Tipologi budaya nasional dan implikasinya bagi mengelola sumber daya manusia strategis
Semua intervensi HR dipengaruhi, setidaknya sampai batas tertentu, dengan budaya di mana mereka berlaku. Secara khusus, khasiat yang berbeda intervensi HR tergantung pada budaya nasional dan konteks di mana sebuah organisasi beroperasi. Selama 30 tahun terakhir, sejumlah besar tipologi budaya, khususnya dalam bidang nasional dan organisasi, telah dikembangkan.
Pengaruh budaya nasional - konvergen atau divergen?
Seperti yang disarankan sebelumnya dalam kaitannya dengan Schneider dan Barsoux (2003) bidang budaya berpengaruh, salah satu pengaruh pada budaya organisasi adalah cultures kebudayaan nasional di mana perusahaan berada. Dalam literatur, ada diskusi panjang, apakah perbedaan budaya nasional dan dampaknya menurun atau meningkat. Hal ini dikenal sebagai perdebatan konvergensi-divergensi. Mereka mendukung pandangan konvergensi puncak itu, karena kemajuan di bidang telekomunikasi, dunia adalah menjadi lebih kecil dan bahwa kita semakin membeli merek global, seperti Levi jeans dan pelatih Nike, dan makan makanan global, seperti McDonald. Mereka berpendapat bahwa yang meningkat pesat penggunaan
teknologi
dan
meningkatnya
jumlah
organisasi
multi-nasional
akan
menghasilkan konvergensi konfigurasi organisasi dalam hal strategi, struktur dan praktik manajemen (Ritzer, 1998; Senior, 2002). Akibatnya promosi implisit konvergensi melalui pendidikan dapat menjadi kontra-produktif. Penulis seperti Hofstede (2001) dan Tayeb (1996) mendukung lawan 'divergensi' lihat. Mereka berpendapat bahwa, meskipun pertumbuhan dalam organisasi multi-nasional dan kekuatan teknis dan ekonomi untuk konvergensi, antara negara perbedaan, seperti bahasa, agama, hukum, sistem politik dan pendidikan, berarti bahwa budaya mereka akan menyimpang. Organisasi karena itu semakin perlu menyadari perbedaan budaya nasional, pengaruh perbedaan ini pada budaya atau subkultur organisasi dan implikasinya bagi kebijakan organisasi dan prosedur dan praktek manajemen yang berbeda. Sementara kemajuan teknologi telekomunikasi semakin memungkinkan organisasi untuk mencari kerja (untuk pusat misalnya panggilan) di mana saja, sehingga mengambil keuntungan dari
perbedaan ekonomi antara negara-negara, pengelolaan orang yang dipekerjakan masih perlu mempertimbangkan perbedaan budaya antar negara. Ini akan mempengaruhi baik budaya organisasi yang beroperasi dalam ini,negara dan intervensi sumber daya manusia digunakan dalam organisasi tersebut. Selain itu, tenaga kerja yang semakin beragam budaya dalam negara, seperti Inggris, lebih lanjut menekankan perlunya untuk memahami implikasi budaya nasional dalam praktik HR organisasi, seperti pelatihan dan pengembangan .
dimensi Hofstede
Karya paling terkenal dari budaya nasional telah dilakukan oleh Belanda akademik Geert Hofstede, versi terbaru yang diterbitkan pada tahun 2001. berfokus pada perbedaan dan persamaan antara budaya nasional di seluruh, awalnya, empat dimensi menggunakan data survei yang diambil dari sebuah bank yang sudah ada survei sikap karyawan yang dilakukan di tahun 1960-an dan 1970-an dalam anak perusahaan IBM di 66 negara. Berdasarkan analisis ini dan beberapa data tambahan, Hofstede mampu menentukan empat dimensi bi polar kebudayaan nasional, memberikan nilai perbandingan untuk 40 dari 66 negara di mana anak perusahaan IBM terletak untuk setiap. Dimensi ini adalah: jarak kekuatan; individualisme / kolektivisme; maskulinitas / feminitas; penghindaran ketidakpastian. Penelitian selanjutnya pada tahun 1980 (Bond, 1988) mengakibatkan dimensi kelima: dinamisme Konghucu.
Trompenaars dan dimensi Hampden-Turner
Sebaliknya Trompenaars dan Hampden-Turner (1997) mengidentifikasi tujuh dimensi budaya. Meskipun berbeda, mereka muncul secara konseptual terkait dengan Hofstede (Tayeb, 2000). Trompenaars dan Hampden-Turner sampel lebih dari 30.000 karyawan dari 30 perusahaan, dengan departemen di 50 negara di seluruh dunia, minimal 100 orang dengan latar belakang yang sama dan pekerjaan yang termasuk dari masing-masing negara. Sekitar 75 persen dari sampel mereka manajer, sisanya 25 persen menjadi umum staf administrasi. Berdasarkan data tersebut, Trompenaars dan Hampden-Turner mengusulkan serangkaian
tujuh dimensi yang, menurut mereka, merupakan dasar dari perbedaan budaya. Dimensi ini dikelompokkan menjadi tiga daerah yang tercantum di bawah ini:
hubungan dengan orang-orang; sikap ke waktu; sikap terhadap lingkungan.
Pembahasan kerja Hofstede pada budaya nasional menekankan pentingnya kekuasaan dan cara itu dilakukan untuk manajemen strategis sumber daya manusia. Namun, juga telah menyoroti pentingnya faktor-faktor lain, seperti toleransi dengan karyawan ketidakpastian dan apakah orientasi waktu dalam jangka pendek atau panjang. Di samping Trompenaars dan penelitian Hampden-Turner, juga telah menekankan azas-sised bahwa fokus relatif pada individu dan perbedaan dalam cara di mana konflik diselesaikan juga cenderung mempengaruhi budaya dan subkultur organisasi dan, akibatnya, cara di mana sumber daya manusia dikelola. Setelah pembahasan kerangka kerja untuk memahami budaya organisasi diskusi berubah menjadi implikasi dari budaya dan manajemen mereka untuk SHRM.
