Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN 554587895522154854 554587895522154854 KABUPATEN 223145655225

SKRIPSI Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh SRIKANDI BINTI DRUPADA NPM. 10010289

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)

BENTANG BARANANG ANTAH BERANTAH

2014

ABSTRAK SRIKANDI BINTI DRUPADA (10010289) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225 – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Bentang baranang – Antah berantah Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) budaya organisasi dan kinerja pegawai di Kantor Kecamatan 554587895522154854 554587895522154854 Kabupaten 223145655225, (2) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225, dan (3) Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja  pegawai di Kantor Kecamatan 554587895522154854 554587895522154854 Kabupaten Kabupaten 223145655225. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kantor Camat 554587895522154854 Kabupaten 223145655225 yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Budaya Organisasi dan kinerja pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert. Hasil penelitian menunjukkan: (1) Budaya organisasi pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225 berada pada tingkat yang sedang atau kualitasnya cukup baik dengan persentasi sebesar 77,61%. (2) Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225 tergambar dalam keadaan cukup baik yang ditunjukkan dengan tanggapan responden sebesar 73,17%. (3) Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225. Pengaruh tersebut ditunjukkan dengan nilai t hitung (2,607) yang lebih besar daripada nilai t tabel  (1,697) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 32-2=30. (4) Budaya Organisasi berpengaruh sebesar 16,80 % terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 554587895522154854. Sedangkan sisanya sebesar 83,20 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam  penelitian ini.

2

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Dalam menyelenggarakan kegiatan pemerintahan dan pembangunan kedudukan dan peranan pegawai pemerintahan sangatlah penting. Hal ini disebabkan karena pegawai pemerintahan merupakan unsur aparatur negara yang melaksanakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional. Unsur manusia merupakan unsur penting, karena manusia selalau berperan aktif dan dominan dalam s etiap organisasi. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, bekerja secara 1

terus menerus untuk mencapai tujuan.   Secara eksplisit, definisi tersebut mengasumsikan

kebutuhan

untuk

mengkoordinasikan

pola

interaksi

manusianya. Pola interaksi SDM dalam organisasi harus diseimbangkan dan diselaraskan agar organisasi dapat tetap eksis. Penyediaan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat (pelayanan  publik) merupakan salah satu kewajiban yang harus dipenuhi oleh setiap  penyelenggara negara. Keberhasilan pemerintah dalam memberikan pelayanan pelayanan  publik

1

kepada

masyarakat

merupakan

keberhasilan

penyelenggaraan

Robbins S. P.,2001, Perilaku P.,2001,  Perilaku Organisasi Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi Aplikasi,, edisi kedelapan versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2, (Jakarta: PT Prenhallindo, 2001) p. 31

3

 pemerintahan. Pengembangan pelayanan publik menjadi tugas pemerintah yang harus dilaksanakan secara sinergis dan berkesinambungan seiring dengan semakin meningkatnya tuntutan masyarakat dan perubahan lingkungan akan  penyelenggaraan

pelayanan

publik

berdasarkan

prinsip

pengelolaan

 pemerintahan yang baik (good governance). governance) . Agar pengembangan pelayanan  publik dapat berhasil optimal, maka perlu dilaksanakan dengan menggunakan strategi yang tepat. Berbagai meningkatkan

masalah pelayanan

nasional kepada

saat

ini

masyarakat

adalah secara

bagaimana

dapat

maksimal.

Agar

terpenuhinya pelayanan pemerintahan yang baik, tentunya harus didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai dan sesuai dengan jenis  pekerjaan yang ada. Sumber daya manusia yang potensial apabila didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melihat kondisi sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berpikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan secara optimal. Dari sisi lain tentunya agar di masyarakat tersedia sumber daya manusia yang handal memerlukan  perencanaan dan pengembangan berkelanjutan secara maksimal dari masingmasing pihak yang berkepentingan. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas

pengembangan

sumber

daya

manusia

dapat

mengakibatkan

munculnya hambatan dalam pelayanan masyarakat dan produktivitas masyarakat. Pada umumnya mengenai kemampuan sumber daya manusia yang ada masih jauh dari yang kita harapkan.

4

Organisasi yang sukses membutuhkan pegawai yang akan melakukan melebihi tugas pekerjaan yang biasa mereka lakukan atau pegawai yang akan memberikan kinerja melebihi harapan organisasi. Dalam dunia kerja yang dinamis saat ini, dimana tugas-tugas makin banyak dilakukan dalam tim dan fleksibilitas menjadi sangat kritis, organisasi membutuhkan pegawai yang akan melakukan OCB (Organizational Citizenship Behavior), Behavior) , yakni perilaku  pegawai yang melakukan tugas semata-mata bukan hanya karena bagian dari  persyaratan kerja, melainkan juga karena pencapaian efektivitas kerja itu sendiri. sendiri. Wujud perilaku tersebut antara lain: membantu rekan dalam timnya, secara sukarela melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak  perlu, menghargai semangat serta aturan dan peraturan organisasi/perusahaan, dan sesekali menolerir pekerjaan yang dapat menjadi beban, gangguan dan menyusahkan. Menyadari pentingnya peranan pegawai tersebut, pemerintah telah  banyak melakukan kegiatan untuk memberdayakan pegawai pemerintahan sehingga memiliki kemampuan dan kinerja yang optimal dalam upaya  pencapaian tujuan nasional. Hal ini juga jelaskan dalam Undang-Undang  Nomor 43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok Pokok-pokok Kepegawaian yang dalam pen jelasannya menyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai pemerintahan. Kantor kecamatan sebagai ujung tombak pemerintahan daerah dalam hal melakukan pembangunan daerah tentunya harus didukung dengan

5

kemampuan pegawai yang berkualitas. Untuk itu perlu adanya pengembangan kinerja pegawai sehingga dapat memberikan kinerja yang maksimal dalam melaksanakan tugasnya. Sama seperti instansi pemerintah lainnya yang memiliki kendala dalam peningkatan kinerja pegawai, kantor Kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225 juga demikian. Juga masih banyak keluhan-keluhan masyarakat yang menyatakan buruknya kinerja pegawai pemerintahan dalam pemberian pelayanan bagi masyarakat.

Kinerja pegawai yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau  jasa, bisa juga merupakan merupakan penemuan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien. Temuan hasil studi tentang kinerja pegawai dipengaruhi oleh kepuasan

kerja,

budaya

organisasi/

perusahaan,

serta

gaya

kepemimpinan. Dalam manajemen kinerja (Amstrong, 1994) 2  istilah kompetensi mengacu kepada dimensi perilaku dari sebuah peran perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Menurut Surya Dharma3  kompetensi adalah apa yang dibawa seseorang ke dalam pekerjaannya dalam bentuk jenis dan

2

3

Teguh Sulistiyani Sulistiyani Ambar & Rosidah. Rosidah. 2003. Manajemen 2003. Manajemen Sumber Sumber Daya Manusia: Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik . (Yogyakarta: Graha Ilmu. 2003) p. 205  Loc Cit

6

tingkatan perilaku yang berbeda. Ini harus dibedakan dari atribut tertentu (pengetahuan, keahlian dan kepiawaian) yang dibutuhkan untuk melaksanakan berbagai tugas yang berhubungan dengan suatu pekerjaan. Kompetensi menentukan aspek-aspek proses dari kinerja suatu pekerjaan. Permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam suatu organisasi menuntut untuk diperhatikan, sebab secanggih apapun teknologi yang dipergunakan dalam suatu organisasi serta sebesar apapun modal organisasi, pegawai dalam organisasilah yang pada akhirnya yang menjalankan. Hal ini menunjukkan bahwa tanpa didukung dengan kualitas yang baik dari pegawai dalam melaksanakan tugasnya keberhasilan organisasi tidak tercapai. Kontribusi pegawai pada suatu organisasi akan menentukan maju atau mundurnya organisasi. Kontribusi pegawai pada organisasi akan menjadi penting, jika dilakukan dengan tindakan efektif dan berperilaku secara benar. Tidak hanya jumlah usaha tetapi juga arah dari usaha. Sifat-sifat yang ada pada diri pegawai, upaya atau kemauan untuk bekerja, serta berbagai hal yang merupakan dukungan dari organisasi sangat besar artinya bagi keberhasilan kinerja pegawai.

4

Dengan demikian setiap pegawai perlu mengetahui dengan pasti apa yang menjadi tanggung jawab utamanya, kinerja seperti apa yang harus dicapainya serta dapat mengukur sendiri sesuai indikator keberhasilannya. Banyak hal

4

Soehardi Sigit,  Esensi Teori Perilaku Organisasional  Organisasional , (Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Sarjana Wiyata Taman Siswa Yogyakarta. 2001)

7

yang menjadi perhatian pihak manajemen guna mendorong kinerja pegawai diantaranya dalam kaitan budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja bagi pegawainya. Gagasan budaya organisasi telah menjadi penting dalam studi tentang  perilaku organisasional. Meskipun ketidaksetujuan di antara beberapa elemen definisi dan pengukuran, para peneliti tampak sepakat bahwa budaya mungkin merupakan faktor penting dalam penentuan bagaimana sebaiknya seseorang individu menyesuaikan dengan konteks organisasi. O’Reilly (1989), pada penelitian awal tentang norma pengukuran memperlihatkan dua karakteristik penting dari budaya yang kuat. Salah satunya adalah intensitasnya terhadap bagian anggota organisasi yakni menunjukkan persetujuan atau ketidaksetujuan terhadap mereka yang  bertindak dengan cara tertentu, kedua adalah adanya kristalisasi atau kesepakatan yang luas terhadap nilai tersebut diantara anggota. Jika tidak ada kesepakatan bahwa serangkaian nilai yang terbatas penting dalam suatu unit sosial, budaya yang kuat tidak ada.

5

Jika ada kesepakatan kuat dan meluas tentang arti penting nilai-nilai tertentu, sistem nilai sentral atau budaya kuat mungkin ada. Banyak penelitian telah menyimpulkan bahwa kesesuaian pegawai terhadap budaya organisasi meningkatkan komitmen, kepuasan, dan kinerja. Namun penelitian empiris terhadap hubungan ini yang telah dilakukan masih sedikit. Sementara 5

O’ Reilly III C. A., Chatman J. Caldwell D. F., 1991, “People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assesing Person – Organization Fit”, Academy of Management Journal, Vol. 34, 3, p.487- 516.

8

 pendapat Daulatram (2003), bahwa perembesan budaya organisasi membutuhkan pengenalan dimensi-dimensi dasar dari budaya organisasi dan pengaruhnya pada variabel yang berkaitan dengan pegawai seperti kepuasan, komitmen, kohesi, implementasi strategi, kinerja, dan lain-lain.

6

Dalam studi yang berkaitan, Nystrom meneliti perawatan kesehatan, menemukan bahwa pegawai pada budaya yang kuat cenderung mengekspresikan komitmen organisasi yang lebih besar sebagaimana kepuasan kerja yang 7

tinggi.  Survei yang dilakukan Sheridan, menunjukkan bahwa budaya organisasi secara signifikan berhubungan dengan kinerja pegawai, voluntary 8

turnover, dan organizational commitment .  Dikatakan bahwa dalam berbagai cultural values memiliki pengaruh terhadap tingkat turnover dan kinerja  pegawai. Berdasarkan latar belakang pemasalahan tentang kinerja pegawai yang  belum optimal dan hubungannya terhadap budaya organisasi organisasi maka perlu kiranya kajian yang lebih dalam tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian penulis pun tertarik untuk mengkaji lebih dalam tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, khususnya pada pegawai Kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225. Untuk itu penulis bermaksud mengadakan sebuah penelitian

6 7 8

Erni R. Ernawan, “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Orientasi Etika Terhadap Kinerja  Perusahaan Manufaktur  Manufaktur ”, ”, Usahawan, September 2004, No. 09, Tahun XXXIII.  Nystrom P.C., ” Organizational Culture Strategies, and Committments in Health Care Organizations”, Organizations”, Health Care Management Review, 1993. Vol.18, p.43-9. Sheridan J.E. “Organizational “Organizational Culture and Employee Retention”, Retention ”, Academy of Management Journal (Desember, 1992). pp. 1036 - 1056.

9

ilmiah dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai  pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 554587895522154854 Kabupaten Kabupaten 223145655225”. 223145655225”.

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, dapat teridentifikasi beberapa permasalahan yang dirumuskan sebagai berikut. 1) Bagaimanakah budaya organisasi dan kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854, Kabupaten 223145655225? 2) Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854, Kabupaten 223145655225? 3) Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854, Kabupaten 223145655225?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang teridentifikasi di atas, penelitian ini  bertujuan untuk mendeskripsikan mendeskripsikan hal-hal sebagai berikut. 1) Budaya organisasi dan kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854, 554587895522154854, Kabupaten 223145655225. 2) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854, Kabupaten 223145655225. 3) Besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854, 554587895522154854, Kabupaten 223145655225.

10

D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Praktis

a. Menyajikan hasil empiris pengaruh Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai pada kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225.  b. Bagi institusi kecamatan, diharapkan dapat menjadi salah satu sumber informasi untuk meninjau kembali terhadap kebijakan yang telah dilakukan dalam kaitannya mengenai Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai pada kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225.

2. Kegunaan Teoretis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu  bahan kajian empirik terutama menyangkut perilaku organisasi khususnya pada aspek Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai.  b. Bagi peneliti, memberikan solusi dalam pemecahan suatu masalah empiris yang didukung dengan teori yang mendukung sehingga dapat memberikan pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan suatu  permasalahan.

11

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran

Budaya organisasi menurut McShane dan Von Glinow , Glinow , organizational culture is the basic pattern of shared values and assumptions governing the way employees within an organization think about and act on problems and 9

opportunities. opportunities.   McShane dan Von Glinow juga mengatakan, bahwa budaya organisasi yang kuat memiliki potensi meningkatkan kinerja, dan sebaliknya  bila budaya organisasinya lemah mengakibatkan kinerja menurun. Budaya organisasi memiliki tiga fungsi penting yaitu sebagai sistem pengawasan,  perekat hubungan sosial, dan dan saling memahami.

10

Kepemimpinan berperan dalam memperkuat dan mengubah budaya organisasi, oleh karena pertama karena  pertama,, pendiri dan pemimpin menjadi teladan dalam menjaga budaya organisasi. Pengaruh pendiri dan pemimpin melalui keteladannya akan memperkuat budaya organisasi.  Kedua,  Kedua, sistem reward (pemberian penghargaan) disesuaikan dengan nilai-nilai budaya organisasi. Dengan demikian setiap anggota organisasi mengetahui dengan jelas perilaku

9

McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann. (2008). Organizational behavior (fourth edition). (USA: McGRAW hill-International. hill-International. 2008) p. 460 10   Ibid

12

yang mendatangkan penghargaan.  Ketiga,  Ketiga, artifaknya sesuai atau sejalan dengan kemajuan budaya yang berlaku di masyarakat. Contohnya, dulu  pengelola rumah sakit arogan, mereka beranggapan pasien membutuhkan rumah sakit. Pada masa sekarang ketika persaingan ketat, pandangan berubah yaitu rumah sakit membutuhkan pasien.  Keempat , proses seleksi dan sosialisasi mengacu pada kebutuhan organisasi. Calon pekerja yang dipilih adalah mereka yang memiliki nilai-nilai yang sejalan dengan budaya 11

organisasi.

Budaya organisasi menurut Jones dan Goerge, organizational culture is the shared set of beliefs, expectations, values, norms, and work routines that influence the ways in which individuals, groups, and teams intreract with one another and cooperate to achieve organizational goals.

12

Jones dan Goerge juga mengatakan, bahwa ketika para anggota organisasi memiliki komitmen yang kuat terhadap keyakinan, harapan, nilainilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan yang digunakannya dalam mencapai tujuan, menunjukkan budaya organisasi yang kuat. Sebaliknya bila para anggota organisasi tidak memiliki komitmen yang kuat, menunjukkan budaya organisasinya lemah. Setiap organisasi memiliki  budaya, tetapi budaya organisasi yang satu dengan organisasi yang lain belum tentu sama. Budaya organisasi dibentuk melalui interaksi 4 (empat) faktor utama, yaitu:  Personal and professional characteristics of people within the 11

12

Ibid, p. 472 Jones, Gareth R. & George, Jennifer M. Contemporary management ( fifth  fifth edition). (USA: McGRAWhill-International. McGRAWhill-International. 2008) p. 105

13

organization (characteristics of organizational members) members ) ,  , organizational ethics, the employment relationship, and organizational structure. structure .

13

Budaya organisasi menurut Robbins, organizational culture refers to a  system of shared meaning held by members that distinguishes the organization  from other organizations.14 Berdasarkan definisi yang dikemukakan para ahli tersebut di atas, maka dapat disimpulkan, bahwa budaya organisasi merupakan pola dasar nilai-nilai, harapan, kebiasaan-kebiasaan dan keyakinan yang dimiliki bersama seluruh anggota organisasi sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan organisasi. Karakteristik Budaya menurut Robbins dikemukakan ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut yaitu: inovasi dan mengambil risiko,  perhatian pada rincian, orientasi hasil, orientasi manusia, orientasi tim, agresivitas, dan stabilitas.

15

Inovasi dan pengambilan risiko berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/ karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil risiko. Perhatian ke hal yang rinci berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan (presisi), analisis, dan perhatian kepada rincian. Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh

13 14

15

Ibid, p 415 Robbins, P. S. 2008. Organizational Behaviour (10thedition). (versi Bahasa Indonesia). (New Jersey. Prentice Hall, Inc. 2008) hlm. 511 Ibid. hlm. 512

14

mana manajemen focus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut. Orientasi orang menjelaskan sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut. Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja organisasi dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individuindividu. Keagresifan menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai. Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi. Masing-masing ciri tersebut di atas dapat dinilai dalam sebuah kontinum dari rendah sampai tinggi. Penilaian yang tinggi menunjukkan organisasi tersebut memiliki budaya yang kuat, dan sebaliknya penilaian rendah menunjukkan  budaya organisasi lemah. Dengan menilai ketujuh dimensi organisasi, orang akan mendapatkan gambaran yang majemuk mengenai budaya suatu organisasi. Menurut Robbins, budaya sebagai tatanan sistem yang terus dikembangkan, meliputi empat fungsi, yaitu: Pertama, budaya menciptakan  pembedaan yang jelas antara organisasi yang satu dengan lainnya. Kedua,  budaya memberikan identitas bagi anggota-anggota anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mendorong timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada

15

kepentingan pribadi seseorang. Keempat, budaya merupakan perekat sosial diantara sesama anggota organisasi. 17

Menurut Robbins   ada

16

empat

cara

bagi

anggota

organisasi

mempelajari budaya organisasi, yaitu: Pertama, melalui cerita mengenai kegigihan pendiri organisasi atau orang-orang yang dianggap sukses di organisasi tersebut. Kedua, melalui ritual deretan kegiatan berulang yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi, misalnya apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting, dan mana yang dapat dikorbankan. Ketiga, melalui lambang dan kebendaan. Keempat, melalui bahasa. Menurut Jones dan Goerge motivation is psychological forces that determine the direction of a person’s level of effort, and a person’s level of 18

 persistence.  persistence.  Jones dan George juga mengatakan, bahwa motivasi merupakan sentral manajemen, sebab menjelaskan bagaimana orang berperilaku dan cara mereka melakukan pekerjaan di dalam organisasi organisasi.. Motivasi ada yang berasal dari dalam (intrinsic (intrinsic)) dan ada yang berasal dari luar ( extrinsic). extrinsic). Para pimpinan  berusaha memiliki tim dengan kinerja yang tinggi perlu memotivasi anggotanya untuk bekerja mencapai tujuan organisasi, mengurangi kemalasan, dan membantu timnya mengatasi konflik secara efektif. Menurut Jones dan George, motivasi menggambarkan bagaimana para  pekerja berperilaku dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya para pelayan 16 17 18

Ibid. hlm. 516 Robbins. Op.Cit. pp. 525-526 Jones dan dan George, George, Op.Cit. p. 519 dan 617 617

16

took melayani pelanggan dengan ramah, atau guru taman kanak-kanak  berusaha membuat anak-anak senang dalam belajar. Bila motivasi kerja para pekerja rendah akan mengakibatkan para  pelanggan kecewa. Motivasi ada yang berasal dari dalam diri pekerja, dan ada  pula yang berasal dari luar diri pekerja. Oleh karena itu sangat penting mendorong agar para pekerja memiliki motivasi yang tinggi, agar kinerjanya tinggi, dan mampu memuaskan para pelanggan. Suatu organisasi akan menjadi efektif bila anggota organisasi termotivasi untuk memiliki kinerja pada tingkat yang lebih tinggi. Menurut Mc.Shane dan Von Glinow, motivation refers to the forces within a person that affect the direction, intensity, and persistence of voluntary behavior . McShane dan Von Glinow juga mengatakan, bahwa motivasi merupakan salah satu dari empat faktor yang menggerakkan seseorang berperilaku dan menunjukan kinerjanya. Empat faktor tersebut adalah: motivation, ability, role perception, and situational factors of individual behavior and results (MARS model).

19

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan baik berasal dari dalam diri seseorang maupun yang berasal dari luar yang menggerakkan seseorang melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Menurut hasil penelitian McClelland (dalam McShane, Von Glinow dan Mary Ann) terdapat tiga kebutuhan yang mendorong motivasi, yaitu:  Need for achievement, need for 19

Mc.Shane dan Von Glinow, Glinow, Op.Cit. Op.Cit. p. 134

17

affiliation, dan need for power.

20

Kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan

diterima oleh kelompoknya, dan kebutuhan untuk menduduki jabatan dapat mendorong orang memiliki motivasi tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. Bila kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi akan berakibat meningkatkan kinerja. Kinerja menurut Wirawan, adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

21

Menurut Wirawan secara umum dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang  berhubungan dengan pekerjaan.

22

a. Hasil Kerja Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Pengukuran kinerja melalui hasil kerja pekerja sejalan dengan pendapat Peter Drucker melalui teori Management teori Management by Objectives (MBO). Seorang pekerja dinilai melalui hasil kerjanya baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif. Misalnya kuantitas hasil kerja seorang pegawai teller bank teller  bank diukur seberapa banyak nasabah yang dilayaninya. Kualitas hasil kerjanya diukur seberapa tepat teller tersebut memenuhi standar layanan nasabah atau seberapa puas nasabah yang dilayaninya. Kuantitas hasil kerja seorang pekerja pabrik rokok diukur sebarapa banyak batang rokok yang berhasil dilinting setiap hari. Kualitas 20

21 22

Ibid. Pp. 140-141 Wirawan. Evaluasi Wirawan. Evaluasi kinerja kinerja sumber daya manusia manusia.. (Jakarta: Salemba Empat. 2009) p.5 Ibid. pp. 54-55

18

hasil kerjanya seberapa baik hasil lintingan rokok memenuhi standar produksi atau tidak.  b. Perilaku kerja Ketika berada di tempat kerja karyawan memiliki dua perilaku, yaitu  perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku P erilaku pribadi merupakan perilaku yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: cara berjalan, cara berbicara, dan sebagainya. Perilaku kerja merupakan perilaku pekerja yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: kerja keras, ramah, disiplin, dan sebagainya. Perilaku kerja dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode etik, dan peraturan organisasi. Perilaku kerja dapat dikelompokkan menjadi  perilaku kerja umum dan khusus. Perilaku kerja umum merupakan perilaku yang diperlukan semua jenis pekerjaan, misalnya: loyal pada organisasi, disiplin, dan bekerja keras. Perilaku kerja khusus diperlukan untuk pekerjaan tertentu, misalnya: Satpam tegas dan tidak banyak bicara, penjual jasa dituntut ramah dan selalu ceria ketika melayani pelanggan. Sistem evaluasi kinerja yang menggunakan  pendekatan perilaku kerja di antaranya model  Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS), Behavior (BARS),  Behavior Observation Scale (BOS), dan Behavior Expectation Scale (BES). c.

Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan Seseorang memiliki banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan

diperoleh ketika dewasa dari pengalaman dalam pekerjaan. Sifat pribadi yang

19

dinilai hanyalah sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya:  penampilan, sikap terhadap pekerjaan, jujur, cerdas, dan sebagainya. Misalnya, seorang pramusaji di restoran dituntut untuk memiliki sifat pribadi  bersih, wangi, ramah, pandai bergaul, dan periang. Penyusunan evaluasi mengguna-kan sifat pribadi mudah dan universal, karena hanya menentukan indikator sifat pribadi dan deskripsi level kinerja dalam bentuk kata sifat dan angka. Kinerja pekerja merupakan kombinasi dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Hasil kerja harus dicapai dengan berperilaku tertentu sesuai standar dan tidak boleh sekehendak hati pekerja. Demikian juga untuk mencapai hasil tertentu diperlukan sifat  pribadi tertentu. Kombinasi ketiga dimensi kinerja bila dinyatakan dalam  persentase untuk jenis pekerjaan yang satu berbeda dengan jenis pekerjaan yang lain. Misalnya untuk pekerja pabrik rokok persentase hasil kerja 80%,  perilaku kerja 15%, dan sifat pribadi yang berhubungan berhubungan pekerjaan 5%. Kinerja manajer sumber daya manusia mungkin untuk hasil kerja 15%, perilaku kerja 60%, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan 25%. Ada juga yang mengkombinasikan antara hasil kerja dengan perilaku kerja, karena sifat  pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan dimasukkan ke dalam dimensi  perilaku kerja. Hubungan budaya organisasi dengan kinerja didukung oleh hasil  penelitian Ojo Olu melalui tesisnya yang berjudul:  Impact Assessment of Corporate Culture on Employee Job Performance yang diterbitkan oleh

20

 Business Intelligence Journal  bulan Agustus 2009 volume 2 nomor 2, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan 23

kinerja pekerja perbankan di Nigeria.   Hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja dapat dilihat pada gambar 1.1 berikut ini.

Budaya Organisasi (X)

Kinerja Pegawai (Y)

1. Toleransi terhadap tindakan  beresiko 2. Arah 3. Integrasi 4. Dukungan dari manajemen 5. Toleransi terhadap konflik 6. Pola-pola komunikasi

1. Hasil Kerja 2. Perilaku Kerja 3. Sifat Pribadi (Wirawan, 2008:27)

(Gordon, terjemahan Pasolong, 2003:480) dan Robbins (1994)

Gambar 1.1: Kerangka pemikiran Budaya Organisasi dengan Kinerja

2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka pemikiran yang dikemukakan di atas, hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah s ebagai berikut.

X Budaya Organisasi

23

Y Kinerja Pegawai

Olu, Ojo. (2009).  Impact assessment of corporate culture on employee job performance. business intelligence journal – August, 2009 Vol.2 No.2 http://www.saycocorporatiivo. com/SayCo.Uk/BIJ/journal/V com/SayCo.Uk/BIJ/journal/Vol2_No2/articl ol2_No2/articleg.pc eg.pc

21

”Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225” Operasional variabel penelitian mengacu pada semua variabel dan indikator-indikator

variabel

yang

terkandung

dalam

hipotesis

yang

dirumuskan sebagai berikut. 1) Variabel budaya organisasi sebagai variable indipenden (X1) yang akan ditelusuri melalui 6 (enam) indikator, yaitu: Toleransi terhadap tindakan  beresiko, Arah, Integrasi, Dukungan dari manajemen, Toleransi terhadap konflik, dan Pola-pola komunikasi, berdasarkan pendapat Robbins. 2) Variabel kinerja sebagai variabel dipenden (Y) yang akan ditelusuri melalui 3 (tiga) indikator, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat  pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan, berdasarkan pendapat Wirawan.

F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Penelitian

Penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

pada

223145655225”

Kantor ini

Kecamatan

menggunakan

554587895522154854 pendekatan

kuantitatif.

Kabupaten Pendekatan

kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.

22

Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan dalam  bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas merupakan syarat mutlak yang harus dipenuhi dalam menggunakan  pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil  penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model  penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan  berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungannya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya. Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana  penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

pada

223145655225”

Kantor ini

Kecamatan

digunakan

554587895522154854

metode

deskriptif

Kabupaten

verifikasi

dengan

menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. Sementara

24

itu,

Sugiyono

mengemukakan

bahwa

menurut

24

tingkat

Masri Singarimbun & Sofian Sofian Effendi. Metode Effendi. Metode Penelitian Penelitian Survai. Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3

23

eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.

25

Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Budaya Organisasi dan (2) Kinerja Pegawai pada Kantor Camat 554587895522154854.

2. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti.

Sesuai

dengan

pengertian

teknik

penelitian

di

atas,

teknik

 pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

26

a. Studi Dokumentasi

Studi

dokumentasi

dalam

pengumpulan

data

penelitian

ini

dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada  pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku,

25

Sugiyono. 2004. Metode 2004. Metode Penelitian Penelitian Administrasi. Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) p. 11   Ibid

26

24

laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

b. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk  penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan  bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan pertanyaan

atau

pernyataan-pernyataan

yang

diajukan,

(b)

setiap

responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas  pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan t epat. Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap,  pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian  produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu,  penggunaan skala Likert pada penelitian penelitian ini dapat diterima. Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

25

Tabel 1.1 1.1 Penskoran Skala Likert Bobot Penilaian

Pernyataan

Bobot Penilaian

Pernyataan

Sangat setuju

Skor : 5

Sangat baik

Skor : 5

Setuju

Skor : 4

Baik

Skor : 4

 Netral

Skor : 3

Netral

Skor : 3

Tidak setuju

Skor : 2

Tidak baik

Skor : 2

Sangat tidak setuju

Skor : 1

Sangat tidak baik

Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Camat 554587895522154854, yang  berlokasi di Jl. Jangari, Kademangan, Kabupaten 223145655225. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut. Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No

Kegiatan

1

Kegiatan Prapenelitian

2

Pengumpulan Data

3

Analisis Data

4

Penyusunan Laporan

5

Bimbingan dan Perbaikan

6

Sidang Skripsi

Februa ri 2014

Maret 2014

April 2014

Mei 2014

Juni 2014

Juli 2014

X X X X X X X X X X X X X X X

X X X X

X

26

H. Sistematika Penulisan Skripsi

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut. 1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka  pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika  pengembangan skripsi. 2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan  budaya organisasi dan kinerja pegawai. 3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data. 4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis. hipotesis. 5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan  berdasarkan temuan-temuan pada pada saat penelitian.

27

BAB II KAJIAN TEORETIS

A. Budaya Organisasi

Istilah budaya organisasi (organizational (organizational culture) culture) banyak dijumpai di  berbagai media, para ahli, praktisi maupun akademisi yang melakukan analisis dan kajian berkaitan dengan budaya organisasi. Diskusi maupun seminar telah  banyak diselenggarakan untuk mengungkapkan berbagai substansi yang  berkaitan dengan pengembangan budaya organisasi, fungsi dan pengaruh serta manfaatnya untuk sebuah organisasi. Kondisi ini menunjukkan bahwa budaya organisasi memang dirasakan sangat penting dan memiliki manfaat baik langsung maupun tidak langsung terhadap perkembangan organisasi, tertutama dalam kancah persaingan yang semakin ketat. Secara alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap biasa saja. Tetapi semua organisasi mengembangkan seperangkat inti  pengandaian, pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur perilaku seharihari dalam tempat kerja. Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting bagi organisasi. Para ahli berpendapat bahwa definisi budaya organisasi memiliki tiga hal yang merupakan ciri khas budaya organisasi tersebut, antara lain: (1) dipelajari, (2) dimiliki bersama, dan (3) diwariskan dari generasi ke generasi. Faktor yang paling penting bagi organisasi adalah bagaimana seorang 28

 pemimpin, ketua ataupun manajer sebuah organisasi dapat menciptakan dan memelihara suatu budaya organisasi yang kuat dan jelas. Budaya organisasi merupakan perekat antar karyawan, oleh sebab itu sekolah harus memiliki budaya yang kuat, sehingga sekolah beserta warganya akan memiliki perilaku yang sejalan serta memiliki keyakinan kolektif yang dapat meningkatkan kemampuan profesional mereka dalam mewujudkan kualitas pendidikan. Budaya organisasi adalah norma, nilai nilai asumsi, kepercayaan, filafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam meng-hasilkan produk, melayani para konsumen dan mencapai tujuan organisasi.

27

Wirawan lebih lanjut mengemukakan bahwa budaya organisasi mem bentuk perilaku organisasi anggotanya, bahkan tidak jarang perilaku anggota organisasi sebagai individu. Definisi budaya organisasi tersebut berisi sejumlah kata kunci yang memerlukan penjelasan. a. Isi budaya organisasi. Isi budaya organisasi terdiri atas beragam jenis. Isi  budaya organisasi ada yang didapat di indera dengan mudah seperti artefak dan ada yang sukar di indera seperti nilai-nilai, norma, asumsi, dan filsafat organisasi. Isi budaya organisasi kecil dan sederhana.

27

  Wirawan.  Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Penelitian. (Jakarta: Penerbit Salemba Empat. 2007) p.10

29

 b. Sosialisasi. Budaya organisasi disosialisasikan dan didifusikan dan diajarkan kepada setiap anggota organisasi baru. Isi budaya organisasi diperkenalkan dan diajarkan serta diterapkan dalam kegiatan organisasi. Mereka yang ingin menjadi anggota wajib memahami, merasa memiliki, dan menerapkannya dalam perilakunya. Anggota organisasi yang melanggarnya dikenai sanksi. c. Dikembangkan dalam waktu yang lama, budaya organisasi dikembangkan  pertama kalinya oleh pendiri organisasi ketika mendirikan organisasi.  Norma, nilai-nilai, pola pikir, budaya dan agama, dari pendiri organisasi mempengaruhi budaya organisasi yang dikembangkannnya. d. Demikian juga, Negara Republik Indonesia dewasa ini tetap menggunakan dasar Negara Pancasila yang diajukan oleh para pendiri Negara: Panitia Persiapan Kemerdekaan Indonesia. Isi Iklim organisasi merupakan gabungan persepsi-persepsi suatu evaluasi makro mengenai peristiwa organisasi, perilaku manusia, respons karyawan terhadap karyawan lainnya, harapan-harapan, konflik-konflik antar personal, dan kesempatan  bagi pertumbuhan dalam organisasi organisasi tersebut.

28

Schein mengemukakan bahwa budaya prganisasi adalah ” A ” A pattern of basic assumption invented, discovered, or developed by given group as it learns to cope with it problems for external adaptation and internal integration that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be though to new members as the correct way to perceine, think and feel in 28

 Ibid. pp.10-11  Ibid. pp.10-11

30

29

relation to those problems.” problems.”   Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. Menurut Schein (2002), budaya yang ada dalam organisasi memiliki tiga elemen dasar, yaitu: artifak, nilai-nilai yang didukung ( espoused values), values), serta asumsi yang mendasari (underlying (underlying assumtions). assumtions).

ARTIFAK

Struktur organisasi dan proses yang tampak (sulit diterjemahkan)

NILAI-NILAI YANG

Strategi, sasaran, filosofi (alasan yang didukung)

DIDUKUNG

ASUMSI DASAR

Bawah sadar, keyakinan yang dianggap sudah ada, persepsi pemikiran, dan perasaan (sumber akhir dari nilai dan tindakan)

Gambar 2.1 Tingkat Budaya Schein

30

Artifak merupakan hal-hal yang dilihat, didengar, dan dirasa kalau seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Yang termasuk dalam artifak antara lain: produk, jasa, 29

  Schein, Edgar H. (copyright 1985). Organizational Culture and Leadership. Leadership . (San Francisco: Jossey-Bass Publishers. 2002) p. 12 30  Ibid . p.17

31

 bahkan tingkah laku anggota organisasi tersebut. Artifak ada di mana-mana, dan kita dapat belajar mengenai suatu budaya dengan memperhatikan artifak tersebut. Sedangkan yang dimaksud dengan nilai-nilai yang didukung adalah alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung cara organisasi tersebut dalam melakukan sesuatu. Selanjutnya, asumsi dasar merupakan sebuah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi. Budaya menetapkan “cara yang tepat untuk melakukan sesuatu” di sebuah organisasi, sering kali lewat asumsi yang tidak diucapkan. Dengan demikian, budaya organisasi merupakan pemahaman terhadap norma, nilai, sikap, dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh semua anggota 31

organisasi.  Atau, budaya organisasi merupakan kerangka kerja yang menjadi  pedoman tingkah laku sehari-hari, s ehari-hari, pedoman dalam membuat keputusan, serta mengarahkan tindakan anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya

harus

sejalan

dengan

tindakan-tindakan

organisasi,

seperti:

 perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian. Apabila  budaya tidak sejalan dengan tugas-tugas tersebut maka organisasi akan 32

menghadapi masa-masa yang sulit.  Oleh karena itu, budaya memiliki peran sentral dalam manajemen strategis. Bagi organisasi, budaya organisasi merupakan tekanan normatif pada setiap individu yang ada dalam organisasi untuk memiliki perilaku tertentu. Perilaku 31

32

tersebut

antara

lain

perilaku

untuk

setia/loyal

pada

Stoner, James James A.F; Freeman, R. Edward; Gilbert Gilbert Jr., Daniel R. R.  Management , diterjemahkan oleh Sindoro, Alexander. 1996. Manajemen 1996. Manajemen.. (Jakarta: Indeks, Gramedia Grup. 1995), p. 15 Kotter, J.P. & Heskett, J.L. Corporate Culture and Performance. Performance. (New York: Free Press. 1992), p.19

32

organisasi. Outcome-nya, Outcome-nya, loyalitas tersebut selanjutnya akan menciptakan komitmen yang tinggi pada organisasi.

33

Soetjipto (2002) juga menambahkan bahwa individu yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi biasanya rela berkorban, memiliki tekat yang kuat dan peduli pada kemajuan organisasi. Hal tersebut tercermin dari tindakan individu untuk bekerja sebaik mungkin bagi organisasi. Budaya organisasi yang bisa menciptakan “ good organizational citizens” citizens” merupakan dambaan setiap pemimpin. Apabila perilaku karyawan “ goes “ goes above and beyond the call of duty” duty ” maka bisa dipastikan organisasi bisa membuat 34

kompetisi menjadi tidak relevan.   Artinya, organisasi akan memiliki keunggulan kompetitif yang tinggi yang sulit untuk ditiru oleh pesaing. Oleh karena itu, budaya organisasi seharusnya tumbuh dan mengakar secara kuat dalam setiap organisasi. Budaya organisasi harus selaras dengan situasi dan kondisi persaingan di mana organisasi terlibat di dalamnya dan/atau mendukung strategi bisnis yang diterapkan organisasi. Selain itu,  budaya organisasi juga harus memberi perhatian perhatian yang penuh, tidak hanya pada  para pemegang saham dan pelanggan, tetapi juga pada seluruh individu organisasi dan masyarakat secara luas. Budaya organisasi modern harus kuat tapi terbatas, membedakan asumsi dasar yang dianggap penting (vital bagi

33

34

Soetjipto, Budi W. 2002.  Menuiai Sukses dalam Kegiatan Usaha. Usaha. (Usahawan No. 12, Th. XXXI, Desember. 2002), pp. 47-50. Averett, Todd.  Executive Commentary. Academy of Management Executive, Executive , Vol. 17, No. 3. 2003, pp. 72-73.

33

kelangsungan hidup organisasi dan keberhasilan) dari segala sesuatu yang lain yang hanya dalam tahap relevan saja (diinginkan tetapi tidak wajib).

35

Menurut Vijay Santhe, sebagaimana dikutip oleh Taliziduhu Ndraha,  budaya adalah: “The set of important assumption (often unstated) that 36

members of community share in common”.   Dari teori yang dikemukakan oleh Vijay Sathe dan Schein di atas, ditemukan kata kunci dari pengertian  budaya yaitu  shared basic assumptions atau menganggap pasti terhadap sesuatu. Sathe, dalam Ndraha, lebih lanjut mengemukakan bahwa  shared basic assumptions meliputi: (1) shared (1) shared things; things; (2) shared (2) shared saying, (3) shared (3) shared 37 

doing ;dan ;dan (4) shared (4) shared feelings.   Pada bagian lain, Schein menyebutkan  bahwa basic assumption dihasilkan assumption dihasilkan melalui : (1) evolve (1)  evolve as solution to problem is repeated over and over again; (2) again;  (2) hypothesis becomes reality, dan reality, dan (3) to learn something new requires resurrection, reexamination, frame breaking.

38

Taliziduhu Ndraha mengemukakan bahwa asumsi meliputi beliefs (keyakinan) dan value  value  (nilai).  Beliefs merupakan asumsi dasar tentang dunia dan bagaimana dunia berjalan.  Belief   (keyakinan) merupakan  state of mind (lukisan pikiran) yang terlepas dari ekspresi material yang diperoleh suatu komunitas.

Value

(nilai)

merupakan

suatu

ukuran

normatif

yang

mempengaruhi manusia untuk melaksanakan tindakan yang dihayatinya.

39

35

  Schein. Opcit . Ndraha, Taliziduhu. 1997. 1997. Budaya Organisasi. Organisasi. (Jakarta : PT Rineka Cipta. 1997), p. 46 37  Ibid. 38   Schein, Opcit . 39   Ndraha. Opcit . 36

34

Menurut Vijay Sathe dalam Ndraha bahwa nilai merupakan “ basic assumption about what ideals are desirable or worth striving for”. for” . Pada tingkat ini organisasi dan anggotanya membutuhkan tuntunan strategi ( strategies),  strategies), tujuan ( goals)  goals) dan filosofi dari pemimpin organisasi untuk bertindak dan berperilaku. Sedangkan pada tingkat basic underlying assumptions  assumptions  (asumsi dasar) berisi sejumlah keyakinan (beliefs ( beliefs)) bahwa para anggota organisasi mendapat jaminan (take ( take for granted ) bahwa mereka diterima baik untuk melakukan sesuatu secara benar dan cara yang tepat. Schein (2002) mengemukakan bahwa budaya organisasi dapat dibagi ke dalam dua dimensi yaitu: 1) Dimensi external environments; environments; yang di dalamnya terdapat lima hal esensial yaitu: (a)mission (a)mission and strategy; strategy; (b) goals (b) goals;; (c) means to achieve  goals;  goals; (d) measurement ; dan (e)correction. (e)correction. 2) Dimensi internal integration  integration  yang di dalamnya terdapat enam aspek utama, yaitu : (a)common (a)common language; language ; (b) group (b) group boundaries for inclusion and exclusion; exclusion; (c) distributing power and status; status; (d) developing norms of intimacy, friendship, and love; love ; (e) reward and punishment ; dan 40 (f) explaining and explainable : ideology and religion. Pada bagian lain, Edgar Schein mengetengahkan sepuluh karateristik  budaya organisasi, mencakup: (1) observe behavior: language, customs, traditi-ons; (2)  (2)  groups norms: standards and values; (3) espoused values:  published,

publicly

announced

values; (4)

 formal

philosophy:

mission; (5) rules of the game: rules to all in organization; (6) climate: climate of group in interaction; (7)  (7)  embedded skills; (8)  (8)  habits of thinking,

40

  Schein. Opcit .

35

acting, paradigms: shared knowledge for socialization ; (9) shared (9) shared meanings of the group; dan (10) metaphors (10) metaphors or symbols.

41

Luthans mengemukakan bahwa ”budaya organisasi merupakan normanorma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi di mana setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya”. 42  Budaya organisasi memiliki karakteristik yang penerapan-nya mendukung pencapaian sasaran organisasi. Karakteristik ini merupakan ciri utama budaya organisasi yang tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya, juga berlaku pada semua jenis organisasi baik yang berorientasi kepada jasa atau produk. Luthans mengetengahkan enam karakteristik penting dari budaya organisasi, yaitu: (1) obeserved behavioral regularities; regularities; yakni keberaturan cara bertindak dari para anggota yang tampak teramati. Ketika anggota organisasi

berinteraksi

dengan

anggota

lainnya,

mereka

mungkin

menggunakan bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu; (2)  norms;  norms; yakni  berbagai standar perilaku yang ada, termasuk di dalamnya tentang pedoman sejauh mana suatu pekerjaan harus dilakukan; (3) dominant values; values; yaitu adanya nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota organisasi, misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah atau efisiensi yang tinggi; (4)  philosophy;  philosophy; yakni adanya kebijakan-kebijakan yang  berkenaan dengan keyakinan organisasi dalam memper-lakukan pelanggan dan karyawan (5) rules; rules; yaitu adanya pedoman yang ketat, dikaitkan dengan 41 42

 Ibid . Luthans, Fred. Organizational Organizational Behaviour . (N.Y. : McGraw-Hill. 2002), p. 122

36

kemajuan

organisasi;

(6) organization

climate; climate;

merupakan

perasaan

keseluruhan (an (an overall “feeling”) “feeling”) yang tergambarkan dan disampaikan melalui kondisi tata ruang, cara berinteraksi para anggota organisasi, dan cara anggota organisasi memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain.

43

Karakteristik budaya organisasi yang dikemukakan Luthans di atas tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya. Artinya, unsur-unsur tersebut men-cerminkan budaya yang berlaku dalam suatu jenis organisasi  baik

yang

ber-orientasi

pada

pelayanan

jasa

atau

organisasi

yang

menghasilkan produk. Luthans juga menyatakan bahwa faktor-faktor utama yang menentukan kekuatan budaya organisasi adalah sebagai berikut. 1) Kebersamaan yaitu sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai-nilai inti yang dianut secara bersama. Derajat kesamaan dipengaruhi oleh unsur orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan kepada anggotaanggota baru khususnya melaui program-program pelatihan, sedangkan imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan (promosi), hadiah-hadiah dan tindakan-tindakan lainnya yang memperkuat nilai-nilai budaya organisasi. 2) Intensitas merupakan suatu hasil dari struktur imbalan keinginan pegawai untuk melaksanakan nilai-nilai budaya dan bekerja semakin meningkat apabila mereka diberi imbalan, oleh karena itu pimpinan organisasi perlu memperhatikan dan mentaati struktur imbalan yang diberikan kepada

43

 Ibid .

37

anggota-anggota organisasi guna menanamkan nilai-nilai inti budaya 44

organisasi.

Budaya organisasi dapat dipandang sebagai sebuah sistem. Mc 45

 Namara   mengemukakan bahwa dilihat dari sisi input, budaya organisasi mencakup umpan balik ( feed back ) dari masyarakat, profesi, hukum, kompetisi dan sebagainya. Sedangkan dilihat dari proses, budaya organisasi mengacu kepada asumsi, nilai dan norma, misalnya nilai tentang : uang, waktu, manusia, fasilitas dan ruang. Sementara dilihat dari out put,  berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku perilaku organisasi, teknologi, strategi, image, produk dan sebagainya. Jones dan George mengemukakan bahwa ”Organizational ” Organizational culture is the shared set of beliefs, expectations, values, norms, and work routines that influence the ways in which individuals, groups, and teams intreract with one 46

another and cooperate to achieve organizational goals .”  Budaya organisasi adalah himpunan bersama keyakinan, harapan, nilai, norma, dan rutinitas kerja yang mempengaruhi cara di mana individu, kelompok, dan tim saling  berinteraksi satu sama lain dan bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Jones dan George menyebukan faktor-faktor budaya organisasi yang terdiri atas (1)  personal and professional characteristics of people within the

44 45

46

 Ibid , p. 135 Carter McNamara. 2002. “Organizational Culture” Culture” The Management Assistance Program for  Nonprofits. Terdapat Terdapat pada http:// http:// Jones, Gareth R. & George, Jennifer M. Contemporary Management  (Fifth   (Fifth edition). (USA: McGRAWhill-International. McGRAWhill-International. 2008), p. 105

38

organization (characteristics of organizational members), (2) organizational ethics, (3) the employment relationship, and (4) organizational structure. structure. Artinya, budaya organisasi dibentuk oleh elemen-elemen (1) karakteristik  pribadi dan profesionalitas orang dalam organisasi (karakteristik anggota organisasi), (2) etika organisasi, (3) hubungan kerja, dan (4) struktur 47

organisasi.   Ketika para anggota organisasi memiliki komitmen yang kuat terhadap keyakinan, harapan, nilai-nilai, norma-norma, dan kebiasaankebiasaan yang digunakannya dalam mencapai tujuan, maka hal itu akan menunjukkan budaya organisasi yang kuat. Robbins mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem makna  bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. (Organizational ( Organizational culture refers to a  system of shared meaning held by members that distinguishes the organization 48

 from other organizations). organizations).  Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem pe-maknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi  pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi ( "a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set 49

of key characteristics that the organization values"). values ").   Budaya organisasi memiliki kepribadian yang menunjuk-kan ciri suasana psikologis organisasi, 47 48

49

 Ibid, p.  Ibid, p. 415 Robbins, Stephen Stephen P. and Timothy, Timothy, A.Judge. A.Judge. Organizational Behavior   (Twelfth Edition). (New Jersey: Pearson, Prentice Hall, 2007), p. 248  Ibid.

39

yang memiliki arti penting bagi kehidupan organisasi, kenyamanan, kelancaran, dan keefektifan organisasi. Suasana psiko-logis terbangun pola pola kepercayaan, ritual, mitos, serta praktek-praktek yang telah berkembang sejak lama, yang pada gilirannya menciptakan pemahaman yang sama di antara para anggota organisasi mengenai bagaimana sebenarnya organisasi itu dan bagaimana para anggota harus berperilaku. Oleh karena itu, budaya organisasi itu berwujud dalam filosofi, ideologi, nilai-nilai, asumsi-asumsi, keyakinan, serta sikap dan norma bersama anggota organisasi tersebut dalam memandang berbagai realitas, terutama berkaitan dengan permasalahan internal maupun eksternal organisasi. Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut. (1)

Inovasi dan keberanian mengambil risiko ( innovation and risk taking ), ), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai

tindakan

pengambilan

risiko

oleh

karyawan

dan

membangkitkan ide karyawan; (2)

Perhatian terhadap detil ( Attention to detail ), ), adalah sejauh mana organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis danperhatian kepada rincian.

(3)

Berorientasi kepada hasil (Outcome ( Outcome orientation), orientation), adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian  pada teknik dan proses yang yang digunakan untuk meraih hasil hasil tersebut.

40

(4)

Berorientasi kepada manusia ( People orientation), orientation), adalah sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orangorang di dalam organisasi.

(5)

Berorientasi tim (Team (Team orientation), orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.

(6)

Agresivitas ( Aggressiveness),  Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

(7)

Stabilitas

(Stability (Stability), ),

adalah

sejauh

mana

kegiatan

menekankan status menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

organisasi

50

Konsekuensi budaya tersebut akan mempengaruhi kinerja dan daya saing organisasi dalam jangka panjang. Budaya organisasi didefinisikan sebagai pola pemecahan masalah eksternal dan internal yang diterapkan secara konsisten bagi suatu kelompok, dan oleh karenanya diajarkan kepada anggotaanggota baru sebagai cara yang benar dalam memandang, memikirkan, dan memecahkan masalah yang dihadapi tersebut. Robins kemudian menyimpulkan sebagai berikut.

50

-

Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara organisasi yang satu dengan lainnya.

-

Budaya memberikan identitas bagi anggota-anggota organisasi.

-

Budaya mendorong timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang.

 Ibid, pp.  Ibid, pp. 511-512

41

-

Budaya merupakan perekat sosial di antara sesama anggota 51 organisasi. McShane dan Von Glinow mengemukakan bahwa ”organizational

culture is the basic pattern of shared values and assumptions governing the way employees within an organization think about and act on problems and 52

opportunities”. opportunities”.  McShane dan Von Glinow juga mengatakan, bahwa budaya organisasi yang kuat memiliki potensi meningkatkan kinerja, dan sebaliknya  bila budaya organisasinya lemah mengakibatkan kinerja menurun. Budaya organisasi memiliki tiga fungsi penting yaitu sebagai sistem pengawasan,  perekat hubungan sosial, dan dan saling memahami.

B. Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu konsep umum yang digunakan untuk mengetahui efektivitas pelaksanaan kerja pegawai sehingga dapat diaplikasikan dalam beragam setting organisasi. Kata kinerja merupakan terjemahan dari kata  kata  performance  performance  yang

berarti:

(1)

melakukan,

menjalankan,

dan

melaksanakan, (2) memenuhi atau menjalankan kewajiban sebuah nazar, (3) melaksanakan dan menyempurnakan tanggungjawab, dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang. 53 Dalam kamus Webster’s, third New  International  disebutkan   disebutkan beberapa pengertian  performance di  performance di antaranya : “the “the act or process of carrying out something; the execution of an action the ability

51 52

53

 IIbid. p.  IIbid. p. 516 McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow. Organizationa Organizationall Behavior , 4thEdition. (New York: McGraw Hill Irwin , 2008), p. 460 Prawirosentono, Suyadi. Kebijaksan Suyadi.  Kebijaksanaan aan Kinerja Karyawan - Kiat Membangun Organisasi  Kompetitif Menjalang Perdagangan Perdagangan Bebas Bebas Dunia. Dunia. (Yogyakarta: BPFE. 1999) p. 1.

42

54

to perform, the capacity to achieve a desired result ” result ” , yang berarti aktivitas atau proses penyelesaian sesuatu; pelaksanaan kegiatan; kemampuan  berprestasi; kemampuan untuk mencapai mencapai hasil yang telah diharapkan. Banyak ahli memberi batasan tentang kinerja sesuai dengan sudut  pandang masing-masing. Menurut Bernadin dan Rusell bahwa kinerja adalah “the record outcomer produced on a specified job function or activity during 55

 specified time period ” , yang berarti kinerja adalah catatan yang dihasilkan outcomer   dari fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu priode tertentu. Dengan demikian, kinerja dalam konteks guru adalah seperangkat  prilaku yang ditunjukan oleh seorang guru pada waktu melaksanakan proses pembelajaran. Hoy dan Miskel, yang mengutip pendapat Vroom, menyatakan bahwa lain,   performance   performance = f (ability x  motivation). motivation). Dengan kata lain,  performance  atau kinerja ditentukan oleh: (a) kemampuan yang diperoleh dari hasil pendidikan,  pelatihan, pengalaman, (b) motivasi yang merupakan perhatian khusus dari 56

hasrat seorang pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan dengan baik.  Hal senada dikemukakan Sutermesiser bahwa “We “ We have recognation that 57

employee performance depend on both motivation and ability .”   Tampilan atau kinerja seorang pegawai menurut Sutermeister ditentukan oleh dua faktor: 54

55

56

57

Gove, Philip Babcock and Webster, Merriam. Webster Third New International Dictionary . (Springfield, Mass., U.S.A. : Merriam-Webster, [1996], ©1993) p. 1678 Bernardin, John and Russel, Joyce, E. A. 1998. Human 1998.  Human Resource Management Management an Experiental  Approach. 2nd  Approach. 2nd edition. (New York: Mc.Graw-Hill Companies Companies Inc. 1998), p. 239 Hoy, W.K. & Miskel, C.G.  Education Administration: Administration: Theory, Research and Practice. Practice. (New York: Random House, 1978), p. 116 Sutermeister, Robert A. People A. People and Productivity Productivity.. (New York : Mc Graw Hill. Book Company, 1976), p. 45

43

58

(a) faktor kemampuan atau  atau   ability; ability; (b) faktor motivasi atau  atau   motivation.

Faktor   ability  ability  seorang pegawai sendiri dipengaruhi dua hal, pertama  pengetahuan pegawai yang diperoleh melalui pendidikan, pengalaman, latihan dan interest, kedua keterampil-an atau skill  atau  skill  yang  yang dimiliki sebagai aptitude sebagai aptitude atau kecakapan dan  dan  personality.  personality.  Faktor motivasi sendiri menurut Sutermeister tumbuh oleh karena pengaruh kebutuhan individu, kondisi fisik pekerjaan dan kondisi sosial pekerjaan. Selanjutnya, Gibson et.al.  et.al.  mengartikan kinerja sebagai tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk mencapai 59

tujuan yang telah ditetapkan.   Menurutnya, kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil  pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada  periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Menurut Gibson, ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yakni: (1) faktor individu yang terdiri atas: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang; (2) faktor psikologis yang terdiri atas: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja; serta (3) faktor organisasi yang terdiri atas: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepe-mimpinan, sistem

58 59

 Ibid ., ., p. 11   Gibson, James L., John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Proses. (Alih Bahasa Nunuk Adiarni), (Jakarta: Binarupa Aksara, 1996), p. 118

44

 penghargaan (reward system), system), imbalan, sarana dan prasarana, supervisi, dan dukungan atasan.

60

Hasibuan menyebutkan kinerja sebagai prestasi kerja, mengungkapkan  bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang disandarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. 61  Menurut Hasibuan,  peningkatan kinerja karyawan akan terlihat jika technical skill , dan human  skill  karyawan   karyawan yang semakin baik, maka kualitas dan kuantitas produksi pun akan semakin baik. Oleh karena itu, untuk melihat perkembangan dan  peningkatan kinerja, Hasibuan menegaskan perlunya penilaian kinerja yang tujuannya meliputi hal-hal sebagai berikut. 1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk  promosi, demosi, pemberhentian, pemberhentian, dan penetapan besarnya upah. upah. 2) Untum mengukur prestasi kerja. 3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas perusahaan. 4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan. 5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan karyawan. 6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi karyawan. 7) Untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi  perilaku bawahan supaya diketahui diketahui minat dan kebutuhan bawahannya. bawahannya. 8) Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9) Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 60

 Ibid.  Hasibuan, Melayu SP. Manajemen SP.  Manajemen Sumber Daya Manusia Manusia.. (Jakarta: Bumi Aksara, 2000), p. 94

61

45

10) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 11) Sebagai

dasar

untuk

memperbaiki

dan

mengembangkan

uraian

62

 pekerjaan.

Mangkunegara mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan 63

kepadanya.   Menurut Mangkunegara, terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif yaitu : 1)  proses kerja kerja dan kondisi kondisi pekerjaan, pekerjaan, 2) waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan, 3)  jumlah kesalahan kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan dan 4)  jumlah dan dan jenis pemberian pemberian pelayanan pelayanan dalam bekerja bekerja Aspek kualitatif yaitu : 1) ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan, 2) tingkat kemampuan dalam bekerja, 3) kemampuan menganalisis data/informasi, menggunakan mesin/peralatan, dan

kemampuan/kegagalan

4) kemampuan mengevaluasi (keluhan atau keberatan konsumen atau 64 masyarakat). Kebutuhan individu pegawai menjadi motivasi utama karena hal ini terkait dengan pemenuhan kebutuhan psikologis, kebutuhan sosial dan juga kebutuhan egois (egoistical (egoistical needs)  needs)  pegawai sendiri. Kondisi fisik pekerjaan dapat menjadi motivasi kuat bagi pegawai karena terkait lingkungan tempat

62

 Ibid , p. 89  Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Prabu. Evaluasi Kinerja Kinerja SDM . (Jakarta:Tiga Serangkai, 2005), p. 67 64  Ibid, p.71  Ibid, p.71 63

46

 pegawai bekerja dan ini meliputi; tingkat kebisingan, pencahayaan, ventilasi, kondisi ekonomi secara umum, dan situasi personal si pegawai yang  bersangkutan. Kondisi sosial pekerja-an ditempatkan pada motivasi tinggi karena terkait: (a) organisasi formal; (b) organisasi informal, dan; (c) kepemimpinan atau supervisor  atau supervisor . Menurut hasil penelitian McClelland dalam McShane, Von Glinow dan Mary Ann terdapat tiga kebutuhan yang mendorong motivasi, yaitu:  Need  for achievement, need for affiliation, dan need for power. Kebutuhan untuk  berprestasi, kebutuhan diterima oleh kelompoknya, dan kebutuhan untuk menduduki jabatan dapat mendorong orang memiliki motivasi tinggi dalam melaksanakan pekerjaan. Bila kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi akan berakibat meningkatkan kinerja.

65

Kinerja menurut Wirawan, adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.66  Menurut Wirawan secara umum dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu: hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat  pribadi yang berhubungan berhubungan dengan pekerjaan.

67

1. Hasil Kerja

Hasil kerja merupakan keluaran kerja dalam bentuk barang dan  jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Pengukuran

65 66 67

McShane, Steven Steven L. & Von Glinow, Glinow, Mary Ann. Op.Cit. Op.Cit. pp. 140-141 Wirawan. Op.Cit. p. 5 Ibid. pp. 54-55

47

kinerja melalui hasil kerja pekerja sejalan dengan pendapat Peter Drucker melalui teori  Management by Objectives (MBO). Seorang pekerja dinilai melalui hasil kerjanya baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif. Misalnya kuantitas hasil kerja seorang pegawai teller bank teller bank diukur seberapa  banyak nasabah yang dilayaninya. Kualitas hasil kerjanya diukur seberapa tepat teller tersebut memenuhi standar layanan nasabah atau seberapa puas nasabah yang dilayaninya. Kuantitas hasil kerja seorang pekerja pabrik rokok diukur sebarapa banyak batang rokok yang berhasil dilinting setiap hari. Kualitas hasil kerjanya seberapa baik hasil lintingan rokok memenuhi standar produksi atau tidak.

2. Perilaku kerja

Ketika berada di tempat kerja karyawan memiliki dua perilaku, yaitu  perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi merupakan perilaku yang tidak berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: cara berjalan, cara  berbicara, dan sebagainya. Perilaku kerja merupakan merupakan perilaku pekerja yang  berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: kerja keras, ramah, disiplin, dan sebagainya. Perilaku kerja dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode etik, dan peraturan organisasi. Perilaku kerja dapat dikelompokkan menjadi perilaku kerja umum dan khusus. Perilaku kerja umum merupakan perilaku yang diperlukan semua jenis pekerjaan, misalnya: loyal pada organisasi, disiplin, dan bekerja keras. Perilaku kerja khusus diperlukan untuk pekerjaan tertentu, misalnya: Satpam tegas dan tidak banyak bicara, penjual jasa dituntut ramah dan selalu ceria ketika

48

melayani

pelanggan.

Sistem

evaluasi

kinerja

yang

menggunakan

 pendekatan perilaku kerja di antaranya model  Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS),  Behavior Observation Scale (BOS), dan Behavior  Expectation Scale (BES). 3. Sifat pribadi yang ada hubungannya hubungannya dengan pekerjaan

Seseorang memiliki banyak sifat pribadi yang dibawa sejak lahir dan diperoleh ketika dewasa dari pengalaman dalam pekerjaan. Sifat pribadi yang dinilai hanyalah sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya: penampilan, sikap terhadap pekerjaan, jujur, cerdas, dan sebagainya. Misalnya, seorang pramusaji di restoran dituntut untuk memiliki sifat pribadi bersih, wangi, ramah, pandai bergaul, dan periang. Penyusunan evaluasi menggunakan sifat pribadi mudah dan universal, karena hanya menentukan indikator sifat pribadi dan deskripsi level kinerja dalam bentuk kata sifat dan angka. Kinerja pekerja merupakan kombinasi dari hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Hasil kerja harus dicapai dengan berperilaku tertentu sesuai standar dan tidak boleh sekehendak hati pekerja. Demikian juga untuk mencapai hasil tertentu diperlukan sifat  pribadi tertentu. Kombinasi ketiga dimensi kinerja bila dinyatakan dalam  persentase untuk jenis pekerjaan yang satu berbeda dengan jenis pekerjaan yang lain. Misalnya untuk pekerja pabrik rokok persentase hasil kerja 80%,  perilaku kerja 15%, dan sifat pribadi yang berhubungan berhubungan pekerjaan 5%. Kinerja manajer sumber daya manusia mungkin untuk hasil kerja 15%, perilaku kerja

49

60%, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan 25%. Ada juga yang mengkombinasikan antara hasil kerja dengan perilaku kerja, karena sifat  pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan dimasukkan ke dalam dimensi  perilaku kerja.

C. Penilaian Kinerja

Kegiatan yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja pegawai, yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang  berhubungan dengan suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi. Dalam konteks vitalitas kerja, maka memberdayakan pegawai menjadi sesuatu yang penting. Pegawai yang berharga bagi perusahaan adalah karyawan yang menciptakan prestasi yang berharga dengan cara yang efisien. Menurut Werther dan Davis, pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating) yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan 68

hal-hal yang memang menentukan kinerja.   Pengukuran kinerja juga berarti membandingkan antara standar yang telah ditetapkan dengan kinerja sebenarnya yang terjadi. Pengukuran kinerja dapat bersifat subjektif atau objektif. Objektif  berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Sedangkan pengukuran yang bersifat subjektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi 68

Werther, WB dan Davis, K, Human K,  Human Resources and Personel Management , (McGraw Hill Inc,  New York. 1996), p. 346

50

atau standar pribadi orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain. Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan bukan sekedar input   dan  proses.   proses.  Outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur keberhasilan organisasi sektor publik. Castetter memberikan definisi penilaian kinerja, sebagai suatu proses  penetapan kinerja individu pada masa lalu atau saat ini dibandingkan dibandingkan dengan latar belakang lingkungan kerjanya serta mengenai potensi masa depan bagi 69

organisasi.  Penilaian kinerja harus dapat diarahkan pada tingkat pencapaian  produktivitas pegawai, yaitu seberapa produktif seorang pegawai berkinerja, sama atau lebih efektif pada masa akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat memperoleh manfaat. Tujuan penilaian kinerja pada dasarnya untuk mendapatkan informasi tentang apa yang dikerjakan pekerja dalam kurun waktu tertentu sesuai standar kerja yang telah ditentukan, dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk  proses perbaikan di di masa yang akan datang. datang. Castetter mengelompokkan tujuan penilaian kinerja dalam lima kategori: ”a) to determine personal employment employment status; b) to implement  personal actions; c) to improve individual performance; d) to achieve

69

Castetter, Castetter , William B. The Human Resources Function in Educational Administration. Administration. (New Jersey: Prentice Hall, 1996), p. 270

51

organizational goals, and e) to translate the authority system into controls 70

that regulate performance”. performance”.

Setiap organisasi memiliki sistem pengukuran kinerjanya sendirisendiri dan dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran, yaitu   job specification and job description.  description.   T.R Mitchell menguraikan dalam lima dimensi kinerja yang dapat diukur, yaitu (1) yaitu  (1) quality of work, (2) promptness, (3) initiative, (4) 71

capability, (5) communication. communication .   Sedangkan Gibson mengemukakan empat dimensi:  dimensi:  (1) performance, (2) conformance, (3) dependability, (4) personal 72

adjustment .  Hasibuan memberi dimensi yang lebih banyak dibanding kedua  pakar di atas, sebelas s ebelas dimensi, yakni (1) kesetiaan, (2) prestasi, (3) kejujuran, (4) kedisiplinan, (5) kreativitas, (6) kerjasama, (7) kepemimpinan, (8) kepribadian, (9) prakarsa, (10) kecakapan, (11) tanggung jawab.

73

70

 Ibid , p. 277

71

Mitchell, T. R.  Peop  People le In Organ Organiz izat atio ion; n; Under Under Stan Standi ding ng Thei Theirr Beha Behavi viors ors.. (New York : Mc Grow-

Hill. 1978) p. 343   Gibson. Op.Cit ., ., p. 120 73   Hasibuan. Op.Cit ., ., p. 106 72

52

BAB III OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian

Kecamatan merupakan perangkat daerah sebagai pelaksana teknis kewilayahan yang mempunyai wilayah kerja tertentu dan dipimpin oleh Camat. Camat berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Kecamatan 554587895522154854 memiliki luas daerah 105,20 km2 dengan jumlah penduduk 64.654 jiwa. Kecamatan 554587895522154854 memiliki 12 desa, 64 Rukun Warga (RW), serta 282 Rukun Tetangga (RT). Kantor Kecamatan 554587895522154854 terletak di Jl. R.A.N KM.14 554587895522154854 554587895522154854 Telp. (0263)284993, 223145655225 43292. Camat mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Bupati untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah

dan

menyelenggarakan

tugas

umum

pemerintahan,

meliputi

 pemberdayaan masyarakat, ketentraman ke tentraman dan ketertiban umum, penerapan dan  penegakan peraturan perundangan-undangan, perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat kecamatan, pemerintahan desa dan atau kelurahan, dan pelayanan masyarakat sesuai dengan ketentuan dan atau peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam melaksanakan tugas, Kecamatan menyelenggarakan fungsi :

53

1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat; 2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum; 3. Pengkoordinasian

penerapan

dan

penegakan

peraturan

perundang-

undangan; 4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum; 5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan; 6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau ke lurahan; 7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau kelurahan. Adapun struktur organisasi Kecamatan 554587895522154854 adalah sebagai berikut.

54

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan  pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberitahukan

bagaimana

cara

mengukur

suatu

variabel.

Definisi

operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain. Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut.

55

Tabel 3.1 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Budaya Organisasi (X) (Gordon, terjemahan Pasolong, 2003:480)

Dimensi

Indikator

Item

Skala

Toleransi terhadap tindakan  beresiko

1. Perusahaan memberikan keleluasaan kepada  pegawai dalam melakukan inovasi.

1, 2

Ordinal

Arah

2. Perusahaan memberikan arah yang jelas tentang sasaran dan harapan  berkaitan dengan prestasi.

3, 4

Ordinal

Integrasi

3. Unit-unit dalam

5

Ordinal

6, 7

Ordinal

Robbins (1994)

organisasi didorong untuk  bekerja dengan cara yang yang terkoordinasi

Kinerja Pegawai (Y)

Dukungan dari manajemen

4. Para manajer memberi

Toleransi terhadap konflik

5. Para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik terbuka

8, 9

Ordinal

Pola-pola komunikasi

6. Komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal

10

Ordinal

Hasil Kerja

1. Proses kerja dapat menghemat anggaran.

11

Ordinal

2. Sasaran kerja dapat tercapai dengan baik.

12, 13

Ordinal

3. Pegawai mampu memanfaatkan fungsinya dalam mencapai tujuan  perusahaan.

14, 15

Ordinal

16

Ordinal

(Wirawan, 2007:27)

Perilaku Kerja

komunikasi yang jelas,  bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.

4. Pegawai konsisten menjalankan fungsinya

56

Variabel

Dimensi

Indikator

Item

Skala

5. Pegawai mematuhi aturan yang ditetapkan  perusahaan

17, 18

Ordinal

6. Pegawai memiliki insiatif dalam menentukan  pencapaian target  pekerjaan sebelum deadline

19, 20

Ordinal

sesuai dengan job deskripsi yang digariskan. Sifat Pribadi

(Sumber: Data diolah oleh Penulis dari berbagai Sumber)

C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni (2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota anggota populasi, maka maka populasi terdiri dari populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya  populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono (2004:4)  populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854, Kabupaten

57

223145655225”

ini

554587895522154854,

adalah

seluruh

Kabupaten

pegawai

223145655225.

Kantor

Kecamatan

Menurut

penjelasan

manajemen Kantor Kecamatan 554587895522154854, jumlah pegawai Kantor Kecamatan 554587895522154854 seluruhnya adalah 32 orang. Jumlah ini merupakan jumlah yang kurang ideal bagi terlaksananya sebuah penelitian. 2. Sampel Penelitian

Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa  probability  sampling , yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah  stratified random sampling  di   di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Akan tetapi, mengingat jumlah sampel ternyata jauh di bawah 100 orang, maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel penelitian, atau menggunakan sampel populasi.

D. Langkah-langkah Langkah-langkah Pengumpulan Data

Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut. 1) Perencanaan Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu  penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang menganalisa data bagi penelitian itu.

58

2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian, hipotesis serta metode. 3) Pengambilan contoh (sampling) Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili seluruh populasi itu.

4) Penyusunan daftar pertanyaan Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan. 5) Kerja lapangan Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara. 6) Editing dan Coding Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar  pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam angka dan ditabulasi. 7) Analisis dan Laporan Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula dalam suatu proses penelitian.

59

E. Metode Pengumpulan Data

Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus  penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket. 1) Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian. 2) Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah 32 perangkat angket. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki

60

waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau per-nyataan pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat. Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau s ekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan budaya organisasi dan kinerja pegawai dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima. Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai  berikut. Tabel 3.2 3.2 Penskoran Skala Likert

Pernyataan

Bobot Penilaian

Pernyataan

Bobot Penilaian

Sangat setuju

Skor : 5

Sangat baik

Skor : 5

Setuju

Skor : 4

Baik

Skor : 4

 Netral

Skor : 3

Netral

Skor : 3

Tidak setuju

Skor : 2

Tidak baik

Skor : 2

Sangat tidak setuju

Skor : 1

Sangat tidak baik

Skor : 1

61

F. Langkah-langkah Langkah-langkah Pengolahan Data 1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur  persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah  peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif. Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan  perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun  penskalaan dengan metode  Likert’s Summated Rating   yang ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden.

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Tinggi











20

40

60

80

100

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka  pengembangan

instrumen

penelitian.

Langkah-langkah

yang

akan

62

ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya adalah sebagai berikut. a. Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing.  b. Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam  penulisan butir-butir pertanyaan. pertanyaan. c. Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep instrumen penelitian yang telah ditetapkan. d. Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk mendapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi, lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan. e. Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu. 1) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung  lebih besar dari r tabel tabel  pada taraf signifikansi

α

=

0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.

∑ XY - (∑ X)(∑ Y ) [n(∑ X ) − (∑ X) ] [n(∑ Y ) − (∑ Y) ] n

rxy =

2

2

2

2

63

Keterangan: r xy xy

: Koefisien korelasi

n

: jumlah responden

X

: Jumlah skor setiap item

Y

: Jumlah skor total seluruh item

(∑X)

2

: Kuadrat jumlah skor item X

∑X2

: Jumlah kuadrat skor item X

(∑Y)2

: Kuadrat jumlah skor item Y

(∑X)

: Jumlah kuadrat skor item Y

2

2) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir  pernyataan yang valid (sahih). 3) Uji

reliabilitas

instrumen

digunakan

dengan

menggunakan

koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.

      k    ∑ Si 2  1− α =   k − 1  S 2  i     Keterangan :

α

= nilai koefisien reliabilitas instrumen

k

=

banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑ Si2

=

mean kuadrat kesalahan

Si

2

= varians total

64

Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan dengan tabel r  product moment   pada taraf signifikansi 5% dan N = 32 (Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment). Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus memenuhi persyaratan kesahihan (validity ( validity)) dan keterandalan (realiability ( realiability). ). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang digunakan untuk  pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu diujicobakan guna menge-tahui kesahihan dan keterandalan instrumen tersebut. Suatu instrumen dikata-kan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasi l penelitian itu valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti.

3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Distribusi Data

Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat penting pada  pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji

65

F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal. Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan keputusannya jika thitung < ttabel  maka data telah berasal dari data yang berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100.

b. Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedas-titas dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias keasalahan statistik atau p-value > ( α = 0,05) atau nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedas-titas. c. Uji Asumsi Autokorelasi

Menurut

Maurice

G.

Kendall

(1971:8),

autokorelasi

akan

menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.

66

Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah sebagai berikut. 1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei. ei. 2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer). 3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan dU. 4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian membandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut. 1

dL

dU

4-dL

4-dU

4

4

1,660

1,660

2,340

2,340

4

 Autokorelasi (+)

Tidak meyakinkan

Tidak meyakinkan

 Autokorelasi (-)

Tidak ada Autokorelasi

Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d  berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi melalui transformasi p = 1 – d/2 (d= nilai Durbin-Watson). Untuk menghindari

data

pertama

yang

hilang,

maka

data

pertama

ditransformasikan melalui perkalian dengan √(1-p2).

4. Uji Regresi Linier Sederhana

Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan

67

regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.

Ŷ = a + bX + e Keterangan: Y : kinerja pegawai X : budaya organisasi a : konstanta  b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak. 5. Pengujian Hipotesis

Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan secara umum untuk populasi penelitian. Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki  pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 –

α, maka

digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai  berikut. Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai  berikut.

68

HO :

βi = 0 Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap terhadap kinerja  pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854. 554587895522154854.

βi ≠  0 Terdapat pengaruh budaya organisasi organisasi terhadap terhadap kinerja

HA :

 pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854. 554587895522154854. Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai  berikut.

thitung =

β SE β

atau thitung = r 

n-2 1 - r 2

Keterangan:

β

= koefisien regresi

SEβ = standard error dari koefisien regresi r

= koefisien korelasi

n

= ukuran sampel Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian

di atas, yakni dengan cara sebagai berikut. (1) Membandingkan nilai thitung dengan t tabel. (a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan H A diterima. (b) Jika thitung ≤ ttabel, maka HA ditolak dan H O diterima. (2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha. (a) Jika nilai signifikansi (p-value) <

ά, maka H O  ditolak dan H A

diterima.

69

(b) Jika nilai signifikansi (p-value)

≥ ά, maka H A  ditolak dan H O

diterima. Jika HO  ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika H O ditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen.

6. Koefisien Determinasi

Koefisien

determinasi

dihitung

untuk

menentukan

variabel

independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan menggunakan rumus sebagai berikut. 2

KD = R   x 100% Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam  penelitian ini digunakan aplikasi SPSS  (Statistical Product and Service Solutions) Solutions)  for Windows Release 18. 18. Langkah ini ditempuh mengingat  pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan secara manual.

70

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Responden

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden seluruh pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854, 554587895522154854, Kabupaten 223145655225, yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil responden sebagai berikut. Tabel 4.1 Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur

No.

Kelompok Usia Responden (Tahun)

Jumlah

Persentase

1

< 30

2

6,25

2

31 – 35

12

37,50

3

36 – 40

9

28,125

4

41 – 45

6

18,75

5

46 – 50

2

6,25

6

> 51

1

3,125

32

100

Jumlah Seluruh

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing

71

 berjumlah 12 orang atau 21,82%, sedangkan yang berusia di bawah 30 tahun sebanyak 11 orang, atau 20%. Data ini menunjukkan bahwa responden

penelitian

ini,

yakni

para

pegawai

Kantor

Kecamatan

554587895522154854 554587895522154854 masih tergolong muda. Tabel 4.2 Penggolongan Responden berdasarkan Gender No.

Jenis Kelamin

Jumlah

Persentase

1

Laki-laki

24

75

2

Perempuan

8

25

32

100

Jumlah Seluruh

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 61,82%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Kantor Kecamatan 554587895522154854 lebih banyak wanita daripada laki-laki. Tabel 4.3 Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No.

Tingkat Pendidikan Responden

Jumlah

Persentase

1

Pascasarjana

1

9.09

2

Sarjana

11

38.18

3

Diploma II dan III

5

27.27

4

SLTA

12

14.55

72

5

SMP dan di bawahnya

3

10.91

Jumlah Seluruh

32

100

Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 21 orang atau sebanyak 38,18%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II dan Diploma III sebanyak 15 orang atau 27,27%. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa

responden

pegawai

Kantor

Kecamatan

554587895522154854 554587895522154854 223145655225 rata-rata berpendidikan tinggi.

B. Uji Instrumen 1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui koefisien korelasi r  Product Moment   dari  Pearson dengan pengujian dua arah (two (two tailed test ). ). Data diolah dengan bantuan program SPSS for Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut. Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi (X) Item

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Squared Multiple

Cronbach's Alpha

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Correlation

if Item Deleted

Item 1

33 3 3.8438

24.007

.579

.436

.714

Item 2

34 3 4.6250

19.919

.471

.537

.682

73

Item

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Squared Multiple

Cronbach's Alpha

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Correlation

if Item Deleted

Item 3

34 3 4.8438

21.555

.625

.234

.708

Item 4

34 3 4.0938

22.862

.431

.398

.706

Item 5

34 3 4.6563

22.039

.534

.517

.705

Item 6

34 3 4.4063

21.088

.500

.444

.681

Item 7

34 3 4.0313

22.225

.532

.424

.706

Item 8

34 3 4.7813

19.854

.584

.522

.679

Item 9

34 3 4.8750

19.661

.517

.475

.694

Item 10

34.9375

21.028

.653

.199

.704

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r  product moment   sebesar 0,344 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut. 1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,579 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 1

dinyatakan Valid. 2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,471 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 2

dinyatakan Valid. 3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,625 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 3

dinyatakan Valid. 4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,431 < r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 4

dinyatakan Valid. 5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,534 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 5

dinyatakan Valid.

74

6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,500 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 6

dinyatakan Valid. 7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,532 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 7

dinyatakan Valid. 8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,584 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 8

dinyatakan Valid. 9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,517 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 9

dinyatakan Valid. 10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,653 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 10

dinyatakan Valid. Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=32, yakni sebesar 0,344. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149). Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Pegawai (Y) Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Squared Multiple

Cronbach's Alpha

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Correlation

if Item Deleted

Item 11

34.4688

22 22.515

.631

.621

.703

Item 12

35.0938

21 21.572

.667

.635

.787

Item 13

35.0938

22 22.217

.588

.634

.709

75

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Squared Multiple

Cronbach's Alpha

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Correlation

if Item Deleted

Item 14

34.4688

22 22.580

.579

.632

.712

Item 15

35.2188

21 21.918

.652

.663

.722

Item 16

35.1563

21 21.620

.527

.671

.798

Item 17

34.6875

22 22.093

.626

.616

.706

Item 18

35.0938

21 21.733

.587

.663

.778

Item 19

35.1250

21 21.855

.688

.613

.753

Item 20

34.9063

22 22.765

.649

.697

.715

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r  product moment   sebesar 0,344 pada taraf signifikansi 5% dan N = 55. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut. 1) Skor Item 11. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,631 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 1

dinyatakan Valid. 2) Skor Item 12. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,667 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 2

dinyatakan Valid. 3) Skor Item 13. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,588 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 3

dinyatakan Valid. 4) Skor Item 14. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,379 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 4

dinyatakan Valid. 5) Skor Item 15. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,652 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 5

dinyatakan Valid.

76

6) Skor Item 16. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,527 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 6

dinyatakan Valid. 7) Skor Item 17. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,626 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 7

dinyatakan Valid. 8) Skor Item 18. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,587 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 8

dinyatakan Valid. 9) Skor Item 19. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total  = 0,688 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 9

dinyatakan Valid. 10) Skor Item 20. Besarnya Koefisien  korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,649 > r kritis = 0,344. Dengan demikian instrumen Item 10

dinyatakan Valid. Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=32, yakni sebesar 0,344. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa hampir seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149).

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan

77

menggunakan teknik belah dua ( split-half ) melalui formulasi SpearmanBrown. Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada tabel berikut ini. Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi (X) Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Part 1

Value N of Items

Part 2

Value N of Items

Total N of Items Correlation Between Forms Spearman-Brown Coefficient

.699 a

5

.668 b

5

10 .794

Equal Length

.766

Unequal Length

.766

Guttman Split-Half Coefficient

.756

a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5. b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.

Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen budaya organisasi dengan metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,794. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,756. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,699 dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,668. Karena R hitung hitung = 0,756 > R kitis kitis (0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel Budaya Organisasi.

78

Selanjutnya,

hasil

analisis

reliabilitas

instrumen

dengan

menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian variabel Kinerja Pegawai dapat dijelaskan melalui tabel berikut. Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha

Part 1

Value N of Items

Part 2

Value N of Items

Total N of Items Correlation Between Forms Spearman-Brown Coefficient

.626 a

5

.695 b

5

10 .724

Equal Length

.750

Unequal Length

.748

Guttman Split-Half Coefficient

.749

a. The items are: Item 11, Item 12, Item 13, Item 14, Item 15. b. The items are: Item 16, Item 17, Item 18, Item 19, Item 20.

Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Kinerja Pegawai dengan metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,724. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,749. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,626 dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,695. Karena R hitung hitung = 0,749 > R kitis kitis  (0,700), maka kesepuluh item instrumen yang digunakan pada  penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel Kinerja Pegawai. Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang

79

”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854, Kabupaten 223145655225”.

C. Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai

Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 223145655225, pada bagian ini diuraikan hasil tanggapan responden mengenai variabel-variabel tersebut dalam bentuk analisis deskriptif untuk setiap indikator atas variabel berdasarkan frekuensi jawaban responden. Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai  berikut.

1. Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi

Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden, diperoleh data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah rekapitulasi tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada tabel 4.8  berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini. Tabel 4.8 Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Budaya Organisasi (X) No.

Dimensi

Jumlah %

1

Toleransi terhadap tindakan beresiko

93.46

2

Arah

77.50

80

No.

Dimensi

Jumlah %

3

Integrasi

73.75

4

Dukungan dari manajemen

82.50

5

Toleransi terhadap konflik

70.31

6

Pola-pola komunikasi

68.13

Jumlah

465.65

Rata-rata = 465,46 : 6

77.605

Rata-rata persentase Budaya Organisasi

77,61 %

Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam dimensi Budaya Organisasi yang mencapai 77,61 %. Rata-rata tersebut diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada. Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam menyusun penskalaan dengan metode  Likert’s Summated Rating , untuk mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden.

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Tinggi











20

40

60

80

100

77 61

Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas, rata-rata persentase pelaksanaan Budaya Organisasi menunjukkan pada skala yang sedang dan cenderung tinggi. Hal tersebut menandakan bahwa

81

sekalipun belum sempurna dan sesuai dengan kaidah yang berlaku,  penerapan

Budaya

Organisasi

di

lingkungan

Kantor

Kecamatan

554587895522154854 223145655225 telah relatif cukup baik serta ada kecenderungan sesuai dengan keenam dimensi yang dikemukakan. Dengan perolehan skor rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa  penerapan

Budaya

Organisasi

di

lingkungan

Kantor

Kecamatan

554587895522154854 223145655225 relatif cukup baik meskipun masih terdapat kekurangan atau ketidaksempurnaan dari dimensi-dimensi yang dikemukakan, yaitu yang terdiri atas (a) toleransi terhadap tindakan  beresiko, (b) arah, (c) integrasi, (d) dukungan dari manajemen, (e) toleransi terhadap konflik, dan (f) pola-pola komunikasi.

2. Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai

Pada variabel ini terdapat empat dimensi yang dikaji meliputi (1) hasil kerja, (2) perilaku kerja, dan (3) sifat pribadi. Rekapitulasi hasil analisis deskriptif pada variabel ini dapat disajikan pada tabel berikut. Tabel 4.9 Hasil Rata-rata Persentase Variabel Kinerja Pegawai (Y) No.

Dimensi

Jumlah %

1

Hasil Kerja

74.55

2

Perilaku Kerja

73.33

3

Sifat Pribadi

73.27

Jumlah

221.15

Rata-rata persentase Kinerja Pegawai

73.717

82

Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat dimensi Kinerja Pegawai yang mencapai 73,72 %. Rata-rata persentase di atas diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada. Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006), dalam menyusun peskalaan dengan metode  Likert’s Summated Rating , untuk mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden.

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Tinggi











20

40

60

80

100

73 72

Dengan perolehan rata-rata persentase tersebut yang termasuk kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap Kinerja Pegawai

di

lingkungan

Kantor

Kecamatan

554587895522154854

223145655225 telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan keempat dimensi yang dikemukakan. Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan  bahwa

Kinerja

Pegawai

di

lingkungan

Kantor

Kecamatan

554587895522154854 223145655225 relatif cukup baik serta berdasar

83

kepada dimensi dan indikator yang dirumuskan yang terdiri atas (1) hasil kerja, (2) perilaku kerja, dan (3) s ifat pribadi.

D. Analisis Regresi

Analisis Regresi digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel  prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Sebelum dilakukan analisis regresi, dilakukan uji asumsi klasik sebagai berikut. 1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Distribusi Data

Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data yang memiliki distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov satu arah atau analisis grafis. Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov

pada

variabel

independen

dan

variabel

dependen.

84

Tabel 4.10 Budaya Organisasi N

Kinerja Pegawai

32

32

Mean

38.3438

38.8125

Std. Deviation

5.06480

3.70211

 Absolute

.117

.155

Positive

.117

.155

Negative

-.114

-.145

Kolmogorov-Smirnov Z

.662

.879

 Asymp. Sig. (2-tailed)

.774

.422

Normal Parameters

a,b

Most Extreme Differences

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Hasil analisis Kolomogorov-Smirnov dengan nilai Z untuk Y sebesar 0,874 dan untuk X sebesar 0,662. Asymp signifikan untuk variabel Y dan X, secara berturut-turut adalah 0,422 untuk Y dan 0,774 untuk X. Dari hasil tersebut nampak bahwa pada variabel Y dan X memiliki distribusi data yang normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dala m model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk menguji Hetero-skedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan korelasi Rank Spearman antara masing-masing variabel independen dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih besar dari

α (5%) maka

tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika lebih kecil dari

85

α  (5%) maka terdapat Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan SPSS diperoleh hasil seperti pada tabel berikut. Tabel 4.11 Correlations

Spearman's rho Budaya Organisasi Correlation Coefficient

Kinerja

Organisasi

Pegawai

1.000

.129

.

.481

32

32

Correlation Coefficient

.129

1.000

Sig. (2-tailed)

.481

.

32

32

Sig. (2-tailed) N Kinerja Pegawai

Budaya

N

** Correlation is significant significant at the .01 level (2-tailed). (2-tailed). a Listwise N = 32

Hasil pengujian korelasi Spearman pada tabel di atas menunjukkan bahwa korelasi antara variabel X dengan nilai residual adalah tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig = 0,481 > 0.05 sehingga dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi heterokesdasitas dalam model regresi ini.

c. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan  pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4 – dU) atau du

≤ DW ≤  (4 – dU), berarti bebas dari Autokorelasi. Jika

nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 – dL) berarti 86

terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin Waston, yaitu nilai dL ; dU =

α  ; n ; (k – 1). Keterangan : n adalah

 jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, variabel, dan α adalah taraf signifikan. 1) Perumusan hipotesis :

a) Ho :

ρ1 = ρ2 =... = ρ p = 0

 

Non Autokorelasi (Faktor

 pengganggu periode tertentu tidak berkorelasi dengan faktor  pengganggu pada periode periode lain).  b) Ha :

ρ1 = ρ2 = ... = ρ p ≠ 0  Autokorelasi (Faktor pengganggu

 periode tertentu berkorelasi dengan faktor pengganggu pada  periode lain). 2) Kriteria pegujian :

a) Jika d-hitung < dL atau d-hitung > (4-dL), Ho ditolak, berarti ada autokorelasi.  b) Jika dU < d-hitung < (4 – dU), Ho diterima, berarti tidak terjadi autokorelasi. c) Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.

87

Gambar 4.1 Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows diperoleh Windows  diperoleh output sebagai berikut. Tabel 4.12 b

Model Summary Model R

R Square a

1

.110

 Adjusted R

Std. Error of

Durbin-

Square

the Estimate

Watson

.012

-.021

3.74038

1.738

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Durbin Watson (d) sebesar 1,738. Untuk N=32 pada 2 variabel, Nilai dL  pada tabel adalah 1,37340 dan nilai dU adalah 1,50190. Dengan menggunakan grafik di atas, dapat dihitung keberadaan DW sebagai berikut. -

 Nilai dL adalah 1,37340

-

 Nilai dU adalah 1,50190

88

-

 Nilai 4 – dU adalah 2,49810

-

 Nilai 4 – dL adalah 2,62660 Berdasarkan grafik yang dikemukakan di atas dapat

diketahui bahwa nilai DW = 1,738 berada di antara nilai dU dan 4dU atau 1,60144 < 1,738 < 2,39856 yang berarti nilai DW berada  pada daerah penerimaan H O. Artinya, pada penelitian ini tidak terdapat autokorelasi.

2. Pembentukan Model Regresi Linier

Berdasarkan hipotesis yang diajukan, teknik analisis data dengan menggunakan Analisis Regresi Sederhana dengan model persamaan sebagai berikut.

Ŷ = a + bX + e Keterangan: Y : Kinerja Pegawai X : Budaya Organisasi a : konstanta  b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak. Dengan menggunakan aplikasi PASW 18.0 for Windows diperoleh taksiran regresi sebagai berikut.

89

Tabel 4.13

Model

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B 1

(Constant) Budaya Organisasi

Std. Error

35 35.724

5.129

.281

.133

t

Beta

.110

Sig.

6.965

.000

2. 2.607

.548

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dibuat model regresi sebagai  berikut.

Ŷ = 35,724 + 0,281X + e Persamaan regresi yang terbentuk dapat diartikan sebagai beri kut. (1) Konstanta sebesar 35,724 mengandung arti jika Budaya Organisasi (X) nilainya sama dengan 0, maka Kinerja Pegawai (Y) nilainya sama dengan 35,724. (2) Variabel Budaya Organisasi (X) memiliki koefisien regresi positif. Hal ini berarti jika skor Budaya Organisasi (X) naik sebesar satu satuan, maka Kinerja Pegawai (Y) akan mengalami peningkatan sebesar nilai koefisien regresinya, yaitu sebesar 0,281 kali atau sebesar 28,10 %. (3) Nilai (3)  Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat heteroskedastisitas, serta tidak terjadi autokorelasi. Dengan demikian, nilai e dinyatakan sama dengan 0.

90

3. Uji Hipotesis

Untuk membuktikan apakah model regresi yang telah diperoleh di atas dapat digunakan atau tidak, akan dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t. Berdasarkan output pada tabel 4.11 dapat diketahui nilai t hitung untuk X adalah sebesar 2,607 sedangkan t tabel pada α (tingkat kekeliruan) 0,05 dan db = 32 – 2 = 30 untuk pengujian satu sisi adalah 1,697. Kriteria  pengujian satu sisi adalah ’tolak Ho jika thitung > ttabel’. Karena nilai thitung  (2,607) lebih besar daripada nilai t tabel  (1,697)  pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 30, maka H O  ditolak dan H A diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat kepercayaan 95% terdapat pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854. 554587895522154854. Besar pengaruh antar kedua variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.14 Model R 1

a

.410

R Square

 Adjusted R Square

.168

.021

Model Summary Std. Error of the R Square Estimate Change 3.74038

.168

Change Statistics F Change .369

df1 1

df2 30

Sig. F Change .548

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

Tabel 4.12 di atas menunjukkan koefisien determinasi untuk variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 (Y) dan Budaya Organisasi (X) adalah 0,168. Nilai ini mengandung makna

91

 bahwa sebesar 16,80% Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 (Y) dipengaruhi oleh Budaya Organisasi (X). Sedangkan sisanya sebesar 83,20% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 223145655225 dipengaruhi oleh Budaya Organisasi. Dengan kata lain, semakin baik Budaya Organisasi dilakukan, maka akan semakin baik pula Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 223145655225. Sebaliknya, makin tidak  baik Budaya Organisasi akan berakibat semakin tidak baiknya Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 554587895522154854 223145655225.

92

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang berhasil dikumpulkan, diperoleh kesimpulan sebagai berikut. 1. Penerapan

Budaya

Organisasi

di

lingkungan

Kantor

Kecamatan

554587895522154854 223145655225 relatif cukup baik meskipun masih terdapat kekurangan atau ketidaksempurnaan dari dimensi-dimensi yang dikemukakan, yaitu yang terdiri atas (a) toleransi terhadap tindakan  beresiko, (b) arah, (c) integrasi, (d) dukungan dari manajemen, (e) toleransi terhadap konflik, dan (f) pola-pola komunikasi. 2. Kinerja Pegawai di lingkungan Kantor Kecamatan 554587895522154854 223145655225 relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan indikator yang dirumuskan yang terdiri atas (1) hasil kerja, (2) perilaku kerja, dan (3) sifat pribadi. 3. Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225. Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung  (2,607) lebih besar daripada nilai t tabel (1,697) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 30.

93

4. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 16,80%, sedangkan sisanya sebesar 83,20% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

B. Saran-saran

Oleh karena budaya birokrasi berpangaruh signifikan terhadap kinerja aparatur, maka dimensi budaya kuat dan positif seperti yang disebutkan di atas harus ditanamkan secara mendalam pada diri setiap aparatur birokrasi. Ini hanya bisa terwujud secara maksimal apabila ada komitmen yang kuat dari semua aparatur birokrasi untuk menerima dan menerapkan budaya yang kuat dan positif tersebut.

94

DAFTAR PUSTAKA Jones, Gareth R. & George, Jennifer M. 2008. Contemporary management ( fifth  fifth edition). USA: McGRAWhill-International. Masri Singarimbun & Sofian Effendi. 2003.  Metode Penelitian Survai. Survai. Jakarta: LP3ES. McShane, Steven L. & Von Glinow, Mary Ann. 2008. Organizational behavior (fourth edition). USA: McGRAW hill-International. Robbins S. P. 2001,  Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Aplikasi, edisi kedelapan versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2. Jakarta: PT Prenhallindo. Robbins, P. S. 2008. Organizational Behaviour (10thedition). (versi Bahasa Indonesia). New Jersey. Prentice Hall, Inc. Soehardi Sigit. 2001. Esensi 2001.  Esensi Teori Perilaku Organisasional , Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Sarjana Wiyata Taman Siswa Yogyakarta. Sugiyono. 2004. Metode 2004.  Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Teguh Sulistiyani Ambar & Rosidah. 2003.  Manajemen Sumber Daya Manusia:  Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik . Yogyakarta: Graha Ilmu. Wirawan. 2009. Evaluasi 2009.  Evaluasi kinerja sumber daya manusia. manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Jurnal:

Erni R. Ernawan, “ Pengaruh Budaya Organisasi dan Orientasi Etika Terhadap  Kinerja Perusahaan Manufaktur ”, ”, Usahawan, September 2004, No. 09, Tahun XXXIII.  Nystrom P.C., ”Organizational Culture Strategies, and Committments in Health Care Organizations”, Organizations”, Health Care Management Review, 1993. Vol.18. Olu, Ojo. 2009.  Impact assessment of corporate culture on employee job  performance. business intelligence journal – August, 2009 Vol.2 No.2 http://www.saycocorporatiivo.com/SayCo.Uk/BIJ/journal/Vol2_No2/articl eg.pc

95

O’ Reilly III C. A., Chatman J. Caldwell D. F., 1991, “People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assesing Person – Organization Fit”, Academy of Management Journal, Vol. 34, 3. Sheridan J.E. “Organizational “ Organizational Culture and Employee Retention ”, Academy of Management Journal (Desember, 1992).

96

Kuesioner Penelitian PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KECAMATAN 554587895522154854 KABUPATEN 223145655225

Dalam rangka meneliti pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan 554587895522154854 Kabupaten 223145655225,  berikut ini kami sampaikan sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang kami anggap relevan untuk hal tersebut. Untuk itu, kami memohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini. Kami sangat berharap Bapak/Ibu dapat mengisi kuesioner ini sesuai dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu, sehingga data yang kami peroleh memiliki validitas yang dapat dipertanggung-jawabkan.

1. PETUNJUK PENGISIAN

a. Sangat diharapkan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan pada kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu sebenarnya.  b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat  pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemukakan. c. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak berpengaruh apa pun terhadap kedudukan

Bapak/Ibu

sebagai

pegawai

Kantor

Kecamatan

554587895522154854 554587895522154854 Kabupaten 223145655225. d. Bapak/Ibu dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai yang disediakan pada masing-masing item angket. 2. KARAKTERISTIK RESPONDEN

a. Umur

: ....................... tahun

 b. Jenis Kelamin

: Laki-laki/Perempuan *)

c. Pendidikan

: ............................................................... .......................................................................... ...........

97

*) Coret yang tidak perlu

Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban dengan ketentuan pilihlah: -

SS jika Bapak/Ibu Sangat Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.

-

S  jika Bapak/Ibu Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.

-

R  jika Bapak/Ibu Ragu-ragu atas isi pernyataan yang diberikan.

-

KS jika Bapak/Ibu Kurang Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.

-

STS jika Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju  atas isi pernyataan yang diberikan

Pertanyaan/Pernyataan

Alternatif Jawaban SS

S

R

KS

BUDAYA ORGANISASI 1. Pimpinan memberikan keleluasaan kepada Anda untuk melakukan inovasi dalam bekerja 2. Pimpinan memberikan penghargaan atas inovasi yang Anda lakukan dalam pekerjaan 3. Pimpinan memberikan arahan yang jelas tentang sasaran pekerjaan yang harus Anda capai 4. Pimpinan memberikan harapan-harapan yang baik  jika Anda memperoleh prestasi baik dalam bekerja bekerja 5. Unit kerja di mana Anda bekerja selalu didorong untuk bekerja dengan cara-cara yang terkoordinasi 6. Selama ini pimpinan Anda selalu se lalu memberikan dukungan terhadap Anda sebagai bawahannya 7. Pimpinan Anda melakukan komunikasi yang jelas dalam memberikan bantuan atas pekerjaan yang Anda lakukan 8. Seluruh pegawai didorong untuk mengemukakan  pendapat secara terbuka tentang perkembangan perkembangan  perusahaan

98

STS

Pertanyaan/Pernyataan

Alternatif Jawaban SS

S

R

KS

9. Pendapat yang Anda sampaikan dijadikan tantangan dalam pengembangan prestasi kerja Anda 10. Komunikasi dengan atasan dalam hal pekerjaan dapat Anda lakukan dengan bebas

KINERJA PEGAWAI 1. Sebisa mungkin Anda dapat menghemat anggaran dalam melakukan pekerjaan Anda 2. Ketercapaian hasil pekerjaan sangat penting dalam  bekerja 3. Waktu pencapaian target pekerjaan diupayakan setepat mungkin 4. Anda bekerja sesuai dengan jabatan dan fungsi Anda dalam organisasi saat ini 5. Jabatan dan fungsi Anda dalam organisasi Anda  pergunakan sebaik-baiknya dalam dalam mencapai tujuan organisasi 6. Anda konsisten menjalankan fungsi sesuai dengan  job-deskripsi yang digariskan 7. Anda datang ke tempat pekerjaan sebelum jam kerja dimulai 8. Anda memanfaatkan waktu kerja dengan baik dan tidak pulang sebelum waktunya 9. Anda menyelesaikan pekerjaan segera pada hari itu 10. Jika ada waktu, Anda juga mengerjakan pekerjaan untuk esok hari daripada membuang waktu yang terluang.

99

STS