Actividad N° 08: Informe de trabajo colaborativo Desarrollo de actividades de aprendizajes teóricas -
Se recogen los saberes saberes previos con preguntas estructuradas orientadas a reconocer reconocer al cálculo cálculo y contabilización contabilización de las
retribuciones laborales de los trabajadores, se apertura una lluvia de ideas, se da inicio a comentarios y opiniones, el docente selecciona y comenta las principales ideas y en grupos preparan una síntesis y explican.
Desarrollo de actividades de aprendizajes prácticas Se entrega el enunciado enunciado de un caso monográfico para resolver en aula referido referido al cálculo cálculo y contabilización de las retribuciones laborales de los trabajadores. -
Forman grupos de trabajo revisan y analizan la información información del caso, caso, se apoyan en el texto base de de la asignatura y
elaboran un resumen que explican el proceso de los cálculos y de su contabilización de las retribuciones laborales, que involucra detracciones, retenciones, percepciones y aspectos laborales.
Informe de trabajo colaborativo Los estudiantes estudiantes preparan un resumen sobre los contratos contratos de de trabajo, trabajo, ingresan ingresan a la biblioteca, biblioteca, leen leen el libro ubicado ubicado en en la siguiente dirección: Informativo Vega Paredes (2003) - Compendio laboral - legislación y casos prácticos - Editores e impresores Surco SA -
Segunda edición - Lima Perú.
Los estudiantes asisten al EXAMEN DE PRIMERA UNIDAD.
CONTRATO DE TRABAJO
Un contrato es un convenio que dos o más partes establecen para determinar los derechos y las obligaciones sobre una determinada materia. La idea de trabajo, por su parte, puede aludir a la actividad que se desarrolla a cambio de una remuneración. Un contrato de trabajo, por lo tanto, es un documento que regula la relación laboral entre los empleadores y los trabajadores. Los contratos de trabajo pueden ser individuales o colectivos. En el caso de un contrato i ndividual de trabajo, detalla que una persona física (el trabajador) asume el compromiso de realizar ciertas tareas para una persona jurídica o física (el empleador), bajo dependencia y subordinación de ésta. El empleador, a su vez, asume la obligación de pagar por dichas tareas una cierta remuneración. Supongamos que un joven es contratado como empleado administrativo por una empresa de telefonía. Antes de empezar a desarrollar sus tareas, el muchacho firma un contrato de trabajo con un representante de la compañía, donde se señala que el empleado deberá cumplir con trabajos administrativos de lunes a viernes de 9 a 17 horas y que el empleador lo retribuirá con un salario bruto de 1000 dólares mensuales. La relación laboral finaliza cuando el contrato de trabajo queda sin efecto. Esto puede suceder cuando el empleador decide, de manera unilateral, la rescisión de dicho contrato, ya sea invocando una causa o no. El trabajador, en este caso, es despedido. Otra posibilidad es la extinción del contrato de trabajo, que supone la desaparición de las obligaciones y de los derechos acordados.
Un contrato colectivo de trabajo, por su parte, es un convenio que establecen uno o más empleadores con uno o más sindicatos para fijar determinadas condiciones que deben respetarse en las relaciones laborales. Estos contratos pueden abarcar cuestiones como los salarios, la duración de la jornada y l as vacaciones.
Tipos de contrato de trabajo
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Contrato indefinido
Se trata del que no se limita a un período de tiempo determinado, sino que prevé una continua prestación de servicios por parte del empleado al empleador hasta que una de las dos partes decida finalizar la colaboración. Dado que ofrece bonificaciones que pretenden incentivar el acceso al trabajo de varios colectivos, las empresas también se ven beneficiadas al optar por este tipo de contrato. Cabe señalar que para poder gozar de dichos beneficios es necesario que las empresas no tengan ninguna clase de deuda proveniente de la administración tributaria o la seguridad social.
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Contrato temporal
A simple vista, este tipo de contrato es opuesto al anterior, dado que sí establece un límite de tiempo para la colaboración, siendo la duración máxima tres años, la cual se puede extender por uno más. En este caso existe la siguiente subdivisión: * De obra o servicio determinado: el empleado se compromete a realizar un trabajo bien definido de forma autónoma; * Eventual: se elabora para resolver cuestiones de la producción, como ser un exceso de demanda que el plantel fijo no pueda satisfacer; * De internidad: sirve para la sustitución de empleados por distintos motivos, como ser vacaciones.
- Contrato de formación y aprendizaje Como su nombre lo indica, tiene el objetivo de formar al trabajador en un régimen de trabajo remunerado durante un tiempo determinado. Uno de los requisitos principales para el empleado es tener entre 16 y 25 años, aunque si la tasa de desempleo está por debajo del 15% se puede extender la franja etaria hasta los 30 años.
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Contrato en prácticas
Permite a los trabajadores que hayan finalizado sus estudios dentro de los cuatro años anteriores a la fecha de la celebración del contrato realizar una experiencia en una empresa por un plazo máximo de dos años, ya sea a jornada completa o parcial, percibiendo un salario que suele rondar el 60% del que cobran los empleados fijos.
FORMA DE CONTRATO Los contratos de trabajo pueden hacerse por escrito o verbalmente (aunque sólo algunas modalidades que veremos un poco más adelante).
DURACIÓN DEL CONTRATO El contrato puede realizarse por tiempo indefinido (fijo) o por una duración determinada (temporal); esta duración dependerá del tipo de contrato y de lo establecido en el mismo (aunque esto ya lo veremos más adelante).
PERÍODO DE PRUEBA Es optativo y, de acordarlo, se debe poner por escrito en el contrato. La duración del período de prueba se fija en los convenios colectivos y, en su defecto, como máximo será de seis meses para Técnicos titulados y dos meses para el resto de trabajadores, excepto si la empresa es de menos de 25 trabajadores, y no podrán exceder de tres meses. No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Durante este período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que los demás trabajadores.
SALARIO Es la remuneración que obtiene el trabajador por la realización de su t rabajo. En el contrato fi gurará el total de pesetas brutas al año y el número de pagas (incluidas las pagas extraordinarias) en que se distribuye. El salario deberá coincidir con el recogido en el convenio colectivo de empresa, y si no existiera, en el convenio colectivo del sector provincial o nacional. En cualquier caso, no será inferior al Salario Mínimo Interprofesional.
JORNADA Son las horas de trabajo ordinarias a realizar por el trabajador bien sea diaria, semanal, mensual o anualmente, y su distribución será como máximo de 40 horas semanales y 9 horas diarias. La jornada deberá coincidir con lo recogido en el convenio colectivo de empresa o, en su defecto, en el del sector provincial o nacional. Nota: los empresarios están obligados a entregar una copia básica de los contratos a los representantes de los trabajadores en el plazo de diez días. Esta copia básica tendrá todos los datos del contrato salvo los personales (como el DNI, domicilio, estado civil, etc.). Los empresarios deberán registrar los contratos, junto con la copia básica firmada por los representantes de los trabajadores, en el INEM.
Naturaleza jurídica del contrato de trabajo La naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de un cuidadoso estudio por parte de la doctrina. Los tratadistas de derecho laboral han elaborado numerosas tesis sobre la naturaleza de este contrato. Algunos tratan de colocarlo dentro del marco de los contratos conocidos del derecho común; otros los consideran como un contrato propio del Derecho de Trabajo, que es una disciplina jurídica autónoma.
El Derecho de Trabajo es un derecho esencialmente humano y proteccionista del trabajador, quien es una persona humana. Por consiguiente, el contrato de trabajo tiene que revestir las características propias de este derecho. Se trata pues, de uno de los institutos naturales nacidos de esta nueva disciplina jurídica.
El trabajo humano trasciende el círculo vital del hombre individualmente considerado, beneficiando a la colectividad y al universo. El producto del trabajo y las condiciones de trabajo en un lugar determinado, tienen indudable repercusión sobre el resto del mundo. De ahí que el trabajo haya sido considerado como una función social, como un problema social, como una necesidad social.
La suspensión de los efectos del contrato Las causas de suspensión pueden afectar todos los contratos de trabajo vigentes en una empresa o solamente uno o varios de ellos. La suspensión de los efectos del contrato no implica su terminación ni compromete la responsabilidad de las partes, durante la suspensión de los efectos del contrato, el trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la retribución. Son causas de suspensión:
1) El mutuo consentimiento de las partes; 2) El descanso por maternidad; 3) El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten de trabajar temporalmente; 4) El caso fortuito o de fuerza mayor; 5) La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador; 6) La enfermedad contagiosa del trabajador; 7) La falta o insuficiencia de materia prima; 8) La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos; 9) El exceso de producción, la huelga y el paro calificados legales.
LA MODIFICACION DEL CONTRATO El contrato de tr abajo consentido válidamente entre las partes puede ser modificado, por efecto de las disposiciones de Código de Trabajo, por efecto de los convenios colectivos de condiciones de trabajo, por mutuo consentimiento; pero dichas modificaciones nunca deberán ir en perjuicio del trabajador, su estabilidad o sus condiciones de vida.
LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO Todo contrato de trabajo puede concluir o llegar a término con o sin responsabilidad para las partes.
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LA TERMINACION CON RESPONSABILIDAD.
El Código de Trabajo prevé tres formas de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad para las partes; a saber: el desahucio, el despido y la dimisión. El desahucio conlleva siempre un plazo, mediante el cual una de las partes en el contrato por tiempo indefinido, le comunica a la otra su decisión de ponerle término. Vencido este plazo, el contrato de trabajo termina. Se trata de una forma de terminación privativa del contrato por tiempo indefinido. Dicho plazo puede ser omitido, en cuyo caso es preciso pagar a la contraparte los salarios correspondientes a la duración del mismo. Siempre, a su vencimiento, se opera la terminación del contrato; por lo que es exigible la obligación de pagar el auxilio de cesantía que determina la Ley. Esta obligación está a cargo exclusivamente del empleador. La Ley no impone a éste el pago de dicha obligación cuando el desahucio es ejercido por el tr abajador.
La Terminación por Desahucio. Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido. El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, dicho auxilio debe pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador. No hay responsabilidad para el empleador cuando el desahucio es ejercido por el trabajador.
La Terminación por Despido. Despido es la resolución del contrato por voluntad unilateral del empleador, es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa para el mismo prevista en el Código de Trabajo. Es injustificado en el caso contrario, en este caso es con responsabilidad para el empleador.
La Terminación por Dimisión del Trabajador. Dimisión es la resolución del contrato por voluntad unilateral del trabajador, es justificado cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa prevista al respecto en el Código de Trabajo. Es injustificada en caso contrario, en dicho caso, no hay responsabilidad para el empleador.
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LA TERMINACION SIN RESPONSABILIDAD
El mutuo consentimiento: Si el contrato de trabajo se forma por el mero acuerdo de voluntades, el mutuo consentimiento que le da origen puede también ser causa legal de su terminación. Pero para que esta forma de terminación tenga validez, dispone el Art. 64, del Código de Trabajo, debe hacerse ante el Departamento de trabajo, la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante un notario. Esta formalidad es requerida con el fin de evitar que el trabajador, al celebrar su contrato o en el curso de su ejecución suscriba una renuncia sin fecha, para ser usada por el empleador en el momento que lo juzgue oportuno. El propósito de la ley es proteger al trabajador, de posibles abusos del empleador en perjuicio de sus derechos y de la estabilidad del trabajador en el empleo.
La ejecución del contrato: La conclusión de la obra o la ejecución del servicio prestado son causas legales de terminación del contrato individual de trabajo. Esta forma de terminación es frecuente en los contratos de trabajo para obra o servicios determinados, los cuales terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación del servicio o con la conclusión de la obra. La duración del contrato de trabajo para servicios determinados en una obra cuya ejecución se realiza por diversos trabajos especializados se fija por la naturaleza de la l abor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor.
Reducción de personal: Si en el curso de la ejecución de la obra o de parte de ella, hay necesidad, justificada por la naturaleza del trabajo, de reducir el número de trabajadores, se seguirán las reglas establecidas en el Art. 141 del Código de Trabajo, según el cual dispone "En caso de que haya necesidad de disminuir el personal de una empresa, por causa autorizadas por la ley, las reducciones deben ser hechas en el orden siguiente 1ro. Trabajadores extranjeros solteros; 2do. Trabajadores extranjeros casados; 3ro. Trabajadores extranjeros casados con personas dominicanas; 4to. Trabajadores extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos; 5to. Trabajadores dominicanos solteros; 6to. Trabajadores dominicanos casados". En igualdad de condiciones se declaran cesantes los que hayan trabajado menos tiempo y si todos tienen el mismo tiempo de servicio el empleador tendrá derecho a elegir, salvo convención contraria, Art. 142 del Código de trabajo.
CASOS PRACTICOS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
