PAPER MANAJEMEN AGROINDUSTRI “SEJARAH MANAJEMEN” (disusun untuk memenuhi tugas Manajemen Agroindustri) Dosen Pengampu: Arie Febrianto
Nama Kelompok: Patricia Adelina
115100300111020
Evelyn Widasari
115100301111010
Chafida Rofiatul Chasnaq
115100301111016
Ledysmah Rismaladewi
115100301111044
JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2012
Teori-teori dan prinsip-prinsip manajemen memberikan gambaran apa yang harus dikerjakan untuk dapat secara efektif menjadi manajer. Namun, belum ada teori yang dapat diterapkan dalam segala situasi. Untuk itu, Stoner, James A.F. (1988) menguraikan gambaran dari tiga teori / aliran utama manajemen, yang terdiri dari: 1. Aliran Klasik Awal sekali ilmu manajemen timbul akibat terjadinya revolusi industri di Inggris pada abad 18. Para pemikir tersebut rnemberikan pematian temadap masalah-masalah manajemen yang timbul baik itu di kalangan usahawan, industri maupun masyarakat. Para pemikir itu yang terkenaI antara lain, Robert Owen, Henry Fayol, Frederick W Taylor dan lainnya. Teori manajemen klasik secara umum merupakan teori manajemen yang berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja melalui peningkatan efisiensi tenaga kerja. Teori klasik memiliki dua cabang, yaitu: a.
Manajemen Ilmiah Manajemen ilmiah timbul karena adanya kebutuhan untuk meningkatkan produktivitas dan kekurangan tenaga kerja yang terampil di Amerika Serikat sekitar abad keduapuluh. Berikut ini para pionir (pioneer) scientific management yang sangat bersar jasanya dan meletakkan dasar-dasar bagi manajemen secara ilmu: Robert Owen (1771 -1858) Robert Owen adalah orang yang menentang praktek-praktek memperkerjakan anak-anak usia 5 atau 6 tahun dan standar kerja 13 jam per hari. Tersentuh dengan kondisi kerja yang amat menyedihkan itu, beliau mengajukan adanya perbaikan temadap kondisi kerja ini. Pada tahuntahun awal revolusi industri, ketika para pekerja dianggap instrumen yang tidak berdaya, Owen melihat rneningkatkan kondisi kerja di pabrik, rnenaikkan usia minimum kerja bagi anak-anak, mengurangi jam kerja karyawan, menyediakan makanan bagi karyawan pabrik, mendirikan tokotoko untuk menjual keperluan hidup karyawan dengan harga yang layak, dan berusaha memperbaiki lingkungan hidup tempat karyawan tinggal, dengan membangun rumah-rumah dan membuat jalan, sehingga lingkungan hidup dan pabrik rnenjadi menarik. Sebab itu, beliau disebut "Bapak Personal Manajemen
Modem". Selain itu, Owen lebih banyak memperhatikan pekerja, karena menurutnya, investasi yang penting bagi manajer adalah sumber daya manusia. Selain mengenai perbaikan kondisi kerja, beliau juga rnembuat prosedur untuk meningkatkan produktivitas, seperti prosedur penilaian kerja dan bersaing juga secara terbuka. Robert Owen dianggap sebagai “Bapak Manajemen Personalia”. Perhatian dipusatkan baik kepada produksi mesin, maupun faktor produksi tenaga kerja. Ia menyimpulkan, jika terhadap mesin-mesin diadakan suatu pendekatan yang baik memberikan keuntungan bagi perusahaan. Hal ini berlaku pula bila dilakukan terhadap tenaga pekerja yang diberikan perawatan dan perhatian oleh pemimpin. Ia adalah seorang produsen tekstil yang berhasil di Skotlandia. Ia pun pendiri gerakan “Koperasi Konsumsi”. Charles Babage (1792-1871) Charles Babbage adalah seorang guru besar matematika yang tertarik pada usaha penilaian efisiensi pada operasional suatu pabrik, dengan menerapkan prinsip-prinsip ilmiah agar terwujud peningkatan produktivitas dan penurunan biaya. Beliau
pertarna
pembagian
kerja
kali
mengusulkan
berdasarkan
adanya
spesialisasi
pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan tertentu, sehingga pekerjaan dibuat rutin dan lebih mudah dapat dikendalikan dengan alat kalkulator. Babbage merupakan penemu kalkulator mekanis pada tahun 1822, yang disebut "rnesin penambah dan pengurang (Difference Machine)", Prinsip- prinsip dasamya digunakan pada mesin-mesin hitung hampir seabad kemudian. Pada tahun 1833 beliau menyusun sebuah Mesin analitis (Analysical Machine), yaitu sebuah komputer otomatis dan merupakan dasar komputer modern, sehingga beliau sering dinamakan Bapak Komputer". Tulisannya dituangkan dalam bukunya yang beljudul "On the Economy Of Machinery and Manufactures" (1832). Beliau juga tertarik pada prinsip efisiensi dalam pembagian tugas dan perkembangan prinsip-prinsip ilmiah, untuk menentukan seorang manajer harus memakai fasilitas, bahan, dan tenaga kerja supaya rnendapatkan hasil yang sebaik-baiknya. Disamping itu Babbage sangat
memperhatikan faktor manusia, dia menyarankan sebaiknya ada semacam sistem pembagian keuntungan antara pekerja dan pemilik pabrik, sehingga para pekerja memperoleh bagian keuntungan pabrik, apabila mereka ikut menyumbang dalam peningkatan produktivitas. Beliau menyarankan para pekerja selayaknya menerirna pembayaran tetap atas dasar sifat pekerjaan mereka, ditambahkan dengan pembagian keuntungan, dan bonus untuk setiap saran yang mereka berikan dalam peningkatkan produktivitas. Matematikawan atau mathematician Universitas Cambridge, yang menaruh perhatian di bidang manajemen. Bukunya “The Economic for Manufacture”. Pendapatnya, ada prinsip-prinsip manajemen dan itu ditentukan melalui pengalaman. Selain itu, ia menganjurkan supaya terjadi pertukaran pengalaman, antara manajer dalam menerapkan prinsip-prinsip manajemen. Demikian pula ia menaruh perhatian besar terhadap “division of labour”. Masalah pembagian kerja ini menurutnya merupakan suatu prinsip utama dalam ekonomi industri. Bila seseorang membatasi bidang pekerjaannya akan memudahkan dan menimbulkan gairah kerja. Selanjutnya, ia mengemukakan beberapa kebaikan dari “division of labour”:
Tentang waktu yang dibutuhkan untuk belajar
Bila seseorang pindah dari sesuatu pekerjaan ke pekerjaan lain banyak waktu yang terbuang
Keahlian terus meningkat akibat proses yang berulang-ulang
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) Frederick W. Taylor dikenal dengan manajemen ilmiahnya dalam upaya meningkatkan produktivitas. Gerakannya yang terkenal adalah gerakan efisiensi kerja. Taylor membuat prinsip-prinsip yang menjadi intinya manajemen ilmiah yang terkenal dengan rencana pengupahan yang menghasilkan turunnya pendapatan
biaya
dan
pekerjaan
meningkatkan dan
produktivitas,
semangat
kerja
mutu,
karyawan.
Penemuannya terutama tentang efisiensi manusia bekerja dan mesin-mesin dengan jalan penyelidikan waktu dan gerak (time and motion study), menjadi scientific management antara lain dia mengemukakan empat prinsip. Adapun filsafat Taylor memiliki 4 prinsip yang ditetapkan yaitu:
1. Pengembangan manajemen ilmiah secara benar. Melenyapkan sistem coba-coba. Untuk setiap unsur-unsur pekerja harus diterapkan kemajuan ilmu pengetahuan. 2. Pekerjaan diseleksi secara ilmiah dengan rnenempatkan pekerjaan yang cocok untuk satu pekerjaan. Memilih pekerja yang terbaik untuk setiap tugas tertentu, selanjutnya melatih dan mendidiknya. 3. Adanya pendidikan dan pengambangan ilmiah dari para pekerja. Setiap petugas menerapkan hasil-hasil ilmupengetahuan. 4. Kerjasama yang baik antara manajernen dengan pekerja. Membagi pekerjaan yang sebaik-baiknya antara pemimpin dan petugaspetugas. Dalam menerapkan ke-empat prinsip ini, beliau menganjurkan perlunya revolusi mental di kalangan manajer dan pekerja. Adapun prinsip-prinsip dasar menurut Taylor mendekati ilmiah adalah: 1. Adanya ilmu pengetahuan yang menggantikan cara kerja yang asal-asalan. 2. Adanya hubungan waktu dan gerak kelompok. 3. Adanya kerja sarna sesama pekerja, dan bukan bekerja secara individual. 4. Bekerja untuk hasil yang maksimal. 5. Mengembangkan seluruh karyawan hingga taraf yang setinggi-tingginya, untuk tingkat kesejahteraan maksimum para kaayawan itu sendiri dan perusahaan. Buku-buku Taylor yang terkenal adalah "Shop management (1930)", Principles Of Scientific Management (1911)", dan "Testimory Before Special House Comittee (1912)". Dan pada tahun 1947, ketiga buku tersebut digabungkan dalam 1 (satu) buku dengan judul "Scientific Management”. Mengenai posisi manajer, Taylor berpendapat sebagai berikut: “...under scientific is management, manager are more the servants of the men, the men are servants of manager. I can say that the sence of obligation is grater on the part of management”. Tugas manajer ialah untuk mengetahui apa yang terbaik, yaitu dengan cara penganalisisan, pengobservasian, dan percobaan. Taylor mengadakan percobaan-percobaan untuk mengetahui berapa berat muatan sekop terbaik agar dapat menyekop sebaik dan semudah-mudahnya. Di dalam percobaan dari berat 38 pon menuju ke berat 34, 28, dan 21 pon. Pada berat 21 pon ternyata paling mudah dan banyak dilakukan pekerja. Bila ditambah atau
dikurangi lagi hasilnya menurun. Akhirnya, ia menetapkan, sekop dengan muatan 21 pon merupakan yang terbaik bagi para pekerja. Dengan penyelidikan semacam itu, Taylor berhasil memisahkan jabatan-jabatan ke dalam bagian-bagian
dan
melatih
orang
untuk
spesialisasi, sehingga mereka semakin cakap dalam tugasnya masing-masing. Maka mulai penyelidikan keilmuan tentang metode-metode daya guna yang membawa revolusi manajemen. Namun, titik berat sebagian besar pada pekerjaan, dan sangat sedikit perhatian terhadap pekerja sehingga timbul kelesuan gairah kerja. Manusia seolah-olah dianggap mesin, walaupun orang dapat mencapai daya guna kerja yang tinggi. Sebagaimana disebutkan di dalam pembicaraan bentuk-bentuk organisasi hasil ciptaan Taylor, sistem organisasinya disebut organisasi fungsional dan sistem lainnya, yaitu sistem upah yang disebut “The Taylor Differential Rate System”. Henryl Gant (1861-1919) Sumbangan Henry L. Grant yang terkenal adalah sistem bonus harian dan bonus ekstra untuk
para
memperkenalkan
mandor. sistem
Beliau
juga
"Charting"
yang
terkenal dengan "Gant Chart". Ia menekankan pentingnya mengembangkan minat hubungan timbal balik antara manajernen dan para karyawan, yaitu kerja sarna yang harmonis. Henry
beranggapan
bahwa
unsur
manusia
sangat
penting
sehingga
menggarisbawahi pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen, serta perlunya penghargaan dalam segala masalah manajemen. Metodenya yang terkenal adalah rnetode grafis dalam menggambarkan rencana-rencana dan memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang lebih baik. Dengan rnenekankan pentingnya waktu maupun biaya dalam merencanakan dan rnengendalikan pekerjaan. Hal ini yang menghasilkan terciptanya "Gantt Chart" yang terkenal tersebut. Teknik ini pelopor teknik-teknik modern seperti PERT (Program Evaluation and Review Techique).
The Gilbreths (Frank B. Gilbreth: 1868 -1924 dan Lilian Gilbreth: 1878-1972) Suami istri ini selain rnempelajari masalah gerak dan kelelahan, juga tertarik dengan usaha membantu
pekerja
menampilkan
potensinya
secara penuh sebagai makhluk manusia. Setiap langkah yang dapat rnenghasilkan gerak dapat mengurangi kelelahan. Mereka juga terkenaI dengan tiga peran dari setiap pekerja yaitu sebagai pelaku, pelajar dan pelatihan yang senantiasa mencari kesempatan baru, atau terkenal dengan konsep "three position plan of promotion". Banyak manfaat dan jasa yang diberikan oleh manajemen ilmiah, namun satu hal penting dilupakan oleh manajemen ini, yaitu kebutuhan sosial manusia dalam berkelompok, karena terlalu mengutamakan keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan pekerjaan. Aliran ini melupakan kepuasan pekerjaan pekerja sebagai manusia biasa. Perhatian Lilian Gilbreth tertuju pada aspek manusia dari kerja dan perhatian suamianya pada efisiensi -yaitu usaha untuk menemukan cara satusatunya yang terbaik dalam melaksanakan tugas tertentu. Dalam menerapkan prinsip-prinsip manajemen ilmiah, harus memandang para pekerja dan mengerti kepribadian serta kebutuhan mereka. Ketidakpuasan di antara pekerja karena kurang adanya perhatian dari pihak manajemen terhadap pekerja. b. Teori Organisasi Klasik Teori Orgamisasi Klasik timbul dari kebutuhan pengelolaan organisasi yang kompleks, seperti sebuah pabrik. Praktek-praktek manajemen yang baik mempunyai pola tertentu yang dapat dikenali, dipelajari, dan dianalisis. Henry Fayol (1841-1925) Pionir manajemen yang disejajarkan dengan F. W. Taylor adalah Henry Fayol dari Perancis. Mereka samasama berpendapat, ada prinsip-prinsip manajemen tertentu dan ini dapat dipelajari dan diajarkan. Perbedaannya, Henry Fayol menjuruskan perhatiannya kepada pimpinan tingkat atas, sedangkan Taylor menitikberatkan perhatiannya pada pimpinan menengah dan rendah. Pada tahun
1908 Fayol menerbitkan bukunya “Administration Industrille et General”, yang kemudian diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris, “General and Industrial Management”. Buku itu merupakan hasil praktek dan studi di bidang manajemen selama lebih dari 50 tahun. Henry Fayol mengarang buku "General and Industrial management". Pada tahun 1916, dengan sebutan teori manajemen klasik yang sangat memperhatikan produktivitas pabrik dan pekerja, disamping memperhatikan manajemen bagi satu organisasi yang kompleks, sehingga beliau menampilkan satu metode ajaran manajemen yang lebih utuh dalam bentuk cetak biru. Fayol berkeyakinan keberhasilan para manajer tidak hanya ditentukan oleh mutu pribadinya, tetapi karena adanya penggunaan metode manajemen yang tepat. Sumbangan terbesar dari Fayol berupa pandangannya tentang manajemen yang bukanlah semata kecerdasan pribadi, tetapi lebih merupakan satu keterampilan yang dapat diajarkan dari dipahami prinsip-prinsip pokok dan teori umumnya yang telah dirumuskan. Fayol membagi kegiatan dan operasi perusahaan ke dalam 6 macam kegiatan : 1. Teknis (produksi) yaitu berusaha menghasilkan dan membuat barang-barang produksi. 2.
Dagang (Beli, Jual, Pertukaran) dengan tara mengadakan pembelian bahan mentah dan menjual hasil produksi.
3.
Keuangan (pencarian dan penggunaan optimum atas modal) berusaha mendapatkan dan menggunakan modal.
4.
Keamanan (perlindungan harga milik dan manusia) berupa melindungi pekerja dan barang-barang kekayaan perusahaan.
5.
Akuntansi dengan adanya pencatatan dan pembukuan biaya, utang, keuntungan dan neraca, serta berbagai data statistik.
6.
Manajerial yang terdiri dari 5 fungsi: 1) Perencanaan
(planning)
berupa
penentuan
langkah-langkah
yang
memungkinkan organisasi mencapai tujuan-tujuannya. 2) Pengorganisasian dan (organizing), dalam arti mobilisasi bahan materiil dan sumber daya manusia guna melaksanakan rencana. 3) Memerintah (Commanding) dengan memberi arahan kepada karyawan agar dapat menunaikan tugas pekerjaan mereka
4) Pengkoordinasian (Coordinating) dengan memastikan sumber-sumber daya dan kegiatan organisasi berlangsung secara harmonis dalam mencapai tujuannya. 5) Pengendalian
(Controlling)
dengan
memantau
rencana
untuk
membuktikan apakah rencana itu sudah dilaskanakan sebagaimana mestinya. Selain hal-hal pokok diatas, masih ada beberapa ajaran Fayol lainnya yaitu : 1) Keterampilan yang dibutuhkan oleh manajer tergantung kepada tempat pada tingkatan organisasi, yang rendah lebih membutuhkan keterampilan dan kemampuan teknis dibandingkan dengan keterampilan manajerial pada manajer tingkat atas. 2) Kemampuan dan ketrampilan manajemen harus diajarkan dan dipelajari, sehingga tidak mungkin hanya diperoleh melalui praktek, timbul tenggelam sepertl orang belajar menyelam tanpa guru. 3) Kernampuan dan keterampilan manajemen dapat diterapkan pada segala bentuk dan jenis organisasi, seperti rumah tangga, pemerintah, partai, industri dan lain-lain. 4) Prinsip-prinsip manajemen lebih baik daripada hukum manajemen, karena hukum bersifat kaku, sedang prinsip bersifat lebih luwes, sehingga dapat disesuaikan pada keadaan yang dihadapi. 5) Henry Fayol mengemukakan prinsip-prinsip manajemen yang tetap harus ada dan berlaku sepanjang masa, yaitu: a) Pembagian kerja (division of work / labor) Semakin mengkhusus manusia dalam pekerjaannya, semakin efisien kerjanya, seperti terdapat pada ban berjalan. Ditujukan untuk memproduksi sesuatu dengan kualitas dan waktu yang lebih baik dengan usaha yang sama. b) Otoritas dan tanggung jawab (authority and responsibility) Seorang manajer harus mempunyai otoritas (authority), yaitu hak untuk memerintah dan kekuasaan. Selain itu, kepada dia juga harus diimbangi dengan adanya “responsibility”, yaitu tanggung jawab atas tugasnya. Diperoleh melalui perintah dan untuk dapat memberi perintah haruslah dengan wewenang formil. Walaupun demikian wewenang pribadi dapat memaksa kepatuhan orang lain.
c) Disiplin (discipline) Selanjutnya, ditanamkan disiplin bagi perusahaan yang merupakan dasar kekuatan perusahaan. Dalam arti kepatuhan anggota organisasi terhadap aturan dan kesempatan. Kepemimpinan yang baik berperan penting bagi kepatuhan ini dan juga kesepakatan yang ad ii, seperti penghargaan terhadap prestasi serta penerapan sanksi hukum secara adil terhadap yang menyimpang. d) Kesatuan komando (unity of command) Demikian pula, sikap karyawan yang hanya menerima “order” (perintah) kerja dari seorang atasan dan apabila perintah itu datangnya dari dua orang atasan atau lebih akan timbul keraguan dan pertentangan perintah serta kerancuan wewenang yang harus dipatuhi di pihak bawahan. Inilah yang disebut Fayol “unity of command” (one employee has ordered from one superior only). e) Kesatuan pengarahan (unity of direction) Prinsip unity of direction maksudnya seorang kepala dengan suatu rencana atau sekumpulan aktivitas yang mempunyai tujuan yang sama (one head one plan or a group or activities having the same objectives). Sekelompok kegiatan yang mempunyai tujuan yang sama yang harus dipimpin oleh seorang manajer dengan satu rencana kerja. f) Menomorduakan kepentingan perorangan terhadap kepentingan umum (subordination of individual interest to general interacts) Di dalam suatu perusahaan, tujuan perseorangan atau kelompok tidak boleh bertentangan dengan tujuan perusahaan sebagai keseluruhan. Kepentingan perorangan dikalahkan terhadap kepentingan organisasi sebagai satu keseluruhan. g) Remunerasi personil (remuneration of personel) Kepada para pegawai harus diberikan upah perorangan atau “remuneration”. Dalam arti imbalan yang adil bagi karyawan dan pengusaha. h) Sentralisasi (centralization) Selain itu, harus diperhatikan pula persoalan tentang sentralisasi dan desentralisasi. Bila seorang manajer mempunyai keahlian yang serba macam dan aktivitas yang besar maka ia dapat condong untuk
mensentralisasi, demikian sebaliknya. Dalam arti bahwa tanggung jawab akhir terletak pada atasan dengan tetap memberi wewenang memutuskan
kepada
bawahan
sesuai
kebutuhan,
sehingga
kemungkinan adanya desentralisasi. i) Rantai skalar (scalar chain / line authority) Dalam arti adanya garis kewenangan yang tersusun dari tingkat atas sampai ke tingkat terendah seperti tergambar pada bagan organisasi. Garis-garis komando ini bila perlu atau dalam keadaan mendesak, misalnya untuk mempercepat pelaksanaan dapat diabaikan. j) Tata tertib (order) Prinsip
order,
yaitu
menempatkan
orang
sesuai
dengan
kemampuannya. Demikian juga mengenai bahan-bahan yang disebut material order harus pada tempatnya. Dalam arti tertibnya penempatan barang dan orang pada tempat dan waktu yang tepat. k) Stabilitas masa jabatan (stability of tenure of personel) Tidak banyak pergantian karyawan yang keluar masuk organisasi. l) Inisiatif / prakarsa (initiative) Memberi kebebasan kepada bawahan untuk berprakarsa dalam menyelesaikan pekerjaannya walaupun akan terjadi kesalahankesalahan. m) Keadilan / kestabilan kaderisasi (equity) Adanya sikap persaudaraan dan keadilan para manajer terhadap bawahannya. n) Semangat korps / kelompok (L’esprit de Corps) Meningkatkan semangat berkelompok dan bersatu dengan lebih banyak menggunakan komunikasi langsung daripada komunikasi formal dan tertulis. Mary Parker Follet (1868-1933) Mary percaya bahwa adanya hubungan yang harmonis antara karyawan dan manajemen brdasar persamaan tujuan, namun tidak sepenuhnya benar untuk memisahkan atasan sebagai pemberi perintah dengan bawahan sebagai penerima perintah. Beliau menganjurkan kedudukan kepemimpinan dalam organisasi, bukan hanya karena kekuasaan yang bersumber
dari kewenangan formil, tapi haruslah berasal dari pada pengetahuan dan keahliannya sebagai manajer. Oliver Sheldon (1894-1951) Filsafat rnanajemen yang pertama kali ditulis dalam
bukunya
pada
tahun
1923,
yang
menekankan tentang adanya tanggung jawab sosial dalam dunia usaha, sehingga etika sarna pentingnya dengan ekonomi alam manajemen, dalam arti melakukan pelayanan barang dan jasa yang tepat dengan harga yang wajar kepada masyarakat.
Manajemen
juga
harus
memperlakukan pekerja dengan adil dan jujur. Beliau menggabungkan nilai-nilai efisiensi manajemen ilmiah dengan etika pelayanan kepada masyarakat. Ada 3 prinsip dari Oliver, yaitu : a) Kebijakan, keadaan dan metoda industri haruslah sejalan dengan kesejahteraan masyarakat. b) Manajemen seharusnyalah mampu menafsirkan sangsi moral tertinggi masyarakat sebagai keseluruhan yang memberi makna praktis terhadap gagasan keadilan sosial yang diterima tanpa prasangka oleh masyarakat. c) Manajemen dapat mengambil prakarsa guna meningkatkan standar etika yang umum dan konsep keadilan sosial. Chester L. Barnard (1886-1961) Berdasarkan kesukaannya
dalam bacaan-
bacaan sosiologi dan filsafat, kemudian Bernard merumuskan berbagai teori tentang kehidupan organsasi. Menurut dia rnanusia itu masuk organisasi karena ingin mencapai tujuan pribadinya melalui pencapaian tujuan organisasi yang tak mungkin dapat dicapainya sendiri. Chester L. Bernard beasumsi bahwa perusahaan akan berjalan efisien dan hidup terus, apabila dapat menyeimbangkan antara pencapaian tujuan dan kebutuhan individu. Beliau juga menyatakan peranan organisasi informal sangat menentukan suksesnya suatu tujuan perusahaan.
Bukunya yang terkenal berjudul "The Functions of the Executive" (1983), yang menulis tentang rnanajer berdasarkan suatu pendekatan sistem sosial, untuk mengerti dan menganalisis fungsi-fungsi eksekutif. Ia juga memperhatikan tugastugas utama eksekutif dalam kegiatan beroperasi perusahaan. Adapun tugas eksekutif adalah memelihara suatu sistem usaha kerja sarna dalam organisasi formal. Ada beberapa alasan dalam logika analisisnya hila dilihat dalam langkahlangkah yang disajikan pada bukunya sebagai berikut : 1. Adanya pembatasan fisis dan biologis terhadap setiap individu membuat mereka
bekerjasama
dalam
kelompok;
meskipun
ada
pembatasan-
pembatasan dasar bersifat fisis dan biologis, adanya kerja sarna membuat batasan psikologis dan sosial yang ada pada setiap individu inilah yang mernainkan peran dalam mendorong kerjasama. 2. Adapun tindakan kerjasama mendorong terbentuknya sistem kerjasama beberapa unsur-unsur fisis, biologis, kepribadian, dan sosial (Barnard mencontohkan kelas dalam kuliah sebagai suatu sistem kerjasama, yang terdiri dari unsur-unsur seperti ruangan, bangku, papan tuns, manusia sebagai makhluk hidup, pribadi-pribadi, pertukaran pendapat, dan sebagainya). Adanya kelanjutan kerjasama biasanya tergantung pada efektivitas (apakah tujuan kerjasama itu tercapai ?) dan efisiensi (apakah tujuan itu dapat dicapai dengan ketidakpuasan dan pengorbanan yang seminimum mungkin dari pihak anggota yang bekerjasama ?). 3. Setiap sistem kerjasama dibagi ke dalam dua bagian yaitu : "Organisasi", yang merupakan interaksi-insteraksi dari individu yang berada di dalam sistem itu, dan "unsur-unsur lainnya". 4. Organisasi dapat dibagi ke dalam dua jenis, pertama : organiasi "formal", yaitu kumpulan interkasi sosial yang memang dikoordinasikan dan mempunyai tujuan bersama. Kedua adalah organisasi "informal", yaitu interaksi-interaksi sosial tanpa tujuan bersama dan tidak dikoordinasikan secara sengaja. 5. Organisasi formal dapat berlangsung hanya bila orang-orang yang didalamnya (a) dapat saling berkomunikasi, (b) mau memberi sumbangan pikiran kepada kegiatan kelompok, dan (c) memiliki kesadaran mempunyai tujuan umum.
6. Setiap organisasi formal harus memiliki unsur-unsur : (a) sistem fungsionalisasi
sehingga
orang-orang
dapat
berspesialisasi
dengan
dibentuknya departementasi : (b) adanya sistem perangsang yang efektif dan efisien yang akan mendorong setiap orang menyumbang ke pikirannya kepada kegiatan kelompok; (c) sistem kekuasaan ("otoritasf') yang menyebabkan setiap anggota kelompok menerima keputusan-keputusan para eksekutif : dan (d) sistem pengambilan keputusan yang logis sehingga tujuan dapat tercapai dengan baik. 7. Adapun tugas eksekutif dalam organisasi formal adalah : (a) menjaga hubungan
komunikasi
organisasi
melalui
suatu
skema
organisasi,
ditambahkan dengan adanya bawahan yang setia, bertanggung jawab, dan mampu bekerja, serta satu organisasi informal" yang baik; (b) membuat perlindungan terhadap pekerjaan pokok dari individu –individu di dalam organisasi; dan (c) adanya perumusan dan penentuan tujuan perusahaan. 8. Fungsi-fungsi eksekutif mernasuki proses melalui pekerjaan eksekutif dalam mengintegrasikan keseluruhannya dan dalam menemukan keseimbangan di antara kekuatan-kekuatan dan kejadian-kejadian yang berlawanan. 9. Untuk mengefektifkan eksekutif, adanya suatu tata kepemimpinan yang mempunyai tanggung jawab tinggi; sebagaimana telah dinyatakannya bahwa Kerjasamalah, dan bukan kepemimpinan, yang rnembuat proses kreatif; tetapi kepemimpinan merupakan suatu kekuatan yang sangat diperlukan. 2. Aliran Perilaku / Hubungan Manusiawi Aliran Perilaku muncul akibat ketidakmampuan teori klasik menjelaskan bagaimana efisiensi produksi dan keserasian kerja dapat dicapai dalam suatu perusahaan atau organisasi. Dalam teori ini, faktor-faktor sosial dan psikologi tenaga kerja merupakan titik perhatian utama. Pada tahap aliran perilaku atau hubungan manusiawi organisasi melihat pada hakikatnya adalah sumber daya manusia. Aliran ini mernandang aliran klasik kurang lengkap karena terlihat kurang mampu rnewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dengan keharmonisan di tempat kerja. Manusia dalam sebuah organisasi tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan prilakunya karena sering juga tidak rasional. Oleh sebab itu para manajer perlu dibantu dalam menghadapi rnanusia, melalui antar lain ilmu sosiologi dan psikologi. Ada tiga orang pelopor aliran perilaku yaitu :
Hugo Munsterberg (1863-1916) Dikenal
sebagai
Bapak
Psikologi
Industri.
Sumbangannya yang terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologi dalam mewujudkan tujuantujuan produktivitas sarna seperti dengan teoriteori manajemen lainnya. Bukunya "Psychology and Indutrial Efficiency", ia memberikan 3 cara untuk meningkatkan produktivitas: 1. Menempatkan seorang pekerja terbaik yang paling sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya. 2. Menciptakan tata kerja yang terbaik yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk memaksimalkan produktivitas. 3. Menggunakan pengaruh psikologis agar memperoleh dampak yang paling tepat dalam mendorong karyawan. Elton Mayo (1880-1949) Gerakan memperkenalkan hubungannya yang diartikan sebagai satu gerakan yang memiliki hubungan timbal batik manajer dan bawahan sehingga mereka secara serasi mewujudkan kerjasama yang memuaskan, dan tercipta semangat dan efisiensi kerja yang memuaskan. Disini terlihat adanya peran faktor-faktor sosial dan psikologis dalam memberi dorongan kerja kepada karyawan. Satu hal yang menarik dari hasil percobaan Mayo dengan kawankawan adalah rangsangan uang tidak menyebabkan membaiknya produktivitas. Mereka menyatakan dalam meningkatkan produktivitas adalah satu karena sikap yang dimiliki karyawan yang merasa rnanajer ataupun atasannya memberikan perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka yang dikenal dengan sebutan "Hawthorne effect", Selain itu, juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas. Mayo beryakinan terhadap konsepsnya yang terkenal dengan "Social man” yaitu seharusnyalah dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan ataupun pengendalian manajemen. Konsep "socialmanl”dapat menggantikan konsep "rational man” yaitu seseorang bekerja didorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan
"rational economic man” yang oleh Robert Owen diperkenalkan dengan istilah "vital machine”. Dalam pendidikan dan pelatihan bagi para manajer dirasa semakin pentingnya "people management skillsl” daripada "engineering atau technicall skillsl”, Sehingga konsep dinamika kelompok dalam praktek manajemen lebih penting daripada manajemen atas dasar kemampuan perseorangan (individu). Penggunaan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi terus dipergunakan dengan penelitian yang lebih sempurna, dan para penelitinya lebih dikenal dengan sebutan "behavioral scientists" daripada 'human relations theorists". Di antara mereka yang terkenal adalah Argyris, Maslow and Mc Gregor yang lebih mengutamakan konsep "self actualizing man" daripada hanya sekedar "social man" dalam memberi dorongan kepada karyawan. Teori Mayo ini pun kemudian lebih ditingkatkan dengan pendapat bahwa rnanusia tidak hanya didorong oleh berbagai kebutuhan yang dikenal dengan konsep "complex-man". Karena tidak ada dua orang yang persis sarna, oleh sebab itu seorang manajer yang efektif akan berusaha mempelajari kebutuhan-kebutuhan setiap individu yang terkait dalam organisasinya agar dapat mempengaruhi individu tersebut. William Ouchi (1981) William Ouchi, dalam bukunya "theory Z -How America Business Can Meet The Japanese Challen ge (1981)", memperkenalkan teori Z pada
tahun
1981
untuk
menggambarkan
adaptasi Amerika atas perilaku Organisasi Jepang.
Teori
beliau
didasarkan
pada
perbandingan manajemen dalam organisasi. Jepang disebut tipe perusahaan Jepang dengan manajemen dalam perusahaan Amerika -disebut perusahaan tipe Amerika. 3. Aliran Ilmu Manajemen Modern Muncul aliran ini lebih kepada aliran kuantitatif merupakan gabungan dari Operation Research dan Management Science. Pada aliran ini berkumpul para sarjana matematika, pisik, dan sarjana eksakta lainnya dalam memecahkan masalah-masalah
yang lebih kompleks. Tim sarjana ini di Inggris, di Amerika Serikat, sesudah perang Dunia II dikenal dengan sebutan "OR Tema” dan setelah perang dimanfaatkan dalam bidang industri. Masalah-masalah ruwet yang memerlukan "OR Tim" ini antara lain di bidang transportasi dan komunikasi. Abraham Maslow Abraham Harold Maslow dilahirkan di Brooklyn, New York, pada tanggal 1 April 1908. Maslow dibesarkan dalam keluarga Yahudi Rusia dengan orangtua yang tidak mengenyam pendidikan tinggi. Pada masa kecilnya, ia dikenal sebagai anak yang kurang berkembang dibanding anak lain sebayanya. Ia mengatakan bahwa dirinya adalah seorang anak Yahudi yang tumbuh dalam lingkungan yang mayoritas dihuni oleh non Yahudi. Ia merasa terisolasi dan tidak bahagia pada masa itu. Ia bertumbuh di perpustakaan di antara buku-buku.Ia awalnya berkuliah hukum, namun pada akhirnya, ia memilih untuk mempelajari psikologi dan lulus dari Universitas Wisconsin. Pada saat ia berkuliah, ia menikah dengan sepupunya yang bernama Bertha pada bulan desember 1928 dan bertemu dengan mentor utamanya yaitu profesor Harry Harlow.Ia memperoleh gelar bachelor pada 1930, master pada 1931, dan Ph.D pada 1934. Maslow kemudian memperdalam riset dan studinya di Universitas Columbia dan masih mendalami subjek yang sama. Di sana ia bertemu dengan mentornya yang lain yaitu Alfred Adler, salah satu kolega awal dari Sigmund Freud. Pada tahun 1937-1951, Maslow memperdalam ilmunya di Brooklyn College.Di New York, ia bertemu dengan dua mentor lainnya yaitu Ruth Benedict seorang antropologis, dan Max Wertheimer seorang Gestalt psikolog, yang ia kagumi secara profesional maupun personal. Kedua orang inilah yang kemudian menjadi perhatian Maslow dalam mendalami perilaku manusia, kesehatan mental, dan potensi manusia.Ia menulis dalam subjek-subjek ini dengan mendalam. Tulisannya banyak meminjam dari gagasan-gagasan psikologi, namun dengan pengembangan yang signifikan. Penambahan tersebut khususnya mencakup hirarki kebutuhan, berbagai macam kebutuhan, aktualisasi diri seseorang, dan puncak dari pengalaman.Maslow menjadi pelopor aliran humanistik psikologi yang terbentuk pada sekitar tahun 1950 hingga 1960-
an.Pada masa ini, ia dikenal sebagai "kekuatan ke tiga" di samping teori Freud dan behaviorisme. Maslow menjadi profesor di Universitas Brandeis dari 1951 hingga 1969, dan menjabat ketua departemen psikologi di sana selama 10 tahun.Di sinilah ia bertemu dengan Kurt Goldstein (yang memperkenalkan ide aktualisasi diri kepadanya) dan mulai menulis karya-karyanya sendiri.Di sini ia juga mulai mengembangkan konsep psikologi humanistik. Ia menghabiskan masa pensiunnya di California, sampai akhirnya ia meninggal karena serangan jantung pada 8 Juni 1970. Kemudian, Pada tahun 1967, Asosiasi Humanis Amerika menganugerahkan gelar Humanist of the Year. Douglas Mc. Greger Douglas
Murray
McGregor
(1906,
Detroit-1
Oktober
1964,
Massachusetts) adalah seorang profesor di Sekolah Manajemen Sloan MIT Manajemen dan presiden Antioch College 1.948-1.954. [1] Dia juga mengajar di Indian Institute of Management Calcutta. 1960 bukunya The Human Side of Enterprise memiliki pengaruh besar pada praktek pendidikan. Dalam buku itu ia mengidentifikasi
pendekatan
menciptakan
lingkungan
dimana
karyawan
termotivasi melalui berwibawa, arah dan kontrol atau integrasi dan pengendalian diri, yang disebutnya teori X dan teori Y, [2] masing-masing. Teori Y adalah aplikasi praktis dari Sekolah Humanistik Dr Abraham Maslow Psikologi, atau psikologi Angkatan Ketiga, diterapkan untuk manajemen ilmiah. Dia umumnya dianggap sebagai menjadi pendukung Teori Y, tapi, seperti Edgar Schein mengatakan dalam pengantar untuk buku berikutnya McGregor, anumerta (1967), Manajer Profesional: "Dalam kontak saya sendiri dengan Doug, saya sering menemukan dia menjadi dianjurkan oleh sejauh mana teori Y telah menjadi monolitik sebagai seperangkat prinsip-prinsip seperti yang Teori X, generalisasi berlebihan yang Doug berjuang .... Namun pembaca yang bersedia untuk mengakui bahwa isi buku Doug dibuat sedemikian netral titik atau bahwa presentasi sendiri Doug dari sudut pandangnya adalah bahwa dingin ilmiah ". Graham Cleverley di Manajer & Magic (yang Longman, 1971) komentar:. "... Ia menciptakan dua istilah Teori X dan teori Y dan menggunakannya untuk label dua set keyakinan manajer mungkin terus tentang
asal-usul perilaku manusia Dia menunjukkan bahwa perilaku manajer akan sangat ditentukan oleh keyakinan tertentu bahwa ia berlangganan .... McGregor berharap bahwa bukunya akan membawa manajer untuk menyelidiki dua set kepercayaan, menciptakan orang lain, menguji asumsi yang mendasari mereka, dan mengembangkan manajerial strategi yang masuk akal dalam hal pandangan tersebut diuji realitas. "Tapi bukan itu yang terjadi. Sebaliknya McGregor ditafsirkan sebagai advokasi Teori Y sebagai etika baru dan unggul - satu set nilai-nilai moral yang seharusnya menggantikan nilai-nilai manajer biasanya menerima ". Beliau memperoleh B.E. Mesin dari Institut Teknologi Rangoon, AB dari Wayne State University di tahun 1932, kemudian mendapat gelar MA dan Ph.D. dalam psikologi dari Harvard University pada tahun 1933 dan 1935 masing-masing [3] Pada 1970-an, sekolah McGregor, sebuah sekolah tingkat pascasarjana
bisnis,
didirikan
oleh
Sekolah
Tinggi
Antiokhia
untuk
menghormatinya. Frederic Herzberg Frederick Irving Herzberg (April 18, 1923 - 19 Januari 2000) lahir di Massachusetts adalah seorang psikolog Amerika yang menjadi salah satu nama yang paling berpengaruh dalam manajemen bisnis. Ia paling terkenal karena memperkenalkan pengayaan pekerjaan dan teori Motivator-Hygiene. 1968 publikasi "One More Time, Bagaimana Memotivasi Karyawan?" telah menjual 1,2 juta cetak ulang pada tahun 1987 dan merupakan artikel yang paling diminta dari Harvard Business Review . Herzberg dihadiri City College of New York, tetapi meninggalkan bagian jalan melalui studi untuk mendaftar sebagai tentara. Sebagai sersan patroli, ia adalah seorang saksi langsung dari kamp konsentrasi Dachau. Herzberg percaya bahwa pengalaman ini, serta pembicaraan dia dengan Jerman lain yang tinggal di daerah tersebut, adalah apa yang memicu minatnya dalam motivasi. Ia lulus dari City College pada tahun 1946 dan pindah ke University of Pittsburgh untuk melakukan pasca sarjana tempat kerja saat mengajar sebagai profesor psikologi di Case Western Reserve University di Cleveland dan kemudian pindah ke Universitas Utah di mana ia menjabat sebagai profesor manajemen di perguruan tinggi bisnis.
Jane Mouton Jane Mouton Srygley (15 April 1930 di Port Arthur, Texas - 7 Desember 1987) adalah seorang ahli teori manajemen, ingat khususnya untuk mengembangkan model jaringan Manajerial dengan Robert Blake. Ayahnya, Theodore Quarles Srygley, adalah seorang pendidik dan ibunya, Grace Stumpe Srygley, adalah seorang psikolog. Dia menikah dengan seorang investor, Jackson, C. Mouton, Jr pada tanggal 22 Desember 1953. Para Moutons memiliki dua anak perempuan bernama Jane Martha dan Jacquelyn Cruse. Jane Mouton Srygley menerima gelar Sarjana Pendidikan Matematika dari University of Texas di Austin pada tahun 1950 dan kemudian kembali untuk menyelesaikan PhD di 1957 (Kontemporer, 2004). Dia juga menerima gelar Master of Science dari Florida State University pada tahun 1951. Dia setia pada University of Texas di Austin dengan posisi kerjanya termasuk menjadi seorang ilmuwan penelitian dari 1953-1957, seorang peneliti ilmu sosial dan instruktur dari 1957-1959, dan asisten profesor psikologi 1959-1964. Dia selanjutnya wakil presiden Inc Metode Ilmiah dari 1961-1981 dan kini menduduki jabatan sebagai presiden perusahaan sejak 1982. Mouton adalah mantan mahasiswa Robert Blake dari University of Texas. Bersama-sama mereka dikenal karena penciptaan mereka Jaringan Transmisi Manajerial tersebut yang diakui terdiri dari penciptaan Mouton dan nama Blake (Bokeno, 2007). Grid muncul ketika Blake dan Mouton dipekerjakan sebagai konsultan oleh Exxon. Ia selama waktu ini bahwa upaya mereka seharusnya dikombinasikan menghasilkan grid sebagai metode untuk menemukan median antara McGregor Teori X dan Teori Y pekerja (Capstone, 2003). Awalnya, pekerjaan mereka tercermin pada Laboratorium Pelatihan Nasional (NTL) yang mereka telah bekerja dengan sebagai sarana untuk membawa ide mereka ke dalam organisasi (Kleiner, 1996). Mouton termasuk di antara sedikit perempuan untuk memimpin salah satu yang NTL-Grup T (Pelatihan Kelompok) selama tahun 1950. Namun, metodologi Blake dan Mouton adalah lebih fokus pada mengobati masalah organisasi bukan hanya mendiagnosa mereka. Ini adalah bertentangan dengan praktek NTL standar. Jadi, mereka dipisahkan dari perusahaan. Blake telah
mematenkan Grid sehingga hanya dengan waralaba dengan dia bisa orang lain menggunakan Grid untuk pelatihan, sehingga memastikan bahwa semua orang akan menggunakannya dengan cara Blake dan Mouton dianggap pas. Oleh karena itu, melalui pekerjaan mereka dengan NTL terkemuka T-Group dan penciptaan Grid Manajerial Mouton ini, Blake menjadi terkenal dan Mouton itu tampaknya diizinkan untuk naik di ekor mantelnya, akhirnya ikut mendirikan Metode Ilmiah, Inc di 1961 (Ultimate, 2003). Robert Blake Robert Blake (1598 - 17 Agustus 1657) adalah salah satu komandan militer yang paling penting dari Persemakmuran Inggris dan salah satu laksamana Inggris yang paling terkenal dari abad ke-17 yang sukses tidak pernah unggul, bahkan oleh Nelson Blake. diakui sebagai pendiri kepala supremasi angkatan laut Inggris, dominasi kemudian diwarisi oleh Angkatan Laut Kerajaan Inggris ke awal abad 20. Meskipun demikian, karena upaya sengaja untuk mencoreng Parlemen dari sejarah setelah Pemulihan, prestasi Blake cenderung tidak menerima pengakuan penuh bahwa mereka layak.
KEUNGGULAN DAN KELEMAHAN ALIRAN MANAJEMEN 1. Aliran Klasik Manajemen Ilmiah a. Keunggulan Metode ilmiah dapat diterapkan pada bermacam-macam kegiatan organisasi, selain organisasi industri. Teknik efisiensi dan penelitian waktu dan gerak (time and motion study) mampu meningkatkan efisiensi dan produktivitas tenaga kerja. Metode pemilikan dan pengembangan ilmiah tenaga kerja menunjukkan pentingnya latihan dan pendidikan untuk meningkatkan efektivitas pekerja Metode ini mampu memberikan rancangan kerja dan mendorong manajer untuk mencari alternatif terbaik dalam melaksanakan suatu pekerjaan b. Kelemahan Peningkatan produktivitas memungkinkan peningkatan hasil, tetapi sering mengakibatkan pemberhentian pekerja atau diubahnya upah Teori ini kurang melihat kebutuhan sosial para pekerja dan tidak pernah melihat ketegangan-ketegangan yang terjadi karena kebutuhan itu tidak terpenuhi. Hal ini terjadi karena manajer yang mengikuti aliran ini hanya memperhatikan aspek material dan fisik. Organisasi Klasik a. Keunggulan Teori ini memberikan hal-hal yang mendasar bagi para manajer karena memisahkan bidang-bidang utama dalam praktek manajemen Dapat diterapkan pada semua jenis kegiatan Melihat beberapa prinsip dasar perilaku manajerial yang efektif dapat dikenali dan dipelajari b. Kelemahan Teori ini efektif dalam situasi yang stabil, waktu lampau, dan sangat cocok untuk manajer yang berusaha mempertahankan otoritas formalnya. Sekarang pendidikan yang semakin baik membuat karyawan tidak menerima adanya otoritas formal Dasar-dasar teori klasik terlalu umum untuk organisasi kompleks dewasa ini. Spesialisasi yang semakin berkembang sampai tingkat otoritas yang hampir
kabur menciptakan pertentangan antara pembagian kerja klasik dan prinsip kesatuan perintah. Teori klasik ternyata tidak memberikan petunjuk yang mencukupi di dalam memilih salah satu dari prinsip tersebut. Banyak kritik yang dilemparkan kepada teori organisasi dan peranannya terhadap perilaku manajer yang efektif. Juga keyakinannya bahwa prinsipprinsip manajemen itu dapat diajarkan dan dipelajari. Kritik terhadap teori salah satu datang dari Henry Mintzberg yang menyatakan bahwa teori ini hanya sesuai untuk organisasi masa lampau yang lebih stabil dengan lingkungan yang lebih mudah diramalkan. Teori ini juga terlalu berpegang kepada kewenangan formil dan sering antara satu prinsip tidak sejalan dengan prinsip lainnya, seperti antara prinsip “Division of Labor” dengan “Unity of Command”. 2. Aliran Perilaku / Hubungan Manusiawi a. Keunggulan Memberikan pemahaman tentang motivasi perorangan (individual motivation), hubungan
antarpribadi
(interpersonal
relationship)
dalam
pekerjaan
dan
pentingnya pekerjaan bagi manusia. Pemahaman tentang faktor-faktor ini menjadikan manajer lebih sensitif dan mampu mengerti serta mengayomi bawahan. Sumbangan para ilmuan yang beraliran hubungan manusiawi ini terlihat dalam peningkatan pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perlaku kelompok, ataupun hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia. Para manajer diharapkan semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya. Bahkan muncul berbagai jenis konsep yang lebih mengaji pada masalah-masalah kepemimpinan, penyelesaian perselisihan, memperoleh dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan organisasi dan konsep komunikasi. b. Kelemahan Manajer menganggap teori dan metode yang disarankan pakar-pakar aliran perilaku terlalu rumit dan abstrak sehingga kurang relevan dalam menangani masalah-masalah khusus. Ada beberapa kelemahan temuan Mayo yang dinyatakan oleh orang-orang yang beranggapan kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor-faktor lainnya yaitu tingkat gaji, jenis pekerjaan, struktur dan kultur organisasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-
lain. Gerakan hubungan manusia terus berkembang dengan munculnya pemikiranpemikiran lain yang juga tergolong dalam aliran perilaku yang labih maju. Di samping terlalu umum, abstrak dan kompleks, sukar sekali bagi manajer untuk menerangkan tentang perilaku manusia yang begitu kompleks dan sukar memilih nasehat ilmuwan yang mana yang sebaiknya harus dituruti dalam mencapai solusi di dalam perusahaan. 3. Aliran Ilmu Manajemen Modern a. Keunggulan Teknik-teknik aliran ini teruji dalam memecahkan masalah-masalah organisasi besar seperti militer dan pemerintahan. Teori ini mampu menjelaskan kegiatankegiatan seperti penganggaran modal (capital budgeting) dan manajemen arus kas (cash flow management), penjadwalan produksi, pengembangan karyawan, manajemen persediaan, dan penjadwalan pesawat terbang Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur OR lebih diformasikan menjadi aliran IImu Manajemen Modem. Pengembangan model-model dalam memecahkan masalah-masalah manajemen yang kompleks. Adanya bantuan komputer, maka dapat memberi pemecahan masalah yang lebih berdasar rasional kepada para manajer dalam membuat putusan-putusannya. Teknik-teknik ilmu manajemen ini membantu para manajer organisasi dalam berbagai kegiatan penting, seperti dalam hal penganggaran modal, manajemen cash flow, penjadwalan produksi, strategi pengembangan produksi, perencanaan sumber daya manusia dan sebagainya. b. Kelemahan Aliran ini juga memiliki kelemahan karena kurang memberi perhatian kepada hubungan manusia. Oleh karena itu sangat cocok untuk bidang perencanaan dan pengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah-masalah sosial individu seperti motivasi, organisasi dan kepegawaian. Konsep dari aliran ini sebenarnya sukar dipahami oleh para manajer karena dapat menyangkut kuantitatif sehingga para manajer itu merasa jauh dan tidak terlibat dengan penggunaan teknik-teknik ilmu manajemen yang sangat ilmiah dan kompleks.
CONTOH APLIKASI TERHADAP PERUSAHAAN AGROINDUSTRI A. Teori Manajemen Klasik a. Penelitian dan peramalan pasar. b. Perencanaan produksi c. Skema mesin, yang direncanakan sesuai dengan tuntutan proses pekerjaan. d. Standarisasi kompoen-komponen produksi. e. Catatan-catatan statistik yang rinci f. Memajukan system pengendalian, yaitu dapat memper-hitungkan biaya dan keuntungan untuk setiap mesin yang dibuat dan untuk setiap departemen. g. Pelatihan karyawan h. Penelitian Kerja, i.Membangun perumahan karyawan dan membangun jalan dilingkungan tempat tinggal karyawan j. Berusaha memperbaiki lingkungan hidup sehingga lingkungan hidup dan pabrik menjadi menarik k. Koperasi konsumsi bagi karyawan, (Mendirikan took-toko untuk menjual keperluan hidup karyawan, menjual barang-dengan harga yang layak)
B. Teori Aliran Perilaku a. Mendapatkan orang/karyawan terbaik(best possible person), yang paling sesuai/cocok dengan pekerjaan yang akan dikerjakan. b. Menciptakan kondisi kerja yang terbaik (best possible work), yang memenuhi syaratsyarat psikologis untuk memaksimal kan produktivitas. c. Menggunakan pengaruh psikologis guna memperoleh dampak yang paling tepat dalam memotiovasi karyawan (best possible effect).
C.Teori Aliran Manajemen Modern a) Pendekatan Sistem (System Approaches) Pendekatan system dalam manajemen artinya memandang organisasi sebagai suatu satu kesatuan yang menyeluruh yang terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan dan sebagai bagian dari lingkungan eksternal yang lebih luas. Pada dasarnya system merupakan sub system-sub system yang saling berhubungan dan saling bergantung. Manajemen memandang system sebagai system tertutup dan
system terbuka. Manajemen system tertutup memusatkan pada hubungan-hubungan dan konsistensi internal (kesatuan perintah, rentang kendali, wewenang dan delegasi) sedangkan system terbuka mempertimbangkan pengaruh lingkungan, tetapi secara fungsional tidak menghubungkannya dengan konsep-konsep dan teknik-teknik manajemen yang mengarahkan ke pencapaian tujuan. 2) Pendekatan Kontingensi (Contingency Approaches) Pendekatan ini memandanga bahwa tugas manajer adalah mengidentifikasikan teknik mana pada situasi tertentu, di bawah keadaan tertentu dan pada waktu tertentu akan membantu pencapaian tujuan manajemen. Perbedaan kondisi dan situasi membutuhkan aplikasi dan teknik manajemen yang berbeda, karena tidak ada teknik, prinsip dan konsep universal yang dapat diterapkan dalam seluruh kondisi. Pendekatan ini memasukkan variable-variabel lingkungan dalam analisanya, karena perbedaan kondisi lingkungan akan memerlukan aplikasi konsep dan teknik manajemen yang berbeda pula.
DAFTAR PUSTAKA Bateman,Thomas S dan Scott A.Snell .2007.Manajemen(Kepemimpinan dan Kolaborasi dalam Dunia Yang Kompetitif) edisi 7.Salemba 4:Jakarta Herujito,Yayat M.2001.Dasar-Dasar Manajemen.Grasindo:Jakarta Griffin,Ricky W.2004.Manajemen Jilid 1 edisi 7.Erlangga:Jakarta
