Solucionario UNIDAD 2_final 2017.pdf

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SOLUCIONARIO

Paraninfo UNIDAD 2. El contrato de trabajo Actividades propuestas 2.1. Leo Castro, de 17 años y emancipado legalmente, ha sido contratado como auxiliar admi-

nistrativo. La empresa tiene una enorme acumulación de trabajo, debido a la campaña de recaudación del impuesto sobre la renta, y le pide que realice, una vez finalizada su jornada, dos horas extraordinarias hasta que acabe la campaña. a) ¿Tiene capacidad Leo para firmar válidamente el contrato de trabajo? ¿Por qué? b) ¿Puede realizar Leo las horas extraordinarias que le solicita la empresa? c) Si Leo no estuviese emancipado, ¿podría haber firmado el contrato de trabajo o hubiese necesitado algún otro requisito? Solución:

a) Sí, al estar emancipado legalmente tiene capacidad para firmar válidamente un contrato de trabajo. b) No, a los menores de edad se les prohíbe la realización de horas extraordinarias. c) Si Leo no hubiese estado emancipado legalmente, para poder firmar válidamente el contrato de trabajo, hubiese necesitado la autorización de sus padres o tutores legales, o bien vivir de manera independiente con el consentimiento de sus padres o tutores. 2.2. Una empresa de publicidad necesita contratar a una menor de 12 años para realizar un

spot publicitario durante los meses de verano. En estas circunstancias, ¿podría formalizarse un contrato? ¿Qué requisitos serían necesarios? Solución:

La empresa sí podría formalizar el contrato con el menor, ya que, excepcionalmente, los menores que aún no han cumplido los 16 años pueden intervenir en espectáculos públicos, como es el caso del rodaje de un anuncio publicitario, previa autorización por escrito de la autoridad laboral, y siempre que no perjudique su salud ni su formación profesional y humana (art. 6.4 ET). 2.3. José Luis acaba de firmar un contrato de trabajo indefinido como contable, para el que la

empresa le exige el título de técnico superior en Administración y Finanzas, que establece por escrito un periodo de prueba de seis meses. El convenio colectivo no establece periodo de prueba alguno. Al cabo de cuatro meses la empresa le comunica que han decidido que no continúe su contrato sin darle explicación alguna sobre el motivo o la causa de la decisión. José Luis recibe el finiquito pero no le entregan indemnización alguna. a) ¿Es correcta la duración del periodo de prueba que estableció la empresa en el contrato? b) ¿Puede la empresa dar por finalizado el contrato sin preaviso ni justificar el motivo o la causa? c) ¿Debe entregar la empresa a José Luis alguna indemnización por extinguir el contrato antes del tiempo pactado?

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Paraninfo UNIDAD 2. El contrato de trabajo Actividades propuestas 2.1. Leo Castro, de 17 años y emancipado legalmente, ha sido contratado como auxiliar admi-

nistrativo. La empresa tiene una enorme acumulación de trabajo, debido a la campaña de recaudación del impuesto sobre la renta, y le pide que realice, una vez finalizada su jornada, dos horas extraordinarias hasta que acabe la campaña. a) ¿Tiene capacidad Leo para firmar válidamente el contrato de trabajo? ¿Por qué? b) ¿Puede realizar Leo las horas extraordinarias que le solicita la empresa? c) Si Leo no estuviese emancipado, ¿podría haber firmado el contrato de trabajo o hubiese necesitado algún otro requisito? Solución:

a) Sí, al estar emancipado legalmente tiene capacidad para firmar válidamente un contrato de trabajo. b) No, a los menores de edad se les prohíbe la realización de horas extraordinarias. c) Si Leo no hubiese estado emancipado legalmente, para poder firmar válidamente el contrato de trabajo, hubiese necesitado la autorización de sus padres o tutores legales, o bien vivir de manera independiente con el consentimiento de sus padres o tutores. 2.2. Una empresa de publicidad necesita contratar a una menor de 12 años para realizar un

spot publicitario durante los meses de verano. En estas circunstancias, ¿podría formalizarse un contrato? ¿Qué requisitos serían necesarios? Solución:

La empresa sí podría formalizar el contrato con el menor, ya que, excepcionalmente, los menores que aún no han cumplido los 16 años pueden intervenir en espectáculos públicos, como es el caso del rodaje de un anuncio publicitario, previa autorización por escrito de la autoridad laboral, y siempre que no perjudique su salud ni su formación profesional y humana (art. 6.4 ET). 2.3. José Luis acaba de firmar un contrato de trabajo indefinido como contable, para el que la

empresa le exige el título de técnico superior en Administración y Finanzas, que establece por escrito un periodo de prueba de seis meses. El convenio colectivo no establece periodo de prueba alguno. Al cabo de cuatro meses la empresa le comunica que han decidido que no continúe su contrato sin darle explicación alguna sobre el motivo o la causa de la decisión. José Luis recibe el finiquito pero no le entregan indemnización alguna. a) ¿Es correcta la duración del periodo de prueba que estableció la empresa en el contrato? b) ¿Puede la empresa dar por finalizado el contrato sin preaviso ni justificar el motivo o la causa? c) ¿Debe entregar la empresa a José Luis alguna indemnización por extinguir el contrato antes del tiempo pactado?


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Paraninfo Solución:

a) Sí, según el art. 14.1 del ET, la duración del período de prueba se establecerá en el convenio colectivo y en su defecto será la establecida por el Estatuto de los Trabajadores. En este caso, el convenio no indica ninguna duración específica de los períodos de prueba, por lo que se aplicará la duración que recoge el Estatuto de los Trabajadores. José Luis ha sido contratado como técnico superior en Administración y Finanzas y el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 14, señala que la duración máxima del período de prueba será de 6 meses para los técnicos titulados (ya sea titulado universitario o de formación profesional), por lo que el período de prueba de 6 meses que ha establecido la empresa es correcto. b) Sí, durante el período de prueba, cualquiera de las partes (empresario o trabajador) puede dar por finalizado el contrato sin alegar causa o motivo alguno y sin necesidad de preaviso. c) No, cuando cualquiera de las partes extinguiese el contrato de trabajo durante el período de prueba, como es nuestro caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización alguna. 2.4. Consulta el convenio colectivo de tu sector profesional y contesta a las siguientes pregun-

tas: a) ¿Establece el convenio un periodo de preaviso para la finalización del contrato? ¿Cuál es su duración? b) ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba establecida en el convenio? c) ¿Cuál es la duración de las vacaciones que establece? Solución:

Esta pregunta es de respuesta variable, ya que dependerá indudablemente del convenio colectivo que seleccione el alumno en cada ciclo formativo en función del convenio del sector relacionado con el ciclo que está cursando. 2.5. Una empresa de 40 trabajadores ha decidido realizar su primer contrato indefinido de

apoyo a emprendedores, a tiempo completo, a una trabajadora, de 25 años, desempleada e inscrita en la Oficina de Empleo, que lleva cobrando el paro 4 meses. a) ¿Puede la empresa realizar un contrato indefinido de apoyo a emprendedores? En caso afirmativo, ¿tendría derecho a recibir alguna bonificación y/o incentivo fiscal? Solución:

a) Sí, la empresa podría realizar un contrato indefinido de apoyo a emprendedores a la trabajadora, puesto que se cumplen los requisitos establecidos en la normativa: •

•

Ser una empresa con menos de 50 trabajadores, en el momento de realizar la contratación (la empresa tiene 40 trabajadores). Realizarse a jornada completa o jornada parcial (el contrato se celebra a jornada completa).

Por otro lado, la empresa tendrá derecho a bonificaciones en la Seguridad Social, ya que se cumplen los requisitos para ello:


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Paraninfo •

•

El contrato se ha realizado con una trabajadora desempleada e inscrita en la Oficina de Empleo. La trabajadora tiene entre 16 y 30 años (concretamente 25 años).

De igual manera, la empresa también tendrá derecho a incentivos fiscales. ya que se cumplen los requisitos establecidos en la normativa: •

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La trabajadora está desempleada y ha percibido la prestación por desempleo durante más de 3 meses (en concreto 4 meses). Al tratarse del primer trabajador contratado por la empresa mediante contrato indefinido de apoyo a emprendedores y menor de 30 años (la trabajadora contratada tiene 25 años), la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 €.

2.6. Pon un ejemplo de una actividad donde pienses que es habitual la celebración de contra-

tos fijos discontinuos. Razona la respuesta. Solución:

La resolución de este ejercicio es libre, ya que existen un gran número actividades donde es común la realización de contratos fijos discontinuos. A modo de ejemplo, para que sirva de utilidad al profesorado, enumeramos algunas de las más habituales: •

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•

Actividades agrícolas de temporada, que se repiten año tras año, pero en fechas que no se repiten habitualmente debido a que dependen principalmente de las diferentes condiciones meteorológicas. Actividades de hostelería y deportivas, que se repiten año tras año, en determinadas estaciones (por ejemplo: estaciones de esquí, hoteles de playa, piscinas públicas, hoteles rurales, etc.) pero en fechas que no se repiten habitualmente, debido a que dependen principalmente de las diversas condiciones meteorológicas. Actividades de producción alimentaria de carácter estacional, que se repiten año tras año, pero en fechas que no se repiten habitualmente debido a que dependen de las diferentes condiciones logísticas, meteorológicas, etc., como la fabricación de helados, dulces y productos navideños, etc.

2.7. La empresa MADER, SA, dedicada a la fabricación de bolsos, decide acondicionar un local

de la empresa para construir un comedor para los empleados. Para ello, contrata a 4 albañiles que realizarán la obra el tiempo necesario hasta su finalización. ¿Qué contrato sería el más adecuado? ¿Cuál sería su duración? Solución:

El contrato más adecuado sería el contrato temporal por obra o servicio. Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta. La duración del contrato será la necesaria para construir el comedor para los empleados, no pudiendo superar los tres años. Es necesario destacar al alumnado que este contrato no puede consistir en la realización de una obra o servicio determinado en el ciclo productivo constante o en las tareas habituales de la empresa. A diferencia de un contrato indefinido, que se hace para que el trabajador se implique en la actividad normal de la empresa, el contrato por obra o servicio tiene por objeto


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Paraninfo una actividad concreta e independiente de lo que la empresa hace todos los días, de sus tareas habituales, que será limitada en el tiempo. En este caso, se cumple perfectamente la finalidad que debe tener el contrato de obra o servicio, ya que se realiza para llevar a cabo un comedor para empleados (obra con sustantividad y autonomía propia) que no supone la tarea habitual de la empresa, que consiste en la fabricación de bolsos, y que se realizará por tiempo limitado (el que se tarde en construir dicho comedor). 2.8. Los grandes almacenes CUTENGLISH, SA, ante el lanzamiento de una nueva línea de pro-

ductos de moda para la mujer, de su propia marca, necesitan contratar a 2 dependientas desde el 15 de abril al 15 de junio. El salario que percibirán será de 900 € al mes (incluida la parte

proporcional de pagas extras). a) ¿Qué tipo de contrato sería el más adecuado realizarles? b) Determina si es correcta su duración y cuál sería el máximo por el que podrían haber sido contratadas. c) ¿Tendrán derecho a indemnización a la finalización del contrato? En caso afirmativo, calcúlala. Solución:

a) El contrato más adecuado será el contrato eventual por circunstancias de la producción, ya que su finalidad es la de atender los incrementos de trabajo temporales de la empresa por circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Es importantísimo aclarar que el incremento de trabajo debe ser imprevisto o imprevisible y que no se debe repetir en el tiempo. En este caso, debemos considerar que el incremento de trabajo como consecuencia del lanzamiento de la nueva línea de productos de moda para la mujer es imprevisible y temporal (tal como establece la jurisprudencia en numerosas sentencias) por lo que el contrato eventual por circunstancias de la producción estaría realizado y fundamentado de manera correcta. b) La duración máxima de este contrato será de 6 meses dentro de un períiodo de 12 meses a partir del momento en el que se produzca la circunstancia que lo motiva. La empresa contrata a las 2 dependientas por 2 meses (desde el 15 de abril hasta el 15 de junio), por lo que la duración es correcta. El convenio colectivo puede ampliar la duración máxima hasta 12 meses dentro de un período de referencia de 18 meses o hasta tres cuartas partes del período de referencia que se fije. c) Sí, a la finalización del contrato, cada trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio, o la parte proporcional correspondiente por el tiempo trabajado. Para calcular la indemnización por finalización de contrato temporal deberemos calcular, en primer lugar. el salario diario (en cómputo anual) y multiplicarlo posteriormente por los días de indemnización que le corresponden a la trabajadora, en función del tiempo de servicio. Para calcular el salario diario hallaremos el salario anual multiplicando el salario mensual (incluyendo la parte correspondiente a las pagas extra) por 12 meses y lo dividiremos entre 365 días, obteniendo así el salario diario.   =


900€  12  365

=

10.800 365

= 29,59 € / í 

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Paraninfo Una vez calculado el salario diario, procederemos a calcular los días de indemnización que le corresponden a cada trabajadora. Para ello contaremos los días que han traba jado, teniendo en cuenta los días reales de cada mes (30, 31, 28 o 29, según el mes que corresponda). Cada trabajadora ha trabajado desde el 15 de abril hasta el 15 de junio, por lo que le corresponderán los siguientes días de indemnización: • • •

Desde el 15 abril hasta el 30 de abril ha trabajado 16 días. Desde el 1 de mayo al 31 de mayo ha trabajado 31 días. Desde el 1 de junio al 15 de junio ha trabajado 15 días.

Así pues, cada trabajadora tendrá 62 días de servicio (16+31+15). Finalmente, mediante una sencilla regala de tres, calcularemos los días de indemnización que le corresponden a cada trabajadora: Por 365 días de trabajo ------------ le corresponden ----------- 12 días de indemnización Por 62 días de trabajo ------------ le corresponden ----------- X días de indemnización X = 2,04 días de indemnización.

Por lo tanto, la indemnización por finalización de contrato que le corresponderá a cada dependienta será de: Indemnización por finalización de contrato = salario diario x días de indemnización = 29,59 € x 2,071días= 60,36 € 2.9. Paula Heinrich ha sufrido un accidente laboral y se ha fracturado un brazo, por lo que reci-

be una baja laboral de 2 meses. La empresa decide contratar a Lorenzo Wolf para sustituirla durante el periodo que permanecerá de baja. a) ¿Qué contrato le realizará la empresa al trabajador que sustituirá a Paula? Razona la respuesta. b) ¿Cuál será la duración del contrato? c) ¿Tendrá derecho a indemnización a la finalización del contrato? Solución

a) El contrato más adecuado sería el de interinidad, cuyo objeto es sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Paula tiene derecho a reserva del puesto de trabajo durante la duración de su baja, por lo que la empresa realizará a Lorenzo un contrato de interinidad para sustituirla durante ese período (2 meses). b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En este caso, será de 2 meses, que es la duración de la baja. c) Aunque el art. 49.1.c) del ET aún determina que en un contrato de interinidad el traba jador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización tras la finalización del mismo; 1

Para realizar el cálculo exacto deberíamos utilizar todos los decimales del número de días, aunque por simplificar algo el proceso redondeamos por exceso a 2 decimales. El resultado totalmente exacto se puede calcular con la hoja de cálculo de indemnizaciones por despido facilitada en los recursos del profesor o “arrastrando” todos los decimales en la calculadora.


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Paraninfo la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea con fecha de septiembre de 2016, establece que todos los trabajadores interinos tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, sentencia que se está ejecutando por todos los tribunales españoles actualmente. Es por ello, que debemos dejar claro al alumnado que, ante la finalización de un contrato de interinidad, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y, en el caso de que la empresa se negase a entregarla, el trabajador obtendría dicha indemnización tras presentar la demanda correspondiente ante los tribunales laborales correspondientes. 2.10. La empresa JUBILEO, SA quiere contratar a Luis, técnico informático, para completar la

jornada de un trabajador que ha accedido a la jubilación parcial reduciendo su jornada en un 50%. a) ¿Qué contrato deberá realizar la empresa a Luis? b) ¿Qué contrato deberá realizar la empresa al trabajador que accede a la jubilación parcial? c) ¿Podría celebrarse el contrato de Luis a jornada completa? d) ¿Cuándo finalizará el contrato de Luis? e) ¿Tendrá derecho a algún tipo de indemnización al finalizar el contrato? Solución:

a) La empresa deberá realizar un contrato de relevo a Luis (trabajador relevista) para completar la jornada de un trabajador de la empresa (relevado) que se jubila parcialmente reduciendo su jornada, en este caso, en un 50 %. b) Con el trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial se celebrará simultáneamente un contrato a tiempo parcial de jubilación parcial y reducirá su jornada entre el 25 % y el 50 %, o el 75 % en los casos en los que el relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida. En este caso, al reducir el trabajador un 50 % su jornada, la jornada del contrato de jubilación parcial será del 50 % de la jornada que deberá seguir desarrollando en la empresa. c) Sí, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. d) La duración del contrato de relevo podrá ser indefinida o igual a la del tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. e) A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio, o la parte proporcional correspondiente por el tiempo trabajado 2.11. Marcos González está realizando el módulo de FCT, del ciclo de Cocina y Gastronomía, en

la empresa FOODS, SL, cuando desde el departamento de recursos humanos se le ha ofrecido un contrato en prácticas a jornada completa, como jefe de cocina, para los próximos dos años, debido a la excelente impresión que están causando su forma de trabajar y sus conocimientos. El salario para un trabajador que desempeña el mismo puesto a jornada completa, según el convenio colectivo, es de 1.000 € al mes. Por otro lado, el salario mínimo interprofesional para 2017 es de 707,70 € al mes.

a) ¿Puede Marcos realizar el contrato en prácticas inmediatamente? b) Calcula el salario que debería cobrar como mínimo Marcos durante el primer y segundo año si tuviese un contrato en prácticas. c) ¿Es correcta la duración del contrato en prácticas que le ofrece la empresa?


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a) Para que Marcos pueda formalizar válidamente un contrato de trabajo en prácticas debe poseer una titulación universitaria, de formación profesional o un certificado de profesionalidad. Marcos no cumple con este requisito, ya que aún no ha finalizado el módulo de FCT y, por lo tanto, aún no ha obtenido el título de técnico de cocina y gastronomía, por lo que la empresa no podrá realizarle un contrato en prácticas. b) La retribución de un trabajador con un contrato en prácticas será la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60 % y el 75 % durante el primer y segundo año, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. •

•

Primer año: Marcos debería cobrar el primer año al menos 600 €/mensuales (60 % de 1.000 €, que es el salario que cobra un trabajador por convenio que desempeña su mismo puesto de trabajo). El salario en ningún caso puede ser inferior al SMI, que para 2017 se encuentra en 707,70 €, por lo que Marcos de berá cobrar el primer año 707,70€ (el SMI) y no los 600 € mensuales que como mínimo le debe ofrecer la empresa. Segundo año: Marcos debe cobrar al menos 750 €/mensuales (75 % de 1.000 €, que es el salario que cobra un trabajador por convenio que desempeña su mismo puesto de trabajo) y al ser esta cantidad superior al SMI para 2017 (707,70 €), Marcos deberá percibir el segundo año al menos 750 € mensuales.

c) Sí, el contrato en prácticas debe tener una duración mínima de 6 meses y una máxima de 2 años. La empresa le ofrece una duración de dos años de contrato a Marcos, por lo que su duración es totalmente correcta. 2.12. Fernando Rato, de 18 años, no ha finalizado sus estudios de bachillerato, cuando la em-

presa TEMPO, SL le ofrece un contrato de trabajo de tres años en el que el recibirá la formación necesaria para obtener un ciclo de grado medio de formación profesional. Durante los tres años de duración del contrato recibirá formación teórica en un instituto autorizado de la zona durante el 25% de la jornada y el resto trabajará en la empresa. El convenio colectivo establece que el salario de un trabajador a jornada completa que desarrolle dicho oficio es de 800 € al mes.

a) ¿Qué contrato debe realizarse a Fernando? ¿Cuál debe ser su duración mínima y máxima? b) ¿Es correcta la jornada de trabajo que realizará Fernando en la empresa? ¿Cuál debe ser el salario que debe percibir? Solución:

a) El contrato que debería formalizarse a Fernando es el contrato para la formación y el aprendizaje que tiene por objeto que los trabajadores obtengan una cualificación profesional en un régimen donde se alterna una actividad laboral retribuida en una empresa con otra actividad formativa (formación teórica). El trabajador podrá recibir la formación teórica en el centro educativo público que oferta el ciclo de grado medio. La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 años.


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Paraninfo b) Sí, la jornada realizada por Fernando es correcta, ya que en el contrato para la formación y el aprendizaje el tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75 % de la jornada durante el primer año, y al 85 % durante el segundo y tercer año. Fernando durante los tres años de duración del contrato recibirá formación teórica el 25 % de la jornada y el resto trabajará en la empresa, es decir, el 75 % de tiempo de trabajo efectivo. Respecto al salario, el salario de un trabajador en un contrato para la formación y el aprendizaje será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. El convenio colectivo al que está sujeto Fernando establece que el salario de un trabajador a jornada completa que desarrolle dicho oficio es de 800 € al mes. Por lo tanto, Fernando cobrará la parte proporcional al tiempo de

trabajo efectivo que realiza: 75 % x 800 € = 600 €.

Cabe recordar que, en ningún caso, la retribución puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo, en este caso, el 75 % de 707,70 € (SMI de 2017), es decir, 530,78 €. Por lo tanto, Fernando recibirá 600 € durante los 3 años de contrato . 2.13. Una empresa quiere contratar a una técnico superior en agencias de viajes y gestión de

eventos de forma indefinida con una jornada de 4 horas al día, de lunes a viernes. La jornada normal de la empresa es de 8 horas diarias de lunes a viernes. a) ¿Qué tipo de contrato deberá realizar la empresa? b) ¿Podría la trabajadora realizar horas extraordinarias? Solución:

a) La empresa deberá realizar un contrato indefinido a tiempo parcial, ya que ha acordado con el trabajador la prestación de servicios durante un número de horas al día inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. b) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes (horas por fuerza mayor). 2.14. A partir del caso práctico inicial, explica cómo serán las características de la contratación

del técnico contratado a través de la ETT. Solución:

El contrato efectuado por Temporalis, una empresa de trabajo temporal, a Javi como repartidor debe tener las siguientes características: 1. Modalidad de contrato: eventual por circunstancias de la producción. 2. Forma: escrita. 3. Salario: como mínimo, el trabajador recibirá en su totalidad la retribución establecida en el convenio colectivo aplicable a la empresa us uaria (Toy’s Imagine), para el puesto de trabajo objeto de la contratación. 4. Poder de dirección y organización: corresponde a la empresa usuaria (Toy’s Imagine), que además, deberá informar al trabajador sobre los riesgos de su puesto de trabajo y las medidas de prevención y protección que deberán adoptarse. 5. Poder sancionador: corresponde a la ETT (Temporalis), que también deberá cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social.


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Paraninfo 6. Convenio aplicable: se aplicará el convenio colectivo de la empresa usuaria (Toy’s Imagine). 7. Extinción del contrato: a la finalización del contrato de puesta a disposición, el trabajador será indemnizado con 12 días de salario por año de servicio, o su parte proporcional, o bien la normativa específica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato. 8. Limitaciones: no se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para realizar trabajos peligrosos o nocivos, para sustituir a trabajadores en huelga o para cederlos a otra ETT. En el ejemplo no hay ninguno de estos impedimentos para realizarlo. 2.15. Busca información sobre las agencias privadas de colocación. ¿En qué se diferencian de

las ETT? Solución:

Las agencias de colocación son empresas privadas que, sin ánimo de lucro, colaboran con el SEPE en la política de colocación. Tienen una doble finalidad: a) Ayudar a los trabajadores a encontrar empleo. b) Ayudar a los empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados. El empresario y/o el trabajador que acuda a una Agencia de Colocación deberán abonar una remuneración por los servicios que la Agencia les preste. Se considerarán servicios prestados la oferta o presentación a los empleadores de los trabajadores solicitados por los mismos, siempre que dichos trabajadores se adecuen al perfil profesional de los puestos de trabajo a cubrir existentes en las empresas. En las ETT los trabajadores realizan con la ETT un contrato de trabajo para prestar servicios en empresas usuarias que puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada (coincidente con la del contrato de puesta a disposición), mientras que en las Agencias de colocación, el trabajador se limita a abonar una cantidad de dinero por el servicio prestado y no se suscribe ningún tipo de contrato.

ACTIVIDADES FINALES 1. LA RELACIÓN LABORAL 2.1. Una persona a la que le faltan 15 días de cotización para tener derecho a la prestación de

desempleo llega a un acuerdo con un empresario amigo suyo para que le realice un contrato ficticio de 15 días. De esta forma, realmente no trabajará, aunque pagará los gastos de la Seguridad Social al empresario para poder tener derecho a recibir la prestación por desempleo. ¿Es legal el contrato? ¿Se incumple algún elemento esencial del contrato de trabajo? Solución:

En este caso no existe una causa real del contrato, ya que no se va a realizar un trabajo a cambio de un salario, sino para conseguir de manera fraudulenta una prestación por desempleo. 2.2. La empresa FIDEON, SL contrata a Luis Marín como topó- grafo con un contrato en prácticas por el que recibirá 1.000 € mensuales. Identifica y analiza los elementos esenciales del

contrato de trabajo.


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Todo contrato, para ser válido, debe tener tres elementos esenciales, que son: •

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•

Consentimiento. Es el acuerdo prestado libremente por las partes que intervienen en

el contrato: el empresario y el trabajador. El contrato se ha realizado de mutuo acuerdo y libremente entre las partes, por lo que no existen «vicios del consentimiento», es decir, que el consentimiento no se haya prestado con engaño, intimidación, violencia o fraude. Objeto. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado. En este caso, el objeto del contrato estará constituido por todo el conjunto de funciones de topógrafo que realizará el trabajador y por las que recibirá un salario. Se trata pues de un objeto determinado, posible y lícito. Causa. Es el fin por el que se realiza el contrato, es decir, el intercambio de trabajo por salario. La causa de este contrato será la de realizar trabajos como topógrafo para la empresa a cambio de una determinada remuneración.

2.3. Una joven española, de 17 años de edad, está casada y va a firmar su primer contrato de

trabajo en un restaurante de Bilbao. a) ¿Necesitaría la autorización de sus padres? b) Y si fuese australiana, ¿necesitaría algún requisito para poder realizar el contrato? Solución:

a) Sí, ya que es menor de edad y, al no estar emancipada ni vivir de forma independiente, deberá tener la autorización de sus padres para poder formalizar válidamente el contrato. b) Los ciudadanos extracomunitarios, además de requerir los requisitos descritos en el apartado a), como cualquier ciudadano español, deberá obtener un permiso de traba jo expedido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.. 2.4. Luis, natural de Valencia, tiene 16 años y está emancipado. La empresa FISCAL, SL quiere

contratarle de manera temporal. a) ¿Podrá Luis formalizar el contrato? b) Si Luis no hubiese estado emancipado, ¿qué hubiese necesitado para celebrar válidamente el contrato? c) En el caso en que Luis finalmente pudiese ser contratado, ¿podrá realizar horas extraordinarias? d) Si Luis fuese colombiano, ¿necesitaría algún requisito para poder realizar el contrato? Solución:

a) Sí, cualquier menor de 18 años y mayor de 16 que esté emancipado legalmente puede formalizar válidamente un contrato de trabajo.


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Paraninfo b) Los mayores de 16 años y menores de 18 años no emancipados, como es el caso de Luis, pueden formalizar válidamente un contrato de trabajo si cumplen alguno de estos requisitos: • •

Si tienen autorización de sus padres o tutores legales. Si viven de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores.

c) No, a los menores de edad se les prohíbe la realización de horas extraordinarias. d) Sí, al tratarse de un ciudadano extracomunitario deberá obtener un permiso de traba jo expedido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

2. EL PERIODO DE PRUEBA 2.5. Pilar González va a ser contratada como contable por una empresa de venta de muebles

que le exige su titulación de técnica superior. El convenio colectivo no recoge la duración del periodo de prueba y en el contrato aparece un periodo de prueba de cinco meses. Durante dicho periodo la empresa le informa de que recibirá 150 € menos de salario.

a) ¿Es correcta la duración del periodo de prueba que ha establecido la empresa? b) ¿Puede la empresa pagar menos salario a Pilar durante el tiempo que dure el periodo de prueba? c) Pilar decide el segundo mes no continuar trabajando en la empresa. ¿Debe preavisar a la empresa unos días antes? Solución:

a) Sí, la duración del período de prueba se establecerá en el convenio colectivo y en su defecto será la establecida por el Estatuto de los Trabajadores. En nuestro caso, el convenio no indica ninguna duración específica de los períodos de prueba, por lo que se aplicará la duración que recoge el Estatuto de los Trabajadores. Pilar ha sido contratada como técnica superior y el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 14, señala que la duración máxima del período de prueba será de 6 meses para los técnicos titulados (ya sea titulado universitario o de formación profesional), por lo que el período de prueba de 5 meses que ha establecido la empresa es correcto. b) Durante el período de prueba, los trabajadores tendrán los mismos derechos y las mismas obligaciones que cualquier otro trabajador. Es decir, el salario deberá ser el mismo que el de cualquier otro trabajador que realice sus mismas funciones. Por lo tanto, la actuación de la empresa es incorrecta, ya que no puede pagar, bajo ninguna circunstancia un menor salario que el estipulado para ese puesto de trabajo durante el período de prueba. c) No, cualquiera de las partes (empresario o trabajador) puede dar por finalizado el contrato durante el período de prueba sin alegar causa o motivo alguno, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización alguna. 2.6. Juan, técnico en cocina y gastronomía, va a comenzar a trabajar en la empresa RETURN,

SA, donde ya estuvo trabajando hace ocho años en el mismo puesto de trabajo. La empresa le ha ofrecido un contrato indefinido ordinario con un periodo de prueba de tres meses, tal como establece el convenio colectivo. ¿Puede la empresa fijar un periodo de prueba en el contrato de Juan? ¿Por qué?


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No, no podrá establecerse periodo de prueba a trabajadores que hayan desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. 2.7. Antonio Fernández comienza a trabajar en una empresa el día 1 de febrero. A los 20 días,

el departamento de personal le comunica que le rescinden el contrato por no haber superado el periodo de prueba. Antonio examina el contrato y comprueba que no existe ninguna referencia al citado periodo de prueba. ¿Es legal la actuación de la empresa? Razónalo. Solución:

El periodo de prueba siempre deberá aparecer por escrito en el contrato de trabajo antes de que el trabajador comience a prestar sus servicios. De no ser así, como es el caso de Antonio, se supondrá que no existe periodo de prueba. Por ello, la actuación de la empresa no es legal, ya que no existe período de prueba al no reflejarlo por escrito en el contrato de Antonio. 2.8. Roberto Plaza firmó un contrato temporal como dependiente en unos grandes almacenes,

trabajo para el que no le exigieron ningún tipo de titulación. Transcurridos 30 días, la empresa le rescinde el contrato sin alegar ninguna causa, puesto que en su contrato figura un periodo de prueba de dos meses. ¿Es correcta la actuación de la empresa? ¿Qué derechos tiene Roberto? Solución:

Sí, la empresa actúa correctamente, ya que cualquiera de las partes (empresario o trabajador) puede dar por finalizado el contrato durante el período de prueba sin alegar causa o motivo alguno, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización alguna. Por otro lado, el período de prueba que ha establecido la empresa también es correcto, ya que se ha contratado a Roberto como no titulado por lo que el período de prueba debería ser, salvo que el convenio establezca otro, según el ET (para técnicos no titulados) de: • •

3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores. 2 meses en empresas con 25 o más trabajadores.

La empresa ha estipulado un período de prueba para Roberto de 2 meses, por lo que es totalmente correcto.


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Paraninfo 3. MODALIDADES CONTRACTUALES 2.9. Establece las diferencias entre el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el

aprendizaje en una tabla como la que se muestra a continuación:

Solución: Contrato en prácticas

Lograr que el trabajador adquiera la formación práctica adecuada a su nivel de estudios. No se trata únicamente de adquirir experienFinalidad cia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia tenga relación con los estudios cursados. Poseer un título universitario, de Titulación neceformación profesional o un certifisaria cado de profesionalidad.

Edad

No hay edad mínima ni máxima para su celebración.


Contrato para la formación y el aprendizaje

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto que los trabajadores obtengan una cualificación profesional en un régimen donde se alterna una actividad laboral retribuida en una empresa con otra actividad formativa (formación teórica). No poseer la titulación requerida para la realización de un contrato en prácticas. Se podrá realizar este contrato a trabajadores de 16 a 25 años (con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 %). No habrá límite de edad cuando se trate de personas discapacitadas, colectivos en situación de exclusión social o alumnos participantes en proyectos de empleo y formación.

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Paraninfo La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 años. • Mediante convenio colectivo po-

Duración

Debe concertarse por un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años. Si el contrato se hubiese concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.

drá establecerse otra duración del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima de 3 años. En el caso de realizarse el contrato por una duración inferior a 3 años se podrán realizar hasta dos prórrogas, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato sea superior a 3 años. Debe realizarse solo a tiempo completo. • En este tipo de contrato una parte

de la jornada se dedica a trabajo efectivo y otra a recibir formación teórica. • El tiempo de trabajo efectivo no

Jornada

Puede realizarse a tiempo complepodrá ser superior al 75 % de la jorto o a tiempo parcial. nada durante el primer año, y al 85 % durante el segundo y tercer año. • Los trabajadores no podrán reali-

zar horas extraordinarias (salvo las horas extras por fuerza mayor), ni trabajos nocturnos, ni trabajo a turnos. La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que pueda ser inferior el primer año al 60 % o al 75 % durante el segundo año del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalenRetribución te puesto de trabajo. • En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en proporción a la jornada realizada. A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que Certificados que conste la duración de las prácticas, se reciben el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.


El salario del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. • La retribución nunca podrá ser

inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado de la formación teórica y práctica adquirida.

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Paraninfo 2.10. La empresa GINOMER, SA va a contratar a Miguel Puerta para sustituir a Mercedes Lo-

mera, que está disfrutando de su permiso por maternidad. a) ¿Qué contrato debe realizar la empresa a Miguel Puerta? b) ¿Cuál será la duración del contrato? c) ¿Tiene Miguel derecho a indemnización a la finalización del contrato? Solución:

a) El contrato más adecuado será el de interinidad, que permite sustituir a Mercedes durante el permiso de maternidad que le da derecho a reserva del puesto de trabajo hasta su finalización. b) La duración será la misma que la de la causa que provoque la sustitución, es decir, la misma que la del permiso de maternidad (16 semanas). Durante la duración del descanso de maternidad el empresario tendrá derecho a una bonificación del 100 % de las cuotas de la Seguridad Social. c) Aunque el art. 49.1.c) del ET aún determina que en un contrato de interinidad el traba jador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización tras la finalización del mismo; la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea con fecha de septiembre de 2016, establece que todos los trabajadores interinos tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, sentencia que se está ejecutando por todos los tribunales españoles actualmente. Es por ello, que debemos dejar claro al alumnado que, ante la finalización de un contrato de interinidad, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y, en el caso de que la empresa se negase a entregarla, el trabajador obtendría dicha indemnización tras presentar la demanda correspondiente ante los tribunales laborales correspondientes. 2.11. Clara Rodríguez, de 19 años, terminó sus estudios de la ESO y firma un contrato con la

empresa SOCIETY, SL con la que recibirá la formación necesaria para lograr el título técnico en cocina y gastronomía mientras realiza un trabajo retribuido en la empresa relacionada con dicha formación. Un 25 % de la jornada está destinada a formación y el resto a trabajo efectivo. El convenio establece un salario para otro trabajador que realiza sus mismas funciones a jornada completa de 1.000 € al mes. La propia empresa impartirá la formación a Clara en sus

instalaciones. a) b) c) d) e)

¿Qué contrato debe realizarse a Clara? ¿Podrá realizarse el contrato a tiempo parcial? ¿Qué retribución deberá recibir Clara? ¿Cuál podrá ser la duración del contrato? ¿Puede la empresa impartir la formación teórica a la trabajadora?

Solución:

a) El contrato que debería formalizarse a Clara es el contrato para la formación y el aprendizaje que tiene por objeto que los trabajadores obtengan una cualificación profesional en un régimen donde se alterna una actividad laboral retribuida en una empresa con otra actividad formativa (formación teórica). El trabajador podrá recibir la formación teórica en los centros educativos públicos o concertados que oferten formación profesional, en otros centros formativos acreditados de la red de formación


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Paraninfo profesional o bien por la propia empresa, si esta dispone de instalaciones y personal adecuado y autorización para hacerlo. b) No, el contrato para la formación y el aprendizaje solo puede realizarse a tiempo completo. c) El salario de un trabajador en un contrato para la formación y el aprendizaje será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. El convenio colectivo al que está sujeta Clara establece que el salario de un trabajador a jornada completa que desarrolle dicho oficio es de 1.000 € al mes. Por lo

tanto, Clara cobrará la parte proporcional al tiempo de trabajo efectivo que realiza: 75 % x 1.000 €/mes = 750 € mensuales. d) La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 años. Mediante convenio colectivo podrá establecerse otra duración del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima de 3 años. e) El trabajador podrá recibir la formación teórica en la propia empresa, siempre que disponga de las instalaciones y el personal adecuado y autorización para hacerlo. 2.12. Identifica cuáles serían los contratos que deben realizarse en las siguientes situaciones:

a) Se quiere contratar a dos electricistas para renovar la instalación eléctrica de una agencia de viajes. b) Se necesita contratar a un trabajador temporalmente mientras dure el proceso de selección para cubrir definitivamente el puesto de trabajo vacante. c) Se quiere contratar a cinco trabajadores en un hotel de Barcelona para reforzar la plantilla por la enorme acumulación de tareas como consecuencia de la celebración del Mundial de atletismo en la ciudad. d) Unos grandes almacenes desean contratar, durante 2 años, a un técnico en Actividades comerciales que acaba de finalizar su ciclo para realizar un trabajo relacionado con su título. e) Se necesita contratar un técnico informático para instalar un nuevo programa informático de gestión contable en una asesoría. Solución:

a) Contrato por obra o servicio → Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Como en este caso, el contrato no puede consistir en la realización de una obra o servicio determinado en el ciclo productivo constante o en las tareas habituales de la empresa b) Contrato de interi nidad → Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. c) Contrato eventual por circunstancias de la producción → Estos contratos se celebran para atender los incrementos de trabajo temporales y extraordinarios de la empresa por circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. d) Contrato en prácticas → Este contrato tiene como finalidad la de lograr que el traba jador adquiera la formación práctica adecuada a su nivel de estudios. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia tenga relación con los estudios cursados.


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Paraninfo e) Contrato por obra o servicio → Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Como en este caso, el contrato no puede consistir en la realización de una obra o servicio determinado en el ciclo productivo constante o en las tareas habituales de la empresa. 2.13. La empresa AQUILES, SA, dedicada a la exportación de productos agrícolas, ha contrata-

do, el 15 de julio de 2015, a dos albañiles para la realización de las reformas de su oficina en Madrid. La empresa les notifica el 20 de agosto que el próximo 30 de agosto de 2015 finalizará su contrato. El salario de cada uno de los albañiles es de 1.200 € al mes (incluida la parte pro-

porcional de las pagas extras). a) Indica cuál sería el contrato más adecuado que debe realizar la empresa. b) ¿Se ha preavisado correctamente de la terminación del contrato? c) ¿Tienen derecho los trabajadores a algún tipo de indemnización por la finalización del contrato? Solución:

a) El contrato más adecuado sería el contrato por obra o servicio, ya que tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad (reformas de una oficina) propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Es importante recordar que este tipo de contrato no puede consistir en la realización de una obra o servicio determinado en el ciclo productivo constante o en las tareas habituales de la empresa. En nuestro caso, las realizaciones de las obras de reformas no forman parte de la actividad habitual de la empresa (exportación de productos agrícolas) por lo que el contrato por obra o servicio se ha formalizado de manera correcta. b) La finalización del contrato se ha notificado correctamente por parte de la empresa, ya que ni siquiera era necesario preavisar la finalización del mismo. Solo en el caso de que la duración del contrato por obra o servicio sea superior a un año, el período de preaviso deberá ser de 15 días. En el caso que nos ocupa, el contrato tiene una duración de un mes y medio por lo que no es necesario dicho preaviso. c) Sí, a la finalización del contrato, cada trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio, o la parte proporcional correspondiente por el tiempo trabajado. Para calcular la indemnización por finalización de contrato temporal deberemos calcular en primer lugar el salario diario (en cómputo anual) y multiplicarlo posteriormente por los días de indemnización que le corresponden a la trabajadora, en función del tiempo de servicio. Para calcular el salario diario hallaremos el salario anual multiplicando el salario mensual (incluyendo la parte correspondiente a las pagas extra) por 12 meses y lo dividiremos entre 365 días, obteniendo así el salario diario.   =

1.200 €  12  365

=

14.400 365

= 39,45 € / í 

Una vez calculado el salario diario, procederemos a calcular los días de indemnización que le corresponden a cada trabajadora. Para ello contaremos los días que han traba-


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Paraninfo jado, teniendo en cuenta los días reales de cada mes (30, 31, 28 o 29, según el mes que corresponda). Cada trabajador ha trabajado desde el 15 de julio hasta el 30 de agosto, por lo que le corresponderán los siguientes días de indemnización: • •

Desde el 15 julio hasta el 31 de julio ha trabajado 17 días. Desde el 1 de agosto al 31 de agosto ha trabajado 31 días.

Así pues, cada trabajadora tendrá 48 días de servicio (17+30). Finalmente, mediante una sencilla regala de tres, calcularemos los días de indemnización que le corresponden a cada trabajador: Por 365 días de servicio ------------ le corresponden ----------- 12 días de indemnización Por 48 días de servicio ------------ le corresponden ----------- X días de indemnización X = 1,58 días de indemnización.

Por lo tanto, la indemnización por finalización de contrato que le corresponderá a cada dependienta será de: Indemnización por finalización de contrato = salario diario x días de indemnización = 39,45€ x 1,582días= 62,33 € 2.14. Juan González acaba de firmar un contrato indefinido ordinario a tiempo parcial con la

empresa FORNOS 23. La empresa ha pactado con Juan la realización de un número de horas complementarias cada año que se ha recogido en el contrato en el momento de la firma. Además, se ha pactado también la realización de 40 horas extraordinarias normales al año. a) ¿Puede realizar Juan las horas complementarias pactadas en el contrato? ¿Qué requisitos deben cumplirse? b) ¿Tendrá Juan que realizar obligatoriamente las horas complementarias pactadas? c) ¿Podría ofrecer la empresa a Juan la realización de horas complementarias voluntarias? ¿Podría negarse a hacerlas? d) ¿Debe Juan realizar las horas extraordinarias pactadas en el contrato? Solución:

a) Sí, puede realizarlas. El pacto sobre horas complementarias se ha realizado, tal como se establece normativamente, por escrito en el momento de la celebración del contrato. Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en contratos a tiempo parcial, sean indefinidos o temporales, con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales de media en cómputo anual. Por ejemplo, si el contrato a tiempo parcial de un trabajador establece que realizará en un año 920 horas durante 46 semanas de trabajo efectivo, realizará 20 horas semanales de media al año, por lo tanto, al ser su

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Para realizar el cálculo exacto deberíamos utilizar todos los decimales del número de días, aunque por simplificar algo el proceso redondeamos por exceso a 2 decimales. El resultado totalmente exacto se puede calcular con la hoja de cálculo de indemnizaciones por despido facilitada en los recursos del profesor o “arrastrando” todos los decimales en la calculadora.


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Paraninfo jornada mayor a 10 horas semanales en cómputo anual podrá pactar horas complementarias. El número de horas complementarias pactadas no podrá ser superior al 30 % de las horas de trabajo que aparecen en el contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo no superior al 60 % de la jornada pactada con el traba jador. b) Sí, las horas complementarias pactadas pueden ser exigidas por el empresario al traba jador que, en ese caso, deberá cumplirlas obligatoriamente. c) Sí, la empresa podría ofrecerle la realización de horas complementarias voluntarias, ya que el requisito fundamental para poder hacerlo es que se trate de contratos de traba jo a tiempo parcial por tiempo indefinido, contrato que posee Juan. Por otro lado, el trabajador puede negarse a realizar horas complementarias voluntarias, no pudiendo el empresario por ello imponerle sanción alguna. d) Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias normales. 2.15. La empresa PHILAE, SL ha formalizado un contrato en prácticas a jornada completa de un

año de duración a Marisa González Casasola, de 21 años de edad, como oficiala administrativa, tras haber finalizado hace un mes sus estudios de técnica superior en Marketing y Publicidad. La empresa le comunica que recibirá un salario de 780 € al mes durante el año de contrato. El convenio colectivo establece para su grupo profesional un salario de 1.200 € mensuales.

a) ¿Cumple Marisa todos los requisitos para que pueda ser contratada en prácticas? Razona la respuesta. b) Teniendo en cuenta que el salario mínimo interprofesional para el año 2017 es de 707,70 € al mes, ¿es correcto el salario que va a recibir Marisa?

c) ¿Es correcta la duración del contrato? ¿Cuál podría ser la duración máxima? d) ¿Podría la empresa prorrogar el contrato a Marisa? Solución:

a) Los requisitos para realizar un contrato en prácticas son: •

•

Poseer un título universitario, de formación profesional o un certificado de profesionalidad. Marisa cumple este requisito, ya que está en posesión del título de técnico superior en Marketing y Publicidad. Que no hayan transcurrido más de 5 años desde la terminación de los estudios. Aunque Marisa cumple dicho requisito al haber finalizado sus estudios hace apenas un mes, no hubiese sido necesario cumplir dicho requisito, ya que no existe límite de tiempo para poder celebrar un contrato en prácticas desde la finalización de sus estudios para los menores de 30 años.

b) La retribución de un trabajador con un contrato en prácticas será la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60 % y el 75 % durante el primer y segundo año, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. Así pues, en este caso tendríamos: El año de contrato en prácticas, Marisa debería cobrar al menos 720 €/mensuales (60 % de 1.200 €, que es salario que cobra un trabajador de su grupo profesional). El salario en ningún caso puede ser inferior al SMI, que para 2017 se encuentra en 707,70 €. Por lo tanto, el salario de 780 €/mes que la empresa le ofrece a Marisa durante el año


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Paraninfo de contrato en prácticas es correcto, ya que es superior al mínimo de 720 €/mes que debe recibir el primer año del contrato en prácticas (60 % de 1.200 €) y también mayor que el SMI para 2017, que es de 707,70 €/mes.

c) Sí, el contrato en prácticas debe tener una duración mínima de 6 meses y una máxima de 2 años. La empresa le ofrece una duración de un año de contrato a Marisa, por lo que su duración es totalmente correcta. d) Sí, cuando el contrato en prácticas se celebra por un tiempo inferior a 2 años, se podrán realizar un máximo de 2 prórrogas de un mínimo de 6 meses cada una, hasta alcanzar la duración máxima. En nuestro caso, el contrato de Marisa tiene una duración inicial de 1 año, por lo que podría prorrogarse 2 veces por un mínimo de 6 meses en cada prorroga hasta alcanzar la duración máxima de 2 años. 2.16. Belén y Ángel González llevan trabajando durante 10 años como recepcionistas en un

hotel rural de la comarca de la Vera, en Cáceres, que solo abre sus instalaciones desde el 1 de marzo hasta el 30 de octubre de cada año. ¿Qué contratos debería haberles realizado la empresa? Solución:

El contrato más adecuado será el contrato indefinido a tiempo parcial. El contrato indefinido a tiempo parcial es un contrato fijo porque es una actividad permanente en el tiempo, con esto me refiero a que se produce año tras año, pero discontinuo porque el trabajador no desarrolla su trabajo durante todo el año, sino exclusivamente durante un periodo de este, o temporada. En este caso, la fecha de volver al trabajo cada periodo o temporada de trabajo se conoce siempre con exactitud, es decir, siempre se vuelve al trabajo en las mismas fechas (en nuestro supuesto desde el 1 de marzo al 30 de octubre de cada año). 2.17. Una empresa de 30 trabajadores desea contratar de manera indefinida a Luis como te-

leoperador, de 46 años de edad, inscrito como desempleado en la Oficina de Empleo. a) ¿Qué contratos de los estudiados en esta unidad serían más adecuados si la empresa desea recibir algún tipo de incentivo o bonificación por su contratación? b) ¿Durante cuánto tiempo debería la empresa mantener a Luis trabajando en esta para no estar obligada a devolver los incentivos o las bonificaciones en caso de haberlos recibido? c) Si la empresa decidiese establecer un periodo de prueba, ¿cuál podría ser su duración? d) ¿Estaría obligada la empresa a devolver los incentivos recibidos si extinguiese el contrato de trabajo durante el periodo de prueba? e) ¿Podría realizarse el contrato a tiempo parcial? Solución:

a) El contrato más adecuado sería el contrato indefinido de apoyo a emprendedores, que la empresa podría realizar al trabajador puesto que se cumplen los requisitos establecidos en la normativa: •

•

Ser una empresa con menos de 50 trabajadores, en el momento de realizar la contratación (la empresa tiene 30 trabajadores). Realizarse a jornada completa o jornada parcial.


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Paraninfo Por otro lado, la empresa tendrá derecho a bonificaciones en la Seguridad Social, ya que se cumplen los requisitos para ello: •

•

El contrato se ha realizado con un trabajador desempleado e inscrito en la Oficina de Empleo. Tratarse de trabajadores mayores de 45 años (Luis tiene 46 años).

Respecto a los posibles incentivos fiscales a los que podría tener derecho la empresa se dan las siguientes situaciones: •

•

La empresa no tendrá derecho a la deducción fiscal de 3.000 €, por contratar al

primer trabajador mediante contrato indefinido de apoyo a emprendedores menor de 30 años, ya que Luis tiene 46 años de edad. Por otro lado, el supuesto no nos especifica si el trabajador desempleado ha percibido la prestación por desempleo durante más de 3 meses. Si fuese así, la empresa tendría derecho a recibir diferentes incentivos fiscales.

b) La empresa deberá mantener en el empleo al trabajador al menos 3 años desde la fecha del inicio de la relación laboral y mantener el nivel de empleo de la empresa durante al menos 1 año, debiendo devolver la empresa los incentivos o las bonificaciones recibidas en caso de incumplimiento, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o durante el período de prueba. c) El período de prueba para el contrato indefinido de apoyo a emprendedores es de 1 año. d) No, ya que no se consideran incumplidas las obligaciones de mantenimiento del empleo por parte de la empresa en el contrato indefinido de apoyo a emprendedores cuando el contrato se resuelva durante el período de prueba. e) Sí, el contrato indefinido de apoyo a emprendedores puede realizarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial. 2.18. Luis ha sufrido un accidente de trabajo, por lo que ha recibido la baja médica por incapa-

cidad temporal el día 20 de septiembre de 2017. La duración de la baja será de dos meses, por lo que el empresario se plantea la contratación de un trabajador que lo sustituya durante dicho periodo. a) ¿Qué modalidad de contrato será la más adecuada? b) ¿Tendría Luis derecho a algún tipo de indemnización por la finalización del contrato? Solución:

a) El contrato más adecuado será el de interinidad, que permite sustituir a Luis durante el período que se encuentre de baja. b) Aunque el art. 49.1.c) del ET aún determina que en un contrato de interinidad el traba jador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización tras la finalización del mismo; la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea con fecha de septiembre de 2016, establece que todos los trabajadores interinos tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, sentencia que se está ejecutando por todos los tribunales españoles actualmente. Es por ello, que debemos dejar claro al alumnado que, ante la finalización de un contrato de interinidad, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio y, en el caso de que la empresa se negase a entregarla, el trabajador obtendría dicha indemniza-


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Paraninfo ción tras presentar la demanda correspondiente ante los tribunales laborales correspondientes. 2.19. Una empresa de la localidad sevillana de Estepa, conocida por la elaboración de mante-

cados navideños, necesita cada año contratar a un gran número de trabajadores para la campaña de producción de dulces de Navidad debido al enorme número de pedidos que reciben durante esta época. La incorporación de estos trabajadores cada año a la «campaña del mantecado», que comienza en agosto y termina en diciembre, no se lleva a cabo en la misma fecha, debido a la propia naturaleza de la actividad del sector, que depende de una serie de factores externos como son los pedidos existentes, las condiciones climatológicas, etc., lo que conlleva que la llamada o el cese de estos trabajadores no pueda repetirse siempre en la misma fecha. ¿Qué tipo de contrato deberá realizar la empresa a estos trabajadores? Solución:

El contrato más adecuado sería el contrato indefinido fijo discontinuo. El contrato fijo discontinuo es un contrato fijo porque es una actividad permanente en el tiempo, es decir, se produce año tras año, pero discontinuo porque el trabajador no desarrolla su trabajo durante todo el año, sino exclusivamente durante un periodo de este, o temporada. Además, la fecha de volver al trabajo cada periodo o temporada de trabajo no se conoce con exactitud, es decir, no se vuelve al trabajo siempre en las mismas fechas (en nuestro supuesto, la incorporación de los trabajadores necesarios a la “campaña del mantecado” no se lleva a cabo en la misma fecha, debido a la propia naturaleza de la actividad del sector, que depende de una serie de factores externos como son los pedidos existentes, las condiciones climatológicas, etc.). 2.20. Te proponemos a continuación una actividad que serás capaz de realizar de manera au-

tónoma gracias a los conocimientos asimilados a lo largo de la unidad y mediante la utilización de la búsqueda a través de Internet. Recuerda que el objetivo principal de esta actividad es la de simular de una manera totalmente real la situación a la que te enfrentarás una vez finalizado tu ciclo formativo ante tu primera firma de contrato, pudiendo hacer frente de manera segura y eficaz a tan importante momento de tu vida. El supuesto que te proponemos es el siguiente: Germán Pérez ha cursado el ciclo de técnico en Farmacia y Parafarmacia, que ha finalizado el 30 de junio de 2017, y ahora, una oficina de farmacia de Sevilla, donde realizó su módulo de FCT, le ha ofrecido un contrato en prácticas ordinario. La empresa ha establecido las siguientes condiciones contractuales:


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Paraninfo Los datos de la empresa y el trabajador necesarios para la cumplimentación del contrato son:

Para cumplimentar un contrato de trabajo es necesario contar con el modelo oficial de contrato que podrás descargar de la página del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) (www.sepe.es).

Con los datos facilitados y los recursos obtenidos en Internet realiza el contrato en prácticas para Germán Pérez. Solución:

Siguiendo el modelo establecido por el SEPE, el contrato en prácticas constará, en este caso, de 5 páginas:


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Paraninfo 4. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL 2.21. Ismael Romero, técnico superior en desarrollo y aplicaciones informáticas, ha firmado un

contrato de obra o servicio con la empresa temporal GESTIÓN 4, para ser cedido como analista programador a la empresa de informática FLOWERS.COM. Una vez finalizada la obra objeto del contrato, la empresa encomienda a Ismael nuevas tareas. ¿En qué situación laboral se encuentra Ismael? Solución:

Después de terminar la obra objeto del contrato, Ismael continúa prestando nuevos servicios en la empresa Flowers.com. Este contrato se puede considerar en fraude de ley pues la causa de temporalidad ha acabado y el trabajador sigue trabajando en la empresa. Como el contrato es por ETT, también se ha producido una cesión ilegal de trabajadores ya que la ETT solo puede proporcionar personal para causas temporales auténticas. Ismael puede reclamar a las dos empresas, Gestión 4 y Flowers.com, y si gana podrá optar entre un contrato indefinido con Gestión 4 o un contrato indefinido con Flowers.com 2.22. Una empresa de ambulancias ha organizado un proceso de selección para cubrir una

vacante de conductor de ambulancias. Mientras realiza las pruebas selectivas, necesita cubrirtemporalmente el puesto vacante y recurre a una ETT. ¿Qué tipo de contrato deberá realizar con la persona que ocupe el puesto durante la selección? Explica cómo sería esa relación laboral. Solución:

El trabajador que ocupará la vacante mientras dura el proceso de selección firma un contrato laboral con la ETT, que firma a su vez, un contrato no laboral con la empresa de ambulancias, denominado contrato de puesta a disposición. La ETT corre con los gastos de salarios y Seguridad Social, y tiene potestad para sancionar al trabajador (poder disciplinario). La empresa de ambulancias deberá informar al trabajador de los riesgos del puesto y de las medidas de prevención, organiza y dirige la actividad laboral y responde subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social.


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Paraninfo REPASANDO Ana, de 17 años de edad, vive con sus padres y está estudiando el ciclo de Farmacia y Parafarmacia. Mientras tanto, una amiga acaba de ofrecerle un trabajo por la tarde como dependienta de una tienda de ropa. a) ¿Puede Ana firmar válidamente el contrato de trabajo? ¿Por qué?

Después de pensarlo bien y consultarlo a sus padres, Ana no ha aceptado el trabajo en la tienda y ha decidido centrarse totalmente en sus estudios. Finalmente, Ana ha conseguido, a los 20 años de edad, el título de técnico en Farmacia y Parafarmacia, y la oficina de farmacia donde ha realizado el módulo de FCT le ha ofrecido un contrato en prácticas a tiempo completo de un año y medio de duración como técnico de farmacia. Según su contrato, recibirá un salario el primer año de 1.097,55 € al mes y el resto del contrato de 1.219,50 € al mes. El salario según convenio es de 1.045,41€ al mes para un traba jador que desempeña el mismo puesto y el SMI para 2017 es de 707,70 € al mes. b) ¿Puede la empresa realizarle un contrato en prácticas a Ana? ¿Por qué? c) ¿Es correcta la duración del contrato? ¿Podría prorrogar la empresa el contrato a Ana? d) Determina si es correcto el salario que va a recibir Ana durante la duración del contrato. Razona la respuesta.

Al terminar su contrato en prácticas, Ana se inscribe como desempleada en la oficina de empleo de su localidad y decide realizar un curso de formación para mejorar sus competencias. Al cabo de 5 meses, la farmacia donde estuvo contratada en prácticas, que cuenta con otros 6 trabajadores, contacta con ella para ofrecerle un contrato indefinido de apoyo a emprendedores, como técnico de farmacia, con un periodo de prueba de un año. e) ¿Puede la empresa realizar a Ana este contrato? ¿Por qué? f) ¿Tendría derecho la empresa a incentivos y bonificaciones por la contratación de Ana? g) ¿Es correcto el período de prueba que ha establecido la empresa en el contrato? Solución: a) Los mayores de 16 años y menores de 18 años (Ana tiene 17 años) pueden firmar válida-

mente un contrato de trabajo, si cumplen alguno de estos requisitos: •

• •

Si están emancipados legalmente. La emancipación se puede obtener mediante el matrimonio, la concesión de los padres o la concesión judicial. Si tienen autorización de sus padres o tutores legales. Si viven de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores.

En este caso, Ana al no estar emancipada ni vivir de manera independiente, solo podría firmar válidamente el contrato de trabajo si sus padres o tutores legales la autorizasen para ello.


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Paraninfo b) Los requisitos para realizar un contrato en prácticas son: •

•

Poseer un título universitario, de formación profesional o un certificado de profesionalidad relacionado con dicho título o certificado. Ana cumple este requisito, ya que está en posesión del título de técnico en Farmacia y Parafarmacia. Que no hayan transcurrido más de 5 años desde la terminación de los estudios. Aunque Ana cumple dicho requisito al haber finalizado sus estudios hace apenas un mes, no hubiese sido necesario cumplir dicho requisito, ya que no existe límite de tiempo para poder celebrar un contrato en prácticas desde la finalización de sus estudios para los menores de 30 años.

c) Sí, el contrato en prácticas debe tener una duración mínima de 6 meses y una máxima de 2

años. La empresa le ofrece a Ana un contrato con una duración de un año y medio, por lo que su duración es totalmente correcta. Además, la empresa podrá prorrogar el contrato en prácticas, ya que cuando el contrato en prácticas se celebra por un tiempo inferior a 2 años, se podrán realizar un máximo de 2 prórrogas de un mínimo de 6 meses cada una, hasta alcanzar la duración máxima. En nuestro caso, el contrato de Ana tiene una duración inicial de 1 año y 6 meses, por lo que podría prorrogarse 1 vez por un mínimo de 6 meses hasta alcanzar la duración máxima de 2 años. d) La retribución de un trabajador con un contrato en prácticas será la fijada en convenio co-

lectivo sin que, pueda ser inferior al 60 % y el 75 % durante el primer y segundo año, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso el salario podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional. Así pues, en este caso tendríamos: •

•

Primer año: Ana debería cobrar durante el primer año de contrato al menos 627,25 €/mensuales (60 % de 1.045,41 €, que es salario que cobra un trab ajador de su grupo profesional). Ana cobrará 1.097,55 €/mensuales durante el primer año según lo pactado en el contrato por lo que el salario es correcto. Por último, debemos comprobar que esta cantidad no sea inferior al SMI (para 2017 es de 707,70 €). En este caso, la cantidad pactada en contrato es superior, por lo que Ana cobrará durante el primer año 1.097,55 €/mes. Segundo año: Ana debería cobrar durante el segundo año de contrato, en su caso 6 meses, ya que su contrato es de 1 año y medio, al menos 784,06 €/mensuales (75 % de 1.045,41 €, que es el salario que cobra un trabajador de su grupo profesional). Ana cobrará 1.045,41 € durante el segundo año según lo pactado en el contrato , por lo que el salario es correcto. Por último, debemos comprobar que esta cantidad no sea inferior al SMI. (Para 2017 es de 707,70 €). En este caso, la cantidad resultante es superior al SMI, por lo que Ana cobrará durante los seis meses del segundo año de contrato 1.045,41 € /mensuales.

e) El contrato indefinido de apoyo a emprendedores sólo pueden realizarlo aquellas empresas

con menos de 50 trabajadores (en este caso la empresa tiene 6 trabajadores, por lo que puede realizarlo). f) El contrato indefinido de apoyo a emprendedores da derecho a incentivos y/o bonificac iones

para la empresa siempre que se cumplan determinados requisitos. La empresa tendrá derecho a bonificaciones en la Seguridad Social, ya que se cumplen los requisitos para ello:


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Paraninfo •

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El contrato se ha realizado con un trabajador desempleado e inscrito en la Oficina de Empleo. Tratarse de un trabajador joven, entre 16 y 30 años. (Ana tiene 20 años).

Respecto a los posibles incentivos fiscales a los que podría tener derecho la empresa se dan las siguientes situaciones: •

La empresa tendrá derecho a la deducción fiscal de 3.000 €, por contratar al primer trabajador mediante contrato indefinido de apoyo a emprendedores menor de 30 años. Ana tiene 20 años, por lo que si fuese el primer contrato indefinido de apoyo a emprendedores que hubiese realizado la empresa, tendría derecho a dicho incentivo.

Por otro lado, el supuesto no nos especifica si la trabajadora desempleada ha percibido la prestación por desempleo durante más de 3 meses. Si fuese así, la empresa tendría derecho a recibir diferentes incentivos fiscales. g) Sí, el período de prueba para el contrato indefinido de apoyo a emprendedores es de 1 año.

EN SALA DE PRENSA Tres detenidos y dos imputados por realizar contratos falsos a extranjeros para obtener permisos de residencia Agentes de la comisaría de Soria del Cuerpo Nacional de Policía han detenido a tres personas e imputado a otras dos como presuntos autores de los delitos de falsedad documental, favorecimiento de la inmigración ilegal y contra los derechos de los traba jadores. Los detenidos son B. G. F., de 41 años; A. A. F. M., de 60 años, ambos vecinos de Soria; y M. N. V. M., de 37 años, residente en Barcelona, y con estas detenciones e imputaciones se da por concluida una operación policial denominada «Hércules», iniciada en la ciudad de Soria. Según ha informado la Subdelegación del Gobierno de Soria, el principal investigado, vecino de la capital, se habría dedicado en los últimos años a realizar contratos ficticios como empleados de hogar a ciudadanos extranjeros, cobrando por ello determinadas cantidades de dinero. Esos contratos falsos permitían a esos ciudadanos extranjeros obtener permisos de residencia en España y también lograr permisos para familiares que se encontraban en su país de origen. Los contratos de trabajo eran utilizados para poder obtener un permiso de trabajo que les permitía conseguir a su vez el permiso de residencia con el que venir y/o residir en nuestro país, a cambio de una cantidad de dinero. Para conseguir demostrar esos medios, el principal investigado contrataba de forma ficticia a los extranjeros dándoles de alta en la Seguridad Social. En la operación ha colaborado la Unidad contra Redes de Inmigración Ilegal y Falsedades de Barcelona, ciudad en la que se ha realizado una de las detenciones. Fuente: www.europapress.es, 8 de noviembre de 2013.


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Solucionario UNIDAD 2_final 2017.pdf

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