Recrutamento e seleção de pessoal: Capítulo 8

M a t e r i a l p a r a u s o e x c l u s i v o d e a l u n o m a t r i c u l a d o e m c u r s o d e E d u c a ç ã o a D i s t â n c i a d a R e d e S e n a c E A D , d a d i s c i p l i n a c o r r e s p o n d e n t e . P r o i b i d a a r e p r o d u ç ã o e o c o m p a r t i l h a m e n t o d i g i t a ,l s o b a s p e n a s d a L e .i © E d i t o r a S e n a c S ã o P a u l o .

Capítulo 8

Recrutamento e seleção de pessoal

Este capítulo aborda o conceito de recrutamento e seleção de pessoas e sua importância impor tância dentro da organização, bem como os diversos modelos de seleção de pessoas. É necessário um órgão especializado, que recrute candidatos para preencher as vagas de acordo com as competências exigidas em cada uma delas. Esse mesmo órgão é responsável por selecionar as pessoas de acordo com suas habilidades, aptidões e conhecimentos por meio de diversos testes que serão vistos neste capítulo. 95

1 Conceito de recrutamento e seleção de pessoas Recrutamento é um sistema que visa atrair pessoas potencialmente qualicadas para atuar em determinados cargos dentro de uma organização. A função do recrutamento é, basicamente, recrutar candidatos para um determinado cargo. A seleção de pessoas, no entanto, tem por objetivo a escolha da pessoa certa para o cargo que mais se adequa ao seu perl por meio de um processo de comparação de habilidades e de

conhecimentos. O recrutamento é um processo que varia de acordo com cada organização, e isso está diretamente atrelado ao processo de abertura de vaga do setor, sendo permitido ao órgão de recrutamento da empresa dar início a esse processo, pois o setor de RH ainda é visto como apoio (CHIAVENATO, 2006). Dentro desse processo, dependendo da gestão de RH e das políticas de cada organização, poderão ser adotados três meios diferentes de recrutar pessoas, sendo eles externo, interno ou misto.

1.1 Recrutamento externo O recrutamento externo é uma forma de captar pessoas vindas de fora da organização e procura ocupar as vagas com candidatos estranhos à empresa e que estejam aptos para suprir a necessidade da seleção, que é a de escolher o candidato mais bem preparado para ocupar a vaga disponível (CHIAVENATO, 2006). Esse recrutamento pode ser feito por meio de divulgação da vaga pelo site, por pessoas que se apresentam espontaneamente ou por uma indicação por parte de colaboradores. 96

Gestão estratégica de pessoas

. o l u a P o ã S c a n e S a r o t i d E © . i e L a d s a n e p s a b o s , l a t i g i d o t n e m a h l i t r a p m o c o e o ã ç u d o r p e r a a d i b i o r P . e t n e d n o p s e r r o c a n i l p i c s i d a d , D A E c a n e S e d e R a d a i c n â t s i D a o ã ç a c u d E e d o s r u c m e o d a l u c i r t a m o n u l a e d o v i s u l c x e o s u a r a p l a i r e t a M


As vantagens desse recrutamento são a vinda de novos talentos para a organização, de novas ideias e de novos meios de se resolver determinados problemas, além da possibilidade de custos menores com treinamentos, pois uma parcela desses colaboradores normalmente tem uma formação dada anteriormente por outra organização. As desvantagens são a demora no processo, os custos imediatos com anúncios e as agências de recrutamento, bem como a possibilidade de frustrar o pessoal interno com relação ao desenvolvimento de carreira.

1.2 Recrutamento interno No recrutamento interno, a organização busca preencher determinadas vagas com os colaboradores que já possui, por meio de promoção ou mudança de cargo. Esse processo só é válido se houver muita seriedade e transparência durante toda a sua execução. As vantagens desse processo são: a elevação da motivação e do crescimento do espírito de autodesenvolvimento dos colaboradores, maior rapidez no desenvolvimento do processo, custos reduzidos e melhor adaptação do colaborador ao cargo. As desvantagens do recrutamento interno são: um novo treinamento para um colaborador já treinado para outro cargo; os colaboradores podem criar a falsa sensação de que o recrutamento interno é garantia para o sucesso e a perda da possibilidade de recrutar um novo prossional que poderia acrescentar novas ideias à organização.

1.3 Recrutamento misto Esse tipo de recrutamento visa preencher as vagas por meio de um recrutamento interno e externo. Na prática, as empresas optam por esse tipo de recrutamento. Normalmente, a organização abre vagas para o pessoal interno. Porém, se alguma vaga cou em aberto, ela é preenchida Recrutamento e seleção de pessoal

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por meio do recrutamento externo. Suas vantagens e desvantagens são as mesmas do recrutamento externo e interno, ou seja, a organização pode usufruir de algumas vantagens do processo interno e algumas do processo externo.

2 Seleção de pessoas como um processo Segundo Chiavenato (2006), o processo de seleção constitui a escolha do colaborador certo para o lugar certo. Esse processo deve ser realizado apenas por candidatos com potencial identicado pelo pro cesso de recrutamento. A seleção de pessoas visa comparar o perl do cargo com a característica do candidato, a m de averiguar quais são

as pessoas que atendem às exigências do cargo. A seleção visa solucionar dois problemas básicos: 1. Adequar as pessoas às competências organizacionais requeridas pela organização. 2. Garantir satisfação e eciência da pessoa no cargo. Atualmente, os critérios de seleção estão se direcionando para o conceito de competências, ou seja, são as competências necessárias que servem como base para a escolha dos candidatos. As pessoas reúnem características muito diferentes umas das outras, tanto físicas (estatura, força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga, etc.) como psicológicas (aptidão, temperamento, etc.). Essas características são os fatores que levam cada indivíduo a reagir de maneira diferente a determinada situação e a apresentar um desempenho diferente com maior ou menor sucesso dentro da organização. As pessoas apresentam capacidades diferentes para aprender uma tarefa e executá-la após a aprendizagem. É por meio dessa análise e seleção que é escolhido o melhor candidato para a vaga. Uma pessoa que é mais comunicativa 98




e tem mais facilidade em lidar com o público provavelmente terá mais sucesso ao ocupar uma vaga de jornalista do que aquela que é mais reservada e introvertida. O primeiro passo é realizar a triagem entre os candidatos recrutados. Após essa etapa, esses candidatos passam por testes psicológicos, de desempenho e de conhecimento. Um dos principais pontos de um processo seletivo é a entrevista, pois, por meio dela, será possível averiguar a motivação do candidato para um cargo, sua qualicação e seu potencial. A última etapa é a entrevista técnica da área requisitada, a m de ave riguar os conhecimentos especícos do candidato com mais precisão.

A seleção, no entanto, passa por dois processos: seleção como processo de comparação e seleção como processo de decisão.

2.1 Seleção como processo de comparação O processo de comparação analisa duas variáveis: os requisitos para o cargo, fornecidos pela análise e descrição da vaga; e o perl das características dos candidatos, obtido por meio da aplicação de técnicas de seleção. A comparação visa confrontar as especicações do cargo com

as características do candidato, ou seja, o que o cargo requer com o que o candidato oferece. Essa comparação é quase sempre uma função desenvolvida especicamente pelo órgão de seleção de pessoas, que

conta com especialistas (psicólogos externos ou internos). Por meio do processo de comparação, a seleção apenas verica qual é o candidato

aprovado para o cargo e quais não estão aptos a ocupá-lo.

2.2 Seleção como processo de decisão O processo de comparação entre os requisitos exigidos pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos podem indicar ao órgão requisitante candidatos que tenham condições aproximadamente Recrutamento e seleção de pessoal

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equivalentes. O órgão de seleção não pode impor ao requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação, pois a decisão nal é sempre de responsabilidade do órgão requisitante.

Contudo, o órgão interfere no processo de decisão sempre que houver um grande volume de candidatos. Nesse caso, as decisões tomadas pelo especialista em seleção ou pelo psicólogo podem ser institucionais, que são tomadas por uma instituição relativamente padronizada denida por uma losoa ou por um sistema de valores destinados apenas

a atender ao propósito da organização; e individuais, que são aquelas em que o principal interessado é exclusivamente um indivíduo, e é seu próprio sistema de valores que deve orientar o melhor curso de ação a ser seguida – a escolha de uma prossão é um exemplo de decisão

individual. A seguir, vamos conhecer melhor sobre os modelos utilizados para selecionar os candidatos.

3 Modelos de seleção e classificação de candidatos Como o processo de seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e de tomada de decisão, é necessário apoiar-se em algum critério ou padrão para alcançar certa validade. Esse padrão é geralmente retirado das características do cargo a ser preenchido, então, o ponto de partida para esse processo de seleção é a obtenção de informações sobre o cargo (CHIAVENATO, 2009). Mesmo com todas as informações reunidas, o órgão de seleção frequentemente ca diante de um grande desao: tomar decisões a respeito

de um ou mais candidatos. Para esse caso, a seleção de pessoal comporta três modelos de comportamento, conforme apresenta a gura 1.

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Figura 1 – Modelos de comportamento

Modelo de seleção

Este modelo existe quando há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos que o cargo exige, e ocorrem duas alternativas: a aprovação ou a rejeição. O candidato rejeitado é apenas dispensado do processo.

Modelo de colocação

Este modelo não inclui a rejeição, pois há apenas um candidato e uma só vaga, que deve ser preenchida por ele. O candidato é admitido e não poderá sofrer nenhuma rejeição.

Modelo de classificação

Neste modelo existem vários candidatos para diversas vagas. O perfil de cada candidato é comparado com os requisitos do cargo que se pretende preencher. Se o candidato for rejeitado em algum cargo, seu perfil é comparado com os outros cargos disponíveis até se esgotarem as possibilidades. Esse modelo apresenta muitas vantagens, a quantidade de candidatos aproveitados no processo é muito maior. Contudo, este modelo de classificação requer dois requisitos fundamentais: técnicas de seleção adequadas e modelos de seleção adequados.

4 Técnicas de seleção Após obter as informações sobre o cargo e as características que os candidatos devem possuir para preenchê-lo, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção mais adequadas ao caso. Essas técnicas auxiliam o órgão de seleção a obter o maior número de informações dos candidatos e devem predizer o comportamento do candidato Recrutamento e seleção de pessoal

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em função dos resultados obtidos. A validade preditiva de um teste é determinada aplicando-o a uma amostra de candidatos. Na posterior avaliação do desempenho do candidato admitido, os resultados do teste de seleção e da avaliação de desempenho devem ser positivamente correlacionados (CHIAVENATO, 2009). Frequentemente, são escolhidas mais de uma técnica de seleção para cada caso. Essas técnicas podem ser classicadas em cinco grupos: entrevista de seleção, provas de conhecimentos gerais ou de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação.

4.1 Entrevista de seleção É a técnica de seleção mais usada pelas organizações. Essa técnica necessita de base cientíca, mas é a que mais inuencia na decisão nal. A entrevista pode ser usada em inúmeras etapas: na triagem ini cial do recrutamento, na orientação prossional, na seleção de pessoal,

etc. Em todas essas etapas, a entrevista deve ser realizada com bastante habilidade, a m de produzir os resultados esperados. Dentro da abordagem aplicam-se determinados estímulos (entradas) para veri-

car suas reações (saídas) para posterior avaliação de causa e efeito ou vericação do comportamento do candidato a determinadas ações. A entrevista de triagem, entretanto, é rápida e supercial e serve

apenas para selecionar os candidatos que, de fato, deverão passar pelo processo seletivo. Essa entrevista descarta, por exemplo, um candidato que não poderá exibilizar os horários de trabalho, caso a vaga exija exibilidade.

A técnica de entrevista possui algumas desvantagens, como distorção da comunicação, sobrecarga, omissão, etc. O treinamento adequado dos entrevistadores e uma melhor construção do processo da entrevista possibilitam uma redução dessas limitações.

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No treinamento dos entrevistadores, é preciso remover barreiras pessoais e preconceitos, transformando a entrevista em um instrumento objetivo de avaliação. Para atingir esse objetivo, o entrevistador precisa: evitar perguntas do tipo armadilha, fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas, examinar e evitar seus preconceitos pessoais, evitar emitir opiniões individuais, ouvir atentamente e demonstrar interesse pelo entrevistado, evitar classicar e generalizar o entrevistado

como bom, regular ou péssimo, encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre o cargo ou sobre a organização e evitar fazer registros durante a entrevista para poder dar mais atenção ao candidato do que às anotações. Na construção desse processo, pode-se padronizar a entrevista, proporcionar certa liberdade com padronização de apenas algumas questões ou proporcionar total liberdade ao entrevistador durante todo o processo. Nesse último caso, o entrevistador deverá estar atento, pois poderá esquecer ou omitir algumas informações.

4.2 Provas de conhecimento ou de capacidade As provas de conhecimento ou de capacidade são instrumentos que permitem avaliar os conhecimentos e as habilidades adquiridas por meio de prática, exercício ou estudo. Nelas, mede-se o grau de conhecimentos prossionais ou técnicos exigidos pelo cargo (noções de informática, matemática, português, etc.), bem como o grau de habilidade para determinadas tarefas (operador de máquinas, motorista de caminhão, etc.) (CHIAVENATO, 2009).

4.3 Testes psicológicos É a aplicação de testes que servem para avaliar o desenvolvimento mental do candidato, suas aptidões, habilidades, etc. Esses testes são, geralmente, utilizados como base para conhecer melhor os candidatos a respeito de sua orientação prossional, suas decisões no trabalho, etc. Recrutamento e seleção de pessoal

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4.4 Testes de personalidade Esses testes analisam os diversos traços de personalidade, determinados pelo caráter (traços adquiridos) ou pelo temperamento (traços inatos). Os traços de personalidade são características marcantes que diferenciam uma pessoa da outra.

4.5 Técnicas de simulação As técnicas de simulação buscam passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos, com método exclusivamente verbal. Essas técnicas reconstituem um contexto dramático para posterior análise. O protagonista assume um papel e permanece em um palco rodeado de pessoas, que assistem à sua atuação e podem ou não participar da cena. São muito utilizadas como um complemento do diagnóstico do comportamento do candidato e da interação com pessoas, situações e desaos.

5 Provas de conhecimento e capacidades Há uma enorme variedade de provas de conhecimento e capacidades que são classicadas quanto à sua maneira, à área abordada e à forma. As classicações quanto à maneira de aplicação das provas apli -

cadas são: •

•

•

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De realização: são provas aplicadas por meio da execução de um trabalho ou tarefa, como a prova de manobra de um veículo. Orais: aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas. Funcionam como uma entrevista, mas com perguntas especí cas e determinadas respostas. Escritas: são provas aplicadas por escritos e com respostas escritas para averiguar conhecimento adquiridos. Gestão estratégica de pessoas



De acordo com Chiavenato (2009), as classicações quanto à área

de conhecimento exigido são: •

Provas especícas: são provas que tem por objetivo pesquisar conhecimentos técnicos e especícos relacionados com o cargo

pretendido, como a aplicação de uma prova sobre conhecimentos de determinadas leis relacionadas a uma vaga para advogado. •

Provas gerais: são provas que abrangem noções de cultura geral ou generalidades de conhecimento, como português, matemática, etc.

As classicações quanto à forma como as provas são elaboradas são: •

•

Provas objetivas: são estruturadas na forma de testes objetivos, como testes de alternativas. Provas tradicionais: são as provas dissertativas. Abrangem um número menor de questões por exigirem respostas mais elaboradas e medem a profundidade do conhecimento.

6 Testes psicológicos, de personalidade e simulação Os testes psicológicos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas, principalmente nas que tangem ao desenvolvimento mental e às aptidões. Os resultados dos testes são comparados com as estatísticas de resultados (padrão de comparação). Enquanto as provas de conhecimento e capacidades medem a capacidade de realização atual do indivíduo, os testes psicológicos enfatizam as aptidões individuais. A aptidão nasce com as pessoas, ou seja, é inata, e representa a predisposição a aprender determinada habilidade de comportamento, e a capacidade é a habilidade atual do indivíduo, que é adquirida por meio do desenvolvimento de aptidão preexistente. O teste de aptidão, então, oferece uma avaliação do potencial futuro. Recrutamento e seleção de pessoal

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Os testes de personalidade servem para avaliar os diversos traços de personalidade determinados pelo caráter (traços adquiridos) ou pelo temperamento (traços inatos). Os testes de personalidade podem ser genéricos quando revelam traços gerais da personalidade. Nessa categoria, estão os chamados testes expressivos, projetivos e os de apercepção temática. Tanto a percepção quanto a aplicação de testes psicológicos necessitam da participação de um psicólogo.

6.1 Testes genéricos de personalidade O psicodiagnóstico Miocinético (PMK) é um teste bem conhecido, porém sua utilização ainda é muito restrita. É um teste de lápis e papel. O candidato realiza determinados traços a lápis. Após alguns movimentos, sua visão é bloqueada e seus movimentos tendem a mover-se de acordo com a sua postura muscular. Esses traços correspondem à postura da personalidade. Os traços são medidos e analisados. O teste baseia-se no princípio da miocinese: a postura muscular reete as ca racterísticas da personalidade. Por exemplo, se a pessoa é agressiva, seus movimentos são de dentro pra fora e tendem a exteriorizar-se conforme sua agressividade; se ela é deprimida, seus movimentos tendem a ser de baixo pra cima, e assim por diante. Esse teste ainda carece de pesquisas que assegurem sua validação. Por esse motivo, ainda é muito criticado por especialistas (CHIAVENATO, 2009). O teste da árvore é simples e consiste em desenhar uma árvore em uma folha de papel. Esse teste permite a exploração da personalidade por meio da interpretação de projeção da imagem corporal, do simbolismo e dos objetos incluídos no desenho. Uma árvore normal possui troncos, raízes e ramagens. A falta desses objetos denota um indivíduo cujas faculdades emocionais e intelectuais estão em desarmonia. O teste Z é realizado com manchas de tinta e foi criado pelo psicólogo suíço Hans Zulliger para os serviços de psicologia do exército de seu país. Esse teste consiste na projeção de três imagens de forma coletiva; a percepção das manchas traduz a estrutura da personalidade. 106




O teste da fgura humana é um teste de dinâmica de personalidade baseado no desenho da gura de uma pessoa, seguido de uma entre vista de esclarecimento. Esse teste demonstra a inuência do meio nos

desvios normais e patológicos. Os testes das técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual para o tratamento coletivo por meio de encenações ou simulações. Sua principal característica é reconstituir, em cima de um palco, um acontecimento o mais próximo do real e analisá-lo. As pessoas presentes no palco podem ou não participar da cena. Cada indivíduo põe em ação os papéis que lhe são mais característicos sob forma de comportamento e estabelece vínculos habituais ou novos com esses papéis. Muitas organizações utilizam as técnicas de simulação como um complemento do diagnóstico de seu perl e de características dos

colaboradores. Essas técnicas são muito usadas nos cargos que exigem um forte comportamento interpessoal, como os de supervisão, gerência, etc. Essas simulações promovem autoconhecimento e autoavaliação, mas devem ser conduzidas por psicólogos.

7 Avaliação do resultado da seleção de pessoas Todo sistema tem um objetivo, e um sistema é considerado ecaz

quando alcança esse objetivo. É preciso avaliar o funcionamento de um sistema por meio de seus resultados. Se o sistema proporciona resultados insatisfatórios, é preciso realizar ajustes em seu funcionamento (CHIAVENATO, 2009). Algumas características que medem o rendimento do sistema de seleção e recrutamento de pessoas são: •

•

custo por admissão por fonte de recrutamento; custo por admissão;


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•

custo de operações de recrutamento e seleção;

•

total de admissões;

•

total de admissões por fonte de recrutamento;

•

benefícios por eciência da fonte de recrutamento;

•

qualidade por fonte de recrutamento;

•

lapso de tempo entre as etapas de recrutamento por fonte;

•

eciência do recrutador individual;

•

análise dos motivos de aceitação e desligamento;

•

•

•

•

análises dos resultados das provas e dos testes admitidos e rejeitados; custos diferenciais por fonte de recrutamento; análise das entrevistas de acompanhamento; custo total de operações de recrutamento.

Apesar do aparente custo operacional, os resultados da seleção trazem uma sensível economia às organizações por meio da melhoria do potencial das pessoas, da adequação das pessoas aos cargos, da rapidez do ajustamento, do maior rendimento e produtividade, do aumento do capital humano na organização e do nível das relações humanas, bem como menores investimentos e esforços nos treinamentos. Por ser um elemento estratégico, o RH precisa integrar-se cada vez mais ao negócio da organização. Ele precisa planejar as atividades de recrutamento e seleção de modo alinhado com a organização, a m

de proporcionar apoio e suporte à estratégia organizacional. O RH deve enfatizar os objetivos e resultados da organização e incorporar o capital humano como forte diferencial e como vantagem competitiva.

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Considerações finais Com o mercado externo em contínua mudança e com cenários mais difíceis e cheios de desaos, é necessário que as organizações possu am estratégias que as levem a uma vantagem competitiva. Devido a esse fato, o RH tornou-se essencial dentro de uma empresa. As organizações disponibilizam vagas que precisam ser preenchidas por pessoas que tenham as competências necessárias. É por meio do RH e de processos internos, externos ou mistos que elas recrutam seus candidatos. Elas selecionam por entrevistas, provas, testes ou técnicas especícas aqueles que se enquadram no perl que a vaga exige. Uma má adequação de um prossional pode trazer gastos desnecessários para

a organização, além de impactos extremamente negativos diante de um mercado competitivo.

Referências CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2006. ____________. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoas . 7. ed. São Paulo: Manole, 2009.


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Recrutamento e seleção de pessoal: Capítulo 8

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