perancangan sumber manusia

1

1.0

PENDAHULUAN

Kejayaan sesebuah organisasi bergantung pada sejauh mana keberkesanan perancangan sumber manusia manusia yang dilaksanakan. dilaksanakan. Perancangan Perancangan sumber manusia manusia yang baik memerlukan memerlukan pengurus sumber manusia membuat perancangan secara menyeluruh menyeluruh dengan menyeimbang menyeimbangkan kan antara permintaan sumber tenaga sama ada dari dalam atau pun luar organisasi dengan penawaran sumber tenaga yang ada. Sekiranya perancangan sumber manusia yang dilaksanakan mampu melahirkan tenaga kerja yang memenuhi kehendak dan keperluan organisasi untuk menghadapi serta mengatasi pelbagai bentuk cabaran dalaman dan luarannya, maka organisasi berkenaan akan mampu mengambil faedah daripada perubahan-perubahan persekitaran yang berlaku. Perancangan sumber manusia dapat didefinisikan sebagai aktiviti yang sistematik dan komprehensif yang melibatkan sumber tenaga kerja secara menyeluruh dalam organisasi untuk jang jangka ka masa masa yang yang panj panjan ang. g. Pera Peranc ncang angan an ini turu turutt meli meliba batk tkan an pela pelan n pemb pemban angun gunan an yang yang memerlukan simpanan tenaga tersebut untuk kegunaan pada masa hadapan. Perancangan sumber manusia bagi organisasi boleh dilihat sebagai proses proses pengurusan yang menyeluruh, suatu proses analisis yang berterusan terhadap keperluan sumber manusia bagi organisasi menghadapi cabaran-cabaran yang terhasil daripada perubahan keadaan dan persekitaran perniagaan semasa. Menurut Bohlander, Snell dan Sherman (2001), perancangan sumber manusia merupakan proses proses membekalkan suatu keperluan akan datang untuk pergerakan sumber manusia ke dalam, antara organisasi organisasi dan ke luar organisasi. organisasi. Tujuan utamanya utamanya melibatkan melibatkan proses mengagihkan mengagihkan sumber manusia secara efektif merangkumi “di mana” dan “bila” mereka diperlukan untuk mencapai mencapai matlamat matlamat organisasi. organisasi. Perancangan Perancangan sumber manusia manusia juga penting untuk mengawal kekura kekurangan ngan dan juga juga lebihan lebihan buruh buruh di pasara pasaran, n, member member peluan peluang g kepada kepada golonga golongan n lemah, lemah,

1

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions! Start Free Trial Cancel Anytime.











2

minority dan orang tua dan menyediakan suatu keperluan latihan untuk memahirkan pekerja dan membangunkan kerjaya mereka. Manakala Ivancevich (2001) mendefinisikan perancangan sumber manusia sebagai suatu proses atau pun set tindakan yang merujuk kepada persoalan bagaimana organisasi menilai permintaan dan penawaran sumber tenaga kerja pada masa hadapan. Ramalan keperluan sumber masa depan dan kecekapan menggunakan sumber adalah penting disebabkan ketidakstabilan ekonomi semasa, persaingan antarabangsa, peluang-peluang yang wujud dan sebagainya. Perancangan sumber manusia organisasi melibatkan apa yang mahu dicapai oleh pekerja, majikan dan organisasi hasil daripada pelaksanaan tugas. Bagi mencapainya, pengurus sumber manusi manusiaa berper berperanan anan penting penting dalam dalam meneta menetapkan pkan objekti objektif, f, menyedi menyediakan akan garis garis panduan panduan dan menentukan menentukan strategi strategi untuk mencapainya. mencapainya. Selain itu, pengurus juga bertanggungjawab bertanggungjawab untuk memper memperunt untukan ukan sumber sumber organ organisa isasi si bagi memasti memastikan kan segala segala sumbang sumbangan an pekerj pekerjaa di dalam dalam organisasi dihargai.











3

1.1 1.1

Obje Ob jekt ktif if Pera Peranc ncan anga gan n Sum Sumbe berr Man Manus usia ia

Perancangan sumber manusia merupakan proses menentukan bilangan dan jenis sumber manusia yang diperlukan oleh organisasi pada masa hadapan agar tindakan wajar dapat diambil bagi memastikan memastikan ianya memenuhi memenuhi keperluan. keperluan. Justeru itu, beberapa objektif objektif telah dikenalpasti dikenalpasti dalam memastikan kejayaan perancangan sumber manusia ini. Antaranya Antaranya adalah: a. Mera Merama malk lkan an bila bilang ngan an dan dan jeni jeniss peker pekerja jaan an yang yang dipe diperl rluk ukan an pada pada masa masa depan depan

(peramalan permintaan pekerjaan). b. b. Mera Merama malk lkan an bila bilang ngan an dan dan jeni jeniss peker pekerja ja yang yang sedi sediaa ada ada (per (peram amal alan an penaw penawar aran an pekerja). c. Memb Memban andi ding ngka kan n perm permin inta taan an dan dan pena penawa wara ran n sumb sumber er tena tenaga ga manu manusi siaa dala dalam m organisasi. d. Membentuk Membentuk dan melaksanakan melaksanakan perancangan perancangan sumber manusia. manusia. e. Meni enilai lai

ranca ancang ngan an-r -ran anca cang ngan an

keberkesanannya.

yang ang

telah elah

dila dilaks ksan anak akan an

unt untuk

menen enenttukan ukan











4

2.0

KEPENTINGAN PERANCANGAN SUMBER MANUSIA KEPADA KEPADA ORGANISASI

Pera Peranca ncang ngan an sumb sumber er manus manusia ia adal adalah ah penti penting ng dala dalam m meny menyus usun un atur atur tenag tenagaa kerj kerja. a. Tugas ugas merancang manusia sebenarnya tidak terhenti apabila seseorang pekerja baru diambil bekerja. Namun ia berkait rapat dengan aktiviti pengurusan sumber manusia yang lain seperti perekrutan dan pemilihan pekerja, latihan dan pembangunan. Menurut Armstrong dan Michael (2006), perancangan sumber manusia dilihat berkaitan dengan pelbagai isu seperti pengambilan pekerja dan pembangunan pekerja dalam meningkatkan kecekapa kecekapan n organi organisas sasi. i. Selain Selain itu, itu, peranca perancangan ngan sumber sumber menusi menusiaa juga juga dikatak dikatakan an memain memainkan kan peranan yang penting dalam strategi pengurusan sumber manusia. Terdapat banyak kepentingan perancangan sumber manusia kepada organisasi. Antaranya adalah seperti yang yang berikut:

2.1

Mengekalkan Pekerja

Menurut Faridahwati Mohd. Shamsudin et al (2006), al (2006), perancangan sumber manusia berperanan untuk mengekalkan pekerja khususnya pekerja yang berprestasi tinggi dan berpotensi menjadi pemimpin organisasi di masa hadapan. Peranan yang dimainkan ini bermakna tugas perancangan











5

yang baik. Bagi mencapai matlamat ini, program pembangunan kerjaya dan latihan perlu diatur secara sistematik agar bakat dan kemahiran yang ada dapat digilap. 2.2

Interg Intergra rasi si Obje Objekt ktif if Pern Perniag iagaa aan n Dan Dan Peng Penguru urusa san n Sumbe Sumberr Man Manus usia ia

Perancangan sumber manusia dapat mengenal pasti keperluan pekerja sekarang dan di masa hadapan hadapan bagi membol membolehka ehkan n organi organisas sasii mencapa mencapaii objekt objektifny ifnya. a. Bagi Bagi memast memastika ikan n ia berjay berjaya, a, perancangan sumber manusia perlu memainkan peranan sebagai penghubung antara objektif pengurusan sumber manusia dengan perancangan strategik organisasi. Sebagai contoh sesebuah organisasi menyasarkan keuntungan jualan sebanyak sepuluh juta ringgit pada tahun 2005. Untuk mencapai sasaran ini, pihak organisasi akan menumpukan usaha bagi meningkatkan promosi jualan. Pada masa yang sama, jabatan pengurusan sumber manusia mendapati ramai di kalangan pekerja di bahagian jualan tidak mempunyai pengalaman untuk menjalankan promosi ini. Bagi mengatasi masalah ini, organisasi mengarahkan jabatan sumber manusia untuk menyediakan program latihan tentang teknik mempromosikan barangan. Lantaran itu, pengurusan sumber manusia berperanan untuk memastikan program latihan yang dijalankan berupaya melahirkan pekerja yang mampu mempromosikan barangan dengan baik dan mampu mencapai sasaran yang ditetapkan (Faridahwati Mohd. Shamsudin et al , 2006).

2.3

Merancang Program Latihan Pekerja

Perancangan sumber manusia memainkan peranan penting dalam membangunkan pekerja sedia











6

Organisasi juga harus sedar bahawa setiap pekerja mempunyai bakat tersendiri yang perlu sentia sentiasa sa digila digilap p agar ia tidak tidak terkub terkubur ur begitu begitu sahaja sahaja.. Bagi Bagi tujua tujuan n ini, ini, peranca perancangan ngan sumber sumber manu manusi siaa berp berper erana anan n untuk untuk meny menyedi ediak akan an dekri dekrips psii tent tentang ang penge pengeta tahua huan, n, kemah kemahir iran an dan dan keupay keupayaan aan yang yang sedia sedia ada pada pada pekerj pekerjaba abagi gi memban membangunk gunkan an perogr perogram am latiha latihan n yang yang sesuai sesuai dengan keperluan mereka (Faridahwati Mohd. Shamsudin et al , 2006).

2.4

Menggunakan Sumber Manusia Dengan Lebih Berkesan

Bramha Bramham m (1988) (1988) merumu merumuska skan n bahawa bahawa peranca perancangan ngan sumber sumber manusi manusiaa merupak merupakan an keperl keperluan uan penting penting yang berkaitan dengan kecekapan dalam penggunaan penggunaan sumber manusia. manusia. Menurut Menurut Abdul Aziz Yusof (2007), perancangan sumber manusia mestilah dilaksanakan terlebih dahulu sebelum aktiviti-aktiviti pengurusan sumber manusia yang lain dijalankan. Contohnya mengenal pasti jumlah pekerja yang diperlukan sebelum proses perekrutan organisasi dijalankan. Segala aktiviti perlu didahulukan dengan perancangan dan analisis yang teliti untuk menunjukkan kecekapan dan keberkesanan pengurusan sumber manusia. Menurut Faridahwati Mohd. Shamsudin et al (2006) al (2006) pula, perancangan sumber manusia berperanan untuk memastikan organisasi mempunyai tenaga kerja yang mencukupi, berdaya sain saing, g, komit komitme men n dan berk berkeu eupay payaan aan.. Hal Hal Ini Ini keran keranaa kuali kualiti ti yang yang ada pada pada peker pekerja ja dapat dapat menggambarkan tahap sumbangannya kepada organisasi. Oleh itu, peranan sumber manusia adalah amat penting bagi menyediakan pekerja-pekerja yang berupaya merealisasikan objektif perniagaan organisasi atau matlamat organisasi.













7

2.5

Meramal Lebihan Dan Kekurangan Pekerja

Menurut Noe, Mondy dan Prameaux (1993), perancangan sumber manusia merupakan proses perpadanan penawaran internal dan external tenaga kerja dengan anggaran penawaran kerja oleh organisasi dalam suatu jangka masa tertentu. Menurut Faridahwati Mohd. Shamsudin et al (2006) (2006),, peranca perancangan ngan sumber sumber manusi manusiaa dapat dapat membeka membekalka lkan n maklumat maklumat tentang tentang lebiha lebihan n dan kekur kekuran angan gan peker pekerja ja dala dalam m orga organi nisa sasi si bagi bagi memu memuda dahka hkan n pros proses es pere perekr krut utan an dan dan stra strate tegi gi pembangunan pekerja dijalankan. Maklumat lengkap tentang trend pergerakan keluar masuk pekerja dapat membantu organisasi mengelak daripada krisis kekurangan atau lebihan tenaga kerja yang tidak terancang.

2.6

Pembangunan Pekerja Yang Lebih Baik

Perancangan sumber manusia yang baik dapat memberikan peluang pembangunan pekerja yang











8

diperlukan oleh organisasi maka akan mengurangkan masalah ketidakhadiran, lantik henti, bosan pada masa yang sama kualiti kerja mereka akan meningkat.

2.7

Pelaksanaan Equal Employment Opportunity (EEO) Yang Yang Lebih Efektif

Pada masa kini, kebanyakan firma berusaha untuk membuat keputusan pekerjaan berdasarkan kepada kelayakan terbaik dan tidak melihat kepada faktor jantina, bangsa, agama, warna, negara asal mahupun usia (Noe, Mondy dan Prameaux, 1993). Oleh itu, kerajaan bertindak mengawal EEO dimana organisasi dikehendaki mengambil dan menjaga kebajikan golongan cacat, minoriti dan juga golongan tua. Walaupun golongan ini kecil jumlahnya dengan kebolehan, kecekapan dan produktivitinya yang terbatas, namun mereka tidak perlu disisihkan daripada berbakti kepada organiasi (Abdul Aziz Yusof, 2007). 20 07). Organisasi perlu menerima hakikat bahawa semua sumber manusia adalah penting untuk meni mening ngkat katkan kan pres presta tasi si orga organi nisa sasi si denga dengan n berla berlakun kuny ya

peni peningk ngkat atan an dala dalam m pertu pertumb mbuha uhan n

pendapatan, keuntungan organisasi dan sebagainya aset yang paling bernilai kepada organisasi. Menurut Nkomo (1987), perancangan sumber manusia mempunyai kesan positif kepada prestasi











9

3.0

LANG LANGKA KAHH-LA LANG NGKA KAH H DALA DALAM M PROS PROSES ES PERA PERANC NCAN ANGA GAN N SUMB SUMBER ER MANUSIA

Dalam perancangan sumber manusia, terdapat empat langkah yang perlu diikuti, antaranya yang pertama ialah menentukan kesan terhadap objektif organisasi dalam unit organisasi yang khusus. Kedua ialah mendefinisikan kemahiran dan kepakaran dan jumlah pekerja (berdasarkan agregat keperluan manusia) yang yang diperlukan untuk mencapai mencapai objektif organisasi organisasi dan jabatan. jabatan. Langkah ketiga ketiga adalah adalah menent menentukan ukan penamba penambahan han (jarin (jaringan) gan) kelaya kelayakan kan sumber sumber manusi manusiaa berdas berdasark arkan an kepada sumber manusia manusia yang terkini di organisasi organisasi.. Langkah terakhir terakhir adalah membangunkan membangunkan pelan tindakan tindakan dalam memenuhi memenuhi jangkaan terhadap terhadap keperluan keperluan sumber manusia. manusia.

Oleh yang

demikian, semua pengurus operasi perlu melihat perancangan sumber manusia sebagai satu perkara yang penting dan sebagai satu tanggungjawab.











10

Objektif organisasi dirangka untuk memberikan panduan dan tujuan kepada jabatan, unit dan organisas organisasii itu sendiri. sendiri. Ia perlu perlu dinyatakan dinyatakan dalam terma terma yang yang dapat dijangkakan. dijangkakan. Proses Proses pembentukan objektif itu bermula pada peringkat atasan dengan pengeluaran kenyataan tujuan. Tujua Tujuan n organi organisas sasii ini mendefin mendefinisi isikan kan aktiviti aktiviti semasa semasa dan masa masa depan depan organ organisa isasi si..

Hal ini

memb membol oleh ehkan kan orga organi nisa sasi si menen menentu tuka kan n obje objekti ktiff peran perancan cangan gan jangk jangkaa pende pendek k dan dan obje objekt ktif if perancangan jangka panjang. Objektif perancangan jangka pendek adalah satu perancangan yang mempunyai jadual dan lebih kepada kuantitatif. kuantitatif. Manakala Manakala objektif perancangan perancangan jangka panjang pula berasaskan berasaskan kepada kenyataan dan matlamat organisasi tersebut. tersebut. Ia akan digunakan sebagai panduan dalam menetapkan menetapkan objektif objektif jangka pendek. Melalui Melalui perancangan perancangan ini, ia akan memudahkan pengurus pengurus dan pekerja untuk menjalankan tugas demi mencapai matlamat jangka pendek dan seterusnya menyumbang kepada pencapaian matlamat jangka panjang.

3.2 3.2

Mend Mendef efin inis isik ikan an Ke Kema mahi hira ran n Dan Dan Ke Kepa paka kara ran n Dan Dan Juml Jumlah ah Peke Pekerj rja a (Ber (Berda dasa sark rkan an Agre Agrega gatt

Kepe Ke perl rlua uan n

Manu Manusi sia) a) Yang ang

Dipe Diperl rluk ukan an Untu Untuk k

Menc Mencap apai ai Ob Obje jekt ktif if











11

Dengan Dengan menentu menentukan kan kemahi kemahiran ran dan kepakar kepakaran an yang yang diperl diperluka ukan, n, organi organisas sasii dapat dapat meng menguk ukur ur tahap tahap kecek kecekapa apan n seti setiap ap peker pekerja ja dan dan perk perkem emban banga gan n dalam dalam menc mencapa apaii obje objekti ktif f organi organisas sasi. i.

Oleh Oleh itu, itu, keperl keperluan uan terhada terhadap p kemahi kemahiran ran dan kepakar kepakaran an dapat dapat disedi disediakan akan untuk

meningkatkan kebolehan pekerja. Dengan yang demikian, pekerja akan rasa rasa lebih dihargai dihargai dan tahap kepuasan kerja mereka akan meningkat. 3.3

Menen Menentu tuka kan n Penam Penamba baha han n (Jari (Jaringa ngan) n) Kela Kelaya yakan kan Sum Sumbe berr Manu Manusia sia Ber Berda dasar sarka kan n Kepada Sumber Manusia Yang Yang Terdapat Terdapat Di Organisasi.

Seseorang Seseorang pengurus pengurus perlu menentukan menentukan jumlah dan jenis keperluan pekerja. pekerja. Ukuran ini mesti mesti dianalisis berdasarkan kehendak semasa dan jangkaan sumber manusia di dalam organisasi itu. Terdapat tiga langkah dalam proses ini iaitu yang pertama pertama skills inventory. inventory. Tujuanny Tujuannyaa adalah untu untuk k meng mengump umpul ul makl maklum umat at tent tentan ang g sumb sumber er manu manusi siaa di dala dalam m organ organis isas asii ters tersebu ebut. t.

Ia

terkandung pengetahuan asas pekerja. Secara mudahnya, langkah ini terkandung senarai senarai nama, ciri-ciri ciri-ciri pekerja pekerja dan kemahiran kemahiran pekerja. Dalam senarai senarai kemahiran kemahiran terkandung data peribadi, peribadi, kemahiran, kelayakan khas, pengalaman bekerja serta gaji, data syarikat, kebolehan individu dan keutamaan khas pada individu.













12

pengurusan. Terdapat sesetengah organisasi organisasi telah mengekalkan pemisahan senarai pengurusan. Dalam hal ini, ia mengandungi penilaian ringkas terhadap pengurus lepas dengan melihat kepada kekuatan, kelemahan dan potensi kemajuan. Langkah ketiga adalah anticipating changes in personnel . Dalam hal ini, pengurus perlu melihat melihat semua perkara seperti seperti kemahiran untuk membuat membuat perubahan pada masa hadapan. Oleh itu, maklumat amat penting dalam mencapai jangkaan pada masa hadapan kerana ia melibatkan kenaikan pangkat dan pertukaran para pekerja. Rekod pencapaian yang lepas juga penting untuk dibuat dibuat penyemak penyemakan an supaya supaya strate strategi gi baru baru dapat dapat dibent dibentuk uk serta serta dapat dapat mengen mengenalpa alpasti sti setiap setiap kekuatan dan kelemahan yang ada.

3.4

Memba Membang ngun unkan kan Pela Pelan n Tinda Tindaka kan n Dalam Dalam Memenu Memenuhi hi Jangk Jangkaan aan Ter Terha hadap dap Keper Keperlua luan n











13

4.0

ELEM EL EMEN EN-E -ELE LEME MEN N DALAM DALAM PERA PERANC NCAN ANGA GAN N SUMB SUMBER ER MANU MANUSIA SIA

Proses perancangan sumber manusia melibatkan beberapa elemen tertentu. Elemen-elemen ini mempengaruhi proses perancangan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. organisasi. Antara elemenelemen yang terlibat adalah seperti imbasan persekitaran, meramal permintaan tenaga kerja, meramal penawaran tenaga kerja dan keputusan tindakan dalam pengurusan sumber manusia.











14

jantina, bangsa, komposisi dan tahap literasi pekerja seperti keupayaan dari segi membaca, menulis dan lain-lain.

4.2 4.2

Mera Merama mall Per Permi mint ntaa aan n Tenag enaga a Ker Kerja ja

Terdapat erdapat dua pendekat pendekatan an yang yang digunak digunakan an dalam dalam merama meramall permin permintaa taan n tenaga tenaga kerja kerja dalam dalam organisasi. Dua pendekatan yang digunakan ialah pendekatan kuantitatif dan juga pendekatan kualitatif. kualitatif.

Pendekatan Pendekatan kuantitatif kuantitatif merupakan merupakan pendekatan pendekatan secara kuantitatif kuantitatif untuk meramal meramal

keperluan tenaga kerja atau tenaga buruh berdasarkan suatu indeks organisasi seperti hasil jualan.











15

Jadual penstafan merujuk kepada persembahan secara grafik semua pekerjaan dalam organisas organisasi. i.

Ia juga melibatkan melibatkan jumlah semasa semasa pekerja yang terlibat terlibat dengan pekerjaan pekerjaan serta

keperluan keperluan kepada pekerja pada masa akan datang. datang. Analisis Analisis Markov pula melibatkan melibatkan kaedah mengesan corak pekerjaan pekerjaan pekerja melalui melalui berbagai-bagai jenis pekerjaan. pekerjaan. Iventori kemahiran meruju merujuk k kepada kepada fail fail periba peribadi di pekerja pekerja yang yang mengan mengandung dungii maklum maklumat at mengen mengenai ai pendidi pendidikan, kan, pengalaman, minat, kemahiran dan lain-lain faktor yang membolehkan pengurus menyesuaikan jawatan-jawatan yang sesuai sesuai dengan latar belakang serta kebolehan pekerja. Carta gantian pula merujuk merujuk kepada senarai senarai pemegang jawatan jawatan semasa dan mereka mereka yang mungkin boleh menjadi menjadi pengganti jika sesuatu jawatan tersebut dikosongkan. Manakala rancangan penggantian merujuk kepada proses mengenal pasti, membangunkan dan mengesan individu penting untuk jawatan eksekutif. Sumber tenaga luaran pula merujuk kepada keadaan di mana organisasi kekurangan











16

mengurangkan jumlah pekerja tanpa penggantian apabila berlaku perletakan jawatan, pencen dan lain-lain. Ali Embi (2001) mengemukakan dua kaedah pengrekrutan iaitu pengrekrutan dalaman dan pengrekrutan pengrekrutan luaran. Pengrekrutan Pengrekrutan dalaman, dalaman, calon-calom calon-calom adalah terdiri daripada daripada pekerja yang sedang berkhidmat dalam organisasi. Kaedah yang digunakan adalah seperti pengiklanan secar secaraa dalam dalaman an dan perm permoh ohona onan n peker pekerja jaan an oleh oleh peker pekerja ja yang yang mera merasa saka kan n diri diriny nyaa laya layak. k. Pengre Pengrekru krutan tan luaran luaran pula pula memberi memberi tumpuan tumpuan kepada kepada calon-c calon-calo alon n bukan bukan daripa daripada da kalanga kalangan n peker pekerja. ja.

Antara Antara kaedah-kae kaedah-kaedah dah yang yang boleh boleh digunak digunakan an ialah ialah pengik pengiklan lanan, an, agensi agensi mencari mencari

pekerjaan, pengrekrutan kampus, acara-acara khas dan temuduga terbuka (hlm. 28-29).

5.0

PENGARUH

FAKTOR-FAKTOR

PERSEKITARAN

TERHADAP













17

atau pengurangan tenaga buruh, tahap pengetahuan dan kepakaran tenaga buruh serta perlu diambil kira faktor kaum wanita dalam tenaga buruh.











18

pen pengur gurus usan an dan dan penge pengeci cila lan n nila nilaii sebe sebena narr kekay kekayaan aan organ organis isas asi. i. Bebe Bebera rapa pa fakt faktor or yang yang mempengaruhi produktiviti termasuklah perubahan dalam bidang teknologi, perubahan dalam kadar serta jenis pelaburan modal, kesan daripada pusingan perniagaan jangka pendek dan permintaan pasaran dan juga perubahan dalam komposisi aktiviti perindustrian, pengambilan tenaga kerja dan juga penghasilan kerja.











19

keraja kerajaan an ini secara secara langsu langsung ng menguba mengubah h corak corak permin permintaan taan sumber sumber manusi manusiaa dan seteru seterusny snyaa memberi kesan kepada perancangan sumber manusia. Di antara undang-undang yang melibatkan perancangan perancangan sumber manusia manusia ialah undang-undang percukaian, undang-undang undang-undang buruh, undangundang kesihatan dan keselamatan keselamatan pekerja dan termasuk termasuk juga arahan-arahan arahan-arahan pengurusan pengurusan atasan serta peraturan organisasi itu sendiri. Hal ini bermakna bahawa selain bertujuan memenuhi kehendak dan keperluan organisasi ke arah menjamin pencapaian misi dan matlamat organisasi, pernacangan sumber manusia organisasi juga perlu disesuaikan dengan undang-undang dan











20

pasangan dwi kerjaya keberatan untuk mengikuti arahan pertukaran pekerja atau pun kenaikan pangkat yang melibatkan penempatan kerja di tempat yang berasingan. Dalam konteks aspirasi dan harapan pekerja yang memasuki organisasi perniagaan untuk menjadi tenaga pengurus, tumpuan mereka adalah kepada bidang kerja dan peluang kerjaya. Sementara itu, kualiti kerja utama yang diinginkan oleh lelaki dan wanita masa kini termasuklah:











21













22

Strategi pertama yang perlu diambil kira ialah menghubungkan secara jelas perancangan sumber manusia dengan perancangan strategi. Hal ini disebabkan oleh perancangan sumber manusia memainkan peranan yang penting p enting dalam mencapai misi serta matlamat organisasi secara











23

ketidakseimbangan yang berlaku. Selain itu, analisis persekitaran dalaman organisasi juga perlu dilakuk dilakukan an agar peranca perancangan ngan sumber sumber manusi manusiaa berses bersesuai uaian an dengan dengan kekuata kekuatan n sumber sumber-s -sumbe umber r organisasi.











24

Mana Manaka kala la stra strate tegi gi keli kelima ma iala ialah h pera peranc ncan anga gan n pela pelan n tind tindak akan an bagi bagi meng mengha hada dapi pi kemungkinan penentangan daripada tenaga kerja terhadap perubahan-perubahan yang dibuat didalam organisasi ekoran daripada perancangan sumber manusia. Hal ini kerana perancangan











25

itu itu juga juga peran perancan canga gan n sumb sumber er manu manusi siaa adal adalah ah pent pentin ing g bagi bagi organ organis isas asii untu untuk k menj menjami amin n keseinambungan operasi, pengekalan kejayaan serta pengembangan berterusan organisasi untuk menanga menangani ni dan mengat mengatasi asi pelbaga pelbagaii bentuk bentuk cabaran cabaran akibat akibat daripa daripada da perubah perubahanan-per peruba ubahan han

perancangan sumber manusia

Recommend Documents