FACUL AD DE PSICOLOGIA Y TRABAJO SOCIA
PSICOLOGIA DE GRUPO Y TEC ICAS GRUPALES
AUTORES: GRACIELA VILLEGAS GARCIA ALBERTO NEYRA LUZA
2016
INDICE Introducción Unidad I Concepto de Grupo, Clasificación y Cohesión grupal
Unidad II Técnicas grupales, técnicas grupales informales
Unidad III Técnicas Formales
Unidad IV Aplicación de las Técnicas Formales e Informales
INDICE Introducción Unidad I Concepto de Grupo, Clasificación y Cohesión grupal
Unidad II Técnicas grupales, técnicas grupales informales
Unidad III Técnicas Formales
Unidad IV Aplicación de las Técnicas Formales e Informales
INTRODUCCION En la actualidad, está comprobado que el trabajo en grupo permite adoptar decisiones, llegar a conclusiones más ricas que aquellas que son producto del pensamiento individual, además aumenta la calidad de las decisiones de dirección mediante la experiencia e inteligencia colectiva y disminuye la incertidumbre y el riesgo a equivocarse en esta toma de decisiones. En la actualidad pueden aprovecharse las técnicas de grupo para el mejoramiento del grupo. Las técnicas otorgan estructuras al grupo y fundamentan su funcionamiento; son el vehículo que conducen al grupo hacia su meta. Estas técnicas cimentadas científicamente y probadas por la experiencia, enseñan en forma experimental y aumentan la energía natural del grupo. Las técnicas de grupo se adaptan mejor a la concepción moderna de la educación porque educan para la convivencia. Hay que aclarar que las técnicas de grupo favorecen más las relaciones humanas, el trato personal, que la adquisición de la ciencia propiamente. Tratan de establecer un puente entre los miembros del grupo. Propician el surgimiento de habilidades, generan una educación más moderna, enseñan a pensar activamente y a escuchar comprensivamente; desarrollan el sentido de cooperación y fomentan el intercambio. La dinámica de grupos a través de sus diversas técnicas de grupo, trata de conseguir que los individuos se desarrollen, desarrollen, crezcan, maduren, establezcan nuevas formas de relaciones. Este curso, es de naturaleza teórico- práctica, comprende el estudio de las Técnicas de Grupo, sus características, normas generales; la importancia de los criterios para seleccionarlas. Se expone y desarrolla las diferentes Técnicas de Grupo Formales e Informales, en cuanto su definición, objetivos, planeamiento, desarrollo, limitaciones, aplicaciones. Asimismo, identifica y reconoce las necesidades de cada área de la Psicología; previo análisis de las características del grupo, desarrolla un taller, utilizando las técnicas de grupo adecuadas.
ORIENTACION METOLOGICA Estructura General del Texto Los contenidos de este texto se han organizado en cuatro unidades temáticas que se desarrollan en lecciones e incluyen esquemas, lecturas y ejercicios. Cada unidad comprende también un conjunto de actividades de aprendizaje y de evaluación orientadas afianzar el estudio y aprendizaje del estudiante y la valoración de sus logros. Sumilla: El curso está dedicado al estudio del grupo, Dinámica de grupo y Técnicas grupales, su influencia en el ser humano como integrante de la sociedad y la aplicación de las técnicas grupales en los procesos de grupo. Al concluir la asignatura, los alumnos serán capaces de manejar los conceptos de grupo, Dinámica de grupo y Técnicas grupales, asimismo reconocerán la aplicabilidad de las técnicas grupales, con relación a problemas por resolver, características de grupos y áreas de la Psicología. La primera Unidad tiene como propósito que el estudiante conozca y explique las características de los grupos a los que pertenece y establecer las relaciones entre Grupo, Dinámica de Grupo y Técnicas Grupales; identifiquen los grupos a los que pertenece y la importancia del papel que desempeña el animador de grupo. La primera unidad tiene como propósito que el estudiante conozca y explique las características de los grupos a los que pertenece y establecer las relaciones entre Grupo, Dinámica de Grupo y Técnicas Grupales, identifiquen los grupos a los que pertenece y la importancia del papel que desempeña el animador de grupo. Los estudiantes al término de la segunda semana, tras reconocer las relaciones entre grupo, dinámica de grupo y técnicas grupales, identifican los grupos a los que pertenecen y que técnicas utilizarían para mejorar la, productividad del grupo y el papel que desempeña el animador de grupo. La segunda unidad orienta al estudiante acerca de lo que son las Técnicas de Grupo Formales, las conozca en cuanto su descripción, objetivos, planeamiento, desarrollo; asimismo identifica las semejanzas y diferencias entre ellas y establece los criterios a tener en cuenta para seleccionar las Técnicas de Grupo de acuerdo a las características del grupo; pretende que los alumnos identificando y reconociendo las Técnicas grupales formales, podrán utilizarlas estratégicamente aplicando estos conocimientos en prácticas reales.
Los alumnos al término de la sétima semana, organizados en grupos (4 o 5), identificando y reconociendo las Técnicas grupales Formales, podrán utilizarlas estratégicamente aplicando estos conocimientos en prácticas reales. Las Técnicas grupales son desarrolladas por cada grupo, donde cada alumno comparte la responsabilidad del trabajo final. Diseñaran, elaboraran y desarrollan cada grupo una técnica grupal formal, adecuada a un problema o situación real (seleccionada por el grupo). El grupo presenta la Técnica Grupal Formal, donde cada alumno asume un papel o rol, de acuerdo a los aspectos profesionales desarrollados, en relación con el tema o problema. La tercera unidad orienta al estudiante acerca de lo que son las Técnicas de Grupo Informales, las conozca en cuanto su descripción, objetivos, planeamiento, desarrollo; asimismo identifica las semejanzas y diferencias entre ellas y establece los criterios a tener en cuenta para seleccionar las Técnicas de Grupo de acuerdo a las características del grupo; pretende que los alumnos identificando y reconociendo las Técnicas grupales Informales, podrán utilizarlas estratégicamente aplicando estos conocimientos en prácticas reales. Los estudiantes al término de la decimotercera semana, organizados en grupos (4 o 5), identificando y reconociendo las Técnicas Grupales Informales, podrán utilizarlas estratégicamente, aplicando estos conocimientos en prácticas reales. Las técnicas grupales son desarrolladas por cada grupo, donde cada alumno comparte responsabilidad del trabajo final, desarrollando sus propias capacidades. Diseñaran, elaboraran y desarrollan cada grupo una técnica grupal informal, adecuada a un problema o situación real (seleccionada por el grupo). El grupo presenta la Técnica Grupal donde cada alumna asume un papel o rol de acuerdo al procedimiento de la técnica. La cuarta unidad tiene como finalidad que el estudiante conozca la aplicación de las Técnicas de Grupo en las diferentes áreas de la Psicología: Clínica, Educativo, Organizacional, a través del diseño y elaboración de talleres en cada área, pretende que los estudiantes organizados en grupos identificando y reconociendo las necesidades de cada área de la Psicología, podrá usar las Técnicas de grupo, aplicando estos conocimientos en un taller, previo análisis de las características del grupo, para la selección de las Técnicas de grupo. Los estudiantes al término de la decimotercera semana, organizados en grupos (4 o 5), identificando y reconociendo las Técnicas Grupales Formales e Informales, podrán
utilizarlas estratégicamente, aplicando estos conocimientos en Talleres en las diferentes áreas de la Psicología.
UNIDAD I
CONCEPTO DE GRUPO, CLASIFICACION Y COHESION GRUPAL
Lección 1 Psicología de los grupos y Psicología La psicología de los grupos tiene, desde sus inicios, una importante relación con la Psicología a través de la psicología social de tipo psicológico. Desde aquí, el grupo ha sido estudiado como factor determinante de las características del individuo, así como de su modificación y cambio a nivel individual. Tanto para el cambio de actitudes, cambio de opinión y los hábitos de comportamiento, el grupo ha servido como contexto para promover el cambio. Ahora bien, ambas disciplinas conllevan distintos enfoques de la realidad. La Psicología tiene por objeto el estudio de las variables psicológicas (sentimientos, motivos, percepciones) y se interesa por el comportamiento individual y sus concomitantes psíquicos y fisiológicos. Recordemos que F. Allport acercó tanto la psicología de los grupos a la Psicología, que para él el grupo llegó a ser una falacia. Por otro lado, ambas ciencias observan metodologías diferentes, sus campos de estudio son diversos y su objeto final es diferente. La demarcación entre ambas disciplinas es recogida por González (1997, p. 27), tal y como se representa en la Figura 1.3, donde el nivel de análisis, derivado de su objeto de estudio, es considerado por esta autora como fundamental en la aprehensión disciplinar de la psicología de los grupos.
Psicología de los grupos y Sociología La Sociología es la ciencia de la sociedad, de las instituciones sociales y de las relaciones sociales; el estudio sistemático del desarrollo, estructura y funciones de los grupos humanos, concebidos como patrones organizados de comportamiento colectivo, por lo que los sociólogos también están interesados, aunque no exclusivamente, por el comportamiento grupal La relación de la Sociología con la psicología social es muy estrecha y las fronteras entre ambas no son muy claras (recordemos los trabajos de Durkheim, el texto de Ross, la psicología social realizada en los departamentos de Sociología, etc.). Hay temas de confluencia en relación al objeto como en las actitudes, delincuencia, grupos, etc. Sin embargo, encontramos diferencias en cuanto al método, técnicas y objeto de estudio (estructura social frente al lazo de unión entre estructura y sujeto individual). Aunque desde la Sociología se pueden invocar de forma implícita principios psicológicos, éstos no constituyen su preocupación central. Como tendremos ocasión de comprobar, el grupo ha sido un tema de preocupación para los sociólogos. La Sociología (más en concreto la psicología social sociológica) toma el grupo como objeto de estudio analizando fenómenos intra e intergupales. Comte planteó que el individuo y la sociedad eran elementos inseparables. Aunque el objeto dela Sociología no sea el estudio del individuo, los individuos contribuyen al desarrollo común, esto es, al desarrollo de la sociedad. El psicólogo estudia los procesos individuales sobre el trasfondo del grupo. El sociólogo, a la inversa, estudia el desarrollo del grupo sobre el trasfondo de los individuos que componen el grupo (McDavid y Harary, 1974). Pero hay sociólogos, como Homans, que se interesan por la conducta social y la unidad teórica, son las acciones de personas individuales, y psicólogos, como Thibaut y Kelley, que utilizan conceptos y categorías de la teoría de los juegos para explicar la interacción. Si seguimos la demarcación enunciada desde el sociologismo, según el cual la Psicología se ocupa de lo subjetivo y la Sociología de lo objetivo, la psicología de los grupos sería un punto intermedio: se ocuparía de los aspectos subjetivos de la interacción. Por el contrario, la sociología de los grupos consideraría a éstos como parte de un tipología de las formaciones sociales
1.3. EL CARÁCTER PSICOSOCIAL DEL FENÓMENO GRUPAL Hablar de grupos, ya sean del tipo que sean, significa, al margen de la definición que luego podamos dar de ellos, tratar con unidades constituidas por diferentes partes interrelacionadas e interdependientes y cuyo éxito pasa necesariamente por la integración delas mismas. Esto significa que no es posible estudiar los grupos humanos sin abordar problemas de Interacción humana, por lo que se hace del todo patente la necesidad de un enfoque psicosocial para intentar explicar su complejo comportamiento. Y es que ni la Psicología ni la Sociología son capaces de explicar por sí solas la realidad del grupo, porque no es posible entender el fenómeno grupal si partimos de una estructura psicológica autónoma situada frente a una estructura social igualmente autónoma, ya que el proceso grupal es una reconstrucción tanto de la estructura psicológica como de la estructura social. El tema grupal es un tema psicosocial por excelencia porque permite satisfacer la condición de referirse tanto al individuo como a la sociedad (Newcomb, 1950). Este ámbito de interacción e intersección entre el individuo y la sociedad tiene su ubicación natural, aunque no exclusiva, en la psicología social. La formulación correcta de la relación individuo-sociedad ha sido precisamente una de las mayores preocupaciones de los primeros psicólogos sociales. En efecto, la psicología social, desde sus inicios, se ha ocupado del análisis de los procesos interpersonales (psicología social básica) y de los intrasocietales (psicología de las masas). Pero, progresivamente, ha ido descubriendo la existencia de nuevos niveles de análisis entre los niveles «inter-personal» e «intra-societal» (véase Figura 1.3).Así, la constitución y desarrollo de la psicología social, que en buena medida incluye el desarrollo de la psicología de los grupos, se puede caracterizar como una dialéctica hegeliana entre «individuo» y «sociedad». Cada elemento de la dialéctica ha sido defendido, casi en exclusividad, por la Psicología y la Sociología, respectivamente. La psicología social, por su parte, nació a principios del siglo XX intentando resolver el problema teórico del individuo, del grupo y de la sociedad. Este problema tenía que ver con la propia definición de la psicología social y se convirtió, en suma, en la controversia central de esta disciplina. Así, desde su constitución, la psicología social se ha visto inmersa en la polémica individuo-sociedad.
Los dos términos de esta polémica se ha tendido a percibirlos como si fueran independientes, olvidando que entre ambos se dan relaciones recíprocas. Frente a la Psicología y la Sociología, que han acaparado casi en exclusividad los elementos de este debate, la psicología social ha procurado su resolución optando por una óptica y una perspectiva determinada: la de la interacción entre ambos elementos, no sin grandes esfuerzos y tensiones, todo hay que decirlo. Kelly (1999) utiliza la metáfora de las imágenes reflejadas en dos espejos contrapuestos: el espejo del individuo y el espejo del grupo. En cómo nos veamos en estos espejos ilustra los cuatro modos de expresión del problema de la psicología social: el individuo o el grupo, el individuo versus el grupo, el individuo desde el grupo y el individuo frente al grupo (véase Figura 1.4). Kelly describe cómo la investigación en psicología social ha navegado a través de estos cuatro reflejos. Worchel y Coutant (2001) acuden al cuento del Patito feo, de Hans Christian Andersen, para explicar el tratamiento del grupo en psicología social: «El cuento relata los riesgos de un patito feo cuyas características le apartaron de sus hermanos. Esta ave fea no se ajustaba a la mayoría. Fue criticada, rechazada y maltratada. No obstante, con el paso del tiempo, los patitos se hicieron mayores y el patito feo se transformó en un cisne hermoso, llegando a ser la envidia de todos sus hermanos» (p. 461).Blanco (1987) también apunta que la psicología social, en su intento de conceptualizar la relación «individuo-sociedad», se ha movido desde el individualismo metodológico alholismo sociológico. Y más adelante este mismo autor (Blanco, 1988) nos aclara diciendo que el grupo ha de ser considerado como un mecanismo intermedio entre el individuo y la sociedad. Es fácil deducir, por tanto, que, según esto, cualquier psicología social que ignore o rechace el estudio de los grupos es poco probable que pueda ser útil en la comprensión. de muchas áreas de la conducta social (Brown, 2000), ya que es en el grupo donde tiene lugar la confluencia entre lo individual y lo social, siendo no sólo un ámbito particular dela conducta, sino también, y sobre todo, un proceso básico de interacción social. Tal es la relación entre psicología social y psicología de los grupos, que, en sus comienzos, la psicología social se llegó a identificar con la psicología de los grupos dado el paralelismo existente entre los primeros psicólogos sociales en su preocupación por formular de manera correcta la relación individuo-sociedad y su preocupación por el tema grupal. No era fácil diferenciar entre psicología social y psicología de los grupos, ya que lo grupal era percibido y tratado como un requisito indispensable para una psicología auténticamente social. En palabras de Hogg y Moreland (1993):«Casi cualquier fenómeno que estudia la psicología social (por ejemplo, auto- percepción, formación y cambio de actitud, atracción interpersonal,
influencia social, conformidad y desviación, prejuicio) sucede en el contexto de grupos pequeños. El grupo pequeño es, por tanto, muy importante para la psicología social. Los investigadores que estudian los procesos sociales en contextos abstractos, donde los efectos de los elementos del grupo son debilitados o ignorados, corren el riesgo de no entender cómo operan esos procesos realmente. Por contra, los investiga-dores que tienen en cuenta el papel que los elementos del grupo juegan en los procesos sociales, a menudo enriquecen su trabajo y obtienen descubrimientos valiosos en esos procesos» (p. 107).Por tanto, no es raro encontrar en esta época autores para quienes era superfluo distinguir entre la psicología individual y la psicología social. Así, Cooley, que, según Buceta (1979), representaría el nacimiento de la psicología social más que constituir uno de sus antecedentes, afirmaba, acertadamente, que individuo y sociedad, tomados por separado cada uno de ellos, son meras abstracciones. Según Morales (1987a, p. 30),«corresponde a Cooley el mérito de haber sido el primero en adoptar una concepción del grupo que convierte a éste en factor indispensable de la inserción del individuo en la sociedad». En sus escritos, Naturaleza humana y orden social (1902), Organización social (1909) y El proceso social (1918), queda reflejada esta tesis de forma palpable. En la primera obra, por ejemplo, ataca los diversos tipos de individualismos y en la segunda aborda el conocido tema del grupo primario. Para Cooley, los grupos primarios son «prácticamente universales y se encuentran en todas las épocas y en todos los pueblos, sea cual sea su estado de desarrollo», y son «manantial de vida no sólo para el individuo, sino para las instituciones sociales» McDougall nos advierte de la paradoja que existe en la participación en la vida grupal, ya que, por una parte, degrada a la persona, tal y como afirmaba Le Bon, y por otra, la eleva a su máxima potencialidad como ser humano, como afirmaban otros autores. McDougall cree encontrar en la organización del grupo la solución. Cuando el grupo está organizado (frente a las muchedumbres, que son grupos desorganizados), las tendencias degradantes resultan contrarrestadas. En la medida que los diversos grados de organización (continuidad, autoconciencia, interacción, tradiciones y costumbres grupales y especialización funcional) se dan en el grupo, se produce como consecuencia la aparición del «espíritu grupal». Frente al espíritu grupal se alza la «mente grupal», «un sistema organizado de fuerzas que tienen vida propia, la capacidad de moldear a todos sus componentes individuales y la capacidad para perpetuarse como un sistema
idénticoasí mismo, sometido sólo a un cambio lento y gradual» (McDougall, 1920, citado en Morales, 1987a, p. 34). El grupo se convierte en el agente moralizador del individuo, puesto que le hace desear el bienestar común al mismo tiempo que le ayuda a adquirir su máxima expresión como ser humano. Dos son, según Morales (1987a), las aportaciones de Asch: la relación entre individuo y grupo y el verdadero carácter de la interacción. Respecto a la primera, el grupo y el individuo son, para Asch, inseparables. Y esto por varias razones: primera, porque la inserción en el grupo exige que el individuo posea ciertas características (posesión de una identidad social que le permita entrar en determinadas relaciones sociales y capacidad para abarcar las relaciones y posibilidades del grupo ). Y segunda, porque «las condiciones del grupo penetran hasta el propio centro de los individuos y transforman el carácter...; una vez que un grupo se halla en funcionamiento, la unidad no es un individuo, sino un individuo social» (1972, pp. 261-262).Respecto al carácter de la interacción, Asch sustituye el concepto de interdependencia por el de interacción, porque el grupo reside en la interrelación de las actividades delos componentes e identifica interrelación con interacción psicológica. Con ligeros matices diferenciadores entre sí, estos tres autores, Lewin, Sherif y Asch, coincidieron en proponer que el grupo es un «todo», una totalidad con realidad propia, que surge de la interacción de sus partes componentes y no se puede hacer equivalente a la suma de éstas. La posición interaccionista, representada en estos autores, defendía que la esencia del grupo era la interacción, y por ello, durante mucho tiempo, la psicología social hizo equivalentes grupo e interdependencia. «El interaccionismo fue, tal vez, la primera gran innovación que enriqueció la tradición de la psicología social en los grupos, bastante escasa hacia mitad de los años treinta» (Morales, 1996, p. 23).Pero hacia 1950 se produjo un cierto abandono del interaccionismo de Lewin, Sherif y Asch. Como acertadamente lo expresa Morales (1996): «La interdependencia lewiniana, con el paso del tiempo, se llegó a entender como una interdependencia motivacional, algo muy lejano de los postulados gestaltistas de Lewin y muy cercano al concepto conductista de intercambio de recompensas. De esta forma, no sólo se traicionaba la intuición original de Lewin, sino que, además, se diluía la naturaleza del grupo en una especie de lugar o entorno para la satisfacción de necesidades puramente individuales, lo que suponía, lisa y llanamente, una vuelta no confesada a los planteamientos de F. Allport» (p. 25). Una consecuencia inmediata fue que el concepto de grupo se empobreció de forma considerable. La temática grupal era el pretexto para estudiar los comportamientos individuales explicados a partir de procesos intrapsíquicoso,
a lo sumo, interpersonales, estableciéndose un fuerte paralelismo entre los procesos grupales y las relaciones diádicas interpersonales. La producción científica en la temática grupal experimentó un ralentecimiento en los años sesenta, que se acusó más fuertemente entre 1967 y 1975. El surgimiento de importantes teorías psicosociales y la labor desarrollada en otras disciplinas trajeron aires re-novados y nuevos en el interés por el grupo. Así, en la década de los setenta, y desde Europa, la psicología social comenzó a estudiar los grupos desde una dimensión inter-grupal queriendo recuperar la verdadera dimensión psicosocial de las teorías intergrupales. Más adelante se desarrollaron modelos teóricos que integraban ambas dimensiones, la intragrupal y la intergrupal. El rescate de la dimensión social se refleja, por ejemplo, en la crítica punzante que hace Tajfel a la posición individualista de Berkowitz. Para este autor, «las relaciones entre grupos se convierten, en última instancia, en problemas de psicología indivi-dual. Son individuos los que deciden ir a la guerra, son individuos los que pelean en la batalla y son individuos los que firman la paz» (Berkowitz, 1962, citado en Tajfel, 1978c, p. 40). Tajfel rechaza estos argumentos porque no contemplan la existencia psicológica de endogrupos sociales y porque no contemplan siquiera la posibilidad de que existan relaciones persistentes y estructuradas entre dichos grupos sociales. En palabras del propio Tajfel (1989, p. 34):«Yo sigo pensando que hay que resaltar la importancia de considerar el campo de las relaciones entre grupos en términos de la estructura social. No se puede explicar las transacciones entre grupos a partir de la psicología del individuo. Son los gobiernos los que deciden emprender las guerras; en las batallas luchan ejércitos; la paz es igualmente obra de los gobiernos.»Stroebe (1979) también alzó la voz contra el individualismo exacerbado de Zajonc (1965). Este autor no utiliza la noción de grupo e intenta sustituirlo por perífrasistales como «relaciones interindividuales», «relaciones interpersonales» y demás términos similares. Stroebe fue tajante a este respecto: identifica el enfoque psicosocial con el enfoque «grupalista»; reconoce que la psicología social presenta una orienta-ción legítimamente individualista, aunque reconoce que estudia la conducta individual, la estudia como una parte de un sistema más amplio, que, según Stroebe, es el grupo o la organización. La recuperación de lo social supuso, por tanto, otorgar al grupo una importante carta de naturaleza social. Se reconoce, así, que en la sociedad existen otros grupos con los que se establecen unas relaciones que están marcadas o determinadas socialmente y que las dimensiones de comparación que se utilizan tienen una valoración social. Esto nonos ha de llevar a entender que lo individual desaparece completamente de la escena; simplemente, deja de ser lo exclusivo o lo predominante.
También en estas dos últimas décadas se han podido escuchar numerosas voces demandando una ampliación en la perspectiva de abordaje de los grupos. A este respecto, Hendrick (1987a) nos aporta una opinión autorizada sobre las nuevas vías de desarrollo de la psicología de los grupos: «Los procesos de grupo son un campo que de nuevo muestra vitalidad después de haber estado moribundo durante un cuarto de siglo. En buena medida, esta revitalización es debida a nuestros colegas europeos, especialmente Tajfel, Moscoviciy sus colaboradores» (p. 8).La aportación de estos autores estriba en una concepción psicosocial que se aproxima a la afirmación de Levine y Moreland (1990): «... el grupo no puede entenderse si no se analiza el marco en el que vive» (p. 586).Interesa subrayar aquí que la dimensión social del grupo ha de atender simultánea-mente al grupo y a la sociedad en la que éste se inserta. Si es sesgado proceder como si el grupo flotase en un vacío social, no lo sería menos considerar que el grupo no es nada más que una réplica pasiva de la sociedad de la que forma parte. En resumen, el estudio de los grupos parece consolidarse pese a los altibajos habidos y de los que acabamos de dar cuenta de forma sintetizada, pero que luego tendremos ocasión de exponer más detalladamente, como uno de los tópicos de mayor importancia dentro de la psicología social, «hasta el punto de que esta disciplina encuentra en él uno de sus objetivos fundamentales» (Morales, 1987a, p. 27). Para la psicología social: «...los grupos constituyen uno de los ámbitos o dominios principales de la relación mutua de individuo y sociedad. Son, por tanto, un escenario privilegiado, un punto estratégico de observación, desde el que abordar el objeto de la disciplina» (Morales y Moya, 1996, p. 265).Esta importancia también se constata de forma clara en los manuales de la disciplina. Jiménez Burillo (1976) analizó el contenido de 74 manuales de psicología social, obteniendo como resultado que sólo 18 temas eran comunes, cuando menos, a una sexta parte de los manuales consultados. El tema de «grupos» era el de mayor incidencia al ser abordado en 56 de ellos, lo que supone algo más de sus tres cuartas partes. Le seguían el tema de «actitudes» (42 manuales), «lenguaje y comunicación» (37) y percepción social (31). Capasso y colaboradores, por su parte, hicieron un recuento de todos los artículos publicados en las principales revistas de psicología social. El número de revistas analizadas fue de 15 en 1975 (Capasso y Hendrick, 1975), 14 en 1976 (Capasso, Hendrick,Rahal y Coleman, 1977) y de 12 en 1978 (Reeves, Capasso y Hendrick, 1978). El número total de artículos en estos años analizados fue de 530, 730 y 605, respectivamente. De éstos, 18, 41 y 38 fueron incluidos dentro de la categoría de grupos (aunque esta categoría fue etiquetada de forma diferente en estos años:
«dinámica de grupos e interacción social» y «procesos de grupo e interacción social»). Para hacer una estimación correcta de estas cifras, en estos mismos años el número de trabajos dedicados a «actitudes» fue de 30, 55 y 27, respectivamente. Morales (1987a) analizó el contenido de las cinco obras fuente principales de la psicología social (Lindzey, 1954: Handbook of Social Psychology; Koch, 1959, 1963: Psychology: a study of a science, tomos tercero y sexto; Lindzey y Aronson, 1968-1969: Handbook of Social Psychology; Grauman, 1972: Handbuch der Sozialpsychologie, yBerkowitz, 1964-1980: Advances in Experimental Social Psychology). El tema «grupos» fue, junto con «orientaciones teóricas», el único que apareció en todas las obras anteriores. El porcentaje medio que le correspondió (9,38) sólo fue superado por «métodos y técnicas» (12,67) y «orientaciones teóricas» (11,26), y superó a «actitudes» (7,98)y «socialización» (6,57).Posteriormente, Morales amplió la muestra a ocho publicaciones más: dos manuales europeos (Predvechni y otros, 1977/1985; Tajfel y Fraser, 1978), dos de un sociologismo casi militante (Lindesmith y otros, 1975; Rosenberg y Turner, 1981a), dos manuales españoles (Torregrosa, 1974; Jiménez Burillo, 1981/1985) y el artículo de Jiménez Burillo (1976), ya citado. Añadió el manual de Wrightsman (1977) atendiendo a su calidad. «Estas ocho publicaciones, consideradas conjuntamente, conceden al tema “grupos” todavía mayor importancia que las obras fuente. En efecto, entre los veintiséis temas que les son comunes, corresponde a “grupos” el porcentaje medio más elevado (11,70), superior al que le corresponde a “orientaciones teóricas” (11,2) y a “actitudes” (8)» (Morales, 1987a, p. 29).Más recientemente, y a título de ejemplo, el manual de Feldman (1995) también insiste en ello. Destaca que las principales aproximaciones a la psicología social constan de las siguientes categorías y puntos de interés: la influencia de los factores sociales sobre los individuos y el modo en que éstos comprenden el mundo, la interacción social entre las personas y los procesos de grupos. En la cuarta edición del Handbook of social psychology, de Gilbert, Fiske y Lindzey (1998), también encontramos un lugar destacado al tema de los grupos que bajo el epígrafe «fenómenos colectivos» son cuatro capítulos de los treinta y seis de los que consta el manual dedicados a este tema. Entre nosotros, textos de psicología social como el de Jiménez Burillo (1985), Morales y colaboradores(1994/1999), Gómez Jacinto y Canto (1995) y Morales y Moya (1996), entre otros, des-tacan un papel relevante al grupo.
NATURALEZA DE LOS GRUPOS A lo largo de la psicología social han existido distintas formas de conceptualizar qué es un grupo, algunas de las cuales citaremos como ilustración. Retrocediendo varias décadas, encontramos definiciones como la de Newcomb (1964), quien define un grupo como "dos o más personas que comparten normas con respecto a ciertas cosas y cuyos roles sociales están estrechamente intervinculados" (p. 571). Por su parte, Sprott (1964) lo define como "una pluralidad de personas que interactúan una con otra, en un contexto dado, más de lo que interactúan con cualquier otra persona. La noción básica es la interacción relativamente exclusiva en cierto contexto" (p. 7). El énfasis que coloca Sprott en el factor de interacción fue bastante predominante en la psicología social y es compartido por autores más recientes. Así, Shaw (1986) define un grupo como "un conjunto de personas (dos o más) que interactúan entre sí de modo que cada persona recibe la influencia de cada una de las otras personas y, a su vez, ejerce influencia en todas ellas" (p. 71). Este autor plantea que otros aspectos que se encuentran en muchas definiciones, tales como las metas, motivaciones o estructura organizacional, pueden ser importantes, pero no son estrictamente necesarios para la existencia de un grupo. Algo similar es lo que plantean Raven y Rubin (1983), quienes conciben un grupo como un conjunto de individuos que tienen una relación psicosocial explícita entre ellos, donde cada persona tanto influye en, como es influida por, los otros. Además estos autores sugieren que un grupo puede ser concebido como una molécula social, cuyos átomos consisten en individuos o en posiciones que ocupan los individuos, y estos átomos están vinculados mediante un conjunto de posibles relaciones que constituyen la estructura social del grupo. Aunque pueden existir muchas y variadas relaciones entre los miembros de un grupo, ellos proponen que las cinco dimensiones de estructura social que permiten analizar la organización y funciones de casi cualquier grupo son: 1) evaluación; 2) interdependencia; 3) comunicación; 4) roles;
5) influencia. Estas dimensiones o procesos no son independientes, sino que están relacionadas de modo tal que cada una tanto afecta como es afectada por las otras dimensiones. Una definición más reciente, y que sería algo distinta a las otras definiciones revisadas, es la adoptada por Baron y Byrne (1994), quienes plantean que "un grupo consiste en dos o más personas interactuantes que comparten algunas metas comunes, tienen una relación estable, son algo interdependientes, y perciben que ellas son en realidad parte de un grupo" (p. 484). De acuerdo a estos autores, el término grupo no se aplica a cualquier colección de individuos, sino que estaría restringido a conjuntos de personas que cumplen con ciertos criterios: 1) los individuos deben interactuar entre sí, ya sea directa o indirectamente; 2) ellos deben ser interdependientes en alguna forma, lo que suceda a uno debe afectar lo que suceda a los otros; 3) su relación debe ser relativamente estable, debe persistir por períodos significativos; 4) los individuos deben compartir al menos algunas metas que todos intenten lograr; 5) sus interacciones deben estar estructuradas de alguna forma, de modo que, por ejemplo, cada uno realice las mismas o similares funciones cada vez que se encuentran; 6) los individuos involucrados deben percibirse a sí mismos como miembros de un grupo, deben reconocer la existencia de una relación estable entre ellos. Según Baron y Byrne (1994), a pesar que no existe acuerdo en que todas las condiciones señaladas sean realmente necesarias para considerar que varias personas pertenecen a un grupo, muchos piensan que la más importante puede ser la conciencia de pertenecer a un grupo. En otras palabras, "las personas pertenecen a un grupo cuando ellas perciben que pertenecen a él" (p. 484). Esta misma idea general se encuentra en algunos autores europeos que plantean que la categorización social es el proceso psicológico básico que subyace a la formación de un grupo. Así por ejemplo lo plantea
Bar-Tal en 1990 (citado en Morales y Huici, 1994), para quien las condiciones necesarias y suficientes para que un determinado conjunto de individuos se convierta en un grupo psicológico son: 1) que los integrantes de ese conjunto se definan como miembros de un grupo; 2) que compartan las creencias grupales; 3) que exista algún grado de actividad coordinada. De estas tres condiciones, la más importante sería la segunda, ya que si los individuos no comparten la creencia fundamental "somos un grupo", entonces no se considerarán miembros del grupo y por lo tanto no podrán involucrarse en una actividad coordinada. El rol que juega la categorización social en la formación de un grupo también es ampliamente destacado por Tajfel (citado en Morales y Huici, 1994), quien no comparte la idea que el factor más importante para definir un grupo es la interdependencia entre los individuos. Así, este autor plantea que se puede crear un grupo sin una experiencia previa de interdependencia grupal, como en el caso en que unas o varias personas formulan ciertas creencias que son aceptadas por otras personas, constituyéndose la base para la formación de un grupo, como sucede por ejemplo con asociaciones voluntarias, grupos religiosos, políticos, o de otra naturaleza. Es decir, en primer lugar se formulan las creencias, y el grupo se forma a continuación.
TIPOS DE GRUPOS Los grupos pueden ser clasificados de acuerdo a diversos criterios, tales como tamaño, objetivos, contexto, grado de formalidad, carácter permanente o transitorio, etc. Sin embargo, algunas formas de clasificar los grupos han llegado a ser más importantes porque se relacionan más directamente con el tema de la influencia social, el cómo los grupos influyen sobre el individuo. GRUPOS PRIMARIOS Y SECUNDARIOS Esta distinción fue establecida a principios de este siglo por Cooley, y se basa en cuán directa o indirecta es la relación entre los miembros.
Los grupos primarios eran para Cooley, "los grupos caracterizados por una asociación y pero sobre todo por el hecho de que son fundamentales para formar la naturaleza social y los ideales del individuo" (Sprott, 1964, p. 14). Ejemplos de grupos primarios serían la familia, los grupos de juegos infantiles, y los grupos de trabajo, o sea, grupos relativamente pequeños en que sus miembros tienen una interacción cara a cara entre ellos, y por lo tanto ejercen gran influencia sobre el individuo. En estos grupos los miembros tienen conciencia de la existencia del grupo, de su pertenencia a él, y también de la presencia de los otros miembros. En cambio, los grupos secundarios se caracterizan por ser relativamente grandes y porque la relación entre sus miembros es más bien indirecta e intermitente. En estos grupos las relaciones entre los miembros son más formales e impersonales, y la comunicación es más indirecta, por lo que la unidad del grupo se consigue por medios simbólicos, como banderas, himnos, insignias, etc. Ejemplos de grupos secundarios podrían ser asociaciones profesionales, sindicatos, y organizaciones de diverso tipo (educacionales, laborales, comunitarias, etc.). Al hablar de grupos relativamente pequeños o relativamente grandes, se advierte que no es posible trazar una clara demarcación entre ambos tipos de grupos. En lugar de eso, existiría un continuo que se extiende desde casos claros de grupos primarios (ejemplo, la familia nuclear) hasta casos claros de grupos secundarios (ejemplo, todos los estudiantes de una Universidad), con una zona intermedia donde no es tan claro el carácter de un grupo (ejemplo, un vecindario "pequeño"). Habitualmente se ha destacado la importancia de los grupos primarios por el gran rol que juegan en la socialización de los individuos. Así por ejemplo, y en relación a la importancia de estos grupos en el ámbito laboral, Brown (1970) afirma que "los sentimientos más profundos del individuos se desarrollan en relación con los vínculos existentes en los grupos primarios a que pertenece... El grupo primario es el instrumento de la sociedad a través del cual el individuo adquiere , en gran parte, sus actitudes, opiniones, metas, e ideales" (p. 152). Sin embargo, como plantea Sprott (1964) también es necesario tener presente que "las normas de los grupos primarios no se desarrollan en el vacío, sino que dentro del sistema general de normas de los grupos secundarios a los cuales están incorporados" ( p. 19). Respecto a los grupos primarios se pueden establecer dos sub clasificaciones que pueden ser importantes en varios aspectos. La primera distinción sería entre grupos naturales (familia, vecindario)
ygrupos artificiales (ejemplo, grupos formados para un experimento). Y también los grupos primarios pueden distinguirse según la dimensión temporal, entre grupos permanentes y grupos transitorios (comités, grupos de discusión). GRUPOS DE PERTENENCIA Y DE REFERENCIA De acuerdo a Deutsch y Krauss (1970), fue Hyman en 1942 quien utilizó por primera vez la expresión "grupo de referencia" (aquel grupo que se utiliza como marco de referencia para ciertos juicios), para distinguirlo del "grupo de pertenencia" (el grupo al cual alguien pertenece realmente). Más adelante, Kelley distinguió en 1952 (citado en Deutsch y Krauss, 1970) dos tipos de grupos de referencia: normativo y comparativo. El tipo normativo establece estándares para el individuo, es decir, le sirve como fuente de valores. El tipo comparativo sirve como estándar de comparación, para evaluarse a sí mismo y a los demás (aquí seguramente el lector recordará la teoría de la comparación social de Festinger. Estos dos tipos de grupos de referencia se distinguen de los grupos de interacción, aquellos que forman parte del ambiente social del individuo pero no tienen significación normativa o comparativa para él. Por tanto, un grupo de referencia sería cualquier grupo al cual el individuo se oriente para comparar, juzgar y decidir acerca de sus opiniones y conductas (Bem, 1977). Para Newcomb (1964), así como una persona comparte las normas de sus grupos de pertenencia, puede suceder que también aprenda a utilizar las normas de grupos a los cuales no pertenece. Si las actitudes de una persona están influidas por un conjunto de normas que supone compartir con otros individuos, esos individuos constituyen para ella un grupo de referencia. Los grupos de pertenencia habitualmente funcionan, en algunos aspectos y en algún grado, como grupos de referencia para sus miembros. Pero no todos los grupos de referencia son grupos de pertenencia, sino que podemos ser influidos por las normas de algunos grupos en los que no somos reconocidos como miembros por los demás. Según Newcomb (1964), el grado en que un grupo de pertenencia de una persona sirve también como grupo de referencia, depende del grado en que su pertenencia a él le produce satisfacción o insatisfacción. "...cualquier grupo, en cualquier momento, está compuesto por individuos que encuentran diversos grados de satisfacción o insatisfacción en ese
grupo, y que están motivados en diversa medida a permanecer en ese grupo o a salir de él" (p. 272). De acuerdo a esto, si un individuo está muy satisfecho en un grupo, tal grupo de pertenencia constituye un grupo de referencia muy poderoso para él. En cambio, para un miembro muy insatisfecho o descontento con su grupo, "el grupo de pertenencia resistido puede servir como un grupo de referencia igualmente poderoso, pero a la inversa. Puede decirse que sirve como grupo de referencia negativo" (p. 272). Por lo tanto, un grupo de referencia positivo es aquel en el cual una persona está motivada a ser aceptada y tratada como miembro, mientras que un grupo de referencia negativo es aquel al cual una persona está motivada a oponerse, o en el cual no quiere ser tratada como miembro. En otros términos, un grupo de referencia es positivo cuando sus normas o estándares son adoptados como marco de referencia, y es negativo cuando sus normas se rechazan en favor de normas contrarias. Es interesante señalar que un mismo grupo de pertenencia puede actuar como grupo de referencia positivo y negativo para la misma persona, en distintos aspectos. Así, por ejemplo, para un adolescente su familia puede servir como grupo de referencia positivo para algunas actitudes referentes al consumo de ciertos productos, pero actuar como grupo de referencia negativo en relación al grado de libertad y autonomía que le concede a los hijos. En el caso de muchas actitudes, en particular aquellas más intensas, es común que al mismo tiempo que se recibe la influencia de grupos de referencia negativos (ejemplo, familia), también se está recibiendo la influencia de grupos de referencia positivos (ejemplo, grupo de pares). Según Newcomb, esto sucedería con las actitudes de rebeldía adolescente, las cuales estarían basadas tanto en la resistencia a los padres, como en los deseos de ser como los otros miembros de su grupo de edad. GRUPOS DE TAREA Y EXPERIENCIALES Basándose en los objetivos y actividades de los grupos, estos también pueden ser clasificados en grupos orientados hacia una tarea y grupos experienciales (Shaw, 1986). Los grupos de tarea son aquellos que se forman y existen con el propósito explícito de realizar una tarea, la cual puede ser solucionar un problema, tomar una decisión, elaborar un producto, o en general revolver algún asunto, y son aquellos grupos más estudiados tanto en el laboratorio como en contextos naturales (por ejemplo, grupos de trabajo).
En cambio los grupos experienciales son aquellos que se forman con el propósito que los participantes se beneficien de la experiencia de grupo en sí misma. Los miembros de los grupos experienciales pueden intentar aprender acerca de los procesos del grupo, corregir o cambiar algún aspecto personal, o lograr una mayor libertad para expresar sus emociones. Por lo tanto, y según las principales motivaciones de los participantes, estos grupos pueden ser clasificados a su vez en tres tipos: grupos de aprendizaje, grupos terapéuticos y grupos expresivos (Shaw, 1986). Los grupos de aprendizaje tienen el objetivo de ayudar a los participantes a comprender la influencia del grupo en su propio comportamiento, a obtener retroalimentación acerca de las consecuencias de su comportamiento hacia los demás, y a facilitar la comunicación con los otros. Ejemplos de este tipo de grupo son los de relaciones humanas, entrenamiento en habilidades sociales, y los conocidos grupos de entrenamiento de la sensibilidad o grupos T. Estos últimos surgieron en EE.UU. luego de la Segunda Guerra Mundial con el objetivo de que las personas aprendieran acerca de sí mismas y de sus relaciones con otras personas a través de la experiencia práctica. Aronson (1977) señala las siguientes metas generales que usualmente se intenta desarrollar en los participantes de los grupos T: 1) un espíritu de indagación, una disposición a examinar la propia conducta; 2) mayor conciencia acerca de las otras personas; 3) mayor autenticidad en las relaciones interpersonales, ser más libre para ser uno mismo y no sentirse compelido a desempeñar un rol; 4) habilidad para actuar en una forma colaborativa con pares, superiores y subordinados, más que en formas autoritarias o sumisas; 5) habilidad para resolver conflictos y disputas a través de la resolución de problemas, más que a través de coerción o manipulación (p. 418). Los grupos terapéuticos intentan ayudar a los participantes a mejorar aspectos personales, tales como modificar algunas conductas indeseables, cambiar estilos de reacción, corregir experiencias emocionales, mejorar el concepto de sí mismo, etc. Ejemplos de este tipo de grupo son los diversos grupos de psicoterapia de distinta orientación (psicoanalítica, gestáltica, rogeriana, conductual, etc.), y los llamados grupos
de encuentro. Los grupos expresivos intentan desarrollar una mayor capacidad de expresión de las emociones, la cual puede estar inhibida por diversas influencias sociales que ha recibido la persona en su desarrollo. Los participantes desean aprender a expresar sus emociones de una forma más libre e integral, en el contexto de una atmósfera de grupo facilitadora. Ejemplos de este tipo de grupo serían los grupos de autoconciencia y los grupos de crecimiento. De acuerdo a Shaw (1986), a pesar que estos tres tipos de grupos experienciales difieren en la motivación básica de los participantes, existen ciertos aspectos comunes a los tres tipos, entre ellos la facilitación de la expresión de sentimientos, la generación de sentimientos de pertenencia y el fomento de la auto-revelación.
Lección 2 FORMACION Y DESARROLLO DEL GRUPO Los grupos se forman cuando las personas perciben o creen que pueden lograr algo en conjunto más que mediante la acción individual, o cuando ven al grupo como un medio para satisfacer ciertas necesidades, las cuales pueden ser muy variadas y relacionarse en distinto grado con las metas oficiales del grupo. Shaw (1977, 1986) señala que las principales razones por las cuales las personas se unen a un grupo son las siguientes: 1) la persona puede sentirse atraída hacia individuos particulares que son miembros del grupo; 2) la persona puede sentirse atraída por las metas del grupo; 3) la persona puede unirse a un grupo para satisfacer sus necesidades de afiliación o de interacción social; 4) la persona puede sentirse atraída por las actividades que realiza el grupo; 5) la persona puede unirse a un grupo debido a que lo ve como una posibilidad para lograr ciertas metas ajenas al grupo mismo (ejemplo, contactos comerciales, prestigio). Por su parte, Baron y Byrne (1994) distinguen las siguientes razones principales por las cuales las personas se integran a grupos: 1) los grupos ayudan a satisfacer importantes necesidades sociales y psicológicas, tales como pertenecer y recibir atención y afecto; 2) los grupos ayudan a lograr metas y realizar tareas que no pueden lograrse o realizarse individualmente; 3) la pertenencia a un grupo a menudo proporciona conocimiento e información que no sería obtenible de otra manera; 4) los grupos ayudan a satisfacer la necesidad de seguridad, o sea, pueden proporcionar protección contra diversos peligros y amenazas; 5) la pertenencia a grupos también contribuye al establecimiento de una identidad social positiva, o sea, llega a ser parte del autoconcepto.
Respecto al desarrollo del grupo, son muy evidentes los cambios que se producen en el proceso de interacción, desde que las personas se reúnen por primera vez como grupo, respecto de un momento posterior en que el grupo ya está funcionando. Al principio se advierte la existencia de mucha incertidumbre acerca de las actividades, formas de organización y tipo de relaciones interpersonales. En cambio después de un tiempo se aprecia mucho menos incertidumbre, las personas se relacionan con mayor seguridad y fluidez, y es probable que estén trabajando coordinadamente para el logro de una meta. En su trabajo con grupos de discusión resolviendo un problema, Bales plantea que los grupos intentan mantener un equilibrio a través de tres etapas. La primera etapa, llamada Orientación, es aquella en la cual los miembros llegan a una definición común del problema. La segunda etapa, llamada Evaluación, es aquella en que el grupo desarrolla un patrón común para evaluar el problema. Y la tercera etapa, llamada Control, consiste en la lucha de los miembros por ejercer influencia a medida que el grupo intenta realizar su tarea (Cragan& Wright, 1980). Aunque se han descrito distintas etapas de desarrollo de un grupo, dependiendo del tipo de grupo analizado y de la orientación teórica de los autores, Shaw (1986) plantea una secuencia de cuatro fases que serían más o menos comunes a diversos tipos de grupos: a) Formación: al principio existe alguna inseguridad y el grupo se preocupa de lograr una orientación y organización adecuadas. b) Conflicto: se producen diversos desacuerdos y se polarizan las actitudes respecto a aspectos personales y al tema de la autoridad de los miembros del grupo. c) Regulación: se busca resolver los conflictos, buscar consensos, disminuye la polarización y se establecen nuevos estándares de conducta y de roles. d) Desempeño: se desarrollan y afianzan las estructuras y funciones del grupo, facilitando el logro de las metas grupales. Una secuencia algo distinta de formación y desarrollo grupal es descrita por Worchel y otros en 1992 (citado en Morales y Huici, 1994, p. 698699). Su análisis se centra especialmente en la formación de un nuevo grupo a partir de un grupo ya existente, como puede suceder en escisiones de tipo sindical o político. Al igual que Shaw, estos autores plantean que el proceso es bastante homogéneo, a pesar de las diversidades de grupos estudiados, y comprende seis estadios:
1) Período de descontento: los individuos que acabarán formando el nuevo grupo se sienten insatisfechos con su pertenencia a un grupo previo. 2) Suceso precipitante: sucede algo que proporciona la señal para la formación de un nuevo grupo y el abandono del antiguo, con expectativas de un cambio positivo. 3) Identificación con el grupo: este estadio marca el inicio del nuevo grupo, y se caracteriza por el establecimiento de barreras frente a otros grupos, el fomento de la conformidad con las normas grupales, y el estímulo a la competición con otros grupos. La pertenencia al grupo incide fuertemente en la identidad individual. 4) Productividad grupal: adquieren primacía los objetivos grupales, y se produce una consecuente diferenciación entre los integrantes basada en su capacidad para realizar las tareas que llevarán al logro de esos objetivos. Este mismo criterio también se utiliza para la selección de nuevos integrantes. Sin embargo, a pesar de esta diferenciación se aplican reglas de igualdad: cada uno recibe lo mismo, independientemente de su contribución. 5) Individualización: adquiere preeminencia la consecución de objetivos individuales y se forman subgrupos. Se aplican reglas de equidad: a cada uno según su contribución. Cambia radicalmente la actitud hacia otros grupos, buscando activamente una interacción colaborativa con ellos. 6) Declive grupal: surgen cuestionamientos acerca del valor del grupo, aumentan las desconfianzas entre miembros del grupo y se intensifican las luchas entre subgrupos. ESTRUCTURAS Y PROCESOS DE GRUPO Si pensamos que un individuo es una realidad muy compleja, con múltiples facetas, serán muy evidentes los numerosos y variados aspectos posibles de analizar en la interacción entre diversos individuos en un grupo. Habiendo ya revisado en general aspectos referentes a la naturaleza, formación y desarrollo de los grupos, procederemos ahora a la consideración de algunos de esos variados aspectos involucrados en la interacción grupal. Cuando un grupo de personas comienza a interactuar, empiezan a aparecer diferencias individuales consistentes consistentes entre ellas. Algunas participan más en las discusiones de grupo
que otras, algunas reciben más atención de parte de los otros miembros del grupo, algunas son más conciliadoras que otras, algunas parecen adquirir más influencia que otras sobre los restantes miembros del grupo, etc. Es decir, se desarrollan diferenciaciones entre los miembros del grupo que sirven de base para la formación de la estructura del grupo. La expresión "estructura de grupo" se refiere al patrón de relaciones entre las partes diferenciadas del grupo (Shaw, 1977). Ya que un grupo puede ser diferenciado en una variedad de dimensiones (estatus, roles, poder, etc.), es posible concebir varias estructuras de grupo, sin embargo se considera que los diversos patrones de relaciones entre las diferentes unidades constituyen una estructura organizacional integrada y unitaria. Por esa razón es común hablar de la estructura de grupo, para abarcar diversas dimensiones en que se puede analizar la interacción entre los individuos que conforman el grupo. A continuación revisaremos brevemente algunas de esas dimensiones. De acuerdo a Baron y Byrne (1994), existiría un acuerdo general en que hay cuatro aspectos esenciales en un grupo, desde el punto de vista de cómo el grupo influye sobre sus miembros. Esos aspectos son los roles, los estatus, las normas y la cohesión.
ROLES Como se ha dicho anteriormente, en todo grupo se produce un proceso de diferenciación entre sus integrantes. Determinadas personas asumen diferentes tareas y se espera que realizan diferentes funciones para el grupo, es decir, desempeñan diferentes roles. Algunas veces los roles son asignados de una manera formal y específica, como cuando el grupo elige a alguien para ser director, secretario o tesorero. En otras ocasiones las personas pueden adquirir gradualmente ciertos roles sin que se les haya asignado formalmente, como sucede con algunos tipos de líderes. Dentro de un grupo, diferentes personas gradualmente llegan a asumir ya sea roles orientados a la tarea t area (focalizados en hacer que el grupo cumpla sus objetivos específicos) o roles orientado a la relación (focalizado en reducir las fricciones interpersonales y mantener relaciones armoniosas entre los miembros). Aparte de esta distinción clásica
entre área de tarea y área socio-emocional (orientada a la relación) que surgió inicialmente de los estudios de Bales, este mismo autor (citado en Raven&Rubin, 1983) observó la emergencia de otros roles, como el "conciliador", el "clarificador" y el "cuestionador". Más adelante Bales observó que los roles y actividades de las personas en un grupo son función tanto de sus estilos personales como de la naturaleza del grupo y sus tareas, planteando que los estilos conductuales de las personas en grupo pueden ser caracterizados en términos de tres dimensiones: a) Activo versus pasivo; b) positivo versus negativo; c) orientación hacia el grupo versus orientación individual (citado en Raven&Rubin, 1983, p. 473). A pesar que podría parecer ideal tener un grupo compuesto por individuos activos, positivos y orientados hacia el grupo, los grupos compuestos de esa manera no siempre son los más agradables ni los más efectivos, entre otras cosas porque tales grupos podrían estar más expuestos al fenómeno llamado "pensamiento de grupo" que se verá más adelante. Se podría por lo tanto pensar que, dependiendo de la naturaleza de la tarea, los grupos necesitan integrantes con distintos estilos conductuales, que puedan asumir los variados roles en un grupo. Independientemente de qué roles asuman, las personas a menudo los internalizan y llegan a integrar sus roles como aspectos importantes de su autoconcepto o autopercepción. Cuando esto sucede, los roles pueden ejercer efectos profundos y generales en la conducta, aun cuando los individuos interactúan con personas que no pertenecen al grupo. Los roles ayudan a clarificar las funciones y responsabilidades de las personas que pertenecen a un grupo, y es importante que esos roles estén claramente definidos. Además, los roles constituyen una forma esencial en que los grupos moldean la conducta y pensamiento de sus miembros. Sin embargo, también los roles pueden implicar algunos aspectos problemáticos. En primer lugar, algunos miembros del grupo pueden experimentar conflicto de roles (tema visto en el Capítulo 2, dentro de la perspectiva del
rol), derivado del hecho que deben desempeñar dos o más roles simultáneamente, o del hecho que un mismo rol requiere formas de conducta contrapuestas. Y en segundo lugar, debido a que los roles prescriben formas específicas de conducta, ellos pueden restringir la libertad individual y conducir a reacciones negativas de parte de los miembros del grupo. Al respecto, Baron y Byrne (1994) presentan evidencia experimental que revela que los roles claramente definidos no siempre representan una ventaja para el funcionamiento del grupo, especialmente cuando el grupo enfrenta condiciones difíciles o tensionales. ESTATUS Así como los roles se refieren a la diferenciación de funciones dentro del grupo, los estatus se refieren al prestigio asociado a las distintas posiciones que ocupan las personas en el grupo. Cada persona ocupa una posición en el grupo, la cual corresponde a la caracterización total de las partes diferenciadas asociadas con esa persona en particular. Cada posición en el grupo es evaluada por los miembros del grupo, incluyendo el ocupante de esa posición, en términos de su prestigio, importancia o valor para el grupo, y esas evaluaciones determinan el estatus del ocupante de la posición (Shaw, 1977). El estatus asignado a una posición por los miembros del grupo es el resultado de muchos aspectos de la estructura de grupo, y está estrechamente relacionado con el rol que se espera que desempeñe el ocupante de esa posición, así como con aspectos de poder y liderazgo. En la mayoría de los grupos existen diferencias de estatus que dan lugar a una estructura de grupo jerárquica, en que las distintas posiciones están ordenadas respecto al estatus, aunque es posible que dos o más posiciones tengan igual estatus en el grupo. Así por ejemplo, en una empresa pequeña podría existir un gerente general, que tendría el mayor estatus y ciertos roles asignados, y dos subgerentes, uno de producción y otro de ventas, quienes tendrían diferentes roles pero similar estatus en el grupo. Una vez que se ha establecido la estructura de grupo, esta es en gran medida independiente de los individuos particulares que componen el grupo. Así, se asigna un determinado estatus a una posición particular independientemente de quién sea el ocupante de esa posición, y se espera que él o ella realicen ciertas conductas independientemente de quién sea, por lo cual la estructura de grupo tiende a ser estable en el tiempo. Sin embargo, pueden existir ocasiones en que se asigne un estatus a una
persona por ciertas condiciones personales, por lo cual es posible que dos personas que ocupen la misma posición puedan tener distintos estatus dentro del grupo (Shaw, 1986). Las diferencias de estatus en un grupo tienen efectos en diversos procesos de grupo y en los comportamientos, tanto del ocupante de una posición determinada como de los otros miembros del grupo. Así, las personas con alto estatus tienen más influencia sobre las actividades del grupo, pero también muestran más conformidad con las normas del grupo, que las personas con bajo estatus. Esto sugeriría que una persona debería tener una fuerte adhesión a las normas importantes del grupo si desea adquirir alto estatus en ese grupo. A pesar que las personas con alto estatus tienden a conformarse más a las normas del grupo que las personas con bajo estatus, el estatus elevado puede proteger al individuo cuando se desvía de las normas del grupo. Así, los otros miembros del grupo pueden permitir mayores desviaciones de las normas a un miembro con alto estatus, en la medida que tal persona ha contribuido en el pasado al logro de las metas del grupo, y ha acumulado así lo que Hollinare llama "crédito idiosincrásico" (citado en Shaw, 1977, p. 383). Sin embargo, un estatus elevado puede en algunas ocasiones representar una desventaja para el individuo, por la mayor responsabilidad que se le asigna en determinados hechos. Así, se considera que en organizaciones muy jerarquizadas, como las instituciones militares, es más responsable el oficial que da una orden que el subordinado que la lleva a cabo, y se espera que un militar asuma la responsabilidad por las acciones de aquellos que están bajo sus órdenes (Shaw, 1986). Además de lo referente a las normas, tal vez el efecto más claro de las diferencias de estatus sea en relación al patrón y contenido de las comunicaciones en el grupo. En general las personas con mayor estatus reciben e inician más comunicaciones que las personas con menor estatus, y los mensajes dirigidos a las personas de mayor estatus tienden a incluir contenidos más positivos que aquellos dirigidos hacia personas con bajo estatus (Shaw, 1977, 1986). Se ha encontrado que las personas con menor estatus se comunican menos que las personas de mayor estatus, y cuando lo hacen, dirigen su comunicación hacia las personas de alto estatus. Se ha sugerido que este patrón de comunicación, desde los de bajo estatus hacia los de alto estatus, puede servir como un sustituto para la movilidad ascendente, especialmente para aquellas personas de bajo estatus que tienen poca posibilidad de ser promovidas a posiciones de mayor prestigio (Raven&Rubin, 1983).
Además, las personas de alto estatus tienden a comunicarse más entre ellas que con las personas de bajo estatus, con el resultado que mientras mayor es el estatus de un miembro del grupo, recibe más comunicaciones tanto de las personasde alto como de bajo estatus.
Lección 3 COHESION DE GRUPO Otro aspecto del grupo que ejerce una poderosa influencia sobre diversos comportamientos de sus miembros es la llamada cohesión de grupo. La cohesión puede ser definida simplemente como el grado de atractivo que tiene el grupo para sus miembros, o como el patrón general de relaciones evaluativas en un grupo (Raven&Rubin, 1983). Sin embargo, probablemente la definición más conocida es la de Festinger, Schachter y Back, quienes definieron en 1950 la cohesión como "el campo total de fuerzas que actúan sobre los miembros para que estos permanezcan en el grupo" (citado en Deutsch y Krauss, 1970, p. 60), definición que refleja bien la influencia ejercida por Lewin en sus discípulos. La cohesión de grupo es un fenómeno complejo que recibe la influencia de numerosos factores. Entre ellos Shaw (1986) menciona la similitud de actitudes entre los miembros del grupo, la historia de éxitos o fracasos del grupo, y los patrones de comunicación. Por su parte Baron y Byrne (1994) señalan el grado de esfuerzo requerido para ingresar al grupo, las amenazas externas o la competición con otros grupos, y el tamaño del grupo. La cohesión de grupo se refleja en muy diferentes conductas de sus miembros, por lo cual existen diversas medidas operacionales. Entre ellas la más común es la elección sociométrica, en la cual se pide a los miembros del grupo nombrar a las personas con las cuales les gustaría trabajar en ciertas tareas, y donde la proporción de elecciones intragrupo se considera indicador de la cohesión que existe en ese grupo. También se ha usado la frecuencia relativa con que los miembros usan el "nosotros" y el "yo", la regularidad de asistencia a las reuniones del grupo, y diversas otras medidas (Shaw, 1977). El grado de cohesión que existe dentro de un grupo tiene efectos importantes en varios aspectos, entre ellos el proceso de interacción y comunicación, la satisfacción de los miembros, la influencia interpersonal, y la productividad (Shaw, 1986): 1) Interacción y comunicación: en diversos estudios se ha encontrado una correlación positiva entre cohesión y monto de comunicación, revelando que los grupos cohesivos se involucran significativamente más en interacción verbal que los grupos no cohesivos. También se ha visto en estudios de laboratorio que las díadas cohesivas tienden a
trabajar cooperativamente en la búsqueda de información y la obtención de acuerdos y soluciones, mientras las díadas no cohesivas tienden a actuar en forma independiente (Shaw, 1977). 2) Satisfacción: en grupos de trabajo, donde la cohesión desempeña un rol fundamental en la llamada "moral de trabajo", se ha encontrado que los grupos cohesivos muestran significativamente menos ausentismo, menos rotación, mayor satisfacción laboral, y aún menor cantidad de accidentes (Raven&Rubin, 1983). Estos hallazgos se pueden interpretar aludiendo a que los grupos cohesivos ofrecen un mayor sentido de seguridad a sus miembros ya que ellos no necesitan preocuparse mayormente de sus relaciones interpersonales y pueden así dedicarse a sus tareas. 3) Influencia interpersonal: una de las consecuencias más documentadas de la alta cohesión de grupo, es que los miembros del grupo tanto ejercen como son susceptibles a la influencia. De acuerdo a la teoría de la comparación social de Festinger, se puede establecer que una alta cohesión de grupo produce mayor presión hacia la uniformidad, y una mayor tendencia de los individuos a usar a los otros miembros del grupo como estándares para evaluar sus propias conductas, creencias o actitudes (Raven&Rubin, 1983). 4) Productividad: tal vez el aspecto más estudiado de la cohesión de grupo es su relación con la productividad del grupo. Al respecto se podría esperar que las consecuencias positivas de la cohesión señaladas en los párrafos anteriores tengan un efecto directo sobre la productividad, así como un efecto indirecto a través de la alta motivación de los miembros para intentar lograr las metas comunes del grupo. Luego de diversos estudios con resultados diversos y aún contradictorios, la conclusión actual más aceptada es que los grupos más cohesivos son más efectivos en el logro de aquellas metas que son aceptadas como tales por el grupo, y no necesariamente en aquellas metas impuestas externamente (Shaw, 1986). Por lo anterior, y por el hecho que los grupos más cohesivos tienden a ser más responsivos a las normas grupales, si la norma prescribe una baja productividad, estos grupos reducirán más su productividad que los grupos menos cohesivos (Raven&Rubin, 1983). Se puede afirmar entonces que, en general, un grupo más cohesivo está más capacitado para el logro de sus metas, cualesquiera que ellas sean.
A pesar que la cohesión habitualmente se concibe como una dimensión unitaria que varía desde alta a baja, existe evidencia que sugiere que este constructo comprende al menos dos aspectos distinguibles (Baron&Byrne, 1994). El primero sería la cohesión interpersonal (el grado en que los miembros se atraen entre sí), y el segundo la cohesión basada en la tarea (el grado en que la pertenencia al grupo facilita el logro de metas personales). En situaciones donde se requiere que los miembros trabajen juntos para generar y decidir sobre soluciones, son necesarios ambos tipos de cohesión para un buen rendimiento. En cambio, cuando los miembros pueden trabajar aisladamente y no se requiere una estrecha coordinación entre ellos, sólo sería necesaria la cohesión basada en la tarea. En tales casos, altos niveles de cohesión interpersonal pueden generar mucha interacción social que interferiría el rendimiento. Algo similar plantean Raven y Rubin (1983), quienes afirman que aunque las evaluaciones negativas dentro de un grupo (baja cohesión) inhiben el rendimiento del grupo, lo opuesto no es necesariamente verdadero, o sea, las relaciones evaluativas positivas no facilitan siempre el rendimiento del grupo. Así, puede suceder que demasiada amistad dentro de un grupo de trabajo haga que el grupo ocupe la mayoría del tiempo en actividades sociales, más que en la tarea. Los grupos no sólo influyen en los individuos mediante los elementos revisados (roles, estatus, normas y cohesión), sino que existen muchos otros aspectos que revelan el grado en que ser parte de un grupo afecta la conducta individual. Este grado será más alto o más bajo según sea a su vez el grado de interacción e interdependencia entre los miembros del grupo. Estas dimensiones varían en un continuo que va desde el grupo cara a cara o primario, hasta lo que algunos llaman un colectivo, o sea, un conjunto de personas que están en el mismo lugar pero tienen una mínima interacción e interdependencia entre sí, como por ejemplo los pasajeros de un bus o un avión (Smith &Mackie, 1995). A continuación haremos un breve revisión de algunos de esos aspectos, en especial lo que se refiere a comunicación de grupo, ejecución de tareas y toma de decisiones.
Lección 4 LIDERAZGO Hemos visto que un grupo es una realidad que tiene distintos aspectos, con diferentes estructuras, procesos y diversos fenómenos específicos. Al igual que en todo grupo existen aspectos inherentes a su naturaleza como los ya revisados (normas, roles, comunicación, etc.), de igual manera sucede con el liderazgo, ya que en todo grupo hay fenómenos de influencia donde algunas personas adquieren la capacidad de ejercer mayor influencia sobre los otros. El liderazgo parece ser un fenómeno tan básico en el funcionamiento de un grupo, cualquiera sea su naturaleza, que posiblemente para la mayoría de las personas este sea el factor más importante en determinar el éxito de un grupo. LIDER Y LIDERAZGO El liderazgo se refiere a un proceso de influencia. ¿Qué es entonces un líder?. El concepto de líder puede tener varios significados, como los que se verán a continuación (Raven&Rubin, 1983). 1) El Líder como una Posición Aquí el líder corresponde a una determinada posición dentro de la estructura del grupo, ser líder implica ocupar una posición diferente o diferenciada de aquellos que no son líder, es decir, de los seguidores. El líder es aquel que ocupa la posición más alta en términos de influencia y poder, sin considerar sus características personales. En algunos casos esta posición está formalmente establecida, por ejemplo en un organigrama (en una empresa se sabe quién es el gerente), pero en otras situaciones hay posiciones de liderazgo sin carácter formal, las cuales han ido emergiendo en condiciones informales. 2) El Líder como un Rol Para cada posición existe un conjunto de expectativas y de comportamientos asociados. Lo que se espera de un líder es que ejerza conductas tales como dirigir, orientar, sugerir, mandar, etc. Es decir, una serie de comportamientos y de actitudes destinadas a instigar y moldear la conducta de los otros. Se espera también que el líder se comunique más con el resto del grupo, que hable de forma más autoritaria, que sea más dominante, que actúe como un miembro del grupo. Algunos pueden esperar que
sea un ejemplo, un modelo, una imagen paterna, dependiendo del contexto, de las características del grupo y de los individuos. Un aspecto importante es que al líder se lo perciba como un integrante pleno del grupo, por lo cual el líder debe identificarse con y representar al grupo, debe personificar o encarnar los aspectos más importantes para ese grupo y respetar sus normas. Como se mencionó anteriormente en relación a las normas de grupo, una vez consolidada su posición de influencia, puede ser que al líder se le permita en mayor medida que al resto cierta desviación de las normas del grupo (el llamado "crédito idiosincrásico"). 3) El Líder como un Conjunto de Funciones Al líder se le asignan varias funciones, las cuales se relacionan en general con la dirección y coordinación de las actividades de los otros, de tal forma que se ayude al grupo a mantenerse y a lograr sus metas de una manera más eficaz. Estas funciones están más claramente especificadas en grupos formales orientados hacia metas claras, pero también se encuentran en grupos menos formales con metas menos definidas. 4) El Líder como una Persona Finalmente, tal vez la concepción más general es aquella que se concentra en los atributos y rasgos de personalidad que llevan a un individuo a ocupar una posición de liderazgo. Pero así como algunas características personales pueden llevar a un individuo a ocupar esa posición, al mismo tiempo el hecho de ser colocado en una posición de liderazgo puede llevar al individuo a desarrollar o enfatizar ciertas características personales y a ocultar otras ("el hábito hace al monje"). En base a lo anterior, se podría definir a un líder como "alguien que ocupa una posición en un grupo, influencia a los otros de acuerdo con las expectativas de rol para esa posición, y que coordina y dirige al grupo para mantener su integridad y alcanzar sus metas" (Raven&Rubin, 1983, p. 490). Una vez caracterizado y definido el líder, ¿qué se entiende entonces por liderazgo? Una definición clásica de liderazgo es aquella formulada por Stogdill en 1950: "el proceso de influir sobre las actividades de un grupo organizado en sus esfuerzos hacia el establecimiento y logro de metas" (citado en Wrightsman&Deaux, 1981, p. 490). Este énfasis en la influencia y la referencia a las metas del grupo, se encuentran en la gran mayoría de las definiciones posteriores. A modo de ejemplo: "el proceso a través del cual un miembro de un grupo influencia a los otros miembros del grupo hacia el logro de metas
grupales específicas " (Baron&Byrne, 1994, p. 516), o "un proceso en el cual se permite a los miembros del grupo influir y motivar a los otros para ayudar a lograr las metas del grupo" (Smith &Mackie, 1995, p. 576). Por lo tanto, volviendo a aquella definición clásica, podríamos decir que el fundamento del proceso de liderazgo está en que contribuye a dos objetivos muy importantes en un grupo: a) definir las metas: no siempre las metas están definidas o claras, la direccionalidad de las actividades puede no ser claramente visible, y en tal caso el líder puede ayudar a esclarecerlas. b) logro de las metas: el líder debe ayudar a que las metas del grupose conviertan en realidad o que una proporción importante de ellas se concretice. El líder también debe aportar a la integridad del grupo. ENFOQUES DEL LIDERAZGO El tema del liderazgo es un tema amplio que no sólo compete a la psicología social, sino que también se relaciona con otras disciplinas, tales como la Sociología, la Ciencia Política, la Historia, etc., es decir, es un fenómeno interdisciplinario. Y es en relación a algunas de esas disciplinas que se pueden distinguir dos grandes formas de concebir el liderazgo: la llamada teoría del "gran hombre", y el enfoque del espíritu de la época (Wrightsman&Deaux, 1981). De acuerdo a la primera posición, los principales acontecimientos sociales e históricos están determinados primariamente por las personas que ejercen posiciones de liderazgo. De esta forma, los líderes poseen ciertos rasgos claves que los hacen ser muy diferentes al común de las personas. Y son precisamente tales características personales especiales las que los llevan a ser líderes y jugar un rol decisivo en los acontecimientos, llegando a cambiar el curso de la historia. Así, se podría pensar que si Hitler no hubiera estado en el poder en Alemania en los años 30, seguramente no habría existido la Segunda Guerra Mundial. Habrían sido las características especiales de su personalidad, como ambición desmedida, dogmatismo, megalomanía, un fuerte resentimiento social y racial, y el temor que infundía en los otros, las que determinaron el curso de los acontecimientos. Dentro de esta visión se asume que
los líderes poseen "carisma", un conjunto de características de personalidad que facilita el cumplimiento de sus objetivos, aun teniendo ante sí grandes obstáculos. La segunda concepción, aquella que enfatiza el espíritu de la época ("zeitgeist") o el determinismo social, plantea que los determinantes de los acontecimientos históricos son las fuerzas sociales, los movimientos sociales y los valores sociales cambiantes. De acuerdo a esto, los líderes son como actores que desempeñan los roles asignados para ellos por las fuerzas sociales amplias, y sus particulares temperamentos, motivos y habilidades tendrían poca influencia real en el curso de los acontecimientos, comparados con la dinámica social e histórica. Volviendo al ejemplo de Hitler, se podría pensar que fueron las condiciones históricas y sociales las que lo llevaron a asumir su posición y moldearon su forma de ejercer el liderazgo. Entre esas condiciones estarían los problemas sociales y económicos de la época, el deseo de los alemanes de desquitarse de sus vecinos europeos por la condición desmedrada en que quedó Alemania luego de la Primera Guerra Mundial, y el fuerte nacionalismo y etnocentrismo del pueblo alemán de la época (en relación a esto último, se podrá recordar que estos rasgos fueron lo que motivaron el estudio del autoritarismo, FUNCIONES DEL LIDERAZGO De acuerdo a lo que se ha expuesto como enfoque situacional, tal vez el aspecto más importante para un grupo u organización es determinar qué funciones de liderazgo deben realizarse en una situación, y considerar como liderazgo aquellas actividades que apunten a tales funciones. Por lo tanto, al hablar de funciones tiende a existir bastante sobreposición con lo que podrían considerarse conductas de los individuos. Algunas de esas funciones, o conductas de liderazgo que ayudan al grupo a lograr sus objetivos, serían planificar, dar información , evaluar, arbitrar, controlar, recompensar, castigar, etc. (Bavelas, Gibb distinguió en 1969 (citado en Wrightsman&Deaux, 1981) siete principales conductas que pueden entenderse como funciones de un líder : a) Ejecución de especialidades profesionales y técnicas: Experiencia o conocimiento especializado. El líder debe manejar información necesaria frente a los diversos temas, o saber a quién recurrir en busca de ella.
b) Conocer a los subordinados y mostrar consideración hacia ellos: Todo lo que tiene que ver con la consideración hacia las personas. Los integrantes del grupo son muy sensibles al trato proveniente del líder. El reconocimiento y la consideración son muy importantes para mantener la adhesión de los miembros del grupo. c) Mantener abiertos los canales de comunicación: El líder debe facilitar la comunicación hacia y desde el grupo, entre las personas del grupo, y entre el grupo y el exterior. Siempre la comunicación va a ser un elemento central en el funcionamiento de un grupo, así por ejemplo, puede ser importante informar al grupo por anticipado de los cambios que vendrán. d) Aceptar responsabilidad personal y dar ejemplo: El líder está en una posición muy visible ("en vitrina"), por lo tanto muchos ojos están puestos sobre él. Su comportamiento servirá como modelo y como motivación para el resto del grupo, de tal forma que debe predicar con el ejemplo. e) Iniciar y dirigir la acción: Se espera que el líder tome la iniciativa, dirija, oriente, señale por ejemplo las metas, los plazos, etc. f) Entrenar a la gente como un equipo: Preocuparse de preparar y capacitar a las personas para las tareas y nuevos desafíos, sobre todo en tiempos tan cambiantes como nuestra época. g) Toma de decisiones: Siempre el líder tiene que preocuparse de la toma de decisiones. Esto no significa que tenga que él tomar personalmente todas las decisiones, ya que eso dependerá de su estilo de liderazgo y de otros factores. Sin embargo, el líder va a tener una alta responsabilidad por las decisiones que se adopten. Por su parte, Raven y Rubin (1983) señalan las siguientes funciones: 1. Ayudar a definir y alcanzar las metas del grupo: El líder debe ser capaz de definir una política, debe saber cuáles son las metas y como alcanzarlas, como proyectar al grupo hacia adelante. 2. Mantener al grupo: Cohesionar al grupo, mantener las relaciones humanas, la comunicación, manejar los conflictos del grupo. A veces debe ser árbitro o mediador de las disputas al interior del grupo. 3. Proporcionar un símbolo para la identificación: Todo grupo necesita ciertos símbolos con que identificarse, y a veces el líder puede ser un símbolo para el grupo. El líder puede
actuar como un modelo para los otros, representar para algunos una figura paterna, para otros un yo ideal, pero también puede en algunos momentos difíciles convertirse en un chivo expiatorio, siendo el destinatario de todos los ataques del grupo. 4. Representar al grupo: El líder debe saber negociar los intereses del grupo frente a otros grupos u otras instancias, especialmente cuando hay conflictos. 5. Transformar al grupo: En una perspectiva moderna del liderazgo, es necesario que el líder sea transformador. Más allá de cumplir con su función básica, un líder debería influir sobre sus seguidores para que ellos también se transformen en líderes. Un buen líder prepara y entrena a las personas para planificar, tomar decisiones, programar, etc., es decir, las ayuda a asumir responsabilidades y desarrollar habilidades de liderazgo. Un líder tiene una posición que puede ser bastante favorable en algunos aspectos, sin embargo también está en una posición compleja, ya que debe enfrentar demandas que pueden ser conflictivas. Por ejemplo, se espera que sea innovador, que haga cambios, pero que estos no sean muy radicales; se espera que se gane a la gente, que aprecie a los demás, pero también que critique el trabajo mal hecho; que sea dominante o que se imponga, pero igualmente que sea flexible. Uno de los dilemas básicos del liderazgo es cómo lograr influencia y obtener poder, pero al mismo tiempo obtener la aprobación y adhesión del grupo. A veces estas dos cosas pueden entrar en contradicción. Una de las formas en que se puede enfrentar esto es que al principio el líder trate de obtener su posición comportándose competitivamente, demostrando sus habilidades y su expertez a los otros. Una vez establecida su posición y su legitimidad, puede relajarse un poco y dedicarse a recuperar el apoyo o adhesión que puede haber perdido en el proceso de obtener el liderazgo. Otra forma sería a la inversa, que primero se muestre como un seguidor o un miembro pleno del grupo, conformista e identificado con el grupo. Y sólo entonces empezar a escalar posiciones dentro del grupo contando con la aceptación de los miembros y con pocas manifestaciones de rechazo. No estaría suficientemente claro cuál de los dos estilos es más efectivo, pareciera depender tanto de factores situacionales como de características personales del líder (Raven&Rubin, 1983).
TIPOS DE LÍDERES Hay dos clasificaciones muy simples e inmediatas. Según el origen de la posición y según el área de influencia. Según el origen de la posición de liderazgo, se habla de líder designado y líder emergente. a) Designado: su origen es externo al grupo, ha sido puesto como líder por otros ajenos al grupo. Ej. Jefe, entrenador de fútbol, gerente, etc. b) Emergente: cuando el origen es interno al grupo. Alguien que ha sido elegido por el grupo, o alguien que ha ido asumiendo mayor influencia que otros aunque nadie lo haya elegido en una votación. Contra lo que podría pensarse, el líder designado puede tener ciertas ventajas sobre el líder emergente. Este último debe luchar por obtener su posición y luego por conservarla. En cambio el líder designado cuenta con el respaldo formal de su nombramiento, y en general los grupos tienden a aceptar la designación externa y no se plantean muchas dificultades (Raven&Rubin, 1983). Hollander y Julian (citados en Wrightsman&Deaux, 1981) sugieren que cuando un líder es elegido el grupo tiene mayores expectativas sobre el desempeño del líder. "En tales casos, el líder debe ser competente y el grupo debe ser exitoso para que el grupo apoye su desempeño. Para el líder designado, ya sea la competencia individual o el éxito grupal pueden ser suficientes para el apoyo del grupo" (p. 499). Según el área donde se ejerce la mayor influencia, y de acuerdo con Bales, se distingue entre el líder de tarea y el líder socio-emocional. a) De tarea: es aquel que ejerce la mayor influencia sobre los otros en la realización de la tarea del grupo. Puede ser el individuo que tiene más conocimientos, habilidades, o simplemente que es más dominante y logra que el grupo lo acepte como líder en relación al objetivo o tarea. b) Socio-emocional: líder que llega a tener la mayor influencia en el mantenimiento del grupo, el que más contribuye a manejar las tensiones que pueden surgir y que podrían afectar la integridad del grupo.
En sus estudios con grupo pequeños en el laboratorio, Bales observaba que así como surgía un líder de tarea también surgía un líder socioemocional. ¿Es posible que una misma persona asuma ambos roles? Se plantea que en los estudios de Bales es natural que fueran personas distintas, ya que serían líderes emergentes, y en este caso la asunción del liderazgo de tarea es probable que cause resentimiento debido a la lucha por el poder. En el caso de líderes designados es más factible que un mismo individuo pueda asumir ambos roles, en la medida que la designación sea percibida como legítima y por lo tanto no produzca resentimiento. Como expresan Smith y Mackie (1995), parece claro que los grupos requieren tanto liderazgo de tarea como social, ya que ambas funciones son vitales para el funcionamiento efectivo del grupo. Pero no es igualmente claro que un grupo requiera dos líderes distintos, ya que una persona puede ser capaz de llevar al grupo a realizar la tarea y simultáneamente preocuparse del bienestar psicológico del grupo. Lo ideal es que un buen líder se mueva en ambos planos, aunque los grupos pueden variar en el énfasis que colocan sobre estos dos aspectos, la tarea o lo socio-emocional. Por ej., un comité tendrá como más importante la tarea que lo socio-emocional, en cambio un grupo terapéutico tendrá como objetivo principal el aspecto socio-emocional. ESTILOS DE LIDERAZGO Este es uno de los temas que más ha trascendido desde el campo de la Psicología Social hacia otras áreas. Tradicionalmente se han distinguido tres estilos distintivos de ejercer el liderazgo: a) Autocrático, b) Democrático c) Laissez - faire. Estos estilos surgen a partir de un estudio llevado a cabo por Lewin, Lippitt y White en 1939 (citado en Raven&Rubin, 1983). Ellos estudiaron qué efectos tenían en los individuos distintas atmósferas de grupo, producidas por distintas formas de liderazgo. Su estudio se realizó con niños de 10 y 11 años que estaban organizados en clubes y que se reunían una vez a la semana durante varios meses. Durante ese período cada grupo fue expuesto a los tres tipos de liderazgo. Los líderes eran hombres adultos que habían sido seleccionados y entrenados para ejercer los tres estilos de liderazgo. Líder autocrático: tomaba todas las decisiones, informaba a los sujetos sólo lo esencial, mantenía una relación vertical para ejercer su autoridad y debía alabar o criticar acciones buenas o malas sin entrar a explicar las razones.
Líder democrático: debía hacer que los procedimientos y decisiones fueran acordados en colaboración con el grupo, estimulaba la discusión de grupo, era amistoso. Se debía integrar como un miembro más del grupo, ayudar al grupo a establecer metas a largo y mediano plazo y explicaba los criterios para la alabanza y la crítica. Líder laissez-faire (dejar hacer): debía asumir una conducta amistosa pero pasiva, mantenerse distante del grupo, no sugerir ni evaluar. Debía ser un observador y sólo intervenía si se le pedía ayuda. Los resultados mostraron que los grupos con líder democrático aparecían como los más satisfechos. Había mayor disposición a ayudar y sus relaciones eran más positivas. Esto se observaba incluso a nivel verbal, se ocupaba más el nosotros que el yo, indicador de cohesión. Eran muy productivos, pero menos que los grupos con líderes autocráticos. Con respecto a la productividad el orden fue el siguiente: 1º Autocrático, 2º Democrático, 3º Laissez-faire. No obstante la diferencia entre los dos primeros era muy pequeña. Había otra diferencia entre los dos primeros en lo referente a la presencia del líder. Cuando el líder se ausentaba disminuía mucho la productividad del grupo con liderazgo autocrático y además había problemas o crisis, es decir, se notaba la dependencia del líder. En el democrático, en cambio, funcionaban en forma autónoma, no se afectaba ni el rendimiento ni el funcionamiento. En el estilo democrático los niños internalizaban las normas del funcionamiento del grupo. En cambio, en el autocrático no había internalización de las normas, sólo había una conducta de cumplir con lo que exigía el líder y, por lo tanto, dependían de la presencia de éste para acatarlas. Además se mostraron más hostiles y se obtuvo mayor tasa de conductas agresivas tanto entre los niños como hacia el líder. También, la atmósfera de grupo era mucho más tensa. En el laissezfaire, se obtuvo la más baja productividad y la satisfacción también fue la más baja.
Estos llamados "Estilos de Liderazgo" nos recuerdan los estilos parentales de Baumrind (autoritario, autoritativo y permisivo), cuyos efectos serían similares a lo que ocurre en el liderazgo (citado en Bee, 1978, p. 245-247). No obstante, se puede considerar que este es un esquema muy simplista, ya que en la realidad no se dan estos estilos como categorías tan claras y distintivas, sino que las cosas tienen matices. Además, en esta perspectiva sólo se presta atención a las características personales del líder, y no se las relaciona con los diversos aspectos situacionales y de los seguidores que pueden hacer que estos estilos tengan efectos diferenciales en distintos grupos. Debido a lo anterior, una concepción alternativa sería considerar las distintas opciones de conducta del líder, a lo largo de un continuo, y relacionarlas con los distintos aspectos de la situación. Al respecto, hace ya muchos años y dentro del contexto organizacional, Tannenbaum y Schmidt (1958) presentaron una gama de comportamientos que puede adoptar un líder en lo referente a la toma de decisiones. Estos comportamientos se ordenan en una dimensión continua, que va desde un polo de toma de decisión centrada en el líder hasta un polo de toma de decisión centrada en los subordinados: 1. El líder toma la decisión y la comunica: el líder identifica un problema, considera las diversas soluciones posibles, elige una de ellas y comunica esta decisión a los subordinados, los cuales no participan en el proceso de toma de decisiones. 2. El líder "vende" su decisión: al igual que en el caso anterior, el líder identifica el problema y llega a una decisión. Sin embargo, en lugar de comunicarla simplemente, asume la tarea adicional de convencer a sus subordinados para que la acepten, y de esta manera reducir posibles resistencias. 3. El líder presenta sus ideas y solicita preguntas: él ya ha llegado a una decisión y pretende que ésta sea aceptada, pero ofrece la posibilidad que antes que la decisión sea definitiva, las personas puedan preguntar y comprender mejor por qué él piensa que esa es la mejor solución. 4. El líder presenta una decisión tentativa que puede ser cambiada: esta alternativa permite que los subordinados puedan tener alguna influencia en la decisión, presentando sus puntos de vista, pero el líder se reserva la decisión final. 5. El líder presenta el problema, obtiene sugerencias y entonces toma la decisión: aquí por primera vez el líder se presenta ante el grupo sin una decisión tomada, y los
subordinados tienen la oportunidad de sugerir soluciones, aportando al conjunto de posibles decisiones que el líder puede considerar. 6. El líder define los límites y solicita que el grupo tome la decisión: en esta alternativa el líder traslada al grupo el foco de la decisión. Sin embargo, antes el líder define el problema y los límites precisos dentro de los cuales debe moverse el grupo al tomar la decisión (por ejemplo, gasto máximo a incurrir). 7. El líder permite al grupo tomar la decisión dentro de ciertos límites establecidos: esta alternativa, muy poco común, representa un grado extremo de decisión centrada en el grupo. Los límites son menos rígidos que en el punto anterior, por lo que el grupo tiene un alto grado de libertad para definir el problema, desarrollar soluciones alternativas y adoptar una de ellas. Un líder puede moverse entre estas diferentes alternativas, desde aquellas más centradas en sus preferencias hasta aquellas más focalizadas en los intereses de los subordinados, en lugar de adoptar siempre la misma forma de comportarse en la toma de decisiones. ¿Qué factores determinarán la alternativa que elija el líder en un determinado momento? De acuerdo a Tannenbaum y Schmidt (1958), hay tres tipos de factores o fuerzas que debe tener en cuenta el líder al decidir por una de las opciones: a) factores que tienen que ver con el líder; b) factores de los subordinados; c) factores situacionales. a) Factores del líder 1) Su sistema de valores: sus creencias y actitudes en lo referente a la participación de otros y al rol que le corresponde a un líder. 2) Su confianza en los subordinados: cuanta confianza tiene el líder en la capacidad de los subordinados para tomar buenas decisiones. 3) Sus propias inclinaciones en materia de liderazgo: su tendencia personal hacia un determinado estilo de toma de decisiones. Hay una relación entre personalidad y actitudes o predisposiciones hacia ciertos tipos de liderazgo. 4) Sus sentimientos de seguridad en una situación de incertidumbre : al ceder el control de la toma de decisiones se reduce la predictibilidad del resultado, y las personas tienen
diferentes necesidades de estabilidad o "tolerancia a la ambigüedad" al decidir cómo enfrentar un problema. b) Factores de los subordinados (tal como los aprecia el líder): 1) Las necesidades de independencia de los subordinados. 2) Si los subordinados están dispuestos a asumir la responsabilidad de la toma de decisiones. 3) La tolerancia a la ambigüedad que se percibe en los subordinados. 4) El interés que muestran por el problema. 5) Si realmente las personas del grupo comprenden y se identifican con los objetivos de la organización. 6) Si los subordinados tienen la experiencia y el conocimiento necesarios para tratar con el problema. 7) Si los subordinados tienen expectativas de participación. c) Factores de la situación. 1) Tipo de organización: toda organización tiene sus valores o cultura organizacional donde son más aprobados algunos comportamientos que otros. Además pueden influir variables como el tamaño del grupo y la cercanía. 2) La efectividad del grupo en el trabajo en conjunto o de equipo: la experiencia que tengan en el trabajo en equipo, cohesión, hábitos de cooperación, etc. 3) El problema mismo: la naturaleza del tema sobre el cual se debe decidir. Hay problemas de distinto grado de complejidad, hay temas donde es más necesaria la discusión grupal y la participación, y hay en cambio otras situaciones donde predomina el conocimiento técnico que tienen sólo algunas personas o el líder mismo. 4) La presión del tiempo: cuanto más sienta el líder la necesidad de una decisión inmediata, menos probable es que haga participar a los otros. A veces este puede ser un elemento decisivo en la toma de decisiones.
Cuando el líder delega en otros la toma de decisiones debe saber que él asume la responsabilidad de esa decisión. De forma tal que el éxito o fracaso de la decisión recaerá directamente en él. Se concluye que hay una interacción entre las características personales del líder, los factores del grupo y los factores de la situación. Independientemente de estos factores, es importante que el grupo sepa o conozca en términos generales cuál es el estilo predominante del líder. En general, en las relaciones humanas es muy importante la claridad y predictibilidad, así como son importantes también los límites claros. El grupo debe saber qué es lo que puede esperar del líder. DIMENSIONES DE LA CONDUCTA DE LIDERAZGO A mediados de los años 40 se inició un programa de investigación a largo plazo sobre el liderazgo en la Ohio State University, destinado a identificar las dimensiones de la conducta de liderazgo y diseñar procedimientos de medición. El Grupo de Ohio, liderado por Hemphill, emprendió la tarea de desarrollar procedimientos para determinar lo que hacen los líderes y medir dimensiones relevantes de su conducta que pudieran relacionarse con el rendimiento y satisfacción de los miembros del grupo (Navas y Molero, 1994). Hemphill y Coons presentaron en 1950 una lista de 9 dimensiones que nos parecen particularmente útiles para describir la conducta de un líder hacia los miembros del grupo (citado en Wrightsman&Deaux, 1981). 1) Iniciación: Frecuencia con la cual el líder origina, facilita o resiste nuevas ideas y nuevas prácticas. 2) Pertenencia: Frecuencia con que el líder se mezcla con el grupo, enfatiza la relación informal entre él y los miembros del grupo, o intercambia favores personales con ellos. 3) Representación: Frecuencia con que el líder defiende a su grupo contra ataques, plantea los intereses del grupo y actúa en representación de su grupo. 4) Integración: Frecuencia con la cual el líder subordina la conducta individual, estimula una atmósfera de grupo placentera, reduce los conflictos entre los miembros, o promueve el ajuste individual al grupo.
5) Organización: Frecuencia con que el líder define o estructura su propio trabajo, el trabajo de los otros, o la relación entre los integrantes del grupo en la ejecución de su trabajo. 6) Dominancia: Frecuencia con que el líder restringe a los individuos o al grupo en su conjunto en acciones, toma de decisiones o expresión de opiniones. 7) Comunicación: Frecuencia con que el líder proporciona información a los miembros del grupo, busca información de ellos, facilita el intercambio de información, o muestra conocimiento de los asuntos propios del grupo. 8) Reconocimiento: Frecuencia con que el líder emite conductas que expresan aprobación o desaprobación de los miembros. 9) Producción: Frecuencia con que el líder establece niveles de esfuerzo o logro, e impulsa a los sujetos para un mayor esfuerzo o logro. Mediante estas dimensiones, descritas en términos de frecuencia de conductas, sería posible evaluar y asignar puntajes a un líder en cada uno de los aspectos considerados, ya sea a través de la observación o por el informe de los miembros del grupo. Halpin y Winer, otros investigadores del equipo de Ohio, presentaron en 1952 (citado en Wrightsman&Deaux, 1981) los resultados de un análisis factorial de los datos obtenidos en diversos grupos, para tratar de reducir el gran número de dimensiones conductuales del liderazgo a aquellos factores más básicos o primarios. De tal análisis emergieron cuatro factores básicos, pero dos de ellos tenían el mayor peso explicando más del 80 % de la varianza. Estos factores son la consideración y la iniciación de estructura, que explicaban aproximadamente la mitad y un tercio de la variabilidad, respectivamente. Los otros dos factores, llamados "énfasis en la producción" y "conciencia social", en conjunto explicaban un 17% de la varianza, y por esto recibieron poca atención (Raven&Rubin, 1983). a) Consideración: Se define como el grado en que el líder muestra conducta indicativa de amistad, confianza, respeto y calidez en la relación con los miembros del grupo. Este factor refleja también la conciencia que tiene el líder de las necesidades personales que tienen los miembros del grupo. Los líderes con alta consideración estimulan a sus colaboradores a comunicarse con ellos y compartir sus sentimientos, necesidades,
intereses, etc. Una alta consideración indica cercanía psicológica entre el líder y los subordinados, mientras que una baja consideración indica una actitud más distante e impersonal por parte del líder. b) Iniciación de estructura: Se refiere a las conductas del líder destinadas a definir la relación entre él y los miembros del grupo, y establecer patrones bien definidos de organización, canales de comunicación y métodos de procedimiento. El líder dirige las actividades del grupo mediante planificación, comunicar información, asignar individuos a tareas, enfatizar cumplimientos de los plazos y dar instrucciones. Este factor alude a los esfuerzos del líder para lograr que los individuos realicen sus tareas y se cumplan las metas establecidas. EFECTIVIDAD DEL LIDERAZGO Tomando en cuenta que el liderazgo es un recurso grupal y un proceso de influencia, es muy importante para la eficacia del liderazgo la percepción de los seguidores, cómo reaccionan hacia el líder. Se pueden destacar los siguientes aspectos como rasgos de un líder eficaz: a) La competencia del líder: La capacidad del líder para proporcionar un recurso valioso para el logro de las metas. Puede referirse a conocimientos, capacidades, experiencia, etc. b) La identificación con el grupo y sus aspiraciones: Hasta qué punto el líder es capaz de sintonizar con el grupo, de captar lo que el grupo quiere, sabiendo que esto es algo dinámico y cambiante. Puede ser importante la capacidad de reorientar su conducta o estilo. c) La comunicación y la participación: La comunicación siempre será un aspecto crucial en todo grupo, y además cada vez las personas tienen más expectativas de participación, la cual parece ser muy relevante para enfrentar adecuadamente las nuevas situaciones y desafíos futuros. En la medida que haya más comunicación y participación el grupo está más preparado para enfrentar el cambio. d) La adaptación: Esta es entendida como la estabilidad emocional y la predictibilidad. El líder está en una posición muy visible, y las personas son sensibles a la consistencia de sus actitudes y conductas, especialmente en lo que se refiere a reconocimiento, aprobación y desaprobación. Otro aspecto es la habilidad del líder como mediador y negociador frente a otras instancias. Esto significa ser percibido como un buen representante del grupo, especialmente cuando surgen situaciones de conflicto o de demandas hacia otras instancias. El líder debe tener la capacidad de ser un buen negociador, combinando dos
aspectos: saber defender el interés del grupo y tener la suficiente flexibilidad o manejo de las situaciones de conflicto.
UNIDAD II
TECNICAS GRUPALES INFORMALES
Lección 5 5.1 DINAMICA DE GRUPO.Según lo expresa Olmsted, “La Dinámica de Grupo constituye el intento más difundido y de mayor influencia en estos momentos en el estudio de los grupos”, pero como dice Klineberg (1963) “no es fácil definir o delimitar la importante zona de la Dinámica de Grupo”, la cual desde cierto punto de vista representa “la teoría de la naturaleza de los grupos y de la interacción dentro de los grupos” e “incluye un conjunto de técnicas”, citado por Cazares G. Yolanda, (2,000, p. 13) Aunque la paternidad de la dinámica de grupo puede ser atribuida a Kurt Lewin, tal acontecimiento debe ser localizado en una época y en una sociedad que la hicieron posible. Tampoco Lewin estuvo al margen de cualquier influencia. La lectura de la obra de Jacob Moreno (1934), por parte de Lewin constituyó una influencia clave en su interés científico, se interesó por los grupos, tal como lo hiciera Moreno, recogiendo parte de sus investigaciones e ideas, como las de liderazgo, estudiadas previamente por Moreno y sus discípulos, y aplicó su teoría de campo a los grupos. Ya en 1936 Moreno utilizó el término dinámica de grupo para definir la Sociometría. La influencia de Lewin en la psicología social y en la psicología de los grupos ha sido ampliamente reconocida. Sin embargo la influencia de Moreno en la psicología social y en la psicología grupal ha sido mínimamente reconocida. Y sin embargo fue pionero en el estudio de los pequeños grupos y una figura excepcional en la aplicación de las técnicas grupales. “Moreno puede ser considerado como el padre fundador de la psicología de los grupos, en el sentido que es el primer autor que se ocupa fundamentalmente y con amplitud de los grupos humanos como objeto de trabajo”, (Canto Ortiz, Jesús O., pp. 53). Por ello, Lewin no fue tanto el fundador de la psicología de los grupos como su principal impulsor, tanto en el ámbito académico como experimental. Moreno al interesarse por las relaciones interpersonales, se dedicaba al concepto de grupo. Estudiaba y analizaba la estructura social del grupo en su conjunto y en sus partes simultáneamente; y, para el estudio y análisis de los grupos pequeños, utilizaba el concepto de interacción y desarrolló técnicas sociométricas para medir la intensidad del contacto entre los miembros de un grupo. Su análisis grupal no sólo evaluaba las
relaciones interindividuales, sino también las relaciones intragrupales (normas y estilos de liderazgo) y las relaciones intergrupales. La colaboración entre Moreno y Lewin, sus investigaciones respectivas y las teorías que desarrollaron disiparon, en los años 30, las dudas sobre la existencia de los grupos, llegándose a demostrar experimentalmente la realidad del grupo. A partir de esos momentos no se llegó a cuestionar seriamente la realidad de los grupos y se llevaron a cabo importantes investigaciones que consolidaron el ámbito de la psicología de los grupos en la psicología social. 5.2 ORIGEN DE LA DINAMICA DE GRUPO: El avance científico en las ciencias sociales y en la psicología social posibilitaba el desarrollo de un área que va a tener al grupo como objeto de análisis: la dinámica de grupo . El avance en las ciencias sociales se concretizó en la admisión de la realidad de los grupos y en el desarrollo de las técnicas de investigación (la sociometría, la experimentación de la conducta individual en grupos y la observación controlada de la interacción social). El estado de la ciencia junto con las peculiaridades de una sociedad como la norteamericana en los años 30 propiciaron que se tuviese una confianza muy importante en la función de las ciencias, naturales y sociales, para la solución de los problemas que se les planteaban a una sociedad industrial tan dinámica como la de EE.UU. sacudida por fuertes desarrollos y avances, como también por los avatares de las guerras mundiales. De hecho, si bien la primera Guerra Mundial consolidó la psicometría, la Segunda Guerra Mundial hizo lo mismo con la psicología social. Además del apoyo prestado por la sociedad norteamericana, el surgimiento en EE.UU. de ciertas profesiones en el campo de la psicoterapia de grupo, la educación, el trabajo en grupos sociales y en la administración, requería un conocimiento sistemático de los procesos y estructuras que tenían lugar en los grupos. Hacía finales de los años 30 y principio de los 40, la dinámica de grupo se consolidó de la mano de Kurt Lewin. El fundamento de los trabajos de Kurt Lewin (1936) se encuentra en la teoría de la Estructura o Gestalt, basada en el concepto básico de la teoría de campo de la conducta del grupo. “Este campo consiste en un numero de fuerzas o variables que afectan la conducta del grupo” (Sánchez, José, 2002, p. 70). Esta teoría analiza la situación grupal como un todo con forma propia. Del conocimiento y la comprensión de este todo, de esa estructura (campo), surgirá luego el conocimiento y la comprensión de cada uno de los
aspectos particulares de la vida del grupo y de sus componentes (el todo le da sentido a sus partes) Los principales puntos de la teoría de Kurt Lewin (Sánchez, José, 2002, p. 71) : El grupo no “es una suma de miembros, es una estructura que emerge de la interacción de los individuos y que induce ella misma a los cambios en los individuos”
La interacción psicosocial está en la base de la evolución de los grupos y de sus movimientos; es decir, de la diversidad de fenómenos que se producen tales como: atracción, repulsión, tensión, compulsión, etc. La evolución dinámica del grupo cuenta con un espacio, que resulta el “lugar”de las interacciones, un verdadero campo de fuerza social. Quien estudia la Dinámica de grupo se interesa por adquirir conocimientos sobre la naturaleza de los grupos y especialmente sobre las fuerzas psicológicas y sociales asociadas a ellos. Para Knowles (1962), la Dinámica de Grupo “se refiere a las fuerzas que actúan en cada grupo a los largo de su existencia y que lo hacen comportarse en la forma como se comportan”. Estas fuerzas constituyen el aspecto dinámico del grupo: movimiento, acción, cambio, interacción, reacción, la transformación que se vive y se experimenta dentro del mismo La interacción o acción reciproca de estas fuerzas y sus efectos resultantes sobre un grupo dado constituyen su dinámica. En una definición más amplia y desde otra perspectiva, la Dinámica de grupo es un “campo de estudio, una rama de las Ciencias Sociales que se dedica a aplicar métodos científicos para determinar por qué los grupos se comportan en la manera como lo hacen” (Cazares G. Yolanda, 2,000, p. 14) El término dinámica implica la noción de unas fuerzas complejas e interdependientes dentro de un campo o marco común. Como podría concluirse, es importante señalar, después de haber revisado algunas definiciones, que la expresión “dinámica de grupo”no siempre se utiliza, por desgracia, en un sentido preciso. Como consecuencia, han surgido expresiones sustitutivas, tales como: procesos de grupo, psicología de grupo, relaciones humanas, que no expresan el término en un sentido exacto. El concepto dinámica de grupo encuentra su uso común, y menos correcto, cuando se menciona la aplicación de una dinámica grupal. En este sentido, en realidad se está haciendo referencia a la aplicación de una técnica estructurada. Es importante aclarar que
todo grupo posee por si mismo una dinámica específica y particular. Cuando aplicamos una técnica, lo que se pretende es inducir una determinada dinámica a esegrupo, diferente de la que hasta ese momento ha predominado. Esto es, la dinámica existe por sé, y la técnica requiere ser incorporada al grupo. La propuesta es que se defina la Dinámica de grupo como un campo de investigación dedicado a aumentar los conocimientos sobre la naturaleza de los grupos, las leyes de su desarrollo y sus interrelaciones con individuos, otros grupos e instituciones. Si se la concibe así, no es necesario asociar la Dinámica de grupo con ninguna ideología particular, preocupada por las formas en que deben organizarse y manejarse los grupos, ni con el uso de ninguna técnica particular de manejo de grupo. No es posible concebir al ser humano, sin la noción de sociedad, es precisamente el contenido social lo que hace que el individuo sea una persona. Todo individuo, todo ser humano, es un ser concreto, pertenece a una familia, a un pueblo, una nación, una época determinada, un grupo profesional. Todos estos factores de carácter social, moldean la personalidad, por múltiples influencias: la imitación, la educación y la sugestión Existe un acuerdo generalizado entre los psicólogos sociales en relación a que el grupo es una realidad nueva y distinta de la simple suma de los individuos que la forman. Se considera que el grupo tiene una dinámica y fuerza distinta a la suma de las fuerzas individuales. Esto quiere decir que el grupo como consecuencia de la interacción entre sus miembros, se convierte en una fuente de energía y capacidades desconocidas para los individuos aislados. Una de las características del grupo es su dinamismo, ya que siempre está en movimiento. Si se analizan los movimientos de los grupos, se descubren fácilmente cuáles son las fuerzas que condicionan la dinámica de dichos grupos. Se trata de una serie de fuerzas que ejercen desde el interior mismo del grupo, así como del exterior, representado por el contorno ambiental. Desde esta perspectiva la Dinámica de grupo se ocupa del estudio de la conducta individual de sus miembros como tales, de las relaciones entre los grupos, de formular leyes y principios y derivar técnicas que aumenten la eficiencia de los grupos. También podemos decir que la Dinámica de grupo consiste simplemente en las interacciones y procesos que se generan al interior del grupo como consecuencia de su existencia.
En forma descriptiva podemos expresar que la Dinámica de Grupo trata de explicar los cambios internos que se producen como resultado de las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo. También se interesa por investigar los procesos mediante los cuales la conducta individual se modifica en virtud de la experiencia del grupo, y trata de poner en claro por que ocurren ciertas cosas en los grupos, por que estos se comportan como lo hacen y por qué los miembros del grupo reaccionan cómo reaccionan. En resumen, podemos decir que la Dinámica de Grupo se ocupa del estudio de la conducta como un todo y de las variaciones de la conducta individual de sus miembros como tales, de las relaciones entre los grupos, de formular leyes o principios, y de derivar técnicas que aumenten la eficacia de los grupos. 5.3 DIFERENTES FORMAS DE USAR EL TÉRMINO DE DINAMICA DE GRUPO: Hemos visto que el término dinámica de Grupo no tiene siempre el mismo significado. Diríamos que cabe distinguir entre tres formas diferentes de usarlo. Dinámica de Grupo en su sentido amplio sería un conjunto de fenómenos que suceden cuando dos o más personas se reúnen formando lo que llamamos un grupo.
Es decir dinámica de grupos seria todo aquello que sucede en cualquier momento de la historia de un grupo, sean los miembros conscientes de ello ono. Se refiere al conjunto de todas aquellas fuerzas complejas que actúan en cualquier grupo y que determinan el acontecer del mismo y en gran pare la conducta de sus miembros. Todo grupo tiene siempre unos aspectosdinámicos, porque es un ser vivo que está en continuo movimiento, que está realizando algo, reaccionando ante algo, provocando interacción entre las personas que lo forman. Se puede decir que un grupo es un ser en movimiento y que su movimiento es el resultado de unas fuerzas ejercidas desde el exterior, y otras desde el interior del mismo grupo. El entrecruzarse de estas fuerzas y los efectos que producen en cada uno de los miembros seria lo que llamaríamos en este primer sentido “dinámica de grupo” (López, Luis, Yarto E. 1997, p. 13) Pero el término “dinámica de grupo” se ha usado también para describir una ciencia o un campo de estudio, una rama de la Psicología o quizás más aun de las Ciencias Sociales, que se preocupa por aplicar métodos científicos a la investigación de que por que los
grupos humanos se comportan de la manera como lo hacen. Como en toda ciencia, también en esta, lo científicas formulan hipótesis y la someten a experimentación para luego elaborar principios generales y teorías. Por último, “dinámica de grupos” se está usando cada vez con mayor amplitud, al menos en España, para hablar de ciencia aplicada más bien que de ciencia pura. Se quiere expresar bajo este nombre un conjunto de métodos prácticos de trabajo con grupos. En este sentido quizás habría que hablar, más que de dinámica de grupos, de “técnicas de trabajo basadas en la dinámica de grupo”.
Lección 6 6.1 TECNICAS GRUPALES: ¿Qué son? Las investigaciones realizadas en el campo de la Dinámica de Grupo han permitido establecer un cuerpo de normas prácticas o “conocimientos aplicados” útiles para facilitar y perfeccionar la acción de grupos. Algunos llaman a esta tecnología “Dinámica de Grupo aplicada”. Pero como lo expresa Knowles (1962) “al tratar de comprender la dinámica de grupo es necesario distinguir entre el cuerpo de conocimientos básicos y la tecnología que de los mismos se deriva” Las técnicas de grupo, por tanto son maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la actividad de grupo, sobre la base de conocimientos suministrados por la teoría de la Dinámica de grupo. Dicho de otro modo, las técnicas grupales son los medios o los métodos, empleados en situaciones de grupo para lograr la acción de grupos. Las técnicas de grupo constituyen procedimientos fundados científicamente y suficientemente probados en la experiencia. Esta experiencia es la que permite afirmar que “una técnica adecuada tiene el poder de activar los impulsos y las motivaciones individuales y de estimular tanto la dinámica interna como la externa, de manera que las fuerzas puedan estar mejor integradas y dirigidas hacia las metas del grupo” (Cirigliano-Villaverde, 1997, p. 79) Las técnicas otorgan estructura al grupo, le dan una cierta base de organización para que el grupo funcione realmente como tal; puesto que no hay grupo que pueda operar si no crea una mínima organización interna. De ahí la necesidad de conocer y utilizar las técnicas adecuadas cuando se aspira a trabajar provechosamente con los grupos. Pero también debemos de advertir sobre el riesgo de considerar que el uso de una técnica basta por si solo para obtener el éxito deseado. Tal como ocurre con los métodos didácticos, las técnicas tendrán siempre el valor que sepan trasmitirle las personas que las utilizan. Como cualquier otro método, las técnicas de grupo han de ser “vivificadas” por el espíritu creador de quien las maneje: su eficacia dependerá en alto grado de su
habilidad personal, de su buen sentido y don de la oportunidad, de su capacidad creadora e imaginativa para adecuar en cada caso las normas. Cuando hablamos de técnica nos estamos refiriendo al conjunto de procedimientos que se utilizan para lograr con eficacia las metas grupales. Con la expresión “técnicas grupales” se designa el conjunto de medios y procedimientos que, utilizados en situaciones de grupo, sirven para facilitar y estimular la acción y funcionamiento del grupo, de cara a alcanzar sus propios objetivos. Se trata, pues, de un instrumento que puede facilitar la participación de los miembros de grupo, fomentar la responsabilidad y ayudar a desarrollar un dinámica que libere la capacidad creativa mediante la reflexión conjunta. Decimos que es un instrumento o herramienta, por lo tanto “algo” que hay que saber utilizar. Ellas no operan por si mismas; todo depende en gran medida, de su uso adecuado y oportuno. Las técnicas grupales son el diseño, el modelo congruente y unitario que se forma en base a diferentes modos, a partir de los cuales se pretende que un grupo funciones, sea productivo y alcance sus metas.
6.2 USO OPERATIVO DE LAS TECNICAS DE GRUPO: Para el uso de las Técnicas grupales, consideradas a un nivel operativo, es necesario tener en cuenta lo siguiente: Muy rara vez se usan en forma pura, el emplearlas sin combinarlas o adaptarlas es la mejor manera de quitarle potencialidades. En cada caso concreto hay que adaptarlas de acuerdo a las circunstancias o problema que se confronta y especialmente de acuerdo a las características del grupo, el saber combinar diferentes técnicas adaptadas a las circunstancias es la forma más eficaz de utilizarlas.
Ninguna técnica puede aplicarse en toda circunstancia, por lo cual es recomendable “no aficionarse” a una o dos técnicas que se conocen y se saben aplicar con eficacia; para cada caso hay que buscar la o las técnicas más adecuadas.
Así consideradas en su justo valor, las técnicas de grupo facilitaran en gran medida la tarea de Leo conductores de grupos y darán a estos la estructura indispensable para el mejor logro de sus finalidades.(Ander-Egg, Ezequiel,1986, p.17) ¿CÓMO ELEGIR LA TÉCNICA ADECUADA? Las diversas técnicas de grupo poseen características variables que las hacen aptas para determinados grupos en distintas circunstancias. La elección de la técnica adecuada en cada caso corresponde generalmente al conductor de grupo, salvo cuando el grupo es lo suficientemente maduro para decidir por si al respecto (Cirigliano-Villaverde, 1997, p. 79) 6.3 CRITERIOS PARA ELEGIR LA TECNICA ADECUADA: Criterios o factores que hay que tener en cuenta para esta elección y que deben utilizarse cada vez que haya que seleccionar una técnica entre varias: Según los objetivos que persigue el grupo. Las técnicas de grupo varían en su estructura de acuerdo con los objetivos o metas que un grupo pueda fijarse. Hay técnicas especialmente elaboradas para promover el intercambio de ideas y opiniones (Discusión); para favorecer el aprendizaje de conocimientos (Entrevista); otras facilitan la comprensión vivencial de situaciones (Role Playing); otras promueven rápidamente la participación total (Phillips 66).Así , pues la elección ha de hacerse considerando los requerimientos propios de la finalidad que se busca. Para lo cual es necesario que dicha finalidad haya sido claramente establecida previamente. Madurez y entrenamiento del grupo. Las técnicas barrían en su grado de complejidad y en su propia naturaleza. Algunas son fácilmente aceptadas por el grupo y otras provocan al principio ciertas resistencias por su novedad, por ser ajenas a los hábitos y costumbres adquiridos, por promover actitudes poco desarrolladas, etc. Para los grupos nuevos, no experimentados en la actividad grupal, convendrá, pues, seleccionar aquellas técnicas más simples, más acordes con las costumbres de los miembros del grupo. Así, por ejemplo, teniendo en cuenta que nuestros estudiantes en general están más predispuestos en una reunión a “asistir escuchando” que a “actuar participando”, deberá comenzarse con técnicas que
exijan poca participación activa de los miembros (Mesa Redonda, Panel); evolucionando progresivamente hacia técnicas de mayor participación (Phillips 66), a medida que aumenta el entrenamiento, la experiencia o sea la madurez del grupo. Tamaño del grupo. El comportamiento de los grupos depende en gran medida de su tamaño. En los grupos pequeños (hasta 15-20 personas) se da una mayor cohesión e interacción, existe más seguridad y confianza, las relaciones son más estrechas y amistosas, se llega más fácilmente al consenso y los miembros disponen de más oportunidades y tiempo para intervenir. En estos grupos podrá utilizarse con éxito técnicas tales como Pequeño grupo de discusión o Estudio de casos, estos grupos son más aptos para el uso de técnicas informales. En los grupos grandes, en la medida de su amplitud, se dan las características opuestas a las citadas: menor cohesión e interacción, mayor intimidación, etc. Es corriente que estos grupos se subdividan espontáneamente en subgrupos. Por ello la conducción de un grupo grande exige mayor capacidad y experiencia por parte del conductor. Esta deberá comenzar por elegir aquellas técnicas más adecuadas para este tipo de grupo, ya sea por su mayor formalismo o por estar basadas en la subdivisión en pequeños grupos, tales como las que involucran la presencia de expertos (Simposio, Panel) o las que establecen subgrupos (Phillips 66, Seminario, Cuchicheo). Ambiente Físico. Cuando se elige una técnica deben tener se en cuenta las posibilidades reales de local y de tiempo. Ciertas técnicas requieren un local amplio que permita la actuación de un grupo numeroso (Foro) o la labor simultanea de varios pequeños grupos (Phillips 66). Unas técnicas llevan más tiempo que otras, y el tamaño del grupo incide también sobre las necesidades de tiempo. Por otra parte algunas técnicas requieren el uso de elementos auxiliares: pizarrón, láminas, grabador, mesas, escenario, etc. La disponibilidad de estos elementos afectara también la selección de las técnicas.
Características del medio externo. Existen ciertas circunstancias externas al grupo en sí, de tipo humano, que de alguna manera influyen sobre el éxito o el fracaso de una técnica. Se trata del ambiente o clima psicológico de la institución o medio donde ha de desarrollarse la tarea del grupo (medio externo, dinámica externa, grupos de referencia). Cualquier innovación, cualquier actividad que venga a romper con hábitos y costumbres
establecidos, o con la rutina, necesita para lograr imponerse contar con la aprobación o la aceptación del medio en el cual se pretende trabajar. Características de los miembros del grupo. Los grupos varían, claro esta, de acuerdo con las características de sus miembros: edades, nivel de instrucción, intereses, expectativas, experiencias. Los grupos serán distintos en el nivel primario, secundario, superior; en la educación de adultos o en los cursos de capacitación de una empresa; en los medios castrenses, religiosos o gremiales.
Capacidad del conductor. El uso de las técnicas de grupo requiere el estudio analítico de las mismas y el entrenamiento o experiencia en su aplicación. El conductor quedara siempre en libertad de elegir aquellas técnicas que considere más afines con sus propias aptitudes y posibilidades, ya que la aplicación de las mismas requiere creatividad, imaginación, destreza, flexibilidad. Es importante conocer bien el valor y el mecanismo de la técnica y actuar con prudencia en los inicios de su aplicación siguiendo las normas establecidas para el procedimiento. Luego la propia experiencia ira indicando los eventuales cambios que convenga hacer para adaptarla a determinadas situaciones. Por otro lado, se requiere un buen conocimiento del grupo, de sus miembros, sus intereses, necesidades,valores, objetivos. En la medida en que el conductor se halle capacitado en todos estos aspectos, dependerá también la elección de la técnica.
6.5 EL ANIMADOR DE GRUPOS.¿Qué se necesita para ser un animador de grupos?, ¿Qué cualidades y condiciones son necesaria para realizar esta tarea?, ¿Qué actitudes y aptitudes deben tener para ayudar a la madurez del grupo?, ¿Cuál es su rol dentro del grupo? Digamos ante todo, antes de responder a las preguntas formuladas, que el animador de grupos, llamado también facilitador o coordinador, es el que estimula, alienta coordina, asesora, dinamiza al grupo.
CUALIDADES SIGNIFICATIVAS PARA SER UN BUEN ANIMADOR O CONDUCTOR: En realidad la tarea de “animar” grupos, hacerlos participativos y productivas y liberar la capacidad creadora del grupo, no es tanto una cuestión de técnicas, como de “alguien” que sea capaz de animar (Ander-Egg, Ezequiel, 1986, p. 25). No obstante de esta prioridad del animador sobre las técnicas, el ideal es que el animador combine sus cualidades con las habilidades de la técnica. Aquí vamos a considerar las cualidades para el trabajo con grupos, o mejor, para ser un buen animador, esto es, las cualidades para hacer pasar a un grupo de lo inanimado (pasividad) a lo animado (una mayor actividad) para la consecución de algo. La tarea de animación no solo exige cualidades personales y capacidades técnicas, es incluso un arte en el sentido de la praxis social. Precisamente por eso tiene tanta importancia considerar las condiciones y cualidades para la animación grupal; cualidades que se perfeccionan con la práctica y la comprensión de los fenómenos grupales, habida cuenta de que no se trabaja con máquinas o con objetos, sino con personas, con todo lo que ello implica de sensibilidades, expectativas, intereses, bloqueos, etc. 1.-Cordialidad: una persona que quiere animar un grupo no puede ser antipática, agresiva, de tono despreciativo. Pocas cosas facilitan tanto el trabajo de animación como la cordialidad. Ésta se manifiesta en las palabras y acciones exteriores que contribuyen a hacer amable y agradable el trato con los otros, en el buen ánimo, en una capacidad de acogida, apertura y disponibilidad a los otros, que sea capaz de crear relaciones interpersonales de confianza, comprensión y simpatía. Ninguna cualidad ayuda tanto para crear una atmósfera grupal. 2.-Tacto y paciencia: en el trato con los miembros del grupo, ya que pueden suscitarse conflictos por el modo de relacionarse con la gente o puede producirse desánimos por la falta de responsabilidad de algunos dentro de la vida grupal. El tacto es una cualidad por la que se sabe discernir en cada circunstancia como hay que tratar a la gente en orden a los objetivos propuestos por el grupo. Es la habilidad de hacer observaciones y críticas, pero sin que ello implique herir, humillar o violentar, mejor si se es capaz de hacerlo en tono fraternal y amistoso. No basta tratar a la gente con tacto, el animador ha de tener la cualidad de la paciencia para sobrellevar sin disgusto todas las dificultades que surjan de la acción en grupo.
3.-Imparcialidad: en el sentido de tener respeto por todos, de modo que cada uno de los miembros del grupo reciba la misma atención y tratamiento.Aun cuando el animador de grupo, pueda no ver con simpatía a ciertos individuos y no compartir determinados puntos de vista de estos, no debe actuar de modo que sus sentimientos influyan sobre sus actuación. 4.-Capacidad Analítica: que le permita plantear bien los problemas o bien realizar una apreciación sistemática de los mismos, para que los miembros del grupo puedan seguir profundizando el análisis de un problema. 5.-Saber pensar con claridad y rapidez: para presentar el problema, resumir, recoger opiniones y saber presentar conclusiones. 6.-Sentido del humor: nada puede sustituir el sentido del humor para facilitar la interacción grupal cuando el grupo está en conflicto o cuando existe tensión. Usado en el momento oportuno, el humor es la nota alegre que hace más grata las reuniones y descarga la atmósfera grupal cuando se encuentra cargada. 7.-Sensibilidad: para percibir las necesidades, tendencias y preocupaciones básicas del grupo y cada de sus miembros; se trata de una especie de radar con el que el animador ha de captar lo que pasa en el grupo. Esta capacidad de percibir lo que está aconteciendo de manera no expresa, le permite adaptar la tarea del grupo a los condicionamientos de la circunstancia. 8.-Vitalidad y entusiasmo: se trata de una de las cualidades más importantes que debe tener el animador. No puede animar quien no está animado. El animador del grupo debe ser una persona vital, que irradie ánimo, pero sin apabullar el resto del grupo, ya sea por exceso de intervenciones, o por el uso innecesario de tecnicismos. 9.-Saber hacer preguntas: a través de la pregunta orienta, guía, hace pensar, dinamiza, anima, la cuestión es hacer preguntas. Se ha dicho que si fuera necesario resumir todas las habilidades del animador de grupos en una frase, habría que decir que “el animador ha de ser el maestro en el arte de preguntar”. (Ander, Egg Ezequiel, 1986, p.25)
6.6 FUNCIONES Y COMPETENCIAS DEL ANIMADOR: FUNCIONES: - Ayudar al grupo a identificar sus propias necesidades, a proponerse un objetivo, a realizar lo que ha sido decidido. - Cuidar de que el grupo permanezca fiel a los objetivos que se ha propuesto alcanzar y a la organización que para ello se ha dado. - Garantizar la unión entre los miembros del grupo. - Motivar a los miembros del grupo para que progresen. COMPETENCIAS: El animador posee: - Un mínimo de conocimientos acerca de su papel de animador. - Un mínimo de conocimientos acerca de las principales leyes que rigen la animación de grupos. - Un mínimo conocimiento del trema debatido. - Una correcta comprensión de los objetivos generales del proyecto en el que participa, así como la capacidad de explicárselo al grupo. (Esteban, Cecilia, 1996, p. 81)
BIBLIOGRAFIA 1. Andueza, María (2001). Dinámica de Grupos en Educación, México.Edit. Trillas. 2. Ander, Egg Ezequiel (1986).Técnicas de Reuniones de Trabajo.Edit. Humanitas. Buenos Aires. 3. Cirigliano-Villaverde (1997) Dinámica de Grupo y Educación. Edit. Lumen. Humanitas. Argentina. 21ª Edición. 4. Canto O. Jesús (1998) Psicología de los Grupos.Estructura y Procesos. Edit. Aljibe, Málaga, España. 5. Cazares G. Yolanda (2000). Manejo efectivo de un grupo. Edit. Trillas. Ítems. Universidad Virtual. México. 6. Esteban Cecilia (1996) La animación del grupo pequeño. Edit. C.C.S. España. 7. Fabra, MariaLluisa (1994) Técnicas de grupo para la cooperación. Edit. Ceac. España. 8. Homans, G. C (1969) El grupo humano. Eudeba, Buenos Aires
9. López, Luis, Yarto E. (1997) Dinámica de Grupo cincuenta años después. Edit. Descleé de Brouwer, España. Cuarta Edición. 10. Olmested, M. S (1956) El pequeño grupo. Edit. Paidos. Buenos Aires. 11. Sánchez, JOSE, c. (2002). Psicología de los Grupos. Edit. Mc Graw-Hill. España.
6.12 ROLE PLAYING- JUEGO DE ROL El juego de Rol (Role Playing) es una técnica de dramatización en grupo que tiene la finalidad de ensanchar el campo de experiencias de los individuos, bien poniéndolas en contacto con una realidad distinta de la habitual, bien en una situación que les facilite el acceso a pensamientos, sentimientos o sensaciones que normalmente permanecen fuera de su campo de conciencia. El Juego de Rol, al igual que el Sociodrama, es una técnica creada por J. Moreno. (Fabra, Maria Lluisa, 1994, p. 75) En el Juego de Rol, los participantes actúan como en un escenario, solo que ni el “argumento” de lo que representan ni los papeles de los actores están escritos. Quienes intervienen en la representación interaccionan libremente en el marco y en la situación elegida y cada uno de ellos va adecuando adecuando su papel o rol al de los demás. De ahí se desprende la vertiente socializadora y adaptativa del Juego de Rol. En realidad el aspecto más interesante del Juego de Rol radica justamente en la posibilidad que tienen los participantes de hacer descubrimientos respecto de ellos mismos y del entorno y de realizar esfuerzos encaminados a incrementar su flexibilidad y capacidad de comprensión del medio. Moreno sostenía, en efecto, que vivimos en un mundo de” conservas culturales” que nos oprimen y nos impiden ser creativos y consideraba que tanto el Sociodrama como el Juego de Rol son técnicas adecuadas para liberarse de problemas y para explotar facetas desconocidas de nosotros mismos y de quienes nos rodean. Sin embargo, otro beneficio, radica en la posibilidad de aprendizaje social que encierra. En efecto, dicha técnica proporciona ocasión d explotar tanto la realidad social en la que estamos inmersos como otras (otras culturas o subcultura, diferentes organizaciones sociales). De ahí su gran potencial formativo; por su génesis y aplicaciones el Juego de Rol es una técnica de formación. 6.12.1.-DESCRIPCION: Es la representación o dramatización de una situación típica, consiste en que algunos integrantes del grupo asumen la representación de varios personajes para analizar un tema o situación. Esta técnica puede ser utilizada por equipos entrenados cuando surge un problema en el seno del mismo grupo. También es útil en situaciones difíciles y conflictivas, donde se
hace posible apreciar los problemas, analizarlas y aclarar posiciones, sobre todo cuando se trata de posiciones rígidas. OBJETIVO: · Incentiva mayor interés en el grupo. · Un tema o problema es analizado desde varios ángulos diferentes. · Motiva la participación espontánea y libre. · Mantiene la expectativa del grupo centrado en el problema que se desarrolla. · Provoca vivencia común en todos los presentes. · Permite discutir el problema con cierto conocimiento directo generalizado, ya que la participación ha sido total como actores y espectadores. 6.12.2.- PREPARACIÓN: 1. El coordinador o conductor explica a todo el grupo la técnica que se va a emplear. 2. Delimitar el problema o situación con toda precisión. Los miembros deben aportar todos los datos posibles para describir y enriquecer la escena por representar, constituyendo el “material” el cual ayudará para que los intérpretes improvisen un contexto significativo y lo más cercano a la realidad. 3. Definir el objetivo de la representación, es decir el “momento” que ha de representarse, la situación concreta que interesa “ver” para comprender el problema. 4. Se eligen “los actores” entre los miembros del grupo, cada uno recibirá un nombre ficticio, reduciendo la implicancia personal. 5. Se prepara “el escenario” de la acción, utilizando los elementos indispensables, lo demás puede ser imaginado con una breve descripción. 6. Designar observadores especiales para ciertos aspectos: Actuación de cada personaje, contradicciones, hilación del tema, etc. 7. Otorgar a los intérpretes tiempo prudencial para colocarse en la situación mental, ponerse en su “papel” lograr el clima y explicar brevemente cómo será su actuación.
8. El grupo puede colaborar creando una atmósfera emocional favorable, alentando a los “actores” participando en sus ideas. 9. Será necesario la colaboración de un director que posea experiencia y que coordine la acción y estimule al grupo. 6.12.3.- DESARROLLO: Representación escénica: Los intérpretes desarrollarán la escena con la mayor naturalidad, tomando posesión de su personaje con espontaneidad. En el caso de una escena planificada, donde existe una estructura determinada, personajes definidos con ciertos detalles. En el caso de una escena de más improvisación parte de los intérpretes, éstos deberán hacer un esfuerzo mayor para “crear” a sus personajes y dar estructura a la situación. El desarrollo de la acción no debe ser interferido. El grupo debe mantener una atmósfera propicia siguiendo la acción con interés, puesto que la actitud de los espectadores muchas veces es “captada por los intérpretes”. El director cortará la acción cuando considere que se ha logrado suficiente información o material para proceder a la discusión del problema Tiempo aproximado de 5 a 15 minutos. Comentarios y discusión: Los intérpretes deben dar sus impresiones, explicar su desempeño, describir su estado de ánimo en la acción, decir que sintieran al interpretar su rol. Luego todo el grupo expone sus impresiones, interroga a los intérpretes, discute el desarrollo, propone otras formas de representar la escena, sugiere distintas reacciones. Los intérpretes pueden cambiarse y/o invertir sus papeles o en su defecto nuevos “actores”, pueden hacerse cargo de los personajes. Se extraen las conclusiones sobre el problema en discusión. 6.12.4.- SUGERENCIAS Y AOLICACIONES: Sugerencias: Comenzar con situaciones muy simples. Elegir a los intérpretes que se muestren más seguros, más comunicativos y espontáneos.
Puede comenzarse con situaciones cómicas y/o con escenas bien estructuradas, en las cuales no exista mucha improvisación. Los papeles impopulares otorgarse a personas seguras de sí, que no se vean afectadas por su rol. Asimismo no deben darse papeles semejantes a lo que el individuo es en realidad. Hacer representación con enfoques alternativos, es decir una escena puede representarse de dos maneras diferentes con el objeto de hallar la solución más adecuada. La escenificación debe realizarse en un lugar adecuado, para que pueda ser observada sin dificultad. Aplicaciones: Las posibles aplicaciones del Juego de Roles son muchas. Todos y todas tenemos la experiencia de que los niños utilizan espontáneamente la dramatización como juego: los juegos “de papas y mamas”, de “profesor y alumno”, de “policías y ladrones”, etc., no son otra cosa que un Juego de Rol mediante el cual los niños y las niñas se libran de tensiones, efectúan aprendizajes sociales y se divierten. Se utiliza también con éxito cuando dos personas mantienen posturas aparentemente irreconciliables. Puede pedírseles entonces que intercambien sus roles, es decir, que A haga de B y B haga de A, y cada una de ellas trate de expresar tan clara y honestamente como le sea posible el punto de vista de la otra. Los resultados suelen ser sorprendentes, puesto que a partir de la inversión de roles las personas acostumbran a estar mucho más dispuestas a acercar sus posiciones.
6.13.- EL SOCIODRAMA Es un técnica parecida al Roleplaying, pero más dramática. No sólo representa el problema por la adopción de personaje típico, sino por la representación de “situaciones reales”. En el roleplaying se desarrolla el problema en base de una conversación simple. El sociodrama tiene generalmente varios actos en los que se representan situaciones de la vida real. Un sociodrama bien hecho suscita un interés todavía mayor que el roleplaying y representa mucho más a lo vivo los problemas en estudio.
6.13.1.- DESCRIPCION: Es la representación que realizan algunos integrantes de un grupo sobre una situación real breve y conflictiva para lograr la reflexión y participación crítica de todos sus miembros. ¿Cuándo se usa? - Cuando se precisa la motivación del grupo. - Cuando se quiere conseguir la participación de sus integrantes. - Cuando los miembros del grupo son reacios a expresar sus sentimientos, actitudes, opiniones y prejuicios. - Cuando se necesita analizar críticamente un hecho o una situación. 6.13.2.- Preparación: Se escoge o se precisa el hecho o el tema que se quiere analizar. Se definen los objetivos que se pretende conseguir a través de la representación y la reflexión grupal posterior. Se escogen a los integrantes que representarán a los personajes implicados en la situación. Se esboza en líneas generales el texto, sin llegar al diálogo detallado. Se improvisa algún ensayo, favoreciendo la espontaneidad expresiva de cada quien. 6.13.3.- Desarrollo: Se presentan las escenas ante el grupo precediéndole de una breve explicación sobre la técnica, a fin de motivar la participación de los integrantes. Se aconseja utilizar un narrador que describe el ambiente supliendo la ausencia de escenografía y que identifiquen que personaje representa cada quien. Terminada la representación se organizan grupos de discusión (coordinador y secretario) para analizar críticamente la situación presentada, más no la actuación de los compañeros. Para facilitar este análisis el coordinador puede formular alguna pregunta. Se consolidan e integran las conclusiones expuestas por el secretario en un plenario final.
6.14.- PHILLIPS 66 El nombre de esta técnica deriva de su creador, J. Donald Phillips, del Michigan State College, y del hecho de que 6 personas discuten un tema durante 6 minutos.
(Andueza, Maria, 2001, p. 74) Es particularmente útil en grupos grandes de más de 20 personas, y tiene como objetivos los siguientes: a) Permitir y promover la participación activa de todos los miembros de un grupo, por grande que esta sea. b) Obtener las opiniones de todos los miembros en un tiempo muy breve. c) Llegar a la toma de decisiones, obtener información o puntos de vista de gran número de personas acerca de un problema o cuestión. Además, esta técnica desarrolla la capacidad de síntesis y de concentración; ayuda a superar las inhibiciones para hablar ante otros; estimula el sentido de responsabilidad, dinamiza y distribuye la actividad en grandes grupos. El objetivo principal, empero consiste en lograr una participación democrática en los grupos muy numerosos. Tal como lo ha expresado su creador: “en vez de una discusión controlada por una minoría que ofrece contribuciones voluntarias mientras el tiempo lo permite, la discusión 66, proporciona tiempo para que participen todos, provee el blanco para la discusión por medio de una pregunta específica, cuidadosamente preparada y permite una síntesis del pensamiento de cada pequeño grupo para que sea difundida en beneficio de todos” (Cirigliano-Villaverde, p. 149). 9.2 DESCRIPCION: Es una técnica que tiene como finalidad favorecer la participación de un grupo relativamente numeroso. Consiste en dividir a un grupo numeroso en subgrupos de 6 personas que interaccionan durante 6 minutos. Se utiliza tanto para discutir sobre cualquier tema como para tomar decisiones participativas en grupos numerosos, en los que no sería posible que cada uno de los miembros expresara su opinión, tanto por cuestión de tiempo, como a causa de la inhibición de muchas personas a manifestarse ante un auditorio relativamente amplio. Resulta también muy útil para conseguir que los miembros de un grupo se conozcan entre sí para establecer un clima de grupo favorable al diálogo y al aprendizaje. Se trata de una técnica flexible, como es lógico, no se puede usar para una discusión complicada, sino para saber en poco tiempo la opinión de un grupo sobre un punto o tema concreto.
OBJETIVOS - Obtener participación de todo el grupo. - Obtener información del grupo. - Obtener solución democrática de un problema por parte del grupo.
9.3 PLANEAMIENTO: Moderador debe conocer el procedimiento y saber usarlo. La técnica surge de improviso en cualquier momento de la reunión. 9.4 DESARROLLO: Los subgrupos creados según el objetivo o personas que proponen la utilización del Phillips 66, pueden discutir sobre el mismo tema o sobre temas similares o complementarios, y cada uno de ellos debe nombrar a una persona para que actúe como su portavoz y dé cuenta transcurridos los 6 minutos del análisis, opinión o propuesta de su subgrupo. El moderador actúa de la siguiente manera: 1. Expresa con claridad el enunciado del problema que ha de ser discutido. 2. Explica cómo se realiza la división en grupos de 6. 3. Sugiere que una vez divididos en grupos de 6, procedan de la siguiente manera: - Usar nombre de pila en la presentación y actuar con naturalidad. - Elegir un coordinador o líder para controlar el tiempo y cuidar que cada uno de los integrantes del grupo tengan oportunidad de expresar sus ideas. - Elegir un secretario-relator quien anotará las ideas y las leerá al grupo general. - Dar 1 minuto para desarrollar mentalmente la mejor idea antes del inicio de la discusión. - Cada persona expresa brevemente su idea. Libre discusión. - El subgrupo hace un resumen y verifica si el secretario ha anotado correctamente las conclusiones.
4. El moderador advierte aproximadamente 1 minuto antes de que expire el tiempo a fin de que puedan hacer su resumen. 5. El coordinador pide al secretario que lea las condiciones de cada grupo y de ser posible que las anote en el pizarrón, a fin de que el grupo se entere de las diversas opiniones de los subgrupos. Finalmente de estos informes se extrae las conclusiones generales. 9.5 SUGERENCIAS Y APLICACIONES: Sugerencias: 1. Puede variar el tiempo que se da a los subgrupos para la discusión puesto que 6 minutos, si bien es un espacio de tiempo suficiente cuando se trata de tomar una discusión entre alternativas concretas y claramente formuladas, en según que tipo de discusiones puede ser un espacio de tiempo excesivamente corto, sobre todo cuando se trata de analizar alguna cuestión de 6 minutos suele ser un periodo de tiempo insuficiente. En algunos casos puede alargarse las discusiones hasta media hora o el tiempo que se considere necesario.(Cirigliano-Villaverde, 1997, p.151) 2. Puede ser flexible, en cuanto al número de integrantes, de los subgrupos pueden ser más reducidos o más numerosos. Los secretarios-relatores presentarán por escrito un informe breve. Será leído por ellos si el grupo es relativamente pequeño. Si el grupo es grande, lo leerá un secretario general y el moderador irá integrando las conclusiones. Aplicaciones: 1. En la determinación de lo que el grupo quiere hacer en un momento concreto. 2. Para proponer nombres concretos para un cargo antes de la elección de los miembros. 3. Para responder una pregunta concreta que haga un conferencista. 4. Para evaluar un programa realizado determinando en qué medida agradó al grupo. 5. Después de una conferencia, para determinar qué puntos concretos gustaría discutir al grupo. Ventajas: Útil para la exploración del criterio del grupo y para conocer el consenso general rápidamente.
Desventajas: No proporciona información valiosa ya que el tiempo es muy limitado LECCION 7 7.1.-DISCUSIÓN EN GRUPOS PEQUEÑOS Un grupo reducido trata un tema o problema en discusión libre e informal, conducida por un coordinador. (Cirigliano-Villaverde, 1997, p. 143) Un número reducido de personas, entre cinco y veinte, que se reúnen para intercambiar ideas sobre un tema de manera informal, aunque con un mínimo de normas, constituye un Pequeño Grupo de Discusión. Se trata, pues, de un intercambio “cara a cara” entre personas que poseen un interés común para discutir un tema, resolver un problema, tomar una decisión o adquirir información por el aporte reciproco. Todo ello dentro de un máxima de espontaneidad y libertad de acción, limitado solamente por el cumplimiento más o menos flexible de algunas normas generales que favorecen el proceso y diferencian a esta técnica de una charla o conversación corriente. Tales normas son: a) La discusión se realiza alrededor de un tema previsto que interesa a todos, apartándose lo menos posible del mismo. b) El intercambio de ideas sigue cierto orden lógico, tiene hilacion, no se realiza caprichosamente o al azar; gira en torno del objetivo central, aunque en el curso de la discusión debe dejarse a la espontaneidad del grupo. c) El grupo designa un director o coordinador para ordenar la discusión, cargo que debe ser rotativo para desarrollar la capacidad de conducción de todos los miembros. d) La discusión se desarrolla en un clima democrático, sin hegemonía de ninguno de los miembros, y con el mayor estímulo para la participación activa y libre. 7.1.1.- DESCRIPCION: Un grupo pequeño trata un tema o problema en discusión libre e informal, dirigido por un coordinador. Consideran juntos ciertos temas o problemas, confrontan ideas, conocimientos, criterios, etc. a fin de analizarlos, aclararlos, explicarlos y resolverlos. Consiste en el intercambio mutuo de ideas y de opiniones entre los integrantes de un grupo relativamente pequeño. Esta técnica permite al máximo de acción y estimulación
recíproca entre los integrantes en donde se otorga responsabilidad para que todos participen en las diversas actividades. Uno de los puntos altamente educativos de esta técnica consiste en enseñar al alumno a discutir. Discutir quiere decir escuchar los argumentos de los otros, reflexionar acerca de lo que se conversa, aceptar la opinión ajena o refutarla, pero siempre con una exposición lógica, coherente. La discusión enseña a escuchar. Discusión en el sentido de intercambio de impresiones y su crítica y nunca en el de “convencer o vencer al opositor” a cualquier precio. 7.1.2.- VENTAJAS EDUCATIVAS: La discusión presenta una serie de ventajas educativas: - Es un excelente instrumento para desarrollar el sentimiento de grupo, actitud de cortesía y espíritu de reflexión. - Da oportunidad al profesor o moderador, para observar mejor al grupo, en cuanto piensan, cambian impresiones, argumentan y planean, de observar también el espíritu creador, la capacidad de intercambiar ideas, al respecto por las opiniones ajenas, la consideración hacia los compañeros. Observaciones válidas para la eficiencia de la discusión. 1. El tema en discusión debe ser mantenido siempre presente durante el transcurso de la misma. 2. Debe ser evitado con habilidad: a) El alejamiento del tema principal. b) La pérdida de tiempo en cuestiones secundarias. c) Los comentarios repitiendo lo que ya se ha discutido. d) La omisión de ideas fundamentales. e) La monopolización de la discusión. 3. Es deber del coordinador:
a) Proponer la cuestión o tema. b) Aclararla. c) Obtener pronunciamiento de los participantes acerca de la misma. d) Esforzarse para que todos participen. e) Evitar que la discusión caiga en punto muerto. f) Respetar y hacer respetar los puntos de vista de todos los participantes. Toda discusión debe finalizar mediante una apreciación del moderador de los criterios u opiniones de los miembros del grupo, procurando fortalecer y estimular los aspectos positivos y criticar constructivamente los negativos. Finalmente haga la síntesis e integración de las conclusiones. 7.1.3.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS: Ventajas: - Estimula el razonamiento. Hay participación democrática. Es una técnica sencilla y eficaz que los jóvenes aprecian pues esclarece infinidad de problemas. Es ventajoso cuando el grupo es suficientemente pequeño, como para que todos intervengan en la discusión; permite al máximo de interacción, da responsabilidad a todo el grupo, enseña a pensar como grupo, desarrolla el sentido de igualdad, así como la exploración profunda de un problema.(Andueza, Maria, 2001, p. 67)
Desventajas: - Puede desviarse del tema y dar lugar a indiscreciones, ya que el ambiente comunicativo de grupo incita compartir todo lo que se sabe.
7.2.- TÉCNICA DEL DEBATE El debate es el recurso lógico de lucha para demostrar la superioridad de unos puntos de vista sobre otros. Debate equivale a competición intelectual, mientras la discusión es cooperación, el debate es disputa. Sin embargo puede derivar de una discusión que no haya logrado unanimidad de coincidencias y que haya suscitado puntos de vista encontrados, de esta manera los defensores de criterios diferentes se preparan para una disputa intelectual a fin de probar las excelencias de sus argumentos. (Andueza, Maria, 2001, p. 69) Así el debate puede surgir: a) De temas que hayan provocado divergencias. b) De dudas surgidas y no aclaradas durante una discusión. c) De temas de la actualidad social y que tengan preocupados a los alumnos, propiciando posiciones divergentes. Es interesante observar, también que el debate es excelente ejercicio de libertad y de tolerancia, ya que todos tienen derecho de opinar y el deber de respetar la posición de los opositores, pudiéndolas refutar únicamente con las armas de la lógica, de la reflexión y de la argumentación correcta. 7.2.1.- DESARROLLO DE UN DEBATE 1. Los representantes de los sectores de opinión que se forman, se comprometen a exponer, posteriormente sus puntos de vista, de la manera más conveniente. 2. El coordinador indica la bibliografía mínima del tema. 3. Cada grupo, elige dos representantes; uno para exponer los argumentos de todos y el otro para rebatir los posibles argumentos de los grupos opositores. 4. Los representantes de cada grupo exponen los argumentos a favor de sus respectivas tesis, después de lo cual deberán defenderlas de las refutaciones y responder a los
pedidos de aclaración e interpelaciones de los miembros de cada grupo designados al efecto, y posteriormente de todos los miembros. 5. El moderador debe actuar para que los ánimos no se exalten y para que la argumentación no se salga del marco de reflexión. 6. A medida que el debate prosigue un secretario va anotando las posiciones de los grupos, en el final del debate el moderador orienta al secretario en la redacción de una síntesis que contiene los puntos de vista aprobados. 7. Cada participante debe tener oportunidad de exponer sus puntos de vista con toda libertad y sin presiones, no pudiendo monopolizar el debate. 8. Al finalizar el debate al moderador le corresponde efectuar una apreciación objetiva de los trabajos, destacando méritos y señalando deficiencias. La duración de 90 minutos, tanto para la discusión como para el debate, parece ser la duración ideal.
7.3.-FOCUS GROUP O GRUPOS FOCALES ¿Por qué utilizan grupos focales? La interacción entre las personas fomentará generalmente respuestas más ricas y permitirán el aporte de ideas nuevas y originales. Su beneficio es mejorar lo que se tiene o a veces crear algo nuevo, ya que puede llegarse a recomendaciones factibles de realizarse. El objetivo del grupo focal, es lo que debe tener presente en todo momento el animador al formular sus preguntas. Cantidad de grupos focales.- Es organizar por lo menos dos grupos por cada variable considerado para el tema tratado. Por ejemplo: organizar dos grupos entre cada segmento importante de la audiencia: hombres y mujeres, usuarios y no usuarios, madres más jóvenes y de más edad; si se considera que dichos segmentos son sustancialmente diferentes en actitudes o comportamientos en relación con el tema tratado. Duración: en relación al tema a tratar.
Tamaño: - Es pequeño hasta 6 participantes. - Es mediano hasta 8 participantes. - Es grande hasta 10 participantes. Lugar para sesión de grupo: en lugares neutros, deberá ser cómodo para los participantes y libre de interferencias que interrumpan el desarrollo de la sesión. Observador: es el que cumplirá el rol de observar lo relevante y de anotarlo. No debe interferir con el animador, ni con el grupo. Animador: es el que conducirá la sesión animándolo a responder. El buen manejo del ¿por qué? y su imparcialidad asegura un provechoso grupo focal.
7.4.- ESTUDIO DE CASO O METODO DEL CASO: Es una técnica, que tiene por objeto acercar una realidad concreta a una serie de personas que se proponen trabajar o que trabajan en un determinado ámbito.(Fabra, Maria Lluisa, 1994, p. 71). Dicha técnica han sido muy utilizadas en todas las Ciencias Sociales aplicadas y consiste en el analizas en grupo o en subgrupos de una situación real o hipotética que ha sido explicada resumidamente a los sujetos en formación por escrito, oralmente, o bien a través de una película o video. Un “caso” es la descripción detallada y exhaustiva de una situación real, la cual ha sido investigada y adoptada para ser presentada de modo tal que posibilite un amplio análisis e intercambio de ideas. Una de las características consiste en que cada uno de los miembros puede aportar una solución diferente de acuerdo con sus conocimientos, experiencias y motivaciones; es decir que no hay una única solución. El Método del Caso se utiliza pues, básicamente, para conseguir una formación profesional adecuada, puesto que consiste en profundizar sobre un problema de cualquier índole considerándolo “caso”, es decir, tratando de comprender la situación en lo que tiene de especifico y singular, teniendo en cuenta, sin embargo,
el contexto en que se produce dicho caso. Se trata, obviamente de un método pedagógico, activo que se caracteriza por la utilización del grupo como instrumentó de formación y como factor de cambio de actitudes y opiniones. Además el trabajo efectuado en relación con el caso estudiado proporciona indicaciones útiles par analizar otras situaciones, tanto similares como diferentes. (Cirigliano-Villaverde, 1997, p. 197). El mayor potencial formativo de esta técnica, cuando se usa para el perfeccionamiento en “relaciones humanas”, radica en el hecho de que los participantes de cada subgrupo tienen la posibilidad de descubrir, en la puesta en común, que su solución no es la única solución posible, ni , a lo mejor, siquiera la más valida. Este descubrimiento es importantísimo para llegar a ser más flexibles en relación con los comportamientos ajenos y para aprender a afrontar los problemas de manera más creativa. 7.4.1.- DESCRIPCION: Un grupo estudia o analiza situaciones, problemas concretos, presentados con detalles reales, para provocar a partir del análisis del caso, una toma de conciencia exacta y de acuerdo a la situación, sin quedarse en una mera conceptualización. El grupo analiza un caso con todos los detalles y pormenores para extraer conclusiones y proporcionar soluciones al problema. El caso, es un hecho acaecido realmente, seleccionado con cuidado por el moderador y presentado de tal manera que sugiere el análisis profundo e intercambio de ideas.(Andueza, Maria, 2001, p. 87) Esta técnica es esencialmente activa y aplicable en innumerables campos, donde se trata de combinar la teoría y la práctica. Esta técnica tiene como objetivo poner al grupo en contacto con hechos reales o acercar una realidad concreta a una serie de personas que se proponen trabajar en un determinado ámbito. ¿Cómo se presenta un caso? a. Presentar una situación concreta. b. Una situación problema que exige un diagnóstico, una decisión.
c. Se presenta una situación en su totalidad. El caso se puede presentar de diversas maneras, por medio de una filmación, grabación o mediante una hoja escrita, que es tal vez lo más común. Objetivo: Poner al grupo en contacto con hechos reales. 7.4.2.- PLANEAMIENTO: El conductor o el grupo seleccionan el caso, debe ser conocido o dominado en todos sus detalles por el conductor, quien puede dar las explicaciones necesarias. Para la elección del caso debe tenerse en cuente: a) los objetivos que se desea alcanzar b) el nivel de los participantes en la experiencia c) el tiempo que se dispone Si es posible, el caso será escrito por el conductor para ser leído al grupo, o bien copiado en papeles para ser distribuidos entre los miembros. También puede prepararse un cuestionario que facilite el análisis. El análisis de casos sigue el siguiente procedimiento: 1. La investigación del hecho. 2. Definición del problema. 3. Análisis del problema. 4. Solución 7.4.3.- DESARROLLO: - Fase preliminar: Presentación del caso a grupo. - Fase primera: Eclosiva: explosión de opiniones, de impresiones, de juicios, decisiones, etc. por parte del grupo. Cada uno reacciona a la situación tal como la percibe personal y subjetivamente.
Bien llevada esta fase revela a cada uno su subjetividad y la posibilidad de otras opiniones tan valiosas como la suya propia. - Fase segunda: Análisis: síntesis, se impone una vuelta a los hechos y a la información, para salir de la subjetividad. En esta fase hay que llegar hasta la determinación de los hechos significativos para dilucidar la estructura dinámica de la situación. Esta fase termina cuando se llega a una síntesis aceptada por todos los miembros del grupo. - Fase tercera: Conceptualización.- Es la formulación de conceptos operacionales o de principios concretos de acción que el análisis o la solución del caso permite plantear de manera tan general que pueden ser usados en una situación parecida o en cualquier situación humana, es decir válidos para una transferencia. La única garantía de validez y objetividad es el consenso del grupo.
UNIDAD III
TECNICAS FORMALES
Lección 8 TALLER 8.1.-Fundamentación.El ser humano en sus orígenes se ha caracterizado por su tendencia a la superación en sociedad; para lograr convivir con sus semejantes se ha tenido que valer de un instrumento inventado por él, que es la comunicación. Esta al paso de los siglos y de la evolución de las sociedades, ha ido cambiando desde el simple uso del lenguaje, hasta la creación de nuevos instrumentos para la comunicación. La comunicación cara a cara, en un pasado no muy remoto era suficiente para transferir ideas y conocimientos. Actualmente el hombre también tiene la necesidad de decir sus pensamientos, pero ya no solo a dos o tres personas que tenga enfrente, sino a grupos de personas y a veces hasta miles de personas. El psicólogo no hace mucho hacia uso de la comunicación interpersonal para orientar y educar a los individuos en sociedad. Ahora tiene la necesidad de capacitarse para asesorar, supervisar y educar a grupos más o menos numerosos de personas. Sin embargo no basta que aprenda a comunicarse con grupos, sino que también debe saber cómo hacer para dinamizarlos en situaciones de enseñanza-aprendizaje. 8.1.1.- ¿Qué es un taller? Un taller pedagógico es una reunión de trabajo donde se unen los participantes en pequeños grupos o equipos para hacer aprendizajes prácticos o aplicados según los objetivos que se proponen y el tipo de materia que los organice. No se concibe un taller donde no se realicen actividades prácticas, manuales o intelectuales. Pudiéramos decir que el taller tiene como objetivo la demostración práctica de las leyes, los principios, las ideas, las teorías, las características y las relaciones que se estudian, la solución de las tareas con contenido productivo. Podemos definir el “Taller”, como tiempo-espacio para la vivencia, la reflexión y la conceptualización. La vivencia puede entenderse como el primer paso en el cual se implementaran ciertas técnicas con el objetivo de romper el hielo y movilizar algunas estructuras cognitivas en relación al tema que se trate. El tiempo-espacio para la reflexión, en él se analiza acerca del cómo se sintió la experiencia y que ideas aporta, desde ese
pensar, cada integrante, con lo cual se van hilvanando distintos contenidos más emocionales que conceptuales. Esos contenidos se dejan en suspenso hasta la siguiente etapa, en el que se busca articular aquel hacer con el sentir para producir nuevas hipótesis que llevaran a la síntesis y conceptualización final. (Garcia, Dora, 2001, p. 21) Por eso el taller pedagógico resulta una vía idónea para formar, desarrollar y perfeccionar: hábitos, habilidades y competencias que le permitan al alumno operar con el conocimiento y el transformar el objeto, cambiarse a sí mismo. Generalmente los programas de desarrollo profesional, de capacitación, en servicio o de diseminación comienzan al reunir a los participantes en sesiones de grupo, cuyo propósito es explicar la teoría educativa, introducir conceptos nuevos, métodos y estrategias de aprendizaje, actualizar a los participantes en programas o materiales nuevos, tratar los problemas locales o compartir ideas o experiencias nuevas. (Diamondstone, Jan, 1991, p. 11) 8.1.3.- El Taller como espacio de aprendizaje: La denominación “Taller” ha sido utilizada para una diversidad de actividades en el ámbito de la educación no formal, especialmente en la educación de adultos o educación popular. En general se usa este término para indicar que se trata de una opción pedagógica alternativa al Curso o seminario, como una modalidad opuesta a una enseñanza de tipo expositiva, memorística. La palabra “Taller” proviene del francés “atelier” que significa estudio, obrador, obraje, oficina. Históricamente los primeros Talleres aparecieron en la Edad Media, los gremios de artesanos. Ser artesano y miembro del gremio no era tarea fácil. Había que cumplir con un aserie de requisitos de formación, exámenes y presentación de una obra maestra; por lo tanto vemos al Taller como un lugar de trabajo y aprendizaje, no es algo absolutamente novedoso. (Garcia, Dora, 2001, p. 20) Se pueden reconocer algunos elementos constitutivos del taller: o Una opción para trabajar en grupos pequeños o Una valoración de la participación de los propios sujetos en la responsabilidad de sus propios aprendizajes; o Una integración de las experiencias personales de cada participante en el proceso enseñanza-aprendizaje; o Una intencionalidad operativa, es decir, que los aprendizajes adquiridos en el Taller tengan una influencia en la acción de los propios participantes.
EL taller se constituye en una experiencia social en la medida que los participantes interactúan entre si en torno a una tarea específica. Dicha experiencia modifica el rol del educando, de un rol pasivo a un rol protagónico en el aprendizaje, es decir, que el propio sujeto se convierte en objeto de estudio. Participa del grupo para vivir un proceso colectivo de conocimientos tendiente a la comprensión global de la realidad. De esa manera el proceso de conocimiento es asumido por el grupo, el que cuenta con una coordinación de carácter cooperativo y que favorece la democracia grupal. 8.1.4.- El Taller como Modalidad organizativa de aprendizajes: Desde un punto de vista pedagógico ¿en qué consiste? Una modalidad organizativa, una instancia “natural” donde se trabaja una tarea común, donde se elabora y se transforma algo para ser utilizado. Constituye una instancia donde se integran experiencias y vivencias, en la que se busca la coherencia entre el hacer, el sentir y el pensar, examinándose cada una de estas dimensiones en relación a la tarea. En el taller se van produciendo diferentes aprendizajes, entiendo por aprender (Garcia, Dora, 2001, p. 22) aquel proceso que lleva a todo sujeto humano a inquirir, indagar, investigar la realidad y que le permite tomarla para producir las modificaciones en ella, al mismo tiempo que se realizan en el propio sujeto; es necesario destacar que todo aprendizaje parte de una experiencia previa y de una red de interacciones, que n el Taller se ponen de manifiesto, por lo tanto, puede convertirse en un lugar de vínculos, de participación, donde se desarrollan distintos estilos de comunicación y, por ende, un lugar de producción social de objetos, hechos y conocimientos. En el taller confluyen prácticamente, el método y la técnica, es decir, una metodología que, como tal, exige una relación lógica entre los objetivos, los contenidos en que se plasmen los objetivos, los métodos con los cuales se lleva adelante el proceso de generación y apropiación de los contenidos; al mismo tiempo se deben tener en cuenta las técnicas o instrumentos que se requieren para generar acciones de cambio tendientes a los objetivos planteados en la planificación. Un taller es una situación natural de aprendizaje del cual, las operaciones mentales y la afectividad forman una parte constitutiva. Asimismo la motivación, la curiosidad y el análisis, la síntesis, la comparación, la formulación de hipótesis y otras operaciones son “materias primas” junto con otros materiales de trabajo que son intencionalmente transformados dentro de un contexto social especifico.
El taller, constituye un lugar de co-aprendizaje, donde todos los participantes construyen socialmente conocimientos y valores, desarrollan habilidades y actitudes, a partir de sus propias experiencias. (Diamondstone, Jan, 1991, p. 14) Para las personas encargadas de planear los talleres es importante recordar que estos serán exitosos solo si son dirigidos hacia la resolución de necesidades acordadas. Desde un punto de vista pedagógico, la concepción de taller, se define mejor a través de los siguientes principios, que se describen; al mismo tiempo estos principios orientan el funcionamiento de un taller en cuanta modalidad organizativa del proceso enseñanzaaprendizaje. a) Aprendizaje en la acción: los conocimientos se adquieren en una realidad directamente vinculada con el campo de acción de los participantes del taller. El taller es una instancia donde se explicitan las prácticas, se toma distancia de ellas para reflexionarlas y enriquecerlas y así convertirlas en una praxis, entendida como una acción humana informada y comprometida. Aprender haciendo implica: Conocimientos teóricos, métodos, técnicas y habilidades adquiridas en un proceso de trabajo y no mediante la entrega de contenidos totalmente elaborados. Consideración del conocimiento como un proceso de construcción, con una actitud abierta donde no hay respuestas definitivas, ni se le estima como algo acabado, intocable e incuestionable ajeno al sujeto que lo maneja. b) Participación: todos hacen aportes para resolver problemas concretos y para llevar a cabo determinadas tareas. En esta confrontación con problemas prácticos los participantes se transforman en sujetos de su propio proceso de aprendizaje, con el apoyo teórico y metodológico, por ejemplo, del coordinador del grupo y/o especialistas. c) Integración: los ámbitos referidos a la docencia, la investigación y la práctica, en cuanto niveles de la formación suelen estar separados, y a veces coexisten como instancias paralelas e incluso suelen estar contrapuestas. Para entender la integración de estas tres instancias se ha de tener en cuenta que lo sustancial del taller es realizar una tarea o un proyecto de trabajo, en el que todos los participantes interactúan activa y responsablemente. El taller intenta llevar a cabo una formación en el cual se vayan uniendo progresivamente conocimiento y exigencias de la realidad social.
d) Interdisciplinariedad: su realización facilita la articulación e integración de diferentes perspectivas profesionales en el estudio sobre la realidad. En este sentido, se transforma en un ámbito de actuación multidisciplinaria que ayuda a no singularizar y a simplificar el análisis y la práctica, desde un enfoque profesional único o predominante. e) Globalización: la índole misma de la metodología exige de un pensamiento integrador, en contraposición a la presentación de los conocimientos de manera fragmentada. Hoy la educación implica desarrollar un pensamiento a la luz de un enfoque sistémico que consiste en enfatizar el análisis del sistema total, en vez de centrarse en las partes o subsistemas componentes. 8.1.5 Organización del Taller.El taller también puede ser conceptualizado como un espacio de práctica social por su carácter participativo que refuerza las relaciones democráticas y que por ende, requiere necesariamente transformarse en una instancia de coordinación de grupo de aprendizaje. Para que el grupo produzca intelectualmente y avance hacia el logro de sus objetivos, es conveniente que exista un clima que propicie el aprendizaje; un ambiente de libertad para pensar, expresarse, intercambiar experiencias, hacer proposiciones, señalar coincidencias y desacuerdos, plantear controversias, ejercer el análisis y la crítica. El paso final en el aprendizaje no ocurre dentro del taller, sino después, cuando los participantes regresen a su lugar de trabajo y desarrollen las ideas y técnicas que aprendieron.
LECCION 9 9.1.- SIMPOSIO La palabra simposio viene del termino griego “simposiun”, que designa la segunda parte de los banquetes celebrados por griegos y romanos en los cuales los comensales bebían, cantaban, recitaban poemas y mantenían conversaciones de tipo intelectual.(Fabra, Maria Lluisa,1992, p. 67) . En un sentido más amplio de “reunión”, se usa básicamente para encuentros de carácter científico o profesional.
9.1.1.- DESCRIPCION.- Es la exposición minuciosa de un tema desde diferentes puntos de vista, por diversos especialistas o expertos, los cuales exponen al auditorio sus ideas o conocimientos en forma sucesiva, integrando así un panorama lo más completo posible acerca del tema o problema de que se trate, con el fin de integrar la visión completa del mismo; sus ideas pueden ser coincidentes o no serlo, lo importante es que cada uno de ellos ofrezca un aspecto particular del tema, de modo que al finalizar este quede desarrollado en forma relativamente integral y con la mayor profundidad posible. La exposición es individual en forma sucesiva y coherente, y se complementan entre sí. Cuando se desea obtener o impartir información fehaciente o variada sobre un determinado tema, vistos desde sus diferentes ángulos o aspectos, se puede recurrir a la técnica Simposio. El simposio es útil para obtener información autorizada y ordenada sobre los diversos aspectos de un mismo tema, puesto que los expositores no defienden” posiciones”, sino que “suman” información al aportar los conocimientos propios de su especialización. OBJETIVOS: - Presentar información completa sobre un tema determinado. - Analizar un solo tema desde distintas ópticas. - Descomponer un tema complejo en partes lógicas. - Presentar soluciones alternativas en la resolución de un problema. ¿Cuándo se usa? - Cuando el grupo desea obtener información completa y válida sobre un determinado tema. - Cuando se está relativamente seguro de que el nivel de comunicación empleado por los expositores es comprensible al grupo. INTEGRANTES: De 3 a 6 expositores especialistas en la materia. Cada experto debe enfocar el aspecto particular que responda a su especialización.
TIEMPO: Las exposiciones son de 15 a 20 minutos, de manera que no exceda de 1 hora y media. UBICACIÓN: Los expositores están colocados en una plataforma o lugar visible donde puedan ser observados con facilidad por el auditorio. 9.1.2.- PLANEAMIENTO: Elegido el tema que se desea tratar, el organizador selecciona a los expositores más apropiados, que pueden ser de 3 a 6, teniendo en cuenta que cada uno de ellos debe enfocar un aspecto particular que responda a su especialización. El moderador señalará con precisión a cada expositor el aspecto particular del tema que le corresponda tratar. Los expositores deben tener una reunión previa para delimitar los campos específicos que cubrirán cada uno, intercambiar ideas, establecer coherentemente el orden de participación y calcular el tiempo disponible. 9.1.3.- DESARROLLO: El moderador inicia la reunión agradeciendo al auditorio e invitados señalando la importancia del mismo y la forma en que se ha dividido, luego explica brevemente el procedimiento a seguir, presenta a los expositores y cede la palabra a cada una de ellas, según el orden pre-establecido. Los expertos exponen sus ideas en forma integral y sucesiva, terminadas las exposiciones que deben limitarse al tiempo acordado. El moderador brindará a cada expositor la oportunidad de aclarar o refutar brevemente algún punto manifestado por otro expositor. Hará una síntesis de las principales ideas expuestas y presentará las conclusiones e invitará al auditorio hacer preguntas y a los expositores aclarar las dudas. 9.1.4.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS: VENTAJAS: - Presentar el tema completo en un orden determinado, dividido en sus partes significativas. - Es útil para conocer un tema en profundidad y enfocado con diversos criterios.
- Es fácil de organizar y ventajoso cuando el nivel de comunicación empleado por los expositores es comprensible. DESVENTAJAS: - Mínimo de interacción en el grupo. - El desnivel de conocimientos y la incomprensión del lenguaje entre expositores y auditorio, pueden establecer barreras en la comunicación.
8.2.- MESA REDONDA DESCRIPCION: Un equipo de expertos que sostiene puntos de vista divergentes o contradictorios sobre un mismo tema. (Andueza, Maria, 2001, p. 48) Se usa esta técnica cuando se quiere dar a conocer a un auditorio los puntos de vista divergentes y contrarios de varios expertos sobre un determinado tema.La técnica Mesa Redonda ha sido difundida ampliamente por la televisión, donde, por ejemplo, políticos del partido gobernante y otros de la oposición, exponen sus puntos de vista contradictorios acerca de un hecho o medida del gobierno. Los integrantes de la Mesa Redonda, que pueden ser de 3 a 6, deben ser elegidos, pues, sabiendo que han de sostener posiciones divergentes u opuestas sobre el tema por tratarse; ya sea individualmente o por parejas o bandos. Además han de ser expertos o buenos conocedores de la materia, y hábiles para exponer y defender con argumentos sólidos su posición. La confrontación de enfoques y puntos de vista permitirá al auditorio obtener una información variada sobre el asunto que se trate, evitándose así los enfoques parciales, unilaterales. La Mesa Redonda sigue la línea de una conversación o discusión informal escuchada por el grupo bajo la dirección de un moderador, que cuida que la discusión siga el cauce temático trazado.
OBJETIVOS •Informar al grupo por medio de una discusión. •Posibilitar que el auditorio confronte puntos de vista generales, contrarios y divergentes. Y logre formarse una idea más completa sobre el tema. •Adquirir información sobre diferentes enfoques del tema. •Conocer criterios diferentes sobre el mismo tema. •Aumentar el interés del auditorio en el tema a través de la presentación activa de la materia en discusión. ¿CUÁNDO SE USA? •Cuando el grupo manifiesta interés en un tema polémico. •Cuando se quiere despertar el espíritu crítico del grupo sobre algún tema. •Cuando se cuenta con expositores diestros en la discusión, polémica y capaces de defender con argumentos sólidos sus puntos de vista. INTEGRANTES: De 4 a 6 expertos, que por su preparación ideológica o experiencia puedan enfocar el tema desde el punto de vista discrepante, y que posean cualidades idóneas para polemizar. TIEMPO: De 10 a 15’ aproximadamente, en total 1 hora o 1 ½ hora. LUGAR: Los miembros deben estar colocados en una plataforma, generalmente el coordinador se sienta en el centro y los expositores a su derecha e izquierda, integrando las respectivas bandas de oposición. 9.2.1.- PLANEAMIENTO: Una vez decidido el tema o problema que desea tratarse en Mesa Redonda, el organizador debe seleccionar a los expositores de los distintos puntos de vista, de acuerdo con los requisitos ya expuestos El coordinador se reúne con los integrantes con objeto de coordinar el desarrollo de la misma, determinar el tiempo disponible y el orden de intervención de los expositores,
tiempo, temas y subtemas por considerar. El coordinador debe ser hábil para conceder la palabra alternadamente a los contrarios. 9.2.2.- DESARROLLO El moderador agradece asistencia al auditorio y expertos, presenta el tema, explica el procedimiento a seguir en el transcurso de la reunión, presenta a los expositores y comunica al auditorio que podrá hacer preguntas al finalizar las exposiciones. Puede abrir la discusión con una pregunta y concede la palabra alternando los miembros divergentes. El moderador debe tener en cuenta que más importante que los expositores lleguen necesariamente a un acuerdo de que el grupo conozca la sustentación de cada punto de vista para sacar sus propias conclusiones. Limitará las intervenciones al tiempo previamente establecido, debe evitarse que la discusión sea monopolizada por dos integrantes de la mesa. Concluidas las exposiciones, el moderador hace un breve resumen de las ideas principales de cada uno de ellos, y destaca las diferencias más notorias que se hayan planteado. Con el objeto de que cada expositor pueda aclarar, ampliar, especificar o concretar sus argumentos y rebatir los opuestos, el coordinador los invita a hablar nuevamente durante unos dos minutos cada uno. El moderador da por terminada la discusión y expone las conclusiones haciendo un resumen final que sintetice los puntos de coincidencia que pudieran permitir un acercamiento entre los diversos enfoques, y las diferencias que quedan después de la discusión. Luego invita al auditorio a hacer preguntas sobre las ideas expuestas, no para discutir sino para aclarar. El moderador o coordinador ha de ser imparcial y objetivo en sus intervenciones, resúmenes y conclusiones. Tendrá agilidad mental y capacidad de síntesis, y será muy prudente en el tiempo que tome para su participación. Es probable que deba ingeniarse para desalentar cordialmente las intenciones polémicas de algún integrante del auditorio, de la mejor manera posible insistirá en aclarar que las preguntas del público no deben convertirse a su vez en “exposiciones” sobre el tema, y que una vez contestadas no deben llevar a la discusión.
9.2.3.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS VENTAJAS: •Ofrece gran riqueza de ideas y conocimientos, permite el máximo de interacción entre los integrantes. •Se conocen las argumentaciones y convicciones de los expositores al propiciar la comprensión profunda del problema. •Expone diferentes hechos y puntos de vista en el plano de la discusión. •Obliga al grupo a enfrentar un tema polémico. •Satisface al grupo interesado en el tema y al que desea saber más. DESVENTAJAS La discusión puede ser monopolizada por una o dos personas.
LECCION 10 10.1 PANEL Un equipo de expertos discute un tema en forma de dialogo o conversación ante el grupo. (Cirigliano-Villaverde, 1997, p. 120) Como en el caso de la Mesa Redonda y el Simposio, en el panel se reúnen varias personas para exponer sus ideas sobre un determinado tema ante un auditorio. La diferencia, empero, consiste en que en el Panel dichos expertos no “exponen”, no “hacen uso de la palabra”, no actúan como “oradores”, sino que dialogan, conversan, debaten entre si el tema propuesto, desde sus particulares puntos de vista y especialización, pues cada uno es experto en una parte del tema general. DESCRIPCION: La técnica panel, consiste en la exposición de un tema o problema, por parte de varios expertos que conversan libremente entre sí. En él exponen un tema mediante un diálogo o conversación informal ante un auditorio, pero no exponen como oradores, no hacen uso de la palabra de manera formal, sino que existe interacción en el grupo. Los expositores que intervienen en el panel también son expertos cada uno en su materia o especialidad, pero no exponen sino dialogan. Aunque su desarrollo es informal y aparentemente espontáneo, debe seguir un desarrollo coherente y ordenado. Todo esto exige una preparación cuidadosa. El dinamismo y la espontaneidad del panel son muy bien recibidos por todo el auditorio. La plática o conversación surge espontánea y dinámicamente, así que cualquiera pueda comenzar el diálogo. Sin embargo el panel debe seguir un desarrollo coordinado, con objeto de que el auditorio obtenga una visión completa acerca del tema. Un coordinador o moderador cumple la función de presentar a los miembros del panel ante el auditorio, ordenar la conversación, intercalar algunas preguntas aclaratorias, y los expertos se valen del coordinador para comunicarse con el grupo. Se aconseja tener especial cuidado en la elección de los miembros del Panel, pues una conversación de este tipo debe mantener despierto el interés de un auditorio que permanece en pasividad expectante. Aparte del conocimiento y autoridad sobre el tema,
se requiere en los interlocutores ciertas dotes de amenidad, facilidad de palabra, claridad de exposición, ingenio y sentido de humor. El Coordinador es un canalizador que aclara los puntos discutidos, pregunta y controla el tiempo.Una vez finalizado el panel, el tema puede pasar al auditorio, conducido por el Coordinador. El panel, entonces se convierte en foro que se lleva a cabo generalmente después de una actividad de interés general, tal como la proyección de una película, la realización de una conferencia. En el foro tienen derecho a tomar la palabra todos los asistentes, cuando se desea debatir un tema en forma directa. OBJETIVOS: •Exposición de un tema o problema delante de un grupo. •Expone diversos puntos de vista acerca de un tema determinado. Integrantes: Cuatro a seis expertos. Tiempo: 10 a 15’ c/u en total 1 hora aproximadamente. Ubicación: Se recomienda la forma semicircular para la colocación de los integrantes del panel. ¿Cómo se realiza? 10.1.1.- Planeamiento: De acuerdo con el tema elegido para el Panel, el organizador selecciona a los miembros del mismo, tratando que sean personas capacitadas en el tema, que puedan aportar ideas más o menos originales o diversas, que enfoquen los distintos aspectos y que posean facilidad de palabra, juicio crítico y capacidad para el análisis tanto como para la síntesis. Aun sería deseable, por lo menos en alguno, un cierto sentido de humor para amenizar una conversación que podría tornarse en algún momento un poco fatigoso. El coordinador selecciona a los participantes y prepara con ellos las líneas generales del diálogo, también intercambian ideas y establece lineamientos muy generales. Dentro de ellas, la discusión o diálogo del panel debe hacerse en forma tal que
parezca una situación improvisada; debe hacer un encadenamiento o nexo en la participación de los expertos. Respecto a los expertos, aunque cabe la improvisación en la hora, deben ceñirse a las líneas generales preparadas de antemano. Cada uno podrá tener encima de la mesa apuntes con el desarrollo general del diálogo, donde estarán anotados los momentos en que cada uno tendrá que intervenir y las ideas que deberá exponer, respondiendo o preguntando. 10.1.2.- Desarrollo: El coordinador inicia la reunión agradeciendo a expertos y asistentes. Inicia el tema, hace la presentación de los expositores, determina el tiempo disponible y formula una primera pregunta o abre simplemente la sesión. Cualquiera de los miembros del panel inicia la conversación (puede estar previsto quien lo hará), y se entabla el dialogo que se desarrollara aproximadamente según el plan flexible también previsto. El coordinador interviene para efectuar nuevas preguntas sobre el tema, orientar el dialogo hacia aspectos no tocados, centrar la conversación en el tema cuando se desvía demasiado de él, superar una eventual situación de tensión que pudiera producirse. Habrá de estimular el dialogo si esta decae, pero sin intervenir con sus propias opiniones. Ordena la conversación, controla el tiempo, plantea nuevos problemas, aprueba criterios acertados. Debe estar atento para encaminar la conversación, si ve que ésta se sale del orden lógico preparado para superar eventuales tensiones y animar el diálogo. Puede de cuando en cuando hacer un breve resumen de lo expuesto e iniciar otro tema con alguna pregunta. Unos 5 minutosantes del final invitará a cada participante a que haga un breve resumen de sus ideassobre el tema. Finalmente el coordinador destacara las conclusiones más importantes. El coordinador invita al auditorio a hacer preguntas y las canalizará a quien corresponda, o en caso contrario las preguntas del auditorio pueden hacerse sin que sea necesario que los miembros del panel estén presentes. El coordinador las contestará a manera de canalizador. al estilo de un Foro, en esta etapa no es indispensable la presencia de los expertos.
10.1.3.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS: •Útil para tratar dentro de un clima de confianza y apertura cualquier tema de interés. Desventajas: •La informalidad puede propiciar el desorden en la reunión, la intervención vacía de los miembros inexpertos y la desintegración de la técnica.
10.2.- ENTREVISTA INDIVIDUAL La entrevista consiste en un interrogatorio realizado ante el grupo por uno de sus miembros, a un experto, persona capacitada, o especialista en un tema o actividad (Andueza, María, 2001, p. 55) Esta técnica se practica frecuentemente en la televisión y en radio. Permite obtener información, opiniones, conocimientos especializados, actualización de temas, por lo cual se la puede considerar de utilidad para la enseñanza y el aprendizaje. La designación de un solo interrogador en representación del grupo responde a un deseo de mayor formalismo, o al hecho de que quizá el grupo total no posee la habilidad, la facilidad de expresión, o la madurez necesarias para conectarse provechosamente con el experto invitado. Por otra parte, si el grupo es muy numeroso el interrogatorio libre resultaría probablemente desordenado, confuso, y muy extenso. La Entrevista previene los riesgos de una disertación o conferencia que pudiera ser monótona, fría, desconectada de los intereses del grupo, etc. En ella es el interrogador quien orienta el desarrollo, propone los puntos de interés, enfatiza los aspectos deseables,”obliga” en cierto modo al experto a referirse a aquello que el grupo desea conocer; pues el interrogador habrá consultado previamente con todo el grupo acerca de los puntos de su mayor preferencia o interés. 10.2.1.- DESCRIPCION: Un especialista o experto es interrogado ante un auditorio, por un miembro de un grupo o asociación a la que representa, sobre un tema convenido con antelación.
La palabra clave en esta técnica es la relación que se entabla entre entrevistado y entrevistador, contacto interpersonal que tiene por objeto la exposición de testimonios orales. Se practica con frecuencia, la entrevista en la televisión, radio, etc. OBJETIVOS: - Obtener información actualizada de un experto. - La exposición de un tema, esté centrado en los puntos más significativos y que interesen al grupo. INTEGRANTES: Entrevistado y entrevistador. TIEMPO: Máximo 1 hora, mínimo de 30 a 40’. LUGAR: Si el grupo es numeroso, en un auditorio; y si el grupo es reducido la disposición es en forma circular. 10.2.2.- PLANEAMIENTO: El grupo debe elegir al moderador, en este caso entrevistador, a quien le va a corresponder manifestar el tema o problema que interesa al grupo y sobre quién debe girar el interrogatorio de la entrevista. La elección del entrevistador debe tener en cuenta ciertas cualidades tales como cordialidad, facilidad de expresión, seguridad, don de la oportunidad, agilidad mental, y en lo posible algún conocimiento particular del tema por tratarse. El moderador debe concertar una reunión previa con el experto con el fin de organizar un plan o esquema flexible, ordenar los puntos por tratar , distribuir el tiempo y confeccionar en colaboración una guía de preguntas básicas que podrá luego ser enriquecida con subpreguntas ocasionales y poder crear un clima óptimo para el éxito de la entrevista.
10.2.3.- DESARROLLO: Moderador hace la presentación del experto; y se procede al interrogatorio; el diálogo debe establecerse en una atmósfera de confianza, agradable y sin tensiones. El moderador formula la primera pregunta de acuerdo con lo previsto y el experto contesta, iniciándose así un dialogo que ha de ser dinámico, flexible, matizado, y en la medida de las circunstancias ingenioso o “audaz”. Un interrogatorio agudo (no agresivo) mantiene despierto el interés del auditorio. El personaje principal de la entrevista es el experto. El interrogador ha de ser hábil y eficiente, pero no buscara su “lucimiento personal” El moderador debe saber escuchar, conceder tiempo suficiente para las respuestas, no perder el tiempo, controlar la entrevista, y poder llegar a conclusiones. El entrevistado debe dar respuestas concretas sobre aspectos de importancia. No se deben inducir las respuestas ni demostrar sorpresa o reprobación por las mismas y escuchar pacientemente utilizando todo el tacto posible, para invitar al entrevistado a hablar con mayor exactitud sobre los temas que interesan específicamente. Por último debe adaptarse el ritmo de la entrevista a cada situación específica. Antes de finalizar la entrevista, el experto puede hacer una breve síntesis de lo expuesto para reafirmar, aclarar o ampliar algunos puntos. 10.2.4.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS: VENTAJAS: Se pueden adquirir importantes conocimientos de actualidad y contacto con personas que hablan distintos tipos de lenguaje. Oportunidad para precisar y aclarar conceptos. Puede ser interesante ya que permite la inserción de preguntas agudas e ingeniosas. DESVENTAJAS: Puede ser poco interesante, esto depende de las habilidades de los participantes en el diálogo. Pueden surgir imprevistos que la hagan fracasar, debido a la indiscreción de las preguntas, la falta de tacto, etc.
10.3.- LA ENTREVISTA COLECTIVA Un equipo de miembros elegidos por el grupo interroga a un experto ante el auditorio sobre un tema de interés previamente establecido.(Cirigliano-Villaverde, 1997, p. 131) Si se desea dar mayor dinamismo y variedad a la entrevista el grupo designa varios miembros para interrogar al especialista. La finalidad sigue siendo obtener información, conocimientos, opiniones, pero el hecho de ser varios los interrogadores produce mayor interés en el auditorio por la variedad de intervenciones, enfoques, modalidades o puntos de vista. Además, se amplía el campo de referencia, los interrogadores comparten entre si la responsabilidad y tienen más tiempo para ir elaborando sus preguntas, sobre la marcha del dialogo. El grupo de interrogadores representa un nexo entre el grupo que la designa y el experto, y al ser varios los que preguntan, pueden interpretar mejor los intereses quizás heterogéneos de todos los miembros (Cirigliano-Villaverde, 1997, p. 128). 10.3.1.- DESCRIPCION: Está técnica consiste en que varios miembros de un grupo interrogan a un experto o conferencista sobre un tema convenido con antelación. Pueden hacerlo sobre ideas preparadas por ellos mismos o por delegación de todo el plenario, de esta manera es prácticamente todo el grupo el que pregunta y se pueden interpretar mejor los intereses de todos los miembros del plenario. OBJETIVOS: - Obtener información actualizada de un experto sobre un tema determinado - Exposición del tema, sobre los puntos que interesan al grupo. - Intercambiar opiniones e ideas. ¿CUÁNDO SE USA? - Cuando los objetivos del grupo son difíciles de explicar al expositor invitado. - Cuando presumimos que el experto desconoce los intereses, el nivel o lasexpectativas del grupo sobre el tema. - Cuando se quiere aprovechar al máximo la presencia de un tema.
INTEGRANTES: Moderador, entrevistado y entrevistadores que pueden ser de 2 a 4. Ambos deben poseer cualidades específicas, si se desea que la entrevista resulte interesante. El entrevistado debe mostrar interés por exponer sus conocimientos, deseos de cooperar, sinceridad, memoria, imparcialidad y simpatía. En tanto que los entrevistadores deben tener autoridad para realizar la entrevista, capacidad de observación, capacidad de escuchar, poder adaptarse a circunstancias previstas e imprevistas, don de gente, tacto, capacidad de síntesis. TIEMPO: Hay flexibilidad en la duración, no debe exceder de 1 hora, con un mínimo de 30’ a 40’. LUGAR: Si el grupo es numeroso se realizará en un auditorio; si el grupo es reducido la disposición será en forma circular. 10.3.2.- PLANEAMIENTO: El moderador debe hablar previamente con el conferencista a fin de obtener su consentimiento en la utilización de la técnica. Se pide al grupo que se reúna en grupos pequeños y que cada grupo prepare un par de preguntas de su interés sobre el tema, otra forma sería que el grupo elija tres o cuatro miembros para que formulen preguntas en nombre de todos al expositor. En algunas oportunidades, si las circunstancias lo permiten, resulta muy eficaz indicar al expositor el tema general de las preguntas, pero sin hacerlo en concreto para no restar dinamismo a la entrevista, con la finalidad de que pueda documentarampliamente sus respuestas. 10.3.3.- DESARROLLO: El moderador presenta al experto y a los miembros interrogadores, pudiendo invitar al conferencista, si hubo un acuerdo previo, a que durante unos breves minutos haga una breve exposición global del tema, máximo 20’.
Se da comienzo al interrogatorio en el orden previsto, formulando las preguntas, teniendo opción después de la respuesta a una repregunta, si aquella no satisface plenamente la expectativa del entrevistador. Aunque pueda haber preguntas audaces, que causan expectativa en el auditorio, los interrogadores deben mantenerse en un clima de respeto, cordialidad para con el expositor. Es conveniente que el grupo de interrogadores se reúna previamente para establecerun plan de interrogación, ordenando las preguntas y evitando las duplicidades.
10.3.4.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS: VENTAJAS: - Se pueden adquirir importantes conocimientos de actualidad y contacto con personas que hablan distintos tipos de lenguaje. - Es una oportunidad para precisar y aclarar conceptos. - Puede ser interesante, ya que permite la inserción de preguntas agudas ingeniosas. DESVENTAJAS: - Puede ser poco interesante, esto depende de las habilidades de los participantes. - Pueden surgir imprevistos que la hagan fracasar, debido a la indiscreción de las preguntas, a la falta de tacto.
LECCIÓN 11 11.1.- SEMINARIO Etimológicamente el vocablo Seminario viene de “seminare” que significa sembrar. En latín “Seminarius” quiere decir Semillero. Tipos de Seminario Son variadas las formas o tipos de seminario que se pueden utilizar. Para seleccionar los más convenientes en cada ocasión es necesario tener en cuenta una serie de factores tales como el contenido del tema, el carácter de las fuentes de estudio, así como su volumen. Además es preciso tomar en cuenta el nivel de preparación, organización y capacidad de trabajo del grupo; también su especialización y perfil profesional así como la experiencia que tengan en este tipo de actividad. 1. Pre-seminario. 2. Los trabajos de referencia. 3. Conversación abierta y libre. 4. El Seminario-debate. 5. Conferencia-teórica. 6. Seminario-coloquio. 7. Seminario de producción. 8. Ponencia. 9. Seminario de lectura. 10. Seminario-conferencia. 11. Seminario de solución de problemas, tareas y ejercicios. 12. Seminario de excursión. 13. Seminario taller y/o laboratorio.
14. Seminario filosófico. 15. Seminario de investigación. Como podemos observar el tipo más sencillo o elemental es el Pre-seminario (para estudiantes universitarios) y los más profundos son el Filosófico y el de Investigación (para maestría y doctorado). 11.1.1.- DESCRIPCION: Es la investigación o el estudio intensivo de un tema por un grupo determinado. Consiste en un estudio sistemático de un tema planeado por un grupo. Se reúne un número pequeño de individuos para efectuar la investigación de un tema elegido, con objeto de lograr el conocimiento completo y específico de una materia (Fabra, Maria Lluisa, 1992, p. 69). Los miembros, subdivididos para el trabajo concreto y la exposición del tema, deberán adquirir del exterior los conocimientos en una forma individual y luego compartirlos con sus compañeros de trabajo. Es un verdadero grupo de cooperación en el que todos tienen que aportar su grano de arena para un solo trabajo final. Constituye un grupo de aprendizaje activo, pues los miembros no reciben la información ya elaborada, sino que la indagan por sus propios medios, en un clima de colaboración recíproca. Se reúne un número pequeño de individuos para efectuar la investigación de un tema elegido, con el objeto de lograr el conocimiento completo y específico de una materia. La investigación es asesorada por un especialista en la materia, así que los alumnos participan activamente en la investigación, ya que el director es sólo un asesor. En el Seminario se asegura un aprendizaje eficaz, puesto que son los alumnos quienes toman para sí la responsabilidad de aprender a investigar. El Seminario es formativo e informativo porque pretende que el alumno conozca, pero también que aprenda a conocer. En suma la labor del Seminario consiste en investigar, buscar información, discutir en colaboración, analizar hechos, exponer puntos de vista,
reflexionar sobre los problemas suscitados y confrontar criterios para poder lograr las conclusiones del tema.(Andueza, Maria, 2001, p. 83) Objetivos: - Investigar intensivamente un tema para sacar conclusiones aprobadas por todo el grupo. Integrantes: No menos de 5 ni más de 12 por cada subgrupo. El director es un miembro quecoordina la labor, pero que no la resuelve personalmente. Un secretario toma nota delas conclusiones parciales y finales. 11.1.2.- Características - Es un grupo de aprendizaje activo. - Los miembros tienen intereses comunes en cuanto al tema y un nivel semejante de información acerca del mismo. - El grupo buscará consultar fuentes de información bibliográfica sobre el tema. - El desarrollo de los temas y subtemas por tratarse, son planificados por todos los miembros en la primera sesión del grupo. - Los resultados o conclusiones son responsabilidad de todo el grupo. - Todo seminario concluye en una sesión de resumen y evaluación del trabajo realizado. Tiempo Mínimo 2 días, las sesiones suelen durar dos, tres, cuatro horas, si es preciso, hasta que la exposición quede clara. El Seminario puede trabajar durante días, meses o años, hasta dar por terminada su labor. Lugar Se necesita un lugar tranquilo para las reuniones, luego cada subgrupo trabajará según su particular elección.
11.1.3.- PLANEAMIENTO U ORGANIZACIÓN Supone una minuciosa preparación y distribución del trabajo, así como sesiones de evaluación para determinar la eficacia de la labor realizada. Se escoge un problema realmente significativo para las personas asistentes. Se designa una comisión organizadora, esta selecciona los temas o áreas de interés en que desean trabajar; prepara un temario o agenda previa, elige el local con ambientes para el trabajo de los subgrupos, ubica elementos y fuentes de consulta, dispone locales, elementos de trabajo y horarios, es decir coordina para ubicar los recursos necesarios y potencialmente humano de asesoramiento. Se planifican detalladamente las sesiones y se precisa el objetivo del evento. Se consigue abundante y adecuada bibliografía, que se pondrá a disposición de los subgrupos y se toman las providencias del caso para el tipeado e impresión inmediatos. 11.1.3.- DESARROLLO En la primera sesión, después de las presentaciones suele hacerse alguna disertación sobre el tema para enmarcar la investigación posterior; es decir los participantes planifican el trabajo y especifican el tema sobre la base del plan propuesto por los organizadores, así queda convertido en plan definitivo. Si es un grupo grande, se divide en subgrupos de 5 a 12 que analizarán diversos aspectos del problema; cadasubgrupo designa un coordinador y un secretario relator. Se invita a los participantes a inscribirse en la Comisión que más le interese o en la que cree que pueda dar mayores aportes. Cuando se han hecho las investigaciones necesarias, buscado la información, consultado fuentes bibliográficas, recurrido a expertos y asesores, analizado datos e informaciones, se concluye que el Seminario ha logrado sus objetivos. Los asesores apoyan el trabajo de todos los grupos, si la duración del seminario es corta, 2 días, habrá un plenario donde cada relator expondrá los resultados de la investigación de su comisión. Si el Seminario dura varios días pueden hacerse varios plenarios para ir viendo los avances y las complementaciones entre el trabajo de las comisiones.En el plenario final cada grupo informa y propone sus conclusiones, las mismas que deben ser aprobadas por todos, y se lleva a cabo la evaluación de las tareas realizadas mediante las técnicas de grupo consideradas más apropiado.
La última etapa del Seminario es la evaluación, en la cual se determina hasta quepunto fueron alcanzados los objetivos, así como la eficiencia de los métodos y técnicas utilizados en la preparación y desarrollo del trabajo, de la misma forma se debería evaluar la participación de cada uno de los miembros, el interés y la capacidad personal. Una comisión de redacción dará el toque de unidad a todos los trabajos, de manera que solo salga un trabajo de grupo. Todo Seminario debe arribar a unas conclusiones, fruto de las investigaciones realizadas. 11.1.4.- CONCLUSIONES SUGERENCIAS: Conclusiones - El Seminario es útil para cualquier campo, es usado en escuelas, universidades, etc. - El Seminario desarrolla la capacidad investigatoria. - Se desarrollan aptitudes para el trabajo en grupo. Sugerencias - Es recomendable contar con asesores, éstos prestarán colaboración a los distintos grupos. - Es muy conveniente que los grupos de Seminario tengan a la mano los elementos de consulta e información necesaria para la investigación del tema. - En cuanto al ambiente, es adecuado elegir un lugar que esté apartado del bullicio, para que los participantes puedan trabajar en condiciones óptimas. 11.6.- VENTAJAS Y DESVENTAJAS: VENTAJAS: Actualización, perfeccionamiento y profundización de estudios
Útil para buscar información, discutir en colaboración, analizar a fondo datos e informaciones y confrontar puntos de vista.
Las inquietudes intelectuales se aclaran.
DESVENTAJAS: Se necesitan personas con hábitos de trabajo intelectual.
Se necesitan personas crea
11.2.- FORO El foro es un tipo de reunión donde distintas personas conversan en torno a un tema de interés. Es, esencialmente, una técnica de comunicación una "discusión". Características • Evitar que los panelistas se salgan del tema. Organización Es cuando un grupo con un interés común se juntan a ver una película y luego la comentan, sacándole provecho a la necesidad colectiva de cada uno de informarse o ampliar sobre un conocimiento. Pasos para la organización del foro • Anunciar el tema y el objetivo de la discusión. • Presentar a los panelistas. • Determinar el tiempo de la discusión y el de la realización de las preguntas. • Iniciar la discusión. • Mantenerla viva y animada. • Evitar que los panelistas se salgan del tema. • Evitar que los panelistas repitan lo que ya se compartió. • Hacer resúmenes sobre el estado de la discusión. • Finalizar la discusión. • Conceder la palabra a los miembros del auditorio, al terminar la discusión. • Debemos de explicar el tema lo mejor posible.
El Moderador El moderador es una parte esencial en un foro. Entre sus funciones destacan: 1. Anuncia el tema, hecho, problema o actividad que se va a discutir o analizar y lo ubica dentro del proceso y la investigación 2. Describe la actividad que se va a realizar, da las instrucciones sobre las normas que regulan la participación de los asistentes. 3. Declara iniciado el foro, anima a los presentes a participar, propone preguntas que despierten su interés. 4. Cerrar el foro.
UNIDAD IV
APLICACIÓN DE LAS TECNICAS GRUPALES
LECCIÓN 12 12.1.-6 Diseño de Talleres.Actividades de Taller: Actividades previas al taller: 1. Evaluación de necesidades: Identificar las necesidades y los intereses de cada participante Desarrollar los objetivos del taller. Tarea previa al taller: 2. Actividad de Apertura: Actividad para “romper el hielo”; introducción de las necesidades, los problemas o los temas del taller 1. Estar de acuerdo con los objetivos: Revisar y resumir los objetivos y la agenda del taller Clarificar los procedimientos y las expectativas Los participantes desarrollan sus propios objetivos de aprendizaje 2. Presentación de las ideas centrales de un taller : Audiovisuales Lecturas Presentaciones Conferencias, etc. 3. Discusión: Los participantes relacionan las ideas de los talleres con sus experiencias personales y sus logros de trabajo. 4. Prácticas /Aplicación: Dramatizaciones: Juego de Rol o Role playing Solución de problemas: Estudio de Caso Toma de decisiones: Método de Caso o Incidente Critico Practica de destrezas Discusión de grupo pequeño 5. Planeación para el seguimiento del taller: Los participantes formulan un curso de acción definido.
6. Evaluación: Evaluar el diseño y el “aprendizaje” del taller. 7. Seguimiento y pos evaluación del taller: Proveer retroalimentación Identificar necesidades de capacitación adicionales. 11.7 Evaluación del Taller: Los líderes del taller deben hacer dos tipos de preguntas en sus esfuerzos por realizar la evaluación del mismo: 1. ¿Qué tan bien se diseñó el taller como una experiencia de aprendizaje para el grupo? 2. ¿Qué impacto tuvo el taller en el comportamiento de los participantes en su salón de clase, hogar, clínica, empresa, etc.? Cuestionario típico construido de acuerdo con este proceso: Evaluación de un Taller Por evacue la calidad de la(s) sesión (es), del taller, indicando su grado de acuerdo o desacuerdo con los siguientes puntos: 1. La información estuvo bien organizada y presentada. ___________ en total acuerdo ___________ de acuerdo ___________ ni de acuerdo ni en desacuerdo ___________ en desacuerdo ___________ en total desacuerdo 2. Las ideas y técnicas presentadas fueron útiles y aplicables a mi realidad ___________ en total acuerdo ___________ de acuerdo ___________ ni de acuerdo ni en desacuerdo ___________ en desacuerdo ___________ en total desacuerdo 3. Hubo muchas oportunidades para hacer preguntas, participar y aplicar ___________ en total acuerdo ___________ de acuerdo ___________ ni de acuerdo ni desacuerdo ___________ en desacuerdo
___________ en total desacuerdo 4. Los participantes fueron motivados a compartir sus ideas y aprender uno de otro ___________ en total acuerdo ___________ de acuerdo ___________ ni de acuerdo ni desacuerdo ___________ en desacuerdo ___________ en total desacuerdo Comentarios:_______________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ __________________________________________________________________
LECCION 13 Aplicaciones: 13.1.- Taller en el Área Clínica: Relaciones Familiares Ejercicio #1 “Dichos Familiares” MALAMUD Objetivos: Identificar proverbios y modos de expresión que usan sus familias. Reconocer los valores y comprender sus consecuencias que encierran estas afirmaciones en su estilo de vida. Redefinir estos dichos estableciendo la forma como la han limitado tomar algunas decisiones Técnicas: Discusión en grupos pequeños Corillos Participantes: Adolescentes desde los 15 años. Tiempo de duración: 50 minutos aproximadamente. Materiales: Papel y lapicero Instrucciones: Este juego se basa en los análisis de frases, hechos o proverbios usados en sus familias. Los proverbios o frases comunes que emplean las familias indican como ellos perciben la vida, sobre lo que deben esperar, sobre lo que se debe o no hacer, etc. Escribe las expresiones más usadas en tu familia, los proverbios, los eslóganes, los consejos, los reproches y las advertencias, como por ejemplo: “Quien no siembra no recoge” - “las mentiras tienen patas muy cortas”- “El tiempo es dinero”- ¿Qué va a pensar la gente?- “Mientras vivas bajo mi techo harás lo que yo te diga”, etc. Cierren sus ojos y piensen por un momento en las expresiones más corrientes y en las personas que hacen uso de ellas (1 minuto)
Ahora escriban lo que primero venga a su mente y, junto a cada dicho, indicar la persona que lo repite con más frecuencia. Para hacer esto tienen a su disposición 10 minutos. Observen su lista y elija el dicho que más influye en ud. emocionalmente (alegrándolos o irritándolos). Vuelvan escribir este dicho en letras mayúsculas y consideren después por un momento, que ventaja puede tener para la persona que se lo toma en serio y actúa conforme a esto. Escriban lo que se les ocurra respecto a lo antes mencionado tienen 3 minutos. Piense un momento el precio que debe pagar esta persona. ¿A qué riesgos e inconvenientes podría hacer frente? Escribe lo que se te ocurra. Tienes 3 minutos de tiempo. Divídanse ahora en grupos de cuatro personas. Cada uno diga a los otros aquellos dichos y encuentren los pro y contra. Escriban solo ocho dichos en un pápelografo. Hecho esto, prueben encontrar uno de contenido agradable y que levante el ánimo. Para este trabajo tienen a su disposición, un total de 30 minutos. Formen ahora un círculo grande de modo que podamos evaluar la experiencia de todos juntos. Preguntas a trabajar en el Grupo: ¿Qué expresiones usadas en mi familia encuentro útiles? ¿Cuáles son cuestionables? ¿Qué expresiones uso yo mismo? ¿Me ha sido fácil diferenciar los pro y los contra de los dichos familiares? ¿Existe relación entre las expresiones del padre y de la madre? ¿Revelan la misma mentalidad? ¿Se contradicen mutuamente? ¿Qué es lo que puede extraer de estos dichos? ¿De qué manera la han limitado estos dichos familiares al tomar decisiones? __________________________ Volpe, Klaus W., 2001, “Juegos de Interacción para adolescentes y jóvenes”. Volumen #3, Editorial CCS, Madrid, p. 22-23
Ejercicio #2 Relaciones Familiares Retratos Familiares MALAMUD Objetivos: _ Reflexionar sobre sus relaciones familiares. _ Percepción social de su familia. Técnicas: _ Corrillos Participantes: Desde los 16 años. Tiempo de duración: 60 minutos aproximadamente Materiales: Papel para dibujar y plumones. Instrucciones: Vamos a reflexionar sobre sus familias y en particular sobres sus relaciones familiares. En primer lugar hagan un dibujo de su familia, de las personas que componen su núcleo familiar (padres, hermanos, hermanas) y eventualmente de otros familiares que viven en casa. Pueden hacer un dibujo que retrate toda la familia, así como en una fotografía. Tienen 15 minutos. Ahora dejen sus dibujos en su sitio y divídanse en grupos de cuatro personas. Piensen en preguntas que pueden hacer para entender más a su familia o, mejor todavía, a una familia cualquiera. ¿En qué detalles debemos prestar más atención cuando examinamos a una familia y se quiere entender la atmósfera o clima que impera en ella? Una pregunta podría ser: ¿Qué miembros de su familia son más cercanos a Ud.? En muchas familias la relación afectiva entre los diferentes miembros no es siempre igual entre todos. Algunas veces los padres están muy unidos entre si y así también los hijos. En otras familias la madre es muy cercana a los hijos, estando distanciado el padre de los otros miembros de la familia. Piensen en algunas preguntas importantes con las que se pueda analizar su familia.
Después escriba estas preguntas en su pápelografo. Tienen 10 minutos. Formen ahora un círculo grande. Los grupos pequeños enumeraran sus preguntas en voz alta. En este punto todos los grupos habrán recogido una serie de preguntas que deben tener presentes mientras observan los dibujos de las personas de cada grupo. Puede suceder que algunos dibujos ofrezcan una respuesta a algunas preguntas por la naturaleza de la ilustración, la elección del color, la medida de las figuras, la distancia existente entre ellas, etc. Cada uno deje en su sitio el dibujo efectuado y un pápelografo en blanco en donde los demás participantes pueden anotar observaciones sobre el dibujo. Algunas observaciones podrían ser como las siguientes: “Pienso que la madre está muy alejada del padre. Tal vez no exista un buen entendimiento entre ellos”, “la hermanita tiene un aspecto triste”. Luego escriban su nombre debajo de su comentario. Formulen sus observaciones de forma que sus conclusiones sean suposiciones y no datos de hecho. Tienen 15 minutos de tiempo para dar vueltas y hacer las anotaciones donde quieran. Ahora regresen a su sitio y lean las instrucciones que los otros han hecho a su dibujo (5 minutos). Divídanse nuevamente en grupos de cuatro e intercambien opiniones. Algunas ideas útiles que pueden utilizar en su conversación pueden ser: ¿Qué anotaciones le parecen correctas?. Según su opinión, ¿A cual de las preguntas elaboradas anteriormente ofrece su dibujo una respuesta?- ¿Cómo describirías la particularidad de tu familia? Tienen 20 minutos. Formen ahora un círculo grande de modo que podamos evaluar la experiencia de todos juntos. Preguntas a trabajar en el Grupo: _ ¿Qué puesto tengo al interior de tu familia ocupas? _ ¿Cómo percibes a tu familia y como la perciben tus compañeros a través del dibujo? ¿la perciben igual? ¿En que difieren? _ ¿Quiénes tienen una relación cercana? ¿Quiénes están lejanos? __________________________ Volpe, Klaus W., 2001, “Juegos de Interacción para adolescentes y jóvenes”. Volumen #3, Editorial CCS, Madrid, p. 25-26-27
Dinámica #3 Entrevista a los padres WEISTEIN/ HARDIN Objetivos: _ Cambiar la percepción de los padres respecto a cómo los perciben sus padres. _ Reconocer los deseos y expectativas que tienen los padres. _ Identificarse con el rol de su padre o su madre, y mirar a su hijo desde el punto de vista de ellos Técnicas: _ Corrillos _ Role playing Participantes: Adolescentes desde los 15 años. Tiempo de duración: 60 minutos aproximadamente. Materiales: Cuestionario de “Entrevista a los padres” Entrevista a los padres 1. ¿De que estas orgulloso cuando piensas en tu hijo? 2. ¿Qué te preocupa cuando piensas en él? 3. ¿Cuál es el consejo más importante que quisieras darle a tu hijo? 4. ¿Qué debería hacer tu hijo en la vida para que te sintieras feliz? 5. ¿Qué te regalo tu hijo en tu último cumpleaños y que ha significado esto para ti? 6. ¿Cuándo fue la última vez que abrazaste a tu hijo? 7. ¿Cuál ha sido la mayor desilusión que te hizo sufrir tu hijo? 8. ¿En que se parecen tu hijo y tú? 9. ¿Qué significa para ti que tu hijo se convierta en adulto? 10. ¿Cuál ha sido el mayor logro alcanzado por tu hijo y como te sentiste?
Instrucciones: En este juego comprobaran hasta qué punto te es posible identificarte con tus padres y mirarlos desde su punto de vista. Normalmente esperamos que nuestros padres nos comprendan, que nos interpreten, que adivinen nuestros deseos y sentimientos. Es muy poco común, que estemos dispuestos a concederles a ellos los mismos privilegios y a considerar las cosas desde su punto de vista. Divídanse en grupos de seis. (Se procede a distribuir el cuestionario). Por turno, uno de los componentes del grupo, elegirá al progenitor con el que quiere identificarse. Luego comunicara al grupo su elección y pedirá a uno de los otros cinco participantes entrevistarlo, teniendo como referencia de base las preguntas contenidas en el cuestionario. Imagínense que son su padre, que tienen exactamente sus datos, experiencias, sentimientos y deseos. Hablen de ustedes mismos, como de su hijo o hija, y respondan al entrevistador si es posible con el estilo del padre en cuestión. Al responder, imiten su forma de hablar e inclusive sus gestos. El entrevistador deberá seguir el orden de las preguntas presentadas. Luego se continuara con otro participante. Los otros miembros del grupo escucharan con atención, sin hacer comentario alguno u observaciones. Pueden hablar de sus reacciones y hacer sus observacionessolamente una vez que hayan terminado todos de ser entrevistados. Tienen 50 minutos. Vuelvan a formar un círculo grande de modo que podamos evaluar la experiencia de todos juntos. Preguntas a trabajar en el Grupo: _ ¿Por qué eligió a su padre o madre? (según sea el caso) _ ¿Le ha resultado fácil identificase con uno de sus padres? _ ¿Qué ha sentido? _ ¿Comprendo más a mi padre/ madre en ciertas cosas? _ ¿Qué reacciones tiene cuando escucha las otras entrevistas de mi grupo? __________________________ Volpe, Klaus W., 2001, “Juegos de Interacción para adolescentes y jóvenes”. Volumen #3, Editorial CCS, Madrid, p. 75-76-77
Ejercicio #4 Habilidades Sociales Expresión de emociones SOTILLO/ECHEVARRIA/ CAYCHO Objetivos:. _ Reconocer en sí mismos cuando emergen sus emociones. _ Expresar sus estados emocionales de manera asertiva. Técnicas: _ Role playing Participantes: Familiares de discapacitados mentales crónicos (esquizofrenia) Tiempo de duración: 60 minutos aproximadamente . Materiales: Pápelografo con rostros que expresan las emociones básicas. Pápelografo con fotografías de personas que expresan las emociones básicas. Proyección de los 20 minutos iniciales de la película “El baile” de EttoreScola. Instrucciones: El Instructor comenzara por definir algunos conceptos como: Expresión: Significa dar a conocer, mostrar, o manifestar. Emoción: Es un sentimiento que experimenta una persona en un determinado momento. ¿Cuáles son las emociones básicas que conocemos?: tenemos la tristeza, alegría, el miedo, el afecto y la cólera. Recuerdan, ¿Cómo las podemos reconocer y expresar? Expresión de emociones: Es el dar a conocer por medios no verbales: por los gestos, la postura, la risa, el llanto, la mirada; o medios verbales: palabras de aprecio, de tristeza, de afecto, etc.; lo que estamos sintiendo en un momento o ante una situación de vida.
Debemos estar atentos a: ¿Cuándo?, ¿cómo?, ¿a quién expresamos nuestras emociones? Para poder reconocer si lo hacemos o no y de hacerlo si lo hacemos adecuadamente. Van a salir al frente y van a encontrarse con una persona amiga y en función a las situaciones que se le plantearan, ustedes expresaran las emociones que se adecuen. MIEDO: Pasa por una calle solitaria de noche; y de pronto se produce un temblor. AFECTO: Se reencuentra con un familiar o amigo al que quiere mucho y no ve desde hace 1 año. ALEGRIA: Se sacó una buena nota, o se sacó el premio en un sorteo. TRISTEZA: No le reconocen un esfuerzo que hizo a favor de la casa. COLERA: Uno de sus familiares sin pedir autorización coge una de sus pertenencias y Usted la necesita. _____________________________
Ejercicio #5 Escuela de Familia Entrenamiento en manejo conductual ALBERTO NEYRA Objetivos: _ Definir que es un problema de conducta. _ Identificar los acontecimientos que mantienen una conducta problema. _ Aprender a clasificar los problemas de conducta por exceso o por déficit. Técnicas: _ Conferencia _ Corillos Participantes: Padres u otro miembro de la familia quien cumpla las funciones de orientador y cuidado. (30 – 40 personas) Tiempo de duración: 50 minutos aproximadamente. Materiales: Una PC y un proyector multimedia. Pizarra de acrílica y plumones Instrucciones: Se inicia el taller con la exposición de un conferencista quien desarrollara el tema de: “Como eliminar conductas problema”. El conferencista desarrollara una exposición en un tiempo de 20 minutos, presentando las ideas principales en PowerPoint. A los asistentes se les proporciona resúmenes de la conferencia. Terminada esta se procederá a las preguntas, las cuales deberán ser breves y puntuales, no se permite más de dos preguntas por asistente. Posteriormente se proyectara en DVD un capítulo de la serie del “Chavo del Ocho”. La finalidad es que los asistentes puedan identificar un problema de conducta, establecer si
es un problema de conducta por exceso o por déficit, y establecer los factores que mantienen la conducta problema. Para tal fin, se agrupara a los padres en grupos de 5 personas, y posteriormente saldrán a exponer al resto de sus compañeros el problema de conducta identificado, así como, los acontecimientos que mantienen dicha conducta. (Extraído módulo de capacitación como desarrollar conductas positivas en sus hijos – Sesión #1 - Gestores del talento, 2008. w.w.w.gestoresdeltalento.com)
BIBLIOGRAFIA 1. Diamondstone, Jan M. (1995). Talleres para padres y maestros. Editorial Trillas. México. 2. Fabra, Maria Luisa (1994) Técnicas de grupo para la cooperación. Edit. Ceac. España. 3. Garcia, Dora, (2001). El Grupo. Métodos y técnicas participativas.Espacio Editorial. Buenos Aires 4. Kawage, Alejandra y Colaboradores (1998) “Los Hijos Discapacitados y la Familia” Editorial Trillas. México. 5. Sotillo, Z., Cesar (2004) “Guia de Habilidades Sociales”. Editado por Pfiser. Lima-Perú. 6. Volpe, Klaus W. (2001) Juegos de Interacción para adolescentes y jóvenes. Volumen #3. Editorial CCS Madrid. 7. Zepeda Herrera, Fernando. (1999). Psicología Organizacional. Editorial Pearson. México
GLOSARIO: Técnicas Grupales Informales: Técnicas en las que participan los miembros del grupo, la intervención de expertos, educadores, pero a manera de orientadores e integrados al grupo y para el grupo. Role Playing: Dos o más personas representan una situación de la vida real, asumiendo los roles del caso, con el objeto de que pueda ser mejor comprendida y tratada por el grupo. Sociodrama: Representación dramática de un problema, a través de varios actos en los que se representan situaciones de la vida real. Discusión de Grupos Pequeños: Un grupo reducido trata un tema o problema en discusión libre e informal, conducido por un coordinador. Debate: Es el recurso lógico de lucha, para demostrar la superioridad de unos puntos de vista sobre otros. Equivale a competición intelectual. Corrillos: Un grupo grande, se divide en varios pequeños, para facilitar la discusión. Focusgroup: La interacción entre las personas de un grupo, fomentara respuestas masricas y permitirá el aporte de ideas nuevas y originales, su objetivo es mejorar lo que se tiene o a veces crear algo nuevo, ya que puede llegarse a recomendaciones factibles de realizar. Phillips 66: Un grupo grande se divide en subgrupos de seis personas, para discutir durante seis minutos un tema y llegar a una conclusión. De los informes de todos los subgrupos se extrae luego la conclusión general. Cuchicheos o Diálogos Simultáneos: En un grupo, los miembros dialogan simultáneamente de a dos para discutir un tema o problema del momento. Estudio de Caso: El grupo estudia analítica y exhaustivamente un “caso” dado con todos los detalles, para extraer conclusiones.
Método de Incidente Crítico: El grupo analiza a fondo un problema o incidente real, y trata de llegar a la mejor decisión con respecto al mismo. Torbellino de ideas: En un grupo reducido, los miembros exponen con la mayor libertad sobre un tema o problema, con el objeto de producir ideas originales o soluciones nuevas.
LECTURA TECNICAS RELATIVAS AL DESARROLLO PERSONAL Técnicas de comunicación orales.- Aunque, como es obvio, las técnicas de presentación son también técnicas de comunicación, quizá, valga la pena dar dos o tres referencias de técnicas que ayudan a mejorar la comunicación entre los alumnos y favorecer su expresión oral. Escucha activa: este ejercicio consiste en escoger un tema polémico y a dos miembros del grupo que están de acuerdo en defender puntos de vista opuestos. Luego se establecerá un dialogo en que cada uno vaya explicando su punto de vista pero reformulando la argumentación del otro antes de tomar la palabra para añadir nuevas razones a su posición o para refutar las de su oponente. De esta manera se evita el “diálogo de sordos” con el que nos encontramos frecuentemente y se fuerza a las personas a escucharse activamente intentando comprender el punto de vista del otro. Sirva de ejemplo de tema polémico la necesidad de evaluaciones individualizadas del trabajo en equipo en los centros de enseñanza. La manera de llevar este ejercicio es la siguiente: · La docente clarifica los objetivos del mismo y busca el asentimiento del grupo · Reclama voluntarios o elige a dos alumnos para que hagan una demostración de la misma ante toda la clase · Solicita a la clase la sugerencia de temas polemices para discutir y elige el que estima más adecuado. · Da la consigna a los participantes de que empiecen cada intervención diciendo: tu dices….(que tal o cual) y yo creo (o pienso, o imagino, o deseo) , que (tal o cual) · Realizado el ejercicio, se comentan con la clase las dificultades registradas y se incita a los alumnos, en parejas, a repetirlo. Se trata, por tanto, de acostumbrar a los estudiantes a escucharse atentamente antes de responder y de favorecer su capacidad de razonamiento y coherencia de pensamiento, cualidades todas ellas muy útiles para alcanzar el éxito no solo en materias como lengua,
sino en cualquier disciplina escolar, y sobre todo, para funcionar correctamente fuera del ámbito educativo, en el mundo exterior. Inversión de roles: es una variante del Juego de Rol, y consiste en proponer a dos miembros de un grupo que defienden constantemente posiciones opuestos o que entran en conflicto a menudo, que intercambien sus papeles, es decir, que A haga el papel de B, (o sea, que se comporte como B), y que B haga el papel de A. Este ejercicio, al obligar a los dos participantes a cambiar de rol para adoptar el del otro, les permite ponerse en su lugar y por tanto facilita en gran manera la comprensión y la comunicación fluida entre las personas. Naturalmente, una vez terminado el ejercicio, habrá una sesión de comentario de lo ocurrido en la que además de los protagonistas del Juego de Rol, participara la clase. Dicha sesión servirá, si fuere necesario, para aclarar más aun los hechos y para sentar las bases de unadelación más fácil y amigable Comunicación Múltiple: este ejercicio es, aparentemente, muy distinto de los anteriores, pero coincide con ellos en objetivos. Se trata de un esfuerzo de concentración que han de realizar tres o cuatro personas ante un auditorio discutiendo sobre un tema de libre elección que conozcan bien sin escuchar a los demás. El resto del grupo intentara seguir cualquiera de los discursos y será consciente de las causas que motivan su elección; deberá también estar muy atento a las sensaciones que experimenta ante el espectáculo que presencia y que posteriormente discutirá con sus protagonistas. Éstos, sobre todo, habrán de verbalizar las sensaciones que vivían cuando aparentemente sostenían una conversación con otras personas, sabiendo en realidad que estas no los escuchaban. Este ejercicio, como es natural, permite, entre otras cosas, que los alumnos exploren los sentimientos y las sensaciones de las personas que tratan de comunicar alguna cosa y que no son escuchadas. Si lo hallan conveniente, el profesor o la profesora pueden utilizarlo tan bien para hacer comprender a los alumnos como se sienten cuando se dirigen a una clase poco atenta en la que los estudiantes están más interesados en sus propios asuntos que en los aprendizajes que él o ella tratan de promover. Técnicas de comunicación escritas.Carta anónima: técnica a graves de la que cualquier miembro del grupo manda a otra persona un mensaje diciéndole por escrito lo que le ha sido imposible decirle de viva voz por lo inadecuado de la circunstancias, por timidez o por cualquier otro motivo. En casi
todos los grupos ocurre, pasado un cierto periodo de tiempo, que algunos de sus miembros sienten que deberían haber comunicado a otra persona del grupo, una impresión, un sentimiento, la manera como les ha afectado determinado comportamiento suyo, etc. Pues bien; en estos momentos resulta muy adecuado proponer a los participantes que escriban una carta anónima a quien desean comunicar algo. Por supuesto el mensaje ha de formularse en términos de feed-back: ha de ser descriptivo, no debe incluir juicios de valor y la persona que lo envía debe referirse exclusivamente a sus impresiones y sentimientos en relación a la conducta de la otra. Manda el mensaje quien desee hacerlo y lo manda a la persona o personas a quien desea mandarlo. Sin embargo, la lectura de las cartas ha de hacerse en común. La persona que facilita recoge las cartas y la entrega a sus destinatarios, a los cuales invita a exponer su contenido ante todo el grupo, que puede intervenir para comentarlo y manifestarse al respecto. En esta puesta en común es aconsejable que los autores de las cartas anónimos se den a conocer y expliquen el sentido de las mismas y su intención de mandarlas. Obviamente este ejercicio ayuda a reducir posibles tensiones y puntos de fricción entre los miembros del grupo, siempre y cuando, naturalmente, la atmosfera del grupo sea propicia al dialogo y la persona que facilite se apreste a intervenir siempre que sea necesario para que la comunicación se mantenga en términos de feed-back efectivo. Adivina quién: consiste en una serie de preguntas indirectas preparadas previamente por el profesor/a a fin de que todos los miembros del grupo clase puedan reflexionar sobre su comportamiento. Valgan como ejemplo las siguientes: Adivina quién: · Llega tarde todas las mañanas… · Quiere siempre tener la razón….. · Intenta siempre distraer a los demás…. · Entiende todo a la primera…… Estos cuestionarios, sin embargo pueden ser perjudiciales si sirven para encasillar a los miembros de un grupo en unos papeles determinados. Hay que dejar claro, por tanto, que el objetivo es proporcionar feed-back con el fin de facilitar cambios de conducta. Habrá de usarse pues con especial prudencia, intentando siempre que el resultado sea
verdaderamente positivo para todos los miembros del grupo. Será necesario hacer especial hincapié, por tanto en la fase de comentario posterior al ejercicio, en convertir las posibles críticas en comportamientos distintos y positivos que pueden ser emprendidos por los alumnos afectados y no confrontarlos con problemas ante los que no puedan reaccionar. Esta técnica e sutil para favorecer que los miembros de un grupo puedan copiar conductas consideradas adecuadas por todos, como por ejemplo, “entender todo a la primera”. En este caso se preguntara a todos los demás como creen que esa persona lo consigue (naturalmente, las respuestas serán de tipo: “está muy atenta”, “relaciona los contenidos nuevos con los ya adquiridos”, etc.) y luego se le preguntara a ella para que los de más puedan verificar sus hipótesis. Técnicas de comunicación corporales.Pasarse un gesto: este ejercicio se inicia formando un círculo en el que se incluye a todos los miembros del grupo. Así dispuestos, se pide a uno cualquiera de sus miembros que haga un gesto (cualquier gesto que espontáneamente se le ocurra) y que se lo pase a su compañero o compañera de la derecha. Este o esta lo recibirán y lo transformara a su gusto para pasarlo al de su derecha, quien a su vez lo transformara y lo pasara al de sus derecha, etc., hasta que su gesto haya dado por lo menos una vuelta. Acabado el ejercicio, el grupo se reúne bajo la dirección de la persona que facilita y comenta las impresiones recibidas a través de los gestos. Naturalmente, si se hace en clase y el grupo de estudiantes es muy numeroso, el ejercicio, puede hacerse en subgrupos y luego comentarse en una sesión plenaria. Objeto transmisor: los miembros del grupo se colocan en círculos y se van lanzando un objeto cualquiera (un yeso, funda de gafas, un lapicero, etc.) al que previamente se ha confiado un mensaje de simpatía, de enfado, de aburrimiento, de interés,…. expresado a través de un gesto dirigido al objeto: sonrisa, patada, bostezo, examen minucioso. La persona a la que se ha lanzado el objeto puede responder y devolver el objeto al emisor, puede lanzarlo con un mensaje a otra persona o m puede dejarlo en medio del círculo a fin de que otra persona lo recoja y, convertida en emisora, lo lance a otro miembro del grupo. Posteriormente todo el grupo comentara los mensajes emitidos y recibidos a través del objeto transmisor. Este ejercicio, y sobre todo su fase final de comentario de lo sucedido y experimentado durante su realización, es de gran utilidad para poner de
manifiesto sentimientos y afectos y para modificarlos a través del dialogo cuando son negativos. En este caso la presencia y la formaron de la persona que facilita es imprescindible, ya que sin ella, podría servir para consolidar diferencias en vez de subsanarla.
BIBLIOGRAFIA 1. Andueza, María (2001). Dinámica de Grupos en Educación, México.Edit. Trillas. 2. Cirigliano-Villaverde (1997) Dinámica de Grupo y Educación. Edit. Lumen. Humanitas.Argentina. 21ª Edición. 3. Fabra, Maria Luisa (1994) Técnicas de grupo para la cooperación. Edit. Ceac. España.
