Principales contexto del uso actual de las pruebas psicológicas.
Las pruebas psicológicas se utilizan con diversos propósitos y sus áreas de aplicación crecen continuamente. Para comprender el uso actual se han considerado tres áreas principales en las que las pruebas cumplen una multiplicidad de funciones: contexto educativo, ocupacional y clnico o de conser!era. Evaluación educativa.
"n el repertorio de conse!eros y de los psicólogos escolares pueden encontrase test de inteligencia, de aptitudes especiales, de aptitudes m#ltiples y de personalidad. personalidad. $e han desarrollado espec%camente algunos instrumentos para emplearse en los contextos educativos, pruebas que constituyen el inter&s en esta sección. 'ncluyen instrumentos dise(ados para la predicción predicción y clasi%cación en ambientes educativos y muchas clases de pruebas de aprovechamientos escolar. )iferencia entre test de aptitud y pruebas de aprovechamiento Las pruebas de aprovechamiento están dise(adas para medir los efectos de los programas de instrucción o entrenamiento. *eneralmente representan una evaluación terminal de su posición individual al %nalizar la información. +est +est de aptitud se emplean para para estimar el el grado en que que los individuos individuos se bene%ciaran bene%ciaran de un curso espec%co de entrenamiento o para anticipar la calidad de su aprovechamiento en una nueva situación. "n un esfuerzo por evitar el signi%ca de aptitud y aprovechamiento, cada vez es más frecuente el uso del t&rmino habilidad habilidad para designar las mediciones de la conducta cognoscitiva. ualquier prueba cognoscitiva, independientemente de cómo se llamara antes, ofrece una muestra de lo que el individuo sabe en el momento en que se le probó y mide el nivel de desarrollo obtenido en una o más habilidades. Los tests de habilidades desarrollados, se han dise(ado como test de inteligencia general, bateras de aptitudes m#ltiples, test de aptitudes especiales o pruebas de aprovechamiento. -istóricamente los exámenes escolares tradicionales consistan en un con!unto de preguntas que deban responderse de palabras o por escrito. Los crticos de estas argumentan que promueven la memorización mecánica y el aprendiza!e de hechos aislados en lugar /del desarrollo de las habilidades para la resolución del problema y la comprensión de conceptos. La metodologa de evaluación, las cuales se describen por diversos rubros como evaluación basada en el desempe(o, evaluación autentica autentica y evaluación directa. directa. ada una de ella representa representa &nfasis distintos, una de las caractersticas centrales que todos comparten es que requieren que el examinado de una respuesta. "stos reactivos se describen ahora como de construcción de respuesta o tareas abiertas y se distinguen de las tareas de selección de respuesta. Los reactivos de construcción de respuesta pueden incluir el simple completamiento, solución de problemas y ensayos. "l m&todo conocido como evaluación de portafolio pretende principalmente hace tan signi%cativo signi%cati vo y realista como sea posible el proceso de evaluación educativa. Por lo com#n el m&todo de evaluación de portafolio consta con un registro acumulativo 0obtenido a lo largo de un periodo prolongado1 de muestras del traba!o del estudiante en áreas concretas, como la
redacción o en áreas en el que sea posible documentar el progreso. "ste m&todo ofrece gran 2exibilidad y puede ponerse en práctica de manera más o menos formal y con diversos grados de colaboración entre el estudiante y el maestro. Tipos de pruebas educativas: 3ateras de aprovechamiento general, pruebas de competencia
mnima en habilidades básicas, pruebas para el salón de clases elaboradas por el maestro, exámenes para nivel universitario, admisión a la escuela de posgrado. Evaluación de diagnóstico y pronóstico: a diferencia de otras pruebas, los instrumento
mencionados a continuación están dise(ados para analizar las fortalezas y debilidades de la persona dentro de un área temática particular y para sugerir las causas de sus problemas tales como: evaluación en la educación de la ni(ez temprana, la mayor parte de estos instrumentos de diagnóstico se aplica individualmente. "45L65'78 76P5'785L "s costumbre que las pruebas psicológicas se empleen como apoyos en la toma de decisiones ocupacionales, que incluyen tanto la conse!era individual como las decisiones institucionales concernientes a la selección y clasi%cación de personal. Las organizaciones en los sectores empresariales e industriales, en los niveles federal, estatal y local de los gobiernos y en distintas ramas de las fuerzas armadas utilizan casi todo tipo de prueba disponible en la toma de decisiones relacionadas con el personal. 45L')5'78 )" L5$ P96"35$ )" +95357 )esde el punto de vista del empleado y del empleador, es obvia la importancia de que los individuos se coloquen en los traba!os para los cuales están cali%cados. La colocación adecuada tambi&n implica que los rasgos que sean irrelevantes para los requisitos del traba!o no afecten 0favorable o desfavorablemente1 las decisiones de la selección. 7tra preocupación pertinente, tanto para las organizaciones como para la sociedad en su con!unto, surge de la relación demostrada entre la productividad en el traba!o y la validez de los instrumentos de selección. Procedimientos globales para la evaluación de desempe(o: una aproximación de la selección de personal utiliza procedimientos de evaluación que se parecen, tanto como sea posible a la situación laboral total aunque este parecido nunca debe ser completo, "l puesto a prueba: es lo que más se acerca a una verdadera r&plica del traba!o pero incluso en este caso, la brevedad del periodo y el conocimiento de que el empleo es aprueba puede in2uir en la conducta del traba!ador de muy diversas maneras. Las muestras de traba!o: representan otro intento por aproximarse a la verdadera e!ecución laboral, aqu la tarea es realmente una parte de traba!o que debe ser realizada en el puesto, tanto la tarea como las condiciones de traba!o son iguales para todos los solicitantes. 5lgunas pruebas emplean la simulación para reproducir las funciones realizadas en el puesto lo que se mezcla imperceptiblemente con las muestras de traba!o 5nálisis de puestos y el m&todo de elementos de traba!o: esta validación depende de un análisis minucioso y sistemático del puesto y para su e%cacia debe identi%car requisitos que lo distinguen de otros y para este propósito es in#til las generalidades, tambi&n debe concentrarse en los aspectos del desempe(o que hacen una buena diferenciación entre los me!ores y peores empleados. 6$7 76P5'785L )" L5$ P96"35$
La conducta está determinada por las capacidades de respuesta más aunque a menudo se revisa por separado la validez de las pruebas, dichos instrumentos se utilizan como tales, la mayor parte de las decisiones relativas al personal basadas en las pruebas emplean una combinación de una o más mediciones además de otros instrumentos de evaluación, como entrevistas o los datos antecedentes. La función de la inteligencia acad&mica: este cubre un grupo más restringido e identi%cable de conocimientos y habilidades cognoscitivas que han demostrado ser ampliamente predictivos del desempe(o en la actividad acad&mica y ocupacionales sociedades tecnológicas modernas. 3atera de actitudes para programas especiales: sirve para el uso de los conse!eros laborales en las o%cinas estatales del servicio de empleo, esta batera puede ser obtenida por organizaciones no lucrativas como escuelas secundarias, universidades y prisiones. "n la actualidad la *5+30general aptitude test battery1 comprende ;< pruebas ,cuatro de las cuales requieren aparatos sencillos mientras que las ocho restantes son de lápiz y papel , otro instrumento importante de selección y clasi%cación es la batera de aptitud vocacional de las fuerzas armadas 5$453 0 armed services vocational aptitude battery1 desarrollada para usarse en todas las ramas militares de los estados unidos , se aplica a los estudiantes de educación media interesados en las ocupaciones militares y a los individuos que han solicitado su ingreso a la milicia. Pruebas de aptitudes especiales: pronto empezaron a realizarse esfuerzos para llenar las principales habilidades más concretas y prácticas como la aptitud mecánica. $e han desarrollado muchas pruebas para medir la rapidez, coordinación y otras habilidades psimotoras "45L65'78 )" L5 P"9$785L')5) "8 "L L6*59 )" +95357 )esde el punto de vista metodológico, la aplicación del meta=análisis y de las t&cnicas de modelación casual han estimulado la investigación de los rasgos no cognoscitivo que pueden afectar el desempe(o en el traba!o. Pruebas de integridad: la aplicación de pruebas de integridad u honestidad para tomar decisiones sobre el empleo adquirió especial importancia luego de la aprobación de la ley de protección a empleados contra el polgrafo, de ;>?? que prohiba el uso de polgrafos en la selección de personal ,salvo en instituciones especiales como en las dependencias gubernamentales ,como consecuencia proliferaron las mediciones de papel y lápiz sobre la honradez, conocidas como @pruebas de integridadA. Liderazgo: es una de las cualidades más demandadas en el campo de traba!o porque abarca la habilidad de persuadir a los demás para traba!ar en com#n. 'nstrumento: los inventarios empleados para la detección de psicopatologas, como el BBP', todava se emplean con propósitos de proyección en ciertas áreas ocupacionales especiales ,pero la preocupación por la invasión de la intimidad y el mal uso de los resultados han conducido a la utilización predominante de test dise(ados para evaluar la personalidad en individuos normales. Uso de las pruebas en la psicología clínica y la consejería
"ntre las de mayor uso están los tests de inteligencia individual, como las escalas de Cechsler y bateras similares de aptitudes m#ltiples como el )5+. Las evaluaciones psicológicas de esta clase son conducidas por psicólogos de diversos campos, aunque muchos se han formado en la
psicologa clnica y la conse!era as como sus subespecialidades. Por tradición, los psicólogos clnicos realizan evaluaciones con propósitos de diagnóstico, pronóstico y toma de decisiones terap&uticas en medio de salud mental. "valuación psicológica. 6na de sus caractersticas más importantes es el inter&s en el estudio de uno o más individuos mediante numerosas fuentes de datos. "stos datos ofrecen una base particularmente adecuada para comprender al individuo y predecir su conducta. La entrevista clnica funciona como prueba situacional o simulación que ofrece una muestra de la conducta del cliente en condiciones más o menos controladas. 7tro atributo que de%ne a la evaluación psicológica es su ob!etivo, que por lo general consiste en ayudar a tomar decisiones relativas al diagnóstico diferencial, la selección de carrera y muchos otros asuntos de signi%cado practico para una o más personas. Los test de inteligencia en el contexto de la evaluación individual: pruebas como las
escalas Dechsler y la $tanford binet son en esencia instrumentos clnicos de aplicación individual. 5demás de utilizar los test de inteligencia para evaluar el nivel del funcionamiento intelectual del individuo, los clnicos tambi&n acostumbran a explorar el patrón, o per%l de las cali%caciones en b#squeda de fortalezas o debilidades signi%cativas. Identifcación especifco de probleas de aprendi!aje: "l diagnóstico de un problema de
aprendiza!e sólo debe aplicarse a los ni(os que: Buestran una discrepancia considerable entre la capacidad intelectual y el rendimiento en diversas habilidades matemáticas y de comunicación. 8o muestran un aprovechamiento proporcional a su nivel de edad y habilidad, incluso cuando reciben educación apropiada. T"cnicas de evaluación. 'ndependientemente de la orientación teórica la identi%cación de los
problemas de aprendiza!e requiere una amplia variedad de instrumentos y procedimientos complementarios de observación. "sto deriva al menos tres caractersticas del problemas del diagnóstico. ;1 La variedad de trastornos conductualesE <1 las diferencias individuales en la combinación particular de sntomas y F1 la necesidad de información espec%ca respecto de la naturaleza y la extensión del problema en cada caso. Las pruebas de aprovechamiento de amplio alcance, que se aplican individualmente resultan muy #tiles para la evaluación de los problemas de aprendiza!e. Gstas pueden aplicarlas los maestros, aunque las observaciones cualitativas complementarias y la interpretación de las cali%caciones pueden ser mane!adas me!or por el clnico. "45L65'H8 )'8IB'5. "l t&rmino cubre una variedad de procedimientos clnicos que comprenden en esencia el ale!amiento deliberado de la aplicación de pruebas uniformes para obtener datos cualitativos adicionales sobre el individuo. 7tra t&cnica es la evaluación del potencial para el aprendiza!e, incluye un formato prueba=ense(anza= prueba, en el que se le ense(a al estudiante por diversos medios la tarea que no poda realizar. "45L65'H8 78)6+65L .Las t&cnicas incluyen la aplicación de los principios del condicionamiento a la adquisición y el fortalecimiento de las conductas deseadas y la eliminación de la conducta no deseada. Las funciones principales que cumplen los procedimientos de terapia conductual pueden resumirse en tres encabezados. Primero, las t&cnicas de evaluación ayudan a de%nir el problema del individuo mediante el análisis de la conducta relevante. $egundo, pueden guiar al terapeuta a seleccionar los tratamientos adecuados. "n tercer lugar está la necesidad de evaluar el cambio conductual que resulta del
tratamiento. La observación directa del ob!eto de la conducta puede realizarse en situaciones reales por personas cercanas al ni(o, es posible utilizar varios apoyos como listas de veri%cación, escalas de valoración y programas diarios. Por lo general se emplean en situaciones análogas en las clnicas.
