Nama : Dewi Anggraeni Kelas : J NPM : A10140168 RANGKUMAN BAB 17 (Mengelola !m"er Da#a Man!sia Glo"al$ Bisnis internasional adalah penting bagi setiap bisnis saat ini, sehingga perusahaan harus makin dikelola secara global. Hal ini menghadapkan manajer dengan banyak tantangan baru, termasuk mengoordinasikan operasi, produksi, penjualan dan keuangan atas dasar seluruhdunia. Akibatnya, perusahaan saat ini menekankan kebutuhan SDM internasional denga dengan n memper memperhat hatik ikan, an, menye menyelek leksi, si, melati melatih, h, memba membaya yarr, dan melak melakuka ukan n repa repatri triasi asi karyawan global. Perbedaan antarnegara mempengaruhi proses manajemen SDM sebuah perusa perusaha haan. an. aktor aktor buday budaya a sepert sepertii ind indi! i!idu iduali alisme sme !ersu !ersuss kolek kolekti ti!is !isme me menya menyatak takan an perbedaan dalam nilai dan sikap, karenanya juga perilaku dan reaksi orang dari satu negara ke negara lainnya. Hubungan industrial dan khususnyya hubungan antar pekerja, serikat pek pekerja erja,, dan dan peng pengus usah aha a memp mempen enga garu ruhi hi si"a si"att dari dari kebij ebijak akan an SDM SDM khus khusus us sebu sebuah ah perusahaan dari satu negara ke negara lainnya. #arena negara$negara mmiliki perbedaan budaya, sistem hukum%politik dan ekonomi, tidak mengherankan praktik$praktik SDM juga cenderung berbeda dari satu negara dengan negara lainnya. Penugasan ekspariat gagal dalam jumlah besar, tetapi rata$rata dapat diperbaiki melalui seleksi yang teliti. Sumber yang dapat digunakan SDM untuk menyusun sta" domestik dan cabang di luar negeri. Dalam Dalam menye menyelek leksi si manaj manajer er untuk untuk penug penugasa asan n ekspa eksparia riatt berar berarti ti menya menyarin ring g merek mereka a berdas berdasar arka kan n si"at si"at yang yang di predi prediksi ksi berha berhasil sil berada beradapta ptasi si pada pada lin lingk gkung ungan an baru. baru. Si"at Si"at demikian meliputi kemampuan beradaptasi dan &leksibilitas, kekokohan budaya, orientasi sendiri, pengetahuan, dan moti!asi kerja, keterampilan relasional,keterbukaan antarbudaya dan situasi keluarga. Pelatihan untuk para manajer luar negeri biasanya ber"okus pada perbed perbedaan aan kebud kebuday ayaan aan,, dan pada pada penget pengetahu ahuan an "aktu "aktual al tentan tentang g negar negara a yang yang dituju dituju..
Pendekatan yang paling umum untuk membuat rumusan pembayaran ekspatriat adalah menya menyamank mankan an daya daya beli lintas lintas negara, negara, sebuah teknik teknik yang yang dikenal dikenal dengan dengan pendektan pendektan neraca. Proses penilaian ekspatriat bisa menjadi rumit untuk penyelia sesuai kebutuhan, baik lokal atau kantor pusat yang memberikan input kepada tinjauan kinerja.Permasalahan kinerja.Permasalahan ekspa ekspatri triat at adalah adalah umum umum tetap tetapii dapat dapat memin meminima imalk lkan anya ya.. Perma Permasal salhan han itu terma termasuk suk ketak ketakuta utan n yang yang berdas berdasar ar,, yang yang serin sering g dialam dialamii ekspa ekspatri triat at dan kesul kesulita itan n melak melakuka ukan n reasimilasi keluaga ekspatriat itu kedalam budaya negaranya sendiri. P%R&AN'AAN DKU
'. Anda Anda adal adalah ah seor seoran ang g dire direkt ktur ur dari dari sebu sebuah ah peru perusa saha haan an keci kecil. l. Apak Apakah ah kiat kiat$k $kia iat t (menjadi perusahaan internasional( yang menurut Anda akan memengaruhi bisnis Anda) *awab+
Mencob Mencoba a menjad menjadik ikan an SDM SDM yang yang ada menja menjadi di SDM bisnis bisnis ntern nternasi asiona onall -Melal -Melalui ui penye penyebar baran, an, dimens dimensii penget pengetahu ahuan an dan ino!a ino!asi, si, mengg menggali ali dan mengembangkan bakat secara global.
Mencoba mengimplementasikan sistem SDM global -Dengan membuat SDM global lebih dapat diterima, mengembangkan sistem SDM global yang lebih e"ekti", menerapkan sistem SDM global.
Melakukan penyusunan sta" organisasi global -Dari negara asal atau lokal.
Melakukan seleksi manajer nternasional -Melalui penyaringan kemampuan beradaptasi.
/. Sebu Sebutk tkan an bebe bebera rapa pa akti akti!i !ita tass inte intern rnas asio iona nall khus khusus us yang ang un unik ik yang ang bias biasan any ya melibatkan manajer SDM internasional. *awab+
#ebijakan penyusunan sta" yang etnosentris, perusahaan mengisi pekerjaan manajemen kunci dengan orang$orang yang memiliki kewarganegaraan negara asal.
Perusahaan yang berorientasi polisentris akan menyusun sta" cabang luar negerinya dngan orang yang memiliki kewarganegaraan negara setempat
#ebijakan penyusunan sta" geosntris, mencari orang terbaik untuk pekerjaan kunci di selurh organisasi, dengan mengabaikan kewarganegaraannya. -001
0. Apakah perbedaan antarnegara yang memengaruhi MSDM) Berikan beberapa contoh tentang bagaimana masing$masing secara khusus dapat memengaruhi MSDM. Jawa":
Perbedaan antarnegara yang memengaruhi MSDM+
-
aktor Budaya
-
Sistem 2konomi
-
aktor Hukum dan Hubungan ndustrial
-
Serikat 3ni 2ropa
Beberapa contoh secara khusus dapat memengaruhi MSDM+
egi "!)a#a. Dibandingkan dengan karyawan AS, para pekerja meksiko lebih
mengharapkan para manajer menjaga jarak dengan mereka berhubungan dekat, dan bersikap "ormal bukannya in"ormal. Di Meksiko, indi!idulisme tidak di hargai setinggi di AS. Akibatnya, beberapa peekerja cenderung untuk berharap menerima kisaran pelayanan dan tunjangan yang lebih luas dari pengusaha teempat mereka bekerja.
egi is*em %+onomi. Perancis walaupun negara yang masyarakatnya
kapitalis, baru$baru ini mengenakan larangan ketat atas hak pengusaha untuk memberhentikan karyawan dan membatasi jumlah jam kerja yang dapat digunakan karyawan untuk bekerja setiap minggunya.
egi ,a+*or -!+!m )an -!"!ngan n)!s*rial . Di *erman dan beberapa
negara lainnya memiliki hak hukum atas sebuah suara dalam menetapkan keijakan perusahaan. Para pekerja memilih perwakilan mereka untuk dewan pengawasan dari pengusaha, dan ada seorang wakil direktur untuk pekerja di tingkat manajemen puncak. Di AS, kebijakan SDM mengenai sebagian besar seperti upah dan tunjangan itu ditentukan oleh pengusaha, atau oleh pengusaha dalam negosiasi dalam serikat pekerjanya.
eri+a* Uni %ro.a . Banyak negara memilki upah minimum sementara yang
lainnya tidak, dan jam kerja mingguan yang dii4inkan juga beragam dari tidak ada jam maksimum di nggris hingga 15 jam per mingg di 6unani dan talia. #ontrak pekerjaan merupakan perbedaan besar lainnya.-0/7,0/8,0/9 1. Anda adalah manajer SDM dari sebuah perusahaan yang pertama kali akan mengirimkan karyawan ke luar negeri untuk mengisi sta" sebuah cabang baru. Atasan Anda, direktur perusahaan, menanyakan kepada Anda mengapa penugasan demikian sering kali gagal dan rencana apa yang akan Anda lakukan untuk menghindari kegagalan demikian. Bagaimanakah respon Anda) *awab+
&er/a)in#a +egagalan karena adanya "aktor Kepribadian, adalah satu "aktor: Perhatian; Tekanan keluarga, biasanya tampak jelas dalam kegagalan
ekspatriat.
#etidakmampuan manajer
itu
pasangannya
untuk
menyesuaikan
menyesuaikan
diri,
diri,
masalah
ketidakmampuan keluarga
lainnya,
ketidakmatangan pribadi atau emosional manajer, dan ketidakmampuan untuk menghadapi tanggungjawab luar negeri yang lebih besar. Renana #ang a+an )ila+!+an , memberikan ulasan realistis tentang apa
yang harus diharapkan, penyaringan yang teliti, meningkatkan orientasi, dan paket tunjangan yang lebih baik.
-007
7. Pelatihan khusus apakah yang dibutuhkan kandidat karyawan luar negeri) Dalam hal apakah pelatihan demikian sama dan berbeda dari pelatihan keragaman tradisional) *awab+ Dengan mengkhususkan diri dalam program menyarankan sebuah pendekatan empat langkah+
-
Pelatihan ;e!el ' ber"okus pada dampak dari perbedaan budaya, dan meningkatkan kesadaran orang yang dilatih terhadap perbedaan dan dampaknya pada hasil bisnis.
-
;e!el / bertujuan untuk membuat para partisipan memahami bagaimana sikap -baik negari" maupun positi" terbentuk dan bagaimana hakl itu memengaruhi perilaku.
-
;e!el 0 memberikan pengetahuan "aktual tentang negara tujuan.
-
;e!el 1 meningkatkan keterampilan seperti bahasan dan keterampilan penyesuaian dan adaptasi. -00<
8. Bagaimana perbedaan menilai kinerja seorang ekspatriat dengan menilai manajer kantor pusat) Bagaimana Anda menghindari beberapa masalah unik dalam menilai kinerja espatriat) *awab+ Per"e)aan menilai +iner/a seorang e+s.a*ria* )engan menilai mana/er +an*or .!sa*:
2kpatriat + Manajemen lokal harus mendapatkan input, tetapi perbedaan
budaya dapat membuat penyimpangan penilaian. *adi, para atasan di negara setempat mungkin menge!aluasi seorang manajer ekspatriat dengan agak negati" jika mereka merasa bahawa pembuatan keputusan partisipati" yang dibuat manajer itu tidak pantas secara kultural. Manajer kantor pusat + Para manajer dikantor pusat mungkin sangat diluar
jangkauan sehingga mereka tidak dapat memberikan penilaian yang sah, karena mereka tidak sepenuhnya menyadari situasi yang dihadapi manajer itu secara lokal.
ara meng2in)ari "e"era.a masala2 !ni+ )alam menilai +iner/a e+s.a*ria*:
'.
Menentukan le!el kesulitan penugasan.
/.
Memberikan bobot yang lebih besar terhadap penilaian manajer itu dilokasi daripada terhadap persepsi manajer tentang kinerja karyawan di negara sendiri yang jauh.
0.
*ika manajer kantor pusat melakukan penilaian tertulis secara aktual, mintalah ia untuk menggunakan saran dari mantan ekspatriat yang pernah berada di lokasi luar negeri yang sama.
-01/
9. Sebagai seorang manajer SDM, program apa yang akan Anda lakukan untuk mengurangi masalah repatriasi kembalinya ekspatriat dan keluarganya ke negerinya) *awab+
Prinsip$prinsip inti dan pedoman untuk program repatriasi adalah pastikan para ekspatriat dan keluarganya tidak merasa perusahaan telah mengabaikan mereka.
=iga bagian yang e"ekti" dalam program repatriasi+ '. Pertama, mempertemukan ekspatriat dan keluarganya dengan psikolog terlatih dalam masalah$masalah repatriasi. /. #edua, memastikan bahwa karyawan selalu merasa bahwa dia (tetap berada dalam lingkaran( dengan apa yang terjadi dikantor asal mereka. 0. #etiga, satu kali saatnya karyawan ekspatriat dan keluarganya kembali, menyediakan pelayanan repatriasi "ormal, sekitar 8 penugasan luar negeri berakhir.
bulan sebelum
-018$019
AK&3&A P%RRANGAN DAN K%5MPK
'. Bekerja secara perorangan atau dalam kelompok, tulislah sebuah rencana ekpatriasi dan repatriasi untuk dosen Anda, yang dikirim oleh sekolah Anda ke Bulgaria untuk mengajar SDM selama tiga tahun berikutnya. >encana ekspatriat dan repatriasi yang akan diberikan untuk mengajar SDM selama tiga tahun berikutnya+ a. Dengan memberikan pengetahun umum baik dari segi budaya yang ada di Bulgaria, sistem ekonomi yang ada disana agar lebih mudah beradaptasi. b. Memberikan pelatihan bahasa agar para SDM yang ada di Bulagria memahami dan tertarik akan pembelajaran yang diberikan. c. 2kspatriat diberikan kesempatan pulang secara periodik untuk pertemuan dan sosialoasai.
/. Berikan tiga contoh khusus perusahaan multinasional di daerah Anda. ?arilah di perpustakaan atau nternet atau dengan setiap perusahaan untuk menetukan di negara mana saja perusahaan ini memiliki operasi, dan jelaskan si"at dari sebagian operasinya, dan apakah Anda dapat menemukan kebijakan SDM internasional perusahaan itu. *awab+
- Dengan kebijakan penyusunan sta" yang etnosentris, perusahaan mengisi pekerjaan manajemen
kunci dengan orang$orang
yang
memiliki
kewarganegaraan negara asal.
- Perusahaan yang berorientasi polisentris akan menyusun sta" cabang luar negerinya dengan orang yang memiliki kewarganegaraan negara asal.
- #ebijakan penyusunan sta" geosentris, mencari orang terbaik untuk pekerjaan
kunci
di
seluruh
organisasi,
degan
mengabaikan
kewarganegaraannya. 0. Pilihlan tiga si"at yang berguna untuk menyeleksi orang yang ditugaskan secara nternasional, dan buatlah sebuah ujian langsung untuk menyaring kandidat yang memiliki si"at ini #arakter dan sikap yang harus dimiliki oleh kandidat penugasan internasional+ a.
#eterampilan dan kompensasi.
b.
#inerja pekerjaan
c. Pengalaman hidup atau penugasan internasional sebelumnya dan telah mengenal negara yang akan dituju untuk penugasan. 1. @unakanlah sumber perpustakaan atau nternet untuk menentukan biaya hidup relati" di lima negara hingga tahun ini, dan jelaskan implikasi dari perbedaan demikian untuk membuat rancangan pembayaran bagi para manajer yang dikirimkan ke setiap negara tersebut.
(Menentukan @aji( adalah salah satu alasan utama penilaian kinerja karyawan di =aiwan, Amerika, dan #anada, tetapi tidak di Meksiko. Sama juga biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan perkaryawan ber!ariasi dari /1' per karyawan di Asia sampai 9/1 di Amerika Serikat. Di >epublik >akyat ?ina, pembayaran insenti" memegang peranan penting, dibandinhgkan dengan paket gaji di Amerika. 7. Apendiks (Spesei&ikasi =es( H>? di akhir buku ini memuat pengetahuan yang harus dipelajari seseorang untuk setiap bidang manajemen sumber daya manusia -seperti Manajemen Stratejik, Perencanaan =enaga #erja, dan Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk mengikuti ujian serti&ikasi H>?. Dalam kelompok yang terdiri dari empat sampai lima orang, lakukan empat hal+ -' meninjau apendiks itu sekarang, -/ mengidenti&ikasi materi dari bab ini yang berkaitan dengan pengetahuan yang dibuthkan seperti tertulis pada apendiks, -0 tuliskan empat pertanyaan ujian dalam bentuk pilihan berganda berdasarkan materi tersebut yang menurtu Anda dapat dimasukkan dalam ujian H>?, dan -1 jika waktu memungkinkan, minta seseorang dari kelompok Anda menaruh pertanyaan tim Anda di depankelas sehingga siswa dari tim lain dapat mengambil pertanyaan dari kelompok lainnya. 8. Majalah SDM April /1 memuat artikel yang berjudul (Shock Setelah Perang( yang mengatakan bahwa orang$orang yang kembali ke pekerjaan mereka setelah Perang rak biasanya membutuhkan bantuan SDM karena mengalami (trauma emosional penundaan.( stilah trauma emosional penundaan mengacu pada perubahan$ perubahan kepribadian, seperti rasa marah, ketertarikan, atau ketidaksabaran dan masalah$masalah terkait lainnya, seperti keterlambatan, ketidakhadiran, yang disebabkan oleh kejadian$kejadian traumatis yang terpicu saat para !eteran tersebut kembali ke negaranya. Misalnya Anda adalah manajer SDM yang bekerja untuk seorang pengusaha bernama *ohn Smith, yang akan kembali bekerja minggu depan setelah setahun di rak. Berdasarkan dari apa yang Anda baca di bab ini, langkah$ langkah apa yang akan Anda ambil untuk membantu memastikan bahwa bergabungnya kembali *ohn dalam angkatan kerja Anda akan berlansung selancar mungkin)
a. Memberikan perhatian lebih kepada john Smith agar dapat merasa diperhatikan b. Memberikan motoi!asi yang tinggi agar *ohn Smith merasa pekerjaan yang dia lakukan berlangsung selancar mungkin. c. Mencoba mempertemukan dengan psikologi.
KAU AP5KA Bos sa#a Pi+ir Ki*a Memili+i e"!a2 Masala2
?entral Steel Door ?orporation telah berbisnis selama / tahun, berhasil menjual serangkaian pintu baja tingkat industri, dan juga perangkat keras dan benda$benda yang dibutuhkan untuk pintu baja tersebut. Ber"okus sebagian besar di Amerika Serikat dan #anada, perusahaan secara bertahap telah meningkatkan kehadirannya dari Cew 6ork, pertama ke Cew 2ngland dan kemudian ke Pantai Atlantik, kemudian melalui Midwest dan Barat, dan akhirnya ke #anada. Strategi perluasan dasar perusahaan adalah selalu sama+ Pilih sebuah area, bukalah sebuah pusat distribusi, kemudian biarkan manajer penjualan regional tersebut membantu menyusun sta" pusat distribusi dan mempekerjakan perwakilan penjualan lokal.
Sayangnya, keberhasilan tradisional perusahaan dalam menemukan bantuan penjualan tidak diluaskan kepada operasinya di luar negeri. Dengan diperkenalkannya mata uang baru 2ropa, Mel isher, direktur dari ?entral Steel Door, memutuskan untuk meluaskan perusahaanya ke luar negeri, ke 2ropa. Camun, perluasan itu tidak mulus sama sekali. a telah berusaha selama tiga minggu untuk menemukan seorang manajer penjualan dengan memasang iklan di nternational Herald =ribune, yang dibaca oleh orang$orang bisnis di 2ropa dan ekspatriat Amerika yang tinggal dan bekerja di 2ropa. alaupun iklan yang diletakan di =ribune itu juga dilakukan selama sekitar satu bulan di situs eb nternet =ribune, Mr. isher sejauh ini hanya menerima lima lamaran. Satu kemungkinan datang dari kandidat yang bersemangat, sedangkan empat lainnya dari kandidat yang disebut Mr. isher sebagai (jiwa yang hilangEorang yang kelihantannya menghabiskan sebagian besar waktu mereka melakukan perjalanan dari negara ke negara sambil menum kopi di ka"e pinggir jalan. Saat ditanya apa yang telah dikerjakannya selama tiga tahun terakhir, salah satunya memberitahu Mr. isher bahwa ia telah (kemana$mana.( Aspek lain dari akti!itas SDM internasionalnya juga sama bermasalahnya. isher telah mengirimkan dua manajer penjualannya di AS ke 2ropa untuk sementara menjalankan operasional di 2ropa, tetapi mengabaikan membuat paket kompensasi yang akan menutupi biaya hidup relati" besar di *erman dan Belgia. Salah satu akhirnya tinggal di sana saat musim yang bagus saja, dan Mr. isher amatlah terkejut saat diberi tahu oleh pemerintah Belgia bahwa manajer penjualannya berutang ribuan dolar dalam pajak lokal. Manajer itu telah mempekerjakan sekitar ' orang lokal untuk mengisi sta" dari dua pusat distribusi. Camun, tanpa manajer penjualan lokal 2ropa yang penuh waktu di sana, tingkat penjualan jadi mengecewakan, sehingga isher memutuskan untuk memberhentikan sekitar separuh karyawan pusat distribusi itu. Saat itulah ia mendapatkan sebuah telepon darurat dari manajer penjualan sementaranya di *erman+ (Saya baru saja diberitahu bahwa semua karyawan ini harus memiliki kesepakatan pekerjaan tertulis dan bagaimana kita tidak dapat memberhentikan siapa pun tanpa paling tidak pemberitahuan satu tahun sebelumnya, dan otoritas lokal disini sangat ketat. Bos, kupikir kita memiliki sebuah masalah.(
Per*an#aan
'. Berdasarkan pada bab ini dan kasus di atas, susunlah sebuah da"tar tentang ' kesalahan SDM nternasional yang sejauh ini telah dilakukan oleh Mr. isher. *awab+ ' kesalahan yang dilakukan oleh Mr. isher+ '. Adanya strategi perluasan dasar perusahaan adalah selalu sama. /. #eberhasilan tradisional perusahaan dalam menemukan bantuan penjualan tidak diluaskan kepada operasinya di luar negeri. 0. Membiarkan manajer penjualan regional saja yang menyusun sta" pusat distribusi dan mempekerjakan perwakilan penjualan lokal. 1. =idak menemukannya seorang manajer penjualan lokal yang dibutuhkan. 7. =elah mengabaikan membuat paket kompensasi yang akan menutupi biaya hidup yang relati" besar di *erman dan Belgia. 8. Salah dalam pengiriman ekspatriat yang justru malah menimbulkan kerugian dan juga masalah yang besar. 9. =idak terdapatnya sebuah kesepakatan tertulis dengan pekerjanya. 5. Adanya pemberhentian sekitar separuh karyawan pusat, sedangkan di *erman mempunyai otoritas yang ketat yang tidak dapat memberhentikan siapa pun tanpa paling tidak pemberitahuan satu tahun sebelumnya. <. =erlalu ber&ikir negati" terhadap empat kandidat lainnya yang melamar. '. =erlalu luasnya dalam meningkatkan kehadirannya tanpa melihat terlebih dahulu bagaimana situasi di sana yang sudah jelas berbeda dengan negara asalnya.
/. Menurut Anda bagaimana dengan mempekerjakan seorang manajer penjualan orang asli 2ropa) *elaskan jawaban Anda. *awab+ ?ukup baik, karena dengan mempekerjakan seorang manajer penjualan orang 2ropa tidak akan terlalu mendapat kesulitan karena ia akan dengan mudah menjalankan tugasnya tanpa harus beradaptasi dengan lingkungannya dan ia sudah mengenal budaya yang ada di 2ropa. 0. Apa yang akan Anda lakukan sekarang jika Anda adalah Mr. isher) *awab+ Mencoba untuk melakukan pelatihan dengan karyawan yang ada dengan pembekalan yang sesuai dengan pekerjaannya agar kedepan tidak lagi melakukan kesalahan atau mengurangi tingkat kesalahan. Selain itu mereka dapat mengetahui cara beradaptasi yang baik dengan negara yang baru ia kenal. Dan tidak lagi dengan mudah membiarkan orang lain yang menyusun sta".
KAU B%R5ANJU& ar*er elaning om.an# a+an +e 5!ar Negeri
#arena *eni"er secara bertahap telah mengambil alih kendali di Perusahaab ?arter, *ack memutuskan untuk mengambil liburan panjang pertamanya ke Meksiko selama sebulan pada *anuari /1 setelah bertahun$tahun. Apa yang ditemukannya memberinya kejutan+ Meskipun dia menghabiskan banyak waktu untuk berjemur matahari di Acapulco, dia juga menghabiskan cukup banyak waktu di #ota Meksiko dan terkejut karena sedikitnya usaha pencucian di sana, khususnya yang memerhatikan polusi udara di sekitarnya. Saat
melakukan perjalanan ke utara dia melalui *uare4, Meksiko, dan mengalami keterkejutan yang sama karena sedikitnya usaha pencucian yang ditemukannya di sana. Dalam perjalanan kembali ke =eFas, dan pulang ke rumahnya, dia mulai berpikir apakah mungkin untuk memperluas rantai usaha ke Meksiko. Disamping kemungkinan keuntungan dari sisi ekonomi, dia suka dengan gaya hidup di Meksiko dan juga tertarik dengan ide kemungkinan untuk menghadapi tantangan yang menarik seperti yang dihadapinya / tahun lalu saat memulai Perusahaan ?arter di Amerika Serikat+ (Menurut saya, darah usahawan mengalir dalam darah saya. Saat menuju ke rumah untuk makan malam dengan *enni"er, dia mulai menyusun pertanyaan yang akan diajukannya sebelum memutuskan apakah dia akan melakukan ekspansi ke luar negeri atau tidak. Per*an#aan
'. Asumsikanlah mereka akan mulai membuka hanya dengan dua usaha cuci di Meksiko, apa yang Anda lihat sebagai tantangan utama yang berkaitan dengan SDM yang akan dihadapi oleh *ack dan *enni"er) *awab+ =antangan yang berkaitan dengan SDM+
Dalam penyeleksian, adanya perbedaan budaya memberikan dampak antarnegara di Amerika Serikat biasanya memberikan peringkat (wawancara personel( dalam penyeleksiannya namun di Meksiko (memiliki koneksi yang benar( merupakan pertimbangan utama untuk dipekerjakan.
=ujuan dari penilaian kinerja, di Amerika Serikat menekankan penggunaan penilaian untuk (menghasilkan in"ormasi mengenai kinerja karyawan( sementara di Meksiko tujuan ini berada di prioritas bawah.
-0/9,0/5
/. Bagaimana Anda mulai memilih manajer untuk usaha cuci Anda yang baru di Meksiko jika anda adalah *ack dan *enni"er) Misalnya, apakah Anda akan
mempekerjakan seorang karyawan setempat atau Anda akan mengirimkan karyawan dari salah satu tempat usaha Anda ke sana) Mengapa) *awab+ Akan mempekerjakan orang setempat, selain orang setempat tersebut tidak perlu lagi beradaptasi dengan lingkungannya, orang setempat tersebut dapat memahami keadaan ekonomi, hukum sekitar, selain itu juga dapat dengan mudah menarik minat orang$orang disekitar tersebut. 0. Biaya hidup di Meksiko secara substansi lebih rendah dari tempat usaha ?arter berlokasi saat ini+ Bagaimana Anda akan mengembangkan rencana pembayaran bagi manajer baru jika Anda memutuskan untuk mengirimkan seorang ekspatriat ke Meksiko) *awab+ Akan membayarkan gaji pokok yang besarnya sama di seluruh perusahaan dan kemudian menambahkan kompensasi menurut kondisi di Meksiko agar ekspatriat merasakan keadilan. alaupun pada akhirnya pihak ?arterlah yang akan merasa kesulitan.
-01
1. Buat penjelasan detail tentang "aktor$"aktor yang Anda cari dalam diri calon manajer ekpatriat yang akan menjalankan usaha Anda di Meksiko. *awab+ a.Pengetahuan dan moti!asi pekerjaan
-
#emampuan manajerial
-
Moti!asi yang tinggi
-
=anggung jawab
-
#eterampilan administrati"
b.#eterampilan berhubungan
-
ntegritas
-
Sopan santun dan kebijakasanaan
-
>asa hormat
c. leksibilitas% #emampuan beradaptasi
-
#emampuan menghadapi tekanan
-
#emampuan beradaptasi
-
Dapat di andalkan
-
leksibilitas
d. #eterbukaan Budaya ;uar
-
Minat dalam budaya asing
-
#eterbukaan
-
Pengetahuan bahasa setempat
-
Pengalaman luar negeri
e. Situasi #eluarga
-
#emampuan beradaptasi dari pasangan dan keluarga
-
Pendapat positi" keluarga
-009
&5A-&5A- KUN
Bia#a +es!+aran9 Memberikan kompensasi ekspatriat untuk kondisi kehidupan
dan pekerjaan yang amat sukar di beberapa lokasi luar negeri tertentu.
o)e*ermina*ion9 #aryawan memiliki hak hukum atas sebuah suara dalam
menetapkan kebijakan perusahaan. %+s.a*ria*9 Seseorang yang bukan warga negara dari negara tempat mereka
bekerja. %*nosen*ris9 Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, pengetahuan, kriteria
e!aluasi, dan para manajer dari negara asal lebih superior dibandingkan apa yang ditawarkan oleh negara setempat. Geosen*ris9 #eyakinan bahwa seluruh sta" manajemen harus dipindahkan
berdasarkan basis global, berdasarkan asumsi bahwa manajer terbaik untuk posisi tertentu di mana saja bisa jadi ada di mana saja dari sekian banyak negara tempat perusahaan menjalankan kegiatannya. Kewarganegaraan negara asal9 arga negara dari negara tempat perusahaan
multinasional itu memiliki kantor pusatnya. Kewaganegaraan negara +e*iga9 arga negara dari sebuah negara selain dari
negara asal atau negara setempat. s2oring; s!"+on*ra+9
Menugaskan karyawan lokal luar negeri untuk
melakukan pekerjaan$pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya. Pen#aringan +emam.!an "era)a.*asi9 Proses yang bertujuan untuk menilai
kemungkinan keberhasilan orang yang ditugaskan -dan pasangannya dalam menangani perpindahan luar negeri. Polisen*ris9 #eyakinan bahwa hanya para manajer negara setempatlah yang dapat
benar$benar memahami dan perilaku dari pasar negara setempat. Premi mo"ili*ias9 Biasanya, pembayaran satu kali dalam jumlah besar untuk
memberikan penghargaan kepada karyawan karena pindah dari satu penugasan ke penugasan lainnya.
Premi .ela#anan l!ar negeri9 Pembayaran keuangan bagi diatas pembayaran poko
biasan, dan biasanya berkisar antara 'G dan 0G dari pembayaran pokok.
RANGKUMAN BAB 18 (Mengelola !m"er Da#a Man!sia )alam Per!sa2aan Keil )an
'.Banyak orang yang membaca buku ini akan bekerja untuk memiliki bisnis kecil mereka sendiri sehingga penting bagi kita untuk memahami tantangan bisnis kecil. Dalam hal mengelola sumber daya manusia,bisnis kecil berbeda dalam hal ukuran -tidak cukup banyak karyawan untuk seorang manajer SDM khusus, prioritas-penjualan lebih diutamakan, in"ormalitas, dan si"at wirausahawan tanpa adanya manajemen sumber daya manusia yang e"ekti", pemilik bisnis kecil menanggung risiko bahwa mereka akan berada dalam kelemahan kompeteti" atau bahwa tanpa keahlian SDM yang diperlukan mereka dapat melakukan kesalahan yang berujung pada proses pengadilan
/.Dengan menjadi kecil, bisnis kecil khususnya dapat meman"aatkan internet dan alat pemerintah untuk mendukung upaya SDM mereka yang tersedia secara gratis. Sebagai contoh, anda dapat menggunakan penasihat dari departemen =enaga #erja untuk menjawab pertanyaan lembur situs 22? untuk menjawab pertanyaan seperti bagaimana kita menyelesaikan tuntutan ini dan situs SHA dari departemen tenaga kerja untuk meminjam misalnya buku pegangan bisnis kecil anda. 3ntuk dapat bersaing dengan lebih baik, pemilik bisnis kecil juga dapat menggunakan alat perekrutan dari seperti yang kita diskusikan dalam bab 7 dan program pelatihan yang tersedia secara daring dari perusahaan seperti puresa"ety.com dan dari SBA dan national Assosiation o" Manu"atures 0.Bisnis kecil perlu meman"aatkan kekuatan mereka, dalam kasus ini, berarti meman"aatkan "amiliratas &leksibilitas, dan in"ormalitas. Sebagai contoh dalam banyak hal lebih mudah bagi bisnis kecil untuk &leksibel dalam hal waktu bebas ekstra, minggu kerja yang didapatkan dan pengajuan pekerjaan. Mereka juga dapat menggunakan prosedur seleksi yang relati!e in"ormal tetapi tetap e"ekti" seperti tes sampel kerja yang telah kita diskusikan. Metode pelatihan in"ormal meliputi kesempatan pelatihan daring untuk mendorong berbagi prakti" terbaik antar rekanan, dan mengirimkan karyawan ke seminar karena bisnis kecil acap kali merupakan bisnis keluarga bagi kita untuk memastikan bahwa non$anggota keluarga diperlukan secara adil sesuatu yang membutuhkan penetapan aturan dasar -misalnya,mengenal,promosi
memperlakukan karyawan dengan adil, mengatasi perselihan dan masalah keluarga, dan menghapuskan hak istimewa bisnis kecil juga dapat menggunakan metode yang sederhana untuk meningkatkan komunikasi, misalnya, dengan metode darling
1.Setelah meninjau semua tantangan untuk mengelola sumber daya manusia, banyak pemilik bisnis kecil beralih untuk menggunakan organisasi pemberi kerja pro"essional perusahaan ini. 6ang disebut juga outsorcer sumber daya manusia atau perusahaan penyewaan karyawan atau sta", biasanya mentrans"er karyawan perusahaan klien ke da"tar gaji P2 sendiri dan karyawan pemberi kerja tersebut. Alas an untuk berpaling kepada P2 termasuk kurangnya dukungan SDM khusus, keinginan untuk mengurangi beban administrasi, menghindari liabilitas terkait SDM, mendapatkan tunjangan yang lebih baik untuk karyawan dan memberikan hasil karyawan dan bisnis yang lebih baik 7.Manajer bisnis kecil perlu memahami bagaimana sistem,prosedur, dan administrasi SDM mereka akan bere!olusi. Pada awalnya, mungkin dipakai sistem manajemen sumber daya manusia yang sederhana,mislanya dengan catatan karyawan yang dituliskan dalam "ormulir dari perusahaan peralatan kantor dan disimpan dalam berkas manual. Pemberi kerja kemudian dapat membeli satu atau lebih sistem paket untuk mengotomatiskan tugas SDM indi!idual,misalnya, seperti pelecehan pelamar dan penilaian kinerja seiring perusahaan tumbuh mereka akan berusaha untuk mengintegrasikan sistem yang terpisah tersebut dengan sistem in"ormasi sumber daya manusia -yaitu komponen komponen yang saling terkait yang bekerja bersama untuk mengumpulkan memporoses menyimpan dan menyebarkan in"ormasi untuk mendukung pengambilan keputusan koordinasi kendali analisis dan !isualiasi dari akti!itas manajemen sumber daya manusia perusahaan
