PROGRAM RETENSI SUMBER DAYA MANUSIA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada kami sehingga kami berhasil menyelesaikan penyusunan Program Retensi Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Umum Bhakti Rahayu Surabaya Penyusunan program ini dilatar belakangi oleh semakin pesatnya perkembangan rumah sakit yang ada di Surabaya dan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan di perlukan penilaian dan penghargaan kinerja yang diharapkan dapat memberikan manfaat kepada semua karyawan Rumah Sakit Umum Bhakti Rahayu Surabaya Demikianlah Program Retensi Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Umum Bhakti Rahayu Surabaya ini dibuat agar dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Surabaya, 1 Juni 2016
Asmaniyah, S.Psi SDM & UMUM
i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR……………………………………………………………
i
DAFTAR ISI .......................................................................................................
ii
BAB I
1
PENDAHULUAN……………………………………………..................
BAB II LATAR BELAKANG........…………………………………………… ...
3
BAB III TUJUAN.................................................. ……………………………....
4
BAB IV KEGIATAN…………………………………………………………… .
5
BAB V SASARAN…………………………………………………………….. ...
6
BAB IV PENUTUP................................................................................................
7
I.
PENDAHULUAN
Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja
individu
yang
berkualitas,
yaitu
perawat
dan/penyedia
layanan
kesehatan
lainnya/perusahaan asosiasi yang dinyatakan akan meninggalkan organisasi. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi. Tingginya tingkat turn over tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu
fungsi
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
pengendalian,
pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, kedisiplinan, dan pemberhentian. Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pensiun. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen sumber daya manusia, secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan, kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu perusahaan (Hasibuan,)
II.
LATAR BELAKANG
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turn over) yang berarti proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis
dan Jackson, 2009). Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan keluarga/ pribadi.
III.
TUJUAN 1. Menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap komitmen pada organisasi hingga pensiun 2. Menjaga stabilitas dan meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi
IV. V. VI.
KEGIATAN SASARAN PENUTUP
Apa itu retensi karyawan?
Definisi atau pengertian retensi karyawan sering diartikan sebagai upaya untuk mempertahankan karyawan di dalam organisasi. Retensi karyawan mengacu pada berbagai kebijakan dan praktik yang mengarahkan karyawan a gar bertahan di organisasi untuk jangka waktu yang lebih lama. Setiap organisasi menginvestasikan waktu dan uang untuk mengembangkan rekrutmen baru agar ia siap bekerja dan dapat menyamai karyawan yang sudah ada. Oleh karena itu pula, kehilangan karyawan selalu berarti kehilangan pengetahuan, modal, keahlian, dan pengalaman. Bila organisasi kehilangan seseorang dengan banyak pengetahuan dan terlatih, pada dasarnya organisasi telah kehilangan pendapatan yang seharusnya dihasilkan karyawan tersebut. Hal demikian dapat ditafsirkan bahwa perusahaan telah mengalami kehilangan besar. Berdasarkan pemahan tersebut di atas, menjadi sangat penting bagi organisasi agar tidak kehilangan karyawan, yang dapat mengakibatkan kerugian dan inefisiensi dalam pekerjaan organisasi. Untuk itu perlu dikembangkan langkah-langkah yang dapat mempertahankan aset sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Prinsipnya, semakin besar kar yawan merasa organisasi tempatnya bekerja mengembangkan kebijakan sumber daya manusia yang berpusat pada kesejahteraan secara profesional, maka semakin kecil kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi yang mempekerjakan mereka, demikian dikata kan oleh Paille, Bordeau & Galois (2010). Lebih jauh dikatakan juga bahwa semakin tinggi kepuasan karyawan terhadap kondisi pekerjaannya di dalam organisasi maka semakin kecil kemungkinan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Dengan demikian, kecilnya tingkat karyawan yang keluar dari organisasi menunjukkan besarnya tingkat retensi karyawan di dalam organisasi. Blakely et al (2003) dan Podsakoff et al (2000) dalam Pai lle, Bordeau & Galois (2010) menambahkan bahwa apabila kepuasan kar yawan terhadap kondisi pekerjaan mereka tinggi, karyawan akan semakin lebih menunjukan upaya sukarela untuk menolong organisasi mencapai efisiensi yang lebih baik. Faktor-Faktor Retensi Karyawan Ada beberapa faktor penentu retensi karyawan. Kalau merujuk pendapat Mathis & Jackson (2006, p128-135), faktor-faktor tersebut antara lain: 1) Komponen Organisasional Beberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah
bertahan atau meninggalkan perusahaan mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif serta berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Strat egi, peluang, dan manajemen organisasional di dalam perusahaan yang dikelola dengan baik juga akan mempengaruhi retensi karyawan. Demikian pula dengan kontinuitas dan keamanan kerja (job security) seseorang di suatu organisasi, juga turut berpengaruh terhadap retensi karyawan. 2) Peluang Karier Organisasional Survei terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisasional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. Faktor-faktor yang mendasarinya adalah pelatihan karyawan secara kontinu yang dilakukan perusahaan, pengembangan dan bimbingan karier terhadap sese orang, serta perencanaan karier formal di dalam suatu organisasi. 3) Penghargaan dan Retensi Karyawan Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja, datang dan pembentukan gaji, insentif, dan tunjangan. Menurut banyak survei d an pengalaman, satu hal yang penting terhadap retensi karyawan adalah mempunyai praktik kompensasi yang kompetitif. Penghargaan yang kompetitif tersebut dapat dilakukan dalam bentuk gaji dan tunjangan yang kompetitif, penghargaan berdasarkan kinerja, pengakuan terhadap kar yawan serta tunjangan dan bonus spesial. 4) Rancangan Tugas dan Pekerjaan Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari t ugas dan pekerjaan yang dilakukan. Beberapa organisasi menemukan bahwa angka perputaran karyawan yang tinggi dalam beberapa bulan lamanya pekerjaan sering kali dihubungkan dengan usaha penyaringan seleksi yang kurang memadai. Rancangan tugas dan pekerjaan yang baik harus memperhatikan unsur tanggung jawab dan otonomi kerja, fleksibilitas kerja karyawan, kondisi kerja yang baik (faktor fisik dan lingkungan seperti, ruang, pencahayaan, suhu, kegaduhan dan sejenisnya), dan keseimbangan kerja/ kehidupan karyawan. 5) Hubungan Karyawan Hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi menjadi faktor yang diketahui dapat mempengaruhi retensi karyawan. Apabila karyawan memperoleh perlakuan yang adil atau tidak diskriminatif, mendapat dukungan dari supervisor atau manajemen, dan memiliki hubungan dengan rekan kerja yang baik, maka hal-hal ini akan mempengaruhi retensi karyawan. Bagaimana mengelola retensi karyawan? Untuk mencegah terjadinya retensi karyawan atau setidaknya kalaupun harus ada retensi karyawan maka retensi tersebut haruslah dikelola. Mengelola ret ensi karyawan merupakan sebuah proses. Gambaran mengenai proses mengelola retensi karyawan sebagai berikut:
1) Pengukuran dan penilaian retensi karyawan Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi perputaran, keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada kesan subjektif dati situasi individual yang dipilih, atau reaksi terhadap hilangnya beberapa orang penting. Oleh karena itu, adalah penting untuk mempunyai beberapa jenis ukuran dan analisis yang berbeda. Data yang dapat diukur dan dinilai, terdiri dari: Analisis pengukuran perputaran, biaya perputaran, survei karyawan dan wawancara keluar kerja
2) Intervensi Retensi Karyawan Berbagai intervensi Sumber Daya Manusia (SDM) dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi dengan beberapa cara, yaitu: pengembangan sistem perekrutan dan seleksi, orientasi dan pelatihan, kompensasi dan tunjangan, perencanaan dan pengembangan karier, dan hubungan karyawan yang juga mempertimbangkan upaya meminimalisir retensi karyawan. 3) Evaluasi dan Tindak Lanjut Setelah usaha intervensi dilakukan, selanjutnya evaluasi dan tindak lanjut dapat dil akukan dengan cara: menelaah data perputaran secara tetap, memeriksa hasil intervensi dan menyesuaikan usaha intervensi.
