Habilidades Este término se refiere a la capacidad de una persona para llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar r la manera adecuada de usarlas. Habilidades intelectuales. Habilidades intelectuales.- - son son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se pude medir a través de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud numérica, comprensión verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, visualización espacial y memoria. y memoria. Habilidades físicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, fuerza, vigor, destreza, donde la capacidad física es la que será identificada por la gerencia. Aprendizaje Es el cambio el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se puede tener el conocimiento de situaciones o actividades pero el aprendizaje se basa en que apliquemos ese conocimiento. Con base en el reforzamiento positivo puede buscarse la manera de incrementarse el rendimiento de las personas, ya que se observa aquel comportamiento buenos son recompensados, es mejor reforzar que aplicar castigos (solo pueden provocar efectos negativos) Se sugiere para todos los gerentes que la imagen que muestren a los demás sea el ejemplo a seguir, que no utilice recursos de la empresa, que sea puntual, que no busque pretextos al no lograr cumplir sus objetivos. TIPOS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL No existen acuerdos ni estudios profundos en cuanto a una tipología. En la literatura se hace referencia a algunas formas que permiten comprender mejor el proceso del cual se trata. Con un criterio en es sentido, se presentan algunas ideas al respecto. Aprendizaje Aprendizaje individual Se refiere a "la manera en que las personas adquieren conocimiento que puede ser a través de la de la educación, la educación, la experiencia o la experimentación". (Steib, 1997). La persona de manera individual aprende aprende cuando recibe conocimientos mediante la escuela y otras actividades educativas en cualquier organización. Ella está sujeta a un proceso de socialización individual mediante el cual adquiere conocimientos, que le son propios. Por eso, también incorpora ideas, concepciones, conocimientos mediante las experiencias concretas que ha vivenciado en el de cursar de su vida.
En el desarrollo individual de la persona en las diferentes etapas de su vida, ha incorporado un caudal de conocimientos, de modos de proceder, de formas de actuar. Si se trata de un profesional este conocimiento se orienta hacia un área específica de la actividad social y laboral. Aprendizaje organizacional El aprendizaje de la organización como conjunto, subraya Bolívar (200) es el más complejo y difícil de explicar. Es el que realiza la organización como conjunto, el que permite crear capacidades organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de procesos de adquisición de conocimientos, de distribución y utilización que no pertenece a un persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia distribuida en el interior de la organización. "Trasciende la suma de los aprendizajes individuales" (Bolívar, 2002). Es el conjunto de procedimientos, métodos, medios, recursos y contenidos que se crean en una organización para desarrollar sus competencias organizacionales, para que pueda dar solución conjunta a los problemas y demandas que se le presentan. No es producto de la implantación de un programa de formación continua (Steib, 1987) porque éste no es suficiente para la transformación de la organización como integridad. Aprendizaje organizacional "natural" Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002) este tipo de aprendizaje es un proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada persona a partir de las diferentes experiencias en las decisiones que toma y en las acciones que realiza dentro de la organización. Es un aprendizaje no consciente de cómo acontecen las acciones y sus productos. Su asimilación por la persona hace que oriente su actuación futura, pero que no queden explicitas para ella la noción de las causas y efectos de una situación dada. Para Sotaquirà (2002) el aprendizaje "natural" queda implícito e inconsciente. Se crean y practican concepciones, principios, ideas, procedimientos que nunca llegan a conformarse en conocimientos transferibles a otros, que se desvanecen o pueden perderse en la dinámica propia del trabajo. Aprendizaje organizacional "diseñado" Surge a partir de la teoría de Dinámica de Sistemas basada en la utilización de modelos (culturales, matemáticos, de simulación). Según Sotaquirà (2002) esta teoría se aplica al aprendizaje organizacional debido a lo costoso que resulta, por lo que propone experimentar con laboratorios administrativos. Se trata de crear un mundo virtual similar al natural para evitar las limitaciones de éste. Aunque son válidas estas propuestas, sobre todo porque plantean la participación de los miembros en la creación del modelo; el hecho de que trate de un proceso que se produce en las propias interacciones entre las personas limita el modelado de todo su
contenido, ni puede garantizar la transformación cabal de ellas desde el punto de vista subjetivo. Las ideas acerca de aprendizaje organizacional con el enfoque de Dinámica de Sistemas apuntan un carácter mas bien instrumental. Con respecto a esto, hay autores (Senge, citado por Sotaquirà, 20020) que se preocupan por la cuestión de qué es lo esencial entre el pensamiento y el sistema, entre lo instrumental y la función social de las organizaciones. Cuando se trata de organizaciones cuyo papel y fin están claros en beneficio de la sociedad, tiene sentido buscar las ventajas de un diseño de laboratorio en aras del desarrollo del aprendizaje organizacional, pero en casos en que los fines no se justifican socialmente, la introducción de estas ideas contribuye a desvirtuar la esencia social de la organización. Aprendizaje organizacional "formal" Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por los miembros de la organización en aulas y centros educacionales. Con este tipo de aprendizaje la organización adquiere las capacidades que necesita para mejorar su actividad. Tiene la particularidad de que se realiza fuera del puesto de trabajo, por lo que su transferencia a la organización, aunque parece evidente, en realidad puede no producirse. Para que el aprendizaje organizacional formal resulte un incentivo en el actuar de la organización, los directivos tienen que plantearse cómo el miembro que se ha capacitado va a contribuir con esos conocimientos a la actividad de la organización. Es imprescindible crear vías para introducir su adquisición de conocimientos, habilidades, etc en el proceso productivo o de servicios, de las mejoras de la actividad laboral En muchas ocasiones, esta es la única forma en que el dirigente concibe el desarrollo de su organización y está presto a dar vía libre a todos los que desean pasar cursos de diferentes niveles. Eso es adecuado, pero no es la única forma de aprendizaje y no vale mucho si se queda en el plano individual y no se dirige como un nuevo recurso para la organización. Aprendizaje organizacional "no formal" Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad laboral, durante su realización y mediante vías adecuadas al contenido y características de la organización. En el proceso de trabajo, en las interacciones de los miembros y en acciones incorporadas a las realización del mismo, se produce este aprendizaje. Se realiza por todos los miembros simultáneamente y su contenido está enmarcado en cuestiones necesarias al conjunto de personas como tal. Está basado en la participación de los miembros en experiencias donde se facilite el aprendizaje, en no desaprovechar la realización propia de la actividad laboral para
destacar sus contenidos esenciales, el nivel de sus métodos y procedimientos, las expectativas no logradas, etc. Solo se produce si se facilitan sus formas. Según Davenport (2000) pueden considerarse cuatro formas de aprendizaje no formal: intrapersonal, interpersonal, pragmático y cultural. Una manera de lograr este aprendizaje es estimulando la autorreflexión en la organización, colectiva e individual acerca de como se realiza la actividad, de sus aciertos y limitaciones. Es desarrollar el trabajo reflexivo, pensar en cómo se trabaja más que en trabajar. Una actitud autoevaluativa en el propio individuo permite el autoaprendizaje y cuando se produce a nivel de organización es posible mediante los intercambios interpersonales que pueden provocarse oficialmente en reuniones, talleres, círculos, orientados a esos fines. Sin embargo, pueden realizarse esas acciones y no producir aprendizaje si no se reflexiona sobre el propio trabajo, si se salta el proceso y se va a los resultados, si no se valora qué capacidades se tienen y cuáles faltan a la organización para alcanzar un nivel superior. Por otra parte se produce el aprendizaje no formal cuando se asimilan las normas de organización, cuando se aclaran las metas, sus valores y expectativas. Todo ello forma parte de la cultura organizacional que también contribuye al aprendizaje. Quizás, la forma más frecuente de aprendizaje organizacional es la que se produce en el propio desempeño del puesto de trabajo. En esta forma la más típica son las llamadas comunidades de práctica (Davenport, 2000). Estas se producen de manera espontánea cuando dos trabajadores se comunican e interaccionan a causa de que necesitan aprender a realizar alguna actividad, una tarea o una acción. En esa interacción se produce una transferencia de conocimientos desde aquellos que lo poseen hasta los que lo necesitan. En estas comunidades los miembros se agrupan sin designación oficial. Se produce una interacción que facilita la colaboración, se comparte información y se enseñan unos a otros. Este autor plantea que esas comunidades deben estimularse, reconocerse, valorar el aprendizaje que generen; pero no oficializarlas formalmente ni crearlas de manera impuesta. Un cuadro que resume las diferencias de las características entre el aprendizaje organizacional formal y no formal, expresa lo siguiente:
Aprendizaje organizacional no formal
Aprendizaje organizacional formal
Relevante para las necesidades
Relevante para la necesidad de alguno.
del individuo Varía su contenido entre los individuos.
Todos reciben lo mismo.
La diferencia entre lo aprendido y lo actual es pequeña.
Amplia diferencia entre lo aprendido y lo actual.
El individuo decide cómo
El educador decide cómo.
Aplicable inmediatamente..
Muy variable el tiempo en que se aplica.
PREGUNTAS 1.-¿ Cómo se conforman las habilidades? R= se conforma de dos grupos de factores: habilidades intelectuales y físicas 2.-¿ Que es el aprendizaje? R= Es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo
2.9.1 COSECUENCIAS 1. Generalidades del conflicto en la empresa Los conflictos pueden ser de orden interpersonal (propios del "yo") o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organización). Existen algunas condiciones que predisponen para el conflicto: 1. Diferenciación de actividades: "los objetivos e intereses diferentes (inclusive los antagónicos) tienden a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994) 2. Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos. 3. Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros" (Chiavenato, 1994). El conflicto puede tener diversas consecuencias: Positivas:
Negativas (puede llegar a ocurrir...):
1. 2. 3. 4.
1.
Estimula a las personas (energiza). Fortalece sentimientos de identidad. Despierta la atención ante los problemas. Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organización
2. 3. 4. 5.
Sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. Presión grupal (aumenta cohesión). Desvío de energías productivas. Bloqueo de iniciativas ajenas. Tensión circular y fricción en las relaciones interpersonales.
2. La organización como sistema Existen diversas teorías de la organización que buscan comprender, explicar y predecir el comportamiento del ser humano dentro una organización; entre ellas se cuentan: 1. La teoría clásica de las organizaciones; 2. La escuela de las relaciones humanas y 3. La Teoría General de los Sistemas (abiertos). Dentro de este último paradigma se ubica la justificación inicial que se presenta en este escrito. Las actitudes, compromiso y personalidad de los miembros de una organización eventualmente puede relacionarse con la posición que ocupen dentro de la jerarquía de la compañía. Suele ocurrir que quienes se encuentran en la escala inferior tienen dificultad para identificarse con los objetivos propuestos por la alta administración. "Las personas, puesto que ocupan distintos niveles dentro de la organización, pueden percibir de manera diferente aquello que es conveniente y su percepción por las nociones sobre la posición y la realidad de la vida de la organización" (Bryans y Cronin, 1983). A menudo, este tipo de personas que reaccionan en contra de las políticas de la empresa, tienden a ver a la organización como un medio útil, principalmente económico, que hace posible el logro de metas relacionadas con la vida privada (fuera de la organización).
2.9.2 La satisfacción laboral y los resultados del trabajo institucional. Consideraciones acerca de los principales satis factores dentro de las instituciones de educación superior Introducción El comportamiento humano dentro de las organizaciones, ha sido examinado por estudiosos de la psicología industrial desde sus orígenes, en los albores del siglo XX. El estudio del comportamiento organizacional es más reciente, no es hasta mediados de los años 60 que se puede hablar de una disciplina dedicada eminentemente, a estudiar el comportamiento de la organización como un todo. A partir de adquirir estatus de disciplina, con un doble carácter básico y aplicado, es que se desarrollan elementos teóricos y prácticos para mejorar la praxis directiva como objetivo principal de trabajo. La necesidad inminente de adaptarse a un mundo extremadamente competitivo cambiante y complejo, impone a las organizaciones como meta a alcanzar, la dirección eficaz e inteligente de sus recursos como única forma de sobre-vivencia; la comprensión de cómo construir, integrar y mantener las fuerzas laborales en las organizaciones, resulta de suma importancia para entender el mundo organizacional. Una organización es un conjunto de personas que intentan mediante sus esfuerzos mancomunados, el logro de la misión y los objetivos de la misma. Bajo esta concepción, es primordial que los individuos que la integran se sientan identificados con ella y que la organización, por su parte, sea capaz de satisfacer las necesidades y deseos de sus miembros, es decir permitirles alcanzar las metas proyectadas en el ejercicio de su labor. La tarea de los directivos en las organizaciones es conseguir este proceso de identificación hombre-organización, ideal pero alcanzable a su vez. Es importante considerar que este estado ideal no se sustenta solamente en la materialidad de los objetos deseados por los individuos, sino que también, y más importante aún en nuestros días, se basa en las posibilidades reales de superación personal, en los sentimientos de seguridad que ofrece la organización, en la posibilidad de ser un factor clave en el funcionamiento de la empresa, etcétera. La empresa que logre que los diferentes miembros que la conforman participen activamente en los procesos que en ella tienen lugar, gozará de muy buena salud y el trabajo institucional sufrirá pocos efectos negativos, vinculados a las insatisfacciones en el orden individual y colectivo de sus trabajadores. Desarrollo Factores que inciden en el resultado del trabajo institucional El advenimiento del siglo XXI trae como consecuencia un incremento de grupos empresariales, cuya concepción de los negocios adopta una perspectiva global. En estas entidades, la automatización de los procesos tecnológicos creó una brecha tecnología – hombre que presupuso la búsqueda de herramientas, por parte de las administraciones, para evitar el nefasto aislamiento entre los actores que allí participaban. Según esta concepción, solo la presencia del ser humano era capaz de marcar las diferencias y posibilitar la elevación de la calidad del desempeño y la eficacia en el trabajo. Algunos de los factores que repercuten de manera directa en los resultados del trabajo institucional,
están recogidos en la literatura y sintetizados por el investigador, y son representados en el esquema # 1 desde una perspectiva gerencial.
Esquema # 1 Factores que inciden en el logro de los resultados institucionales. En nuestro contexto, como en cualquier otro, es imposible no concebir la actividad gerencial desde una perspectiva global, por lo que nos corresponde estar preparados para los cambios que se susciten cada segundo en el mundo, en ese caso resulta imprescindible que se genere una cultura empresarial renovada, conducida inteligentemente y encaminada a elevar la calidad del trabajo institucional. Si bien todos y cada uno de los factores considerados en el esquema desempeña un papel trascendente en los resultados institucionales, y de ahí la necesidad de una breve consideración de los mismos, el énfasis fundamental en el análisis se hará sobre el factor comportamiento individual, en correspondencia con el tema objeto de estudio. 1.1 Organización institucional. Influencia en la satisfacción de los trabajadores y en el resultado del trabajo institucional. La organización institucional incide sobre los resultados del trabajo por las posibilidades que brinda para satisfacer las demandas del mercado en condiciones de competitividad global y de incremento del papel del conocimiento en la producción y los servicios. Elementos tales como la flexibilidad organizacional y la participación activa de todos los trabajadores en la elevación de la calidad y la innovación, son reconocidos hoy día como factores de éxito, tanto en la empresa como en el sector público. Es importante destacar que la mayor o menor participación de los trabajadores en la elevación de la calidad y la innovación depende, en gran medida, de las competencias que poseen, pero también, y en última instancia, de la decisión del trabajador de poner esas competencias al servicio de la institución, es decir, de su comportamiento individual. Infraestructura tecnológica El progreso de la humanidad está estrechamente ligado al progreso técnico, que sustancialmente conduce al ser humano a sofisticar las formas de producción y de prestación de los servicios. De ahí que el nivel de la infraestructura tecnológica sea un determinante más de los resultados institucionales, en factores tales como calidad, productividad y seguridad del trabajo. Aunque es frecuente intentar separar la infraestructura tecnológica del comportamiento humano, y de hecho se ha considerado su uso como sustituto del hombre, lo cierto es que es en definitiva el ser humano el que genera y utiliza la tecnología y la convierte en resultados institucionales. La gestión institucional. La acción directiva. La alta competitividad derivada del proceso de la globalización impuso la necesidad del estudio de los competidores y de las empresas que prosperan en este ámbito. Estudiosos del tema como Peters y Waterman (1982) demostraron la importancia que posee el hombre como motor impulsor en los resultados del trabajo. Es evidente que en este contexto, la principal tarea de la administración es involucrar a todos sus miembros en la consecución y logro de los objetivos institucionales, por lo que la acción directiva debe ir encaminada a la orientación del comportamiento humano en este sentido. Según plantea Tristá B., esta orientación de comportamiento se expresa en el manejo del espacio discrecional, que conceptualizó como el « espacio de cada trabajador para definir su comportamiento laboral en el contexto organizacional, particularmente, para establecer la magnitud en que utiliza sus potencialidades en la actividad laboral .» Tristá
B.( 2000:). El análisis de esta definición presupone que este espacio implica el grado de interrelación que establecerá el individuo con su organización y consigo mismo a partir de factores internos y externos que deben coexistir. La acción directiva tiene, dentro de sus múltiples funciones, la orientación del comportamiento humano, cuyo propósito es la influencia consciente y sistemática sobre los individuos y los grupos, con el fin de lograr objetivos predeterminados. Esta influencia ha respondido a lo largo de la historia a diferentes paradigmas y concepciones directivas desarrollados en momentos históricos-sociales concretos. Un ejemplo de estas concepciones es la asumida por el investigador Douglas McGregor(1960) que a través de las teorías X y Y propuso dos vertientes para analizar las manifestaciones humanas en el ámbito empresarial. En sentido general, McGregor analizó la relación gerente- empleado y determinó que la óptica usada por los gerentes empresariales en su trabajo se basa en lo que el llamó suposiciones de grupo, a partir de las cuales el gerente tiende a dirigir su conducta. Básicamente la teoría X plantea cuatro suposiciones asumidas por los gerentes, estas son: v A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea posible, tratarán de evitarlo. v Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con castigos para lograr las metas. v Los empleados evitarán responsabilidades y buscarán dirección formal siempre que sea posible. v La mayoría de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los demás factores asociados con el trabajo y mostrarán muy poca ambición. La teoría Y adopta una posición más positiva con relación a la conducta humana y considera cuatro postulados fundamentales: v Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar. v La gente ejercitará la auto dirección y el autocontrol si están comprometidos con sus objetivos. v La persona promedio puede aprender a aceptar, aún buscar, la responsabilidad. v La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la población y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales. En nuestra opinión la teoría X reduce la conducta del ser humano, a los rasgos más elementales del comportamiento humano muy cercana a la actividad límbica expresada por especies inferiores en la escala de la evolución; la teoría Y es más alentadora y se acerca a lo que realmente, a juicio del investigador, pudiera resultar motivador para el hombre. Estos elementos deben tomarse en cuenta para mejorar la productividad de una empresa en sentido general.
PREGUNTAS: 1.- ¿Mencionas las tres con diciones de conflicto dentro de una empr esa? Diferenciación de actividades Recursos compartidos Actividades interdependientes
2.- ¿A que s e le llama organización institucio nal? La organización institucional incide sobre los resultados del trabajo por las posibilidades que brinda para satisfacer las demandas del mercado en condiciones de competitividad global y de incremento del papel del conocimiento en la producción y los servicios.
