PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PERUBAHAN ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PAJAK JAWA TENGAH II
TESIS Diajukan Kepada Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Magister dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh: CHAIRUDIN NUR RACHMANTO NIM : P 100070122
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2010
NOTA PEMBIMBING
Dr. Triyono, Msi. Dosen program magister Manajemen Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Nota Dinas Hal : Tesis Saudara Chairudin Nur Rachmanto Kepada Yth Direktur Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Assalammu’alaikum Wr. Wb Setelah membaca, meneliti, mengoreksi dan mengadakan perbaikan seperlunya terhadap tesis Saudara : Nama : Chairudin Nur Rachmanto NIM : P. 100070122 Program Studi : Magister Manajemen Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia Usulan Penelitian : PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PERUBAHAN ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PAJAK JAWA TENGAH II Dengan ini kami menilai Tesis tersebut dapat disetujui untuk diajukan dalam sidang ujian Tesis pada program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Surakarta, Februari 2010 Pembimbing
Dr. Triyono, Msi
NOTA PEMBIMBING
Drs. Syamsuddin, MM. Dosen program magister Manajemen Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Nota Dinas Hal : Tesis Saudara Chairudin Nur Rachmanto Kepada Yth Direktur Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Assalammu’alaikum Wr. Wb Setelah membaca, meneliti, mengoreksi dan mengadakan perbaikan seperlunya terhadap tesis Saudara : Nama : Chairudin Nur Rachmanto NIM : P. 100070122 Program Studi : Magister Manajemen Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia Usulan Penelitian : PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PERUBAHAN ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PAJAK JAWA TENGAH II Dengan ini kami menilai Tesis tersebut dapat disetujui untuk diajukan dalam sidang ujian Tesis pada program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Surakarta, Februari 2010 Pembimbing
Drs. Syamsuddin, MM.
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama NIM Program Studi Konsentrasi Usulan Penelitian
: : : : :
Chairudin Nur Rachmanto P. 100070122 Magister Manajemen Manajemen Sumber Daya Manusia PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PERUBAHAN ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PAJAK JAWA TENGAH II
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa Tesis yang saya serahkan ini benarbenar merupakan hasil karya saya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasanringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan Tesis ini hasil jiplakan, maka gelar dan ijazah yang diberikan oleh Universitas batal saya terima.
Surakarta, Februari 2010 Yang membuat pernyataan,
Chairudin Nur Rachmanto
MOTTO
Keberhasilan tidak hanya dinilai dari hasil suatu pekerjaan, melainkan lebih mengutamakan suatu proses kerja keras yang dilakukan untuk meraih hasil tersebut. Akibat kegagalan tidak sepantasnya menyalahkan orang lain, akan tetapi akuilah sungguh-sungguh bahwa kegagalan itu adalah akibat perbuatan kita sendiri karena kegagalan memberi inspirasi untuk mencapai keberhasilan . Untuk mendapatkan kesuksesan hanya dapat diperoleh dengan kerja keras dan pantang berputus asa. Sesungguhnya setelah kesusahan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (dari satu urusan). Kerjakanlah dengan sungguhsungguh (urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu menggantungkan. (‘Ali bin Abi Thalib)
PERSEMBAHAN
Tesis ini dipersembahkan kepada :
Istriku Tercinta : Retno Windarwati Anak-Anakku Tersayang:
Andramukti – Daffa Ulhaq
ABSTRAK Sumber Daya Manusia memiliki peranan penting dalam suatu organisasi. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan yang harus mampu memberikan kejelasan status kepada seseorang dalam organisasi tersebut, baik dalam hal ikatan, kedudukan dan peranan. Salah satu upaya meningkatkan efektivitas kerja adalah memperhatikan komitmen, perubahan dan budaya organisasi. Komitmen organisasi merupakan ikatan psikologis pegawai kepada organisasi, kemauan bekerja keras dan keinginan memelihara keanggotaan. Peningkatkan kemampuan organisasi memerlukan perubahan organisasi dengan perubahan variabel-variabel sistem, tujuan strategis dan sistem pengendalian, hubungan antar pribadi. Dalam lingkungan organisasi terdapat budaya organisasi yaitu suatu kultur, norma dan kebiasaan-kebiasaan yang berlaku sehari-hari. Penelitian ini mengkaji tentang keterkaitan komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya organisasi terhadap efektivitas kerja di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Dengan menggunakan analisa regresi linier berganda hasilnya menunjukkan adanya pengaruh antara variabel komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya organisasi terhadap efektivitas kerja. Diantara ketiga variable tersebut, variabel komitmen organisasi memberikan pengaruh paling dominan. Komitmen organisasi dan budaya organisasi secara parsial terbukti berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II sedangkan perubahan organisasi secara parsial terbukti tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja.
ABSTRACTION Human Resources has an important role in an organization. Organization is a tool to achieve goals that must be able to give clarity to one's status within the organization, both in terms of the bond, the position and role. One effort to improve the effectiveness of the organization's commitment is concerned, organizational change and organizational culture. Organizational commitment is a psychological bond to the organization's employees, and the desire to maintain membership. Enhancing the ability of the organization requires organizational change with changes in tasks, goals and strategic control systems, personal relationships. There are organizations within the organizational culture is a culture, norms and customs that apply daily. This study examined the relationship of commitment the organization, organizational change, and organizational culture on the effectiveness of work in the Office of the Directorate General of Taxes area of Central Java II. By using multiple linear regression analysis results showed the influence of organizational commitment variables, changes in the organization, and culture of the effectiveness of the organization. Among these three variables, the variables organizational commitment to the most dominant influence. Organizational commitment and organizational culture is partially proven positive impact on the effectiveness of the work at the Regional Office of Directorate General of Taxation Central Java II, while organizational change is partially shown no effect on the effectiveness of the work.
DAFTAR ISI Halaman JUDUL ..............................................................................................................
i
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING .......................................................
ii
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS...................................................................
iv
MOTTO ..............................................................................................................
v
PERSEMBAHAN ...............................................................................................
vi
ABSTRAK .......................................................................................................... vii DAFTAR ISI .......................................................................................................
ix
DAFTAR TABEL ..............................................................................................
x
KATA PENGANTAR ........................................................................................
xi
BAB I
PENDAHULUAN ................................................................................
1
A.
Latar belakang ..........................................................................................................................
1
B. Perumusan Masalah.........................................................................
4
C. Tujuan Penelitian ...........................................................................
4
D. Manfaat Penelitian ...........................................................................
5
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................
6
A. Kajian Teori ...................................................................................
6
1.Efektivitas Kerja .......................................................................
6
2.Komitmen Organisasi ................................................................
9
3.Perubahan Organisasi ................................................................. 13 4.Budaya Organisasi ..................................................................... 19 B. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ................................................. 21
BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 25 A. Lokasi Penelitian ............................................................................ 25 B. Sumber Data .................................................................................. 25 C. Populasi dan Sampel ...................................................................... 25 D. Definisi Operasional ...................................................................... 26 E. Variabel Penelitian ......................................................................... 28 F. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 28 G. Metode Analisis Data ..................................................................... 28 BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 36 A. Hasil Penelitian............................................................................... 36 1. Karakteristik Responden ........................................................... 36 2. Uji Instrumen ............................................................................ 38 a. Uji Validitas .......................................................................... 38 b.Uji Reliabilitas ....................................................................... 40 B. Analisis Data .................................................................................. 41 1. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................... 41 2. Uji Statistik ................................................................................ 42 a. Uji t ........................................................................................ 42 b. Uji f ....................................................................................... 43 c. Koefisien Determinasi R2 ....................................................... 44 3. Uji Asumsi Klasik Analisa Regresi ............................................ 45 a. Multikolinieritas ..................................................................... 45 b. Autokolerasi........................................................................... 45
c. Heteroskedastisitas ................................................................. 46 d. Normalitas ............................................................................. 47 Pembahasan ................................................................................... 48 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 52 A. Kesimpulan .................................................................................... 52 B. Saran ................................................................................................ 53 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1.
Karakteristik Responden menurut Jenis Kelamin .........................
35
Tabel 4.2
Karakteristik Responden menurut Kelompok Usia .......................
36
Tabel 4.3
Karakteristik Responden menurut Tingkat Pendidikan .................
37
Tabel 4.4
Rangkuman Uji Validitas Variabel Efektivitas Kerja ....................
38
Tabel 4.5
Rangkuman Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi .............
39
Tabel 4.6
Rangkuman Uji Validitas Variabel Perubahan Organisasi .............
39
Tabel 4.7
Rangkuman Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi .................
40
Tabel 4.8
Rangkuman Analisa Regresi Linier Berganda ..............................
43
Tabel 4.9
Rangkuman Uji F..........................................................................
46
2
Tabel 4.10
Rangkuman Koefisien Determinasi R ..........................................
46
Tabel 4.11
Rangkuman Uji Multikolinieritas
...............................................
48
Tabel 4.12
Rangkuman Uji Autokolinieritas ................................................
49
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran .....................................................................
23
Gambar 4.1
Grafik Scatterplot .........................................................................
50
Gambar 4.2
Grafik Normalitas .........................................................................
51
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya sehingga penulisan tesis dengan berjudul “ Pengaruh Komitmen Organisasi, Perubahan Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Efektivitas Kerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II” dapat diselesaikan dengan baik. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak, tidak mungkin dapat menyusun Tesis ini. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan kepada semua pihak yang telah membantu, terutama kepada : 1. Prof. Dr. Bambang Setiaji, M.Si, Rektor Universitas Muhammadiyah Surakarta, selaku dosen penguji yang telah memberikan saran-saran dan masukan dalam penulisan tesis ini; 2. Dr. Triyono, Msi, selaku dosen pembimbing
yang telah memberikan
petunjuk dan saran-saran serta pengarahan hingga selesainya penulisan tesis ini; 3. Drs. Syamsuddin, MM, selaku dosen pembimbing yang telah memberikan petunjuk dan saran-saran serta pengarahan hingga selesainya penulisan tesis ini; 4. Segenap
dosen
Program
Studi
Magister
Manajemen
Universitas
Muhammadiyah Surakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan bimbingan dan wawasan dalam menyelesaikan studi.
5. Segenap pengelola staf administrasi Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta yang telah memberikan pelayanan administrasi untuk kelancaran penyelesaian studi; 6. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah turut membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini. Penulis menyadari bahwa penulisan ini masih banyak kekurangannya, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi penyempurnaan tesis ini. Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi penulis pribadi, pembaca dan pihak-pihak yang membutuhkan.
Surakarta,
Februari 2010
Penulis
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Sebuah pemerintahan yang efektif adalah pemerintahan yang keterlibatannya dalam penyusunan misi/proses legalisasi seminimal mungkin, dengan memiliki pegawai berkualitas tinggi dalam merencanakan dan melaksanakan program-program
yang
diperlukan
untuk memberikan
pelayanan yang efisien dan efektif melalui proses partisipatif dan disiplin dengan biaya yang efisien sehingga mampu memenuhi kebutuhan rakyat yang semakin besar dengan cara yang transparan, terdesentralisasi dan netral. Dilakukan secara konsisten, mekipun dalam kondisi yang tidak stabil tanpa menghambat sektor swasta. Andrews (2008 : 8) Dalam rangka penyelesaian tugas-tugasnya untuk memberikan pelayanan pemerintahan dibutuhkan seorang pegawai yang memiliki komitmen tinggi. Dimana pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi akan mendapatkan pengakuan dari rekannya dan mendapatkan nilai lebih meskipun tidak berkorelasi penuh dengan nilai ekonomis. Suatu lembaga yang mendelegasikan sebagian keputusan organisasi kepada pegawai, akan meningkatkan komitmen bagi pegwai tersebut dan lebih termotivasi untuk bekerja produktif memberikan kontribusi kepada organisasi dengan menjalankan tugas sampai selesai. Peningkatan motifasi pegawai sangat berharga bagi kinerja Organisasi, Lacetera (2007 : 7).
Dalam rangka memberikan pelayanan yang efektif dan efisien Direktorat Jenderal Pajak sejak tahun 2002 telah meluncurkan program perubahan (change program) atau reformasi administrasi perpajakan yang secara singkat biasa disebut Modernisasi. Adapun jiwa dari program modernisasi ini adalah pelaksanaan good governance, yaitu penerapan sistem administrasi perpajakan yang transparan dan akuntabel memanfaatkan sistem informasi teknologi yang handal dan terkini. Strategi yang ditempuh adalah pemberian pelayanan prima sekaligus pengawasan intensif kepada para wajib pajak. Jika program modernisasi ini ditelaah secara mendalam, termasuk perubahan-perubahan yang telah, sedang, dan akan dilakukan, maka dapat dilihat bahwa konsep modernisasi ini merupakan suatu terobosan yang akan membawa perubahan yang cukup mendasar dan revolusioner. Pegawai dalam menjalankan tugas memerlukan etika kerja sesuai dengan normative theory of human movement, untuk menciptakan suatu budaya organisasi tidak hanya berpikir tentang etika, tetapi juga harus mengakomodasi kelangsungan lingkungan organisasi dengan menyesuaikan perkembangan antropologi, biologi evolusioner, science, primatology, dan neurologi. Hal ini memerlukan waktu untuk meningkatkan perilaku etis pegawai dalam menjalankan tugas-tugas organisasi. Regan, Jr. (2008 : 7). Keberhasilan efektivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh kuatnya komitmen seluruh jajaran organisasi, keberhasilan perubahan organisasi yang mendasar
dan adanya perubahan budaya organisasi secara drastis yang
mempengaruhi efektivitas kerja pegawai.
Menurut pengamatan sementara diketahui bahwa dalam upaya peningkatan efektivitas kerja Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II telah dilakukan penyeragamkan peningkatan komitmen pegawai terhadap organisasi, melakukan koordinasi dan kerja sama agar setiap pegawai menjalankan perubahan organisasi secara tepat, dan meningkatkan corporate value agar memiliki budaya organisasi yang lebih baik. Kenyataannya setiap pegawai memiliki komitmen organisasi yang berbeda, tidak semua pegawai mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan organisasi dan masih adanya pegawai yang belum mampu meninggalkan kebiasaan-kebiasaan buruk atau budaya-budaya tidak baik. Sehingga hal ini sering menimbulkan permasalahan khususnya dalam penyelesaian tugas menjadi tidak efektif. Dari uraian di atas maka peneliti ingin mengkaji lebih jauh tentang keterkaitan komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya organisasi terhadap efektivitas kerja di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II, dalam penelitian yang berjudul: ”Pengaruh komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya organisasi terhadap efektivitas kerja di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II”.
B. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya organisasi terhadap efektivitas kerja di Kantor
Wilayah
Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II secara parsial? 2. Variabel manakah
yang paling dominan berpengaruh komitmen
organisasi, perubahan organisasi dan budaya organisasi terhadap efektivitas kerja di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II?
C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk menganalisa pengaruh komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya organisasi terhadap efektivitas kerja di Kantor
Wilayah
Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II secara parsial; 2. Untuk menganalisa variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas kerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II, sebagai bahan pertimbangan dalam usaha peningkatan efektivitas kerja pegawai melalui persamaan komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya organisasi pegawai.
2. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai referensi bagi peneliti berikutnya, dan dapat menambah literatur Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta, khususnya program Magister Manajemen.
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kajian Teori 1. Efektivitas Kerja a. Pengertian Efektivitas Kerja Robbins (1990 : 49) dalam Chairumam (2002 : 10) mendefinisikan efektifitas organisasi sebagai suatu tingkat untuk dapat merealisasikan tujuannya.Sedangkan menurut Handoko, (1997) dalam Zuliyanti (2005 : 26) Efektivitas kerja terdiri dari kata efektivitas dan kerja. Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan atau peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan.
b. Faktor yang Memepengaruhi Efektivitas Kerja. Faktor yang mempengaruhi tercapainya efektivitas kerja, menurut Zuliyanti, (2005 : 26), yaitu : 1. Karakteristik Organisasi, Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu organisasi menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sabuah organisasi yang meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan, desentralisasi pengendalian untuk penyelesaian pekerjaan. Sedangkan teknologi merupakan suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah menjadi keluaran jadi.
2. Karakteristik Lingkungan, Lingkungan mencakup dua aspek yang berhubungan yaitu lingkungan intern dan ekstern. Lingkungan intern dikenal dengan iklim organisasi yang meliputi atribut lingkungan kerja seperti kepuasan dan prestasi. Lingkungan ekstern menyangkut kekuatan yang timbul diluar batas organisasi yang mempengaruhi tindakan dalam organisasi seperti adanya peraturan pemerintah. 3. Karakteristik Pekerja, Pekerja
mempunyai
pandangan,
tujuan,
kebutuhan
dan
kemampuan yang berbeda-beda sehingga akan menyebabkan perbedaan perilaku antara orang satu denga orang lain. Prestasi merupakan
modal
utama
didalam
organisasi
yang
akan
berpengaruh besar terhadap efektivitas, sebab meskipun teknologi yang dipergunakan canggih jika tanpa prestasi tidak ada gunanya. 4. Kebijakan dan praktek manajemen, Manajer memegang peranan sentral dalam keberhasilan suatu organisasi melalui perencanaan, koordinasi dan memperlancar kegiatan. Sehingga manajer berkewajiban menjamin struktur organisasi konsisten dan menguntungkan untuk teknologi dan lingkungan yang ada. Selain itu manajer juga bertanggungjawab untuk menetapkan suatu sistem imbalan yang pantas sehingga dapat memuaskan kebutuhan pekerja dan tujuan pribadinya dalam mengejar sasaran organisasi.
c. Indikator efektivitas kerja Indikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut Richard dan M. Steers (1980:192) dalam Zuliyanti, (2005 : 29) meliputi : 1. Kemampuan menyesuaikan diri, Kemampuan manusia terbatas dalam sagala hal, sehingga dengan keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang lain. Hal ini sesuai pendapat Ricard M. Steers yang menyatakan bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja didalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Jika kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai. 2. Prestasi kerja, Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu mengacu Hasibuan, (2001 : 94) dalam Zuliyanti, (2005 : 29). Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah
hasil
yang
dicapai
pekerja
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya dengan mutu dan sasaran serta batas waktu yang telah ditentukan.
3. Kepuasan kerja, Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya Hasibuan, (2001 : 202). Sedangkan menurut pendapat lain kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi (Steers, 1980 : 45) dalam Zuliyanti, (2005 : 30). Menurut Handoko (1998: 193) dalam Zuliyanti, (2005 : 30) kepuasan kerja suatu keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dimata karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka.
2. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Menurut Mahis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008 : 155) memberikan definisi, ”Organizational Commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi). Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008 : 155) Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang
dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Lincoln (1994) dalam Sopiah, (2008 : 155), komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Sedangkan menurut Blau dan Boal (1995) dalam Sopiah, (2008 : 155) komitmen organisasional didifinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya : 1. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, 2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi, 3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
b. Bentuk Komitmen Organisasi Kanter (1986) dalam Sopiah (2008 : 158), mengemukakan adanya tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu: 1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi; 2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat; 3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma anggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya. Norma yang dimiliki organisasi mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya. Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1998) dalam Sopiah, (2008 : 157) mengemukakan tiga komponen komitmen organisasional, yaitu: 1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional; 2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain, atau karena tidak menemukan pekerjaan lain;
3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya
kesadaran
bahwa
komitmen
terhadap
organisasi
merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
c. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi Januarti, (2006 : 15) mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi yaitu : Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi, Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan, dan Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal. Menurut David mengemukakan
empat
(1997) dalam Sopiah, (2008 : 163) faktor
yang
mempengaruhi
komitmen
karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll; 2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll; 3. Karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja; 4. Pengalaman
kerja.
Pengalaman
kerja
karyawan
sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.
Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan dalam organisasi.
d. Indikator Komitmen Organisasi Menurut Mowday (1998) dalam Sopiah (2008 : 165) yaitu : 1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi, 2. Keinginan untuk bekerja keras dan 3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
3. Perubahan Organisasi a. Pengertian Perubahan Organisasi Dikaitkan dengan konsep ‘globalisasi”, maka Hammer dan Champy (1994) dalam Mustofa (2001) menuliskan bahwa ekonomi global berdampak terhadap 3 C, yaitu customer, competition, dan change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan perubahan menjadi konstan.
Tidak banyak orang yang suka akan
perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan. Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari perubahan tersebut mengarah pada titik positif. Menurur Robbins, (1996) dalam Juniarti (2005 : 16) bahwa perubahan adalah membuat sesuatu menjadi lain. Adapun perubahan terencana merupakan kegiatan perubahan yang disengaja dan
berorientasi tujuan. Tujuan dari perubahan terencana: (1) perubahan itu
mengupayakan
perbaikan
kemampuan
organisasi
untuk
menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam lingkungan (2) perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan. Menurut Sopiah (2008 : 78) Perkembangan organisasi adalah suatu proses perubahan variabel-variabel sistem yang spesifik yang diidentifikasi melalui melalui diagnosis organisasi dan tingkat perencanaan. Perubahan-perubahan mungkin saja berkaitan dengan tugas-tugas, tujuan strategis organisasi dan sistem pengendalian, sikap atau hubungan antar pribadi. Perubahan tambahan adalah suatu strategi
yang
evolusioner
sehingga
agen
perubahan
dapat
menyesuaikan dengan keberadaan organisasi dan mengambil langkahlangkah menuju ke arah tujuan dilakukannya upaya-upaya perubahan.
b. Fokus Perubahan Menurut Bennis (1969) dalam Juniarti (2005 : 16), pengembangan organisasi hampir selalu berfokus pada nilai (values), sikap, kepemimpinan, iklim organisasi dan variabel manusia. Menurut Golembiewski (1993), Srinivas (1994) dalam Juniarti (2005 : 16), mengemukakan bahwa pengembangan organisasi mengkonsentrasikan pada perasaan (feelings) dan emosi (emotions), ide dan konsep, menempatkan pentingnya pertimbangan pada keterlibatan individual dan partisipasi.
c. Permasalahan dalam Perubahan Organisasi Suatu organisasi dalam melakukan perubahan menghadapi berbagai masalah terutama adalah penolakan atas perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dalam bentuk standar (eksplisit) dan segera misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada penolakan secara eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun, motivasi berkurang, keslahan kerja meningkat, kedisipilnan berkurang dan lain-lain. Menurut Sopiah, (2008 : 72) alasan utama pegawai berusaha menghambat terjadinya perubahan, yaitu : 1. Direct Cost, berkaitan dengan biaya yang harus ditanggung akibat adanya perubahan karena perubahan membutuhkan biaya besar dan pegawai kawatir akan berkurangnya pendapatan mereka. 2. Saving Face, untuk menunjukkan bahwa perubahan adalah keputusan yang salah. Perubahan dianggap sebagai suatu strategi politik untuk mengatakan bahwa orang yang mendorong terjadinya perubahan sebagai orang yang tidak memiliki kompetensi. 3. Fear of The Unknow, orang yang menghambat suatu perubahan karena mereka khawatir tidak bisa menyesuaikan diri dengan organisasi baru. 4. Breaking Routing, orang yang cenderung mempertahankan rutinitas karena mereka telah nyaman dengan situasi yang ada.
5. Incongruent Organizational Systems, sistem organisasi tidak mendorong
terjadinya
perubahan
yang
berkaitan
dengan
penggajian/upah seleksi, pelatihan dan sistem kontrol. 6. Incongruent Team Dynamics, tim perubahan dimaksudkan untuk menciptakan norma-norma baru yang mungkin kurang dapat diterima oleh para anggota organisasi.
d. Mengatasi Masalah dalam Perubahan Organisasi. Menurut Coch dan French Jr, (1948) dalam Mustofa (2001) mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan, yaitu : 1. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam bentuk Ceramah, diskusi, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya. 2. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator. Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan 3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau cemas, lakukan konsultasi atau beri pelatihan-pelatihan. Meskipun memakan waktu namun mengurangi tingkat penolakan. 4. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang
tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif yang bisa memenuhi keinginan mereka 5. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif, sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang perubahan dalam mengambil keputusan. 6. Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan. Pendekatan yang digunakan dalam manajemen perubahan agar kekuatan pendukung perubahan semakin banyak dan kekuatan penolak perubahan semakin sedikit menurut Lewin, (1951) dalam Mustofa (2001) adalah : 1. Unfreezing : Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari kelompok penentang dan pendukung perubahan. Status quo dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang berlangsung (status quo) diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman. 2. Movement : Secara bertahap (step by step) tapi pasti, perubahan dilakukan. Jumlah penentang perubahan berkurang dan jumlah pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil perubahan harus segera dirasakan.
3. Refreezing : Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai, stabilkan melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru, dan cara pengelolaan organisasi yang baru. Maka jumlah penentang akan sangat berkurang, sedangkan jumlah pendudung makin bertambah.
e. Indikator Perubahan Organisasi Elemen-elemen Model Lewins (1951) dalam Sopiah (2008 : 69) untuk analisis lapangan pendorong terjadinya perubahan organisasi, yaitu : 1. Teknologi komputer, Teknologi
komputer
merupakan
sumber
utama
terjadinya
perubahan yang dramatis suatu organisasi. Adanya sistem jaringan komputer telah mengurangi hambatan waktu dan jarak, internet memudahkan pemrosesan informasi. Para pegawai menggunakan jasa internet untuk mengakses informasi-informasi yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. 2. Kompetisi Lokal dan Global, Meningkatnya persaingan di tingkat lokal maupun global. Kondisi ini mewajibkan setiap organisasi untuk memperbaiki diri agar tidak tertinggal dari para kompetitor. 3. Demografi, Organisasi harus beradaptasi dengan perubahan dalam tenaga kerja (SDM). Pekerja terdidik selalu mencari pekerjaan yang menarik, cenderung lebih individu, inovatif, lebih kritis dan tidak bisa dimanipulasi.
4. Budaya Organisasi a. Pengertian Budaya Organisasi Menurut Hofstede (1980) dalam Chairuman (2002 : 2) menurunkan konsep budaya dari program mental yang dibedakan dalam tiga tingkatan, yaitu : 1. Tingkat universal, yaitu program mental yang dimiliki seluruh manusia dan melekat pada diri manusia. 2. Tingkat collective, yaitu program mental yang dimiliki oleh beberapa, tidak seluruh manusia. Pada tingkatan ini program mental khusus pada kelompok atau kategori dan dapat dipelajari. 3. Tingkat individual, yaitu program mental unik yang dimiliki oleh hanya seorang atau dua orang yang tidak akan memiliki program mental yang sama. Pada tingkatan ini program mental sebagian kecil melekat pada diri manusia, dan lainnya dapat dipelajari dari masyarakat, organisasi atau kelompok lain. Menurut Robin (1994) dalam Sopiah, (2008: 128) memberi pengertian budaya organisasi antara lain: 1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi; 2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan; 3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu; 4. Asumsi dan kepercayaan yang terdapat pada anggota organisasi.
Budaya organisasi menurut Kempton (1995) dalam Sopiah (2008 : 128)
terbentuk, dikembangkan, diperkuat, atau bahkan diubah,
memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui proses transformasi budaya organisasi. Menurut Luthans (1995) dalam Sopiah (2008 : 128) terdapat beberapa langkah sosialisasi yang dapat membantu mempertahankan budaya organisasi adalah melalui seleksi calon karyawan, penempatan, pendalaman bidang penghargaan.
pekerjaan,
penilaian kinerja
dan
pemberian
Hal ini akan memperkuat budaya organisasi dan
memastikan pegawai akan bekerja sesuai dengan budaya organisasi menurut Peters (1997) dalam Sopiah (2008 : 128) Sosialisasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri pada pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan.
b. Indikator Budaya Organisasi Luthas (1998) dalam Sopiah (2008 : 129) mengemukakan karakteristik atau dimensi budaya organisasi, yang meliputi : 1. Aturan-aturan perilaku, yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi, 2. Norma, merupakan standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu yang dikenal luas sebagai norma agama, norma sosial, norma susila, norma adat dan lain-lain.
3. Nilai-nilai dominan, adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas
produk,
rendahnya
tingkat
absensi,
tingginya
produktivitas dan efisiensi. 4. Filosofi, adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang halhal yang disukai oleh pegawai dan pelanggan, 5. Peraturan-peraturan, Aturan yang tegas dari organisasi pegawai baru harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi, 6. Iklim organisasi, adalah keseluruhan perasaan yang meliputi halhal fisik, bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
B. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam suatu organisasi. Organisasi adalah wadah/alat bagi manusia untuk mencapai tujuannya. Sebagai wadah, organisasi haruslah memberikan status yang jelas kepada seseorang dalam organisasi tersebut, baik dalam hal ikatan, kedudukan dan peranan. Karena pegawai merupakan salah satu faktor yang menentukan dalam aktivitas di dalam organisasi maka perlu perhatian terhadap pegawai baik sebagai manusia pribadi. Salah satu upayanya adalah memperhatikan komitmen organisasi, perubahan organisasi dan budaya organisasi
Komitmen organisasi merupakan suatu psikologis pegawai kepada organisasi yang perlu diperhatikan dengan meningkatkan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, meningkatkan kemauan untuk bekerja sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi dan keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Maka peningkatan komitmen organisasi organisasi akan meningkatkan efektivitas kerja. Kemajuan tehnologi informasi dan konsep globalisasi mengharuskan suatu organisasi untuk menyesuaikan diri dan meningkatkan kemampuan organisasi. Diperlukan perubahan variabel-variabel sistem yang spesifik yang memungkinkan
perubahan
tugas-tugas,
tujuan
strategis
dan
sistem
pengendalian, sikap atau hubungan antar pribadi. Diharapkan perubahan organisasi dapat memberikan dorongan dalam efektivitas kerja. Dalam lingkungan organisasi terdapat budaya organisasi yaitu suatu kultur, norma dan kebiasaan-kebiasaan yang berlaku sehari-hari. Dengan demikian budaya organisasi yang sehat berdampak pada efektvitas kerja. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah : Komitmen organisasi
Perubahan organisasi
Budaya organisasi Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Efektivitas kerja
Penelitian Eflina dan Seniati, (2004), menghasilkan bahwa Komponen komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi altruism, courtesy, civic virtue dan conscientiousness serta Organizational Citizenzhip Behavio total. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang ingin terus terikat di perusahaan cenderung senang membantu rekan kerja dan atasannya, menghindari konflik interpersonal dengan rekan kerja dan atasannya, peduli pada kelangsungan hidup perusahaan, tingkat kehadiran di tempat kerja tinggi, patuh pada peraturan dan tata tertib organisasi, suka membela kepentingan organisasi dan sering memberikan sumbang saran untuk memperbaiki kinerja organisasi. Hasil ini sejalan dengan penelitian Meyer dkk. (1993) dalam Eflina dan Seniati, (2004), yang menemukan adanya
hubungan
yang
signifikan
antara
komitmen
afektif
dan
Organizational Citizenzhip Behavio maka hipotesis variabel komitmen organisasi dalam penelitian ini : H1 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Hasil penelitian Zuliyanti, (2005) menyimpulkan adanya pengaruh signifikan antara variabel pengembangan pegawai terhadap efektivitas kerja karyawan PT Tri Cahya Purnama. Hipotesis pengembangan pegawai diidntikkan dengan pengembangan organisasi atau variabel perubahan organisasi. H2 : Perubahan organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II.
Hasil penelitian Soedjono, (2005) menyatakan bahwa output AMOS 4.01 diperoleh nilai probabilitas eror 3,5291 10-14 lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,756 artinya hipotesis yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi dapat diterima. Penelitian ini mendukung penelitian Kotter dan Heskett (1992) dalam Soedjono, (2005) yang menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak yang kuat dan semakin besar dampaknya terhadap prestasi kerja organisasi. Budaya organisasi yang kuat di kantor dan keempat UPTD terminal merupakan hasil dari penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya. Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai probabilitas eror 2,6821 1014 lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,748 artinya hipotesis yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja dapat diterima. Penelitian ini mendukung penelitian Rogga (2001) yang menyatakan bahwa budaya organisasi akan meningkatkan kepuasan kerja. Budaya organisasi yang bibentuk oleh nilainilai inovasi, perhatian terhadap detil – tim – hasil – individu – agresivitas dan stabilitas, dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan di kantor dan keempat UPTD terminal penumpang umum di Surabaya. Hipotesis variabel budaya organisasi dalam penelitian ini : H3 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II.
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian yang diambil oleh peneliti adalah pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II.
B. Sumber Data 1. Sumber Data Penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari responden Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. 2. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengupulan data pada penelitian ini adalah quisioner, yaitu melalui penyebaran angket kepada pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II.
C. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi adalah seluruh pegawai Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II sebanyak 110 pegawai. Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel sebanyak 86 responden sesuai daftar penentuan jumlah sampel oleh Krejcie dan Morgan (1970) dalam Mustafa (2000 : 2) untuk populasi (N) 110 maka ditemukan sampel (n) sebanyak 86 responden.
D. Definisi Operasional 1. Efektivitas Kerja Efektivitas kerja adalah ketepatan dan kecepatan pegawai kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II dalam melaksanakan tugas sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya, efektivitas kerja menunjukkan pekerjaan yang dilakukan cukup produktif, efektif merujuk pada hasil guna. Indikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut Richard dan M. Steers (1980:192) dalam Zuliyanti, (2005 : 29), yaitu : a. Kemampuan menyesuaikan diri, b. Prestasi kerja, c. Kepuasan kerja.
2. Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah suatu kekuatan yang bersifat relatif dari pegawai kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian dari kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Menurut Mowday dalam Sopiah (2008 : 165), yaitu : a. Penerimaan terhadap tujuan organisasi, b. Keinginan untuk bekerja keras dan c. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
3.
Perubahan Organisasi Direktorat Jenderal Pajak sejak tahun 2002 telah meluncurkan program perubahan (change program) atau reformasi administrasi perpajakan. Inti program modernisasi ini adalah pelaksanaan good governance, yaitu penerapan sistem administrasi perpajakan yang transparan dan akuntabel, dengan memanfaatkan sistem informasi teknologi yang handal dan terkini. Strategi yang ditempuh adalah pemberian pelayanan prima sekaligus pengawasan intensif kepada para wajib pajak. Ruang lingkup perubahan meliputi struktur organisasi, business process, teknologi informasi
dan
komunikasi,
manajemen
sumber
daya
manusia,
Pelaksanaan good governance merupakan terobosan yang membawa perubahan yang cukup mendasar dan revolusioner. Indikator perubahan mengacu pada Elemen-elemen untuk perubahan organisasi Model Lewins, dalam Sopiah (2008 : 69), yaitu : 1. Teknologi komputer. 2. Kompetisi Lokal dan Global, 3. Demografi.
4. Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah kultur dan kebiasaan-kebiasaan yang berlaku di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II, budaya organisasi diukur dengan tingkat kebiasaan-kebiasaan dan norma-
norma dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan oleh Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II; Indikator budaya organisasi mengacu pada dimensi budaya organisasi Luthas (1998) dalam Sopiah (2008 : 129), yaitu meliputi : a. Aturan-aturan perilaku, b. Norma, c. Nilai-nilai dominan, d. Filosofi, e. Peraturan-peraturan, f. Iklim organisasi.
E. Variabel Penelitian 1. Variabel bebas (independent variable). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah komitmen organisasi (X1), perubahan organisasi (X2), dan budaya organisasi(X3). 2. Variabel tergantung (dependent variable), yaitu variabel yang nilainya tergantung dan dipengaruhi oleh variabel bebas (independent variabel) yang biasanya diberi notasi Y. Dalam penelitian ini yang dimaksud variabel dependent adalah efektivitas kerja.
F. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data menggunakan metode accidential samling dengan melakukan penyebaran quisioner dalam satu waktu secara bersamaan ke dalam tiap-tiap ruangan setelah dilakukan penjelasan kepada para pegawai
Kantor Wilayah DJP Jawa Tengah II mengenai maksud dan tujuan pengumpulan data, kemudian dilakukan penyebaran quisioner dan langsung dilakukan pengumpulan atas quisioner yang telah diisi. Untuk memperoleh data dalam penelitian variabel komitmen organisasi, perubahan organisasi, budaya organisasi, dan efektivitas kerja digunakan quisioner. Quisioner disusun dengan menggunakan metode Likerts scale dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 5 jawaban pertanyaan dengan ketentuan sebagai berikut: Jawaban SS
: jawaban sangat setuju dengan skor 5;
Jawaban S
: jawaban setuju dengan skor 4;
Jawaban N
: jawaban netral dengan skor 3;
Jawaban TS
: jawaban tidak setuju dengan skor 2;
Jawaban STS
: jawaban sangat tidak setuju dengan skor 1.
Untuk quisioner negatif skornya kebalikan dari skor tersebut diatas.
G. Metode Analisis Data 1. Uji Instrumen a. Pengujian validitas Uji validitas dilakukan untuk menguji tentang kemampuan suatu quesioner sehingga dapat terukur. validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk mengukur validitas dilakukan dengan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor variabel, pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS Ghozali, (2006 : 49).
b. Pengujian Reliabilitas Pengujian Reabilitas digunakan untuk mengukur suatu quisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu quisioner dikatakan reliabel jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil Ghozali, (2006 : 45). Reabilitas dapat diukur dengan mengulang quisiner yang mirip pada nomor–nomor berikutnya atau dengan melihat konsistensinya (diukur dengan korelasi) dengan pertanyaan lain. Program komputer SPSS memberikan fasilitas mengukur reliabilitas dengan uji statistik croanbach alpha (). Suatu variabel dikatakan reliabel jika mendapat nilai croanbach alpha > 0,60 Setiaji (2008 : 117).
2. Uji Hipotesis a. Analisis Regresi Linier Berganda Menurut Wijaya (2009 : 91) analisis regresi dipergunakan untuk menganalisa besarnya pengaruh dua atau lebih variabel bebas (independen) terhadap variabel terikat (dependent). Analisis regresi mendasar pada model probabilistik, terdiri komponen deterministik dan kesalahan random. Menurut Setiaji (2008: 23) analisa regresi dengan menggunakan persamaan: Y = a + b 1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan : Y
: Efektivitas Kerja
X1
: Komitmen organisasi
X2
: Perubahan organisasi
X3
: Budaya organisasi
e
: Faktor error
a
: Konstanta
b1, b 2, b3 : Koefisien regresi
b. Uji Ketepatan Parameter Penduga ( t test) Uji t digunakan untuk menguji apakah pernyataan hipotesis benar. Hipotesis menyatakan bahwa hubungan X1 dan Y adalah positif dan searah, makin tinggi nilai X1 diduga mempengaruhi Y yang semakin besar, demikian pula hubungan X2 dan Y, serta hubungan X3 dan Y. (Setiaji, 2008 : 29). Untuk mencari nilai t hitung digunakan bantuan program SPSS, sedangkan untuk menentukan signifikan tidaknya nilai tersebut dilihat dari nilai sig, atau dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan t tabel, dengan ketentuan Apabila t
hitung
berarti signifikans sebalikanya apabila t
>t
tabel
hitung
maka H0 ditolak yang
< t tabel maka H0 diterima
yang berarti tidak signifikans.
c. Uji Ketepatan Model 1) Uji Koefisien Regresi Serentak (Uji F) Uji F digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis alternatif, yaitu bahwa model pilihan peneliti sudah tepat Gujarati dalam Setiaji (2008 : 44).
Untuk mengetahui besarnya nilai F digunakan analisa regresi dengan bantuan SPSS. Sedangkan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan variabel bebas dan variabel terikat dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel pada uji 1 sisi, dengan ketentuan Apabila F
hitung
signifikans sebaliknya apabila F
> F tabel maka H0 ditolak, berarti hitung
< F
tabel
maka H0 diterima
yang berarti tidak signifikans. 2) Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk mengukur seberapa jauh ketepatan model yang memasukkan X1, X2 dan X3 secara bersama-sama dibandingkan dengan variasi Y (Bambang Setiaji, 2008: 41), dengan rumus sebagai berikut: Rumus R2: Σ (Ŷ – Y)2 R2 = --------------Σ (Ŷ -Y)2 Jika R2 makin besar atau mendekati 1, maka model semakin tepat.
d. Uji Asumsi Klasik Maksud dilakukan pengujian asumsi klasik dalam penelitian ini adalah untuk mendapatkan model regresi yang baik dan benarbenar mampu memberikan estimasi yang handal dan tidak bias sesuai dengan kaidah Best Linier Unbiased Estimator (BLUE). Terdapat
empat uji asumsi klasik yang melandasi regresi, yaitu Uji Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, Uji Heteroskedastisitas, dan Uji Normalitas. Pengujian ini dilakukan untuk meyakini bahwa model regresi yang diperoleh mempunyai kemampuan untuk memprediksi dan kemanfaatan dalam pengambilan keputusan.
1). Uji Multikolinearitas Pengujian multikolinearitas digunakan vasilitas yang disediakan SPSS yaitu dengan melihat nilai VIF dari masingmasing variabel. Jika nilai VIF (Variance Inflation Factor) lebih rendah dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas yang serius antara variabel independen dalam model. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dalam model regresi masing-masing variabel tidak bernilai diatas 10 maka tidak mengandung adanya multikolinearitas (Ghozali, 2006 : 97).
2). Uji Autokorelasi Pengujian Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah model regresi linier mengandung korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 atau sebelumnya Ghozali, (2006 : 99). Untuk mengetahui ada-tidaknya Autokorelasi dapat dilakukan dengan uji
Durbin Watson statistik. Hipotesis yang digunakan Ghozali, (2001 : 96) adalah: 0
= ada otokorelasi positif, keputusan ditolak
dl < d< du = tidak ada otokorelasi positif, tidak ada keputusan du
3). Uji Heteroskedastisitas Pengujian heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamat ke pengamat yang lain. Untuk mendeteksi ada tidaknya heterosidaksitas dengan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di studentized.
4). Uji Normalitas Pengujian normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu memiliki distribusi normal.
Untuk mendeteksi apakah distribusi residualnya normal atau tidak dengan menggunakan grafik normal. Apabila pola menunjukkan penyebaran titik-titik di sekitar garis diagonal, dan mengikuti arah garis diagonal mengindikasikan regresi memenuhi asumsi normalitas.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian 1. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini, dikategorikan dalam beberapa karakteristik responden, yaitu berdasarkan jenis kelamin, umur dan tingkat pendidikan. Uraian penjelasan karakteristik demografis responden adalah sebagai berikut : a. Karakteristik Responden menurut Jenis Kelamin Data responden hasil quisioner dapat diketahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, dapat dikelompokkan seperti tabel 4.1 dibawah ini. Tabel 4.1: Karakteristik Responden menurut Jenis Kelamin No Jenis kelamin 1 Laki-laki 2 Perempuan Jumlah Sumber : Data diolah (2010)
Banyaknya 47 39 86
Prosentase 54,65% 45,35% 100%
Tabel 4.1 mengidentifikasi bahwa responden sebanyak 86 responden. Responden Laki-laki berjumlah 47 orang atau 54,65% dan responden Wanita berjumlah 39 orang atau 45,35%. Menunjukkan mayoritas responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki.
b. Karakteristik Responden menurut Kelompok Usia Data responden berdasarkan usia dapat dilihat dalam tabel 4.2. Tabel 4.2 : Karakteristik Responden menurut Kelompok Usia No 1 2 3
Umur 20 – 30 tahun 31 – 40 tahun
Banyaknya 31 28
Prosentase 36,05% 32,56%
41 – 50 tahun
16
18,60%
4 > 50 tahun Jumlah Sumber: Data diolah (2010)
11 86
12,79% 100%
Dari data tabel 4.2 di atas responden dapat diidentifikasi bahwa responden dalam penelitian ini yang berusia 20-30 tahun sebanyak 31 orang (36,05%), yang berusia 31-40 tahun sebanyak 28 orang (32,56%), yang berusia 41-50 tahun sebanyak 16 orang (18,60%) dan yang berusia diatas 50 tahun sebanyak 11 orang (12,79%). Dengan demikian mayoritas responden berusia 20-30 tahun yang berjumlah 31 orang (36,65%).
c. Karakteristik Responden menurut Tingkat Pendidikan Komposisi responden berdasarkan tingkat pendidikan akhir dari responden adalah sesuai tabel 4.3 dibawah ini. Tabel 4.3 : Karakteristik Responden menurut Tingkat Pendidikan No Pendidikan 1 SLTA 2 Diploma 3 3 S1 4 S2 Jumlah Sumber : Data diolah (2010)
Banyaknya 28 16 31 11 103
Prosentase 32,56% 18,60% 36,05% 12,79% 100%
Dari data tabel 4.3 dapat diidentifikasi bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini adalah pendidikan S1 sebanyak 31 orang atau 36,05%, yang berpendidikan SLTA sebanyak 28 orang (32,56%), yang berpendidikan Diploma 3 sebanyak 16 orang (18,60%) sedangkan berpendidikan S2 sebanyak 11 orang (12,79%).
2. Uji Instrumen a. Uji Validitas 1). Uji Validitas instrumen Efektivitas Kerja (Y). Hasil uji validitas pertanyaan Efektivitas kerja, adalah : Tabel 4.4 : Uji Validitas Efektivitas Kerja (Y) No 1 2 3 4 5 6
Rhitung 0,707 0,685 0,696 0,548 0,634 0,701
Rtabel 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213
Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer diolah (2010) Dari tabel 4.4 dapat diketahui, bahwa korelasi antara ke 6 butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r tabel
0,213 (r hitung > r tabel), sehingga semua butir pertanyaan tentang
efektivitas kerja dinyatakan valid.
2). Uji Validitas instrumen Komitmen Organisasi (X1). Hasil
uji
validitas
terhadap
pertanyaan
komitmen organisasi sesuai tabel 4.5 berikut :
instrumen
Tabel 4.5 : Uji Komitmen Organisasi (X1) No 1 2 3 4 5 6
Rhitung 0,593 0,640 0,560 0,536 0,557 0,668
Rtabel 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213
Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer diolah (2010) Dari tabel 4.5, menunjukkan korelasi antara ke 6 butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya r
hitung
> r tabel, sehingga
semua pertanyaan tentang komitmen organisasi dinyatakan valid.
3). Uji Validitas instrumen Perubahan Organisasi (X2). Hasil
uji
validitas
terhadap
pertanyaan
instrumen
perubahan organisasi sesuai tabel 4.6 berikut : Tabel 4.6 : Uji Perubahan Organisasi (X2) No 1 2 3 4 5 6
Rhitung 0,718 0,633 0,635 0,696 0,665 0,708
Rtabel 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213
Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer diolah (2010) Dari tabel 4.6 dapat diketahui, bahwa korelasi antara ke 6 butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r tabel
0,213 (r hitung > r tabel), sehingga semua butir pertanyaan tentang
perubahan organisasi dinyatakan valid.
4). Uji Validitas instrumen Budaya Organisasi (X3). Hasil uji validitas terhadap instrumen budaya organisasi : Tabel 4.7 Uji Budaya Organisasi (X3) No 1 2 3 4 5 6 7 8
Rhitung 0,460 0,537 0,593 0,588 0,605 0.680 0.545 0,596
Rtabel 0,213 0,213 0,213 0,213 0,213 0.213 0.213 0,213
Kesimpulan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data Primer diolah (2010) Dari tabel 4.7 dapat diketahui, bahwa korelasi antara ke 8 butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r tabel
0,213 (r hitung > r tabel), sehingga semua butir pertanyaan tentang
budaya organisasi dinyatakan valid. b. Uji Reliabilitas 1). Uji Reliabilitas variabel Efektivitas kerja (Y) Dari program komputer SPSS memperlihatkan variabel efektivitas kerja (Y) sebanyak 6 quisioner dengan nilai cronbach’s Alph sebesar 0,740 lebih besar dari 0,60 maka quisioner variabel efektivitas kerja (Y) adalah reliabel. 2). Uji Reliabilitas variabel Komitmen Organisasi (X1) Dari program komputer SPSS memperlihatkan variabel komitmen organisasi (X1) sebanyak 6 quisioner dengan nilai
cronbach’s Alph sebesar 0,622
lebih besar dari 0,60 maka
quisioner variabel komitmen organisasi (X1) adalah reliabel. 3). Uji Reliabilitas variabel Perubahan Organisasi (X2) Dari program komputer SPSS memperlihatkan variabel perubahan organisasi (X2) sebanyak 6 quisioner dengan nilai cronbach’s Alph sebesar 0,762
lebih besar dari 0,60 maka
quisioner variabel perubahan organisasi (X2) adalah reliabel. 4). Uji Reliabilitas variabel Budaya Organisasi (X3) Dari program komputer SPSS memperlihatkan variabel budaya organisasi (X3) sebanyak 8 quisioner dengan nilai cronbach’s Alph sebesar 0,710
lebih besar dari 0,60 maka
quisioner variabel budaya organisasi (X3) reliabel.
B. Analisis Data 1. Analisis Regresi Linear Berganda Dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil : Tabel 4.8 Analisa Regresi Linier Berganda Models (Constant)
B
t
Sig
-.721
-.290
.733
Komitmen Org.
.414
4.059
.000
Perubahan Org.
.129
1.355
.179
Budaya Org.
.358
4.200
.000
a. Dependent variabel : Efektivitas kerja Sumber : Data diolah
Berdasarkan data tersebut dapat diidentifikasikan analisa regresi berganda sebagai berikut : Y = - 0,721 + 0,414X1 + 0,129X2 + 0,358X3 Keterangan : Y = Efektivitas kerja X1 = Komitmen organisasi X2 = Perubahan organisasi X3 = Budaya organisasi Dari persamaan regresi tersebut dapat dilihat bahwa variabel komitmen organisasi memiliki koefisien sebesar 0,414. Besarnya koefisien tersebut menunjukkan pengaruh positif yang berarti semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi juga efektivitas kerja. Koefisien variabel perubahan organisasi sebesar 0,129 menunjukkan pengaruh positif yang berarti semakin tinggi perubahan organisasi semakin tinggi juga efektivitas kerja. Koefisien budaya organisasi sebesar 0,358 menunjukkan pengaruh positif yang berarti semakin tinggi budaya organisasi semakin tinggi pula efektivitas kerja.
2. Uji Statistik a. Uji Ketepatan Parameter Penduga (Uji-t) Dengan memperhatikan
nilai t hitung sesuai tabel 4.8 yang
semuanya signifikan, maka dapat diinterprestasikan untuk besarnya nilai dari masing-masing koefisien sebagai berikut:
1). Besarnya nilai koefisien regresi positif mengartikan variabel komitmen organisasi
berpengaruh searah terhadap efektivitas
kerja, nilai t hitung (4,059) yang lebih besar dari t
tabel
(1,66) dengan
nilai signifikan sebesar 0,000, menunjukkan variabel komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja; 2). Besarnya nilai t hitung (1,355) yang lebih kecil dari t tabel (1,66), nilai signifikan sebesar 0,179. Menunjukkan variabel perubahan organisasi tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja; 3). Besarnya nilai t
hitung
(4,290) yang lebih besar dari t
tabel
(1,66)
dengan nilai signifikan sebesar 0,0. Nilai regresi positif menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh searah dengan efektivitas kerja, sedangkan t hitung > t tabel menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja; b. Uji Ketepatan Model (Uji F) Dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil : Tabel 4.9 Uji F Model
Sum of squares
DF
Mean Square
Regression
291.761
3
97.254
Residual
225.960
82
2.756
Total
517.721
85
F
Sig.
35.293 .000(a)
a. Predictors: (Constant). Budaya organisasi, Perubahan organisasi, Komitmen organisasi. b. Dependent Variable: Efektivitas kerja. Sumber : Data diolah (2010) Output 2 Analisa Regresi Linier Berganda : ANOVAb
Dari data tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari 0,05 menjelaskan bahwa hiotesis (Ho) yang diajukan diterima yang berarti variabel komitmen organisasi, perubahan organisasi dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap efektivitas kerja. c. Koefisien Determinasi R2 Untuk mengukur kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat, maka digunakan uji koefisien diterminasi. Tabel 4.10 Koefisien Determinasi R2 Model L
R 751(a)
R Square Adjusted R Square Std. Error of the estmated 564
.548
1.660
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi, Komitmen Organisasi Sumber : Data diolah (2010) Output1 Analisa Regresi Berganda : Model Summaryb Dalam regresi linier berganda, nilai R determinasi sebesar 0,548 menunjukkan korelasi ganda (Komitmen organisasi, perubahan organisasi dan budaya organisasi) dengan efektivitas kerja. Nilai adjusted R square sebesar 0,548 menunjukkan besarnya peran atau kontribusi variabel komitmen organisasi, perubahan organisasi dan budaya organisasi menjelaskan variabel efektivitas kerja sebesar 54,8% sedangkan sisanya sebesar 45,2%.dipengaruhi oleh variabel lainnya di luar model yang telah ditentukan dalam penelitian.
3. Uji Asumsi Klasik Analisis Regresi a. Multikolinearitas Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dalam model regresi jika masing-masing variabel bernilai diatas 10 maka mengandung adanya gejala multikolinearitas (Ghozali, 2006: 97). Tabel 4.11 : Uji Multikolinieritas Sig VIF
Model (Constant) .773 Komitmen Organisasi .000 Perubahan Organisasi .179 Budaya Organisasi .000 a Dependent Variable: Efektivitas Kerja Sumber : Data diolah (2010)
Collinearity Statistics B Std Error .634 .698 .621
1.578 1.433 1.610
Dari data tersebut diketahui nilai VIF Komitmen organisasi sebesar 1,578 Nilai VIF Perubahan organisasi sebesar 1,433 dan nilai VIF Budaya organisasi sebesar 1,610 masih dibawah 10, maka diidentifikasi tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam regresi ini. b. Autokorelasi Pengujian uji Durbin Watson statistik Tabel 4.12 Uji Autokolinieritas Adjusted DurbinEstimate Watson 1 .751a .564 1.660 1.740 a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi, Komitmen Organisasi b Dependent Variable: Efektivitas Kerja Sumber : Data diolah (2010) Model
R
R Square
Dari hasil analisis regresi diperoleh nilai statistik DurbinWatson adalah 1,740. Dengan derajat kepercayaan 1%, dengan N = 85, dan variabel penjelas 3, maka diperoleh nilai dl =1,575; dan du = 1,721. Besarnya nilai koefisien DW dari hasil pengujian sebesar 1,832 terletak di antara du
c. Heteroskedastisitas Untuk mendeteksi ada tidaknya heterosidaksitas dengan melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang diprediksi dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang di studentized.
Scatterplot
Regression Studentized Deleted (Press) Residual
Dependent Variable: Efektivitas Kerja 3
2
1
0
-1
-2
-3 -2
0
2
Regression Standardized Predicted Value
4
Gambar 4.1 Grafik Scatterplot Dengan melihat sebaran titik-titik yang acak baik diatas maupun dibawah angka 0 dari sumbu Y, tidak memiliki pola tertentu yang teratur. Hal ini menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan maka diindikasikan tidak terdapat heterokedasitas.
d. Normalitas Untuk mendeteksi apakah distribusi residualnya normal atau tidak dengan melihat grafik normal Gambar 4.2 Grafik Normalitas
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Efektivitas Kerja
Expected Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Grafik normal pola menunjukkan penyebaran titik di sekitar garis diagonal, dan mengikuti arah garis diagonal mengindikasikan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
C. Pembahasan Berdasarkan hasil perhitungan analisa regresi linier berganda diperoleh persamaan Y = - 0,721 + 0,414X1 + 0,129X2 + 0,358X3. Hal ini menunjukkan ada pengaruh antara variabel komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya organisasi terhadap efektivitas kerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih kecil dari 0,05 menjelaskan bahwa hiotesis (Ho) yang diajukan diterima yang berarti variabel komitmen organisasi, perubahan organisasi dan budaya organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap efektivitas kerja. 1. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Efektivitas Kerja Besarnya koefisien beta variabel komitmen organisasi sebesar 0,414 yang menunjukkan bahwa persepsi berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas
kerja di Kantor Wilayah Direktorat
Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Peningkatan komitmen organisasi sebesar satu satuan, akan meningkatkan efektivitas kerja sebesar 0,414 satuan, dengan asumsi bahwa variabel perubahan organisasi dan budaya organisasi dalam kondisi tetap. Dari hasil uji t diperoleh nilai t
hitung
(4,059) yang lebih besar dari
ttabel(1.66) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja. Pengaruh komitmen organisasi terhadap efektivitas kerja tersebut memiliki implikasi bahwa suatu kekuatan yang relatif setiap pegawai
memiliki kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian tugas-tugas pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian Eflina dan Seniati, 2004 yang menunjukkan komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi altruism, courtesy, civic virtue dan conscientiousness serta Organizational Citizenzhip Behavio total.
2. Pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Efektivitas Kerja Hasil koefisien beta variabel perubahan organisasi sebesar 0,129 menunjukkan
bahwa
perubahan
organisasi
berpengaruh
terhadap
efektivitas kerja di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Besarnya koefisien beta sebesar 0,129 berarti bahwa setiap peningkatan perubahan organisasi satu satuan akan berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja sebesar 0,129 dengan asumsi variabel komitmen organisasi dan budaya organisasi dalam kondisi tetap. Dari hasil uji t diperoleh nilai t
hitung
(1,355) yang lebih kecil dari
ttabel(1.66) menunjukkan bahwa perubahan organisasi tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja. Tidak semua pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap perkembangan organisasi maka setiap perubahan organisasi selalu menghadapi berbagai masalah terutama adalah penolakan atas perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dalam bentuk standar (eksplisit) dan segera misalnya mengajukan protes,
mengancam mogok, demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada penolakan secara eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun, motivasi berkurang, kesaahan kerja meningkat, kedisipilnan berkurang dan lain-lain. Dengan demikian perubahan organisasi tidak memiliki implikasi terhadap efektivitas kerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Hasil penelitian ini tidak relevan dengan hasil penelitian Zuliyanti, (2005) menyimpulkan adanya pengaruh signifikan antara variabel pengembangan pegawai terhadap efektivitas kerja
karyawan PT Tri
Cahya Purnama. Dikarenakan dalam upaya pengembangan pegawai adalah diperuntukkan bagi kepentingan pegawai itu sendiri sehingga tidak akan menimbulkan penolakan. Lain halnya dengan perkembangan organisasi yang selalu menimbulkan penolakan atau perlawanan.
3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Efektivitas Kerja Besarnya koefisien beta variabel moral kerja sebesar 0,358 menunjukkan bahwa, budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Besarnya koefisien beta sebesar 0,358 tersebut memberikan arti bahwa setiap peningkatan budaya organisasi sebesar satu satuan, akan berpengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja sebesar 0,358 satuan dengan asumsi bahwa variabel komitmen organisasi dan perubahan organisasi dalam kondisi tetap.
Dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung (4,290) yang lebih besar dari t tabel
(1,66) menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap efektivitas kerja. Dengan
terbuktinya
pengaruh budaya
organisasi
terhadap
efektivitas kerja, maka kultur atau kebiasaan yang berlaku memiliki implikasi terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian Soedjono, (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja organisasi. Penelitian ini mendukung penelitian Kotter dan Heskett (1992) dalam Soedjono (2005) yang menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak yang kuat dan semakin besar dampaknya terhadap prestasi kerja.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan di Bab IV, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Komitmen organisasi secara parsial terbukti berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. 2. Perubahan organisasi secara parsial terbukti tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. 3. Variabel komitmen organisasi yang memberikan pengaruh yang paling dominan terhadap efektivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II jika dibandingkan variabel lainnya.
B. Saran
1. Secara Manajerial: Sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan efektivitas kerja pegawai di kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II, disarankan agar pimpinan lebih mengedepankan pendelegasian untuk meningkatkan peran serta keterlibatan pegawai terhadap permasalahan yang ada di kantor, dan memperhatikan kultur dan kebiasaan-kebiasaan yang berlaku dalam hubungan kerja sehari-hari agar efektivitas kerja dapat ditingkatkan. 2. Secara Teoritis: Sebagai bahan tambahan referensi dan menambah literatur bagi penelitian berikutnya, Bahwa
komitmen organisasi dan budaya
organisasi secara parsial terbukti berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja sedangkan perubahan organisasi terbukti tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja. Dimana komitmen organisasi merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas kerja.
Daftar Pustaka
Setiaji Bambang, 2008. Cara Mudah Analisa Kuantitatif, Penerbit : Al-Es’af University Press; Armia Chairumam, Pengaruh Budaya Terhadap Efektivitas Organisasi : Dimensi Budaya Hofstede, 2002 Eflina Purba dan Seniati Linche, 2004, Pengaruh Kepribadian dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenzhip Behavior. Gary Dessler, 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia.Penerbit : PT Indeks. Ghozali Imam, 2005, Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan Peneribit Universitas Diponegoro, Semarang; Mustofa Hasan, 2001 Manajemen Perubahani : Modul Pembelajaran Mustofa Hasan, 2000 Tehnik Sampling : Modul Pembelajaran I.J Alexander Dyck, Karen Hopper Wruck, 1998, Organization Structure Design and Government Ownership : A Clinical Analysis of German Privatization, Journal of Harvard University Graduate School of Business. Januarti Indira, Ashari Bunyaanudin Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Islam Dengan Sikap terhadap Perubahan Organisasi,2006 Juan Javier Saavendra Mayorga, 2003, Time and Decision in the Organization from a Culture Perspective, Journal Of Universidad de Paris XIII. Mathew Andrews,2008, Are One Best Way Models of Effective Government Suitable for Developing Countries, Journal of John F Kennedy School of Government – Harvard University Milton C. Regan, Jr, 2008, Moral Intuitions and Organizational Culture, Journal of Georgetown University 51 ST. LOUIS U. L.J. 941 (2007) GEORGETOWN LAW.
Nicolas Lacetera, 2007, Different Missions and Commitment Power in R&D organization : Theory and Evidence on Industry-University Alliances. Journal of Case Western Reverse University, Cleveland. Silvia Rita Sedita, Luciano Pilotti, and Nicolo Valentini, 2008, Strategie E Pratiche Ecologiche Per Apprendere Ad Apprendere In Contesti Complessi Innovativi, Journal of Universita Degli Studi Di Milano. Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Penerbit Andi, Yogyakarta; Soedjono, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, 2005 Zuliyanti Sri, Pengaruh Pengembangan dan Pengawasan terhadap Efektivitas Kerja Bagian Produksi PT Tri Cahya Purnama, 2005 Wijaya Tony, 2009, Analisa Data Penelitian menggunakan SPSS, Penerbit Universitas Atma Jaya, Yogyakarta;
Data Primer Hasil Program Komputer SPSS Uji Validitas Variabel Efektivitas Kerja Corellations
Efektivitas 1
Efektivitas 2
Efektivitas 3
Efektivitas 4
Efektivitas 5
Efektivitas 6
Efektivitas Kerja
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
Efektivitas 1
Efektivitas 2
Efektivitas 3
Efektivitas 4
Efektivitas 5
Efektivitas 6
Efektivitas Kerja
1
.355
.416
.233
.308
.466
.707
.001
.000
.031
.004
.000
.000
86
86
86
86
86
86
86
.355
1
.495
.383
.253
.375
.685
.000
.000
.019
.000
.000
.001 86
86
86
86
86
86
86
.416
.495
1
.154
.229
.440
.696
.000
.000
.157
.034
.000
.000
86
86
86
86
86
86
86
.233
.383
.154
1
.369
.153
.548
.031
.000
.157
.000
.159
.000
86
86
86
86
86
86
86
.308
.253
.229
.369
1
.282
.634
.004
.019
.034
.000
.009
.000
86
86
86
86
86
86
86
.466
.375
.440
.153
.282
1
.701
.000
.000
.000
.159
.009
86
86
86
86
86
86
86
.707
.685
.696
.548
.634
.701
1
.000
.000
.000
.000
.000
.000
86
86
86
86
86
86
.000
86
Data Primer Hasil Program Komputer SPSS Uji Validitas : Variabel Komitmen Organisasi Correlations
Komitme n1
Komitme n2
Komitme n3
Komitme n4
Komitme n5
Komitme n6
Komitmen Organisasi
1
.195
.444(**)
.243(*)
.230(*)
.168
.593(**)
86
.072 86
.000 86
.024 86
.033 86
.122 86
.000 86
.195
1
.131
.250(*)
.174
.372(**)
.640(**)
.072 86
86
.230 86
.020 86
.108 86
.000 86
.000 86
.444(**)
.131
1
.258(*)
.176
.175
.560(**)
.000 86
.230 86
86
.016 86
.105 86
.107 86
.000 86
.243(*)
.250(*)
.258(*)
1
-.043
.320(**)
.536(**)
.024 86
.020 86
.016 86
86
.691 86
.003 86
.000 86
.230(*)
.174
.176
-.043
1
.288(**)
.557(**)
.033 86
.108 86
.105 86
.691 86
86
.007 86
.000 86
.168
.372(**)
.175
.320(**)
.288(**)
1
.668(**)
.122 86
.000 86
.107 86
.003 86
.007 86
86
.000 86
.593(**)
.640(**)
.560(**)
.536(**)
.557(**)
.668(**)
1
.000 .000 .000 86 86 86 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.000 86
.000 86
.000 86
86
Komitmen 1
Komitmen 2
Komitmen 3
Komitmen 4
Komitmen 5
Komitmen 6
Komitmen Organisasi
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Data Primer Hasil Program Komputer SPSS Uji Validitas : Variabel Budaya Organisasi Correlations
Budaya 1
Budaya 2
Budaya 3
Budaya 4
Budaya 5
Budaya 6
Budaya 7
Budaya 8
Budaya Organi sasi
Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N Pearson Correlation Sig. (2tailed) N
Budaya 1
Budaya 2
Budaya 3
Budaya 4
Budaya 5
Budaya 6
Budaya 7
Budaya 8
Budaya Organi sasi
1
.109
.095
.028
.307(**)
.162
.134
.221(*)
.460(**)
.316
.383
.797
.004
.136
.218
.041
.000
86
86
86
86
86
86
86
86
86
.109
1
.411(**)
.087
.081
.305(**)
.281(**)
.386(**)
.573(**)
.316
.000
.425
.457
.004
.009
.000
.000
86
86
86
86
86
86
86
86
86
.095
.411(**)
1
.329(**)
.239(*)
.263(*)
.186
.163
.593(**)
.383
.000
.002
.027
.015
.086
.134
.000
86
86
86
86
86
86
86
86
86
.028
.087
.329(**)
1
.310(**)
.348(**)
.320(**)
.252(*)
.588(**)
.797
.425
.002
.004
.001
.003
.019
.000
86
86
86
86
86
86
86
86
86
.307(**)
.081
.239(*)
.310(**)
1
.451(**)
.155
.248(*)
.605(**)
.004
.457
.027
.004
.000
.153
.021
.000
86
86
86
86
86
86
86
86
86
.162
.305(**)
.263(*)
.348(**)
.451(**)
1
.296(**)
.398(**)
.680(**)
.136
.004
.015
.001
.000
.006
.000
.000
86
86
86
86
86
86
86
86
86
.134
.281(**)
.186
.320(**)
.155
.296(**)
1
.223(*)
.545(**)
.218
.009
.086
.003
.153
.006
.039
.000
86
86
86
86
86
86
86
86
86
.221(*)
.386(**)
.163
.252(*)
.248(*)
.398(**)
.223(*)
1
.596(**)
.041
.000
.134
.019
.021
.000
.039
86
86
86
86
86
86
86
86
86
.460(**)
.573(**)
.593(**)
.588(**)
.605(**)
.680(**)
.545(**)
.596(**)
1
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
86
86
86
86
86
86 86 86 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.000
86
Data Primer Hasil Program Komputer SPSS
Uji Reliabilitas : Variabel Efektivitas Kerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.740
6
Uji Reliabilitas : Variabel Komitmen Organisasi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .622
N of Items 6
Uji Reliabilitas : Variabel Perubahan Organisasi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .762
N of Items 6
Uji Reliabilitas : Variabel Budaya Organisasi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha .710
N of Items 8
Data Primer Hasil Program Komputer SPSS Analisa Regresi Linier Berganda
Output 1 : Model Summaryb Model Summary Adjusted R Std. Error of R R Square Square the Estimate .751(a) .564 .548 1.660 a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi, Komitmen Organisasi Model 1
Output 2 : Anovab ANOVA(b)
Model 1
Regression Residual
Sum of Squares 291.761
df 3
Mean Square 97.254
F 35.293
Sig. .000(a)
225.960 82 2.756 517.721 85 a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi, Komitmen Organisasi b Dependent Variable: Efektivitas Kerja Total
Output 3 : Coeffisientsa Coefficients(a) Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant) Komitmen Organisasi Perubahan Organisasi Budaya Organisasi
a Dependent Variable: Efektivitas Kerja
Standardized Coefficients
B -.721
Std. Error 2.488
.414
.102
.129 .358
.095 .083
Beta
t
Sig.
B -.290
Std. Error .773
.372
4.059
.000
.118 .397
1.355 4.290
.179 .000
Data Primer Hasil Program Komputer SPSS Multikolinieritas
Coefficients(a)
Unstandardized Coefficients Std. B Error
Model
1
(Constant)
-.721
Komitmen .414 Organisasi Perubahan .129 Organisasi Budaya .358 Organisasi a Dependent Variable: Efektivitas Kerja
Standardiz ed Coefficients Beta
2.488
t Toleran ce
Sig. VIF
-.290
.773
Collinearity Statistics Std. B Error
.102
.372
4.059
.000
.634
1.578
.095
.118
1.355
.179
.698
1.433
.083
.397
4.290
.000
.621
1.610
Data Primer Hasil Program Komputer SPSS Autokolinieritas
Model Summary(b) Std. Error of the R R Square Adjusted R Square Estimate Durbin-Watson .751(a) .564 .548 1.660 1.740 a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi, Komitmen Organisasi b Dependent Variable: Efektivitas Kerja Model 1
