1
PENGARUH MOTIVASI, MOTIVASI, KOMITMEN K OMITMEN ORGANISASI, ORGANI SASI, DAN BUDA BU DAY YA ORGANISASI TERHADAP TERHAD AP KINERJA PEGAWAI Studi Empiris Pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah Tengah
R.A. Adi Puspa Sawitri Drs. Fuad Mas’ud, MIR
Abstract The purpose of the research is to analize the influence of motivation, organizational commitment, and organizational culture on employee performance Perum Perhutani Unit 1 Central Java. The sample in this study amounted to 75 respondents. Sampling method used is Judgment sampling is one type of purposive sampling. Mechanical testing of the data used in this research include test validity with factor analysis, reliability testing with Cronbach Alpha. Classic assumption test, multiple linear regression analysis, t test to test a nd prove the research hypothesis. Data collected was tested for validity by using factor analysis and tested for reliability with coefficient alpha (Cronbach Alpha), where the results are all otherwise valid and reliable data. Results of the analysis and discussion show that: (1) motivation has positive and significant effect on employee performance, (2) organizational commitment have a positive and significant effect on employee performance, and (3) Cultural organizations have a positive but not significant effect to the performance of employees. Key words: motivation, organizational commitment, organizational culture, and employee performance
2
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Menghadapi persaingan dengan perusahaan-perusahaan lain baik tingkat nasional maupun internasional maka perusahaan harus mampu melakukan perubahan-perubahan ke arah perbaikan, perusahaan harus dapat adaptif terhadap perubahan globalisasi dalam dunia perdagangan. Oleh karena itu, perusahaan harus melakukan perbaikan secara terus menerus serta mengefektifkan sarana yang ada agar mencapai efisiensi yang tinggi dan juga harus mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimiliki perusahaan khusunya sumber daya manusia. Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orangorang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi (Handoko, 2008). Oleh karena itu, pegawai merupakan kunci penentu keberhasilan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dinilai dari suksesnya perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan faktor motivas i(Masrukhin dan Waridin, Waridin, 2004). Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi-organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Ada 3 unsur kunci dalam definisi motivasi, yaitu kebutuhan, upaya, dan tujuan organisasi (Robbins, (Robbins, 1996). Komitmen organisasi adalah identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi. Komitmen organisasi ditunjukan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat terhadap nilainilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi (Abdul Hakim, 2006).
Budaya organisasi (Wirawan, 2008) didefinisikan sebagai norma nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan
3
anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam mempengaruhi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Budaya sistem sosial atau organisasi memengaruhi sikap dan perilaku anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja anggota dan organisasi. Perum Perhutani adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang diberi mandate oleh Pemerintah Replubik Indonesia untuk mengelola Sumberdaya Hutan (SDH) berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 2003 Perum Perhutani mengemban tugas dan tanggung jawab dalam pengelolaan hutan di pulau Jawa yang terdiri atas hutan produksi dan hutan lindung. Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah merupakan salah satu Unit Wilayah Kerja dari wilayah kerja Perum Perhutani. Penjualan kayu pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah merupakan salah satu kegiatan penting dalam perusahaan. Kegiatan ini dilaksanakan oleh Kesatuan Bisnis Mandiri (KBM) di wilayah masing-masing dengan produk berupa kayu bulat untuk pasar dalam negeri dan untuk pasar luar negeri berupa kayu gergajian dan produk jadi. Pelaksanaan penjualan kayu ini tetap berada dibawah kontrol dan pengawasan Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah. Tingkat keberhasilan penjualan kayu akan memberikan pendapatan yang signifikan bagi Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah. Dalam beberapa tahun terakhir, penjualan kayu di Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah mengalami penurunan. Salah satu standar kinerja dalam mengukur kinerja yang lazim digunakan adalah standar penjualan. Penjualan yang turun ini tentu tidak sesuai dengan standar penjualan yang ditetapkan. Standar kinerja tidak tercapai maka berdampak pada turunnya kinerja. Berikut ini data laporan volume penjualan kayu bundar jati dan kayu bundar rimba tahun 2007 sampai 2009 di Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah:
4
Tabel 1.1 Laporan Manajerial Realisasi Volume Penjualan Kayu Bundar Jati dan Kayu Bundar Rimba tahun 2007-2009
Sumber: data sekunder Berdasarkan latarbelakang tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah”.
1.2 Perumusan masalah
Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini merumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1.
Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah?
2.
Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah?
3.
Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian ini adalah : 1.
Untuk menganalisis bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah.
5
2.
Untuk menganalisis bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah.
3.
Untuk menganalisis bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah.
1.3.2 Manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi organisasi, hasil penelitian ini merupakan informasi yang berguna dalam upaya pemberdayaan motivasi kerja, komitmen organisasi dan budaya organisasi yang efektif kepada seluruh elemen organisasi khususnya SDM untuk dapat sama-sama meresapi dan menerapkan asas-asas yang terkandung dalam motivasi kerja dan lingkungan kerja untuk pencapaian kinerja maksimal. 2. Bagi pihak lain, hasil penelitian ini merupakan informasi, teori, dan implementasi dari pengaruh motivasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. 3. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk mengembangkan keilmuan dan prakek prilaku keorganisasian maupun MSDM.
1.4 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan untuk menyusun skripsi ini sebagai berikut: BAB I
: PENDAHULUAN
BAB II
: TINJAUAN PUSTAKA
BAB III
: METODE PENELITIAN
BAB IV
: HASIL DAN PEMBAHASAN
BAB V
: PENUTUP
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan teori 2.1.1
Kinerja
Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 1997). Dengan demikian kinerja
6
memfokuskan pada hasil kerjanya. Mathis (2004) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai. Kinerja pegawai yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut: 1. Kuantitas dari hasil. 2. Kualitas dari hasil. 3. Ketepatan waktu dari hasil. 4. Kehadiran. 5. Kemampuan bekerja sama. Menurut Rahmatullah (2003) dalam Setiyawan dan Waridin (2006), kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh tiga fa ktor yaitu: 1. Faktor individual. Meliputi kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi dan motivasi kerja serta disiplin kerja. 2. Faktor psikologis. Meliputi persepsi, attitude, personality, dan pembelajaran. 3. Faktor organisasi. Meliputi sistem atau bentuk organisasi sumber daya, kepemimpinan, komunikasi,
lingkungan
kerja,
budaya
kerja,
budaya
organisasi,
penghargaan, struktur, diklat dan job design. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Untuk itu kinerja yang baik harus bias ditunjukkan oleh setiap SDM organisasi maupun organisasi. Masrukin dan Waridin (2006) menyatakan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi pegawai. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan kerjanya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik. Pendidikan dapat mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi yang selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya. 2.1.2 Motivasi
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi-organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk
7
memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Ada 3 unsur kunci dalam definisi motivasi, yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan (Robbins, 1996). Maslow (Dessler, 1997) mengemukakan bahwa motivasi terbentuk karena manusia memiliki kategori kebutuhan pokok. Kebutuhan-kebutuhan pokok tersebut membentuk suatu hirarki. Hirarki kebutuhan tersebut yaitu, 1) Kebutuhan fisiologis Kebutuhan paling pokok yaitu makanan, minuman, tempat tinggal, dan istirahat. 2) Kebutuhan rasa aman Kebutuhan akan jaminan keamanan, perlindungan dari mara bahaya atau kehilangan sesuatu, dan keindependenan dari segala a ncaman. 3) Kebutuhan sosial Kebutuhan akan rasa dimiliki, berteman, berinteraksi, dan kasih sayang. 4) Kebutuhan Ego Kebutuhan ego ditafsirkan Douglas McGregor sebagai: 1. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan denagn kehormatan diri seseorang; kebutuhan akan rasa yakin atas diri sendiri, kemandirian, keberhasilan, pengetahuan, dan 2. Kebutuhan-kebutuhan
yang
berkaitan
dengan
reputasi
seseorang;
kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, atau penghormatan dari orang lain. 5) Kebutuhan Perwujudan diri Kebutuhan yang dimiliki semua orang untuk menjadi orang yang kita rasa bahwa kita memiliki kemampuan untuk mewujudkannya; mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri. Douglas McGregor (Robbins,2008) mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi, kelompok asumsi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Teori X, empat asumsi negative yang dimiliki oleh manajer adalah: •
Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
8
•
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
•
Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin.
•
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
2. Teori Y, empat asumsi positif yang dimiliki oleh manajer adalah: •
Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan.
•
Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
•
Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggunga jawab.
•
Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovvatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
2.1.3 Komitmen Organisasi
Luthans (2005) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota
organisasi
mengekspresikan
perhatiannya
terhadap
organisasi
dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Terdapat tiga model komponen yang diajukan oleh Allen dan Meyer, ketiga dimensi tersebut adalah: 1. Komitmen afektif adalah keterkaitan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit. 3. Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan. lanjut Porter dan Smith (Steers, 1985) menyatakan bahwa komitmen sebagai
9
sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai komitmen tinggi memperlihatkan 3 ciri sebagai berikut : 1. Dorongan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. 2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi. 3. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen pegawai terhadap organisasi adalah tingkat kemauan pegawai untuk mengidentifikasikan dirinya dan berpartisipasi aktif pada
organisasi
yang
ditandai
keinginan
untuk
tetap
mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk bekerja semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi.
2.1.4 Budaya Organisasi
Budaya organisasi (Wirawan, 2008) didefinisikan sebagai norma nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga memengaruhi pola piker, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam mempengaruhi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi merupakan karakteristik organisasi, bukan individu anggotanya. Jika organisasi disamakan dengan manusia, maka budaya organisasi merupakan personalitas atai kepribadian organisasi. Akan tetapi, budaya organisasi membentuk perilaku organisasi anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku anggota organisasi sebagai individu.
1.2
Penelitian Terdahulu 1.2.1
Penelitian yang dilakukan oleh Earlene Vinanugrahan.
Penelitian yang dilakukan oleh Earlene Vinanugrahan (2010) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai BAPPEDA Provinsi Jawa Tengah. Hasil dari penelitian menunjukan bahwa kepemimpinan dan komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Provinsi Jawa Tengah.
10
1.2.2
Penelitian yang dilakukan oleh Galih Bagus Sadono
Penelitian yang dilakukan pada tahun 2006 dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Produksi Spinning 4RY & TFO PT. Apac Inti Corpora. Menyimpulkan bahwa variabel independen yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai. 1.2.3
Penelitian yang dilakukan oleh Angga Budhi Ariawan
Penelitian yang dilakukan tahun 2010 ini dengan judul Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sejahtera Mandiri Kabupaten Pati. Menyimpulkan bahwa variabel independen kemampuan dan motivasi berpengaruh positif terhadap variabel dependen kinerja karyawan pada Koperasi Sejahtera Mandiri Kabupaten Pati. 1.3
Kerangka Pemikiran Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat di gambarkan suatu bagan kerangka pemikiran sebagai berikut: Motivasi kerja (X1)
H1
Komitmen Organisasi (X2)
H2
Budaya Organisasi (X3)
Kinerja pegawai (Y)
H3
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Motivasi, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai 1.4
Hipotesis 2.4.1 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai
Robbin (1996) menyatakan bahwa “Kinerja pegawai adalah sebagian fungsi dari interaksi antara kemampuan dari motivasi, jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif, kecerdasan dan keterampilan (yang digolongkan dalam label kemampuan) haruslah dipertimbangkan selain motivasi”. Dengan demikian, hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai
11
berikut: H1
: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2.4.2 Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pegawai
Kinerja adalah suatu ukuran tertentu untuk mengindikasikan hasil capaian suatu pihak terhadap tugas organisasional. Luthans (1996) dalam Amin Wahyudi (2004) menyatakan bahwa baik penelitian masa lalu maupun penelitian terakhir mendukung pengaruh komitmen organisasi terhadap hasil yang diinginkan, seperti kinerja, serta pengaruh negatif terhadap keinginan untuk pindah serta kemangkiran kerja. Dengan demikian, hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H2
: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2.4.3 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai
Rivai (2003) dalam (Masrukin Waridin, 2006) menyatakan bahwa semakin baik budaya kerja maka kinerja akan makin tinggi begitu juga sebaliknya. Hal ini berarti bahwa setiap perbaikan budaya kerja kearah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai, begitu juga sebaliknya. Penelitian yang dilakukan oleh Galih Bagus Sadono (2006) menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian, hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H3
: Budaya organisai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.1.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian ini terdiri atas tiga macam, yaitu satu variabel dependen dan dua variabel independen. Ketiga variabel penelitian sebagai berikut : 3. Variabel dependen, yaitu kinerja pegawai (Y). 4. Variabel tidak dependen , yaitu motivasi(X1), komitmen
12
organisasi (X2), dan budaya organisasi (X3). 3.1.2
Definisi Operasional
Pengertian operasional variabel ini diuraikan menjadi indikator empiris meliputi: 1. Motivasi Menurut Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz (1996) dalam Fuad Mas’ud (2004) motivasi memiliki beberapa indikator sebagai berikut: Peduli dengan pekerjaan, kesenangan dalam bekerja, kesempatan belajar sesuatu yang berbeda, gaji, minat pegawai, kesetiaan akan pekerjaan. Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala likert antara 1 sampai dengan 7, dengan keterangan sebagai berikut 1= Sangat Tidak Setuju, 2= Tidak Setuju, 3= Sedikit Tidak Setuju, 4= Netral, 5= Sedikit Setuju, 6= Setuju, 7= Sangat Setuju. Skor terendah (1) dari jawaban responden menunjukan rendahnya motivasi yang ada, sebaliknya skor ti nggi (7) menunjukan tingginya motivasi. 2. Komitmen Organisasi Indikator komitmen organisasional menurut Ganesan, Shankar dan Barton A. Weitz (1996) dalam Fuad Mas’ud (2004) adalah sebagai berikut: Kesediaan untuk bekerja keras, kesamaan nilai pegawai dan organisasi, kebanggaan terhadap organisasi, peduli organisasi, perasaan gembira pegawai. Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan skala likert antara 1 sampai dengan 7, dengan keterangan sebagai berikut 1= Sangat Tidak Setuju, 2= Tidak Setuju, 3= Sedikit Tidak Setuju, 4= Netral, 5= Sedikit Setuju, 6= Setuju, 7= Sangat Setuju. Skor terendah (1) dari jawaban responden menunjukan rendahnya budaya organisasi yang ada, sebaliknya skor tinggi (7) menunjukan tingginya komitmen organisasi. 3. Budaya Organisasi Wirawan (2008) beberapa indikator untuk mengukur kekuatan
budaya
organisasi adalah sebagai berikut: Adanya penghargaan, terdapat visi, misi, dan strategi perusahaan, pegawai mengetahui visi, misi, dan strategi perusahaan, kode etik pegawai, pelaksanaan kode etik, mengutamakan hasil akhir, rapat dan pertemuan terjadwal, keputusan pimpinan yang selalu memperhatikan kepentingan pegawai, rasa saling percaya antar pegawai termasuk dalam kepemimpinannya.
13
Variabel budaya organisasi diukur dengan menggunakan skala likert antara 1 sampai dengan 7, dengan keterangan sebagai berikut 1= Sangat Tidak Setuju, 2= Tidak Setuju, 3= Sedikit Tidak Setuju, 4= Netral, 5= Sedikit Setuju, 6= Setuju, 7= Sangat Setuju. Skor terendah (1) dari jawaban responden menunjukan rendahnya budaya organisasi yang ada, sebaliknya skor tinggi (7) menunjukan tingginya budaya organisasi. 4. Kinerja Pegawai Menurut Menurut Tsui, Anne S., Jone L., Pearce dan Lyman W. Porter (1997) dalam Fuad Mas’ud (2004) kinerja pegawai memiliki beberapa indikator sebagai berikut: Kuantitas, kualitas, efisiensi, standar pegawai, pengetahuan, ketepatan kerja. Variabel kinerja pegawai diukur dengan menggunakan skala likert antara 1 sampai dengan 7, dengan keterangan sebagai berikut 1= Sangat Tidak Setuju, 2= Tidak Setuju, 3= Sedikit Tidak Setuju, 4= Netral, 5= Sedikit Setuju, 6= Setuju, 7= Sangat Setuju. Skor terendah (1) dari jawaban responden menunjukan rendahnya kinerja yang ada, sebaliknya skor tinggi (7) menunjukan tingginya kinerja pegawai.
3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah. Total pegawai tetap di Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah adalah sebanyak 175 orang. Pegawai tetap ini meliputi pegawai sebagi PNS (Pegawai Negeri Sipil) dan PHT (Pegawai Perhutani).
3.2.2
Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil secara representative (Sugiyanto,2004). Tehnik sampling yang digunakan adalah judgment sampling dan metode sensus. Kriteria sampel yang diambil adalah pegawai yang memiliki masa kerja minimal selama 5 tahun dan pendidikan minimal adalah SMA. Pegawai yang memenuhi kriteria tersebut berjumlah 100 orang pegawai, maka kuesioner yang disebar sejumlah 100 kuesioner. Dari 100 kuesioner yang disebar, diperoleh 75 kuesioner yang kembali. Dari tingkat pengembalian kuesioner sebesar 75% ini dapat
14
diambil keputusan bahwa jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 75 pe gawai.
3.3 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Data Primer. Data primer dalam penelitian ini adalah berupa wawancara langsung dengan Kepala Seksi Umum Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah dan beberapa Kepala Sub Seksi SDM, serta tanggapan dari kuesioner yang akan dijawab langsung oleh para pegawai Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah Semarang. 2. Data Sekunder. Data sekunder merupakan data yang bersumber dari literatur-literatur perusahaan dan bahan-bahan dokumentasi.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Data primer biasanya dikumpulkan melalui wawancara maupun kuesioner. Teknik
pengumpulan
data
yang
dilakukan
penulis
adalah
observasi
dan
mengkombinasi kuesioner dengan wawancara. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 1994). Kuesioner ini mencantumkan identitas responden yang terdiri dari jenis kelamin,usia, masa kerja dan pendidikan yang bertujuan untuk mengetahui karakteristik responden.
Skala yang digunakan dalam kuesioner penelitian adalah summated (Likert) scale. Rentang skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah dari angka 1 sampai angka 7. Angka 1 menunjukkan bahwa responden tidak mendukung terhadap pertanyaan yang diberikan. Sedangkan angka 7 menunjukkan bahwa responden mendukung pertanyaan yang diberikan.
3.5 Analisis Data 3.5.1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi
15
empiris atas data yang dikumpulkan dalam penelitian (Ferdinand, 2006). Statistik deskriptif yang dilakukan dalam penelitian ini adalah distribusi frekuensi dan angka indeks. Distribusi frekuensi ditujukan untuk memberi gambaran umum mengenai karakteristik dari para responden yang menjadi subjek penelitian. Dan angka indeks ditujukan untuk mengetahui persepsi umum responden mengenai sebuah variabel yang diteliti. Untuk tujuan ini indeks kemampuan dapat dikembangkan dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Nilai indeks = ((%F1x1)+ (%F2x2)+ (%F3x3)+ (%F4x4)+ (%F5x5)+ (%F6x6)+ (%F7x7))/7 Keterangan: F1 adalah frekuensi responden yang menjawab 1 F2 adalah frekuensi responden yang menjawab 2 Dan seterusnya F7 untuk yang menjawab 7 dari skor yang digunakan dalam daftar pertanyaan Dengan menggunakan kriteria tiga kotak, maka rentang 60 dibagi tiga akan menghasilkan rentang sebesar 20 yang akan digunakan sebagai dasar interpretasi nilai indeks, yang dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 10,00 – 30,00 = Rendah 30,01 – 50,00 = Sedang 50,01 – 70,00 = Tinggi 3.5.2 Teknik Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif merupakan suatu analisis data yang memerlukan pengujian secara sistematis dan statistik. Alat statistik yang digunakan adalah measurement, uji asumsi klasik, dan analisis inferensial parametik. 3.5.2.1 Measurement 3.5.2.1.1 Reliabilitas
Reliabilitas adalah data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas yang digunakan adalah statistik uji Alpha Cronbach dengan kriteria pengujian : •
Jika koefisien Alpha Cronbach > 0,6 maka variabel tersebut reliabel.
•
Jika koefisien Alpha Cronbach < 0,6 maka variabel tersebut tidak reliabel.
3.5.2.1.2 Validitas
Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pada
16
dasarnya kata valid mengandung makna sinonim dengan kata good. Validity dimaksudkan sebagai to measure what should be measured (Ferdinand, 2006). Uji validitas yang digunakan adalah korelasi Product Moment Pearson dengan kriteria pengujian: •
Bila koefisien korelasi atau r hitung > r tabel maka dinyatakan valid.
•
Bila koefisien korelasi atau r hitung <= r tabel dinyatakan tidak valid.
3.5.2.2 Uji Asumsi Klasik 3.5.2.2.1 Uji Normalitas
Menurut Imam Ghozali (2006) Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal. Pengujian ini dilakukan dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dengan pengambilan keputusan antara lain: •
Jika data (titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
•
Jika data (titik) menyebar jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.5.2.2.2
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang ada ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat angka tolerance dan variance inflation faktor (VIF). Dengan pengambilan keputusan jika ada variabel independen
yang memiliki nilai tolerance > 0,10 atau VIF < 10, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi. 3.5.2.2.3
Uji Heteroskedastisitas
Menurut Imam Ghozali (2006) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
17
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik a dalah homoskesdatisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu dengan melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel dependen (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Dasar analisis: 1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang
teratur
(bergelombang,
melebar
kemudian
menyempit),
maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. 2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.5.2.3 Statistik Inferensial Parametik
Analisis
inferensial
digunakan
untuk
menarik
kesimpulan
tentang
karakteristik populasi dengan menggunakan data sampel. Pengumpulan data adalah cara yang digunakan dalam mengolah data yang diperoleh sehingga didapatkan suatu analisis atau hasil uji. Selanjutnya, analisis inferensial yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda.
Selanjutnya parameter yang digunakan untuk uji hipotesis sebagai berikut: 1. Uji t Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas (motivasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) secara terpisah atau parsial. Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai berikut: H0 :
variabel-variabel bebas
(motivasi komitmen
organisasi, dan budaya
organisasi) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kerikat (kinerja pegawai).
18
H1 :
Variabel-variabel
bebas (motivasi
komitmen organisasi,
dan budaya
organisasi) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Dengan pengambilan keputusan: a. Dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Apabila t tabel > t hitung, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Apabila t tabel < t hitung, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan tingkat signifikansi 95 persen (a=5 %). b. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi. Apabila angka probalitas signifikansi > 0,05, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka H 0 ditolak dan H1 diterima. 2. Uji F Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas (motivasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai) secara bersama-sama (simultan). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah sebagai berikut: H0 :
variabel-variabel bebas
(motivasi, komitmen
organisasi,
dan budaya
organisasi) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kerikat (kinerja pegawai). H1 :
Variabel-variabel
bebas (motivasi
komitmen organisasi,
dan budaya
organisasi) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Dengan pengambilan keputusan: a. Dengan membandingkan nilai F hitung dengan F tabel. Apabila F tabel > F hitung, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Apabila F tabel < F hitung, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Dengan tingkat signifikansi 95 persen (a=5 %) b. Dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi. Apabila angka probalitas signifikansi > 0,05, maka H 0 diterima dan H 1 ditolak.
19
Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka H 0 ditolak dan H1 diterima. 3. Koefisien Determinasi. Koefisien determinasi untuk mengukur kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. Nilai koefisian determinasi adalah antara nil sampai satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam Ghozali, 2006).
20
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Objek Penelitian 4.1.1
Gambaran Umum Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah
Perum Perhutani adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang diberi mandate oleh Pemerintah Replubik Indonesia untuk mengelola Sumberdaya Hutan (SDH) berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 2003 Perum Perhutani mengemban tugas dan tanggung jawab dalam pengelolaan hutan di pulau Jawa yang terdiri atas hutan produksi dan hutan lindung. Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah merupakan salah satu Unit Wilayah Kerja dari wilayah kerja Perum Perhutani. 4.1.2
Kilas Sejarah Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah
Berdasarkan Undang-Undang no. 19 Prp tahun 1960 berdiri perusahaan Kehutanan Negara yang selanjutnya disingkat Perhutani. Selanjutnya berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 18 tahun 1961 (LNRI tahun 1961 No. 39 tambahan LNRI No. 2137) berdiri Perhutani Jawa Timur dan berdasarkan Peraturah Pemerintah No.19 tahun 1961 (LNRI tahun 1961 nomor 40 tambahan LNRI nomor 2174) berdiri Perhutani Jawa Tengah. Kemudian pada tahun 1972 dikeluarkan Peraturan Pemerintah No. 15 tahun 1972 tentang Pendirian Perum Perhutani, sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dengan wilayah kerjanya adalah kawasan hutan Negara provinsi Jawa Tengah dan Jawa Timur. Pada tahun 1978 sesuai Peraturan Pemerintah No. 2 tahun 1978 wilayah kerja Perum Perhutani diperluas mencakup kawasan Hutan Negara Provinsi Jawa Barat dan Banten.
4.1.3
Budaya Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah
4.1.3.1 Visi dan Misi Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah 1. Visi
Menjadikan Pengelola hutan lestari untuk sebesar-besarnya kemakmuran rakyat. 2. Misi
1. Mengelola sumberdaya hutan dengan prinsip Pengelolaan Hutal Lestari berdasarkan karakteristik Wilayah dan Daya Dukung Daerah Aliran Sungai (DAS) serta meningkatkan manfaat hasil hutan kayu dan bukan kayu, ekowisata, jasa lingkungan, agroforestri, serta potensi usaha berbasis
21
kehutanan
lainnya
guna
menghasilkan
keuntungan
untuk
menjamin
pertumbuhan perusahaan secara berkelanjutan. 2. Membangun dan mengembangkan perusahaan, organisasi serta sumberdaya manusia
perusahaan
yang
modern,
professional
dan
handal
serta
memberdayakan masyarakat desa hutan melalui pengembangan lembaga perekonomian koperasi masyarakat desa hutan atau koperasi petani hutan. 3. Mendukung dan turut berperan serta dalam pembangunan wilayah seara regional, serta memberikan kontribusi secara aktif dalam penyelesaian masalah lingkungan regional, nasional, dan internasional. 4.1.3.2 Arti dan Lambang Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah
Sumber: www.google.com Gambar 4.1 Lambang Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah
Dengan surat keputusan Direksi Perum Perhutani 18 November 1981 no. 1116/Kpts/Dir/1981 telah ditetapkan lambang Perum Perutani baru seperti gambar4.1. Arti lambang sepenuhnya adalah Perum Perhutani bertugas mengelola hutan dan kehutanan dengan sebaik-baiknya bagi sebesar-besarnya kesejahteraan masyarakat, bangsa, dan Negara Indonesia. 4.1.3.3 Tata Nilai Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah
PETIK memiliki makna bahwa sumberdaya manusia Perum Perhutani dapat me"metik" semangat dan membangun motivasi dari nilai-nilai unggulan kerja, dan menjadikannya sebagai dasar perilaku, pola pikir dan pola tindak keseharian SDM Perhutani untuk mencapai Visi dan melaksanakan Misi Perusahaan. Tata nilai PETIK ini meliputi pemberdayaan, efisiensi, tanggungjawab lingkungan dan social, integritas, dan kerjasama tim.
22
4.1.3.4 Etika Kerja Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah A. Sikap Dasar Individu
Sikap dasar ini meliputi ketaatan terhadap peraturan-peraturan perusahaan, malu untuk berbuat hal-hal diluar kepatutan, jujur dan disiplin dalam bekerja, terbuka dan selalu meningkatkan kinerja diri, saling menghargai dan sopan santun terhadap sesama, egaliter (kebersamaan, kesetaraan), bersedia ditempatkan dimana saja sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan ketentuan yang berlaku. B. Perilaku Individu di Dalam dan di Luar Perusahaan
1. Melakukan perkerjaan dengan itikad baik dan penuh tanggung jawab. 2. Setiap individu harus saling mendukung dan berkepentingan terhadap kemajuan maupun kelangsungan operasi perusahaan 3. Meningkatkan profesionalisme dan kompetensi, pengetahuan, dan sikap. 4. Selalu menjaga perilaku sopan dan santun baik di dalam dan di luar tugas. 5. Tidak melakukan penekanan, penghinaan, pelecehan ataupun provokasi, dan tidak menimbulkan persaingan tidak sehat diantara sesama karyawan. 6. Memiliki sikap terbuka terhadap kemungkinan adanya perbedaan pendapat. 7. Tidak melalaikan tugas dan pekerjaan. 8. Tidak mabuk, madat, memakai narkotik, narkoba dan sejenisnya. C. Perilaku Sebagai Atasan
1. Memberikan panutan baik, bersikap adil dan terbuka dengan bawahannya. 2. Membangun komunikasi yang terbuka dan konstruktif dengan bawahan. 3. Dalam mengambil kebijakan selalu berusaha melaksanakan koordinasi dan hubungan kerja sama yang harmonis. 4. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan diri. 5. Patuh dan konsekuen terhadap hukum dan kebijakan. 6. Menilai kinerja bawahan secara obyektif berdasarkan kriteria yang jelas. D. Perilaku Sebagai Bawahan
1. Bersikap hormat dan santun kepada atasan dan loyal kepada perusahaan. 2. Berkomunikasi dengan atasan secara jujur, terbuka, dan beretika. 3. Mematuhi dan menghormati tugas dan petunjuk atasan. 4.1.4
Kepegawaian
4.1.4.1 Struktur Organisasi
24
Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan, diperoleh data mengenai informasi usia responden sebagai berikut: Kelompok usia 26-30 sejumlah 5 orang, kelompok usia 31-35 sejumlah 10 orang, kelompok usia 36-40 sejumlah 12 orang, kelompok usia 41-45 sejumlah 20 orang, kelompok usia 46-50 sejumlah 13 orang, kelompok usia 51-54 sejumlah 15 orang. 4.1.5.2
Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan, diperoleh data mengenai informasi jenis kelamin responden bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki berjumlah 46 orang dan perempuan sejumlah 29 orang. 4.1.5.3
Komposisi Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Data responden berdasarkan status perkawinan yaitu responden yang memiliki status kawin sebanyak 72 orang dan tidak kawin 3 orang. 4.1.5.4
Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Data responden berdasarkan pendidikan terakhir yaitu responden yang memiliki pendidikan terakhir SMA sejumlah 32 orang, D3 sejumlah 4 orang, S1 sejumlah 35 orang, dan S2 sejumlah 4 orang. 4.1.5.5
Komposisi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Data responden berdasarkan masa kerja dapat dikelompokan menjadi: Kelompok pegawai dengan masa kerja 5-10 tahun sebanyak 11 orang, pegawai dengan masa kerja 11-15 tahun sebanyak 21 orang, pegawai dengan masa kerja 1620 tahun sebanyak 17 orang, pegawai dengan masa kerja 21-25 tahun sebanyak 13 orang, pegawai dengan masa kerja 26-30 tahun sebanyak 7 orang, pegawai dengan masa kerja 31-35 tahun sebanyak 5 orang, dan pegawai dengan masa kerja 36-40 tahun sebanyak 1 orang.
4.2
Analisis Data
4.2.1 Statistik Deskriptif
Hasil jawaban dari 75 responden terhadap masing-masing variabel penelitian masuk dalam kategori tinggi dengan nilai angka indeks antara 50-60. 4.2.2 Teknik Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif merupakan suatu analisis data yang memerlukan
25
pengujian secara sistematis dan statistik. Alat statistik yang digunakan adalah measurement, uji asumsi klasik, dan analisis inferensial parametik. Measurment meliputi reliabilitas dan validitas, melalui uji ini kuesioner dinyatakan reliabel dan valid. Uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji multikolinieritas, dan heteroskedastisitas, melalui uji ini model regresi yang digunakan dinyatakan bebas dari uji asumsi klasik. Analisis inferensial parametik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda, berikut hasil uji regresi: Tabel 4.1 Hasil Uji Regresi Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Model
B
1 (Constant) MO KO BO
Standardized Coefficients
Std. Error
Collinearity Statistics
Beta
t
Sig. Tolerance
3.795
3.885
.977 .332
.372 .340 .102
.117 .166 .078
.368 3.176 .002 .240 2.045 .045 .158 1.301 .198
VIF
.605 1.653 .589 1.697 .552 1.813
a. Dependent Variabel: KP
Sumber: data primer 2011, diolah. Berikutnya adalah uji F hasil perhitungan regresi secara simultan diperoleh sebagai berikut : Tabel 4.2 Hasil Uji F b
ANOVA
Model 1
Sum of Squares
Mean Square
df
Regression
1265.809
3
421.936
Residual Total
1714.778 2980.587
71 74
24.152
F 17.470
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), BO, MO, KO b. Dependent Variabel: KP
Sumber: data primer 2011, diolah.
Selanjutnya koefisien determinasi untuk mengukur kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen (Imam Ghozali,2006). Hasil
26
perhitungannya adalah sebagai berikut: Tabel 4.3 Hasil Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model 1
R
Adjusted R Square
R Square a
.652
.425
Std. Error of the Estimate
.400
4.914
a. Predictors: (Constant), BO, MO, KO b. Dependent Variabel: KP
Sumber: data primer 2011, diolah.
PENUTUP 5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan, diperoleh kesimpulan sebagai berikut: 1. Hipotesis pertama (H1) yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai diterima atau
H1 diterima. Hal
tersebut ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t, dengan menggunakan batas signifikansi sebesar 0,05 maka nilai signifikansi sebesar 0,02 berada dibawah 0,05, artinya H1 diterima dan Ho ditolak. 2. Hipotesis pertama (H2) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai diterima atau H2 diterima. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t, dengan menggunakan batas signifikansi sebesar 0,05 maka nilai signifikansi sebesar 0,045 berada dibawah 0,05, artinya
H2 diterima
dan Ho ditolak.
3. Hipotesis pertama (H3) yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai ditolak atau H3 ditolak. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil perhitungan uji t, dengan menggunakan batas signifikansi sebesar 0,05 maka nilai signifikansi sebesar 0,198 berada diatas 0,05, artinya H3 ditolak. 4. Hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa adjusted R square sebesar 0,4. Artinya motivasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi hanya dapat mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 40%.
27
5.2 Saran
Saran-saran yang dapat diberikan sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian adalah sebagai berikut: 1. Berkaitan dengan motivasi para pegawai memiliki kebutuhan yang berlainan, untuk itu hendaknya para pimpinan dapat melihat kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki pegawai, sehingga dalam memberikan tugas dapat disesuaikan dengan kemampuan individu pegawai. Pegawai harus diberikan tugas dengan sasaran yang khusus dan jelas, dan juga umpan balik mengenai seberapa baik perkembangan mereka dalam mencapai sasaran tersebut dan manajemen kantor sebaiknya memberikan suasana kerja yang baik agar produktivitas pegawai meningkat. 2. Meskipun komitmen sudah menunjukan baik, namun dengan masih adanya jawaban tidak setuju dari responden, nampaknya komitmen organisasi masih perlu ditingkatkan. Organisasi hendaknya lebih menghargai keberadaan pegawai salah satunya dengan memberikan kepercayaan dan melibatkan pegawai dalam proses pengambilan keputusan. Kemudian pimpinan hendaknya menanamkan kesetiaan pegawai terhadap pekerjaan dan organisasi, nilai-nilai pegawai dan organisasi hendaknya sejalan agar tercipta situasi kerja yang baik dan kondusif, serta pegawai sebaiknya sanggup bekerja keras dengan sebaikbaiknya. 3.
Diharapkan manajemen organisasi dapat menciptakan budaya organisasi yang lebih baik dan modern. Sebisa mungkin budaya yang telah diciptakan dapat tertanam dalam pribadi pegawai dalam bekerja. Hal ini untuk mendukung kinerja pegawai Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah.
4.
Melihat variabel penelitian ini hanya memiliki pengaruh 40% bagi kinerja, hendaknya perusahaan perlu memperhatikan variabel-variabel yang lain diluar motivasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi dalam pengaruhnya terhadap kinerja sehingga kinerja pegawai dapat meningkat.
28
DAFTAR PUSTAKA
Ahyari, Agus.2000 . Manajemen Produksi. Edisi Empat. Cetakan kedelapan. Yogyakarta. BPFE Ariawan, Angga Budhi. 2010. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sejahtera Mandiri Kabupaten Pati. Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang Undip. Dessler, Gary. 1997. Manajemen Personalia. Penerjemah: Agus Dharma, SH. Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga
Erni R. Ernawan. 2004. Pengaruh Budaya Organisasi dan Orientasi Etika Terhadap Kinerja Perusahaa Manufaktur. Jurnal Organisasi Usahawan No. 09 XXXIII Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JBRI. Vol 2 No. 2, Juli: 165-180. Handoko, T.Hani.2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jogjakarta:BPFE. Heidjrachman dan Husnan, Suad. 1999. Manajemen Personalia. Edisi Empat. Yogyakarta: BPFE Imam, Ghozali. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit UNDIP: Semarang. Kreitner dan Kinicki, 2003. Perilaku Orgnanisasi. Penerjemah: Erly Suandy. Edisi Pertama. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Kusjainah. 2004. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan . KOMPAK . Nomor 12, September-Desember : 454 - 476. Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi. Penerjemah Vivin Andika Yuwono, Shekar Purwanti, Th. Arie P, dan Winong Rosari. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie. Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat. Mathis and Jackson. 2004. Human Resource Management. Penerjemah: Diana Angelica. Edisi 10. Jakarta: Salemba 4. Masrukin dan Waridin.2006. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai”. Jurnal Ekonomi & Bisnis. Vol 7 (2), Juni: 197-209.
29
Nirwana, T.E. 2005. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan Pada PT. Hardas Bangun Sejahtera Bawen. Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang Untag. Setiyawan, Purnomo Budi dan Waridin (2006). “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisai Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Karyadi Semarang”. JBRI . Vol.2 No.2 Juli : 181-198. Robbins, S.P. 2008. Perilaku Organisasi. Penerjemah: Diana Angelica. Edisi 12. Buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, S.P. 2008. Perilaku Organisasi. Penerjemah: Diana Angelica, Ria Cahyani, dan Abdul Rosyid. Edisi 12. Buku 2. Jakarta: Salemba Empat. Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi . Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaja. Jilid 1. Yogyakarta: Aditya Media Stoner, et al. 1996. Manajemen. Alih Bahasa: Drs. Alexander Sindoro. Jilid 1. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer. Sadono, Galih Bagus. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Spinning 4RY & TFO PT. Apac Inti Corpora. Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang Undip. Siagan Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1 Cetakan Kesepuluh, Jakarta: Bumi Aksara. Triyani Eko Putranti. 2006. Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel Moderating. Tesis, Magister Managemen, Universitas Diponegoro, Semarang. Vinanugrahan, Earlene. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai BAPPEDA Provinsi Jawa Tengah. Skripsi (tidak diterbitkan). Semarang Undip. Wahyudi, Amin. 2004. “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Etika Kerja Islami Terhadap Performansi Kerja Para Staf Pengajar Pada Perguruan Tinggi di Surakarta dengan Basis Institusi sebagai Variabel Moderator” . Perspektif , 9 (2): 117-128 Wirawan. 2008. Budaya dan Iklim Organisasi. Cetakan kedua, Jakarta: Salemba Empat. www.unit1.perumperhutani.com
