BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap manusia tentu pernah mengalami konflik, baik itu berat maupun ringan. Masing-masing dari kita memiliki gaya tersendiri dalam menghadapi konflik. Memahami gaya penyelesaian konflik diri sendiri dan orang lain sangatlah penting. Bagi diri sendiri, hal ini bisa menjadi bahan evaluasi agar kedepannya lebih baik lagi. Sedang dengan memahami gaya penyelesaian konflik orang lain, kita bisa mengetahui kapan momen yang tepat untuk membahas permasalahan bersama dan pendekatan apa yang harus digunakan, sehingga konflik yang terjadi tidak melebar dan dapat diselesaikan dengan baik.
Konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokkan antar nilai atau tujuan-tujuan yang hendak dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain (Kilman & Thomas, dalam Wijono, 1993).
Tidak dapat dipungkiri, bahwa setiap individu memiliki kebutuhan dan tujuan yang berbeda-beda dalam hidupnya. Melihat persoalan dengan perspektif yang beragam juga akan sulit dielakkan. Oleh karenanya, wajar apabila terjadi konflik atau benturan kebutuhan dan kepentingan antara individu yang satu dengan yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa semakin sering berinteraksi, semakin besar kemungkinan terjadinya konflik interpersonal ini (Muryantinah dkk, 2008).
Konflik merupakan fenomena dinamika yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan organisasi, bahkan konflik selalu hadir dalam setiap hubungan kerja antara individu dan kelompok. Tujuan organisasi pada dasarnya adalah memberikan tugas yang terpisah dan berbeda kepada masing-rnasing orang dan menjamin tugas -tugas tersebut terkoordinir menurut suatu cara yang dapat mencapai tujuan organisasi. Organisasi itu sendiri bukanlah suatu tujuan tetapi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Menurut Swastha, sebuah organisasi itu terdiri atas orang-orang yang melakukan tugas-tugas yang berbeda yang dikoordinir untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
Dengan kata lain organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerja bersama-sama ke arah suatu tujuan. Kerja sama untuk mencapai tujuan merupakan kebutuan individu dalam eraglobalisasi seperti sekarang ini dan di masa yang akan datang tak seorang pun individu yang dapat melepaskan diri dari organisasi. Melalui organisasi interaksi individu, kelompok dapat menjadi efektif apa yang yang menjadi tujuan pribadinya akan dapat dicapai.Di dalam organisasi terdiri dari individu dan kelompok yang selalu berinteraksi baik dalam kerja sama maupun perbedaan. Perbedaan ini merupakan situasi ketidaksepahaman antara dua individu atau lebih terhadap suatu masalah yang merekahadapi di dalam sebuah organisasi.
Perbedaan pada individu merupakan potensi manusia yang dapat menjadi potensi positif maupun negatif. Upaya menumbuhkan/mengembangkan potensi positif dan meminimalkan potensi negatif adalah upaya penanganan konflik.
Penanganan konflik terkait dengan kapasitas seseorang menstimulasi konflik, mengendalikan konflik, dan mencari solusi pada tingkat yang optimum. Kemampuan yang diperlukan dalam rangka penanganan konflik ini terwujud dalam bentuk keluasan pandangan dan wawasan seseorang dalam rnemandang setiap persoalan, baik yang memiliki perbedaan, maupun yang sama dengan kerangka pemikirannya. Ketrampilan penanganan konflik terwujud dalam bentuk pencarian solusi terhadap konflik-konflik yang terjadi sehingga tidak berdampak buruk terhadap individu maupun organisasi. Konflik dapat menimbulkan dampak baik yang sifatnya konstruktif maupun yang destruktif. Karena dampak yang ditimbulkannya tidak selamanya jelek, maka perlu dikelola dan penanganan yang baik. Berdasarkan uraian tersebut diatas maka kajian ini dapat dirumuskan permasalahannya yaitu strategi apakah yang digunakan dalam penanganan konflik pada organisasi?
Penulisan makalah ini selain diajukan untuk memenuhi Tugas Softskil Teori Organisasi Umum 1 bertujuan untuk mengelahui strategi apakah yang digunakan untuk penanganan konflik dalam suatu organisasi. Manfaat penulisan ini adalah untuk memberikan kontribusi pada organisasi maupun individu dalam penanganan perbedaan-perbedaan konstruktif secara produktif.
B. Rumusan Masalah
1. Apa saja jenis konflik?
2. Faktor apa yang menyebabkan konflik?
3. Bagaimana cara menyelesaikan konflik?
C. Batasan Judul
Untuk membatasi pembahasan dalam makalah ini sehingga tidak meluas dari poin-poin penting yang ingin dijabarkan, penulis hanya akan membahas mengenai jenis-jenis konflik, faktor apa saja yang meyebabkan konflik bisa terjadi dan bagaimana cara yang tepat dalam mengatasi konflik.
D. Tujuan Pembahasan
Untuk memberikan pengetahuan kepada para pembaca mengenai konflik-konflik dalam organisasi dan seperti apa solusi yang tepat untuk mengatasinya. Dengan memahami fakto-faktor pemicu terjadinya konflik, diharapkan pembaca dapat menghindari atau setidaknya meminimalisir adanya konflik dalam ligkungan organisasinya.selain itu para pembaca juga diharapkan dapat menyikapi secara tepat bagaimana jika konflik itu terjadi dikehidupan mereka, yang pada akhirnya dapat melakukan perubahan kearah yang lebih baik atau belajar dari permasalahan dan yang pernah terjadi sebelumnya.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Jenis Konflik
Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:
Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.
Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.
Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.
Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.
B. Faktor penyebab konflik
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakangkebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atauladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidangpolitik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Disamping keempat faktor tersebut, konflik juga dapat berkembang karena berbagai sebab, antara lain sebagai berikut:
Batasan pekerjaan yang tidak jelas
Hambatan komunikasi
Tekanan waktu
Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
Pertikaian antar pribadi
Perbedaan status
Harapan yang tidak terwujud
C. Cara Menyelesaikan Konflik
Konflik perlu segera diselesaikan sehingga tidak membawa dampak buruk yang semakin meluas. Terdapat berbagai cara yang bisa dipilih dalam menyelesaikan konflik atau permasalahan yang terjadi. Berbagai solusi yang ada diharapkan memberikan manfaat penyelesaian yang mnguntungkan bagi kedua belah pihak yang saling bertentangan.
1. Pengelolaan Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :
Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya : perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
2. Strategi Dalam Menyiasati Konflik
Menghindari konflik
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan "Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi"
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.
3. Penanganan Konflik
Konflik termasuk jenis khusus frustrasi yang memerlukan memilih antar alternatif. Dalam hal ini konflik tidak sebagai benturan keinginan langsung sebagaimana frustrasi, melainkan sebagai benturan ketegangan yang penanganannya (conflict handling) memerlukan pemilihan alternatif, dan bila sudah tertanggulangi maka ketegangannya akan segera hilang. Oleh sebab itu, tentunya dalam penanganan konflik perlu mengetahui langkah-langkah proses.
Langkah-langkah dalam proses konflik pertama merupakan awal dari pengalaman perilaku frustrasi dalam kesanggupan mencapai tujuan yang diinginkan, kedua sebagai konseptual situasi perilaku frustrasi, ketiga sebagai wakil penerang dari koseptual situasi, dan keempat bagian dari reaksi dan kelima sebagai hasil dari beberapa produk konflik. Kelima langkah tersebut menggambarkan sebagai kesatuan episode konflik satu ke episode konflik lainnya, sehingga proses konflik merupakan konsekuensi dari proses yang satu menuju dan berkembang ke proses konflik lain. Oleh sebab itu dalam penanganan konflik harus berpijak dari titik dan episoda mana konflik terjadi. Demikian pula dalam melakukan penanganan dan penanggulangan konflik dalam organisasi perlu diketahui misi, visi, ruang lingkup, kegiatan, budaya dan produk organisasi tersebut dalam melakukan berbagai penanggulangan dan penanganan konflik, sehingga dalam budaya organisasi dapat mengidentifikasikan dan melakukan intelligensi atau penelusuran konflik yang timbuldi dalamnya, sehingga penanggulangan dan penanganan konflik merupakan salah satu ciri budaya organisasi dalam memecahkan masalah yang dihadapi.
4. Strategi Penyelesaian Konflik
Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromi antara dominasi kelompok dan kelompok lain untuk berdamai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran positif, dengan alasan yang tidak lengkap, tetapi memuaskan.
Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.
Terdapat juga cara bersikap untuk penyelesaian konflik:
Bersikap proaktif
Setiap anggota tim harus turut aktif dalam menyelesaian konflik secara proaktif.
Komunikasi
Komunikasi yang lancar dapat menghindari diri dari kesalahpahaman sehingga lebih mudah dalam menyelesaikan konflik yang timbul.
Keterbukaan
Setiap anggota harus terbuka supaya konflik tidak berlarut-larut dan dapat diselesaikan dengan baik. Dengan keterbukaan konflik yang terjadi dapat ditangani sehingga menjadi konflik yang fungsional.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari banyak individu & kelompok yang memiliki sifat & tujuan yang berbeda satu sama lain.
Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.
Dari referensi tersebut maka upaya dalam penanganan konflik baik yang bersifat interpersonal, intergroup maupun interorganization dapat ditanggulangi dan diselesaikan secara efektif. Hal ini merupakan tantangan sekaligus sebagai peluang untuk belajar dan menambah pengalaman para pemimpin atau pengelola organisasi lembaga pendidikan saat ini maupun masa mendatang.
Saran
Dengan adanya makalah ini, diharapkan memberikan sumbangsih kepada para pembaca mengenai beberapa faktor pemicu konflik dan juga strategi dalam menyelesaikan konflik. Dengan demikian pembaca dapat mengantisipasi timbulnya konflik sebelum terjadi. Beberapa saran yang ingin disampaikan oleh penulis ialah hendaknya para pembaca dapat menyikapi keadaan dengan bijak sehingga timbulnya konflik dapat dicegah. Jikapun konflik tersebut sudah terlanjur ada, diharapkan pembaca dpat menempatkan diri sehingga konflik itu tidak membawa dampak buruk yang seakin meluas.
DAFTAR PUSTAKA
J. Winardi. 2003. Teori Organisasi & Pengorganisasian. Rajawali Press
Hammer & Organ. 1987. Organizational Behavior. Bussiness Publication Inc.
Kenneth Wexley & Gary Yuki. 2005. Perilaku Organisasi & Psikologi Personalia. Rineka Cipta
Flista.staff.gunadarma.ac.id
http://konflikperundingan.wordpress.com
A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins. 2008. Prilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba
1
1
