PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KINERJA PEGAWAI KELURAHAN GILINGWESI KECAMATAN KARANG TUMARITIS
SKRIPSI Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan
oleh ASTRAJINGGA A.K. CEPOT NPM. 10010356
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)
BENTANG BARANANG KARANG TUMARITIS
2014
ABSTRAK ASTRAJINGGA A.K. CEPOT (10010356) Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Bentang Baranang – Karang Tumaritis Pembimbing:
Penelitian ini dilaksanakan pada Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, dan (2) besarnya pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 18 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Kompensasi dan kepuasan nasabah menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert. Hasil penelitian menunjukkan: (1) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,118. Ini berarti pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis. (2) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap disiplin yang ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect pada koefisien determinasi sebesar 0,174. Ini berarti 17,40% pengaruh kompensasi terhadap disiplin adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula disiplin pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan maka semakin rendah disiplin pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis.
2
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian Lingkungan pekerjaan dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem) yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu organisasi bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa organisasi harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang pegawai dan pimpinan dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, kompensasi,
3
bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja pegawai adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kompensasi kepemimpinan dan budaya organisasi dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua pegawai di dalam suatu organisasi. Gibson (1996) dalam Brahmasari1, mengemukakan bahwa kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi, artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu maupun kelompok memberikan kekuatan atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan mempengaruhi pada kinerja organisasi. Sujak (1990) dalam Brahmasari2, mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para pegawai merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik 1
2
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Volume 10 Nomor 2 September 2008. hlm. 96 Ibid.
4
menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh pegawai, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap pegawai dengan bentuk yang berbeda beda. Kepuasan atau ketidakpuasan pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Dan Simamora (2004 : 456) menyatakan motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang mencapai tujuan. Selain itu, salah satu hal yang bernilai penting dalam peningkatan kepuasan dan kinerja selain motivasi kerja kepada para pegawai adalah kompensasi.3 Kompensasi merujuk pada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi pegawai dan berasal dari pekerjaan mereka. Menurut Handoko, cara meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja adalah dengan memberikan kompensasi.4 Oleh karena itu aspek pembinaan manusia dan motivasi kerja merupakan fokus utama perhatian organisasi, motivasi yang tinggi akan berdampak pada kinerja peningkatan produktivitas dan efisiensi. Di dalam melaksanakan kegiatan kerja, pegawai secara mutlak memerlukan kompensasi dan motivasi, apabila variabel tersebut telah terpenuhi maka tingkat disiplin kinerja pegawai, kepuasan kerja, dan tingkat produktivitas diharapkan akan meningkat. Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap 3 4
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: SIE YKPN. 2004) hlm. 156 Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 Cetakan 15, (Yogyakarta: BPFE. 2001) hlm. 156
5
kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Sehubungan dengan hal tersebut, agar pegawai selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana pegawai melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Martoyo mengemukakan bahwa betapapun sempurnanya rencana organisasi dan pengawasan, bila pegawai tidak dapat menjalankan tugasnya maka tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat tercapai. Sehubungan dengan pertimbangan itu maka pihak manajemen perlu memperhatikan balas jasa dan lingkungan atau kondisi kerja pegawai atau staf.5 Berdasarkan pengamatan yang dilakukan terhadap disiplin kinerja para pegawai kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, peneliti menemukan permasalahan semangat kerja pegawai yaitu sebagai berikut. 1. Turun/rendahnya produktivitas kerja Masih rendahnya produktivitas kerja pegawai pada bagian kerumahtanggaan yaitu di mana masih adanya pegawai yang menunda pekerjaan dan lalai dalam pencatatan barang-barang inventaris kantor. Misalnya: pada saat pegawai pada bagian rumahtangga melakukan pencatatan mengenai barang-barang inventaris kantor seperti sofa, komputer, meja kantor dan lain-lain masih ada barang-barang inventaris kantor yang tidak
5
Martoyo, S. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta: BPFE. 2000) hlm. 372
6
terdata sehingga instansi tidak mengetahui adanya kerusakaan pada barang-barang inventaris. 2. Kegelisahan Sering terjadi kegelisahan dalam bekerja, dikarenakan pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan kemampuan pegawai, hal ini terlihat masih adanya pegawai yang berkeluh kesah dalam melakukan pekerjaan yang diberikan oleh kepala seksi. Sehingga pegawai mengalami penurunan semangat kerja dalam penyelesaian pekerjaannya hal ini berdampak pada hasil pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh kepala seksi. Permasalahan tersebut disebabkan oleh kompensasi langsung yaitu sebagai berikut: 1. Upah Insentif Kurangnya pemberian insentif yang dilakukan instansi kepada pegawai yang berprestasi pada bagian kerumahtanggaan berupa bonus, kenaikan jabatan atau surat penghargaan oleh organisasi atas hasil kerja yang mereka tunjukkan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan yang dapat memotivasi pegawai bekerja lebih baik. Hal ini disebabkan pimpinan kurang
memperhatikan disiplin kinerja
pegawainya. 2. Pimpinan tidak melaksanakan pemberian insentif dengan baik berupa kesempatan untuk mengembangkan kemampuan pegawai seperti promosi
7
jabatan kepada pegawai yang berprestasi serta tidak ada sanksi tegas mengenai masalah keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi pegawai berpengaruh terhadap kepuasan dan disiplin kinerja pegawai, maka dari itu setiap perusahaan harus selalu berusaha agar para pegawainya mempunyai tingkat kepuasan yang tinggi dan kegairahan kerja yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan tingkat kepuasan pegawai maka akan diperoleh banyak keuntungan, pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan
dapat
dikurangi,
absensi
dapat
diperkecil,
kemungkinan
perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan lebih lagi. Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih mendalam tentang “Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis”.
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas, teridentifikasi permasalahan yang dirumuskan dalam kalimat pertanyaan berikut ini. 1. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis? 2. Seberapa besar kompensasi berpengaruh terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis? 8
C. Maksud dan Tujuan Penelitian Sesuai dengan identifikasi masalah yang dikemukakan di atas, penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan hal-hal sebagai berikut. 1. Pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis. 2. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap didiplin kerja pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis. D. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Praktis Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memiliki kegunaan sebagai berikut. a. Menjadi masukan bagi instansi terkait dalam mempertimbangkan pemberian kompensasi bagi pegawai berprestasi. b. Peneliti mengharapkan penelitian ini berguna dalam menambah wawasan penelitian dan sebagai bahan kajian untuk pengembangan yang lebih mendalam dan lebih luas di masa yang akan datang di bidang ilmu administrasi niaga terutama sumber daya manusia, Khususnya mengenai pemberian kompensasi langsung dan semangat kerja karyawan. c. Bagi Pihak Lain penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi yang akan memberikan penambahan wawasan mengenai
9
sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan pemberian kompensasi langsung dan semangat kerja karyawan. 2. Kegunaan Teoretis Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan kajian ilmu yang berguna sebagai rujukan, referensi, dan menjadi bahan informasi bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian untuk penulisan karya ilmiah dalam bidang sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan.
E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran Penelitian yang hendak menyelidiki dan mengetahui sejauh mana pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja pada pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis ini mempergunakan beberapa teori dan pendapat yang dikemukakan oleh para ahli yang dipergunakan sebagai pedoman penelitian sehingga peneliti menjadi terarah dalam melakukan penelitian. Sebelum membahas secara keseluruhan mengenai pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan terlebih dahulu perlu mengetahui definisi serta hal-hal yang berkaitan dengan kedua variabel.
10
Mengarah pada permasalahan yang akan di bahas, maka peneliti akan mengemukakan definisi dari kompensasi dan semangat kerja menurut para ahli. Berdasarkan pendapat Malayu S.P Hasibuan mengatakan bahwa: “Kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.6 Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan. Jadi dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa dari perusahaan terhadap karyawannya berupa gaji dan upah maupun fasilitas atau sarana yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan, atas pengorbanan tenaga, pikiran dan jasa dari karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi sangat mempengaruhi terhadap naik turunnya semangat kerja karyawan, adapun indikator Kompensasi langsung menurut Malayu S.P Hasibuan7 sebagai berikut: 1. Gaji Ketentuan gaji yang diberikan kepada karyawan:
6 7
-
dibayar secara periodic
-
mempunyai jaminan yang pasti.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara. 2002) hlm. 118 Ibid
11
2. Upah Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan: -
berdasarkan kesepakatan
-
diberikan kepada pegawai harian
3. Insentif Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan: -
diberikan kepada karyawan berprestasi
-
pendukung prinsip adil Sedangkan pengertian insentif menurut A.A Anwar Prabu
Mangkunegara sebagai berikut: “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”.8 Semangat kerja karyawan sangat penting artinya dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien, guna meningkatkan kualitas kerja karyawan. Selanjutnya peneliti mengemukakan pengertian semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito sebagai berikut: “semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”.9 Semangat kerja yang tinggi dapat menentukan apakah perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan baik, maka dengan tercapainya tujuan 8 9
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. 2004) hlm. 89 Alex S. Nitisemito. Manajemen Personalia. (Jakarta: Ghalia Indonesia. 19998) hlm, 160
12
tersebut perusahaan akan memperoleh keuntungan yang besar. Tetapi dengan rendahnya semangat kerja, maka berarti pula perusahaan akan memperoleh kerugian. Selanjutnya peneliti mengemukakan indikator semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito10 sebagai berikut: a. Turun/rendahnya produktivitas kerja. Turunnya
produktivitas
kerja
ini
dapat
diukur
atau
diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Penurunan ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya b. Tingkat absensi yang naik/tinggi. Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. c. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi. Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi selain dapat menurunkan
produktivitas
kerja,
juga
dapat
mengganggu
kelangsungan jalannya perusahaan. Hal ini dapat saja terjadi pada pegawai yang berstatus honorer. d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa
10
perhatian
dalam
pekerjaan
berkurang,
terjadinya
Ibid. hlm. 161
13
kecerobohan
dalam
pekerjaan
dan
sebagainya,
dan
ini
menunjukkan kegairahan kerja turun. e. Kegelisahaan dimana-mana. Hal ini akan terjadi bila semangat kerja menurun, seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul pada diri bawahannya. f. Tuntutan yang sering terjadi. Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi dari semangat dan kegairahan kerja yang menurun. Tuntutan merupakan perwujudan dari rasa ketidakpuasan. g. Pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Berdasarkan pendapat ahli sebagaimana diungkapkan tersebut, dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan faktor yang strategis yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan. 2. Hipotesis Penelitian Uji hipotesis penelitian digunakan untuk menjawab permasalahan penelitian secara komprehensif, yaitu besarnya “Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis” ditentukan oleh variabel kompensasi yaitu gaji, upah, dan insentif, serta variabel disiplin kinerja
14
pegawai yaitu rendahnya produktivitas, tingkat absensi tinggi, tingkat perpindahan pegawai, kerusakan tinggi, kegeilsahan, tingginya tuntutan, dan pemogokan. Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut. HO = Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis. HA = Terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis.
F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Penelitian Penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa Terhadap Disiplin Kinerja Aparatur Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif mementingkan adanya variabel-variabel sebagai objek penelitian dan variabel-variabel tersebut harus didefenisikan 15
dalam bentuk operasionalisasi variabel masing-masing. Reliabilitas dan validitas
merupakan
syarat
mutlak
yang
harus
dipenuhi
dalam
menggunakan pendekatan ini karena kedua elemen tersebut akan menentukan kualitas hasil penelitian dan kemampuan replikasi serta generalisasi penggunaan model penelitian sejenis. Selanjutnya, penelitian kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujiannya yang kemudian akan menentukan tahapan-tahapan berikutnya, seperti penentuan teknik analisa dan formula statistik yang akan digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungannya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya. Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepala Desa Terhadap Disiplin Kinerja Aparatur
Kelurahan Gilingwesi
Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.11 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.12 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel 11 12
Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3 Sugiyono. Op.Cit. p. 11
16
lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Kompensasi dan (2) Disiplin Kinerja Pegawai. 2. Teknik Pengumpulan Data Menurut Nazir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.13 a. Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang
ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi
dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian. b. Teknik Angket
13
Nazir, Moh.. Metodelogi Penelitian, Edisi Keenam, (Jakarta: Ghalia Indonesia. 2006) hlm. 328
17
Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat. Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima. Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut. Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert Pernyataan
Bobot Penilaian
Pernyataan
Bobot Penilaian
Sangat setuju
Skor : 5
Sangat baik
Skor : 5
Setuju
Skor : 4
Baik
Skor : 4
18
Netral
Skor : 3
Netral
Skor : 3
Tidak setuju
Skor : 2
Tidak baik
Skor : 2
Sangat tidak setuju
Skor : 1
Sangat tidak baik
Skor : 1
G. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, yang berlokasi di Jl. Ibu Atikah Karang Tumaritis. Penelitian ini dilaksanakan selama 6 bulan, yakni dari bulan Februari 2014 sampai dengan bulan Juli 2014. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut. Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian No
Kegiatan
1
Kegiatan Prapenelitian
2
Pengumpulan Data
3
Analisis Data
4
Penyusunan Laporan
5
Bimbingan dan Perbaikan
6
Sidang Skripsi
Febr 2014
Maret 2014
April 2014
Mei 2014
Juni 2014
Juli 2014
X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
H. Sistematika Penulisan Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.
19
1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi. 2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan kompensasi dan disiplin kinerja pegawai. 3. Bagian ketiga merupakan pembatasan mengenai metode penelitian yang membahas tentang latar penelitian, metode dan teknik penelitian, metode dan teknik pengumpulan data, serta teknik pengolahan data. 4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pembahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis. 5. Bagian kelima merupakan kesimpulan atas seluruh hasil analisis data yang diperoleh dalam penelitian serta saran yang dapat dikemukakan berdasarkan temuan-temuan pada saat penelitian.
20
BAB II KAJIAN TEORI
A. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi menurut Siswanto Sastrohadiwiryo14 sebagai berikut: “Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan15 mengatakan bahwa “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Jadi kompensasi merupakan suatu balas jasa dari perusahaan terhadap karyawan yang berupa gaji,upah maupun fasilitas atau sarana
14
Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003. Manjemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara, hal. 181 15 Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara,m hal. 118
21
yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan, atas pengorbanan waktu, tenaga, pikiran dan jasa-jasa karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Malayu S.P Hasibuan16 mengatakan bahwa “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.” Sedangkan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara17 mengatakan bahwa “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.” Berdasarkan pendapat di atas, bahwa insentif tidak sama dengan gaji dan upah meskipun gaji dan upah adalah merupakan bagian dari kompensasi dan mungkin gaji dan upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang paling besar. Jadi dapat disimpulkan insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan. Kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan18 dibedakan menjadi dua yaitu:
16
Ibid A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Hal. 89 18 Hasibuan, Loc.Cit 17
22
a. Kompensasi langsung Kompensasi langsung terdiri dari: -
Gaji : balas jasa yang dibayar secara periodik karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang tepat.
-
Upah : balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
-
Upah insentif : tambahan atas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
b. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung terdiri dari kesejahteraan karyawan. Berdasarkan pendapat di atas bahwa setiap karyawan mempunyai hak untuk mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan dan sesuai dengan kebutuhan hidup para karyawan. 2. Jenis-jenis Kompensasi Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi19. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karywan adalah melalui kompensasi. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangn yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Komponen-komponen kompensasi dapat kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi financial langsung (directfinancial) terdiri dari bayaran (pay) 19
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. Hal. 56
23
yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah,dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.20 Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi HOB finansial ini meliputi kepuasaan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan, kompensasi non finansial berkaitan dengan kebutuhan seseorang untuk dihargai. Jika dijabarkan akan meliputi : 1) hubungan interpersonal, 2) promosi, 3) pengalaman, dan 4) tanggung jawab. Gorda (2002) terlihat aga tiga wujud kompensasi, yaitu : 1) kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2) kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya.21
20 21
Ibid Ibid
24
Dari pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi bukan hanya berbentuk uang tapi juga dalam bentuk tunjangan dan penghargaan seperti yang dikemukakan oleh Gorda dapat dipakai acuan dalam penelitian ini. 3. Asas Kompensasi Program kompensasi hendaknya ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang yang berlaku. Adapun asas kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan22 dibedakan menjadi dua yaitu : a. Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten. b. Asas layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. 4. Komponen-Komponen Kompensasi
22
Hasibuan, Ibid. hal. 122-123
25
Komponen-komponen kompensasi menurut Henry Simamora23 adalah sebagai berikut:
a. Kompensasi finansial 1) Langsung a) Bayaran pokok (1) Gaji (2) Upah b) Bayaran prestasi (1) Bayaran insentif (a) Bonus (b) Komisi (c) Pembagian laba (d) Pembagian keuntungan (e) Pembagian saham (2) Bayaran tertangguh (a) Program tabungan (b) Anuitas pembelian saham 2) Tidak langsung a) Program perlindungan (1) Asuransi kesehatan (2) Asuransi jiwa 23
Simamora, hal. 443
26
(3) Pensiunan (4) Asuransi tenaga kerja b) Bayaran di luar jam kerja (1) Liburan (2) Hari besar (3) Cuti tahunan (4) Cuti hamil c) Fasilitas (1) Kendaraan (2) Ruang kantor (3) Tempat parkir b. Kompensasi Nonfinansial 1) Pekerjaan a) Tugas-tugas yang menarik b) Tantangan c) Tanggung jawab d) Pengakuan e) Rasa pencapaian 2) Lingkungan kerja a) Kebijakan yang sehat b) Supervisi yang kompeten c) Kerabat kerja yang menyenagkan d) Lingkungan karja yang nyaman
27
Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap karyawan mempunyai motif dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kenyamanan dan kepuasan dari hasil pekerjaannya.
5. Tujuan Pemberian Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan24 sebagai berikut: a. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja yang formal antara majikan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/ majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial atau egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. c. Pengadaan efektif Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pangadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
24
Hasibuan, Ibid. hal. 121-122
28
d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak erta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over relative kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan
dan
karyawan
akan
berkonsentrasi
pada
pekerjaannya. h. Pengaruh pemerintah Jika
program
kompensasi
itu
sesuai
dengan
undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat ditangani.
29
Jadi tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhan, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat pelayanan yang baik.
6. Metode Kompensasi Ada dua metode kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan25 sebagai berikut: a. Metode tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah dari pendidikan formal yang memiliki karyawan. b. Metode jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti ada. Ini terdapat pada perusahaanperusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi. 7. Sistem Kompensasi
25
Ibid, hal. 123
30
Sistem kompensasi ada tiga menurut Malayu S.P Hasibuan26 sebagai berikut. a. Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan pada standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian. b. Sistem hasil (Output) Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, serta bagi karyawan administrasi. c. Sistem borongan System borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit,
lama
mengerjakannya,
banyak
alat
yang
diperlukan
menyelesaikannya. Jadi dasar penentuan sistem pemberian kompensasi hendaknya memberikan semangat bagi karyawan, laba untuk
26
Ibid, hal 123-125
31
perusahaan, serta barang dan jasa yang berkualitas. Jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan. 8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan27 sebagai berikut : a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan c. Serikat buruh/organisasi karyawan d. Produktivitas kerja karyawan e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya f. Biaya hidup g. Posisi jabatan pekerjaan h. Pendidikan dan pengalaman karyawan i. Kondisi perekonomian nasional j. Jenis dan sifat pekerjaan Berdasarkan
uraian
di
atas
banyak
faktor
yang
dapat
mempengaruhi besar kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian agar prinsip pemberian kompensasi adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja dapat tecapai.
27
Ibid, hal 127
32
B. Disiplin 1. Pengertian Disiplin Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan sebagai kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar operating prosedur (SOP) oleh seseorang unttuk memperoleh barang dan jasa.28 Pemerintah sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan disiplin karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, seperti halnya organisasi lain, Sumber Daya Manusia merupakan penggerak utama organisasi. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi secara langsung mempermudah suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Hasibuan29 mendefinisikan kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/ perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Dia akan mematuhi/mengrjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Jadi seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun karena terpaksa.
28 29
Sedarmayanti, 2007 Hasibuan, Ibid. hal. 139
33
Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak menyenangkan bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan sifatnya adalah dinamis dan tidak ada jawaban akhir. Kemangkiran (absenteeism) yang berlebih pada diri tenaga kerja dari beberapa kasus merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau kurangnya pengertian dan kesadaran diri tenaga kerja betapa pentingnya masuk kerja secara teratur. Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak disiplinan para tenaga kerja dan akan merugikan perusahaan. Disiplin sebagai salah satu indikator produktifitas karyawan sanagt sulit untuk diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu akan mempengaruhi kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain ketidakdisiplinan individu dapat merusak kinerja organisasi. Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Displin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spsifik terhadap karyawan yang tidak meu berubah sifat dan perilakunya. Menurut Irmim (2004) disiplin kerja adalah sebagai berikut.
34
1) Perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan ketertiban. 2) Perasaan rishi atau merasa malu dan berdosa kalau melakukan perbuatan yang menyimpang. 3) Sikap tahu untuk membedakan hal-hal yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan yang boleh dilakukan dan tidak pantas dilakukan. 4) Merupakan sikap taa, tertib sebagai hasil pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak. 5) Pemahaman dan pelaksanaan yang baik mengenai sistem aturan perilaku norma, kriteria dan standar sehingga dapat mengontrol perilaku dapat mengontrol perilaku sehari-hari. Ada dua tipe kegiatan kedisiplinan, organisasi dapat menerapkan kedua tipe tersebut tergantung pada keadaan bagaimana karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya. Tipe kegiatan pendisiplinan tersebut di antaranya. 1) Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang mendorong karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memnuhi standar yang ditetapkan, artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerepan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi, akan tetapi agar
35
disiplin pribadi tersebut semakin kokoh paling sedikit tiga hal yang perlu diperhatikan manajemen yaitu. (1) Para anggota organisasi perlu didorong agar memiliki rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya, berarti perlu ditumbuhkan dan ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari nafkah dan mereka
adalah
anggota
keluarga
besar
organisasi
yang
bersangkutan. (2) Para karyawan menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan dari dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organiasasi. (3) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan distandar yang harus dipenuhi. Penjelasan yang dimaksud seyogyanya isertai dengan informasi lengkap mengenai latar belakang mengenai berbagai ketentuan yang bersifat normative tersebut. 2) Pendisiplinan korektif terjadi jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang bersifat normative tersebut. Dalam menegakkan kedisiplinan
diperlukan peraturan dan
hukuman, dengan tujuan untuk memberikan bimbingan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik didalam organisasi/perusahaan.
36
Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Organisasi akan sulit mencapai tujuannya jika karyawan tidak mematuhi peraturan yang berlaku. Sedangkan hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan organisasi. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan. Pembinaan disiplin secara umum (Irmim, 2004) bertujuan untuk kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan secara khusus bertujuan agar: 1) Tenaga kerja diharapkan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebujakan perusahaan yang berlaku,baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayan yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Dapat menggunakan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
37
4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. 5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesusi dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Berdasarkan
uraian
teori-teori
yang
dikemukakan
dapat
disimpulkan bahwa disiplin merupakan suatu hal penting dalam upaya menciptakan keteraturan dalam perusahaan/organisasi. Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai acuan dalam pengukuran disiplin karyawan adalah; absensi atau kehadiran, ketaatan pada kewajiban dan peraturan, serta bekerja sesuai dengan prosedur. Hal ini sesuai dengan kondisi kerja serta uraian tugas yang dilaksanakan oleh aparatur Kelurahan Gilingwesi. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin Hasibuan30, menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebgai berikut. 1) Tujuan dan kemapuan 2) Teladan pimpinan 3) Balas jasa 4) Keadilan 5) Waskat 30
Ibid
38
6) Sangsi hukum 7) Ketegasan 8) Hubungan kerja/hubungan kemanusian. Tohardi31 mengatakan ada beberapa hal yang dapat dilakukan dalam menegakkan disiplin yaitu. 1) Funisment and reward, 2) Adil dan tegas, 3) Motivasi 4) Keteladanan pimpinan, 5) Lingkungan yang kondusif, 6) Ergonomis. Sedangkan Gorda32 mengatakan beberapa faktor penyebab tumbuhnya disiplin kerja diantaranya adalah; 1) kesadaran karyawan, 2) komunikasi yang sehat dan 3) kepemimpinan. Untuk membangun disiplin yang lebih efektif, dua dimensi penting harus diperhatikan yaitu organisasi dan perilaku. Dimensi-dimensi ini sangat penting bagi program disiplin dan terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sering digunakan oleh pimpinan dalam membentuk program disiplin. Borzaga dan Tortia (2006) meneliti tentang pengaruh motivasi dan berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada
31
Tohardi, Ahmad. (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung. Hal. 156 32 Gorda. I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar : Widya Kriya Gematama
39
organisasi profit dan non profit terhadap kepuasan dan disiplin karyawan. Mereka menemukan faktor motivasi dan insentif berpengaruh terhadap kepuasan dan disiplin karyawan. Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los Angeles, dengan judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions Following Poor Performance”. Salah satu aspek tugas supervisor berhubungan dengan rendahnya kinerja bawahan. Supervisor mungkin melakukan tindakan disiplin, seperti pemberian peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis adalah hubungan antara atribut supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan bawahan, keinginan supervisor, dan pentingnya tindakan disiplin dianalisa sebagai akibat lemahnya kinerja. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa disiplin dipengaruhi oleh kompensasi. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh penulis tersebut serta kondisi riil yang ada di Kantor Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis.
40
BAB III OBJEK PENELITIAN
A. Deskripsi Latar Penelitian Kelurahan merupakan perangkat daerah yang berkedudukan di wilayah Kecamatan. Kelurahan dipimpin oleh Lurah yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Camat. Lurah diangkat dan diberhentikan oleh Bupati sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Lurah mempunyai tugas melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Camat untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah
dan
menyelenggarakan
tugas
umum
pemerintahan,
meliputi
pemberdayaan masyarakat, ketentraman dan ketertiban umum, penerapan dan penegakan peraturan perundangan-undangan, pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum pemerintahan di tingkat desa, pelayanan masyarakat di tingkat RW dan RT sesuai dengan ketentuan dan atau peraturan perundangundangan yang berlaku. Dalam melaksanakan tugas sebagai mana dimaksud, Kecamatan menyelenggarakan fungsi : 1. Pengkoordinasian kegiatan pemberdayaan masyarakat; 2. Pengkoordinasian upaya penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum;
41
3. Pengkoordinasian penerapan dan penegakan peraturan perundangundangan; 4. Pengkoordinasian pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum; 5. Pengkoordinasian penyelenggaraan kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan; 6. Pembinaan penyelenggaraan pemerintahan desa dan/atau kelurahan; 7. Pelaksanaan pelayanan masyarakat yang menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau yang belum dapat dilaksanakan pemerintahan desa atau kelurahan. Struktur Organisasi Kelurahan Solokpadan Kecamatan Karang Tumaritis adalah sebagai berikut.
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. Singarimbun (2003:46-47) memberikan pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang
42
memberitahukan bagaimana
cara
mengukur
suatu variabel. Definisi
operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain. Berdasarkan pendekatan penelitian yang digunakan, variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagaimana terlihat pada tabel berikut. Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Kompensasi (X)
Dimensi Upah dan Gaji
Indikator 1. Jumlah gaji sesuai dengan kebutuhan
Item
Skala Ordinal
2. Gaji dibayar tepat waktu 3. Ada kenaikan secara berkala dan sistematis Insentif
4. Insentif diperoleh di luar gaji.
Ordinal
5. Insentif diberikan sesuai dengan prestasi kerja. Tunjangan
6. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja.
Ordinal
7. Adanya tunjangan yang berkaitan dengan keluarga 8. Adanya tujangan untuk hal-hal berbahaya Fasilitas
9. Ada fasilitas jaminan kesehatan
Ordinal
10. Adanya fasilitas untuk membantu kemudahan kerja.
43
Variabel
Disiplin Kinerja Pegawai (Y)
Dimensi
Kebutuhan pencapaian (need for achievement)
Indikator
11. Adanya dorongan untuk mencapai prestasi tertentu.
Item
Skala
Ordinal
12. Usaha tinggi untuk mencapai standar kerja tertentu. 13. Berusaha untuk selalu berhasil dalam bekerja. 14. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas Kebutuhan akan kekuatan (need for power)
15. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang.
Ordinal
16. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya. 17. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.
Kebutuhan akan hubungan (need for affiliation)
18. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.
Ordinal
19. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan. 20. Menginginkan orang lain bekerja seperti dirinya. (Sumber: Data diolah oleh Penulis dari berbagai Sumber)
44
C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni (2008: 41) adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono (2004:4) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kabupaten Karang Tumaritis” ini adalah seluruh pegawai di Kelurahan Gilingwesi yang seluruhnya berjumlah 18 orang. 2. Sampel Penelitian Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2004: 92). Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah
45
stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada pendapat Arikunto (1988:94) yang menyatakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %. Berdasarkan pendapat di atas, untuk mendapatkan sampel yang representatif dan berukuran sesuai dengan kebutuhan, maka seluruh populasi dijadikan sampel atau menggunakan sampel populasi. Penentuan kelas ini sebagai sampel dilakukan karena diasumsikan seluruh populasi homogen.
D. Prosedur Penelitian Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut. 1) Perencanaan Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang menganalisa data bagi penelitian itu. 2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian
46
Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian, hipotesis serta metode. 3) Pengambilan contoh (sampling) Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili seluruh populasi itu. 4) Penyusunan daftar pertanyaan Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan. 5) Kerja lapangan Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara. 6) Editing dan Coding Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam angka dan ditabulasi. 7) Analisis dan Laporan Meliputi berbagai tugas yang saling berhubungan dan terpenting pula dalam suatu proses penelitian.
47
E. Langkah-langkah Pengumpulan Data Menurut Nasir (2003:328), teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket. 1) Studi Dokumentasi Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian. 2) Teknik Angket Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki
48
waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat. Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima. Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut. Tabel 3.2 Penskoran Skala Likert Pernyataan
Bobot Penilaian
Pernyataan
Bobot Penilaian
Sangat setuju
Skor : 5
Sangat baik
Skor : 5
Setuju
Skor : 4
Baik
Skor : 4
Netral
Skor : 3
Netral
Skor : 3
Tidak setuju
Skor : 2
Tidak baik
Skor : 2
Sangat tidak setuju
Skor : 1
Sangat tidak baik
Skor : 1
49
F. Langkah-langkah Pengolahan Data 1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif. Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006: 122) dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden. Sangat rendah
Rendah
Sedang
Tinggi
z
z
z
z
z
20
40
60
80
100
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Uji validitas dan reliabilitas instrumen dilakukan dalam kerangka pengembangan instrumen penelitian.
Langkah-langkah yang akan 50
ditempuh dalam pengembangan instrumen penelitian secara garis besarnya adalah sebagai berikut. 1) Merumuskan definisi operasional setiap variabel penelitian hingga masing-masing variabel memiliki batasan yang jelas mengenai aspek dan subaspek yang akan diukur serta indikatornya masing-masing. 2) Menyusun penjabaran konsep yang akan dijadikan panduan dalam penulisan butir-butir pertanyaan. 3) Merumuskan butir-butir pertanyaan sesuai dengan penjabaran konsep instrumen penelitian yang telah ditetapkan. 4) Mendiskusikan perangkat instrumen dengan pembimbing untuk mendapatkan masukan dan pertimbangan mengenai kelayakan konstruksi, lingkup dan redaksi dari setiap pernyataan. 5) Menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dengan tujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu. a) Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut.
rxy =
n ∑ XY - (∑ X )(∑ Y )
[n(∑ X ) − (∑ X) ] [n(∑ Y ) − (∑ Y) ] 2
2
2
2
51
Keterangan: rxy
: Koefisien korelasi
n
: jumlah responden
X
: Jumlah skor setiap item
Y
: Jumlah skor total seluruh item
(∑X)2 : Kuadrat jumlah skor item X ∑X2
: Jumlah kuadrat skor item X
(∑Y)2 : Kuadrat jumlah skor item Y (∑X)2 : Jumlah kuadrat skor item Y b) Menata ulang instrumen pernyataan sesuai dengan butir-butir pernyataan yang valid (sahih). c) Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach.
2 k ∑ Si α = k − 1 1 − S 2 i Keterangan :
α
= nilai koefisien reliabilitas instrumen
k
= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑ Si2
= mean kuadrat kesalahan
Si2
= varians total Hasil yang diperoleh dari ini selanjutnya dikonsultasikan
dengan tabel r product moment pada taraf signifikansi 5% dan N = 31 (Lihat lampiran Tabel Nilai-nilai r Product Moment). 52
Instrumen sebagai alat pengumpul data dalam penelitian harus memenuhi
persyaratan
kesahihan
(validity)
dan
keterandalan
(realiability). Oleh karena itu, dalam penelitian instrumen yang digunakan untuk pengumpulan data dari penelitian terlebih dahulu diujicobakan guna mengetahui kesahihan dan keterandalan instrumen tersebut. Suatu instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Reliabilitas adalah indeks yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat di-percaya atau dapat diandalkan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan Sugiyono, yang mengatakan bahwa hasil penelitian itu valid jika terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. 3. Uji Asumsi Klasik a)
Uji Normalitas Distribusi Data Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normali-tas merupakan syarat penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal.
53
Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada pe-nelitian ini
adalah
Kolmogorov-Smirnov
Test.
Dasar
pengambilan
keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang berdistribusi normal. Untuk data yang banyak, data diasumsikan mendekati distribusi normal dengan syarat data > 100. b)
Uji Asumsi Heteroskedastisitas Persyaratan kedua dalam analisis regresi linier klasik adalah harus tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Artinya, varian residu pada data harus bersifat homogen atau sama. Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman antara variabel bebas dengan nilai residu regresi parsialnya. Jika probabiltias keasalahan statistik atau p-value > (α = 0,05) atau nonsignifikan, maka diputuskan tidak terjadi situasi heteroskedastisitas.
c)
Uji Asumsi Autokorelasi Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson. Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah sebagai berikut. (1)
Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.
(2)
Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer).
54
(3)
Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan dU.
(4)
Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian membandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.
1
dL
dU
4-dL
4-dU
4
4
1,660
1,660
2,340
2,340
4
Autokorelasi (+)
Tidak meyakinkan
Tidak meyakinkan
Autokorelasi (-)
Tidak ada Autokorelasi
Jika nilai d terletak di antara dU dan 4-dU, maka dapat disimpulkan tidak ada autokofrelasi dalam data. Sedangkan jika nilai d berada pada daerah lainnya maka kesimpulan diberikan oleh gambar di atas. Untuk mengatasi masalah autokorelasi dilakukan transformasi melalui transformasi p = 1 – d/2 (d= nilai DurbinWatson). Untuk menghindari data pertama yang hilang, maka data pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan √(1-p2). 4. Uji Regresi Sederhana Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut. Ŷ = a + bX + e Keterangan: 55
Y : disiplin kinerja pegawai X : kompensasi a : konstanta b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak. 5. Pengujian Hipotesis Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan secara umum untuk populasi penelitian. Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 – α, maka digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai berikut. Hipotesis statistik yang daijukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut. HO : βi = 0 Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis.
56
HA : βi ≠ 0 Terdapat pengaruh kompensasi terhadap disiplin kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis Kabupaten Karang Tumaritis. Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.
thitung =
β n-2 atau thitung = r SE β 1- r2
Keterangan: β
= koefisien regresi
SEβ = standard error dari koefisien regresi r
= koefisien korelasi
n
= ukuran sampel Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian
di atas, yakni dengan cara sebagai berikut. (1) Membandingkan nilai thitung dengan ttabel. (a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima. (b) Jika thitung ≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima. (2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha. (a) Jika nilai signifikansi (p-value) < ά, maka HO ditolak dan HA diterima. (b) Jika nilai signifikansi (p-value) ≥ ά, maka HA ditolak dan HO diterima.
57
Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. 6. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan menggunakan rumus sebagai berikut. 2
KD = R x 100% Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan secara manual.
58
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Profil Responden Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2014 dengan responden seluruh pegawai pada Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 18 orang. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil responden sebagai berikut. Tabel 4.1 Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur No.
Kelompok Usia Responden (Tahun)
Jumlah
Persentase
1
< 30
2
11,11
2
31 – 35
8
44,44
3
36 – 40
4
22,22
4
41 – 45
2
11,11
5
46 – 50
2
11,11
6
> 51
0
0
18
100
Jumlah Seluruh
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing
59
berjumlah 8 orang atau 44,44%, sedangkan yang berusia di 36-40 tahun sebanyak 4 orang, atau 22,22%. Data ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis masih tergolong muda. Tabel 4.2 Penggolongan Responden berdasarkan Gender No.
Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase
1
Laki-laki
12
66,67
2
Perempuan
6
33,33
16
100
Jumlah Seluruh
Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2014)
Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 66,67%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis lebih banyak laki-laki daripada wanita. Tabel 4.3 Penggolongan Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan No.
Tingkat Pendidikan Responden
Jumlah
Persentase
1
Pascasarjana
0
0
2
Sarjana
4
22,22
3
Diploma II dan III
4
22,22
60
4
SLTA
8
44,44
5
SMP dan di bawahnya
2
11,11
Jumlah Seluruh
18
100
Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden yang terbanyak adalah tingkat SLTA, yakni 8 orang atau sebanyak 44,44%. Kemudian responden yang berpendidikan sarjana dan Diploma II/III masing-masing sebanyak 4 orang atau 22,22%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis Karang Tumaritis rata-rata berpendidikan menengah.
B. Uji Instrumen 1. Uji Validitas Instrumen Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat kesahihan atau ketepatan suatu instrumen penelitian sehingga tidak menyimpang dari operasional variabel yang telah ditetapkan. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi item total melalui koefisien korelasi r Product Moment dari Pearson dengan pengujian dua arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.
61
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi (X) Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance if
Item Deleted
Item Deleted
Corrected ItemTotal Correlation
Squared Multiple Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Item 1
33,2258
18,647
,469
,413
,580
Item 2
33,3548
18,903
,560
,332
,601
Item 3
33,4839
16,325
,525
,600
,519
Item 4
33,6129
18,182
,482
,490
,600
Item 5
33,6452
17,370
,555
,347
,558
Item 6
33,5484
18,456
,681
,218
,599
Item 7
33,3871
18,182
,487
,366
,598
Item 8
33,7097
16,413
,662
,415
,553
Item 9
33,3871
17,182
,663
,284
,581
Item 10
33,3871
17,245
,519
,342
,566
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r product moment sebesar 0,468 pada taraf signifikansi 5% dan N = 18. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut. 1) Skor Item 1. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,469 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 1 dinyatakan Valid. 2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,560 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 2 dinyatakan Valid. 3) Skor Item 3. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,525 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 3 dinyatakan Valid.
62
4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,482 < r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 4 dinyatakan Valid. 5) Skor Item 5. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,555 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 5 dinyatakan Valid. 6) Skor Item 6. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,681 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 6 dinyatakan Valid. 7) Skor Item 7. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,487 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 7 dinyatakan Valid. 8) Skor Item 8. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,662 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 8 dinyatakan Valid. 9) Skor Item 9. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,663 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 9 dinyatakan Valid. 10) Skor Item 10. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,519 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 10 dinyatakan Valid. Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=18, yakni sebesar 0,468. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149).
63
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Disiplin Kinerja Pegawai (Y) Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance if
Corrected Item-
Squared Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Correlation
Deleted
Item 11
32,8387
35,406
,593
,442
,800
Item 12
33,2903
36,280
,534
,513
,806
Item 13
33,5161
34,591
,609
,628
,797
Item 14
32,7419
39,198
,518
,439
,825
Item 15
33,1613
37,673
,576
,475
,822
Item 16
33,1290
36,649
,580
,472
,803
Item 17
33,1290
37,183
,588
,387
,821
Item 18
33,5484
34,523
,617
,562
,796
Item 19
33,7742
34,581
,603
,500
,798
Item 20
33,2903
36,146
,485
,551
,811
Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r product moment sebesar 0,468 pada taraf signifikansi 5% dan N=18. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut. 1) Skor Item 11. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,593 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 1 dinyatakan Valid. 2) Skor Item 12. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,534 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 2 dinyatakan Valid. 3) Skor Item 13. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,609 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 3 dinyatakan Valid. 4) Skor Item 14. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,518 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 4 dinyatakan Valid. 64
5) Skor Item 15. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,576 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 5 dinyatakan Valid. 6) Skor Item 16. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,580 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 6 dinyatakan Valid. 7) Skor Item 17. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,588 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 7 dinyatakan Valid. 8) Skor Item 18. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,617 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 8 dinyatakan Valid. 9) Skor Item 19. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,603 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 9 dinyatakan Valid. 10) Skor Item 20. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,485 > r kritis = 0,468. Dengan demikian instrumen Item 10 dinyatakan Valid. Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=18, yakni sebesar 0,468. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149).
65
2. Uji Reliabilitas Instrumen Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi SpearmanBrown. Hasil uji reliabilitas untuk masing-masing variabel disajikan pada tabel berikut ini. Tabel 4.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Kompensasi (X) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
Part 1
Value N of Items
Part 2
Value N of Items
Total N of Items Correlation Between Forms Spearman-Brown Coefficient
,662 a
5
,589 b
5
10 ,772
Equal Length
,728
Unequal Length
,828
Guttman Split-Half Coefficient
,786
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5. b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.
Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen budaya organisasi dengan metode Split-half pada tabel 4.6 di atas menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,772. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,786. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,662 dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,589. Karena Rhitung = 0,786 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh instrumen yang digunakan pada penelitian
66
dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel Kompensasi. Selanjutnya,
hasil
analisis
reliabilitas
instrumen
dengan
menggunakan SPSS 18 for Windows Release atas data hasil penelitian variabel Kinerja Pegawai dapat dijelaskan melalui tabel berikut. Tabel 4.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Disiplin Kinerja Pegawai (Y) Reliability Statistics Cronbach's Alpha
Part 1
Value N of Items
Part 2
Value N of Items
Total N of Items Correlation Between Forms Spearman-Brown Coefficient
,716 5a ,642 b
5
10 ,587
Equal Length
,740
Unequal Length
,740
Guttman Split-Half Coefficient
,734
a. The items are: Item 1, Item 2, Item 3, Item 4, Item 5. b. The items are: Item 6, Item 7, Item 8, Item 9, Item 10.
Koefsien Reliabilitas 10 item instrumen Disiplin Kinerja Pegawai dengan metode Split-half pada tabel 4.7 di atas menunjukkan korelasi belahan I terhadap belahan II sebesar 0,587. Besarnya reliabilitas Guttman Split-half = 0,734. Belahan pertama terdiri 5 item dengan Alpha = 0,716 dan belahan ke dua terdiri 5 item dengan koefisien Alpha = 0,642. Karena Rhitung = 0,734 > Rkitis (0,700), maka kesepuluh item instrumen yang digunakan pada penelitian dinyatakan reliabel, sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel Disiplin Kinerja Pegawai.
67
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa kedua instrumen penelitian reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian tentang ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis”.
C. Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi dan Disiplin Kinerja Pegawai Untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kinerja Pegawai pada Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis Karang Tumaritis, pada bagian ini diuraikan hasil tanggapan responden mengenai variabel-variabel tersebut dalam bentuk analisis deskriptif untuk setiap indikator atas variabel berdasarkan frekuensi jawaban responden. Data yang digunakan pada analisis deskriptif ini adalah data primer hasil penelitian yang diolah. Hasil analisis deskriptif ini disajikan sebagai berikut. 1. Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi (X) Berdasarkan kuesioner yang disampaikan kepada responden, diperoleh data hasil penelitian secara keseluruhan. Berikut ini adalah rekapitulasi tanggapan responden atas pernyataan yang dituangkan pada tabel 4.8 berikut untuk setiap dimensi. Data hasil perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3 skripsi ini.
68
Tabel 4.8 Rekapitulasi Hasil Pengolahan Data Variabel Kompensasi (X) No.
Dimensi
Jumlah %
1
Upah dan Gaji
78,52
2
Insentif
69,44
3
Tunjangan
74,07
4
Fasilitas
78,33
Jumlah
300,36
Rata-rata = 300,36 : 6
75,09
Rata-rata persentase Kompensasi
75,09%
Tabel 4.8 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keenam dimensi Kompensasi yang mencapai 75,09 %. Rata-rata tersebut diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada. Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006) dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel, ditentukan skor maksimal dan skor minimal yang mungkin dicapai oleh setiap responden. Sangat rendah
Rendah
Sedang
Tinggi
z
z
z
z
z
20
40
60
80
100
75,09
69
Dengan perolehan nilai sebagaimana terlihat pada tabel di atas, rata-rata persentase pelaksanaan Kompensasi menunjukkan pada skala yang sedang dan cenderung tinggi. Hal tersebut menandakan bahwa sekalipun belum sempurna dan sesuai dengan kaidah yang berlaku, penerapan Kompensasi di lingkungan Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis Karang Tumaritis telah relatif cukup baik serta ada kecenderungan sesuai dengan keempat dimensi yang dikemukakan. Dengan perolehan skor rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa penerapan Kompensasi di lingkungan Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis Karang Tumaritis relatif cukup baik meskipun masih terdapat kekurangan atau ketidaksempurnaan dari dimensi-dimensi yang dikemukakan, yaitu yang terdiri atas (1) upah dan gaji, (2) insentif, (3) tunjangan, dan (4) fasilitas 2. Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kinerja Pegawai (Y) Pada variabel ini terdapat tiga dimensi yang dikaji meliputi (1) kebutuhan pencapaian (need for achievement), (2) kebutuhan akan kekuatan (need for power), dan (3) kebutuhan akan hubungan (need for affiliation). Rekapitulasi hasil analisis deskriptif pada variabel ini dapat disajikan pada tabel berikut.
70
Tabel 4.9 Hasil Rata-rata Persentase Variabel Disiplin Kinerja Pegawai (Y) No.
Dimensi
Jumlah %
1
Kebutuhan pencapaian (need for achievement)
73,89
2
Kebutuhan akan kekuatan (need for power)
73,70
3
Kebutuhan akan hubungan (need for affiliation)
65,93
Jumlah
213,52
Rata-rata persentase Disiplin Kinerja Pegawai
71,17
Tabel 4.9 di atas memperlihatkan rata-rata persentase dari keempat dimensi Disiplin Kinerja Pegawai yang mencapai 71,17 %. Rata-rata persentase di atas diperoleh dari persentase kategori masing-masing jawaban responden dengan berorientasi pada dimensi dan indikator yang ada. Menurut Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri (2006), dalam menyusun peskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating, untuk mengetahui posisi setiap responden tentang suatu variabel ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden. Sangat rendah
Rendah
Sedang
Tinggi
z
z
z
z
z
20
40
60
80
100
71,17
71
Dengan perolehan rata-rata persentase tersebut yang termasuk kategori sedang atau cukup baik dan cenderung tinggi, menandakan bahwa sekalipun belum sepenuhnya tanggapan responden baik terhadap Disiplin Kinerja Pegawai di lingkungan Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis Karang Tumaritis telah relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan keempat dimensi yang dikemukakan. Dengan perolehan persentase rata-rata sebesar itu mencerminkan bahwa Disiplin Kinerja Pegawai di lingkungan Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis Karang Tumaritis relatif cukup baik serta berdasar kepada dimensi dan indikator yang dirumuskan yang terdiri atas (1) kebutuhan pencapaian (need for achievement), (2) kebutuhan akan kekuatan (need for power), dan (3) kebutuhan akan hubungan (need for affiliation).
D. Analisis Regresi Analisis Regresi digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat. Sebelum dilakukan analisis regresi, dilakukan uji asumsi klasik sebagai berikut. 1. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Distribusi Data Uji Normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan 72
untuk mendeteksi distribusi data dalam suatu variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut adalah data yang memiliki distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov satu arah atau analisis grafis. Berikut ini adalah hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov
pada
variabel
independen
dan
variabel
dependen. Tabel 4.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Disiplin Kinerja Kompensasi N
Pegawai
18
18
Mean
37,1935
36,9355
Std. Deviation
4,57835
6,62287
Absolute
,109
,120
Positive
,109
,120
Negative
-,105
-,097
Kolmogorov-Smirnov Z
,605
,666
Asymp. Sig. (2-tailed)
,858
,767
Normal Parameters
a,b
Most Extreme Differences
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Hasil analisis Kolomogorov-Smirnov dengan nilai Z untuk Y sebesar 0,666 dan untuk X sebesar 0,605. Asymp signifikan untuk variabel Y dan X, secara berturut-turut adalah 0,767 untuk Y dan 0,858 untuk X. Dari hasil tersebut nampak bahwa pada variabel Y dan X memiliki distribusi data yang normal.
73
b. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi liner kesalahan pengganggu (e) mempunyai varians yang sama atau tidak dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk menguji Hetero-skedastisitas dapat diketahui dari nilai signifikan korelasi Rank Spearman antara masing-masing variabel independen dengan residualnya. Jika nilai signifikan lebih besar dari α (5%) maka tidak terdapat Heteroskedastisitas, dan sebaliknya jika lebih kecil dari α (5%) maka terdapat Heteroskedastisitas. Berdasarkan perhitungan SPSS diperoleh hasil seperti pada tabel berikut. Tabel 4.11 Correlations Disiplin Kinerja Kompensasi Spearman's
Kompensasi
rho
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
Pegawai
1,000
,177
.
,340 18
18 1,000
Disiplin
Correlation Coefficient
,177
Kinerja
Sig. (2-tailed)
,340 .
Pegawai
N
18
18
** Correlation is significant at the .01 level (2-tailed). a Listwise N=18
Hasil pengujian korelasi Spearman pada tabel di atas menunjukkan bahwa korelasi antara variabel X dengan nilai residual adalah tidak signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai Sig = 0,340 > 0.05 sehingga dapat diasumsikan bahwa tidak terjadi heterokesdasitas dalam model regresi ini.
74
c. Uji Autokorelasi Uji Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Untuk menguji Autokorelasi dapat dilihat dari nilai Durbin Waston (DW), yaitu jika nilai DW terletak antara du dan (4 – dU) atau du ≤ DW ≤ (4 – dU), berarti bebas dari Autokorelasi. Jika nilai DW lebih kecil dari dL atau DW lebih besar dari (4 – dL) berarti terdapat Autokorelasi. Nilai dL dan dU dapat dilihat pada tabel Durbin Waston, yaitu nilai dL ; dU = α ; n ; (k – 1). Keterangan : n adalah jumlah sampel, k adalah jumlah variabel, dan α adalah taraf signifikan. 1) Perumusan hipotesis : a) Ho : ρ = ρ =... = ρp = 0 1 2
Æ Non Autokorelasi (Faktor
pengganggu periode tertentu tidak berkorelasi dengan faktor pengganggu pada periode lain). b) Ha : ρ = ρ = ... = ρp ≠ 0 Æ Autokorelasi (Faktor pengganggu 1 2 periode tertentu berkorelasi dengan faktor pengganggu pada periode lain). 2) Kriteria pegujian : a) Jika d-hitung < dL atau d-hitung > (4-dL), Ho ditolak, berarti ada autokorelasi.
75
b) Jika dU < d-hitung < (4 – dU), Ho diterima, berarti tidak terjadi autokorelasi. c) Jika dL < d-hitung < dU atau (4-dU) < d-hitung < (4-dL), maka tidak dapat disimpulkan ada tidaknya autokorelasi.
Gambar 4.1 Daerah Penerimaan & Penolakan Ho, Uji Autokorelasi
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows diperoleh output sebagai berikut. Tabel 4.12 b
Model Summary Model R 1
,418
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,174
,020
Durbin-Watson
6,68878
1,937
a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Disiplin Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Durbin Watson (d) sebesar 1,937. Untuk N=18 pada 2 variabel, Nilai dL pada tabel adalah 1,15759 dan nilai dU adalah 1,39133. Dengan 76
menggunakan grafik di atas, dapat dihitung keberadaan DW sebagai berikut. -
Nilai dL adalah 1,15759
-
Nilai dU adalah 1,39133
-
Nilai 4 – dU adalah 2,60867
-
Nilai 4 – dL adalah 2,84241 Berdasarkan grafik yang dikemukakan di atas dapat
diketahui bahwa nilai DW = 1,625 berada di antara nilai dU dan 4dU atau 1,39133 < 1,937 < 2,60867 yang berarti nilai DW berada pada daerah penerimaan HO. Artinya, pada penelitian ini tidak terdapat autokorelasi. 2. Pembentukan Model Regresi Linier Berdasarkan hipotesis yang diajukan, teknik analisis data dengan menggunakan Analisis Regresi Sederhana dengan model persamaan sebagai berikut. Ŷ = a + bX + e Keterangan: Y : Disiplin Kinerja Pegawai X : Kompensasi a : konstanta b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak.
77
Dengan menggunakan aplikasi PASW 18.0 for Windows diperoleh taksiran regresi sebagai berikut. Tabel 4.13 Coefficients
a
Model
Standardized Unstandardized Coefficients B
1
(Constant)
Std. Error
43,300
9,993
,171
,267
Kompensasi
Coefficients t
Beta
,118
Sig.
4,333
,000
2,642
,006
a. Dependent Variable: Disiplin Kinerja Pegawai
Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dibuat model regresi sebagai berikut. Ŷ = 43,300 + 0,171X + e Persamaan regresi yang terbentuk dapat diartikan sebagai berikut. (1) Konstanta sebesar 43,300 mengandung arti jika Kompensasi (X) nilainya sama dengan 0, maka Disiplin Kinerja Pegawai (Y) nilainya sama dengan 43,300. (2) Variabel Kompensasi (X) memiliki koefisien regresi positif. Hal ini berarti jika skor Kompensasi (X) naik sebesar satu satuan, maka Disiplin Kinerja Pegawai (Y) akan mengalami peningkatan sebesar nilai koefisien regresinya, yaitu sebesar 0,171 kali atau sebesar 17,10%. (3) Nilai e dapat diabaikan karena telah dilakukan uji asumsi klasik yang menyatakan bahwa seluruh data berdistribusi normal, tidak terdapat
78
heteroskedastisitas, serta tidak terjadi autokorelasi. Dengan demikian, nilai e dinyatakan sama dengan 0. 3. Uji Hipotesis Untuk membuktikan apakah model regresi yang telah diperoleh di atas dapat digunakan atau tidak, akan dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t. Berdasarkan output pada tabel 4.13 dapat diketahui nilai thitung untuk X adalah sebesar 2,642 sedangkan ttabel pada α (tingkat kekeliruan) 0,05 dan db = 18 – 2 = 16 untuk pengujian satu sisi adalah 1,746. Kriteria pengujian satu sisi adalah ’tolak Ho jika thitung > ttabel’. Karena nilai thitung (2,642) lebih besar daripada nilai ttabel (1,746) pada tingkat kekeliruan 5% dan db = 16, maka HO ditolak dan HA diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada tingkat kepercayaan 95% terdapat pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis. Besar pengaruh antar kedua variabel tersebut dapat dilihat pada tabel berikut. Tabel 4.14 Model R 1
,418
R Square a
Adjusted R Square
,174
Model Summaryb Std. Error of the R Square Estimate Change
,020
6,68878
,174
Change Statistics F Change df1 df2 ,412
1
29
a. Predictors: (Constant), Kompensasi b. Dependent Variable: Disiplin Kinerja Pegawai
79
Sig. F Change ,526
Tabel 4.14 di atas menunjukkan koefisien determinasi untuk variabel Disiplin Kinerja Pegawai pada Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dan Kompensasi (X) adalah 0,174. Nilai ini mengandung makna bahwa sebesar 17,40 % Disiplin Kinerja Pegawai pada Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis (Y) dipengaruhi oleh Kompensasi (X). Sedangkan sisanya sebesar 82,60 % merupakan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa Disiplin Kinerja Pegawai pada Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten
Karang
Tumaritis
Karang
Tumaritis
dipengaruhi
oleh
Kompensasi. Dengan kata lain, semakin baik Kompensasi dilakukan, maka akan semakin baik pula Disiplin Kinerja Pegawai pada Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis Karang Tumaritis. Sebaliknya, makin tidak baik Kompensasi akan berakibat semakin tidak baiknya Disiplin Kinerja Pegawai pada Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis Karang Tumaritis.
80
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut. 1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,118. Ini berarti pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis. 2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap disiplin yang ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect pada koefisien determinasi sebesar 0,174. Ini berarti 17,40% pengaruh kompensasi terhadap disiplin adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula disiplin pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan maka semakin rendah disiplin pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis.
81
B. Saran-saran Berdasarkan simpulan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin dan kinerja pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis maka dapat disarankan hal-hal sebagai berikut. 1. Pegawai Kelurahan Gilingwesi Kecamatan Karang Tumaritis perlu meningkatkan kinerja terutama dalam hal pekerjaan yang harus sesuai dengan standar, mencapai target kerja serta kemampuan dalam menyelesaikan
pekerjaan
dan
sikap
kerjasama
pegawai
dalam
menyelesaikan pekerjaan. 2. Dalam hal kompensasi, yang perlu ditingkatkan adalah tunjangan hari raya, lingkungan kerja non fisik yang perlu ditingkatkan adalah suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi sedangkan disiplin yang perlu ditingkatkan adalah tanggung jawab atas pekerjaan dan memelihara suasana kerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaan.
82
DAFTAR PUSTAKA A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Alex S. Nitisemito. 1998. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Volume 10 Nomor 2 September 2008. Gorda. I Gusti Ngurah. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Denpasar : Widya Kriya Gematama Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2 Cetakan 15, Yogyakarta: BPFE, Yogyakarta. Hariandja, Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Universitas Parayangan. Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN. Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Mutiara S. Panggabean, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor: Ghalia Indonesia Nazir, Moh., 2006. Metodelogi Penelitian, Edisi Keenam, Jakarta: Ghalia Indonesia. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE Riva’i, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Teori praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
83
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi (alih bahasa: Hadyana Pujaatmaka). Jakarta: Ikrar Mandiriabadi, Indonesia. Ruki, Achmad. 2001. Manajemen Penggajian atau Pengupahan untuk Karyawan Perusahaan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN. Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003. Manjemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. 2004. Manajemen Penelitian Administrasi. Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfa Beta Thoha, Miftah. 2006. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Perkasa. Tohardi, Ahmad. (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung. Tulus, Moh. Agus. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia : Buku Panduan Mahasiswa. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Wursanto.1983. Manajemen Personalia. Jakarta: Pustaka Dian.
84
Kuesioner Penelitian PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP DISIPLIN KINERJA PEGAWAI KELURAHAN GILINGWESI, KECAMATAN KARANG TUMARITIS, KABUPATEN KARANG TUMARITIS Dalam rangka meneliti pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kinerja Pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis, berikut ini kami sampaikan sejumlah pertanyaan dan pernyataan yang kami anggap relevan untuk hal tersebut. Untuk itu, kami memohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini. Kami sangat berharap Bapak/Ibu dapat mengisi kuesioner ini sesuai dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu, sehingga data yang kami peroleh memiliki validitas yang dapat dipertanggung-jawabkan. 1. PETUNJUK PENGISIAN a. Sangat diharapkan Bapak/Ibu untuk menjawab seluruh pertanyaan pada kuesioner ini dengan jujur dan sesuai dengan yang diketahui dan dialami sendiri oleh Bapak/Ibu sebenarnya. b. Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada angka yang terdapat pada kolom pilihan jawaban sesuai dengan pernyataan yang dikemukakan. c. Jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak berpengaruh apa pun terhadap kedudukan Bapak/Ibu sebagai pegawai Kelurahan Gilingwesi, Kecamatan Karang Tumaritis, Kabupaten Karang Tumaritis. d. Bapak/Ibu dapat memilih salah satu alternatif jawaban sebagai yang disediakan pada masing-masing item angket. 2. KARAKTERISTIK RESPONDEN a. Umur
: ....................... tahun
b. Jenis Kelamin
: Laki-laki/Perempuan *) Coret yang tidak perlu
c. Pendidikan
: ..........................................................................
85
Bapak/Ibu dapat memberikan tanda silang (X) pada kolom alternatif jawaban dengan ketentuan pilihlah: -
SS jika Bapak/Ibu Sangat Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
-
S jika Bapak/Ibu Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
-
R jika Bapak/Ibu Ragu-ragu atas isi pernyataan yang diberikan.
-
KS jika Bapak/Ibu Kurang Setuju atas isi pernyataan yang diberikan.
-
STS jika Bapak/Ibu Sangat Tidak Setuju atas isi pernyataan yang diberikan
Pertanyaan/Pernyataan
Alternatif Jawaban SS
S
R
KS
STS
Kompensasi 1.
Jumlah gaji pegawai seharusnya sesuai dengan kebutuhan hidup.
2.
Gaji dibayar tepat waktu.
3.
Ada kenaikan gaji atau upah secara berkala dan sistematis.
4.
Ada insentif di luar gaji yang diberikan.
5.
Insentif diberikan sesuai dengan prestasi kerja pegawai.
6.
Gaji tetap dibayarkan ketika pegawai menderita sakit parah yang tidak memungkinkan untuk bekerja.
7.
Ada tunjangan khusus berkaitan dengan kepentingan keluarga yang sangat khusus, seperti bantuan prestasi belajar anak pegawai, dan sejenisnya.
8.
Ada tunjangan untuk hal-hal yang berbahaya, seperti kecelakaan pada saat kerja, tunjangan kematian, dan sejenisnya.
9.
Perusahaan menyediakan fasilitas jaminan kesehatan untuk seluruh pegawai.
10. Perusahaan menyediakan fasilitas untuk
86
Pertanyaan/Pernyataan
Alternatif Jawaban SS
S
R
KS
STS
membantu kemudahan kerja pegawai, seperti kendaraan inventaris, dan sejenisnya.
Disiplin Kinerja Pegawai 11. Setiap pegawai harus memiliki motivasi untuk mencapai prestasi kerja tertentu. 12. Setiap pegawai berusaha untuk mencapai standar kerja yang ditetapkan perusahaan. 13. Setiap pegawai berusaha selalu berhasil dalam bekerja. 14. Setiap pegawai melaksanakan tugas dengan target yang jelas. 15. Setiap pegawai memiliki tujuan yang jelas dan menantang dalam bekerja. 16. Setiap pegawai selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan bekerja. 17. Setiap pegawai bekerja demi memperoleh insentif. 18. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakan. 19. Pegawai bekerja dengan harapan memperoleh perhatian dari teman dan atasan. 20. Anda menginginkan orang lain bekerja seperti diri Anda.
87
