Pertanyaan Diskusi

PERTANYAAN DISKUSI

Kembali ke Notebook Manajer, "Sebuah cara untuk mendapatkan pekerjaan" Apa yang Anda lihat sebagai keuntungan utama dan kerugian dari perekrutan berbasis internet?Jelaskan
Jawab:
Keuntungan
Kerugian
Teknologi internet menciptakan permintaan yang tinggi untuk pekerja yang dapat menangani secara efektif dengan pesan email
Memerlukan lebih besar keterampilan komunikasi dan informasi perusahaan.

Internet menciptakan informasi pasar kerja terbuka tentang calon karyawan dan perusahaan tersedia secara global dan dapat diperoleh dengan cepat dan murah
Pelamar sering mengeluh bahwa program komputer yang canggih cenderung memiliki fokus yang sempit, mengandalkan numerik dan / atau kriteria beton yang tidak dapat benar-benar menangkap apa yang orang dapat berkontribusi jika diberi kesempatan
Internet memungkinkan perusahaan untuk menangani banyak rincian sumber daya manusia operasional jauh lebih cepat dan efisien



Dua generasi yang lalu atau lebih, banyak artikel HR mencela masalah dengan penilaian kinerja. Keluhan umumnya adalah bahwa manajer tidak memberikan waktu yang cukup untuk melakukan penilaian yang merajalela. Keluhan umum lain adalah bahwa sebagian besar manajer memberikan peringkat tinggi untuk semua karyawan yang mengetahui dan dapat membedakan dan berhati-hati dalam mengevaluasi dokumen kinerja bawahan. Beberapa survei melaporkan bahwa tiga perempat atau lebih dari karyawan "membenci penilaian kinerja dan mereka merasa menjadi tidak berguna, dan meningkatkan ketegangan di tempat kerja."193
Saat ini, penilaian kinerja adalah praktek standar di bisnis Amerika dan mungkin
ini digunakan untuk membuat keputusan kunci sumber daya manusia, seperti mendistribusikan membayar jasa dan insentif, skrining orang untuk promosi, memberikan umpan balik, memilih kandidat untuk PHK, memastikan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, dan sebagainya (Bab 7 dari buku ini adalah dikhususkan untuk masalah ini). Banyak organisasi telah menghabiskan banyak uang dalam merancang dan mendesain ulang sistem penilaian, dan kader khusus konsultan HR, industri psikolog, dan akademisi lainnya telah berfokus sebagian besar usaha dan / atau penelitian mereka pada peningkatan sistem penilaian (seperti mengurangi bias interpersonal dalam evaluasi). Anehnya, survei 2010 skala besar 750 profesional SDM yang dilakukan oleh Perusahaan konsultan berbasis di New York Sibson Consulting Inc dan WorldatWork, profesional asosiasi, menemukan bahwa, jika ada, ketidakpuasan dengan penilaian kinerja sistem sudah terburuk selama bertahun-tahun. Hanya 3 persen dari eksekutif sumber daya manusia dinilai sistem penilaian kinerja mereka sendiri sebagai "A" dan mayoritas dinilai sebagai "C" atau di bawah. Dalam apa yang tampak seperti déjà vu, generasi baru dari eksekutif HR mengatakan mereka frustrasi bahwa manajer tidak memiliki keberanian untuk membuat keputusan penilaian jujur dan untuk memberikan umpan balik konstruktif untuk karyawan.194 Bagaimana Anda menjelaskan hal ini? Apakah kamu melihat situasi ini sebagai kurangnya kemajuan atau sebagai indikasi bahwa beberapa asumsi yang salah terus dibuat oleh para profesional HR yang merancang program ini? Berdasarkan apa yang telah Anda pelajari dalam bab ini, apa implikasi dalam hal ini memiliki praktek SDM yang mungkin mengandalkan penilaian yang akurat dari kinerja karyawan (seperti promosi dan keputusan membayar jasa)? 195
Jawab:
Menurut pandangan kelompok kami, ini merupakan indikasi bahwa beberapa asumsi yang salah yang terus dibuat oleh para professional HR yang merancang program ini. Alasannya adalah karena pernyataan diatas menyebutkan bahwa ada beberapa pernaytaan seperti seorang manajer yang tidak memiliki cukup waktu untuk melakukan penilaian secara keseluruhan, sebagian manajer memberikan peringkat tinggi pada karyawan yang mengetahui dokumen bawahan, dan sikap manajer yang tidak jujur dalam memberikan keputusan penilaian,dan untuk memberikan umpan balik konstruktif untuk karyawan.Berdasarkan apa yang telah dibahas dalam teori bahwa penilaian kinerja haruslah sesuai dengan kontribusi kerja yang telah diberikan oleh setiap karyawan. Ini dikarenakan bahwa hasil dari penilaian tersebut akan menjadi acuan untuk meningkatkan kinerja sehingga karyawan akan merasa berguna dan dihargai. Dalam kasus ini saya menyimpulkan bahwa manajer yang tidak dapat memberikan penilaian yang jujurlah yang menyebabkan mayoritas karyawan diberikan penilaian "C". Ada beberapa kemungkinan terjadinya hal tersebut diantaranya adalah penilaian kerja didasarkan pada kebutuhan setiap kelompok dengan format penilaian yang berbeda, namun alangkah lebih baik apabila seorang manajer menilai kinerja dari karyawan secara keseluruhan agar

Kembali ke Notebook Manajer, "Bagaimana Perusahaan Kecil mencoba untuk meningkatkan kesehatan dan kebugaran mental karyawan "Jika Anda adalah pemilik sebuah perusahaan kecil dengan kurang dari
20 karyawan, langkah apa yang akan Anda ambil untuk membantu karyawan menangani stres kerja dan masalah pribadi? Jelaskan.
Jawab :
Menurut kelompok kami langkah yang akan diambil untuk membantu karyawan menangani stress kerja dan masalah pribadi diantaranya adalah dengan cara konsultasi kepada bagian HRD (Human and Research Development) , atau dengan mengadakan acara gathering antar karyawan dengan karyawan maupun antara atasan dengan karyawan.

Dari semua masalah yang mempengaruhi praktik HR dibahas dalam bab ini, menurut pendapat Anda, mana yang paling penting? Berikan alasan jawaban Anda.
Jawab :
Menurut pendapat kelompok kami tantangan yang paling penting bagi manajemen sumber daya manusia di abad ke-21 yaitu tantangan individu karena Tantangan Individu (Mencocokan orang dan organisasi, etika dan tanggung jawab sosial, produktivitas, pemberdayaan, Pola Pikir, ketidakamanan kerja) Tantangan individu ini hampir selalu mencerminkan apa yang terjadi di organisasi yang lebih besar.

Menurut pendapat Anda, manakah dari tantangan lingkungan, organisasi, dan individu yang diidentifikasi dalam bab ini yang paling penting bagi manajemen sumber daya manusia di abad kedua puluh satu? Yang mana yang kurang penting? Gunakan pengalaman Anda sendiri dalam jawaban Anda
Jawab :
Yang paling penting adalah tantangan individu dan yang kurang penting adalah lingkungan:
Tantangan Individu (Mencocokan orang dan organisasi, etika dan tanggung jawab sosial, produktivitas, pemberdayaan, pola pikir, ketidakamanan kerja) Tantangan individu ini hampir selalu mencerminkan apa yang terjadi di organisasi yang lebih besar. Ada dua arah hubungan antara organisasi dan tantangan individu.
Contoh tantangan individu dari pengalaman pribadi yaitu melawan rasa malas, misalnya untuk belajar terkadang kita sulit untuk melawan rasa malas dan cenderung mengikuti perilaku tersebut. Selain itu berbuat yang menjadi larangan, misalnya kita tahu bahwa perbuatan mencontek itu dosa, akan tetapi kita pura-pura lupa dan tetap melakukan hal tersebut.

Tantangan Lingkungan (perubahan yang cepat, munculnya Internet, keanekaragaman tenaga kerja, globalisasi, Peraturan, perkembangan kerja dan peran keluarga, kekurangan keterampilan dan bangkitnya sektor jasa, bencana alam). Tantangan lingkungan adalah kekuatan eksternal yang mempengaruhi perusahaan. Mereka mempengaruhi kinerja organisasi tetapi sebagian besar di luar kendali manajemen.
Contoh tantangan lingkungan dari pengalaman pribadi yaitu munculnya internet, misalnya kita akan mengerjakan tugas dengan bantuan jaringan internet namun malah menyalahgunakannya dengan bermain game atau diapakai untuk membuka media sosial seperti facebook atau twitter.

Suatu perubahan yg terjadi karena tantangan lingkungan dapat di atur sedemikian rupa sesuai dengan pengaruhnya terhadap perusahaan saat ini , tidak mesti keseluruhan tantangan lingkungan itu perusahaan harus jalankan. Sedangkan tantangan Individu sangat penting di dalam pelaksanaan seluruh tantangan yang ada. Apabila tantangan individu dapat dikelola secara baik maka tantangan lainpun akan mudah dijalankan perusahaan.

Semakin banyak karyawan yang merokok, perusahaan melakukan pengujian secara acak (sampel) untuk memeriksa penggunaan nikotin, pengujian tersebut berlangsung di waktu luang karyawan. Apakah Anda pikir perusahaan memiliki hak untuk memantau dan menghukum karyawan untuk perilaku yang dapat meningkatkan biaya perusahaan, meskipun mereka melakukan di luar jam kerja normal? Mengapa iya atau mengapa tidak?
Jawab :
Perusahaan tidak memiliki hak untuk memantau dan menghukum karyawan untuk perilaku yang mungkin meningkatkan biaya perusahaan bahkan jika itu dilakukan di luar jam kerja normal. Sejauh hal itu tidak mengganggu kinerja dan produktivitas dia di dalam perusahaan.

3M strategi bisnis yang kompetitif didasarkan pada inovasi. 3M mengharuskan minimal 25 persen dari penjualan tahunan berasal dari produk diperkenalkan selama lima tahun sebelumnya, tujuan sering melebihi. Program SDM spesifik diadopsi untuk mengimplementasikan strategi ini termasuk pembentukan dana khusus yang memungkinkan karyawan untuk memulai proyek-proyek baru atau menindaklanjuti ide. Program 3M " waktu bebas", di mana pekerja diberikan waktu istirahat selama siang hari untuk mengejar kepentingan mereka sendiri, diberikan kredit untuk penciptaan produk baru bahwa manajemen tidak akan memikirkan dengan sendirinya. Proses penilaian 3M mendorongrisiko berbicara. Seorang manajer senior di 3M mengatakan, "jika Anda diancam dengan pemberhentian setelah bekerja pada sebuah proyek yang gagal, Anda tidak akan pernah mencoba lagi. " Apa mungkin ada kebijakan lain dari lembaga SDM 3M untuk memacu inovasi produk? 



Jawab:
Perlu adanya komitmen untuk inovasi, menciptakan teknologi dan produk baru menyesuaikan dengan kebutuhan pelanggan. Mengembangkan kreativitas dan inovasi dalam perusahaan berarti menerapkan suatu strategi proaktif dan terencana serta menggerakkan proses-proses kreativitas dan inovasi. Ini berarti menarik, mengembangkan, dan mendukung kreativitas orang-orang yang bekerja didalam organisasi. Ini juga berarti lebih mendorong konflik konstruktif dan keragaman pandangan dalam organisasi-organisasi modern yang heterogen untuk menghasilkan bauran yang kaya dari perspektif-perspektif yang membuahkan ide-ide kreatif dan inovatif.

Banyak yang percaya bahwa manajer puncak sedikit peduli tentang SDM dibandingkan dengan bidang-bidang seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan teknologi. Apa yang mungkin bisa menjelaskan persepsi ini, dan apa yang akan Anda lakukan untuk mengubahnya? 
Jawab:
Saat ini manajemen SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik. Oleh karena itu, manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya didalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.


Mitos
Realitas
Orang memilih profesi SDM karena menyukai berhubungan dengan manusia
Fungsi SDM tidak dirancang untuk menciptakan aktivitas sosial yang membuat karyawan merasa nyaman, tetapi dirancang untuk membuat karyawan menjadi lebih kompetitif
Setiap orang dapat menjalankan kegiatan di bidang SDM
Kegiatan-kegiatan di bidang SDM didasarkan atas teori dan penelitian. Praktisi di bidang SDM harus mampu menguasai keduanya
Fungsi SDM hanya berkaitan dengan sisi lunak dari bisnis, sehingga hasil kerjanya tidak perlu diukur
Dampak dari pelaksanaan aktivitas di bidang SDM terhadap bisnis harus dapat diukur. Praktisi di bidang SDM harus mampu menjabarkan pekerjaannya dalam bentuk kinerja yang mempunyai nilai finansial
Fungsi SDM memusatkan perhatiannya pada pengawasan biaya semata
Fungsi SDM harus memusatkan perhatiannya pada peningkatan nilai tambah kepada perusahaan, dan bukan menurunkan biaya
Para praktisi di bidang SDM adalah orang-orang yang lemah lembut
Para praktisi di bidang SDM pada suatu saat harus mampu untuk bertindak tegas, berdebat, beradu argumentasi, namun tetap suportif











Kasus 1.1 Kemunculan tren

Mengelola dengan Angka: Cara untuk Meningkatkan Produktivitas dan Efisiensi?

Pada tahun 1911, seorang insinyur bernama Philadelphia FW Taylor menerbitkan Prinsip Manajemen Ilmiah, panduan untuk meningkatkan efisiensi pekerja pabrik.Metode, yang dikenal sebagai Taylorisme, mengandalkan pengukuran kegiatan karyawan dalam rangka mengurangi waktu terbuang dan usaha memeras sebanyak mungkin tenaga dari setiap karyawan. Taylorisme sering dikritik sebagai tidak manusiawi dan berpikiran sempit oleh para ahli sumber daya manusia, dan dari tahun1960 yang paling tercakup buku manajemen sebagian besar menjadi sejarah . Namun, varian baru dari Taylorisme tampaknya kembali muncul pada abad ke 21, meskipun baru diterapkan pada sektor jasa daripada kerja industry.

Penggunaan Program Komputer di Toko Ann Taylor Corp Pengecer memiliki alat baru untuk memacu para tenaga penjualan mereka: program komputer yang mendikte para karyawan harus bekerja, kapan, dan untuk berapa lama. Ann Taylor Toko Corp telah menginstal sistem serupa. Ketika pramuniaga Nyla Houser mengetik jenis kode angka pada mesin kasir di toko, ini akan menampilkan " data metrik ": yaitu rata rata penjualan per jam, unit yang terjual, dan dolar per transaksi. Sistem menjadwalkan penjual yang paling produktif untuk bekerja pada jam paling sibuk/ jam produktif

Dengan Membangun Model Matematika dariKaryawanya, IBM Bertujuan untuk Meningkatkan Produktivitas dan Manajemen yang telah otomatis
Samer Tikriti, seorang matematikawan kelahiran Suriah, mengepalai sebuah tim yang bersama-sama meneliti model matematika dari 50.000 konsultan teknologi IBM. Idenyaadalah untuk menyimpan semua keterampilan mereka dan kemudian menghitung, matematis, caraterbaik untuk menyebarkanya. Tikriti dan rekan-rekannya berusaha untuk mengubah pekerja IBM pada jalur yang mengarahkanapa yang mereka lakukan.
Untuk mengumpulkan sistem ini, Tikriti membutuhkan sangat banyakfakta tentang setiap karyawan. Sementara ini terdengar Orwellian, iatelahmelepaskan sekitar 40 PhD, dari penambang data dan statistik padaantropolog, untuk menyisir data pekerja. Memilah-milah resume dan catatan proyek, tim dapat menyusun profil keterampilandan pengalaman setiap pekerja.Kalender online menunjukkan bagaimana karyawan menggunakan waktu mereka dan dengan siapa mereka bertemu.Dengan melacak penggunaan ponsel dan komputer genggam (laptop), penelitian Trikti mungkin dapat memetakan gerakan bekerja.Catatan Panggilan dan e-mail yang menjelaskan jaringan sosial masing-masing konsultan. Siapa yang menyaline-mail mereka? Apakah mereka mengirim salinanya ke orang-orang tertentu?

Membuat Profil numerik untuk RekrutmenAmanda Treeline adalah manajer pada perusahaan perekrutan eksekutif yang mengkhususkan diri dalam penjualan dan mendapat ratusan resume dalamseminggu. Perusahaan telah mengembangkan profil numerik untuk menampilkan kandidat.Menurutnya, "Hal itu begitu luar biasa bahwa kita mengembangkan sebuah aplikasi yang memungkinkan kita untuk mencari database dari kandidatpara kriteria tertentu yang membuat manajer tertarik dan kemudian fokus pada para kandidat. Kami mampu untuk mengurangi jumlah calon dari lebih dari 1.000 kandidat menjadi 20 kandidat yang memenuhi syarat.Semua kandidat kami membuat profil beserta statistik penjualanya, resume, profil LinkedIn, gambar dan video. Kami mengirim profil mereka untuk mempekerjakan manajer daripada hanya resume. Kami berpikir bahwa resume sudah usang dan tidak menunjukan kualitas para manajer bekerja mencari puncak kinerja mereka.

Algoritma Cinta
Harmony adalah perusahaan jodoh online yang telah 10 tahun bertanggung jawab padarata-rata 271 hari pernikahan. Baru-baru ini eHarmony menyewa seorang insinyur mantan ahli teknologi Yahoo! sebagai kepala kantor teknologi dan memiliki lebih dari dua kali lipat timnya. Pekerjaan mereka adalah untuk mengembangkan dan terus memperbaiki algoritma komputer untuk mengoptimalkan koneksi cinta.Perusahaan, mengeluarkan biaya $ 240 pertahun untuk layanan tersebut, sekarang menggunakan sistem numerik kompleks untuk masuk pada ratusan akun dengan sifat yang berbeda, termasuk informasi penting tentang waktu bagaimana perilaku pengguna seperti yang dihabiskan di situs atau seberapa lama mereka merespon e-mail tentang pertandingan. Perusahaan mengumpulkan data perilaku ini dan menggunakannya untuk memprediksi bagaimana pengguna akan menanggapi pertandingan yang diusulkan





Pertanyaan Berpikir Kritis
Menurut anda bisakah perilaku manusia dikonversikan kedalam nilai angka? Apa keuntungan dan kerugian melakukannya? Jelaskan.
Jawab :
Menurut kelompok kami perilaku manusia dapat dikonversikan kedalam nilai angka. Yang menjadi keuntungan penilaian perilaku yang dikonversikan ke dalam nilai angka diantaramya adalah tergolong cepat dan mudah dan penilaian pada umumnya konsisten. Kelemahannya yaitu penilaian bersifat subjektif dan membutuhkan pengamatan lebih dari dua kali untuk mendapatkan sikap konsisten subjek sehingga dapat dinilai secara objektif.
Menurut anda apa alasan utama menuju " pengelolaan dengan angka" seperti diskusi dalam kasus ini? Apakah Anda percaya bahwa hal ini terjadi di banyak organisasi, atau merupakan suatu fenomena terisolasi? Akan tren ini tumbuh di masa depan, atau tidak ? Jelaskan.
Jawab :
Menurut kelompok kami alasan utama dari pengelolaan dengan angka yaitu untuk memudahkan penilaian terhadap karyawan. Penilaian dengan angka akan lebih mudah digunakan untuk mendapatkan nilai ril. Selain itu dengan penilaian angka maka perusahaan akan mudah mendapatkan data bagi karyawan yang memiliki kinerja rendah atau tinggi sehingga dengan begitu karyawan yang memiliki potensi rendah manajer akan memberhentinkan karyawan tersebut. Dengan adanya pengelolaan dengan angka yang terkomputerisasi maka memudahkan pekerjaan dari karyawan tersebut. Dan karyawan pun dapat mengontrol kinerjanya sendiri.
Apakah mungkin menggunakan penilaian kuantitatif pada organisasi sumber daya manusia ke jalur SDM lebih baik untuk strategi perusahaan? Jelaskan!
Jawab :
Mungkin saja. Karena dengan menggunakan penilaian kuantitatif pada organisasi sumber daya ke jalur SDM dapat lebih baik untuk strategi perusahaan, karena di era globalisasi ini hampir semua perusahaan menggunkaan komputer untuk memberikan penilaian terhadap karyawannya, dengan begitu manajer akan mudah menyaring karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi.

Latihan Tim

Kelas dibagi menjadi kelompok lima. Setiap tim adalah untuk memberikan daftar saran tentang bagaimana suatu organisasi dapat menerapkan numerik sistem sumber daya manusia, seperti yang dibahas dalam kasus ini. Tim harus mendiskusikan apakah sistem tersebut dapat digunakan untuk mencapai lebih cocok antara praktik HR dan strategi organisasi, lingkungan, karakteristik organisasi, dan organisasi kemampuan. Terakhir, tim harus mendiskusikan sejauh mana sistem numerik seperti akan berbenturan dengan "HR praktek terbaik" diringkas dalam Gambar 1.6. Tergantung pada ukuran kelas dan tersedia waktu kelas, masing-masing tim akan diminta untuk mempresentasikan hasil nya musyawarah, akan diikuti oleh diskusi kelas terbuka dimoderatori oleh instruktur.

Latihan Pengalaman : Tim

Kelas dibagi menjadi kelompok lima. Setiap tim adalah untuk memilih organisasi (bisa kerja untuk satu atau lebih anggota tim, sebuah perusahaan hipotetis dalam suatu industri yang terkenal untuk kebanyakan orang seperti restoran, sebuah perusahaan di mana kerabat dipekerjakan, dan sejenisnya). Setiap tim adalah untuk memberikan daftar saran tentang bagaimana organisasi dapat menerapkan sistem untuk "mengukur apa karyawan lakukan. "Kemudian tim harus mendiskusikan bagaimana informasi ini bisa menjadi digunakan untuk meningkatkan efisiensi. Tim juga dapat mendiskusikan potensi masalah yang bisa timbul dalam mengumpulkan informasi tersebut dan menggunakan dalam praktek. Instruktur dapat meminta setiap tim untuk membuat formal presentasi di kelas, akan diikuti oleh diskusi kelas terbuka.

Latihan Pengalaman : Individu

Setiap siswa akan mewawancarai seorang manajer atau karyawan (yang mungkin menjadi anggota keluarga, teman, atau kenalan) untuk menentukan sejauh mana masalah yang diangkat dalam kasus diwakili dalam bukunya atau organisasi dan langkah-langkah apa, jika ada, perusahaan telah diambil untuk membuat karyawan lebih produktif. Keuntungan dan kerugian dari rencana tersebut juga akan dibahas. (Atau, jika siswa memiliki pengalaman kerja yang cukup besar ia mungkin menawarkan atau pandangannya sendiri berdasarkan pengamatan pribadi.) Instruktur akanmoderat diskusi kelas terbuka berdasarkan temuan dibawa ke kelas oleh siswa.

Kasus 1.2 HR di Usaha Kecil

Zappos: Bagaimana Menciptakan Budaya Ramah Karyawan dandigunakan sebagai Sumber Keuntungan Kompetitif

Saat itu tahun 1999, dan Zappos 'pendiri Nick Swinmurn adalah berjalan di sekitar mal di San Francisco, mencari sepasang sepatu. Salah satu toko memiliki gaya yang tepat tapi tidak warna yang tepat. Lain toko memiliki warna yang tepat tetapi tidak ukuran yang tepat. Nick menghabiskan berikutnya jam di mal, berjalan dari toko ke toko, dan akhirnya pergi pulang dengan tangan hampa dan frustrasi. Di rumah, Nick mencoba mencari sepatu online dan lagi tidak berhasil. Meskipun ada banyak toko ibu-dan-pop menjual sepatu online, apa yang menarik untuk Nick adalah bahwa ada tidak ada pengecer online besar yang mengkhususkan diri dalam sepatu. Jadi Nick memutuskan untuk berhenti dari pekerjaan dan memulai sebuah toko sepatu online... dan Zappos.com lahir! Dia bernama perusahaan Zappos, sebuah bentuk pendek dari kata zapatos Spanyol, yang berarti Sementara "sepatu."Zappos melakukan hampir tidak ada penjualan di awal, dan masa depannya tampak suram ketika kebanyakan perusahaan dot.com menghilang sekitar satu dekade lalu, perusahaan kecil akhirnya menjadi kisah sukses besar. Oleh 2009, Zappos telah terlaris lebih dari $ 1 miliar dan dibeli oleh Amazon dalam kesepakatan yang bernilai $ 1,2 miliar. Karyawan Zappos ' menerima $ 40 juta tunai dan saham.CEO Zappos 'Tony Hsieh mencatat bahwa "seluruh bisnisnya berputar sekitar kebahagiaan "dan Inc Magazine pada tahun 2010 menyatakan Zappos sebagai "bisnis yang paling ramah karyawan di luar sana." Menurut Inc Magazine: "Pendekatan Zappo untuk kebahagiaan di tempat kerja berbeda secara signifikan dari yang bisnis ramah karyawan lainnya. Untuk satu hal, Zappos membayar gaji yang sering di bawah pasar suku-Rata-rata pekerja per jam membuat lebih dari $ 23.000 per tahun.Meskipun Perusahaan meliputi 100 persen dari biaya perawatan kesehatan, karyawan tidak fasilitas yang ditawarkan ditemukan di banyak perusahaan, seperti perawatan anak di tempat, penggantian biaya kuliah, dan 401 (k) pertandingan.Zappos memang menawarkan gratis makanan untuk karyawan, tetapi tumpukan dingin pemotongan di kantin kecil kehilangan daya tarik lebih cepat dari yang Anda bisa mengatakan Googleplex.Alih-alih membeli loyalitas karyawan ', Hsieh telah berhasil merancang sebuah perusahaan budaya yang menantang konsepsi kami bahwa frase lelah. "Semua Karyawan Zappos ', terlepas dari posisi, diperlukanuntuk menjalani kursus pelatihan loyalitas pelanggan empat minggu, yang termasuk setidaknya dua minggu berbicara di telepon dengan pelanggan di call center di gaji penuh. Setelah seminggu pelatihan, baru karyawan yang ditawarkan $ 3.000 untuk meninggalkan perusahaan segera jika mereka ingin, tanpa pamrih.Hal ini untuk memastikan orang yang ada untuk cinta pekerjaan dan bukan uang.Lebih dari 97 persen gilirannya turun pembelian tersebut.

Pertanyaan Berpikir Kritis
Apakah Anda ingin bekerja untuk sebuah perusahaan seperti Zappos? Apa yang Anda lihat sebagai keuntungan utama dan kerugian melakukannya? Jelaskan.
Jawab :
Ya, saya ingin bekerja pada perusahaan Zappos karena perusahaan Zappos memfokuskan pada budaya ramah karyawan untuk tetap menjaga loyalitas karyawan sehingga hubungan karyawan dan perusahaan lebih erat dikarenakan cinta pekerjaan bukan hanya gaji semata.
Keuntungan utama : karyawan mendapat pelajaran untuk lebih berbudaya ramah dan loyalitas terhadap pekerjaannya. Untuk memaksimalkan kualitas pelayanan atau pun kualitas output yg dihasilkan perusahaan.
Kerugiannya : pembayaran gaji Zappos yang masih sering di bawah harga-pasar pekerja per jam (dibawah UMR), dan karyawan tidak ditawarkan tunjangan seperti ditemukan dibanyak perusahaan pesaing.

Apa yang Anda pikir tentang kualitas pribadi yang diperlukan karyawan untuk menjadi sukses di sebuah perusahaan seperti Zappos? Bagaimana Anda akan memilih kualitas tersebut? Jelaskan.
Jawab :
Kualitas pribadi yang diperlukan karyawan untuk menjadi sukses di sebuah perusahaan Zappos diantaranya adalah memiliki sikap pekerja keras, disiplin, terampil, jujur, dll.


Karyawan dapat memilih kualitas yang akan menguntungkan pihak perusahaan, baik dari segi kinerja atau pun perilaku. Akan tetapi kualitas tersebut juga harus menguntungkan bagi pihak karyawan di dalam perusahaan tersebut, sehingga timbul hubungan timbale balik yang saling menguntungkan.

Apa peran yang harus dilakukan oleh profesional HR dalam membantu Perusahaan baru (seperti situasi Zappos 'sepuluh tahun yang lalu) tumbuh dan menjadi sukses? Apa yang memungkinkan menjadi tantangan khusus yang dihadapi HR perusahaan ketika bergerak dari tumbuh menjadi sukses? Secara garis besar, rekomendasi apa yang akan HR tawarkan kepada perusahaan untuk menghadapi tantangan ini? Jelaskan.
Jawab : Peran yang harus dilakukan profesional HR dalam membantu perusahaan baru diantaranya adalah mampu memilih karyawan yang memiliki kinerja tinggi bagi perusahaan. Tantangan khusus HR profesional diantaranya adalah sulitnya menarik karyawan untuk memilih bekerja di perusahaan tersebut karena upah yang diberikan perusahaan sering dibawah rata-rata. Rekomendasi HR yang akan ditawarkan perusahaan dalam menangani masalah tersebut adalah perusahaan harus memberikan tunjangan seperti penitipan anak, penggantian biaya kuliah, dll serta menaikkan gaji sesuai dengan kinerja karyawan.

Tim Latihan

Kelas dibagi menjadi kelompok lima. Anggota tim diminta untuk menggambarkan HR tantangan perusahaan menghadapi di berbagai tahap. Secara khusus, dalam kasus Zappos, tim harus membahas isu-isu HR utama yang dihadapi perusahaan sekitar sepuluh tahun yang lalu ketika itu kurang dari sepuluh karyawan, sekitar lima tahun yang lalu ketika itu sekitar 250 karyawan, dan saat ketika memiliki sekitar 1.500 karyawan.

LatihanPengalaman : Tim
Tiga siswa akan peran-bermain pelamar untuk pelanggan Pekerjaan perwakilan di Zappos. Setiap siswa akan diwawancarai pada gilirannya oleh panel lima siswa, terdiri dari empat manajer Zappos 'dan manajer SDM. Setiap timakan memiliki sepuluh menit untuk mempersiapkan wawancara. Wawancara akan berlangsung lima sampai sepuluh menit. Tergantung pada kelas ukuran dan tersedia waktu kelas, instruktur mungkin memiliki wawancara yang dilakukan di depan seluruh kelas, yang harus diikuti dengan diskusi kelas dimoderatori oleh instruktur.

Latihan Pengalaman: Individu
Memeriksa halaman web dari sampel perusahaan yang diciptakan dalam 15 tahun terakhir atau lebih. Inc Magazine, misalnya, adalah sumber yang baik untuk mengidentifikasi perusahaan-perusahaan ini. Cobalah untuk menarik lebih banyak kesimpulan tentang persamaan dan perbedaan, jika ada, dalam kebijakan SDM dan praktek di perusahaan-perusahaan ini. Juga, cobalah untuk mengetahui sejauh yang perusahaan-perusahaan ini

Kasus 1.3 Diskusi

Manajer dan Profesional HR di Sands Korporasi: Teman atau Musuh?

Sands Corporation adalah perusahaan menengah yang terletak di Midwest.Perusahaan ini spesialis memproduksi peralatan komputer yang digunakan di mobil, melayani sebagai subkontraktor untuk beberapa produsen mobil serta militer. Kontrak federal adalah bagian penting dari total penjualan Sands '.Pada tahun 1965, perusahaan memiliki 130 karyawan. Di saat itu, departemen personalia memiliki direkturyang bekerja secara penuh (yang lulusan SMA )dan petugas paruh waktu. Departemen bertanggung jawab untuk merawat file, menempatkan iklan perekrutan di koran dalam permintaan manajemen, pengolahan kerja aplikasi dan penggajian, menjawab telepon, dan penanganan tugas-tugas administrasi rutin lainnya. Manajer dan supervisor bertanggung jawab untuk sebagian besar hal-hal personil, termasuk siapa yang harus menyewa, siapa yang mempromosikan, yang memecat, dan siapa yang harus melatih.Hari ini Sands mempekerjakan 700 orang. Personil, sekarang disebut departemen sumber daya manusia, memiliki seorang direktur yang bekerja penuh dengan gelar master dalam hubungan industrial, tiga spesialis (dengan sesuai gelar sarjana dan sertifikasi: satu kompensasi, satu di staf, dan satu dalam pelatihan dan pengembangan), dan empat asisten personil. Manajemenatas Sandsberkeyakinan bahwa departemen HR yang kuat dengan staf yang berkualitas dapat melakukan tugas yang lebih baik menangani hal-hal yang paling personil dari pada pengawas peraturan. Hal ini juga meyakinkan, bahwa departemen SDM yang baik dapat menjaga garis batas manajer dari ketidak sengajaan menciptakan masalah hukum yang mahal. Satu pesaing Sands 'baru-baru ini kehilangan $
5.000.000 masalah diskriminasi seks , yang hanya memperkuat tekad Sands 'untuk mempertahankan departemen SDM yang kuat.

Beberapa tanggung jawab utama perusahaan yang ditetapkan ke HR departemen adalah:
Mempekerjakan Departemen HR menyetujui semua iklan, menyaring semua pelamar, tes dan wawancara calon, dan sebagainya. Supervisordiberikan daftar terbatas calon (biasanya tidak lebih dari tiga) per posisi untukdipilih.
Keragaman tenaga kerja Departemen HR memastikan bahwa komposisi tenaga kerja Sands 'memenuhi pedoman keragaman pemerintah untuk kontraktor federal.
Kompensasidepartemen HR menetapkan kisaran gaji untuk setiap pekerjaan berdasarkan studi kompensasi sendiri dan survei data gaji di perusahaan sejenis. Departemen harus menyetujui semua keputusan pembayaran.
Penilaian Karyawan, Departemen HR mengharuskan semua pengawas untuk mengisi formulir penilaian tahunan pada bawahan mereka. Departemen mendalami penilaian perkembangan karyawan ini lebih dekat ' itu bukan hal yang luar biasa bagi seorang supervisor untuk datang ke lapangan dan membenarkan peringkat kinerja yang luar biasa tinggi atau rendah.
Pelatihan Departemen HR mengadakan beberapa pelatihan program sikap bagi karyawan, termasuk program dalam meningkatkan hubungan manusia, manajemen mutu, dan paket penggunaan komputer .
Sikap survei Departemen HR melakukan Survei sikap yang mendalam pada semua karyawan setiap tahun, bertanya pada mereka bagaimana mereka merasa tentang berbagai aspek dari pekerjaan mereka, seperti kepuasan dengan supervisor dan kondisi kerja.

Selama beberapa minggu terakhir beberapa pengawas mengeluh untuk eksekutif puncak bahwa departemen HR telah mengambil banyak hak manajemen mereka. Beberapa keluhan mereka adalah:
Departemen HR merangking pelamar berdasarkan ujiskor atau kriteria formal lainnya (misalnya, tahun pengalaman kerja). Seringkali orang yang mereka pilih tidak cocok di departemen dan tidak bergaul dengan supervisor dan rekan kerja.
Pekerja yang sangat baik keluar karena departemen HR tidak akan menyetujui kenaikan gaji melebihi batas tetap untuk jabatan yang dimiliki, bahkan ketika seseorang mampu melakukan tugas di luar yang ditentukan dalam penjelasan pekerjaan.
Dibutuhkan begitu lama untuk memproses dokumen untuk mempekerjakan karyawan baru,sehingga unit kehilangan calon yang baik untuk pesaing.
Sebagian besar pelatihan yang dibutuhkan karyawan tidak terfokus pada pekerjaan itu sendiri. Ini "kaleng" program limbah waktu karyawan yang berharga dan memberikan sedikit manfaat bagi perusahaan.
Pengawas takut untuk jujur dalam memberikan peringkat kinerja karena takut diselidiki oleh departemen SDM.
data survei Sikap dipecah oleh departemen. The Departemen HR kemudian menilai departemen dengan skor rendah. Beberapa pengawas merasa bahwa survei sikap telah menjadi kontes popularitas yang menghukum manajer yang bersedia untuk membuat keputusan yang diperlukan (tapi tidak populer).
Direktur departemen HR menolak semua tuduhan ini, dengan alasan bahwa pengawas "hanya ingin melakukan hal-hal dengan cara mereka, tidak memperhitungkan apa yang terbaik bagi perusahaan. "

Pertanyaan Berpikir Kritis
Apa yang tampaknya menjadi konflik utama antara supervisor dan departemen SDM di Sands Corporation? jelaskan 
Jawab:
Manajemen puncak Sands percaya bahwa departemen yang kuat dengan staf sangat berkualitas dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik untuk menangani masalah-masalah dibandingkan personil supervisor lini. Hal ini juga diyakini bahwa departemen SDM yang baik dapat menjaga manager lini dari Kecerobohan secara tidak sengaja yang dapat menciptakan masalah hukum.

Apakah Anda percaya bahwa manajer harus diberikan lebih otonomi untuk membuat keputusan personel seperti perekrutan, menilai, dan kompensasi bawahan? Jika demikian, apa yang menjadi beberapa kelemahan potensial untuk memberikan mereka otoritas ini? Jelaskan.



Jawab:
Iya, para manajer harus diberikan otonomi lebih untuk membuat keputusan personel. Pada sisi negatifnya: penyelewengan wewenang, mendadak strategi mungkin kurang kepemimpinan yang kuat dan gagal untuk menanamkan organisasi dengan visi kreatif, dan departemen SDM tidak dapat berpartisipasi lebih didalamnya sehingga akan terjadi kesenjangan antar keduanya. Manfaatnya: mereka lebih pragmatis daripada yang dimaksudkan strategi karena mereka berevolusi untuk menangani masalah atau isu-isu spesifik yang dihadapi perusahaan, otonomi tersebut dapat mengakibatkan pendekatan kreativitas strategis top-down dan keterlibatan meluas

Bagaimana seharusnya eksekutif puncak Sands menangani keluhan yang diungkapkan oleh pengawas? Bagaimana seharusnya direktur SDM departemen mengahadapi situasi ini? Jelaskan.
Jawab:
Adanya sistem penyeleksian pelamar kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Perlu adanya sistem kompensasi yang baik sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Mempercepat proses dokumen untuk memperkerjakan karyawan baru.
Adanya pelatihan karyawan yang terfokus pada pekerjaan karyawan itu sendiri.
Adanya kejujuran dalam penilaian kinerja yang dilakukan oleh supervisor.
Perlu adanya sistem survei data yang baik yang dilakukan oleh departemen SDM.

Tim Latihan
CEO Sands Corporation telah mengadakan pertemuan empat manajer, semuanya telah mengajukan beberapa keluhan dicatat dalam kasus, dan empat anggota departemen HR (sutradara dan tiga spesialis). Instruktur atau mahasiswa bertindak sebagai CEO dalam pertemuan itu. Latihan ini dilakukan sebagai berikut: (a) Setiap sisi menyajikan kasus, dengan CEO bertindak sebagai moderator. (b) dua kelompok kemudian mencoba untuk menyepakati bagaimana departemen SDM Sands 'dan manajer dapat mengembangkan hubungan yang lebih dekat bekerja di masa depan. Kedua kelompok dan CEO dapat melakukan latihan ini di terpisah kelompok atau di depan kelas.

Latihan Pengalaman : Tim
Seorang mahasiswa akan peran-bermain direktur departemen SDM dan tiga siswa akan mengisi peran pengawas puas. Peran-play akan berlangsung di depan seluruh kelas untuk sekitar 10 sampai 15 menit. Pada akhirnya, instruktur akan moderat diskusi kelas, berfokus pada isu-isu kunci yang diangkat oleh siswa selama Peran-play.

Latihan Pengalaman : Individu
Pergi online dan mengunjungi situs Web dari Society of Human Manajemen Sumberdaya (shrm.com) dan WorldatWork (WorldatWork.com). Mengidentifikasi seperangkat sumber daya yang dapat membantu untukDirektur SDM dalammenangani situasi ini. Jelaskan mengapa Anda berpikir informasi ini mungkin bisa membantu.

Kasus 1.4 Diskusi

Kesenjangan Upah Berdasarkan Gender
Equal Pay Act tahun 1963 membuatnya ilegal bagi perusahaan untuk membayar diferensial upah untuk perempuan dan laki-laki yang melakukan pekerjaan yang sama di perusahaan yang sama, namun kira-kira lima puluh tahun kemudian, perempuan masih mendapatkan 77 persen dari apa yang didapatkan laki-laki, menurut Biro Statistik Tenaga Kerja. Dibandingkan dengan lima puluh tahun yang lalu, ketika sebagian besar wanita tinggal di rumah, proporsi laki-laki dan perempuan dalam angkatan kerja adalah hampir sama pada tahun 2011, dan pencapaian pendidikan perempuan secara keseluruhan sekarang melebihi laki-laki. Menurut Ekonom wanita di Baruch College (Juni E. O'Neill, Ph.D.), "[T] ia sumber yang paling penting dari kesenjangan upah jender [di hadir waktu] adalah bahwa perempuan memikul tanggung jawab yang lebih besar untuk membesarkan anak dibandingkan laki-laki. Yang mempengaruhi tingkat perempuan dan kelangsungan pekerjaan, yang mempengaruhi keterampilan perempuan dan karena upah. Selain itu, perempuan sering mencari jadwal kerja yang fleksibel, kurang lingkungan kerja stres, dan kondisi lain yang kompatibel dengan memenuhi tuntutan tanggung jawab keluarga. Mereka datang pada harga-yaitu, upah yang lebih rendah. "Dalam bukunya 2010 Membentuk kembali Debat Kerja Keluarga, Joan C Williams, seorang profesor hukum di University of California, merangkum penelitian yang menunjukkan bahwa perempuan masih diharapkan untuk mengambil tanggung jawab utama untuk perawatan anak dan laki-laki yang stigma di tempat kerja untuk mengambil pada bagian dari tanggung jawab itu. "Studi saya keluhan serikat menunjukkan bahwa beberapa orang lebih suka dipecat dari menjelaskan mereka tidak dapat bekerja lembur karena harus menjaga mereka anak-anak.Ada mitos bahwa perempuan tidak menawar secara efektif cukup untuk mendapatkan orang untuk berbuat lebih banyak.Bahkan, pria melaporkan tingkat yang lebih tinggi konflik pekerjaan-keluarga daripada wanita lakukan. "Konsisten dengan Williams temuan, sebuah jajak pendapat 2010 oleh Pew Research Center menemukan bahwa meskipun pembebasan yang disebut perempuan. Gerakan kini mendekati ulang tahun kelima puluh nya, 67 persen responden mengharapkan pria untuk menjadi terutama bertanggung jawab untuk mendukung keluarga secara finansial.

Pertanyaan Berpikir Kritis
Mengapa Anda berpikir kesenjangan gaji antara pria dan wanita telah begitu kuat? Apakah Anda setuju atau tidak setuju dengan penjelasan yang ditawarkan oleh dua profesor perempuan seperti yang dibahas di kasus? Jelaskan.
Jawab :Karena saat ini pendidikan kaum wanita semakin baik, dapat bersaing dengan laki-laki, begitupun dari sisi gaji. Akan tetapi wanita memiliki waktu yang lebih flexibel dibanding waktu yang dimiliki karyawan laki-laki. Perempuan lebih memikul tanggungjawab yg lbih bsar untuk membesarkan anaknya dibanding laki-laki. Mereka mendapat upah yg lebih rendah, Maka kesenjangan gaji pun menjadi begitu kuat antara pria dan wanita.
Setuju, karena sesuai dengan penelitian professor Joan Williams yang menunjukan bahwa perempuan masih diharapkan untuk mengambil tanggungjawab utama nyauntuk anak, dan bahwa laki-laki stigma di tempat kerja untuk mengambil bagian dari tanggungjawab. Dan juga karena responden mengharapkan pria untuk melakukan tanggungjawab utamanya mendukung keluarga secara finansial.

Apa yang Anda pikir tentang kualitas pribadi yang diperlukan untuk pasangan suami istri agar memiliki karir yang sukses? Bagaimana Anda memilih kualitas tersebut ? Jelaskan.
Jawab: Untuk mengatasi hal ini masing-masing harus lebih memahami kewajiban dan prioritasnya, baik dalam pekerjaan dan keluarga.
Kualitas yang harus dipertimbangkan yakni, perempuan harus memprioritaskan anak dari pada pekerjaan,. Tidak sama halnya dengan laki-laki yang tanggungjawbnya bukan mengurus anak.

Peran apa, yang harus dilakukan departemen HR dalam mengurangi kesenjangan gaji antara pria dan wanita? Jelaskan.
Jawab :
Peran yang seharusnya dilakukan oleh departemen HR dalam mengurangi kesenjangan gaji antara pria dan wanita adalah dengan cara tidak memberikan diskrimanisasi terhadap karyawan satu dengan yang lain meskipun gender mereka berbeda. Seharusnya departemen HR dapat berlaku adil kepada karyawan agar tidak terjadi kesenjangan atar karyawan.

Latihan Tim

Kelas dibagi menjadi kelompok lima. Anggota tim diminta untuk membuat daftar alasan yang menjelaskan kesenjangan gaji gigih antara pria dan wanita. Tim kemudian akan menentukan apakah membayar kesenjangan dengan gender dan "upah yang sama untuk pekerjaan yang sama" yang berbeda konsep. Dengan asumsi bahwa seluruh tim bekerja di departemen HR, bagaimana Anda penelitian masalah ini dalam organisasi?

LatihanPengalaman : Tim

Lima siswa akan mengambil sisi dari dua profesor wanita disebutkan dalam kasus dan lima siswa akan mengambil sisi berlawanan. Kedua tim akan berdebat di depan seluruh kelas untuk sekitar 15 menit. Perdebatan bisa diikuti oleh diskusi kelas dimoderatori oleh instruktur.

LatihanPengalaman : Individu

Di bawah Equal Pay Act yang ada, majikan dapat menghindari hukuman dengan menunjukkan bahwa perbedaan upah berdasarkan gender didasarkan pada diskriminatif faktor-faktor seperti pengalaman kerja dan pendidikan. Di saat tulisan ini, Senat akan segera
lulus tagihan-sudah disahkan di DPR-yang membatasi penggunaan faktor-faktor bonafide untuk membenarkan membayar perbedaan berdasarkan gender dengan mengharuskan bahwa pengusaha menunjukkan bahwa mereka adalah kebutuhan yang berhubungan dengan pekerjaan (beban lebih sulit bukti). Jika Anda diminta untuk pendapat informasi Anda, Anda akan mendukung ini berubah dalam hukum Taurat? Hati-hati membenarkan jawaban Anda.