Kepemimpinan dan Dinamika dalam Organisasi

Kepemimpinan dan Dinamika dalam Organisasi
Oleh : Rahmad Rafid
Pembahasan
Pengertian Kepemimpinan
Manusia merupakan makhluk sosial yang berorganisasi yang hidup berkelompok, bersuku-suku dan berbangsa-bangsa yang mempunyai tujuan yang sama yaitu membutuhkan pemimpin. Semua hal ini tidak lepas dari kehidupan manusia dalam melakukan interaksi. Agar kelompok atau organisasi berjalan dengan baik maka dilakukan secara bersama-sama dan membutuhkan penggerak, teladan, pembimbing, pemimpin yang dapat melancarkan tujuan dari sebuah kelompok atau organisasi. Dengan adanya sebuah penggerak maka kelompok atau organisasi akan berjalan efektif, dan untuk membuat hal itu menjadi efektif maka dibutuhkan seorang yang mampu mempengaruhi kelompok melalui pencapaian misi atau penetapan tujuan dan mempunyai pandangan kedepan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Menurut Deden Kusnadi (2010) Pemimpin di dalam suatu kelompok adalah menunjuk kepada orang yang mempunyai wewenang/hak/otonomi untuk menjalankan tugas kepemimpinan. Atau, orang yang berhasil membuat orang lain mengikuti dia. Di sisi lain, pemimpin bisa diartikan sebagai orang yang berhasil membimbing orang lain. Selanjutnya juga pemimpin bisa diartikan (menunjuk) sebagai orang yang paling gigih atau paling keras menjaga norma-norma dan nilai-nilai kelompok dan berhasil menggerakkan anggota kelompoknya.
Thoha (1983) Keberhasilan sebuah kelompok atau organisasi dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kepemimpinan seorang pemimpin atau atasan yang berada dalam kelompok tersebut. Dari pendapat yang dikemukakan oleh thoha tersebut menunjukan bahwa, kepemimpinan merupakan center organization dalam mencapai keberhasilan yang sesuai dengan tujuan dari kelompok tersebut. Maka, sangat diperlukan kepemimpinan yang dapat memberikan bimbingan kepada orang sekitarnya agar selalu mempunyai gairah dalam mencapai tujuan.
Sepuluh tahun memasuki abad ke 21 indonesia mengalami krisis kepemimpinan. Rakyat Indonesia kehilangan kepercayaannya pada sebagian besar pemimpinnya. Dalam bidang politik, para pemimpin orde baru menciptakan kestabilan politik dan pertumbuhan ekonomi semu. Pertumbuhan ekonomi dibangun berdasar utang luar negeri yang makin lama makin besar. Kestabilan politik diciptakan melalui supresi, korupsi, kolusi, dan nepotisme. Fenomenan ini menciptakan konflik berkepanjangan dimana mereka yang anti kepemimpinan pada orde baru makin lama makin besar dan memuncak terjadinya kekacauan ekonomi, politik, dan sosial pada tahun 1998.
Menurut Wirawan (2013) ada sejumlah faktor yang menyebabkan terjadinya krisis kepemimpinan di Indonesia. Pertama, visi dan misi dan kepemimpinan pemimpin sudah tidak sesuai lagi dengan harapan sebagian besar anggota sistem sosial. Para anggota sistem sosial menginginkan perubahan, sedangkan pemimpin menginginkan status quo (mempertahankan keadaan sekarang yang tetap pada keadaan sebelumnya). Inilah yang terjadi pada runtuhnya kepemimpinan orde lama dan orde baru di Indonesia. Lingkunan internal dan eksternal sistem sosial berubah dengan pesat, sedangkan kepemimpinan sistem sosial tidak mampu menyesuaikan diri untuk memimpin perubahan yang dikehendaki masyarakat.
Pada hakikatnya kepemimpinan merupakan sesuatu yang ada dalam diri seorang pemimpin berupa sifat-sifat yang ada dalam diri manusia seperti kepribadian, kemampuan, kesanggupan, dan juga merupakan sebuah rangkaian aktifitas seorang pemimpin yang tidak bisa dipisahkan dengan posisi, gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri. Menurut Wahdjosumidjo (1987) Kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, pengikut, dan situasi. Menurut Yukl (2009) sebagian besar definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas, dan hubungan didalam kelompok atau organisasi. Jadi, proses kepemimpinan dilihat dari definisinya sangat berbeda dalam berbagai hal seperti cara menanamkan pengaruhnya, apa tujuan pengaruh tersebut dan apa hasil dari pengaruh tersebut.
Level konseptualisasi Kepemimpinan
Menurut Yukl (2009) Kepemimpinan dapat dikonseptualisasikan sebagai proses intra individu, proses dyadic, proses kelompok, dan proses organisatoris. Sebagian besar dari teori kepemimpinan difokuskan pada proses yang berada hanya pada salah satu level ini, karena sangat sulit untuk mengembangkan teori multilevel yang ringkas sekaligus mudah diterapkan.
Proses intra individu, teori ini berfokus pada proses didalam individu tunggal adalah sangat jarang, karena sebagian besar definisi kepemimpinan melibatkan proses pengaruh antar individu. Potensi kontribusi dari pendekatan intra individu sangat terbatas karena tidak mencakup sebagian besar teori yang dianggap merupakan proses penting dari kepemimpinan, yaitu pengaruh atas orang lain. Proses Dyadic, fokus dari proses ini adalah hubungan antara seorang pemimpin dan individu lain yang biasanya merupakan seorang pengikut. Sebagian besar memandang proses ini sebgai pengaruh timbal balik antara pemimpin dan orang lain proses ini memiliki asumsi implisit bahwa efektifitas pemimpin tidak dapat dipahami tanpa menguji bagaimana pemimpin dan pengikut saling mempengaruhi setiap waktu. Proses kelompok, dalam proses ini ada dua peran yaitu peran kepemimpinan dalam tugas kelompok dan bagaimana kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kelompok. Sedangkan proses organisasi merupakan kelangsungan hidup dan kemamkmuran organisasi tergantung pada efektifitas adaptasinya terhadap lingkungan, yang berarti berhasil dalam memasarkan outputnya, memperoleh sumber yang dibutuhkan dan menghadapi ancaman eksternal.
Struktur kepemimpinan Pendidikan
Struktur kepemimpinan di Indonesia merupakan kepemimpinan birokrasi pendidikan di pemerintah pusat dan pemerintah daerah. Wirawan (2013) membagi struktur kepemimpinan menjadi tiga bagian, yaitu: 1) Kepemimpinan pendidikan di pemerintah pusat, berada ditangan kementerian pendidikan dan kebudayaan nasional yang menentukan kebijakan nasional pendidikan dan kebudayaan. Kebijakan ini merupakan pedoman bagi semua kementerian, lembaga non kementerian, pemerintah daerah dan semua lembaga penyelenggara pendidikan. 2) Kepemimpinan pendidikan dipemerintah daerah terdiri dari kepemimpinan pendidikan provinsi, kabupaten dan kota. Kepemimpinan pendidikan provinsi berada ditangan gubernur yang menentukan kebijakan dalam bentuk peraturan daerah dan rencana induk pengembangan pendidikan di provinsi dan kebijakan ini dilaksanakan oleh dinas pendidikan provinsi. Kepemimpinan pendidikan kabupaten dilaksanakan oleh bupati, kepala dinas pendidikan dan kepala sekolah. sedangkan pendidikan kota dilaksanakan oleh walikota, kepala dinas kota dan kepala sekolah. 3) Kepemimpinan pendidikan di satuan pendidikan, yaitu kepemimpinan di satuan penyelenggara pendidikan, sekolah-sekolah, perguruan tinggi, lembaga non formal dll. Kepemimpinan ini dipimpin langsung oleh penyelenggara pendidikan.


Dinamika dalam Organisasi.
Definisi Organisasi
Organisasi merupakan sekelompok orang dua atau lebih yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Menurut Stephan P. Robbins (1994) organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat di identifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Selanjutnya Chester I. Bernard (dalam Sutarto, 1991) organisasi adalah suatu sistem tentang aktivitas-aktivitas kerjasama dari dua orang atau lebih sesuatu yang tidak berwujud dan bersifat pribadi, sebagian besar mengenai hubungan-hubungan.
Didalam organisasi terdapat komponen-komponen yang mempunyai peran penting dalam keberhasilan organisasi, dan juga kelemahan pada salah satu atau beberapa komponen-komponen tersebut sangat berpengaruh sekali terhadap keberhasilan organisasi. Komponen tersebut meliputi, struktur, tujuan, manusia, hukum, prosedur pengoperasian, teknologi, lingkungan, kewenangan, dan pembagian tugas. Organisasi mempunyai dua prinsip penting yaitu, bertahan hidup (survive) Organisasi harus bertahan hidup, organisasi harus mempertahankan keberadaannya, kalau tidak organisasi tidak memiliki eksistensi. Dan berkembang (develop), Koordinasi dan keefektifannya merupakan kunci sebuah organisasi, koordinasi juga merupakan menempati urutan pertama untuk dilihat, apakah koordinasi sudah berjalan dengan baik.
Dari beberapa uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu sistem tentang aktivitas-aktivitas kerjasama dari dua orang atau lebih sesuatu yang tidak berwujud dan bersifat pribadi, sebagian besar mengenai hubungan-hubungan orang-orang yang memiliki tujuan yang sama dan didalamnya terdapat komponen-komponen yang saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya dan memiliki ketergantungan dan apabila salah satu sub bagian tidak baik maka akan membuat sub bagian lainnya pun tidak berjalan dengan baik.
Proses pembentukan kelompok
Deden Kusnadi (2010) Dalam garis besarnya dapat dibedakan tiga keadaan di dalam mana terjadi pembentukkan kelompok, yakni sebagai berikut:
Adanya satu atau beberapa orang yang dengan sengaja membentuk kelompok, untuk mencapai suatu tujuan tertentu,
Adanya sekumpulan orang yang mengadakan kegiatan-kegiatan bersama sehingga secara spontan terbentuklah kelompok, di dalam mana kumpulan orang ini berpartisipasi,
Adanya sekumpulan orang yang mendapat perlakuan serupa dari orang lain, sehingga terbentuklah kelompok orang yang mendapat perlakuan sama itu.
Ada pendapat yang mengasumsikan bahwa penyebab seseorang menjadi anggota suatu kelompok tertentu adalah adanya daya tarik kelompok itu sebagai wadah untuk memenuhi kebutuhan. Pendapat lain beranggapan bahwa adanya interaksi yang akan menguntungkan akan menarik seseorang untuk menjadi anggota. Ada lagi yang mengatakan bahwa keinginan untuk menjadi anggota disebabkan karena melalui kelompok itu yang bersangkutan dapat mencapai suatu kebutuhan yang berada di luar kelompok itu sendiri.
Kekuatan untuk perubahan
Organisasi yang sukses adalah organisasi yang dapat mengubah diri untuk menangapi persaingan. Mereka bergerak cepat, mampu mengembangkan produk-produk baru secara cepat dan terpasarkan secara cepat pula. Mereka mengandalkan masa produksi yang pendek, siklus produk yang singkat, dan aliran produk-produk baru secara terus-menerus sehingga menjadi tren sosial yang tidak bersifat statis.
Mengelola perubahan terencana
Pada hakikatnya terdapat dua tujuan dalam perubahan terencana, yaitu :
Perubahan terencana berusaha meningkatkan kemampuan organisasi dalammenyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di lingkungannya.
Perubahan terencana dimaksudkan untuk merubah perilaku karyawan.
Jika ingin bertahan hidup, suatu organisasi harus menanggapi perubahan-perubahanyang terjadi di lingkungannya. Pada saat para pesaing memperkenalkan produk atau layanan baru, badan-badan pemerintah memberlakukan undang-undang baru, sumber-sumber pasokan penting hilang dari bisnis, atau berbagai perubahan lingkungan yang serupa dengan itu terjadi, organisasi perlu menyesuaikan diri. Upaya-upaya untuk merangsang inovasi memberdayakan karyawan, dan memperkenalkan kelompok kerja adalah contoh kegiatan perubahan terencana yang diarahkan untuk menanggapi perubahan yang terjadi dalam lingkungan.
Karena kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi pada dasarnya disebabkan oleh hal-hal yang berhasil atau gagal dilakukan oleh para karyawannya, perubahan terencana pun dikaitkan dengan perubahan perilaku individual dan kelompok dalam organisasi. Agen perubahan adalah orang yang bertindak selaku katalis dan memikul tanggung jawab untuk mengelola dan menjalankan aktifitas perubahan. Jadi yang bertanggung jawab dalam menjalankan kegiatan dalam rangka perubahan adalah agen perubahan (change agent) dalam sebuah organisasi.
Para agen perubahan tersebut bisa jadi adalah para manajer ataupun non-manajer, karyawan perusahaan yang masih aktif, karyawan yang baru saja direkrut atau konsultan. Riset menunjukkan bahwa organisasi lebih mungkin memulai perubahan transformasional ketika di pimpin oleh orang dari luar jaringan tradisionalnya. Dalam beberapa kasus, manajemen internal menyewa jasa konsultan luar untuk memberikan saran dan bantuan dalam upaya-upaya melakukan perubahan besar. Karena berasal dari luar, orang-orang ini dapat menawarkan perspektif, objektif yang sering tidak ada pada diri orang-orang dalam. Namun, konsultan luar memiliki kelemahan karena biasanya mempunyai pemahaman yang kurang memadai mengenai riwayat, kultur, prosedur operasioanl, dan personalia organisasi tersebut. Konsultan luar juga terbiasa membuat perubahan yang lebih drastis yang dapat menguntungkan tetapi juga dapat merugikan karena mereka tidak harus tinggal dan merasakan akibatnya setelah perubahan tersebut diterapkan. Sebaliknya, para spesialis atau manajer dari dalam organisasi, ketika bertindak selaku agen perubahan, mungkin akan bersikap lebih saksama (dan juga lebih hati-hati) karena mereka harus hidup dengan konsekuensi dari tindakan mereka.
Resistensi terhadap perubahan
Resistensi terhadap perubahan jugadapat menjadi sumber konflik fungsional. Sebagai contoh, resistensi terhadap sebuah rencana reorganisasi atau perubahan dalam sebuah lini produk dapat merangsang munculnya perdebatan yang sehat tentang manfaaat ide tersebut dan menghasilkan keputusan yang lebih baik. Akan tetapi, ada segi negative dari resistensi terhadap perubahan. Resistensi tersebut menghambat penyesuaian dan kemajuan.
Resistensi terhadap perubahan tidak harus muncul dalam cara-cara yang baku. Resistensi dapat terbuka, implisit, segera, atau tertunda. Resistensi yang paling mudah diatasi oleh manajemen adalah bila hal ini bersifat terbuka dan segera. Misalnya, sebuah perubahan diusulkan dan para karyawan serta-merta menanggapinya dengan menyampaikan keluhan, memperlambat kerja, mengancam akan mogok dan semacamnya. Tantangan yang lebih besar adalah mengelolah resistensi yang implisit atau tertunda. Upaya-upaya resistensi yang implisit lebih tidak kentara terkikisnya kesetiaan terhadap organisasi, turunnya motivasi kerja, naiknya tingkat kesalahan atau kekeliruan, meningkatnya kemangkiran karena sakit- dan dengan demikian, lebih sulit dikenali. Ada dua sumber resistensi terhadap perubahan yaitu, individual dan organisasi. Beberapa hal yang dapat mengatasi resistensi terhadap perubahan yaitu, pendidikan dan komunikasi, partisipasi, membangun komitmen, negosiasi, manipulasi (memengaruhi secara tersembunyi) dan kooptasi (manipulasi sekaligus partisipasi), memilih orang yang menerima perubahan dan koersi (penerapan ancaman kepada orang yang menentang).
Menurut Rulianto (2014) Resistensi/perlawanan secara klasik dipahami sebagai penyebab dasar konflik yang tidak diinginkan dan merugikan kesehatan organisasi. Selama tahun 1940 an teori dianggap kesatuan tujuan menjadi ciri khas sebuah organisasi teknis efisien dan unggul, sementara mempertimbangkan pluralisme dan sikap yang berbeda sangat mengurangi efektivitas organisasi dan menghambat kinerjanya. Oleh karena itu, resistensi dipahami sebagai munculnya pendapat yang berbeda yang mengurangi kemampuan organisasi dan pekerja tahan dicat sebagai subversif yang kepentingan diri individuberbenturan dengan kepentingan umum dan kesejahteraan organisasi.
Resistensi dalam pengertiannya sering dilihat sebagai hambatan dalam sebuah proses perubahan, tetapi resistensi juga mempunyai manfaat dalam membawa perubahan, seperti yang kemukakan oleh Hultman (1979) dalam Rulianto, mengatakan ketika kata resistensi disebutkan kita cenderung menganngap konotasi negatif.ini adalah konsep yang salah. Ada banyak waktu ketika resistensi adalah respon yang paling efektif yang tersedia. Juga Leigh dalam Rulianto mengatakan perlawanan adalah tanggapan sah dari seorang pekerja, dan Zaltman dan Duncan (1977) yang menguti perkataan Rubin bahwa resistensi digunakan secara konstruktif
DAFTAR PUSTAKA
Thoha, Miftah. 1983. Perilaku Organisasi: Konsep dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, P. Stephen. 1994. Teori Organisasi. Terj. Edisi III. Jakarta: Arcan.
Sutarto. 1991. Dasar-dasar organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Yukl, Gary. 2009. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi V. Jakarta: PT. Indeks.
Wirawan.2013. Kepemimpinan (Teori, psikologi, organisasi, aplikasi dan penelitian. Jakarta: Rajawali Press.
Kusnadi, Deden. 2010. Modul dinamika kelompok dan kepemimpinan. Jawa Barat: Institut Manajemen Koperasi Indonesia.
Wahdjosumidjo. 1987. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.
http://www.materibelajar.id/2016/02/organisasi-definisi-organisasi-menurut.html#
http://ruliantosjahputra.blogspot.com/2014/02/resistensi-pada-perubahan.html.