INTRODUCCION
Desde los principios de la humanidad, humanidad, ha existido la fase de intercambio basada en alime alimento ntoss lo cual cual cambi cambioo radica radicalme lmente nte con la imple impleme menta ntació ciónn de la moneda moneda,, se debieron crear políticas de intercambio por lo cual las personas que prestaban sus servicios debían obtener una compensación, compensación, y fue f ue así como se fueron moldeando dichas políticas de remuneración. remuneración. En esta esta investigación, investigación, damos a conocer conocer los aspectos aspectos más resaltantes resaltantes de las políticas políticas de remuneración, para dar dar a comprender que es de vital importancia para todos, todos, ya que el con conoci ocimie miento nto de estas estas,, nos garan garantiz tizaa exigir exigir un pag pagoo adecu adecuado ado,, con concu cuerd erdoo con nuestras habilidades. En la presente investigación, se resalta los puntos más importantes, tales como definición, obetivos, tipos y de la política remunerativa, se describe los fundamentos, los factores que influyen en la remuneración y su importancia, asimismo se explica la relac relación ión de la remune remunerac ración ión con el salar salario io y la impor importan tancia cia de la evalua evaluació ciónn de desempe!o en la remuneración. "os recurs recursos os utiliz utilizado adoss para para doc docum ument entar ar dicha dicha inform informaci ación ón son fuente fuentess bibliográficas y fuentes fuentes electrónicas.
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INDICE
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Introducción…………………………………………………………………………. 1 Definición, función y tipos de Polític de Re!unerción………………………….." #plicción de un Polític Re!unerti$ un Or%ni&ción…………………….' (und!entos de l Polític de Re!unerción…………………………………….. ) (ctores *ue influyen en l Polític de Re!unerción……………………………. + I!portnci de l Polític de Re!unerción……………………………………….. Relciones de l Re!unercion con respecto l cr%o…………………………….. I!portnci de l E$lución de Dese!peo en l Re!unerción………………..1/ Conclusión……………………………………………………………………………..10 i2lio%rfí Consultd………………………………………………………………1"
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PO34TIC#5 DE RE6UNER#CI7N #on las normas a seguir tanto para asignar sueldos como para modificarlos. $recuentemente son considerados dos factores, por una parte el desempe!o del ocupante del puesto y por la otra la posición de su sueldo real respecto del tabulador. "a idea es que a meor desempe!o y mientras más bao sea el sueldo real respecto del tabulador corresponda un mayor incremento. En cuanto a incrementos de sueldo, las políticas normalmente regulan tres tipos de aumentos% &'(ritos% incremento periódico regular basado en el desempe!o &)uste% cuando el sueldo real está por debao del mínimo que se!ala el tabulador &*romoción% cuando un cambio de puesto implica el cambio ascendente de categoría. Las políticas deben también propiciar:
&+ue se evite que los nuevos empleados tengan salarios superiores a los que devengan quienes ya trabaan en la organización, en la misma categoría &+ue se promueva a quienes tengan los m(ritos necesarios y que se reconozca este hecho en sus ingresos "as políticas sobre administración de sueldos y salarios consisten en lo que a continuación se menciona% #irven para administrar meor los sueldos de los empleados, las políticas son normas de actuación para todos los trabaadores con respecto a su sueldo. & Es necesario que los trabaadores sepan de que se tratan estas políticas. & "as políticas deben de administrarse en todas las áreas de la organización. & #i las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la organización haya menos inconformidad de los empleados.
#P3IC#CI7N DE PO3ITIC#5 # UN# OR8#NI9#CI7N 3
En cuanto a la política de '(ritos, se evaluaría el desempe!o del trabaador con respecto a las funciones que realiza de acuerdo a su cargo a trav(s de un sistema por rango de actuación bueno, muy bueno, excelente- colocando a cada rango un porcentae el cual va a influir en su sueldo aumentándolo. eferente a la política de )uste, se debe verificar si el sueldo real de los trabaadores está por debao del tabulador entonces hacer los austes necesarios si es el caso. / en cuanto a la promoción, establecería la política de promoción a trav(s del ascenso para lo cual abriría un sistema de concursos, se aplicaría en forma programada, se analizaría los casos a trav(s de la evaluación y los requisitos mínimos, la entrega por niveles de formas ascendente para así cubrir todos los cargos vacantes.
(UND#6ENTO5 DE 3# PO3ITIC# DE RE6UNER#CION 4
"as políticas de remuneración parten de una serie de principios, los más importantes son% •
Políticas uniformes:
no pretenden la igualdad entre los trabaadores dentro de
una empresa, ya que tiene que haber diferencias en relación a la prestación que cada uno realice, lo que debe producirse en la homogeneidad salarial entre los operarios con la misma categoría, es decir, los trabaadores que est(n englobados en un mismo sector y realicen funciones iguales o similares deben ser retribuidos de igual modo. •
Políticas coherentes% tienden a remunerar al personal de igual manera, porque el
fin global de los trabaadores subetivamente- es el desarrollo de la empresa. El centro es la empresa y todos colaboran con un mismo obetivo y para una 0nica organización. •
Políticas persistentes%
implica una política salarial constante, en la cual no se
admiten cambios salvo en el caso de que las circunstancias económicas o del mercado laboral obliguen a realizar variaciones. •
Políticas simples: se
dan cuando las estructuras salariales son muy compleas y
el trabaador no puede comprenderlas, con lo cual es conveniente que su apariencia y contenido est(n al alcance de todos. •
Políticas equitativas: los salarios han de distribuirse en relación a las categorías
y a los m(ritos de cada empleado. *ara que la distribución sea equitativa, necesariamente ha de ser usta. •
Políticas participativas % son utilizadas para obtener ayuda en la implantación de
las políticas de remuneración. Es necesaria la participación de los diferentes estamentos de la empresa en su colaboración, ya sea mediante entrevistas o reuniones. •
Políticas comunicadas%
esto quiere decir que el personal de la empresa debe
conocer la forma de pago que va a recibir.
(#CTORE5 :UE IN(3U;EN EN 3# RE6UNER#CION 5
Existe una serie de factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión de la política salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la empresa. Dentro de los principales factores determinantes de los salarios se clasifica en internos y externos%
(ctores Internos : estos factores vienen por m0ltiples situaciones y condiciones propias de la empresa o la organización, estos son%
Valor del puesto:
el lugar que (ste tiene independientemente del 1ocupante2
del mismo- en la estructura orgánica de la empresa. En base a este lugar que ocupa el puesto 3definido por las responsabilidades, erarquías, competencias exigidas, obligaciones, entre otras3 se le asigna un valor relativo al puesto en cuestión. Este análisis brindará a la empresa un conocimiento más atinado sobre cuánto debe corresponderle económicamente al puesto de trabao .
Valor relativo de un empleado:
la definición de las compensaciones tambi(n
están asociadas al conunto de habilidades, destrezas, experiencia, conocimientos y formación que la persona posea. En este caso, si bien es relevante el puesto que la persona ocupa, el (nfasis recae sobre la persona estrictamente hablando, ya que cada quien aporta un valor agregado distinto al puesto y a la compa!ía.
La productividad:
los salarios tienden a aumentar cuando crece la
productividad. 4sta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. "os niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabaadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los 0ltimos adelantos tecnológicos.
La capacidad de pago de la empresa % Desde el punto de vista de la empresa, es
el criterio más importante para fiar los salarios es su capacidad económica para pagarlos, aunque parece obvio, en estos tiempos de crisis, en el que tenemos limitado el cr(dito es difícil aplicarlo.
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La política salarial : políticas
de compensaciones que comprenden% el nivel de
retribución que puede dar la organización y es predominante en la localidad, la capacidad de ese programa de ser aceptado por los empleados, que haya un diferencial entre los que reci(n ingresan y los más antiguos, con qu( intervalos se darán aumentos y cuáles son los niveles a pagar para que haya una retribución razonable por los servicios prestados.
(ctores e
Precios del mercado: algunos empleadores no cuenta con un sistema formal de
remuneración, en especial las empresas más peque!as y establecen sus tasas de
pago al precio del mercado laboral cercano. Competencia en el mercado: Es necesario tomar una decisión política e importante acerca del nivel salarial comparativo que la organización quiere mantener, las empresas deben identificar el grado de competitividad que quiere
alcanzar en el mercado laboral. Costo de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el costo de subsistencia de los trabaadores y sus familias5 de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse.
Sindicatos y egociaciones colectivas:
los empleados sindicalizados suelen
tener pagos establecidos de acuerdo con los t(rminos de un contrato colectivo, firmado entre la empresa y el sindicato que lo representa, por consiguiente los salarios y sueldos son un tema importante, resulta natural que los sindicatos
otorguen relevancia a los niveles de pago. Legislaci!n laboral: "a empresa ha de fiar el sueldo base, los complementos, el n0mero de pagas extraordinarias entre otros dentro del marco legal de leyes y convenios
colectivos
siempre
intentando
maximizar
los
beneficios
empresariales y la satisfacción del personal
I6PORT#NCI# DE 3#5 PO34TIC#5 DE RE6UNER#CION
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•
)traen posibles candidatos a un puesto de trabao, esto influye en las actividades de
•
eclutamiento y #elección. etener a los buenos empleados, de lo contrario abandonaran la organización en
• •
cuanto se les presente una oportunidad. 'otiva a los empleados, ya que vinculan las recompensas con rendimiento. )dministrar los sueldos de conformidad con la normativa legal% puesto que se exigen disposiciones legales, relativas a las retribuciones, las organizaciones deben
•
conocerlas y evitar que sus programas los infrinan. $acilitar el logro de los obetivos estrat(gicos de la organización% las organizaciones deben dise!ar un sistema de retribución que se auste y se congruentes con las estrategias formuladas como resultado, la organización podrá lograr más fácilmente
•
obetivos como el crecimiento rápido, la supervisión o la innovación "ograr una ventaa competitiva mediante el control de gastos de personal.
RE3#CIONE5 DE 3# RE6UNER#CION CON RE3#CION #3 C#R8O "a importancia del cargo como criterio básico de compensación equivale a adoptar la valoración del cargo como fundamento de la remuneración, sin que por ello disminuya la importancia de otros subsistemas compensables empresariales tales como el m(rito, los incentivos, el mercado laboral, los impuestos establecidos por la legislación y en los pactos colectivos con los sindicatos.
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"a valuación de puesto permite asignar un valor económico, como referencia para determinar de todas las demás posiciones de la empresa en relación con estos puestos claves, de esta manera se puede asignar niveles de sueldos equitativos a todos los puestos de la organización. *ara obtener los datos del puesto se aplican m(todos para determinar y administrar un sistema de pago, ya sea por m(todos cuantitativos o cualitativos, en el cual se aplican criterios para compararlos, de manera que resulte usto y preciso con un ordenamiento erárquico, es decir por clases o tipos de cargos de acuerdo a la compleidad, responsabilidad, y carga de funciones. 6na estructura basada en la compensación en los cargos muestra la correlación de la remuneración con la compleidad de la tarea, asignándole así un valor al cargo. "a obetividad, consecuencia del análisis y valoración del cargo, es quizás uno de los puntos fuertes de este subsistema, al enumerar hechos reales y positivos delimitados tanto en su alcance como en sus dificultades y limitaciones
I6PORT#NCI# DE E>#3U#CION DE E(ICIENCI# E INCENTI>O5 EN 3# RE6UNER#CION )ntes de indicar la importancia de la evaluación de eficiencia, tambi(n conocida como evaluación de desempe!o, es necesario definir y comprender su proceso. "valuaci!n de #esempe$o
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En pocas palabras, es un procedimiento continuo, sistemático, orgánico y en cascada, acerca del personal de una empresa en relación con su trabao habitual. Es continua porque aunque la entrevista de evaluación suele ser anual, el proceso de evaluación de desempe!o tiene que ser continuado en el tiempo. Es sistemática porque el proceso de evaluación de desempe!o tiene que estar sistematizado para que toda la organización siga el mismo proceso. Es orgánica porque tiene que afectar a toda la organización. / es en cascada porque se debe vivir desde arriba hasta abao en toda la organización. 6na evaluación de desempe!o tiene como ventaas generar desarrollo y crecimiento de las personas, puesto que brinda información a los empleados que deseen meorar su futuro rendimiento, sirve para detectar necesidades de formación porque se puede implementar programas de entrenamiento, seminarios, cursos, talleres, entre otros- y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia como autocorrección, esmero, atención. )demás, permite fomentar la comunicación entre el efe y los trabaadores, porque se le comunica al trabaador su rendimiento de modo que est( al tanto de la situación con miras a meorar su desempe!o o efectuarle una premiación por el mismo, tambi(n proporciona información valiosa en el dise!o del puesto, ya que si el desempe!o es insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. *or consiguiente, se afirma que existe una relación entre la evaluaci!n de desempe$o y la remuneraci!n,
puesto que dependiendo de los resultados arroados por el
desempe!o se implementaran políticas de compensaciones premios o bonos por productividad, asistencias, ascensos,- basada en la responsabilidad y compleidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los obetivos del puesto. De esta manera, es importante aplicar los m(todos que contenga combinación de enfoques estadísticos y cualitativos, con (nfasis a todas las dimensiones del puesto, tanto interna como externa, puesto que por medio de estos m(todos se garantiza el criterio de obetividad en cuanto al proceso de revisiones salariales de los trabaadores, así se evita caer en m(todos subetivos y dependientes de la arbitrariedad de los patronos. 10
De acuerdo con lo anterior, para lograr una vinculación del desempe!o con la política de pago, es necesario considerar los siguientes puntos% &Describir las responsabilidades de la posición. &Dar a conocer al empleado sus responsabilidades. &Exponer las metas de la empresa. &Establecer indicadores claros de desempe!o y efectividad. &7acer compromisos comunes por escrito. &8ontar con un formulario de Evaluación del Desempe!o y la Efectividad. &Establecer periodos de evaluación. &Establecer los bonos, porcientos de comisiones u otros atados a las metas
CONC3U5ION
En síntesis, en esta investigación el grupo posee los conocimientos claves para un desenvolvimiento capaz, ya que existen diversas formas de retribuirle al empleado de acuerdo con la ley, y a otros factores que inciden en la remuneración, asimismo es necesario recalcar que se debe respetar los principios de la misma, puesto que facilita el mutuo acuerdo con el trabaador, puesto que se le está dignificando de una manera usta, equitativa, coherente a su desempe!o. 11
8abe destacar, que es necesario presentar propuestas que incentiven al empleado para meorar la productividad de la empresa y que el colaborador se sienta satisfecho con su remuneración. Es de vital importancia que el patrono y los trabaadores est(n de acuerdo con el pago que reciben, ya que a veces existen desacuerdo con los acuerdos económicos, y alguno quiera sobresalir con el afán de que reconozcan su esfuerzo a trav(s de una remuneración mayor a la de los demás. Es por ello se debe entablar desde un principio las limitaciones y oportunidades para cada grupo de trabao. 9o obstante la empresa debe estar al pendiente de cuando puede aplicar sus planes en cuanto a compensaciones salariales, para generar competencia y meorar la productividad, aunque de igual manera meora el crecimiento personal de los trabaadores ya que ese potencial moldeado será de ayuda para la compa!ía. *or tanto, tener planes de capacitación para el personal nos asegura que todos estarán al mismo nivel de desempe!o en un largo plazo.
I3IO8R#(I# CON5U3T#D#
Referencis i2lio%r?fics •
:ohlander, ;., 9ell, #., "earnig, <.=>>?-. #d!inistrcion de los Recursos
@u!nos. 'c ;ra@ 7ill Anteramericana. =ed. Espa!a% 'adrid. •
Dolan, #., Balle, ., Cacson, #., #huler andall #. =>>-. 3 8estión de los Recursos @u!nos= Preprndo Profesionles pr el si%lo AAI. 'c ;ra@ 12
7ill Anteramericana. =ed. Espa!a% 'adrid. •
'athis, obert. y Cacson, Cohn.=>>F-. (und!entos de l #d!inistrcion
de los Recursos @u!nos. Editorial
Recursos Electrónicos •
8estiopolis. Bsf-.G*agina Heb en líneaI. Disponible http%JJ@@@.gestiopolis.comJG8onsulta% =>K?, $ebrero =>
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