Facultatea de Drept
Referat – Drept Social European
Considerații privind principiul la “munca egala salariu egal”
Bucuresti 2013
1
1. Aspecte generale cu privire la principiul “la munca egala salariu egal” Tratatul de Instituire a Comunitatii Economice Europene a instituit prin articolul 119 principiul platii egale pentru munca egala intre barbate si femei. In intelesul acestui articol, remunerarea reprezinta “salariul sau suma obisnuite de baza sau minime, precum si toate celelalte drepturi salariale platite, direct sau indirect, în numerar sau în natura, de angajator lucratorului în functie de munca prestata de acesta.” Dispozitia cu putere de principiu cu privire la nediscriminarea bazata pe sex, cuprinsa in articolul 119, a fost dezvoltata printr-o serie de directive, majoritatea acestor norme fiind insa abrogate si integrate in Directiva nr. 2006/54/CE privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de sanse si egalitatii de tratatment intre barbate si femei in materie de engajare si de munca. De asemenea, potrivit art. (2) alin 1 din Directiva 78 a Consiliului Uniunii Europene din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratatment in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca prevede ca in sensul ei, prin principiul egalitatii de tratatment se intelege absenta oricarei discriminari directe sau indirecte, bazate pe unul din motivele mentionate la articolul 1: apartenenta religioasa su convingeri, handicap, varsta sau orientare sexuala. Alineatul 2 al aceluiași articol reglementeaza si explica notiunile de discriminare directa si indirecta. Astfel, se arata, ca, in sensul alineatului 1: a. o discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într-un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1; b. o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană, cu excepția cazului în care: (i) această dispoziție, acest criteriu sau această practică este obiectiv justificată de un obiectiv legitim, iar mijloacele de realizare a acestui obiectiv nu sunt adecvate și necesare sau (ii) în cazul persoanelor cu un anumit handicap, angajatorul sau oricare persoană sau organizație care intră sub incidența prezentei directive, are obligația, în temeiul legislației naționale, să ia măsuri adecvate în conformitate cu principiile prevăzute la articolul 5, cu scopul de a elimina
2
dezavantajele care rezultă din această dispoziție, acest criteriu sau această practică1. Articolul 4 al Directivei 2006/54/CE instituie interdictia oricarei discriminari in privinta remunerarii. Pentru aceeasi munca sau pentru o munca careia i se atribuie o valoare egala, discriminarea directa sau indirecta pe criteriul sexului este eliminate din ansamblul elementelor si al conditiilor de remunerare2. Pentru explicitarea acestui principiu, preambulul aceleași Directive face trimitere la jurisprudenta Curtii Europene de Justitie. Astfel in conformitate cu jurisprudenta constatata a acesteia, pentru a aprecia daca lucratorii presteaza aceeasi munca sau o munca de valoare egala, trebuie sa se identifice daca acesti lucratori pot fi considerati ca aflandu-se intr-o situatie comparabila, tinand seama de un ansamblu de factori, cum ar fi natura muncii, conditiile de formare si conditiile de munca. Trebuie inteles faptul ca “plata egala, fara disriminare bazata pe sex, inseamna, in egala masura, ca aceasta plata pentru aceeasi munca in unitati de produse va fi calculata pe baza aceleasi unitati de masura si ca plata pentru munca in unitatea de timp va fi pentru aceeasi activitate.”3 Astfel putem spune ca, principiul “la munca egala, salariu egal intre femei si barbate” este strans legat de principiul diferentierii salariilor intre femei si barbate in raport cu nivelul studiilor, functia indeplinita, cantitatea si calitatea muncii, conditiile de munca in sensul ca primul se poate valorifica numai in situatia in care nu exista o diferentiere intre nivelul studiilor, functia indeplinita, cantitatea si calitatea muncii, precum si conditiile de munca. 2. Reflectarea principiului “la munca egala salariu egal” in jurisprudenta Curtii Europene de Justitie. Curtea Europeana de Justitie a recunoscut dreptul la tratament egal ca un drept fundamental in dreptul comunitar. Principiul egalitatii salariilor prevazut de art. 119 din Tratatul CEE a facut obiectul unei bogate juriprudente a Curtii Europene de Justitie, care a decis ca aceasta face parte din fundamentele Comunitatii, este de aplicabilitate directa, fiind susceptibil de a fi invocate in fata jurisdictiilor nationale. Instanţele respective au datoria de a asigura protecţia drepturilor pe care această dispoziţie le conferă justiţiabililor, în special în cazul discriminărilor care îşi au sursa directă
1
Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general in favoarea egalitatii de tratatment in ceea ce priveste incadrarea in munca si ocuparea fortei de munca 2
Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de sanse si al egalitatii d etratament intre barbate si femei in materie de incadrare in munca si d emunca (reforma) 3
3
Andrei Popescu, Dreptul International al muncii, Editura CH Beck, Bucuresti 2008
în dispoziţiile legislative sau în convenţiile colective de muncă, precum şi în cazul unei remunerări inegale a lucrătorilor de sex feminin şi a lucrătorilor de sex masculin pentru aceeaşi muncă, atunci când se realizează în aceeaşi instituţie sau serviciu, privat sau public. In acest sens poate fi invocata Cauza 43/75, între GABRIELLE DEFRENNE, fostă stewardesă, cu domiciliul în Bruxelles-Jette şi SOCIÉTÉ ANONYME BELGE DE NAVIGATION AÉRIENNE SABENA, cu sediul în Bruxelles. Domnisoara Defrenne a introdus, în faţa Tribunal du travail din Bruxelles o acţiune în despăgubire pentru prejudiciul suferit, din triplul punct de vedere al remuneraţiei, al indemnizaţiei pentru încetarea contractului şi al pensiei, din cauza inegalităţii de tratament între stewardese şi personalul însoţitor de zbor de sex masculin care exercită o activitate identică. Deoarece, Tribunalul a respins ca nefondate toate cererile domnisoarei Defrenne, aceasta s-a adresat Curtii din Bruxelles care prin Hotararea pronuntata la data de 23 aprilie 1975 a hotarat ca principiul remunerarii egale a lucratorilor de sex masculin si a celor de sex feminine prevazut la articolul 119 poate fi invocate in fata instantelor nationale. Aceste instante au datoria de a apara drepturile pe care aceasta dispozitie le confera justitiabililor chiar si atunci cand munca este realizata in aceeasi institutie sau in acelasi serviciu, privat sau public4. De asemenea, egalitatea salariilor nu trebuie sa fie interpretata doar ca egalitate intre lucratorii care muncesc in mod simultan in aceeasi intreprindere, ci si ca egalitate intre lucratorii ce ocupa in mod succesiv acelasi post de munca. Aceasta solutie s-a dat in cauza Wendy Smith, prin Hotararea pronuntata la 27 martie 1980 in Cazul Macarthys v. Smith. Wendy Smith, fosta angajata a companiei Macarthys Ltd, dealer d eproduse farmaceutice, a primit un salariu mai mic decat cel pe care il primea un barbat care ocupase aceeasi pozitie si presta aceeasi activitate pentru angajator inaintea ei. S-a retinut, totodata, ca o diferenta de remunerare intre munca cu orar intreg si cea cu timp partial, daca majoritatea lucratorilor cu timp partial sunt femei, constituie o violare indirecta a articolului 119 al Tratatului CEE. In acest sens putem se poate mentiona Cazul Jenkins v. Kingsgate: doamna Jeanette Pauline Jenkins, care lucra la Kingsgate, intreprindere producatoare de imbracaminte pentru femei, cu fracţiune de normă, a considerat că era prejudiciată prin faptul că era plătită pentru ora de lucru la un nivel inferior celui plătit unuia dintre colegii de sex masculin, angajat cu normă întreagă, care îndeplinea aceeaşi muncă. Dar solutia instantei comunitare a fost urmatoarea: o diferenţă de remunerare între lucrătorii cu normă întreagă şi cei cu timp parţial nu constituie o discriminare interzisă prin articolul 119 din Tratatul CEE decât dacă aceasta nu este în realitate decât un mijloc indirect de reducere a nivelului de remunerare a lucrătorilor cu timp parţial din cauza faptului că acest grup de lucrători este alcătuit, exclusiv sau în principal, din persoane de sex feminin. Atunci cand o masura (in speta, mentinerea salariului in cazul unei boli) este subordonata unei conditii (minimum 10 ore de lucru pe saptamana) care nu priveste in mod practic, decat femeile, ea este discriminatory. Statul respectiv trebuie sa stabileasca faptul ca 4
Jurisprudenta istorica a instantelor comunitare, culegere de hotarari integrale, volumul 1, Institutul European din Romania, Bucuresti 2008 4
ea este justificata de alte ratiuni obiective. Un exemplu il poate constitui Hotararea din 13 iulie 1989, in Cazul Rinner-Kuhn. Doamna Rinner-Khun era angajata cu o norma de 10 ore pe saptamana. In urma bolii, ea a solicitat reducerea normei de lucru la 8 ore pe saptamana cu mentinerea aceluiasi salariu. Angajatorul a refuzat sa-i mai plateasca salariul invocand legislatia domestica, care prevede ca persoanele care nu lucreaza mai mult de 10 ore pe saptamana sau 45 de ore pe luna, nu-si mai pot primi salariul in caz de boala. Curtea de Justitie a decis ca o astfel de masura poate fi compatibila cu articolul 119 din Tratatul CEE, daca nu se dovedeste de catre instanta nationala ca o astfel de masura se bazeaza pe o discriminare bazata pe criteria de sex. 3. Transpunerea principiului “la munca egala salariu egal” in legislatia romaneasca. Si in dreptul intern egalitatea intre barbati si femei la stabilirea si acordarea salariului este reglementata ca o componenta si o particularitate a principiului “la munca egala, salariu egal” fara nici o discriminare, prin art 7 alin. 1 lit c) in Legea nr. 202/2002 republicata in 2007, privind egalitatea de sanse si de tratatment intre femei si barbate. De asemenea principiul egalitatii de tratament in domeniul salarizarii isi gaseste o deplina aplicare nu numai in actele normative, ci si in contractele colective de munca. Diferenta de tratament juridic este disacriminatorie daca nu se bazeaza pe o justificare rezonabila si obiectiva, adica nu urmareste un scop legitim sau daca nu exista un raport rezonabil de proportionalitate, intre mijloacele folosite si scopul urmarit. Criteriile de acordare a salariului trebuie sa fie legate de cantitatea si calitatea muncii prestate. In acest sens art. 159, alineatul 1 din Codul Muncii dispune: “Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.” Prin urmare, angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea intre lucratori, in cadru raporturilor de munca. Ei sunt obligati sa respecte normele care reglementează acest principiu si sa nu le incalce prin abuz.
5
