Conheça as melhores práticas para implementar na sua empresa
Sumário Introdução
3
Importância do Recrutamento e Seleção na Organização
4
Custo de uma contratação errada
6
Melhores práticas para Recrutamento e Seleção
7
Técnicas e ferramentas de Recrutamento e Seleção
9
Pessoa certa no lugar certo
11
Sobre a GO! UP
14
Introdução O capital humano é um dos maiores patrimônios das empresas. Mas esta afirmação só é verdadeira se houver um bom processo de recrutamento e seleção. Pode-se afirmar que, atualmente, o procedimento de captar pessoas está alinhado às estratégias da companhia. Sendo assim, um candidato só será apto à vaga caso o seu perfil encaixe-se ao que a empresa está buscando naquele momento. Portanto, os processos de recrutamento e seleção são ferramentas importantes e que devem ter atenção especial dos gestores. Caso contrário, uma contratação errada pode custar muito para o negócio. E o valor pode chegar a ser três vezes mais do que o salário anual deste funcionário. Por exemplo: um colaborador que ganhe R$ 50 mil por ano custará R$ 150 mil anualmente se a contratação for errada. Neste cálculo incluem-se gastos como os valores da rescisão do contrato e perdas de clientes, negócios e oportunidades. Além disso, existe o custo de buscar outro profissional que esteja mais adequado às demandas da organização. Para evitar este tipo de situação, este e-book e -book trará as principais práticas de recrutamento e seleção, abordando melhor os custos de uma contratação errada, a importância do recrutamento e seleção e as melhores técnicas técnicas e ferramentas para fazer este procedimento. É claro que cada gestor tem técnicas específicas, que vão auxiliá-lo na contratação. Mas saber novas estratégias é crucial para diminuir os riscos de uma contratação errada e manter um quadro de colaboradores mais produtivo e participativo.
Importância do Recrutamento e Seleção na Organização O bom desempenho e a produtividade de uma organização começam no processo de recrutamento e seleção. Afinal de contas, a contratação de profissionais qualificados é o que determina o sucesso da empresa e de que forma ela será adequada às necessidades do mercado. No entanto, a grande dificuldade atualmente é conseguir encontrar mão-de-obra qualificada e que cumpram os requisitos exigidos pelos cargos, especialmente se estes forem mais complexos, como vagas de gerência e gestão. Por isso, o processo seletivo para a busca de um novo colaborador é fundamental para evitar retrabalho e perda de dinheiro por parte da organização. Como você já deve saber, o custo de um colaborador pode ser até 120% maior devido ao pagamento de benefícios e encargos. Por exemplo: um funcionário cujo salário seja de R$ 850,00 pode chegar a custar R$ 1.530,00 mensalmente mensalmente para a empresa. empresa. Como esses custos custos nem sempre são visualizados, especialmente por micro e pequenos empresários, é importante que qualquer organização, independentemente do tamanho, atente para os processos seletivos. Mas qual é a saída? Fazer do processo seletivo o mais eficaz possível. Para isso, você precisa entender exatamente o que é o recrutamento e a seleção de pessoas.
Recrutamento Basicamente, são procedimentos para atrair profissionais habilitados, qualificados e que tenham a possibilidade de preencher um cargo na empresa. Porém é necessário escolher o candidato adequado ao cargo oferecido. Dentro do processo de recrutamento existem três formas diferentes: interno, externo e misto.
Recrutamento interno – feito entre os colaboradores da própria empresa
para o remanejamento dos funcionários atuais. As principais vantagens são: a redução de custos com divulgação da vaga, admissão de colaboradores e integração deles; a facilidade de readequação; e a motivação entre os funcionários, que desenvolvem entre si a competitividade. Recrutamento externo – ocorre quando os novos colaboradores são
procurados fora da empresa, analisando a segmentação do mercado e a localização das fontes do processo de recrutamento. Os benefícios são: a possibilidade de os colaboradores trazerem novas experiências para a organização, a inovação e o enriquecimento dos recursos humanos e a possibilidade de utilizar os investimentos realizados em desenvolvimento pessoal e treinamento. Recrutamento misto – são feitos os recrutamentos dentro e fora da
empresa. O objetivo é conseguir contratar o melhor candidato.
Seleção É a escolha dos candidatos atraídos pelo recrutamento pensando no atendimento às demandas da organização. organ ização. Porém não é avaliado somente o candidato que tenha mais habilidade ou talento para a função, mas também aquele que se encaixa melhor no que é esperado quanto às potencialidades potencialidades e expectativas. expectativas. A seleção resulta na admissão de algum candidato. Neste sentido, é preciso estar atento para que o candidato tenha o potencial adequado ao cargo, não sendo superior nem inferior, evitando gerar estresse, desmotivação ou ansiedade, o que pode resultar no desligamento do colaborador. A seguir, você vai conferir as melhores práticas para o recrutamento e seleção e entender como uma contratação errada pode afetar a sua empresa.
Custo de uma contratação errada Conforme Conforme já abordado no início deste e-book, e -book, a contratação contratação errada de um funcionário pode acarretar em custos de até três vezes o valor do salário anual do colaborador. Esta avaliação foi feita por meio de um estudo da Wyser, divisão da consultoria Gi Group. A contratação errônea pode acontecer por diversos fatores. Um deles está relacionado ao recrutamento para cargos gerenciais. Neste caso, as empresas costumam negligenciar o processo para poderem ter um novo colaborador no cargo rapidamente, o que leva a falhas no processo. Outros motivos são ligados à falta de ferramentas adequadas para o recrutamento e seleção de novos colaboradores. Em termos gerais, três erros são mais comuns: contratação de colaboradores aptos ao cargo profissionalmente falando, mas que possuem comportamentos inadequados; contratação rápida e demissão lenta; e contratação devido a experiências anteriores. anteriores. Mesmo assim, muitos gestores evitam comprovar que fizeram uma contratação errada, mantendo o colaborador na função por mais tempo que o necessário, acarretando em mais custos diretos para a organização. O mesmo estudo da Wyser indica que o tempo em que um funcionário inadequado é mantido em sua função funçã o é de aproximadamente um ano, um gasto altamente desnecessário. Além disso, incluem-se nos custos diretos os valores pagos com FGTS, indenizações e o próprio salário pago ao colaborador inadequado. Mas a empresa também precisa arcar com os custos indiretos de uma contratação errada. Entre eles estão a falta de motivação e produtividade por parte dos outros funcionários da empresa e a perda de vínculo com o cliente, que somente pode ser retomado depois de um longo período de tempo.
Melhores práticas para Recrutamento e Seleção Para evitar fazer contratações erradas, o ideal é basear-se em algumas práticas para recrutamento e seleção que diminuem os riscos. Há duas atitudes principais que precisam ser adotadas: Planejamento do processo seletivo – não basta observar apenas as
qualificações técnicas e experiências anteriores do candidato. O ideal é optar por testes psicológicos e comportamentais, que identificarão se a pessoa conseguirá adequar-se à empresa e ao perfil que ela busca para o cargo em aberto. Assegurar a capacidade de o novo funcionário desenvolver seus talentos –
nem sempre é imprescindível contratar o funcionário perfeito; muitas vezes, o perfil do candidato pode estar de acordo com a função e basta apenas investir em treinamento para desenvolver as áreas que ainda são falhas. Também é papel do RH identificar o melhor perfil do candidato para assumir a função, mas cabe aos gestores levarem a opinião do analista de recursos humanos, que terá uma visão global do candidato ao invés de observar somente as especificações especificações técnicas. Sendo assim, as melhores práticas para recrutamento recrutamento e seleção devem ser avaliadas de acordo com os seguintes critérios: Profissionalismo: condições favoráveis para o exercício da profissão; Competência: a pesquisa de candidatos deve ser feita de uma maneira
competente, com detalhamento, urgência, conhecimento e eficácia; Integridade: as atividades da empresa devem ser conduzidas com base
neste princípio, não possuindo condutas dúbias; Objetividade:
cada
candidato
deve
ser
avaliado
objetiva
e
imparcialmente, considerando todos os fatos relevantes; Precisão: empresa e candidato devem estar em contato sempre e as
informações devem ser precisas e relevantes; Conflito de interesses: deve-se atentar para possíveis conflitos que
possam surgir. Isso pode ser conseguido por meio de uma atitude madura e de uma comunicação aberta; Lealdade: os interesses empresariais devem ser mantidos com base na
lealdade; Confidencialidade: todos os dados dos candidatos devem ser
confidenciais; Interesse público: a atividade de seleção deve respeitar sempre o interesse
público e não o interesse de uma pessoa em específico; Oportunidade igual: todos os candidatos devem ser avaliados de forma
igualitária, com as mesmas possibilidades de contratação.
Técnicas e ferramentas Técnicas ferramentas de Recrutamento e Seleção Com base no que foi exposto, as técnicas de seleção mais adequadas são: as entrevistas, as provas de conhecimento, os testes psicológicos, as técnicas vivenciais e a avaliação de saúde.
Entrevistas Ferramenta mais importante presente num processo seletivo. Pode ser utilizada tanto no recrutamento quanto na seleção e ter funções distintas, como triagem de candidatos ou verificação de adequação ao cargo. Mais de uma pessoa pode estar no papel de entrevistador. Espera-se que o recrutador tenha uma atitude de respeito e de ética; ou seja, que sejam respeitados horários e que se tenha cuidado com as informações e impressões que se teve sobre o candidato. A entrevista, porém, pode abordar aspectos relativos ao lado pessoal e profissional do candidato.
Provas de conhecimento Podem avaliar o nível de cultura geral do candidato ao cargo ou verificar os conhecimentos profissionais necessários à função. O primeiro tipo de provas informa sobre o estilo de vida pessoal e profissional do candidato, dando indicações de como ele age diariamente. Já as provas de conhecimentos específicos são importantes para identificar candidatos que não estão profissionalmente aptos ao cargo.
Testes T estes psicológicos psicológicos Instrumentos que ajudam analisar algum tipo de atributo, que pode ser campo de interesses, atitude, estabilidade emocional, aptidão ou traços de personalidade. Os testes psicológicos estão divididos em: psicométricos (que avaliam
aptidões individuais, como a inteligência, por exemplo) e de personalidade (que analisam traços de personalidade, interesses, aspectos emocionais ou distúrbios que podem se refletir na vida profissional do candidato).
Técnicas T écnicas vivenciais São simulações de situações profissionais nos quais o candidato é inserido a fim de verificar qual seria a atitude dele naquele contexto específico. Requerem muita estruturação e somente profissionais qualificados podem aplicar este tipo de teste, evitando que a situação saia do controle e e gere conflitos. As técnicas vivenciais podem ser provas situacionais (que testam os conhecimentos do candidato no cargo especificamente falando), dinâmica de grupo (com situações que podem ou não estar relacionadas ao cargo; serve para avaliar como o candidato reage perante certas situações) e psicodrama (o candidato deve representar o papel que lhe for atribuído; assim, pode expressar seus sentimentos sentimentos e emoções livremente). livremente).
Avaliação de saúde Deve ser feita especificamente por médicos, que vão avaliar o estado de saúde do candidato em relação às atividades exigidas pelo cargo. Geralmente são feitos exames clínicos para chegar ao resultado de adequação ou não à admissão para o cargo. Outras práticas também são adotadas pelos recrutadores, como a análise curricular, avaliação grafológica, pré-entrevista por telefone, etc.
Pessoa certa no lugar certo Uma contratação contratação acertada também depende de encontrar encontrar a pessoa certa para o cargo adequado. Estes requisitos passam também pelo comportamento do candidato, já que uma das principais habilidades que ele deve ter é a de se enquadrar na cultura organizacional. Várias são as técnicas para avaliação da pessoa certa para o cargo.
Metodologia DISC Posiciona o comportamento do candidato em quatro dimensões: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Assim, é possível entender como a pessoa age com os ambientes que o rodeiam, o que o motiva, como ele consegue se relacionar com as pessoas ao seu redor, etc. Uma das ferramentas que utiliza a metodologia DISC é o Team Builder, sistema de mapeamento de perfil comportamental. O objetivo do Team Builder é encontrar o candidato mais adequado ao cargo disponível por meio do preenchimento de um questionário intuitivo e simples, que identifica características comportamentais e psicológicas psicológicas do candidato. candidato. O preenchimento do formulário dura entre 7 e 15 minutos, mas o gestor consegue obter mais de 80 informações a respeito do candidato avaliado. O Team Builder é uma ferramenta perfeita para ser usada por empresas que se encaixem em alguns destes conceitos: - Querem utilizar a gestão por comportamento no recrutamento e seleção da área de Recursos Humanos; - Desejam melhorar a gestão de pessoas; - Consultorias de Recursos Humanos que preferem ter um diferencial; - Treinamentos.
Metodologia ST STAR AR
A entrevista comportamental STAR (Situation or Task; Action Taken; Results Achieved) tem o conceito de que os comportamentos anteriores conseguem predizer os futuros. Assim, o entrevistador foca-se em situações passadas pelo candidato, candidato, identificando os resultados atingidos e direcionando as perguntas para verificar os comportamentos do candidato no seu novo cargo. As duas técnicas são importantes, mas só trazem resultados se o recrutador tiver em mente o perfil profissional que a organização está buscando. Portanto, o perfil do candidato ideal muda dependendo do cargo, gestor e empresa que está recrutando. O que não é modificado, porém, são as características fundamentais, como a compatibilidade entre o candidato e o gestor que irá gerenciá-lo. Além disso, outras características são importantes: - Espírito de equipe: o profissional precisa saber trabalhar em equipe e se
relacionar relacionar com os colegas, além de ser capacitado na sua função; - Pró-atividade e iniciativa: ter pessoas pró-ativas na equipe é importante
para que você possa delegar funções e responsabilidades. Este tipo de colaborador também consegue tomar decisões quando necessário, propondo soluções para os problemas identificados; - Flexibilidade e facilidade de adaptação: esta característica é ideal para
pequenas empresas, mas também é interessante para empresas maiores. Neste caso, o candidato consegue exercer mais de uma função quando necessário, podendo mudar de responsabilidades ao sabor dos contextos. - Fluência no raciocínio e boa comunicação verbal: saber se comunicar é
uma das características mais importantes do comportamento de um colaborador. Isso evita problemas ao repassar informações, mantém a produtividade das reuniões e economiza tempo. - Capacidade de desenvolvimento: quanto mais eficiente for um
funcionário, maior será a sua capacidade de se desenvolver, aprender técnicas diferentes e envolver-se em novas frentes de atuação.
É preciso lembrar, no entanto, que mesmo tendo todas essas características, o candidato pode não ser a melhor opção para a contratação. A equipe precisa ser equilibrada e o funcionário deve sentir-se motivado, acreditando ser efetivamente parte da empresa.
A GO! UP A GO! UP é uma empresa cujo objetivo é fornecer soluções tecnológicas, atendendo às demandas das organizações e apoiando o setor de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Com tecnologia avançada e métodos inovadores, como o Team Builder, a GO! UP traz aos clientes a possibilidade de terem uma experiência diferenciada, moderna e inovadora. O resultado são as melhorias no processo de gestão de empresas e pessoas, economizando dinheiro e tempo. Conheça a GO! UP, acessando o site www.goupti.com e verifique os serviços disponíveis: Team Builder, Rhapport, GO! UP Survey . Leia sobre as ferramentas disponibilizadas e entre em contato e melhore o seu processo de gestão.
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