RECRUT REC RUTAMENTO AMENTO & SEL SELEÇÃ EÇÃO O Atualização Atual ização dos Processos Process os
Indice 1.
INTRODUÇÃO
2
1.1. 1. 1.
Objetiv e tivos os do en enccon ontr troo
2
2.
RESOLUÇÃO
3
3.
PROCEDIMENTOS INTERNOS
4
3.1.. 3.1
Tramit Tra mitaçã açãoo e Formali Formalizaç zação ão dos Proc Process essos os Selet Seletivo ivoss para para Colabor Colaborado adores res
4
3.2.. 3.2
Tramit Tra mitaçã açãoo e Formali Formalizaç zação ão dos Proc Process essos os Selet Seletivo ivoss para para Instru Instrutor tores es
5
4.
RECRUTAMENTO
7
4.1. 4. 1.
Tip Ti pos De Re Recr cru uta tam men ento toss
8
4.2.. 4.2
Constr Con struçã uçãoo Do Do Perf Perfil il – Map Mapeam eament entoo Por Por Com Compet petênc ência ia
8
4.3. 4. 3.
Con onst stru ruçção Do An Anún únci cioo
11
4.4. 4. 4.
For orm mas De Div ivul ulggaç ação ão
12
4.5.. 4.5
Acomp Ac ompanh anhame amento nto Do Proc Process essoo Selet Seletivo ivo Via Inte Interne rnett (Site) (Site)
13
5.
ETAPAS DO DO PR PROCESSO DE DE SE SELEÇÃO
14
5.1. 5. 1.
Tria Tr iage gem m e Aná Análi lise se de Cu Curr rríc ícul ulos os
15
5.2. 5. 2.
Crit Cr itér ério ioss par paraa Aná Análi lise se de Cu Curr rríc ícul ulos os
16
5.3.
Prova Té Técnica
17
5.4.
Prova Pr Prática
18
5.5.
Dinâmica de Grupo
20
5.6. 5. 6.
Ent ntre revvis ista tass de de Sel Seleç eção ão
22
5.6.1. 5.6 .1.
Compet Com petênc ências ias espe esperad radas as para para cargo cargoss no SESC SESC
24
5.6.2. 5.6. 2.
Medidas Medid as de de avaliaçã avaliaçãoo para para as as entrev entrevistas istas comp comportam ortamentai entaiss
24
5.6.3. 5.6. 3.
Como inves investigar tigar comp competênc etências ias compo comportame rtamentais ntais nas entrev entrevistas istas
25
5.7. 5. 7.
Test Te stes es Psi siccol ológ ógic icos os
26
5.8. 5. 8.
Elab El abor oraç ação ão do do Pare Parece cerr do Pro Proce cess ssoo
27
5.9.. 5.9
Proces Pro cesso so de Neg Negoci ociaçã açãoo e Fin Finaliz alizaçã açãoo do do Proc Process essoo
28
5.10 5. 10..
Cand Ca ndid idat atos os Cl Clas assi sific ficad ados os
28
6.
AMBI AM BIEN ENTA TAÇÃ ÇÃO O DE NO NOVO VOSS CO COLA LABO BORA RADO DORE RESS
30
7.
PROGRAMA ESPECIAL DE BOLSA DE ESTÁGIO (PEBE)
36
8.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICA BIBLIOGRÁFICASS
45
9.
RELAÇÃO DE LINKS NA INTERNET
46
3. Resolução
1.1 Introdução A primeira capacitação ocorrida em 2005 teve como propósito principal qualificar e alinhar os processos seletivos no SESC-SC haja vista a ocorrência frequente destes procedimentos na Instituição. Por outro lado, havia a necessidade de estabelecer um fio condutor ou um referencial integrador que proporcionassem processos mais transparentes, uniformes e profissionalizados. Tais encontros possibilitaram o maior conhecimento da DRH quanto aos conhecimentos e habilidades dos profissionais que vinham desempenhando as atividades de recrutamento e seleção nas Unidades, bem como, a aproximação da realidade vivenciada por estes e, por fim, a possibilidade de expressar-se quanto às dúvidas e resoluções
existentes. Nesse sentido, em 2009 torna-se necessário atualizar as informações repassadas naquele período, tendo em vista as modificações decorrentes até então, a renovação da demanda de profissionais que atuam na área e a premissa de que processos adequados para a inserção de profissionais possibilitam o crescimento e maior reconhecimento da Instituição SESC, perante seu quadro de colaboradores e diante da comunidade. Além disso, pretendemos gradualmente descentralizar processos de seleção operacionais de algumas Unidades. Assim tem-se como objetivo do atual encontro, atualizar os procedimentos referentes aos Processos de Seleção desenvolvidos nas Unidades Operacionais do SESC em Santa Catarina.
Além disso, de modo mais específico, pretende-se: Discorrer sobre as mudanças ocorridas quanto aos procedimentos de Recrutamento e Seleção no Estado de Santa Catarina ao longo dos anos de 2005 a 2009; Apresentar, discorrer e formalizar os procedimentos da nova Resolução SESC 1163/2008, que substitui a Resolução 1089/2005; Informar aos participantes quanto às alterações referentes ao acompanhamento e atualização do sistema informatizado do site; Introduzir o conceito de competências utilizado nos processos de seleção do SESC; Discorrer a respeito dos objetivos, vantagens e intenções alinhadas quanto aos Treinamentos de Ambientação, tanto nas Unidades Operacionais quanto no Departamento Regional; Oportunizar discussões referentes ao Programa de Estágio, bem como atualizações da Lei; Proporcionar a troca de experiências na área, a vivência de situações que proporcionem novos aprendizados e a atualização do conhecimento.
A Divisão de Recursos Humanos entende que o bom andamento dos processos seletivos garante não só o cumprimento de normas estabelecidas por órgãos superiores, mas também,
A Resolução 1163/2008, em vigor no SESC Santa Catarina, a partir de 1º de julho de 2009, estabelece uma série de procedimentos a serem executados em todos os processos seletivos para colaboradores e instrutores. Tem por objetivo regulamentar os processos de seleção em caráter nacional, por todo o Sistema “S”. Por consequência, prima por mostrar à comunidade a transparência e a lisura com que a Instituição conduz a contratação de seu capital humano. Seguindo a resolução citada, os processos seletivos passaram a ser compostos por duas fases distintas: o recrutamento e a seleção, formas essas já executadas pelo SESC/SC anteriormente. Entretanto, a partir deste documento, passam a ser caracterizadas por uma série de normas, que serão explorados no decorrer desse material. Para melhor distinção e compreensão entre as
fases, estabeleceu-se que recrutamento referese ao delineamento do perfil da vaga (CHA – Conhecimentos; Habilidades e Atitudes, necessários para o cargo) e a captação de candidatos no mercado (divulgação) e, por seleção, as etapas referentes à análise de currículos, provas de conhecimentos (técnica e/ou prática), dinâmica de grupos, entrevistas e aplicação de testes psicológicos. A fiscalização do cumprimento destas etapas dar-se-á por meio de órgãos federais, como Controladoria Geral da União (CGU), Ministério Público do Trabalho (MPT), Conselho Fiscal do SESC, entre outros. Tais procedimentos têm por propósito averiguar e acompanhar as adequações da resolução dentro do processo seletivo e apurar informações de todos os estágios de uma contratação.
4. Procedimentos Internos Formalização e Tramitação dos Processos de Admissão de Pessoal O processo de R&S do SESC/SC inicia com o envio do TOC pela Gerência da Unidade ou Direção da área informando e argumentando a necessidade de abertura da vaga. Este documento, por tratarse de um recurso formalizado, deve conter informações relevantes que respaldem sua aprovação, e com isso entende-se a exposição de dados como:
3.1. Formalização dos processos para colaboradores: Argumentação e justificativa para abertura da vaga de trabalho (substituição, pedido de demissão, ampliação, licença médica, maternidade, temporário) Descrição da função a ser executada pelo colaborador, carga horária e horário de trabalho; Caso substituição temporária, período de contrato; Previsão da data de início.
3.2. Formalização dos processos para instrutores Argumentação e justificativa para abertura da vaga de trabalho (substituição, pedido de demissão, ampliação, licença médica, maternidade, temporário) Descrição da função a ser executada pelo Instrutor, previsão de carga horária e período de trabalho; Caso substituição temporária, período de contrato; Justificativa quanto à demanda; Previsão da data de início.
Tramitação dos Processos Seletivos de Colaboradores
TOC
Autorização DR
Vag a
-Divulgação -Organização de data -Negociação c/área técnica e gerencia da UUOO
Processo Seletivo
Etapas do processo
DRH DR
posterior apreciação da Direção Regional. Somente após autorização formal por parte da DRH, para início da data do contrato, é que a documentação deve ser encaminhada, conforme será solicitado em documento formal. A documentação enviada antecipadamente dificulta o processo de controle de admissões, já que só poderá ser recebido após homologação do Diretor Regional.
Tramitação dos Processos Seletivos de Instrutores
DRH /DPS /DAF/AINFO/APLAN
J ustificativa Fundamentação Substituição ou ampliação
No documento deverá estar anexado todo o material da seleção: Currículos e Provas, de todos os candidatos, tanto selecionado quanto os reprovados, lista de presença, Parecer do processo, bem como Planilha de Análise de Contratação, que constará a previsão financeira da atividade e comprovação da Divulgação da vaga em Jornal e rádio. Este processo deverá ser encaminhado à DRH, que dará seqüência para
Fechamento da vaga
TOC
Autorização DR
Processo Seletivo UUOO Registro do Processo Encaminhamento para DR
J ustificativa Fundamentação Substituição ou ampliação
- Parecer - Currículos - P rov as - Compr. Divulgaç ão - Planilha arrecadaçã o
DR /SS D
UUOO Contratação TOC
Data admissão e documentação
Contratação
DRH Fechamento do processo
Análise do material
O que significa JUSTIFICATIVA ou FUNDAMENTAÇÃO para abertura ou substituição da vaga?
Horário de trabalho, por exemplo, nos casos de cargos como: Dentista; Educação Infantil; Operacionais
Carga horária Em caso de contratação temporária: Período (em meses) e Tipo (Licença maternidade; Licença Saúde; Alta Temporada) Tipo de contratação: Substituição/Ampliação No caso da Educação Infantil (faixa etária da turma); em caso do EJA (qual disciplina) Em caso de mais de uma vaga (o quantitativo)
4. Recrutamento Por recrutamento, entende-se a procura e atração de profissionais que contemplam os requisitos exigidos para um cargo, processo o qual dar-se por meio da divulgação das oportunidades de trabalho na Instituição. De
acordo com a Resolução 1163/2009, a etapa de recrutamento consta das fases existentes até o momento da divulgação da vaga, sendo que a partir desta etapa em diante, dá-se início ao processo de seleção.
Existem divergências entre estudiosos da área sobre quando inicia e quando termina o
recrutamento, sendo que alguns consideram que a fase de triagem e análise dos currículos pertence ainda a esta etapa.
A justificativa completa no TOC contribui para a agilidade da informação e facilita a delimitação de perfil para dar início ao novo processo ou para averiguação de classificação anterior. Ao longo do tempo muitas Unidades tem tornado mais fidedigna tal informação, porém necessita ainda de ajustes.
Desmembrando os processos de seleção até e fechamento da vaga A elaboração do TOC ( Tramitação Oficial de Comunicação) Recrutamento Seleção Recebimento dos documentos Tramitações burocráticas (elaboração do processo contratual) Assinatura do contrato de trabalho
Mais detalhadamente, o recrutamento consiste em: · Desmembrar as funções da vaga, · Delimitar o CHA (Conhecimentos – Habilidade – Atitudes), · Elaborar o anúncio; · Criar estratégias de divulgação. O momento do recrutamento deve ser imprescindivelmente planejado, pois é nesta fase que as características da vaga são traçadas para então definir o perfil do candidato. São essas duas informações que irão orientar todas as etapas futuras, incluindo a fase da seleção. O SESC/SC buscando aperfeiçoar suas práticas em Recrutamento e Seleção
Todas essas fases citadas passam por análise das controladorias e, independente do cargo, função, período de contrato e época do ano, qualquer processo contratual pode ser fiscalizado. Em virtude desses novos procedimentos e da cobrança dos órgãos citados, a DRH passou a exigir de todos os colaboradores que conduzem
os processos de seleção as necessárias adaptações às exigências da resolução. Enquadram-se neste público tanto os colaboradores da DRH (responsáveis pela contratação de colaboradores) como também Gerentes e Técnicos que orientam e realizam a seleção de instrutores e estagiários.
A seleção por competências contribui com todo o processo, partindo no recrutamento e finalizando na construção do parecer. Por acompanhar todas as etapas da seleção, é interessante expor conceitos e fazer correlações com as fases da seleção.
transforma a linguagem técnica, baseada no conhecimento da Seleção por Competências, em linguagem acessível à comunidade. Implanta em seus processos práticas voltadas para a identificação dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada candidato.
4.1. Tipos de recrutamento Atualmente o SESC/SC trabalha com três formas de recrutamento, sendo elas: Recrutamento interno: quando a divulgação ocorre apenas dentro da empresa. Enquadra-se em 2 situações: Escolha direta (quando em casos de remanejamento de unidade, sem que ocorra qualquer tipo de alteração contratual. Processo seletivo interno (participação de colaboradores, desde que estes contemplem os requisitos mínimos divulgados). Forma de recrutamento viável apenas com a participação de, no mínimo, três colaboradores. Neste caso, faz-se a divulgação interna da vaga, via intranet, e-mail e cartazes. Recrutamento misto: quando há a participação de colaborador ou instrutor do SESC/SC e profissionais do mercado externo. Recrutamento externo: quando há participação apenas de pessoas interessadas em ingressar no quadro da empresa. Observando os processos de seleção do SESC/SC, pode-se considerar que a grande maioria dos recrutamentos são externos. Enquanto processo de Recrutamento & Seleção, a resolução 1163/2009 exige o arquivamento do comprovante de divulgação da vaga em, pelo menos, um jornal de grande circulação na cidade e site do SESC. Essa medida visa mostrar e justificar a transparência das contratações, motivo principal da pubilicidade.
4.2. Construção do perfil - mapeamento por competência Conhecimentos, Habilidades e Atitudes De forma simples, defini-se competência individual como o uso dos conhecimentos, das capacidades e comportamentos que os indivíduos adotam voluntariamente no desempenho de suas atividades e tarefas. Perante os contextos de trabalho da organização, o perfil de competências é o diferencial competitivo de cada profissional. O perfil de competências é traçado com base em duas áreas: o conhecimento e o comportamento. Por competência técnica, compreende-se o mundo de conhecimentos e práticas profissionais que o profissional
escolaridade, cursos específicos, domínio de práticas. Essa competência é identificada, nos processos de seleção, inicialmente através da análise de currículo. Por competência comportamental, entende-se como o repertório de atitudes de uma pessoa; é tudo que o profissional demonstra como seu diferencial competitivo e tem impacto em seus resultados e no cliente, organização, planejamento, liderança e tantas outras. Historicamente, as competências técnicas (CH) são mais presentes nos processos seletivos, pois, por muito tempo, fez parte da cultura das empresas, na hora da avaliação, frisar títulos e conquistas de carreira.
As competências comportamentais, quando ainda não faziam parte da lista de prioridades das empresas gerava um alto nível de turnover e dificuldades nos programas de desenvolvimento dos colaboradores. Com o passar dos anos o mercado de trabalho, buscando se desenvolver e adaptar as mudanças,
constatou a importância das competências comportamentais, substituindo a sigla “CH” por “CHA”. Na linguagem organizacional, competência é um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) específicas para cada cargo, que seguindo uma metodologia criteriosa torna possível:
- Mapear o perfil das competências necessárias para qualquer cargo ou função. - Construir as ferramentas personalizadas para avaliar o perfil de competências dos candidatos ao cargo com o objetivo de identificar a compatibilidade entre a necessidade do cargo e perfil do candidato a ocupante do cargo, que são: - O mapeamento e a mensuração de competências. - A entrevista comportamental com foco em competências. Algumas técnicas podem contribuir com este levantamento como, por exemplo, a observação direta da atividade (registro da dinâmica da função em pleno exercício) ou uma breve conversa com o Técnico responsável pela área sobre as atividades executadas na função.
Uma vez descrito as variáveis intrínsecas, faz-se claro delinear quais as variáveis extrínsecas ao cargo: os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) que o candidato deverá apresentar em seu repertório de competências para o desenvolvimento, com sucesso, das atividades na função.
Perguntas para auxiliar o mapeamento de Perfil Qual o nível de instrução mínima necessária para ocupar o cargo? Que outros conhecimentos são necessários para realização deste trabalho (cursos técnicos, especialização)? Qual prática profissional vai ao encontro com essa função? Quais os comportamentos são necessários para o candidato realizar com sucesso a função? Como o profissional deve agir perante o perfil da equipe que irá trabalhar? Para adaptar-se a cultura da empresa, como deve comportar-se?
Mapeamento de Perfil Para o cargo : refere-se à necessidade que o cargo tem de formação acadêmica, Conhecimentos
conhecimentos técnicos, especialidades. Nessa etapa da competência, não se exige prática, apenas formação e pré-requisitos necessários ao cargo. Para o candidato : refere-se à especificidade de sua formação, escolaridade, idiomas,
informática, para atender às necessidades do cargo. Habilidades
Experiência, prática, domínio do conhecimento. Exemplo: em um cargo de técnico em cultura, no anúncio faz-se a divulgação das formações acadêmicas possíveis para ocupar a vaga, no currículo, junto a prova e depois na entrevista serão verificados quais as experiências vivenciadas por este profissional, o qual serão valorizadas atividades relacionadas a organização de eventos culturais, entre outros .
Atitudes
Valores, emoções, sentimentos expressos através do comportamento humano, que, por meio de uma metodologia (entrevista comportamental), torna possível identificar o perfil comportamental necessário para cada cargo.
Quanto maior atenção sobre análise da vaga, os dois focos de observação, trabalho e pessoa, tornarse-ão mais específicos. O anúncio mostrará clareza das funções e as seguintes etapas serão coerentes, tanto para classificação ou reprovação. Outro fator positivo em adotar este procedimento é a clareza das informações obtidas pelos interessados que, desde o início do processo, terão ciência de suas atribuições na empresa e dos critérios observados durante as etapas da seleção.
4.3. Construção do anúncio: Desmembrando a Vaga a Construindo a CHA Para que seja possível alinhar o perfil do candidato com as expectativas da empresa, as necessidades presentes e futuras para o bom desempenho da função precisam ser pré definidas para uma correta definição dos requisitos divulgados. É logo nessa primeira etapa de um processo seletivo que inicia a comparação entre as duas variáveis que serão observadas em todas as etapas seguintes: as variáveis do cargo (aspectos intrínsecos) e a dos requisitos do ocupante (aspectos extrínsecos). Aquilo que se refere aos aspectos intrínsecos, ou seja, a descrição das tarefas desempenhadas no cargo orienta-se a delimitação de determinados pontos, sendo eles: - Identificação do cargo e enquadramento na empresa (incluindo enquadramento hierárquico - deve prestar responsabilidade
O modelo de anúncio do SESC/SC contempla os seguintes tópicos: Área de trabalho e unidade Requisitos mínimos para vaga Indicação da página da internet que contenha a vaga Formas de inscrição, podendo ocorrer de duas maneiras: a) Inscrição Física: entrega de currículo juntamente com aplicação da prova técnica. Essa forma de recrutamento é indicada em duas situações: seleção para cargos operacionais como Auxiliar de Cozinha, Serviços Gerais e Artífice de Manutenção ou em cargos, mesmo de nível médio ou superior, mas que pelo histórico da cidade, apresentam poucos candidatos para determinada vaga. b)Inscrição Internet: entrega de currículo apenas pelo site. Atualmente a maioria dos processos seletivos utiliza essa proposta de recrutamento.
Exemplo de um cargo mapeado Variáveis intrínsecas Cargo: Auxiliar Central de Atendimento Função: atender no balcão, fazer carteirinhas, visitar empresas, conhecer e divulgar as atividades do SESC Natureza do trabalho: ênfase administrativa, porém exige contato com público
Variáveis extrínsecas Conhecimentos: formação mínima de nível médio, com preferência para formação técnica, ou seja, conhecimento administrativo Habilidades: para lidar com pessoas, afinidade para atender e entender as necessidades do cliente Atitudes: tolerância, boa fluência verbal, capacidade para resolução de problemas, agilidade
ou supervisionar); - Especificação da ordem salarial, benefícios oferecidos, horário e condição de trabalho; - Descrição do conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará. Na busca por uma padronização do modelo de anúncio, item exigido pela Resolução, foi elaborado um formato padrão que, indiferente de tratar-se de uma seleção para colaborador ou instrutor, a proposta deve ser mantida. Aqueles anúncio advindos da DRH, via de regra, para contratação de colaboradores, têm-se apresentado dentro do formato a seguir exemplificado e, da mesma forma, busca-se também essa apresentação única nos anúncios para i nstrutores, esse, em sua grande maioria, confeccionados nas UUOO. Mesmo nos casos onde a divulgação torna-se mais acessível economicamente, caso alterada sua apresentação padrão, esses itens devem ser mantidos em seu formato original.
Modelo de anúncio Informa abertura de processo seletivo Área/ Requisito
Cidade
divulgações em rádios, sendo o jornal apenas um item obrigatório e não, necessariamente, estratégico na divulgação. Passando o perfil para áreas que exigem maior nível de escolaridade, o jornal abrange sozinho todo recrutamento. Em outros casos, para determinadas cidades, indiferente das características da vaga, a rádio contempla o sucesso da divulgação, entretanto, o jornal ainda permanece obrigatório.
Inscriçõe s e informações
Recreação: Nível superior completo em
Interessados encaminhar currículo até dia --/--/--- por
Educação Física
meio do site www.sesc-sc.com.br – ícone Recreação
Atendente de Lanchonete
Interessados comparecer dia -/--/--- às –h. à R.: ------.
Ensino médio completo; Habilidade na área
Informações pelo site www.sesc-sc.com.br – ícone Atendente de Lanchonete
Acompanhe os processos seletivos do SESC/SC através do site www.sesc-sc.com.br – Banco de Talentos
Conforme levantamento sobre o número de visitantes/dia no site do SESC/SC constata-se que há a inserção de cerca de 2 mil pessoas dia, sendo que destas um mil ou 50% acessam o site para consultar as vagas disponíveis e cadastrar seus dados. Este fator também é constatado pelo controle de seleção onde se percebe significativo crescimento de profissionais que obtém conhecimento sobre as vagas disponíveis no SESC por meio do site.
4.5. Acompanhamento do processo seletivo via internet (site) Área: atuação do profissional, expressa para esclarecer ao mercado externo a necessidade do SESC; Requisito: formação(ões) necessária(s) e habilidade diferenciada/prática exigida Cidade: lotação do profissional/ Unidade Operacional Inscrições e informações: forma de participação no processo (inscrição física ou internet) Para aplicação direta de prova: área de trabalho/escolaridade mínina e habilidade/prática exigida; Para análise de currículo (cadastramento no site): área de trabalho/escolaridade ou especificação do nível superior. Os demais requisitos são, obrigatoriamente, divulgados no site. Desta forma reduzem-se custos com a divulgação.
4.4. Formas de divulgação Tratando-se de recrutamento, expomos algumas opções de divulgação: - Jornal local (obrigatório) - Jornal estadual ou de âmbito maior; - Rádio; - Conselhos Regionais; - Site do SESC (obrigatório). Cabe salientar que a escolha do meio de divulgação está relacionada a duas variáveis: público alvo e as características locais da cidade. Observa-se que nos cargos de cunho operacional, como Serviços Gerais e Auxiliar
O espaço no site, denominado Banco de Talentos do SESC/SC, atualmente é considerado uma das ferramentas de maior importância na condução dos processos de seleção. Sua criação ocorreu em setembro/2007 onde, a DRH, em conjunto com AINFO e elaborou um instrumento capaz de divulgar a comunidade as vagas de trabalho em aberto e cadastrar, organizar e arquivar as informações necessárias a futuras auditorias. A utilização deste recurso possibilita apresentação e acompanhamento das vagas divulgando os critérios e requisitos de cada
função, salário e etapas do processo. Para o candidato também é divulgado o Edital do Processo Seletivo que o mantém informado sobre a forma de como o mesmo será avaliado, desde a pontuação dos currículos, média para aprovação nas etapas existentes, competências avaliadas e devidas pontuações. Dentro da proposta atual do Banco de Talentos, o candidato é capaz de acompanhar as vagas em aberto na empresa, cadastrar-se naquelas de maior interesse (máximo de 2 vagas simultaneamente) e acompanhar o andamento das fases.
Vantagens e desvantagens dos processos R&S no site Pontos Fortes · Maximização e agilidade do tempo · Diminuição de custos · Precisão no arquivamento de dados
(currículos, datas)
· Redução de espaço físico ocupado
pelos materiais
· Padronização dos processos · Alinhamento na comunicação · Profissionalização do processo · Transparência perante a comunidade
Pontos Fracos
Resistência de profissionais quanto a confiabilidade do encaminhamento do currículo (insegurança, necessidade do currículo físico) · Excessiva visibilidade do processo (críticas e sugestões) · Cuidado com as informações publicadas · Respeito ao tempo mínimo de divulgação entre etapas · Quedas na conexão do sistema ( ferramenta de informática) · Dificuldade de compreensão de alguns candidatos no preenchimento dos dados · Controle e alimentação diária da ferramenta (Estado) ·
Enquanto praticidade técnica, a leitura dos currículos tornou-se mais eficaz e objetiva, pois há espaço para preenchimento das informações consideradas essenciais, tais como dados pessoais, escolaridade e cursos (conhecimentos), experiência profissional (habilidades) e informações adicionais onde, via de regra, os candidatos exploram esse espaço acrescentado características comportamentais (atitudes). Mesmo perante todos os avanços tecnológicos que favorecem a intensificação da utilização da internet como facilitadora de comunicação,
observa-se que alguns candidatos ainda apresentam resistência a utilização do site, insistindo pela entrega do currículo impresso, “em mãos”. Em outros casos, também constantes, interessados não conseguem preencher os campos de informações ou, até mesmo, mostram dificuldades para compreender a condução deste recurso. Recomenda-se que, ao deparar-se com tal situação, os candidatos sejam instruídos a ligar para DRH onde serão orientados pelos profissionais da divisão.
5. Etapas do processo de seleção Segundo a Resolução 1163/2008, a etapa referente à seleção inicia com a análise de currículo, sendo em seguida utilizada técnicas como aplicação de prova (técnica ou prática), dinâmicas de grupos, entrevistas e avaliação psicológica. Considerando que a seleção de pessoal referese a aplicação de técnicas específicas para identificação de talentos humanos que possam adequar-se as exigências de um cargo e atribuição de uma função, adaptando-se a cultura organizacional e às expectativas da empresa, trata-se de uma prática de pré-visão dos resultados a serem alcançados pelo
profissional selecionado. Uma seqüência de etapas conduz a indicação deste profissional, iniciando pela análise de currículo (eliminatório/classificatório), prova técnica (eliminatória/classificatória), dinâmica de grupos (eliminatória/classificatória), entrevista individual (eliminatória/classificatória), prova prática (classificatória). Em alguns casos, onde a indicação de determinado candidato apresenta falhas em seu parecer final ou, em ocasiões de desempate, utiliza-se também as avaliações psicológicas que, geralmente, são de caráter classificatório.
5.1. Triagem e análise de currículos Este é o primeiro momento de inclusão e/ou exclusão dos candidatos. Em virtude das formas de inscrição adotadas, essa etapa diferencia-se conforme procedimento do recrutamento. - Triagem recrutamento direto (sem análise prévia de currículo)
técnica) passam pela triagem direta com o candidato onde, o responsável pela aplicação da prova, deve reforçar os requisitos conforme anúncio/Edital. Tratando-se do primeiro contato com o candidato, para manter uma relação transparente, é essencial deixar claro aos presentes que apenas àqueles que cumprirem os requisitos mínimos divulgados, em anúncio, poderão participar do processo. Caso contrário, não há possibilidade de contratação, pois são classificados para as etapas seguintes os candidatos que alcançaream pontuação mínina no currículo, que mesmo posteriormente é analisado junto com a prova. Após essa triagem verbal, é comum persistirem no processo alguns candidatos que não contemplam os requisitos e, neste caso, costuma-se deixar que o mesmo realize a prova mesmo que, futuramente, seja eliminado. - Análise currículos on line Os currículos cadastrados on line, internet, passam por uma etapa caracterizada como análise de currículo, onde a DRH, após avaliar todos os currículos recebidos em uma determinada vaga, classifica-os ou elimina-os conforme adequação aos requisitos. Em muitos casos, em especial, naqueles onde a seleção apresenta grande número de interessados, é comum realizar até 3 vezes uma análise curricular para chegar ao número máximo de 30 candidatos, pré-definido pelo edital.
5.2. Critérios de análise dos currículos Para esclarecer a pontuação do currículos, a DRH estabeleceu critérios de análise. Esta é realizada por meio da pontuação dos seguintes itens: 1. Formação acadêmica (de 0 a 4,5): Conhecimento formal da área; 2. Histórico profissional (de 0 a 4,0): Habilidades adquiridas na área; 3. Atualização profissional (de 0 a 1,5): Atitudes frente a busca de aperfeiçoamento na área.
Critérios para análise de currículo: nível operacional e médio CRITÉRIOS DE ANÁLISE Formação acadêmica Nível de escolaridade de acordo com o requisito divulgado · Histórico profissional De acordo com os requisitos divulgados (pontuação mínima de 01 ano de · experiência, qualidade dos locais trabalhados, entre outros) Obs.: Não serão computados os períodos de experiência fracionados (menos de 01 ano) Atualização Profissional Constar cursos de capacitação compatível com a área de atuação · (aperfeiçoamentos, atualizações, congressos, simpósios, seminários, etc.), bem como conhecimentos específicos (tais como informática e idiomas). Obs.: Currículos sem formação mínima exigida e/ou com informações incompletas serão desclassificados.
PONTUAÇÃO DE 0 A 10 4,5 pontos De 0 a 04 pontos
De 0 a 1,5 pontos
Critérios para análise de currículo: nível superior CRITÉRIOS DE ANÁLISE 1.
Formação acadêmica
Formação acadêmica divulgada Com Especialização/Pós Graduação em andamento Com Especialização/Pós Graduação concluída na área Obs.: Demais especializações/pós não serão pontuadas Histórico profissional · De acordo com os requisitos divulgados (pontuação mínima de 01 ano de experiência, qualidade dos locais trabalhados, entre outros) Obs.: Não serão pontuados os períodos de experiência fracionados (menos de 01 ano) AtualizaçãoProfissional · Constar cursos de capacitação compatível com a área de atuação (aperfeiçoamentos, atualizações, congressos, simpósios, seminários, etc.), bem como conhecimentos específicos (tais como informática e idiomas). ·
PONTUAÇÃO DE 0 A 10 Máximo de 4,5 pontos 3,5 pontos Soma + 0,5 ponto Soma + 1 ponto De 0 a 04 pontos
De 0 a 1,5 pontos
Obs.: Currículos sem formação mínima exigida e/ou com informações incompletas serão desclassificados.
5.3. Prova técnica Etapa obrigatória, com exceção para os cargos de serviços gerais e camareira, consiste na elaboração de perguntas subjetivas e/ou objetivas realizadas pelo Técnico ou Assistente da área lotado no Departamente Regional. Dentro das normas de pontuação do processo seletivo, apenas o candidato que alcançar nota 7,0 na prova técnica é classificado para etapa posterior. Quando o recrutamento parte de uma tri agem direta não é possível determinar um número de participantes. Ao contrário, nos casos de análise on line é estipulado o número máximo de 30 candidatos para prova técnica. Toda prova deve ser corrigida pelo responsável da área. Nos casos de seleção para colaboradores dar-se preferência para a correção realizada pelo Departamento Regional. Essa medida visa, além da neutralidade enquanto indicação, o alinhamento das expectativas da Empresa com aquilo que o candidato discorre sobre seus conhecimentos técnicos e experiências
Algumas considerações importantes quanto a etapa de Prova Técnica a ser considerado e aprimorado: Padronizar as formas de mensuração e os aspectos que devem ser avaliados na correção das Provas Técnicas, ou seja, considerar: nível de conhecimento, raciocínio, organização, qualidade da escrita. Trata-se de Etapa eliminatória, tem como função nivelar os candidatos. Cada pessoa é diferente. Assim, exige atenção e minúcia por parte do avaliador. Importante que em uma prova totalmente discursiva, vale a observação o nível de todo o grupo para definição das notas. Elaboração da prova técnica. Deve ser atualizada, pelo menos uma vez ao ano. Em caso de
Para desclassificar um candidato na triagem ou análise currícular o mesmo deverá estar enquadrado, em pelo menos, uma das causas abaixo: Não ter pontuação mínina (6,0) Informações incompletas no currículo (pouca clareza de informações) Formação incompatível com a exigida Apresentar-se no processo sem o currículo em mãos; Chegada tardia (tolerância de 10 minutos)
profissionais. Quando os candidatos comparecem para a prova, a pontuação do currículo é apreciada em conjunto com esta. É nesse momento que identifica-se o nível do processo seletivo e a qualidade dos candidatos. Compreende-se por nível, a confirmação dos conhecimentos e habilidades descritas no currículo e evidenciadas na prova técnica. Por qualidade, a equiparação entre aquilo que se busca em um candidato e o que o mesmo oferece enquanto conhecimento e afinidade com as propostas de trabalha com a função. Existem casos, considerados raros se relacionado com o número de seleções realizadas, onde há o cancelamento do processo após a correção da prova técnica. Trata-se de uma medida extrema, entretanto, ainda necessária quando busca-se uma aproximação do acerto da indicação do candidato. O delineamento das futuras etapas parte do resultado das fases de análise de currículo e prova técnica.
Possui a Média 7,0. Desse modo, o nível de exigência da prova deve estar de acordo com o nível de complexidade e formação exigida para o cargo.
Deve ser elaborada de acordo com a realidade do local, a exigência do mercado de trabalho e o perfil desejado pelo SESC. A Prova Técnica deve constar de questões técnicas, ou seja, perguntas que podem e devem ser realizadas nas entrevistas, não precisam conter em uma prova escrita. Mesmo os cargos operacionais possuem conhecimento técnico necessário.
Exemplo: O que você precisa fazer para efetuar uma ultrapassagem? Trata-se de uma pergunta prática, que pode ser questionada em entrevista, não necessita ser por escrito.
Algumas informações relevantes para a correta condução da etapa: É obrigatória sua divulgação no site; Deve ser comunicada com antecedência ao candidato; Todos os recursos necessários devem estar disponíveis durante a aplicação da prova; Deve-se informar com clareza ao candidato, antes da início da atividade, quais serão os critérios observados durante a prova; O tempo de duração deverá ser estabelecido antes de iniciar a prova; É preciso firmar o prazo para retorno/resultado da avaliação;
Segue algumas competências que podem colaborar na indicação do candidato selecionado: Administração do tempo; Adaptação, compreendida como a qualidade da compreensão dos objetivos e execução da atividade; Trabalho em equipe (quando prova tem o apoio/presença de um colaborador) Controle emocional; Criatividade, segurança, habilidade verbal, postura, etc.
Importante a elaboração das provas escrita para as funções de Serviços Gerais, tais como, Camareira, Auxiliar de colheita, Jardinagem e Limpeza. Inclusão de questões de português, interpretação de texto, noções da área de atuação. Interessante a divulgação de referência teórica no site para os cargos de nível superior (Cargos Técnicos). Utilização de linguagem compatível com a complexidade do cargo. Todas as provas devem conter ao menos duas questões objetivas e duas questões discursivas, equilíbrio da formatação. Cuidados na correção das provas. Apresentação de padrão de formato das provas. Notas na folha de rosto.
5.4. Prova prática Considerada etapa obrigatória nos processos seletivos para Cozinheiro e Motorista, pode também ser utilizada nos casos de seleção para instrutores, como por exemplo, Idiomas ou Desenvolvimento Físico e Esportivo. A prova prática consiste numa etapa vinculada a possibilidade de observar a execução de uma determinada atividade,
como o profissional procede em sua prática. Deve ocorrer dentro das dependências da SESC. Orienta-se que o candidato assine uma declaração. Nos casos de processo seletivo para cozinheiro e motorista a prova prática é considerada etapa obrigatória e executada apenas com os candidatos aprovados na entrevista individual.
A pontuação mínima para aprovação desta etapa é 7,0.
5.5. Dinâmica de grupo Utilizada nos processos seletivos que contemplam os cargos de ensino médio e nível superior, em especial, àqueles que atuam diretamente com atividades vinculadas a grupos, atendimento, saúde e educação, temse mostrado um forte recurso para observar posturas profissionais e comportamentos. Esta técnica de seleção, caracterizada pela sua ação vivencial, tem como principal objetivo “expor” o candidato através de atividades,
jogos, cases, dramatizações, a comportamentos que são necessários para a vaga de trabalho e, durante o processo de construção observar se o mesmo apresenta as competências que são pré-requisitos de sucesso no cargo. Por tratar-se de uma ferramenta complementar dentro dos processos de seleção, seu grande diferencial está na adequada escolha, pois deve ter total coerência com aquilo que se pretende observar.
a presença ou não dos comportamentos anteriormente definidos. Alguns candidatos podem apresentar-se de forma positiva, traçando o perfil descrito. Outros estão próximos ao considerado adequado e estes devem ser encaminhados para entrevista. Àqueles que se mostram pouco flexíveis, agressivos, calados, inseguros no contato com o
Segue algumas dicas para a escolha da dinâmica a ser aplicada (Rabaglio, 2001): 1) Deve-se tomar como base quais atitudes espera-se que o candidato desempenhe durante a atividade; 2) Permitir que todos os candidatos participem igualmente entre si durante a atividade; 3) A dinâmica deverá ter critérios e objetivos específicos relacionados as competências a serem observadas; 4) Deve-se oferecer uma clara observação dos comportamentos a serem investigados; 5) Deve ser compatível com o cargo e adequada ao público alvo; 6) Questionar-se: Quando? Onde? Por quê? Qual? Quem?
Sugerimos que as dinâmicas para seleção tenham o número máximo de 12 candidatos e mínimo de 6 com duração aproximada de 2 horas, no máximo. Indicamos a presença de apenas 1 facilitador (profissional responsável pela aplicação e condução da técnica) e de até 2 observadores (gerência e/ou profissional atuante na área). Como exemplo, supomos a aplicação de uma dinâmica de grupos para uma vaga que envolva atendimento ao público. Como
requisitos comportamentais, ou seja, atitudes do candidato, busca-se identificar se o mesmo apresenta boa comunicação (persuasão, disseminação de informações, verbal e não verbal) e foco em resultados (admistração do tempo e de adversidades com soluções criativas). Assim, aplica-se uma dinâmica onde os candidatos terão que realizar atividades que envolvam discussão entre o grupo e busca pela solução de um problema. No decorrer deste momento, cabe ao facilitador e observador anotar
Nono nonon nononon Nononon on nononon
outro são considerados inaptos para o cargo pois, ao forneceram uma expectativa realista sobre seu comportamento, constata-se um perfil inadequado para o cargo em questão. * Vale considerar que estas observações não são regras, ou seja, devem ser avaliadas no contexto de cada processo.
5.6. Entrevistas de seleção Na grande maioria das seleções, essa é a etapa final e, consequentemente, considerada de suma importância dentro do processo. Alguns autores chegam a afirmar que esta é uma das técnicas de maior credibilidade, desde que conduzida por profissionais preparados (Rabaglio, 2001). A entrevista de seleção pode ser compreendida como um recurso onde, por meio de uma conversa, investiga-se a veracidade das informações contidas no currículo e as experiências profissionais do candidato. Estes dados, quando confrontados com perguntas estratégicas, com foco em competências, delineia o perfil do candidato. Por ser uma técnica ajustável a cada função, pode ser aplicada em todos os cargos, do operacional ao executivo, bastando apenas adequa-lá a realidade.
É importante estar atento, desde o início, ao “estado” emocional do candidato. Cuidados como respeito ao limite do outro, empatia ao perceber extrema sensibilidade e sutileza nos questionamentos que envolvem vivências nitidamente desconfortáveis devem estar presentes desde o início. Evitar aproximação do candidato com emoções que podem levar a perda do controle da entrevista e ao desgaste do entrevistado.
Manter atenção nas reações físicas (sudorese, movimentação dos olhos), volume e timbre da voz, cor da pele, postura e movimentação do corpo são pontos importantes. As alterações comportamentais do candidato devem ser observadas e, preferencialmente, pontuadas durante a entrevista. Durante a entrevista é importante dar atenção a qualidade das respostas em relação ao nível exigido para o cargo.
De acordo com o edital do processo, a etapa de entrevista tem média 7,0 e o número máximo de candidatos a participar corresponde a 8, quantitativo suficiente para manutenção de um bom índice de análise por parte dos entrevistadores.
3º Fechamento:
Para uma boa condução da Entrevista de Seleção, sugere-se atenção a 3 momentos:
Somente após o entrevistador ter levantado dados sufientes para delinear o perfil do entrevistado, abre-se espaço para os questionamentos do candidato. E preciso estabelecer prazo para resposta do processo seletivo e se este será repassado via internet e/ou pessoalmente.
1º. Abertura: É o momento onde o entrevistador promove um clima agradável, de descontratação, para que o candidato sinta-se confortável e à vontade em suas respostas. Neste primeiro momento é essencial que seja frizado quais as atribuições do cargo e outras condições de trabalho. Recomenda-se iniciar os questionamentos ao candidato após percebê-lo seguro no ambiente e, caso observe-se alguma tensão no decorrer das próximas etapas, é preciso retomar a confiança do candidato. Ao deparar-se com resistências, como dificuldades no comprimento do horário de trabalho, insatisfação com salário, com o cargo ou extrema ambição (crescimento rápido) este deverá ser informado sobre a impossibilidade da empresa adaptar-se a suas necessidades, cabendo ao entrevistador decidir em continuar ou não a entrevista.
2º Pesquisa: Após estabelecido um ambiente confortável, inicia-se a pesquisa sobre as experiências profissionais do candidato, suas qualificações e habilidades. Este momento deve ser explorado por meio de questionamentos previamente elaborados que visam levantar informações (habilidades e atitudes) já vivenciadas pelo candidato. A veracidade das informações contidas no currículo deverão ser questionadas nessa etapa. Por tratar-se do “centro” da etapa da entrevista, é essencial que todas as dúvidas sejam sanadas
n o n o n n o o n n o n o o N n n o o n n n o o n n o o N n o n
5.6.1. Competências esperadas para os cargos do SESC Com base na Seleção por Competência, a DRH delimitou competências essenciais para todos os cargos do SESC. Estas compõe o perfil esperado para trabalhar na Instituição e servem de base para a condução das entrevistas. São diferenciadas a partir dos níveis de formação: operacional, médio e técnico. Assim, segue abaixo as competências e sua respectiva contextualização: Competência
Descrição
Capacidade para assumir e responsabilizar-se pelo próprio trabalho. PróComprometimento atividade, tolerância a frustração e bom relacionamento interpessoal. Similar as competências de foco no cliente e foco no resultado. Corresponde a experiência e histórico profissional. Trata-se das vivências Habilidade profissional compatíveis e favoráveis ao desenvolvimento das atividades propostas a executar. Perfil social. Flexibilidade e tolerância para lidar com os colegas de trabalho, Capacidade de afinidade com o desenvolvimento da atividade, assimilação e integração aos adaptação valores organizacionais. Capacidade de expressão de suas idéias e de entendimento das informações Comunicação repassadas. Correspondem as noções e o perfil adequado para o atendimento ao público. Capacidade de persuasão e negociação. Pro atividade e disponibilidade frente a questões referentes ao trabalho, Iniciativa/liderança capacidade para resolução de problemas, senso de equipe e condução de pessoas. Lealdade e seriedade, valores e discrição, retidão e responsabilidade do Comportamento ético tratamento de questões empresariais. Capacidade para controlar-se emocionalmente diante de situação de maior tensão Maturidade emocional ou frustração. Estabilidade de humor e autocrítica. Envolve a mobilização e disponibilidade diante da proposta. Relacionado às Motivação para o atividades e expectativas para o trabalho e a Instituição. Mede a identificação e trabalho comprometimento com o SESC e com a proposta
Nível Operacional (Comprometimento, Habilidade Profissional, Capacidade de Adaptação, Comunicação);
Nível Médio (Comprometimento, Habilidade Profissional, Capacidade de Adaptação, Comunicação, Motivação para o Trabalho);
Nível Superior (Comprometimento, Habilidade Profissional, Capacidade de Adaptação, Comunicação, Motivação para o Trabalho, Iniciativa/Liderança, Comportamento Ético, Maturidade Emocional).
Somatório dos indicadores estabelecidos (valores múltiplos de 0,5) – Médias apresentadas no Parecer De 1,0 a 4,5 – abaixo do esperado quanto ao desempenho da função (INSUFICIENTE) De 5,0 a 6,5 – atende parcialmente as expectativas quanto ao desempenho da função (SATISFATÓRIO) De 7,0 a 8,5 – atende adequadamente as expectativas quanto ao desempenho da função (BOM) De 9,0 a 10 – acima das expectativas quanto ao desempenho da função ( ÓTIMO)
De acordo com a proposta acima, durante as entrevistas devem ser observadas as competências pré-definidas e pontuadas com base nos referidos critérios. Assim, os candidatos entrevistados são avaliados em
todas as competências esperadas para o cargo requerido. Cada competência é pontuada separadamente e depois somada e estabelecida por média aritmética.
5.6.3. Como investigar competências comportamentais nas entrevistas? 5.6.2. Medidas de avaliação para as entrevistas comportamentais Com base nas exigências requeridas na Resolução, bem como, os resultados esperados pelas auditorias, tornou-se necessário a elaboração de um método tangível para avaliar o processo de entrevista, transformando seu caráter subjetivo em uma etapa quantificável. Assim, foram criados indicadores de mensuração das competências
requeridas para cada cargo. Desse modo, os pareceres passaram a ser documentos préelaborados, por cargo, de acordo com as competências esperadas. Para cada nível de formação dos cargos (Operacional, Médio e Superior) são prédefinidas as competências esperadas, conforme
O estabelecimento de competências trata-se de uma importante ferramenta para auxiliar na capacidade de observação de comportamentos. Mesmo assim, a descrição isolada dos comportamentos esperados não é suficiente para a apropriação de tal conhecimento. Assim, faz-se necessário saber conectar as competências pré definidas para o cargo diante
entrevistas. Importante salientar que para cada pergunta mais de uma competência pode ser observada. Nesse sentido, os exemplos apresentados abaixo são de cunho didático e não determinantes. Desse modo, daremos alguns exemplos de perguntas específicas que possibilitarão identificar determinadas competências, tais
Competências esperadas
Possiveis perguntas
Comprometimento
1. 2.
Habilidade Profissional Capacidade de Adaptação
1. 1. 2. 3. 4.
Comunicação
1. 2.
Iniciativa/ Liderança
1. 2.
Comportamento Ético
1.
Maturidade Emocional
2. 3.
Motivação para o Trabalho
4. 1. 2. 3.
Conte-me sobre alguma vez em que voce defendeu a empresa de ataques de colegas ou clientes. Conte-me sobre algum resultado inesperado, que tenha ultrapassado as expectativas. Quais são os motivos do seu sucesso nesta profissão? Descreva uma situação em que foi criticado o seu trabalho ou uma de suas ideias. Você já teve dificuldades para lidar com pessoas? Com que tipo de pessoas você gosta de trabalhar? Com que tipo de pessoas você não gosta de trabalhar? Conte-me sobre uma situação na qual sua participação foi importante para solucionar um problema de relacionamento entre participantes da equipe. Conte-me sobre a negociação mais importante e com melhor resultado que voce obteve. Conte-me uma situação em que uma comunicação ou informação sua foi compreendida de forma errada, gerando consequencias desagradaveis. O que você fez? Fale de um acontecimento que foi um desafio real para você. Como você venceu o desafio? Em que aspecto o seu procedimento foi diferente do de outros colegas? Você é capaz de citar um exemplo que mostra a sua iniciativa e disposição para o trabalho? Com que problemas você se defronta em seu trabalho e o que você faz para resolvê-los? Descreva um problema difícil que você teve que enfrentar. Cite alguns trabalhos que são difíceis para você. Por que eles lhe causam dificuldades? Quais são as suas maiores realizações? Cite algumas das atividades em que você se ocupou durante mais tempo em seu último emprego, e explique o porquê disso. Como voce agiu quando percebeu pessoas desanimadas ao seu redor. Conte-ma uma situação em que voce motivou positivamente as pessoas.
5.7. Testes Psicológicos Os testes psicológicos são recursos de uso exclusivo do profissional de psicologia, considerados instrumentos úteis para identificar ou confirmar aptidões, utilizados tanto em processos de seleção, como em atividades de acompanhamento e desenvolvimento de pessoas. Tem por objetivo avaliar o potencial intelectual
permitidos reproduções. A etapa de avaliação psicológica é utilizada no SESC em casos de necessidade de mais
informação e material para a decisão final do processo, geralmente trata-se de uma etapa classificatória.
Atualmente são utilizados testes como: D2 (Atenção Concentrada); G36 (Inteligência não verbal); IFP (Inventário Fatorial de Personalidade); Palográfico e técnicas de Grafologia, entre outros.
5.8. Elaboração do parecer – resultado do processo Buscando delinear um perfil profissional da equipe de colaboradores do SESC, foi realizado um levantamento e comparativo entre várias atitudes que geram resultados positivos, consideradas competências básicas. Essas competências são avaliadas em todos os cargos e unidades, prestando assim favorecimento ao alinhamento dos colaboradores do SESC/SC. O parecer do processo seletivo consiste no DOCUMENTO formal que registra oficialmente a condução e transparência do procedimento. Assim, deve ser respeitado o formato adotado; bem como as informações a seguir: Importante constar TODAS as informações quanto a: datas das etapas, etapas do processo, número de participantes por etapa, jornal onde a vaga foi divulgada, salário, previsão de contratação, contato dos selecionados e classificados. Nome completo dos candidatos que participaram das etapas sequentes a entrevista e suas respectivas notas. Ordem de classificação dos candidatos decrescente, ou seja, selecionado(s), classificado(s) e reprovado(s);
Exemplo: (como raciocínio verbal, abstrato, mecânico, capacidade de concentração, memória, etc), bem como, traços de personalidade. Tais instrumentos são constantemente avaliados em sua veracidade e aplicabilidade, bem como fiscalizados e questionados pelo Conselho Federal de Psicologia. Sua utilização é efetivada somente se aprovado pelo CFP e com
N.
Candidatos
Currículo
Prova técni ca
Entrevista
Resultado final
1.
Candidato 1
7,5
8,0
8,0
Selecionado
2.
Candidato 2
7,0
7,7
7,0
Classificado
3.
Candidato 3
6,0
7,0
5,0
Reprovado
As notas registradas na “Avaliação Final do Processo” devem estar de acordo com as médias pré-estabelecidas, ou seja, o candidato somente poderá passar para a próxima etapa quando obtiver nota mínima exigida. Além disso, deve constar todos os candidatos selecionados a
Média para aprovação Currículo
Prova Técnica
Dinâmica
Entrevista
Prova prática
6,0
7,0
6,0
7,0
7,0
As notas apresentadas no parecer devem estar compatíveis com as notas registradas na prova e currículo. Parecer descritivo do processo seletivo apenas do(s) selecionado(s) e classificado(s). Essa descrição deve conter no cabeçalho nome completo, telefone para contato, formação, naturalidade e estado civil. A síntese das habilidades e relato sobre as atitudes observadas também devem ser informados. Nome dos profissionais responsáveis pela condução do processo.
5.9. Processo de negociação e finalização (o candidato mais adequado) Recomendações importantes que auxiliam os responsáveis para a tomada de decisão quanto o melhor candidato: É mais importante considerar as realizações do que as credenciais do candidato; Preconceito de raça, idade e religião devem ser excluídos, pois levam a ver nos candidatos defeitos inexistentes; Candidatos super qualificados que assumem atribuições mais simples, costumam sentir-se desmotivados no trabalho; Candidatos finalistas não devem ser dispensados até que o escolhido aceite definitivamente o cargo. Deve-se manter sempre o foco sobre as atitudes necessárias para vaga e qual candidato “encontra-se” mais alinhado com o que a empresa espera. Conhecimentos podem ser adquiridos, ao contrário de atitudes que, via de regra, são mais morosos para mudança. Riscos devem ser assumidos somente perante aprovação de todos os responsáveis pelo processo, devendo a estes declarar tal informação no parecer descritivo bem como a Direção da área e de Recursos Humanos; O Retorno aos candidatos deve ser realizado impreterivelmente por telefone para o selecionado. Os demais candidatos receberão retorno de acordo com o combinado, via Internet e/ou telefone. Em caso de seleções operacionais, geralmente o retorno ocorre via telefone.
5.10. Candidatos classificados Considera-se candidatos classificados aqueles que apresentam adequado perfil para vaga, ou seja, possui alguma desvantagem diante do escolhido. Assim, encontram-se em colocações para
chamadas futuras. Dicas importantes para classificação: 1 - Classificar apenas o candidato que apresentar competências para assumir a vaga futuramente;. 2 - Aumentar a lista de classificados pensando em agilizar f uturas contratações é considerado erro de seleção. Atitudes como essa levam ao desgaste da equipe, perda de tempo (treinamento) e dinheiro (rescisão), aumento do índice de rotatividade, desvalorização da Empresa perante a comunidade e desqualificação do processo seletivo perante os colaboradores da unidade. 3 - O SESC não divulga a classificação de candidatos, embora esta informação deva estar registrada devidamente no parecer, ou seja, o candidato classificado não pode ser informado sobre sua colocação no processo seletivo. 4 – Não existe número mínimo de candidatos classificados, entretanto essas indicações devem estar enquadradas dentro dos requisitos para vaga. 5 - A DRH tem responsabilidade pelo arquivo de material, bem como o contato com os candidatos classificados no caso das seleções para colaboradores. Com os instrutores, embora o arquivo do material fique com a DRH, é de responsabilidade da Unidade o contato com o candidato, em caso de abertura de vaga. A contratação destes deve ser efetivada dentro do fluxograma, diferenciado apenas pela ausência de processo seletivo. 6 - Validade de 2 anos.
“Quando o indivíduo internaliza os valores da organização, identifica-se com seus objetivos, se envolve com os papéis de trabalho, desempenhando-os de forma a facilitar a consecução dos objetivos do sistema, e deseja permanecer trabalhando para ela, considera-se que foi desenvolvida uma ligação psicológica, de natureza afetiva, com a organização. Esse estilo de vínculo é denominado comprometimento organizacional afetivo” (Zanelli, 2004).
6. Ambientação dos novos colaboradores A aprendizagem é um processo psicológico que normalmente apresenta correlação com noções de aquisição, retenção, assimilação, apropriação por parte do indivíduo, além da possibilidade de transferir posteriormente o que foi aprendido. Recentemente este processo passou a fazer parte das equipes de trabalho e das organizações. Surge, então, a denominação Aprendizagem Organizacional. As ações por meio de treinamentos objetivam a aprendizagem e, portanto, apresentam o QUANDO TREINAR? Um novo ambiente de trabalho gera no indivíduo expectativas, ansiedade, estresse e insegurança por encontrar-se diante do desconhecido em relação ao papel que irá exercer, ao diferente contexto social, aos valores e normativas organizacionais. Portanto, diante deste momento de mudança, o novo colaborador busca adaptar-se e integrar-se a empresa. Para que este movimento, que é natural, aconteça de forma saudável, motivadora e rápida, é essencial o apoio e suporte dos colegas e superiores através de uma atitude acolhedora, afetiva, a fim de incentivar uma ação de encorajamento e autoconfiança frente ao processo de
caráter de qualificação do ser humano no que se refere à apreensão de conhecimentos e desenvolvimento de habilidades e atitudes, que proporcionarão a congruência entre as características do colaborador e sua função. A qualificação constante por meio de treinamentos é indispensável no ambiente organizacional atual. É um processo de aprendizagem que visa o aumento da qualidade e produtividade do trabalho.
QUEM TREINAR?
EM QUE TREINAR?
Quando há o ingresso de um novo colaborador surge a necessidade de integrá-lo a Instituição, socializá-lo com os demais funcionários e orientálo quanto a atuação profissional, englobando informações técnicas por meio de uma comunicação esclarecedora e empática para melhor aproveitamento e desenvolvimento de habilidades operacionais. Como conseqüência, acelera-se a aprendizagem, reduz-se o estresse, ansiedade, medos e incertezas, proporcionando o crescimento do desempenho futuro e retenção dos colaboradores em potencial.
Realiza-se, então, o Treinamento de Ambientação, que apresenta a finalidade de estabelecer um vínculo significativo entre o novo colaborador e a empresa ao transmitir a filosofia, a política e as diretrizes da organização, o que possibilita uma maior compreensão da cultura organizacional e dos seus processos internos, estimulando a vivência de atitudes de comprometimento e respeito aos valores da Instituição.
POR QUE TREINAR?
n o n o n o n o N n o n o n o n n o n o n o n o N n o n o n o n
Nonononon n nonono non Nonono nononon
O Treinamento de Ambientação é uma ação da organização que visa facilitar o processo de socialização dos novos colaboradores, sua inclusão frente à tarefa e ao meio social, o que incentiva a atitude de comprometimento. Logo, a realização deste treinamento incentiva a promoção de conseqüências satisfatórias para a organização e a falta dele contribui com conseqüências insatisfatórias, conforme segue:
Conseqüências satisfatórias: Compreensão e efetividade das normas e valores organizacionais; Disposição para se esforçar a favor dos objetivos da Instituição; Internalização da cultura organizacional; Assiduidade e pontualidade; Maior desempenho na tarefa; Maior envolvimento e satisfação no trabalho; Relacionamentos estáveis no grupo de trabalho; Desejo de permanência na organização.
Conseqüências Insatisfatórias: Moderado comprometimento com as normas e valores organizacionais; Esforço reduzido em atuar na direção dos objetivos da Instituição; Absenteísmo e atrasos constantes; Baixo desempenho; Moderado envolvimento e satisfação no trabalho; Dificuldades de inclusão social; Rotatividade.
Como treinar? Consciente da importância do processo de socialização e aprendizagem organizacional e interessado em incentivar a atitude de comprometimento em seus colaboradores, o SESC/SC realiza Treinamentos de Ambientação, com uma freqüência de 2 vezes ao mês. Os treinamentos podem ser realizados no Departamento Regional e in loco, considerando as necessidades específicas de cada Unidade e área.
4ª. Montagem do cronograma a partir da disponibilidade apresentada e repasse de informações, via e-mail, às gerências e aos técnicos do DR para confirmação; 5ª. Envio do TOC a fim de comunicar às Unidades Operacionais os participantes indicados, data, horário de início e término, e demais orientações referentes à viagem (diárias, transporte e hospedagens), com o auxílio do Setor de Cargos, Salários e Benefícios – SCB/DRH.
Ambientação no Departamento Regional: Após o comunicado via TOC às Unidades Operacionais, aguardamos a confirmação da participação do novo colaborador e sua chegada ao Departamento Regional. A recepção e a 1ª etapa do treinamento é realizada pelo Setor de Seleção e Desenvolvimento – SSD/DRH. Segue as áreas que geralmente são envolvidas neste treinamento e ordem de realização: 1ª. DRH/SSD: O treinamento inicia com atividade de integração entre os participantes e posteriormente ocorre a apresentação da história e estrutura organizacional da empresa e do Vídeo Institucional a fim de informar as áreas de atuação e possibilitar a compreensão e interiorização dos objetivos e valores do SESC. Apresenta-se também, os benefícios oferecidos com o intuito de esclarecer dúvidas e valorizar o colaborador e a organização. Para acompanhamento das informações o colaborador recebe o Guia Integrado, que é composto por diversas informações a respeito da política do SESC, sua estrutura e ações sociais. Em seguida, apresentam-se os novos colaboradores às áreas lotadas no Departamento Regional.
Importante que todos os colaboradores recebam as informações desta primeira etapa para que o negócio e normas do SESC estejam claras ao indivíduo, facilitando o alinhamento de valores pessoais e organizacionais e o comprometimento do colaborador.
A Área de Treinamento é responsabilidade do Setor de Seleção e Desenvolvimento, lotado na Divisão de Recursos Humanos.
Contudo, nem todos os colaboradores receberão treinamento das áreas a seguir devido às exigências de cada cargo, o que justifica a ordem desta etapa, liberando-os para o retorno às Unidades.
Vejamos as etapas do planejamento da Ambientação: 1ª. Verificação da lista de colaboradores admitidos no mês através de relatório gerado pelo RM e agendamento da data com sala disponível; 2ª. Autorização da Gerência e/ou Direção de Recursos Humanos quanto a vinda dos colaboradores ao DR e data apresentada. 3ª. Análise das áreas a serem envolvidas e verificação da disponibilidade dos técnicos do DR que irão ministrar o treinamento, quanto à data e quantidade de horas necessárias para cada especificidade, em virtude das visitas nas Unidades e demais trabalhos fora do DR;
2ª. AINFO: A Assessoria de Informática orienta os colaboradores quanto à utilização da Intranet, RM e demais programas de interesse das áreas. Geralmente os colaboradores que posteriormente receberão treinamento da sua área específica recebem orientações da AINFO. Esta etapa encontra-se em 2º lugar visto que, na seqüência, os colaboradores se dispersam por receberem treinamento em áreas diferentes.
3ª. APLAN: Apenas os técnicos recebem orientações da Assessoria de Planejamento. Os demais colaboradores direcionam-se as áreas específicas, sem passar por esta etapa.
4ª. Áreas Técnicas: Nesta etapa o colaborador é encaminhado a áreas específicas lotadas na Divisão de Programação Social, como Central de Atendimentos, Cultura, Educação, Saúde, Lazer e/ou Assistência, além das demais áreas inseridas na Divisão Administrativa Financeira e/ou Divisão de Recursos Humanos, de acordo com as necessidades apresentadas. A carga horária varia conforme a função e quantidade de colaboradores a serem orientados. Quanto ao treinamento específico, faz-se necessário sistematizar o repasse de conhecimentos através de material oferecido ao colaborador a fim de auxiliar no processo de aprendizagem, uma vez que este recebe uma gama de informações num período curto, dificultando a assimilação.
Ambientação na Unidade Operacional: Considerando que, geralmente, não recebem Ambientação no Departamento Regional os novos colaboradores com Contratos Determinados, Instrutores, Orientadores, Estagiários e Serviços Gerais, devido às exigências de suas funções, dificultando seu deslocamento, justifica-se a importância do Treinamento de Ambientação in loco, que ocorre através da visita de um colaborador do Setor de Seleção e Desenvolvimento – SSD/DRH, ou preparado pela própria Unidade. Independente do colaborador ser indicado para receber o Treinamento de Ambientação no DR, é essencial que todos, ao serem admitidos, sejam ambientados no seu espaço de atuação profissional, para melhor atender as expectativas, compreender o funcionamento da Unidade e sentir-se socializado ao perceber que está incluído entre
os colegas e preparado para o desempenho da sua função. Na Unidade, a Gerência deverá ser responsável pela promoção desta interação, já que é o detentor das informações da Instituição como um todo. Logo, é o profissional mais indicado para conduzir este processo ao facilitar a construção dos vínculos, principalmente hierárquicos. Caso a Gerência julgue necessário, outros colaboradores da equipe poderão contribuir com a ambientação do novo colaborador. Igualmente, caso queira inserir alguma atividade de i ntegração, poderá contar com algum profissional da equipe de trabalho. Para auxiliar este processo, é importante entregar ao colaborador o Guia Integrado. Este material contempla informações básicas, porém essenciais para a compreensão da estrutura do SESC.
O Guia também poderá ser distribuído aos colaboradores que por ventura não o possuem e demonstrem interesse pela leitura do mesmo. É necessário solicitar novos encaminhamentos à Divisão de Recursos Humanos conforme as necessidades de cada Unidade. Ao lado, a orientação quanto às etapas do Treinamento de Ambientação, a fim de auxiliar a
1ª. A Gerência deverá desejar boas vindas, apresentando-se gentilmente para que o colaborador sinta-se acolhido no seu novo ambiente de trabalho;
2ª. Apresentar o Vídeo Institucional no início do treinamento a fim de que o colaborador compreenda a organização no seu âmbito Estadual. Neste momento será necessário conversar sobre os Programas Sociais explicitados no vídeo e possibilitar uma interação capaz de promover uma reflexão acerca dos valores da Instituição a partir das ações efetivas. Importante que o colaborador perceba quais valores pessoais estão alinhados aos valores organizacionais. Logo, será preciso apresentar a cultura da empresa, sua missão, visão e valores, sempre evidenciando aspectos positivos para estimular a vivência dos mesmos.
3ª. Apresentar o histórico do SESC, sua estrutura organizacional e áreas de atuação, contempladas no Guia Integrado, que deverá ser entregue ao colaborador. Cada Unidade deve criar sua forma de apresentação para possibilitar uma maior compreensão de tais informações;
4ª. Informar os benefícios oferecidos pela Instituição, que se encontram no Guia. Entretanto, é importante salientar que os benefícios são anualmente negociados via Acordo Coletivo, portanto, faz-se necessário realizar a validação destas informações, assim como eventuais benefícios estendidos através de Ato Normativo próprio.
5ª. Apresentar o colaborador à equipe de trabalho. Importante apresentar toda estrutura da Unidade, seus projetos e funcionamento.
6ª. Sempre que possível promover espaço que propicie a interação com a equipe que atuará diretamente com o novo colaborador. Sugerimos, quando possível e principalmente quando houver a inclusão de mais de um novo colaborador, que a Unidade prepare uma dinâmica de apresentação e/ou um momento de integração, visto que o trabalho em equipe é essencial para o crescimento da organização.
7ª. Orientar o colaborador acerca de suas atribuições na Unidade. A ambientação técnica e acompanhamento de sua rotina de trabalho são essenciais para o aprendizado efetivo da execução de suas n ovas atividades. A presença de um suporte técnico, em especial nesse período de ambientação, aumenta a probabilidade de o colaborador permanecer na empresa por se sentir mais seguro para agir e criar. Como conseqüência, compromete-se com a sua função e fortalece seus laços com a Instituição.
Comunicamos que as etapas 2, 3 e 4 são realizados pela Divisão de Recursos Humanos quando os novos colaboradores participam do Treinamento de Ambientação no Departamento Regional, ou quando este é indicado para a realização in loco. Quando o colaborador não participa do treinamento preparado pelo DR, é necessário que a Unidade se responsabilize pela efetividade de tais itens. Entretanto, o treinamento técnico-operacional geralmente á realizado pelos técnicos responsáveis de cada área específica, no DR ou na própria Unidade. A ordem das etapas apresentadas é flexível
para melhor atender as especificidades da Unidade, lembrando que cada uma apresenta sua importância para que de fato este treinamento inicial possa alcançar seus objetivos. É imprescindível a conscientização de que este processo inicia com o Treinamento de Ambientação, mas que as atitudes de incentivo, de abertura para trocas, de feedbacks e orientações por meio do contato diário proporcionarão a manutenção e ampliação do comprometimento e socialização do colaborador em relação ao SESC.
7. Programa Especial de Bolsa de Estágio do SESC (PEBE) O Programa de Estágio do SESC respalda-se nas disposições da Lei de Estágio 11.788/09 e nas normativas complementares da Portaria SESC 456/98. O principal objetivo do programa é viabilizar a operacionalização da atividade de estágio, possibilitando aos acadêmicos,
contato prático com a metodologia de trabalho do SESC dentro do seu curso de formação, atendendo expressamente às normas e procedimentos técnicos que norteiam o desenvolvimento do estágio, bem como respaldam direitos e estabelecem os deveres.
Concessão de Bolsa de Estágio DN/DR Para cada exercício as unidades recebem um quantitativo de bolsas de estágio, sendo uma parte da concessão através do Departamento Nacional e outra do Departamento Regional. Apesar de serem concessões distintas, tanto as normas, quanto os procedimentos de concessão/registro/acompanhamento são
os mesmos, sendo diferenciado apenas pelo modelo de Termo de Compromisso, que do DN é gerado através do CNRH (sistema próprio do DN). Vale ressaltar que todo o processo de análise/concessão de bolsa de estágio é realizado diretamente pela área de estágio do DR.
O que é estágio? São atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, que são proporcionadas ao estudante através da sua participação em situações reais de vida e trabalho em seu meio. Valida-se como complementação curricular, realizada junto às Empresas ou mesmo à Universidade, tencionando assim, desenvolver habilidades técnicas ligadas à futura profissão, ampliando os conhecimentos até então
Quem são os estagiários (as) do SESC? São acadêmicos (as) que frequentam o ensino superior e que estão cursando uma das últimas quatro fases do curso.
Quem são os supervisores de Estágio no SESC? São colaboradores lotados na mesma Unidade Operacional em que atuarão os estagiários, desempenhando o papel de orientador pedagógico, conciliando assim, teoria e prática. O supervisor (a) é o elo entre todos os níveis, acompanhando e direcionando as atividades que compõem o processo de produção, prática e avaliação.
teóricos obtidos na Universidade. Oportunizar estágio significa contribuir com o sistema educacional, possibilitando ao estudante, ainda durante o curso, atuar em atividades típicas de sua área de formação. O estágio, desde que atenda as disposições legais da Lei 11.788 de 25/09/08, não gera vínculo empregatício e, portanto, não acarreta encargos sociais.
O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso: Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. A solicitação de campo de estágio, parte por parte do acadêmico/Instituição de Ensino; Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória; Em qualquer um dos casos o estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, se observado os seguintes requisitos: Matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior; Formalização de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios. Para que o Programa efetivamente aconteça, é necessária a articulação de várias competências entre as partes da Instituição. Assim, as áreas elencadas a seguir contribuem com o Programa, conforme atribuições a seguir:
Divisão de Recursos Humanos: Mediador entre UUOO e DN; Coordenação geral; Contatos/parceria com as instituições de ensino; Formalizar Convênio de Cooperação entre a instituição de ensino e o SESC; Solicitar e distribuir bolsas por área (juntamente com a DPS); Consolidar relatório do processo seletivo; Análise da documentação do candidato para estágio; Formalizar termo de compromisso; Formalizar o período de estágio; Registrar dados referentes às concessões de bolsas de estágio; Acompanhar semestralmente e anualmente os estágios;
Contratar em favor do estagiário, inclusão no seguro de vida*; Formalizar o término do estágio; Emitir certificado; Dispor do arquivamento dos documentos dos estagiários.
* Para casos de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro será por conta da instituição de ensino.
Divisão de Programação Social: Mediação entre os técnicos do DN e a coordenação de estágio do DR; Acompanhamento técnico ao supervisor do SESC e ao estagiário; Contatos/parceria com as instituições de ensino; Distribuição das bolsas de estágio (juntamente com a DRH); Supervisão técnica em nível de DR; Definição dos campos de estágio.
Divisão Administrativa Financeira: Controle contábil do pagamento de bolsas das UU.OO e DR; Prestação de contas ao DN.
UU.OO (Gerência): Contatos/parceria com as instituições de ensino; Providenciar solicitação (previsão/ampliação) de bolsas ao DR, respeitando data e prazos estabelecidos pela coordenação de bolsas; Divulgar a demanda de bolsas e selecionar candidatos, observando os critérios básicos constantes do Programa Bolsa de Estágio; Realizar processo seletivo, tendo como base os preceitos conferidos aos processos realizados para colaboradores e instrutores, através da aplicação de provas, entrevistas, dinâmicas, etc.
Conforme Lei 11.788, fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
Elaborar relatório de seleção ao final do preenchimento das vagas; Acompanhamento/orientação em conjunto com o supervisor em relação às atividades desenvolvidas pelo estagiário; Imediação entre as partes; Oferecer instalações com condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; Indicar colaborador de seu quadro de pessoal, com formação profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar, respeitando critérios do Programa de Bolsas que delimita para cada supervisor o número máximo de 04 estagiários, a exceção feita nas áreas de odontologia, enfermagem, educação física e pedagogia que será de 02 estagiários; Orientar o estudante quanto aos procedimentos necessários relativos a preenchimentos e assinaturas (junto à Instituição de ensino), ressaltando a importância de agilizar o processo, no aspecto que lhe diz respeito; Promover reuniões periódicas, com o intuito de trocar idéias sobre a eficácia dos trabalhos realizados, bem como necessidades prementes em criar alternativas para obter melhores resultados; Através do TOC, providenciar formalização do (a) candidato (a) suplente à bolsa de estágio, referente eventual desistência/ cancelamento; Zelar pelo cumprimento das normas e procedimentos vigentes, contribuindo assim, no efetivo controle da execução do Programa de Bolsa Estágio.
Cópia legível do RG e do CPF; Comprovante atual de matrícula na Instituição de Ensino; Histórico escolar (3º grau) completo, contendo o desempenho acadêmico; Planos de estágio_supervisão de estágio*;
Próximo ao período da conclusão de curso do acadêmico caberá à Unidade, proceder ao encaminhamento do Termo de Cancelamento da bolsa que o mesmo desenvolve, com no mínimo, 15 (quinze) dias de antecedência; sendo caracterizada irregularidade inconteste, a permanência do mesmo como estagiário do SESC, após o ato de graduação.
* Os Planos de estágio_supervisão de estágio, deverão ser elaborados em conjunto com o estagiário, cujo conteúdo, discorra sobre aspectos didáticos e metodológicos que nortearão os rumos das atividades de estágio, tanto à nível de estagiário quanto de supervisor
Manter atualizados os registros de horas realizadas e atividades desenvolvidas através de formulário próprio (formulário de f reqüência); Incentivar para que o estagiário traga novos conhecimentos da Universidade para a Instituição, atentando para que o mesmo não execute atividades que não estejam diretamente relacionadas à sua área de formação; Avaliar tecnicamente o estágio através de instrumentos vigentes, encaminhando ao DR relatórios semestrais, bem como enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário; Comunicar ao DR a manifestação de cancelamento (ato outorgado à Instituição) ou desistência (iniciativa do estagiário) imediatamente após a entrega do documento formal, não ignorando assim, a necessidade imediata da exclusão do estudante do seguro, benefício concedido e de responsabilidade do SESC. Encaminhar ao DR, após o efetivo rompimento do compromisso entre as partes, o Termo de Cancelamento e/ou desistência e Relatório final do estágio;
Estagiário Obedecer às normas internas do SESC, bem como eventuais recomendações ou requisitos ajustados entre as partes; Zelar pela manutenção/funcionalidade dos materiais, equipamentos e instalações do SESC; Seguir as propostas didáticas e metodológicas, estipuladas em conjunto com o supervisor de estágio e registradas no plano de estágio_supervisão; Cumprir a carga horária diária/semanal, conforme definida e registrada no termo de compromisso, sendo de no máximo 4 horas diárias e 20 horas semanais; Preencher diariamente o controle de freqüência; Sempre em conjunto com o supervisor, preencher os documentos de estágio (planos e relatórios), bem como respeitar os prazos estabelecidos, relativos a formalizações do estágio e as avaliações; Participar das reuniões periódicas, com o intuito de trocar idéias sobre a eficácia da proposta de estágio;
Supervisor Garantir treinamento introdutório para o estagiário, que lhe permita integrar-se de forma rápida ao novo ambiente onde desenvolverá suas atividades e, da Unidade como um todo; Acompanhar/orientar/direcionar pedagogicamente, conciliando teoria e prática atividades que compõem o processo de produção, prática e avaliação dos estagiários; Reunir e encaminhar ao DR, processo documental necessário para o efetivo ingresso do acadêmico (a) como estagiário, a saber: Ficha de inscrição preenchida e formalizada (assinatura e carimbo); Foto recente colorida (3x4); Currículo atualizado;
Informar possíveis desistências e realizar os procedimentos legais dos mesmos; Comunicar imediatamente ao SESC, casos de alteração na sua situação acadêmica, tais como: trancamento, cancelamento ou frequência irregular; Informar com antecedência o período da conclusão de curso.
Requisitos para concessão de bolsa de estágio Acadêmico não apresentar reprovações ou dependências no curso; Estar cursando uma das últimas 4 fases do curso.
Portaria SESC 456/98 - Informações Gerais A duração do estágio, no SESC será de no mínimo 3 meses e no máximo 10 meses, sendo possível ser renovado pelo período de mais 10 meses, porém com o intervalo de dois meses entre um período e outro. Renovação anual de bolsas de estágio deverá seguir o limite de até 1/3 do quantitativo de bolsas concedidas no exercício anterior, para a unidade; O estagiário receberá bolsa auxílio, valor que será estipulado no início de cada exercício, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório, ficando ser por conta da unidade o controle e o registro de distribuição; Será assegurado ao estagiário recesso proporcional ao período de estágio, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. O recesso deverá ser remunerado proporcionalmente, com base no valor da bolsa auxílio.
Formalização Concessão Bolsa de Estágio Havendo irregularidade das obrigações entre as partes, a empresa concedente ficará impedida de receber estagiários pelo período de 2 (dois) anos, conforme estipulado pela Lei 11.788. Concessão
Justificativa Indicação Substituição Ampliação
Análise Requisitos para indicação
Estágio Curricular Obrigatório
Processo Seletivo UU.OO
Acadêmico Selecionado
TOC
Encaminhamento Documentação DR
Acadêmico Formaliza T.C
Unidade Recebe T.C
Direção Regional Formaliza T.C
Emissão Termo d e Compromisso
Instituição de Ensino Formaliza T.C
Acadêmico Recebe T.C
Unidade Encaminha T.C formal izado
DR Bolsa de estági o formalizada
O SESC também propicia tal oportunidade a acadêmicos que por força da proximidade da conclusão de curso, necessitem de campo de estágio nessa modalidade. Alguns critérios, no entanto, também devem ser levados em conta diante de tal solicitação, para que possam ser avaliados e oportunamente autorizados. São eles: Constatar a existência do Convênio de Cooperação (contrato firmado entre Instituição de Ensino e Instituição Concedente). Caso não haja, aguardar a elaboração do mesmo (procedimento de responsabilidade do DR) em todos os trâmites legais, para posteriormente submeter à apreciação superior e autorização do efetivo estágio; Recepcionar solicitação formal por parte da Instituição de Ensino, que apresenta o estudante e propõe o estágio, acompanhada do termo de compromisso (três vias) também elaborado pelo próprio Centro Acadêmico, constando dentre outras informações: nome do acadêmico (a), indicação da supervisão acadêmica, data de início e término do estágio, curso de formação, período de tempo e carga horária estabelecida para o estágio, critérios alusivos a direitos e deveres das partes, número da apólice de seguro e constar tratar-se de uma bolsa sem remuneração;
Encaminhar tais documentos ao DR, juntamente com a solicitação formal da Unidade (Ofício/TOC) que cederá o espaço físico (caso autorizado) enquanto campo de estágio manifestando: interesse e parecer favorável ao desenvolvimento do estágio, área que contemple a especificidade da atuação, descrição da proposta de estágio, expectativa de contribuição técnica oferecida à Unidade, data (período de realização), área e indicação da supervisão de campo, descrição quantitativa de estágios curriculares que a unidade já atende, sendo solicitado que no máximo 02 (dois) aconteçam simultaneamente na área, para um melhor controle;
8. Referências Bibliográficas 1. ZANELLI, J. C., BORGES-ANDRADE, J., E., BASTOS, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. 2. BORGES-ANDRADE, J. E., ABBAD, G. da S., MOURÃO, L. e Colab. Treinamento,
* Essa solicitação tramitará entre a UUOO, DRH, DPS e Direção Regional, somente após a análise e o parecer entre as áreas e que haverá a concessão ou não da solicitação de estágio obrigatório.
Enviar a solicitação acima referida com tempo hábil (15 dias de antecedência da data inicial e previamente estabelecida para o estágio) para tramitação e autorização; Prestar suporte (supervisão) ao acadêmico (a) durante o estágio, provendo nas necessidades das atividades práticas, inclusive no desenvolvimento do trabalho final; Participar do processo de construção do trabalho acadêmico, monitorando as informações Institucionais nele contidas, preservando assim a imagem da Organização; O acadêmico que receber a concessão para campo de estágio obrigatório estará recebendo através do DR um Termo de Comprometimento, que deverá ser preenchido/assinado e devolvido ao DR. Tal documento trata da obrigatoriedade de entrega no final do estágio de 2 (duas) cópias da monografia e/ou T.C.C. (Trabalho de Conclusão de Curso), em forma de “CD'” (conforme modelo abaixo), constando na capa os respectivos dados do estágio, tais como: universidade, curso, nome, nome do projeto, área do estágio, área, professor orientador, supervisor unidade e período; Caso o trabalho acadêmico final não seja desenvolvido no SESC, será de qualquer forma imprescindível a entrega de 2 (dois) Relatórios conclusivos, em forma de “CD'”, acerca da experiência prática obtida nesta Organização, a ser entregue no máximo 01 (um mês) após a data final do desenvolvimento das atividades, para compor acervo de pesquisas posteriores.
Desenvolvimento e Educação Em Organizações e Trabalho. ARTMED. 3. DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002. 4. COHEN, A. R. FINK, S. L. Comportamento organizacional: conceitos e estudos de casos. Rio de Janeiro: Campus, 2003. 5. LE BOTEF. Desenvolvendo a competência dos profissionais. 6. FLEURY. As pessoas na organização. SP. 2002. 7. SPECTOR. Psicologia nas organizações. SO: Saraiva, 2002. 8. MACGREGOR. O lado humano da empresa. SP: Martins Fontes, 1980. 9. RABAGLIO, O. Seleção por competência. Educator: SP, 2007. 10. RABAGLIO, O. Gestão por competência. Qualymark: RJ, 2008.
Nome Instituição de Ensino Curso Estágio Supervisionado
11. LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Qualitymark: RJ, 2005.
MODELO Nome estagiári o (a)
Projeto: ...
12. Portaria SESC de Estágio. Nº456/1998.
Área: ...
13. Lei de Estágio. Nº11788, 25/09/2008.
Supervisor área: ... Professor Orientador: ... Período: dia/mês/ano – dia/mês/ano
14. Site: www.rh.com.br
9. Relação de links na Internet
1. Resolução, que estabelece normas para os processos de seleção - SESC Nº1163/2008. (Intranet) 2. Edital do Processo Seletivo: site www.sesc-sc.com.br 3. Estágio (Intranet/RH/Estágio) 4. Processo Seletivo (Intranet/RH/Processo Seletivo)
