PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana.Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam administrasi pendidikan dalam profesi keraguan. Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik. Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang.Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.
1
DAFTAR ISI
Pengantar
1
Daftar isi
2
Pendahuluan
3
Retensi MSDM
4
Factor Penentu Retensi Karyawan
4
Proses Manajemen Retensi Karyawan
6
Hubungan Karyawan dengan Manajemen
9
Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja
10
Kesimpulan
11
Analisis
12
2
PENDAHULUAN
Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan meniggalkan organisasi. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi. Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmet organisasional.Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, kedisiplinan, dan pemberhentian.Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia, secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan, 2000).
3
RETENSI MSDM
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Istilah
retensi
terkait
dengan
istilah
perputaran
(turnover)
yang
berarti
proses
dimana
karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson, 2009). Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan keluarga/ pribadi. Faktor Penentu Retensi Karyawan Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan.Berikut adalah uraianbagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut. 1. Komponen organisasi Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka.Organisasiyang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputarankaryawan yang lebih rendah.Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinanbersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional.Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan.
4
Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawanberhubungan dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi. Semuapengurangan karyawan, pemberhentian sementara, merger dan akuisisi, sertapenyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensikaryawan. 2. Peluang karier organisasi Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenispekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan
karir
signifikan.Peluang
organisasionaldapat
untukperkembangan
mempengaruhi pribadi
tingkat
memunculkan
retensi alasan
karyawan mengapa
secara individu
mengambilpekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan. 3. Penghargaan dan retensi karyawan Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama.Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian besarkaryawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih tinggisebagai alasan untuk berpindah kerja.Akan tetapi kenyataannya sedikit lebihrumit. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah programtunjangan kompetitif dan bonus special, kinerja dan kompensasi serta pengakuan. 4. Rancangan tugas dan pekerjaan Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan.Selanjutnya fleksibilitas kerja jugamembantu retensi karyawan.
5
5. Hubungan karyawan Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi.Hubungan karyawan, termasuk perlakuan adil/ tidak diskriminatif danpelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan retensi karyawan.
Proses Manajemen Retensi Karyawan Salain menyebutkan factor penentu retensi karyawan, adalah penting bahwa para professional SDM dan organisasi mereka mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi para karyawan. Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi perputaran, keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif, anekdot dari situasi individual yang dipilih, atau reaksi panic terhadap hilangnya beberapa orang penting. Mengukur Perputaran Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda. Rumus yang berasal dari Departemen Tenaga Kerja AS berikut ini digunakan di mana-mana; dalam rumus tersebut, pemberhentian berarti meninggalkan organisasi.
6
Jumlah pemberhentian karyawan selama bulantersebut × 100 Jumlah total karyawan di pertengahanbulan
Biaya Perputaran Menentukan biaya perputaran bias relative sederhana atau sangat rumit, tergantung pada sifat usaha dan data yang digunakan. Survey Karyawan Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah tertentu, menyebutkan kebutuhn atau pilihan karyawan, dan menampakkan bidang-bidang dimana aktivitas SDM diterim dengan baik atau dipandang secara negative Wawancara Keluar Kerja Satu jenis wawancara yang digunakan secara luas adalah wawancara keluar kerja, di mana individu diminta untuk menyebutkan alasan mereka meninggalkan organisasi. Intervensi Retensi Karyawan Berdasarkan pada apa yang terlihat dalam data pengukuran dan penilaian, berbagai intervensi SDM dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara. Perekrutan dan Seleksi
7
Selama proses perekrutan, pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan pekerjaan yang ralistis diberikan, sehingga kenyataan pekerjaan sesuai dengan harapan-harapan karyawan baru. Meningkatkan proses seleksi agar dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara lebih baik.
Orientasi dan Pelatihan Setelah terpilih, individu yang menerima orientasi dan pelatihan yang efektif memiliki kemungkinan kecil untuk meninggalkan perusahaan. Kompensasi Hal ini juga pentng karena system gaji yang kompetitif, adil, dan pantas dapat membantu mengurangi perputaran. Imbalan kerja yang tidak mencukupi juga dapat menyebabkan perputaran secara sukarela, terutama apabila para pemberi kerja yang lain menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi secara signifikan untuk pekerjaan-pekerjaan serupa. Perencanaan dan Pengembangan Karier Hal ini dapat membantu organisasi mempertahankan para karyawan.Apabila individu-individu percaya mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan pengembangan karier, mereka memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi tersebut. Hubungan Karyawan Dalam hal ini termasuk perlakuan adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan retensi karyawan. 8
Evaluasi dan Tindak Lanjut Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan, adalah penting untuk melakukan evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. Tinjauan data perputaran yang umum dapat menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun di antara karyawan yang berbeda yang diklafisikasikan oleh lamanya jasa, pendidikan, departemen, jenis kelamin, atau factorfaktor yang lain.Meneulusri hasil intervensi juga harus menjadi bagian dari usaha evaluasi.Beberapa parusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat bagaimana perputaran dipengaruhi sebelum memperluas perubahan ke seluruh organisasi.
Hubungan Karyawan dengan Manajemen Pada saat ini karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang aman, terjamin dan sehat.Dibanyak negara terdapat pesoalan kesehatan, kesalamatan dan keamanan yang signifikan ditempat kerja (K3).Kesehatan merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental dan emosional.Keselamatan merupakan kondisi tentang kesejahteraan fisik orang-orang yang dilindungi.Keamanan merupakan perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional. Manajemen Kesehatan 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Kesehatan emosional/mental. Depresi. Promosi kesehatan. Program kesejahteraan. Program bantuan karyawan. Budaya kesehatan organisasi.
9
Manajemen Keamanan 1. 2. 3. 4. 5.
Kekerasan di tempat kerja. Pemulihan gangguan/bencana bisnis. Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan. Pelaksanaan bisnis yang take tis. Pencarian.
Manajemen Keselamatan 1. Pemeliharaan dan pengawasan kinerja ditempat kerja. 2. Disiplin karyawan. 3. Pendekatan disiplin progresif.
Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja Serikat kerja merupakan asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya melalui tindakan kolektif. 1. 2. 3. 4.
Mengapa karyawan membentuk serikat kerja. Tawar menawar kolektif. Kerjasama pekerja. Manajemen keluhan tertulis.
10
KESIMPULAN
Kesimpulan yang ingin disampaikan melalui tulisan ini adalah baik perusahaan maupun karyawan harus memiliki tujuan yang jelas apa yang akan diraih sehingga keduanya dapat bertahan dalam era kompetisi yang tidak dapat dihindari saat ini – jika tidak – kedua-duanyapun tidak akan bertahan bukan hanya karyawan.
11
ANALISIS
Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmet organisasional.Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, kedisiplinan, dan pemberhentian.Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pension. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia, secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan, 2000).
12
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini mobilitas para karyawan semakin meningkat. Beberapa karyawan potensial dengan cepat dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Hal ini tentu saja tidak menguntungkan bagi perusahaan yang ditinggalkan.Untuk itu penting bagi perusahaan untuk melakukan berbagai upaya dalam mempertahankan karyawannya. Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti proses dimana karyawan- karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson,2009). Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan keluarga/ pribadi. B. Rumusan Masalah 1. Apakah yang dimaksud dengan retensi karyawan? 2. Apa tujuan dilaksanakannya retensi karyawan bagi perusahaan? 3. Apa saja factor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan? 4. Bagaimana strategi dalam melaksanakan retensi karyawan? C. Tujuan 1. Memahami pentingnya retensi karyawan. 2. Memahami tujuan pelaksanaan retensi karyawan bagi perusahaan. 3. Mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan. 4. Memahami strategi dalam melaksanakan upaya retansi karyawan.
BAB II 13
PEMBAHASAN A.
Pengertian Retensi Karyawan Retensi karyawan (employee retention) adalah praktek dan kebijakan yang dirancang untuk menciptakan lingkungan kerja yang membuat karyawan ingin tetap bersama organisasi, sehingga mengurangi perputaran karyawan. Pemeliharaan Karyawan atau
Retensi
karyawan/Employee
Retention
merupakan
kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Pengembangan program EmployeeRetention haruslah merupakan komponen yang krusial bagi Rumah Sakit. JikaEmployee Retention buruk, maka akan meningkatkan employee turnover yang secaranegatif mempunyai dampak terhadap pelayanan terhadap pelanggan, standar produksikerja dan profitability. Secara umum, hubungan antara Employee Retention terhadapkinerja sangatlah kompleks, terdapat bukti bahwa kinerja dapat menurun jika EmployeeRetention karyawan buruk dan ada kemungkinan terdapat stagnasi karyawan jika turnover terlalu rendah (Abelson dan Baysinger, 1984 serta Glebbek dan Back, 2004).
B.
Tujuan Retensi Karyawan Menurut Hasibuan (2000) pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Lebih lanjut dikatakan tujuan pemeliharaan adalah: 1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan 2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan 3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan 4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan 5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya 6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan 14
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan Sedangkan
metode-metode
pemeliharaan
adalah: (1) komunikasi;
(2) insentif; (3)
kesejahteraan karyawan; (4) kesadaran dan keselamatan kerja; dan (5) hubungan industrial (Hasibuan, 2000). C. Faktor Penentu Retensi Karyawan Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum memengaruhi retensi karyawan.Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok komponen memengaruhi upaya tersebut.
15
Gambar 2.2 Faktor penentu retensi karyawan (Sumber: Mathis & Jackson, 2009) 1. Komponen organisasi Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang
positif
dan
berbeda
mengalami
karyawanyanglebihrendah.Budayaorganisasiadalahpola yangmemberikan arti organisasional
dan
nilai
dan
perputaran
keyakinan
bersama
peraturan perilaku bagi anggota organisasional.
utama
yang
mempengaruhi
Nilai
keinginan
karyawanuntukbertahanadalahkepercayaan. Komponenorganisasilainyangmempengaruhiretensikaryawan berhubungandenganstrategi,peluangdan
manajemenorganisasi.Semua
pengurangankaryawan,pemberhentiansementara,mergerdan akuisisi,serta penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan. 2.Peluangkarierorganisasi Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa
usaha
pengembangan
karir
organisasional
tingkatretensikaryawan
secarasignifikan.
Peluanguntuk
memunculkanalasan
mengapaindividumengambil
dapatmempengaruhi perkembanganpribadi pekerjaannyasaatini
danmengapamerekabertahan.Usahapengembangankarir organisasionaldirancanguntukmemenuhiharapanpara
karyawanbahwapara
pemberikerja
merekaberkomitmenuntukmempertahankanpengetahuan, ketrampilandankemampuannyasaatini.Perencanaankarirorganisasijuga meningkatkanretensikaryawandenganmengupayakanperencanaankarirformal. 3.Penghargaandanretensikaryawan Banyak
manajeryakin
bahwa
uang
merupakan
faktor
yangutama.Sekitar89%respondendalamsebuahsurveidan karyawanmenyebutkan gajiyanglebihbaikataukompensasi untuk
berpindah
kerja.
Akan 16
retensi
karyawan
sebagianbesar yanglebihtinggi sebagai alasan
tetapikenyataannya
sedikit
lebih
rumit.Persoalanlainyangmempengaruhiretensikaryawanadalahprogram tunjangankompetitifdanbonusspecial,kinerjadankompensasisertapengakuan. 4.Rancangantugasdanpekerjaan Faktormendasaryangmempengaruhi
retensikaryawanadalahsifatdari
tugas
dan
pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membanturetensikaryawan. 5.Hubungankaryawan Kumpulanfaktorterakhiryang diketahuimempengaruhiretensikaryawan didasarkan pada hubungan yang dimiliki perlakuan
para karyawan dalam organisasi. Hubungan karyawan, termasuk
adil/
tidak
diskriminatif
dan
pelaksanaankebijakanSDM,jugadapatmeningkatkanretensikaryawan. Asas-asasumummanajemen(generalprinciplesof
management)menurut
HenryFayolsepertidikutipHasibuanmenyebutkanasas kestabilanmasajabatan (stability ofturnover personnel) yangmaksudnya, pimpinan
perusahaan harus berusahaagarmutasidan
keluarmasuknyakaryawantidakterlalusering.Karena akanmengakibatkanketidakstabilanorganisasi,biaya-biayasemakinbesar perusahaantidakmendapatkaryawanyang harusberusaha,agar
dan
berpengalaman.Pimpinanperusahaan
setiapkaryawanbetahbekerjasampaimasapensiunnya.Jika
seringkeluarmasuk karyawan,manajerperlu menyelidikipenyebabnya.Apakah karena gaji terlalu kecil, perlakuan yang kurang baik dan lain sebagainya (Hasibuan,1996). Cushway(1996)mengatakanbaiksebagaibagiandari ataubagiandarimanajemenkinerjayangefektif,perlubagi
prosesperencanaan organisasiuntuk
strategikepemilikan. Kegagalan akanmenyebabkan tingkat perputaran
membentuk yangtinggi.Hal-
halumumyangmempengaruhi pergantianpegawai adalah: 1. Upah dan fasilitas – ini harus dianggap adil, karena ketidakpuasan dapattumbuhbila merekadiperlakukantidak
sama
denganrekannya.
Demikianjugabila
organisasitidakmenggajisebaikyangditawarkan competitor/pesaingmakalamakelamaanakankehilanganpegawai. 2.Pengakuandanprospek–
setiapadakesempatan,manajerharus
memberikanapresiasiataspekerjaanyangterselesaikan yangefektif
denganbaik.
Pekerja
sedapat-dapatnya dipromosikan asalkan mereka dilengkapidengan 17
keahlianuntuk pekerjaanberikutnya,tetapi jika promosi tak dapat diberikan, paling tidak pujian yang harus disampaikan. 3. Kondisikerja– Kondisikerjayangburukakanmenyebabkan ketidakpuasan 4.
Desainkerja–pekerjaanitusendiriharussedapat-dapatnyadirancang untukmemenuhikebutuhanindividudan harusmemungkinkanadanya variasiminatdan kesempatanuntukbelajardan
bertumbuh,jikatidak,
kekecewaanlahyangmungkintimbul. 5.Hubungankerja–
hubungankerjayangburukakanmenyebabkan
kekecewaan
dan
mengakibatkan ketidakhadiran serta manambah tingkatperputaranpegawai 6.
Kinerja–jikamanusiamerasatidakcukupdanhatinyatidakberadadi pekerjaannya,makasecaramoralmerekaakanmenderita,olehkarena itu mereka harus diberi
petunjuk
yang
jelas
tentang
apa
yang
diharapkandarimerekadandiberikanjugapelatihanyangperlu. 7. Perjanjian –jikamanusia tidak merasa bertanggung jawab terhadap organisasi,maka merekaakanmencarikesibukansendiri.Adalahtugas manajer untukmenjelaskan tujuan organisasi dan berusaha mendapatkanrasatanggungjawabmereka. 8.
Promosidanseleksiyangburuk–mengangkat
seseorangyangtidak
siap
untuksuatupekerjaanakanmenyebabkantingginyatingkat perputarankaryawan. 9.
Harapan–jikaadapengharapan akankemajuandidalamorganisasi atau imbalan,
namun
kemudian
tidak
terpenuhi,
tersedianya akan
munculketidakpuasandanmenambahtingkatperputarankaryawan. 10.Supervisidanmanajemenyangtidakefektif. D. StrategiRetensiKaryawan TorringtondalamAtiCahayani(2009)mengatakan,ada5
macamstrategi
retensikaryawan,yaitukompensasi,pemenuhanharapan,induksi,praktikSDM yang memperhatikan keluarga
karyawan,
serta
pelatihan
dan
pengembangan.
mertabisamempertahankan
Kelimahalitutidaksertakaryawan.Adasejumlah
hallainyangperludiperhatikan,terkaitdenganstrategiretensikaryawan. Strategi retensi pertama adalah kompensasi. Kompensasi dimasukkan sebagai strategi 18
retensi pertama, karena hal ini sering kali dianggap sebagai pemicu utama ketidakpuasan karyawan yang pada akhirnya menyebabkan ketiadaan loyalitas. Di dalamTeori Dua Faktor oleh
Hertzberg,
kompensasi
adalahsalahsatufaktorhigiene(Gibsonetal,2003,h.132dalamAtiCahayani,
2009).Bila
organisasitidakbisa memenuhifaktorhigiene,karyawanmerasatidak puas.Bila merekamerasatidak puas,merekamungkintidakbekerjaseperti seharusnya,danpadaakhirnya,kitasulitmengharapkanloyalitasmereka.Tetapi bilakompensasiyangditerimasudahsesuaidengankebutuhankaryawan,maka
yang
terjadihanyalahpemeliharaantingkatkepuasan,bukankepuasanyang meningkat pesat. Ada pendapat lain yang menyatakan bahwa upah yang baik hanyabisamempertahankan karyawan
bilaadafaktorlainyangjugamembuat
upahyangbaik,karyawan
akansetia
yangmenyenangkanserta diberi
pada
merekasenang.Contoh,
selainmendapat
perusahaanbilamerekamemilikilingkungankerja
kesempatan untuk mewujudkan aktualitasi diri mereka.
Berdasarkan informasi sejumlah informan, alasan mereka atau bawahan atau rekan kerja mereka keluar dari tempat kerja mereka sebagian besar lebih disebabkan oleh faktorlingkungankerjadan ketiadaanharapanuntukpromosi(dead-endcarrier). Jadi, selainmasalah kompensasi, perusahaan harus mampu untuk memenuhi harapankaryawan. Karyawan masuk kedalamorganisasi dengan sejumlah harapan, antara lain harapan untuk mendapat promosi, harapan untuk bekerja dengan tenang, harapan untuk mendapat imbalan yang
sesuai
dengan
tenaga
yang
dicurahkan.Pemenuhanharapankaryawansebenarnyatermasukdi psikologis.Menurut
Armstrong(2000)
dalam
telah dalamkontrak
AtiCahayani
(2009),
darisudut
pandangkaryawan,kontrakpsikologismencakup: 1.
Kepercayaan
terhadapmanajemen
organisasi
untuk
memenuhi
janji
merekadalammenyampaikankesepakatan; 2. Bagaimanamerekadiperlakukansecaraadildankonsisten; 3. Cakupanuntukmenunjukkankompetensi; 4. Harapankarierdanpeluanguntukmengembangkanketerampilan; 5. Keterlibatandanpengaruh Strategiketigaadalahinduksi.Induksiterkait denganmasa orientasi karyawan baru. Ada 19
sejumlah
tujuan
induksi,
yaitu
membantu
karyawan
baruuntukmenyesuaikan
emosinyadengantempatkerjabaru,menjadiwadahuntuk menyampaikan informasi dasar tentang organisasi,
dan
menyampaikan
aspek
kulturalyangdimilikiperusahaan,sepertikebiasaanyangadadi
perusahaanitu
(Torringtonetal.,2003,h.219dalamAtiCahyani,2009). Strategiretensikeempatadalah
praktikSDM
yang
memerhatikankeluarga
karyawan.Contoh,bila
seorangkaryawanyang
sudahberkeluargaakandipindahtugaskan,pihakperusahaanharusmempertimbangkannasib keluargainti
karyawantersebut.Satusolusiyangbaikadalah,saat
menugaskankaryawanyang
sudahberkeluargakeluarkota,pihakperusahaanharusmemikirkan
akomodasibagikeluarga
karyawan tersebut, setidaknya membantu mencarikan akomodasi bagikeluargakaryawanitu. Strategiretensikelimaadalahdalambidangpelatihandan
pengembangan
karyawan.Penugasanuntukmengikutipelatihandanpengembangan adilpunbisamengurangi
loyalitas
karyawan.
yangtidak
Perusahaan
harusmenyampaikan
alasanyangmasukakaldan
transparansaat
akanmengirimkaryawanmengikuti
pelatihandanpengembangan.
Tanpatransparansi,akantimbulkecurigaan.Rasa
memicukonflik,menghasilkansituasikerjayangtidaksehat,dan
curigabisa pada
akhirnyamengurangiloyalitaskaryawan. Saran
Chusway(1996)
untuk
mengurangi
tingkat
perputaran
adalahprosesperencanaanharusmemperhitungkanrencana-rencanaterhadap: 1. suplaiSDM; 2. organisasidanstruktur; 3. rekrutmendanmempertahankankepemilikan(terhadappegawai); 4. penggunaandanfleksibilitaspegawai; 5. pelatihandanpengembangan; 6. komunikasi; 7. manajemenkinerja; 8. upah E. Retensi Karyawan di Rumah Sakit 20
pegawai
Ada beberapa hal yang mendasar, yang menjadikan Employee Retention sangatlah penting dan mendesak, terutama pada industri pelayanan seperti rumah sakit,yakni tingginya biaya yang harus dikeluarkan jika tingkat perputaran pegawai(employee turnover) meningkat. Hal ini disebabkan antara lain: tingginya biayarekrutmen pegawai, tingginya biaya yang dikeluarkan dalam pendidikan dan pelatihanpegawai, menurunnya pendapatan yang disebabkan oleh menurunnya produktivitas(rata-rata pegawai baru hanya berproduktivitas sekitar 25%-50% pada tiga
bulanpertama).
Hal
ini
sangatlah
berpengaruh
terhadap
kinerja
rumah
sakit
secarakeseluruhan. Oleh karena itu dibutuhkan program Employee Retention yang tepat danberkelanjutan, karena jika suatu organisasi tidak dapat mempertahankan karyawannyayang ditandai dengan meningkatnya employee turnover, maka hal ini merupakan suatusinyal bahwa perusahaan/organisasi tersebut memiliki manajemen/ pengelolaan yangburuk dan perencanaan yang tidak matang dalam hal SDM. Ada beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi untuk mengembangkan strategipengelolaan sumber daya manusia di rumah sakit. Rumah sakit membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang efektif yang mampu memberikan danmengembangkan kualitas dan kenyamanan pelayanan. Pengelolaan sumber dayamanusia yang efektif
dapat membuat karyawan dalam
kondisi yang baik, kepuasankerja yang tinggi, tingkat tidak masuk kerja (absenteeism) dan turnover yang rendah,mendapatkan keuntungan finansial (menurunkan biaya, meningkatkan produktivitas)dan kualitas pelayanan yang baik terhadap pasien dengan tingkat kepuasan pasien yangtinggi. Strategi sumber daya manuia yang efektif akan menjadi sukses poin bagi rumahsakit (Jamal & Tchaghchagian). Tantangan paling berat bagi pengelolaan sumber dayamanusia khususnya di rumah sakit ialah kebijakan mengenai proses penundaanrekrutmen pegawai dan Employee Retention, pengelolaan sumber daya manusia yangsentralistik dan parsial, insentif karyawan yang kurang. Program Employee Retention yang buruk akan meningkatkan niat untuk pindah (Turnover Intention), jika karyawan mendapatkan apa yang mereka inginkan maka haltersebut akan meningkatkan kinerja dan sebaliknya, jika pelaksanaan program EmployeeRetention mempunyai pesan yang salah diterima oleh karyawan maka penelitiberpendapat akan meningkatkan turnover intention para karyawan, turnover intentionmerupakan niat dari individu untuk keluar dari perusahaan dalam hal ini rumah sakitsecara sukarela menurut pilihannya sendiri. Dengan 21
semakin banyaknya rumah sakitrumah sakit swasta yang bermunculan, kebutuhan akan tenaga medis yang tinggi,terutama di daerah pedesaan, keterbatasan tenaga medis professional yang terlatih danberpengalaman yang ada saat ini, meningkatnya kesadaran masyarakat akan pentingnyamenjaga
kesehatan,
meningkatnya
kebutuhan
masyarakat
akan
pelayanan
kesehatanyang memadai dan komprehensif, sebagai wujud dari meningkatnya kesejahteraan danpendidikan
masyarakat,
hal
ini
menyebabkan
daya
saing
tenaga
medis
yang
professionalsemakin meningkat. Hal ini pula yang menyebabkan akan lebih sulit untuk menahanseseorang dalam suatu orgasisasi/perusahaan jika ada organisasi/perusahaan yang dalamhal ini rumah sakit lain menawarkan paket kesejahteraan yang lebih baik. Turnoverintention akan meningkat jika karyawan melihat bahwa program retensi yang sedangdijalankan tidak tepat sasaran atau buruk. Pemeliharaan karyawan atau Employee Retention yang buruk dan tidak tepatsasaran akan memperburuk keadaan para karyawan yang pada akhirnya akanmenyebabkan menurunnya kepuasan kerja karyawan. Penurunan kepuasan kerjamerupakan sebuah sikap yang ditunjukkan oleh setiap individu yang disebabkan aspk- aspekyang tidak terpenuhi atau tidak seperti yang mereka harapkan seperti upah,peluang untuk dipromosikan, kondisi kerja, hubungan dengan atasan, dan hubungandengan sejawat.Aspek psikologis yang muncul karena penurunan kepuasan kerjatersebut adalah menurunnya komitmen dari setiap individu untuk bekerja dengansepenuh hati dalam memberikan kontribusi bagi tercapainya tujuan perusahaan.Konsekuensi yang muncul dari penurunan kepuasan kerja dan penurunan komitmenadalah aspek nonpsiklogis berupa perilaku yang diwujudkan oleh karyawan denganadanya keinginan untuk keluar atau meninggalkan perusahaan atau intensi turnover(Wening, 2005).
22
BAB III PENUTUP A.
Kesimpulan Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalambanyak organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensikaryawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer.Employee Retention atau pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
B.
Saran Mengelola karyawan yang mempunyai potensi bagi perusahaan adalah suatu keharusan karena akan menjadikan keuntungan bagi perusahaan di masa mendatang, Employee Retention harusnya dilaksanakan semenjak proses rekrutmen karyawan. Dengan melakukan seleksi karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan kerja, serta melakukan rekrutmen karyawan yang mempunyai skill/kemampuan yang memang dibutuhkan oleh perusahaan.
23
