Seleção por Competências Junho 2011
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de Talentos e pela DM,
consultorias que apóiam empresas e profissionais na gestão de seus talentos, desde o início de sua carreira até posições executivas. executivas .
Alguns de Nossos Parceiros
Objetivos e Resultado Objetivo: Capacitá-los a utilizar a técnica de Avaliação por Competências, utilizando as ferramentas de seleção, (entrevistas individuais), as quais permitem prever, com uma forte probabilidade, performance diferenciada e identificar/avaliar comportamento baseado em fatos e dados.
Conteúdo
Contextualização da Seleção por Competências no atual momento da empresa
Seleção e seus impactos
Competências: Conceito e Metodologia de Avaliação
Entrevista: Estrutura e Vivência
A Tomada de Decisão
Exercício: O que é SELECIONAR Definição: “Ato ou efeito de selecionar; escolha fundamentada”
Dicionário Aurélio
seleção
decisão
impacto responsabilidade
Toda seleção precisa ser embasada tecnicamente. Não deve ser subjetiva; Toda seleção pede um parâmetro, uma nota de corte, em função de um perfil esperado.
Seleção por Competência
Mais objetiva, processo
sistemático;
Maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
Maior garantia de uma contratação de sucesso;
Maior adequação do profissional à empresa;
“ Turnover ” mais baixo, maior produtividade;
Reduz a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores;
Fornece
dados focados no desempenho do candidato.
O que é Competência?
Competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que capacitam uma pessoa a realizar determinadas atividades, atendendo plenamente às expectativas do cargo.
Modelo de Competência CHA
Conhecimentos Saber FAZER
Entrega
Habilidades Atitudes
Poder FAZER
Querer FAZER
Contexto que mobiliza as capacidades
Por que selecionar por competência?
Know How Capacitação Técnica
Indivíduo
Cargo
Competências Comportamentais
Fatores Motivacionais (Crenças, valores...)
Fenômenos de Percepção
Primeira Impressão: •
Estereotipia: •
pela impressão inicial, ao
A tendência a ser muito influenciado ponto de tornar-se desatento ao desempenho subsequente.
Permitir que pontos de vista e preconceitos sobre determinados tipos de pessoas ou comportamentos distorçam / influenciem a avaliação.
Efeito Positivo/Negativo: •
generalizar um comportamento positivo/negativo para a avaliação geral do desempenho. A tendência a
Percepção sobre as Pessoas Processo Seletivo
Seja Consciente da sua percepção
Determine o comportamento que levou a criar o rótulo
Amplie sua visão tente olhar a freqüência do comportamento o máximo possível
Confirme ou altere a sua 1ª.impressão
Selecionadores Grade de Avaliação
Grade de Avaliação
1
Raramente apresenta os comportamentos que caracterizam a competência
2
Às vezes apresenta os comportamentos que caracterizam a competência
3
Frequentemente apresenta os comportamentos que caracterizam a competência
4
Sempre apresenta os comportamentos que caracterizam a competência
5
É destaque na apresentação dos comportamentos que caracterizam a competência
Selecionadores Ficha de Avaliação
Competência / Nome Candidato
“Nota” Geral
Entrevista Comportamental
QUAL O OBJETIVO DESTA ETAPA?
Identificar as competências requeridas com base em dados e evidências mais centradas em desempenho passado.
Foco: eventos críticos para o entrevistado.
Investigar comportamentos.
Investigar sentimentos e pensamentos subjacentes de ações passadas.
COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ COMPORTAMENTO FUTURO
Entrevista Comportamental Essência da Metodologia
Perguntas focadas, uma de cada vez.
Perguntas sobre comportamento passado que garantam exemplos específicos e VERDADEIROS.
Perguntas sobre Comportamentos Passados Respostas com base em dados e fatos
Entrevista Comportamental CARACTERÍSTICAS Entrevistas baseadas em competências possuem as seguintes
características:
entrevista segue uma estrutura (SAR);
perguntas e padrões de pontuação são determinados com antecedência;
perguntas buscam exemplos comportamentais específicos do desempenho passado do candidato;
a avaliação se baseia em padrões de comportamento consistentes que são claramente observáveis;
Em Perguntas por Competência As respostas devem apresentar ....
SAR Situação Contexto em que ocorreu a situação
Resultado Que resultados ele obteve
Ação O que o candidato FEZ, é a sua ação
Formulando Perguntas SAR Situação
Qual era o contexto? Quantos estavam neste grupo? Qual o objetivo que deveria ser alcançado?
Ação
O que você fez? Qual foi sua ação? O que você pensou? Como você fez? Frente a esta situação, que atitudes tomou
Resultado
Qual foi o resultado? Como acabou a situação? Qual foi o desfecho? O que aconteceu no final?
Realizando a Entrevista 1
2
PREPARAÇÃO Análise do Currículo, Ficha ou Descrição do Cargo; Elaboração do Roteiro de entrevista (Perfil, Características e Perguntas).
ABERTURA “Quebra gelo”
Apresentação pessoal/empresa
3
4
Objetivo e tempo da entrevista
FECHAMENTO DA ENTREVISTA
Objetivo das anotações.
“Venda da vaga”
ENTREVISTA Histórico profissional do candidato Perguntas com foco em:
Dúvidas do candidato Próximos passos Agradecimento.
Características Comportamentais; Habilidades Técnicas; Interesse pela Área; Expectativa de Carreira.
Pontuação do candidato
Entrevistador
Tenha a certeza
SEMPRE de que você encontrou o SAR na resposta do candidato:
•
A situação / o cenário em que a situação ocorreu
•
A responsabilidade que ele, candidato, tinha
•
A ação / o que ele fez
•
O resultado / o que aconteceu
Só passe para a próxima pergunta, quando tiver garantia de que estes 4 itens foram checados.
Realizando a Entrevista Dicas Importantes
Mantenha contato visual, demonstre que está ouvindo e interessado;
Faça o candidato sentir que as perguntas / atividades são uma forma de ajudá-lo a explorar / demonstrar suas habilidades;
Não faça julgamento das respostas (fenômeno de percepção);
Evite colocações de caráter negativo;
Preocupe-se em anotar o máximo possível e checar o STAR;
Faça a análise e pontuação do candidato logo após a entrevista.
Mantenha sempre a autoestima do candidato
Pontos Importantes Na Dinâmica de Grupo
Não fazer diferença entre os candidatos
Envolver o grupo nas atividade
Evitar “cochichos”, “caras e bocas”
Não interferir na atividade
Estar atento para a diversidade
Na Dinâmica de Grupo e Entrevista Reservar uma sala adequada para as atividades Ser pontual Cuidar para não ser interrompido/desligue o celular Criar um vínculo para o trabalho Anotar sempre e tome cuidado com as mesmas Estar inteiro no processo
Na Entrevista
Receber o candidato de forma acolhedora (nervosismo)
Não desistir da entrevista, garanta a busca da evidência
Gerencie os processos sob sua responsabilidade. Estabeleça e acompanhe suas métricas de sucesso !
Objetivos e Resultado ENTREVISTA
Definição do Perfil do Profissional
ABERTURA 1. Warm up (quebra gelo) 2. Apresentação Pessoal e da Empresa 3. Objetivo e tempo da entrevista 4. Objetivo das Anotações
Informar ao RH/Consultoria o Perfil deste Profissional
ENTREVISTA 5. Abertura com histórico do candidato 6. Perguntas por competência 7. Perguntas sobre habilidades técnicas 8. Interesse pela área
Processo de Recrutamento e Seleção
ENCERRAMENTO 9. “Venda da vaga”
Seleção Finalistas
Preparar-se para a Entrevista
Leitura CVs Perfil x Competências Roteiro de Perguntas Grade de Avaliação
10. Espaço para duvidas do candidato 11.Prazos
Obrigada
Adriana Chaves
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