Aula 05

LEGISLAÇÃO DO SETOR DE MEIO AMBIENTE – IBAMA: ANALISTA ADMINISTRATIVO PROFESSOR: GIANCARLO CHELOTTI

Olá aluno(a)!

Como estão? Firme e forte nos estudos? Essa é nossa sexta aula desse curso, sobre a Lei nº 10.410/2002 (Carreira Especialista em meio ambiente) e o Decreto nº 5.707/2006 (Desenvolvimento de pessoal). Animados e preparados? Então vamos começar:

AULA 5: LEI n.º 10.410, DE 11 DE JANEIRO DE 2002 E DECRETO n.º 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

I - LEI n.º 10.410, DE 11 DE JANEIRO DE 2002

Antes de começar, mais uma vez tenho que informá-los que essa lei é específica do IBAMA, ICMBio e MMA e, portanto, só são cobradas nesses concursos. Acontece que, apesar dessa lei estar presente nos editais de concursos desses órgãos desde 2008, ela nunca foi efetivamente cobrada em provas. Portanto, novamente apresentarei questões de minha autoria para fixação do conteúdo, na certeza que isso não prejudicará em nada nosso aprendizado, ok? Então vamos continuar! A Lei n.º 10.410/2002 criou e disciplinou a Carreira de Especialista em Meio Ambiente, a qual eu tenho certeza que vocês farão parte em breve. A Carreira de Especialista em Meio Ambiente é composta pelos seguintes cargos: Gestor Ambiental, Gestor Administrativo, Analista Ambiental, Analista Administrativo, Técnico Ambiental, Técnico Administrativo e Auxiliar Administrativo, distribuídos entre o Ministério do Meio Ambiente (MMA) e o IBAMA (art. 1º). De maneira geral, o cargo de Gestor (Ambiental e Administrativo) tem lotação no MMA e o cargo de Analista (Ambiental e Administrativo) tem lotação no IBAMA ou ICMBio. Isso não impede o exercício de um Analista no MMA ou de um Gestor no IBAMA OU ICMBio. Prof. Giancarlo Chelotti Chelotti

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Vamos ver as atribuições do Gestor Ambiental, segundo o art. 2º:

I - formulação das políticas nacionais de meio ambiente e dos recursos hídricos afetas à: a) regulação, gestão e ordenamento do uso e acesso aos recursos ambientais; b) melhoria da qualidade ambiental e uso sustentável dos recursos naturais; II - estudos e proposição de instrumentos estratégicos para a implementação das políticas nacionais de meio ambiente, bem como para seu acompanhamento, acompanhamento, avaliação e controle; e III - desenvolvimento de estratégias e proposição de soluções de integração entre políticas ambientais e setoriais, com base nos princípios e diretrizes diretrizes do desenvolvimento desenvolvimento sustentável. sustentável.

As atribuições do Gestor Administrativo são o exercício de todas as atividades administrativas e logísticas relativas ao exercício das competências constitucionais e legais a cargo do MMA, fazendo uso de todos os equipamentos e recursos disponíveis para a consecução dessas atividades (art. 3º). As atribuições do Analista Ambiental são o planejamento ambiental, organizacional e estratégico afetos à execução das políticas nacionais de meio ambiente formuladas no âmbito da União, em especial as que se relacionem com as seguintes atividades, segundo o art. 4º:

I – regulação, controle, fiscalização, licenciamento e auditoria ambiental; II – monitoramento monitoramento ambiental; III – gestão, proteção e controle da qualidade ambiental; IV – ordenamento dos recursos florestais e pesqueiros; V – conservação dos ecossistemas e das espécies neles inseridas, incluindo seu manejo e proteção; e

Prof. Giancarlo Chelotti Chelotti


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LEGISLAÇÃO DO SETOR DE MEIO AMBIENTE – IBAMA: ANALISTA ADMINISTRATIVO PROFESSOR: GIANCARLO CHELOTTI VI – estímulo e difusão de tecnologias, informação e educação ambientais.

Essas atividades podem ser distribuídas ou agrupadas por especialização. As atribuições do Analista Administrativo são o exercício de todas as atividades administrativas e logísticas relativas ao exercício das competências constitucionais e legais a cargo do IBAMA, fazendo uso de todos os equipamentos e recursos disponíveis para a consecução dessas atividades (art. 5º). Observe que os Gestores Ambientais e Analistas Ambientais possuem atribuições parecidas e que os Gestores Administrativos e Analistas Administrativos têm atribuições praticamente idênticas, mudando apenas a lotação. Os cargos de Técnico Ambiental e Técnico administrativo não possuem lotação definida. Podem ser lotados tanto no MMA quanto no IBAMA ou no ICMBio. Vamos ver quais são as atribuições do cargo de Técnico Ambiental, segundo o art. 6º:

I – prestação de suporte e apoio técnico especializado às atividades dos Gestores e Analistas Ambientais; II – execução de atividades de coleta, seleção e tratamento de dados e informações especializadas voltadas para as atividades finalísticas; e III – orientação e controle de processos voltados às áreas de conservação, pesquisa, proteção e defesa ambiental.

O Técnico Ambiental pode, ainda, exercer atividades de fiscalização, desde que designados por ato próprio da autoridade ambiental a qual estejam vinculados. As atribuições do Técnico Administrativo são a atuação em atividades administrativas e logísticas de apoio relativas ao exercício das competências constitucionais e legais a cargo do IBAMA, fazendo uso de equipamentos e recursos disponíveis para a consecução dessas atividades (art. 7º). As atribuições do Auxiliar Administrativo são o desempenho das atividades administrativas e logísticas de nível básico, relativas ao exercício das Prof. Giancarlo Chelotti


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competências constitucionais e legais a cargo do IBAMA, fazendo uso de equipamentos e recursos disponíveis para a consecução dessas atividades (art. 8º). Observe que as atribuições dos Gestores Administrativos, Analistas Administrativos, Técnicos Administrativos e Auxiliares Administrativos são semelhantes. O que diferencia, além da lotação, é o nível de escolaridade exigido para cada cargo, que deve ser respeitado no exercício das atribuições do cargo. Além disso, as atribuições desses cargos podem ser especificadas por especialidade profissional (art. 9º). Vamos ver uma questão sobre isso:

1 – (Elaborada) O Técnico Ambiental não pode, em nenhuma hipótese, executar atividades de fiscalização. Conforme vimos, a função de fiscalização não é inerente ao cargo de Técnico Ambiental, contudo um Técnico Ambiental pode sim vir a desenvolver atividades de fiscalização, desde que tenha sido designado por ato próprio da autoridade ambiental a que esteja vinculado. Item ERRADO. Próxima:

2 – (Elaborada) O Analista Ambiental, entre outras atribuições, possui a de formulação das políticas nacionais de meio ambiente e dos recursos hídricos afetas à melhoria da qualidade ambiental e uso sustentável dos recursos naturais. Quem possui a atribuição de formular as políticas nacionaos de meio ambiente e dos recusos ambientais afetas à melhoria da qualidade ambiental e uso sustentável dos recursos naturais é o Gestor Ambiental, segundo o art. 2º, inciso I, alínea b), e não o Analista Ambiental. Item ERRADO. O ingresso na Carreira de Especialista em Meio Ambiente só pode ser feito através de concurso público, exclusivamente de provas. Não pode haver prova de título para esses cargos (art. 11). Prof. Giancarlo Chelotti


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Se as atribuições do cargo de Analista Ambiental tiverem distribuídas por área de especialização, o concurso para provimento desses cargos também deverá ser feito por áreas de atuação. Isso ocorreu no último concurso do MMA para o cargo de Analista Ambiental, em 2010, onde as vagas para esse cargo foram divididas em 5 (cinco) áreas. Já no concurso de vocês, a divisão foi em 3 (três) áreas. Vamos ver a escolaridade mínima exigida para cada cargo: 1- Analista e Gestor Ambiental: curso superior completo ou equivalente. 2 – Analista e Gestor Administrativo: curso superior, com habilitação específica definida em edital do concurso. 3 – Técnico Ambiental: nível médio (segundo grau) ou curso técnico equivalente. 4 – Técnico Administrativo: nível médio (segundo grau) ou curso técnico com formação específica, se for o caso, definida no edital do concurso. A jornada de trabalho dos ocupantes dos cargos da Carreira de Especialista em Meio Ambiente é de 40 (quarenta) horas. A investidura nesses cargos se dará no padrão inicial de cada cargo. Não vou falar da estrutura remuneratória porque até a data da prova, a Presidenta Dilma já terá sancionado a nova estrutura remuneratória da Carreira e Especialista em Meio Ambiente. E posso adiantar para vocês que a carreira teve um aumento CONSIDERÁVEL! Ficou muito interessante! A movimentação do servidor se dará por progressão e promoção (art. 14). A progressão é a passagem do servidor para um padrão de vencimento básico imediatamente superior, dentro de uma mesma classe, podendo ocorrer de 2 (duas) formas, segundo o art. 15:

I – por merecimento, quando o servidor for habilitado em avaliação de desempenho funcional especificamente voltada para essa finalidade, hipótese em que o interstício entre os padrões corresponderá a 1 (um) ano, contado da divulgação do resultado da última avaliação efetuada; II – por antigüidade, sempre que, no interregno de 3 (três) avaliações de desempenho subseqüentes, não forem obtidos os índices exigidos para a progressão funcional por merecimento.

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A avaliação de desempenho é feita mensalmente e consolidada anualmente. Nessa avaliação são verificados os seguintes critérios, segundo o art. 16:

I – cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo; II – produtividade no trabalho, com base em padrões previamente estabelecidos de qualidade e economicidade; III – assiduidade; IV – pontualidade; V – disciplina.

A avaliação de desempenho será realizada por comissão de avaliação composta por 4 (quatro) servidores, pelo menos 3 (três) deles estáveis, com 3 (três) anos ou mais de exercício no órgão ou entidade a que estejam vinculados, e todos de nível hierárquico não inferior ao do servidor a ser avaliado, sendo um o seu chefe imediato e outro um servidor estável indicado pelo próprio servidor avaliado. É assegurado ao servidor o direito de acompanhar todos os atos de instrução do procedimento que tenha por objeto a avaliação de seu desempenho. A avaliação será homologada pela autoridade imediatamente superior, dando ciência ao interessado (art. 17). O servidor será notificado do resultado de sua avaliação e, se não concordar com o resultado, pode requerer reconsideração, com efeito suspensivo, para a autoridade que homologou, no prazo máximo de 15 (quinze dias), sendo que a autoridade também tem 15 (quinze) dias para decidir sobre o pedido de reconsideração (art. 18). Se em 2 (duas) avaliações seguidas ou em 3 (três), dentro do interstício de 5 (cinco) anos o servidor tiver como resultado de avaliação “insuficiente”, é obrigatória a instauração de Processo Administrativo Disciplinar para apuração da infração “Proceder de forma decidiosa”, prevista na Lei n.º 8112/1990. A promoção é a passagem do servidor do ultimo padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe imediatamente superior. Para o servidor ser promovido, exige-se além dos requisitos da avaliação funcional para a Prof. Giancarlo Chelotti


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progressão, curso de capacitação especificamente voltado para essa finalidade (art. 24). Vamos ver uma questão sobre isso:

3 – (CESPE) STM (2011) – Técnico Judiciário – Segurança (Adaptada) O desenvolvimento dos servidores nos cargos de provimento efetivo da Carreira de Especialista em Meio Ambiente dá-se mediante promoção e progressão funcional; esta consiste na movimentação do servidor do último padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe seguinte, e aquela ocorre em uma mesma classe, de um padrão para o seguinte . A primeira parte do item está correta: o desenvolvimento dos servidores integrantes da Carreira de Especialista em Meio Ambiente se dá mediante promoção e progressão. Mas, na segunda parte, o examinador inverteu os conceitos de progressão e promoção. A progressão é que ocorre dentro de uma mesma classe, para o padrão seguinte. Já a promoção consiste na movimentação do último padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe seguinte. Item ERRADO. Próxima:

4 – (CESPE) TJDFT (2008) – Técnico Judiciário – Área Administrativa (Adaptada) A promoção é a movimentação do servidor do último padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe seguinte, observado o interstício de um ano em relação à progressão funcional imediatamente anterior, dependendo, cumulativamente, do resultado de avaliação de desempenho funcional e da participação em curso de capacitação especificamente voltado para esta finalidade. O Item sintetizou corretamente o que é o como funciona a promoção na Carreira de Especialista em Meio Ambiente. A progressão é a movimentação do último padrão de um classe para o primeiro da classe seguinte e deve observar o intervalo de pelo menos um ano em relação a última progrssão.



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Além disso, a promoção depende de dois fatores: resultado da avaliação de desempenho funcional para a progressão + participação em curso de capacitação especificamente voltado para esse fim. Item CERTO. Agora vamos para a segunda parte da nossa aula.

II - DECRETO n.º 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006

O Decreto n.º 5.707/2006 institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP), que deve ser implementada pelos órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional. Essa política tem as seguintes finalidades, segundo o art. 1º:

I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; II - desenvolvimento permanente do servidor público; III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

Vamos ver agora algumas definições trazidas por esse decreto, segundo o art. 2º:

I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais; II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e Prof. Giancarlo Chelotti


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LEGISLAÇÃO DO SETOR DE MEIO AMBIENTE – IBAMA: ANALISTA ADMINISTRATIVO PROFESSOR: GIANCARLO CHELOTTI atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

Vamos ver algumas questões sobre isso:

5 – (CESPE) MMA (2011) – Analista Ambiental (Adaptada) Na gestão por competências os conhecimentos e as habilidades demonstradas pelo indivíduo garantem o desempenho e o desenvolvimento das atividades organizacionais. Na gestão por competências, a capacitação do servidor é orientada para o desenvolvimento de suas obrigações, visando o alcance dos objetivos da instituição. Ou seja, a capacitação dada pelo órgão é que vai garantir ao servidor o adequado desempenho e desenvolvimento das atividades organizacionais, não os conhecimentos e habilidades demonstrados pelo indivíduo. Item ERRADO. Próxima:

6 – (CESPE) MMA (2011) – Analista Ambiental Entre as finalidades da política nacional de desenvolvimento de pessoal para os órgãos e entidades da administração pública federal direta, incluem-se a melhora da eficiência, da eficácia e da qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; a promoção do desenvolvimento permanente do servidor público; e a adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições. Entre as finalidades da PNDP, realmente incluem-se a melhoria da eficiência e eficácia e da qualidade dos serviços públicos (art. 1º, inciso I), a promoção do desenvolvimento permanente do servidor público (art. 1º, inciso II), e a adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições (art. 1º, inciso III) Prof. Giancarlo Chelotti


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Item CERTO.

II.I – Diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal Vamos ver quais são as 13 (treze) diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, segundo o art. 3º:

I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais; II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho; III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento; IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal; V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional; VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades; VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si; VIII - oferecer redistribuídos;

oportunidades

de

requalificação

aos

servidores

IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública; X - avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação;



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LEGISLAÇÃO DO SETOR DE MEIO AMBIENTE – IBAMA: ANALISTA ADMINISTRATIVO PROFESSOR: GIANCARLO CHELOTTI XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas; XII - promover entre os servidores oportunidades de capacitação; e

ampla

divulgação

das

XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

Vamos ver uma questão sobre isso:

7 – (Elaborada) Entre as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, encontra-se a de incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais. Incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais é exatamente a diretriz expressa no inciso I do art. 3º. Item CERTO

II.II – Escolas de Governo As escolas de governo são as instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta, autárquica e fundacional (art. 4º). Elas também têm a função de identificar das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.

II.III – Instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal Prof. Giancarlo Chelotti


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A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessola possui 3 (três) instrumentos, segundo o art. 5º:

I - plano anual de capacitação; II - relatório de execução do plano anual de capacitação; III - sistema de gestão por competência.

Os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão incluir em seus planos de capacitação ações voltadas à habilitação de seus servidores para o exercício de cargos de direção e assessoramento superiores, as quais terão prioridade nos programas de desenvolvimento de recursos humanos (art. 6º). Vamos ver uma questão sobre isso:

8 – (ESAF) SUSEP (2010) – Analista Técnico: Administração e Finanças (Adapstada) O Decreto n. 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal: o plano anual de capacitação; o relatório de execução do plano anual de capacitação; e o sistema de gestão por competência. Segundo o art. 5º, os 3 (três) instrumentos descritos no item são exatamente os instrumentos da PNDP: plano anual de capacitação (inciso I), relatório de execução do plano anual de capacitação (inciso II) e sistema de gestão por competência (inciso III). Item CERTO.

II.IV – Comitê Gestor Vamos ver quais são as competências do Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, segundo o art. 7º:



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LEGISLAÇÃO DO SETOR DE MEIO AMBIENTE – IBAMA: ANALISTA ADMINISTRATIVO PROFESSOR: GIANCARLO CHELOTTI I - avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal; II - orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores; III - promover a disseminação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal entre os dirigentes dos órgãos e das entidades, os titulares das unidades de recursos humanos, os responsáveis pela capacitação, os servidores públicos federais e suas entidades representativas; e IV - zelar pela observância do disposto neste Decreto.

O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal é composto por representantes dos seguintes órgãos e entidades do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MPOG), designados pelo Ministro de Estado, segundo o art. 8º:

I - Secretaria de Recursos Humanos, que o coordenará; II - Secretaria de Gestão; e III - ENAP.

A Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, coordenadora do Comitê Gestor, tem a competência de:

I - desenvolver mecanismos de incentivo à atuação de servidores dos órgãos e das entidades como facilitadores, instrutores e multiplicadores em ações de capacitação; e II - prestar apoio técnico e administrativo e os meios necessários à execução dos trabalhos do Comitê Gestor.

Vamos ver uma questão sobre isso: Prof. Giancarlo Chelotti


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9 – (Elaborada)

Ao Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, que coordenado pela Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, compete orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores. Esse item fez duas afirmações, ambas verdadeiras. O Comitê Gestor da PNDP realmente é coordenado pela SRH do MPOG, segundo o art. 8º, inciso I. Esse comitê realmente tem, entre suas competências, a de orientar os órgãos e entidades na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores, segundo o art. 7º, inciso II. Item CERTO.

II.V – Treinamento Regularmente Instituído Treinamento regularmente instituído nada mais é do que um evento de capacitação (conceito do art. 2º, inciso III). Somente pode ser autorizado o afastamento do servidor para realização de treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos, segundo o art. 9º:

I - até vinte e quatro meses, para mestrado; II - até quarenta e oito meses, para doutorado; III - até doze meses, para pós-doutorado ou especialização; e IV - até seis meses, para estágio.

II.VI – Licença Capacitação Após 5 (cinco) anos de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou entidade onde se encontrar em exercício a licença capacitação, que é uma licença remunerada, por até 3 (três) meses, para realização de ação de capacitação (art. 10).



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A concessão de Licença Capacitação está condicionada: i) ao planejamento interno da unidade organizacional; ii) à oportunidade do afastamento; e iii) relevância do curso para instituição. A licença capacitação pode ser parcelada, desde que a parcela não seja inferior a 30 (trinta) dias. Além disso, o órgão ou entidade pode custear a inscrição do servidor em ações de capacitação durante a licença capacitação. A licença capacitação também pode ser integralmente utilizada para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição. Vamos ver uma questão sobre isso:

10 – (FCC) TRT 23ª Região (2011) – Analista Judiciário: Área Administrativa (Adaptada) Para os fins da licença para capacitação, após cada quinquênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar exercício de licença remunerada, por até três meses, para participar de curso de capacitação profissional. O item praticamente copiou o que está disposto no caput do art. 10 da PNDP. É exatamente assim que funciona a licença para capacitação. Item CERTO.

Então é isso alunos! Esses foram os pontos mais importantes da Lei n.º 10.410/2002, que dispõe sobre a Carreira de Especialista em Meio Ambiente, e do Decreto n.º 5.707/2006, que dispões sobre a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal. Espero ter contribuído para o seu aprendizado e que você obtenha sucesso nos seus estudos! Não se esqueça de ler as normas na integra para não deixar nenhum ponto de fora, ok? Fiquem com Deus e até a próxima aula! Bons estudos!

Agora vamos revisar os pontos mais importantes: Prof. Giancarlo Chelotti


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REVISÃO:

LEI n.º 10.410, DE 11 DE JANEIRO DE 2002

*A Carreira de Especialista em Meio Ambiente é composta pelos seguintes cargos: Gestor Ambiental, Gestor Administrativo, Analista Ambiental, Analista Administrativo, Técnico Ambiental, Técnico Administrativo e Auxiliar Administrativo. Atribuições do Gestor Ambiental: i)formulação das políticas nacionais de meio ambiente e dos recursos hídricos; ii) estudos e proposição de instrumentos estratégicos para a implementação das políticas nacionais de meio ambiente, bem como para seu acompanhamento, avaliação e controle; e iii) desenvolvimento de estratégias e proposição de soluções de integração entre políticas ambientais e setoriais, com base nos princípios e diretrizes do desenvolvimento sustentável. Atribuições do Analista Ambiental: i) regulação, controle, fiscalização, licenciamento e auditoria ambiental; ii) monitoramento ambiental; iii) gestão, proteção e controle da qualidade ambiental; iv) ordenamento dos recursos florestais e pesqueiros; v) conservação dos ecossistemas e das espécies neles inseridas, incluindo seu manejo e proteção; e vi) estímulo e difusão de tecnologias, informação e educação ambientais. Atribuições do Técnico Ambiental: i) prestação de suporte e apoio técnico especializado às atividades dos Gestores e Analistas Ambientais; ii) execução de atividades de coleta, seleção e tratamento de dados e informações especializadas voltadas para as atividades finalísticas; iii) orientação e controle de processos voltados às áreas de conservação, pesquisa, proteção e defesa ambiental; e iv) fiscalização, desde que designados por ato próprio da autoridade ambiental. Atribuições do Analista e Gestor Administrativo: exercício de todas as atividades administrativas e logísticas relativas ao exercício das competências constitucionais e legais, fazendo uso de todos os equipamentos e recursos disponíveis para a consecução dessas atividades. Atribuições do Técnico Administrativo: atuação em atividades administrativas e logísticas de apoio relativas ao exercício das competências constitucionais e legais, fazendo uso de equipamentos e recursos disponíveis para a consecução dessas atividades. Prof. Giancarlo Chelotti


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Atribuições do Auxiliar Administrativo: desempenho das atividades administrativas e logísticas de nível básico, relativas ao exercício das competências constitucionais e legais, fazendo uso de equipamentos e recursos disponíveis para a consecução dessas atividades Escolaridade mínima exigida para cada cargo: 1- Analista e Gestor Ambiental: curso superior completo ou equivalente. 2 – Analista e Gestor Administrativo: curso superior, com habilitação específica definida em edital do concurso. 3 – Técnico Ambiental: nível médio (segundo grau) ou curso técnico equivalente. 4 – Técnico Administrativo: nível médio (segundo grau) ou curso técnico com formação específica, se for o caso, definida no edital do concurso. Progressão: a passagem do servidor para um padrão de vencimento básico imediatamente superior. 2 formas: 1 - por merecimento: quando o servidor for habilitado em avaliação de desempenho funcional. O interstício entre os padrões corresponderá a 1 (um) ano. 2- por antigüidade: se em 3 avaliações de desempenho subseqüentes, não forem obtidos os índices exigidos para a progressão funcional por merecimento. Critérios da Avaliação de desempenho: i)cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo; ii) produtividade no trabalho, com base em padrões previamente estabelecidos de qualidade e economicidade; iii) assiduidade; iv) pontualidade; v) disciplina. Promoção: a passagem do servidor do ultimo padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe imediatamente superior. Requisitos para promoção: avaliação funcional para a progressão + curso de capacitação específico.



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DECRETO n.º 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006

Finalidades de Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP): i) melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; ii) desenvolvimento permanente do servidor público; iii) adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; iv) divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e v) racionalização e efetividade dos gastos com capacitação. Instrumentos da PNDP: i) plano anual de capacitação; ii) relatório de execução do plano anual de capacitação; iii) sistema de gestão por competência. Competências do Comitê Gestor: i) avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da PNDP; ii) orientar os órgãos e entidades na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores; iii) promover a disseminação da PNDP entre os dirigentes dos órgãos e das entidades, os titulares das unidades de recursos humanos, os responsáveis pela capacitação, os servidores públicos federais e suas entidades representativas. Composição do Comitê Gestor: representantes da: i) Secretaria de Recursos Humanos, que o coordenará; ii) Secretaria de Gestão; e iii) ENAP. Afastamento para Realização de Treinamento Regularmente Instituído: quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada. Prazos: i) até 24 meses, para mestrado; ii) até 48 meses para doutorado; iii) até 12 meses, para pós-doutorado ou especialização; e iv) até 6 meses, para estágio. Licença Capacitação: licença remunerada, Após 5 (cinco) anos de efetivo exercício, por até 3 (três) meses, para realização de ação de capacitação.



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QUESTÕES:

1 – (Elaborada) O Técnico Ambiental não pode, em nenhuma hipótese, executar atividades de fiscalização.

2 – (Elaborada) O Analista Ambiental, entre outras atribuições, possui a de formulação das políticas nacionais de meio ambiente e dos recursos hídricos afetas à melhoria da qualidade ambiental e uso sustentável dos recursos naturais.

3 – (CESPE) STM (2011) – Técnico Judiciário – Segurança (Adaptada) O desenvolvimento dos servidores nos cargos de provimento efetivo da Carreira de Especialista em Meio Ambiente dá-se mediante promoção e progressão funcional; esta consiste na movimentação do servidor do último padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe seguinte, e aquela ocorre em uma mesma classe, de um padrão para o seguinte .

4 – (CESPE) TJDFT (2008) – Técnico Judiciário – Área Administrativa (Adaptada) A promoção é a movimentação do servidor do último padrão de uma classe para o primeiro padrão da classe seguinte, observado o interstício de um ano em relação à progressão funcional imediatamente anterior, dependendo, cumulativamente, do resultado de avaliação de desempenho funcional e da participação em curso de capacitação especificamente voltado para esta finalidade.

5 – (CESPE) MMA (2011) – Analista Ambiental (Adaptada) Na gestão por competências os conhecimentos e as habilidades demonstradas pelo indivíduo garantem o desempenho e o desenvolvimento das atividades organizacionais. Prof. Giancarlo Chelotti


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6 – (CESPE) MMA (2011) – Analista Ambiental

Entre as finalidades da política nacional de desenvolvimento de pessoal para os órgãos e entidades da administração pública federal direta, incluem-se a melhora da eficiência, da eficácia e da qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; a promoção do desenvolvimento permanente do servidor público; e a adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições.

7 – (Elaborada) Entre as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, encontra-se a de incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais.

8 – (ESAF) SUSEP (2010) – Analista Técnico: Administração e Finanças (Adaptada) O Decreto n. 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal: o plano anual de capacitação; o relatório de execução do plano anual de capacitação; e o sistema de gestão por competência.

9 – (Elaborada) Ao Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, que coordenado pela Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, compete orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores.

10 – (FCC) TRT 23ª Região (2011) – Analista Judiciário: Área Administrativa (Adaptada) Para os fins da licença para capacitação, após cada quinquênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar exercício de licença Prof. Giancarlo Chelotti


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remunerada, por até três meses, para participar de curso de capacitação profissional.

GABARITO:

1 – E, 2 – E, 3 – E, 4 – C, 5 – E, 6 – C, 7 – C, 8 – C, 9 – C, 10 – C.



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