FONTES DE RECRUTAMENTO
O Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento. As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, as fontes de recrutamento podem ser classificadas em: internas, externas e mi sta. O Recrutamento Interno é o mais lógico e muito empregado pelas empresas que tem um sistema de desenvolvimento humano, programa de carreira ou centro de treinamento. Algumas empresas preferem este tipo de recrutamento pois é mais rápido e mais econômico. Outro aspecto positivo é a progressão em espiral dentro da empresa, isto é, o profissional passa por vários setores. Pode existir progressão horizontal, diagonal ou vertical. Inclui-se aqui também a questão da transferência para outra filial ou empresa do grupo no país ou no exterior. Empresas de um mesmo grupo empresarial ou parceiras nos negócios estão usando o sistema de empréstimo de profissionais, quando diminui o serviço ou se apresenta uma crise no setor. A principal vantagem deste meio de recrutamento é a empresa poder preencher a vaga com um indivíduo que já conhece, cuja experiência anterior já deu provas do seu valor e que pode já estar familiarizado com alguns procedimentos operacionais chave. Logo, vai precisar de menos formação do que alguém que viesse do exterior, o que em suma se traduz numa integração mais rápida, maior produtividade e em menos custos para a empresa. Além do que a empresa reconhece o valor de seus recursos humanos trazendo mais motivação e satisfação aos seus colaboradores. Em outros casos a empresa elabora junto com seus empregados um programa de carreira e desenvolvimento humano. Este programa compartilhado de desenvolvimento humano traz muita satisfação para os profissionais, pois se sentem também responsáveis pelo seu futuro. Tem-se observado que os recém-formados tem dado muito valor para a existência de um plano de carreira ou desenvolvimento
humano na empresa. Em muitos casos chegou a ser um valor mais importante que o salário inicial. Um profissional que cresce e aprende, passa a agregar mais valor intangível ao produto da empresa. A valorização do profissional não só é consequência do seu conhecimento mas também da sua postura, motivação e novos métodos de trabalho. Despedí-lo ou perdê-lo passa a representar uma despesa a mais para a empresa, pois terá custos com demissão, nova contratação e treinamentos, além do período de adaptação do novo colaborador. O Recrutamento Externo é recomendado quando a empresa deseja trazer "sangue novo" e experiências novas para a organização ou são postos iniciais de algumas carreiras ou ainda novas funções dentro da empresa. Outros benefícios são a renovação e o enriquecimento dos recursos humanos da organização além de aproveitar os investimentos em desenvolvimento de pessoal. Alguns autores como Lodi (1992, 44) conceitua o recrutamento externo como "um fator negativo, no sentido que só é feito quando se esgotaram os recursos humanos internos da Empresa". Por isso existem muitos anúncios de recrutamento de estagiários e trainees e muito pouco para gerente, chefes ou para cargos de liderança. No caso de pequenas e médias empresas que não possuem plano de carreira ou de desenvolvimento humano, a saída de um gerente ou diretor causa grandes problemas na organização e neste caso não tem outra solução a não ser buscar outro gerente ou diretor no mercado. Segundo CASE (1997:17) "Aproximadamente, 56% das contratações dos executivos ocorrem porque alguém deixou a empresa". As empresas, muitas vezes, recorrem a fontes externas para preencher cargos menos qualificados. É um meio de recrutamento também utilizado em caso de expansão e no preenchimento de vagas cujas especificações não podem ser satisfeitas pelos funcionários já empregados na empresa. No entanto, candidatos externos têm o potencial de oferecer novas perspectivas e experiências à empresa, acabando esta também por beneficiar de investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Também um dos lados negativo do recrutamento externo é mais demorado e dispendioso para a empresa, pois requer a também a contratação de pessoal especializado para fazer esse recrutamento. Uma vez feita a contratação, o novo
colaborador irá precisar de um período de formação e de se inteirar das políticas e procedimentos específicos da empresa. Ou seja, a sua integração é mais lenta e também a sua produtividade poderá ser mais baixa até se adaptar completamente ao novo ambiente. Com certa reserva o recrutamento externo ocorre também quando a empresa busca por um profissional com certa especialização e/ou a própria empresa não foi capaz de prever seu aparecimento. Embora se tem divulgado que o generalista tem mais sucesso, existe um mercado, embora restrito, para profissionais com uma ou mais especializações. O Recrutamento Misto é quando se procede aos dois tipos acima. Alguém deverá ser promovido, removido ou aposentado, então se providencia a contratação de novos. Incluímos aqui também a iniciativa do gerente que está se preparando para sair da posição e deseja desde já treinar alguém para o seu lugar. Uma nova situação tem aparecido mais recentemente com o problema de diminuir o quadro da empresa. Embora neste caso não sejam gerados novos postos de trabalho, mas sim extinguidos, isto ocorre na empresa com o objetivo dela se adaptar a nova conjuntura do mercado e manter a competitividade. Podemos listar com técnicas utilizadas no Recrutamento:
Anúncios de emprego e concursos em jornais, revistas, rádio, TV ou internet (site da empresa ou organização);
Agências de emprego;
Recomendações dos funcionários ou recrutamento através dos f uncionários;
Escolas profissionalizantes e universidades;
Cartas
e
currículos
casuais
de
candidatos
que
se
apresentam
espontaneamente à empresa;
Sindicatos e associações de classe;
Candidatos casuais que se apresentam espontaneamente na recepção da empresa;
Indicação de funcionários, clientes, fornecedores e de autoridades do governo;
Intercâmbio entre empresas da mesma região;
Feira de recrutamento de pessoal;
Indicação de professores, especialistas e consultores;
Visitas periódicas de professores e alunos;
Cidades vizinhas e mesmo em regiões específicas por ex. tendo em vista conhecimento de línguas estrangeiras;
Recrutamento em outros estados;
Recrutamento nos grandes centros ou capitais;
Embaixadas e comitês de imigração de outros países;
Recrutamento no exterior;
Recrutamento em outras empresas;
Recrutamento em instituições do governo;
Propaganda institucional dando ênfase a emprego, distribuída nas grandes revistas;
Transferência de organizações filiadas ( Recrutamento no grupo);
Congressos e convenções profissionais;
Associações religiosas e culturais;
Rede Internet;
Associações de ex-alunos de escolas profissionalizantes e universidade;
Revistas e jornais técnicos ou dirigido a determinados profissionais;
Organizações Não Governamentais;
Empresas de consultoria;
Empresas especializadas em busca de pessoal e recolocação de pessoal;
Concurso público ( professores, funcionários públicos, etc...);
Federação das Indústrias através do IEL e Associações Comerciais,
Associação de Comércio com outros países.
Referencia Bibliográfica
LODI, João Bosco. Recrutamento de pessoal. 7. ed. São Paulo: Pioneira, 1992. CASE, Thomas Amos. Como conquistar um ótimo emprego: e dar um
salto
importante em sua carreira profissional. 2.ed. São Paulo: Makron Books, 1997, pg 17. CHIAVENATO, Idalberto. O capital humano das organizações; Parte III Subsistema
de
Provisão
de
Recursos
Humanos
Cap 5. Recrutamento de Pessoas. 9ª edição - 2009. Editora Elsevier – Campus.
