UNIVERSIDADE CATÓLICA DE PERNAMBUCO (UNICAP) Prática Real III – III – Área Área Trabalhista Aluna: Isabella Nóbrega
Participei das aulas da turma 3EF, do Professor Marcos Calheiros. Logo no primeiro dia, ficou claro que a Prática Trabalhista, tinha um rito e totalmente diferente das outras práticas estudadas na Universidade. Em sala de aula foram abordados diversos temas e tivemos a oportunidade de responder diversas questões voltadas para o direito do trabalho. Alguns assuntos me chamaram atenção, principalmente pela sempre necessidade que existe na prática trabalhista, de buscar beneficiar o empregado. Vimos, por exemplo, questões relacionadas a jornada de trabalho do empregado e seus direitos. Segundo o artigo. 7º inciso XIII, da Constituição Federal, a jornada de trabalho terá a duração de no máximo 08 horas diárias, com o limite de 44 horas semanais, esclarecendo que jornadas menores podem ser fixadas pela Lei, convenções coletivas ou regulamento de empresas. empresas. Ainda abordamos o art. 62 da CLT, CLT, onde ficam excluídos desta regra os empregados que não possuem controle de jornada ou seja impossível realizar o mesmo, como ocorre nos cargos de confiança e nas atividades realizadas em ambiente externo, sem fiscalização. Talvez o mais importante de observarmos, foi a real necessidade de que a jornada de trabalho seja coerente ao empregado e ao empregador, não podendo exceder o limite interposto pela lei, pois, seria abuso do próprio homem. Em outra aula, foi observado, como, no mundo atual, a maneira de se trabalhar tem mudado. Hoje em dia é muito mais comum o trabalho de “home Office”, onde o empregado tem a comodidade de trabalhar dentro de casa. Porém, isso torna-se muito perigoso para o funcionário e para aquele que o emprega. Pois, existem sujeições como o relapso com o trabalho, a falta de concentração e ainda, e talvez o mais importante, a falta de convivência com colegas e com o próprio chefe, que pode gerar desentendimentos. Foi observado, contudo, dentro da sala de aula, que este tipo de serviço, permite ao empregado um trabalho com menos pressão e mais criatividade. Talvez, seja um dos temas mais polêmicos da atualidade, pois não existe, de fato, regras e legislações para dar suporte, assim como ficou claro em sala de aula, existem o lado positivo e negativo e ambos estão muito interligados. Em todas as aulas foi utilizado, não só a CF/88, mas também a CLT e, com mesma importância as emendas e leis complementares. Fica claro que o direito trabalhista, seja talvez,
o direito com mais emendas e leis que o complementem, pois, sofre o emprego, o empregado e o empregador, são afetados pela época em que a sociedade vive. Como foi colocado o exemplo em sala de aula, da utilização do ponto eletrônico e de toda a tecnologia para monitoramente, por exemplo, do empregado. Tornando o trabalho mais rígido e permitindo a execução mais correta das próprias recisões contratuais quando existem. Tivemos a oportunidade de assistir audiências na SUDENE. Na divisão, caí na 22ª Vara Trabalhista, que tem o Exmo. Dr. Edmilson Alves da Silva como Juiz. A primeira coisa que se observa é a modernidade e celeridade que há nas audiências. É incrível como ocorrem de maneira rápida, o que já demonstra uma grande diferença da Justiça Comum. Toda essa celeridade nos faz pensar que, a Justiça especializada conta com uma melhor qualificação profissional. Existe também uma multiplicidade de formas de direção do processo pelos Juízes do Trabalho. Há, com certeza, uma grande diferença entre a Justiça comum e a trabalhista, no que tange contingente de servidores dentro das varas e aparelhagem eficiente para eficácia do trabalho. Existiam cerca de 6 pessoas trabalhando dentro da vara, entre técnicos, estagiários, entre outros. Dentro da sala de audiência, é completamente notável a diferença no que diz respeito aos equipamentos utilizados. O juiz conta com dois computadores de última geração, a assistente de audiência, conta com um, e as partes com cerca de 2 à 4 computadores. Há também o uso de microfone para chamar as partes, evitando que os servidores saiam da sala e deixem a sala sozinha, os processos. Todos os processos são virtuais e suas petições e atas são colocadas no computador, para evitar que seja usado o material físico. Com toda essa modernidade, fica clara a celeridade e diferença visível entre a Justiça Comum e a Trabalhista. O papel da assistente de audiência é o mais importante dentro da sala. Ela é responsável por chamar as partes, assessorar o juiz, digitar a ata de audiência e todas as demais partes funcionais do processo, já que, dentro da sala é apenas ela, o juiz, as partes e os ouvintes interessados, em sua grande maioria estudantes.
AUDIÊNCIA - Número do processo: 0000670-28.2013.5.06.0022
No dia 01/04/2014, às 11:15h, compareci a 22ª Vara Trabalhista. A audiência em tela era entre um Sr. Chamado Rogério José da Silva, ora reclamante, contra o grupo LISERVE Serviços auxiliares LTDA e J MACEDO S/A O reclamante compareceu acompanhado de seu advogado, as reclamadas compareceram através de 2 prepostos e 2 advogadas, sendo um de cada.
O processo gira em torno do salário após a demissão do funcionário, os adicionais de horas extras, periculosidade, diferença salarial e vale transporte. O que pode ser observado que, o reclamante queria um reajuste no que foi recebido após sua demissão, por não ter, aparentemente, sido pago de maneira devida. Esta foi à única audiência onde houve a possibilidade de se ouvir testemunhas do fato. Foram ouvidas testemunhas do reclamante e da primeira reclamada, Liserve. A testemunha do reclamante esclareceu que trabalhou com ele, porém em função diversa. Explicou que as refeições eram feitas rapidamente em refeitórios, que a empresa era rigorosa com atrasos e uniformes. Falou ainda que o emprego de ambos era noturno. Algumas vezes foi incontroverso em seu depoimento, respondendo o que não lhe foi perguntando ou dando respostas incompreensíveis. O juiz mostrou seu pulso e solicitou que a testemunha respondesse o que foi perguntando, sem desviar das perguntas. Ainda constou na ata de audiência todas as vezes que a testemunha tangenciou uma resposta. Já a testemunha da reclamada LISERVE, informou que trabalha na empresa, deu seu depoimento e disse que não lembrava se, de fato, o reclamante havia trabalhado lá nas datas referidas. O juiz encerrou a audiência sem perguntar mais nada, a proposta de acordo restou infrutífera, endo o juiz demarcado a data do julgamento. Foi notória a celeridade com que ocorre a ouvida das testemunhas e todo o resto do procedimento. A facilidade da integração da tecnologia, com as últimas petições e documentação do processo aparecendo na tela para advogados, partes, prepostos e testemunhas, facilita o desenvolver da audiência. Claramente observado também, que o caso em tela, trata-se de uma ratificação de valor recebido após o Reclamado se desligar da empresa. É discute, principalmente, o valor do auxilio transporte e alimentação recebido e ainda o adicional de periculosidade pelo horário e local de trabalho, pois a empresa era em SUAPE. Acompanhando o processo, é visto que o mesmo aguarda decisão do MM. Juiz.
AUDIÊNCIA - Número do processo: 0000734-38.2013.5.06.0022
A segunda audiência era entre o Sr. Edimilson Ferreira da Silva e RIBEIRO & SOARES SERVICOS TERCEIRIZADOS. Nesta audiência houve uma grande “confusão” a preposta e a advogada que
compareceram para, teoricamente, representar o Sr. Edimilson, ora reclamente, informaram
não conhecer a parte. O Sr. Edimilson não compareceu a audiência, não atendendo ao feito. O juiz deu então por encerrada a sessão. Fui conversar com o juiz depois da audiência e o mesmo informou que este caso tratava-se de Verbas Rescisórias e que, se a parte não comparecesse para explicar o porquê de sua ausência, o juiz iria mandar arquivar o processo.
As outras audiências foram os processos foram os de número 000029675.2014.5.06.0022 e o 0000299.30.2014.5.06.0022. Ambos no rito sumaríssimo. Audiências também para reajuste de salários. As partes não entraram em acordo, tendo o juiz remarcado a audiência.
PESQUISA – MEDIAÇÃO, ARBITRAGEM E CONCILIAÇÃO
Diante da normatização do trabalho, há regulamentação das formas de solução de conflitos judiciais e extrajudiciais, esta última visando, entre outras coisas, descongestionar o Poder Judiciário. Assim, abre-se o leque para formas de solução extrajudiciais de conflitos, inclusive no âmbito trabalhista. Não obstante, muitas destas formas de solução apresentam consigo a resistência, seja por conta dos princípios do direito do trabalho, seja por motivos culturais de nossa sociedade. Dentre as maneiras de solucionar problemas extrajudicialmente, encontramos: arbitragem, mediação e a comissão de conciliação prévia. Arbitragem é o tipo de solução de conflitos onde a decisão lançada em laudo arbitral efetiva-se por um terceiro denominado árbitro, estranho a relação entre os sujeitos em controvérsia e, em geral, por eles escolhido. São
tipos
de
arbitragem:
nacional
e
internacional,
obrigatória
e
voluntária/facultativa, legal e convencional, de direito e de equidade. Na arbitragem nacional não participa poderes estrangeiros, já na internacional envolve sujeitos de distintos Estados e sociedades e, o laudo arbitral abrange diferentes territórios e normalmente um terceiro Estado/país serve como á rbitro. A arbitragem obrigatória é a que se impõe às partes legalmente ou a que as partes convencionam em contrato, tornando-se "cláusula compromissária". A arbitragem facultativa ou voluntária é escolhida pelas partes no surgimento do conflito, nesse caso a
eleição da arbitragem como fórmula de resolver o conflito denomina-se "compromisso arbitral". Registre-se que no Brasil não é comum arbitragem imperativa por força de lei, uma vez que arbitragem tende a ser uma escolha das partes. A arbitragem legal ocorre quando há previsão normativa, todavia a previsão de norma não é obrigatória. Pode ser como na lei do portuário e também pode ser facultativa, conforme interesse das partes (a lei prevê mas a parte escolhe se quer ou não a arbitragem) como por exemplo a arbitragem do direito coletivo. A arbitragem convencional resulta do acordo de vontade das partes e pode ocorrer previamente a existencia do conflito, tornando-se obrigatório o seguimento da via arbitral (clausula compromissária) e também pode ocorrer no momento em que o conflito se manifesta, elegendo a arbitragem como solução (compromisso arbitral). A arbitragem de direito é quando há conflito interpretativo de regra, princípios jurídicos ou de cláusula contratual, sendo que, pela arbitragem escolhe-se o que é aplicável às partes e se assemelha ao dissídio coletivo de natureza jurídica. A arbitragem de equidade é quando há conflito de interesses materiais, econômicos, envolvendo pedidos patrimoniais disputados pelas partes, assemelha-se ao dissídio coletivo de natureza economica. No direito coletivo do trabalho não há dúvidas acerca da solução de conflitos coletivos trabalhistas por meio da arbitragem, até porque a própria Constituição Federal no artigo 114 parágrafo 1º faz referência à arbitragem facultativa. A grande dúvida encontra-se no direito individual do trabalho, uma vez que este trata de direitos indisponíveis e, portanto não seriam passíveis do instituto, sendo certo que a discussão se alonga, a respeito do que realmente são direitos disponíveis ou indisponíveis no âmbito do contrato de trabalho. Outra forma de solução de conflitos extrajudiciais é a mediação, que refere-se a conduta pela qual determinado terceiro imparcial, em face dos interesses divergentes das partes em conflito, busca auxiliá-los na composição cujo teor será decidido pelas próprias partes. O mediador insiste na resolução pacífica da controvérisa, não assume poderes decisórios e, a solução final fica por conta das partes. Alguns doutrinadores entendem que a mediação e a conciliação não são formas de solução de conflito, mas meios autocompositivos, pois não entregam a terceiro o poder de decidir o litígio, ainda que sendo inegável sua participação na dinâmica compositiva.
Em que pese esse entendimento, a prática nos ensina que mediação e conciliação são fórmulas de solução extrajudicial de conflitos, haja vista, o termo de ajuste de conduta e a comissão de conciliação prévia, respectivamente. A lei também autoriza a instituição de comissões de conciliação prévia nas empresas ou grupos de empresas, em sindicatos ou grupos de sindicatos. A configuração da comissão de conciliação prévia inicia-se com a formulação por escrito da demanda ou sua redução a termo pelo membro de tais entidades, sendo entregue cópia datada e assinada ao interessado. As entidades tem 10 (dez) dias para conciliar, a partir da provocação do interessado. Tal provocação suspende o curso da prescrição trabalhista que recomeça a fluir pelo que resta à partir da negociação frustrada ou esgotamento do prazo. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos do trabalho, todavia, após muita discussão, a corrente majoritária entende que não podem ser obrigatórias. Importante citar que o termo de conciliação registrado nas respectivas entidades terá caráter de título executivo extrajudicial, sendo exequível na Justiça do Trabalho pelo juiz que seria competente para o processo de conhecimento relativo à matéria. Em suma, as formas de solução de conflito extrajudical de trabalho, quando bem estruturadas, é de eficácia e pertinência total, uma vez que atribui o poder de regularizar as pendências trabalhistas de maneira pacífica. Os efeitos pedagógicos sobre a sociedade, motivados por estes instrumentos, devem ser positivos, principalmente no que tange à cultura do entendimento. É estatisticamente comprovado, que fora do âmbito judicial, as pessoas tendem a ficar mais tranquilas ao discutirem conflitos ocorridos durante o contrato de trabalho. Por inúmeras vezes, percebemos nas audiências que reclamante e reclamado pretendem desabafar sobre acontecimentos experimentados na vigência do contrato e após tal conduta o acordo flui livremente, já que a mágoa está resolvida, todavia, não são todos os magistrados que permitem o desabafo. As formas de solução de conflitos extrajudiciais do trabalho é uma alternativa que deve ser avaliada pelos operadores do direito como medida coerente a ser adotada e devem ser utilizadas de maneira a valorizar o dinamismo humano, estabelecendo-se bases sociais mínimas para convívio e determinação de garantias, principalmente, inerentes à dignidade da pessoa humana.
