INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA
u e ecç o Vera Corrente urso e ngen ar a e es o n us r a Recursos Humanos 08/09
ovem ro e
Tipos de Recrutamento Vantagens e Desvantagens
Conceito de Selecção Técnicas de Selecção
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rocesso a rav s o qua se a raem e reco em candidaturas e pessoas potencialmente qualificadas para ocupar um lugar vago que se pretende preencher “. ecru amen o:
“Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
[3]
Recrutamento:
Refere-se ao conjunto de procedimentos que visam abastecer a selecção de um número considerável de candidatos qua ca os e com po enc a para o preenc men o e e erm na a unç o.
[2]
Recrutamento:
5
3
Interno
Externo
Misto 4
Recrutamento Quando há um determinado lugar vago na empresa, esta procura preenche-lo com pessoal já pertencente à própria empresa.
Interno
Quando há um determinado lugar vago na , pessoal não pertencente à empresa, ou seja com .
Externo
Procura fazer face às desvantagens do recrutamento interno e externo. Combina ão das duas o ões
Misto
[5] 5
Recrutamento Interno Vantagens
Mais económico
Mais rápido
Maior índice de segurança
onte po erosa e mot vaç o para os funcionários
Desvantagens É necessário ue os candidatos tenham potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos
Potencia a conflitualidade de Interesses
Aproveitamento de investimento feito
Desenvolve um espírito de competição entre o pessoal.
Dificulta a mudança
Mantém inalterada a base do capital humano na organização Aumento da Média de Idades
Princípio de Peter [5]
6
Desvanta em: Princí io de Peter "Numa administração estruturada hierarquicamente, as pessoas tendem a ser promovidas até ao seu nível de incompetência" "Um sistema evolutivo tende a desenvolver-se até atingir o seu limite de competência adaptativa"
[5]
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Recrutamento Externo Vantagens Experiências novas para a organização nr quec mento os recursos humanos
Desvantagens cargos elevados
Mais Caro
Promoção da Mudança organizacional
motivação dos actuais funcionários e
Aproveitamento do investimento feito pelo sujeito ou pela concorrência.
reduzir a fidelidade dos funcionários em
.
Aumento do capital intelectual
o exterior 8
ecrutamento
sto
•Aborda fontes internas e externas de RH • Geralmente preferido pela maioria das
1. Recrutamento externo, seguido de interno; 2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo; 3. Recrutamento externo e interno simultaneamente.
[7]
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Interno
• rans er nc a •Reconversão •
Externo
• ecrutamento ca m co •Centro de Emprego • •Head-Hunting •Anúncios •Candidaturas Espontâneas •Arquivos dos “Curriculum Vitae” • ecrutamento n- ne •Empresas Especializadas
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Principais Vantagens da utilização das empresas de consultadoria
[5]
Todo o atendimento, bem como a triagem dos candidatos é feita pela empresa de consultoria, evitando perca de tempo com esta actividade e conservando sigilo que muitas vezes se torna importante Poderá ser mais rápido se a empresa de consultadoria já tiver alguns desses profissionais em carteira;
Os factores custo e tempo são extremamente Normalmente quanto maior for a limitação do tempo (quanto maior for a urgência), tanto maior será o custo da técnica de recrutamento a ser aplicada
Gráfico: Relação entre a rapidez e o custo das técnicas de recrutamento
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Selecção: É o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.
Selecção: o processo pelo qual uma empresa escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor se enquadra nos critérios de selecção para a posição disponível, considerando as actuais condições do mercado.
[10]
10
Selecção: Um processo para a empresa se restabelecer dos meios humanos necessários para alcançar os seus objectivos e superar as suas necessidades estratégicas
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Biográficos Testes
Técnicas de Selecção Psicológicos Conhecimento
Produção Selecção
Simulações Entrevistas
Directiva Semi-Directiva Não Directiva
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Técnicas de Selec ão
Curriculum Vitae (C.V) constitui um resumo biográfico do percurso do candidato. Carta de Apresentação (C.A) é um documento pessoal que permite
expressão escrita.
Este método não implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso profissional do mesmo. [3]
Permite a redução do numero de candidatos
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Técnicas de Selec ão Método dos Testes
Este método refererefere-se a um conjunto de provas com objectivo de conhecer melhor , potencial dos candidatos [3]
Psicológicos
on ec men o Personalidade Simulação
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Psicoló icos
Estas avaliações têm como função analisar o comportamento Humano efectuando uma análise precisa relativa às aptidões , para o desempenho da função a que se candidata [11]
Conhecimento
rav s a ap caç o e provas ora s, escr as os ava a ores m condições de avaliar o grau de conhecimentos gerais (cultura, línguas e informações genéricas), os conhecimentos técnicos , , , . , , capacidades específicas (desenho, condução, dactilografia, etc.) [8] 16
Estes são testes que visam efectuar uma síntese geral sobre o perfil do candidato no que diz respeito a traço de personalidade, carácter, temperamento, equilíbrio emocional, interesses, motivações, etc. [8]
Simulação
Que se pretende estudar e analisar, onde o candidato assume um papel (role-playing). [1]
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Técnicas de Selecção Entrevistas pelas empresas : •
um conhecimento mais profundo do candidato (da sua postura, comportamento, etc); • Permite fazer alguns esclarecimentos acerca do curriculum;
•
[3]
s e o passo na que perm e s ngu r can e esclarecer duvidas .
Múltipla
Painel
Individual
Classificadas:
a os
Forma: Directiva Semi-Directiva Não Directiva 18
Forma: Directiva Semi-Directiva Não Directiva
Directiva - ou estruturada ( o entrevistador conduz o -
-
-
previamente seleccionados, mas os intervenientes assumem papeis activos, permitindo introduzir alguma dinâmica)
Não Directiva – ou não estruturada (não existe um
p ano e entrev sta r g o, o entrev sta o exp e as suas op n es de forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas ao longo do diálo o 19
Método: Painel Grupo Individual
- Múltipla : Vários entrevistadores avaliando um entrevistado
- Painel :Segue o mesmo padrão da múltipla, porém cada entrev sta or ava a uma caracter st ca espec ca o entrev sta o
- Grupo : 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados
- Individual : 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado
[11]
20
O
Assessment
Center
consiste numa análise de
ao realizarem determinadas actividades. Tem como objectivo obter uma visão mais precisa dos comportamentos os pro ss ona s ava a os em re aç o aos seus actuais ou futuros cargos.
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Sobretudo para quadros superiores. Permite identificar as características mais fortes e mais racas os can atos. par c paç o po e ser cons era a como ormaç o, porque estimula as competências avaliadas no exercício. Não é muito utilizado devido ao custo elevado re ac ona o com o seu esenvo v men o e implementação. [1] http://prof.santana-e silva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/ppt/GIRH-Recrutamento.pdf
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Biblio rafia
[1] Caetano, António e Vale, Jorge “Gestão de Recursos Humanos, Contextos, Processos e Técnicas”, Editora RH, 3ªEdição 2007 ISBN: 978-972-8871-15-4 2 Chiavenato Idalberto “Recursos Humanos” Editora Atlas S.A Edi ão Com acto 2ª Edição 1992, pag 173-217, ISBN: 85-224-0777-0 [3] Lisboa, João. et al “Introdução á Gestão de Organizações” Grupo Editorial Vida Económica Abril 2004 a 239-302 ISBN: 972-788-118-1 [ [4] Sousa, Maria José. et al “Gestão de Recursos Humanos - Métodos e Práticas” Grupo Lidel, Edições Técnica Lda. ISBN: 10: 972-757-441-16 e ISBN: 13: 978-972-757[5]http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf [5]http://pwp.netcabo.pt/vitor_fernandes/files/sov_2_%20recrutamento.pdf [6] http://prof.santana http://prof.santana--es va.pt gestao_ e_empresas tra a os_ _ ppt - ecrutamento.p [7]http://turismo.fafire.br/adm_upload/imagens/RECRUTAMENTO%20DE% [7]http://turismo.fafire.br/adm_upload/imagens/RECRUTAMENTO%20DE% 20PESSOAL%20.PPT#262,6,Diapositivo 6 [8] http://www.slideshare.net/taniamaciel/recrutamento?type=powerpoint [10]http://sites.facensa.com.br/danielaf/files/ADMRH_03_Atracao_&_Captacao [10]http://sites.facensa.com.br/danielaf/files/ADMRH_03_Atracao_&_Captacao . t#327,13,Processo Seletivo [11]Os [11]Os processos de recrutamento e seleção | Um toque de motivação 23