1
1.0
PENDAHULUAN
Kejayaan sesebuah organisasi bergantung pada sejauh mana keberkesanan perancangan sumber manusia manusia yang dilaksanakan. dilaksanakan. Perancangan Perancangan sumber manusia manusia yang baik memerlukan memerlukan pengurus pengurus sumber sumber manusia manusia membuat membuat perancangan perancangan secara menyeluruh menyeluruh dengan menyeimbangk menyeimbangkan an antara permintaan sumber tenaga sama ada dari dalam atau pun luar organisasi dengan penawaran sumber tenaga yang ada. Sekiranya perancangan sumber manusia yang dilaksanakan mampu melahirkan tenaga kerja yang memenuhi kehendak dan keperluan organisasi untuk menghadapi serta mengatasi pelbagai bentuk cabaran dalaman dan luarannya, maka organisasi berkenaan akan mampu mengambil faedah daripada perubahan-perubahan persekitaran yang berlaku. Perancangan sumber manusia dapat didefinisikan sebagai aktiviti yang sistematik dan komprehensif yang melibatkan sumber tenaga kerja secara menyeluruh dalam organisasi untuk jangka masa yang panjang. Perancangan ini turut melibatkan pelan pembangunan yang memerlukan simpanan tenaga tersebut untuk kegunaan pada masa hadapan. Perancangan sumber manusia bagi organisasi boleh dilihat sebagai proses proses pengurusan yang menyeluruh, suatu proses analisis yang berterusan terhadap keperluan sumber manusia bagi organisasi menghadapi cabaran-cabaran yang terhasil daripada perubahan keadaan dan persekitaran perniagaan semasa. Menurut ohlander, Snell dan Sherman !"##$%, perancangan sumber manusia merupakan proses membekalkan suatu keperluan akan datang untuk pergerakan sumber manusia ke dalam, antara organisasi organisasi dan ke luar organisasi. organisasi. &ujuan utamanya melibatkan melibatkan proses mengagihkan mengagihkan sumber manusia secara efektif merangkumi 'di mana( dan 'bila( mereka diperlukan untuk mencapai mencapai matlamat matlamat organisasi. organisasi. Perancangan Perancangan sumber manusia manusia juga penting untuk mengawal kekura kekurangan ngan dan juga juga lebiha lebihan n buruh buruh di pasara pasaran, n, member member peluan peluang g kepada kepada golonga golongan n lemah, lemah,
1
2
minority dan orang tua dan menyediakan suatu keperluan latihan untuk memahirkan pekerja dan membangunkan kerjaya mereka. Manakala )vancevich !"##$% mendefinisikan perancangan sumber manusia sebagai suatu proses atau pun set tindakan yang merujuk kepada persoalan bagaimana organisasi menilai permintaan dan penawaran sumber tenaga kerja pada masa hadapan. *amalan keperluan sumber masa depan dan kecekapan menggunakan sumber adalah penting disebabkan ketidakstabilan ekonomi semasa, persaingan antarabangsa, peluang-peluang yang wujud dan sebagainya. Perancangan sumber manusia organisasi melibatkan apa yang mahu dicapai oleh pekerja, majikan dan organisasi hasil daripada pelaksanaan tugas. agi mencapainya, pengurus sumber manusi manusiaa berper berperanan anan penting penting dalam dalam meneta menetapka pkan n objekti objektif, f, menyedi menyediakan akan garis garis panduan panduan dan menentukan menentukan strategi strategi untuk mencapainya. Selain itu, pengurus juga bertanggungjawab bertanggungjawab untuk memper memperunt untukan ukan sumber sumber organi organisas sasii bagi memast memastika ikan n segala segala sumban sumbangan gan pekerj pekerjaa di dalam dalam organisasi dihargai.
2
3
1.1
Objektif Perancangan Sumber Manusia
Perancangan sumber manusia merupakan proses menentukan bilangan dan jenis sumber manusia yang diperlukan oleh organisasi pada masa hadapan agar tindakan wajar dapat diambil bagi memastikan ianya memenuhi keperluan. +usteru itu, beberapa objektif telah dikenalpasti dalam memastikan kejayaan perancangan sumber manusia ini. ntaranya adalah a. Meramalkan bilangan dan jenis pekerjaan yang diperlukan pada masa depan !peramalan permintaan pekerjaan%. b. Meramalkan bilangan dan jenis pekerja yang sedia ada !peramalan penawaran pekerja%. c. Membandingkan permintaan dan penawaran sumber tenaga manusia dalam organisasi. d. Membentuk dan melaksanakan perancangan sumber manusia. e. Menilai rancangan-rancangan yang telah dilaksanakan
untuk
menentukan
keberkesanannya.
2.0
EPEN!"N#AN PE$AN%AN#AN SUM&E$ MANUS"A EPADA O$#AN"SAS"
Perancangan sumber manusia adalah penting dalam menyusun atur tenaga kerja. &ugas merancang manusia sebenarnya tidak terhenti apabila seseorang pekerja baru diambil bekerja. amun ia berkait rapat dengan aktiviti pengurusan sumber manusia yang lain seperti perekrutan dan pemilihan pekerja, latihan dan pembangunan.
3
4
Menurut rmstrong dan Michael !"##/%, perancangan sumber manusia dilihat berkaitan dengan pelbagai isu seperti pengambilan pekerja dan pembangunan pekerja dalam meningkatkan kecekapan organisasi. Selain itu, perancangan sumber menusia juga dikatakan memainkan peranan yang penting dalam strategi pengurusan sumber manusia. &erdapat banyak kepentingan perancangan sumber manusia kepada organisasi. ntaranya adalah seperti yang berikut
2.1
Mengeka'kan Pekerja
Menurut 0aridahwati Mohd. Shamsudin et al !"##/%, perancangan sumber manusia berperanan untuk mengekalkan pekerja khususnya pekerja yang berprestasi tinggi dan berpotensi menjadi pemimpin organisasi di masa hadapan. Peranan yang dimainkan ini bermakna tugas perancangan sumber manusia tidak
terhenti sekadar melantik pekerja ke dalam organiasi. Komitmen
berterusan untuk membangunkan pekerja sedia ada dan pekerja baru diperlukan. )ni memastikan organisasi tidak menanggung kerugian di pada masa hadapan akibat daripada kehilangan pekerja yang baik. agi mencapai matlamat ini, program pembangunan kerjaya dan latihan perlu diatur secara sistematik agar bakat dan kemahiran yang ada dapat digilap. 2.2
"ntergrasi Objektif Perniagaan Dan Pengurusan Sumber Manusia
Perancangan sumber manusia dapat mengenal pasti keperluan pekerja sekarang dan di masa hadapan bagi membolehkan organisasi mencapai objektifnya. agi memastikan ia berjaya, perancangan sumber manusia perlu memainkan peranan sebagai penghubung antara objektif pengurusan sumber manusia dengan perancangan strategik organisasi.
4
5
Sebagai contoh sesebuah organisasi menyasarkan keuntungan jualan sebanyak sepuluh juta ringgit pada tahun "##1. 2ntuk mencapai sasaran ini, pihak organisasi akan menumpukan usaha bagi meningkatkan promosi jualan. Pada masa yang sama, jabatan pengurusan sumber manusia mendapati ramai di kalangan pekerja di bahagian jualan tidak mempunyai pengalaman untuk menjalankan promosi ini. agi mengatasi masalah ini, organisasi mengarahkan jabatan sumber manusia untuk menyediakan program latihan tentang teknik mempromosikan barangan. 3antaran itu, pengurusan sumber manusia berperanan untuk memastikan program latihan yang dijalankan berupaya melahirkan pekerja yang mampu mempromosikan barangan dengan baik dan mampu mencapai sasaran yang ditetapkan !0aridahwati Mohd. Shamsudin et al , "##/%.
2.(
Merancang Pr)gram Lati*an Pekerja
Perancangan sumber manusia memainkan peranan penting dalam membangunkan pekerja sedia ada atau pekerja baru dalam organisasi. )ni penting bagi memastikan organisasi tidak ketandusan pekerja mahir dan berpengetahuan di masa hadapan. 4rganisasi juga harus sedar bahawa setiap pekerja mempunyai b akat tersendiri yang perlu sentiasa digilap agar ia tidak terkubur begitu sahaja. agi tujuan ini, perancangan sumber manusia berperanan untuk menyediakan dekripsi tentang pengetahuan, kemahiran dan keupayaan yang sedia ada pada pekerjabagi membangunkan perogram latihan yang sesuai dengan keperluan mereka !0aridahwati Mohd. Shamsudin et al , "##/%.
2.+
Menggunakan Sumber Manusia Dengan Lebi* &erkesan
5
6
ramham !$566% merumuskan bahawa perancangan sumber manusia merupakan keperluan penting yang berkaitan dengan kecekapan dalam penggunaan sumber manusia. Menurut bdul 7i7 8usof !"##9%, perancangan sumber manusia mestilah dilaksanakan terlebih dahulu sebelum aktiviti-aktiviti pengurusan sumber manusia yang lain dijalankan. :ontohnya mengenal pasti jumlah pekerja yang diperlukan sebelum proses perekrutan organisasi dijalankan. Segala aktiviti perlu didahulukan dengan perancangan dan analisis yang teliti untuk menunjukkan kecekapan dan keberkesanan pengurusan sumber manusia. Menurut 0aridahwati Mohd. Shamsudin et al !"##/% pula, perancangan sumber manusia berperanan untuk memastikan organisasi mempunyai tenaga kerja yang mencukupi, berdaya saing, komitmen dan berkeupayaan. ;al )ni kerana kualiti yang ada pada pekerja dapat menggambarkan tahap sumbangannya kepada organisasi. 4leh itu, peranan sumber manusia adalah amat penting bagi menyediakan pekerja-pekerja yang berupaya merealisasikan objektif perniagaan organisasi atau matlamat organisasi.
2.,
Merama' Lebi*an Dan ekurangan Pekerja
Menurut oe, Mondy dan Prameau< !$55=%, perancangan sumber manusia merupakan proses perpadanan penawaran internal dan e
6
7
kekurangan pekerja dalam organisasi bagi memudahkan proses perekrutan dan strategi pembangunan pekerja dijalankan. Maklumat lengkap tentang trend pergerakan keluar masuk pekerja dapat membantu organisasi mengelak daripada krisis kekurangan atau lebihan tenaga kerja yang tidak terancang.
2.-
Pembangunan Pekerja ang Lebi* &aik
Perancangan sumber manusia yang baik dapat memberikan peluang pembangunan pekerja yang lebih baik. Menurut bdul 7i7 8usof !"##9%, pekerja yang bekerja dalam organisasi yang mempunyai perancangan sumber manusia yang baik mempunyai peluang cerah untuk membangunkan diri dengan melibatkan diri dalam proses perancangan kerjaya masa depan mereka dan mendapatkan pengalaman lebih dalam latihan. Selain itu, perancangan sumber manusia terhadap pembangunan pekerja juga akan meningkatkan motivasi pekerja apabila mereka merasakan kebolehan mereka adalah penting dan diperlukan oleh organisasi maka akan mengurangkan masalah ketidakhadiran, lantik henti, bosan pada masa yang sama kualiti kerja mereka akan meningkat.
2./
Pe'aksanaan Equal Employment Opportunity EEO ang Lebi* Efektif
Pada masa kini, kebanyakan firma berusaha untuk membuat keputusan pekerjaan berdasarkan kepada kelayakan terbaik dan tidak melihat kepada faktor jantina, bangsa, agama, warna, negara asal mahupun usia !oe, Mondy dan Prameau<, $55=%. 4leh itu, kerajaan bertindak mengawal >>4 dimana organisasi dikehendaki mengambil dan menjaga kebajikan golongan cacat, minoriti
7
8
dan juga golongan tua. ?alaupun golongan ini kecil jumlahnya dengan kebolehan, kecekapan dan produktivitinya yang terbatas, namun mereka tidak perlu disisihkan daripada berbakti kepada organiasi !bdul 7i7 8usof, "##9%. 4rganisasi perlu menerima hakikat bahawa semua sumber manusia adalah penting untuk meningkatkan prestasi organisasi dengan berlakunya peningkatan dalam pertumbuhan pendapatan, keuntungan organisasi dan sebagainya aset yang paling bernilai kepada organisasi. Menurut komo !$569%, perancangan sumber manusia mempunyai kesan positif kepada prestasi organisasi.
(.0
LAN#AHLAN#AH DALAM P$OSES PE$AN%AN#AN SUM&E$ MANUS"A
@alam perancangan sumber manusia, terdapat empat langkah yang perlu diikuti, antaranya yang pertama ialah menentukan kesan terhadap objektif organisasi dalam unit organisasi yang khusus. Kedua ialah mendefinisikan kemahiran dan kepakaran dan jumlah pekerja !berdasarkan agregat
8
9
keperluan manusia% yang diperlukan untuk mencapai objektif organisasi dan jabatan. 3angkah ketiga adalah menentukan penambahan !jaringan% kelayakan sumber manusia berdasarkan kepada sumber manusia yang terkini di organisasi. 3angkah terakhir adalah membangunkan pelan tindakan dalam memenuhi jangkaan terhadap keperluan sumber manusia.
4leh yang
demikian, semua pengurus operasi perlu melihat perancangan sumber manusia sebagai satu perkara yang penting dan sebagai satu tanggungjawab.
(.1
Menentukan esan !er*a3a4 Objektif Organisasi Da'am Unit Organisasi ang *usus.
Seperti yang diketahui, perancangan sumber manusia mestilah berpandukan kepada objektif sesebuah organisasi.
)a hendaklah selaras dengan matlamat organisasi tersebut.
Sumber
manusia khusus kepada keperluan terhadap jumlah dan ciri-ciri yang terdapat pada pekerja untuk disesuaikan dengan objektif sesebuah organisasi. 4bjektif organisasi dirangka untuk memberikan panduan dan tujuan kepada jabatan, unit dan organisasi itu sendiri. )a perlu dinyatakan dalam terma yang dapat dijangkakan. Proses pembentukan objektif itu bermula pada peringkat atasan dengan pengeluaran kenyataan tujuan. &ujuan organisasi ini mendefinisikan aktiviti semasa dan masa depan organisasi.
;al ini
membolehkan organisasi menentukan objektif perancangan jangka pendek dan objektif perancangan jangka panjang. 4bjektif perancangan jangka pendek adalah satu perancangan yang mempunyai jadual dan lebih kepada kuantitatif. Manakala objektif perancangan jangka panjang pula berasaskan kepada kenyataan dan matlamat organisasi tersebut. )a akan digunakan sebagai panduan dalam
9
10
menetapkan objektif jangka pendek. Melalui perancangan ini, ia akan memudahkan pengurus dan pekerja untuk menjalankan tugas demi mencapai matlamat jangka pendek dan seterusnya menyumbang kepada pencapaian matlamat jangka panjang.
(.2
Men3efinisikan ema*iran Dan e4akaran Dan 5um'a* Pekerja &er3asarkan Agregat
e4er'uan Manusia ang Di4er'ukan Untuk
Menca4ai
Objektif
Organisasi Dan 5abatan.
Selepas organisasi, bahagian dan jabatan telah menetapkan objektif masing-masing, pengurus operasi perlu menentukan kemahiran dan kepakaran yang diperlukan untuk disesuaikan dengan objektif organisasi.
@alam hal ini, pengurus tidak boleh melihat kemahiran dan keupayaan
pekerja pada masa kini tetapi harus menentukan kemahiran dan keupayaan yang diperlukan berdasarkan matlamat organisasi. @engan menentukan kemahiran dan kepakaran yang diperlukan, organisasi dapat mengukur tahap kecekapan setiap pekerja dan perkembangan dalam mencapai objektif organisasi.
4leh itu, keperluan terhadap kemahiran dan kepakaran dapat disediakan untuk
meningkatkan kebolehan pekerja. @engan yang demikian, pekerja akan rasa lebih dihargai dan tahap kepuasan kerja mereka akan meningkat. (.(
Menentukan Penamba*an 5aringan e'a6akan Sumber Manusia &er3asarkan e4a3a Sumber Manusia ang !er3a4at Di Organisasi.
Seseorang pengurus perlu menentukan jumlah dan jenis keperluan pekerja. 2kuran ini mesti dianalisis berdasarkan kehendak semasa dan jangkaan sumber manusia di dalam organisasi itu.
10
11
&erdapat tiga langkah dalam proses ini iaitu yang pertama skills inventory. &ujuannya adalah untuk mengumpul maklumat tentang sumber manusia di dalam organisasi tersebut.
)a
terkandung pengetahuan asas pekerja. Secara mudahnya, langkah ini terkandung senarai nama, ciri-ciri pekerja dan kemahiran pekerja. @alam senarai kemahiran terkandung data peribadi, kemahiran, kelayakan khas, pengalaman bekerja serta gaji, data syarikat, kebolehan individu dan keutamaan khas pada individu. Maklumat-maklumat ini dapat membantu organisasi mengetahui dengan lebih tepat tentang pekerjanya. 4leh itu, majikan dapat menilai kelayakan dan kebolehan tersebut dengan baik supaya setiap pekerja memperoleh jawatan yang bersesuaian. Selain itu, jaringan dalam sumber manusia dan aktiviti-aktiviti seperti pengrekrutan dan latihan dapat dilaksanakan dengan berkesan sekiranya majikan mempunyai maklumat yang lengkap tentang diri setiap pekerja. 3angkah kedua adalah management inventory. +enis maklumat yang diperlukan adalah berbe7a di antara pengurusan perseorangan dengan pekerja yang tidak berkenaan dengan pengurusan. &erdapat sesetengah organisasi telah mengekalkan pemisahan senarai pengurusan. @alam hal ini, ia mengandungi penilaian ringkas terhadap pengurus lepas dengan melihat kepada kekuatan, kelemahan dan potensi kemajuan. 3angkah ketiga adalah anticipating changes in personnel . @alam hal ini, pengurus perlu melihat semua perkara seperti kemahiran untuk membuat perubahan pada masa hadapan. 4leh itu, maklumat amat penting dalam mencapai jangkaan pada masa hadapan kerana ia melibatkan kenaikan pangkat dan pertukaran para pekerja. *ekod pencapaian yang lepas juga penting untuk dibuat penyemakan supaya strategi baru dapat dibentuk serta dapat mengenalpasti setiap kekuatan dan kelemahan yang ada.
11
12
(.+
Membangunkan Pe'an !in3akan Da'am Memenu*i 5angkaan !er*a3a4 e4er'uan Sumber Manusia.
Selepas pengurus telah menentukan jaringan dalam keperluan terhadap sumber manusia, pelan tindakan yang bersesuaian harus dibentuk bagi ditetapkan.
mencapai matlamat atau hasil yang telah
+ika perlunya terhadap penambahan maka, pelan tindakan itu harus dibuat
berdasarkan kesesuaian dengan penambahan tersebut supaya pengrekrutan, pemilihan, orientasi dan latihan dapat dilakukan terhadap pekerja baru. Pelan tindakan ini juga harus dibuat untuk memberikan panduan dalam membuat penambahbaikan melalui hakisan pekerja atau kerja yang tidak menguntungkan, diberhentikan sementara dan pemecatan.
+.0
ELEMENELEMEN DALAM PE$AN%AN#AN SUM&E$ MANUS"A
Proses perancangan sumber manusia melibatkan beberapa elemen tertentu. >lemen-elemen ini mempengaruhi proses perancangan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. ntara elemen-
12
13
elemen yang terlibat adalah seperti imbasan persekitaran, meramal permintaan tenaga kerja, meramal penawaran tenaga kerja dan keputusan tindakan dalam pengurusan sumber manusia.
+.1
"mbasan Persekitaran
)mbasan persekitaran merupakan proses imbasan sistematik ke atas faktor-faktor persekitaran luaran utama yang mempengaruhi organisasi.
0aktor luaran ini merupakan faktor di luar
organisasi yang memberi kesan kepada sesebuah organisasi.
0aktor ini melibatkan aspek
ekonomi dan aliran persaingan di mana ia melibatkan keadaan persekitaran atau global, inovasi produk dan perkhidmatan. Perubahan teknologi pula melibatkan penggunaan robotik dan juga automasi pejabat. Manakala isu-isu politik dan perundangan melibatkan hal-hal seperti undangundang, peraturan pentadbiran, akta dan lain-lain. spek sosial pula melibatkan hal pendidikan dan penjagaan kanak-kanak. Manakala trend demografi pula melibatkan faktor seperti umur, jantina, bangsa, komposisi dan tahap literasi pekerja seperti keupayaan dari segi membaca, menulis dan lain-lain.
+.2
Merama' Permintaan !enaga erja
&erdapat dua pendekatan yang digunakan dalam meramal permintaan tenaga kerja dalam organisasi. @ua pendekatan yang digunakan ialah pendekatan kuantitatif dan juga pendekatan kualitatif.
Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan secara kuantitatif untuk meramal
13
14
keperluan tenaga kerja atau tenaga buruh berdasarkan suatu indeks organisasi seperti hasil jualan. Pendekatan kualitatif pula terdiri daripada dua iaitu ramalan pengurusan dan teknik @elphi. *amalan pengurusan merupakan pendapat atau pertimbangan penyelia, pengurus jabatan, pakar atau mereka yang mempunyai pengetahuan mengenai keperluan tenaga kerja organisasi pada masa akan datang.
&eknik @elphi pula merupakan satu proses meramalkan dengan cara
mendapat dan meringkaskan cadangan serta pertimbangan dari pakar-pakar yang terpilih mengenai keperluan tenaga kerja dalam organisasi.
+.(
Merama' Pena7aran !enaga erja
Melibatkan dua analisis iaitu analisis penawaran sumber manusia dalaman dan analisis sumber tenaga kerja luaran. nalisis penawaran sumber dalaman terbahagi kepada lima iaitu jadual penstafan, analisis Markov, iventori kemahiran, carta gantian dan rancangan penggantian. +adual penstafan merujuk kepada persembahan secara grafik semua pekerjaan dalam organisasi.
)a juga melibatkan jumlah semasa pekerja yang terlibat dengan pekerjaan serta
keperluan kepada pekerja pada masa akan datang. nalisis Markov pula melibatkan kaedah mengesan corak pekerjaan pekerja melalui berbagai-bagai jenis pekerjaan. )ventori kemahiran merujuk kepada fail peribadi pekerja yang mengandungi maklumat mengenai pendidikan, pengalaman, minat, kemahiran dan lain-lain faktor yang membolehkan pengurus menyesuaikan jawatan-jawatan yang sesuai dengan latar belakang serta kebolehan pekerja. :arta gantian pula merujuk kepada senarai pemegang jawatan semasa dan mereka yang mungkin boleh menjadi pengganti jika sesuatu jawatan tersebut dikosongkan. Manakala rancangan penggantian merujuk
14
15
kepada proses mengenal pasti, membangunkan dan mengesan individu penting untuk jawatan eksekutif. Sumber tenaga luaran pula merujuk kepada keadaan di mana organisasi kekurangan sumber untuk tujuan kenaikan pangkat atau untuk jawatan baru dalam organisasi.
Pihak
pengurusan perlu melihat kepada penawaran sumber tenaga luaran tersebut.
+.+
e4utusan !in3akan Da'am Perancangan Sumber Manusia
Keputusan ini bergantung kepada permintaan dan penawaaran tenaga kerja. +ika permintaan melebihi penawaran, pengrekrutan pekerja akan dilakukan. Proses pengrekrutan ini melibatkan proses mengrekrut pekerja sama ada secara sepenuh masa atau sambilan, mengambil kembali pekerja yang telah berhenti atau membenarkan pekerja melakukan kerja lebih masa. Sebaliknya jika penawaran melebihi permintaan, organisasi akan menghadkan pengambilan pekerja baru, berkongsi
tugas,
memberhentikan
pekerja
atau
ditamatkan
perkhidmatannya,
serta
mengurangkan jumlah pekerja tanpa penggantian apabila berlaku perletakan jawatan, pencen dan lain-lain. li >mbi !"##$% mengemukakan dua kaedah pengrekrutan iaitu pengrekrutan dalaman dan pengrekrutan luaran. Pengrekrutan dalaman, calon-calom adalah terdiri daripada pekerja yang sedang berkhidmat dalam organisasi. Kaedah yang digunakan adalah seperti pengiklanan secara dalaman dan permohonan pekerjaan oleh pekerja yang merasakan dirinya layak. Pengrekrutan luaran pula memberi tumpuan kepada calon-calon bukan daripada kalangan pekerja.
ntara kaedah-kaedah yang boleh digunakan ialah pengiklanan, agensi mencari
pekerjaan, pengrekrutan kampus, acara-acara khas dan temuduga terbuka !hlm. "6-"5%.
15
16
,.0
PEN#A$UH
8A!O$8A!O$
PE$SE"!A$AN
!E$HADAP
PE$AN%AN#AN SUM&E$ MANUS"A
Sesebuah organisasi yang berkembang dengan baik adalah dipengaruhi oleh beberapa faktor persekitaran yang banyak mempengaruhi objektif, strategi dan corak serta gaya pengurusan sesebuah organisasi.
,.1
Peruba*an Dem)grafi
Keupayaan organisasi memenuhi keperluan para pekerjanya banyak bergantung kepada kebolehdapatan daya saing tenaga kerja yang ada di dalam sesebuah masyarakat. Perancangan sumber manusia yang berkebolehan pula bergantung pada faktor kependudukan, pengembangan atau pengurangan tenaga buruh, tahap pengetahuan dan kepakaran tenaga buruh serta perlu diambil kira faktor kaum wanita dalam tenaga buruh.
,.2
Peruba*an Ek)n)mi
16
17
Perancangan sumber manusia juga dipengaruhi oleh keadaan ekonomi semasa yang berlaku. Perubahan ekonomi secara langsung dapat mempengaruhi proses penawaran dan permintaan sumber manusia. Sebagai contoh, kesan daripada inflasi menyebabkan berlakunya kucar-kacir terhadap corak perbelanjaan.
,.(
Pr)3ukti9iti
)mbangan penting dalam kawalan kos bagi organisasi ialah peningkatan produktiviti. &anpa peningkatan produktiviti yang kukuh serta pengembangan ekonominya, organisasi itu akan menghadapi kesukaran untuk mengawal inflasi dan seterusnya akan menghadapi masalah untuk bersaing secara berkesan di pasaran dunia di mana persaingan perniagaan adalah sengit dan bersandarkan falsafah the survival of the fittest. Kegagalan persaingan pada peringkat antarabangsa akan melemahkan organisasi berkenaan di mana kesan seterusnya ialah penghakidan taraf hidup pekerja akibat daripada langkah pengurangan gaji pekerja oleh pengurusan dan pengecilan nilai sebenar kekayaan organisasi. eberapa faktor yang mempengaruhi produktiviti termasuklah perubahan dalam bidang teknologi, perubahan dalam kadar serta jenis pelaburan modal, kesan daripada pusingan perniagaan jangka pendek dan permintaan pasaran dan juga perubahan dalam komposisi aktiviti perindustrian, pengambilan tenaga kerja dan juga penghasilan kerja.
,.+
Peruba*an !ekn)')gi
17
18
Pembangunan dan penggunaan teknologi baru telah menjadi kuasa yang signifikan dalam membentuk organisasi dan praktik pengurusan. Penciptaan dan penemuan teknologi canggih dan terkini dalam bidang sistem pengeluaran dan pengangkutan, sistem komunikasi, komputer, sumber tenaga, perubahan dan sains hayat dan penggunaan bahan-bahan dan sumber-sumber asli telah membawa perubahan besar dalam cara dan corak berfungsi sesebuah organisasi. Sudah pasti perubahan teknologi pada masa hadapan akan memberi cabaran baru kepada organisasi terutama yang melibatkan perancangan sumber manusia. Sejauh mana organisasi perniagaan mampu merancang sumber manusia yang berkebolehan secara cekap dan berkesan untuk disesuaikan dengan perubahan teknologi pada masa hadapan.
,.,
Un3angUn3ang 3an PeraturanPeraturan erajaan
malan-amalan yang melibatkan perancangan sumber manusia banyak dipengaruhi oleh faktor undang-undang dan peraturan-peraturan kerajaan. 2ndang-undang dan peraturan-peraturan kerajaan ini secara langsung mengubah corak permintaan sumber manusia dan seterusnya memberi kesan kepada perancangan sumber manusia. @i antara undang-undang yang melibatkan perancangan sumber manusia ialah undang-undang percukaian, undang-undang buruh, undangundang kesihatan dan keselamatan pekerja dan termasuk juga arahan-arahan pengurusan atasan serta peraturan organisasi itu sendiri. ;al ini bermakna bahawa selain bertujuan memenuhi kehendak dan keperluan organisasi ke arah menjamin pencapaian misi dan matlamat organisasi, pernacangan sumber manusia organisasi juga perlu disesuaikan dengan undang-undang dan peraturan-peraturan kerajaan serta peraturan-peraturan yang diwujudkan oleh organisasi sendiri. Perancangan sumber manusia yang bercanggah dengan undang-undang dan peraturan-peraturan
18
19
kerajaan akan menimbulkan masalah perundangan yang tidak mungkin disukai oleh pengurusan atasan organisasi berkenaan.
,.-
Peruba*an Sika4 !er*a3a4 Pekerja
Perubahan-perubahan di dalam komposisi demografi di kalangan tenaga kerja serta perubahan perubahan di dalam bidang-bidang teknologi, ekonomi dan juga perundangan serta keadaan persekitaran diikuti pula oleh perubahan sikap tenaga kerja terhadap kerja. sebagai contoh, pertambahan kadar kaum wanita dewasa di dalam masyarakat yang memilih untuk bekerja dan tidak semata-mata berfungsi sebagai suri rumah, ibu dan golongan yang bergantung hidup kepada lelaki. Keadaan ini telah menimbulkan keluarga dua kerjaya yang terpaksa pula berdepan dengan masalah-masalah pertentangan matlamat serta pertentangan peranan masing-masing. Keluarga dwi kerjaya juga turut mempengaruhi corak mobiliti pekerja yang mana pasangan pasangan dwi kerjaya keberatan untuk mengikuti arahan pertukaran pekerja atau pun kenaikan pangkat yang melibatkan penempatan kerja di tempat yang berasingan. @alam konteks aspirasi dan harapan pekerja yang memasuki organisasi perniagaan untuk menjadi tenaga pengurus, tumpuan mereka adalah kepada bidang kerja dan peluang kerjaya. Sementara itu, kualiti kerja utama yang diinginkan oleh lelaki dan wanita masa kini termasuklah
19
20
!i%
Memperoleh rasa kebermaknaan terhadap kerja yang dilakukan
!ii%
Membangkitkan rasa kemahiran dan kebolehan yang dimiliki digunakan sebaik mungkin semasa melakukan sesuatu pekerjaan
!iii%
Merasakan pandangan dan buah fikiran mereka dihargai
!iv%
erkeyakinan dengan peluang kerjaya mereka pada jangka masa yang panjang.
4rganisasi-organisasi perniagaan masa kini sama ada suka atau tidak terpaksa menghadapi perubahan-perubahan sikap terhadap kerja dan kerjaya daripada pekerja mereka. Sama ada perubahan sikap pekerja ini bertukar menjadi masalah dan ancaman kepada kestabilan organisasi. )a bergantung pada kebijaksanaan serta kecekapan pengurusan sumber manusia. @i sinilah
terbuktinya
kepentingan
perancangan
sumber
manusia.
Perubahan-perubahan
persekitaran hidup secara langsung atau tidak langsung telah mengubah corak pemikiran serta sikap pekerja terhadap kerja dan kerjaya.
20
21
-.0
S!$A!E#" PE$AN%AN#AN SUM&E$ MANUS"A
Strategi perancangan sumber manusia ditakrifkan sebagai susunan pelan tindakan yang perlu diambil dan dilaksanakan secara cekap dan berkesan untuk mencapai matlamat dan matlamat serta objektif keperluan dan kehendak organisasi terhadap sumber manusia, disamping menepati matlamat operasi organisasi secara berterusan. spek yang perlu diberi penekanan dalam strategi perancangan sumber manusia ialah bilangan dan kelayakan tenaga kerja yang diperlukan, keperluan tenaga kerja organisasi masa kini serta keperluan tenaga kerja untuk perkembangan perniagaan organisasi pada masa hadapan. Selain itu, kekuatan kewangan organisasi untuk menangani pertambahan kos pengurusan akibat bertambahnya tenaga kerja serta unjuran peningkatan produktiviti dan kualiti hasil daripada penambahan tenaga kerja juga perlu diambil perhatian. Strategi pertama yang perlu diambil kira ialah menghubungkan secara jelas perancangan sumber manusia dengan perancangan strategi. ;al ini disebabkan oleh perancangan sumber manusia memainkan peranan yang penting dalam mencapai misi serta matlamat organisasi secara keseluruhannya.maklumat yang cukup mengenai perancangan sumber manusia ini adalah penting bagi memastikan pelan perancanagn yang dirancang mencakupi keperluan dan kehendak organisasi. Perancangan sumber manusia yang mantap dan berkesan perlu diwujudkan hubungan secara langsung diantara perancangan strategi perniagaan kerana perancangan strategi perniagaan merupakan perancangan perniagaan jangka panjang yang bermatlamat pencapaian perkembangan organisasi terhadap matlamat dan objektif yang telah ditetapkan dengan memberi tumpuan kepada pernigaan dan pulangan yang bakal diperoleh daripada pelaburan dibuat terhadap sumber-sumber organisasi.
21
22
Strategi kedua ialah, membuat analisis terhadap isu-isu yang berkaitan dengan perancangan sumber manusia. ntara isu yang perlu dianalisis ialah mengenai keperluan perniagaan terhadap sumber manusia sama ada untuk keperluan semasa atau untuk perkembangan pada masa hadapan. nalisis ini perlu dilakukan adalah untuk memastikan perancangan sumber manusia yang dibuat adalah menepati matlamat organisasi . bagi memastikan matlamat organisasi ini tercapai, beberapa kriteria didalam pemilihan kerja telah digariskan. ntaranya ialah, pekerja yang dipilih haruslah mempunyai kriteria seperti kreatif, inovatif, dan mempunyai kemampuan serta kepakaran dalam melaksanakan tugas yang diberikan. )su kedua yang perlu dianalisis ialah faktor-faktor luaran yang mempengaruhi penawaran sumber manusia. Sekiranya terdapat ketidakseimbangan dalam penawaran dan permintaan sumber manusia, langkah-langkah dan tindakan yang wajar perlu dirancang untuk mengurangkan ketidakseimbangan yang berlaku. Selain itu, analisis persekitaran dalaman organisasi juga perlu dilakukan agar perancangan sumber manusia bersesuaian dengan kekuatan sumber-sumber organisasi. Strategi yang ketiga ialah melaksanakan keperluan peramalan kepada sumber manusia. Strategi ini bersifat kualitatif dan melibatkan aspek reka bentuk kerja dan organisasi, unjuran sumber-sumber yang ada dan seterusnya keperluan sebenar terhadap sumber manusia. &erdapat enam aspek yang perlu diambil kira dalam membuat peramlan tenaga kerja organisasi iaitu yang pertama
ialah
membangunkan
kesedaran
berkaitan
dengan
persekitaran
yang
akan
mempengaruhi keperluan tenaga kerja pada masa hadapan. Manakala aspek kedua ialah mengambil kira inventori kepakaran, kebolehan, bakat pekerja yang sedia ada dalam organisasi. spek ketiga ialah membuat unjuran kebolehdapatan atau penawaran kemahiran, kebolehan dan
22
23
bakat dalam organisasi. spek keempat yang perlu diambil kira ialah membuat peramalan terhadap keperluan masa hadapan. spek kelima ialah membuat unjuran keperluan sebenar tenaga kerja pada masa hadapan dan aspek terakhir ialah menganalisis kedudukan sumber manusia semasa. Strategi kempat ialah perancangan pelan tindakan yang perlu meliputi aspek-aspek penentu bidang kuasa pekerja, pengrekrutan, kenaikan pangkat dan pertukaran, perubahan perubahan organisasi, latihan dan pembanginan pekerja, imbuhan dan faedah pekerja serta hubungan buruh. Pelan perancangan tindakan yang dibuat ini hendaklah menekankan pencapaian matlamat yang jelas, mampu dicapai, munasabah serta mempunyai jangka masa untuk mencapainya. Manakala strategi kelima ialah perancangan pelan tindakan bagi menghadapi kemungkinan penentangan daripada tenaga kerja terhadap perubahan-perubahan yang dibuat didalam organisasi ekoran daripada perancangan sumber manusia. ;al ini kerana perancangan sumber manusia mewujudkan perubahan-perubahan didalam organisasi yang memerlukan pengurusan yang teliti dan berkesan bagi mengelakkan penentangan daripada tenaga kerja organisasi. Strategi yang terakhir iaitu yang keenam ialah melaksanakan proses penilaian berterusan setiap aktiviti perancangan sumber manusia bagi memastikan usaha-usaha yang dijalankan menepati matlamat perancangan sebenar serta pencapaian prestasinya mampu dinilai secara tepat dan berkesan. Proses penilaian aktiviti adalah amat penting dimana sebarang kelemahan dalam perancangan sumber manusia mampu dikenalpasti dan seterusnya pembetulan atau pembaharuan dalam perancangan sumber manusia boleh dilaksanakan dari semasa ke semasa. Penilaian kesan
23
24
atau impak perancangan sumber manusia yang telah dilaksanakan hanyalah merupakan separuh daripada tugas sebenar bahagian sumber manusia. Penilaian perancangan sumber manusia perlu melihat kehadapan yang mana perubahan-perubahan persekitaran akan memberi kesan secara langsung kepada pengurusan organisasi keseluruhannya.
/.0
PENU!UP
Kesimpulanya, perancangan sumber manusia merupakan fungsi organisasi yang penting. Perancangan yang dijalankan dengan baik membolehkan organisasi bertindakbalas terhadap kehendak pasaran dengan berkesan. Perancangan sumber manusia merupakan proses mengkaji keperluan sumber manusia dan menentukan langkah-langkah untuk mmenuhi tujuan ini. Selain itu juga perancangan sumber manusia adalah penting bagi organisasi untuk menjamin keseinambungan operasi, pengekalan kejayaan serta pengembangan berterusan organisasi untuk menangani dan mengatasi pelbagai bentuk cabaran akibat daripada perubahan-perubahan persekitaran. Perancangan sumber mnusia juga hendaklah dilakukan oleh golongan yang bertanggungjawab dalam pengurusan sumber manusia untuk memastikan organisasi itu mempunyai tenaga kerja yang diperlukan tepat pada masa ia diperlukan.
24
