"Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación"
INSTITUTO SUPERIOR PRIVADO “ROOSEVELT”
MONOGRAFÍA
CARRERA PROFESIONAL: CURSO
:
PROFESOR
:
INTEGRANTES
: -
CICLO
BENDEZÚ DE LA CRUZ, NANCY. HUAROTO CARHUAMACA, SABY LUCILIA.
:
HUANCAYO – PERÚ 2015
1
A nuestros padres por su
constante
incondicional económico poder
apoyo en
y
lo
moral
ser
para
buenos
profesionales de éxito, para el
2
orgullo
de
nuestras
INTRODUCCIÓN
La remuneración es un tema fundamental en cualquier tipo de relación laboral, pues es el fin último por el cual los trabajadores ponen a disposición de la patronal su fuerza de trabajo. Así, la remuneración en el Derecho del trabajo evolucionó desde un único monto percibido por la labor efectuada, a la percepción de varios montos con dicho carácter, y que son conocidos en la doctrina como conceptos remunerativos. Las remuneraciones en el Sector Público tampoco han escapado a esta evolución, pudiendo encontrarse aquí también una estructura remunerativa compuesta por varios conceptos concedidos en función de varias causas o motivos. Muchas veces estos conceptos son producto de las condiciones específicas de la labor del servidor, pero en ocasiones también del devenir político de nuestro país. La remuneración es la retribución otorgada en el contrato de trabajo, y que en nuestro ordenamiento se considera como tal al íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea de libre disposición. LOS ESTUDIANTES
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ÍNDICE Caratula Dedicatoria Introducción Índice CAPÍTULO I LA REMUNERACIÓN 1.1. DEFINICIÓN....................................................................................................5 1.2. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE........5 1.3. IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN......................................................6 1.4. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN.............................................7 1.5. FORMA DE PAGO...........................................................................................8 1.6. FORMAS DE DETERMINACIÓN....................................................................9 1.7. PRINCIPALES REMUNERACIONES:.............................................................9 1.8. LOS DESCANSOS REMUNERADOS:.........................................................15 1.9. PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES:...................................................................................16 1.10. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES:.....................................18 CAPITULO II PLANILLA DE REMUNERACIONES 2.1. DEFINICIÓN:.................................................................................................19 2.2. ¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS?.................19 2.3. ¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN PLANILLAS?.................................................................................................19 2.4. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS SUELTAS.......................................................................................19 2.5. ¿QUE INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DEPAGO?:....................................................................................................20 2.6. ¿QUÉ SANCIONES ME ORIGINA EL NO REGISTRO DE UN TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO?..............................................21 2.7. REDUCCIÓN DE LA MULTA.........................................................................22 2.8. TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO.................................................................22 2.9. ¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?:...........22 2.10. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS SUELTAS.........................................................................................23 2.11. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO?..........................................................................................................23 2.12. CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO.................24 2.13. PLANILLA ELECTRÓNICA – REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS – RTPS...................................................25 CONCLUSIONES....................................................................................................27 BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................28 ANEXOS..................................................................................................................29
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CAPÍTULO I LA REMUNERACIÓN 1.1.
DEFINICIÓN Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio prestado o actividad desarrollada. Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc. Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.
1.2. DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE 1.2.1. Remuneración en dinero: Modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta. 1.2.2. Remuneración en especie: Modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de metálico directamente al trabajador. 1.3.
IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN 5
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover
criterios
de igualdad entre
la administración de sueldos colaboradores
sean
y
las
personas.
El
objetivo
de
lograr
que
todos
los
salarios es
justa
y
equitativamente
compensados
mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país. Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:
Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa
Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben
ser
suficientemente
altas
y
compensatorias
para
despertar interés y/o atraer postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos,
de empleo,
siendo
el
colaborador
esta
está
generalmente
buscando en
las
otra
organizaciones
la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.
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oportunidad de
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir
con
las
disposiciones
legales. El gobierno establece
las
remuneraciones mínimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.
1.4.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIÓN Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.
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Es intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.
Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador.
1.5.
FORMA DE PAGO La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago.
8
1.6.
FORMAS DE DETERMINACIÓN Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los colaboradores, veamos:
1. Por tiempo.- La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación laboral. 2. Por rendimiento o resultado.- Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o comisión. 3.
Por clase de colaborador.- Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios.
1.7.
PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:
Básica.
Bonificaciones.
Asignaciones.
Vacaciones.
Gratificaciones.
Horas Extras.
1.7.1. Remuneración Básica: Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos complementarios. Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del 9
pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración básica. 1.7.2. Bonificaciones: Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo
1.7.3. Asignaciones: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación 10
colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago. 1.7.4. Vacaciones:
Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deberá aplicarse la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente.
Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción.
Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional.
Remuneración vacacional: 11
La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando. Se considera
remuneración
compensación
por
para
tiempo
este
de
efecto
servicios,
la
computable
con
excepción
para
la
de
las
remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (remuneraciones por periodicidad superior del mes).
En este sentido, la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente. Para establecer la remuneración vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva, toda fracción se considera por treintavos.
El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde al año cronológico de servicios cumplidos.
1.7.5. Oportunidad de pago: La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a percibir, al término de su descanso físico los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones. 12
Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se inicie éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la compensación extraordinaria por laborar en esos días. 1.7.6. Formalización en planillas: El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso
1.7.7. Triple remuneración vacacional: En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el período actual en que le corresponde, percibirá triple remuneración que se computará de la siguiente manera: Una por el trabajo realizado. Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. 1.7.8. Gratificaciones: Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son 13
remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud. El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses, se abonara tantos sextos de gratificación, como meses completos se haya laborado. 1.7.9. Horas extras: Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del 14
centro de trabajo, igualmente se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances trimestrales, semestrales y anuales. Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado. No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado. 1.8.
LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud
del colaborador mediante el descanso físico, de los
colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sin pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa. 1.8.1. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso
continuo semanalmente. Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneración de ese día equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal o quincenal entre los días efectivamente laborados.
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Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días "efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado.
Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso
semanal
se
computan
como
días
efectivamente
trabajados, estos son: a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de tales contingencias. b. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el empleador. c. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. d. Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido. 1.9.
PRINCIPALES
FACTORES
PARA
LA
ESTRUCTURA
DE
REMUNERACIONES: Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo estos: la valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc. Veamos a continuación cada uno de estos factores.
Valoración del puesto.- Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo. 16
La capacidad económica de las empresas.- Es decir estará determinada por la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel
importante,
debido
a
que,
conforme
éstas
aumenten,
los
colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa
está
en
buenas
condiciones
económicas
establecerá
remuneraciones dignas y decorosas y romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos
La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.
El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar remuneraciones, ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo globalizado. Por lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable, pero éstos deben ser lo suficientemente adecuados, para que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus necesidades básicas, sino también las de educación, ahorro y esparcimiento
La negociación colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales, en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y empleadores.
La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercancía, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de dirección de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por cuanto la retribución económica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitación de quienes prestan sus servicios. 17
La
remuneración
mínima
vital.- El
estado es
el
que
regula
la
remuneración mínima vital, para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal 1.10. DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES: Poner en práctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuración de los cuatro componentes de la remuneración, esto es:
Remuneración Básica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinación se basa más bien en la medición de diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo
los
conocimientos,
experiencia,
habilidades
y
las
responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene
aplicando
la
técnica
de recursos humanos
denominada
Evaluación de Puestos y el diseño de la estructura salarial.
Compensación por Méritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aún los ocupantes de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneración, este monto salarial se obtienen aplicando la técnica también conocida como calificación de méritos o evaluación de personal.
Compensación
de
la
Productividad.-
Adicionalmente
a
las
remuneraciones líneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus
colaboradores
determinados
montos
en función de
la
respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepción de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
18
CAPITULO II PLANILLA DE REMUNERACIONES 2.1.
DEFINICIÓN: Las planillas de pago son un registro contable. Brindan elementos que permiten demostrar, de manera transparente, ante la autoridad competente, la relación laboral del trabajador con mi empresa, su remuneración y los demás beneficios que se le pagan. Estos registros pueden ser llevados en libros, hojas sueltas o micro formas.
2.2.
¿QUÉ TRABAJADORES DEBO REGISTRAR EN PLANILLAS? Debo registrar a todo trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada con independencia de las condiciones de su contratación. Es decir que debo inscribirlo en planillas cualquiera que haya sido la modalidad de su contrato.
2.3.
¿A PARTIR DE CUÁNDO DEBO REGISTRAR A UN TRABAJADOR EN PLANILLAS? Debo registrar a mis trabajadores en las planillas dentro de las 72 horas de inicio de la prestación de servicios, cualquiera que sea su forma de contratación laboral.
2.4.
REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS UHOJAS SUELTAS Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes. Para que me autoricen la primera planilla, lleno la solicitud. Si es para una obra de Construcción Civil, uso el Formato N° 2. Presento el libro o las hojas sueltas. Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. 14 del D.S. N° 001-98-TR.
19
Acompaño mi registro de RUC. Acompaño copia del comprobante de información registrada del RUC (con 11 dígitos). Pago la tasa comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT, por cada 100 hojas, hago mi declaración jurada. Declaración jurada de que, por mis características, pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. 2.5.
¿QUE
INFORMACIÓN
DEBO
REGISTRAR
EN
LAS
PLANILLAS
DEPAGO?: En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador, esta hoja, conocida como “hoja de datos”, contiene la siguiente información por trabajador: Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento. Domicilio, Nacionalidad y documento de identidad. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa. Cargo u ocupación. Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas previsionales correspondientes, y Fecha de cese. En la segunda hoja, que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”, debo registrar por separado, y según la periodicidad de pago, los siguientes conceptos, nombres y apellidos de los trabajadores. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. El número de días y horas trabajadas. El número de horas trabajadas en sobretiempo. Las deducciones a cargo del trabajador por tributos, aportes a los sistemas previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo. Los tributos y aportes a cargo del empleador. La fecha de salida y retorno de vacaciones. Excepto que, por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado, sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional. Cualquier información adicional que el empleador considere pertinente.
20
2.6.
¿QUÉ
SANCIONES
ME
ORIGINA
EL
NO
REGISTRO
DE
UN
TRABAJADOR EN LA PLANILLA DE PAGO? La omisión de registrar a un trabajador en la planilla de pago o en el registro que la sustituya constituye una infracción administrativa GRAVE al ordenamiento jurídico sociolaboral, que se sanciona con la imposición de una multa. Esta sanción se impone en el caso de que la Inspección de Trabajo de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo detecte que el sujeto obligado o responsable al cumplimiento de las normas sociolaborales1 no cumplió con registrar a su(s) trabajador(es) en la planilla de pago pese al requerimiento efectuado por el inspector del trabajo para que cumpla con subsanar dicha omisión. Las infracciones graves pueden ser sancionadas con una multa máxima de diez (10) Unidades Impositivas Tributarias, siguiendo los criterios de gravedad en la falta cometida y número de trabajadores, de acuerdo con la siguiente tabla:
La base de cálculo de la sanción a imponerse por las infracciones que se detecten a las empresas calificadas como micro y/o pequeñas empresas, conforme a ley, se reduce en un 50% de las establecidas para la calificación de las infracciones previstas en el cuadro que se señala líneas arriba. Es posible que la multa impuesta a una micro y/o pequeña empresa se extinga, siempre y cuando se acoja a un plan de formalización dispuesto por la autoridad competente de la inspección del trabajo. De ser así, queda obligada a cumplirlo en los plazos y términos establecidos porque, de lo contrario, dicho incumplimiento se consignará en un acta de infracción. 21
2.7.
REDUCCIÓN DE LA MULTA (Artículo 40º de la Ley 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 019-2006-TR) a) 30% de la multa originalmente impuesta cuando el empleador acredita la subsanación desde la notificación del acta de infracción y hasta el plazo de vencimiento para imponer el recurso de apelación. b) 50% de la suma impuesta cuando resuelto el recurso de apelación, acredita la subsanación de las infracciones detectadas dentro de los 10 días hábiles siguientes.
2.8.
TIPOS DE PLANILLAS DE PAGO Número de planillas Tengo la facultad de llevar una o más planillas de pago. Si llevo varias planillas, tengo libertad para elegir cualquier criterio de clasificación del personal, siempre que sea razonable. Así, por ejemplo, puedo llevar una planilla de obreros y otra de empleados. Puedo elaborar y llevar las planillas de pago en cualquiera de las siguientes modalidades: • Libros. • Hojas sueltas. Éstas deberán estar numeradas. • Microformas. Éstas me permiten el uso de tecnologías avanzadas en materia de archivos de documentos e información.
2.9.
¿QUIÉN ME AUTORIZA EL USO DE LAS PLANILLAS DE PAGO?: El uso de planillas me lo debe autorizar la Autoridad Administrativa de Trabajo correspondiente (AAT). En el caso de Lima, tengo que dirigirme al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. En el caso de regiones, me debo apersonar a las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo.
2.10. REQUISITOS PARA LA AUTORIZACIÓN DE PLANILLAS EN LIBROS U HOJAS SUELTAS 22
Los requisitos que necesito para la autorización de planillas son los siguientes: Para que me autoricen la primera planilla: 1. Lleno la solicitud. Lo hago según Formato N° 1 (ver anexo). Si es para una obra de Construcción Civil, uso el Formato N° 2 (ver anexo). 2. Presento el libro o las hojas sueltas. Las hojas sueltas deben estar numeradas y su formato contendrá conceptos de acuerdo con el art. 14 del D.S. N° 001-98-TR. 3. Acompaño mi registro de RUC. Acompaño copia del comprobante de información registrada del RUC (con 11 dígitos). 4. Pago la tasa. Comprobante de pago del Banco de la Nación por la tasa de 1% UIT, por cada 100 hojas. 5. Hago mi declaración jurada. Declaración jurada de que, por mis características, pertenezco al sector de la Micro o Pequeña Empresa – MYPE. Todos estos requisitos los ingreso por mesa de partes del MTPE (1er piso). Luego de 5 días recojo la planilla con la debida autorización (3er piso). 2.11. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBO REGISTRAR EN LAS PLANILLAS DE PAGO? a) En la primera hoja de la planilla de pagos debo registrar la información referida a cada trabajador, como se muestra en la figura 3. Esta hoja, conocida como “hoja de datos”, contiene la siguiente
información por trabajador: Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento. Domicilio. Nacionalidad y documento de identidad. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa. Cargo u ocupación. Número de registro o código de asegurado o afiliado a los sistemas
previsionales correspondientes, y Fecha de cese. b) En la segunda hoja, que lleva como título “planillas de pago de remuneraciones”,
debo
registrar 23
por
separado,
y
según
la
periodicidad de pago, los siguientes conceptos, como se muestra en
la figura 4: Nombres y apellidos de los trabajadores. El pago de remuneraciones que se abonen al trabajador. El número de días y horas trabajadas. El número de horas trabajadas en sobretiempo. Las deducciones a cargo del trabajador por tributos, aportes a los sistemas previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u
ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares. Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo. Los tributos y aportes a cargo del empleador. La fecha de salida y retorno de vacaciones. Excepto que, por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado, sólo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional. Cualquier información adicional que
el
empleador
considere
pertinente. 2.12. CONSERVACIÓN DE LAS PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO Los empleadores están obligados a conservar sus planillas y boletas hasta cinco años después de efectuados los pagos o del cierre de las planillas. Luego de transcurrido este plazo, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de las planillas y boletas de pago será de cargo de quien alegue el derecho. Luego de transcurridos los 5 años, las planillas de pago deberán remitirse a la Oficina de Normalización Previsional (ONP). 2.13. PLANILLA ELECTRÓNICA – REGISTRO DE TRABAJADORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS – RTPS a) ¿Qué es el RTPS? El RTPS es una declaración en soporte electrónico que deben llevar los empleadores y presentarla mensualmente al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) a través de la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT). En este registro deberá consignarse la información laboral y de seguridad social 24
ocurrida en el mes calendario declarado y sustituirá a las planillas físicas de remuneraciones. El RTPS sustituirá además a los PDT 600 (remuneraciones), al 610 (seguro complementario de trabajo de riesgo) y, parcialmente, al 621 (retenciones de renta de cuarta categoría). En dicho sentido, en el registro deberá consignarse también la información que ya se declara a través de dichas declaraciones. A través de la presentación del RTPS
se
cumplirán
simultáneamente
la
obligación
de
su
presentación ante el MTPE y la obligación de declaración de tributos y aportes declarados actualmente a través de los PDT referidos ante la SUNAT. b) ¿Cuál es la base normativa específica del RTPS? El Decreto Supremo Nº 015-2005-TR, su modificatoria contenida en el Decreto Supremo Nº 014-2006- TR, y la Resolución Ministerial Nº 003-2007-TR. Asimismo, el Decreto Supremo N° 006-2007-TR, que prorroga la fecha de entrada en vigencia de la obligación de llevarlo y declararlo. c) ¿Cuándo entrará en vigencia el RPTS? De conformidad con el Decreto Supremo 006-2007-TR, a partir del 1 de setiembre de 2007. La primera declaración se realizará en el mes de octubre respecto del mes de setiembre.
d) ¿Quiénes están obligados a enviar el RTPS? Están obligados a llevar el RTPS quienes cumplan alguna de las siguientes condiciones: • Cuenten con más de tres (3) trabajadores. • Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios.
25
•
Cuenten con uno (1) o más trabajadores o pensionistas que sean
•
asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones. Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la
•
Renta de cuarta o quinta categoría. Tengan a su cargo artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley Nº
•
28131. Hubieran contratado los servicios de una Entidad Prestadora de Salud -
•
EPS. Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud - EsSalud un contrato
• •
por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria. Cuenten con personas naturales que prestan servicios bajo alguna modalidad formativa.
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CONCLUSIONES 1. La remuneración puede ser retribuida de dos formas: en dinero (se abona la remuneración en moneda de curso legal o moneda extranjera) o a través del pago en especie, que no es otra cosa que la entrega de bienes o de algún beneficio valuable en dinero, que le generan un ventaja patrimonial al trabajador, lo que a su vez supone el disfrute, utilización y consumo de dichos bienes. 2. Existen también límites remunerativos a las percepciones remunerativas de los funcionarios públicos, conforme a la Ley N° 28212. La más alta remuneración la tendrá el Presidente de la República, que no podrá percibir un monto mayor a 10 Unidades de Ingreso del Sector Publico (URPS), esto es, S/. 26,000.00; 3. El haber básico se fija para los funcionarios de acuerdo con cada cargo, y para los servidores de acuerdo con cada nivel de carrera. En uno y otro caso, el haber básico es el mismo según corresponda. 4. El Ministerio de Economía y Finanzas (MEF) será el ente encargado de reglamentar el otorgamiento del citado bono, incluyendo disposiciones sobre indicadores de gestión administrativa y de impacto, así como sobre la medición y control del cumplimiento de las condiciones de otorgamiento.
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BIBLIOGRAFÍA 1. BENDEZU NEYRA, Guillermo Legislación Laboral para Funcionarios y Empleados
Públicos.
Exégesis
y
Casuística
-
Editora
FECAT. Edición (2009) 2. BERRIO B. Ley Universitaria. Ley Nº23733. Editorial Berrio Primera Edición. Lima 3. BERRIO B. Nueva Síntesis de la Legislación Laboral - Resolución Ministerial
Nº136-2001-TR
EDICIONES
CABALLERO
Compendio
de Derecho Laboral Peruano. 4. BUSTAMANTE Asesoría Laboral Año (2011) 5. Gaceta Jurídica. Primera Edición (2011) 6. JURISTAS EDITORES Legislación Laboral. Régimen Privado y Sector Público. Edición (2010). 7. Comentarios al Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios. 8. Comentarios, Análisis y Críticas de los mejores especialistas. Jurista Editores (2010) 9. Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Asesor legal de Soluciones laborales. Especialista en Derecho Laboral (2010). 10. Me autorizan el Libro de Planillas – SUNAT 2010. 11. Abogada de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), Jefa del Área Laboral de Contadores & Empresas, Especialista en Derecho Laboral, Procesal Laboral y Seguridad Social y Miembro del Consejo de Honor y del Consejo de Asesoría Institucional de Derecho y Sociedad, publicación legal reconocida por la Facultad de Derecho de la PUCP. 12. Sobre el SCTR puede revisarse la primera quincena de agosto de Contadores & Empresas en el informe principal de la sección laboral.
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ANEXOS PLANILLA DE REMUNERACIONES
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PLANILLA DE REMUNERACIONES
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BOLETA DE PAGO
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