Cap. 3 PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS
1. Defina Defina misión misión organi organizac zacion ional. al. Propor Proporcio cione ne ejemp ejemplo. lo. La misión organizacional significa un encargo que se recibe; representa la razón de ser de una organización organización.. Una definición definición de la misión de la organización organización debe dar respuesta respuesta a tres preguntas básicas: ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? hacemos? y ¿Por qué lo hacemos? hacemos? Ejemplo: La misión de una telecomunicación “Contribuir a mejorar las condiciones de vida de los sectores sociales más desprotegidos, a trav través és del del apoy apoyo o y desa desarr rrol ollo lo de prog progra rama mass y proye proyect ctos os soci social ales es,, educ educat ativ ivos os,, productivos, medioambientales, deportivas y otros. ”
2. Defina Defina visión visión organi organizac zacion ional. al. Propor Proporcio cione ne ejempl ejemplos. os. La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro; es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio. Por lo tanto se puede decir que la visión es el estado deseado por la organización dentro de cinco años. Ejemplo: La visión de una telecomunicación “Ser una empresa líder en telecomunicaciones socialmente socialmente responsable. ”
3. ¿Qué ¿Qué papel papel desem desempeñ peñan an los los lemas lemas de las las organi organizac zacion iones? es? Los lemas de las empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visión por lo que muchas organizaciones desempeñan un trabajo integral y consiste para divulgar tanto en lo interno como en lo externo.
4. Defina Defina objetiv objetivos os de de la organizaci organización. ón. Proporcio Proporcione ne ejempl ejemplos. os. El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Cumplen simultáneamente seis criterios: enfocarse en el resultado, ser consistentes, ser específicas, ser mensurables, referirse a un periodo determinado y ser alcanzables. Ejemplo: El objetivo de una cafetería “Ofrecer nuestro producto con calidad, satisfaciendo las necesidades del cliente.”
5. ¿Qué diferen diferencias cias existen existen entre los objetiv objetivos os de rutin rutina, a, de innov innovación ación y de perfeccionamiento? La diferencia que existe entre estos objetivos son: -
Objetivos de rutina: Son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeño
-
del día a día.
Objetivo de perfeccionamiento: Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organización.
-
Objetivos de innovación: Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la organización.
6. Defi Defina na estr estrat ateg egia ia orga organi niza zaci cion onal al La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno; por lo tanto la estrategia casi siempre significa cambio organizado.
7. ¿Qué papel papel desemp desempeñan eñan la la misión misión y la visión visión en la estrategia estrategia organ organizaci izacional? onal? La estrateg estrategia ia es parte parte de los objeti objetivos vos estrat estratégi égicos cos de la misión misión,, de la visión visión que se pretende realizar, y se sustenta de dos tipos de análisis: •
El análisis del entorno entorno para identificar identificar y analizar analizar las oportunidade oportunidadess que se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar.
•
El análisis de la organización organización para detectar detectar y analizar analizar los puntos fuertes fuertes y débiles de la empresa.
8. Explique cómo se formula la estrategia organizacional MISION
VISION
OBJETIVO DE LA ORGANIZACION
ANALISIS DE LA ORGANIZACIO N
ANALISIS DEL ENTORNO
¿Qué oportunidades y amenazas existe en el entorno?
¿Qué fuerzas y debilidades tenemos en la organización?
ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIONS
9.
¿De qué modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y amenazas externas y las fuerzas y las debilidades internas?
Las personas pueden contribuir su punto fuerte, la principal ventaja competitiva de la empresa, o su punto débil, la principal desventaja competitiva dependiendo la manera en que son competitivas. La estrategia organizacional es el comportamiento de la empresa ante el entorno procura aprovechar las oportunidades potenciales del entorno y de neutralizar las amenazas que rodean a su negocio. También tiene sus derivaciones: refleja la forma en que la empresa procura maximizar sus fuerzas reales y potenciales y minimizar sus debilidades reales y
potenciales. Aprovecha las oportunidades externas y evita las amenazas del entorno al mismo tiempo busca aplicar las fuerzas internas y corregir las debilidades internas.
10. ¿Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica? Explíquelas La planificación estratégica se enfoca: •
•
•
Estabilidad: para asegurar la continuidad del comportamiento actual en un ambiente previsible. Mejorar el comportamiento: a efectos de asegurar la reacción adecuada ante las frecuentes amenazas de un ambiente más dinámico e incierto. Contingencia: con el propósito de anticipar los hechos que podrían suceder en el futuro y de identificar las acciones correctas par a enfrentarlas.
11. Defina planificación estratégica de RH. La planificación estratégica de RH es la alineación de la función de la administración de Recursos Humanos con la estrategia organizacional. Busca una forma de integrar la función de ARH a los objetivos globales de la empresa.
12. Compare los tres perfiles estratégicos: prospectivo/ofensivo y optimizante /analítico.
•
•
•
conservador/defensivo,
conservador/defensivo: se orienta en la estabilidad y a mantener la situación existente. Se interesa por identificar y arreglar deficiencias y problemas internos que explorar las nuevas oportunidades que ofrece el entorno. prospectivo/ofensivo: se orienta hacia las contingencias y el futuro de la organización. optimizante/analítico: es la capacidad de adaptación y de innovación de la organización.
13. ¿Cuáles son las bases de la planificación estratégica de RH? Las bases de la planificación de RH son: la demanda de trabajo y el suministro de trabajo.
Demanda de producción
Nivel de producción
Demanda de trabajo y de competencias
Mercado interno de trabajo
Mercado externo de trabajo
Oferta de trabajo y de competencias
Condiciones y respuestas adecuadas:
La demanda de trabajo excede a la oferta de trabajo: Entrenamiento o reentrenamiento. Planificación de remplazos internos. Reclutamiento externo. Utilización de horas extras. Subcontratación de independientes. Utilización de personal temporal o de medio tiempo. La oferta de trabajo excede a la demanda de trabajo: Recortes salariales. Reducción de la jornada de trabajo. Trabajo compartido. Renuncias. Separaciones. La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo. Recolocación de los separados dentro o fuera de la compañía. Transferencias internas o reorganización.
14. Explique el modelo con base en la producción estimada de producto/servicio.
Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o del servicio. La relación entre las dos variables: número de empleados y producción de producto servicio/ depende de la influencia de variaciones en la productividad la tecnología, la disponibilidad interna y externa de los recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización; este modelo utiliza las previsiones o las extrapolaciones de datos históricos y se orienta hacia el nivel operativo de la organización.
15. ¿Cuáles son las alternativas para la fusión de la planificación estratégica con la de RH?
16. Explique el modelo con base en segmento de puestas Se restringe al nivel operativo de la organización; es el modelo de la planificación de personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño. El modelo consiste en: escoger un factor estratégico cuyas variaciones afectan al personal que se necesitara, establecer los niveles históricos para cada factor estratégicas, determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.
17. Explique el modelo de sustitución de puestos claves El modelo de sustitución de puestos claves es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de carreras para la planificación de empleados; se trata de una representación visual de quien sustitutoria a quien ante la eventualidad. Para montar el sistema se requiere de un organigrama con información provista por el sistema de información administrativa – cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción. •
Empleado listo para la promoción inmediata.
•
Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual.
•
Empleado con un reemplazo ya preparado.
18. Explique el modelo con base en flujo de personal. El modelo con base en el flujo de personal es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior a través y hacia afuera de la organización. El análisis histórico
del movimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias internas de colaboraciones permite predecir al corto plazo el personal que necesitara la organización. Se trata de un modelo vegetativo y conservador de naturaleza contable y cuantitativa propio de la organización de contingencias como la política de promociones de la organización.
19. Explique el modelo de planificación integral El modelo de planificación integral es un modelo más amplio e incluyente; desde el punto de vista del suministrito de insumos humanos, toma en cuenta cuatro factores o variables: •
•
•
•
El volumen de producción planificado por la organización. Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la productividad del personal. Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de la clientela. La planificación de carreras dentro de la organización.
20. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH? Los factores que intervienen son: como el ausentismo, la rotación y el cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo. Estos factores provocan fuertes alteraciones en la planificación de RH.
21. Defina ausentismo ¿Cuál es la fórmula para calcular el ausentismo? Tener empleados no siempre significa que trabajan durante todos los momentos de la jornada laboral; las ausencias de los empleados al trabajo provocan ciertas distracciones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo. Las ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo. El ausentismo es la frecuencia y o la duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo. La fórmula para calcular el nivel de ausentismo es:
Índice de ausentismo =
Numero de persona / días de trabajo perdidas por ausencias en el mes Número promedio de colaboradores *número de días de trabajo en el mes
Índice de ausentismo =
Total de personas / horas perdidas
Total de personas / horas laboradas
22. Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla? La rotación de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otro para sustituirlas en el trabajo. Las organizaciones sufren un proceso continuo y dinámico; siempre pierden energía y recursos para garantizar su equilibrio. A cada separación casi siempre corresponde la contratación de un sustituto como reemplazo; existen dos tipos de separación:
Separación por iniciativa del empleado
renuncia
Separación por iniciativa de la organización
despido
23. ¿Qué son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo? La fuerza de trabajo de una organización registra variaciones en el transcurso del tiempo. Las organizaciones viven en un proceso continuo de cambio que afecta profundamente a las personas que trabajan en ellas; algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, el impacto de los desarrollos tecnológicos, las nuevas formas de organización y la configuración de las compañías, los nuevos productos y servicios y los nuevos procesos de trabajo. Con estos cambios ahora muchos segmentos de la fuerza trabajo tienen deficiencias en las nuevas habilidades y competencias que necesitan para desempeñar las actividades requeridas.
24. ¿Usted como concebiría una planificación estratégica de RH? Como la más amplia e incluyente para que abarque; aspectos del capital humano o recursos humanos, como los conocimientos, las habilidades y las competencias que harán que la organización tenga éxito.
CAPITULO 4
EJERCICIOS
RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
1.- Defina mercado laboral y sus características principales. R.- el mercado laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. Su característica principal es el mecanismo de oferta y demanda de todo mercado por lo que está compuesto por las ofertas de oportunidades de trabajo. Otra característica son las estructurales y las coyunturales cuando la oferta predomina en el mercado laboral y también cuando la demanda predomina en el mercado laboral. Estas características influyen en el comportamiento de las personas y más que todo de los candidatos a la vacante 2.-Describa el mercado laboral cuando predomina la oferta o la demanda. R.- cuando la oferta predomina en el mercado laboral hay excesos de vacantes y de oportunidades de empleo para los candidatos al empleo por lo que los candidatos verán que organización ofrece mejores oportunidades y mayores salarios. 3.-Explique las nuevas características de empleo R.- las nuevas características de empleo son: El desplazamiento del sector industrial hacia la economía de servicios. El sector de servicios ofrece mas empleos. Los empleos que surgen son mejores y los salarios mayores. La modernización causa la precariedad del trabajo de la pequeña minoría de desvinculados en el conjunto de la economía. • • • •
4.- ¿Cómo influyen en las personas y las organizaciones el mercado laboral en situación de demanda? R.- Cuando la demanda predomina en el mercado laboral se tiene: • • • •
Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado laboral. Los candidatos compiten entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen. Las personas procuran mantenerse en los actuales empleos. Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o posibles desvinculaciones.
5.-¿cómo influye en las personas y las organizaciones el mercado laboral cuando predomina la oferta? R.- si el mercado laboral es predominado por la oferta: • •
Exceso de vacantes y oportunidades de empleo Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores oportunidades.
• •
Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para conseguir mejores. Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen mejores salarios.
6.- defina mercado de recursos y sus características principales. R.- el mercado de recursos humanos es el conjunto de candidatos al empleo se refiere a la contingencia de personas dispuestas a trabajar o que están trabajando pero quieren buscar otro empleo, sus características son: Influye en las prácticas de recursos humanos de las organizaciones que componen el mercado laboral. Influye en el comportamiento de las personas y en particular de los candidatos. •
•
7.-describa el mercado de recursos humanos cuando predomina la oferta o la demanda R.- se tiene que cuando la oferta predomina en el mercado de recursos humanos: Hay una cantidad excesiva de vacantes Se tiene competencia entre empresas para obtener candidatos Intensificación de las inversiones en reclutamiento La reducción de las exigencias de los candidatos Énfasis en el reclutamiento interno Intensificaciones de las inversiones en el entrenamiento Políticas de retención de personal Orientación hacia las personas y hacia su bienestar Intensificación de las inversiones en beneficios sociales • • • • • • • • •
8.-demuestre como se influyen recíprocamente el mercado laboral y el mercado de recursos humanos. R.- el mercado de recursos humanos puede estar total o parcialmente contenido en el mercado laboral, como se observa en la siguiente figura. Mercado de recursos humanos
Mercado
Laboral
Candidatos Disponibles
cargos ocupados
9.- defina reclutamiento de personas
vacantes disponibles
R.- Es el proceso mediante el cual las organizaciones atraen candidatos del mercado de recursos humanos para abastecer su proceso selectivo, también se lo define como un proceso de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo. También es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece en el mercado de recursos humanos. 10.-describa las ventajas y desventajas del reclutamiento interno o externo. R.- las ventajas son: Aprovecha mejor el potencial humano de las organización Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental No requiere socialización organizacional de nuevos miembros Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son conocidos El costo financiero es menor que el del reclutamiento externo Las desventajas son: Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano Ideal para empresas burocráticas y mecanistas Mantiene y conserva la cultura organizacional existente Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo • • • • • • •
• • • • • •
11.- explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y desventajas. R.- el reclutamiento externo se enfoca en un enorme contingente de candidatos diseminados en el mercado de recursos humanos por lo que utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos pues trata de escoger los medios más adecuados para llegar al candidato más deseado. Sus ventajas: Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. Incentiva la interacción de la organización con el mercado de recursos humanos Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual • • • • • •
Las desventajas: Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización. Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraños Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados. Es más costoso, oneroso y prolongado e inseguro que el reclutamiento interno. • • • • •
12.- explique el reclutamiento a través de internet.
R.- el internet es el medio más usado para poner anuncios de trabajo como en páginas web, correo electrónico, su uso se enfoca para el reclutamiento externo por donde el candidato podría enviar su curriculum vitae por correo electrónico o podría ver la solicitud de empleo. Una ventaja de los currículos enviados mediante formularios en la red es la estandarización, evitamos diferencias de interpretación en la hora del análisis porque facilita las respuestas a preguntas y fluidez en otros idiomas o experiencia en el exterior. 13.- ¿Cómo estructuraría el proceso de reclutamiento para su empresa? R.- tendría dos procesos de reclutamiento, el interno y externo Para el proceso de reclutamiento interno se tendría: • •
Una oferta de ascensos que sea en la misma área de la actividad de la persona Las transferencias, para que el empleado tenga o vaya a otra área de la org.
Para el proceso de reclutamiento externo se tendrá: •
•
Poner un anuncio en los avisos de periódicos y revistas especializadas, en internet o en los diferentes medios para que el candidato lo encuentre Luego se les pedirá que dejen su curriculum vitae
Una vez que se haya terminado este proceso se pasara a la selección de candidatos
CAPITULO 5
SELECCIÓN DEL PERSONAL 1.- ¿PROPORCIONE UN CONCEPTO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL? R.- La selección del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con características deseadas. La selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno, en términos mas amplios, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean mas adecuados para los puestos que existen en la organización o en la competencia que necesita , y el proceso de selección, por lo tanto pretende atender o aumentar la eficiencia y el desempeño humano así como la eficacia de la organización, en le fondo lo que esta en juego es el capital intelectual que la organización debe preservar o enriquecer. 2.- ¿EXPLIQUE LA SELCCION COMO UN PROCESO DE COMPARACION? R.- La mejor manera de concebir la selección es representada como una comparación entre dos variables: De un lado los requisitos del puesto o cubrir(los que el puesto exige de su ocupante) y el de otro lado, el perfil de otra característica de los candidatos que se presentan para disputarlo. La primera variable es producto de la descripción y el análisis del puesto, en tanto que la segunda se obtiene de aplicar la técnica o de la selección. la primera variable se denomina X y la segunda Y X = (el referente de la comparación) Y = (la variable comparada) X>Y el candidato no cumple con las condiciones ideales para ocupar el puesto. X=Y el candidato reúne las condiciones ideales para el puesto se aprueba. Y=X el candidato reúne mas condiciones de las que existe el puesto es un súper dotado para el mismo. 3.- ¿POR QUÉ LA SELECCIÓN ES UNA RESPONSABILIDAD DE LA LINEA Y UNA FUNCION DEL STAFF? R.- es una responsabilidad de la línea y una función del staff. En otras palabras, el órgano de recurso humanos brinda asesoría, aplica exámenes y pruebas para evaluar las características de los candidatos, en tanto que el gerente. De línea toma las decisiones respecto a ellos. la comparación casi siempre es una función del staff , ejecutada por el órgano de selección de personal , el cual debe contar con especialistas y psicólogos para tal tarea, a efecto que la selección sea un proceso fundado en criterios científicos y estadísticamente definidos . La comparación permite señalar a los candidatos que aprueba el proceso de selección, es dice, quienes obtienen resultados que se aproximan al nivel ideal de calificaciones.
4.- ¿EXPLIQUE LA SELECCIÓN ELECCION?
COMO UN PROCESO DE DECISIÓN Y DE
R.- Después de comparar las características que exige el puesto o las competencia s deseadas y las características que ofrecen los candidatos, pueden suceder que varios de ellos presenten condiciones equivalentes que los hagan los indicadores para ocupar los vacantes. El órgano de selección no puede imponer al órgano que solicita trabajadores que acepte a los candidatos aprobó hados mediante el proceso de comparación. 5.- ¿DEFINA LOS MODULOS DE COLOCACION, SELECCIÓN Y CLASIFICACION DE LOS CANDIDATOS? R.- Con frecuencia la organización por medio de consulta interno de RRHH o gerente de línea y sus respectivos equipos, se encuentra ante un problema de poder decidir entre barios candidatos. •
•
cada decisión respecto a un candidato involucra al individuo de un trato determinado. Trato significa el tipo de solución que se tomará. El numero de tratos y de individuos baria de una decisión a otra. Restricciones más comunes:
Y Características del candidato Lo que ofrece el candidato
X Especificaciones del puesto Frente a Lo que requiere al puesto.
Técnicas de selección para saber cual es Análisis y descripción del puesto mejor
6.- ¿COMO SE EDENTIFICAN LAS CARACTERESTICAS PERSONSLES DEL CADIDATO? R.- Identificar y localizar las características personales del candidato es cuestión de sensibilidad. Requiere tener un conocimiento razonable de la naturaleza humana y de las repercusiones que la tarea tiene para la persona que La desempeñará. Cuando a un no se ha llenado al puesto, de la interacción la situación se complica, por que se requiere de una visión anticipada de la interacción entre la persona y ala tarea. Las características individuales relacionan con cuatro aspectos: 1.- Ejecución de la tarea en si: Requiere ciertas aptitudes como: Atención concentrada o aptitud para los detalles; atención dispersa o visión amplia e incluyente de las cosas; actitud numérica; actitud verbal y facilidad para manejar sonidos o ritmos, del etc. 2.- Interdependencia con otras tareas : se requiere aptitudes humanas, como: Atención dispersa e indigente; facilidad para coordinar; resistencia a la frustración y a los conflictos. 3.- Interdependencia con otras personas: la tarea exige centrados con otras personas, sin importancia que inter encima, al lado o debajo de la crg.exige las características: colaboración y cooperación con otra persona, iniciativa, liderazgo de personas. 4.- Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización: Es decir con el dpto. En la cual la persona va a trabajar o con la
propia organización. este caso las características individuales del candidato que debe ser compatible con los objetos del aria de la organización.
7.- ¿CUALES SON LAS BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONA? R.- La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisión) por lo tanto es necesario que se apague en algún parámetro o criterio de comparación y tenga cierta validez. Y el parámetro se debe extraer de la información sobre el puesto a cubrir. 1.-Descripcion y análisis de puesto: ben inventarios intrínsecos (contenido del puesto) entran secos del puesto (requisitos que el puesto exige) y que proporciona información acerca de los requisitos y características del que lo ocuparía. 2.- Técnicas de los incidentes críticos: Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes. 3.- solicitud del personal: constituye la llave que arranca el proceso de selección del personal Es un orden que imite el gerente para solista una persona. 4.- Análisis del puerto en el mercado: cuando la organización no dispone de la información acerca de los requisitos y características esenciales para el puesto que trata de un nuevo contenido con el desarrollo tecnológico. 8.- ¿CUÁLES SON LAS TECNICAS PARA REUNIR INFORMACIOES SOBRE PUESTO? EXPLIQUELO?
EL
R.- una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o la competencias deseadas, la otra cara es obtener información respecto a las cantidades. El paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer comparar y escoger a las cantidades adecuadas. Se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, prueba psicológica y pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato mediante la muestra de su comportamiento. •
•
•
9.- ¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES TECNICAS DE SELECCIÓN? R.- Son cinco categorías: Entrevista Prueba de conocimiento o capacidad Pruebas psicológicas Pruebas de personalidad Técnicas de simulación • • • • •
10.- ¿QUE QUIERE DECIR FECHA DE ESPECIFICACIONES DEL PUESTO O FECHA DE PROFECIOGRAFICAS?
R.- hay una diferencia entre recuperación de información sobre el puesto ya que hace una descripción y análisis de puesto, solicitud del personal e hipótesis del trabajo y la fecha de especificaciones del puesto se lo aplica a un seleccionado o candidato porque aplica: La entrevista y pruebas de conocimiento como psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Información acerca del puesto con base e le proceso de selección y la influencia de la competencia individuales necesarias. 11.- ¿EXPLIQUE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN? R.- la entrevista de selección es una técnica mas utilizada. En realdad, la entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para: transmitir a los candidato al inicio del dura miento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección. La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o mas persona que interactúan en el que una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado esta el entrevistador o quien toma la decisión y por el otro, el entrevistado o candidato. 12.- ¿CUÁLES SON LAS ALTERNATIVAS PARA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN? R.13.- ¿EXPLIQUE LOS PROC Y LOS CONTRAS DE LA ENTREVISTA? R.- La entrevista de selección es una técnica de mayor uso: PROS: Permite el contrato frente a frente con el candidato Permite la interacción directa con el candidato Se enfoca en el candidato como persona Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones CONTRAS : Técnicas sumamente subjetivas y con gran margen de errores y variación El candidato no siempre sale bien en una entrevista Dificulta a comparar a varios candidatos. Exigen entrenamiento del entrevistador • • • •
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14.- ¿USTED COMO HARIA UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN? R.- Una entrevista de selección no se debe improvisar, exige tomar ciertas medidas previas que mejoren su eficiencia y eficacia. PASOS: Identificar los principales objetivos de la entrevista: planear con anticipación, la descripción y especificaciones del puesto. Crear un clima favorable para la entrevista: no tener prisa sino disponer de tiempo, escoger un lugar tranquilo, ser amigable y mostrar interés. Conducir la entrevista hacia los objetivos: conocer la información que debe tener el candidato. Analice y evalué a fondo dos aspectos: el aspecto formal, lo que el candidato informo sobre su experiencia profesional y como se desenvuelven y en la entrevista, nervioso, sumiso, racional. •
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Evitar preguntas discriminatorias: enfocar preguntas para el puesto. Responda a las preguntas que les hagan y a otras que no le hagan. Anote sus impresiones enseguida de la entrevista.
15.- ¿CLASIFIQUE LAS PRUEVAS DE CONOCIMIENTO E RAZON DE SU FORMA DE APLICACIÓN? R.- las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especificas de los candidatos que exigen el puesto a cubrir. Busca el grado de conocimiento. De ahí las necesidades de clasificarlas en conjunto con base en su forma de aplicación, amplitud y organización: 1.- En razón en su forma de aplicación: Pruebas orales Pruebas escritas Pruebas de realización 2.- En razón de su envergadura: puede ser Pruebas generales Pruebas especificas 3.- En razón de su organización Pruebas tradicionales Pruebas objetivas Alternativas simples o pruebas dicotonimicas Opinión múltiple Llenado de espacios en blanco Ordenar y unir por partes Escala de adecuación o de desacuerdo Escala de importancia Escala de evaluación • • •
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16.- ¿CLASIFIQUE LAAS PRUEVAS ENVARGADURA?
DE CONOCIMIENTO
EN RAZON
R.- las pruebas de conocimientos o de capacidades pueden ser generales y especificas. 1.- `PRUEBAS GENERALES: evaluación nociones de cultura general 2.- PRUEBAS ESPECÍFICAS: evalúan conocimiento técnicas y especificaciones con relación a los puestos que se pretende cubrir, como conocimiento de químicas y mucha importancia o de contabilidad. 17.- ¿CLASIFIQUE LS PRUEBAS DE CONOCIMIENTOEN RAZON A SU ORGANIZACION? R.- las pruebas de conocimiento o de capacidad son tradiciones u objetivas: Pruebas tradicionales Pruebas objetivas Alternativas simples o pruebas dicotonimicas Opinión múltiple Llenado de espacios en blanco Ordenar y unir por partes • • • • • •
Escala de adecuación o de desacuerdo Escala de importancia Escala de evaluación 18.- ¿CUÁLES SON LAS CARACTERISTICAS ESPECIFICAS DE AS PRUEBAS PSICONOMETRICAS? • • •
R.1.- Pronostico: que sirve para prever el desempeño en el puesto. 2.- validez: prueba para calificar exactamente la capacidad humana que se pretende medir. 3.- precisión. Es la capacidad de prueba para presentar resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona. 19.- ¿Qué DIFERENCIA EXISTE ENTRE APTITUD Y CAPACIDAD? R.-
APTITUD: Predisposición natural para determinar actividades Se evalúa mediante comparaciones Permite pronosticar el futuro del candidato Se transforma en capacidad a partir de su ejercicio o entrenamiento Estado latente y potencial de comportamiento CAPACIDAD: Habilidad adquirida para realizar alguna actividad o trabajo Surge después del entrenamiento o aprendizaje Es resultado de la aptitud después de ejercitarla o entrenarla Permite la colocación inmediata en un determinado puesto Estado actual y real de comportamiento La diferencia es que con la aptitud ya tiene como intento aplicarlo en cambio la capacidad seda después de un entrenamiento. • • • • •
• • • • • •
20.- ¿EXPLIQUE LA TEORIA MULTIFACTORIAL DE THUSTOME Y SUS FACTORES? R.- El enfoque mas aceptado respetados a las aptitudes es la teoría multifactorial de Thurstome. Según este enfoque, la estructura mental de las personas la construye un número de factores relativamente independiente, en donde cada uno es responsable de cierta aptitud. Los candidatos reciben una batería de pruebas psicológicas para evaluar sus diferentes aptitudes con una prueba mental que evalúa el factor G. FACTOR G INTELIGENGIA GENERAL
.
FACTOR V
FACTOR W
FACTOR N
FACTOR S
FACTOR M
FACTOR P
FACTOR R OBCERVACIN
RELACIONES Y ESCRITURA PRESICION DE PALBRA EXPRESION ESCRITA
ORATORIA ESCRITURA ARGUMENTAC ION
CALCULO MATEMATICAS
CAPACIDAD DE MANEJAR DE ESPACIOS GEOMETRIA PINTURA
FACILIDAD PARA MEMORIZAR, CUANTAS PERSONAS, LUGARES, CASADO O SITUACIONES
CONCEPCION -ATENCION OBCERBACIN CONCENTRAD A
VISION GLOBAL
21.- ¿DEFINA PRUEBAS DE PERSONALIDAD? R.- El termino personalidad representa la integración única de características medibles que se relaciona conceptos permanentes De una persona. Estas características se identifican como rasgos de la personalidad y distingue a una persona de las demás. Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos), los determinados por el temperamento (rasgos adquiridos o genotipos). Con las pruebas de personalidad revelan rasgos generales de la personalidad en un análisis global y se llama psicodiagnostico. 22.- ¿QUE QUERE DECIR TECNICA DE SIMULACION? EXPLIQUELO R.- Las técnicas de simulación dejan de lado el trato individual y aislado, su punto de partida es la dramatización lo que significa construir un escenario. Las técnicas de simulación en esencia son técnicas de dinámica de grupo ,son psicodrama , que se fundamenta en la teoría general de los papeles ; es decir , cada persona pone una acción , en forma de comportamiento , los papeles que le son mas características. Además que los resultados de la entrevista y de las pruebas de psicológicas, el candidato es sometido a una situación en la que se dramatiza algún evento relacionado con el papel que desempeñara en la organización de ella proporcionara una situación más realista de su comportamiento en el futuro. Las técnicas de simulación se utilizan en el puesto que exige elaciones ínter personales, como los de dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos con el público. 23-.EXPLIQUE EL PROCESO DE SELECCIÓN R.- Es una secuencia de etapas o fases por lo que deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a la etapa siguiente .Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del proceso. Las técnicas mas simples, económicas y fáciles están en las primeras etapas y las mas caras y sofisticadas están al final. Cada técnica de selección proporciona cierta información acerca de los candidatos y las organizaciones utilizan diversas técnicas de selección para obtener toda la información necesaria .Y cuanto mayor sea el numero de técnicas mayor será la oportunidad de obtener información. 24.- ¿CUALES SON LOS MULTIBLES PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN DE TOYOTA MOTOR? R-.Toyota utiliza múltiple procedimientos para la selección de personas, que funcionan como un filtro para tamizar a los mejores candidatos: 1-.Orientacion y llenado de la forma de inscripción. 2 -.Evaluación de las habilidades técnicas 3- .Centro de evaluación de habilidades inter personales. 4 -. Centro de evaluación de liderazgo. 5 -.Evaluación del diseño, técnico. • • • • •
6 -.Entrevista de evaluación Toyota. 7-.Evaluacion de salud. 25.- ¿EXPLIQUE LA EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAS? • •
R.- Cada organización debe determinar cuáles son los procesos y procedimiento de selección más adecuados y que brindan los mejores resultados. El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz .Saber entrevistar, aplicar reúne en hacer correctamente las cosas; saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimiento que sean validos y precisas ,imprimir rapidez y agilidad en la selección, contraer un mínimo de costos de operación, implicar a las gerencias y a sus equipos en el proceso para escoger a los candidatos etc. La eficacia reside obtener resultados y alcanzar objetivos; saber a traer a mejores talentos a la empresa. 26.- ¿CÓMO PARTICIPA LA GERENCIA Y EL EQUIPO EN HP? La gerencia participa por medio de los gerentes tras la preselección inicial, cada candidato es sometido a una docena de prolongadas de entrevista con dos o tres gerentes de distinto niveles y varias colegas potenciales que dedican cada uno a dos horas a cada entrevistado.
