PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA SEMARANG Choyimah Fakultas Ilmu Sosial UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG SARI
Kata Kunci : Pengembangan Pegawai, Prestasi Kerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang merupakan suatu organisasi yang mempunyai somber daya manusia untuk melaksanakan tugasnya. Peran manusia dalam organisasi sebagai pegawai memegang peranan yang menentukan, karena hidup matinya organisasi semata-mata tergantung dari manusia. Untuk rnencapai tujuan organisasi, salah satu faktor yang sangat penting adalah prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor salah satunya adalah pengembangan pegawai yang dapat memberikankejelasan untuk menjalankan togas sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawabnya. Berdasarkann dari pengamatan sementara prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang belum optimal termasuk salah satu faktor yaitu kualitas kerja pegawai. Namun kebenaran argumen ini perlu dibuktikan melalui kegiatan penelitian agar diperoleh jawaban yang akurat. Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah: (1) Adakah pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota Semarang?(2) Seberapa besar pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota Semarang? Penelitian ini bertujuan : (1) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota Semarang, Dan (2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota Semarang. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket dan dokumentasi. Data yang telah dikumpulkan kemudian diolah dengan menggunakan komputasi program SPSS, sebelum dilak-ukan analisis dengan tehnik regresi Tinier sederhana dilakukan pengujian prasyarat analisis regresi. Hasil uji normalitas variabel pengembangan pegawai diperoleh harga komogorov-smirnov Z sebesar 0.640 dengan asymprod signifikansi 0.808 sedangkan untuk variabel prestasi kerja pegawai diperoleh harga komogorovsmirnov Z sebesar 0.739 dengan asymprod signifikansi 0.645. Dan uji linieritas diperoleh F hitung sebesar 1.025 dengan signifikansi sebesar 0.435. Dari analisis regresi Tinier sederhana diperoleh F hitung= 39,913 dan F tabel=3,955 , karena F hitung>F tabel maka hipotesis diterima. Hasil penelitian analisis deskriptif persentase menunjukkan variabel pengembangan pegawai sebesar 75,27% yang termasuk kategori bark, dengan indikator pendidikan dan latihan sebesar 77,20% dengan kategori bark, promosi sebesar 74,13 % kategori balk dan mutasi sebesar 72,29% dengan kategori bark.
Sementara prestasi kerja pegawai sebesar74,04 % dengan kategori dengan indikator kerjasama sebesar 73,98% kategori baik, tanggung jawab sebesar 72,58% kategori baik, kedisiplinan sebesar 78,43 % kategori baik, kepemimpinan sebesar 71,32 % kategori baik dan kualitas kerja sebesar 73,16% kategori baik. Adapun besarnya koefisien determinasi (R`) diperoleh 32,2 %.Hal Mil menunjukkkan bahwa pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 32,2 %. Mengacu pada hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Besarnya pengaruh tersebut adalah 32,2% Sedangkan sisanya 67,8 % dipengaruhi oleh faktor lain. Berdasarkan penelitian diatas masih ditemukan kelemahan-kelemahan yang muncul, oleh karena itu disarankan sebagai berikut :(1) Mengingat pengembangan pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, maka pihak pimpinan Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang hendaknya melakukan peninjauan mengenai kebijakan program pengembangan pegawai yaitu dengan pemantapan sistem pengembangan pegawai dan melakukan pendekatan okupasional yaitu spesifikasi dan standar kompetensi jabatan serta manajemen pelaksanaan informalitasnya. (2) Untuk para pegawai sendiri diharapkan melaksanakan tugas secara disiplin dan tanggung jawab sesuai dengan tugas masing-masing dan lebih giat dalam mengikuti setiap kegiatan pengembangan pegawai sehingga akan tercipta iklim kerja yang harmonis dan saling menguntungkan antara pihak lembaga dan pihak pegawai akan dapat menyesuaikan diri sehingga prestasi kerja meningkat.
PENDAHULUAN
Organisasi merupakan suatu organisme. Sebagai lembaga atau organisasi, setiap organisasi harus terus menerus bertumbuh baik secara kuantitatif maupun kualitatif. Kemampuan bertumbuh ini memungkinkannya tangguh bukan saja dalam mempertahankan eksistensinya akan tetapi juga dalam mengembangkan dirinya secara mantap dalam rangka pencapaian tujuan. Salah satu bentuk organisasi formal yakni organisasi perkantoran. Kantor merupakan tempat diselenggarakannya kegiatan registrasi (pencatatan), komputasi (pengolahan), komunikasi dan informasi. Kegiatan tersebut ditujukan untuk menyediakan keterangan atau informasi yang lengkap dan akurat, memberikan pelayanan kepada para pengguna informasi secara optimal. Semua kegiatan bermuara untuk pencapaian tujuan yang tentunya tidak akan terlepas dari adanya dukungan personel kantor. Personel kantor dalam hal ini adalah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang, pegawai meiupakan faktor sentral yang menggerakkan dinamika organisasi. Sarana dan prasarana yang dimiliki organisasi akan menjadi dinamis apabila dikelola secara baik oleh pegawai yang memiliki kualitas kerja yang tinggi. Secara konkret individu pegawai yang berprestasi akan membawa keuntungan dan kemajuan organisasi, sedangkan pegawai yang tidak berprestasi akan merugikan organisasi.
Apabila pegawai parasit sudah cukup dominan, kerugian organisasi akan mendatangkan kehancuran. Oleh karenanya setiap organisasi harus menyadari eksistensinya dimasa depan tergantung pada prestasi pegawai yang dimilikinya. Tanpa adanya dukungan pegawai yang kompetitif, sebuah organisasi akan mengalami kemunduran. Untuk mencapai tujuan organisasi maka salah satu faktor yang sangat penting adalah prestasi kerja pegawai , sebab dapat menjaga kelangsungan hidup suatu organisasi. Prestasi kerja pegawai berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, hal ini mengandung maksud bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki, yaitu hasil optimal yang dapat dicapai. Adapun prestasi kerja pegawai itu sendiri dipengaruhi oleh faktor pengembangan pegawai. Siswanto (1989:195) menyatakan bahwa prestasi kerja pegawai adalah hasil kerja yang telah dicapai seorang tenaga kerja atau pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pegawai merupakan salah satu faktor yang menentukan keberadaan organisasi maka perhatian dan pembinaan terhadap pegawai sebagai pekerja atau manusia pribadi adalah penting, sebab kurangnya perhatian dan pembinaan akan menimbulkan akibat yang pada akhirnya dapat mematikan organisasi. Salah satu upaya yang diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah melalui program pengembangan pegawai. Pengembangan pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan pegawai (Hasibuan 2000:69). Upaya ini pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Tingkat efektifitas ini ditentukan oleh kemampuan pegawai yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, kerjasama dalam tim, kemampuan pemecahan masalah dan berbagai kemampuan manajerial lainnya. Dari uraian di atas ditarik kesimpulan bahwa secara teori pengembangan pegawai akan berpengaruh positif terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai. Berdasarkan hasil pengamatan sementara diperoleh informasi bahwa di Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang yang merupakan perangkat daerah mempunyai tugas membantu pejabat pembina dalam rangka kelancaran pelaksanaan manajemen pegawai negeri sipil/daerah kota Semarang. Dalam rangka pembinaan terhadap pegawai, Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang memberikan keleluasaan pada pegawai untuk mengembangkan potensi dirinya melalui program pengembangan pegawai untuk mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Pengembangan pegawai yang dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang yaitu dengan memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pengembangan pegawai dengan cara mengirim ke instansi lain dan mendatangkan instruktur dari instansi lain Pengembangan pegawai mengakibatkan timbulnya perubahan dalam kebiasaan dan cara bekerja pegawai, sikap, memperoleh pengetahuan dan keterampilan. Prestasi kerja yang meningkat itu berarti bahwa kualitas kerja pegawai mengalami peningkatan dengan kemampuan pegawai yang meningkat diharapkan pegawai dapat menyelesaikan masalah. Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang para pegawai belum sepenuhnya menyadari arti pentingnya peranan
pengembangan pegawai, hal ini dapat dilihat dari kemampuan yang terbatas, posisi atau jabatan yang lebih tinggi meskipun ia telah bekerja selama bertahun-tahun dan masih kurangnya pengetahuan dan keterampilan pegawai terhadap pekerjaannya karena masih adanya pegawai yang meminta pekerjaaannya diselesaikan pegawai lain yang menjadi tanggung jawabnya serta adanya disorientasi dalam mengikuti program pengembangan pegawai yang diberikan oleh organisasi. Hal ini dapat didukung dengan menurunnya jumlah pegawai yang menerima penghargaan atas prestasinya dan program pengembangan pegawai yang dilakukan oleh pegawai (lampiran 18 halaman 109). Pengembangan pegawai merupakan suatu usaha yang penting dalam suatu organisasi sebab dengan pengembangan pegawai itulah organisasi dapat maju dan berkembang. Tujuan pengembangan pegawai adalah memperbaiki prestasi kerja pegawai. Dengan pengembangan pegawai diharapkan pegawai dapat memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pegawai serta memperbaiki sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. Apabila dilihat dari segi biaya, pengembangan pegawai memang membutuhkan biaya yang cukup besar, akan tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi organisasi dibidang personalia. Pengembangan pegawai memberi tekanan pada peningkatan tugastugasnya secara efektif dan efisien. Pegawai merupakan makhluk dinamis yang memiliki potensi untuk diberi kesempatan berkembang.
LANDASAN TEORI
Pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah perilaku, perilaku yang terdiri dari pengetahuan dan keterampilan. Kagiatan pengembangan pegawai merupakan investasi sumber daya manusia yang tujuannya adalah rneningkatkan prestasi kerja dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Pegawai merupakan aset berharga yang memiliki peranan besar dalam mendukung ke arah tercapainya tujuan organisasi. Seyogyanya organisasi bertitik tolak dari pandangan bahwa dalam diri setiap pegawai terdapat sifat-sifat positif yang perlu dikenali untuk diarahkan dan dikembangkan sehingga memiliki kemampuan bekerja secara efektif dan efisien, kualitas pekerjaannya baik, dimana hal ini akan menjadi faktor pendukung dan pendorong yang amat strategis dalam memajukan organisasi. Apabila organisasi mengharapkan pegawai dapat melaksanakan pekei jaan dengan baik, maka pegawai harus dilatih dan dididik secara sistematis (Taylor dalam Saksono 1988: 79). Dengan dididik dan dilatih akan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, keterampilan dan moral pegawai. Akan tetapi pengembangan pegawai tidak hanya sebatas mendidik dan melatih pegawai akan berkembang lebih pesat dan bekerja lebih baik ketika organisasi memberi kesempatan pada pegawai untuk mempromosikan jabatannya. Promosi ini memiliki pengaruh positif terhadap pegawai yang lain yakni menjadi pendorong untuk bekerja lebih baik. Di samping kedua hal tersebut pengembangan pegawai tidak terlepas dari adanya perputaran kerja. Hal ini jika dikaitkan dengan promosi akan mendatangkan efek psikologis yang besar terhadap kepuasan kerja pegawai. Dengan adanya perhatian organisasi terhadap pengembangan pegawai pegawai,
maka pegawai akan dengan sukarela melaksanakan kewajiban dengan sebaik-baiknya, memiliki kesadaran untuk menaati peraturan yang berlaku. Pegawai turut membina hubungan kerjasama yang serasi antar pihak, berperan aktif dalam menjalankan tanggung jawab serta mampu menjadi pendorong dan penggerak organisasi. Dari uraian diatas dapat dibuat kerangka berpikir sebagai berikut : Pengembangan Karier (X) indikatornya : a. Pendidikan dan latihan 1. Frekuensi 2. Metode 3. Waktu 4. Manfaat b. Promosi Promosi Vertikal dan Horisontal c. Pemindahan pegawai (mutasi/tranfer) 1. Mutasi Biasa 2. Mutasi Promosi
Prestasi Kerja(Y) Indikatornya : a. Kerjasama b. Tanggung jawab c. Kedisiplinan d. Kepemimpinan Kualitas kerja
(Hasibuan 2000, Wursanto 1989, Siswanto 1989 dalam modifikasi) Gambar. Kerangka Berpikir
Dengan adanya pengembangan pegawai dalam suatu organisasi akan meningkatkan prestasi kerja pegawai, peneliti memilih indikator pendidikan dan latihan, promosi, pemindahan pegawai karena itu merupakan rangkaian kegiatan dari pengembangan pegawai yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Hal ini didukung oleh pendapat Hasibuan (2000: 69) bahwa pengembangan pegawal adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis, teknis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaaxvjabatan melalui pendidikan dan latihan, promosi dan pemindahan pegawai, sedangkan untuk indikator kerjasama, tanggung jawab, kedisiplinan, kepemimpinan dan kualitas kerja pada prestasi kerja pegawai karena dari data tersebut diperoleh data primer langsung dari pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan cara ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan data objektif, valid dan reliabel dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan, sehingga dapat digunakan untuk mernahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah (Sugiyono 2001:1). Menurut Jujun S. dalam buku Metode Penelitian administrasi menyatakan bahwa metode keilmuan merupakan gabungan antara pendekatan rasional dan pendekatan empiris. Pendekatan rasional memberikan kerangka berfikir yang koheren dan logis. Pendekatan empiris memberikan
kerangka pengujian dalam memastikan suatu kebenaran (Sugiyono 2001: 1) Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Arikunto 2002: 96). Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari 2 macam: 1. Variabel Bebas atau Independent Variabel (X) Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependent (terikat) (Sugiyono 2001: 21). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pengembangan pegawai 2. Variabel Terikat atau Dependent Variabel (Y) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono 2001: 21). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja
ALAT ANALISIS DATA
Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier sederhana untuk menentukan persamaan regresi antara variabel pengembangan pegawai dengan variabel prestasi kerja. 1) Persamaan Regresi Linier Sederhana Rumus persamaan regresi linier sederhana satu predictor yaitu: Y = a + bx Keterangan: Y : Variabel dependen yang diprediksikan (Variabel prestasi keija) X : Variabel independen yang mempunyai nilai tertentu (Variabel pengembangan pegawai) a : Bilangan konstanta b : Koefisien regresi pengembangan pegawai 2) Koefisien Determinasi Mencari besamya pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan rumus koefisien determinasi:
Keterangan: 2 r = Koefisien determinasi b = Koefisien regresi X dari persamaan regresi n = Jumlah data X = Skor variabel X Y = Skor variabel Y (Sudjana 1996: 371)
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Prasyarat Analisis Regresi
1. Uji Normalitas Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini menggunakan rumus liliefors atau Kolmogorov-smirnov Z . Setelah dilakukan perhitungan dengan program SPSS dapat diketahui hasil perhitungan uji normalitas data pengembangan pegawai dan prestasi kerja pada tabel berikut: Tabel 1 Hasil Uji Normalitas Data Variabel X Y
Kolmogorovsmirnov Z 0,640 0,739
Asymptod Signifikansi 0,808 0,645
signifikasi
Kriteria
0,05 0,05
Normal normal
Sumber : Data penelitian yang sudah diolah
Dari tabel 1 diatas diketahui untuk variabel pengembangan pegawai diperoleh harga kolmogorov-smirnov Z sebesar 0,640 dengan asymptod signifikansi 0,808 karena asymptod signifikansi lebih besar dari 0,05 maka data dari variabel pengembangan pegawai tersebut berdistribusi normal. Sedangkan untuk variabel prestasi kerja diperoleh harga kolmogorov-smirnov Z sebesar 0,739 dengan asymptod signifikansi 0,645 karena asymptod signifikansi lebih besar dari 0.05 maka data dari variabel prestasi kerja tersebut berdistribusi normal. 2. Uji Linieritas Uji linieritas regresi adalah untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara data variabel bebas dengan data variabel terikat. Apabila linier dapat digunakan analisis regresi linier baik sederhana maupun ganda dalam pengujian hipotesis, tetapi jika tidak linier maka pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi non linier. Dalam penelitian ini untuk menguji linieritas regresi menggunakan program SPSS dan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 2 Hasil Uji Linieritas Regresi Asymptod Signifikansi X-Y 1,025 0,453 Sumber: Data penelitian yang sudah diolah Sumber variasi
F
signifikasi
Kriteria
0,05
Linier
Dari tabel 4.12 di atas diperoleh F-hitung sebesar 1,025 dengan asymptod signifikansi 0,453 Karena signifikansinya lebih besar dari 0,05 maka data variabel pengembangan pegawai dengan data prestasi kerja memiliki hubungan linier.
Regresi Linier Sederhana 1. Persamaan Regresi Linier Sederhana Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier antara komunikasi intern terhadap semangat kerja dengan menggunakan program SPSS diperoleh persamaan regresi yaitu ŷ = 10,911 + 1,002X. Makna dari persamaan di atas yaitu: a. Konstanta sebesar 10,911 menyatakan bahwa, jika tidak ada variabel pengembangan pegawai, maka prestasi kerja s ebesar 10,911 b. Koefisien regresi X sebesar 1,002 menyatakan bahwa setiap penambahan satu poin pengembangan pegawai akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 1,002
2. Pengujian Hipotesis Keberartian persamaan regresi yang diperoleh dapat di uji dengan menggunakan analisis varians untuk regresi berdasarkan perhitungan pada lampiran, diperoleh F hitung = 39,913 dan F tabel = 3,955 pada taraf signifikansi 5% dengan dk = 86 karena F hitung > F tabel, maka dapat disimpulkan hipotesis nihil (Ho) y ang berbunyi “Tidak ada pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang” ditolak, sedangkan hipotesis kerja (Ha) yang berbunyi “Ada pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan kepegawaian daerah Kota Semarang” Diterima. 3. Koefisien Determinasi Harga koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian 2 Daerah Kota Semarang, dimana diketahui koefisien determinasi (r ) antara pengembangan pegawai dengan prestasi kerja sebesar 0,3221 (32,2%). Hal ini berarti bahwa pengaruh komunikasi intern terhadap semangat kerja 32,2%, sedangkan selebihnya yaitu 67,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil analisis untuk koefisien korelasi dan untuk korelasi determinan dapat terangkum pada tabel berikut: Tabel 3 Rangkuman Koefisien Korelasi Dan Determinasi Prediktor Korelasi (r) X 0,568 Sumber: Hasil Analisis Data
2
Determinasi (r ) 0,3221
Berdasarkan tabel 4.13 ternyata variabel pengembangan pegawai(X) mempunyai koefisien sebesar 0.568 dan korelasi determinasi sebesar 0,3221 terhadap prestasi kerja pegawai (Y)
PENUTUP Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pernbahasannya, maka dapat diambil suatu simpulan sebagai berikut:
1.
Berdasarkan hasil deskriptif persentase dapat diketahui variabel pengembangan pegawai terdiri dari pendidikan dan latihan, promosi, mutasi termasuk adalah kategori baik (75,27%) dan variabel prestasi kerja terdiri dari kerjasama, kedisiplinan, kepemimpinan, tanggung jawab dan kualitas kerja termasuk dalam kategori baik (74,40%). 2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang dibuktikan dengan F hitung =39,913>F tabe1=3,955. Dengan demikian hipotesis yang diajukan "Ada Pengaruh antara Pengembangan Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota S emarang 'Diterim a. 3. Besarnya sumbangan yang diberikan variabel pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 32,2% karena prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan pegawai yang bersangkutan. Maka pegawai perlu mendapat perhatian dan jaminan bahwa kegiatan yang diselenggarakan meliputi satu wilayah permasalahan yang penting seperti cara penanggulangan krisis dan kejadian yang tidak diperkirakan sebelumnya dan pengembangan pegawai untuk meningkatkan harga diri pegawai, sedangkan selebihnya yaitu 67,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini dan faktor tersebut antara lain pengalaman dan kesanggupan pegawai, motivasi, pembagian kerja, pemberian balas jasa (tunjangan dan pelayanan), fasilitas yang diberikan Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang terhadap pegawai serta lingkungan fisik tempat bekerja (kepuasan kerja).(Hasibuan 2000:94). Saran
Saran yang dapat diajukan berdasarkan simpulan di atas adalah sebagai berikut: 1. Mengingat pengembangan pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, maka pihak pimpinan Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang hendaknya melakukan peninjauan mengenai kebijakan program pengembangan pegawai dengan pemantapan sistem pengembangan pegawai dan melakukan pendekatan okupasional yaitu spesifikasi dan standar kompetensi jabatan serta manajemen pelaksanaan informalitasnya. 2. Untuk para pegawai sendiri diharapkan melaksanakan tugas secara disiplin dan tanggung jawab sesuai dengan tugas masing-masing dan lebih giat dalam mengikuti setiap kegiatan pengembangan pegawai sehingga akan tercipta iklim kerja yang harmonis dan saling menguntungkan antara pihak lembaga dan pihak pegawai akan dapat menyesuaikan diri sehingga prestasi kerja meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Admosudidjo, S. Prajudi. 1989. Administrasi dan Manajemen Umum. Jakarta: Ghalia Indonesia. Algifari. 1997. Analisis Regrasi Teori, Kasus dan Solusi. Yogyakarta BPFE: Yogyakarta. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Darma, Agus. 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.
Hardianto.2004.WartaKepegawaian.http://www.Geogle.com/talent/lpb/muddexi essav. Hardianto.2004.WartaKepegawaian.http://www.Geogle.com/talent/lpb/muddexi (16 Juni 2005). Hasibuan, Malayu. SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Heldrachman, Suad Husnan. 1991. Manajemen Person alia.Yogyakarta: BPFE. Mangkunegara, A. A. P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya. Manulang, M. 1975. Pengembangan P engembangan Pegawai. Jakarta: Ghalia Indonesia. . Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
1983.
Moekijat. 1991. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju. Moenir, A. S. 1987. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung. Nitisemito, Alex, S. 1992. Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Rao, TV. 1992. Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. Jakarta: PT. Ganudra Pustaka Utama. Saksono, Slamet. 1988. Administrasi Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius. Siswanto, Bedjo. 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Jaya. Sudjana. 1996. Metode Statistika. Bandung: Tarsito Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: CV Alfabeta Suprihanto, John. 1988. Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan Dana Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Tim Penyusun Kamus P3B. 2001. Kamus K amus Besar Bahasa Indonesia. Edisi ketiga. Jakarta: Balai Pustaka. Tulus, N-I. Agus. 1995. NIanajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Ganudra Pustaka Utama. Widjaja, A.W. 1986. Administrasi Kepegawaian Suatu Pengembangan. Jakarta: Rajawali. Wursanto, LG. 1989. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.
