BAB. I PENDAHULUAN
1. 1. Latar Belakang Masalah Kecamatan Sukmajaya Kota Madya Depok Provinsi Jawa Barat adalah lembaga
pemerintahan yang mempunyai tugas sebagai unsur pelaksana daerah bidang pemerintahan di tingkat kota Depok terutama yang berhubungan dengan usaha peningkatan pelayanan masyarakat. Kota Madya Depok mempunyai kedudukan dan peranan yang strategis sebagai kota yang sangat dekat dengan beberapa kota besar di Jawa Barat dan termasuk DKI Jakarta, ibu kota negara.
Didalam perjalananya, Kecamatan Sukmajaya telah menunjukkan kemandiriannya dengan kemajuan dan peningkatan pembangunan seiring dengan agenda pembangunan nasional, baik dalam pertumbuhan ekonomi, sosial kemasyarakatan maupun dalam pelayanan kehidupan masyarakat. Disisi lain penerapan pembangunan tersebut juga mengandung risiko yang memerlukan perhatian, antara lain penurunan produktifitas pelayanan masyarakat, sebagai akibat cara kerja aparatur atau pegawai Pemerintah Pemeri ntah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok dalam melayani masyarakat.
Dengan kata lain pelayanan masyarakat perlu ditingkatkan bukan saja melalui perbaikan sistem prosedur yang digunakan, tetapi juga yang lebih penting lagi adalah dengan meningkatkan motivasi kerja pegawai instansi pemerintah kecamatan Sukmajaya kota Depok itu sendiri. Oleh sebab itu setiap pimpinan harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia, dalam hal ini adalah para pegawai dalam meningkatkan pelayanan masyarakat. Agar supaya pegawai dapat lebih efektif dalam melakukan tugasnya, maka pimpinan harus memahami situasi dalam organisasi atau instansi pemerintah kecamatan Sukmajaya kota Depok khusunya. Dengan demikian setiap pimpinan perlu mengetahui faktor yang mempengaruhi
motivasi
kerja
pegawai.
Salah
satu
faktor
yang
yang
mempengaruhi motivasi kerja pegawai adalah faktor pimpinan yang dalam hal ini menyangkut gaya kepemimpinan.
1. 2. MASALAH 1. 2. 1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas yaitu penurunan produktifitas pelayanan masyarakat sebagai akibat cara kerja aparatur atau pegawai pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok, maka pokok permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini berkaitan dengan motivasi pegawai instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Secara lebih rinci, pernyataan yang diajukan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya kota Depok? 2. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya?
1. 2. 2. Pembatasan Masalah
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seorang pekerja/ pegawai menurut A. Mintorogo dan Sedarmayanti ( 1992 ) faktor tersebut antara lain: pimpinan, rekan sekerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan organisasi, kompensasi/ imbalan jasa uang dan atau non uang serta jenis pekerjaan dan tantangan. Dengan melihat banyaknya faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai sebagaimana tersebut diatas, maka dalam penelitian ini dibatasi hanya pada faktor pimpinan terutama mengenai gaya kepemimpinan . Untuk itu penelitian dilakukan di instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok.
1. 2. 3. Perumusan Masalah
Gaya kepemimpinan merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi motivasi
kerja
pegawai.
Dengan
demikian
faktor
gaya
kepemimpinan
berhubungan dengan motivasi kerja pegawai instansi pemerintah Kecamayan
Sukmajaya. Berdasarkan uraian diatas dapatlah dirumuskan masalahnya sebagai berikut: 1. Bagaimana hubungan antara faktor gaya kepemimpinan dengan motivasi pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya? 2. Bagaimana hubungan antara situasi kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukajaya?
1. 3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Berdasarkan pembatasan dan perumusan masalah yang dikemukakan, penelitian ini secara umum ingin melihat hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok. Tujuannya bagi penulis adalah untuk memenuhi salah satu syarat meraih gelar sarjana strata 1 ( satu ) bidang ekonomi di Sekolah Tinggi Ilmu manajemen Hidayatullah Kota Depok Jawa Barat.
1. 4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini antara lain adalah: 1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan untuk dapat menyangkutkan motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmaja ya 2. Sebagai bahan masukan atau bahan bagi penelitian yang serupa atau penelitian yang lebih luas sifatnya
1. 5. Hipotesis
Dalam penelitian ini, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut: 1. Motivasi kerja pegawai instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok lebih tinggi setelah diberlakukannya kebijakan-kebijakan oleh Kepala Pemerintah kecamatan dibandingkan dengan sebelumnya. 2. Ada pengaruh signifikan faktor Gaya kepeimipinan terhadap motivasi kerja pagawai pemerintah Kecamatan Sukmajaya
1. 6. Metodologi Penelitian
1. 6. 1. Variabel variabel Yang di Teliti Adapun variabel variabel yang diteliti dalam penulisan skripsi ini adalah seb sebagai agai beri beriku kut: t: 1. Variabel Bebas ( Independent Variable ) Dalam hal ini yang menjadi variabel bebas ( Independent Variable ) adalah gaya kepemimpinan yang dalam hal ini dilambangkan dengan X1 2. Variabel Terikat ( Dependent Variable ) Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja pegawai yang dilambangkan dengan variabel Y
1. 6. 2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan semua karakter yang mungkin dari obyek yang lengkap dan jelas yang ingin diteliti. Sehingga sasaran yang akan menjadi obyek penelitian ini merupakan keseluruhan karakteristik yang ada dalam instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono; 2005), sehingga sampel merupakan bagian dari populasi yang terpilih dan dimaksudkan untuk dapat mewakili populasi penelitian.
1. 6. 3. Tekhnik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini yang menitikbertakan pada gaya serta situasi kepemipinan pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya, maka penulis mendapatkan data baik dari instansi terkait maupun diluar instansi tersebut.
1.6.4.Pengumpulan 1.6.4.Pengumpulan Data Langsung
a. Observasi ( pengamatan/ questioner ), yaitu dengan cara pengumpulan data diperoleh langsung dari perusahaan atau objek yang diteliti.
b. Wawancara/ interview, yaitu mengadakan wawancara secara langsung dengan pihak perusahaan.
1. 6. 5. Pengumpulan Data Tidak Langsung
Merupakan pengumpulan data pendukung yang diperoleh dari lapranlaporan dari instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya dan dengan mempelajari literatur pelengkap berupa buku, jurnal atau dan edisi situs website yang berkaitan dengan masalah yang akan dibahas.tersebut diatas.
1. 6. 4. Tekhnik Pengolahan Data 1. 6. 4. 1 Analisis Kuantitatif
Dengan analisa kuantitatif ini dapat dibuktikan ada atau tidaknya hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai atau sejauh mana pengaruh situasi kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai. Adapun analisa kuantitatif yang digunakan terdiri atas:
1. 6. 4. 2. Regresi Linier Sederhana
Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal satu variabel independen (gaya kepemimpinan) dengan satu variabel dependen (motivasi kerja pegawai). Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:
Y=a+bX
Dimana: Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Harga Y bila X= 0 (harga konstan) b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b(+) maka naik, dan jika (-) maka terjadi penurunan.
Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstanta) dan nilai (koefisien korelasi) adalah sebagai berikut (Supranto, 1987: 219):
b=
n(ΣΧΥ ) − (ΣΧ )(ΣΥ ) n(ΣΧ 2) ) −(ΣΧ )2 a = Y − b x
dimana: = ∑ Y / n
(nilai rata rata variabel Y)
= ∑ X / n
(nilai rata rata variabel X)
1. 6. 4. 3. Analisis Koefisien Korelasi
Yaitu uji yang menentukan derajat atau kekuatan korelasi antara motivasi kerja (Y) dengan gaya kepemimpinan (X). Kegunaannya untuk menentukan apakah suatu hipotesa dapat diterima atau tidak. Adapun hasil nilai perhitungan itu cukup berarti atau dapat diperoleh dengan jalan mengadakan uji kebenaran dengan nol hipotesa dan alternatif Hipotesa.
1. 6. 4. 4. Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi
Untuk mengukur seberapa besar bvariabel variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen, maka digunakan koefisien determinasi (R 2). Koefisien ini menunjukkan proporsi variabilitas total pada variabel dependen yang dijelaskan oleh model regreso. Nilai R2 berada pada interval 0
≤
R 2
≤
1.
Secara logika dapat diketahui bahwa makin baik estimasi model dalam menggambarkan data, maka makin dekat nilai R ke nilai 1 (satu). Nilai R dapat diperoleh dengan rumus:
2
2
R = (r) X 100%
Dimana: R 2 = Koefisien determinasi R = Koefisien korelasi
1. 6. 4. 5. Uji Hipotesis Dengan t- test
Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen memiliki pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel dependen secara untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai thitung adalah sebagai berikut:
Rumus Uji Signifikansi (Uji t) t=
ρ
(1 − ρ ) (n − 2) 2
Keterangan: t = Signifikansi korelasi ρ
= Koefisien korelasi
n = Jumlah Responden Setelah
didapatkan
nilai
t-hitung
melalui
rumus
diatas,
maka
untuk
menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:
i. Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan yang signifikan) ii. Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang signifikan) Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level of significance ( α ) sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf keyakinan 95% atau 0,95. Jadi apabila tingkat kesalahan suatu variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak signifikan.
1. 6. 4. 6. Deskripsi Kuantitatif
Analisa diskriptif kuantitatif yaitu teknis analisis yang pada dasarnya menggunkan penjelasan-penjelasan serta gambaran umum penjelasan koefisien korelasi yang bersimbol r mempunyai batasan = - 1 < r < 1. artinya bila r = 1, hubungan X dan Y sempurna serta positif atau mendekati 1 hubungan X dan Y sangat erat dan positif. Bila r = - 1 hubungan X dan Y sangat erat dan negetif. Bila r = 0 hubungan X dan Y tidak ada hubungan.
1. 6. 4. 7. Kerangka Analisis
Penerapan sistem gaya kepemimpinan adalah merupakan suatu kebijakan yang mempunyai pengaruh terhadap tingkat motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah
Kecamatan
Sukmajaya
Kota
Depok
sehingga
kinerja
dan
produktivitas pegawai juga berpengaruh signifikan.
1. 7. Sistematika Skripsi
Untuk memperhatikan memudahkan pemahaman keseluruhan tulisan, maka dalam penulisan ini penulis membagi dan menyusun sistematika skripsi sebagai berikut:
BAB. I PENDAHULUAN
Berisikan latar belakang pemilihan judul pokok masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, kegunaan penelitian dan metodologi penelitian. Inti pada bab ini adalah menguraikan permasalahan dan pokok-pokok pembahasan sehingga dapat diketahui masalah yang ingin disampaikan dalam tulisan ini.
BAB. II LANDASAN TEORI
Menguraikan landasan teori yang akan mendukung dan berhubungan dengan teori atau gaya kepemimpinan dan motivasi yang akan dijadikan dasar serta perbandingan dalam pemecahan masalah. Bab ini berisikan tentang pengertian kepemimpinan, arti kepemimpinan bagi organisasi/ instansi, pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian motivasi, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, analisa regresi dan korelasi.
BAB III. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
Bab ini menguraikan tentang berbagai informasi mengenai gambaran umum organisasi. Bab ini berisikan tentang profile singkat instansi, lokasi instansi, struktur organisasi, macam macam job deskripsi, jumlah pegawai, sistem operasional dan prosedur yang digunakan dalam menjalankan roda organisasi.
BAB IV. ANALISIS PEMBAHASAN DAN INTERPRETASI
Dalam bab ini diuraikan hasil penelitian dan sekaligus membahas tentang kepemimpinan atau gaya kepemimpinan, analisa tentang motivasi dan segala hal yang terkait serta analisa regresi dan korelasi.
BAB V. PENUTUP
Bab ini menyimpulkan hasil-hasil dari penelitian maupun pembahasan dari bab sebelumnya serta saran-saran yang diberikan sehubungan dengan penelitian terhadap pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan sukmajaya.
BAB. II. LANDASAN TEORITIS DAN TINJAUAN PUSTAKA
2. 1. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai suatu tujuan yang di inginkan oleh sebuah organisasi atau perusahaan. Dimana manajemen yang baik akan memudahkan didalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai. Manajemen merupakan instrumen yang penting, baik itu untuk perusahaan atau organisasi besar, menengah maupun besar. Manajemen sangat dibutuhkan oleh setiap organisasi karena hanya dengan manajemen yang baik, organisasi akan berkembang dan mencapai tujuan.
Adapun beberapa pengertian tentang manajemen menurut para ahli adalah sebagai berikut: Manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan cara menggerakkan orang orang lain untuk bekerja. (Yayat M. Herujito, 2004; 2)
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. (Malayu S. P. Hasibuan, 2000; 2) ”management is proces undertaken by one more persons to coofidenate the
activities of other persons to actieve resulth not attemante by any one person activy alone ”. (James H. Donelly. Jr dan James C. Gibson, 1998; 5)
Manajemen adalah suatu seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. (Manullang, 1996; 15)
”management is the proces of planning, organizing, leading and controlling the
work of organization members and of using all available organization goal ”. (James A. F. Stoner, R. Erdward Freeman dan Daniel R. Gilbert Jr, 1995; 7)
Dari definisi definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu proses untuk mengatur sumber daya manusia dan sumber daya organisasi atau perusahaan lainnya secara efektif dan efesien guna tercapainya tujuan organisasi
2. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia
2. 2. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi publik atau perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia mengkaji karakterisitik dan segala seluk beluk tenaga kerja manusia.
Pengertian manajemen sumber daya manusia terdiri atas dua kalimat; manajemen dan sumber daya. Manajemen adalah the art of getting things done trough the
effort of other people. Sumber daya manusia atau personalia adalah tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang orang yang bekerja pada suatu organisasi tertentu. (Manullang, 1996; 14).
Sehingga manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia adalah manajemen terhadap tenaga kerja atau pegawai, yaitu bagaimana mengatur pegawai didalam perusahaan atau pengaturan tenaga kerja dalam suatu organisasi dan lembaga, dimana pengaturan ini dalam arti seluas luasnya.
Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai perencanaan, pengorganiasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan kegiatan pengadaan, pengembangan,
pmberian
kompensasi,
pengintegrasian,
pemiliharaan
dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu organisasi dan masyarakat. (Edwin B Flippo, 1995; 4)
Sumber daya manusia merupakan faktor yang unik baik fisik ataupun psikis. Dalam keadaan biasa manusia hanya menggunakan sebagian kecil dari kemampuannya karena sebenarnya kmampuan manusia itu sangat luas. Apabila sumber daya manusia itu di kembangkan kualitasnya, mereka akan mempunyai pengaruh pada perubahan pengatahuan, perubahan sikap, perubahan kemampuan, perubahan tingkah laku individu dan perubahan tingkah laku kelompok. Apabila hal ini terjadi maka akan sangant mendorong tercapai tujuan organisasi maupun tujuan individu secara optimal.
Menurut T. Hani Handoko (1998; 4) sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembang, pemelihara dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan tujuan individu maupun organisasi. Adapun menurut French manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber manusia oleh organisasi. (Wendell French, 1995; 3)
Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan produktivitas serta efektivitas dan efesiensi di dalam penggunaan sumber daya manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat tercapai sebagaimana mestinya.
2. 2. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya ada dua jenis, yaitu: 1. Production Mainded Merupakan usaha usaha pihak organisasi atau perusahan agar para tenaga kerja atau pegawai bersedia memberikan prestasi yang sebesar besarnya (mencapai produktivitas maksimum). Ini dapat dicapai dengan melalui fungsi fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.
2. People Mainded Mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang sungguh sungguh dari pihak perusahaan atau organisasi kepada tenaga kerja atau pegawai antara
lain dengan pelayanan sebaik mungkin, sistem birokrasi yang
pendek, kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja yang layak, jaminan jaminan sosial yang layak dan sebagainya.
2. 3. Pengertian Kepemimpinan
Ada beberapa pendapat pakar tentang pengertian kepemimpinan, antara lain adalah sebagai berikut: Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961; 24). Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957; 7).
Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996; 5) mengatakan pemimpin merupakan agen perubahan, orang yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang lain daripada
perilaku
orang
lain
yang
mempengaruhi
mereka.
Sedangkan
kepemimpinan menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1990;12) dilakukan oleh seorang
pemimpin
untuk
dapat
mengarahkan,
mengkoordinasikan
dan
mempengaruhi bawahan agar bekerja dengan penuh kesadaran untuk mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya Gitosudarmo dan Mulyono (1990; 30) mengatakan bahwa seorang pemimpin yang profesional adalah pemimpin yang mampu menciptakan atau membuat kedua belah pihak menjadi senang, bahagia dan bangga. Untuk merealisasikan hal tersebut, maka seorang pemimpin harus mempunyai gaya kepemimpinan yang tepat, agar dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif.
Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984; 46).
Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan (Jacobs & Jacques, 1990; 281).
Hasibuan mengatakan bahwa pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian
pekerjaannya
dalam
mencapai
tujuan
organisasi.
Sedangkan
kepemimpinan adalah cara atau gaya seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. (Hasibuan, 2000; 167)
Kepemimpinan adalah merupakan seni kemampuan mempengaruhi seperti yang di kemukakan oleh Yayat M. Herujito: Kepemimpinan adalah seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan untuk mengendalikan orang orang dalam organisasi agar perilaku mereka sesuai dengan perilaku yang di inginkan oleh pimpinan. (Yayat M. Herujito, 2004; 179 ).
2. 3. 1. Pola Dasar Kepemimpinan Model kepemimpinan menurut George R. Terry didasarkan pada kenyataan bahwa kepemimpinan muncul dari adanya suatu hubungan yang kompleks terdiri dari: (1) pimpinan, (2) pengikut, (3) struktur organisasi, (4) nilai sosial dan pertimbangan politik. (Yayat M. Herujito, 2004; 181)
Dalam setiap kepemimpinan ada dua pola dasar kepemimpinan, yaitu pola dasar kepemimpinan formal dan pola dasar kepemimpinan informal. I. Pola Kepemimpinan Formal Kepemimpinan formal ada secara resmi pada seseorang yang diangkat dalam jabatan kepemimpinan. Hal ini tampak pada berbagai ketentuan yang mengatur hierarki organisasi dan dalam bagan organisasi.
Adapun penerimaan atas kepemimpinan formal masih harus diuji dalam praktek yang hasilnya tampak dalam kehidupan organisasi. Jadi tidak secara otomatis merupakan jaminan diterima oleh para anggota. Kepemimpinan formal dikenal juga dengan istilah ”headship”.
II. Pola Kepemimpinan Informal Kepemimpinan informal tidak didasarkan pada pengangkatan, ia tidak terlihat dalam hieararki atau bagan organisasi. Efektifitas kepemimpinan informal terlihat pada pengakuan nyata dan penerimaan dalam praktek atas kepemimpinan seseorang. Biasanya kepemimpinan informal didasarkan pada kriteria sebagai berikut: a) Kemampuan memikat hati orang. b) Kemampuan membina hubungan yang serasi dengan organisasi atau orang lain. c) Penguasaan atas arti tujuan organisasi yang hendak dicapai. d) Penguasaan tentang implikasi implikasi pencapaian tujuan dalam kegiatan operasional. e) Pemikiran atas keahlian tertentu yang tidak dimiliki oleh orang lain.
2. 3. 2. Tipe Tipe Pemimpinan Tipe tipe pemimpin dan ciri cirinya menurut Sondang P. Siagian digolongkan dalam lima tipe: (1) Otokratis Seorang pemimpin yang bersifat: a. Menganggap organisasi adalah milik sendiri b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi c. Menganggap bawahan sebagai alat semata mata d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya f. Dalam tindakan penggerakannya sering menggunakan pendekatan yang
mengandung
unsur
paksaan
dan punitif
(bersifat
menghukum). Tipe pemimpin ini cenderung tidak menghormati hak hak azasi manusia yang menjadi bawahan. (2) Militeristis Seorang pemimpin yang bersifat: a. Dalam penggerakan bawahannya lebih sering menggunakan sistem perintah. b. Dalam menggerakkan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatannya. c. Senang pada formalitas yang berlebih lebihan. d. Menuntut disiplin yang tnggi dan kaku pada bawahannya. e. Sukar menerima kritik dari bawahannya f. Menggemari upacara upacara untuk berbagai keadaan. Tipe ini bukan seharusnya pemimpin organisasi dan bukan pula seorang pemimpin yang ideal (3) Paternalistis Seorang pemimpin yang bersifat: a. Menganggap bawahan sebagai manusia yang tidak dewasa. b. Bersifat terlalu melindungi (overly protective ). c. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. d. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil insiatif. e. Jarang memberi kesempatan pada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan bakatnya. f. Sering bersifat mau tau. Dalam keadaan tertentu, seorang pemimpin tipe ini kadang kadang diperlukan dengan menghilangkan sifat sifat yang negatif.
(4) Karismatis Sampai saat ini belum ditemukan sebab sebab mengapa seorang pemimpin memiliki karisma, yang diketahui ialah bahwa pemimpin yang demikian memiliki
daya tarik yang amat besar. Oleh karena itu, pada umumnya orang yang memiliki karisma mempunyai pengikut yang sangat besar, meskipun para pengikut sering kali tidak dapat menjelaskan mengapa mereka jadi pengikut.
Dikatakan
pemimpinan
yang
karismatis
itu
diberkahi
kekuatan
ghaib
( supernatural power ). Kekayaan, umur, kesehatan, dan profil tidak dapat digunakakan sebagai kriteria untuk karisma.
(5) Demokratis Tipe pemimpin seperti inilah yang cocok untuk organisasi modern. Pemimpin yang demikian memiliki sifat sifat sebagai berikut: a) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak pada manusia sebagai makhluk termulia di dunia b) Selalu berusaha mensinkronisasikan antara kepentingan tujuan organisasi dan kepentingan tujuan pribadi bawahannya. c) Senang menerima saran dan pendapat, bahkan kritik dari bawahannya. d) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teman kerja dalam usaha mencapai tujuan e) Selalu berusaha agar bawahannya lebih berhasil f) Berusaha mengembangkan kapasitas dirinya sebagai pemimpin
2. 4. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan menurut Yayat M. Herujito adalah leadership styles. Maksudnya, cara yang diambil seseorang dalam rangka mempraktekkan kepemimpinanannya. Gaya kepemimpinan bukan bakat. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan dapat dipelajari dan dipraktekkan dan dalam penerapannya harus disesuaikan dengan situasi yang dihadapi (Yayat M. Herujito, 2004; 188)
Gaya kepemimpinan yang terdapat dalam setiap organisasi dipandang sebagai suatu proses kunci bagi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Gaya kepemimpinan merupakan perilaku pimpinan terhadap pengikutnya, atau cara
yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. (Trimo, 1995; vii). Sedangkan Hersey mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola-pola perilaku konsisten yang diterapkan dalam bekerja. (Hersey, 1992; 150).
Terdapat perbedaan pola perilaku yang diterapkan oleh seorang manajer dengan manajer lain dalam mempengaruhi perilaku anggotanya. Mintogoro mengatakan bahwa secara umum gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang manajer adalah gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otokratis dan, gaya kepemimpinan laissez faire . Masing-masing gaya kepemimpinan tersebut mempunyai ciri tertentu.
Ciri gaya kepemimpinan demokratis yaitu: (1) keputusan dibuat bersama antara manajer dan kelompok; (2) terbuka terhadap kritik; (3) mempunyai rasa tanggung jawab terhadap perkembangan anggota kelompok; dan (4) menerima saran-saran, ide yang postitif dari anggota kelompok. Ciri gaya kepemimpinan otokratis yaitu: (1) memusatkan semua proses pengambilan keputusan pada manajer; (2) kurang mempercayai anggotanya; (3) memberikan perintah pada bawahan/anggota tanpa ada penjelasan dan tidak memberikan kesempatan kepada anggota untuk bertanya.
Ciri gaya kepemimpinan laissez faire yaitu: (1) menyerahkan proses pengambilan keputusan kepada setiap individu dalam organisasi; (2) tidak mempunyai rasa percaya diri sebagai seorang pemimpin;
(3) tidak menetapkan tujuan untuk
kelompoknya. (Mintogoro 1997; 118)
Menurut Suradinata, untuk mengetahui lebih dalam tentang gaya kepemimpinan, terlebih dahulu perlu diketahui perbedaan antara pemimpin dan kepemimpinan. Pemimpin adalah orang yang memimpin kelompok dua orang atau lebih, baik pada suatu organisasi maupun keluarga. Sedangkan kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi
pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain, untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. (Suradinata, 1997; 11)
Ada tiga penekanan gaya kepemimpinan dalam mengelola organisasi, yaitu : (1) kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang situasional dalam menerapkan berbagai macam gaya kepemimpinan seperti gaya otokratik,
paternalistik, laissez faire, demokratik dan kharismatik;
(2) gaya
kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh tingkat kedewasaan atau kematangan para anggota organisasi; (3) peranan apa yang diharapkan dapat dimainkan oleh para pemimpin dalam organisasi. (Siagian, 1995; 24)
Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi akan mempengaruhi kinerja anggotanya. Gaya kepemimpinan dan situasi yang berlaku mempengaruhi hasil yang akan dicapai oleh para anggotanya. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam suatu organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi, mendorong gairah kerja anggota untuk mencapai sasaran yang maksimal, menumbuhkan kepercayaan, dan partisipasi serta loyalitas.
Senada dengan itu, Handoko mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualit as kehidupan kerja dan tingkat prestasi suatu organisasi. (Handoko 1997:293).
Secara rinci Siagian (1994; 27) membagi lima gaya kepemimpinan yang secara luas dikenal dewasa ini, yaitu :
1.
Gaya otokratik adalah gaya kepemimpinan dari pemimpin yang menonjolkan “keakuannya” antara lain dalam bentuk : 1. kecenderungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat lain dalam organisasi,
2. pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan, 3. mengabaikan peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
2.
Gaya paternalistik adalah gaya kepemimpinan dari pemimpin yang bersifat tradisional, umumnya di masyarakat yang agraris. Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, seperti: 1) kuatnya ikatan primordial, 2) sistem kekeluargaan, 3) kehidupan masyarakat yang komunalistik, 4) peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan bermasyarakat, 5) masih dimungkinkannya hubungan pribadi yang intim antara seorang anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainnya.
3.
Gaya kharismatik adalah gaya kepemimpinan dari pemimpin yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tertentu itu dikagumi.
4. Gaya laissez faire adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin yang melihat peranannya sebagai “polisi lalu lintas” dengan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakkan, sebab sudah menganggap para anggota organisasi mengetahui dan cukup dewasa untuk taat kepada peraturan permainan yang berlaku.
5. Gaya demokratik adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin yang memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai suatu totalitas. Ada 10 karakteristik utama pemimpin yang menerapkan gaya demokratik, yaitu :
1. Memperlakukan organisasi sebagai suatu totalitas dengan menempatkan semua satuan organisasi pada peranan dan proporsi yang tepat; 2. Mempunyai persepsi yang holistik mengenai organisasi yang dipimpinnya; 3. Menggunakan pendekatan yang integralistik; 4. Menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi atau golongan; 5. Menganut filsafat manajemen
yang mengakui dan menjunjung tinggi
harkat dan martabat para bawahan; 6. Memberikan kesempatan kepada para bawahan untuk berperan serta dalam proses pengambilan keputusan; 7. Terbuka terhadap ide, pandangan dan saran orang lain termasuk para bawahannya; 8. Memiliki perilaku keteladanan; 9. Bersifat rasional dan obyektif; 10. Selalu berusaha menumbuhkan dan memelihara iklim kerja yang kondusif bagi inovasi dan kreativitas bawahan.
2. 5. Pengertian Motivasi
Produktivitas
pegawai
menjadi
pusat
perhatian
dalam
upayanya
untuk
meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efesiensi sdan efektivitas organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada dua factor utama yaitu: 1) motivasi dari pegawai, 2) kemampuan dari pegawai untuk bekerja.
Untuk menghindari kerancuan pengertian, maka terlebih dahulu diberikan beberapa pengertian yang berkaitan dengan motivasi, yaitu (Manullang, 1996; 146): 1. Motif Istilah motif sama artinya dengan kata motive, motip, dorongan, alasan dan driving force. Motif adalah tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang
menyebabkan manusia bertindak. Menurut The Liang Gie (1993; 104) motif atau dorongan batin yaitu suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja 2. Motivasi Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat juga diartikan sebagai faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Oleh The Liang Gie motivating atau pendorong kegiatan diartikan sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pimpinan dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini pegawainya untuk mengambil tindakan tindakan. 3. Motivasi kerja Berawal dari pengertian motivasi, maka yang dimaksud motivasi kerja yaitu sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Faktor faktor yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain: atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa, uang dan non uang, jenis pekerjaan, tantangan, situasi dan gaya kepemimpinan. 4. Insentif Istilah insentif (incentive) dapat diganti dengan kata alat motivasi, sarana motivasi, sarana penimbulan motif
atau sarana yang menmbulkan
dorongan.
2. 5. 1. Teori Teori Motivasi
Pendapat dan teori tentang motivasi cukup banyak, namun yang menonjol adala teori motivasi yang dikemukakan pakar, antara lain: 1) Teori Abraham H. Maslow Maslow berpendapat bahwa tindakan atau tingkah laku suatu organisme pada suatu saat tertentu biasanya dipengaruhi oleh kebutuhannya yang paling mendesak. Setiap pemimpim perlu memiliki pemahaman mendalam tentang kebutuhan yang sangat penting bagi manusia.
Maslow menyatakan bahwa ada suatu hierarki kebutuhan pada setiap manusia. Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut terpenuhi. Jika kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya. Hierarki kebutuhan manusia yang di maksud oleh Maslow adalah sebagai berikut: 1. Kebutuhan badaniyah ( physiological needs) yang meliputi: a. kebutuhan sandang b. kebutuhan pangan c. pemuasan biologis 2. Kebutuhan keamanan ( safety needs) yang meliputi: a. kemananan jiwa b. keamanan harta 3. Kebutuhan social ( social needs) yang meliputi: a. kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain b. kebutuhan pada perasaan dihormati c. kebutuhan pada perasaan maju atau berprestasi d. kebutuhan perasaan partisipasi 4. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs) yang meliputi: a. kebutuhan harga diri b. kebutuhan pandangan baik orang lain terhadap diri nya 5. Kebutuhan kepuasan diri ( self actualization needs) yang berupa kebutuhan untuk mewujudkan diri dalam arti kebutuhan mengenai nilai dan kepuasaan yang didapat dari pekerjaan.
2) Teori Douglas Mc Gregor Mc Gregor menyatakan ada dua pendekatan atau filsafat mana manajemen yang mungkin diterapkan dalam perusahaan. Tiap tiap pendekatan mendasarkan diri pada serangkaian asumsi atau anggapan mengenai sifat manusia yang diberi nama teori X dan toeri Y. I.
Asumsi Teori X
- pada umumya manusia tidak senang (malas) bekerja - pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak senang tanggug jawab dan lebih suka diarahkan. -
Pada umumnya manusia harus di awasi dengan ketat dan dipaksa untuk memperoleh tujuan tujuan organisasi.
-
Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs yaitu kebutuhan badaniah dan kebutuhan keamanan.
II.
Asumsi Teori Y
- bekerja merupakan kodrat manusia, jika kondisinya menyenangkan. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi. -
Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
-
Motivasi tidak saja mengenai lower needs tapi sampai high order needs .
Agar tujuan motivasi dapat tercapai, maka para manajer selayaknya menerapkan teori Y dalam perusahannya. Jika teori Y terlaksana dengan baik, maka orang orang di dalam organisasi akan di dorong untuk berkembang dan orang orang dapat menggunakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan imajinasi mereka untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
3) Teori Frederich Herzberg Teori ini berhubungan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan penelitiannya ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya. Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator dan rangkaian kedua disebut faktor hygieni. Disebut juga dengan konsep faktor motivator hygieni dari Herzberg, dan ada juga yang mentebutnya teori dua faktor dari kepuasan kerja.
Faktor faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai dalam faktor pertama yaitu faktor yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik, yang terdiri atas: a. keberhasilan pelaksanaan (achievement ) b. pengakuan ( recognition) c. pekerjaan itu sendiri ( the work it self ) d. tanggung jawab (responsibilities) e. pengembangan ( advancement )
Rangkaian faktor motivator melukiskan hubungan seorang dengan apa yang dikerjakannya yaitu kandungan kerjanya, prestasi pada tugasnya, penghargaan atas prestasi yang dicapainya dan peningkatan dalam tugasnya.
Faktor kedua yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai ( de-
motivasi ) ini terdiri atas: a. kebijaksanaan dan administrasi organisasi atau perusahaan ( company
policy and administration ) b. supervisi (technical supervisor ) c. hubungan antar pribadi ( interpersonal supervision ) d. kondisi kerja (working condition ) e. gaji (wages)
4) Teori David Mc Clelland Mc Clelland mempelajari persoalan yang menyangkut keberhasilan dan berhasil memformulasikan konsep kebutuhan untuk keberhasilan, maka teorinya disebut dengan Achievement Motivation Theory. Menurut Mc Clelland, orang yang mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan yaitu orang yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai sesuatu, dengan ciri ciri sebagai berikut: a. tujuan yang mereka tentukan tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah, tapi tujuan itu merupakan tantangan untuk dikerjakan dengan baik.
b. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka yakin bahwa hasilnya dapat dikuasai bila dikerjakan sendiri. c. Mereka senang pada pekerjaannya dan sangat berkepentingan dengan keberhasilannya. d. Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.
Motivasi semua aktivitas manusia seyogyanya adalah dalam rangka pengabdian kepada Allah SWT termasuk di dalam menegakkan kepemimpinan yang good
governance, ujung muaranya adalah mengharap ridha Allah SWT sebagai Rabbul ‘Alamin. (Abdul Mannan, 1998; 149)
Motivasi kerja adalah suatu keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Motivasi kerja dalam penelitian ini diukur dari pendapat/persepsi responden tentang hal-hal berikut: (1) Merasa berguna bekerja di instansi tersebut (2) Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi akan memberi motivasi kerja pada pegawai (3) Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan (4) Sarana pendukung dan peralatan kerja sangat memadai (5) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menantang (6) Bekerja di instansi membuat pegawai berkembang kemampuannya (7) Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan baik (8) Prestasi pegawai selalu dinilai dengan teliti dan benar (9) Pegawai mendapatkan kesempatan untuk belajar hal hal baru (10) Pegawai merasa aman bekerja di instansi ini (11) Berusaha sangat keras untuk memperbaiki kinerja masa lalu pada pekerjaan (12) Menikmati persaingan dalam bekerja (13) Menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang sukar (14) menikmati bekerjasama dengan orang lain dari pada bekerja sendirian
(15) Bila ada tugas kerja lembur, pegawai termotivasi melakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik baiknya (16) Ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja (17) Merasa nyaman terhadap pengawasan dari atasan (18) Merasa puas dengan prestasi kerja yang telah dicapai selama i ni (19) Masalah keluarga yang dihadapi tidak berpengaruh terhadap pekerjaan (20) Keluarga sangat mendukung pekerjaan yang dilakukan saat ini. (21) Dorongan spiritualitas agama selalu memberi motivasi untuk bekerja keras dengan ikhlas.
BAB. III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
3. 1. Sejarah Singkat Berdirinya Kecamatan Sukmajaya Kota Depok
Dahulu Depok merupakan sebuah dusun ditengah hutan belantara, yang kemudian pada tanggal 18 Mei 1696 seorang pejabat tinggi VOC bernama Cornellis Chastelin membli tanah tersebut dan sedikit wailayah Batavia Selatan.
Untuk
mengurus
tanah
tanah
tersebut,
Cornellis
Chastelin
mendatangkan kurang lebih 150 orang hamba hamba dari Bali dan Sulawesi Selatan, yang tahun 1871 pemerintah Belanda mengizinkan daerah Depok membentuk pemerintahan sendiri meliputi daerah teritorial Gemeente Bestuur Depok tapi tidak termasuk tanah Eigendom dan beberapa hak lain yang diakui hingga tahun 1942. Pada tahun 1975 dimulai pembangunan perumahan oleh Perum Perumnas Depok I dan menyusul pembnagunan perumahan yang dikenal dengan kawasan Depok II, Tengan dan Timur.
Pesatnya pertambahan penduduk dan pembangunan di wilayah Depok sebagai penyangga DKI Jakarta, mendorong pemerintah pusat meningkatkan status wilayah kepemerintahannya. Pesatnya pembangunan di wilayah Depok, pada tanggal 18 Maret 1982 status pemerintahan yang semula adalah Kecamatan menjadi Kota Administrtatif. Selama kurang lebih tujuh belas tahun wilayah Depok menjadi Kota Administratif. Berdasarkan UU Nomor 15 Tahun 1999 tepatnya tanggal 27 April 1999 Kota Administratif Depok resmi menjadi Kota Madya yang membawahi enam wilayah Kecamatan yaitu: Kecamatan Beji, Kecamatan
Cimanggis, Kecamatan
Limo, Kecamatan
Pancoran Mas,
Kecamatan Sukmajaya, dan Kecamatan Sawangan yang semua meliputi 63 kelurahan.
Kecamatan
Sukmajaya adalah salah satu wilayah yang berada dibawah
pemerintahan Kota Madya Depok. Kecamatan Sukmajaya dihuni oleh 196. 446 jiwa meliputi sebelas kelurahan, 168 rukun warga, 7110 rukun tetangga
dan memiliki luas wilayah 3. 127, 5 Ha yang berada di pusat kota pemerintahan.
3. 2. Struktur Organisasi dan Tingkatan manajemen
Kecamatan Sukmajaya Kota Depok menyumpai strukur organisasi berdasrkan ketetapan pasal 98 Peraturan Daerah Kota Depok Nomor 16 Tahun 2003 tentang pembentukan dan sasaran organisasi perangkat daerah dalam menjalankan kegiatannya. Struktur organisasi Kecamatan Sukmajaya dapat dilihat berikut ini:
TABEL .1 STRUKTUR ORGANISASI PEMERINTAH KECAMATAN SUKMAJAYA
CAMAT
JABATAN FUNGSIONAL
SEKSI Pemerintahan
SEKSI Pemban una
SEKRETARIS CAMAT
SEKSI Perekonomian
SEKSI KESSOS
SEKSI DIKBUD
Sumber: Peraturan Pemerintah Daerah Kota Depok Nomor 16 Tahun 2003
Pada struktur organisasi diatas, Kecamatan Sukmajaya dipimpin oleh seorang Camat dibantu oleh Sekretaris Camat dan lima kepala seksi yaitu: Seksi pemerintahan, Seksi pembangunan, Seksi Perekonomian, seksi Kesejahteraan sosial, dan Seksi Pendidikan dan Kebudayaan serta terdapat kelompok kerja fungsional
3. 3. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Kecamatan Sukmajaya
Kedudukan, tugas dan fungsi Kecamatan sebagaimana telah diatur dalam pasal 95, pasal 96, dan pasal 97 Peraturan Daerah Koda Depok Nomor 16 Tahun 2003 sebagai berikut:
Kedudukan Kecamatan merupakan perangkat daerah yang mempunyai wilayah kerja tertentu, dipimpin oleh Camat yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui sekretaris daerah.
Tugas Kecamatan
mempunyai tugas melaksanakan sebagai kewenangan pemerintah
yang dilimpahkan dari Walikota.
Fungsi Penyelenggaraan pemerintah kecematan dan pemberian perizinan serta pelaksaan pelayanan umum dibidang kewenangan yang telah dilimpahkan. Pembinaan terhadap kelurahan yang berada di wilayah kerjanya.
Unsur Organisasi Untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi sebagaimana dalam pasal 96 dan 97 Peraturan daerah Kota Depok Nomor 16 Tahun 2003, unsure organisasi Kecamatan terdiri atas: Pemimpin adalah Camat Pembantu pimpinan adalah Sekertaris Camat pelaksanaan adalah Seksi dan Kelompok Kerja Fungsional
Tugas Pokok dan Fungsi Unsur Organisasi A. Pimpinan adalah Camat 1. Camat mempunyai tugas pokok membina, mengawasi, mengkoordinasikan serta mengendalikan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi Kecamatan
meliputi bidang ketatausahaan, pemerintahan, pembangunan,
perekonomian, pendidikan dan kebudayaan, kesehateraan sosial serta mengendalikan penggunaan anggaran Kecamatan . 2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana yang disebut ayat satu (1), Camat mempunyai fungsi: a. penyusunan rencana strategis Kecamatan mengacu kepada Rencana Strategis Kota b. perumusan kebijakan organisasi Kecamatan c. pembinaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan bidang tekhnis meliputi
bidang
ketatausahaan,
pemerintahan,
pembangunan,
perekonomian,
pendidikan dan kebudayaan serta kesejahteraan sosial. d. Pemberian pengawasan dan pengendalian penggunaan anggaran Kecamatan e. Pembinaan, pengawasan, dan pengendalian akuntabilitas kinerja instansi pemerintah (AKIP) f. Pembinaan dan pengawasan pegawai g. Pengevaluasian dan laporan kegiatan Kecamatan
sesuai dengan rencana
strategis Kecamatan h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Walikota sesuai dengan bidang tugasnya
B. Pembantu pimpinan adalah sekretaris Camat 1. sekretaris
camat
mempunyai
tugas
pokok
membantu
camat
dalam
melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintah dan memberikan pelayanan administrasi kepada seluruh perangkat/ aparatur kecamatan 2. untuk melaksanakan tugas pokok tersebut pada ayat (2) Sekretaris Camat mempunyai tugas: a. penyusunan program kerja sekretaris camat sesuai dengan rencana strategis kecamatan b. penyusunan rencana strategis kecamatan c.
pelaksanaan
administrasi
ketatausahaan,
keuangan,
perlengkapan,
kepegawaian, dan pelayanan teknis administrasi kepada seluruh atau salah satu organisasi kecamatan dan kelurahan
d. mengkoordinasikan kegiatan kepada seksi secara administrative e. penyiapan pelaporan dan evaluasi terhadap pelaksanaan rencana strategis kecamatan f. pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang di delegasikan oleh camat
C. Seksi Pemerintahan 1. Seksi pemerintahan mempunyai tugas pokok membantu camat dalam menyiapkan bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi dan pelayanan bidang pemerintahan umum. 2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) seksi pemerintahan mempunyai fungsi: a. Penyusunan program kerja seksi pemerintahan sesuai dengan rencana strategis kecamatan b. Pelaksanaan administrasi pertanahan sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku. c. Pelaksanaan kegiatan administrasi kependudukan d. Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan perlindungan masyarakat (LINMAS) Kecamatan e. Pembinaan ketentraman dan ketertiban f. Pembinaan satuan polisi pamong praja Kecamatan. g. Fasilitas pelaksanaan tugas Komisi pemilihan Umum Daerah (KPUD) Koda Depok h. Fasilitas pelaksanaan pemungutan pajak Bumi dan Bangunan (PBB) i.
Fasilitas pelaksanaan pemungutan Pajak Daerah dan Retribusi Daerah sesuai dengan bidang tugasnya.
j.
Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi izin keramaian dan pelayanan sesuai batas kewenangan yang telah mendapat pendelegasian dari Walikota
k. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi/ pengantar surat keterangan catatan kepolisian
l.
Fasilitas piñata kelurahan, penyelenggaraan evaluasi kinerja kelurahan tingkat kecamatan
m. Penegakan dan pelaksanaan Peraturan Daerah Kota Depok di Kecamatan n. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan seksi pemerintahan o. Pelaksannan tugas koordinasi lainnya yang diberikan oleh camat.
D. Seksi Pembangunan 1. Seksi Pembangunan mempunyai tugas pokok membantu camat dalam menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi, dan pelaporan bidang pembangunan 2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pasal ini, seksi pembangunan mempunyai fungsi: a. Penyusunan program keja seksi pembangunan sesuai dengan rencana strategis kecamatan b. Fasilitas dan koordinasi penyelenggaraan pembangunan sarana dan prasarana pemukiman di Kecamatan c. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi izin dan pelayanan
sesuai
dengan
batas
kewenangan
yang
telah
mendapat
pendelegasian dari Walikota d. Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan kebersihan dan keindahan di Kecamatan e. Pengkoordinasian, pembinaan dan pengawasan serta pelaporan langkah langkah penanggulangan terjadinya pencemaran dan kerusakan l ingkungan f. Pengkoordinasian pelaksanaan pembangunan swadaya masyarakat g. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan seksi pembangunan h. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh camat
E. Seksi Perekonomian 1. Seksi Perekonomian mempunyai tugas pokok membantu camat dalam menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan bidang perekonomian.
2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pasal ini, Seksi Perekonomian mempunyai fungsi: a. Penyusunan program kerja seksi perekonomian sesuai dengan rencana strategis kecamatan b. Fasilitas pembangunan perekonomian kecamatan c. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi izin dan pelayanan
sesuai
dengan
batas
kewenangan
yang
telah
mendapat
pendelegasian dari Walikota. d. Pelaksanaan pembinaan dan pengembangan Koperasi dan UKM di Kecamatan e. Pembinaan dan pengembangan kegiatan pertanian. f. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan seksi perekonomian g. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya diberikan oleh Camat
F. Seksi Pendidikan dan Kebudayaan 1. Seksi Pendidikan dan Kebudayaan mempunyai tugas pokok membantu camat dalam menyiapkan bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi, dan pelaporan bidang pendidikan pra sekolah, sekolah dasar, dan k ebudayaan. 2. Untuk melaksanakan tugas pokoknya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pasal ini, Seksi Pendidikan dan Kebudayaan mem punyai fungsi: a. Penyusunan program kerja seksi pendidikan dan kebudayaan sesuai dengan rencana strategis kecamatan b. Penyusunan pedoman pengolahan biaya operasional pendidikan taman kanak kanak dan sekolah dasar. c. Pelaksanaan inventarisasi sarana dan prasarana pendidikan umum taman kanak kanak dan sekolah dasar. d. Pengadaan sarana dan prasarana pendidikan taman kanak kanak dan sekolah dasar e. Pelaksanaan usulan dan pengawasan bantuan langsung ( Block Grand ) penyelenggaraan pendidikan taman kanak kanak dan sekolah dasar f. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan izin dan pelayanan sesuai batas kewenangan yang telah mendapat pendelegasian dari Walikota.
g. Penyusunan bahan usulan mutasi kepala sekolah, guru dan penjaga sekolah pad ataman kanak kanak dan sekolah dasar Negeri h. Perhimpunan dan pengolahan data guna penyusunan program pembinaan dan pengawasan pendidikan taman kanak kanak (TK) dan Sekolah Dasar (SD) i.
Pelaksanaan program pembinaan dan pengawasan pendidikan generasi muda, keolahragaan, kepramukaan, kebudayaan, serta penuntasan wajib belajar 9 tahun (semilan tahun)
j.
Pengendalian pelaksanaan pedoman pembiayaan peyelenggaraan lembaga pendidikan dasar taman kanak kanak dan sekolah dasar negeri
k. Pengendalian pelaksanaan kalender pendidikan dasar l.
Pengendalian pelaksanaan penerimaan siswa baru taman kakan kanak dan sekolah dasar
m. Mengendalikan pelaksanaan evaluasi hasil pembelajaran n. Pengendalian penanggulangan dana masyarakat pada taman kanak kanak dan sekolah dasar o. Pengendalian pelaksanaan kurikulum pada taman kanak kanak dan sekolah dasar p. Fasilitas kegiatan akreditasi pada taman taman kanak kanak dan sekolah dasar q. Fasilitas pembinaan fungsional pada taman kanak kanak dan sekolah dasar oleh penagawas pada taman kanak kanak dan sekolah dasar Dinas Pendidikan Nasional Kota Depok r. Fasilitas pelaksanaan penigkatan profesionalisme tenaga kependidikan pada taman kanak kanak dan sekolah dasar s. Pelaksanaan peningkatan kualitas siswa pada taman kanak kanak dan sekolah dasar t.
Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan Seksi Pendidikan dan Kebudayaan
u. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh camat
G. Seksi Kesejahteraan Sosial
1. Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai tugas pokok membantu camat dalam menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi, dan pelaporan bidang Kesejahteraan Sosial 2. Untuk melaksanakan tugas pokoknya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pasal ini, Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai fungsi: a. Penyusunan program kerja seksi kejahteraan social sesuai dengan rencana strategis kecamatan b. Fasilitas program kesehatan masyarakat c. Pelaksanaan monitoring penyelenggaraan sarana pelayanan kesehatan d. Pelaksanaan program keluarga berencana e. Fasilitas kegiatan pemberdayaan masyarakat f. Fasilitas kegiatan organisasi social/ kemasyarakatan dan lembaga swadaya masyarakat g. Fasilitas pelaksanaan kegiatan penanggulangan masalah social h. Fasilitas Pembina kegiatan keagamaan kecamatan i.
Fasilitas pelaksanaan program pembinaan dan pengembangan ketenagakerjaan dan perburuhan
j.
Pelaksanaan administrasi pengantar nikah, talak, cerai dan rujuk
k. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan social dan kesejahteraan social l.
Pelaksanaan tugas koordinasi lainnya yang diberikan oleh camat
H. Kelompok Jabatan Fungsional 1. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian kegiatan kecamatan secara professional sesuai dengan kebutuhan. 2. Kelompok kerja fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam melaksanakan tugasnya bertanggung jawab pada camat. 3. Kelompok jabatan fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang keahlian dan keterampilan.
4. Setiap kelompok dipimpin oleh seorang tenaga fungsional samara yang ditunjuk diantara tenaga fungsional yang ada di lingkungan kecamatan. 5. Jumlah jabatan fungsional tersebut ditentukan berdasarkan sifat jenis kebutuhan dan beban kerja. 6. Jenis dan jenjang jabatan fungsional tersebut, diatur sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku.
3. 4. Tata Kerja Kecamatan Sukmajaya
1. Ketentuan Pokok a. Hal hal yang menjadi tugas pokok camat merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan b. Pelaksanaan tugas dan fungsi camat sebagai pelaksana pemerintah kota di bidang pemberdayaan masyarakat, kegiatan operasionalnya diselenggarakan oleh seksi dan kelompok jabatan fungsional menurut bidang tugasnya masing masing c. Camat baik teknis operasional maupun teknis administrative berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah dan dalam melaksanakan tugas pokoknya wajib menyelenggarakan hubungan fungsional dengan instansi yang berkaitan dengan fungsinya d. Setiap pimpinan satuan operasioanl di lingkungan kecamatan wajib memimpin dan memberi bimbingan serta petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan.
2. Pelaporan Kerja a. Camat wajib memberikan laporan yang akurat tentang pelaksanaan tugasnya secara teratur, jelas dan tepat waktu kepada walikota melalui Sekretaris Daerah b. Setiap pimpinan satuan organisasi dilingkngan kecamatan wajib mengikuti dan mematuhi petunjuk serta bertanggung jawab kepada atasanya masing masing dan memberikan laporan yang akurat tepat pada waktunya
c. Setiap laporan yang diterima oleh pimpinan satuan organisasi dari bawahan, wajib diolah dan dipergunakan sebagai bahan pertimbangan lebih lanjut serta untuk memberi petunjuk kepada bawahan d. Pengaturan mengenai jenis laporan dan cara penyampaiannya berpedoman kepada paraturang peundang undangan yang berlaku.
3. Perlimpahan Tugas Dalam Hal Mewakili Dalam hal ini camat berhalangan dapat mewakili oleh sekretaris kecamatan atau kepala seksi dengan memperhatikan senioritas kepangkatan bidang tugas
4. Administrasi Kepegawaian Camat wajib dan bertanggung jawab dalam mempersiapkan bahan rancangan kebijakan Walikota di bidang kepegawaian.
4. 4. Kondisi Umum Responden Pegawai Kecamatan Sukmajaya
Untuk mengetahui lebih jauh nmengenai keadaan secara umum para pegawai yang dijadikan responden pada peneletian di Kecamatan Sukmajaya Kota Depok, penulis telah memilih 38 sampel dari sebanyak 54 populasi yang ada. Dari 38 sampel yang telah dipilih tersebut, hanya 35 lembar angket yang terisi sesuai dengan petunjuk dan dikatakan data yang ada dapat diolah selanjutnya. Dibawah ini berbaku tabulasi untuk criteria masing masing responden.
TABEL. 2 Jenis Kelamin Responden No
Jenis Kelamin
Frekuensi (f)
Prosentase
1
Laki Laki
24
68, 57 %
2
Perempuan
11
31, 43 %
35
100 %
Jumlah
Sumber: Data karakteristik responden
Pada tabel (2) jenis kelamin diatas menunjukkan bahwa rata rata (68, 57 %) pegawai pada Kecamatan Sukmajaya Depok masuk golongan responden yang berjenis kelamin laki laki. Sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan siginifikansinya berada pada nilai rata rata (31, 43 %). Pada penelitian ini, jenis kelamin responden laki laki jumlahnya lebih signifikan dibandingkan dengan jenis kelamin perempuan dengan frekuensi masing masing adalah (24 dan 11).
TABEL. 3 Usia Responden No
Usia (Tahun)
Frekuensi (f)
Prosentase
1
≤ 30
3
8, 57 %
2
31- 40
13
37, 14 %
3
41- 50
14
40, 00 %
4
≥ 50
5
14, 29 %
35
100 %
Jumlah
Sumber: Data karateristik responden
Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa usia rata rata responden adalah antara 41 – 50 yakni dengan prosentase (40, 00%). Responden yang berusia antara 31- 40 juga menempati posisi stabil dan hanya selisih 1 frekuensi dengan usia responden 4150. Sedangkan responden yang berusia ≤ 30 memiliki frekuensi sebanyak 3 dengan jumlah prosentase (8, 57 %). Adapaun frekuensi usia responden ≥ 50 memiliki total prosentase (14, 29 %)
Data diatas juga menunjukkan bahwa perbedaan prosentase responden yang berusia antara ≤ 30 dan ≥ 50 memiliki sedikit perbedaan frekuensi yakni antara responden masing masing (≤ 30 = 3 frekuensi) dan (≥ 50 = 5 frekuensi).
TABEL. 4 Pendidikan Terakhir Responden No
Pendidikan Terakhir
Frekuensi (f)
Prosentase
1
SLTA
19
54, 29 %
2
AKADEMI
2
5, 71 %
3
S1
12
34, 29 %
4
S2
2
5, 71 %
5
S3
0
0, 00 %
Jumlah
35
100 %
Sumber: Data karakeristik responden
Tabel (4) diatas menunjukkan bahwa sebagian besar (54, 29 %) pegawai Kecamatan Sukmajaya Depok masuk pada golongan responden yang memiliki pendidikan terakhir SLTA dengan 19 frekuensi/ jumlah responden. Kemudian yang berpendidikan S1 rata rata (34, 29 %) dengan 12 frekuensi. Adapun responden yang berpendidikan terakhir tingkat S2 hanya (5, 71 %) begitupun dengan responden yang memiliki pendidikan terakhir AKADEMI. Tabel diatas juga menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan terakhir tingkat S3 memiliki prosentase 0, 00 % atau dengan 0 frekeuensi.
TABEL. 5 Lama Bekerja Responden No
Masa (Tahun)
Frekuensi (f)
Prosentase
1
≤5
1
2, 86 %
2
6- 10
9
25, 71 %
3
11- 15
8
22, 86 %
4
16- 20
6
17, 14 %
5
≥ 20
11
31, 43 %
35
100 %
Jumlah
Sumber: Data karakteristik responden
Tabel (5) diatas menunjukkan bahwa lama bekerja rata rata (31, 43 %) pegawai Kecamatan Sukmajaya masuk pada golongan dengan lama bekerja ≥ 20 (dalam tahun) dengan 11 frekuensi. Sedangkan prosentasi yang paling rendah (2, 86) pegawai Kecamatan Sukmajaya masuk pada golongan dengan lama bekerja ≤ 5 (dalam tahun) dengan 1 frekuensi.
Adapun pegawai yang telah bekerja antara 6- 10 (dalam tahun) pegawai Kecamatan Sukmajaya masuk pada total prosentasi (25, 71 %) dengan 9 frekuensi dan pegawai yang telah bekerja antara 11-15 (dalam tahun) pegawai Kecamatan Sukmajaya masuk pada total prosentasi (22, 86 %) dengan 8 frekuensi. Serta pegawai yang telah bekerja antara 16- 20 (dalam tahun) pegawai Kecamatan Sukmajaya masuk pada total prosentasi (17, 14 %) dengan 6 frekuensi.
