Cara mengukur produktivitas kerja 1. Menentukan Indikator Produktivitas
Yang pertama adalah mengidentifikasi indikator produktivitas yang re levan untuk masing-masing jenis jabatan/posisi. Proses identifikasi ini dapat dilakukan dengan cara merumuskan hasil apa yang diharapkan dar i masing-masing posisi tersebut. Dari sini kemudian dapat ditentukan indikator produktivitas yang terukur, jelas dan relevan. Contoh konkret indikator produktivitas adalah sebagai berikut. Untuk posisi di bagian produksi, maka indikatornya dapat berupa: -- jumlah produksi yang dihasilkan per shift -- persentase jumlah produk cacat dibanding total produk yang dihasilkan (produk yang cacat sesungguhnya juga merupakan faktor pengurang produktivitas sebab proses re-work untuk memperbaiki produk cacat sangat menyita waktu dan energi). Untuk posisi di bagian maintenance, maka indikatornya dapat ber upa: rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk memperbaiki kerusakan mesin produksi Untuk posisi di bagian warehouse/gudang, maka indikatornya dapat berupa: -- Jumlah barang (dalam ukuran ton) yang dapat dikeluarkan dari gudang per jam -- Jumlah barang (dalam ukuran ton) yang dapat dimasukkan ke dalam gudang per jam Untuk posisi di bagian keuangan, maka indikatornya dapat berupa: rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap jenis laporan keuangan dan akuntansi Untuk posisi di bagian penjualan, maka indikatornya dapat berupa: -- Jumlah penjualan (dalam rupiah) per salesman -- Jumlah kunjungan ke outlet penjualan per hari 2. Menentukan Standar Produktivitas Setelah Anda dapat menentukan daftar indikator produktivitas yang relevan dan lengkap untuk beragam posisi dalam per usahaan Anda, maka langkah berikutnya menentukan standar produktivitas yang diharapkan. Misalnya, standar produksi per shift 1000 ton. Atau, standar rata-rata waktu untuk memperbaiki kerusakan mesin produksi 8 jam efektif. Standar ini bisa Anda peroleh dengan dua cara. Pertama, membandingkan dengan standar rata-rata industri. Data standar ratarata industri ini bisa Anda peroleh pero leh melalui asosiasi industri di mana perusahaan Anda berkiprah. Cara kedua, dengan melakukan observasi terhadap level produktivitas yang selama ini terjadi dalam per usahaan Anda. Dari observasi di lapangan ini Anda bisa mengestimasi berapa kira-kira standar pr oduktivitas yang ideal.
2.
KONSEP DASAR PELATIHAN
KONSEP DASAR PELATIHAN Tuesday, 24 March 2009 Pemutakhiran Terakhir Tuesday, 24 March 2009 Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal penting dalam sebuah organisasi. Peran SDM sangat penting untuk kemajuan dan perubahan organisasi. Dikarenakan SDM mempengaruhi keefektifan dan keefisienan peran, fungsi dan tujuan organisasi. Untuk itu, perhatian organisasi untuk SDM harus dilakukan terus menerus dengan memelihara dan melatih SDM dengan berbagai cara, melalui serangkaian kegiatan dan program-program yang bersifat pengetahuan dan keterampilan. Saat ini sudah banyak perusahaan atau organisasi yang melakukan serangkaian kegiatan atau program guna mengingkatkan kinerja karyawannya. Kegiatan atau program tersebut dapat dilakukan dengan mengikuti pelatihan, seminar, workshop, konseling maupun studi banding guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, perbaikan sikap serta meningkatkan kinerja ataupun sekedar mengetahui pengetahuan baru. Akan tetapi, setelah mengikuti suatu pelatihan, kadang-kadang suatu individu kinerjanya tetap tidak sesuai dengan yang diharapkan. Mengapa dapat terjadi seperti itu? Siapa yang harus bertanggung jawab atas hal ini? Apaka individunya yang tidak mampu mengelola pendidikan dan pealtihan? Ataukah perusahaannya yang kurang peka terhadap kebutuhan organisasi? Mengapa pendidikan harus diimbangi dengan pelatihan?
Jika suatu organisasi ingin tujuannya tercapai sesuai dengan harapan, maka setiap individunya harus dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien. Pengetahuan dan keterampilan karyawan akan mempengaruhi apakah tugas yang diberikan padanya akan berhasil dan mencapai tujuan. Individu/karyawan yang tidak memiliki atau sedikit memiliki pengetahuan dan keterampilan akan menghambat keberhasilan organisasinya. Oleh karena itu, setiap karyawan harus melakukan pemeliharaan dan pengembangan terhadap pengetahuan dan keterampilannya. Sikap dan nilai yang dimiliki karyawan terhadap lingkunag akan sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan tugas. Guna mencapai keberhasilan dalam tugas dan tujuan organisasi, setiap karyawan harus terus mengembangkan sikap yang dimilikinya agar tercipta budaya kerja yang diinginkan. Dalam buku “Menyemai Teknologi Pendidikan”, buah karya Prof Yusufhadi Miarso, MSc, disebutkan bahwa tenaga kerja yang dibutuhkan dalam era perubahan ini adalah mereka yang terdidik dengan baik, terlatih, dan mengusai informasi (well educated, well trained, well informed). Hal tersebut dapat dilakukan dengan melakukan pendidikan dan pelatihan. Dalam bukunya, Prof Yusufhadi Miar so, MSc menyebutkan pendidikan memiliki pendekatan “just in case” artinya menganggap fungsinya adalah mempersiapkan peserta didik yang siap latih atau siap memasuki dunia kerja. Berbeda dengan pelatihan yang memiliki landasan pendekatan “just in time” yang artinya pembelajaran untuk suatu kompetensi atau keterampilan tertentu pada saat yang diperlukan.
Sedangkan Jay Cross dalam tulisannya Training vs. Education:A Distinction That Makes A Difference yang dipublikasikan pada Bank securities Journal, menyebutkan bahwa Pelatihan bukanlah pendidikan. Pendidikan diukur dari waktu (tenure) seperti halnya mengikuti seminar atau kuliah 4 tahun di kampus. Pelatihan (training) diukur dari ‘apa yang dapat kamu lakukan setelah kamu menyelesaikan masa pelatihan itu’. Training adalah melakukan. Training meningkatkan performance. Tujuan yang baik dalam sebuah training adalah memiliki kemampuan untuk melakukan sesuatu (doing something), bukan memiliki kemampuan untuk mengetahui sesuatu (knowing something). Pendidikan merupakan usaha atau kegiatan untuk memperoleh pengetahuan, proses intelektual, perolehan kompetensi, bersifat luas atau fokus pada hal yang luas (terdapat dalam lingkup sesuatu yang sedang ditekuninya ataupun tidak), bertahap dan kegiatan tersebut dilakukan dalam waktu yang relatif lama. Pendidikan dapat dilakukan dengan cara sekolah, kuliah dan program-program yang dinstruksikan. Sedangkan pelatihan merupakan kegiatan yang berfungsi meningkatkan keterampilan individu dalam mendalami pekerjaan yang sedang ditekuninya atau yang terkait dengan pekerjaannya. Pelatihan dilakukan pada saat keterampilan tersebut dibutuhkan. Pelatihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan dalam penerapannya untuk meningkatkan keterampilan, kecakapan sikap dan meningkatkan motivasi individu dalam bekerja agar hasil kerjanya memuaskan. Keterampilan dapat dilakukan dengan
kegiatan seminar, workshop, konseling, coaching, mentoring dan sebagainya. Pelatihan bersifat khusus (fokus pada satu hal saja) dan tidak bertahap. Karena bersifat penerapan, maka pelatihan yang dilakukan cenderung bersifat praktek guna mencapai tujuan organisasi. Peningkatan sikap sendiri dapat dilakukan dengan metodemetode permainan yang saat ini telah banyak dikembangkan oleh penyedia pelatihan yang bersifat outbond. Peningkatan sikap berguna untuk menciptakan lingkungan kerja yang diinginkan dan dapat pula meningkatkan motivasi individu serta membangun teamwork. Jadi setiap pengembangan, pendidikan dan pealtihan memiliki makna dan kegiatan tersendiri. Pengembangan merupakan kegiatan yang dilakukan dan pelatihan untuk jangka waktu ke depan. Pendidikan dilakukan untuk waktu yang lama, berjenjang dan fokus pada hal yang luas untuk meningkatkan pengetahuan secara umum. Pelatihan merupakan kegiatan yang dilakukan dalam waktu singkat, tidak berjenjang, fokus pada satu hal dan dilatih saat itu saja untuk meningkatkan keterampilan. Adapula istilah-istilah lainnya yaitu coaching mengandung pengertian pembinaan dilakukan atasan dan bawahan untuk suatu keterampilan tertentu. Mentoring yaitu pembinaan yang dilakukan antara senior dan junior. Konseling yaitu menyelesaikan masalah motivasi. Jadi education, training, development, c 3.
Pendidikan adalah adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,
pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat . 4.
Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus, dan juga sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian pengetahuan , pertimbangan dan kebijaksanaan. (wikipedia.org). Jika lebih di khususkan lagi, hal ini bisa dikatakan pendidikan dalam bentuk pelatihan. Karena pelatihan di dalamnya terdapat transfer pengetahuan tetapi lebih mengarah kepada pengetahuan khusus untuk mencapai keahlian atau keterampilan tertentu, biasanya dilakukan oleh organisasi (perusahaan) dengan tujuan-tujuan terrentu.
5.
Pada prakteknya pelatihan dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk memberikan pengetahuan akan keahlian yang harus dimiliki oleh para anggotanya demi terlaksannya perbaikan kinerja. Sasaran pelatihan terbatas pada anggota yang terkait dengan pelatihan yang dilakukan. Jadi tidak semua mengikuti pelatihan. Namun, jika pelatihannya berupa pelatihan motivasi misalnya maka semua individu yang terlibat dalam ornagisasi tersebut menjadi peserta pelatihan. Jadi tergantung pada konteks pelatihannya dan tujuan diadakan pelatiha itu untuk apa.
6. Waktu pelatihan biasanya berjenjang. Pelatihan bisa dilakukan dalam beberapa kali pertemuan dan dalam waktu yang berdekatan, sehingga pengetahuan yang sudah didapat pada pertemuan sebelumnya tidak banyak terluipakan oleh peserta karena selang waktu yang lama. 7.
Bagaimana mendisain suatu pelatihan? Dalam mendisain suatu pelatihan para tpers dapat menggunakan prinsip ADDIE (analisys, design, development, implementation and evaluation).Pada awalnya harus dilakukan analisis tentang apa kebutuhan peserta pelatihan (karyawan). Setelah mengetahui kebutuhan dari para peserta, kemudian dibuat rancangan (blueprint) pelatihan yang dapat memenuhi kebutuhan (kesenjangan) para calon peserta pelatihan. Langkah selanjutnya adalah mengembangkan pelatihan itu, bisa dimulai dari materi yang akan diberikan, metode yang digunakan sampai pada trainer yang akan digunakan. Jika tahap development sudah terpenuhi, maka pelatihan dilaksanakan sesuai denga rancangan sehingga tujuan pelatihan bisa dicapai secara efektif dan efisien. Lalu, tinggal dievaluasi deh. Evaluasi bisa menggunakan angket yang nantinya akan diisi oleh peserta yang telah mengikuti pelatihan untuk mengetahui sejauh mana ketercapaian dari tujuan pelatihan tercapai
