EFECTELE ÎNCETĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ȘI PARALELA ÎNTRE DEMISIE ȘI ÎNCETAREA CONTRACTULUI CU ACORDUL PĂRȚILOR REFERAT CURS INSPECTOR RESURSE UMANE
MIHAI-SEBASTIAN BOTA
~ 2011 ~
Pentru a putea discuta despre efectele încetării contractului individual de muncă și a putea concepe o paralelă între demisie și încetare cu acordul părților a contractului va trebui să avem în vedere studierea legislației existente, legislație ce a fost modificată în data de 18 mai, a anului 2011. În cadrul încetării contractului individual de muncă noua legislație prevede următoarele: ART. 55 Contractul individual de muncã poate înceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului pãrţilor, la data convenitã de acestea; c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre pãrţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevãzute de lege. (Incetarea contractului individual de munca – codul muncii 2011) Astfel, în cadrul prezentului referat avem de realizat o paralelă între o situație care se regăsește la secțiunea c) din cadrul articolului 55 și anume, încetarea contractului de muncă prin demisie și una care se regăsește la secțiunea b) din cadrul aceluiași articol și anume, 55, ca urmare a acordului părților la o dată convenită de către acestea. Partea numărul I – teorie Din punct de vedere teoretic, contractul de muncă dintre un angajator și un angajat reprezintă dovada legală a prestării de servicii conform unei fișe a postului prestabilite de către o persoană în favoarea unei societăți comerciale sau a unei entități care se încadrează în condițiile prevăzute de lege pentru a încheia contracte de acest gen. Desigur, în practică pe lângă intersele consemnate în scris și parafate legal mai există și alte interese ascunse ale ambelor părți. De aici iau naștere problemele de natură juridică în acest domeniu uneori ajungându-se la litigii de durată. Demisia este acel act unilateral de voința al salariatului, care comunică, în scris, angajatorului, încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Deci contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz. Salariatul poate demisiona și fără acest preaviz (conform art. 55b). În ceea ce urmează, vom prezenta pe baza legislației o paralelă între demisie și încetarea acordului cu acceptul ameblor părți:
ART. 81 (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţã a salariatului care, printr-o notificare scrisã, comunicã angajatorului încetarea contractului individual de muncã, dupã împlinirea unui termen de preaviz. Astfel, preavizul poate fi de minim 20 de zile, exceptând alte prevederi legale. În cadrul încetării contractului cu acordul ambelor părți nu există preaviz sau notificare. Încetarea se face cu acordul ameblor părți și are în vedere o dată scadentă a contractului sau în cadrul altor condiții prevăzute de către lege în secțiunea 1 – încetarea de drept a contractului individual de muncă, articolul 56. (2) Angajatorul este obligat sã înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dã dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probã. În cadrul încetării contractului cu acordului părților, nefiind vorba despre nici o demisie, nu este cazul ca aceasta să fie înregistrată. (3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Demisia este prin lege o libertate a dreptului de muncă pentru angajat. În cadrul în care un angajat nu mai dorește din orice motive să continue munca la un angajator acesta trebuie să fie liber de a pleca. Altfel sunt puse în pericol drepturi ale omului, precum lipsirea de libertate. Desigur, legislația muncii este făcută de către stat cu rolul de a arbitra conflictele între entități și angajatori și astfel în acest aliniat apără interesele angajatorilor pentru motivul ca economia ă nu funcționeze haotic. În cadrul încetării contractului de muncă cu acordul părților, nu există motivații ce fac uz de natura argumentativă din partea oricăreia dintre părți, deoarece, fiind în intersul ambelor părți, terminarea contractului se consideră perfect legală și justificată. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de pãrţi în contractul individual de muncã sau, dupã caz, cel prevãzut în contractele colective de muncã aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrãtoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrãtoare pentru salariaţii care ocupã funcţii de conducere. Acest aliniat are rolul de a proteja angajatorul, respectiv activitățile sale operaționale, facilitându-i acestuia timpul necesar de a găsi un înlocuitor pentru angajatul sau angajații care demisionează. Există totuși situații prevăzute de lege în care această perioadă de preaviz poate fi limitată de către angajat. În cadrul încetării contractului de muncă cu acordul ambelor părți nu există o asemenea perioadă de preaviz, deoarece atât angajatorul, cât și angajatul se află în cunoștință de cauză în ceea ce privește acțiunile lor și natura efectelor acestora.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncã continuã sã îşi producã toate efectele. Aceasta este o măsură de protecție împotriva rămânerii pe descoperit de forță de muncă a anagajatorului. Desigur, acest lucru este valabil și în cadrul încetării contractului de muncă cu acordul ambelor părți, acesta continuând să își producă toate efectele până la momentul încheierii acestuia și nedobândind un caracter limitat. (6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncã este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzãtor. Aceasta este o măsură de protecție pentru angajat de cele mai multe ori, deoarece are ca scop prevenirea abuzurilor anagajatorului ca măsură de răzbunare la adresa demisiei acestuia (angajatului) încercând să îi încurce o presupusă ulterioară angajare. Această măsură se aplică preavizului, astfel încât, în cadrul încetării contractului de muncă cu acordul ambelor părți, această prevedere nu poaate fi aplicabilă, ceea ce conduce la imposibilitatea de a realiza o astfel de paralelă. (7) Contractul individual de muncã înceteazã la data expirãrii termenului de preaviz sau la data renunţãrii totale ori parţiale de cãtre angajator la termenul respectiv. Acest aliniat confirmă atât legalitatea, cât și caracterul imperativ al conceptului de preaviz. Desigur, prevede dreptul angajatorului de a reunța la termenul respectiv după bunul său plac. Această măsura este benefică epntru angajator, dacă deține un înlocuitor valid pentru angajatul care își prezintă demisia. Această măsură se aplică, deasemenea tot preavizului, la fel ca și aliniatul (6), astfel încât, în cadrul încetării contractului de muncă cu acordul ambelor părți, această prevedere nu poaate fi aplicabilă, ceea ce conduce la imposibilitatea de a realiza o astfel de paralelă. (8) Salariatul poate demisiona fãrã preaviz dacã angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncã. Acest aliniat poate prezenta de asemenea un debut pentru un eventual litigiu între părți. În cazul în care angajatorul își încalcă contractul de muncă, este pasibil de sancțiuni legale iar în caz că încălcarea contractului poate fi dovedită de către angajat acesta poate solicita despăgubiri în instanță. Aceasta prevedere se aplică și în cadrul încetării contractului de muncă cu acordul ambelor părți, facilitând posibilitatea încetării contractului prin neonorarea obligațiilor prevăzute în contract de către una dintre părți.
Partea numărul II – practică (spețe)
Alina a întrebat: "Dar ce se întâmplă când ești obligat și amenințat să îți dai demisia, de fapt acordul părților, că de a doua zi să nu te mai vadă la birou?" Ștefan a răspuns: "Vă răspund din proprie experiență: 1. în sectorul privat, în general ești forțat să îți dai demisia pt. că nu corespunzi 2. la stat în general vine o pers. cu pile în urmă ta 3. există excepții în ambele cazuri Ce poți să faci? Well, ar trebui să zâmbești că Dl. Alin Popescu (vezi mesajul dânsului mai jos) și atît dacă nu îți permiți un avocat ceea ce majoritatea locuitorilor acestei țări nu își va permite. [sursa=http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_21278/Ghidul-complet-al-demisiei-Aflace-drepturi-si-obligatii-ai-odata-cu-renuntarea-la-locul-de-munca.html#ixzz1gY4VLiSz] Există probleme de acest gen, care țin de purtarea angajatorilor, care doresc să scape de persoanele anagajate. Aceste probleme apar în două cazuri:
-
Aceștia găsesc o persoană considerată mai competentă pentru poziția respesctivă, caz în care vor să facă loc în societatea prin eliminarea unui angajat curent;
-
Aceștia vor să facă economie, folosindu-se de prevederile legale pentru a plăti cât mai puțin și schimba angajații des – această metodă este utilizată de către anagajatorii care practică activități ce țin de norme și proceduri operaționale standartizate, astfel încât angajații sunt ușor de înlocuit, preferându-se persoane fără calificare. Aceasta metodă funcționează când este criză de somaj, fiind nevoie de surplus de personal neangajat pe piața muncii, pentru ca acesta să fie dispus să accepte oferta angajatorilor care utilizează astfel de practici. Aceste practici sunt considerate de rea credință, angajatorii trebuind să fie sancționați
în cazul utilizării acestora. Cu toate acestea, modificarea codului muncii în 2011, nu prevede sancțiuni în cazul constatării unor asemenea practici în cadrul anagajatorilor. Acest lucru,
precum și alte măsuri care contravin drepturilor angajaților au făcut ca opinia publică să considere noul cod al muncii, ca fiind unul abuziv și că modificările au fost făcute în interesul angajatorilor. Răspunsul puterii a fost că acest proiect de lege, ce viza modificarea codului muncii în 2011 a fost gândit în scopul soluționării crizei economice și astfel, măsurile luate sunt destinate protejării angajatorilor, partea cea mai afectată de către efectele crizei în opinia celor de la putere.
Bibliografie: Codul muncii actualizat 2011;
http://www.avocatnet.ro;
http://infotipizate24ore.wordpress.com/2011/07/17/cerere-demisie-cufarapreaviz-model-2011/;
http://www.scritube.com/sociologie/resurse-umane/Locul-de-munca65432.php;
http://www.scribd.com/doc/60004347/Efectele-Modificarii-Codului-Muncii.
