BUDAYA PERUSAHAAN “ RESUME TIPE DAN DIMENSI BUDAYA ORGANISASI”
DOSEN PENGAMPU :
Titik Nurbiyati Dra.,M.Si.
DISUSUN OLEH : Taufik Nugroho
15311213
Esti Amitia Caesa Rahma
15311232
Muhadarsa Mediano Sase
15311282
Deinadzar Imam Dermawan 15311290 KELAS : C
UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA FAKULTAS EKONOMI MANAGEMENT 2017 / 2018
A. PERBEDAAN TIPE DAN BUDAYA ORGANISASI Tippologi menjelaskan beberapa kelompok ideal yang dengan mudah dipahami sejumlah orang. Cara menetapkan kelompok ideal ini biasanya tidak didasarkan pada bukti empiris dan hasil penelitian ilmiah melainkan dengan caracara lebih pragmatis dan arbiter.Sebagai contoh, pengelompokan negara kedalam negara dunia pertama, negara dunia kedua dan negara dunia ketiga adalah contoh tipologi negara.Apakah sebuah negara masuk kedalam negara dunia pertama, kedua atau ketiga biasanya didasarkan p ada preferensi yang mengeklompokkan ya tanpa bisa dibuktikan secara empiris bahwa negara tersebut memang patut masuk ke dalam salah satu kelompok tersebut. Jika cara pengelompokan ini diaplikasikan ke dalam konteks budaya organisasi maka budaya organisasi bisa dikelompok-kelompokkan kedalam kelompok budaya organisasi yang ideal.Cara pengelompokkannya disesuaikan misalnya dengan orientasi organisasi, bentuk kepemilikan, jenis industri atau lingkungan yang melingkupi organisasi tersebut. Berbeda dengan tipologi, dimensi digunakan untuk mengelompokkan beberapa fenomena dalam suatu masyarakat yang dapat dibuktikan secara empiris bahwa fenomena tersebut betul betul dapat dikelompokkan.Dalam menetapkan dimensi budaya organisasi terlebih dahulu kita melakukan penelitian untuk memperoleh bukti empiris bahwa pengelompokkan budaya organisasi tidak didasarkan pada keinginan subyektif seseorang melainkan berdasarkan obyektif hasil penelitian.Oleh karenanya, jika penetapan tipe budaya organisasi cenderung bersifat subyektif dan arbriter maka penetapan dimensi bud aya organisasi bersifat empiris.
B. DIMENSI BUDAYA ORGANISASI Dimensi budaya organisasi tidak ditetapkan secara arbriter tetapi berdasarkan studi secara empiris. Studi empiris biasanya tidak dilakkukan dengan sampel kecil dan juga tidak hanya menggunakan satu organisasi. Hasilnya stu empiris tersebut tidak menghasilkan budaya organisasi secara specifik yang hanya cocok pada suatu organisasi tetapi berlaku bagi organisasi secara umum.
1. Dimensi budaya menurut Hofstede Hofstede, misalnya mengelompokkan budaya organisasi ke dalam dimensi. Sebelum sampai pada kesimpulan tersebut terlebih dahulu Hofstede melakukan penelitian dengan pendekatan kuantitatif yang didukung oleh jumlah sampel yang sangat besar, dan alat analisis yang sangat kompleks. Penelitiannya itu sendid sesungguhnya merupakan lanjutan dari penelitian sebelumnya yang diiakukan oleh Hofstede yang menghasilkan dimensi budaya nasional. Meski penelitian Hofstede menuai cukup banyak kritik (lihat Bab 4 tentang budaya nasional), paling tidak Hofstede membuktikan bahwa budaya organisasi bisa didekati dengan pendekatan kuantitatif sehingga bisa dipahami pula dimensi-dimensinya. Berikut, dimensi budaya organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Hofstede et al : 1)
Proces, oriented vs result Oriented
2)
Employes oriented vs job oriented
3)
Parochial vs Profesional
4)
Open system vs dose system
5)
Loose control vs Tight control
6)
Normative vs Pragmatic:
Process oriented vs resuff oriented. Dimensi ini mengkontraskan organisasi yang berorientasi proses (process oriented) dengan organisasi yang berorientasi hasil (result oriented). Pada process oriented culture, perhatian organisasi lebih ditujukan pada proses aktivitas yang berjalan selama ini dan sejauh mana orang-orang yang bekerja pada organisasi tersebut patuh terhadap ketentuan-ketentuan atau kebijakan yang telah digariskan organisasi. Dimensi kedua mengkontraskan antara employe oriented vs job oriented. Employes oriented culture menggambarkan lingkungan internal organisasi yang dipenuhi oleh para pekerja yang
menginginkan agar pihak organisasi terlebih dahulu memperhatikan kepentingan-kepentingan mereka sebelum berorientasi pada pekerjaan yang harus mereka lakukan. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan kepentingan para pekerja bukan hanya yang bersangkutan dengan keterlibatan mereka dalam pekerjaan seperti. tingkat kesejahteraan karyawan dan dilibatkannya karyawan dalam keputusan-keputusan penting organisasi tetapi juga yang berkaitan dengan persoalan persoalan pribadi mereka. Dengan kata lain, employe oriented culture beranggapan bahwa organisasi harus bertanggung jawab terhadap semua aspek kehidupan karyawan jika organisasi menghendaki kinerja mereka membaik.Sernentara itu, job oriented culture beranggapan bahwa para karyawan harus mendahulukan pekerjaan sebelum menuntut dipenuhinya kepentingankepentingan mereka. Dengan demikian, dengan job oriented culture karyawan seolah-olah mendapat tekanan untuk segera menyelesaikan pekerjaan. Dimensi ketiga adalah parochial vs professional culture. Parochial culture menjelaskan bahwa tingkat kebergantungan karyawan pada atasan dan pada organisasi cenderung sangat tinggi. Karyawan merasa bahwa dirinya adalah bagian integral dari organisasi. Oleh karenanya karyawan pada umumnya berusaha untuk mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tempat kerja mereka (hubungan antara karyawan dengan organisasi sangat kuat) agar mereka diakui sebagai bagian dari organisasi. Bahkan, perbedaan identitas diri seorang karyawan dengan identitas organisasi sangat tidak ditoleransi. Akibatnya, baik di dalam maupun di luar organisasi, perilaku mereka hampir tidak ada bedanya. Semuanya dipengaruhi oleh norma-norma yang berlaku di dalam organisasi.Sebaliknya, pada professional culture karyawan merasa bahwa kehidupan pribadi adalah urusan mereka sendiri, sedangkan alasan sebuah organisasi merekrut mereka adalah semata-mata karena kompetensi dalam melakukan pekerjaan bukan karena latar belakang keluarga atau alasan yang lain. Dengan demikian organisasi yang memiliki dimensi professional culture cenderung memperlakukan karyawannya secara rasional dengan ketentuanketentuan yang serba terukur. Dimensi keempat adalah open system vs dosed system culture. Dimensi ini terkait dengan hubungan antara organisasi dengan lingkungannya baik lingkungan internal maupun eksternal. Open system culture menjelaskan bahwa organisasi cenderung tidak menutup diri dari perubahan-perubahan baik yang terjadi pada lingkungan internal maupun eksternal organisasi.
Demikian juga orang-orangnya lebih terbuka dan responsif terhadap usulan perubahan organisasi. Lebih terbuka pada pendatang baru dan orang luar. Bisa dikatakan bahwa setlap, orang hanya butuh waktu yang relative singkat untuk merasa cocok dengan kondisi organisasi, demikian juga pendatang baru tidak butuh waktu lama untuk merasa at home. Dalam bahasa Gareth Morgan, organisasi yang memiliki dimensi open system culture sangat memungkinkan terciptanya learning organization (organisasi pembelajar). Dimensi kelima berkaitan dengan tata kelola internal organisasi. Pada organisasi dengan tingkat pengendalian yang longgar floose control), organisasi seolah-olah memiliki alat kendali dan tata aturan formal yang memungkinkan organisasi tersebut bisa mengendalikan orang-orang yang bekeda di dalamnya. Semuanya dikendalikan dengan aturan yang serba longgar. Kalaulah ada alat kendali paling-paling berupa konvensi yang secara sosial dan moral bisa mengikat mereka sebagai alat kendali. Akibatnya, secara operasional setiap orang hampir tidak ada yang peduli dengan biaya target waktu hampir tidak terpenuhi dan sebagian orang bekerja dengan santai. Dimensi terakhir, dimensi keenam, berkaitan dengan costumer orientation yang dinotasikan dalam pragmatic dan normative. Pragmatic culture adalah organisasi yang berorientasi kepada konsumen. Bagi organisasi semacam ini, konsumen adalah segalanya. Aturan dan prosedur bisa saja dilanggar jika hal tersebut menghambat pencapaian hasil dan pemenuhan kebutuhan konsumen. Demikian juga dalam hal etika bisnis, organisasi ini cenderung mengadopsi etika utifitarium yang dikembangkan oleh Emmanuel Kahn yang cenderung pragmatic bukan dogmatic. Kahn menegaskan bahwa selama nilai manfaat (dalam hal ini manfaat bagi konsumen) Iebih besar dibandingkan kerugiannya maka sebuah tindakan dianggap benar.
2. Dimensi budaya organisasi menurut Reynolds Reynold menegaskan bahwa budaya memiliki 14 dimensi. Keempat belas dimensi tersebut adalah sebagai berikut :
1)
Berorientasi eksternal vs beroriehtasi internal
Dimensi ini memberikan : gambaran bagaimana sebuah organisasi mencoba melakukan: aktivitasnya dalam rangka memberikan kepuasan kepada client konsumen atau pihak luar lainnya. 2)
Berorientasi pada tugas vs berorientasi pada aspek social
Dimensi ini mengkontraskan antara, fokus organisasi terhadap tugas yang barus dijalankah karyawan vs perhatian organisasi terhadap kebutuhan personal dan sosial karyawan.
3)
Menekankan pada pentingya safety vs berani menanggung risiko
Dimensi ini berkaitan dengan respon organisasi terhadap perubahan lingkungan eksternal. Setiap organisasi sejak semula pasti menyadari jika lingkungan eksternal selalu mengalami perubahan. Meski demikian respon setiap organisasi tidak selalu sama. 4)
Menekankan pada pentingnya conformity vs individuality.
Dalam menjalankan aktivitas-aktivitasnya, organisasi dapat dilihat dari dua dimensi yang berbeda yakni di satu sisi organisasi memberi toteransi yang sangat tinggi kepada anggota organisasinya untuk berbeda dengan anggota organisasi lainnya.
5)
Pemberian reward berdasarkan kinerja individu vs kinerja kelompok
Setiap organisasi pasti akan memberikan reward (imbalan) kepada karyawan dalam berbagai bentuk imbalan uang keamanan kerja gaji berkala promosi jabatan atau bentuk -bentuk lainnya 6)
Pengambilan keputusan secara individual vs keputusan kelompok
Salah satu fungsi utama seorang manajer adalah pengambilan keputusan organisasi, – sesuai dengan kedudukannya dan secara individual, manajer tersebut bertanggung jawab penuh terhadap jalannya proses pengambilan keputusan.
7)
Pengambilan keputusan secara terpusat (centralized) vs; pengambilan keputusan yang
bersifat decentralized
Fitur lain dari proses pengambdan keputusan tidak dilihat dari siapa yang akan mengambil keputusan tetapi di mana keputusan tersebut akan dibuat dalam hal ini pengambilan keputusan bisa dilakukan secara tersentralisasi atau terdesentralisasi; 8)
Menekankan pada pentingnya perencanaan vs ad hoc
Dimensi ini menggambarkan bagaimana sebuah organisasi merespon perubahan lingkungan. 9)
Menekankan pada pentingnya stabilitas organisasi vs inovasi organisasi
Organisasi juga berbeda dalam hal mengantisipasi perubahan. Disatu sisi boleh jadi sebuah organisasi secara terus-menerus melakukan upaya-upaya pembaharuan dengan menawarkan cara-cara baru prosedur keda yang baru atau menawarkan produk / jasa baru. 10) Mengarahkan karyawannya untuk berkooperatif vs berkompetisi
Dimensi ini menggambarkan cara sebuah organisasi memperlakukan karyawan bagi sebuah organisasi, karyawan kadangkala dituntut untuk bekerja sama (berkooperasi) dalam mencapai tujuan organisasi. 11) Menekankan pada pentingnya organisasi yang sederhana vs orgariisasi yang kompleks. Organisasi yang dipahami sebagai alat bantu untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan manusia seringkaIi ditata dan dikelola secara sederhana dengan suatu anggapan fungsi organisasi sebagai alat bantu akan jauh lebih efektif. 12) Prosedur organisasi bersifat formal vs informal
Dimensi ini menggambarkan prosedur atau mekanisme kerja dan proses pengambilan keputusan
13) Menuntut karyawan sangat loyal kepada organisasi vs tidak rnementingkan loyalitas karyawan.
Dimensi ini menggambarkan tinggi rendahnya tingkat loyalitas karyawan kepada organisasi. 14) Ignorance vs knowledge Dimensi terakhir berkaitan dengan sejauh mana karyawan mengetahui harapan organisasi terhadap karyawan tersebut.
3. Dimensi budaya organisasi menurut Denison Masih ada cara lain untuk mengklasifikasikan dimensi budaya Denison yang mengkaitkan budaya dengan efektivitas organisasi dipengaruhi oleh empat faktor sebagai berikut: 1. Efektivitas adalah fungsi dari nilai-nilai dan.keyakinan 2. Efektivitas adalah fungsi dari kebijakan dan praktik o rganisasi 3. Efektivitas adalah fungsi dari nilai-nilai inti dan keyakinan (core values and beliefs) organisasi yang diterjemahkan ke dalam kebijakan dan praktik organisasi 4. Efektivitas adalah fungsi dari hubungan antara nilai-nilai inti dan keyakinan organisasi, kebijakan dan praktik organisasi dan lingkungan organisasi.
Denison selanjutnya mengemukakan adanya empat dimensi budaya orgaknisasi yang diyakininya terkait dengan tingkat efektivitas organisasi.Keempat dimensi budaya tersebut adalah involvement, consistency, adaptability, dan mission. Involvement dimension adalah dimensi budaya organisasi yang menunjukkan tingkat partisipasi karyawan (anggota organisasi) dalam proses pengambilan keputusan Consistency menunjukkan tingkat kesepakatan anggota organisasi terhadap asurnsi dasar dan nilai-nilai inti organisasi. Adaptability adalah kemampuan organisasi dalam merespon perubahan-perubahan lingkungan eksternal dengan melakukan perubahan internal organisasi. Sementara itu mission dimension adalah dimensi budaya yang menunjukkan tujuan inti organisasi yang menjadikan anggota organisasi teguh dan fokus terhadap apa yang dianggap penting oleh organisasi.
C. TIPE BUDAYA ORGANISASI 1. Tipologi budaya menurut roger harisson Menurut Horrison karakter dan ideologi sebuah organisasi dapat dilihat dari orientasi organisasi tersebut yang dibedakan menjadi empat (4) macam orientasi yaitu orientasi kepada kekuasaan (power orientation), orientasi kepada.peran masing-masing pejabat (role orientation), orientasi kepada tugas (task orientation), dan orientasi kepada orang (people orientation). Keempat orientasi ini ditentukan dengan lebih dahulu memperhatikan perbedaan kepentingan pihak-pihak yang terkait dengan organisasi khususnya antara kepentingan individu (anggota organisasi) dan kepentingan organisasi itu sendiri. Cara membedakan kepentingan seperti ini sebelumnya pernah dilakukan oleh Blake dan Mouton, yang menghasilkan konsep yang sangat terkenal dalam literature manajemen yaitu “managerial grid” Horrison membedakan kepentingan individu menjadi tiga yaitu (1) memperoleh keamanan terhadap aspek ekonomi, politik dan psikologis, (2) memperoleh kesempatan untuk secara sukarela berkomitmen terhadap pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan, dan (3) membperoleh kesempatan agar dirinya bisa tumbuh dan berkembang. Sedangkan kepentingan organisasi dibedakan juga menjadi tiga yaitu : (1) efektivitas respon terhadap ancaman dan bahaya yang datang dari lingkungan organisasi, (2) mengatasi secara cepat dan efektif terhadap kompleksitas dan perubahan lingkungan, dan (3) mengintegrasikan dan mengkoordinasikan upaya-upaya internal organisasi yang jika dianggap perlu, dengan mengorbankan kepentingan individu. 2. Tipologi budaya menurut para pengikut harisson Diana Pheysey dengan menggunakan 4 dimensional modelnya Hofstede menyebutkan adanya empat tipe budaya organisasi yaitu : Power culture, role culture, achievement culture, dan support culture, yang dimaksud dengan power culture adalah budaya organisasi dimana kekuasaan mempunyai peranan penting dalam mewarnai kehidupan organisasi. Organisasi mafia adalah salah satu contoh klasik dari power culture. Role culture adalah tipikal organisasi yang menuntut individu-individu yang ada di dalam organisasi, sesuai dengan posisi masing-masing berperan dalam pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Achievement culture digunakan untuk mengelompokkan organisasi yang lebih menekankan atau berorientasi pada hasil yang harus
dicapai. Terakhir support culture adalah budaya organisasi di mana hubungan antar individu di dalam organisasi dan partisipasi mereka dalam pengambilan keputusan dianggap penting.
D. DIMENSI DAN TIPE BUDAYA ORGANISASI DALAM PRAKTIK Meski secara teoritik dimensi dan tipe budaya organusasu dapat diklasifikasikan seperti yang telah dikemukakan, namun dalam praktik, khususnya berkaitan dengan tipologi budaya organisasi, bisa dikatakan bahwa tidak ada organisasi yang secara murni bisa diklasifikasikan kedalam
salah
satu
tipe.penyebabnya
sekali
lagi
karena
tipe
ideal
bagi
sebuah
organisasi.Contohnya, profil budaya apple computer dilihat dari tipologinya terus mengalami perubahan dari adhocracy, menuju clan, menuju hierarchy dan selanjutnya menuju ke market culture. Penerapan dimensi budaya organisasi dalam praktik juga tidak berbeda dengan penerapan tipe budaya.Para manajer, praktisi bisnis dan konsultan tidak serta merta hanya menggunakan salah
satu
dari
ketiga
model
dimeni
budaya.Banyak
diantara
para
praktisi
yang
mengkombinasikan antara satu dimensi dengan dimensi lainnya. Praktik semacam ini biasanya dilakukan manakala suatu perusahaan mencoba membandingkan budayanya dengan budaya perusahaan pesaing.
