Etica-y-legislacion-laboral-UTP-FREELIBROS.ORG.pdf

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ Vicerrectorado de Investigación

ETICA Y LEGISLACION LABORAL TINS Básicos Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas

TEXTOS DE INSTRUCCIÓN BÁSICOS (TINS) / UTP

Lima - Perú

Ética y Legislación Laboral

© Ética y Legislación Laboral Desarrollo y Edición: Vicerrectorado de Investigación Elaboración del TINS: María Víctoria Toledo Zegarra Diseño y Diagramación: Julia Saldaña Balandra Soporte académico: Instituto de Investigación Producción: Imprenta Grupo IDAT Queda prohibida cualquier forma de reproducción, venta, comunicación pública y transformación de esta obra.

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“El presente material contiene una compilación de obras de Ética y Derecho Laboral publicadas lícitamente, resúmenes de los temas a cargo del profesor; constituye un material auxiliar de enseñanza para ser empleado en el desarrollo de las clases en nuestra institución. Éste material es de uso exclusivo de los alumnos y docentes de la Universidad Tecnológica del Perú, preparado para fines didácticos en aplicación del Artículo 41 inc. C y el Art. 43 inc. A., del Decreto Legislativo 822, Ley sobre Derechos de Autor”.

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Presentación El presente material de estudios de ayuda institucional elaborado en el marco de desarrollo de los Estudios Universitarios de Ingeniería es un documento académico diseñado en función de la estructura silábica del Curso de Ética y Legislación Laboral para el VIII ciclo de estudios del correspondiente Plan de Estudios de la Carrera de Ingeniería de Sistemas.

Plasma la iniciativa institucional de mejora continua de la calidad académica, mediante procesos de enseñanza-aprendizaje; concordante con la exigencia de los cambios de la sociedad, la política, la cultura, la ciencia, la tecnología en el entorno de acontecimientos del ecosistema de nuestro planeta.

En la línea de cambio continuo sostenido, de la calidad académica, estructurado mediante un exigente y delicado acopio de la fuente bibliográfica, la profesora María Toledo Zegarra basado en su destacada experiencia profesional y académica ha logrado estructurar didácticamente un conjunto de temas, según 15 unidades: Se comienza con el análisis la ética profesional y su implicancia en la universidad. Luego las unidades 2 y 3 presentan un paseo por el Derecho Laboral y su evolución constitucional. Se prosigue con la unidad 4 que contiene el contrato de trabajo así como sus modalidades y en la Unidad 5 se estudian las formas como se extinguen el contrato de trabajo. En la Unidad 6 se toca lo concerniente acerca de la jornada de trabajo así como la regulación laboral del horario de trabajo y las horas extras.

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En la Unidad 7 se presenta un análisis de las formas como se suspende la relación laboral sin que ello implique despido En la Unidad 8 se estudia los descansos remunerados incluyendo las vacaciones. En la Unidad 9 se trata las remuneraciones y las formas de ingreso económico tales como las bonificaciones y asignaciones especiales. En la Unidad 10 se presenta la forma de participación de los trabajadores en la empresa dentro de ello las utilidades. En la Unidad 11 se analiza las gratificaciones y toda la regulación legal pertinente. La Unidad 12 contiene la compensación por tiempo de servicios en un extenso análisis de este beneficio laboral En la Unidad 13 se ve una forma de contratación indirecta de contratación tales como la intermediación y la unidad 14 la tercerización. En la Unidad 14 se tiene un análisis del proceso laboral peruano. Al cierre de estas líneas, el saludo institucional a la profesora María Toledo Zegarra quien con especial denuedo ha hecho posible el presente texto, el que se conoce con el acrónimo de TINS.

Ing. Lucio H. Huamán Ureta Vicerrectorado de Investigación

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Índice Unidad 1 Ética Profesional .................................................................................................... Código de Ética del CIP ......................................................................................... Ética profesional .....................................................................................................

11 18 35

Unidad 2 La Constitución y los derechos del trabajador ........................................................

45

Unidad 3 El derecho laboral ...................................................................................................

51

Unidad 4 El contrato de trabajo en el Perú .............................................................................

55

Unidad 5 Extinción del contrato de trabajo ............................................................................

77

Unidad 6 Horario, Jornada de trabajo y sobretiempo ...........................................................

97

Unidad 7 Suspensión de la relación laboral.............................................................................

105

Unidad 8 Descansos remunerados y vacaciones ......................................................................

119

Unidad 9 Remuneraciones......................................................................................................

127

Unidad 10 Participación de los trabajadores en las empresas: utilidades ....................................

137

Unidad 11 Gratificaciones ........................................................................................................

147

7


Unidad 12 Compensación por tiempo de servicios ...................................................................

153

Unidad 13 Intermediación laboral ............................................................................................

169

Unidad 14 El outsourcing o tercerización .................................................................................

179

Unidad 15 El proceso laboral en el Perú ...................................................................................

185

Lecturas Seguro de Vida ....................................................................................................... Seguro complementario de trabajo de riesgo ........................................................... Créditos laborales.................................................................................................... Asignación laboral e inspección laboral ................................................................... Planillas electrónicas ...............................................................................................

203 211 214 216 221

Bibliografía .............................................................................................................

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Distribución Temática Clase N° 1 Unidad 1

Tema

Semana

Horas

1

2

2

Unidad II

2

2

3

Lectura: Seguro de vida

3

2

4

Unidad III

4

2

5

Unidad IV

5

2

6

Unidad V

6

2

7

Unidad VI

7

2

8

Lectura: Seguro complementario de trabajo de riesgo

8

2

9

Unidad VII

9

2

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EXAMEN PARCIAL

10

2

11

Unidad VIII - Unidad IX

11

2

12

Unidad X - Unidad XI

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2

13

Lectura: Creditos laborales

13

2

14

Unidad XII

14

2

15

Lectura: Asignación laboral e inspección laboral

15

2

16

Unidad XIII

16

2

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Unidad XIV – XV

17

2

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Lectura: Planillas electrónicas

18

2

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EXAMEN FINAL

19

2

9


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Unidad 1 ETICA PROFESIONAL 1.

CONCEPTO Algunos estudiosos de la conducta humana encuentran pequeñas diferencias en el uso de las palabras ética y moral. Esto se debe a que ambas prácticamente tienen el mismo significado y se relacionan entre sí. A saber, la palabra ética proviene del griego “ethos” (carácter, temperamento, hábito, modo de ser) y la palabra moral se deriva del latín “mos, moris” (costumbre, hábito). Ambas palabras (ethos y mos) se ubican en el terreno de la ética y hacen hincapié en un modo de conducta que es adquirido por medio del hábito y no por disposición natural. Por su definición etimológica, la ética es una teoría de hábitos y costumbres. Comprende, ante todo, “las disposiciones del hombre en la vida, su carácter, sus costumbres y, naturalmente también la moral.” . El concepto ética en este escrito se analizará desde el punto de vista académico que establece que ésta “es el conocimiento de lo que está bien y de lo que está mal en la conducta humana” A diario se enjuicia moralmente un acto y se afirma que es o no es ético, o sea bueno o malo, si este acto está a favor o en contra de la naturaleza y dignidad del ser humano. “La ética nos ilustra acerca del porqué de la conducta moral y los problemas que estudia son aquellos que se suscitan todos los días en la vida cotidiana, en la labor escolar o en la actividad profesional” 2.

NECESIDAD DE LA ÉTICA Todo trabajador tiene o debe desarrollar una ética profesional que defina la lealtad que le debe a su trabajo, profesión, empresa y compañeros de labor. “La ética de una profesión es un conjunto de normas, en términos de los cuales definimos como buenas o malas una práctica y relaciones profesionales. El bien se refiere aquí a que la profesión constituye una comunidad dirigida al logro de una cierta finalidad: la prestación de un servicio” . Señala, además, que hay tres tipos de condiciones o imperativos éticos profesionales: 1. 2.

competencia - exige que la persona tenga los conocimientos, destrezas y actitudes para prestar un servicio servicio al cliente - la actividad profesional sólo es buena en el sentido moral si se pone al servicio del cliente

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3.

solidaridad - las relaciones de respeto y colaboración que se establecen entre sus miembros.

Para lograr en los empleados una conciencia ética profesional bien desarrollada es que se establecen los cánones o códigos de ética. En éstos se concentran los valores organizacionales, base en que todo trabajador deberá orientar su comportamiento, y se establecen normas o directrices para hacer cumplir los deberes de su profesión. En virtud de la finalidad propia de su profesión, el trabajador debe cumplir con unos deberes, pero también es merecedor o acreedor de unos derechos. Es importante saber distinguir hasta dónde él debe cumplir con un deber y a la misma vez saber cuáles son sus derechos. En la medida que él cumpla con un deber, no debe preocuparse por los conflictos que pueda encarar al exigir sus derechos. Lo importante es ser modelo de lo que es ser profesional y moralmente ético. Por ejemplo, un deber del profesional es tener solidaridad o compañerismo en la ayuda mutua para lograr los objetivos propios de su empresa y, por consiguiente, tener el derecho de rehusar una tarea que sea de carácter inmoral, no ético, sin ser víctima de represalia, aun cuando esto también sea para lograr un objetivo de la empresa. Al actuar de esa manera demuestra su asertividad en la toma de decisiones éticas, mientras cumple con sus deberes y hace valer sus derechos. Además, demostrará su honestidad, que es el primer paso de toda conducta ética, ya que si no se es honesto, no se puede ser ético. Cuando se deja la honestidad fuera de la ética, se falta al código de ética, lo cual induce al profesional a exhibir conducta inmoral y antiética. Hay tres factores generales que influyen en el individuo al tomar decisiones éticas o antiéticas las cuales son: •

•

•

Valores individuales - La actitud, experiencias y conocimientos del individuo y de la cultura en que se encuentra le ayudará a determinar qué es lo correcto o incorrecto de una acción. Comportamiento y valores de otros - Las influencias buenas o malas de personas importantes en la vida del individuo, tales como los padres, amigos, compañeros, maestros, supervisores, líderes políticos y religiosos le dirigirán su comportamiento al tomar una decisión. Código oficial de ética - Este código dirige el comportamiento ético del empleado, mientras que sin él podría tomar decisiones antiéticas.

Un aumento en las regulaciones rígidas en el trabajo a través de los códigos de ética ayudará a disminuir los problemas éticos, pero de seguro no se podrá eliminarlos

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totalmente. Esto es así, debido a las características propias de la ética que establecen que ésta varía de persona a persona, lo que es bueno para uno puede ser malo para otro; está basada en nuestras ideas sociales de lo que es correcto o incorrecto; varía de cultura a cultura, lo cual no se puede evaluar un país con las normas de otro; y está determinada parcialmente por el individuo y por el contexto cultural en donde ocurre. No obstante, el profesional debe reconocer que necesita de la ética para ser sensible a los interrogantes morales, conocer cómo definir conflictos de valores, analizar disyuntivas y tomar decisiones en la solución de problemas. 3.

PROBLEMAS ÉTICOS En las relaciones cotidianas de unos individuos con otros surgen constantemente problemas cuya solución no sólo afecta a la persona que los crea, sino también a otra u otras personas que sufrirán las consecuencias. Podemos decir tambien que cuando señala que “las profesiones mismas están continuamente confrontando este asunto al constatarse los amargos hechos de médicos que explotan a sus pacientes, abogados que se dedican a actividades criminales, ingenieros y científicos que trabajan sin tomar en consideración la seguridad pública ni el ambiente y hasta negociantes que explotan al público indiscriminadamente. Si a esto añadimos la corrupción gubernamental, los robos, el vandalismo, los asesinatos y la violencia actual, entonces el tema ético toca el centro mismo de nuestra supervivencia como sociedad.” Otros señalan que “el arquetipo del profesional, cuando se enmarca en la pura técnica, oculta, por principio, un ataque furtivo a la ética”. Esto crea situaciones que se complican en problemas que desmoralizan la imagen personal y profesional del individuo. Algunos de estos problemas éticos son los siguientes: • •

• •

Abuso de poder - utilizar el puesto para “pisotear” a unos o para favorecer a otros. Conflicto de intereses - emitir normas en su ámbito de trabajo que redundarán en su propio beneficio, como lo es el participar en el proceso de reclutamiento cuando uno de los candidatos es miembro de su propia familia. Nepotismo - reclutar muchos miembros de una misma familia en una institución. Soborno - aceptar dádivas, obsequios o regalías a cambio de dar un trato especial o favor a alguien como retribución por actos inherentes a sus funciones.

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•

• • • • •

Lealtad excesiva - mentir para encubrir la conducta impropia del supervisor o hacer todo lo que éste le diga, aun en contra de sus principios morales. Falta de dedicación y compromiso - perder el tiempo, hacerse “de la vista larga” y no dar el máximo de su esfuerzo en el trabajo. Abuso de confianza - tomar materiales de la institución para su uso personal o hacer uso indebido de los recursos disponibles en la misma. Encubrimiento - callar para no denunciar a un traidor, movido por su amistad o por temor. Egoísmo - buscar el bienestar propio en detrimento del beneficio de los demás. Incompetencia - El conocido Principio de Peter estipula que en “toda jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su nivel de incompetencia.” Complementa, además, que “para todo puesto de trabajo que existe en el mundo, hay alguien, en algún lugar, que no puede desempeñarlo. Dado un período de tiempo suficiente y suficientes ascensos, llegará finalmente a ese puesto de trabajo y permanecerá en él, desempeñándolo chapuceramente, frustrando a sus compañeros y erosionando la eficiencia de la organización”

Problemas de esta magnitud requieren la acción enérgica y concertada del profesional para desarrollar una nueva ética. “Corresponde al momento actual compensar el poder del profesional moderno, en cuanto técnico, con una más fina percepción de sus regulaciones morales” (Badillo, 9). Como es sabido, en todas las profesiones surgen estos tipos de problemas. Es a través de cursos, cuya finalidad sea la formación ética profesional, que se logra desarrollar “en el futuro profesional el conocimiento, la habilidad, la sensibilidad y voluntad para que cuando actúe lo haga a nombre de los intereses de la comunidad profesional de la que es parte, de la comunidad que le une a sus clientes y del pueblo o humanidad de la que es miembro”. 4.

FORMACIÓN PROFESIONAL El profesional en su diario vivir no solo confronta problemas con relación a su trabajo, sino también en su profesión de día a día con las personas que le rodean, esto hace que muchas veces cometamos errores sin darnos cuenta que estamos pisando la línea d la moralidad y el diario vivir. Desde la revolución francesa, donde se proclamó la igualdad de derechos, existen personas, hombres y mujeres que llevan en su carga la economía y la estabilidad de cualquier país. Desde tiempos muy antiguos nos hemos topado con diferentes

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profesiones y unto a estas siempre existen reglas que marcan y rigen el desempeño de dichas profesiones. Los hombres y mujeres enfrentan problemas que de una manera u otra podrían poner en tela de juicio su debida conducta, muchas veces ellos mismos dudando de su propia profesionalidad, pero teniendo siempre en cuenta que existen desde tiempos remotos deberes y derechos que cada cual sabe donde clasificarse. Sabiendo que a uno se le concede la personalidad jurídica desde el momento del nacimiento “derechos y deberes” y a sabiendas también que se van desarrollando con el paso del tiempo. Nuestra vida se rige por diferentes pasos que hacen de cada individuo lo que sería en un futuro, entiéndase, pasar por las distintas etapas de conocimientos: escuela primaria, secundaria y en última grado, la universitaria. Solo eso no basta, ya que esos conocimientos lo forman una generalidad de la vida y el profesional debe de saber combinar esa generalidad con su formación profesional. Entiéndase, por formación profesional un alto grado de conocimiento que se le inculca a un individuo de la sociedad, dotándolo de un interés particular en su profesión que se va a reflejar en su desempeño diario de la vida. 5.

CARÁCTER PROFESIONAL El individuo al tener una presencia o personalidad variable, puede modificarse, es decir, puede engrandecer su ego, puede tener una sed inmensa de llegar a la perfección de su profesión, haciéndolo para el un modelo sin errores e inequívocos. El carácter para el individuo en su profesión se refleja desde tiempos antiguos, ellos han experimentado un progreso en todos los tipos de ciencias, han conquistado y desarrollado experimentos que tiempos atrás hubieran sido inimaginables de realizar. El profesional sin carácter puede tender a caer en un modelo usado por cientos de profesionales, puede llegar a caer en lo que sería la mediocridad, siendo éste el título menos deseable para personas con aspiraciones en la vida. El carácter no se forja solamente con un título, se hace día a día experimentando cambios, ideas, experiencias, se hace enfrentándose a la vida. En definitiva, el título es como el “adorno” de la profesión. No importa si lo tienes, lo importante es saberlo utilizar.

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6.

VOCACIÓN La vocación es un deseo entrañable hacia lo que uno quiere convertirse en un futuro, a lo que uno quiere hacer por el resto de su vida, es algo que va enlazado y determinado por tus conocimientos generales. Un profesional que carezca de vocación, el proceso puede ser mas tardío y difícil para poder desarrollar sus conocimientos, a diferencia de un profesional que sienta una verdadera vocación. 7.

CONCLUSIONES Para evitar en gran medida los problemas de índole ético-moral que surgen en el ejercicio de una profesión o de un oficio, se deben poner en práctica principios éticos que establezcan los parámetros y reglas que describan el comportamiento que una persona puede o no exhibir en determinado momento. No es difícil poner estos principios en práctica, pero el omitirlos redundará en perjuicio propio y en el de las personas con quienes se interviene o se interactúa. “Una decisión en la que está envuelto el comportamiento ético de una persona, siempre va a estar enmarcada en uno de los principios y valores aquí señalados” (Conética, 4 - adaptados). •

•

• • •

• • • •

Honestidad - Aprender a conocer sus debilidades y limitaciones y dedicarse a tratar de superarlas, solicitando el consejo de sus compañeros de mayor experiencia. Integridad - Defender sus creencias y valores, rechazando la hipocresía y la inescrupulosidad y no adoptar ni defender la filosofía de que el fin justifica los medios, echando a un lado sus principios. Compromiso - Mantener sus promesas y cumplir con sus obligaciones y no justificar un incumplimiento o rehuir una responsabilidad. Lealtad - Actuar honesta y sinceramente al ofrecer su apoyo, especialmente en la adversidad y rechazar las influencias indebidas y conflictos de interés. Ecuanimidad - Ser imparcial, justo y ofrecer trato igual a los demás. Mantener su mente abierta, aceptar cambios y admitir sus errores cuando entiende que se ha equivocado. Dedicación - Estar dispuesto a entregarse sin condición al cumplimiento del deber para con los demás con atención, cortesía y servicio. Respeto - Demostrar respeto a la dignidad humana, la intimidad y el derecho a la libre determinación. Responsabilidad ciudadana - Respetar, obedecer las leyes y tener conciencia social. Excelencia - Ser diligentes, emprendedores y estar bien preparado para ejercer su labor con responsabilidad y eficacia.

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• •

Ejemplo - Ser modelo de honestidad y moral ética al asumir responsabilidades y al defender la verdad ante todo. Conducta intachable - La confianza de otros descansan en el ejemplo de conducta moral y ética irreprochable.

La ética debe convertirse en un proceso planificado, con plena conciencia de lo que se quiere lograr en la transformación de nuestras vidas. Debemos desarrollar al máximo el juicio práctico y profesional para activar el pensamiento ético, reconocer qué es lo correcto de lo incorrecto y contar con el compromiso personal para mantener el honor y el deber. El Tratado de Moral que “hay que poner de nuestra parte un continuo esfuerzo y una continua disposición de no salirnos del orden que contemplamos y acatamos. Ese esfuerzo y esa disposición, que es lo que constituye el deber, se derivan inmediatamente del hecho mismo de estar relacionado el hombre a sí mismo, a los otros y a la Naturaleza” Además, especifica que las relaciones particulares que ligan al individuo con la sociedad son las de necesidad, gratitud, utilidad, derecho y deber. De estas se derivan los deberes sociales de trabajo, obediencia, cooperación, unión, abnegación, conciliación y derecho. Expone que todos los deberes quedan sometidos a uno en general: “el deber de los deberes, que consiste en el exacto cumplimiento de todos los demás”, y cuando haya conflictos entre ellos, hay que “cumplir primero el más inmediato, el más extenso, el más concreto” Al fin de cuentas, el ser humano es responsable de actuar inteligente y libremente y es el único que puede responder por la bondad o malicia de sus actos ante su propia conciencia, ante el prójimo y ante Dios, su Creador.

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Lectura: Código de Ética del CIP http://www.cip.org.pe/documentos/documentos/cetica.pdf

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Lectura: Ética Profesional de Miguel Ángel Polo Santillan. http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/administracion/N12_2003/a0 8.pdf

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Unidad 2 LA CONSTITUCION Y LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR En su sentido primigenio; la palabra Constitución, significa un conjunto de reglas en torno a las cuales una sociedad expresa los términos y lineamiento para su organización social, económica y política. Así como los procedimientos a través de los cuales debe limitarse el uso del poder político. La Constitución de un Estado, es la norma de carácter superior, que contiene los principios y postulados fundamentales por los cuales todo habitante debe estar sometido y protegido (deberes y derechos), de allí su importancia. La Constitución es la primera y más importante norma del ordenamiento jurídico, define y delimita el sistema jurídico y las fuentes formales del derecho. Por su importancia; como garantía de defensa de los individuos frente al poder, una Constitución debe ser fruto del consenso, debe tomar en cuenta los intereses de los habitantes de una nación y garantizar una verdadera participación ciudadana y el adecuado equilibrio de poderes. En su esencia, es la Ley Fundamental de Garantías. 1.

LA CONSTITUCION DE 1993 Como consecuencia del “autogolpe” del 5 de abril de 1992, se convoca a elecciones para el Congreso Constituyente, a fin de elaborar una nueva Constitución Política, sometida a aprobación popular mediante el referéndum del 31 de Octubre de 1993. Esta Constitución, que no tiene carácter consensual desde su discusión y posterior aprobación, fue promulgada el 29 de diciembre de 1993. Esta Constitución forma parte del esquema normativo y político del neoliberalismo ascendente, de allí que su contenido, lo podemos resumir por lo siguiente: •

Se sustituye el modelo de Estado y sociedad. Se impone un modelo liberal inspirado en una filosofía individualista, en contraposición a los valores que consagra el Estado social, en el que la persona humana es el fin supremo de la sociedad.

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• •

•

•

• • • •

Se libra a las reglas del mercado; el funcionamiento de la economía nacional, lo que consagra un sistema de marginación y exclusiva social. Se reduce los derechos fundamentales solo a los derechos personales. Ya no es más un derecho fundamental, la educación y la cultura, la salud, el trabajo y la seguridad social. Se reduce el trabajo y se desprotege al trabajador. Ya no se reconoce al trabajo como fuente principal de riqueza. Se elimina la estabilidad laboral y se posibilita la exclusión de trabajadores del ejercicio del derecho de huelga. Se prohíbe al Estado, la realización de la actividad empresarial, inclusive la posibilidad de administrar servicios básicos como: electricidad, agua, comunicaciones, etc. Se faculta al presidente a cerrar el Congreso de la Republica, con lo que se legitima la concentración de poder. Se suprime el proceso de descentralización y regionalización, retornándose a la jurisdicción departamentalista tradicional. Se limita el derecho a la insurgencia. Se debilita el sistema de protección de los derechos humanos. Se niega rango de norma constitucional a los convenios en materia de derechos humanos.

3.

NORMAS DE CARÁCTER LABORAL EN LA CONSTITUCIÓN DE 1993 La Constitución del Estado le ha dedicado al Derecho Laboral un tratamiento especial, contenido en sendos artículos ubicados en principio en el Título I referido a la Persona y a la Sociedad, específicamente en el artículo 2º, inciso 15 y en el Capítulo II referido a los Derechos Sociales y Económicos, a través de los artículos 22º al 29º inclusive. Así, el Artículo 2º establece taxativamente que: "Toda persona tiene derecho: Inciso 15: "A trabajar libremente, con sujeción a ley". Ello significa que, toda persona tiene el derecho de escoger por libre determinación y propia voluntad, de acuerdo a su capacidad y conocimiento, el trabajo que más le convenga sin presión ni limitación alguna. Los demás artículos de la Constitución a desarrollar son los siguientes:

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• • • • • • • • 4.

Los alcances del trabajo. (Art. 22º) Las condiciones para el trabajo. (Art. 23º) Los derechos del trabajador a la remuneración. (Art. 24º) La jornada de trabajo. (Art. 25º) Los principios de la relación laboral. (Art. 26º) La protección al trabajador frente al despido. (Art. 27º) Los derechos de sindicalización, negociación colectiva y huelga. (Art. 28º) Derecho de los trabajadores a las utilidades. (Art. 29º)

ANÁLISIS CONSTITUCIONAL Y LEGAL DE LAS NORMAS DE CARÁCTER LABORAL CONTENIDAS EN LA CONSTITUCIÓN DEL ESTADO

Los alcances del trabajo El artículo 22º de la Constitución señala que: "El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona" (copia textual). Como es de verse, el trabajo tiene una doble connotación jurídica, pues constituye un derecho-deber; y en tal sentido corresponde en primer lugar al Estado el establecer la política nacional de empleo, lo que se ha efectivizado a través del texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Formación y Promoción Laboral contenido en el Decreto Supremo Nº 002-97-TR, al establecer un régimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a todos los peruanos el acceso a una ocupación útil que los proteja contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus manifestaciones. (Art.1º) El dispositivo legal señalado igualmente establece en el Art. 3º sus objetivos, siendo éstos: a)

b)

c)

Promover el acceso masivo al empleo productivo dentro del marco de la política económica global del Poder Ejecutivo y a través de programas especiales de promoción del empleo; Mejorar los niveles de empleo adecuado en el país de manera sustancial, así como combatir el desempleo y el subempleo, en especial el que afecta a la fuerza laboral juvenil; Incentivar el pleno uso de la capacidad instalada existente en las empresas, dentro del marco de programas de reactivación económica, etc.

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5.

PRINCIPIOS DE LA RELACIÓN LABORAL Constituye uno de los pilares fundamentales del Derecho Laboral, han sido regulados en el Art. 26º de la Constitución del Estado al establecer que: "En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 5.1 Igualdad de oportunidades sin discriminación Este principio define la igualdad del trabajo para las personas. Es así, que la Ley Nº 26772 dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato. La prohibición en materia de discriminación respecto a las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa, es aplicable a los empleadores contratantes, a los medios de formación educativa, así como a las agencias de empleos y otras que sirvan de intermediadoras en las ofertas de empleo. 5.2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley La Ley y la Constitución otorgan garantías a los trabajadores, las mismas que son irrenunciables. Estas garantías sirven para proteger al trabajador de abusos, como despidos arbitrarios, hostilización, etc., que con dicha norma, quedan invalidados y sin efecto. 5.3 Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma Los trabajadores son reconocidos por la ley como los más débiles frente a los empleadores; razón por la cual, se les otorga beneficios ante alguna duda existente en la interpretación de una norma jurídica, en cuyo caso prima la Constitución del Estado. 6.

LOS DERECHOS DE SINDICALIZACIÓN, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA Estos derechos constituyen lo que se denomina el Derecho Colectivo de Trabajo y se encuentran regulados en el Art. 28º de la Constitución del Estado; así tenemos: "El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

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1. 2. 3.

Garantiza la libertad sindical. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés Social.

La garantía de la libertad sindical permite a los trabajadores a hacer valer con más fuerza sus derechos. La sindicalización o sindicación, es voluntaria y su inscripción se hace de acuerdo a las normas legales imperantes. Mediante la negociación colectiva, los trabajadores negocian con los empleadores sus remuneraciones y condiciones de trabajo y se realiza mediante el sindicato con un pliego de reclamos por parte de los trabajadores, quienes de no obtener resultados positivos, pueden optan por la huelga, para ejercer presión sobre sus demandas; huelga que está reconocida no sólo en la ley, sino en las declaraciones internacionales de derechos laborales. Ley de Relaciones Laborales de Los Trabajadores de La Actividad Privada, Decreto Ley Nº 25593 Desarrolla los tres rubros constitucionales señalados, así tenemos: a)

LIBERTAD SINDICAL se ha regulado de los Arts. 2º al 40º de la Ley y se señala entre otros aspectos que: El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicalización, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros". (Art. 2º) "La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírselo hacerlo". (Art. 3º)

b)

SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA se ha regulado de los Arts. 41º al 71º de la Ley, definiéndose la convención colectiva del modo siguiente: "Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concerniente a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de

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trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores. Sólo estarán obligados a negociar colectivamente las empresas que hubieran cumplido por lo menos con un (1) año de funcionamiento". (Art. 41º) c)

SOBRE LA HUELGA se ha regulado de los Arts. 72º al 86º de la Ley y se establece que: "Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordado mayoritariamente y realizado en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley y demás normas complementarias y conexas". (Art. 72º). También determina este dispositivo legal que: "El ejercicio del derecho de huelga supone el haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de la materia controvertida". (Art. 75º)

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Unidad 3 EL DERECHO LABORAL 1.

DEFINICIÓN DEL DERECHO LABORAL El Derecho Laboral, en realidad, constituye una ciencia nueva, en la que, al decir los jus-laboralistas, no se ha estandarizado aún una definición del Derecho del Trabajo, por cuanto ha venido vertiginosamente a contener más y más con el desarrollo incesante de la sociedad. Es así, que hoy abarca instituciones como el seguro social obligatorio, que no se refiere al trabajo en sí, sino más bien a la protección del trabajador frente a las contingencias que implica el trabajo.(1) Para Guillermo Cabanellas tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores, y de unos y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado, en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los servicios; y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente. Ello por cuanto, el trabajador es el agente y fin de la producción y fundamentalmente el bien tutelado por la justicia social. En consecuencia, podemos ensayar la siguiente definición: el Derecho Laboral también denominado Derecho del Trabajo, es el conjunto de normas jurídicas que se aplican al hecho social; es decir al trabajo. Tanto por lo que toca a las relaciones entre las partes (empleador y trabajador) que concurren a él y con la colectividad en general; teniendo como finalidad, el mejoramiento de los trabajadores en su condición de tales. Se habla de "normas jurídicas", para comprender no solamente las leyes positivas que la integran, sino también los principios superiores que las inspiran (el bienestar general). 2.

DIVISIÓN DEL DERECHO LABORAL Para su adecuado estudio, la doctrina ha establecido la división del Derecho del Trabajo del modo siguiente:

1 Caldera, Rafael. Derecho del Trabajo. Caracas 1993, Pág. 55

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a)

Derecho individual del trabajo.- En el que su núcleo principal es el contrato individual de trabajo, para proteger al trabajador en sus relaciones jurídicas con el empleador, en cuyo favor también dicta medidas de respaldo. En suma, rige las prestaciones individuales de servicios para asegurarle al trabajador un nivel decoroso y digno de vida; no sólo a través de mínimos vitales de remuneración, sino con otras medidas de previsión social como el seguro de vida, destinado a prestar la cobertura necesaria a quienes dependen económicamente del trabajador asegurado, en caso de que éste fallezca, o a protegerlo cuando le alcance el derecho a la jubilación.

b)

Derecho colectivo de trabajo.- Cuya finalidad es el normar las relaciones colectivas entre empleadores y trabajadores, atendiendo al interés común de estos últimos, antes que a sus intereses individuales. Su contenido es muy vasto, regulando los convenios colectivos, conciliaciones, trato directo, arbitrajes, huelgas de trabajadores, paros e inclusive cuestiones referidas a la previsión social. (Seguro Social Obligatorio)

c)

Derecho procesal del trabajo.- Regula los procedimientos que se aplican en las instancias judiciales de trabajo (Juzgados de Trabajo), con motivo de los conflictos que se pueden generar entre trabajadores y empleadores, procurando la conciliación respectiva o la solución en la vía judicial a través de un proceso expeditivo y rápido previsto en la Ley Procesal de Trabajo Nº 26636. (Vigente a partir del 22.09.96)

3.

AUTONOMÍA DEL DERECHO DEL TRABAJO El Derecho de Trabajo es una disciplina jurídica se puede decir, y se dice, que es autónoma, cuando, con independencia de que sus fuentes sean o dejen de ser autónomas, las normas que forman el contenido positivo de la disciplina, versan sobre una materia que tenga tal sustantividad como para reclamar un tratamiento científico y autónomo. Así, el Derecho del Trabajo se nos aparece como Derecho autónomo, sobre todo si se mira a una de sus fuentes fundamentales, los pactos colectivos, de los cuales cabe hablar como fuente, no sólo en sentido traslativo, sino también en sentido propio; dado que son el producto de grupos sociales que representan verdaderas fuerzas de este carácter con facultad normativa creadora, pues "son grupos con capacidad de constituir por sí un ordenamiento propio". Los pactos o convenios serían

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evidentemente, la manifestación más radical y exacta de esta facultad creadora de tipo normativo que hace del Derecho del Trabajo un Derecho autónomo. El segundo de los aspectos en función de los cuales puede predicarse tal autonomía, es el trabajo, prestado dentro de ciertas condiciones y con determinadas características, puesto de que es una materia jurídica dotada de sustantividad necesaria para reclamar un tratamiento con autonomía. Esto por cuanto, del trabajo surgen innumerables instituciones y un núcleo de relaciones jurídicas suficientes para estimar como posible la elaboración en torno a él de una disciplina jurídica independiente. Pese a todo lo dicho, el sentido de esta autonomía no debe ser entendido de una manera tan radical y absoluta que lleve a la conclusión de que puede sostenerse la total independencia del Derecho del Trabajo respecto de otras disciplinas jurídicas o no. 4.

EL TRABAJO COMO OBJETO DE REGULACIÓN POR EL DERECHO El trabajo según Cabanellas, es el esfuerzo humano, físico o intelectual, aplicado a la producción u obtención de la riqueza; se usa en contraposición al "capital", agrega la Real Academia Española. Jurídicamente en la sociedad se le concibe como un deber y un derecho. Además, es la base del bienestar social y un medio de realización de la persona humana (Art. 22º de la Constitución del Estado); nos hace útiles, creativos y disciplinados. Como es de verse, el trabajo es regulado por el derecho por constituir la fuente de riqueza para cualquier país, y la base de su desarrollo en todo sentido (económico, social, etc.) La Constitución del Estado establece que el trabajo en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. Por ello, corresponde al Estado promover condiciones para el progreso social y económico del país, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador; igualmente, nadie está obligado a prestar trabajo sin una adecuada retribución o sin su libre

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consentimiento; todo ello conforme a lo dispuesto en el artículo 23º de nuestra Carta Magna. La protección del trabajo en sus diferentes modalidades y la creación de nuevos puestos de trabajo es labor del gobierno para crear nuevas fuentes de riqueza, protegiendo fundamentalmente a la madre y al niño, trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales y sensoriales y mayores de 45 años de edad en situación de desempleo abierto. 5.

CLASES DE TRABAJADORES En la sociedad, existen diferentes clases de trabajadores según la actividad que realizan; así tenemos: a)

b)

c)

d)

e)

Trabajadores Manuales, son aquellos que desempeñan labores manuales o mecánicas, valiéndose de sus manos o de su esfuerzo físico. También se les denomina obreros, y tienen como contraprestación una compensación económica denominada salario. Están afectos a todos los derechos sociales que por ley les corresponde. Trabajadores Intelectuales, son aquellos que fundamentalmente despliegan actividad mental como parte principal de su prestación laboral. También se les denomina empleados, quienes perciben una remuneración llamada sueldo como contraprestación por su labor. Como los obreros, están afectos igualmente a todos los derechos sociales. Trabajadores Eventuales, son aquellos que realizan una labor esporádica, temporal o eventual, no sujetos a permanencia ni estabilidad. El contrato de trabajo, en estos casos, es de naturaleza temporal y según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral contenida en el D.S. Nº 003-97-TR Trabajadores Independientes son aquellos que trabajan por su propia cuenta y riesgo, sin depender de un patrono o empresario. Pueden acogerse a la seguridad social a través de un seguro facultativo, a efectos de no quedar desprotegidos frente a cualquier contingencia en su salud con motivo del trabajo. Trabajadores Informales son aquellos que trabajan al margen de la ley, pues no tributan al Estado y no tienen empleador que los supervigilen. Su origen se debe a la falta de puestos de trabajo y antes de caer en el desempleo generan labores informales.

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Unidad 4 EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERÚ 1.

INTRODUCCIÓN La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurídico implantado a comienzos del gobierno de Fujimori, en donde se flexibilizó las relaciones laborales, generó como balance a quince años de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Perú, muchas posibilidades de contratar personal que no esté a su cargo o que estándolo, no tenga garantías de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables. Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través de terceros o fuera de registro. Más de un millón de puestos de trabajo asalariados perdidos en una década. Precarización intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el país. La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de quienes están en el sector informal, con baja productividad y reducida contribución al avance social. 2.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador. 2.1. El trabajador.- Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración. El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo. El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.

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2.2. El Empleador.- Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio. 3.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO La doctrina es muy variada respecto a este punto, consideró que los elementos serían de tres tipos: a) b) c)

Genéricos. Esenciales. Típicos.

3.1. Elementos Genéricos.- Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto jurídico. El artículo 140º del Código Civil considera para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos:1) Agente capaz. 2) Objeto físico y jurídicamente posible, 3) Fin Lícito. 4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad. En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos elementos, implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo. 3.2. Elementos Esenciales.- Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales: 3.2.1.

Prestación personal de servicios.- El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica es “prestar servicios”. Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual.

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El Art. 5º del D.S. Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores. 3.2.2.

Subordinación.- La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador. La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder jurídico2[8] que detenta el empleador, pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos con la misma intensidad cada ocasión. Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al poder dirección (por ejemplo el empleador constata una infracción y no lo sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la subordinación. El Art. 9º del D.S. 003-97-TR, considera que “por la subordinación el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo, puesto que los otros contratos

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de servicios por cuenta ajena, como la de locación de servicios y contrato de obra, son cumplidos con autonomía. La jurisprudencia peruana considera que la “subordinación se manifiesta en el hecho de que al poner el trabajador su capacidad laboral a disposición del empleador, le otorga éste el poder de dirigirlo, de darle ordenes y de controlarlo; y el trabajador, por su parte se obliga a obedecerle”. (Exp. Nº 65293-SL-CSJL). La Jurisprudencia española, acorde a la situación de mayor complejidad de la actividad económica en España, entiende a la subordinación como, estar situado el trabajador dentro de la esfera organicistas, rectora y disciplinaria del empleador, de modo que es este concreto dato el que marca las diferencias de una “autoridad tácita” del empleador, pese a una posible autonomía “fáctica” en la prestación del trabajador, no excluye así la calificación de lo laboral de la relación, en aquellas ocasiones en que el dato de la subordinación no se exterioriza con la suficiente nitidez, la jurisprudencia tiende a utilizar elementos indiciarios que, sin considerarse como requisitos de indispensable concurrencia para que se pueda afirmar la presencia de la subordinación pueden ser sin embargo, en casos concretos, claros exponentes de la presencia de un vínculo laboral, pudiendo ser los siguientes: el control sobre el trabajo realizado, ejecución personal de la prestación de servicios, la asistencia regular al lugar de la prestación de servicios, la exclusividad en la prestación de servicios, la ejecución o no a horarios fijos, el hacer publicidad de la empresa en vehículo de transporte, la vestimenta, la actuación o no del titular del negocio, la titularidad de las herramientas de trabajo o del local del negocio, etc. 3.2.3.

Remuneración.- Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter contraprestativo, en cuanto retribución por el trabajo brindado.

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La denominación más antigua es, no obstante, la del salario, que viene de la palabra latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacían ciertos pagos. El término salario subsiste con la misma generalidad que la expresión remuneración, pese a que con una significación más restringida, indica también el pago efectuado al obrero. El convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la protección del salario utiliza esta denominación al decir “A los efectos del presente convenio, el término “salario” significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este haya prestado o debe prestar” ( Art. 1º) Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (art. 6º D.S. 00397-TR). Debemos hacer presente que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en el artículo 19º y 20º del T.U.O. del Dec. Leg. Nº 650. Para nuestro ordenamiento laboral, la importancia de la presencia de los elementos esenciales es clara de un lado, se requiere de la conjunción de todos ellos (allí radica su esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral, por lo que si faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relación laboral de carácter indefinido. Esto

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último significa que podrá demostrarse en cada caso, y siempre que se cumpla los requisitos señalados en la Ley, que el contrato de trabajo esté sujeto a modalidad (contrato temporal). La presunción establecida exige, suponer una preferencia por los contratos a plazo indefinido, al mismo tiempo que muestra el carácter excepcional de los contratos bajo modalidad. Esto es una situación que – en teoría- apuntala al principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral y que es acorde con la regla constitucional de protección contra el despido arbitrario (Art. 27º de la Constitución), cuya única garantía o si se quiere garantía eficaz, supone necesariamente reconocer, en forma simultánea y en un mismo nivel, tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido) como la de salida ( la resolución del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio del empleador, sino a circunstancias objetivas). 3.3. Elementos Típicos.- Los elementos típicos, son ciertas características que los ordenamientos laborales buscan fomentar por cuanto su presencia favorece a los trabajadores. En si ayudan a determinar la verdadera naturaleza de la relación cuando ésta es controvertida. Los elementos que suelen calificar a una relación de trabajo como “típico” o “atípico” son los siguientes: a) b) c) d)

La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido o encontrarse sujeto a modalidad. La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial. El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro de trabajo de trabajo o fuera de él. El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que se presten pueden ser exclusivos – para un solo empleador – o se puede estar pluriempleado.

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Boza Pro indica que es un contrato de trabajo “típico” aquel que se establece por tiempo indefinido, se presta en el centro de trabajo, en una jornada completa y en forma exclusiva para un empleador. La ausencia de algunos de los elementos antes señalados, no invalida ni desnaturaliza el contrato de trabajo, únicamente convierte en “atípica” la relación de trabajo. 4.

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres: a) b) c)

d)

e)

Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes. Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación. Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador). Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador). Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

5.

FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita. El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito. Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades establecidas por las normas que los regulen. 6.

EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador. La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensación

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por tiempo de servicios, participación en utilidades, indemnización por despido arbitrario, remuneración mínima vital, asignación familiar, entre otros. 7.

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD La norma que regula los contratos sujetos a modalidad, es el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Competitividad y Productividad Laboral (en adelante LPCL) aprobado mediante Decreto Supremo Nº 033-97-TR (27.03.97) y sus normas reglamentarias, aprobadas por el Decreto Supremo Nº 001-96TR (26.01.96). De acuerdo con el artículo 4º de esta norma, el contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. Por tanto cuando se hace referencia a un contrato sujeto a modalidad, se debe entender como tal a un contrato a tiempo determinado (a plazo fijo), es decir a uno en el cual se sabe con anticipación cuando va a conducir la relación laboral. El mismo articulo 4º señala que en toda prestación personal de servicios se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, por lo que la contratación a tiempo determinado seria una excepción a esta regla. Debido a esta situación se exige para este tipo de contratación ciertas formalidades, como el que conste por escrito y cumplan con los demás requisitos que señala la ley, requisitos que serán analizados mas adelante. Según lo señalado en el Titulo II, artículos 53º al 83º, de la LPCL, los contratos sujetos a modalidad podrán ser celebrados cuando así lo requieran las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa, o cuando así lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, con excepción de los contratos de trabajo intermitentes i de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. En cuanto a las personas que pueden celebrar estos contratos se ha establecido que podrán hacerlo tanto las empresas o entidades privadas, como las empresas del Estado e instituciones publicas, cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada, observando en este ultimo caso las condiciones o limitaciones que por disposiciones especificas se establezcan. Como mas adelante veremos, la LPCL establece para cada una de las modalidades de contrato a plazo fijo, un máximo de tiempo de duración que variara dependiendo de la modalidad de la que se trate. Esto se debe básicamente al carácter

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excepcional que la legislación laboral vigente otorga a los contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya suscripción solo es permitida en los casos en los que confluyan ciertas circunstancias y se cumple con determinados requisitos. Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos limites. Inclusive, en los casos que corresponda según las necesidades de la empresa, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, contratos sujetos a modalidad diversos (es decir, bajo distintas modalidades), siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años; así lo señala el articulo 74º de la LPCL. Es importante mencionar que tanto los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, como el plazo de duración máxima de 5 años, mencionado en el párrafo anterior, se computan a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de servicios, según lo establece el articulo 86º del D.S. Nº 001-96TR. 7.1

Modalidades de los contratos de trabajo sujetos a modalidades 7.1.2 Contratos de naturaleza temporal a)

Contrato por inicio o lanzamiento de nueva actividad: Es definido como aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, originado por el inicio de una nueva actividad empresarial. De acuerdo con la LPCL, se entiende por nueva actividad las siguientes situaciones: • • • •

el inicio de la actividad productiva. La posterior instalación o apertura de establecimientos o mercados El inicio de nuevas actividades. El incremento de las actividades de la empresa.

nuevos

Para la determinación de las actividades empresariales, se tomara como referencia la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidades.

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Respecto de la duración de este contrato el plazo máximo, incluidas sus prorrogas, es de 3 años. b)

Contrato por necesidades de mercado.- Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente; se trata pues d un típico contrato de naturaleza eventual. Así, se busca satisfacer una necesidad transitoria de fabricar bienes y/o prestar servicios en proporciones superiores a las normales ante una imprevista elevación del volumen de pedidos al que normalmente esta sometida la empresa. En los contratos temporales por necesidades de mercado deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Este tipo de contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta el término máximo de 5 años. Si bien es cierto, el incremento que justifica esta contratación es de carácter “coyuntural e imprevisible”, cabe la posibilidad de celebrar contratos para satisfacer necesidades distintas y sucesivas mediante personal temporal.

c)

Contrato por reconversión empresarial.- Los supuestos que habilitan la celebración de este contrato son: • •

La sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa. Toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.

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Según la LPCL, se trata de modificaciones a la forma de organización interna de una empresa, sea en los sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos, los mismos que tendrán que ser relevantes como para contratar más personal. Serán pues situaciones frente a las cuales el empleador deberá adecuar tanto la cantidad de trabajadores como la duración de sus contratos de trabajo. La duración máxima de este contrato es de 2 años. 7.1.2.

Contrato de naturaleza accidental a) Contrato ocasional.- Es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Se trata de actividades que además de no ser las ordinarias en la empresa, tampoco serán habituales por su carácter de imprevisibles, dado que no corresponden con el proceso productivo de la empresa ni con su organización. Algunos ejemplos de estas situaciones serian la instalación o reparación de maquinas, la habilitación de un local comercial, etc. La duración máxima de este tipo de contrato es de 6 meses al año. b) Contrato de suplencia.- Es el celebrado entre un empleador y un trabajador, con la finalidad que este sustituya a un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes, con excepción de algunos supuestos como una situación de huelga. En esta modalidad de contrato también se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuando el titular del puesto por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. El empleador debe reservar el puesto a su

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titular, quien conserva su derecho de readmisión, extinguiéndose el contrato con la reincorporación oportuna del titular a su puestote trabajo. No obstante ello, el reglamento exige que en el contrato se estipule expresamente la fecha de extinción. c) Contrato de emergencia.- Es aquel que se celebra para cubrir las necesidades temporales producidas por caso fortuito o fuerza mayor, que generan una situación de emergencia empresarial y que obligan a la empresa a contratar más personal. En caso fortuito o la fuerza mayor se configuran como acontecimientos extraños a la voluntad y conducta del empleador, que resultan imposibles de prever o que, pudiendo ser previstos, no pueden ser evitados. Como ejemplos de estas situaciones tenemos los hechos de carácter catastrófico (incendios, aluviones, terremotos, sequías, plagas), situaciones de imposibilidad derivadas de decisiones de los poderes públicos (como la repentina prohibición para desarrollar determinada actividad económica). El plazo coincidirá con la duración de la emergencia. 7.1.3 Contratos para obra o servicio a) Contrato para obra determinada o servicio especifico Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido y de duración determinada. La característica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio especifico, y no para que simplemente preste su servicio durante un periodo de tiempo. Es decir, se exigen resultado. En el contrato deberá señalarse expresamente el objeto de este, sin perjuicio que las partes convengan la duración del respectivo contrato, que solo podrá mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del mencionado objeto. El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las

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renovaciones con el fin de concluir la obra o servicio objeto de la contratación.

PLAZO MAXIMO DE LOS CONTRATOS A MODALIDAD Contratos de naturaleza temporal Por inicio de nueva actividad 3 años Por necesidad de mercado 5 años Por reconversión empresarial

2 años

Contrato de naturaleza accidental Ocasional 6 meses al año De suplencia

Tiempo que sea necesario

De emergencia

Lo que dure la emergencia

Por obra de servicio Para obra determinada o servicio La que sea necesaria especifico Intermitente

La que sea necesaria

De temporada

Lo que dure la temporada

b) Contrato Intermitente De acuerdo con la LPCL, es el que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas, es decir hay periodos en los cuales no se desarrollan actividades. Sin embargo, estas paralizaciones no podrían ser regulares ni periódicas ya que en ese caso estaríamos ante contratos por temporada. Derecho preferencial Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación. Tal derecho puede consignarse en el contrato primigenio, el que operara automáticamente, sin necesidad de requerirse de

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nueva celebración o renovación del contrato; en consecuencia estamos ante una relación indeterminada pero con lapsos de inactividad. El termino para que el trabajador ejerza el derecho preferencial antes mencionado es de 5 días hábiles, contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la actividad de la empresa. El en contrato debe consignarse, con la mayor precisión, las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. Derechos y beneficios El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinaran en función del tiempo efectivamente laborando. No tiene un plazo de duración específico, en todo caso será el que la actividad requiera. c) Contrato de temporada Es el que celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza d la actividad productiva. Se asimilan a este régimen los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normas de la empresa o de la explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año. También se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales. Formalidades En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:

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• La duración de la temporada. • La naturaleza de la actividad de establecimiento o explotación. • La naturaleza de las labores del trabajador.

la

empresa,

Derecho preferencial Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por 2 temporadas consecutivas o 3 alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Para hacer efectivo el derecho preferencial, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento, dentro de los 15 días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducara su derecho a su readmisión en el trabajo. El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada. 7.2. OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD Si bien estas tres categorías demuestran el esfuerzo del legislador por agotar los diversos supuestos que ameritan la contratación de trabajadores a tiempo determinado, las propias normas laborales permiten la celebración de otra clase de contratos sujetos a modalidad no expresamente regulados. Así lo señala el artículo 82º de la LPCL, que permite la celebración de cualquier tipo de contrato sujeto a modalidad siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que deba prestarse. Asimismo, también existen otros regimenes especiales que la norma señala, como los contratos de trabajo del Régimen de Exportación de Productos No Tradicionales los cuales, según el artículo 80º, se regulan por sus propias normas. 7.2.1. Régimen de exportación de productos no tradicionales Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales se rigen por el Decreto Ley Nº 22342 (21.11.78). Sin embargo, les son aplicables las disposiciones establecidas por la LPCL en lo relativo a la aprobación de los contratos.

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Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley Nº 22342 para que proceda la contratación del personal bajo ese régimen. Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales podrán contratar personal en el número que requieran para atender operaciones de producción para exportación, cumpliendo los requisitos siguientes: •

•

•

•

La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documento que origina la exportación, así como del programa de producción de exportación para satisfacerlos. Los contratos se celebraran por obra determinada en función de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y podrán realizarse entre las partes (renovarse) cuantas veces sea necesario. En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportación, orden de compra o documento que la origine. El contrato deberá constar por escrito y una copia será presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajado (AAT) dentro de los 15 días naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.

7.2.2 Otros regimenes especiales Los contratos de trabajo temporales correspondientes a los regimenes especiales tales como artistas, deportistas profesionales, futbolistas profesionales, construcción civil y trabajadores pesqueros, se regulan por sus propias normas. Son de aplicación las normas generales sobre los requisitos formales para la validez de los contratos y sobre la desnaturalización de los mismos en cuanto no se opongan a la normatividad específica de los diversos regimenes especiales. 7.2.3 Otros servicios sujetos a modalidad Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la LPCL podrá contratarse por

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una duración adecuada al servicio que debe prestarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal. En los tres supuestos antes señalados, se aplican supletoriamente las disposiciones establecidas en la LPCL relativas a los requisitos formales para la presentación de los contratos y a los derechos y beneficios de os trabajadores con contrato de trabajo sujeto a modalidad, en todo lo que no se oponga a la normativa especifica que regula dichos regimenes especiales. 7.3.

FORMALIDADES La contratación de trabajadores, mediante contratos sujetos a modalidad esta regida por normas que permiten un uso adecuado de los mismos, evitando el abuso de esta figura que seria perjudicial para los trabajadores. Por ello, se exigen algunas formalidades en diversos artículos de la LPCL, siendo estas las siguientes: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito consignándose en forma expresa los siguientes: • • •

Su duración Las objetivas determinantes de la contratación. Las demás condiciones de la relación laboral, así como las cláusulas especiales que se exigen según el tipo de contrato.

Los modelos de estos contratos han sido publicados en la 2da. Quincena de febrero del presente año, en la sección laboral. El contrato de trabajo por triplicado será presentado a la AAT, junto a una solicitud de registro, dentro de los 15 días naturaleza de su celebración o suscripción, para efectos de su conocimiento y registro. Además, el empleador deberá llenar una hoja informativa, la misma que entregada en el MTPE. El incumplimiento de esta disposición, trae como consecuencia la imposición de la multa, sin perjuicio del pago de la tasa correspondiente. La AAT puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de los datos consignados en la copia a que se refiere el párrafo precedente, a efectos de determinar la posible existencia de simulación o fraude que haría que el contrato se convierta en una

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de naturaleza indeterminada, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimientos incurrido. El empleador deberá entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del término de 3 días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a la AAT. Según el Texto Único de Procedimientos Administrativos (TUPA) del MTPE aprobado mediante D.S. Nº 09-2002-TR (24.07.2002.), para la presentación de los contratos a modalidad ante el MTPE dentro del plazo establecido, se debe pagar una tasa del 0.33% del valor de la UIT vigente, mientras que por la presentación extemporánea se debe pagar el 2.5% de la UIT. En el mismo TUPA (procedimiento 15) se señala que los contratos podrán presentarse en forma extemporánea hasta antes de la fecha de vencimiento del contrato sujeto a modalidad. La renovación de los contratos modales esta sujeta a las mismas formalidades de la celebración del contrato inicial. 7.4.

DISPOSICIONES APLICABLES A LOS DIVERSOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD 7.4.1. Periodo de prueba Al igual que en los contratos de trabajo a plazo indeterminado, en los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional de 3 meses, a cuyo termino el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario. Tratándose de labores que requieran de un periodo mayor de capacitación o adaptación, o que por su naturaleza o grado de responsabilidad hagan necesaria la ampliación del periodo de prueba antes mencionado, las partes pueden pactar un término mayor a los 3 meses. Dicha ampliación deberá constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año, en el caso de personal de dirección. Tratándose de contratos sujetos a modalidad, el periodo de prueba solo podrá establecerse en el contrato primigenio, es decir en el primer

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contrato, salvo que se trate del desempeño de una labor notoria cualitativamente distinta a la desempeñada previamente. 7. 4.2. Desnaturalización de los contratos Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizaran, es decir perderán su carácter de contratos a plazo fijo, considerándose contratos de duración indeterminada, en los siguientes casos: •

•

•

•

Cuando el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prorrogas pactadas, si estas exceden del limite máximo permitido. Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio especifico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación. Cuando el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL.

Además, al existir una prohibición expresa de contratar a trabajadores permanentes que hayan cesado, bajo cualquiera de las modalidades de contrato a plazo fijo existentes, salvo que haya transcurrido un año desde su cese; de darse dicha contratación sin mediar el plazo antes indicado entre el contrato a plazo indeterminado y el contrato sujeto a modalidad siguiente, también se habría incurrido en una causal de desnaturalización del contrato sujeto a modalidad, considerándose en tal caso el contrato a plazo fijo suscrito, como un contrato a plazo indeterminado. 7.4.3. Derecho y beneficios de los trabajadores Los trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo. Como es obvio, los trabajadores contratados a modalidad tienen derecho también a la protección contra el despido arbitrario que las leyes laborales vigentes

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otorgan, pero solo durante el tiempo que dure el contrato y una vez superado el periodo de prueba. De este modo, en los casos en los que el empleador, una vez cumplido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones. Estas remuneraciones sustituyen a la indemnización por despido arbitrario que se otorga en los casos en los que dicho despido afecta a un trabajador contratado a plazo indeterminado y para demandar su pago, el trabajador cuenta con un plazo de 30 días naturales contados a partir de la fecha en que se produjo el despido. 7.4.4. Inspecciones y sanciones De acuerdo con el Decreto Legislativo Nº 910 (17.03.2001) y su reglamento aprobado mediante el D.S. Nº 020-2001-TR (29.06.2001), el MTPE mediante sus órganos pertinentes, tiene ka facultad de inspeccionar el cumplimiento de las obligaciones formales relacionadas con los contratos a tiempo determinados. En caso de incumplimiento, se podrá imponer la multa que corresponda, aplicando los criterios que se detallan en el cuadro de multas inspectivas. 8.

CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS. Mediante el DL. 1057 se regula el régimen de contratación del Estado la cual regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios, y tiene por objeto garantizar los principios de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo de la administración pública. Desde el pasado 29 de junio del 2008 entró en vigencia el nuevo régimen de Contratos Administrativos de Servicios CAS en sustitución de los denominados Servicios No Personales SNP, modalidad a través de cual más de ochenta mil personas venían prestando sus servicios en las distintas entidades del Estado en el ámbito nacional. Esta medida que ha generado opiniones divergentes y controversiales, ha sido aprobada por el Ejecutivo en el marco de la implementación del Acuerdo de Promoción

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Comercial con Estados Unidos. El nuevo régimen de contratación administrativa de servicios, desde la óptica del gobierno, es considerado como una medida decisiva para reducir la precaridad laboral y avanzar hacia la formalización del empleo público; en tanto que para muchos entendidos en materia laboral, constituye una medida descriminatoria y atentatoria por los derechos recortados que tendrán los servidores a contratarse bajo esta modalidad, desconociéndose asimismo que un gran número de ellos vienen trabajando por muchos años bajo la modalidad extinguida y, cuyos años de servicio, no serán reconocidos para fin alguno. Argumentos en contra, argumentos a favor, lo real es que a partir de la entrada en vigencia del dispositivo materia de análisis, las entidades estatales ya no podrán suscribir o prorrogar contratos de SNP o de cualquier otra modalidad contractual para la prestación de servicios no autónomos, salvo aquellos suscritos antes de su publicación, cuya fecha de vencimiento no podrá exceder del 31 de diciembre del presente año, siempre que no exista pacto alguno de reemplazo antes de su finalización. El dispositivo establece la publicación de un reglamento en un plazo de 60 días, el mismo que todavía no se ha cumplido, lo cual sin embargo no supedita su aplicación, bajo responsabilidad de los funcionarios competentes. La novísima modalidad de contratación de servicios, regulada por el D. Leg. N° 1057 determina que el contrato administrativo es una figura propia del derecho administrativo y exclusiva del Estado, ya que no está regulada por la Ley de Bases de la Carrera Administrativa Nº 276, ni por las normas del régimen laboral de la actividad privada, D. Leg. Nº 728. Se concibe que el contrato administrativo de servicios es un contrato laboral, ya que en éste concurren los elementos esenciales de una relación de trabajo: prestación personal y subordinada de servicios a cambio de una remuneración; no obstante con derechos recortados, frente a los trabajadores nombrados, como el de sólo 15 días de vacaciones, posibilidades de acceso a los servicios de salud, jornada máxima semanal de 48 horas, un día de descanso semanal y optar por un régimen de pensiones. En la perspectiva de las prohibiciones de ingreso de personal al régimen de la 276, este nuevo régimen de contrataciones, es a nuestro modesto entender, un mecanismo que tiende a mediano y largo plazo, a la extinción de sus alcances, derechos y beneficios, con miras a ir paulatinamente reemplazándolo mediante la incorporación de servidores estatales, sin mayor estabilidad laboral, que la de los plazos determinados, sujetos a renovación.

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Unidad 5 LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.

INTRODUCCIÓN El contrato de trabajo, entendido como un acuerdo entre un trabajador o mas se obligan a prestar servicios a una persona o a una empresa bajo su dirección y dependencia a cambio de una contraprestación o remuneración. De esta definición se extrae las siguientes precisiones, que el contrato de trabajo se produce para realizar labores u obras por personas humanas sujetas a reglas o límites que se dan durante la continuidad de las labores, vale decir, no son abiertas, por cuanto caen dentro del control del empleador quien a la vez se encuentra igualmente sometido al cumplimiento de sus obligaciones. El contrato de trabajo de la cual nace la relación de laboral o de trabajo resulta obligatorio en su cumplimiento de los derechos y deberes que él genera a las partes contratantes; sin embargo el desconocimiento o incumplimiento de sus efectos por parte del empleador no lo es mismo cuando el trabajador lo incumple ya que por ser éste el más débil de la relación de trabajo sufre las mayores consecuencias no sólo en su economía sino en su vida personal y familiar. Tanto en el contrato indeterminado o los modales existe la obligación de cumplirse no sólo por la observación de la buena fe sino porque así lo exige la normatividad laboral que en buena cuenta constituye el respeto al Estado de Derecho Democrático que debe ser observado sobre todo por los empleadores. Por eso la observancia de las condiciones estipuladas en el contrato de trabajo es simplemente entender que lo más importantes es que en toda prestación de servicios siempre existe el desplegó de una fuerza humana lo que se tiene que respetar por mas fundamental que sea la obrar a desarrollar, solo así se estará considerando el principio de humanización del derecho laboral. 2.

LA ESTABILIDAD LABORAL La Constitución de 1993, regula de manera general la estabilidad laboral de salida, en el artículo 27, en el sentido de que "la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario"; siendo desarrollado dicho instituto, por la ley 26513 quien optó por un régimen de estabilidad laboral relativa impropia, al sancionar el despido arbitrario con el pago de una indemnización y no con la reposición, al prescribir en el T.U.O. del D. Leg. 728, Ley de Productividad y Competitividad

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Laboral, en su artículo 34 segundo párrafo " ...si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38 como única reparación por el daño sufrido...". (lo subrayado, ... si el despido es arbitrario “por no haberse expresado causa”, el Tribunal Constitucional, estima que dicho supuesto es inconstitucional, por afectar el núcleo duro del derecho al trabajo, al vaciar totalmente el contenido esencial de éste derecho constitucional, según acción de amparo, Expediente N° 1124-2001AA/TC). Existen dos tipos de estabilidad laboral. Estabilidad de entrada.- Preferencia por la contratación de duración permanente sobre la temporal. Estabilidad de salida.- Protección frente al término de la relación labora, que sea sólo por causales taxativas prohibiciones del despido injustificado. La estabilidad de salida puede ser: a)

b)

Estabilidad absoluta: Cuando la violación del derecho a conservar el empleo. Niega eficacia al despido y admite la reincorporación forzosa. En el Perú solo cabe en el Despido nulo por causales señaladas en la ley. O sea que el empleador no puede, en ningún caso, negar ese reingreso. Estabilidad Relativa. Se configura cuando violado el derecho a conservar el empleo, no se garantiza la reincorporación efectiva del trabajador. La estabilidad relativa admite una división pudiendo ser propia e impropia. b.1

Estabilidad relativa propia.- El despido sigue siendo nulo, pero no se persigue directamente la reinstalación efectiva, de hecho, por considerarse que la obligación del empleador de reincorporar en cuanto obligación personal de hacer, no podría ser objeto de ejecución forzada en natura y por entenderse, también que en muchos casos en los que existe un contacto personal más o menos frecuente o intenso entre empleador y trabajador la reinstalación efectiva resultaría poco razonable y difícilmente aplicable en la práctica.

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b.2

Estabilidad relativa impropia.- Tiende a dificultar o a sancionar pecuniariamente el acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador tiene derecho a una indemnización especial. En el Perú predomina este tipo de estabilidad.

3.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Como se podrá apreciar la finiquitación del contrato a tenor de su consensualidad se puede producir sea por la voluntad del propio trabajador de dar por terminada la relación laboral e incluso tratándose de los modales antes del vencimiento del mismo, ocurriendo lo mismo en la relación laboral indeterminada, como es la renuncia voluntaria, el muto disenso, por causales de fuerza mayor o fortuito como es el fallecimiento del trabajador, del empleador, por invalidez absoluta permanente, por jubilación y debido a su conducta del trabajador y empleador se produce el despido arbitrario. En buena cuenta, cuando se producen estas causales en ambos contratantes termina la relación efectiva de las labores u obras, lo cierto es que muchas veces desde el punto de vista legal, ésta relación persiste hasta el cumplimiento cabal del pago de los beneficios sociales. Nos centraremos en hacer un estudio de estas causales, en relación a la normatividad vigente como es el Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo No 003-97-TR. " Artículo 16.- Son causales de extinción del contrato de trabajo: 1.

El fallecimiento del trabajador.- Marco legal inciso a) del artículo 16 del Decreto Supremo 003-97-TR. Como quiera que las labores a desarrollar son producidas por el trabajador en forma personal como una de las características del contrato de trabajo de ser – intuito personae – desde que el objeto del contrato son justamente la ejecución de la prestación de servicios – tracto sucesivo – por el fallecimiento del trabajador opera en forma inmediata la extinción de la relación laboral, no siendo posible que esta sea realizada por sus parientes o terceros; sin embargo, los derechos sociales ganados por el principio de la irrenunciabilidad de los derechos, se extienden a sus herederos. a.

El fallecimiento del empleador persona natural.- En el mismo modo cuando fallece el trabajador, así también cuando el empleador fallece se extingue la relación laboral, desde que tratándose de persona natural generalmente no es posible continuar con la actividad o negocio y como quiera que el trabajador labora

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para ganarse un sustento, éste no podría ser obtenido al fallecimiento del empleador. En este caso nuestra legislación laboral el artículo 17 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, permite que los herederos del empleador acuerden por escrito con el trabajador que éste continúe prestando servicios por un lapso que no excederá de un año, a efectos de proceder a la liquidación del negocio, acuerdo para su registro correspondiente deberá ser puesto en conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo. Sin embargo, si los herederos no pretenden la liquidación del negocio es posible que el trabajador continúe claro es, con otro nuevo empleador. Tratándose de un empleador de una persona jurídica casi siempre subsiste, porque la relación jurídica laboral no se constituye con sus integrantes sino con el ente colectivo, de tal modo, que al fallecimiento de cualquiera de sus integrantes no siempre se extingue el contrato de trabajo, las labores productivas continúan desarrollándose; en ambos casos, los beneficios sociales son garantizados, a tenor del principio persecutorio. 2.

Renuncia o retiro Voluntario del Trabajador.- El marco legal se encuentra en el artículo 16 inciso b) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. De su interpretación normativa se colige que como quiera que el contrato se perfecciona con el simple consentimiento de las partes, en la misma forma termina el contrato pero sólo le incumbe dar por terminada de dicha relación jurídica al trabajador quien ejerciendo su derecho de libertad contractual – libertad de trabajo – que se sustenta en el artículo 62 de la Carta Política, expresa su determinación de retirarse de su centro de trabajo, no siendo necesario que ella contenga causas de justificación del retiro voluntario.

3.

En tal sentido es un acto formal y receptivo que constituye un derecho unilateral del trabajador en el cual expresa su manifestación de voluntad libre que pone fin al contrato de trabajo o de retirarse del centro de trabajo en que presta sus servicios, de cuya decisión le corresponde al empleador de aceptar la renuncia con observancia del plazo de preaviso que la carta de renuncia contiene.

4.

Sin embargo, aún cuando ésta deviene en una expresión de su derecho a la libertad de trabajo, sea para mejorar su situación económica, satisfacción personal que reposa en la dignidad humana, en cuanto a su

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procedimiento responde a una formalidad prevista por la ley (DS), primero se requiere que el trabajador avise por escrito con treinta días de anticipación a la fecha de terminación del cese a su centro de trabajo, ello con el objeto de evitar la posibilidad de atribuirse una causa justa de despido por abandono de trabajo al trabajador. De tal suerte que el acto de la renuncia debe ser expresa cierta e inequívoca desprovista de algún vicio de la voluntad para que sea eficaz y válida, ya que si detrás de ella existen actos de exigencias debe accederse a pensar que no se trata de una renuncia voluntaria, sino equiparable al despido, en todo caso el análisis de la renuncia observada por el trabajador corresponde calificarla al juez. Corresponde al empleador al recepcionar la renuncia del trabajador calificar el plazo legal de la exoneración de los treinta días, lo cual en muchas veces estará condicionado a la especialidad de su labor, importancia de la obra, en la que seguramente no exonere el plazo de ley por lo que tendrá que trabajar obligatoriamente hasta la fecha del cese, en este caso el empleador esta obligado a contestar por escrito dentro del tercero día; de lo contrario no da respuesta de dicha exoneración implica que el trabajador dejara de laborar a la fecha prevista e indicada en la carta de renuncia. 5.

La exoneración del plazo que prevé la renuncia prevista en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se regulado con la finalidad de que sea el empleador quien evalúe el utilidad del trabajador, la necesidad del servicio y sobre todo para que el empleador tenga oportunidad suficiente de sustituir al trabajador saliente, con el objeto de no alterar el proceso normal del desarrollo productivo. Hubiese sido importante que la citada ley también hubiere regulado en profundidad los actos reales que contienen una decisión de esta naturaleza, porque muchas veces, se produce por decisiones contrarias a la voluntad de los trabajadores, de tal manera, que en esta medida se protegería a los mismos. De otro lado, que pasaría si un trabajador después de decidir renunciar voluntariamente y aún no deja de laborar en su centro de trabajo se retractaría de la misma, se considera que si el empleador califica la exoneración del plazo y por ende tiene ya recepcionada la renuncia, de encontrar muy útil al trabajador por diversos motivos puede aceptar está decisión, sólo de mutuo propio, y no porque se encuentre exigido por la ley por cuanto no lo prevé la retractación.

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6.

El entendimiento de las cosas, hace pensar que es mejor frente a una renuncia voluntaria la aceptación de la misma sea exonerando el plazo o no de parte del empleador, porque ella proviene de un estado emocional investido por diversos factores, que bien podría ser una salubridad para la empresa, de lo contrario, ambos contratantes se generarían dificultades, que redundaría en el proceso productivo, ya que el gran porcentaje de la renuncias voluntarias obedecen siempre por la búsqueda de mejores condiciones económicas entres casos reposa en la aspiración del buen trato.

7.

El término de las labores.- El contrato de trabajo prevé no sólo las condiciones, las remuneraciones, sino también las formalidades respecto al tiempo de perduración de la prestación de servicios como formas naturales se da siempre en cualquier contrato, pero con mayor precisión se producen en los contratos modales implicando el cumplimiento en sus propios términos en virtud de los efectos de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes. Se debe precisar, que la contratación modal siempre es expresa y formal que concluye una vez finalizada la obra o servicio, pero si el trabajador continuara laborando sin haberse renovado el contrato, se convierte en uno de duración indeterminada, conforme lo establece el artículo 77 inciso b) de la LPCL.

8.

El cumplimiento de la condición resolutoria.- Es una eventualidad que la producirse, cese automáticamente los efectos del contrato, constituye el término del mismo que se encuentra previsto en dicho contrato, debe ser lícita y posible para la validez de dicha condición un ejemplo claro es el término del contrato durante su período de prueba, pues al producirse no responsabiliza a quien asume la alternativa de materializarlo.

9.

El vencimiento del plazo pactado.- Se encuentran pactados en los contratos que se celebran a plazo determinado en la medida que la naturaleza de la labores legalmente lo permitan, cumplido el plazo previsto constituyen una de las formas naturales de poner fin a los contratos de trabajo, no acarreando responsabilidad en ninguna de las partes, salvo los derechos sociales que le pueden corresponder al trabajador deben ser abonados por los empleadores. La jurisprudencia laboral se ha encargado de precisar que si se cumple con el plazo previsto en el contrato y se da fin a él con observancia del plazo pactado no es equiparable al despido

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arbitrario, pero si el trabajador continuara prestando servicios después del vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas, se considerará que dicho contrato se ha convertido en uno de plazo indeterminado conforme lo dispone el artículo 77 inciso a LPCL. 10. El mutuo disenso.- La manera clásica de poner fin al contrato de trabajo siempre se ha producido por un acto unilateral del trabajador. Es una causal novedosa que regula la Ley de Fomento al Empleo, no fue prevista en ninguna de las leyes que regulaban las condiciones y derechos de los trabajadores. El marco legal se encuentra en el Decreto Supremo número 003-97-TR. Es un acto bilateral mediante la cual las partes contratantes dan por terminada la relación laboral. , de mutuo y común, vale decir que este medio de extinción del contrato de trabajo se produce cuando éste se esta ejecutando en cualquiera de las forma de contratación laboral. La forma mas frecuente que pruebe la existencia del acto es en la liquidación de los beneficios sociales. 11. La invalidez absoluta permanente.- El contrato de trabajo se genera para producir una determinada actividad que favorece al propietario de la empresa y para que el trabajador perciba una remuneración que asegure la satisfacción personal y familiar. Obviamente, cuanto más íntegro físicamente se encuentre el trabajador será mejor la utilidad que le brindara al empleador, contrario sensu, el infortunio del trabajador en su capacidad para el trabajo le restará tal utilidad, de tal modo que la invalidez absoluta o definitiva como circunstancia que se puede dar dentro de la continuidad del trabajo o fuera de la relación laboral, ocasiona gravemente la posibilidad regular de seguir laborando. Se habrá perdido la esencia de la contratación cuando se produce esta posibilidad grave para el trabajo. Como quiera, que esta tiene incidencia con la relación de trabajo, ya que a consecuencia del trabajo se efectúa la tributación ante el Seguro Social, su calificación de la invalidez se produce necesariamente con opinión de una junta médica, con el objeto de otorgar un beneficio inoficioso. 12. La Jubilación.- Es un derecho previsional que se adquiere por el transcurso del tiempo y en relación a los años de aportación prevista por la ley de la materia a favor del trabajador. Como derecho de la seguridad social implica que cumplido el tiempo para jubilarse opera en forma automática repercutiendo en la relación laboral por cuanto se extingue de

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manera inmediata. En el Perú para los varones a los 70 años de edad se extingue el contrato de trabajo y para las mujeres a los 65 años de edad, cabiendo también la jubilación facultativa siempre que tenga derecho a pensión de jubilación. En la actualidad es otorgada por la ONP y por las instituciones privadas previsionarias. 4.

EL DESPIDO Es un acto unilateral de carácter potestativo que proviene de la voluntad exclusivamente del empleador que se produce por el incumplimiento de las obligaciones del trabajador relacionadas con la prestación de servicios, la conducta del trabajador fuera o dentro del centro de trabajo. Es un acto de despido justificado sujeto a la formalidad que prevé el decreto supremo 003-97-TR que no asume ninguna responsabilidad el empleador siempre que se haya respetado los principios de razonabilidad y proporcionalidad. En realidad provienen de las obligaciones de no hacer del trabajador que debe observar durante la relación de trabajo, su inobservancia, se hace sujeto a un procedimiento sancionador como es el despido. 5.

CLASES DEL DESPIDO La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo empleador. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada; dándose los casos de: • • • •

Despido Justificado.- Amparado en causales relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador. Despido Nulo.- Casos que la LPCL los considera como tales Despido Arbitrario.- No existe motivo que lo justifique Despido indirecto. Los Actos de Hostilidad..- hostilización al trabajador

6.

DESPIDO JUSTIFICADO De acuerdo al Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), el despido sólo puede producirse por la existencia de una causa justa relacionada a la capacidad o conducta del trabajador. Asimismo, la citada LPCL establece que el empleador no puede despedir a su trabajador sin antes haber seguido un procedimiento previo de despido, mediante una carta de preaviso de despido consistente en imputar al trabajador, por escrito, la presunta falta cometida, otorgándole un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que presente sus descargos, salvo el caso de falta grave flagrante, o de 30 días

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naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Incluso el empleador puede exonerar al trabajador de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y beneficios que le corresponden Luego de recibido los descargos del trabajador, o de transcurrido el plazo sin descargo, si procede el despido, esta decisión debe ser comunicada al trabajador por escrito, indicándole la causa del despido y la fecha de cese. El empleador no podrá invocar posteriormente causa diferente a la imputada en la carta de despido (Artículo 32º LPCL). Adicionalmente, para los casos señalados en los dos párrafos anteriores, la LPCL exige la observancia del Principio de Inmediatez, sin establecer una definición ni las condiciones que deben cumplirse para su debida observancia, generando algunas confusiones respecto a como proceder para su aplicación. Considerando esta omisión, el Tribunal Constitucional ha interpretado el Principio de Inmediatez, entendiendo el mismo, para el caso del despido, como la obligación que tiene el empleador de imputar a su trabajador la falta cometida en el plazo más inmediato posible. No obstante lo anterior, los diversos casos presentados exigían ampliar aún más el tema, por lo que mediante Casación Nº 677-2006 La Libertad, la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema estableció una de las condiciones más importantes sobre el Principio de Inmediatez: el plazo. 6.1 Las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador • • •

El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Art. 23º del D.S. Nº003-97-TR.

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6.2 Las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador • • •

La comisión de falta grave. La condena penal por delito doloso. La inhabilitación del trabajador.

6.3. La Falta grave.- Viene hacer un infracción cometida por el trabajador a los deberes esenciales que se derivan del contrato de trabajo, el rompimiento de la común intención y de la buena de las partes que se comprometieron a realizar las labores con normalidad y disciplina y por el otro lado a respetar y honrar con el compromiso de las remuneraciones en su oportunidad que es el elemento importante porque elabora el trabajador como es su subsistencia personal y familiar. Para que la falta o incumplimiento de las obligaciones contractuales de parte del trabajador, sea grave, es necesario que haga imposible o irrazonable la subsistencia de la relación laboral. En realidad, frente a la comisión de un hecho grave deviene como consecuencia la sanción dependiendo de la gravedad puede terminar en un suspensión del contrato como en la rescisión del mismo en caso sea de naturaleza grave y su sustento o razón de ello lo encontramos en el poder de autoridad que tiene que imponer el empleador proveniente del jus variandi – poder disciplinario – Evidentemente, para que este acto o hecho que altera la relación laboral corresponda una sanción como el despido, debe existir una relación de coherencia entre el hecho y la sanción, es decir para que el despido sea proporcional al hecho debe existir un equilibrio entre ambos, de lo contrario, estaríamos frente a un despido arbitrario, lo cual no sería una causa justa de extinción del contrato de trabajo que generaría beneficiar al trabajador sea con su reposición o indemnización. Estas faltas graves según la ley de Fomento del Empleo es saber: a)

El incumplimiento de las obligaciones.- Esta para que prospere como causa justa debe ser objetiva y comprobada por todos los medios de pruebas que aconseja la ley adjetiva laboral y a falta de regulación específica por la Ley procesal civil. Es una causal que esta relacionada con la realización de la prestación cotidiana de las

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b)

c)

labores que desarrolla el trabajador para el cual se comprometió en el contrato de trabajo. Estas labores que devienen de sus obligaciones siempre tienen que hacerse bajo el principio de la buena fe, es decir, las labores deben hacerse con conciencia, voluntad, honradez sometido a cualquiera de las decisiones del empleador en la medida que no cause ningún perjuicio de cualquier naturaleza al trabajador menos contra su propia dignidad que es base para que se desarrolle en forma adecuada la relación de trabajo. Naturalmente, si las labores que desarrolla se hace en contra lo señalado es posible que provenga el despido justo. La reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores.- Como hemos dicho las labores a desarrollar no sólo se hacen con decisiones propias del trabajador cuando se trata por lo menos de un trabajador calificado, sino esencialmente, se efectúan bajo la orientación, ejecución, administración y disciplinaria del empleador atribuciones que se basan de los efectos del contrato de trabajo. Obviamente, sin se incumplen las obligaciones en forma reiterativa inobservando las reglas o reglamentos que impone el empleador y la producción no responde al objeto del contrato, el trabajador sufrirá las consecuencias mediante el despido. Lo contrario, de tenerse a frente a un empleador abusivo que da ordenes injustas que no responden al contenido del compromiso contractual, el trabajador, puede denunciarlo por actos de hostilidad y de persistir en su agravio e incluso puede darse por despedido lo que se denomina despido indirecto. La Disminución deliberada y resistencia en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción.Hemos señalado que el trabajador está obligado a honrar su compromiso, que es el de trabajador con buena fe, ya que sólo así demostrara su lealtad y su identificación a su centro de trabajo, puesto que el desarrollo de su centro laboral le servirá para gozar de su estabilidad en el trabajo, tendrá una remuneración permanente de la cual sobrevivirán su familia y cumplirá sus objetivos familiares. No sólo esta orientado a dar de sí su fuerza de trabajo sino que se preocupara por hacer un trabajo de calidad. Como normativamente esta regulado en la practica esta causal siempre es verificada por la actuación administrativa de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo, es el empleador quien solicita

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d)

e)

f)

g)

la disminución deliberada cuya acta le servirá para acreditar la causal del despido para que sea justo. La Retención o Utilización Indebida de Bienes o Servicios.Mediante el contrato de trabajo en que ambos contratantes se comprometen con sus oligaciones, en realidad por el hecho de que el trabajador realiza obras ajenas, significa que es el empleador quien otorga todos los materiales para que el trabajador cumpla con su labor. El trabajador lo único que da es su fuerza de trabajo, entonces, lo que recibe siempre será para desarrollar su trabajo y por ende conseguir la productividad de la empresa, de tal manera, que todo lo que se le da son utilizados nada puede retener o usar indebidamente para labores ajenas o de terceros que no tienen que ver la empresa a quien sirve. De tal manera que sí esto tienen incidencia en las labores perjudicando materialmente al empleador se ve compelido a ser despedido en forma justa. El uso o Entrega a Terceros de Información Reservada del Empleador.- Se trata de ganar a la competencia entre empresas que de una u otra manera tenga con ver los con los procedimientos en la producción, o con la actividad comercial frente a sus clientes o de carácter documentaria, se protege en realidad la lealtad, la reserva y la confianza que se deposita en todos los trabajadores. Lo contrario a ello, es posible que el trabajador por interés subalterno o de codicia rompa con los valores éticos siendo pasible de ser despedido. La Sustracción o Utilización de Documentos de la Empresa.- En realidad se protege a la institución en sí como fuente y generadora de riqueza que solo es posible si no se rompen reglas de disciplinas. Esta causal para que se materialice basta la sustracción utilización en su beneficio del trabajador o de un tercero, es importante, que tiene que ser de mucha importancia para que se configure el despido justo, que tenga incidencia en peligrar la estabilidad de la empresa. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes.- Se trata en realidad no sólo de imponer la autoridad del empleador sino que tiende a evitar los perjuicios que pudiera causarse asimismo el trabajador. Parte que el compromiso del contrato de trabajo debe observarse en su integridad, de tal manera que su reiterancia conduce a una indisciplina en contra del servidor.

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h)

i)

j)

k)

l)

m)

Los actos de violencias en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores.- Esta causal refleja simplemente en la observancia del respeto y la jerarquía que debe tener presente el servidor por cuanto ellos cumplen otro roles dentro de la empresa. Es importante, indicar que esta causal para que se califique como tal se produce tanto al interior como fuera de ella siempre que tenga motivo por hechos provenientes de la relación de trabajo. La grave indisciplina.- Viene hacer cualquier acto que causa desorden que alteran la producción normal dentro o fuera del trabajo, propiciando la indisciplina y agrava la autoridad que le corresponde imponer al empleadote incluso propicia malestar a los demás compañeros de trabajo y que al final incidiría contra la producción del negocio. La injuria.- Es cualquier acto ofensivo de agravio contra el honor de las personas, en este caso contra sus compañeros como el personal jerárquico, que perjudica la buena marcha empresarial. El faltamiento de la palabra verbal o escrita.- No debe confundirse de aquellos actos que deriven del derecho de la libre expresión del trabajador hacia el empleador. En este caso, no puede ser considerado como faltar de palabra o por escrito al empleador no siendo objeto de despido. Pero cuando los hechos o actos están dirigidas a dañar la autoridad del empleador es posible que esta sea una causa justa de despido. Los daños materiales de todo tipo de la empresa.- Hemos dichos que el trabajador se compromete a cumplir con sus obligaciones en forma pacífica, respetando a las personas como los objetos materiales de la empresa que pueda dejarlo en el peligro de su devastación económica. El Abandono Injustificado.- Su obligación del trabajador es cumplir con efectuar las labores a que se comprometió en forma continúa, el cual servirá a la empresa mantener su situación económica y financiera. La sustracción de estas labores no están previstas en el contrato de trabajo, por tanto, si incumple no sólo se efectúa el descuento salarial sino que es pasible del despido justo. En la ley se ha previsto el tiempo para que esta se configure como despido, se producirá por su comprobación objetiva. En el caso de la huelga tendrá incidencia cuando se declare ilegal.

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n)

o)

La condena condicional por delito doloso.- Se refiere a una sentencia firme con autoridad de cosa juzgada, siendo indiferente que sea una sentencia con carcelería o no. Se aplicara el despido sea que la condena tenga o no relación con el trabajo que realiza el trabajador. Es importante dar a conocer que si el empleador conoció de este hecho y no ejercita su potestad del despido en forma inmediata significa que hubo perdón, pero si no sabe y toma conocimiento después si es posible despedir por esta causal en forma justa. La Inhabilitación del Trabajador.- Proveniente de una decisión judicial como de una sanción administrativa. Si la inhabilitación tiene relación directa con un delito cometido contra el empleador por un período de tres meses o más es posible el despido justo, pero si es ajeno a la relación laboral no hay problema. Igual sucedería con lo administrativo

7.

DESPIDO NULO Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se trata de actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico, y que conlleven a que el empleador deba ser repuesto en el centro de labores. 7.1.

Causas despidos nulos a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave de actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el

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empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. 8.

EL DESPIDO ARBITRARIO Se denomina arbitrario el despido de un trabajador cuando se produce en contravención del artículo 22º de la LPCL, (vale decir, cuando no existe una causa justificatoria o no se puede demostrar en el juicio) y se sanciona únicamente con la indemnización por despido arbitrario, por tanto el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño sufrido. Prueba del Despido.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien acusa debe probarlos. (art. 37º) Indemnización por Despido Arbitrario.- En el caso que un empleador despida en forma arbitraria a un trabajador, la indemnización será equivalente a quince (12) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con un máximo de ciento ochenta (15) remuneraciones diarias. Las fracciones de años serán abonadas por dozavos. Tiene un plazo de 30 dias La indemnización se da en el despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicio con un máximo de doce (12) remuneraciones. En el caso de los trabajadores contratado a plazo fijo o sujetos a modalidad, la indemnización se determina en función a los meses que restan para el término del contrato, con el mismo tope de doce remuneraciones mensuales. También procede la indemnización cuando el trabajador que se considere hostilizado opte excluyentemente por la terminación del contrato de trabajo, el monto será la que se señale para el despido arbitrario independiente de la multa y beneficios sociales que puedan corresponderle Para solicitar la verificación de un despido arbitrario se debe solicitar la intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo presentando una solicitud dirigida a la Sub Dirección de Inspección, de este Ministerio. Para ello, podría apersonarse a la Oficina de Consultas del Trabajador donde se le otorgará la respectiva

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solicitud de verificación de despido arbitrario. El trámite es gratuito. Igualmente, el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para efectuar la referida constatación. 9.

DESPIDO INDIRECTO Cuando el empleador incumple sus obligaciones como tal, la legislación laboral, en nuestro caso el artículo del Decreto Supremo No. 003-97-TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral” faculta al trabajador a extinguir la relación de trabajo, imputando al empleador la comisión de actos de hostilidad equiparables al despido. En estos casos la terminación de la relación laboral es causada por la conducta del empleador, quien con su actuar prácticamente obliga al trabajador a retirarse del trabajo, a ésta figura se le denomina como “despido indirecto”. Sin embargo ésta denominación no es aceptada en forma unánime en la doctrina, así De Ferrari considera que no es apropiado referirse a ésta situación como despido “encubierto”, tácito” o “indirecto”, porque ello pondría al trabajador ante la necesidad de descubrir y probar que el móvil que tuvo el empleador al descuidar o abandonar sus propias obligaciones fue el de conseguir, por esa vía, la extinción de la relación de trabajo, lo que considera no sólo difícil sino innecesario. En su opinión “es más fácil probar que el patrono no ha pagado el salario o no ha dado regularmente trabajo al asalariado, o lo ha cambiado de categoría, que suscitar en el Juez la convicción de que el empleador dejó de cumplir tales obligaciones con el propósito de colocar al trabajador en la necesidad de buscar otro empleo” El hostigamiento laboral está constituido por conductas que están fuera de las experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripción laboral de ningún trabajador por lo que podemos decir que se considera acto hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una forma de abuso y falta de respeto que afecta la productividad. Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador, repercuten en su desempeño laboral y de alguna forma afectan su estabilidad en el empleo; pues en la gran mayoría de los casos éstos optan por el “despido indirecto”; aunque la ley les faculta también emplazar a sus empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que éstos no enmiendan su conducta en el plazo concedido (no menor de seis días) recurrir al órgano jurisdiccional a efectos de demandar el “Cese de Hostilidad”; pues es bien sabido que un trabajador que acciona judicialmente contra su empleador es objeto de represalias por parte de éste.

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En nuestra legislación se consideran actos de hostilidad equiparables al despido, conforme así lo establece el artículo 30° de Ley de Productividad y Competitividad Laboral los siguientes: a)

b) c) d) e) f) g)

La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

Cabe indicar que dentro de esta causal está comprendido el hostigamiento sexual, el cual se investiga y sanciona conforme a la ley sobre la materia, a decir, conforme a las disposiciones contenidas en la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. De igual forma constituye acto de hostilidad la discriminación producida por ser portador del VIH/SIDA, según lo dispuesto en el artículo 6° de la Ley 26626. La hostilidad como acto del empleador puede tomar diversos matices, encontrándose la rebaja remunerativa y la rebaja de categoría, como una muestra de ellos. Pero para calificarlos como hostiles, dichos actos deben carecer de motivación, por parte del empleador y constituir un ejercicio abusivo o excesivo del ius variandi. Es necesario tener presente que el empleador tiene entre sus atribuciones el Poder de Dirección del Empleador y puede, atendiendo a la necesidad de la empresa, ejecutar cambios en las condiciones y modalidades de trabajo, todo ello debidamente justificado.

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La necesidad de la empresa podría obligar al empleador a tomar medidas, como rebajar la remuneración y modificar la categoría del empleado, sin que estos signifiquen actos hostiles La necesidad de encontrar un equilibrio justo entre las necesidades que derivan del carácter dinámico de las relaciones laborales y los derechos del trabajador es la que ha llevado, como lo señala De Ferrari, a que se delimite el ámbito de actuación del ius variando entendiéndose que esta facultad que se reconoce al empresario, para la mejor organización y funcionamiento de la empresa, “tiene que ver con los aspectos secundarios de la relación y es generalmente lícita cuando se ejerce para crear situaciones momentáneas o transitorias impuestas por las necesidades de la empresa”. Por ello las medidas que adopte el empleador deben encontrarse dentro del limite de la razonabilidad; entendiéndose ésta como hacer lo racionalmente necesario para su cumplimiento de sus finalidades, la razonabilidad implica encontrar justificación lógica en los hechos.. Este principio adquiere mayor relevancia en el caso de aquellos supuestos referidos a restringir derechos. Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral” no califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparación de sus efectos al despido no dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la decisión del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador tendrá que realizar un atento discernimiento acerca de los actos del empleador para atribuirles el carácter de una falta, capaz de justificar su separación de la empresa, pues su decisión extintiva de la relación laboral no es susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificación; máxime, teniendo en cuenta que a él le corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de hostilidad conforme así lo prevé el artículo 27 de la Ley Procesal de Trabajo No. 26636. El trabajador que se considere hostilizado debe emplazar a su empleador por escrito imputándole el acto de hostilidad antes de accionar judicialmente otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso. En caso de que su empleador no enmiende su conducta y continúe con los actos de hostilizaciòn en su contra podrá optar, vencido el plazo precitado por acudir ante el Juez demandando el cese de los actos de hostilidad por parte de su empleador o en su defecto darse por despedido por hostilidad, a lo que se denomina “despido indirecto”; en éste caso el trabajador tendrá derecho al pago de la Indemnización por Despido Arbitrario, cuyo pago deberá demandar judicialmente ante el Poder Judicial, proceso en el cual conforme a lo dispuesto en el artículo 27 del

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Decreto Supremo No. 003-97-TR le corresponde la carga de la prueba, es decir acreditar haber sido objeto de actos de hostilizaciòn por parte de su empleador; así también lo establece la Jurisprudencia, como es la Casación No. 470-2001-Santa. El Peruano 30 de noviembre del 2001. 10.

DESPIDO FRAUDULENTO Esta modalidad aparece de conformidad con lo establecido implícitamente en la sentencia del Tribunal Constitucional del 10 de julio del 2002-expediente N° 06282001-AA/TC. Esto se produce cuando se despide al trabajador con ánimo perverso u auspiciado por el engaño, por ende de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales, aún cuando se cumpla con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos inexistentes, falsos e imaginarios o, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad. En mérito a lo expuesto, el TC estima que la protección adecuada contra el despido arbitrario previsto en el artículo 27 de la Constitución ofrece dualmente una opción reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso. Esta orientación jurisprudencial del TC en material laboral no conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los niveles de protección a los derechos del trabajador frente a residuales prácticas empresariales abusivas respecto al poder para extinguir unilateralmente una relación laboral.

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Unidad 6 HORARIO, JORNADA DE TRABAJO Y SOBRETIEMPO 1.

LA JORNADA DE TRABAJO Constituye una de las mayores conquistas a nivel mundial de los trabajadores e igualmente tiene rango constitucional regulado en el Art. 25º al señalar: "La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regula por ley o por convenio". Se entiende por jornada de trabajo a todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”. La jornada de trabajo es pues la dimensión temporal de la prestación de servicios del trabajador, que tiene trascendentales consecuencias sobre la actividad productiva de la empresa (interés del empleador), y la seguridad y bienestar del trabajador y su familia (interés del trabajador). Así mientras para el empleador el tiempo de trabajo es una cuestión de organización de la actividad empresarial, para el trabajador supone plantear su vida, los espacios sociales en los que participa, como lo es el trabajo, la familia, la cultura, la religión, los deportes, etc. Este encuentro de intereses contrapuestos sobre un elemento esencial en el contrato de trabajo, como lo es la jornada de trabajo, originó que una de las primeras intervenciones del Estado en la relación laboral fuese la limitación del tiempo de trabajo, surgiendo el derecho a la jornada máxima de trabajo, que rápidamente tendría cobijo en tratados internacionales y constituciones. Pues bien, sobre “el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador”, la norma estatal (heterónoma) extrae materia de la autonomía privada, sea individual o colectiva, para limitarla por debajo de la jornada de trabajo máxima que impone el ordenamiento jurídico.

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2.

JORNADA DE TRABAJO Y REMUNERACIÓN. El contrato de trabajo tiene como una de sus principales características el ser sinalagmático, vale decir que, es un negocio jurídico de prestaciones recíprocas en donde la prestación de uno de los sujetos del contrato se sustenta en la prestación que debe ejecutar el otro. Esta relación sinalagmática supone dos situaciones jurídicas: a)

Cada sujeto del contrato de trabajo (trabajador y empleador) tiene la doble condición de acreedor y deudor. Así el incumplimiento de una parte sustenta la excepción de cumplimiento de la otra.

b)

Existe una relación de equivalencia de prestaciones, y aunque, como señala Cabrera2 tal correspondencia sea “de realización fáctica eventual y de difícil medición objetiva”, en determinados supuestos, como en la “redistribución” de un tiempo de trabajo y su equivalencia remunerativa, ello parece presentar menores problemas de constatación y cuantificación.

La naturaleza contractual descrita origina que la dimensión temporal de la prestación del servicio (el cuando) sea un elemento relevante para determinar la remuneración (prestación del empleador) y su recíproca equivalencia. Así por ejemplo, desde el punto de vista teórico que se plantea, la reducción o aumento de la jornada de trabajo debiera implicar una reducción o incremento de la remuneración; de no producirse ello, estaríamos ante un supuesto de aumento o detrimento remunerativo, respectivamente. Pero también implica que la resdistribución del tiempo de trabajo (igual número de horas en una misma unidad de tiempo), no altere la remuneración que el empleador le debe al trabajador. 3.

JORNADA DE TRABAJO TÍPICA Y JORNADA DE TRABAJO ATÍPICA Como ya explicamos, el concepto “jornada de trabajo” alude al “tiempo a disposición”, que puede distribuirse en unidades temporales más o menos comunes en el mercado de trabajo, a lo que se denomina jornada de trabajo ordinaria o típica. En sentido contrario, cuando la jornada de trabajo se distribuya en unidades de tiempo poco frecuentes para el mercado laboral, nos encontramos con jornadas de trabajo atípicas.

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En buena cuenta, las jornadas de trabajo ordinarias y atípicas aluden a la existencia de una unidad de tiempo en la que se produce la puesta a disposición del trabajador, o dicho con otras palabras, a una distribución del tiempo de trabajo en una unidad de tiempo determinada (por ejemplo, 8 horas diarias distribuidas en un día o 48 horas distribuidas en una semana). 4.

¿CUÁNDO UNA JORNADA DE TRABAJO ES ORDINARIA O ATÍPICA? La respuesta supone establecer qué unidad de tiempo es la típica o atípica en el mercado de trabajo; ello sin perjuicio de los límites que impone la norma estatal. Al respecto, consideramos que las características de una jornada ordinaria o típica son las siguientes: • • • •

La unidad de tiempo es diaria o semanal. Hay una regularidad o predectibilidad de los días en que se labora. Hay una regularidad de las horas trabajadas en cada día. Los ciclos de descanso son semanales.

Ante cualquier alteración de dichos elementos estaremos ante jornadas atípicas. Dentro del concepto “jornada atípica” podemos encontrar jornadas alternativas (cuando los días de trabajo son intercalados), jornadas acumulativas (cuando la unidad de tiempo exceda la semana), jornada irregulares (cuando no es predecible el número de horas y días a trabajar); este tipo de jornadas atípicas puede tener una combinación de elementos, lo que nos da nueve posibilidades de jornadas atípicas. Cualesquiera sea la clase de jornada de trabajo vigente en la empresa, la fuente no estatal que la determine estará limitada al máximo legal de 8 horas diarias o 48 horas semanales, establecida en el artículo 25º de la Constitución Política, que a la letra establece lo siguiente: Artículo 25º.- Jornada Ordinaria de trabajo La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo. En el caso de la jornada ordinaria típica y las atípicas irregulares o alternativas la unidad de tiempo máxima es clara (día o semana), mientras para la jornada atípica acumulativa se alude a una unidad de tiempo mayor, dentro del cual debe respetarse el

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máximo legal hallándose un promedio. La Constitución y el TUO del Decreto Legislativo Nº 854, no regulan un límite temporal a dicha unidad superior a una semana. Cabe añadir que la regulación es escasa, sino inexistente, sobre los diversos efectos que la alteración de la unidad de tiempo ordinaria origina en la relación de trabajo. Este vacío, en lo que se refiere al límite temporal de la unidad de tiempo, es llenado, en lo que toca a su ámbito, por el Convenio Nº 01, ratificado por el Perú, el cual en el inciso c) de su artículo 2º establece un límite máximo de tres semanas, dentro del cual las horas deben de ser distribuidas considerando un promedio máximo equivalente a 8 horas diarias o 48 horas semanales. Explicada la normatividad aplicable, debemos reiterar que se trata de un derecho necesario relativo que puede ser mejorado por las partes, pudiendo éstas establecer menos tiempo de trabajo y, en contrapartida, más tiempo de descanso. La jornada de trabajo atípica - acumulativa y su relación con la remuneración. Se ha explicado que la jornada de trabajo atípica acumulativa supone la distribución del tiempo de trabajo en una unidad que excede la semana (el tiempo típico) pero que tiene el límite máximo de tres semanas y que dentro de esa unidad de tiempo extendida operan los límites legales de 8 horas diarias o 48 horas semanales en promedio. Ahora bien, como la jornada de trabajo típica o atípica es sólo, desde la perspectiva que nos interesa, un sistema de organización del tiempo, queda claro que su modificación (compresión o extensión), siempre que se labore igual número de horas en promedio, no debe afectar el monto remunerativo del trabajador. Concluir lo contrario, supondría romper la naturaleza sinalagmática del contrato de trabajo. 5.

JUSTIFICACIÓN La aplicación de este tipo de jornadas se da principalmente en algunas actividades económicas debido a las especiales circunstancias en las que éstas se ejecutan, en las cuales no es razonable implantar jornadas de 8 horas diarias o 48 a la semana como máximo. Así por ejemplo, en el desarrollo de actividades mineras en determinados lugares de ubicación remota o de difícil acceso, no sería posible (o razonable) aplicar un sistema en el cual al final de una jornada diaria de labores, el trabajador retorne a su hogar. En estos casos será necesario maximizar la presencia del trabajador en la empresa el mayor tiempo posible, mediante jornadas diarias de trabajo consecutivas que, a la vez, abarcan la mayor parte de las horas del día, a cambio de gozar seguidamente de períodos de descanso que, igualmente, se prolonguen por varios días

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consecutivos. Es decir, en estas situaciones, mecanismos como las jornadas acumulativas y atípicas son necesarios. 6.

REGULACIÓN LEGAL Con relación a esta jornada acumulativa atípica, la legislación laboral señala básicamente que “el promedio de horas trabajadas en esta jornada –la jornada atípica– no podrá ser mayor a 8 horas diarias o 48 a la semana”. Esta disposición la encontramos en el artículo 25° de la Constitución y en el artículo 4° del D.S. N° 0072002-TR (07.04.2002). Asimismo, en el artículo literal c. del artículo 2° del Convenio N° 1 de la OIT – ratificado por el Perú mediante la Resolución Legislativa N° 10195 (23.03.45)– además de la regla antes mencionada, se ha establecido que el promedio para determinar esta jornada acumulativa atípica,será computado en un período de 3 semanas o un período más corto. Esta disposición también ha sido expresamente reconocida como aplicable en nuestra legislación laboral, según lo establecido en el Fundamento 14 de la Resolución Aclaratoria de la Sentencia del Tribunal Constitucional que resuelve el Expediente N° 4635-2004-AA/TC y publicada el 17.06.2006 en el Diario Oficial El Peruano. Finalmente, en el artículo 9° del D.S. N° 008-2002-TR (04.07.2002), se regula el procedimiento para determinar si la jornada acumulativa y atípica cumple con los máximos legales. Para estos efectos, deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del período completo, incluyendo los días de descanso. 7.

CASO PRÁCTICO A continuación presentamos un caso práctico, en el cual la jornada es la siguiente: • • • •

Cantidad de días de la jornada acumulativa atípica : 20 Días de trabajo : 10 Cantidad de horas laboradas por días : 10 Cantidad de días de descanso : 10

Aplicando la fórmula recogida en nuestra legislación tenemos el siguiente procedimiento: • •

Horas laboradas : 100 horas Nº de horas laboradas = Nº dedías del período laborado

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Promedio


•

100 = 5 horas x día 20

Como puede observarse, esta jornada cumple con el requisito exigido, es decir que el promedio no supere el máximo legal de 8 horas. 8.

FACULTADES DEL EMPLEADOR De acuerdo con la ley, son facultades del empleador: a) b)

c)

d)

e) f) g)

Establecer la jornada ordinaria de trabajo diaria o semanal. Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada exceda en promedio de cuarentiocho (48) horas a la semana. Esta facultad no podrá afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio ni al que corresponda a los días feriados no laborables, los cuales deberán hacerse efectivo de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 713. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso, ésta no podrá exceder en promedio de cuarentiocho (48) horas semanales. Esta facultad no podrá afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio ni al que corresponda a los días feriados no laborables. La reducción no podrá afectar el respectivo récord vacacional de los trabajadores. Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. Las modificaciones que se introduzcan a la jornada, horario, y turnos de trabajo deberán ser comunicadas a los trabajadores con una anticipación mínima de diez (10) días hábiles.

9.

EXTENSIÓN DE LA JORNADA UNILATERALMENTE En los centros de trabajo que rijan jornadas menores de ocho (8) horas y cuarentiocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderla unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. Empero, no podrá ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la jornada máxima, cuando la reducción de ésta haya sido establecida por ley o convenio colectivo.

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Para los efectos de calcular la ampliación de la jornada, el valor hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador. 10.

TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA JORNADA ORDINARIA: No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, que reúnen las características previstas en el primer párrafo de Artículo 43º de TUO aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Igualmente la ley excluye a los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia, considerándose a aquellos que regularmente cumplan con sus obligaciones de manera alternada con lapsos de inactividad. 11.

REFRIGERIO En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario, el tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo pacto de contrato. El tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a treinta (30) minutos y deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales de desayuno, almuerzo o cena, respectivamente. Si se incrementa el número de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada máxima, como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, corresponderá otorgar el recargo o sobretasa que es igual a la remuneración de un día dividida entre e número de horas de la jornada del respectivo trabajador. 12.

TRABAJO NOCTURNO Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10.00 p.m. y 6.00 a.m. En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas de horario nocturno, estos deberán en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de

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pago con una sobretasa del 30% de ésta, que se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. 13.

SOBRETIEMPO U HORAS EXTRAS Se considera trabajo en sobretiempo a aquél que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de trabajo, aún cuando se trate de una jornada reducida. El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de n hecho fortuito o de fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la labor productiva. Tal situación se configura cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la continuación de las labores del trabajador. El tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor del 25% por hora calculado sobre la remuneración ordinaria. El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario. El trabajador y el empleador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes al descanso. Esta compensación deberá realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se efectuó dicho trabajo

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Unidad 7 SUSPENSIÓN DE LA RELACION LABORAL 1.

SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL La legislación laboral que se ocupa de la suspensión, no es exhaustiva al momento de determinar los alcances de cada supuesto que contempla. Por tal motivo, resulta necesario recurrir a los conceptos de mayor aceptación entre la doctrina especializada, para precisar los aspectos oscuros de estas normas. En el presente artículo haremos una presentación del desarrollo doctrinario surgido en torno a la suspensión laboral y sus figuras afines, para luego hacer una revisión del tratamiento normativo que le ha sido otorgado a la suspensión, dentro de nuestro ordenamiento laboral. Siguiendo a la corriente mayoritaria, el laboralista nacional Luis Vinatea (Vinatea Recoba, Luis. “la suspensión de la relación de trabajo en la ley de fomento del empleo: precisiones en torno a las suspensiones perfectas e imperfectas”. p. 8 - 13. En: Asesoría Laboral, N° 24 (dic. de 1992).), distingue tres clases de vicisitudes por las que puede atravesar una relación laboral, sin llegar a extinguirse el contrato de trabajo: a)

Interrupción periódica de la relación laboral.- Es el espacio de tiempo durante el cual el trabajador se libera de su obligación de prestar servicios, permaneciendo el deber del empleador de abonar la remuneración. Tal situación puede tener su origen en un acto unilateral del empleador, pero por lo general responde a una disposición normativa, como en el caso del descanso semanal obligatorio. El fundamento de la interrupción periódica se encuentra en el principio protector, mediante el cual se trata de racionalizar el cumplimiento de la prestación por parte del trabajador.

b)

Suspensión de la relación laboral.- Es el período en el que el cumplimiento de la prestación de una de las partes se ve impedido por el surgimiento de circunstancias objetivas, lo cual libera a la contraparte de la obligación que le corresponde. Podemos afirmar entonces, que la suspensión es no remunerada por definición.

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Aquí opera un principio llamado de continuidad, en virtud del cual ante la imposibilidad de materializarse la prestación de una de las partes de la relación, la otra se libera de la que le corresponde, sin que por ello el vínculo laboral se extinga. Subsisten además, el derecho de reserva del puesto de trabajo hasta el cese de la causal de extinción, así como los deberes y derechos derivados de la fidelidad y la buena fe. c)

Interrupción no periódica de la relación laboral.- Al igual que la suspensión, la interrupción no periódica consiste en un período de inactividad que se origina en una circunstancia objetiva, pero que sin embargo, por la brevedad de su plazo, resulta siendo remunerado por mandato de la ley o por voluntad del empleador. Ejemplo de esto lo constituyen las licencias o permisos por motivos familiares. Las interrupciones no periódicas se encuentran en una situación intermedia entre las interrupciones periódicas del contrato de trabajo y las suspensiones de la relación laboral. La imposibilidad material de que el trabajador cumpla con su prestación impide el cumplimiento de la que le corresponde al empleador, sin embargo, por disposición de la ley o del empleador, se dispone el abono del salario luego de aplicar la siguiente regla de “redistribución de riesgos”, basada en el carácter tuitivo del Derecho Laboral: • • •

Cuando la suspensión es corta, el costo debe ser asumido por el empleador. Cuando la suspensión es larga, no tiene cabida la obligación por parte del empleador de asumirla. Cuando la suspensión es de carácter indefinido, procede la extinción del vínculo laboral.

Lo que sucede en estos casos, es que a una suspensión del contrato de trabajo se le asigna la consecuencia propia de una interrupción periódica de la relación laboral (el otorgamiento de la remuneración), debido a un mandato expreso de la ley o a la voluntad del empleador.

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1.2.

TRATAMIENTO DE LA SUSPENSIÓN LABORAL EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL VIGENTE Revisaremos ahora la regulación de la suspensión del contrato de trabajo, contenida en los artículos 11° al 15° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97TR, así como en los artículos 18° al 26° de su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR.

1. 3.

DEFINICIÓN DE SUSPENSIÓN Se entiende que existe suspensión del contrato de trabajo, cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio, pudiendo cesar también o persistir el deber del empleador de pagar la remuneración respectiva. A continuación, analizaremos ambos tipos de suspensión. Tipos de suspensión Se reconocen dos clases de suspensión de la relación laboral: a)

Suspensión perfecta.- Se produce cuando cesa la obligatoriedad de las prestaciones a cargo del trabajador y del empleador dentro de la relación laboral, sin que este vínculo desaparezca. Esto quiere decir, que el trabajador dejará de prestar sus servicios y el empleador dejará de pagar la remuneración respectiva. Este supuesto corresponde a lo que la doctrina especializada denomina como suspensión propiamente dicha del contrato de trabajo.

b)

Suspensión imperfecta.- Tiene lugar cuando el cese de la prestación de servicios por parte del trabajador, no implica la abstención del pago de remuneración por parte del empleador correspondiente a los días dejados de laborar. Como podemos apreciar, dicha definición es la que para los autores laboralistas se asigna a la interrupción no periódica de la relación laboral.

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1.4

CAUSALES DE SUSPENSIÓN CONTEMPLADAS EN LA LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTE. El artículo 12° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, contempla las siguientes causales de suspensión: a)

La invalidez temporal.- Puede ser, según su gravedad, absoluta o parcial. La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores, debiendo ser declarada por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de similar categoría. Cesa el derecho de reserva si el trabajador es declarado en estado de invalidez absoluta permanente.

b)

La enfermedad y el accidente comprobados.- El artículo 12° de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, establece que el derecho a subsidio se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad. Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador o cooperativa de trabajadores (en el caso de un socio - trabajador), continúa obligado al pago de la remuneración o retribución. Para tal efecto, se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año. El subsidio se otorgará mientras dure la incapacidad del trabajador, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos. Tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal los afiliados regulares y derechohabientes que cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la causal. En caso de accidente basta que exista la afiliación.

c)

La maternidad durante el descanso pre y post natal. - La Ley N° 26644, Ley de Descanso Pre - Natal y Post - Natal de la Trabajadora Gestante, fija en 45 días la duración de ambos

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períodos de suspensión. El goce de descanso pre-natal podrá ser diferido parcial o totalmente y acumulado con el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto. También en este caso se deberán cumplir los requisitos establecidos por el Art. 10º de la Ley Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, para tener derecho al subsidio, es decir que las afiliadas y derechohabientes deberán contar con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que se inició la causal. El subsidio por maternidad se otorga por 90 días, pudiendo éstos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante esos períodos no realice trabajo remunerado. d)

El descanso vacacional.- El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado su goce. Se encuentra regulado en el Decreto Legislativo N° 713, Ley de Descansos Remunerados. Este supuesto no pertenece propiamente a una suspensión del contrato de trabajo sino más bien a lo que la doctrina laboralista entiende por interrupción periódica de la relación laboral.

e)

La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio. Con respecto a esta causal, la legislación complementaria se ocupa de tres casos: •

Parlamentarios. Según el artículo 1° de la Ley N° 16559, Ley de Beneficios Sociales de los Alcaldes y Diputados, los trabajadores que resulten elegidos congresistas disfrutarán de licencia sin goce de haber por todo el tiempo que dure su mandato. El trabajador no pierde sus derechos laborales ni sociales por desempeñar este cargo cívico, los cuales deben brindársele siempre que lo solicite.

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•

f)

Los obreros y empleados que hayan prestado labores en el Poder Legislativo, se reincorporarán a sus puestos en la plenitud de sus derechos y beneficios sociales, con el sueldo o salario actual que corresponda al cargo que desempañaba y contándose como tiempo de servicios el período de la licencia. Alcaldes y regidores. La propia Ley N° 16559, en su artículo 2°, determina que los obreros y empleados que hayan sido elegidos Alcaldes o Consejales de los Municipios de la República, tendrán derecho a que se les conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeño de su función municipal. En la Ley N° 23853, Ley Orgánica de Municipalidades, se detalla el alcance de las licencias que les deberán ser otorgadas a estos trabajadores: Los alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su función pública o privada. En el primer caso gozarán de licencia sin goce de haber por el término de su mandato. En el segundo caso, gozarán de licencia hasta por veinte horas semanales y podrán acogerse al beneficio de la dieta. Los regidores que trabajan como dependientes en el Sector Público o Privado, gozarán de licencia de sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuentos de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad. Asimismo, los alcaldes y regidores no serán reasignados sin su consentimiento, mientras ejercen función municipal.

Servicio Militar Obligatorio. La Ley Nº 27178, Ley del Servicio Militar, estableció que éste pasaría a ser voluntario desde el 1° de enero del año 2000. No obstante ello, los ciudadanos que decidiesen incorporarse al servicio militar deberán gozar de una licencia sin goce de haber durante el tiempo que dure el servicio, el cual no debe exceder de 24 meses. Una vez que termine el servicio, el trabajador deberá

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reincorporarse al centro de labores dentro de los 40 días siguientes, siendo éste un caso de suspensión perfecta de la relación laboral. Existe un caso de excepción por el cual los trabajadores del sector privado que sean llamados como reservistas para cumplir períodos de instrucción y entrenamiento, o en casos de movilización, grave amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, tendrán licencia con goce de haber hasta por 30 días. Luego de este plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones a través de las Fuerzas Armadas. En el caso de los trabajadores del sector público la licencia con goce de haber se extiende durante todo el tiempo que dure el llamamiento g)

El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales. -Según el artículo 32° del Decreto Ley N° 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el tiempo que dentro de la jornada de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir con sus funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de 30 días por cada dirigente y por año calendario (salvo el caso de existir convención colectiva más favorable al trabajador, en cuyo caso el límite no se aplicará). El exceso se considerará como de licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el dirigente que lo sustituya continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese agotado. No será computable dentro del límite de los 30 días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones que se produzca durante todo el procedimiento de negociación colectiva o por su concurrencia ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.

h)

La sanción disciplinaria.- El empleador está facultado de aplicar al trabajador sanciones por el incumplimiento de sus

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obligaciones o por la comisión de alguna falta grave. Esta facultad es una de las manifestaciones de la subordinación del trabajador hacia el empleador. En función de la gravedad de la falta o del incumplimiento, las sanciones pueden ser: amonestación, suspensión o despido. La sanción de suspensión imposibilita al trabajador de acudir a su centro de trabajo a laborar, no percibiendo remuneración durante el tiempo que dure dicha sanción (se trata por lo tanto de una suspensión perfecta de la relación laboral). i)

El ejercicio del derecho de huelga.- El artículo 77° del Decreto Legislativo N° 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, establece que la huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral (se trata de una suspensión perfecta).

j)

La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.- Durante el tiempo que dure la detención del trabajador, la suspensión del contrato de trabajo será perfecta, salvo en el caso que exista una condena de pena privativa de la libertad, lo cual haría imposible la continuación de la relación laboral. En este caso, procede la extinción del contrato de trabajo.

k)

La inhabilitación administrativa o judicial, por período no superior a tres meses.- El artículo 14° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que la inhabilitación impuesta por autoridad administrativa o judicial para el ejercicio de la actividad que desempeña el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.

l)

El permiso o licencia concedidos por el empleador. Corresponde al empleador, en ejercicio de una facultad discrecional, otorgar licencia al trabajador con goce de haber (suspensión imperfecta), sin límite de duración.

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En el caso de las licencias sin goce de haber (suspensiones perfectas), éstas sólo procederán por acuerdo entre las partes, para cubrir períodos de inasistencia que se destinen a seguir cursos de especialización, por ejemplo. No podrían ser otorgadas en forma unilateral e indefinida por el empleador, porque podrían encubrir situaciones de despido arbitrario en las que no se hubieran cancelado ni la indemnización respectiva, ni los beneficios sociales adeudados. m) El caso fortuito y la fuerza mayor.- La Directiva N° 006-94DNRT, que regula el Procedimiento sobre Suspensión Perfecta de Labores por Causa Fortuita o Fuerza Mayor, ha establecido los lineamientos para determinar qué se entiende por caso fortuito y fuerza mayor: • Caso fortuito: Es todo hecho imprevisible o suceso por lo común dañoso que no puede preverse, evitarse ni resistirse, el cual acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, y que generalmente proviene de la acción de la naturaleza. Ejemplos: - Una inundación, un aluvión, un sismo, un incendio, una sequía, un accidente, una peste o epidemia. • Fuerza Mayor: Consiste en aquellos acontecimientos o hechos imprevisibles, que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, proviniendo casi siempre de la acción de la persona o de un tercero. Ejemplos: - Una Ley u otra forma legal, que impida realizar una actividad. Un tumulto del que se derivan estragos. - Una guerra o una sedición. Un acto terrorista con daños. Las medidas de previsión legal dictadas por un país importador, a efecto de impedir el ingreso de productos alimenticios u otros que pudiesen generar estragos por males epidémicos o virales. La modificación de la Ley Tributaria que anule ciertas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas.

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El artículo 21° del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR precisa que se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible, y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo. En el artículo 15° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se establece que el caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT). En la medida de lo posible, el empleador deberá otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y cualquier otra medida a fin de evitar que la situación de los trabajadores se agrave. La AAT verificará dentro del sexto día si existe o procede la causa invocada. De no ser así, puede ordenar la inmediata reanudación de las labores mediante resolución expedida dentro del segundo día de realizada la verificación, y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido, no afectando tampoco a los demás derechos laborales. Al momento de la verificación se debe tener en cuenta la proporcionalidad y razonabilidad entre dicha causa y el tiempo de duración de la suspensión. Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión de 90 días, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo. Si la AAT no acude a verificar la existencia de la causa invocada, se considera autorizada tácitamente la suspensión, con la excepción de que la imposibilidad hubiera sido provocada por el empleador. Es posible prolongar el período de suspensión por acuerdo de las partes si la imposibilidad de reanudar las labores persiste, informando de esto a la AAT, pudiendo optar alternativamente el empleador por el cese colectivo del personal de su empresa.

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n)

Otros casos establecidos por norma expresa • Inasistencias injustificadas. El abandono de trabajo de hasta tres días consecutivos y las ausencias injustificadas de hasta cinco días en un período de 30 días calendario o hasta de 15 días en un período de 180 días calendario, que no llegan a configurar falta grave justificante de despido conforme a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, pueden ser apreciadas como suspensión perfecta de la relación laboral. •

Veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas. El artículo 1° del Decreto Supremo N° 006-96-TR, que regula la Suspensión Temporal Perfecta en Contrato de Trabajo Pesquero, determina que la veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecidas por el Ministerio de Pesquería, en aplicación de las disposiciones pertinentes, facultan durante el período de su duración, a las empresas pesqueras, a la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo.

•

Deportistas que participan en competencias nacionales e internacionales. Según el artículo 57° del Decreto Legislativo N° 328, Ley General del Deporte, los trabajadores de los sectores público y privado y los miembros de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales, que sean seleccionados para representar al Perú en eventos deportivos internacionales tienen derecho a licencia con goce de haber y a facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir. Este derecho se extiende a dirigentes y especialistas deportivos. Asimismo, el artículo 66° del Decreto Supremo N° 007-86-ED extiende el derecho a licencia con goce de haber a los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participen en eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas Nacionales.

•

Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria. El artículo 183° del Texto Único Ordenado del Código Tributario, aprobado por Decreto Supremo N° 13599-EF, dispone que esta sanción no libera al infractor (el

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empleador) del pago de la remuneración de sus trabajadores, ni del cómputo de esos días de cierre temporal como días laborados para el cálculo de los beneficios sociales. Si el responsable del cierre fuera el trabajador, el empleador estaría facultado para sancionarlo no pagando la remuneración correspondiente a esos días de suspensión y con el descuento de los mismos para el cálculo de los derechos laborales. Esta decisión debe ser comunicada a la AAT. •

Donación de sangre, órganos sólidos y médula ósea. El artículo 10° de la Ley N° 27282, señala que todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que su centro laboral le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de la donación. El empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la institución de salud donde se ubica el Banco de Sangre no contase con horarios de atención fuera de horas de trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su centro laboral. Por motivo de la donación de sangre y sus componentes, el empleador deberá otorgar hasta cuatro permisos al año al trabajador que se lo solicite. Los donantes de órganos sólidos y de médula ósea tendrán derecho a licencia con goce de haber durante el tiempo que determine el especialista de la institución donde se realice la donación.

•

Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. - Según el artículo 48° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el empleador con el sindicato, o en su defecto con los trabajadores afectados (por los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos que afectan a la empresa) o sus representantes, pueden entablar negociaciones para acordar las medidas que pueden adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Una de estas medidas es la suspensión perfecta de las labores supeditada a que se llegue a un acuerdo entre las partes, de lo contrario el empleador puede optar por la reducción de personal.

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Causas de suspension de la relacion laboral Suspension Causas perfecta Invalidez temporal

X

Enfermedad o accidente comprobados

X

Maternidad durante descanso pre y post natal

X

Suspension imperfecta

X

El descanso vacacional Licencia por cargo publico parlamentarios

X

Servicio militar

X

Permiso y licencia sindicales

X

Sancion disciplinarias

X

Ejercicio del derecho de huelga

X

Detencion del trabajador

X

Inhabilitacion administrativa o judicial

X

Permiso y licencia concedido por el trabajador

Sin goce de haber

Con goce de haber

X

Caso fortuito o fuerza mayor

X

Hora de lactancia materna

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Unidad 8 DESCANSOS REMUNERADOS Y VACACIONES 1.

GENERALIDADES Con fecha 07 de Noviembre de 1991 se expide el Decreto Legislativo 713 por el que se consolida la legislación sobre Descansos Remunerados de los trabajadores sujetos al Régimen de la Actividad Privada, regulando el descanso semanal obligatorio, el descanso en días feriados y las vacaciones anuales 2.

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Por ley, todo trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día Domingo (Art. 1º, D. Leg. 713). 2.1.

Variación del día de descanso Señala la ley que, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción o designar como día de descanso uno distinto al Domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva. (Art. 2º, D. Leg. 713). Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%. (Art. 3º, D. Leg. 713).

2.2.

Remuneración por el descanso obligatorio La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados (Art. 4º, D. Leg. Nº 713). Se presentan los siguientes casos: a) Cuando la remuneración es semanal.- La remuneración por el día de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados semanalmente, es equivalente a la de una jornada ordinaria y se

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abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho período. La remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo (Art. 1º, D.S. Nº 012-92-TR). b)

Cuando la remuneración es quincenal o mensual.- Para los trabajadores remunerados en forma quincenal o mensual se considera que lo percibido ya incluye la remuneración por descanso semanal obligatorio. Para calcular el haber diario se divide entre 15 ó 30 días, según sea el caso. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados quincenal o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal obligatorio se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días respectivamente. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor (Art. 2º, D.S. Nº 012-92-TR).

2.3.

Incentivos a la sistencia y puntualidad Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor, condicionando su percepción a tales factores. (Art. 5º, D. Leg. Nº 713).

3.

DESCANSO EN DÍAS FERIADOS Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en la ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico. 3.1.

Monto de la remuneración por el día feriado Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el Art. 4º de la Ley, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna. (Art. 8º, D. Leg. Nº 713).

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En los casos en que el 01 de mayo coincida con el día de descanso semanal obligatorio, tal como ocurrió el 01 de Mayo de 1994 que coincidió con el día domingo, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal (Art. 9º, D.S. Nº 012-92TR). 3.2.

Pago de una sobretasa El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%. (Art. 9º, D. Leg. Nº 713). Descanso en días feriados

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en esta Ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico. • • • • • • • • • •

Año nuevo (01 de enero) Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) Día del Trabajo (01 de mayo) San Pedro y San Pablo (28 y 29 de junio) Fiestas Patrias (28 y 29 de julio) Santa Rosa de Lima (30 de agosto) Combate de Angamos (8 de octubre) Todos los Santos (01 de noviembre) Inmaculada Concepción (08 de diciembre) Navidad del Señor (25 de Diciembre)

4.

VACACIONES Las vacaciones constituyen el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.

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El período es de 30 días calendario de descanso por cada año completo de servicios; siempre y cuando el trabajador cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas y haya cumplido dentro de dicho año de servicios el récord vacacional correspondiente. 4.1.

Cómputo del plazo El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondientes. (Art. 11º, D. Leg. 713).

4.2.

Condicionamiento del derecho El derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación: •

•

•

Primer caso .- Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos de 260 días en dicho período. Segundo caso.- Tratándose de trabajadores cuya jornada sea de 05 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos de 210 días en dicho período. Tercer caso.- En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en dicho período.

Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables por el récord conforme al Art. 13º de esta Ley. (Art. 10º, D. Leg. 713). 4.3.

Días efectivos de trabajo Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes: a) La jornada ordinaria mínima de 4 horas. b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado. c) Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día.

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d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año. e) El descanso previo y posterior al parto. f) El permiso sindical. g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador. h) El período vacacional correspondiente al año anterior; i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. (Art. 12º, D. Leg. 713) 4.5.

Prohibición legal El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones. (Art. 13º, D. Leg. 713).

4.6.

Oportunidad del descanso La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. (Art. 14º, D. Leg. 713).

4.7.

Remuneración vacacional La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma. (Art. 15º, D. Leg. 713). Es decir, toda cantidad que regularmente percibe el trabajador ya sea en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición, incluyendo el valor de la alimentación principal.

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Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso tendrán derecho al abono del integro de la remuneración vacacional. El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente. (Art. 22º, D. Leg. Nº 713). Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquiere el derecho percibirán lo siguiente: • • •

Una remuneración por el trabajo realizado. Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. La indemnización a que se hace referencia, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios. 4.8.

Casos especiales a)

Remuneración vacacional de los comisionistas.- Los comisionistas y trabajadores cuya remuneración principal es imprecisa, calcularán su remuneración computable en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibida por el trabajador en el semestre respectivo. Cuando el período a liquidarse es inferior a seis meses la

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remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.

4.9.

b)

En caso de agentes exclusivos de seguros, a la remuneración vacacional, debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidos durante el semestre anterior al descanso vacacional (Art. 17º, D.S. 012-92-TR).

c)

Remuneración vacacional de los destajeros.- Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros, o que perciban remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a lla del descanso vacacional (Art. 18º, D.S. 012-92-TR).

Oportunidad del pago La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. (Dicho pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones al Instituto Peruano de Seguridad Social (hoy EsSalud), ni la Prima de Seguro de Vida, las cuales deben ser canceladas en la fecha habitual; es decir en la fecha en que nace la obligación. La remuneración debe figurar en las Planillas de Pago del mes al que corresponde el descanso; además, en cumplimiento del D.S. 001-98TR, debe otorgarse la boleta de pago correspondiente a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones

4.10. Término mínimo del goce vacacional El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales. (Art. 18º, D. Leg. 713).

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2.3.10. ACUMULACIÓN El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner el acuerdo en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo o de que sea aprobado por ésta) en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un (1) año de servicios continuos, disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales (estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados). Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años (Art. 22º, D.S. Nº 012-92-TR de 03.12.92). 4.11.

ACUERDO DE REDUCCIÓN VACACIONAL El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. (Art. 19º, D. Leg. Nº 713). El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el Libro de Planillas, la fecha de descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente. (Art. 20º, D. Leg. Nº 713). Con ello se cumple la ley y se evita el pago de multas en caso de una inspección por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

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Unidad 9 REMUNERACIONES 1.

LA REMUNERACION Nuestra legislación utiliza el termino remuneración para referirse al pago que, con carácter de contraprestación, percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador debido a la ejecución de un contrato de trabajo. En una relación laboral, tanto empleador como trabajador tienen obligaciones que cumplir, siendo la remuneración el objeto de la prestación del empleador en cumplimiento de su obligación básica de remunerar el trabajo, y a la vez, a contraprestación que el trabajador recibe por su labor. Se habla por lo tanto de una reciprocidad entre las prestaciones, en donde el empleador solo esta obligado al pago de la remuneración cuando efectivamente la prestación laboral se haya realizado, sin embargo se señala mayoritariamente que el trabajador cumple con su deber, al ponerse a disposición del empleador, por lo tanto el derecho a la remuneración puede existir sin que el trabajo se preste efectivamente. La remuneración tiene entonces relación directa con el trabajo realizado o en todo caso con poner a disposición del empleador la fuerza laboral); este concepto nos ayuda a diferenciar la remuneración de otras cantidades de dinero que también recibe el trabajador pero que son medios para poder prestar su labor, y que por lo tanto no son remuneraciones. Entre estos tenemos: los viáticos, la movilidad, los gastos de representación, etc., los cuales no constituyen una ventaja económica para el trabajador. 2.

CARACTERÍSTICAS Las principales características de la remuneración son las siguientes: a) b)

c)

Remuneradora.- es decir proporcional en su cuantía al tiempo trabajado, lo cual se relaciona con el tema de la remuneración minima. Patrimonial.- ya que puede ser susceptible de conversión en dinero. En caso de ser un pago en especie este deberá ser apropiado al uso personal del trabajador y razonablemente proporcional del monto del salario que se pague en efectivo. Determinada o determinable.- porque el trabajador debe saber de antemano a que tiene derecho por la prestación del servicio convenido.

127


d)

e) f)

g)

h)

Ajena o autónoma.- característica que debe ser entendida como l independencia de la remuneración frente a los riesgos y beneficios obtenidos por el empleador. Tiene carácter alimenticio. Es intangible.- con lo que se garantiza la calidad de intocable del salario, tanto frente al empleador, como frente a terceros, salvo las excepciones señaladas por ley. Debe ser suficiente.- vale decir que debe ser adecuada para satisfacer todas las necesidades del asalariado y su familia, debiendo por lo tanto ser un salario justo. Es reciproca.- al ser una contraprestación de la labor realizada, con todas las precisiones que sobre el tema ya señalamos.

3.

CLASES Los criterios a ser utilizados para realizar una clasificación son innumerables y también las clases de remuneración que se pueden obtener. Por lo tanto solo mencionaremos los mas usados por lo doctrina. a)

Por la forma en que se abona.- la remuneración puede ser en dinero (en metálico) o en especie (con los limites que señale cada legislación).

b)

Por la forma de evaluación o calculo.- ésta será, por unidad de tiempo, por unidad de tiempo, por unidad de producción, retribución a la parte y retribución por tarea. En la remuneración por unidad de tiempo se atiende a la duración del servicio independientemente de la obra realizada, tomando como referencia una unidad de tiempo como puede ser la hora, el día, etc. La remuneración por unidad de producción (o unidad de obra) conocida también como destajo, toma en cuenta la obra producida, sin importar el tiempo empleado para su realización. Retribución a la parte es aquella en la cual al trabajador se le asigna una fracción determinada del producto, del importe o valor obtenido del mismo. Por ultimo, tenemos la retribución por tarea donde el monto a pagar resulta de la combinación de una determinada cantidad de trabajo u obra en una jornada o periodo de tiempo de preestablecido.

c)

Por su carácter.- puede ser remuneración fija y remuneración variable. En la primera hay un factor para calcular la remuneración que no varia, de manera que el trabajador sabe cuanto es lo que va a recibir por sus servicios; tenemos en este supuesto a la remuneración por unidad de

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tiempo y la remuneración por rendimiento donde tanto la unidad de obra, como el porcentaje sobre la producción son invariables. Será variable cuando los factores para determinar la remuneración así lo sean. d)

4.

Según la fuente de determinación de la remuneración.- esta puede ser legal, convencional, consuetudinaria y mixta. Cuando sea la norma estatal la que defina la cuantía del salario, la modalidad o forma de pago, etc., estaremos ante una remuneración de tipo legal. Será convencional cuando sean trabajador y empleador los que acuden el salario de manera individual o colectiva. La doctrina también señala un sistema consuetudinario para determinar la remuneración, pese a no ser tan rígida como la legal. La remuneración mixta será aquella en la que se dan montos mínimos legales los cuales pueden ser superados por acuerdo de partes, pero nunca disminuidos.

OTRAS REMUNERACIONES a.

Incrementos por afiliación al Sistema Privado de Pensiones.- Con el objeto de promover las afiliaciones al Sistema Privado de Pensiones, la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (originalmente contenida en el D. Ley Nº 25897, y ahora recogida en el Texto Único Ordinario de la Ley del Sistema Privado de Pensiones, D.S. Nº 054-97-EF), dispuso que los trabajadores que se incorporaran por primera vez al sistema verían incrementada su remuneración en un 10.23% y en un 3% adicional (incluido el incremento del 10.23%). Estos incrementos fueron derogados por la Ley Nº 26504 (18.07.95). Solo conserva el derecho a percibirlos quienes al 18.07.95, inclusive, suscribieron un contrato de afiliación con alguna AFP. A partir del 1º de enero de 1997, ambos incrementos forman parte de la remuneración asegurable sobre la que el trabajador aporta a su AFP; sin embargo, se encuentra inafecto al impuesto a la Renta el incremento del 3% y el incremento de 10.23% no se considera remuneración computable para efectos de la CTS.

b.

Incremento a los asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones.- Los trabajadores que al 01.08.95 tenían la calidad de asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones, recibieron un incremento del 3.3% al 11%. Como no se especificaron las características

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de este incremento, este se encuentra afecto a todas las contribuciones sociales y se computa para el cálculo de todos los beneficios. 5.

REMUNERACION MINIMA VITAL Es el monto remunerativo mínimo que debe percibir un trabajador no calificado sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labore por lo menos cuatro horas diarias, independientemente de su fecha de ingreso. Las remuneraciones mínimas son reguladas por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. En ese sentido, se ha constituido el Comité Nacional de Remuneración Mínima Vital, encargado de estudiar y proponer los montos de remuneraciones mínimas de acuerdo a la realidad de cada región y atendiendo a las distintas actividades económicas. Cuando por la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de cuatro horas diarias, percibirá una parte proporcional de la RMV, tomándose como base para este calculo la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios. 5.

CONDICIONES Y OBLIGACIONES REMUNERACIONES a)

REFERIDAS

A

LAS

Forma de pago.- La remuneración, en principio, se hace efectiva en una suma de dinero (en metálico), pero también puede ser pagado en especie. Es dinero cuando se abona en numerario de curso legal (entendiéndose moneda nacional) o, por excepción, en moneda extranjera, aun cuando en este caso puede hacerse el pago en moneda nacional al tipo de cambio de venta del día y lugar de vencimiento de la obligación, salvo que exista pacto en contrario. Por otro lado, el pago en especie consiste en un pago por entrega de bienes o de algún beneficio valuable en dinero. La valuación se hará de común acuerdo, y en su defecto, atendiendo al valor de mercado, debiendo consignarse tal importe en el libro de planillas y boletas de pago.

b)

Condiciones de pago.- El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma directa al trabajador, salvo que se trate de apoderado que tenga la calidad e cónyuge, hijo, hermano mayor o padre del trabajador. Solo a falta o impedimento de estos podrá ser designada cualquier otra persona.

130


El articulo 18º del D.S. Nº 001-98-TR permite que el pago se efectuado por intermedio de terceros, siempre que en este caso se permita al trabajador disponer de la remuneración en la oportunidad establecida. Salvo pacto en contrario, la remuneración debe abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los periodos convenidos. La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador, constituye un acto de hostilidad equivalente al despido. El incumplimiento total o parcial por parte del empleador del pago oportuno de las remuneraciones y demás beneficios sociales, origina que dichos montos devenguen automáticamente el interés legal fijado por el Banco Central de Reserva. De acuerdo con el D Ley Nº 25920 (03.12.92) este interés Legal Laboral no es capitalizable y se devenga a partir del día siguiente a aquel en que se produce el incumplimiento, hasta el de su pago efectivo, sin que sea necesario que el trabajador afectado exija, judicial o extrajudicialmente, el cumplimiento de la obligación por parte del empleador o pruebe haber sufrido daño alguno. c)

Forma de determinación.- Básicamente son dos las formas que al efecto se utilizan: a. Por tiempo.- la remuneración se percibe teniendo en cuenta la duración del trabajo y no el resultado concreto o la cantidad de obra realizada. Es la forma usual de remuneración y tiene la ventaja de asegurarle al trabajador un ingreso regular. b. Por rendimiento o resultado en el trabajo.- en este caso la remuneración tiene en cuenta la producción del trabajador. Constituyen expresiones clásicas de este tipo de determinación la remuneración a destajo y la remuneración por comisión.

6.

REMUNERACIÓN INTEGRAL La Ley de Productividad y Competitividad Laboral permite que el empleador pueda pactar con sus trabajadores que perciban un remuneración mensual no menor a 2 UIT, una remuneración integral computada por periodo anual, y que comprenda todos

131


los beneficios legales y convencionales aplicables en la empresa, excepto la participación en las utilidades. El convenio sobre remuneración integral debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de precisión, se entiende que los comprende a todos, con la sola excepción de la participación en las utilidades. En el caso que la remuneración integral comprenda a la compensación por tiempo de servicios, el empleador no sta obligado a realizar los correspondientes depósitos. Las partes determinaran la periodicidad del pago de la remuneración integral; de establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador esta obligado a registrar mensualmente en la planilla el importe de la alícuota correspondiente a cada mes de labor y a realizar las aportaciones mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos montos en la oportunidad que corresponda. Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá identificar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto del beneficio. 7.

REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS El concepto de remuneración es muy amplio e implica necesariamente varias prestaciones, algunas de ellas esenciales y otras complementarias. La primero conocida como remuneración básica es pagada por la labor efectivamente realizada: las remuneraciones complementarias en cambio, se dan por determinados factores, que pueden estar relacionados directamente con el servicio (primas, incentivos, premios, etc., o no (gratificaciones, aguinaldos, asignaciones familiares, etc.). Sin embargo, esta clasificación no es la única; los autores utilizan diversas clasificaciones dependiendo del tratamiento legislativo que se le de al tema. A continuación definiremos algunas de estas remuneraciones complementarias tomando en consideración nuestra legislación. 8.

ASIGNACIONES Son las retribuciones que percibe el trabajador para satisfacer un gasto determinado como vivienda, escolaridad, hijos, fallecimiento de algún familiar, etc. La Asignación Familiar. tiene como base legal a la Ley Nº 25129 y su reglamento D.S. Nº 035-90-TR.

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Los trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores a su cargo, o que siendo mayores estén cursando estudios superiores (hasta un máximo de seis años contados a partir, del cumplimiento de la mayoría de edad), percibirán mensualmente por concepto de asignación familiar el 10% del ingreso Mínimo Legal (sustituido por la RMV) vigente en la oportunidad del pago, en la actualidad S/. 41.00 9.

BONIFICACIONES Concepto: Son remuneraciones complementarias, ventajas económicas que obtiene el trabajador, que sirven para compensar factores externos distintos a su trabajo, como su antigüedad, el costo de vida, el ambiente de trabajo (altura, región), o los riesgos a que puede estar expuesto. Las bonificaciones por tiempo de servicios.- Es un complemento remunerativo que compensa el tiempo de servicios prestados por los trabajadores. Es un reconocimiento a la antigüedad laboral para una sola empresa. La ley de consolidación de Beneficios Sociales D. Leg. 688, la regula y contempla dos bonificaciones: • •

Bonificación por 30 años de servicios Bonificación por 25 años de servicios

10.

BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS Las bonificaciones de una manera general, constituyen remuneraciones complementarias; es decir, ventajas económicas que obtiene el trabajador y que le servirá para compensar factores externos distintos a su trabajo, como su antigüedad, el costo de vida, el ambiente de trabajo (altura, región, contacto con elementos peligrosos, etc.) o los riesgos a que se encuentra expuesto. Así, encontramos la regulación jurídica de la bonificación por tiempo de servicios, al señalarse que, constituye la compensación a la antigüedad del trabajador que labora en una misma empresa, sin importar el cargo que desempeñe. 11.

PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN La remuneración esta destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. Por ello, y debido a su carácter alimentario, la legislación la protege de manera muy especial, frente a terceros e incluso frente al empleador.

133


a)

Protección frente al empleador.- La remuneración solo puede reducirse si el trabajador lo acepta (este hecho no perjudicaran en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados; la reducción inmotivada es considerada como un acto de hostilidad del empleador o sus representantes. El empleador puede descontar parte de la remuneración de sus trabajadores por cualquier motivo, solo procederá a hacerlo el trabajador se lo solicita y lo permite la ley, o si lo dispone el Poder Judicial o alguna norma. El juez puede ordenar que se descuente una parte de la remuneración del trabajador cuando este se encuentre obligado a prestar alimentos a algún pariente consanguíneo (ascendiente, descendiente o hermano) o a su cónyuge.

b)

Protección frente a los acreedores del trabajador.- De acuerdo con el Código Procesal Civil, son inembargables las remuneraciones que no excedan de cinco Unidades de Referencia Procesal (cada URP equivale al 10% de la UIT), el exceso es embargable hasta una tercera parte. Cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo procederá hasta el 60% del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley.

c)

Protección frente a los acreedores del empleador.- Los conceptos calificados como crédito laboral tienen prioridad sobre cualquier otra obligación de la empresa o empleador, o de quien sustituya parcial o totalmente a estos. Los bienes de la empresa o empleador, se encuentran afectos al pago del integro de los créditos laborales adeudados. Si aquellos no alcanzan para Zubiri a estos, el pago se efectuara a prorrata.

12.

BOLETA DE PAGO DE REMUNERACIONES La boleta de pago es el medio por el cual se acredita el cumplimiento de la prestación a cargo del empleador en una relación laboral, es decir la entrega al trabajador de una remuneración, como contraprestación por la labor realizada por este. La norma que contiene las reglas vigentes respecto del contenido y la entrega de las boletas de pago, es el Decreto Supremo Nº 001-98-TR.

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La boleta de pago deberá contener los mismos datos que figuran en le planilla, es decir, lo siguiente: a. b. c. d.

e. f. g. h.

El nombre y apellido del trabajador. Las remuneraciones que se abonen al trabajador El numero de días y horas trabajadas en sobretiempo Las deducciones a cargo del trabajador por tributos, aportes a los sistemas previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo. Los tributos y aportes a cargo del empleador La fecha de salida y retorno de vacaciones Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente.

Según el artículo 59º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR (26.01.96), Reglamento Del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, la calificación de un trabajador como personal de dirección o de confianza, deberá ser consignado en sus respectivas boletas de pago. El original de la boleta será entregado al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. Dentro del mismo plazo deberá hacerse la entrega de la boleta cuando el pago se haga a través de terceros. El duplicado de la boleta quedara en poder del empleador, el cual será firmado por el trabajador. En caso el trabajador no supiera firmar, imprimirá su huella digital. La firma de la boleta por el trabajador es opcional, si el empleador así lo considera conveniente; sin embargo, en este caso corresponderá al empleador la carga de la prueba del pago de la remuneración y de la entrega de la boleta de pago al trabajador. La firma del trabajador en la boleta de pago no implica la renuncia por parte de este a cobrar sumas que le corresponden y no figuren en la boleta. Respecto del duplicado de las boletas y las correspondientes constancias, el empleador esta obligado a conservarlas hasta 5 años después de efectuado el pago. Según el artículo 34º de la Ley Procesal del Trabajo (LPT), Ley Nº 26636 (24.06.96), el trabajador deberá presentar con la demanda las boletas de pago que tenga en su poder, necesario para solicitar su pretensión.

135


Los empleadores están obligados a exhibir ante las autoridades competentes – administrativas o judiciales – que lo requieran, el duplicado de las boletas de pago. Según lo señalado en el articulo 40º de la LPT, se presumen ciertos los datos remunerativos y de tiempo de servicios que contenga la demanda cuando el empleador no cumpla, con exhibir sus planillas y boletas de pago en caso le hayan sido solicitadas, y también cuando el empleador no haya registrado en planillas ni otorgado boletas de pago al trabajador que acrediten su relación laboral.

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Unidad 10 PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS EMPRESAS: UTILIDADES 1.

ANTECEDENTES El derecho a la participación en las utilidades goza de una añeja tradición en la legislación europea, de donde ha sido importado por las legislaciones latinoamericanas. Su instauración parte de la idea que corresponde a una legítima aspiración de los trabajadores participar en las ganancias que obtiene el empleador porque contribuyen a su generación mediante el esfuerzo personal. A su vez, se ha estimado que constituye un mecanismo de identificación entre los intereses de la empresa y el trabajador, en la medida en que ambos estarán directamente interesados en que el centro de trabajo sea rentable como resultado que los beneficios serán compartidos. La participación en las utilidades es un derecho de larga data en el país. Recordemos que la Constitución de 1933 preveía que el Estado debía favorecer un régimen de participación de los trabajadores en los beneficios de las empresas. Posteriormente, mediante Ley 10908 se estableció un régimen de participación del 30% de las utilidades netas anuales luego de deducirse de la utilidad bruta el 10% de interés anual del capital y las deducciones tributarias admitidas. Se establecía, a su vez, criterios de participación en función de factores tales como la remuneración, la antigüedad, asiduidad y eficiencia. Sin embargo, esta significativa participación sólo era entregada en efectivo en un monto equivalente al 20% mientras que el restante 80% se otorgaba mediante acciones intransferibles. El régimen antes descrito no llegó a operar por falta de reglamentación de la ley. Ello determinó que mediante Decreto Supremo de 23 de diciembre de 1949 se estableciera un régimen sustitutorio de participación en las utilidades que consistía en el pago de porcentajes de la remuneración que fluctuaban entre el 25% y el 75% del sueldo mensual, según la antigüedad del trabajador, incrementándose ese porcentaje al 100% de un sueldo mensual ordinario cuando el empleado superase 30 años de servicios. Paralelamente, y acorde con los esquemas vigentes en la época, la participación del personal obrero era menor que la de los empleados, habida cuenta que los porcentajes de distribución fluctuaban entre el 10% y el 50%, mientras que el máximo de percepción era de 2 semanas de salario ordinario cuando se alcanzaba la

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antigüedad de 30 años antes referida. Este régimen continuó aplicándose por mandato de lo dispuesto por el Decreto Supremo de 27 de diciembre de 1950, hasta que mediante la Ley 11672 se estableció que las empresas que tuvieran una utilidad neta mayor al 10% de su capital continuarán pagando el régimen de participación estructurado en función de la antigüedad y los porcentajes de la remuneración que hemos señalado. La participación en las utilidades resurgió durante el Gobierno Militar con la instauración de los regímenes de comunidades laborales. Se fijó así, y en términos generales, una participación del 10% de la renta neta, al margen del porcentaje destinado a la participación en el capital de la empresa. El régimen de comunidades laborales fue objeto de un proceso paulatino de desmontaje, sin perjuicio de lo cual la Constitución de 1979 reconoció el derecho de los trabajadores a participar en la gestión, propiedad y utilidades de la empresa. Es en este contexto que se promulga el Decreto Legislativo 677, antecedente del actual Decreto Legislativo 892, que establece un régimen de participación en las utilidades diferenciado según el tipo de empresa de que se trate y regula criterios de participación en función de los días trabajados y las remuneraciones percibidas en el ejercicio. Con la promulgación de la Constitución de 1993 se mantiene el reconocimiento del derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa. A los pocos años, en noviembre de 1996 se publica el Decreto Legislativo 892, que modifica parcialmente el régimen pre-existente, estableciendo entre sus principales novedades, el límite máximo de 18 remuneraciones mensuales que puede otorgarse al trabajador como participación en las utilidades. Conforme a esta limitación, de existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el acotado límite en la participación, éste debe ser entregado por la empresa a un fondo destinado a la capacitación de los trabajadores y a la promoción del empleo, (FONDOEMPLEO), el cual deberá invertir los fondos en las regiones en donde se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao. A su vez, en caso que la región genere remanentes superiores a 2,200 UITs el exceso deberá destinarse al financiamiento de obras de infraestructura vial dentro de la región que generó el recurso, conforme establecen, respectivamente, la Ley 28756 y el Decreto Supremo N° 002-2005-TR.

138


2.

CARACTERÍSTICAS DEL ACTUAL RÉGIMEN El régimen actual establece un significativo nivel en la participación de las utilidades y uno de los más elevados de la región. A modo de referencia, la legislación chilena establece un porcentaje de 30% de participación en las utilidades. Sin embargo, en caso que el trabajador perciba por concepto de remuneraciones mensuales el 25% de lo que le correspondería por utilidades, éste beneficio quedará limitado a 4.75 ingresos mínimos mensuales. Venezuela establece un porcentaje de 15% de participación en las utilidades, con un mínimo equivalente a 15 días de remuneración y un tope de cuatro sueldos mensuales. México establece una participación del 10%, excluyendo del beneficio al personal de dirección y limitando al personal de confianza al 120% del salario más alto de un trabajador sindicalizado. En Colombia no opera propiamente un régimen de participación en las utilidades en razón que ha sido sustituido por el pago de una prima de servicios calculada en función al capital de la empresa, consistente en el pago de 15 días de remuneración por cada semestre, el cual se eleva a 30 días si la empresa tiene un capital superior a 200,000 pesos. Un régimen de participación como el vigente en nuestro país, presenta aristas de consideración. De una parte, en razón de su monto algunos lo califican como un sobrecosto laboral que desalienta la inversión. Para otros, el hecho que el exceso sobre los 18 sueldos deba entregarse a FONDOEMPLEO y a la respectiva región, no es otra cosa que un impuesto encubierto. Al margen de dichas críticas, lo exacto es que la participación a las utilidades ha pasado a tener significativa importancia en nuestro medio por efecto del actual ciclo de expansión por el que se encuentra a travesando nuestra economía, en particular, en el sector minero, en el que las elevadas cotizaciones de los minerales han dado lugar a que los trabajadores perciban montos por concepto de participación de utilidades no alcanzados en el pasado. Mas aún, algunas empresas han incorporado este factor como parte de su política remuneratoria, habida cuenta que estiman el ingreso anual que percibirá el trabajador y distribuyen a lo largo del año porciones de dicha participación. La actual coyuntura ha despertado inquietudes y aspiraciones y de ahí que surjan iniciativas como el proyecto de ley en discusión en el Congreso de la República. La participación de los trabajadores en la empresa son de tres clases: en las utilidades, en la gestión y en la propiedad. 3.

LAS UTILIDADES Nuestra Constitución reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y además promueve otras formas de participación. De acuerdo

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a normas legales establecidas, en todas las empresas anualmente se hace un balance general sobre pérdidas y ganancias; si el resultado es favorable, los trabajadores tienen derecho a participar en las utilidades, siempre que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo establecida por la empresa, sea a plazo indefinido o sujeto a cualquiera de los contratos de trabajo sujeto a modalidad. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada. La participación de los trabajadores en las utilidades está regulada por las normas del Decreto Legislativo Nº 892, su Reglamento el D.S. Nº 009-98-TR y las aún vigentes del Decreto Legislativo Nº 677, disposición esta última que establece, además la participación en la propiedad y la gestión. Estas normas se aplican a todos los sectores económicos con ciertas peculiaridades. 3.1.

Empresas sujetas al régimen de participación de utilidades El Decreto Legislativo 892 expedido con fecha 08 de Noviembre de 1996, establece que, las empresas, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría, se encuentran obligadas a distribuir entre sus trabajadores una parte de las utilidades obtenidas durante el año respectivo. También son empresas generadoras de rentas de tercera categoría, las que desarrollen en general cualquier actividad que constituya negocio habitual de compra o producción y venta, permuta o disposición de bienes. En particular y por disponerlo así el inc. e) del Art. 28º de la Ley del Impuesto a la Renta, concordante con el Art. 14º de la misma ley, se establece que, las empresas unipersonales que involucran incluso a cualquier persona natural, serían también pasibles de generar rentas de Tercera Categoría y, de tener trabajadores dependientes a su cargo (20 o más), estarían obligadas al reparto de utilidades a que se refiere el Decreto Legislativo Nº 892.

3.2.

Casos de exclusión Están excluidas las personas comprendidas en los Programas de Formación Laboral Juvenil a que se refiere el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, en razón a que los servicios que prestan no están comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada; y de una manera general, de acuerdo a

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su modalidad, las Cooperativas, las Empresas Autogestionarias, las Sociedades Civiles y las empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores. Asimismo, las empresas establecidas en Zonas Francas, industriales o turísticas 3.3.

Fecha de pago de las utilidades El pago de la participación en las Utilidades, debe ser abonado a los trabajadores dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación en las utilidades. Vencido el plazo de treinta (30) días naturales y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las utilidades generadas a partir del año de 1998 que no se haya entregado, generan el interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley No. 25920 o normas que lo sustituyan, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo. A partir de la presentación de la Declaración Jurada del Ejercicio Gravable de 1998, la Resolución de Superintendencia Nº 01399/SUNAT del 29.01.99 (30.01.99), determinó un calendario de fechas que está en función al último dígito del RUC del empleador.

3.4.

Porcentaje a repartir El porcentaje de las utilidades a repartir entre los trabajadores, obtenidas a partir de 1998, se encuentra determinado en función de la actividad económica que desarrolla la empresa, el mismo que es el siguiente: Empresas Pesqueras 10 % Empresas de Telecomunicaciones 10 % Empresas Industriales 10 % Empresas Mineras 8% Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8 % Empresas que realizan otras actividades 5%

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El Art. 2º de la Ley (Dec. Leg. Nº 892), dispone la aplicación de los distintos porcentajes de la renta anual antes de impuestos, conforme corresponda a la actividad de la empresa; para ello, el Reglamento en su Art. 3º nos remite a la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, Revisión 3. Dicho porcentaje se distribuye del modo siguiente:

3.5.

•

Distribución en base a días laborados.- Un cincuenta por ciento (50%) será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tales los días real y efectivamente trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.

•

Distribución en base a remuneraciones del trabajador.El otro cincuenta por ciento (50%) se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

Límite para la participación individual El Art. 2º de la Ley señala como límite máximo para la participación en las utilidades de cada trabajador, el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio. Este límite máximo dependerá del total de la remuneración de cada trabajador. El límite máximo de 18 remuneraciones, se obtiene sobre la base del promedio mensual de la totalidad de remuneraciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente. En consecuencia, se considerará remanente el exceso que pudiera corresponder a cada trabajador por encima del total de 18 remuneraciones mensuales personales.

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Para el cálculo que deberá realizarse, se considera como remuneración: el sueldo, salario, jornales, comisiones, destajo, bonificación por turno, bonificación por cargo, asignación familiar, alimentación principal; es decir, todos los pagos mensuales. No se considerarán, los conceptos señalados en los Arts. 19º y 20º del TUO del Decreto Legislativo Nº 650 que regula lo concerniente a la CTS., entre los que tenemos: las gratificaciones extraordinarias, asignación por fallecimiento, por educación, movilidad, bonificación por transporte, etc. 3.6.

Monto maximo a distribuirse La participación que pueda corresponder a cada trabajador no debe superar un importe equivalente a 18 remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio.

3.7.

Remanente Si la suma a repartir excede el límite de lo que los trabajadores pueden percibir por concepto de utilidades, el remanente debe ser aplicado a la capacitación de los trabajadores y la promoción del empleo. Dicho remanente servirá para la constitución del Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo. Las empresas en las que se genere dicho remanente deben efectuar el aporte al Fondo en la misma fecha en que las utilidades son repartidas a los trabajadores. Las empresas tiene la obligación de comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo el monto de sus remanentes, al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta.

3.8.

Distribución en caso de fusión, disolución o escisión En el caso de fusión de empresas, para calcular la participación en las utilidades debe efectuarse un corte a la fecha del otorgamiento de la escritura pública de fusión con el objeto de pagar a los trabajadores de cada una de las empresas fusionadas a esa fecha.

143


Por el lapso restante del ejercicio anual la participación de los trabajadores debe calcularse en función a los estados financieros consolidados, dado que los trabajadores pertenecen a una sola empresa. 3.9.

Pago De Las Utilidades Y Generación De Intereses Para Efectos Laborales Las utilidades deben ser repartidas dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada anual del impuesto a la renta. Si el empleador no efectúa la distribución dentro del plazo en mención y es requerido por escrito para el cumplimiento de esta obligación, se generará intereses legales a partir del día siguiente del requerimiento. Cuando la relación laboral se encuentre suspendida, el plazo de los 30 días no corre hasta que se produzca la efectiva reincorporación del trabajador a la empresa; en este caso el requerimiento para el pago de las utilidades se efectuará mediante carta simple vencidos los 30 días de haberse reiniciado las labores. Cuando el trabajador demande el pago de utilidades, el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda. No se generará intereses en el caso de trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha prevista para la distribución de utilidades.

3.10. Liquidación de pago de las utilidades Los empleadores con ocasión del pago de las utilidades entregarán a cada uno de sus trabajadores y ex trabajadores una liquidación que precise como se ha calculado el beneficio. 3.11. Prescripción del derecho al cobro de la partipación Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se distribuya la participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponde dentro de los cuatro (4) años, el mismo que se computará desde el momento que debió efectuarse el pago de la participación.

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3.12. Deducción como gasto para efectos tributarios El segundo párrafo del artículo 71 del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta establece que para proceda la deducción del gasto por concepto de Participación de Utilidades de los trabajadores, debe cumplirse con la retención del Impuesto (Quinta Categoría) en el mes de diciembre (que se paga en enero del siguiente año) o abonarse la participación de la utilidad al trabajador dentro del plazo para presentar la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Por lo tanto, recomendamos verificar que para aplicar la deducción como gasto del importe por participación de utilidades, las mismas tienen que estar pagadas, como máximo, hasta la fecha de vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada anual del impuesto a la renta 4.

PARTICIPACIÓN EN LA GESTIÓN Los trabajadores participan en la gestión de las empresas a través de Comités destinados a mejorar la producción y productividad de la empresa. La integración y funcionamiento de dichos Comités, estará integrados por no menos de dos (02) representantes de la empresa y por un (01) representante de los trabajadores. 5.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA PROPIEDAD A efectos de la participación de los trabajadores en la propiedad de la empresa debe entenderse que en caso de aumento de capital por suscripción pública los trabajadores tienen la primera opción en la suscripción de acciones, en no menos del diez por ciento (10%) del aumento de capital. El derecho se ejercitará, en primera rueda, dentro de los treinta (30) días de publicada la oferta y en la segunda rueda, dentro del plazo señalado en el correspondiente acuerdo de aumento de capital y sólo en el saldo que quede, hasta cubrir la parte del aumento de capital ofrecido a sus trabajadores. Se encuentran excluidos de la participación en la propiedad, debido a la naturaleza de la empresa, los trabajadores de las cooperativas, de las empresas autogestionarias, sociedades anónimas laborales, empresas comunales, empresas exclusivamente de propiedad del Estado o de derecho público y de derecho privado, las empresas individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda,

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municipales y regionales, sociedades civiles y pequeñas empresas y microempresas que son aquellas que cuentan con veinte (20) o menos trabajadores

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Unidad 11 GRATIFICACIONES 1.

DEFINICION Son sumas de dinero que el empleador concede en forma excepcional o habitualmente a sus trabajadores, en razón de los servicios que le prestan. Originalmente, son producto de un acto de liberalidad del empleador, aunque existen algunas cuyo abono es obligatorio. 2.

CLASES a. Gratificaciones extraordinarias.- Son producto de un acto de liberalidad del empleador, quien las otorga sin estar obligado, pudiendo, si lo desea, suprimirlas sin que los trabajadores tengan instrumento legal alguno para exigir su pago (a menos que se otorguen por dos años consecutivos, lo que las convierte en ordinaria y por tanto, en obligatoria). Para efectos de beneficios y contribuciones sociales, no son consideradas remuneraciones. b.

Gratificaciones ordinarias.- Son de otorgamiento obligatorio y tienen por origen alguna norma legal, el acuerdo entre los trabajadores y el empleador en un convenio colectivo o en el contrato de trabajo, o cuando siendo originalmente extraordinarias, son otorgadas por dos años consecutivos.

c.

Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.- Dentro de las gratificaciones ordinarias de origen legal se encuentran las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, reguladas por la Ley Nº 25139 (15.12.89) y su reglamento D.S. Nº 061-89-TR (21.12.89). Estas gratificaciones corresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, y se abonan en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente. Son equivalentes a un sueldo o treinta jornales, lo que incluye la remuneración básica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre disposición, quedando excluidas aquellas cantidades que tengan aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviera que rendirse cuenta de esta ultima.

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El monto de las gratificaciones para los trabajadores de remuneración imprecisa se calculara en base el promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según sea el caso. Es requisito para percibir la gratificación, estar efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacaciones, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios por enfermedad, por maternidad o por incapacidad temporal. Si no se contara con el tiempo requerido para la percepción del integro de la gratificación, esta se abona en forma proporcional a los meses laborados. 3.

REGULACIÓN LEGAL ACTUAL Posteriormente, con fecha 14 de diciembre de 1989 se expide la Ley N° 25139, la cual ha sido últimamente modificada a través de la Ley N° 27735 de 27.05.2002 y debidamente reglamentada a través del Decreto Supremo N° 005-2002-TR de 03.07.2002, modificado por D.S. N° 017-2002-TR de 04.12.2002. Alcanza a todos los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada; en consecuencia, comprende a los trabajadores que laboren para un empleador o para una empresa, institución o entidad pública que, por norma expresa, se encuentra sujeta al Régimen señalado. No se establece como requisito laborar una jornada de 4 horas como sí resulta exigible para el derecho vacacional y para la CTS. Es así que los trabajadores a jornada parcial, inclusive con menos de 4 horas diarias de labor, también deben recibir este beneficio. Comprende el derecho a percibir dos (2) gratificaciones en el año: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con ocasión de la Navidad. Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del Contrato de Trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador (Art. 1°).

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4.

MONTO DE LAS GRATIFICACIONES El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que percibe el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Prácticamente comprende a la remuneración principal (sueldo) y a los conceptos complementarios que la ley denomina “remuneraciones regulares” (3). Se excluyen los conceptos contemplados en el Art. 19° del TUO del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempos de Servicios (Art. 2°). 5.

DETERMINACIÓN DE LA GRATIFICACIÓN TRUNCA El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un (1) mes integro de servicios. El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese. Se entiende por período a los establecidos en el punto 3.3 del reglamento. La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese, y se determina conforme lo estable el punto 3.1 de la presente norma. La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese. 6.

DETERMINACIÓN DEL MONTO DE LAS GRATIFICACIONES ORDINARIAS 6.1.

Remuneración computable Se considera remuneración regular aquella percibida mensualmente por el trabajador, en dinero o en especie. Para el caso de las remuneraciones principales y variables se aplicará lo dispuesto en el Art. 17° del TUO del D. Legislativo N° 650, Ley de CTS, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, (es decir, lo

3 Las remuneraciones regulares son conceptos complementarios que tienen la particularidad de presentar el “factor de regularidad” de tres (3) meses en seis (6), establecido originalmente en la ley de CTS.

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dispuesto para el caso de los comisionistas y destajeros) considerando los períodos establecidos en el punto 3.4 de la presente norma. En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o invariable, se considera regular cuando el trabajador lo ha percibido cuando menos tres (3) meses en el período de seis (6) meses, computable para el cálculo de la gratificación correspondiente. No se considera remuneración computable, los conceptos regulados en el Art. 19° del TUO del Decreto Legislativo N° 650 Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre respectivamente. 6.2.

Tiempo de servicios Determinada la remuneración computable, las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por los períodos enero–junio y julio– diciembre, respectivamente. Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración integra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor. Con el criterio señalado, si bien se incorpora el mes de diciembre para efectos del tiempo de servicios, surge la inquietud sobre cómo dimensionar su aplicación práctica para conformar el semestre, máxime teniendo en consideración que el pago de la gratificaciones puede hacerse, inclusive, el primer día de diciembre, sin que, en tal caso, se dé cumplimiento al requisito de labor efectiva en dicho mes. El tiempo de servicios para efectos del cálculo, se determina por cada mes calendario completo efectivamente laborado en el período correspondiente.

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7.

REMUNERACIÓN IMPRECISA El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda (Art. 4°). 8.

OPORTUNIDAD DE PAGO Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de diciembre, según el caso (Art. 5°). El pago de las gratificaciones se efectúa en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente; este plazo es indisponible para las partes. 9.

REQUISITOS PARA PERCIBIR EL DERECHO Para tener derecho a la gratificación, es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo lo previsto en el Art. 7° de la Ley (gratificación proporcional). En caso que el trabajador cuente con menos de 6 meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse ésta en la primera quincena de los meses señalados anteriormente (Art. 6°). 10.

GRATIFICACION PROPORCIONAL Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un (1) mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados (Art. 7°). 11.

INCOMPATIBILIDAD PARA LA PERCEPCION DEL BENEFICIO La percepción de las gratificaciones legales es incompatible con cualquier beneficio que con igual o diferente denominación se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la Ley N° 27735, en cumplimiento de las disposiciones legales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable.

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Unidad 12 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS 1.

GENERALIDADES Constituye uno de los más importantes beneficios otorgados al trabajador dependiente, cuya figura jurídica varia en su forma y fondo en el tiempo, según el lugar de desarrollo y el momento histórico en que es tratada, pues no ha mantenido ni el mismo contexto ni finalidad con la que el legislador la dotó desde su aparición en 1924 a través de la Ley 4916, ni la Ley 5119 de 1925 relacionada con los accidentes de trabajo y la seguridad social. Por ende, este beneficio nació con un cariz previsional ante la falta de trabajo producida por un posible despido intempestivo. Lo cierto es que, existen ordenamientos jurídicos en otros países donde la CTS no es concedida, mientras que otros sí la otorgan, condicionándola por lo general a la ruptura del vínculo laboral por causas imputables al trabajador o a su antigüedad en su centro de trabajo. Así, encontraremos alguna relación entre nuestra Compensación por Tiempo de Servicios y la Indemnización por despido o antigüedad en Argentina, la Indemnización por tiempo o años servidos en Chile, la Indemnización por cesantía en México, la Indemnización por antigüedad en Venezuela; y entre otras en Europa, como la Indemnización por antigüedad en Italia. En el fondo, la mayoría de conceptos tienen un punto fundamental en común, se trata de sumas pagadas con motivo de la extinción de la relación laboral. En tal sentido, se hace necesario analizar la razones de su otorgamiento, sus fines, objetivos, oportunidad del pago, beneficiarios, derechos y obligaciones del empleador y trabajador entre otros aspectos. 2.

ANTECEDENTES LEGALES Originalmente la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios fue expedida a través del Decreto Legislativo Nº 650, posteriormente la 4ta. Disposición Derogatoria y Final del Decreto Legislativo Nº 857, autorizó al Poder Ejecutivo para que mediante Decreto Supremo dicte el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, incluyendo las modificaciones introducidas en su texto y facultándose el reordenamiento de sus artículos, Disposiciones Transitorias y Finales; lo que ha acontecido con la dación del Decreto Supremo Nº 001-97-TR de 27 de febrero de 1997, publicado el 01 de marzo del año señalado en el diario El Peruano y vigente a la fecha.

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El Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, se expidió el 11 de abril de 1997, publicado en el diario El Peruano el 15 del mes indicado. 1. 2. 3. 4.

Decreto Legislativo 650 de 23.07.91. Reglamento: Decreto Supremo 034-91-TR de 05.11.91 Ampliación: Decreto Ley 25460 de 27.04.92 Modificatoria: Decreto Legislativo 857 de 25.09.96 (modifica varios Arts. del D. Leg. Nº 650). 5. TUO del D. Leg. Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por D.S. Nº 001-97-TR de 27.02.97 6. Reglamento de la Ley de CTS aprobado por Decreto Supremo Nº 00497-TR de 11.04.97. 7. Ley N° 27006 de 1998 (Modifica el Art. 32° del D.S. N° 001-97-TR). 8. Ley N° 27326 del 2000 (Modifica Art. 57° del D.S. N° 001-97-TR). 9. D.U. N° 070-2000 del 2000 (Prórroga de Convenios Individuales CTS). 10. D.U. N° 127-2000 del 2000 (Modifican transitoriamente Régimen de Depósito de la CTS). 11. D.S. N° 001-2001-TR del 2001 (Complementa D.U. N° 127-2000) 3.

CONCEPTO La CTS, constituye la remuneración proporcional al tiempo de servicios prestados, que debe abonarse a los empleados y obreros en los casos de despedida y retiro voluntario (Indebidamente se le denomina indemnización). Si bien la Ley da un tratamiento uniforme a obreros y empleados, se mantienen las diferencias de los regímenes legislativos anteriores, generándose diferencias entre los trabajadores empleados y obreros en cuanto a topes indemnizatorios y monto del beneficio, de acuerdo a su fecha de ingreso al centro de trabajo, calculándose la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 de acuerdo a las normas vigentes a esa fecha y con la remuneración vigente a la fecha de cada depósito o la fecha del cese, más el dozavo de las gratificaciones percibidas durante el último año. Concluida la transferencia de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990, el empleador continuará efectuando exclusivamente los depósitos semestrales, con el método establecido por el TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. D.S. Nº 001-97-TR.

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4.

NATURALEZA DE LA COMPENSACIÓN Tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia (Art. 1º del TUO). La CTS al ser otorgada semestralmente con efecto cancelatorio, viene a constituirse en una remuneración diferida de los trabajadores, generada desde el primer mes de servicios y directamente relacionada con la remuneración percibida en el semestre y no con la remuneración vigente en el momento del cese (como lo era anteriormente). Entonces, el antiguo concepto de la CTS como un beneficio social acumulativo cuyo objetivo era reconocer la antigüedad del servidor, ha sido sustituido por aquél que le da un carácter más remunerativo por la naturaleza cancelatoria que tiene. Es así, que de acuerdo con el nuevo sistema de cálculo y pago de la CTS, ésta es una prolongación de la remuneración mensual que percibe el trabajador, ya que se va calculando como un dozavo de ésta que tiene su origen mes a mes y al ser generada de esa manera y pagada con efecto cancelatorio, la acumulación del tiempo de servicios ya no tiene ningún efecto, con excepción de algunos beneficios que se otorga por convenio colectivo. 5.

CÓMPUTO DEL PLAZO Se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. Esto significa que en los casos de cese (despido, renuncia, etc.) antes de cumplir el mes de servicios, el trabajador no tiene derecho a CTS por los días laborados. Se deposita semestralmente en la institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito, queda cumplida y pagada la obligación; sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultere diminuto (Art. 2º del TUO). “No se encuentran obligados, los empleadores que hubiesen suscrito con sus trabajadores convenios de remuneración integral anual que incluyan este beneficio, de acuerdo a lo establecido en el Art. 8º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral”. (Art. 2º) 6.

PAGO DIRECTO AL TRABAJADOR La compensación por tiempo de servicios que se devengue al cese del trabajador por período menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador, dentro

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de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese. 7.

TRABAJADORES COMPRENDIDOS Sólo están comprendidos en el beneficio de compensación por tiempo de servicios, los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas (Art. 4º del TUO). “Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias señalado en el Art. 4º de la ley, en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 o 5 días según corresponda, resulte en promedio no menor de 4 horas diarias. Si la jornada semanal es inferior a 5 días, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore 20 horas a la semana, como mínimo”. (Art. 3º). Se encuentran igualmente comprendidos en la presente Ley, aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada, aún cuando tuvieran un régimen especial de remuneración; la determinación de la remuneración computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial (Art. 5º del TUO). 8.

TRABAJADORES EXCLUÍDOS No están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de servicios: Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo. Es el caso de los trabajadores que laboran en una Agencia de Viajes, en que su remuneración está conformada por las comisiones que percibe por las ventas efectuadas; esto es, su labor de trabajador es vender boletos. Resulta que del porcentaje de comisión que cobra la Agencia de Viajes a la Cía. de Aviación, el 50% de este monto pasa a formar parte de la remuneración del trabajador; así de la venta de un pasaje que cuesta US$1,200.00, la empresa recibe el 10% de comisión, es decir US$120.00; de este monto 50% (US$60.00) se destina al trabajador que vendió el boleto.

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Por ende, este trabajador al percibir más del 30% de las tarifas que su empleador cobra al público, no le alcanza el beneficio de la CTS. Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus propias normas. Por Decreto Supremo podrá incorporarse al régimen compensatorio común establecido en esta Ley, aquellos regímenes especiales cuya naturaleza sea compatible con la misma y su jerarquía normativa lo permita. (Art. 6º del TUO). 9.

CTS PARA COMISIONISTAS, DESTAJEROS Y SIMILARES En los casos de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. Si el período a liquidarse fuera inferior a seis meses, la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período (Art. 17º del TUO). 10.

TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLES Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú (Art. 7º del TUO). Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días. Por excepción también son computables: • Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada período anual comprendido entre el 1º de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente. • Los días de descanso pre y post-natal; • Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador;

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• •

Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal; y Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido (Art. 8º del TUO).

11.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE Constituye remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto, el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos contemplados en los Arts. 19º y 20º (Art. 9º del TUO). De acuerdo a lo expuesto, forman parte de la remuneración computable, el sueldo, el salario, el jornal, las comisiones, las bonificaciones otorgadas por la empresa, la asignación familiar – Ley 25129 y en general todo monto que el trabajador perciba por sus servicios en forma regular. La remuneración computable para establecer la CTS de los trabajadores empleados y obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios señalados en el artículo precedente (Art. 10º del TUO). 12.

REMUNERACIÓN PARA EL CÁLCULO La remuneración a considerar para calcular la CTS es: • •

•

Para los depósitos de la CTS acumulada al 31.12.90: Será la remuneración vigente a la fecha del depósito (6º D.T.). Para los depósitos semestrales de la CTS que se devengan a partir del 01.01.91: Se considerará para el mes de mayo, la remuneración de Abril y para el mes de noviembre, la remuneración de octubre. Para la compensación que debe ser pagada directamente al trabajador al cese: La remuneración vigente al momento del cese (Art. 3º, TUO).

13.

ALIMENTACIÓN Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de medio día cuando lo sustituya, y la cena o comida La alimentación principal otorgada en especie se valorizará en común acuerdo y su importe se consignará

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en el libro de planillas y boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya En los casos en que no haya acuerdo de partes para determinar el valor de la alimentación otorgada en especie, por decir, el menú que prepara el mismo empleador para el consumo de sus trabajadores, o los productos (arroz, azúcar, carne y otros necesarios para la elaboración del menú) que entrega el empleador para que los propios trabajadores puedan preparar su menú, serán determinados por el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u Organismo que lo sustituya. Para estos efectos, debe seguirse la formalidad establecida en los Arts. 5º y 6º del D.S. Nº 034-91-TR. Según el Reglamento de la Ley de Cts “La alimentación principal otorgada a los trabajadores en dinero o en especie, de conformidad con el Art. 12º de la Ley con o sin rendición de cuenta, ingresa al cálculo de la compensación por tiempo de servicios”. (Art. 5º). RESUMEN DE LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR 14. REMUNERACIONES NO COMPUTABLES PARA LA CTS No se consideran remuneraciones computables las siguientes: •

• • • •

•

Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. El costo o valor de las condiciones de trabajo; La canasta de Navidad o similares. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Comprende a las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso; sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o

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•

•

•

• •

universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador”. (Art. 7º). Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. (Es lo que se denomina condiciones de trabajo). El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al Art. 12º de la presente Ley (Art. 19º del TUO). La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal (Art. 20º del TUO).

Está referido a los casos en que el empleador necesariamente está en la obligación de otorgar alimentación, ya que de lo contrario no podría ser factible la prestación laboral. Esta obligación del empleador puede tener su origen en una norma legal, caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes, etc., o por la peculiaridad de la prestación misma, como es el caso de los pilotos de aviación, choferes de transporte interprovincial o los trabajadores de campamentos mineros, petróleo, etc. En alguno de estos casos, existe la obligación de la empresa, no sólo de cubrir el menú durante la jornada de trabajo, sino también inclusive en el descanso del trabajador. Tampoco se incluirá en la remuneración computable el incremento del 10.23% que percibió el trabajador que se afilió al Sistema Privado de Pensiones (con anterioridad al 19 de julio de 1995).

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15.

DEPÓSITOS SEMESTRALES Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos dozavos de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos (Art. 21 del TUO). Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, no cumple el requisito de un mes completo de servicios desde su fecha de ingreso, su importe se calculará y depositará conjuntamente con la que corresponda al siguiente período (Art. 9º) Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente (Art. 22º del TUO). 16.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPLEADOR 16.1. Obligaciones del trabajador.- El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con está obligación, el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por esta Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido. Deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo. De no haberlo, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso (Art. 23º del TUO). 16.2. Obligaciones del empleador.- El depósito deberá ser efectuado por el empleador a nombre del trabajador y, a elección individual de éste, en moneda nacional o extranjera. En este último caso, el empleador a su elección, efectuará directamente el depósito en moneda extranjera o

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entregará la moneda nacional al depositario elegido con instrucciones en tal sentido, siendo de cargo del depositario efectuar la transacción correspondiente (Art. 24º del TUO). El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debidamente firmada que contenga cuando menos la siguiente información: • • • • • •

Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito. Nombre o razón social del empleador y su domicilio. Nombre completo del trabajador. Información detallada de la remuneración computable. Período de servicios que se cancela; y Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.

A su vez, el depositario deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del último depósito, en un plazo no mayor de 15 días calendario de efectuado éste. Para efectos laborales, se entiende realizado el depósito en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo (Art. 29º del TUO). 17.

DERECHOS DEL TRABAJADOR Elegido al depositario, el trabajador puede decidir que una parte de la compensación por tiempo de servicios se deposite en moneda nacional y otra en moneda extranjera. Los depósitos, una vez efectuados no pueden ser motivo de convenio individual a cargo del empleador (Art. 25º del TUO). El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su compensación por tiempo de servicios e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador. (Art. 26º del TUO). En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los depósitos y retiros efectuados, así como de las retenciones judiciales por alimentos, o cualquier otra afectación que conforme a la presente Ley pudiera existir (Art. 27º del TUO).

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En caso que el trabajador no encontrare conforme la liquidación efectuada, podrá observarla por escrito, debiendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de tres días útiles de recibida la observación, comunicando el resultado por escrito al trabajador. Si éste no lo encontrare conforme podrá recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo (Art. 30º del TUO). Si se afilió a una AFP y recibió el incremento del 9.72% de su remuneración, no tiene derecho a la CTS devengada desde el mes de su afiliación hasta el 28.07.95; pero si tendrá derecho a la CTS a partir del 29.07.95 (Art. 82º, D. Ley Nº 25897 y Ley Nº 26513). 18.

DEPOSITARIOS Las instituciones donde puede efectuarse el depósito son: las bancarias, financieras, cooperativas de ahorro y crédito, mutuales, cajas municipales de ahorro y crédito. (en la fecha no existen las mutuales). El depósito se identificará bajo la denominación “Depósito Compensación por Tiempo de Servicios Nº........ “ o “Depósito CTS Nº .....” (Art. 32º del TUO). Según la Ley 27006 (03.12.98) también se puede efectuar el depósito en las cajas rurales de ahorro y crédito. 19.

INTANGIBILIDAD DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO Y SUS INTERESES Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%. Su abono sólo procede al cese del trabajador, cualquiera sea la causa que lo motive; con las únicas excepciones previstas en los Arts. 41º y 43º de esta Ley. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho (Art. 37º del TUO). El Art. 41º está comentado en el punto 25 (retiros parciales) y el Art. 43º hace referencia a que “en caso de impugnación de un despido nulo por cualquiera de las causales previstas expresamente por la ley, la CTS y sus intereses podrá ser entregada al trabajador en la oportunidad y monto que el Juzgado de Trabajo respectivo ordene, en calidad de asignación provisional y hasta cubrir el 100% del depósito e intereses”.

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20.

AFECTACIONES En caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al Juzgado, bajo responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario elegido por el trabajador demandado y los depósitos que efectúe, así como de cualquier cambio de depositario. El mandato judicial de embargo será notificado directamente por el Juzgado al depositario (Art. 38º del TUO). En todos los casos en que proceda la afectación en garantía, el retiro parcial o total del depósito en caso de cese, incluye los intereses correspondientes. 21.

CALIDAD DE BIEN DE LA CTS La CTS tiene la calidad de bien común sólo a partir del matrimonio civil, o de haber transcurrido dos años continuos de la unión de hecho y mantendrá dicha calidad hasta la fecha de la escritura pública en que se pacte el régimen de separación de patrimonios o de la resolución judicial consentida o ejecutoriada que ponga fin a dicho régimen (Art. 39º del TUO). 22.

RETIROS AUTORIZADOS Y LÍMITES Durante la vigencia de la relación laboral, sólo se pueden efectuar retiros parciales de la CTS y hasta determinado límite; así tenemos: 22.1. Retiros parciales.- El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con cargo a su depósito CTS e intereses acumulados siempre que no exceda del 50% de los mismos (Art. 41º del TUO). 22.2. Límites.- En ningún caso los retiros a que se refiere el Artículo anterior podrán exceder en su conjunto del 50% del total de la compensación por tiempo de servicios depósitada y sus intereses computada desde el inicio de sus depósitos. El cálculo se efectuará a la fecha en que el trabajador solicite al depositario el retiro parcial. Tampoco procederá el retiro parcial si la cuenta CTS está garantizando los conceptos permitidos por el Art. 40º en la medida en que hayan alcanzado el límite antes previsto. Cualquier exceso es de cargo y responsabilidad del depositario (Art. 42º del TUO). 23.

OPORTUNIDAD DEL PAGO DE LA CTS 23.1. Pago directo al trabajador.- Con excepción del caso de retiro autorizado por el Art. 41º, la CTS y sus intereses, sólo será pagada al

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trabajador y en su caso retirada por éste al producirse su cese. El depositario no podrá bajo ningún sistema o modalidad retener la CTS una vez abonada al trabajador. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho (Art. 44º del TUO). 23.2. Requisito fundamental para el retiro.- Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario procederá al pago de la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien acompañará la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el cese. (Art. 45º del TUO). 24.

NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL PAGO En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el mismo, dará lugar a que acreditado el cese, la Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose en el empleador, extienda la certificación de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales (Art. 46º del TUO). 25.

RETENCIÓN DE LA CTS POR FALTA GRAVE QUE ORIGINA PERJUICIO ECONÓMICO AL EMPLEADOR Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, éste deberá notificar al depositario para que la CTS y sus intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador. Cuando el empleador tenga la calidad de depositario, efectuará directamente la retención. La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los 30 días naturales de producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder. Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y el trabajador podrá disponer de su CTS e intereses (Art. 51º del TUO).

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Si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo indicado, quedará obligado, en calidad de indemnización, al pago de los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su CTS, así como de entregar la certificación de cese de la relación laboral. Para estos efectos, se tomará como referencia la remuneración percibida por el trabajador al cese de la relación laboral. De no efectuarse el pago o no entregarse la certificación, se procederá de acuerdo al procedimiento previsto en el Art. 46º (Art. 52º del TUO). 26.

CASO DE FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador, salvo el caso contemplado en el Art. 34º entregará al depositario el importe de la compensación que hubiera tenido que pagarle directamente, dentro de las 48 horas de notificado o de haber tomado conocimiento del deceso. 26.1. Entrega del 50% de la CTS al cónyuge supérstite .- El depositario, a solicitud de parte, entregará sin dilación ni responsabilidad alguna al cónyuge supérstite o al conviviente a que se refiere el Art. 326º del Código Civil, que acredite su calidad de tal, el 50% del monto total acumulado de la CTS y sus intereses del trabajador fallecido; excepto tratándose del régimen de separación de patrimonios a que se refiere el Art. 327º del Código Civil, en cuyo caso el trabajador interesado comunicará de tal hecho a su empleador acompañando la documentación sustentatoria. El empleador expedirá la constancia correspondiente y la entregará al depositario (Art. 54º del TUO). 26.2. Entrega del saldo de la CTS.- El saldo del depósito y sus intereses lo mantendrá el depositario en custodia hasta la presentación del testamento o la declaratoria de herederos (hoy Sucesión Intestada). Si hubiera hijos menores de edad, la alícuota correspondiente quedará retenida hasta que el menor cumpla la mayoría de edad, en cuyo caso, se abrirá una cuenta separada a nombre del menor donde se depositará su alícuota, siendo de aplicación cuando corresponda el Art. 46º del Código Civil. El representante del menor tiene el derecho de indicar la clase de cuenta y moneda en que se depositarán las alícuotas de los menores. Además podrá disponer el traslado de los fondos a otros depositarios que

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otorguen mayores beneficios por el depósito; en cuyo caso el traslado se efectuará directamente al nuevo depositario (Art. 55º del TUO) 27.

SANCIÓN AL EMPLEADOR POR INCUMPLIMIENTO DEL PAGO DE LA CTS Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con realizar los depósitos que le corresponda, quedará automáticamente obligado a los pagos de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente, y de las responsabilidades en que pueda incurrir (Art. 56º del TUO). Procedimiento en caso de negativa al pago Cuando el empleador niegue el pago de beneficios sociales a sus empleados, éstos tienen el derecho de acudir al Juzgado de Trabajo de Turno para reclamar sus beneficios sociales, siguiendo el procedimiento establecido en la Ley Procesal de Trabajo 26636. 28.

CASO DE CONTRATOS DE TRABAJOS TEMPORALES Tratándose de los contratos de trabajo para obra determinada o sometidos a condición o sujetos a plazo fijo, el pago de la CTS será efectuado directamente por el empleador al vencimiento de cada contrato, con carácter cancelatorio, salvo que la duración del contrato original con o sin prórrogas sea mayor de 6 meses, en cuyo caso no procederá el pago directo de la compensación, debiéndose efectuar los depósitos de acuerdo al régimen general. Esta Ley es de aplicación al régimen del Decreto Ley 22342 sobre exportación de productos no tradicionales, así como a los demás regimenes de contratados a plazo fijo establecidos por ley (Art. 58º del TUO). 29.

DENUNCIA POR TRANSGREDIR LA LEY Señala la Primera Disposición Complementaria del TUO del Decreto Legislativo 650, en resguardo del interés de los trabajadores que: “Los trabajadores, así como toda persona que tenga legítimo interés podrán denunciar ante la Superintendencia de Banca y Seguros las transgresiones a la presente ley en que pudieran incurrir las instituciones depositarias. Dicha entidad se encuentra obligada a efectuar la fiscalización correspondiente y en su caso imponer las sanciones a que hubiere lugar, informando de ello al reclamante”.

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30.

EXONERACIÓN DE TODO TRIBUTO “La CTS, sus intereses, traslados, retiros parciales y totales, están inafectos o, en su caso exonerados, de todo tributo creado o por crearse, incluidos el Impuesto a la Renta hasta el 31 de diciembre del año 2002 y el creado por el Decreto Legislativo 519. Igualmente se encuentra inafecta al pago de aportaciones al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud (hoy EsSalud) y al Sistema Nacional de Pensiones (5ta. Disposición Derogatoria y Final. TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios y Art. 4º, Ley Nº 27034 del 30.12.98.

MODELO LIQUIDACIÓN BENEFICIOS SOCIALES

Empresa : ___(Nombre o razón social)___ Nombre : ___(Nombre del trabajador(a)___ Fecha de ingreso : ______________ Fecha de cese : ______________ Motivo de cese : _______________(*) Tiempo de servicios : __(años)___, ___(meses)__,__(días)___ Última remuneración: S/._____ a. Remuneración computable(4) : S/. _______ b. Vacaciones truncas (Cálculo en proporción a treinta (30) días al año) Por meses : última remuneración / 12 x N° de meses = : S/. _______ Por días : última remuneración / 12 / 30 x N° de días = c. Vacaciones pendientes (si hubiera) (Periodos____-_____). d. Gratificaciones truncas (Cálculo en proporción a meses completos por cada semestre) : S/. _______ Por meses completos: última remuneración / 6 x N° de meses = e. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)(5) : S/. _______ Por meses: última remuneración + 1/6 de gratificación / 12 x N° de meses = Por días: última remuneración + 1/6 de gratificación / 12 / 30 x N° de días = f. Indemnización(6) : S/. _______ Menos: - AFP u ONP de (a+b+c) : S/. _______ Retención - 5ta. categoría Total neto a recibir : S/. _______ Aporte a EsSalud - EsSalud, 9% de (a + b + c) : S/. _______ Fuente: Ministerio de Trabajo

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Unidad 13 INTERMEDIACIÓN LABORAL 1.

INTRODUCCION Los cambios en la gestión de la empresa, que se producen como consecuencia de la necesidad de una especialización funcional responden a lo que el profesor Cruz Villalón ha denominado “descentralización productiva”, esto es, una forma de organización del proceso de elaboración de bienes o prestación de servicios, en virtud del cual una empresa decide no realizar directamente a través de sus medios materiales y personales ciertas fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo, optando en su lugar por desplazarlas a otras empresas o personas individuales, con quienes establece acuerdos de cooperación de muy diverso tipo.

La descentralización productiva viene a romper con los paradigmas clásicos del Derecho del Trabajo, toda vez que una tercera empresa asigna a su apropio personal a prestar servicios en las instalaciones de su cliente, y no, como clásicamente sucedía en el modelo fordista de producción, en su propio local. Así, el cliente, al encargar una determinada actividad a la tercera empresa (llamémosla “locadora de servicio”=, se concentra en si propio negocio, dejando en manos de la locadora de servicios, quien precisamente es especialista, la atención de la actividad asignada. Esta incursión de la descentralización productiva obliga a diseñar ciertos filtros normativos para permitir se adecuado funcionamiento, y en materia laboral, salvaguardar los derechos de los trabajadores involucrados. Como veremos en el numeral siguiente esta descentralización productiva plasmada en la contratación de una locadora de servicios puede presentarse a través de la asignación de mano de obra o del encargo propiamente dicho de una actividad integral, donde el know how de la tercera empresa, y la función por parte de la misma del riesgo de su encargo, juegan rol preponderante. A lo largo de las siguientes líneas estudiaremos brevemente el fenómeno de la intermediación laboral, manifestación de la descentralización productiva, deteniéndonos en las repercusiones que el cambio normativo ocurrido a partir del Decreto Supremo Nº 008-2007-TR ha originado.

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2.

APROXIMACIÓN CONCEPTUAL La doctrina distingue a la subcontratación de mano de obra, de la subcontratación de bienes y servicios, definiéndose a la primera como la proporción de personal de una empresa a otra, en el marco de un contrato civil, a partir del cual la segunda asume el control y dirección de los trabajadores destacados, conservando el poder disciplinario la empresa que suministra mano de obra. Esta subcontratación de mano de obra es también denominada por la doctrina como intermediación laboral. En la intermediación laboral se advierte la figura del intermediario que se interpone en el vínculo directo entre dos partes. El trabajador que presta sus servicios en la empresa usuaria /cliente) carece de vinculo laboral directo con esta, teniéndolo con el intermediario (tercero), con quien ha celebrado un contrato de trabajo. Vemos que se presenta el fenómeno de la triangulación laboral, a partir de la cual, si bien existe una relación laboral formal entre el trabajador y su empleador (intermediario), aquel prestara sus servicios bajo la subordinación de la empresa cliente, quien ejercerá los atributos del empleador. La forma típica del suministro de trabajadores, es a través de empresa de trabajo temporal. Por otro lado tenemos a la subcontratación de bienes y servicios, supuesto que se caracteriza por la proporción de servicios en forma organizada o de bienes, bajo la dirección y control de la empresa contratista. lo fundamental aquí es que se descentraliza ciertas labores especializadas, o secundarias que pasan a se prestadas por otra empresa, que cuenta con un patrimonio y una organización empresarial propia dedicado a prestar tales servicios o actividades. Los servicios pueden prestarse dentro de la empresa o fuera de ella y el beneficiario es el contratante. La intermediación laboral está a cargo de empresas de servicios constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades o como cooperativas conforme a la Ley General de Cooperativas y deberán tener como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral. La intermediación es una situación que ha sido tradicionalmente rechazada por el Derecho del Trabajo por implicar una desnaturalización del contrato de trabajo, al convertir un contrato que por su esencia es celebrado entre dos partes, en un contrato en el que participa un tercero que se conoce como intermediario o intermediador.

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El objeto de las normas actuales es proteger tanto a los trabajadores de la empresa intermediadora como a los de la usuaria. Para la protección de los primeros, la ley ha establecido mecanismos de equiparidad salarial y de condiciones de trabajo. Para los segundos, reglas encaminadas a evitar la afectación de derechos sindicales. La intermediación laboral estará limitada al personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria sólo cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización. Ello significa que, los trabajadores destacados a una empresa usuaria, no podrán prestar servicios que impliquen labores permanentes dentro de la actividad principal de dicha empresa.

FENÓ MENO DE LA TRIANGULACIÓ N LABORAL NO OLVIDAR !!!!!!! Si bien existe una relación laboral formal entre el trabajador y su empleador (intermediario), aquel prestara sus servicios bajo la subordinación de la empresa cliente, quien ejercerá los atributos del empleador.

TRABAJADOR •Contrato de trabajo •Empleador formal •Planillas •Empleador real •Sin nexo laboral

SERVICE

USUARIA Poder de dirección y fiscalización

CONTRATO CIVIL Locacion de servicios

Poder Disciplinario

5

Elaborado por: María V. Toledo Zegarra

3.

MODALIDADES DE INTERMEDIACIÓN LABORAL La Ley ha previsto dos modalidades: Empresas de Servicios y Cooperativas de Trabajadores. 3.1.

Empresas de servicios Pueden ser de servicios temporales, complementarios o especializados.

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I.

Empresas de Servicios Temporales.- Son aquellas personas jurídicas que contratan con terceras empresas denominadas usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia bajo el poder de dirección de la empresa usuaria. destacan trabajadores a órdenes de las empresas usuarias o clientes para la cobertura de labores que éstas pueden contratar directamente bajo contratos temporales ocasionales o de suplencia. Es decir, para desarrollar actividades no habituales y transitorias; o, cubrir puestos trabajo por licencia, vacaciones, maternidad, enfermedad, etc., respectivamente. Las labores no habituales y transitorias podrían cubrir inclusive actividades principales pero siempre temporales, que se implementen con carácter extraordinario o en perspectiva expansiva en las empresas usuarias o clientes, durante seis meses del año. Esta clase de empresa d servicios no pueden destacar un número de trabajadores superior al 20% del total de trabajadores contratos directamente por las empresas clientes o usuarias. Entendemos que esta limitación responde a una decisión del legislador de contrarrestar los excesos que se cometieron en la utilización de la intermediación laboral en la década de los años noventa, pues de lo contrario no comprenderíamos la razón técnica de aplicar un limite del 20% cuando ya se hace referencia a que se trata de actividades de naturaleza temporal en relación al giro del negocio de la empresa usuaria y además se restringen los supuestos a los referidos a contratos ocasionales o de suplencia.

II.

Empresas de servicios complementarios.-Son aquellas personas jurídicas que destacan su personal a terceras empresas denominadas usuarios para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de éstas. Destacan trabajadores a órdenes de las empresas usuarias o clientes para la cobertura de labores accesorias; sean permanentes o temporales. De modo que, inclusive el personal administrativo no

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vinculado con el objeto social del negocio, podría tratarse de personal destacado. Esta clase de empresa de servicios no esta sujeta al limite del 20% en el destaque de personal a laS empresas usuarias o clientes, en tanto el personal destacado no este subordinado a la empresa cliente, lo cual es propio de una subcontratación de servicios como lo entiende la doctrina y hemos visto anteriormente. Si el personal destacado está subordinado a la empresa cliente y excede dicho límite, el service o cooperativa y la empresa cliente podrán ser objeto de multas, pero no debería aplicarse como sanción la incorporación del personal excedente a la plantilla de la empresa cliente. III.

Empresas de servicios especializados.- Son aquellas personas jurídicas que brindan servicios de alta especialización para las empresas usuarias que las contratan. Al entrar en vigencia la ley, las empresas usuarias carecerán de facultad de dirección con respecto al personal destacado por este tipo de empresas de servicios; debiendo acotar, que esta nueva clasificación se ha escindido de las anteriormente denominadas empresas de servicios complementarios. Destacan trabajadores que no están a ordenes de las empresas usuarias o clientes, para brindarles servicios altamente especializados en relación a estas. Según el Reglamento, los servicios altamente especializados deben ser auxiliares, secundarios o no vinculados a la actividad principal del cliente, exigiendo un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados, tales como el mantenimiento y saneamiento especializados. Esta clase de empresa d servicios no esta sujeta a limite alguno en el numero de trabajadores a destacar. Esta regulación diferenciada de los servicios “especializados” es a nuestro entender antitécnica toda vez que nos encontramos frente a servicios complementarios en los que confluye un nivel de especialización que no justifícala diferenciación que efectúa la legislación. Además, en puridad, nos encontraríamos frente a una

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subcontratación de servicios mas que a un destaque de mano obra debido al conocimiento altamente especializado requerido para llevar adelante el servicio que se contrata.

3.2.

Cooperativas de trabajadores Pueden ser de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo. I.

Cooperativas de trabajo temporal.Son aquellas constituidas específicamente para destacar a sus socios trabajadores a las empresas usuarias, a efectos de que éstos desarrollen labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia previstos en el Título II de la LPCL. Como en el caso de las empresas de servicios temporales, se ha restringido el accionar de las cooperativas a sólo estos dos tipos de contratos sujetos a modalidad.

II.

Cooperativas de trabajo y fomento del empleo.- Son las que se dedican exclusivamente, mediante sus socios trabajadores destacados, a prestar los servicios de carácter complementario o especializado; similar a las empresas que prestan estos servicios. Las empresas de servicios deberán acreditar un capital suscrito y pagado no menor al valor de cuarenta y cinco (45) UIT o su equivalente en certificados de participación al momento de su constitución y, cuando corresponda, copia de la resolución de autorización o de registro del sector competente. Las cooperativas de trabajadores también deberán presentar copia de estos últimos documentos, cuando sea necesario debido al tipo de actividades que desarrollan.

4.

CONSTANCIA DE INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) publicó la Directiva Nº 4-2007-MTPE, que aprueba el procedimiento de inscripción en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan Actividades de Intermediación Laboral (Reneeil). Las empresas especiales de servicios están facultadas para brindar servicios de intermediación correspondientes a actividades temporales, complementarias y

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especializadas. En el primero, servicios temporales, no procede para la ejecución permanente de las actividades principales de las empresas usuarias. Son actividades principales aquellas que resultan consustanciales al giro del negocio y que integran las diferentes etapas del proceso productivo de bienes o de prestación de servicios. En general, toda actividad sin cuya ejecución se afectaría o interrumpiría el desarrollo de la empresa usuaria. En este caso, durante el destaque los trabajadores están bajo la dirección y control de la empresa usuaria. En el segundo, servicios complementarios, son labores auxiliares o de apoyo para otras empresas, no vinculadas con las actividades principales de éstas, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe el funcionamiento y su desarrollo. Un parámetro para identificar estas actividades es que corresponden a oficios u ocupaciones que necesitan de una capacitación mínima para que el trabajador las pueda llevar a cabo. Son realizadas, además, bajo la subordinación de la empresa o entidad de intermediación laboral. Las compañías de intermediación efectúan un aporte mínimo de herramientas o implementos a sus trabajadores para la ejecución de tales labores. No forman parte, además, de los procesos productivos de la empresa usuaria ni de sus actividades organizativas. Pueden llevarse a cabo directamente por la compañía usuaria, sin que ello implique reingeniería de sus procesos productivos u organización. En el tercero, servicios especializados, se trata de un tipo de actividad complementaria que se efectúa en los establecimientos industriales. Corresponden, igualmente, a ocupaciones u oficios que requieren capacitación intermedia, a fin de que el trabajador las pueda llevar a cabo. Las actividades son realizadas bajo la subordinación de la empresa o entidad. Además, las compañías de intermediación aportan las herramientas o elementos necesarios para que se lleven a cabo las labores. No son parte del proceso productivo de la empresa usuaria ni de sus actividades organizativas; y pueden efectuarse directamente por la compañía usuaria, sin implicar una reingeniería de sus procesos o de su organización. 4.1.

Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan Actividades de Intermediación Laboral (Reneeil). Para la realización de actividades de intermediación laboral es obligatoria la inscripción en el Reneeil. Sin embargo, las empresas que brinden servicios como contratistas no deben registrarse en él.

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El Reneeil será expedido por el plazo de un año, debiendo renovarse antes de su vencimiento. Pasada dicha fecha, el registro será automáticamente cancelado. Además, en el registro deberán constar de manera específica y detallada los servicios que la entidad intermediadora brindará a las empresas usuarias, es decir, si se trata de intermediación de servicios temporales, servicios complementarios y/o servicios altamente especializados. 4.2.

Obligaciones Una vez inscritas las empresas de intermediación laboral, están obligadas a presentar ante la AAT lo siguiente: 1.

2. 3. 4.

5.

6.

Contratos de locación de servicios suscritos con las empresas usuarias y las cartas fianza, en un plazo de 15 días después de su celebración. Los contratos deberán consignar: a) descripción de labores a realizar; b) términos del contrato del personal destacado (nombre, cargo, remuneración y período de destaque). Al verificarse que la información esté completa la AAT emitirá el registro respectivo. Contratos suscritos con trabajadores, en un plazo de 15 días tras su celebración. Estadística trimestral, en los primeros cinco días hábiles de abril, julio, octubre y enero. Datos.- Para la intermediación de actividades de vigilancia, mensajería externa y de limpieza, las empresas o entidades intermediadoras deberán contar con la autorización de los ministerios del Interior, Transportes y Comunicaciones y de Salud; respectivamente. Las cooperativas de trabajo temporal sólo pueden desarrollar servicios de intermediación correspondientes a actividades temporales. Las cooperativas de trabajo y fomento del empleo pueden brindar servicios de intermediación correspondientes a actividades complementarias y de alta especialización. La función inspectiva se ejerce tanto en empresas y entidades intermediadoras, como en empresas usuarias.

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4.3.

Otros aspectos Ante el incumplimiento en el pago de derechos y beneficios, la AAT, a pedido del trabajador, podrá dejar sin efecto el Reneeil. Ello en los siguientes casos: a)

b) c) d) e)

f)

5.

Por incumplimiento de los derechos y beneficios al trabajador, constatados en un procedimiento inspectivo y que haya dado lugar a la aplicación de una multa. Por incumplimiento de acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento tramitado ante la AAT. Por incumplimiento de una resolución judicial firme o laudo arbitral que ordene el pago de derechos y beneficios al trabajador. Por incumplimiento a los derechos y beneficios del trabajador, contenidos en un acta de conciliación. La AAT revisará de oficio que las empresas y entidades de intermediación inscritas en el Reneeil se encuentren autorizadas a desarrollar sólo actividades que pueden ser intermediadas, conformea ley. En caso de detectarse que está vigente la autorización para la realización de actividades que no se ajustan a ley, se notificará a dichas entidades a fin de efectuarse la subsanación correspondiente en un plazo de 30 días.

NORMAS APLICABLES • • •

Ley 27626 (14-12-2001) Reglamento, D.S.003-2002-TR (26-4-2002). Reglamento modificado por los DD. SS.06-2003-TR (22-5-2003), 0082007-TR, en lo que respecta a las definiciones sobre actividades principal y complementaria.

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Unidad 14 EL OUTSOURCING O TERCERIZACIÓN 1.

INTRODUCCION El outsourcing es la forma mas pura de la descentralización productiva toda vez que la empresa realmente se desprende de una actividad y la encarga a otra que posee la capacidad adecuada para su realización de manera mas eficiente. El termino outsourcing proviene de la experiencia americana, refiriéndose el mismo a la cesión a un tercero de “todos o parte de los servicios informáticos propios para que ese tercero se los preste a través de un contrato de servicios”. Posteriormente, el término se expande para referirse “a la cesión de terceros de otros servicios diversos a los propiamente informáticos, con la finalidad de reforzar el objetivo de que la empresa cedente se dedique a lo que constituye su actividad nuclear, contratando la ejecución de cualquier otro tipo de funciones adicionales, por muy especiales que sean estas”. El outsourcing viene siendo usado desde antaño en nuestro ordenamiento legal, en la actividad minera, petrolera, hidrocarburos, entre otras, extendiéndose su aplicación en la actualidad a toda actividad económica. Sin embargo, no encontramos en las normas sectoriales un desarrollo legislativo sobre el outsourcing, sino en un reglamento, el Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, dispositivo que reglamenta a la Ley Nº 27626, el cual, en cu articulo 4º señala que supuestos de prestación de servicios por terceras empresas no constituyen intermediación laboral, entre los cuales precisamente se encuentra la tercerización externa o outsourcing. 2.

CONCEPTO La tercerización o outsourcing es un proceso mediante el cual, se externaliza hacia otras empresas contratistas autónomas, determinadas funciones o actividades, que anteriormente se desarrollaban por la propia empresa. En este caso, la tercera empresa no solo otorga la fuerza de trabajo, sino también, maquinarias, infraestructura y todo aquello que sea necesario para el desarrollo del servicio. Es decir, una empresa externa ofrece de manera independiente una serie de bienes o un tipo de servicios. Cabe resaltar que, al momento de celebrar un contrato de intermediación laboral, o un contrato de tercerización, se debe tomar en cuenta todo supuesto de la

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norma correspondiente, con la finalidad de no caer en alguna invalidez; teniendo presente el principio de "Primacía de la Realidad", para conservar la naturaleza de la actividad que constituye tanto la intermediación laboral como la tercerización. 3.

CARACTERISTICAS Las características que deberá poseer la empresa locadora de servicios, a efectos de que se configure una verdadera tercerización, a saber: i.

ii.

iii.

Que las tareas contratadas sean asumidas por su cuenta y riesgo.Es decir que la empresa locadora del servicio asuma el riesgo del mismo, no pudiéndose imputar cualquier cumplimiento parcial, tardío o defectuoso a la comitente. Que cuente con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales.- Tratándose de una empresa constituida como tal, deberá poseer autonomía frente a la comitente en cuanto a recursos y presupuesto. Cabe precisar que la referencia alternativa a contar con “propios recursos financieros, técnicos o materiales” implica la posibilidad que la empresa que brinda el servicio no cuente con propios recursos materiales pero si con propios recursos financieros y técnicos, debiendo esta situación ser evaluada conjuntamente con el cumplimiento d la demás elementos señalados en la norma. Que los trabajadores se encuentren bajo su exclusiva subordinación.- Es decir que sea la locadora, en su calidad de empleador, quien ejerza su poder directriz sobre su personal, y pudiendo en consecuencia organizar sus funciones, fiscalizar el cumplimiento de las mismas y sancionar su incumplimiento. Debemos precisar que puede existir un nivel de coordinación entre la comitente y la locadora respecto a la prestación de servicios de esta última, pero en ningún caso subordinación del personal de la locadora frente a la comitente. Asimismo, la norma citada señala que son elementos coadyuvantes para la identificación de la tercerización de servicios y que la locacion no se trata de una simple provisión de personal, los siguientes: •

Pluralidad de clientes.- Es un indicio muy importante que la autonomía empresarial de la locadora se traduzca en una pluralidad

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de clientes que permitan diversificar su negocio sin depender únicamente de la comitente. El equipamiento propio.- Elemento que evidencia que es una verdadera empresa de servicios, autónoma y adecuadamente equipada. La forma de retribución de la obra o servicio.- La contraprestación por los servicios prestados debe ser estimada justamente en función al servicio propiamente dicho y no a la utilización de un determinado numero de trabajadores. Lo que se retribuye es el servicio, no la mano de obra.

•

•

De presentarse estos supuestos la tercerización u outsourcing seria legalmente valida y no se entendería como una provisión de personal que debería regirse de la intermediación laboral. Ahora bien, el outsourcing puede implicar el desplazamiento de personal o no hacia la empresa que recibe el servicio, en este último caso la actividad que puede ser objeto de outsourcing deberá vincularse al giro del negocio (actividad principal) de la empresa cliente y además la empresa que brinda el servicio debe hacerlo de manera monopólica. 4.

ACTIVIDADES APLICABLES Las actividades que realiza una empresa en función a su naturaleza pueden ser: •

•

Principales u ordinarias: de acuerdo con el Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, las directamente vinculadas al giro del negocio u objetos social de la empresa, consustanciales al mismo y sin cuya ejecución se afectaría el desarrollo del mismo. Por ejemplo, en una planta industrial, todas las labores estrictamente consideradas en la línea de producción. Complementarias o accesorias: según el Reglamento, son las auxiliares, secundarias o no vinculadas al giro del negocio u objeto social de la empresa. Por ejemplo, las labores de, limpieza, vigilancia, seguridad, mensajeria externa y las de índole administrativa que cumplan con alguno de los requisitos antes mencionados. Por su duración, las labores pueden ser: a.

Permanentes: cuyo requerimiento es constante o cotidiano en el centro de trabajo.

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b.

Temporales: cuyo requerimiento es eventual u ocasional en el centro de trabajo.

Si combinamos ambas clasificaciones de labores, podemos tener: a.

b.

c.

d.

Labores principales y permanentes: las directamente vinculadas con el giro del negocio y cuyo requerimiento es constante en el centro de trabajo. Por ejemplo, en una panadería las labores de transformación del trigo en pan. De acuerdo a la Ley, en enmarco de la intermediación laboral solo esta clase de labores no pueden ser cubiertas con trabajadores destacados en supuestos de ocasionalidad o suplencia. Las demás pueden ser cubiertas con trabajadores directamente contratados o destacados. Es posible tener simultáneamente ambas clases de trabajadores en la cobertura de las mismas labores. Como vimos, al permitir el Reglamento la tercerización externa o encomendar a un tercero la prestación integral de una etapa del proceso productivo sin ser considerada intermediación, el outsourcing supone la posibilidad de cubrir labores ordinarias permanentes de trabajadores de manera absolutamente excepcional. Labores principales y temporales: las directamente vinculadas con el giro del negocio y cuyo requerimiento es solo eventual en el centro de trabajo. Por ejemplo, la cobertura de determinados puestos de trabajo por suplencia u ocasionalidad. Estas labores pueden ser intermediadas o tercerizadas externa o internamente. Labores complementarias y permanentes: las indirectamente vinculadas con el giro del negocio y cuyo requerimiento es constante en el centro de trabajo. Por ejemplo, las labores de almacenamiento de bienes en cualquier empresa que no se dedica al almacenaje. Estas labores pueden ser intermediadas y solo mercerizadas externamente. Labores complementarias y temporales: las indirectamente vinculadas con el giro del negocio y cuyo requerimiento es eventual en el centro de trabajo. Por ejemplo, las labores de mantenimiento en una planta siderúrgica (que se llevan a cabo solo algunos días al año). Estas labores pueden ser intermediadas y solo tercerizadas externamente.

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La ley prescribe que, si un trabajador destacado es encontrado cubriendo labores principales y permanentes o de otra índole pero excediendo los limites cuantitativos para el destaque, se incorpora a la planilla de la empresa usuaria desde el inicio de su prestación efectiva de servicios. Ello claro esta, en el contexto de la intermediación que, como vimos, no comprende el tercero que ese encargue integralmente de una etapa del proceso productivo. 5.

MARCO LEGAL APLICABLE Marco normativo anterior: • Art.4 del D.S.003-2002-TR. • D.S.020-2007-TR. Marco legal actual: • Ley 29245 (24-6-2008). • D.Leg.1038(25-6-08),(modificatoria)

NOVEDADES DL 1038

Elaborado por: María V. Toledo Zegarra

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Unidad 15 EL PROCESO LABORAL EN EL PERÚ 1.

INTRODUCCIÓN La Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26636, promulgado el 21 de junio de 1996, publicado el 24 del mismo mes y vigente a partir del 22 de setiembre del mismo año, tuvo como precedente y base el Decreto Supremo 03 – 80 – TR del 26 de Marzo de 1980, dispositivo legal que legisló el procedimiento único para las reclamaciones tanto de carácter laboral, como relativas a comunidades laborales; dispositivo que quedó derogado por la primera disposición derogatoria, sustitutoria y final, de la Ley N° 26636. La Ley Procesal de Trabajo se adecua al nuevo Código Procesal Civil Peruano vigente a partir del 28 de julio de 1993, que se aplica en forma supletoria en todo lo no previsto en ésta, así mismo su estructura es similar. Entre los aspectos más importantes determinados por la Ley Procesal del Trabajo, distinguimos, la adopción de los principios procesales de inmediación, concentración, celeridad y veracidad cuya finalidad es lograr una pronta y eficaz solución de las controversias laborales, se establece el recurso de casación en materia laboral que anula las resoluciones de las Cortes Superiores ante una evidente violación, interpretación errónea o incorrecta aplicación de la ley, así como las resoluciones que estén en contradicción con pronunciamientos emitidos por la misma Sala, por otra sala laboral o mixta o de la Corte Suprema de justicia en casos objetivamente similares. Es importante así mismo precisar que el D.S. N° 005 - 96 - TR, que reemplazó al D.S.N° 02- 95-TR, publicado el 30 de junio de 1996, aprobó el Texto Único de Procedimientos Administrativos - TUPA, aplicable a todos los procedimientos administrativos de Trabajo y Promoción Social a nivel nacional, el mismo que consigna el nombre de los procedimientos, los requisitos a cumplir por los interesados, el costo, la dependencia a donde se realiza el trámite, la autoridad competente para resolver, y el recurso impugnativo que debe interponerse, de ser el caso. El TUPA contiene los procedimientos administrativos regulados, así como la inscripción de sindicatos, la declaratoria de huelgas, la autorización del libro de planillas y hojas sueltas y de registros de contratos sujetos a modalidad entre otros.

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La Ley Procesal del Trabajo, materializa el carácter tuitivo del Derecho Procesal del Trabajo, consustancial a su naturaleza en función al desequilibrio de la relación jurídica laboral en virtud a la subordinación y dependencia del trabajador frente al empleador, determinante de la desigualdad en el ejercicio de la autonomía de la voluntad a diferencia de la relación jurídica civil en la que el equilibro se desprende del ejercicio pleno de la autonomía de la voluntad de los sujetos de la relación civil, ya que actúan al mismo nivel. Alberto Trueba Urbina, afirma: "... de nada serviría la protección jurídica del trabajador, contenida en el derecho sustantivo, si de la misma manera no se tutelara por el Derecho Procesal Laboral, evitando que el litigante más poderoso pudiera desviar y entorpecer los fines de la justicia".1 La finalidad del Derecho Procesal del Trabajo es superar el desequilibrio de la relación jurídica laboral, para lograr el equilibrio que conduce a la paz social, indispensable para la consecución del desarrollo socio económico. Teniendo en cuenta que el proceso no es un fin en sí mismo, sino un instrumento de actuación del derecho material, consideramos que un sistema procesal es eficaz, en la medida que el proceso laboral constituya un instrumento técnico eficiente, que la tutela de los derechos de los trabajadores sea más efectiva, en la medida que se constituya en un instrumento de política social, lo que necesariamente implica observar los principios de: oralidad, concentración, inmediación, apreciación razonada de la prueba, gratuidad, reducción de recursos, bilateralidad de la audiencia, entre otros, es decir, consideramos que el carácter tutelar de la norma material exige que la norma instrumental objetivice un proceso ágil, sencillo y flexible. Las normas que protegen al trabajador dada su situación de demandante en el proceso, sin lugar a dudas, tienen su fundamento primero en la dialéctica de que el demandante por lo general es una constante que se identifica con el trabajador frente al empleador quien posee facultades disciplinarias, que en caso de haber sido ejercidas en forma errónea o injusta serán posteriormente impugnadas por el trabajador. Fábrega, nos dice: "Apenas se empieza a insinuar en el Derecho Procesal de Trabajo, una tendencia a atemperar esos principios, amparándose en el pensamiento de que el único método para compensar una desigualdad es mediante otra desigualdad y permitiendo procesos de "categorías" en que la cosa juzgada produce efectos ultrapartes".2 Cuture, citado por Fábrega, nos dice: "El Derecho Procesal del Trabajo – es un derecho elaborado con el propósito de evitar que el litigante más poderoso pueda

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desviar y entorpecer los fines de la justicia". Las normas de la Ley Procesal del Trabajo, actúan en el terreno del Derecho público, por lo tanto sus normas son imperativas, su infracción es penada con diversas sanciones, su meta es consagrar la justicia social. 2.

PRINCIPIOS QUE INSPIRAN EL PROCESO LABORAL Los principios procesales legislados en el Título preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, determinan la naturaleza protectora del Derecho del Trabajo, así como la función tuitiva que debe desempeñar el juzgador. En lo relativo a la irrenunciabilidad la primera parte del Artículo 57, de la Constitución Política de 1979, precisaba: "Los derechos reconocidos por los trabajadores son irrenunciables. Su ejercicio está garantizado por la Constitución. Todo pacto en contrario es nulo". La Constitución Política vigente, promulgada en el año 1993, legisla en su artículo 26 "En la relación laboral se respetan los siguientes principios: Inc 2.- El carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley". •

•

Principio de Inmediación .- La Ley Procesal del Trabajo, así como el Código Procesal Civil de mi País, recogen éste principio, necesario e importante por cuanto es indispensable que el juzgador se encargue de dirigir e impulsar el proceso en forma directa, personal, inmediata, y activa en relación a los litigantes, y a los terceros, que conozca en forma directa la formulación de los alegatos, la audiencia y actuación de medios probatorios, resolviendo con criterio crítico y de conciencia, observando celeridad y eficiencia, por lo tanto su función es indelegable bajo sanción de nulidad; Por lo tanto permite una correcta administración de justicia. El segundo párrafo del Artículo I del Título Preliminar, precisa: "Las audiencias y actuación de los medios probatorios se realizan ante el juez, siendo indelegables bajo sanción de nulidad." En el Perú los procedimientos no onerosos, tienen lugar ante el secretario de los Juzgados de Primera Instancia. Principio de Concentración .- Constituye otro de los principios recogidos por la Ley Procesal del Trabajo y el Código Procesal Civil, su propósito es concentrar el proceso en el menor número de audiencias o en una audiencia única, faculta al juez para que reduzca el número de audiencias sin afectar la obligatoriedad de los actos que aseguren el debido proceso. El párrafo tercero del Artículo I del Título preliminar precisa: "El proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor

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• •

número de actos procesales. El juez podrá reducir su número, sin afectar la obligatoriedad de los actos procesales que aseguren el debido proceso. Entendemos que éste principio faculta al juez reducir los pasos procesales dispuestos por la ley, siempre que no vulnere el debido proceso. Consideramos que éste principio no deja de lado la unidad del proceso y la celeridad, garantiza la oralidad y la inmediación. Principio de Celeridad.- Determina entre las funciones del Juez una pronta y eficaz solución de las controversias que conoce. Principio de Veracidad.- El artículo 28 de la Ley, faculta al juzgador ordenar la actuación de los medios probatorios que considere convenientes, cuando los ofrecidos por las partes resulten insuficientes para esclarecer los hechos controvertidos o para producirle certeza o convicción en la exactitud del fallo. Destacando la importancia de los principios jurídicos procesales, debo señalar que permiten explicar y evaluar lo estipulado en las normas jurídicas, es decir permiten la correcta interpretación de normas obscuras, dudosas o contradictorias, son fuente o base esencial de sentencias justas, en consecuencia de una jurisprudencia uniforme de los tribunales.

PRINCIPIOS GENERALES GENERALES Inmediació Inmediación Concentració Concentración Celeridad Veracidad

28/03/2009 12:34 p.m.

4

Fuente: Gaceta Laboral

3.

JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA El conjunto de atribuciones que corresponden en una materia y en cierta esfera territorial. La Ley Procesal del Trabajo de mi País, determina que la potestad jurisdiccional del Estado en materia laboral se ejerce por los órganos jurisdiccionales de conformidad con el artículo 26 de la Ley Orgánica del poder Judicial.

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Son Órganos Jurisdiccionales del Poder Judicial: • • • • •

La Corte Suprema de Justicia de la República. Las Cortes Superiores de Justicia en los respectivos Distritos Judiciales. Los Juzgados Especializados y mixtos en las Provincias respectivas. Los Juzgados de Paz letrados, en la ciudad o población de su cede; y Los Juzgados de Paz.

Toda persona tiene derecho a la tutela jurisdiccional, la tutela jurisdiccional corresponde al Estado, conforme se desprende de lo legislado por el artículo 138 y 139 de la Constitución Política Peruana de 1993, del artículo 1° de la Ley Orgánica del Poder Judicial y del Artículo 1° del Código Procesal Civil. La competencia de los órganos jurisdiccionales puede ser determinada: 1. 2. 3.

4.

En razón del Territorio: Es competente el Juez del lugar del centro de trabajo o del domicilio principal del empleador. En razón de la Materia: Los casos pueden ser conocidos por los Juzgados de Trabajo o por las Salas Laborales de la Corte Superior. En razón de la Función: En función al caso puede resolver la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, las Salas laborales o Mixtas de las Cortes Superiores o los Juzgados Especializados de Trabajo. En razón de la Cuantía: En cuyo caso se toma en cuenta el valor económico de la prestación.

De acuerdo con lo estipulado por el artículo 7 de la Ley, la incompetencia por razón de la materia, función o cuantía puede declararla el juez de oficio. También puede deducirla la parte demandada en la oportunidad debida como excepción. 4.

COMPARECENCIA AL PROCESO La doctrina reconoce que para que sea posible la comparecencia en juicio es necesario cumplir con tres requisitos esenciales que la ley peruana recoge: la capacidad procesal, legitimación y postulación. De lo legislado por los artículos del 8 al 11 de la Ley Procesal del Trabajo, se desprende: a.

Capacidad procesal Conforme lo determina la Ley Procesal del Trabajo es la capacidad para comparecer en juicio, es una manifestación específica de la capacidad de obrar, si bien corresponde a toda persona que goce de capacidad jurídica de ejercicio; determina excepciones, como en el caso de

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b.

c.

d.

e.

los menores de edad, en la medida que les reconoce capacidad para comparecer por sí mismos aunque sean incapaces desde una perspectiva civil. La Ley otorga capacidad procesal para ser parte material en un proceso a toda persona natural y jurídica, órgano, institución, sociedad conyugal, sucesión indivisa y otras formas de patrimonio autónomo y en general a toda persona que tenga o haya tenido la condición de trabajador o empleador, así como a las organizaciones sindicales y asociaciones constituidas y reconocidas de acuerdo a Ley. La parte material es la persona titular activa o pasiva de la relación jurídica sustantiva; la parte procesal es quien realiza la actividad procesal al interior de un proceso por derecho propio, por ser parte material o en representación de la parte material. Como regla general las partes deben comparecer por sí mismas, pudiendo conferir su representación a persona civilmente capaz, mediante poder, así mismo los trabajadores en los conflictos jurídicos individuales pueden conferir su representación a las organizaciones sindicales de las que son miembros. En el caso de las personas jurídicas y las organizaciones sindicales la ley exige ser representadas por los representantes legales debiendo acreditar su condición con la copia de su designación correspondiente. Legitimación .- La Ley Procesal del Trabajo del Perú exige este requisito en la medida que la persona que pretenda actuar en un proceso determinado debe tener relación con el asunto que motiva la actuación judicial, es decir debe ser titular de derechos o intereses legítimos que se vean afectados; de allí la exigencia que se acredite la representación procesal. Postulación.- La Ley peruana ha acogido como regla general la obligatoriedad del patrocinio por abogado, salvo exoneración expresa de la Ley. La Acumulación.- La Ley Procesal del Perú legisla esta institución procesal, que explica la naturaleza de los procesos en los que se advierte la presencia de más de una pretensión o de más de dos personas en el proceso. Establece una clasificación en tres tipos de acumulación: Acumulación Objetiva: La que se presenta cuando en un proceso se demanda más de una pretensión. • Acumulación Subjetiva: Cuando en un proceso hay más de una persona en posición de parte. En el proceso civil se distingue la acumulación activa, pasiva y mixta. La acumulación activa es cuando hay más de una persona en calidad de parte demandante, pasiva es cuando hay más de una persona en calidad de parte demandada y

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f.

mixta es cuando hay más de una persona en calidad de parte demandante y demandada. El Proceso laboral peruano acoge la acumulación subjetiva activa, que se da cuando una pluralidad de demandantes interponen una sola demanda fundada en los mismos hechos o en títulos conexos que requieran de un pronunciamiento común o uniforme. También se precisa la: • Acumulación Originaria: Cuando es propuesta por el demandante al plantear la demanda. • Acumulación Sucesiva: Cuando ocurre después de notificada la demanda, procede hasta antes de la sentencia, el juez de oficio o a pedido de parte puede ordenar sucesiva sea ésta objetiva o subjetiva.

5.

DEMANDA El artículo 15 de la Ley Procesal del Trabajo determina los requisitos de fondo y de forma, que constituyen los presupuestos procesales necesarios para el establecimiento de una relación jurídica procesal válida, se precisa así mismo en el artículo 16 de la Ley, la obligación que tiene el demandante de acompañar los anexos destinados a identificar a la parte demandante, así como su capacidad para actuar como parte procesal y los medios probatorios destinados a sustentar la petición, se adjuntará así mismo pliego cerrado de peticiones, interrogatorio para cada uno de los testigos y pliego abierto especificando los puntos sobre los que versará el dictamen parcial de ser el caso. 5.1.

Inadmisibilidad de la demanda.- De conformidad con lo dispuesto por el artículo 17 de la Ley PT, la demanda es inadmisible, cuando se incumple con algunos de los requisitos de forma extrínseca al acto, si la demanda se presenta sin los requisitos o anexos precisados por los artículos 15 y 16 de la Ley, el juez admite la demanda, pero no la tramita, debiendo indicar cuáles son los requisitos o anexos que se han omitido, ordenando que en el plazo máximo de cinco días subsanen la omisión, en caso contrario da por no presentada la demanda ordenando el archivamiento de la demanda y la devolución de los anexos.

5.2.

Improcedencia de la demanda.- De conformidad con lo establecido por el artículo 18 de la Ley Procesal del Trabajo y artículo 427 del Código Procesal Civil peruano, el juez declara improcedente la demanda cuando no reúna los requisitos de procedibilidad precisados en los artículos en mención como es el caso cuando el demandante carezca de evidente legitimidad para obrar, cuando carezca manifiestamente de interés para obrar, es decir no cuente con

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legitimación para ser parte en el proceso, o cuando el juez advierte la caducidad del derecho, cuando carezca de competencia de acuerdo a las normas de jurisdicción y competencia conforme a lo precisado por la Ley, cuando no exista conexión lógica entre los hechos y el petitorio, cuando el petitorio fuese jurídica o físicamente imposible o cuando exista una indebida acumulación de pretensiones. En este caso el juez se encuentra facultado para rechazar de plano la demanda, por cuanto no tiene cabida la subsanación. En cuyo caso el juez declara improcedente la demanda mediante resolución fundamentada. 6.

EMPLAZAMIENTO DEL DEMANDADO Y CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA El emplazamiento del demandado se realiza mediante cédula que debe ser entregada en su domicilio real en forma personal si es persona natural o a través de sus representantes o dependientes, si es persona jurídica, debiendo constar la entrega, precisando el día y hora de la misma, por cuanto ello garantiza la recepción de la cédula y el derecho de defensa, lo que procede si el juez califica positivamente la demanda por cumplir con los requisitos de forma y de fondo exigidos por la ley y da por ofrecidos los medios probatorios, corre traslado al demandado para que comparezca al proceso y conteste la demanda en un plazo de diez días de acuerdo con el artículo 62 de la Ley, el demandado ejercitará su derecho contestando la demanda observando los requisitos precisados por la Ley en los artículos 21 y 22, adjuntando así mismo los anexos precisados por la Ley en el artículo 16. 6.1.

Excepciones.- La Ley Procesal faculta al demandado, mediante la presente institución, plantear que existe una relación procesal inválida, por existir un presupuesto procesal o una condición de la acción ausente o defectuosa en el proceso, o la imposibilidad de un procedimiento válido sobre el fondo. Conforme se desprende del Código Civil y de la Ley Procesal del Trabajo, el demandado puede plantear las siguientes excepciones: Incapacidad del demandante o de su representante, Representación defectuosa o insuficiente del demandante o demandado, Oscuridad o ambiguedad en el modo de proponer la demanda, Falta de legitimidad para obrar del demandante o del demandado, Litispendencia, Cosa juzgada, Desistimiento de la pretensión, Conclusión del proceso por conciliación o transacción, caducidad, Prescripción extintiva, Convenio arbitral.

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6.2.

Rebeldía.- De acuerdo a la ley Procesal del Trabajo, el rebelde puede incorporarse al proceso en cualquier momento, como parte que es, con la limitación de sujetarse al estado en que se encuentre, teniendo derecho a actuar los recursos que le correspondan al estado del proceso, sea que se haya dictado medidas cautelares en su contra, su incorporación no retrotrae el proceso a etapas superadas ni retarda su curso; a diferencia de lo estipulado por el D° S° N° 003 - 80 TR, que determinaba el cálculo de la multa por rebeldía en base a la remuneración mínima vital, la Ley Procesal del Trabajo vigente, determina que para purgar la rebeldía el demandado deberá pagar una multa calculada en base a unidades de Referencia Procesal (Dos URP).

7.

MEDIOS PROBATORIOS La Ley Procesal del Trabajo para determinar los medios probatorios se remite a lo establecido por el Código Procesal Civil, considerando entre los medios de prueba típicos: La declaración de parte, la declaración de testigos, la documentación, la pericia, la inspección judicial; y entre los medios probatorios atípicos: los auxilios técnicos y científicos. Determina que los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes en los actos postulatorios, pudiendo el demandado en la contestación de la demanda proponer las oposiciones o tachas contra los medios probatorios ofrecidos por el demandante, así como el reconocimiento o la negación de los documentos que se le atribuyen. Las pruebas se actúan durante la audiencia única, así como los medios probatorios de la tacha o de la absolución, en la que el juez la declara fundada o no, con excepción de la inspección judicial, la pericia y la revisión de planillas, cuando se realice en el centro de trabajo, salvo decisión debidamente fundamentada e ininpugnable. La Ley admite la prueba anticipada de conformidad con el artículo 39, sólo en los casos que exista un riesgo inminente de desaparición o adulteración de los hechos que deban ser constatados, excluye la posibilidad de presentar como prueba anticipada la pericia laboral y la exhibición de planillas de remuneraciones, sus artículos 40, 41 facultan al juzgador recurrir a los sucedáneos para lograr la finalidad de los medios probatorios, corroborando, complementando o sustituyendo el valor o el alcance de éstos, como en el caso de las presunciones; así la Ley Procesal del Trabajo asume ciertas las presunciones legales referidas a las remuneraciones y al tiempo de servicios que contenga la demanda cuando el demandado no acompañe a su contestación los documentos exigidos, no cumpla con exhibir sus planillas o boletas de pago en caso que hayan sido solicitadas, no hayan registrado en planillas y otorgado boletas de pago al

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trabajador que acredite su relación laboral; por lo tanto el indicio como base de una presunción judicial debe emanar de un medio de prueba directo o histórico y nunca de un hecho judicialmente presumido, pues las presunciones no pueden derivar de otras presunciones. Todos los medios probatorios son valorados por el juez en forma conjunta, utilizando su apreciación razonada. En relación a la carga de la prueba la Ley Procesal del Trabajo de mi País, se adhiere a lo establecido por el artículo 196 del Código Procesal Civil, según el cual la carga de la prueba le corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión o a quien contradice alegando nuevos hechos, corresponde al trabajador probar la existencia del vínculo laboral, y en caso de despido, la existencia del despido, su nulidad y los actos de hostilidad; al empleador le corresponde probar el cumplimiento de sus obligaciones que se desprenden de las normas legales, pactos y convenios colectivos, del Reglamento Interno del Centro de Trabajo, así como en caso de despido, le corresponde probar la causa o causas del despido. La necesidad e importancia de las pruebas son consustanciales a su finalidad cual es la de acreditar los hechos y crear certeza en el juzgador respecto de los hechos controvertidos, permitiéndole fundamentar sus decisiones; en base a una fórmula abierta, le da la opción al juzgador de no admitir las pruebas que considere impertinentes, improcedentes o innecesarias. 9.

CONCLUSIÓN ANTICIPADA DEL PROCESO Es importante destacar la labor del Ministerio de Trabajo y Promoción Social a través del servicio jurídico permanente de orientación legal en materia laboral dirigido a empleadores y trabajadores de conformidad con el S° N° 002.96.TR, como un medio de prevenir conflictos entre empleadores y trabajadores. La LPT prevé dos posibilidades de conclusión anticipada, la conciliación en el artículo 45 y en el artículo 46 el desistimiento. En lo relativo a la conciliación, el artículo 103 de la LPT, establece que la conciliación administrativa es facultativa para el trabajador y obligatoria para el empleador. Después que se ha realizado el saneamiento del proceso, la conciliación judicial se produce en la audiencia única, el juez invita a las partes a conciliar su conflicto, al asumir la forma dualista, normativa y consensual busca soluciones basadas en el consenso teniendo siempre presente el marco normativo y el orden público. También puede producirse la conciliación después de la audiencia única, en cualquier estado del proceso hasta antes de la sentencia, en cuyo caso el juez debe

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formalizar los acuerdos en un acta que debe ser firmada por las partes y el juez, adquiriendo los acuerdos el valor de cosa juzgada. En los casos de desistimiento conforme se desprende del artículo 46 de la LPT, el juez debe velar que no se vulnere los derechos irrenunciables del trabajador. 10.

SENTENCIA Según la LPT el proceso se encuentra expedito para sentencia: • •

• • • •

Cuando ha concluido la actuación de todos los medios probatorios y actos de investigación ordenados por el juez; Cuando la cuestión debatida sea de puro derecho o siendo de hecho, no haya necesitado de actuar medio probatorio alguno en la audiencia respectiva; Cuando se ha saneado el proceso; Cuando la rebeldía del demandado produzca convicción al juez respecto de los hechos y pretensiones contenidos en la demanda; Cuando se haya producido allanamiento o reconocimiento, admitidos por el juez. Costas personales y costos procesales

La LPT legisla las costas personales y costos procesales; supletoriamente se aplica el Código Procesal Civil.(Art. 410). Las costas personales están constituidas por las tasas judiciales, los honorarios de los órganos de auxilio judicial y demás gastos realizados en el proceso, son liquidadas por la parte acreedora después de ejecutoriada la resolución que las imponga o la que ordena se cumpla lo ejecutoriado, debiéndose incorporar los gastos judiciales comprobados y correspondientes a medios legales autorizados, las partes tienen tres días para observar la liquidación, transcurrido el plazo sin que haya observación, la liquidación es aprobada por resolución inipugnable. En cuanto a los costos procesales, la LPT determina, el honorario del abogado de la parte vencedora, más un 5% destinado al Colegio de Abogados del Distrito judicial respectivo para su fondo mutual y para cubrir los honorarios de los abogados en los casos de auxilio judicial (Art. 411 CPC), 418 del CPC. De acuerdo al principio de la condena en costas y costos del proceso, no requiere ser demandado y es de cargo de la parte vencida, salvo declaración expresa y motivada de exoneración.

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11.

MEDIOS IMPUGNATORIOS La Ley Procesal del Trabajo legisla en sus artículos 51 al 60 los recursos de reposición, apelación de casación y de queja. 11.1

Recurso de Reposición La LPT en su artículo 51, señala el plazo de dos días hábiles para solicitar un nuevo trámite de los decretos, es decir, de las resoluciones de mero trámite o impulso procesal, una vez resuelto por el juez tiene la calidad de ininpugnable, es decir, no puede ser objeto de ningún medio impugnatorio.

11.2

Recurso de Apelación Legislado por los artículos 52, 53 de la LPT, afecta las resoluciones emanadas por decisión del juez originada en un análisis lógico jurídico del hecho, en éste sentido afecta los autos o sentencias, a diferencia de los decretos que sólo son una aplicación regular de una norma laboral impulsora del proceso. La apelaciones afectan los autos o sentencias total o parcialmente, en éste sentido el cumplimiento de las resoluciones dependerá del efecto con que haya sido concedido el recurso de apelación. i.

ii.

Si la apelación es concedida con efecto suspensivo: Significa que la resolución no deberá de cumplirse de inmediato, debido a que está suspendida su eficacia hasta que se resuelva en definitiva por el superior. Si la apelación es concedida sin efecto suspensivo: Significa que con prescindencia de la tramitación del recurso, la decisión contenida en la resolución apelada, tiene plena eficacia, por tanto debe cumplirse de forma inmediata o en caso contrario puede exigirse su cumplimiento. Este caso da lugar a un trámite secundario que determina que el apelante deba seguir un trámite cuasi administrativo secundario, destinado a obtener del auxiliar jurisdiccional respectivo copias certificadas de partes específicas del expediente que son enviadas al superior a fin que resuelva sin afectar el trámite del expediente principal que continúa en poder del juez inferior, lo que resulta desde la óptica del servicio de justicia moroso y congestionante y desde la óptica del recurrente oneroso por cuanto debe pagar la tasa por derecho de copia certificada. Si el juez no expresara nada en la resolución correspondiente: En aplicación del segundo párrafo del artículo

196


iii.

372 del CPC se entenderá que el recurso ha sido concedido sin efecto suspensivo y que no es diferida. Apelación con la calidad de diferida: Evita la desventaja a la parte que le conceden la apelación sin efecto suspensivo y con la calidad de diferida, ya que en este caso ya no realizará el trámite secundario de enviar copias certificadas al superior para que resuelva, ya que el proceso continúa como si no hubiera habido apelación hasta que se expida la sentencia o alguna otra resolución trascendente que el juez determine, en cuyo caso una vez apelada ésta, se envía al superior, debiendo resolver así mismo las apelaciones diferidas que aparecen del expediente.

11.3. Recurso de Casación.- Constituye un recurso extraordinario y complejo, la LPT lo legisla en sus artículos 54 al 59, éste recurso permite la revisión de una resolución judicial para conseguir su cambio o su anulación por afectar a quien resulte agraviado; procede en los casos: • • • • •

•

•

• •

Cuando la norma jurídica no ha sido aplicada debidamente. Cuando la interpretación de la norma ha sido incorrecta. Cuando no se ha aplicado la norma respectiva. Cuando se han afectado normas procesales esenciales para que haya un proceso válido. Cuando existe contradicción con otros pronunciamientos emitidos por la misma sala u otras en casos objetivamente similares. De acuerdo a lo establecido por la LPT en su artículo 53, procede el recurso de casación sólo contra las resoluciones de segunda instancia expedidas por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes Superiores: Sentencias expedidas en revisión en los procesos de cuantía superior a las 50 URP, o indeterminable o que traten de prestaciones de hacer o de no hacer. Autos expedidos en revisión, que ponen fin al proceso. Autos expedidos en revisión, que contengan mandatos de pago superior a 50 URP u obligación de hacer o de no hacer.

Este recurso implica la resolución en revisión del órgano jurisdiccional máximo en última instancia, implica así mismo el celo por la aplicación

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correcta e interpretación coherente de las normas jurídicas, que trae consigo la uniformidad de los fallos judiciales, produce seguridad jurídica. El agraviado lo presentará precisando que la resolución lo agravia, describiendo los supuestos pertinentes, observando los requisitos de fondo y forma, en relación a éste último, debe ser presentado en el plazo de diez días y ante el órgano jurisdiccional que expidió la resolución impugnada señalando con precisión la fuente de contradicción jurisprudencial adjuntando el documento que acredite su existencia, y en relación a los requisitos de fondo, como es el caso que el recurrente no debe haber consentido la resolución adversa en primera instancia, confirmada por la segunda, precisar el motivo en el que se sustenta el recurso identificando específicamente el vicio o el error es decir precisar las causales y motivos que motivan su legítimo interés para obrar. 11.4. Recurso de Queja.- Lo legisla el artículo 60 de la LPT en concordancia con el artículo 405 del CPC, puede interponer la parte cuando se ha declarado la inadmisibilidad o improcedencia del recurso de apelación o de casación, deberá interponerlo ante el superior del que denegó el recurso, en el plazo de tres días hábiles de notificada la resolución denegatoria previo pago de la tasa determinada para los procesos civiles. 12.

PROCESOS La LPT legisla el Proceso ordinario en la sección sexta en los artículos del 61 al 69 y los Procesos especiales en la sección séptima en los artículos del 70 al 101, dentro de los cuales se regulan los siguientes: El Proceso sumarísimo, el proceso de ejecución, el proceso contencioso administrativo, el proceso de impugnación de laudos arbitrales, los procesos no contenciosos y las medidas cautelares. El carácter ordinario o especial deriva de los fundamentos jurídico materiales de la pretensión deducida y no de razones jurídico procesales especiales. 13.

PROCESO ORDINARIO Legislado por los artículos 61 al 69 de la LPT. Conforme al numeral 2 del artículo 4° de la LPT, se tramitan en los Juzgados de Trabajo las pretensiones individuales o colectivas por conflictos jurídicos sobre:

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• • • • •

• •

• • •

• •

14.

Impugnaciones del despido. Cese de acción de hostilidad del empleador. Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza. Pago de remuneraciones y beneficios económicos, siempre que no excedan de 10 URP. Ejecución de resoluciones administrativas, sentencias emitidas por las Salas Laborales, laudos arbitrales firmes que ponen fin a conflictos jurídicos o títulos de otra índole que la Ley señala. Actuación de prueba anticipada sobre derechos de carácter laboral. Impugnación de actas de conciliación celebrada ante las autoridades administrativas de trabajo, reglamentos internos de trabajo, estatutos sindicales. Entrega, cancelación o redención de certificados, pólizas, acciones y demás documentos que contengan derechos o beneficios laborales. Conflictos intra e intersindicales. Indemnización por daños y perjuicios derivados de la comisión de falta grave que cause perjuicio económico al empleador, incumplimiento de contrato y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza por parte de los trabajadores. Materia relativa al sistema privado de pensiones. Las demás que no sean de competencia de Juzgados de Paz Letrados y los que la Ley señale.

PROCESOS ESPECIALES 14.1. Proceso Sumarísimo.- La LPT lo legisla en los artículos 70, 71. Se tramitan los asuntos contenciosos que son de competencia de los juzgados de paz Letrados (Numeral 3 del artículo 4° de la Ley). Se tramitan, las pretensiones individuales sobre: •

• •

Pago de remuneraciones, compensaciones y derechos similares que sean de obligación del empleador y tengan expresión monetaria líquida hasta un máximo de 10URP. Impugnación de las sanciones disciplinarias impuestas por el empleador durante la vigencia de la relación laboral. Reconocimiento de los derechos comprendidos en el régimen de trabajo del hogar, cualquiera fuere su cuantía.

199


• • • • • • •

Las demás que la ley señale. Proceso de Ejecución La LPT lo legisla en los artículos 72 al 78. Se pueden demandar en el proceso de ejecución las obligaciones de: Dar sumas de dinero. Dar bienes determinados. Hacer. No hacer.

Son títulos de ejecución: a) Las Resoluciones judiciales firmes. b) Las actas de conciliación judicial o extrajudicial. c) Las resoluciones administrativas firmes. d) Los laudos arbitrales firmes que resuelven conflictos jurídicos. Son títulos ejecutivos: El acta suscrita entre trabajador y empleador ante la autoridad administrativa de trabajo, que contenga reconocimiento de exigida en vía laboral. El acta de conciliación extrajudicial debidamente homologada. Solución extrajudicial de las controversias jurídicas: La LPT legisla la solución de las controversias jurídicas en sus artículos del 102 al 104. La conciliación administrativa es de carácter facultativo para el trabajador y de carácter obligatorio para el empleador. Las partes, a fin de evitar las acciones judiciales, pueden recurrir al arbitraje legislado en el Perú por la Ley General de Arbitraje, Ley N° 26572. (05.01.96). Comprende así mismo la Ley Procesal del Trabajo las disposiciones transitorias y las disposiciones derogatorias, sustitutorias y finales que dejaron sin efecto a partir del 22 de Setiembre de 1996 los D°S°N° 03.80.TR y el D°S°N° 037.90.TR del 13 de Junio de 1990 que establecía las disposiciones aplicables al procedimiento de las acciones contencioso administrativas, entre otros aspectos.

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Lecturas

* www.mintra.gob.pe

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*


202


SEGURO DE VIDA BASE • • • •

LEGAL D. Leg. N° 688 de 04.11.91 (Ley de Consolidación de Beneficios Sociales). Ley N° 26182 de 11.05.93 (Restituye vigencia del Art. 11° de la Ley). Ley N° 26645 de 25.06.96 (Modifica Art. 7° de la Ley). D.S. N° 024-2001-TR del 2001 (Reglamentan Disposiciones del D. Leg. N°688).

ANTECEDENTES LEGALES La Ley 4916 (actualmente derogada), en su artículo 3º establecía que los empleados con 4 años de servicios prestados en forma ininterrumpida a una empresa, adquirían el derecho a una póliza de seguro de vida que el principal les tomaba por un valor equivalente a la tercera parte del monto total de los sueldos que percibía durante el cuatrenio. Dicha Ley igualmente establecía que, para los efectos de dicha póliza, la antigüedad del servidor debería ser de 4 años como empleado, no computándose para los efectos de este requisito el tiempo que hubiera servido como obrero, por ejemplo un empleado ascendido (Ejecutoria del Ministerio de Trabajo del año 1936). Superando estas limitaciones discriminatorias, es que a partir del 04 de Noviembre de 1991 se ha regulado este beneficio social denominado SEGURO DE VIDA, bajo la denominación de Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, aprobado por Decreto Legislativo 688 cuya aplicación es ahora más equitativa y cumple un verdadero cometido social, pues se ha ampliado el beneficio en favor de los obreros. 1.

CONCEPTO El Seguro de Vida es el beneficio otorgado en favor de determinados familiares del empleado u obrero y no en beneficio directo de éste; salvo el caso de invalidez total o permanente originada por accidente. Corresponde al empleador pagar las primas correspondientes mientras el empleado u obrero permanezca a su servicio. 2.

TÉRMINO PARA ADQUIRIR EL DERECHO La Ley establece que, el trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador (no es imperativo).

203


En caso de reingreso del trabajador, son acumulables los tiempos de servicios prestados con anterioridad para efectos de acreditar los cuatro (4) años que origina el derecho (Art. 2º). 3.

PARTES QUE INTERVIENEN EN LA POLIZA 3.1

3.2

3.3

3.4

4.

ESTIPULANTE.- Es el empleador, quien está obligado a contratar un seguro de vida para todos los trabajadores empleados y obreros que le hayan prestado servicios durante cuatro años de servicios. Asimismo, tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios señalados en el Art. 1º hubiera ejercido su derecho, Es de aplicación el Art. 16º de la presente Ley; es decir la intervención del Juzgado de Paz Letrado para que resuelva la procedencia del pago (Art. 3º). ASEGURADOR.- Es la empresa de seguros, que se obliga a pagar la cantidad convenida al producirse el riesgo, a cambio de la percepción de una prima. ASEGURADO.- Es la persona sobre cuya vida se contrata el seguro. Aquél cuya muerte o invalidez total y permanente, obliga al asegurador a pagar la indemnización. BENEFICIARIO.- Es la persona que recibe la indemnización. Puede ser el mismo trabajador o sus familiares (o el empleador) de acuerdo al riesgo producido. El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 321º del Código Civil y de los descendientes; sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años. (Art. 1º).

BENEFICIO SUSTITUTORIO PERMANENTE 4.1

EN

CASO

DE

INVALIDEZ

CASO DEL TRABAJADOR QUE SUFRE UN ACCIDENTE.- Si el trabajador sufre un accidente que le ocasione invalidez total y permanente, tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado su fallecimiento; la certificación de la invalidez será expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social hoy EsSalud (Art. 4º).

204


4.2

5.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR A.

B.

6.

SITUACIONES QUE LA LEY CONSIDERA COMO INVALIDEZ TOTAL Y PERMANENTE.- Se considera invalidez total y permanente originada por accidente, la alienación mental absoluta e incurable, el descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida, la fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente, la pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie y otros que se puedan establecer por Decreto Supremo. (Art. 5º).

ENTREGAR LA DECLARACIÓN JURADA.- El trabajador deberá entregar a su empleador una declaración jurada, con firma legalizada notarialmente, o por el Juez de Paz a falta de Notario sobre los beneficiarios del seguro de vida, con estricta observancia del orden establecido en el artículo 1º de esta Ley y con indicación del domicilio de cada uno de los beneficiarios. COMUNICAR LAS MODIFICACIONES.- Es obligación del trabajador comunicar a su empleador las modificaciones que puedan ocurrir en el contenido de la declaración jurada (Art. 6º).

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Tomar la póliza del seguro de vida y pagar las primas correspondientes. (4)

En caso que el empleador no cumpliera esta obligación y falleciera el trabajador o sufriera un accidente que le invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el valor del seguro a que se refiere el artículo 12º. (Art. 7º) Continuar pagando las primas correspondientes, en los casos de suspensión de la relación laboral, a que se refiere el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, a excepción de la que se origine por inhabilitación administrativa o judicial por un período no superior a tres meses. Entregar la declaración jurada a la Compañía de Seguros contratada, bajo responsabilidad, dentro de las 48 horas de producido el fallecimiento del trabajador. (Art. 8º).

4

Prima. Es la prestación que debe satisfacer el estipulante. A cambio de ésta, el asegurador asume la obligación de satisfacer las consecuencias dañosas del riesgo.

205


7.

REMUNERACIONES ASEGURABLES Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza (5) están constituidas por aquellas que figuran en los Libros de planillas y boletas de pago percibidas mensualmente por el trabajador. En consecuencia, están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo, se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses. (Art. 9º) 8.

PORCENTAJE DE LOS PAGOS DE LAS PRIMAS La prima es única y renovable mensualmente.

Tratándose de los trabajadores empleados, es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. Tratándose de trabajadores obreros, la prima será igual al 0.71% de la remuneración que perciba mensualmente cada trabajador obrero, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. Sin embargo, la prima de los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo será de 1.46%. Se entiende por actividades de alto riesgo, las que se desarrollan en áreas de explosivos, fuegos artificiales, minas, municiones, petróleo; la que realizan los policías particulares y en perforaciones de pozos. Por Decreto Supremo se podrá ampliar esta relación.(Art. 10º). 8.1

5

SITUACIÓN DEL PAGO DE LAS PRIMAS CORRESPONDIENTES A TRABAJADORES OBREROS El pago de las primas correspondientes a los trabajadores obreros la efectuará el empleador deduciendo el porcentaje correspondiente de la aportación que le corresponde efectuar para el régimen del Decreto Ley No. 18846 -Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales- y abonándolas directamente a la Compañía de Seguros contratada.

Póliza. Es el instrumento escrito en el cual constan las condiciones del contrato. Aunque no es indispensable para que exista el contrato, la práctica aseguradora la ha impuesto sin excepciones.

206


Sólo por Decreto Supremo y con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros podrán elevarse los porcentajes que actualmente abonan los empleadores por el indicado régimen. Las primas podrán ser reajustadas por Resolución de la Superintendencia de Banca y Seguros. (Art. 11º, D. Leg. 688). 9.

MONTO Y PAGO DEL BENEFICIO POR SEGURO DE VIDA 9.1

SITUACIONES EN LAS QUE SE ABONA EL MONTO DE BENEFICIO POR SEGURO DE VIDA: Por fallecimiento natural del trabajador, se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquél en el último trimestre previo al fallecimiento. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquél en la fecha previa al accidente. Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente, se abonará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial. (Art. 12º, D. Leg. 688).

9.2

SITUACIÓN DE TRABAJADORES REMUNERADOS A COMISIÓN Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo, el monto del capital que corresponda abonar, sea cual fuere la contingencia, se establecerá en base al promedio de las comisiones percibidas en los últimos tres (3) meses (Art. 13º, D. Leg. 688).

9.3 CASOS EXCLUSIÓN Se excluye el pago de los derechos que concede la póliza por los siguientes conceptos: Suicidio. Guerra internacional (con o sin declaración). El riesgo de aviación, salvo que el asegurado viaje como pasajero. Participación del

207


asegurado como conductor o acompañante, en carreras o ensayos de velocidad, resistencia de automóviles, motocicletas, lanchas a motor o avionetas. Participación o intervención directa, en actos delictuosos. (Res. SBS Nº 860-90 (29/12/90). 9.4

OBLIGACIÓN DE LA COMPAÑÍA DE SEGUROS AL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR Producido el fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente, la Compañía de Seguros procederá a entregar sin más trámite, el monto asegurado a los beneficiarios que aparezcan en la declaración jurada a que se refieren los artículos anteriores o en el testamento por escritura pública si éste es posterior a la declaración jurada. La entrega se efectuará sin ninguna responsabilidad para la compañía aseguradora en caso aparecieran posteriormente beneficiarios con derecho al seguro de vida. Tratándose de la presentación del testamento antes indicado, sólo tendrán derecho al seguro de vida, los beneficiarios mencionados en el Art. 1º de la presente ley. Si hubieran menores de edad, el monto que les corresponda se entregará al padre sobreviviente, tutor o apoderado, quien administrará el monto que corresponde a los menores conforme a las normas del Código Civil. (Art. 14º, D. Leg. 688).

9.5

RESPONSABILIDAD DE LOS BENEFICIARIOS Los beneficiarios que cobren la póliza conforme al artículo anterior, serán responsables solidariamente entre sí por el pago de la alícuota correspondiente en caso aparecieran otros beneficiarios con derecho a su cobro. (Art. 15º, D. Leg. 688).

9.6

SITUACIÓN DE LAS UNIONES DE HECHO Tratándose de las uniones de hecho a que se refiere el Art. 1º de la presente ley, la Compañía de seguros consignará ante el Juzgado de Paz Letrado el importe del capital asegurado que pueda corresponder al conviviente que figure en la declaración jurada o testamento por escritura pública.

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El Juzgado de Paz Letrado será quien resuelva la procedencia de pago,

su

Sin embargo, en caso de expedirse resolución denegatoria, tal situación no impedirá que el interesado reitere su pedido al Juzgado de Paz Letrado, siempre y cuando lo recaude con nuevos medios probatorios; en cuyo caso se seguirá el procedimiento previsto en este artículo. (Art. 16º, D. Leg. 688). 9.7 OBLIGACIÓN DE LA COMPAÑÍA DE SEGUROS AL PAGO DE LOS INTERESES LEGALES La Compañía de Seguros queda obligada al pago de los intereses legales vencidas las setenta y dos (72) horas de presentada la solicitud a que se refiere el Art. 14º de esta Ley y aún cuando no se hayan presentado los beneficiarios, a partir de los quince (15) días de la fecha de fallecimiento del empleado. Queda liberado de esta obligación a partir de la fecha de consignación del importe del monto asegurado, consignación que no podrá producirse antes de haber transcurrido treinta (30) días naturales desde el deceso del trabajador. La consignación se efectuará a la orden de los beneficiarios que aparezcan en la última declaración jurada proporcionada por el trabajador o en el testamento por escritura pública, o si no existieran éstos a nombre del empleador por ante el Juzgado de Paz Letrado correspondiente a sus domicilios. El Juzgado de Paz Letrado ordenará bajo responsabilidad y sin más trámites el pago inmediato a las personas que acrediten tener la calidad de beneficiarios, salvo el caso contemplado en el Art. 3º; es decir, el derecho que alcanza al empleador a cobrar la póliza. (Art. 17º, D. Leg. 688). 10.

CONTINUACIÓN DEL SEGURO EN CASO DE ENFERMEDAD O CESE DEL TRABAJADOR En caso que el trabajador asegurado enferme y hasta su recuperación o cese en el empleo y decida mantener su seguro en vigor, asumirá por su cuenta el pago de la prima, que se abonará en base a la última remuneración percibida por el trabajador. A elección de éste, dicha base podrá reajustarse periódicamente de acuerdo al Índice de

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Precios al Consumidor de Lima Metropolitana establecido por el Instituto Nacional de Estadística e Informática. (Art. 18º). La Ley N° 27700 del 18.04.02 en su artículo 1º, precisa que los trabajadores que cesen por causas no incluidas dentro de los supuestos del artículo antes señalado y decidan mantener su seguro de vida, asumirán por su cuenta el pago de la prima que se calculará aplicando la tasa establecida en el Art. 10º del Decreto Legislativo 688, a elección de éste dicha base podría reajustarse periódicamente de acuerdo al Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana establecido por el Instituto Nacional de Estadística e Informática.

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SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO BASE LEGAL • Ley Nº 26790 Modernización de la Seguridad Social en Salud de 15.05.97. (Art. 19°). • D.S. Nº 009-97-SA que aprueba el Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud de 08.09.97 (Arts. 82° al 88°). • D.S. Nº 03-98-SA de 14.04.98 • Acuerdo Nº 41-14-EsSALUD-99 de 16.07.99 CONCEPTO Este Seguro otorga cobertura adicional por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud, que desempeñan actividades de alto riesgo. Es obligatorio y por cuenta de las entidades empleadoras constituidas bajo la modalidad de cooperativas de trabajadores, empresas de servicios temporales o cualquier otra de intermediación laboral. COBERTURA 2.1 Las Prestaciones de Salud las otorga EsSALUD o las Entidades Prestadores de Salud (EPS) elegida por elección universal y por mayoría absoluta de trabajadores y otorga, como mínimo, las siguientes prestaciones: Asistencia y asesoramiento preventivo emocional en salud ocupacional a la entidad empleadora y a los asegurados. Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera que fuere el nivel de complejidad; hasta la recuperación total del Asegurado o la declaración de una invalidez permanente total o parcial o fallecimiento. Rehabilitación y readaptación laboral del Asegurado Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios al Asegurado inválido. 2.2

Las Prestaciones de Invalidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio corresponden a la ONP o Compañía de Seguros y protegen obligatoriamente al asegurado o sus beneficiarios contra los riesgos de invalidez o muerte producida como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, otorgando las siguientes prestaciones mínimas: Pensión de Sobrevivencia. Pensiones de Invalidez. Gastos de Sepelio. (Arts. 13º y 18º, D.S. Nº 03-98-TR).

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ASEGURADOS OBLIGATORIOS Lo constituyen la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo en el cual se desarrollan las actividades previstas en el Anexo 5 del D.S. Nº 09-97-SA modificado por el D.S. Nº 03-98-SA; así como todos los demás trabajadores de la empresa, que no perteneciendo a dicho centro de trabajo, se encuentran regularmente expuestos al riesgo de accidentes de trabajo o enfermedad profesional por razón de sus funciones. Los trabajadores que deben ser inscritos al SCTR son: • Trabajadores afiliados regulares que realizan actividades de riesgo. • Trabajadores afiliados regulares que se desempeñan cerca del lugar donde se desarrollan actividades de riesgo. • Trabajadores afiliados regulares que trabajan fuera del centro de trabajo y que por sus funciones se desplazan al lugar donde se desarrolla la actividad de riesgo. • (Art. 82º, D.S. Nº 09-97-SA). Los trabajadores independientes también pueden afiliarse al SCTR como asegurados potestativos. (Punto 2, Acuerdo Nº 41-14-EsSALUD-99) ENTIDADES EMPLEADORAS OBLIGADAS A CONTRATAR CON EL SCTR Las Cooperativas de Trabajadores, Empresas de Servicios Especiales (Temporales o Complementarios), contratistas y subcontratistas; así como toda institución de intermediación o provisión de mano de obra que destaque trabajadores hacia centros de trabajo que desarrollen actividades de riesgo. TASAS DE APORTACIÓN Las tasas que deberán usar las entidades empleadoras para realizar sus aportes por la cobertura de salud a cargo del EsSALUD son las siguientes: TASA BÁSICA DE APORTACIÓN GENERAL: 0.53% A cada una de las actividades de alto riesgo se les ha asignado una tasa de acuerdo con el nivel de riesgo que ella representa, la misma que será adicionada a la tasa básica de aportación general.

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Según el nivel de riesgo las tasas adicionales son: NIVEL I II III IV

TASA ADICIONAL 0.00% 0.51% 0.77% 1.02%

(*)

COTIZACIÓN TOTAL(*)

EXTRACCIÓN DE MADERA PESCA EXPLOTACIÓN DE MINAS Y CANTERAS INDUSTRIAS MANUFACTURERAS SUMINISTRO DE ELECTRICIDAD, GAS Y AGUA CONSTRUCCIÓN TRANSPORTE, ALMACENAMIENTO Y COMUNICACIONES ACTIVIDADES INMOBILIARIAS EMPRESARIALES Y DE ALQUILER SERVICIOS SOCIALES DE SALUD OTRAS ACTIVIDADES

TASA ADICIONAL

A B C D E F I K N O

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDAD ECONÓMICA

NIVEL RIESGO

SECCIÓN

La asignación de la tasa de aportación se efectúa por actividad económica y nivel de riesgo. Así tenemos:

III III IV II II III II I I I

0.77% 0.77% 1.02% 0.51% 0.51% 0.77% 0.51% 0.00% 0.00% 0.00%

1.30% 1.30% 1.55% 1.04% 1.04% 1.30% 1.04% 0.53% 0.53% 0.53%

Sin recargos ni descuentos Acuerdo Nº 41-14-EssSalud-99 (16.07.99).

El aporte es por cuenta de la entidad empleadora y se calcula aplicando la tasa a la remuneración mensual del trabajador afiliado al SCTR. La obligación se genera a partir del día siguiente de la suscripción del contrato.

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CRÉDITOS LABORALES DECRETO LEGISLATIVO Nº 856 ANTECEDENTES LEGALES Dado que la legislación anterior sobre el tratamiento de la protección de los créditos laborales era dispersa y en algunos casos contradictoria, creando incluso inseguridad jurídica para las inversiones, actividades y transacciones que deben realizar las empresas que son fuentes generadoras de puestos de trabajo, era imprescindible precisar los alcances del privilegio de los créditos laborales, armonizando la legislación vigente con el segundo párrafo del Art. 24º de la Constitución Política del Estado, que determina que el pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tienen prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador, se expide el Decreto Legislativo 856 de fecha 25 de septiembre de 1996, que determina los alcances de los créditos laborales al establecer una definición precisa, su prioridad y carácter persecutorio, así tenemos: 1.

DEFINICIÓN "Constituyen créditos laborales las remuneraciones, la compensación por tiempo de servicios, las indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley que se adeudan a los trabajadores". Comprenden igualmente los aportes impagos tanto al Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones como al Sistema Nacional de Pensiones, y los intereses y gastos que por tales conceptos pudieran devengarse. Los créditos por aportes impagos al Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones incluyen expresamente los conceptos a que se refiere el Art. 30º del D. Ley No. 25897 (Art. 1º, D. Leg. 856) 2.

PRIORIDAD Los créditos laborales tienen prioridad sobre cualquier otra obligación de la empresa o empleador. Los bienes de éste se encuentran afectos al pago del integro de los créditos laborales adeudados. Si éstos no alcanzarán, el pago se efectuará a prórrata. El privilegio se entiende a quien sustituya total o parcialmente al empleador en el pago directo de tales obligaciones. (Art. 2, D. Leg. 856).

214


3.

CARÁCTER PERSECUTORIO La preferencia o prioridad citada en el artículo precedente se ejerce, con carácter persecutorio de los bienes del negocio, sólo en las siguientes ocasiones: a)

b)

Cuando el empleador ha sido declarado insolvente, y como consecuencia de ello se ha procedido a la disolución y liquidación de la empresa o su declaración judicial de quiebra. La acción alcanza a las transferencias de activos fijos o de negocios efectuados dentro de los 6 meses anteriores a la declaración de insolvencia del acreedor. En los casos de extinción de las relaciones laborales o incumplimiento de las obligaciones con los trabajadores por simulación o fraude a la ley, es decir, cuando se compruebe que el empleador injustificadamente disminuye o distorsiona la producción para originar el cierre del centro de trabajo o transfiere activos fijos a terceros o los aporta para la constitución de nuevas empresas, o cuando abandona el centro de trabajo. (Art. 3º, D. Leg. 856)

4.

EJERCICIO DE LA PREFERENCIA La preferencia o prioridad también se ejerce cuando en un proceso judicial, el empleador no ponga a disposición del juzgado bien o bienes libres suficientes para responder por los créditos laborales adeudados materia de la demanda. Finalmente, establece la Disposición Complementaria del Decreto Legislativo 856, que todas las disposiciones sean generales o especiales que establecen el orden de prioridad de los créditos laborales, tales como el Decreto Legislativo 770, modificado por la Ley 26420, Ley 26421, D. Leg. 816, Decreto Ley 25897 y 26116, quedan adecuadas al contenido de los Arts. 1º y 2º de la presente Ley (publicado en el Peruano el 04.10.96).

215


ASIGNACIÓN FAMILIAR – INSPECCION LABORAL I.-

ASIGNACIÓN FAMILIAR 1.

2.

3.

4.

II.

¿Que es la Asignación Familiar? La Asignación Familiar se encuentra normado en la LEY Nº 25129 06/12/1989, esta norma establece que todo trabajador (cuya remuneración no se regule por negociación colectiva) que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Referencia: Art. 1º y 2º de la Ley Nº 25129 ¿Cómo se realiza el calculo para el pago por Asignación Familiar? El cálculo para el pago de la asignación familiar se efectuará aplicando el 10% a que se refiere el Artículo 1 de la Ley sobre el Ingreso Mínimo Legal vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio. A la fecha el Ingreso Mínimo Vital es de S/. 500.00 quinientos nuevos soles, por lo que el pago por asignación familiar será de S/: 50.00 cincuenta nuevos soles. Referencia: Art. 1º de la Ley Nº 25129, Art.4º del D.S. Nº 035-90 -TR ¿Cual es el requisito para percibir este derecho? Son requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral vigente y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los 24 si se encuentra estudiando estudios superiores. ¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa? En este caso ambos tendrán el derecho. Referencia: Art. 7º del D.S. Nº 035-90-TR

INSPECCIÓN DEL TRABAJO 1.

¿En que consiste el Sistema de Inspección del Trabajo?. El Sistema de Inspección del Trabajo a cargo del MTPE esta diseñado para realizar la prevención y sanción de las infracciones a la normativa laboral, que pueden darse para el adecuado cumplimiento de la normativa laboral, así como para la prevención de riesgos laborales, colocación, empleo, trabajo infantil, promoción del empleo y formación

216


2.

para el trabajo, seguridad social, migración y trabajo de extranjeros y cuantas otras materias sean atribuidas por ley. ¿Cómo presentar una denuncia por infracción a las normas laborales? Existen 3 maneras de presentar una denuncia: • Ingresando a la página Web: www.mintra.gob.pe/SDL donde el administrado proporcionará la información necesaria para generar, previa calificación, la correspondiente orden de inspección. • Presentando una solicitud simple en mesa partes del MTPE, indicando el solicitante: sus datos personales (nombres y apellidos completos), número de DNI y dirección actual, respecto de la denunciada deberá señalar: su razón social o número de RUC y los motivos de la denuncia. Dicha solicitud deberá ser dirigida a la Dirección de Inspección del Trabajo - DIT. • Mediante la asesoría del área de Asesoría del Trabajador donde abogados especialistas en materia sociolaboral brindarán apoyo al administrado en la presentación y elaboración de su denuncia. 1. ¿Qué es la Inspección del Trabajo y cuáles son sus funciones? La inspección del trabajo es un servicio público encargado de las siguientes funciones: a) Vigilar el cumplimiento de las normas sociolaborales y de la seguridad social; b) Orientar y asesorar técnicamente en materias sociolaborales c) Exigir las responsabilidades administrativas que procedan; Se considera un servicio público en la medida que los derechos laborales se encuentran protegidos por la Constitución y son irrenunciables, razón por la cual el Estado tiene el deber de protegerlos. 2.

•

¿Cuál es el ámbito de actuación de la Inspección del Trabajo? El ámbito de actuación se extiende a todos los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de la normativa laboral, ya sean personas naturales o jurídicas, públicas o privadas. Esta actuación se ejerce en: Las empresas, los centros de trabajo y en general, los lugares en que se ejecute la prestación laboral. Cuando sean empresas del Sector

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•

• • •

•

Público siempre y cuando pertenezcan al Régimen Laboral de la Actividad Privada. Los vehículos y los medios de transportes en general, incluidos los buques de la marina mercante y pesquera cualquiera sea su bandera, los aviones y aeronaves civiles, así como las instalaciones y explotaciones auxiliares en tierra. Los puertos, aeropuertos, vehículos y puntos de salida, escala, destino, en lo relativo a los viajes de migraciones laborales. Las entidades, empresas o cooperativas de trabajadores que brinden servicios de intermediación laboral. Los domicilios en los que presten servicios los trabajadores del hogar, con las limitaciones de libre entrada si se trata del domicilio del empleador. Los lugares donde se preste trabajo infantil.

5.

¿Quiénes son los servidores públicos que forman parte del Sistema de Inspección del Trabajo y cuáles son sus facultades? 1. Los Supervisores Inspectores, 2. Los Inspectores del Trabajo: están facultados para desempeñar en su integridad todos los cometidos de la función de inspección con sujeción a los principios y disposiciones de la Ley Nº 28806. Los Supervisores están a cargo y son responsables de un grupo determinado de Inspectores del Trabajo e Inspectores Auxiliares; y 3. Los Inspectores Auxiliares: básicamente ejercen funciones de vigilancia y control de las normas en microempresas o pequeñas empresas de hasta 10 trabajadores, así como, brindan apoyo en las funciones de los Supervisores Inspectores e Inspectores del Trabajo. Resuelven interrogantes de los ciudadanos sobre los expedientes de inspección y las normas legales de aplicación.

6.

¿Cómo se origina una actuación inspectiva? Una actuación inspectiva se origina solo por denuncia, pero también puede originarse por otras causas, que son las siguientes: • • •

Denuncia Orden de las autoridades competentes del MTPE Solicitud fundamentada de otro Órgano del Sector Público o de cualquier órgano jurisdiccional.

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•

•

7.

¿Qué es una infracción sociolaboral? Es el incumplimiento de alguna disposición legal o convencional, individual y colectiva, en materia sociolaboral, mediante acción u omisión del sujeto responsable, prevista y sancionada en la ley. Las infracciones por disposición de la ley están tipificadas en el Reglamento y para determinar su gravedad se ha tenido en cuenta los siguientes criterios: a) b) c) d) e)

8.

Incidencia en el riesgo del trabajador (vida, integridad física y salud). Obligaciones esenciales del trabajador. Obligaciones dentro del plazo legal y convencional. Grado de formalidad del infractor. Conductas que impidan las visitas de inspección.

¿Cómo se califican las infracciones sociolaborales? En cuanto a las infracciones sociolaborales la Ley las califica en leves, graves y muy graves, de acuerdo a las siguientes características: a) b) c)

9.

Decisión interna del Sistema de Inspección o por iniciativa de los inspectores dentro de una orden de inspección generada cuando conozcan de incumplimientos. Petición de los empleadores, así como de las organizaciones sindicales y empresariales.

Leves.- cuando los incumplimientos afectan a obligaciones meramente formales. Graves.- cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los trabajadores. Muy graves.- las que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del deber infringido o afecten derechos a los trabajadores especialmente protegidos por las normas nacionales.

¿En qué documento se deja constancia de las actuaciones realizadas? Si el inspector de trabajo al término de las actuaciones de investigación detectara infracciones a las normas laborales, dejará constancia de éstas en el ACTA DE INFRACCIÓN, la misma que merece fe y en la cual constan los hechos verificados, observando los requisitos establecidos por

219


la ley de la materia. En cambio, si el inspector de trabajo no hubiese detectado infracción a las normas laborales dejará constancia de dicho hecho en un INFORME DE ACTUACIONES INSPECTIVAS. 10.

¿Cuál es la consecuencia por incurrir en infracciones a las normas sociolaborales? Los responsables de las infracciones administrativas cometidas son pasibles de una sanción económica o MULTA, la misma que puede llegar hasta un máximo de 30 UIT si se detectaran varias infracciones, considerándose la gravedad de la misma y el número de trabajadores afectados. En cuanto a la escala de las multas, según la calificación de la infracción (leve, grave, muy grave) la multa tendrá una base de cálculo de 1 a 20 UIT, del cual se aplicará un porcentaje (%) según el número de trabajadores afectados. Para el caso de los empleadores que califiquen como MYPE (microempresas) es decir que tengan de 1 a 10 trabajadores se aplicará de 5 a 10 % de la base de calculo, para el caso de empleadores que cuenten de 1 a más de 100 trabajadores se aplicará de 5 a 100% de la base de calculo.

11.

¿Cuál es el trámite del procedimiento administrativo sancionador? El procedimiento sancionador se inicia de oficio a mérito de lo señalado por el inspector de trabajo. Durante esta etapa se permite que el sujeto infractor pueda ejercer su derecho de defensa para finalmente decidir si corresponde imponer una sanción o no. En caso la resolución impongan multa al sujeto infractor, la misma debe estar fundamentada, precisándose el motivo de la sanción, la norma legal o convencional incumplida y los trabajadores afectados. Ésta puede ser apelada dentro del tercer día hábil posterior a su notificación.

220


PLANILLAS ELECTRÓNICAS

1.

¿QUÉ ES LA PLANILLA ELECTRÓNICA? Es el documento llevado a través de medios electrónicos, presentado mensualmente a través del medio informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra registrada la información de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, prestador de servicios - modalidad formativa, personal de terceros y derechohabientes. 2.

IMPLICANCIAS TIENE LA PLANILLA ELECTRÓNICA PARA LAS EMPRESAS • Es una obligación laboral formal. • Es una obligación de periodicidad mensual. • Sustituye a las planillas de pagos y remuneraciones, que son llevadas en libros, hojas sueltas o microformas. • Su llevado hace que se considere cumplida la obligación establecida en el artículo 48° de la Ley Nº 28518, referida a la inscripción de los beneficiarios de las diferentes modalidades formativas mediante un libro especial y la autorización de éste por el MTPE. • No requiere se autorizada por la Autoridad Administrativa de Trabajo; se remite directamente a través de aplicativo informático descargado del portal de la SUNAT y el MTPE.

3.

EFECTOS DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA La Planilla Electrónica tendrá diversos efectos positivos entre los que se puede destacar: 1.

Eliminará el costo de tramitación de las planillas de pago y del libro especial de modalidades formativas.A diferencia del libro de planillas (que debe ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por Jueces de Paz Letrados en los lugares donde no haya dicha Autoridad); la planilla electrónica no requiere de autorización alguna. Ello significa que el costo que representa la autorización del libro de planillas (que hasta la dación de la Resolución Ministerial N° 285-2007TR, vino siendo de 1% de la Unidad Impositiva Tributaria – UIT, por

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cada 100 páginas; y que a partir de la modificación introducida por ésta es de 0.32% de la UIT por cada 100 páginas), desparecerá. En unidades en que el número de personal es elevado, el efecto de la eliminación de este costo será sumamente importante. Lo mismo sucede con el libro especial donde se registran los beneficiarios de las diferentes modalidades formativas. Con el llevado de la planilla electrónica, el costo que representa la autorización de este documento por la Autoridad Administrativa (que también ascendía a 1% de la Unidad Impositiva Tributaria – UIT, por cada 100 páginas; y que por efecto de la Resolución Ministerial citada, es de 0.67% de la UIT por cada 100 páginas), se verá suprimido. 2.

Consolidación de obligaciones laborales.La obligación de llevar libro de planillas, en los términos del Decreto Supremo N° 001-98-TR, y Libro de Modalidades Formativas, en los de la Ley N° 28518, se considerará cumplida mediante la presentación de la planilla electrónica. Así, laboralmente, una sola declaración sustituirá dos obligaciones que antes debían cumplirse de manera separada, generando costos diferenciados a las empresas obligadas.

3.

Desaparición del costo para almacenamiento físico de las planillas.Con el llevado de la Planilla Electrónica, se eliminará el costo que genera la obligación de almacenamiento físico de documentación. Así, los obligados a llevar el documento electrónico, no deberán destinar más recursos, físicos como humanos, para la conservación segura de los libros de planillas por el plazo exigido por la normativa vigente.

4.

Contribución a los fines de la administración de justicia: reducción de los tiempos de procesos judiciales.La planilla electrónica contribuirá a mejorar sustancialmente el servicio de administración de justicia. El Poder Judicial podrá acceder a la información que le proporcione el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, tanto en el marco de convenios de cooperación, como en el de cumplimiento de mandatos judiciales (si es que un órgano jurisdiccional requiriese información adicional a la que le fue remitida),

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respecto de aquellos datos contenidos en la planilla electrónica que resulten de utilidad para la resolución de las causas que son de su conocimiento. El acto revisorio de planillas, y la emisión del informe a partir del mismo, cuyo plazo máximo de acuerdo a la Ley Procesal del Trabajo, es de 20 días, pero que en la práctica suele implicar un lapso mayor, se verá notablemente simplificado, contribuyendo a reducir la duración de los procesos judiciales; y con ello, al cumplimiento de unos de los principios que inspiran el proceso del trabajo: el de celeridad. 5.

Fortalecimiento de la inspección del trabajo.Permitirá el fortalecimiento de la inspección del trabajo, al posibilitar el tránsito de la visita de inspección a una fiscalización iniciada en el MTPE. Como se sabe, la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, ha contemplado como posible medida de investigación la “comprobación de datos obrantes en el Sector Público”. Esta herramienta, cuyo empleo en el contexto actual, tiene alcance limitado; se verá potenciada con la entrada en vigencia de la obligación de llevar la planilla electrónica. La fiscalización laboral se podrá iniciar, eficientemente, a partir de la información actualizada con la que contará la Autoridad de Trabajo, la que le permitirá, de un lado, dirigir la actividad inspectiva hacia sectores sensibles, y, del otro, que la misma se origine contando con toda la información de lo que ocurre al interior de las empresas comprendidas.

6.

Información de calidad para el establecimiento de políticas y legislación ajustada a la realidad.El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo contará con información de calidad para el diseño de políticas públicas. Podrá conocer con mayor detalle los niveles de mano de obra en relación con las actividades empresariales y los ingresos; el grado de tercerización e intermediación; identificar la inexistencia de trabajadores en el “núcleo del negocio”; conocer la “vida laboral” de los trabajadores y prestadores de servicios y la dependencia económica de estos últimos

223


7.

Acceso a los sistemas de seguridad social en pensiones.Desde la perspectiva de la seguridad social en pensiones, en el mediano plazo, la planilla electrónica posibilitará que las entidades competentes en la materia evalúen de manera automatizada e inmediata el cumplimiento de los requisitos exigidos por los diversos regímenes pensionarios, procediendo al otorgamiento de pensiones en las situaciones en que resulte procedente. A este respecto, debe señalarse que el Decreto Supremo N° 018-2007 ha establecido en su artículo 6°, que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo podrá emitir disposiciones o celebrar convenios con entidades estatales u organizaciones a fin de proveer la información incluida en la Planilla Electrónica, siempre que no se vulneren las excepciones reguladas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 043-2003- PCM. Entre tales instituciones se encuentran, precisamente, aquellas que tiene a su cargo la administración de los diversos regímenes pensionarios existentes; las que podrán ser destinatarias de la información de la planilla electrónica.

4.

BENEFICIOS PARA OTRAS ENTIDADES.La Planilla Electrónica será igualmente de importancia para el cumplimiento de las funciones legalmente atribuidas a Entidades como: • • • •

El Seguro Social de Salud – EsSalud El Ministerio del Interior - Dirección General de Migraciones La Superintendencia de Banca, Seguros y AFP La Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud

Para este fin, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo suscribirá los convenios y emitirá las disposiciones correspondientes. 5.

DESDE CUÁNDO ESTÁ VIGENTE LA OBLIGACIÓN DE REMITIR LA PLANILLA ELECTRÓNICA? Está vigente a partir del 1º de enero de 2008. Esto supone que el primer envío se efectuará en febrero de 2008 informando los registros laborales producidos en el mes anterior.

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6.

¿QUÉ EMPLEADORES ESTÁN OBLIGADOS A ENVIAR LA PLANILLA ELECTRÓNICA? Están obligados a llevar la Planilla Electrónica los siguientes empleadores: a) b) c) d) e) f) g) h)

i) j) k)

Las personas jurídicas. Las personas naturales que cumplan con alguno de los siguientes supuestos: Cuenten con más de tres (3) trabajadores. Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios y/o personal de terceros. Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones. Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de cuarta o quinta categoría. Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº 28131. Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud – EPS u otorguen servicios propios de salud conforme lo dispuesto en la Ley N° 26790, normas reglamentarias y complementarias. Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un contrato por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria. Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios – modalidad formativa

7.

¿CUÁL ES LA OPORTUNIDAD DE PRESENTACIÓN DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA? La Planilla electrónica deberá presentarse en los plazos señalados en el cronograma establecido por la SUNAT para la declaración y pago de las obligaciones tributarias de periodicidad mensual.

8.

¿CUÁL ES LA RELACIÓN ENTRE LOS PDT ADMINISTRADOS POR LA SUNAT Y LA PLANILLA ELECTRÓNICA La Planilla Electrónica es un obligación laboral formal que legalmente debe ser enviada al MTPE, pero en virtud del encargo establecido en el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, la SUNAT lo recibirá a nombre del MTPE.

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Los PDTs vinculados con el impuesto a la renta y las contribuciones sociales, de las personas que generan rentas de cuarta y quinta categoría, respectivamente, son obligaciones tributarias formales que por ley deben remitirse a la SUNAT. No obstante esta diferencia jurídica, relevante para efectos de determinar ante qué entidad se está cumplimiento la obligación, se ha diseñado un solo aplicativo informático cuyo envío tendrá por efecto legal el cumplimiento de ambas obligaciones referidas; la obligación laboral formal y la obligación tributaria formal. 9.

¿QUÉ SUCEDE SI UN DECLARANTE DEJA DE TENER LAS CONDICIONES QUE LO COLOCARON DENTRO DE LA OBLIGACIÓN DE UTILIZAR LA PLANILLA ELECTRÓNICA? Una vez adquirida la obligación de utilizar la Planilla Electrónica, deberá seguir empleándose este medio aún cuando ya no se cumplan las condiciones establecidas para estar inicialmente comprendido en la obligación. Esta lógica es la misma que informa el uso de los demás Programas de Declaración Telemática – PDTs. 10.

¿QUÉ SUCEDE SI EN UN PERIODO SE DEJA DE CONTAR CON TRABAJADORES? ¿SE DEBE SEGUIR PRESENTANDO LA PLANILLA ELECTRÓNICA? En términos generales, la obligación de presentar la Planilla Electrónica se mantiene en tanto el declarante no haya comunicado a la Administración la baja de los conceptos tributarios y no tributarios que se declaran a través de dicho medio.

11.

LAS ENTIDADES DEL ESTADO, COMO EL GOBIERNO CENTRAL, LOS GOBIERNOS REGIONALES O LOS GOBIERNOS LOCALES, ¿ESTÁN OBLIGADAS A PRESENTAR LA PLANILLA ELECTRÓNICA? Sí. Entre los empleadores obligados a presentar la Planilla Electrónica se encuentran todas las entidades del Sector Público Nacional, inclusive aquéllas a las que se refiere el Decreto Supremo N° 027-2001-PCM, Texto Único Actualizado de las Normas que rigen la obligación de determinadas entidades del Sector Público de proporcionar información sobre sus adquisiciones, y respecto de cualquier trabajador, servidor o funcionario público, bajo cualquier régimen laboral, y de sus prestadores de servicios.

226


12.

¿QUÉ SUCEDE CON AQUELLOS EMPLEADORES QUE TENGAN DIVERSOS CENTROS DE TRABAJO? En el caso de empleadores que tengan diversos centros de trabajo, su registro y envío se realiza en un solo acto, no pudiendo realizarse diferentes envíos por cada centro de trabajo o categorías de trabajadores. En caso de grupos de empresa, la planilla electrónica se lleva por cada persona jurídica que la integra.

13.

SI LA PLANILLA ELECTRÓNICA SUSTITUYE A LAS PLANILLAS FÍSICAS, ¿QUÉ OCURRIRÁ CON LAS BOLETAS DE PAGO? La obligación de entregar la boleta de remuneraciones al trabajador se mantiene, en los términos del Decreto Supremo N° 001-98-TR. Ello implica que, con prescindencia del llevado de la Planilla Electrónica, los empleadores deberán cumplir con entregar el original de la boleta al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. Entre las funcionalidades de la Planilla Electrónica se encuentra la emisión de una boleta de pago en base a la información registrada. Los empleadores podrán optar por utilizar dicha boleta o seguir emitiéndola a través del medio que lo han venido haciendo. En caso de utilizarla, deberán tener en cuenta lo siguiente: •

• •

Podrán hacerlo sólo cuando la periodicidad del pago sea mensual; y siempre que el periodo de pago coincida con el inicio y el fin del mes calendario. Con relación al número de horas de trabajo en el periodo, la boleta debe reflejar de manera exacta el contenido del registro de control y asistencia. El contenido de la boleta generada a partir del aplicativo, constituye un referente de la información mínima que debe contener las boletas emitidas por otros medios.

14.

UNA VEZ QUE ENTRE EN VIGOR LA OBLIGACIÓN DE LLEVAR LA PLANILLA ELECTRÓNICA ¿SE DEBE CERRAR LA PLANILLA MANUAL? De conformidad con la Resolución Ministerial Nº 020-2008-TR (16.01.2008), el cierre de las planillas llevadas de acuerdo al Decreto Supremo Nº 001-98- TR, deberá efectuarse a partir del 01 de enero de 2009, observando el cronograma que para tal efecto publicará el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

227


Entre tanto, el Libro de Planillas permanecerá abierto; y servirá exclusivamente para el registro de la rectificación de errores u omisiones referentes a periodos anteriores a enero del año 2008. Tales rectificaciones se harán constar a partir de hoja siguiente a la última utilizada.

228


Bibliografía • • • •

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Etica-y-legislacion-laboral-UTP-FREELIBROS.ORG.pdf

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