Pengelolaan Stress dan Konflik Dalam Organisasi
STRESS
Sist Sistem em memp mempero eroleh leh masu masuka kan n ment mentah ah dan dan masu masuka kan n inst instru rume ment ntal. al. Baha Bahan n baku baku kemudi kemudian an diolah diolah oleh oleh masuka masukan n instru instrumen mental tal dalam dalam system system dan mengh menghasi asilka lkan n keluar keluaran. an. Perusahaan sebagai system memperoleh berbagai bahan baku yang diperlukan , yang diolah oleh tenaga kerja dengan menggunakan mesin dan peralatan lainnya (masukan instrumental) sehi sehing ngga ga dapa dapatt meng mengha hasi silk lkan an bara barang ng atau atau kasa kasa seba sebaga gaii prod produk ukny nya. a. (Ash (Ashar ar Suny Sunyot oto o Munandar , 2001 : 371) Selama pengolahan bahan bakunya , tenaga kerja bekerja. Interaksi antar tenaga kerja dengan dengan pekerjaan pekerjaan dan lingkungan lingkungan kerjanya menghasilkan menghasilkan barang atau jasa. Berdasarkan unjuk unjuk kerjanya kerjanya , tenaga tenaga kerja mendapatkan mendapatkan imbalannya imbalannya , intrinsic intrinsic dan/atau ekstrinsik ekstrinsik , yang berdampak kepada motivasi dan kepuasan kerjanya. Sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja , tenaga kerja dapat mengalami stress , yang dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental , sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal. (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371) Manusi Manusiaa merupa merupakan kan anggot anggotaa lebih lebih dari dari satu satu kelomp kelompok ok social social.. Dalam Dalam melaku melakukan kan kegiatan di setiapmkelompok , manusia dapat mengalamu stress. Stress yang dialami sebagai hasil kegiatannya di setiap kelompok saling menunjang , saling menguatkan. (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371) Pengertian Stress
Stress adalah satu abstraksi. abstraksi. Orang tidak dapat melihat melihat pembangki pembangkitt stress stress (stressor). (stressor). Yang dapat dilihat ialah akibat dari pembangkit stress. Menurut Dr. Hans Selye , guru besar emeritus dari Universitas Montreal dan “penemu” stress, sebagai seorang ahli faal, tertarik pada bagaimana bagaimana cara stress stress mempengaru mempengaruhi hi badan. badan. Ia mengamati mengamati serangkaian perubahan perubahan bioki biokimia mia dalam dalam sejuml sejumlah ah organi organism sm yang yang berada beradapta ptasi si terhada terhadap p berbag berbagai ai macam macam tuntut tuntutan an lingkungan. Rangkaian perubahan ini dinamakan general adaptation syndrome yang terdiri dari tiga tahap , yaitu alarm (tanda bahaya) . Organisme berorientasi terhadap tuntutan yang diberikan oleh lingkungannya dan mulai menghayatinya sebagai ancaman. Tahap ini tidak dapa dapatt tahan tahan lama lama.. Orga Organi nism smee mema memasu suki ki taha tahap p kedu keduaa , taha tahap p resistance (perlawanan). Organisme Organisme memobilisas memobilisasii sumber-sum sumber-sumberny bernyaa supaya supaya mampu mampu menghadda menghaddapi pi tuntutan. tuntutan. Jika tuntutan tuntutan berlangsung berlangsung terlalu lama, maka sumber-sum sumber-sumber ber penyesuaian penyesuaian ini mulai habis dan organi organism sm mencap mencapai ai tahap tahap terakhi terakhirr , yaitu yaitu tahap tahap exhaustion (kehabisan (kehabisan tenaga). tenaga). (Ashar (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371-372) 1
Stress juga didefinisikan sebagai “is defined by a set circumstances under which an
individual cannot respond adequately or instrumentally to environment stimuli , or can so respond only at the cost of excessive excessive wear and tear on the organism-for organism-for example , chronic fatigue tension , worry , physical damage , nervous breakdown , or loss of self esteem”. (Fred Luthans , 1981 : 366). Stress adalah seperangkat komposisi yang dimiliki oleh setiap individu dimana tidak mampu merespon dengan baik apa yang dirangsang oleh lingkungan. Atau bisa juga juga dikata dikatakan kan hanya hanya mampu mampu meresp merespon on sediki sedikitt dari dari apa yang yang diharap diharapkan kan lingku lingkunga ngan. n. Contohnya adalah emosi jiwa, khawatir , ganggguan jiwa , grogi dan kehilangan control diri. Stres juga didefinisikan sebagai “ is a dynamic condition in which an individual is
confronted confronted with an opportunity opportunity , constraint , or demand related to what he or she desire and for which the outcome is perceived to be both uncertain and important”. (Stephen P. Robbins , 1993 : 635). Kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang peluang , kendala atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat didinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi tetapi penting. Stres tidak selalu selalu buruk bagi diri individu individu itu sendiri. Sementara Sementara stres dibahas dalam konteks negatif, negatif, juga memiliki nilai positif. Ini adalah kesempatan ketika menawar menawarkan kan potens potensii keuntu keuntunga ngan. n. Stres Stres dikaitk dikaitkan an dengan dengan kendal kendalaa dan tuntut tuntutan. an. Kendal Kendalaa adalah kekuatan yang mencegah orang untuk melakukan apa yang mereka inginkan. Tuntutan adalah sesuatu yang merugikan yang tidak sesuai sesuai dengan dengan apa yang diinginkan. diinginkan. (Stephen P. Robbins , 1993 : 635) Mengapa Stres Perlu Dipelajari
-
Stres Stres tidak tidak dapat dapat dihindar dihindarii dan berkait berkaitan an dengan dengan kinerj kinerjaa individu individu dalam dalam organi organisas sasii (hubungan stress dan kinerja tidak bersifat linear).
-
Stres Stres dipen dipengar garuhi uhi oleh oleh fakto faktorr intern internal al dan dan ekstre ekstrenal nal orga organis nisasi asi..
-
Pema Pemaha hama man n atas atas sumb sumber er-s -sum umbe berr peny penyeb ebab ab stres stresss ddan ddan cara cara meng mengat atas asin inya ya pent pentin ing g bagi pengelola organisasi.
Lima Jenis Akibat Stress
-
Subjective Subjective Effects Effects
: Akibat Akibat stress yang berkenaan berkenaan dengan dengan diri sendiri(sub sendiri(subyekti yektif). f).
-
Beha Behavi viou ourr Eff Effec ects ts
: Aki Akiba batt stre stress ss yang yang mamp mampu u mem mempe peng ngar aruh uhii peri perila laku ku indi indivi vidu du..
-
Cognitive Effects
: Akibat stress yang mempengaruhi aspek kognitif dari
seseorang. -
Phys Physio iolo logi gica call Effe Effect ctss : Akib Akibat at stre stress ss yang yang mamp mampu u memp mempen enga garu ruhi hi kead keadaa aan n fisi fisik k individu itu sendiri.
-
Orga Organi niza zati tion onal al Effe Effect ctss : Akib Akibat at stre stress ss yang yang memp mempen enga garu ruhi hi aspe aspekk-as aspe pek k dala dalam m organisasi dalam mencapai tujuan. 2
Gejala Stres
-
Gejala fisik
: sakit kepala , tekanan darah tinggi , sakit hati .
-
Gejala psikologis
: gelisah , depresi , penurunan kepuasan kerja.
-
Perilaku kerja
: produktivitas kerja menurun , absensi meningkta , keluar
(berhenti) kerja. Everly dan Girdano (1980) mengajukan daftar tanda-tanda adanya distress. Menurut mereka , stress akan mempunyai dampak pada suasana hati ( mood ) , otot kerangka ( musculoskeletal ) dan organ-organ dalam badan ( visveral ). Tanda-tanda distress nya adalah sebagai berikut: 1.Tanda-tanda suasana hati ( mood ) : - Menjadi overexcited - cemas - merasa tidak pasti - sulit tidur pada malam hari - menjadi mudah bingung dan lupa - menjadi sangat tidak enak dan gelisah - menjadi gugup 2. Tanda-tanda otot kerangka ( musculoskeletal ) : - jari-jari dan tangan gemetar - tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat - mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja) - kepala mulai sakit - merasa otot menjadi tegang dan kaku - menggagap jika berbicara - leher menjadi kaku 2. Tanda-tanda organ dalam badan ( visceral ) : - perut terganggu -merasa jantung berdebar - banyak berkeringat - tangan berkeringat - merasa kepala ringan atau akan pingsan - mengalami kedinginan - majah menjadi panas - mulut menjadi kering - mendengar bunyi berdering dalam telinga 3
- mengalami ‘rasa akan tenggelam’ dalam perut
Sebab-Sebab Stress di Tempat Kerja
1. Faktor Lingkungan Kerja , karena terdapat ketidakpastian ekonomi , ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi 2. Faktor Organisasi , terdiri dari :
-
Tuntutan tugas , yang berkaitan dengan pekerjaan individu. Termasuk juga desain dari pekerjaaan individu, kondisi pekerjaan, dan kondisi fisik tempat kerja.
-
Tuntutan peran , yang berhubungan dengan tekanan yang dihadapi oleh individu dalam menjalankan perannya dalam organisasi. Bisa juga terjadi konflik-konflik peran di dalamnya.
-
Tuntutan Interpersonal , tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
-
Struktur organisasi , yang didefinisikan sebagai level diferensiasi dalam organisasi , derajat aturan dan regulasi dan dimana sebuah keputusan itu dibuat.
-
Kepemimpinan dalam organisasi , merepresentasikan gaya kepemimpinan dalam sebuah organisasi.
3. Faktor Individu , yang terdiri dari masalah keluarga , masalah keuangan individu dan
kepribadian individu itu sendiri. 4. Faktor kelompok dalam organisasi. (Stephen P. Robbins , 1993 : 638-642) Sumber Utama Stress (Cooper & Marshall , 1978)
-
Faktor-faktor instrinsik pekerjaan
-
Peran dalam organisasi
-
Hubungan-hubungan dalam organisasi
-
Perkembangan karir
-
Struktur dan iklim organisasi
-
Bagaimana organisasi menjalin hubungan dengan dunia luar (stakeholder)
-
Faktor-faktor instrinsik individual (persoalan-persoalan pribadi)
4
Bagan Modifikasi dari Model Cooper , C. L. (1989) LINGKUNGAN PEKERJAAN Instrinsik dalam pekerjaan:
Peran dalam organisasi:
*Tuntutan fisik *Tuntutan tugas
Pengembangan karir: *Kepastian pekerjaan *Kepincangan status
*Konflik peran *Ketaksaan
Hubungan dalam pekerjaan: *Hubungan antar tenaga kerja
Struktur dan Iklim Organisasi
Lingkungan di luar pekerjaan: *Keluarga *Masyarakat
Individu: *Kepribadian *Kondisi badan *Ciri-ciri
Gejala fisikal: Gejala *Tekanan darah psikologikal: (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 380) *Diare *Kecemasan *Obstipasi *Ketidaktegasan
Gejala perilaku: *Perokok *Peminum
Gejala Organisasi: *Angka absensi tinggi
Mental III - health
Hubungan Stress dan Kinerja
Bagan T
Kinerja
R R
Intensitas Stres
T
Stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi sehingga mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik , lebih intensif dan lebih cepat. Sebelum mencapai titik optimalnya , peristiwanya atau situasinya dialami sebagai tantangan yang merangsang. Melewati titik optimal stress menjadi distress , peristiwanya atau situasinya dialami sebagai ancaman yang mencemaskan. (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 375)
5
Strategi Mengurangi Stres dalam Organisasi
-
Meminta penjelasan/klarifikasi kepada pipmpinan atas hal-hal yang bersifat ambigu/tidak jelas.
-
Pengaturan kembali/restrukturisasi peran dan tugas.
-
Meningkatkan keefektifan komunikasi.
-
Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang proporsional
-
Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang integrative (human ccapital). Mendayagunakan ergonomy & time and motion study untuk pengaturan ruang supaya
-
nyaman. -
Implementasi program training berdasarkan Training Need Assesment (TNA).
-
Orientasi kepemimpinan yang fleksibel.
Manajemen Stress
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya uang negative. Memanajemeni stress berarti berusaha mencegah timbulnya stress , meningkatkan ambang stress dari individu dan menampung akibat fisiologikal dari stress. Memanajemeni stress bertujuan untuk mencegah berkembangnya stress jangka pendek menjadi stress jangka panjang atau stress yang kronis. (Ashar Suyanto Munandar , 2001 : 401) Pandangan interaktif mengatakan bahwa stress ditentukan oleh faktor-faktor lingkungan dan faktor-faktor dari individunya. Dalam memanajemeni stress dapat diusahakan untuk : a. Mengubah faktor-faktor di lingkungan agar tidak merupakan pembangkit stress. b. Mengubah faktor-faktor dalam individu agar : -
Ambang stress meningkat , tidak cepat merasakan situasi yang dihadapi sebagai penuh stress.
-
Toleransi terhadap stress meningkat , dapat lebih lama bertahan dalam situasi yang penuh stress , tidak cepat menunjukkan akibat yang merusak badan akibat stress sehingga dapat mempertahankan kesehatannya. Teknik-teknik yang dapat digunakan ialah : 1. Kerekayasaan organisasi 2. Kerekayasaan kepribadian (peningkatan kecakapan dan perubahan kebutuhan dan nilai-nilai) 6
3. Teknik penenangan pikiran yang terdiri dari meditasi , relaksasi autogenic dan relaksasi neuromuscular 4. Teknik penenangan melalui aktivitas fisik (Ashar Suyanto Munandar , 2001 : 402)
Ada dua pendekatan besar dalam manajemen stress , yaitu : 1. Individual Approaches (Pendekatan Individu)
Dalam pendekatan ini menekankan beberap hal yang dapat dijadikan pedoman dalam pengelolan stress , yaitu : -
Manajemen waktu
-
Pelatihan fisik
-
Pelatihan relaksasi
-
Dukungan social
2. Organizational Approaches (Pendekatan Organisasi)
Pendekatan organisasi mengemukakan beberapa strategi dalam manajemen stress , yaitu: -
Proses seleksi dan penempatan kerja
-
Menetapkan tujuan organisasi
-
Mendesain ulang pekerjaan
-
Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan
-
Komunikasi dalam organisasi
-
Organisasi yang dilengkapi dengan program-program yang berfokus kepada kondisi fisik dan mental pegawai
(Stephen P. Robbins , 1993 : 646-651)
7
KONFLIK
Kepemimpinan beserta keanggotaan di dalam suatu organisasi tidak lepas dari permasalahan atau konflik. Sumber konflik pada umumnya berasal dari ketidakpastian dan pembagian sumber daya yang tidak rasional , seperti yang diuraikan pada gambar berikut : Gambar Tinggi B Tinggi
Ketidaksesuain Sasaran
Ketegantungan aktivitas
A Rendah
Pembagian Sumber Daya
Tinggi
(Dr. Manahan P. Tampubolon , MM , 2004 : 61) Di dalam menjalankan tugas untuk mencapai sasaran individu maupun kelompok , jika terjadi ketidaksesuaian di antara sesama anggota kelompok maupun terhadap pimpinannya sudah dapat mempengaruhi terjadinya konflik. Semakin tinggi ketidaksesuaian di dalam mencapai sasaran , akan makin kuat pengaruhnya terhadap terjadinya konflik. Demikian juga apabila pembagian sumber daya yang tidak secara adil ( rationality ) di antara anggota dan pemimpinnya akan dapat menciptakan konflik , semakin tinggi ketidakadilan, maka akan semakin kuat pengaruhnya pada penciptaan konflik di antara anggota kelompok dan pimpinannya. (Dr. Manahan Tampubolon , MM , 2004 : 61-62) Dengan demikian , apabila semakin tinggi ketidaksesuaian sasaran , dan semakin tinggi ketidakadilan di dalam pembagian sumber daya maka akan menimbulkan semakin tinggi ketergantungan aktivitas, yang dapat menimbulkan semakin tinggi tingkat konflik diantara anggota kelompok , ataupun antar kelompok dan anggotanya , dan antarkelompok dengan kelompok di dalam suatu organisasi. (Dr. Manahan Tampubolon , MM , 2004 : 62)
Pengertian Konflik
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut 8
pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. P. Wehr, dalam bukunya Conflict Resolution (dalam Robby Chandra, 1992 : 17)
yang menyimpulkan bahwa “konflik dan pertikaian adalah hal yang tak terhindarkan di dalam tiap kelompok sosial”. Sebagai penyebabnya, antara lain Wehr mengungkapkan bahwa : “konflik adalah suatu konsekuensi dari komunikasi yang buruk, salah pengertian, salah perhitungan, dan prosesproses lain yang tidak kita sadari”.Disisi lain, Coser dan Simmel (dalam Robby Chandra, 1992 : 17)juga membuktikan bahwa konflik adalah hal yang wajar dalam suatu hubungan yang berlangsung lama. Menurut Joyce Hocker dan William Wilmot di dalam bukunya Interpersonal Conflict (dalam Robby Chandra, 1992 : 15-16), ada berbagai pandangan tentang konflik yang umumnya tersebar secara merata di dalam berbagai budaya di seluruh dunia. a. Konflik adalah hal yang abnormal karena hal yang normal ialah keselarasan. Mereka
yang menganut pandangan ini pada dasarnya bermaksud menyampaikan bahwa, suatu konflik hanyalah merupakan gangguan stabilitas. Karena konflik dilihat sebagi suatu gangguan maka harus diselesaikan secepat-cepatnya, apa pun penyebabnya. b. Konflik sebenarnya hanyalah suatu perbedaan atau salah paham. Kata- kata serupa itu
seringkali disampaikan oleh orang yang terlibat dalam sebuah konflik. Dengan kata lain, konflik tidak dinilai sebagai hal yang terlalu serius. Bahkan, menurut penganut pendapat ini penyebab konflik hanyalah kegagalan berkomunikasi dengan baik, sehingga pihak lain tidak dapat memahami maksud kita yang sesungguhnya. c. Konflik adalah gangguan yang hanya terjadi karena kelakuan orang- orang yang tidak
beres. Pendapat ini sering pula diungkapkan dengan cara lain. Orang-orang yang senang terlibat konflik adalah anti-sosial, paranoia, ngawur, atau senang berkelahi. Menurut penganut pendapat ini,
Tiga pandangan terhadap konflik dalam organisasi •
Pandangan tradisional: semua konflik membahayakan sehingga harus dihindari Pandangan tradisional ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Pandangan tradisional menyatakan bahwa, konflik disinonimkan dengan istilah kekerasan ( violence ), destruksi (destruction ), dan ketidakrasionalan (irrationality ). Pandangan ini konsisten 9
dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orangorang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. •
Pandangan hubungan manusia: merupakan hasil alamiah dan tidak terhindarkan oleh kelompok Pandangan ini menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan edemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Pandangan ini
mendominasi teori konflik dari akhir dasawarsa 1940-an sampai pertengahan
1970-an. •
Pandangan interaksionis: tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok, namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif Konflik tidak hanya merupakan suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif. Pandangan interaksionis ini menganggap perlu mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimum keberlanjutan dari konflik—cukup untuk membuat kelompok itu bertahan hidup, swa kritik dan kreatif. Pandangan interaksionis menjelaskan bahwa untuk menyatakan konflik itu seluruhnya baik atau buruk tidaklah tepat dan naif. Apakah suatu konflik itu baik atau buruk tergantung pada tipe konflik itu sendiri. Perbedaan ketiga pandangan konflik tersebut dai atas secara ringkas dapat disarikan sebagai berikut. Pandangan Tradisional
Pandangan
Hubungan
Hubungan Interaksionis
1. Terjadinya konflik
Manusia 1. Konflik merupakan
1.
harus dihindarkan
peristiwa yang
yang
2. Konflik terjadi karena
wajar dalam
bebas dari konflik akan
kesalahan
semua kelompok
bersifat; statis, apatis, tidak
manajemen dalam
dan organisasi
tanggap perubahan
perancangan dan
2. Konflik tidak akan
2.
pengelolaan
terelakkan
diperlukan
Organisasi/kelompok
Konflik
mutlak
10
3. Konflik itu
3. Konflik tidak dapat
agar dapat berkinerja
mengganggu
disingkirkan
efektif.
optimalisasi
4. Ada kalanya
3. Dampak konflik dapat
4. Manajemen harus
konflik dapat
fungsional dan
menghilangkan
bermanfaat pada
disfungsional
konflik
kinerja kelompok.
4.Konflik
diperlukan
sebagai stimulus Manfaat Konflik
Terlepas dari sudut pandang yang ada, beberapa ahli menyajikan manfaat suatu konflik dalam suatu organisasi. Beberapa manfaat yang diperoleh dari adanya konflik pada suatu organisasi dapat dikemukakan sbb. 1) Ningkatkan solusi kelompok yang bersangkutan. Konflik yang terjadi pada suatu
organisasi dapat memaksa kelompok untuk menghadapi kemungkinan cacat dalam suatu solusi dan suatu kelompok dapatmemilih solusi yang terbaik untuk dilaksanakan. 2) Meningkatkan produktivitas kelompok yang bersangkutan. Manage konflik dengan
baik untuk mengurangi pemborosan waktu pada solusi yang tidak seefektif yang diharapkan. 3) Memberikan peluang perubahan keorganisasian demi perbaikan. Konflik membantu
mengidentifikasi permasalahan potensial di dalam prosedur, tugas, dan lain lain. 4) Meningkatkan kesadaran diri atau individu dan pengembangan pribadi. Membantu
seseorang belajar bagaimana cara mengantisipasi dan memecahkan konflik masa depan. 5) Meningkatkan moral. Suatu konflik dapat digunakan sebagai tempat pelepasan emosi,
melepaskan tekanan, dan mengurangi tegangan dan menjadikan anggota kelompok menjadi semakin dekat (Ferrante, 2007).
Konflik: fungsional dan disfungsional
Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional ( Functional Conflict ) dan konflik disfungsional ( Dysfunctional Conflict ). Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. 11
Ada tiga jenis konflik yang dapat digunakan untuk membedakan antara konflik fungsional dan disfungsional, yaitu konflik tugas, konflik hubungan, dan konflik proses.
Konflik Fungsional Konflik disfungsional: konflik yg bersifat destruktif krn menghambat tercapainya kinerja kelompok Konflik yang disfungsional ialah konflik di mana pihak-pihak yang terlibat merasa rugi karena konflik itu. Hal itu bisa terjadi walaupun pihak luar melihat pihak yang merasa kalah itu sudah unggul. Jadi faktor persepsi dan perasaan kalah memegang peranan penting. Konflik yang disfungsional dan merusak ini muncul dalam bentuk yang dikenal sebagai spiral konflik . Spiral konflik ini hanya memiliki satu arah yaitu meningkat dan maju. Ciri-
cirinya, hubungan negatif itu hampir otomatis mengahasilkan hubungan negatif lainnya. Dalam spiral ini salah satu pihak akan berusaha untuk mengubah struktur hubungan dan membatasi pilihan pihak lain, untuk mencari keuntungan sepihak. Salah satu bentuk konflik negatif ialah suatu konflik yang tidak terselesaikan. Hal ini bisa terjadi dengan salah satu pihak menarik diri. Ini dilakukan dengan pengetahuan bahwa pihak lainnya akan dirugiak oleh keputusan itu. Jenis konflik Konflik tugas menghubungkan isi dan tujuan kerja, konflik hubungan terjadi karena
hubungan antar-personal, dan konflik proses berhubungan dengan bagaimana pekerjaan dilakukan. Telaah-telaah menunjukkan bahwa konflik hubungan hampir selalu disfungsional. Konflik proses yang rendah dan konfliks tugas yang rendah sampai sedang bersifat fungsional. Agar konflik proses tetap produktif, maka harus dijaga tetap rendah. Selain pengelompokkan konflik menurut Robbin tersebut di atas terdapat pandangan lain tentang pengelompokkan konflik tersebut. Menurut Wiess, Jeff and Hughes, Jonathan, (2005) mengatakan bahwa konflik dalam organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua bagian besar, yaitu (1) konflik kognitif ( cognitive conflict ) yang berorientasi pada tugas dan (2) konflik emosional (emotional conflict ) yang berorientasi pada kepribadian. Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi 12
sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: 1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing 2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhankebutuhan itu terlahirkan. 3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. 4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang diinginkan. Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik. 2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan. 3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
Konflik antara organisasi 13
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut denganpersaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.
PROSES KONFLIK
Sebelum membahas bagaimana proses suatu konflik terjadi terlebih dahulu perlu adanya pemahaman bagaimana mendeteksi suatu konflik sehingga dapat memahami apakah benar terjadi konflik. Untuk mendeteksi konflik dapat dilakukan dengan beberapa cara berikut ini. 1) Menanyai. Suatu suara yang tidak mengikat pada suatu proposal untuk menentukan
tingkatan persetujuan. 2) Pertunjukan. Masing-Masing individu mempunyai kesempatan sebentar untuk berbicara, tanpa gangguan. 3)Diskusi kelompok kecil. Suatu kelompok untuk mewakili menyajikan ringkasan hasil diskusi kelompok dalam suatu kelompok yang lebih besar. 4) Fishbowl (diagram isikawa). Keterwakilan untuk masing-masing posisi untuk suatu argumentasi yang pilih untuk menghadirkan dan menjelaskan posisi mereka dan jawaban pertanyaan. Proses konflik terjadi dalam lima tahapan yang masing-masing memiliki peran yang berbeda. Keterkaitan kelima tahapan proses terjadinya konflik tersebut dapat ditunjukkan pada
Gambar berikut ini.
14
Penyebab/sumber konflik
Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. 2. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar. 3. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. 4. Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapt menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik 2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan dan pola tindak 15
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi 4. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
Unsur-unsur konflik
indikator adanya kehadiran konflik adalah terdapatnya anatomi dan atau unsur-unsur di bawah ini (dalam Robby Chandra, 1992 : 54). 1. Adanya ketegangan yang diekspresikan , baik melalui tindakan, ucapan / lisan, isyarat,
dan sebagainya. Namun konflik batin yang hanya diketahui dan dirasakan oleh pihak yang bersangkutan, tidak termasuk dalam pengertian konflik disini. 2. Adanya sasaran / tujuan atau pemenuhan kebutuhan yang dilihat berbeda, yang dirasa
berbeda, atau yang sesungguhnya bertentangan. 3. Kecilnya kemungkinan untuk pemenuhan kebutuhan yang dirasakan. 4. Adanya kemungkinan bahwa masing-masing pihak dapat menghalangi / menghambat
pihak lain dalam mencapai tujuannya. 5. Adanya saling ketergantungan. Menurut Braiker dan Kelley, seseorang yang tidak
tergantung kepada orang lainatau tidak memiliki kepentingan tentang apa yang dilakukan orang lain, tidak akan berkonflik dengannya.
Intergroup conflict
1. Konflik antar kelompok Suatu konflik lain muncul di dalam organisasi, sebagai suatu jaringan kerja kelompok-kelompok yang saling terkait dan mengkait. Konflik antar kelompok merupakan hal yang lazim terjadi pada organisasi-organisasi. Ini dapat mengupayakan kinerja organisasi dan integrasi sulit dilakukan. Dalam setipa kasus hubungan antar kelompok perlu dimanage secara tepat guna memelihara kerjasama dan mencapai hasil-hasil konstruktif dan mencegah timbulnya hal destruktif yang dapat timbul karena konflik. 2. Konflik antar organisatoris Konflik dapat terjadi pula antara organisasi-organisasi. Pada umumnya konflik dipandang dari sudut persaingan yang mencirikan lembaga-lembaga swasta. Tetapi konflik antar organisasi adalah persoalan yang luas. 16
Manajemen konflik
•
Yaitu penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkan
•
Meliputi: –
1. teknik pemecahan konflik
–
2. teknik perangsangan konflik
Pemecahan konflik
Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik??Gaya apa yang biasanya digunakan? Apa saja yang mendasari persepsi kita???Hal ini penting dilakukan untuk mengukur kekuatan kita 2. Mengevaluasi pihak-pihak terlibat Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. 3. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. 4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan 17
pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. b. Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. c. Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. d. Kompromi indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menangmenang (win-win solution) e. Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.
Teknik perangsangan konflik
•
Komunikasi
•
Memasukkan orang luar 18
•
Restrukturisasi organisasi
•
Mengangkat oposisi
Negosiasi
Negosiasi adalah sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukarnya. Negosiasi juga merupakan Proses komunikasi antara dua orang atau lebih guna mengembangkan solusi terbaik yang paling menguntungkan bagi pihak-pihak yang terlibat.
Hasil terbaik dari negosiasi adalah “ WIN – WIN “ dan ini perlu dijadikan TUJUAN UTAMA
NEGOSIASI, ambisi yang berlebih dari salah satu pihak menyebabkan kegagalan negosiasi sehingga hasil terburuklah yang didapat / “ LOSE –LOSE “
Strategi Negosiasi
1. TAWAR MENAWAR DISTRIBUTIF. Negosiasi yang berusaha membagi sumberdaya yang jumlahnya tetap; situasinya menang-kalah. 2. KUE TETAP. Keyakinan bahwa ada sejumlah barang atau jasa untuk dibagi di antara para pihak. 3. TAWAR MENAWAR INTEGRATIF. Negosiasi yang mencari satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan solusi menang-menang atau saling menguntungkan.
Proses Negosiasi
19
Keterangan dari proses negosiasi 1. Persiapan dan perencanaan
•
Tetapkan Tujuan Negosiasi
•
Prediksikan Hasil yang akan diperoleh dari hasil yang “paling Baik” sampai paling minimum dapat diterima.
•
Prediksikan juga keinginan lawan, seberapa kekuatan tawar mereka, kepentingan yang terlihat maupun tersamar, penyelesaian yang mereka inginkan.
•
Prediksikan Alternatif Terbaik Untuk Kesepakatan
2. Penentuan aturan dasar
•
Siapa yang akan melakukan perundingan
•
Dimana perundingan akan dilakukan
•
Kendala yang mungkin akan muncul
•
Batasan dalam negosiasi yang ada
•
Prosedur yang ada jika menghadapi jalan buntu
3. Klarifikasi dan justifikasi
Setelah posisi awal dipertukarkan, kedua belah pihak memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan dan menjustifikasi tuntutan. 4. Tawar menawar dan pemecahan masalah
Hakikat proses negosiasi terletak pada tindakan memberi dan menerima dalam rangkan mencari kesepakatan. 20
5. Penutupan dan implementasi
•
Memformalkan kesepakatan
•
Menyusun Prosedur yang diperlukan untuk
implementasi dan
pengawasan
pelaksanaan.
NEGOSIASI PIHAK KETIGA 1. Mediator
Pihak ketiga yang netral yang memfasilitasi negosiasi, solusi dengan menggunakan penalaran dan persuasi menyarankan alternatif-alternatif. 2. Arbriator
Pihak ketiga yang bagi sebuah negosiasi dengan wewenang menentukan kesepakatan 3.Konsiliator
Pihak ketiga yang dipercaya untuk memberikan hubungan komunikasi informal antara perunding dengan lawannya. 4.Konsultan
Pihak ketiga yang terampil dan netral dan berupaya memfalitasi pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis.
21
Kepustakaan
Chandra, Robby I., Konflik Dalam Hidup Sehari-hari , Yogyakarta :Kanisius, 1992 Luthans F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981 Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1993. Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , dalam Seminar Strategi Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta, 1987 Robbins, SP. Organizational Behaviour, Prentice Hall, Siding, 1979. Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan), Mandar Maju, 1994 Memenajemeni Konflik dalam suatu organisai oleh Juanita, SE, M.Kes.Fakultas Kesehatan Masyarakat Jurusan Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan Universitas Sumatera Utara Munandar , A.S . Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia Press, Jakarta, 2001 Robbins, SP. Organizational Behavior : Concepts , Controversies and Applications (Sixth Edition), Prentice Hall, New Jersey, 1993
http://ellopedia.blogspot.com/2010/09/negosiasi.html
22
