Administración de Personal y Recursos Humanos Quinta Edición William B. Werther, Jr. Ph.D. Keith Davis, Ph. D
AP!"#$% & 'E$E!() DE PER'%)A$
PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS 1.- Haga una lista y ds!"i#a #"$%nt !ada una d las &ass dl '"(!s( d sl!!i)n. Pas( 1* R!'!i)n '"li%ina"* Se realiza en dos sentidos por una parte la organización elige a sus empleados y por otra los empleados potenciales eligen entre varias varias empresas Pas( +. P"u#as d id(nidad* Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Pas( ,. Ent"$istas d sl!!i)n* Consiste en una platica formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto Pas( . V"i&i!a!i)n V"i&i!a!i)n d dat(s y "&"n!ias* Pas( . E/a%n %di!(* Pas( 0. Ent"$ista !(n l su'"$is("* En casi todas las empresas el es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien en último término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Pas( . 2s!"i'!i)n "alista dl 'ust(* Se advierte a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor. Pas( 3. 2!isi)n d !(nt"ata"* La decisión de contratar al solicitante seala el final del proceso de selección. Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal
+.- Su'(nga 4u una %'"sa '"(du!t("a d &"tili5ants l 6a n!(%ndad( una !a%'a7a d sl!!i)n n una !iudad dl su" dl 'a8s 9s l 'idi) li%ita" las !(nt"ata!i(ns al '"s(nal l(!al.: ;
9/'li!a su "s'usta:
a! "ersonal de limpieza# b! Secretarias Secretarias biling$es# c! %u&micos recién graduados# d! E'pertos en e'portación e importación de fosfatos# ,.- ;Cu?ls s(n las &ass dl '"(!s( d nt"$ista d sl!!i)n> E/'l84ulas #"$%nt P"'a"a!i)n dl nt"$istad("* Esta preparación requiere que se elaboren preguntas espec&ficas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. (l mismo tiempo el entrevistador debe considerar las preguntas que talvez )ar* el solicitante. C"a!i)n d un a%#int d !(n&ian5a* El entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y de+ar en sus visitantes una imagen agradable, )umana y amistosa. Int"!a%#i( d in&("%a!i)n* El proceso de entrevista se basa en una conversación. En general el entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el m*'imo de información. información. El entrevistador puede resumir los siguientes pasos del proceso que talvez consistan en esperar )asta que la empresa comunique Finali5a!i)n* telefónicamente con el solicitante o este concerte una nueva cita. .- ;P("4u s i%'("tant $alida" las '"u#as d sl!!i)n> "orque puede suceder que las pruebas )ec)as no tengan relevancia o relación con el desempeo de una función o con otro aspecto importante. "ara demostrar la validez de una prueba se emplean dos enfoques# demostración pr*ctica y racional. .- Su d'a"ta%nt( d '"s(nal !(ndu@( &i!a5%nt un '"(!s( d sl!!i)n 'a"a llna" las $a!ants d %!?ni!(s t("n"(s. El '"(!s( &u %uy s!"u'ul(s( y ustd !(in!id !(n l g"nt d su d'a"ta%nt( n 4u !untan !(n t"s !andidat(s t"s /!lnts y d(s a!'ta#ls. El g"nt dl d'a"ta%nt( l di!* En "alidad n( 4ui"( !(""" l "isg( d 4u l &utu"( su'"$is(" l(s nt"$ist y s!(@a 4ui$(!ada%nt. Es @($n i%'ulsi$(. S(li!it al di"!t(" d la %'"sa 4u a'"u# la !(nt"ata!i)n d st(s t"s t("n"(s d in%diat(.B ;
+.- Su'(nga 4u una %'"sa '"(du!t("a d &"tili5ants l 6a n!(%ndad( una !a%'a7a d sl!!i)n n una !iudad dl su" dl 'a8s 9s l 'idi) li%ita" las !(nt"ata!i(ns al '"s(nal l(!al.: ; 9/'li!a su "s'usta:
a! "ersonal de limpieza# b! Secretarias Secretarias biling$es# c! %u&micos recién graduados# d! E'pertos en e'portación e importación de fosfatos# ,.- ;Cu?ls s(n las &ass dl '"(!s( d nt"$ista d sl!!i)n> E/'l84ulas #"$%nt P"'a"a!i)n dl nt"$istad("* Esta preparación requiere que se elaboren preguntas espec&ficas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. (l mismo tiempo el entrevistador debe considerar las preguntas que talvez )ar* el solicitante. C"a!i)n d un a%#int d !(n&ian5a* El entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y de+ar en sus visitantes una imagen agradable, )umana y amistosa. Int"!a%#i( d in&("%a!i)n* El proceso de entrevista se basa en una conversación. En general el entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el m*'imo de información. información. Finali5a!i)n* El entrevistador puede resumir los siguientes pasos del proceso que talvez consistan en esperar )asta que la empresa comunique telefónicamente con el solicitante o este concerte una nueva cita. .- ;P("4u s i%'("tant $alida" las '"u#as d sl!!i)n> "orque puede suceder que las pruebas )ec)as no tengan relevancia o relación con el desempeo de una función o con otro aspecto importante. "ara demostrar la validez de una prueba se emplean dos enfoques# demostración pr*ctica y racional. .- Su d'a"ta%nt( d '"s(nal !(ndu@( &i!a5%nt un '"(!s( d sl!!i)n 'a"a llna" las $a!ants d %!?ni!(s t("n"(s. El '"(!s( &u %uy s!"u'ul(s( y ustd !(in!id !(n l g"nt d su d'a"ta%nt( n 4u !untan !(n t"s !andidat(s t"s /!lnts y d(s a!'ta#ls. El g"nt dl d'a"ta%nt( l di!* En "alidad n( 4ui"( !(""" l "isg( d 4u l &utu"( su'"$is(" l(s nt"$ist y s!(@a 4ui$(!ada%nt. Es @($n i%'ulsi$(. S(li!it al di"!t(" d la %'"sa 4u a'"u# la !(nt"ata!i)n d st(s t"s t("n"(s d in%diat(.B ;
Sin duda la responsabilidad que tendr* el supervisor es muy importante a la ) ora de decidir a quien contratar, el supervisor evalúa aspectos como las )abilidades y conocimientos técnicos del solicitante, como parte del proceso de selección y por ser la persona idónea para evaluar aspectos técnicos es el quien debe asumir la responsabilidad si al contratar a futuros empleados no cumplen con las e'pectativas.
PRE*#)"A' PARA +ER!!A!%) - A)A$!'!' . Ha/a una lista y descri0a 0revemente cada una de las 1ases del 2roceso de selección.
Rece2ción 2reliminar de solicitudes: se realiza en dos sentidos:
Sin duda la responsabilidad que tendr* el supervisor es muy importante a la ) ora de decidir a quien contratar, el supervisor evalúa aspectos como las )abilidades y conocimientos técnicos del solicitante, como parte del proceso de selección y por ser la persona idónea para evaluar aspectos técnicos es el quien debe asumir la responsabilidad si al contratar a futuros empleados no cumplen con las e'pectativas.
PRE*#)"A' PARA +ER!!A!%) - A)A$!'!' . Ha/a una lista y descri0a 0revemente cada una de las 1ases del 2roceso de selección.
Rece2ción 2reliminar de solicitudes: se realiza en dos sentidos:
o o
la organización elige a sus empleados los empleados potenciales eligen entre varias empresas.
$as 2rue0as de idoneidad: son instrumentos para evaluar la características entre los aspirantes y los requerimientos del puesto; algunas de estas consisten en exámenes psi cológicos.
Entrevistas de selección: consiste en una plática normal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del soli citante del puesto.
+eri1icación de datos y re1erencias: es para verificar el tipo de persona es el solicitante, si la información que proporciono es verdadera y correcta, y que tal se desenvolvió anteriormente en sociedad
E3amen m4dico: la empresa debe verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se acentuaran con frecuencia a causa de sus constantes quebrantes de salud.
o o
la organización elige a sus empleados los empleados potenciales eligen entre varias empresas.
$as 2rue0as de idoneidad: son instrumentos para evaluar la características entre los aspirantes y los requerimientos del puesto; algunas de estas consisten en exámenes psi cológicos.
Entrevistas de selección: consiste en una plática normal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del soli citante del puesto.
+eri1icación de datos y re1erencias: es para verificar el tipo de persona es el solicitante, si la información que proporciono es verdadera y correcta, y que tal se desenvolvió anteriormente en sociedad
E3amen m4dico: la empresa debe verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se acentuaran con frecuencia a causa de sus constantes quebrantes de salud.
Entrevista con el su2ervisor : cuando el supervisor toma la decisión de contratar, la función del departamento de personal consiste en proporcionar el personal mas idóneo y selecto del mercado de trabao, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final.
Descri2ción realista del 2uesto: siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizaran, de ser posible, en el lugar de trabao.
Decisión de contratar : la decisión de contratar al solicitante se!ala el final del proceso de selección. "on el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
5. 'u2on/a 6ue una em2resa 2roductora de 1ertili7antes le ha encomendado una cam2a8a de selección de 2ersonal en una ciudad del sur del 2a9s. :'e le 2idió limitar las contrataciones a 2ersonal local.;
Razon de la seleccion
Numero de candidatos contratado s =
Numero total de solicitont es
a. #ersonal de limpieza. Razon de la seleccion
/ =
=
-.,,
Entrevista con el su2ervisor : cuando el supervisor toma la decisión de contratar, la función del departamento de personal consiste en proporcionar el personal mas idóneo y selecto del mercado de trabao, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final.
Descri2ción realista del 2uesto: siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizaran, de ser posible, en el lugar de trabao.
Decisión de contratar : la decisión de contratar al solicitante se!ala el final del proceso de selección. "on el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
5. 'u2on/a 6ue una em2resa 2roductora de 1ertili7antes le ha encomendado una cam2a8a de selección de 2ersonal en una ciudad del sur del 2a9s. :'e le 2idió limitar las contrataciones a 2ersonal local.;
Razon de la seleccion
Numero de candidatos contratado s =
Numero total de solicitont es
a. #ersonal de limpieza. Razon de la seleccion
/ =
=
-.,,
b. $ecretarias biling%es Razon de la seleccion
0 =
=
-./0
/-
c. &uímicos reci'n graduados Razon de la seleccion
0 =
=
-./
/0
d. (xpertos en exportación e importación de fosfato Razon de la seleccion
2 =
=
-.1
0-
>. <u?les son las 1ases del 2roceso de entrevista de selección= E32l96uelas 0revemente. o
Preparación del entrevistador : esta preparación requiere que se elaboren preguntas especificas, las respuestas indicaran la idoneidad del candidato. (stas preguntas tienen el obetivo de proporcionar al entrevistador información respecto a intereses, actitudes y antecedentes del s olicitante.
o
Creación de un ambiente de confianza: el entrevistador tiene la obligación de representar su organización y dear en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. )a actitud tambi'n favorece a la aprobación o rechazo.
o
Intercambio de información: el proceso de entrevista se basa en una conversación. (n general el entrevistador inquiere en una forma que la permita adquirir el máximo de información.
b. $ecretarias biling%es Razon de la seleccion
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=
-./0
/-
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>. <u?les son las 1ases del 2roceso de entrevista de selección= E32l96uelas 0revemente. o
Preparación del entrevistador : esta preparación requiere que se elaboren preguntas especificas, las respuestas indicaran la idoneidad del candidato. (stas preguntas tienen el obetivo de proporcionar al entrevistador información respecto a intereses, actitudes y antecedentes del s olicitante.
o
Creación de un ambiente de confianza: el entrevistador tiene la obligación de representar su organización y dear en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. )a actitud tambi'n favorece a la aprobación o rechazo.
o
Intercambio de información: el proceso de entrevista se basa en una conversación. (n general el entrevistador inquiere en una forma que la permita adquirir el máximo de información.
o
Finalización: "uando se ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista es hora de ponerle fin a la sesión.
o
Evaluación: *espu's de que concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales respecto al candidato.
@.
. 'u de2artamento de 2ersonal conduo e1ica7mente un 2roceso de selección 2ara llenar las vacantes de tres mec?nicos torneros. El 2roceso 1ue muy escru2uloso y usted coincide con el /erente de su de2artamento en 6ue se cuentan con tres candidatos e3celentes y dos ace2ta0les. El /erente del de2artamento le diceC En realidad no 6uiero correr el ries/o de 6ue el 1uturo su2ervisor los entreviste y escoa e6uivocadamente. Es oven e im2ulsivo.
o
Finalización: "uando se ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista es hora de ponerle fin a la sesión.
o
Evaluación: *espu's de que concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales respecto al candidato.
@.
. 'u de2artamento de 2ersonal conduo e1ica7mente un 2roceso de selección 2ara llenar las vacantes de tres mec?nicos torneros. El 2roceso 1ue muy escru2uloso y usted coincide con el /erente de su de2artamento en 6ue se cuentan con tres candidatos e3celentes y dos ace2ta0les. El /erente del de2artamento le diceC En realidad no 6uiero correr el ries/o de 6ue el 1uturo su2ervisor los entreviste y escoa e6uivocadamente. Es oven e im2ulsivo.
'olicite al director de la em2resa 6ue a2rue0e la contratación de estos tres torneros de inmediato.
'olicite al director de la em2resa 6ue a2rue0e la contratación de estos tres torneros de inmediato.
PRE*#)"A' DE$ "EFA . &ue desafíos internos y externos se presentan en el momento de la selección de personal -. "rees que una prueba psicológica, al momento de selección de personal, es muy confiable en relación al desempe!o de los solicitantes. . )a integración del nuevo empleado es parte de la selección de personal /. "omo gerente de una empresa 0&u' medidas debes tomar para que se lleve a cabo una selección usta y transparente de personal1 2. 3ormalmente quien esta encargado de evaluar los currículos, el efe de personal o el gerente o efe del área a la cual se esta postulando. 4. 5u como evaluador de este proceso de selección, encuentras que uno de los solicitantes muestra buena capacidad de desenvolverse en este puesto de trabao, pero se ve que cambio de trabao varias veces por a!o 0lo contrataría1 0&u' medidas tomaría1
PRE*#)"A' DE$ "EFA . &ue desafíos internos y externos se presentan en el momento de la selección de personal -. "rees que una prueba psicológica, al momento de selección de personal, es muy confiable en relación al desempe!o de los solicitantes. . )a integración del nuevo empleado es parte de la selección de personal /. "omo gerente de una empresa 0&u' medidas debes tomar para que se lleve a cabo una selección usta y transparente de personal1 2. 3ormalmente quien esta encargado de evaluar los currículos, el efe de personal o el gerente o efe del área a la cual se esta postulando. 4. 5u como evaluador de este proceso de selección, encuentras que uno de los solicitantes muestra buena capacidad de desenvolverse en este puesto de trabao, pero se ve que cambio de trabao varias veces por a!o 0lo contrataría1 0&u' medidas tomaría1
APA CONCEPTUAL
APA CONCEPTUAL
RE'#FE) 6na vez se cuenta con un grupo idóneo de solicitantes, obtenidos mediante reclutamiento, inicia el proceso de selección. (l proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.
Elementos y desa19os de la selección de 2ersonal •
Panorama /eneral (l proceso de selección se basa en tres elementos principales: 7 )a información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempe!o necesario -7 )os planes de recursos humanos a mediano y largo plazo permiten conocer las vacantes necesarias, y conducir la selección en forma ordenada. 7 )os candidatos, que son esenciales para conformar un grupo de personas idóneo, para la selección. $i se obtiene un buen análisis del puesto, se tienen buenos planes de
RE'#FE) 6na vez se cuenta con un grupo idóneo de solicitantes, obtenidos mediante reclutamiento, inicia el proceso de selección. (l proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.
Elementos y desa19os de la selección de 2ersonal •
Panorama /eneral (l proceso de selección se basa en tres elementos principales: 7 )a información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempe!o necesario -7 )os planes de recursos humanos a mediano y largo plazo permiten conocer las vacantes necesarias, y conducir la selección en forma ordenada. 7 )os candidatos, que son esenciales para conformar un grupo de personas idóneo, para la selección. $i se obtiene un buen análisis del puesto, se tienen buenos planes de recursos humanos, y gran cantidad de candidatos, la selección se realizara con 'xito, por lo tanto estos elementos son de suma importancia.
•
'elección interna (sta parte de la selección causa muchos problemas a los gerentes, debido a que estos deben tomar decisiones rápidas, y en la mayoría de los casos los candidatos son evaluados durante alg+n tiempo; además de esto al tener una promoción interna, se debe buscar quien llene el cargo anteriormente deado vacío, por lo que se toma mas tiempo aun.
•
Ra7ón de selección "uando un puesto es difícil de ocupar, se trata de un puesto de baa razón de selección. "uando resulta fácil llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección. )a razón de selección es la relación que existe entre el numero de candidatos contratados y el numero de solicitantes.
•
Par?metros uni1ormes 2ara la selección de 2ersonal (l proceso de selección no es un fin en si mismo, es un medio para que la organización logre sus obetivos. "omo es de suponer, la empresa
impondrá determinado limites, como sus presupuestos y las políticas que influyen en el proceso.
Pasos 2ara la selección •
Paso C Rece2ción 2reliminar (l proceso de selección se realiza en dos sentidos, por un lado las empresas eligen sus empleados y por otro lado los empleados eligen a su empresa. (l proceso se inicia con con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo.
•
Paso 5C Administración de e3?menes )as pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. 8lgunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos y otras en simulación de las condiciones de trabao. )a validez de una prueba de inteligencia significa que los resultados obtenidos mantienen una gran relación con el desempe!o de una función o con otro aspecto relevante. #ara demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos enfoques el de demostración práctica y el racional
•
Paso >C Entrevista de selección "onsiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto.
"i2os de entrevistaC
(ntrevistas no estructuradas: #ermite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la entrevista, el entrevistador inquiere sobre diferentes temas mediante la entrevista progresa. (ntrevistas estructuradas: $e basa en un marco de preguntas predeterminadas. )as preguntas se elaboran antes de que la entrevista se inicie y todo solicitante debe responderla. (ntrevista de tensión: )a entrevista consta de una serie de preguntas taantes hechas de manera sucesiva y de forma poco amistosa.
Proceso de la entrevista
#reparación del entrevistador "reación de un ambiente de confianza 9ntercambio de información (valuación
Errores del entrevistador
Paso @C +eri1icación de re1erencias y antecedentes
•
•
"onclusiones subetivas acerca del entrevistado 9nclinación por alg+n candidato #reuicios contra ciertos grupos sociales *esviar el tema de la conferencia
erificación de antecedentes: 3ormas de inmigración y naturalización
Paso C Evaluación medica (s conveniente que el proceso de selección incluya un examen medico del solicitante, esto se hace para evitar el ingreso de un individuo que padezca una enfermedad y que va a convivir con el resto de empleados, hasta la prevención de accidentes.
•
Paso GC Entrevista con el su2ervisor *ebido a que en la mayoría de las organizaciones el supervisor, o el gerente inmediato es el que decide si se realiza o no la contratación del candidato.
•
Paso &C Descri2ción realista del 2uesto "uando el postulante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo prácticamente en todos los casos.
•
Paso C Decisión de contratar )a decisión de contratar puede corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal, con el fin de mantener la buena imagen de la organización conviene comunicarse con los participantes que no fueron seleccionados.
*$%'AR!%
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"onfiabilidad de una prueba: asta que punto los resultados de una prueba son confiables *escripción realista de un puesto: )as verdaderas condiciones del puesto, labores y restricciones. (ntrevista de selección: "onversación en la cual se hacen una serie de preguntas para saber si el candidato es idóneo (ntrevista de provocación en tensión: (ntrevista en la cual se trata de irritar al candidato, 8#<8 ver su respuesta al trabao bao presión (ntrevistas estructuradas: 8quella en que las preguntas ya están hechas antes de la entrevista. #roceso de selección: #roceso en el cual se toman a los candidatos mas idóneos de un grupo, desechando al resto.
PRE*#)"A' PARA +ER!!A!%) - A)A$!'!' 4. aga una lista y describa brevemente cada una de las fases del proceso de selección.
Rece2ción 2reliminar de solicitudes: se realiza en dos sentidos: por una parte, la organización elige a sus empleados; por la otra, los empleados potenciales eligen entre varias empresas.
$as 2rue0as de idoneidad : son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto; algunas de estas consisten en exámenes psicológicos, otros eercicios que simulan las condiciones de trabao.
Entrevistas de selección: consiste en una plática normal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto.
+eri1icación de datos y re1erencias : es para verificar el tipo de persona es el solicitante, si la información que proporciono es verdadera y correcta, y que tal se desenvolvió con las personas a su alrededor.
E3amen medico: la empresa debe verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se acentuaran con frecuencia a causa de sus constantes quebrantes de salud.
Entrevista con el su2ervisor : cuando el supervisor toma la decisión de contratar, la función del departamento de personal consiste en proporcionar el personal mas idóneo y selecto del mercado de trabao, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final.
Descri2ción realista del 2uesto: siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizaran, de ser posible, en el lugar de trabao.
Decisión de contratar : la decisión de contratar al solicitante se!ala el final del proceso de selección. "on el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.
=. $uponga que una empresa productora de fertilizantes le ha encomendado una campa!a de selección de personal en una ciudad del sur del país. >$e le pidió limitar las contrataciones a personal local.7 0&u' razón de selección estima que existiría para los siguientes puestos1 >(xplique sus respuestas.7 (n primer lugar definiremos la razón de selección, es la relación que existe entre el n+mero de candidatos finalmente contratados y el n+mero total de solicitantes. Razon de la seleccion
Numero de candidatos contratado s =
Numero total de solicitont es
a. #ersonal de limpieza. Razon de la seleccion
/ =
b. $ecretarias biling%es
0
=
-.3
Razon de la seleccion
0 =
-./0
=
/-
c. &uímicos reci'n graduados Razon de la seleccion
0 =
=
-.14
,-
d. (xpertos en exportación e importación de fosfato Razon de la seleccion
1=
=
-./
0-
?. 0"uáles son las fases del proceso de entrevista de selección1 (xplíquelas brevemente. o Preparación del entrevistador : esta preparación requiere que se elaboren preguntas especificas, las respuestas indicaran la idoneidad del candidato. (stas preguntas tienen el obetivo de proporcionar al entrevistador información respecto a intereses, actitudes y antecedentes del solicitante. o
o
o
o
Creación de un ambiente de confianza: el entrevistador tiene la obligación de representar su organización y dear en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. )a actitud tambi'n favorece a la aprobación o rechazo. Intercambio de información: el proceso de entrevista se basa en una conversación. (n general el entrevistador inquiere en una forma que la permita adquirir el máximo de información. Finalización: "uando se ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista es hora de ponerle fin a la sesión. Evaluación: *espu's de que concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales respecto al candidato.
@. 0#or qu' es importante validar las pruebas de selección1 )a validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el desempe!o de una función o con otro aspecto relevante. #ara demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos enfoques: demostración práctica y racional. A. $u departamento de personal conduo eficazmente un proceso de selección para llenar las vacantes de tres mecánicos torneros. (l proceso fue muy escrupuloso y usted coincide con el gerente de su departamento en que se cuentan con tres candidatos excelentes y dos aceptables. (l gerente del departamento le dice: B(n realidad no quiero correr el riesgo de que el futuro supervisor los entreviste y escoa equivocadamente. (s oven e impulsivo. $olicite al director de la
empresa que apruebe la contratación de estos tres torneros de inmediato.C 0&u' comentarios haría usted1 8 mi parecer esta mal porque capas la empresa no tiene la suficiente capacidad económica para poder contratar a los mecánicos torneros. "omo otra opción si se hicieron las pruebas adecuadas para la seleccione de personal y gracias a esto tenemos a los tres finalistas, se debe hacer meores pruebas psicológicas para escoger al operario con meor rendimiento. aso de estudio
'elección de un su2ervisor de almac4n 2ara !ndustrias oli0r9, '.A. )os telares y las maquinas circulares que se instalaron en 9ndustrias "olibrí, $.8. en la ciudad de Dedellín, "olombia, requieren trabaos frecuentes de mantenimiento u reparación. (l personal encargado de efectuar esas labores solicita sus herramientas al supervisor del almac'n de mantenimiento, realiza su trabao y al final del día devuelve todos los implementos. ace tres semanas se practicó un arqueo al anterior encargado del almac'n y encontró que faltaban herramientas muy costosas. $e retiro de inmediato al supervisor y se inicio la b+squeda de su reemplazo. (l gerente insistió en encontrar a alguien externo a la organización, pues no excluye la posibilidad de complicidad de alguno de los mecánicos. #ara asegurarse de que el candidato es totalmente aeno al grupo actual, se puso en marcha un proceso de selección en "ali, ciudad distinta a la sede de "olibrí. $e obtuvieron tres solicitudes.
. 'i usted tuviera 6ue esco/er un candidato a 2artir Inicamente de esta in1ormación, <6u4 2ersona seleccionar9a= supervisor de almac'n7 no es del todo relevante además es importante resaltar que la distinción entre los solicitantes en este aspecto no es muy elevada >preparatoria vs. 6n a!o de universidad7 )a puntuación es una media clara de los conocimientos, pero es limitada, por que como sabemos no siempre la meor puntuación es indicador de un buen desempe!o en la realidad, pero además de ello las puntuaciones de los tres candidatos no varían demasiado >=, =4 y ?27. "omo notamos la diferencia no es abismal. #ara este caso me parece que el examen medico no es del todo relevante.
(l conocimiento del puesto es un punto importante. >$e esta considerando que estable es meor que aceptable7 8ntecedentes laborales, resultan un indicador de cómo fue el desempe!o en puestos anteriores, por lo tanto resultan relevantes y al notar el numero entre los candidatos la variación no es demasiada >4,= y ?7 )a entrevista tiene muchas limitaciones, pero a pesar de ello es un factor referencial de características resaltantes de los candidatos. )a disponibilidad es claramente importante ya que mientras mas rápido se llene la vacante menos dinero y tiempo se perderá. #or lo tanto concluimos que el candidato mas apropiado es )igia $alazar que nos presenta una puntuación que prácticamente esta entre el punto medio entre los otros dos candidatos y se austa meor al análisis anterior.
5. 'i contara con am2lios recursos de selección, <6ue in1ormación adicional intentar9a o0tener= 8l tener presupuesto seria importante realizar pruebas de desempe!o, para medir la habilidad de los candidatos para eecutar ciertas funciones de su puesto. >(s decir ponerlos a prueba en la realidad de su trabao7.
>. El 6ue $i/ia 'ala7ar ten/a e3celente dominio del in/les y se haya /raduado como secretaria,
@. El hecho de Rom?n *óme7 desea continuar su carrera de in/eniero mec?nico, debido a que una carrera profesional con los a!os resulta siendo lago más difícil7, además de ello cuando en el caso de que el fuera el elegido7.
aso de estudio &.5 ontratación en Farmacéuticos del Caribe , '.A.
*urante muchos a!os la práctica de Farmacéuticos del Caribe, $.8., empresa con sede en $an Euan de #uerto
Dedios a utilizar: i. (l 9nternet, para la verificación de las credenciales y diplomas de los inmigrantes, desde la página Feb de los distintos centros de donde provienen. ii. )a telegestión, en caso de la no existencia del recurso anterior, es meor llamar a cada una de las universidades o lugares de procedencia de los postulantes al empleo para averiguar de manera algo más directa sobre la veracidad de los documentos presentados.
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"osto de los medios : 5eniendo en cuenta que el salario mínimo semanal en #uerto
(1) .La escritora es Consultora de Human Capital, est certificada como Profesional !enior en "ecursos Humanos # tiene a su car$o la
prctica de Cumplimiento # %tica Laboral. &e necesitar información adicional se puede comunicar al '(')*++)(-.
-. (l ingeniero
FEF%R)D#F AC *(#8<58D(35I DJ*9"I DE: 8*D939$5<8*I< *( <("6<$I$ 6D83I$ A'#)"%C $6K(<(3"98$ 8"(<"8 *( )I$ (LMD(3($ D(*9"I$ 8 <(8)9N8< #8<8 )I$ (D#)(8*I$ 8 "I35<858<. EHAC -@OA-O-AA? )a finalidad de este memorándum es recordarle la política de Farmacéuticos del Caribe, $.8. relativa a la expectativa de productividad que tenemos de todo nuestro personal, es por ello que requerimos que se encuentren en un estado óptimo de salud.
8 la fecha hemos llevado a cabo un importante n+mero de contratos de personal extranero para diferentes arreas como son: ingeniería mecánica, ingeniería química y medicina. )a mayor parte de ellos realizarán un considerable esfuerzo físico en el curso de sus labores diarias, incluyendo el maneo de aparatos pesados y la exposición a altos niveles de ruido, es por ello que requerimos que hagan los exámenes correspondientes y adecuados al área en la que se desempe!an y a la exposición que vayan a tener. (speramos un examen medico especifico y no general. 8nte cualquier duda, por favor póngase en contacto con el área de 8*D939$5<8*I< *( <("6<$I$ 6D83I$.
