Proyecto final comportamiento comportamiento organizacional Introducción El siguiente informe, presenta a la empresa Metanax y cómo es posible visualizar a la misma, luego de realizar un cambio en el tipo de administración, producto de un cambio de dueño, después de muchos años producto de la herencia de su fundador don Maximiliano Camaño a su hijo Juan Camaño.
Empresa Metanax
Dedicada a la exportación de metanol a varios países de diferentes partes del mundo. Su casa central se encuentra ubicada en Santiago, además cuenta con 3 sucursales en el norte y sur de Chile. Cuenta con 3.000 trabajadores en total.
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Juan Camaño, hijo de Maximiliano Camaño, fundador de la empresa. Tiene 45 años y cuenta con una familia conformada por su esposa y dos hijos. Se encuentra estudiando Técnico en Recursos Humanos en un instituto local. Lleva dos meses en la organización y se siente completamente sobrepasado con el funcionamiento de la organizació n, por lo que decidió contratar a una consultora externa para reorganizar la empresa. Después de largas conversaciones con el consultor encargado, le sugiere cambiar a todos los gerentes de línea ofreciéndoles una jubilación anticipada de carácter económicamente atractivo. Juan decide cortar por lo sano y seguir las indicaciones del consultor.
1.- ¿Cómo debería ser el liderazgo de Juan, pensando en que su padre fue parte fundamental de la cultura organizacional de Metanax?
Debido a que la compañía contaba con un gran líder, de acuerdo a los antecedentes se puede entender que era un líder carismático, preocupado no sólo de ser la mejor empresa sino de que también todos sus colaboradores, se sintieran cómodos y alegres de pertenecer a dicha empresa. Por estos motivos se hace difícil para Juan pensar en el tipo de liderazgo a ejercer dentro de la compañía.
Me parece que el más acertado en este momento, sería el liderazgo transformacional, puesto que la empresa está en pleno proceso de cambios, producto del desvinculamiento de toda la plana mayor, es decir los gerentes que estuvieron por años. Por ende necesita dar a sus colaboradores cierta tranquilidad y para ello, este tipo de liderazgo sería el adecuado, puesto que tiene 4 áreas que abordar, la inspiración (en este caso lograr manejar las emociones de sus colaboradores); la individualidad (lograr trabajar con personas diferentes); ser influyente (lograr ser congruente entre lo que dice y hace, sin ser prepotente) y la estimulación intelectual (generar actividad entre y con sus colaboradores).
De acuerdo a las funciones del liderazgo contemporáneo, en este caso Juan podría aplic ar algunas de ellas, tales como liderazgo en equipo (los líderes de equipo resuelven problemas, reúnen al equipo para buscar una solución de manera compartida y democrática). Quizás Juan podría buscar en alguien que lleve varios años en la empresa un apoyo, como un mentor, producto de la poca experiencia que él tiene en la compañía. Y el liderazgo de uno mismo, ya que es necesario que un líder tenga la capacidad de manejar sus propias frustraciones.
Sergio Fonseca, nuevo gerente general, su m isión es rearmar todo un equipo de trabajo, además de revisar los procedimientos y tareas que solía utilizar el antiguo gerente de operaciones. En una reunión con el jefe de operaciones, se dio cuenta que la organización no contaba con una descripción de cargos, además le facilitó la encuesta de clima y satisfacción realizada por el departamento de Rec ursos Humanos, cuyos resultados eran excelentes. Solicitó una nueva encuesta pero esta vez apoyada por la consultora externa, para que no existan sesgos. De esta forma podrá tener claridad de cómo ha cambiado la percepción en la organización. En caso que los resultados fueran negativos, ordenó aplicar algún tipo de gestión de motivación.
1.- Usted como experto, y dado el caso planteado, ¿qué gestión del desempeño le recomendaría a Sergio para tener claridad de lo que acontece en la organización?
De acuerdo a lo acontecido en la empresa, el desempeño adaptativo es el que le recomendaría a Juan, puesto que es necesaria la flexibilidad y la habilidad para adaptarse a situaciones cambiantes.( en este caso, el c ambio de dueño); es importante señalar que existen 8 tipos de conductas adaptativas, tales como: Manejo en emergencias o situaciones de crisis; manejo del estrés laboral; solución creativa de problemas; tratar con situaciones laborales inciertas e impredecibles; aprendizaje de tareas, tecnologías y procedimientos laborales; demostración de adaptabilidad interpersonal; demostración de adaptabilidad cultural y la demostración de adaptabilidad física.
2.- ¿Cuáles serían las posibles consecuencias de una baja satisfacción de los colaboradores?
Algunas de las posibles consecuencias de una baja satisfacción de los colaboradores, son la baja en la productividad, ausentismo y rotación.
La baja satisfacción se explica en algunos casos, por los esfuerzos por aumentar la productividad con más carga a los empleados, ya que deben cumplir con plazos más breves.
También podría ser una consecuencia, el hecho de que de acuerdo a las descripciones de cargo, implementadas por la nueva gerencia, se produzca un ajuste en los sueldos de los colaboradores.
Fernando, es el nuevo gerente de Recursos Humanos, y se encuentra sobrecargado con los requerimientos que le han encomendado y por los cambios organizacionales que han ocurrido en este último periodo. Le gusta trabajar en forma acompañada, por lo que ha decidido trabajar en conjunto con Raúl, el jefe de Recursos Humanos.
Raúl le ha comentado que es muy probable que los resultados de la encuesta de c lima y satisfacción no sean favorables ya que con todo el cambio organizacional, se han levantado desvinculaciones voluntarias por parte de los empleados, sobre to do en la línea del Departamento de Marketing y comunicaciones. Provocado por la desmotivación y la incertidumbre de los tratos que ocurrirían por parte de las nuevas autoridades. Fernando le plantea a Raúl crear un equipo de RR.HH. orientado netamente a la motivación y a la reducción de estrés.
1.- De acuerdo al caso, ¿por qué Fernando le plantea a Raúl crear un equipo y no un grupo de trabajo? Fundamente su respuesta.
En este caso Fernando le plantea a Raúl crear un equipo de trabajo, puesto que éste tiene las características necesarias para afrontar los desafíos propuestos por la gerencia general. Además que una vez que reciba el resultado de las encuestas de satisfacción, Fernando vislumbra que será necesario generar un programa que mejore la motivación y reduzca el estrés. Para ello sería importante que Raúl considerara los roles que tendrá cada uno de los miembros que elegirá para formar el equipo. Algunos de los roles son: planta (creativo, resuelve problemas difíciles); investigador de recursos (extrovertido, explora las oportunidades, desarrolla contactos); coordinador (confiable, clari fica metas, promueve la toma de decisiones, delega); formador (tiene el impulso y el coraje para vencer obstáculos); evaluador monitor (estratégico y exigente, ve todas las opciones); trabajador de equipo (cooperativo, perceptivo, construye, evita fricciones); implantador (convierte ideas en acciones prácticas, disciplinado); integrador (meticuloso, ansioso, evita errores y entrega oportunamente) y especialista (decidido, con iniciativa, proporciona conocimiento y habilidades poco comunes).
Para obtener la efectividad en el equipo es necesario seguir un proceso que tiene variables de entrada (contexto organizacional, tarea del equipo y composición del equipo); variables de proceso (normas, comunicación y coordinación, cohesión y toma de decisiones) y las variables de salida (desempeño, innovación y el bienestar de los miembros).
2.- ¿Qué tipo de equipo de trabajo sería pertinente para responder a la solicitud de Fernando? Razone su respuesta.
El tipo de equipo de trabajo pertinente podría ser una mezcla entre un equipo de resolución de problemas (son aquellos que se juntan con frecuencia con el objetivo de identificar problemas o dificultades) en este caso puntual es la baja en la motivación producto de los cambios sucedidos en la compañía y la reducción del estrés puesto que el no saber si continuaran con su trabajo es estresante. Y un equipo interfuncional (ya que dentro de sus miembros podemos encontrar distintos niveles jerárquicos) puesto que esta clase de equipo es por un problema puntual, una vez solucionado el problema en cuestión es posible que estos equipos se desarmen. En este caso una vez que ya se puede tener bajo cierto control la motivación y la reducción del estrés, no sería necesario mantener este tipo de equipo.
Isidora Peñafiel, es la jefa del Departamento de Comunicaciones, actual no tiene jefatura directa, por lo cual le reporta directamente al gerente general. Tiene 60 años, soltera y sin hijos. Lleva casi 30 años en la organización y siempre ha sido muy leal. Tiene carácter conservador y de poco contacto con sus empleados.
Hace un tiempo fue sorprendida por un miembro del equipo gritándole a una empleada por haber estado hablando por teléfono con su hijo, que se encontraba en la enfermería del colegio, ya que había tenido un accidente leve. Isidora señalo que deberían suspender todo tipo de comunicaciones con la familia y que para existía el tiempo libre y after office. Esto causo mucho pavor en los empleados, por lo cual muchos decidieron renunciar.
Además, una mutual de seguridad se acercó a Metanax a aplicar la encuesta ISTAS21, ya que existía una licencia por neurosis laboral.
1.- De acuerdo al comportamiento de Peñafiel, ¿qué tipo de las teorías X o Y se aplicarían al caso? Fundamente su respuesta.
En este caso en la actitud de Isidora, podemos encontrar la premisa 2 de la Teoría X, en la que debido a la tendencia humana de rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para realizar los objetivos de la organización. Acá podemos ver que en el momento que Isidora le grita a la empleada, por haber estado hablando con su hijo ya que había tenido un accidente escolar.
Desde el comportamiento de Isidora también podría ser aplicable la premisa 3 de la Teoría X, donde señala que el ser humano promedio prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene poca ambición y desea más que nada su seguridad. Isidora considera que si no está controlando a sus colaboradores estos no trabajan. Pero su actitud conlleva a que el resto de los colaboradores se asusten y decidan renunciar a tener que convivir con una persona que es poco empática en esta situación puntual.
2.- Identifique qué factores psicosociales de riesgo se encuentran latentes en el departamento de Isidora. Justifique su respuesta.
Los factores psicosociales de riesgo que podemos encontrar en el departamento de Isidora son: organización y condiciones del empleo (forma de comunicación, que en este caso es escasa o nula desde Isidora hacia su grupo de colaboradores); (interferencia en el trabajo y vida familiar, en este caso la colaboradora tenía un problema con uno de sus hijos). También podemos encontrar relaciones al interior del trabajo (conflicto de la calidad de la relación con los superiores, es importante destacar que el mobbing y el bulling son las principales causas de una neurosis laboral) y por último la doble presencia, sucede cuando en este caso la colaboradora además de estar concentrada en su trabajo, debe preocuparse de su hijo.
3.- ¿Qué estrategias primarias y secundarias de prevención de estrés aplicaría a este departamento para reducirlo?
Las estrategias utilizadas para la prevención del estrés serían:
Primarias:
Métodos Individuales: Adoptar técnicas de administración del tiempo, Aprender a relajarse y extender la red de apoyo social, realizar ejercicios de meditación.
Métodos organizacionales: Mejorar la selección del personal y colocar a las personas indicadas en los puestos de trabajo, mejorar la comunicación y realizar capacitaciones externas de prevención del estrés.
Secundarias:
Incorporar capacitaciones y programas que les permitan a sus colaboradores educarse en relación a la prevención del estrés.
Implementar salidas voluntarias, beneficios de feriado, de esta forma les permitirá a sus colaboradores emprender proyectos personales.
4.- A partir de lo aprendido durante las 8 semanas de estudio, y lo leído en el caso reciente, realice una reflexión de no más de 10 líneas en las cuales profundice sobre los retos y oportunidades del comportamiento organizacional.
Reflexión:
En cuanto a lo aprendido en estas 8 semanas con respecto a los retos y oportunidades que existen en el comportamiento organizacional, en este caso la compañía sufrió un fenómeno que impacto su estabilidad organizacional (puesto que cambio el gerente general y este a su vez corto a toda la plana mayor, es decir a todos los gerentes que habían en la compañía en ese momento, lo cual hizo que muchos de los colaboradores que hasta ese momento se encontraban en la compañía decidieran renunciar), es por ello que podemos decir que los retos y oportunidades que debieran asumir son: reingeniería organizacional y mejora continua (debe asumir el desafío de disminuir las cadenas de mando, cambiar los perfiles de tr abajo), además debe existir un equilibrio de la vida laboral con la vida personal (quizás desarrollar jornadas flexibles) y sobretodo fomentar un clima laboral positivo (fortaleciendo los climas de confianza, cordialidad y confianza en las competencias de sus colaboradores).
En cuanto a los desafíos, los estudios que aborda el comportamiento organizacional deben ser relevantes; ya que debe estudiar los problemas de hoy. El comportamiento organizacional debe ser útil y debe sustentarse en el método científico.
Conclusión
Cuando uno quiere realizar un cambio a nivel gerencial, es necesario que se informe a los colaboradores de la compañía, para que así no se produzca la incertidumbre, por ende una baja en la motivación y productividad de los colaboradores. También es necesario contar con las personas idóneas en cada puesto de trabajo, para lo que se requiere sin duda la descripción de cargo.
Bibliografía
IACC. (2016). Comportamiento Organizacional, Semana 1 a la 8. Santiago.
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