SADRŽAJ: 1. Uvod
2
2. Pojam organizacijske kulture
3
3. Obilježja organizacijske kulture
5
3.1. Vrste organizacijske organizacijske kulture
5
3.2. Simboli organizacijske kultura
6
4. Uloga organizacijske kulture
8
5. Razvoj i njegovanje organizacijske kulture
8
6. Mijenjanje organizacijske kulture
9
7. Organizacijska kultura poduzeća "Tehnix" d.o.o.
11
7.1. O poduzeću
11
7.2. Radna grupa
12
7.3. Rukovođenje
13
7.4. Specifičnosti kulture poduzeća
14
Literatura
1. Uvod Svi mi komuniciramo na ovaj ili onaj način. Međutim, često si postavljamo pitanje da li stvarno znamo uspješno komunicirati? U svakodnevnom poslovanju komunikacija je "krvožilni sustav" svake tvrtke jer bez "cirkulacije" informacija nemoguće je odvijanje poslovnih procesa kao ni stvaranje povezanosti čitave organizacije. Upravo se tu javlja kultura poduzeća koja je ta koja približava i povezuje ljude te pomaže lakšem usklađivanju ponašanja i poslovanja u radnim sredinama. Postojanost organizacijske kulture očituje se u sklonosti i prihvaćanju određenog ponašanja što kod zaposlenih stvara osjećaj identificiranja sa tvrtkom, lakše predavanje radnim obvezama i poboljšava društvene veze unutar organizacije, odnosno stvaraje pozitivne klime koje će rezultirati postojanošću organizacije. A upravo postojanost jest preduvjet potreban za izgradnju snažne i uspješne organizacije. U našem seminarskom radu želimo prikazati ulogu organizacijske kulture te naše shvaćanje temeljnih vrijednosti koje će ovaj fenomen, iako kod domaćih tvrtki još nedovoljno prepoznat, u budućnosti postati vrijednost čiji značaj u organizaciji iz dana u dan neprestao raste. Navedenu teoriju potkrijepit ćemo sa konkretnom slikom organizacijske kulture poduzeća „Tehnix“ d.o.o.
2
2. Pojam organizacijske kulture Što je ustvari „organizacijska kultura“ ? Sama kultura je najšire shvaćeno sveukupno postignuće ljudskog roda od prapovijesti do današnjih dana te obuhvaća sva materijalna i duhovna dobra. Opći pojam kulture predstavlja temelj za nastanak i razumijevanje organizacijske kulture koja je sama sastavni element opće kulture i vrijednosnog sustava društvene cjeline. Organizacijska kultura, ako znanstvena disciplina organizacije, javila se prije 20-ak godina kada je u 1981. godini uvedena kao predmet na Harvardu. Danas je ona jedan od ključnih činitelja na kojem se zasniva uspjeh u uopće postanak organizacije. Naime, postoje brojne definicije koje široko ali specifično opisuju organizacijsku kulturu jer je ona vrlo složena i kompleksna, jedinstvena za svako poduzeće. Možemo reći kako najjednostavnija definicija kulture organizacije kaže da je to "NAČIN KAKO RADIMO". Brojni autori koji se bave ovom tematikom imaju i svoju definiciju organizacijske kulture. Navest ćemo neke od njih:
•
Organizacijska kultura je način života i rada u poduzeću. „organizacijska kultura je sistem vrijednosti, uvjerenja i običaja unutar neke organizacije koji su u interakciji s formalnom strukturom proizvodeći norme ponašanja. Organizacijska kultura predstavlja
osobnost
odnosno
karakter
ili
„personality“
poduzeća.
(Sikavica,Novak,1993.: 633)
•
Organizacijska kultura obuhvaća sustav ideja i koncepata, običaja, tradicija, procedura i navika za djelovanje u posebnoj makrokulturi. (Harris,Moran;1981;103-104)
•
Organizacijska kultura se izražava kroz ponašanje zaposlenih, te kroz povijest i tradiciju poduzeća, dugogodišnju vrijednost marki, korporacijski identitet, miks racionalnih i intuitivnih tehnika vođenja poduzeća, dugoročan odnos prema potrošačima, kvaliteti, te servisu i održavanju proizvoda. (Cingula,1992;498)
3
•
Antropolozi su analizirali više od 150 definicija organizacijske kulture. Oni su iz njih izdvojili bitne zajedničke elemente. Kultura je dakle: strukturirana i naučena, izvodi se iz ljudske povijesti, može se razdijeliti na sastavne dijelove, dinamični i promjenjivi proces, pokazuje pravilnosti koje se mogu znanstveno istražiti, služi prilagodbi pojedinca na okolicu i potencijalni je medij kreativnosti (Jokić,1993;148).
Ono što predstavlja način na koji se posluje, ono što iskazuje ljestvicu vrijednosti u nekom poduzeću ili skup svih činitelja kojima se definira životna filozofija i specifičan stil nekog poduzeća može se smatrati kulturom tog poduzeća Kultura je važna za organizaciju jer definira većinu uloga što se radi, kako se radi u toj organizaciji. Organizacijska kultura mora podržavati misiju i viziju tvrtke, strateške ciljeve i potrebe organizacije. Pojam koji je usko vezan uz kulturu poduzeća je organizacijska socijalizacija - proces kroz koji pojedinci postaju društvena bića odnosno proces kojim zaposleni uče o kulturi njihove organizacije i prenose to znanje na druge. Kultura sama sebe održava kroz socijalizaciju, tj. 'tako mi ovdje radimo'.
4
3. Obilježja organizacijske kulture 3.1. Vrste organizacijske kulture Svako poduzeće ima odgovarajuću organizacijsku kulturu. Organizacijsku kulturu ćemo naći i u onim poduzećima za koje nam se čini da nemaju nikakvu kulturu. Jer, i neimanje kulture, također predstavlja kulturu. Svako poduzeće gradi svoju vlastitu organizacijsku kulturu, ipak postoje neke, opće poznate, vrste organizacijskih kultura. Pa tako s obzirom na značenje koje organizacijska kultura ima za svaku organizaciju razlikujemo:
a) dominantnu kulturu i supkulturu Dominantne kulture su one kulture koje dijele poglede većine članova organizacije. Unutar većih organizacija postoje i kulturne karakteristike (supkulture) različitih pojedinaca odnosno grupa unutar organizacije.
b) jaku i slabu kulturu Organizacija posjeduje jaku kulturu ako je dominantna kultura opsežna i podržavana od članova organizacije. Slaba kultura suprotnost je jakoj kulturi, kultura nije podržavana od članova, malo je zajedništva oko specifičnih vrijednosti.
c) jasnu i nejasnu kulturu Jasna kultura je ona kultura koja je po nekim svojim simbolima prepoznatljiva kako članovima organizacije tako i ljudima izvan poduzeća. Nejasne kulture su one kulture za koje mnogi zaposleni ne mogu odgovoriti što je i kakva je njihova kultura.
d) izvrsnu i užasnu kulturu Izvrsnu kulturu je moguće prepoznati po nekim značajkama: planiranje života tvrtke, komunikacija između zaposlenih i menadžmenta, dakle , u poduzećima s izvrsnom kulturom postoji određeni red koji doprinosi toj izvrsnosti. Užasna kultura prepoznatljiva je po kriznom menadžmentu i konfuziji.
5
e) postojanu i prilagodljivu kulturu Postojana kultura je kultura poduzeća koja posluju u stabilnoj okolini, za razliku os poduzeća koja djeluju u promjenjivoj okolini, pa imaju promjenjivu kulturu.
f) participativnu i neparticipativnu kulturu Ako su zaposleni u poduzeću u značajnoj mjeri uključeni u proces odlučivanja govorimo o participativnoj kulturi, i obrnuto , tamo gdje odluke donosi menadžment bez konzultacija sa suradnicima, govorimo o neparticipativnoj kulturi.
3.2. Simboli organizacijske kulture Simboli, dokazi, indikatori ili oblici manifestacije kulture poduzeća su vidljivi znaci i preko njih prepoznajemo pojedine vrste organizacijske kulture. Uz simbole na vidljivoj razini postoje i oni drugi na nevidljivoj razini, pa u najvažnije simbole korporacijske kulture ubrajamo: 1) vrijednosti, norme, stavovi i uvjerenja kao nevidljivi znakovi kulture. Tu ubrajamo filozofiju poduzeća, stimuliranje natjecateljskog duha i inovativnog procesa u poduzeću, sklonost promjenama, ponašanje managementa… 2) statusni simboli su prepoznatljivi znakovi korporacijske kulture. Oni govore o društvenoj poziciji pojedinca, skupine ili cijele organizacije u odnosu na druge. Neki tipični statusni simboli u poduzeću bili bi: radno mjesto koje pojedinac zauzima, visina plaće, bonusi koje uživa neki član organizacije, veličina ureda…
3) tradicija i povijest predstavljaju simbole korporacijske kulture zato što traju duže vrijeme i čine kompaniju prepoznatljivom već od njezinih prvih dana nastanka. Njegovanje tradicija i pozivanje na povijest kompanije, njene značajne ljude sve su to simboli pomoću kojih se postiže jača identifikacija s poduzećem.
6
4) Rituali (obredi), ceremonije i igre su jedan od najupečatljivih simbola korporacijske kulture. Rituali su pravila koja određuju ponašanje u životu korporacije. Ceremonije su uvijek nešto izuzetno, posebno, što zaposleni dugo pamte. Igra predstavlja kreativnu snagu života kompanije koja snižava napetosti i potiče inovacije. Zbližava ljude, uklanja konflikte i stvara nove vrijednosti kulture. 5) Jezik i žargon predstavljaju značajne simbole organizacijske kulture. Mnoge kompanije rabe specifičan govor, slengove, metafore i ostale oblike jezika, kojima «šalju» specijalne poruke zaposlenima. Žargon je specifičan jezik na kojemu komuniciraju određene uže skupine u poduzeću. Može biti toliko specifičan jezik da onaj tko se nađe u ulozi promatrača, gotovo ništa ne razumije. 6) Fizička okolina je mikro i makro lokacija poduzeća i njegovih odjela
7
4. Uloga organizacijske kulture Organizacijska kultura odnosi se na ono što zovemo osobnošću jedne organizacije: ako je struktura organizacije tijelo: koštana struktura, hranidbena struktura krvnih žila i komunikacijski kanali živčanog sistema, tada je osobnost ili duša način na koji se ljudi odnose jedni prema drugima, vrijednosti i vjerovanja koja postoje unutar organizacije. Uloga organizacijske kulture je velika zbog toga što ona, preko prepoznatljivih simbola, stvara željeni image poduzeća. Organizacijska kultura približava i povezuje ljude te pomaže lakšem usaglašavanju ponašanja i poslovanja u radnim sredinama. Postojanje visoke organizacijske kulture je suptilno i sofisticirano stanje koje bez ikakve dvojbe doprinosi rastu uspješnosti i djelotvornosti organizacije. Uloga organizacijske kulture bit će formulirana kroz misiju odnosno zadaću poduzeća.
5. Razvoj i njegovanje organizacijske kulture Kada je početna kultura neke organizacije uspostavljena, treba raditi na njenom održanju i unapređenju, a to je jedan od važnih zadataka managementa. Management svakog poduzeća mora razvijati specifičnu, unikatnu kulturu, koja će kupca uvijek asocirati na to određeno poduzeće. Ako poduzeće želi biti uspješno mora njegovati dvije osnovne dimenzije korporacijske kulture. Jedna je orijentirana prema van, prema kupcu, a druga prema zaposlenima u tvrtki.
8
6. Mijenjanje organizacijske kulture Organizacije su najčešće prisiljene mijenjati svoju kulturu kako bi dosegle određene strateške promjene. Tu se organizacijska kultura javlja kao pospješitelj željenih promjena. Da bi mogli mijenjati kuluturu organizacije potrebno je promijeniti određenu količinu skupnih vjerovanja, vrijednosti i zajedničkih praksi (obredi, rituali, običaji, rutine).
Razlozi za promjenu
organizacijske kulture mogu doći izvana ili mogu nastati kao posljedica niza unutarnjih činitelja S vremenom, organizacije dolaze do spoznaja da se zbog promjena u vanjskom okruženju moraju prilagoditi novim okolnostima te tako promjeniti organizacijsku kulturu ako žele ostati konkurentne ili čak preživjeti. Vanjski utjecaji koji zahtijevaju promjenu kulture jesu socijalni, politički, kulturni, tehnološki ili gospodarski činitelji. Najčešći unutarnji razlozi za promjenu kulture jesu promjene u organizaciji, strategiji, politici, ciljevima, tehnologiji i međuljudskim odnosima. Bez obzira na već postojeće simbole organizacijske kulture, kao što su na primjer tradicija i povijest, organizacijska kultura se mora stalno razvijati, prilagođavati, ali i mijenjati. Da bi se ona uopće mijenjala, potrebno je dobro poznavanje te kulture kako bismo znali što tamo ne zadovoljava i što treba mijenjati. Nakon utvrđivanja potrebe za promjenom organizacijske kulture treba učiniti da članovi organizacije pristupe promjeni, da uvide njenu potrebu te da odbace neka do tada usvojena pravila ponašanja, norme, vrijednosti i vjerovanja. Zatim se pronalazi metoda za promjenu i provodi se promjena. Na kraju se implementira nova kultura, usvajaju se nove vrijednosti i vjerovanja. Promjena ili preobrazba kulture poduzeća može značiti odbaciti naučena vjerovanja, vrijednosti i pretpostavki te učenje novih. Takve korjenite promjene kulture mogu izazvati otpor zaposlenih ako su neugodne ili pak uzrokuju strah, obranu i otpor jer ljudi moraju promjeniti vlastitio ponašanje za dobrobit poduzeća.
9
Management organizacije raspolaže sa brojnim metodama za promjenu organizacijske kulture: •
kadrovske promjene - dovođenje novih ludi predstavlja najveću mogućnost za kulture promjene ( nova stajališta, vjerovanja, način ponašanja i usvajanja nove kulture)
•
direktni utjecaj na promjenu stajališta i vrijednosti zaposlenih – managerovo ponašanje i uvažavanje zapolenih te participacija radnika kao i savjetovanje i usavršavanje radnika
•
promjene strukture, sistema i tehnologije -
reorganizacija, poboljšanje sustava
nagrađivanja ili pak promjena tehnologije
10
7.Organizacijska kultura poduzeća „Tehnix“ d.o.o. 7.1. O poduzeću Tehnix d.o.o. iz Donjeg Kraljevca je tvrtka za projektiranje, proizvodnju i servisiranje opreme za zaštitu okoliša. Polazeći od tvrdnje direktora poduzeća Đure Horvata da "...otpad može postati zlato" , Tehnix se proteklih desetak godina razvio u jednu od
najuspješnijih tvrtki u području zaštite okoliša. Djelujući u skladu sa sloganom "Tehnix – Vaš partner u zaštiti okoliša" ,
već dvanaest godina uspješno nude
hrvatskom i europskom tržištu funkcionalna rješenja koja značajno pridonose zaštiti okoliša i gospodarenju otpadom. Samo poduzeće je u matičnom mjestu organizirano na dvije lokacije, koje osim proizvodnih hala obuhvaćaju i upravne zgrade u kojima je smješteno vodstvo poduzeća. Takav ustroj tvrtke rezultirao je brzim i nesmetanim protokom informacija u oba smjera. Proizvodni program Tehnixa obuhvaća nekoliko područja: •
komunalnu ekologiju
•
reciklažu otpada
•
tehnologiju pročišćavanja voda
•
mobilne naftne pumpe i kontejnere specijalnih namjena
•
proizvodne hale i skladišta
Uz matičnu tvrtku u Donjem Kraljevcu u Međimurju Tehnix ima i nekoliko predstavništva diljem Hrvatske – Bjelovar, Split i Zagreb. Budući da je tvrtka značajno okrenuta i europskom tržištu, predstavništva su otvorena u Sloveniji, u Srbiji te Bosni i Hercegovini. Prema riječima vlasnika,gospodina Đure Horvata, velike proizvodne mogućnosti, stalna prisutnost na domaćem i europskom tržištu, zadovoljstvo dosadašnjih kupaca, stalno inoviranje - usavršavanje proizvoda te siguran i dugotrajan vijek, ključni su preduvjeti za daljnji uspjeh Tehnix-a, kao i za održavanje temeljne strategije - biti dugoročni partner ukupnoj privredi i okolišu. 11
7.2 Radna grupa Danas je u poduzeću zaposleno oko 200 djelatnika s naglaskom zapošljavanja mladih kadrova iz cijelog Međimurja. Osim stručnjaka-tehnologa, kojih je oko 10%, kadar uglavnom čine uposlenici sa srednjom stručnom spremom i to zanimanja metalske struke, najzastupljeniji su bravari, strojobravari, varioci, tokari... Pošto su to radna mjesta čiji je opis fizički rad, naporan i zahtjevan, radna grupa se uglavnom sastoji od muškaraca dok su žene u ovom poduzeću angažirane u administrativnim funkcijama. Primarni je cilj poduzeća imati zadovoljne radnike, što im već niz godina polazi za rukom, zahvaljujući humanom pristupu i uvažavanju svakog pojedinca. Upravo zbog takvog odnosa, gdje vlada prijateljska atmosfera bez nepotrebnih napetosti, rezultat je vidljiv kako kroz zadovoljstvo radnika tako i zavidnim funkcioniranjem cjeline, to jest, samog poduzeća. Naime, Đuro Horvat od samih početaka naglašava kako su najveća vrijednost tvrtke sami radnici u kojima je akumulirano znanje i iskustvo. Vodstvo podzuzeća svjesno je kako svaki pojedini radnik na svojem radnom mjestu ima specifične potrebe koje nije lako identificirati. Stoga su za lakše razumjevanje klime u radnoj grupi je uveli godišnje razgovore kako bi mogli objektivno ocijeniti zacrtan i ostvaren rad svakog zaposlenika, razvijati talent pojedinih djelatnika u zajedničku korist, motivirati sve zaposlene te ostvariti maksimalnu djelotvornost i protok informacija u međusobnoj komunikaciji. Na temelju podataka prikupljenih iz godišnjih razgovora manageri svake godine utvrđuju najčešće probleme i nesuglasice kod radnika, te se pokazalo kako taj sistem uvelike učvršćuje kulturu poduzeća. Kao najvažnije sredstvo razvoja radne grupe spominjemo interno usavršavanje koje je da je omogućeno svim zainteresiranim radnicima, te eksterno usavršavanje u suradnji sa Hrvatskim zavodom za zapošljavanje. Također vrše i osposobljavanje učenika srednje škole, metalske struke, kroz stručnu praksu koja ujedno predstavlja i perspektivu za stalni radni odnos.
12
U sklopu motivacijske politike poduzeća značajno je promoviranje perspektivnih kadrova koje je usmjereno razvoju stručne karijere pojedinaca koje može biti povećanje odgovornosti, samostalnosti i zahtjevnosti posla. Naše mišljenje je da upravo takvim metodama razvoja zaposlenih radnika Tehnix stvara čvrsto poveznana radna grupa koja se, iz godine u godinu, dokazuje kao dominantan faktor uspjeha. Upravo zadovoljni radnici, čiji se rezultati vide kroz zavidno funkcioniranje tvrtke, za Tehnix predstavlja održivu formulu uspjeha, kako danas, tako i u budućnosti.
7.3
Rukovođenje
Svojim znanjem, inventivnošću i sposobnošću gospodin Đuro Horvat, direktor i vlasnik tvrtke, pokrenuo je 1991. godine cijeli sustav poslovanja poduzeća. Tijekom svog dugogodišnjeg izumiteljskog rada zaštitio je mnoge svoje izume, a vlasnik je velikog broja hrvatskih patenata koji se rabe u samoj proizvodnji čime svom poduzeću osigurava čvrstu konkurentsku prednost. Njegov entuzijastički pristup poslu i posebna briga za djelatnike pokretačka su snaga tvrtke. Takvo je promišljanje prenio i na sinove, diplomirane inženjere strojarstva, Željka i Dubravka Horvata, koji, uz oca, vode obiteljski posao. Management poduzeća čini „TOP 5“ : •
Direktor poduzeća
•
Direktor komercijale
•
Zamjenik direktora komercijale
•
Direktor financija
•
Direktor proizvodnje
Upravljanje poduzećem funkcionira na principu „managementa otvorenih vrata“ što znači da prilikom donošenja odluka management traži i uvažava prijedloge i ideje zaposlenika. Temeljni ciljevi poduzeća jesu: •
potpuno razumjeti zahtjeve kupca kojem pružamo usluge 13
•
•
stalno unapređivanje kvalitete proizvoda, poboljšavanje i razvoj tehnološkog procesa proizvodnje
•
zaštita okoliša u vlastitim proizvodnim procesima
•
stalno educiranje djelatnika o ekologiji
U sklopu managerske politike moramo spomenuti i forume koji se održavaju dva puta godišnje a na kojima uz management sudjeluju svi zaposleni. Osnovna svrha foruma jest prikupiti prijedloge, nove ideje, primjedbe koje se odnose ili na sam proizvodni proces ili na konkretne proizvode. Na taj način ujedinjuju se snage poduzeća, tako da mogu djelovati prevencijom. Ujedno su forumi i mjesto gdje na vidjelo izlazi kreativnost i inovativnost radnika.
7.4
Specifičnosti kulture poduzeća
Poslovna filozofija poduzeća jest koncept „4Z“ koji uključuje: •
zadovoljstvo zaposlenika
•
zadovoljstvo kupaca
•
zadovoljstvo vlasnika te
•
zadovoljstvo poslovnih partnera.
No ipak glavni preduvjet za postizanje sva 4 zadovoljstva je stalna briga za motiviranost zaposlenika.Pošto je management pronašao i stalno razvija potrebnu formulu za zadovoljne radnike, smatramo da poduzeće ima jaku i prepoznatljivu kulturu koja se stalno nadograđuje.U posljednje vrijeme upravo ta kultura poduzeća predstavlja iznimno snažan pozitivni image, posebno prepoznat od strane okoline. U korak sa svjetskim praksama prepoznatljivost tvrtke je također i individualiziran pristup kupcima tj. prilagođavanje individualnim potrebama kupaca. Ono uključuje modifikaciju svakog pojedinog dijela proizvodnog asortimana sukladno specifičnim zahtjevima kupaca. Kao primjer navodimo sljedeće: •
•
•
nakon uporabe mijenjamo stari stroj za novi i recikliramo stari prema potrebi naručitelja izrađujemo specijalne izvedbe osiguran servis i rezervni dijelovi za opremu 14
Tvrtka je prilagođena standardima ekološke zaštite sukladno propisima RH, pa tako posjeduje potrebne dozvole, ateste i certifikate, vodi propisanu dokumentaciju i evidenciju, ulaže u edukaciju i opremu za očuvanje okoliša, a svojim proizvodnim programom gradi čvrste temelje u standardima ekološke zaštite svih onih koji koriste proizvode iz ekološkog programa poduzeća Tehnix d.o.o. Od travnja 2001. godine u poduzeće je. uveden i certificiran sustav upravljanja kvalitetom ISO 9001:2000, a od travnja 2003. godine sustav upravljanja okolišem ISO 14001:1996. Zaštitini znak „Tehnix”-a je zasigurno zelena boja koja je u skladu sa temeljnim sloganom “Vaš partner u zaštiti okoliša”. U svim halama kao i u upravi uočile smo kako svi zaposleni, bez obzira na radno mjesto, nose radna odjela u zelenoj boji.
Taj mali znak itekako
doprinosi jedinstvu radne grupe. Također svi manageri u poduzeću nose jednaka odijela, dok su na poslovnim sastancima obavezne kravate sa prepoznatljivim „Tehnix“
zaštitnim
znakom. Još jedna vidljiva manifestacija kulture jesu jednake registarske oznake ČK-...-TE kod svih osobnih i dostavnih vozila. Neki od važnijih simbola jesu još i : •
•
klizno radno vrijeme po dogovoru povoljnije ljetovanje u apartmanima poduzeća kao i odgoda plaćanja
•
ljetna druženja u prirodi - „Tehnix- sportske igre“ za sve zaposlene
•
izleti
•
•
Manager ručak – okupljanje managementa s obiteljima za važnije blagdane
od 2004.godine Tehnix posada sudjeluje na „EPSA Sailing Cupu“
Kao specifičnost spomenule bismo „akciju“ koju je još 2000. godine uveo sam gospodin Horvat, a kojom želi stimulirati radnike na prestanak pušenja. Kao nagrada svakom novom nepušaču jest slobodan dan. Na temelju informacija od samih radnika možemo potvrditi kako
15
je akcija iznimno uspješna a o njoj se pročulo i izvan poduzeća, tako da danas brojne tvrtke u okolici provode istu praksu. Osim što nudi ekološka rješenja, cijelu filozofiju očuvanja okoliša Tehnix kontinuirano primjenjuje i na vlastitom prostoru, pa u sklopu tvrtke možemo vidjeti uređene zelene površine, cvjetnjake, pročišćivaće vode i zraka i drugo. Također, unutar tvornice se nalazi vlastito reciklažno dvorište u kojem se recikliraju papir, plastika, karton i ostale sirovine, što se na kraju prodaje kao poluproizvod. Zbrinjavanje otpada „u vlastitiom dvorištu“ , kako tvrde u poduzeću, početak je rješavanja problema ukupnog zbrinjavanja. Ekološka osviještenost ipak je prva i vodeća filozofija koju Tehnix redovito manifestira kroz česte akcije kojima žele u svijest društva učvrstiti odgovorno ponašanje prema okolišu. Tijekom proteklih godina redoviti sponzor svih društvenih događanja i „zelenih akcija“ na području Međimurske županije bila je upravo tvrtka Tehnix. Takvim angažmanom poduzeće stalno dokazuje svoj status socijalno humane tvrtke. Navodimo primjer takve suradnje gdje je gosp. Horvat donirao školi u Prelogu reciklažno dvorište čime je pokazao kako se unutar jedne institucije vrlo lako može gospodariti otpadom, reciklirati ga i ponovno uporabiti. Na taj način škola sama ostvaruje prihode iz kojih dalje financira vlastitepotrebe te opet potvrđuje već naglašenu formulu kako „otpad može postati zlato“. Naše mišljenje je kako su ovakva rješenja revolucija u često naglašavnim ekološkim problemima, te odličan način stvaranja nove generacije koja će se na takav osviješten način ponašati i dalje u životu. Kao sastavni dio kulture poduzeća moramo spomenuti kako je kvaliteta poslovanja prepoznata od strane okoline a potvrđena je brojnim nagradama. Neke od njih jesu: •
Državna nagrada za zaštitu okoliša 2004. g. za najodgovornije trgovačko društvo za zaštitu okoliša
•
Priznanje za gospodarenje otpadom 2000. g.
•
Priznanje za zaštitu voda i mora 1999. g.
16
•
Nagrada Dr. Milan Arko Ministarstva gospodarstva za najinventivnijeg poduzetnika 2004. g.
•
“ Zlatna kuna” HGK za mobilnu naftnu pumpu 2004. g., te druga priznanja
Poseban ponos u tvrtki izaziva priznanje HUM-CROMA (Hrvatsko udruženje menadžera i poduzetnika) za menadžera godine 2005. u kategoriji srednjih poduzeća, kao i nagrada „Zrinski“ Međimurske županije.
LITERATURA: 1. Sikavica, P., Novak, M.: Poslovna organizacija , INFORMATOR, Zagreb, 1999. 2. Žugaj, Miroslav: Organizacijska kultura, Fakultet organizacije i informatike Varaždin, 2004.
3. Tehnix, http://www.tehnix.com 4. HUM – CROMA, http://www.croma.hr 5. podaci dobiveni u poduzeću „Tehnix“ d.o.o.
17
18
