ANALISIS, DESCRIPCION Y VALORACION DEL PUESTO.
HUGO AGAMÈZ, DIANA OSORIO, MARILYN PEREIRA, SANDRA PÉREZ
lic. AMANDA CARDONA T.
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS GRUPO A1 04 DE SEPTIEMBRE DE 2014
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CASO NO. 1 PERO MI PUESTO HA CAMBIADO.
Preguntas
1. Conforme a los hechos de este caso, ¿Brenda y Martin podrían llegar a un resultado satisfactorio? Explique su respuesta. Pienso que si se puede llegar a un acuerdo satisfactorio, haciendo una nueva restructuración a la descripción del cargo en la cual se incluirían las nuevas tareas, deberes y responsabilidades del puesto actual y dejando aquellas que está cumpliendo del puesto pasado y Brenda reconoció aspectos importantes de desempeño de su cargo que se pueden mejorar, en cuanto a Martin manifiesta la problemática, la cual es no tener objetivos para las nuevas responsabilidades del trabajo en casa, aspecto que Brenda lo manifiesta en varias ocasiones, allí se encuentra un aspecto en particular que los dos están de acuerdo pero falta llegar al consenso juntos y generar una estrategia para abordar la problemática. 2. ¿Cómo podría una organización emprender la identificación y medición de las competencias personales de los empleados? Se inicia con la elaboración de la matriz de competencias donde se plasma las cualidades personales, los objetivos y resultados esperados de las tareas del cargo, posteriormente se realiza el perfil por competencias del cargo. En cuanto la medición al tener el perfil de competencias pueden ser evaluables en cuanto a su desempeño y evidenciarlo periódicamente 3. ¿Cómo podría la empresa evitar que este problema se repitiera en el futuro? Explique su respuesta. Esto se puede solucionar mediante una adecuada planeación del análisis, descripción y valoración del cargo de trabajo en casa, además enlazarlo apropiadamente con orientación y capacitación del puesto, buscando como resultado que en las evaluaciones finales de desempeño no se genere desacuerdos como en el caso presentado
CASO No. 2 EL PUESTO DE CAJERA Preguntas: Considere la situación desde la perspectiva de la administración y el de las cajeras. Si usted fuera contratado como Asesor externo por la tienda para realizar una evaluación de puesto y proporcionar información que apoye la decisión de la administración: 1. ¿Qué tipo de datos de evaluación recolectaría? Esfuerzo mental, esfuerzo físico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo
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2. ¿Cómo llevaría a cabo este proceso? Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del método Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, según sea el valor del puesto en cada factor compensable. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6). Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.
CASO No. 3 METALÚRGICA SANTA RITA, S.A. Pregunta ¿Cómo puede llevar a cabo este trabajo? Explique y detalle su propuesta para Oliveira. Para aplicar un buen sistema de descripción y análisis del puesto el señor Alberto Oliveira debe implementar lo siguiente: Debe recopilar los aspectos intrínsecos que describan el cargo tales como: nombre del cargo, posición del cargo en el organigrama y que abarque el nivel del cargo, subordinación, supervisión y comunicaciones colaterales también debe contener el contenido del cargo donde describirá las funciones o tereas de cada puesto ya sea diarias, semanales, mensuales, anuales o esporádicas. Para el análisis del cargo deberá tomar los aspectos extrínsecos es decir los factores de especificación tales como - requisitos intelectuales en el cual vera las experiencias necesarias, iniciativas, aptitudes y las instrucciones básicas. – requisitos físicos en los que expondrá esfuerzo físico, concentración y constitución física que requiera el cargo. – responsabilidades implícitas tales como supervisión de personal, materiales y equipo, métodos y procesos, dinero, títulos valores o documentos y por ultimo – las condiciones de trabajo que corresponde a ambiente y riesgos inherentes y así podrá ubicar a los trabajadores según corresponda a la habilidades y características que pida el cargo.
ESTUDIO DE CASO No: 4 ANÁLISIS DE PUESTOS EN EL DEPARTAMENTO DE POLICÍA DE KENTUCKY, ESTADOS UNIDOS Preguntas (Análisis de Caso) Con base en el caso expuesto, responda las siguientes preguntas: 1. ¿Cuál es el rol que cumple el análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo dentro de la gestión del talento humano?
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El rol que cumple la descripción en la gestión humana es detallar las tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo, enumerando las funciones o tareas detalladas, la periodicidad de la ejecución, métodos de aplicación y los objetivos del cargo es decir lo que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace y porque lo hace El rol del análisis es definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito es decir los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Y por último el rol que cumple la valoración es determinar con precisión el valor relativo de las diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios
2. ¿Por qué se puede decir que el análisis, descripción y valoración de puestos es una herramienta para la gestión del conocimiento? Porque identifican, crean y distribuyen información que represente la experiencia y habilidades de una organización.
3. ¿Cuáles son los factores críticos de éxito a tener en cuenta dentro del análisis, descripción y valoración de puestos? Los factores críticos de éxito a tener en cuenta son Definir los objetivos que brindan el análisis, descripción y valoración como son - Base para reclutamiento de personal. - Base para la selección de personal. - Base para la capacitación. - Base para la administración de salarios. - Facilita la evaluación de desempeño y verifica el mérito funcional. - Sirve de guía del supervisor y del empleado para el desempeño de sus funciones. - Suministra datos relacionados con higiene y seguridad industrial Definir una unidad de medida para evaluar el funcionamiento de la Organización con respecto a esos objetivos. Identificar los factores claves que contribuyen a ese funcionamiento. Identificar las relaciones causa-efecto entre objetos y f actores clave
CASO ESTUDIO No, 5: CONSULTORÍA EN ANÁLISIS, VALORACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Preguntas: 1. ¿Qué ocurre en las organizaciones en donde no existen procedimientos para la realización de análisis y valoración de puestos de trabajo? Puede ocurrir duplicidad de funciones, evasión de responsabilidades y también ocasiona que los empleados estén mal remunerados en algunos casos.
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2. ¿Por qué el análisis de puestos de trabajo es el punto de partida para los demás procesos dentro de la gestión del talento humano? Porque se genera la tecnificación de la empresa e inicia la administración del talento humano con este proceso, ya que todo puesto o cargo integrado en una entidad debe ser analizado y evaluado con frecuencia en función de su definición, resulta evidente que a partir de su correcta explicación y estructuración se estará concretando, las tareas o el trabajo a efectuar en las divisiones, departamentos o secciones que existan. Ahora bien, dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirán ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo, variarán en cada caso. Por ello es importante examinar las características de cada puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlos con posibilidades de éxito; para esto, nada mejor que efectuar un análisis del mismo.
3. ¿Cuál fue el principal acierto del análisis de puestos de trabajo realizado por los consultores australianos? El equipo consultor, en primera instancia, pasó a revisar la documentación existente dentro de estos roles o cargos, de donde se pudiera obtener las recetas del éxito de los empleados y así establecer cómo se podrían desarrollar estas competencias en el futuro. Lo anterior ayudó a la construcción de una plataforma de preguntas para realizar entrevistas a los empleados y a su equipo de trabajo
4. ¿Por qué el trabajo realizado por los consultores australianos con respecto al análisis de puestos de trabajo forma parte de la gestión del conocimiento dentro de la organización? Por que Cuando hablamos de gestión del conocimiento en las organizaciones, nos referimos a un proceso o una situación que permita trasferir los conocimientos o experiencias de una persona o grupo de personas a otras personas perteneciente a una misma organización u empresa o fuera de ella. Y es importante porque es esencial para favorecer una estructura empresarial innovadora y eficiente
CASO ESTUDIO NO. 6: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN EN RENT-A-CAR’ Preguntas 1. Identifique tres razones por las que una organización debe establecer una planeación de la fuerza laboral. Se debe planificar en la RRHH porque nos ofrece ventajas como:
Mejorar la utilización del RH: Ayuda a tener a las personas indicadas en el lugar indicado, es decir, personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo los objetivos y estrategias de la empresa.
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Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización: La PRH permite que las personas que se recluten cumplan con las condiciones y cubran con el perfil que la organización quiere. Economizar las contrataciones: Una buena PRH permite, que los constantes cambios o rotaciones de personal se disminuyan ya que estos producen pérdidas para la empresa. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros cambios: Esto sirve básicamente para conocer mejor al personal, conocer sus condiciones, aptitudes, habilidades, todo esto para poder saber si puede ser apto para otro cargo u otro lugar dentro de la organización.
2. En un mercado competitivo, ¿Qué debe hacer la organización de manera diferente con el objetivo de atraer empleados de alta calidad? La estrategia de capacitar profesionalmente a sus empleados esta empresa ya es competitiva, ya que este procedimiento crea ventaja sobre las que no y fortalecen la motivación en los empleados. Por otro lado estamos en un mundo cambiante e innovador lo que hace que cada vez estemos más despiertos y atentos a los cambios que ese pueda dar y adaptarnos. Este tipo de iniciativas despiertan el interés en empleados de alta calidad ya que al mismo tiempo ellos los forman y atreves del reclutamiento interno suplen las vacantes. 3. ¿Qué competencias busca la organización al momento de reclutar, sabiendo que tiene como principal objetivo mantener altos niveles de servicio al cliente? El reclutamiento es uno de los procesos de la RRHH y se hace con el fin de seleccionar nuevo personal a la empresa, atraer gente nueva, lo cual a su vez trae consigo ventajas como: Renueva y enriquece los recursos humanos Trae sangre nueva, nuevas experiencias a la organización Por este motivo Rent a Car pretende innovar con personal nuevo cada vez, permitiéndole al mismo tiempo refrescar el servicio al cliente y al mismo tiempo capacitarlos para que puedan brindar un mejor servicio.
4. ¿Cómo la estrategia de proporcionar una carrera profesional beneficia a la organización? Las empresas sólo pueden ser innovadoras y adaptativas si sus empleados tienen motivación de desarrollo profesional. Las personas con alta resistencia profesional son capaces de superar los obstáculos de su entorno laboral y de adaptarse a acontecimientos inesperados (cambios en los procesos de trabajo o en las demandas de los clientes); son capaces de desarrollar nuevos modos de utilizar sus habilidades para enfrentarse con los problemas y los sucesos inesperados. Los trabajadores con elevada perspicacia profesional se fijan
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objetivos profesionales y participan en actividades de desarrollo que les ayuden a alcanzarlos; toman medidas para evitar que sus habilidades queden obsoletas. Los trabajadores con alta identidad profesional están comprometidos con la empresa, son capaces de hacer lo que sea necesario (como trabajar durante largas horas) para terminar un proyecto o atender los pedidos de los clientes y están orgullosos de trabajar en la empresa.
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