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Facultad de Ciencias Sociales Profesor: Daniel García González Master Universitario en Prevención de Riesgos laborales Asignatura; Otras actuaciones en el ámbito de Prevención de Riesgos Laborales

TEMA 2. ESTRATEGIAS Y DISEÑO DE LA FORMACION EN PEVENCION DE RIESGOS LABORALES

TEMA 2. ESTRATEGIAS Y DISEÑO DE LA FORMACION EN PRL .................................... 3 1.- INTRODUCCIÓ INTRODUCCIÓN N ................................................................................................................... ................................................................................................................... 3 2.- NECESIDADES FORMATIVAS Y ESTRATEGIA A SEGUIR EN LA FORMACIÓN DE ADULTOS. ................................................................................................................................... ................................................................................................................................... 4 3.- PLAN DE TRABAJO Y FORMULACION DE OBJETIVOS DE APRENDIZA APRENDIZAJE JE ............. 9 4.- DISEÑO DEL CURSO PARA ADULTOS EN LA EMPRESA....................... EMPRESA........................................... .................... 11 5.- ELECCIÓN DE LOS MÉTODOS DIDÁCTICOS EN PRL ................................................. 17

Otras actuaciones en el ámbito de Prevención de Riesgos Laborales

TEMA 2. ESTRATEGIAS Y DISEÑO DE LA FORMACION EN PRL 1.- INTRODUCCIÓN La formación en Prevención de Riesgos Laborales presenta determinados hándicap relacionados con las diferentes temáticas que puedan comprender difundir tecnicismos sobre la propia especialidad que trate la formación, pudiendo redundar está en la necesidad de adecuarse a nuevos modelos de maquinaria o nuevos componentes, adaptarse a determinados productos novedosos, contemplar novedosas medidas de prevención laboral etc. Pero existe otro hándicap pocas veces evaluado y que se le debe prestar el debido interés a la hora de diseñar las estrategias y el diseño de la formación en PRL. La enseñanza y formación en adultos en el ámbito laboral se diferencia de otro tipo de enseñanza en que en la de adultos se produce un fenómeno no presente en una audiencia lega, y que puede ir desde que la audiencia dominar técnicamente el asunto de la formación, o las diferencias cognitivas y las barreras personales imposibiliten que la formación pueda llegar a ser efectiva. A su vez, también pude darse el caso que los encargados de ofrecer la formación, puedan no estar preparados realmente para asumir la función docente encomendada, dado que no es su labor habitual. Por otra parte, unidos a estos posibles sesgos, puede darse incluso el caso que la formación, este contratada a una empresa externa de prevención, que obligatoriamente cuenta con personal capacitado para ofrecerla, pero este docente, académicamente cualificado para ofrecer una formación en prevención y seguridad en el trabajo, se concentra exclusivamente en el dominio de los contenidos, y omite o no asume por desconocimiento los aspectos metodológicos de la formación. Es por estos posibles sesgos en la formación en prevención de riesgos laborales por lo que se muestra necesario, diseñar estrategias adecuadas a cada audiencia y nivel de formación, puesto que de otro modo, el esfuerzo empresarial por adecuarse a la


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norma, podría verse frustrado, siendo necesario acometer una “enseñanza” de la formación eficaz, donde la trasmisión del conocimiento durante la formación pueda ser llevado a la práctica de manera inmediata, puesto que el nivel de recuerdo no siempre acompaña al oyente, a la hora de trasladar la enseñanza “escuchada”. Lo idóneo es realizar las formaciones directamente llevadas a la práctica, en la mayor medida que pueda ser posible, y en su defecto, que posibilite una capacidad de trasferencia del dato aprendido para ser llevado a otras situaciones o entornos de trabajo. El dato enseñado al alumno adulto debe potenciar la implicación de este, en todos los aspectos que puedan partir de premisas y dinámicas laborales similares.

2.- NECESIDADES FORMATIVAS Y ESTRATEGIA A SEGUIR EN LA FORMACIÓN DE ADULTOS. La formación en un marco educativo-formativo en prevención debe considerarse como una promoción consistente como un proceso continuado, donde el éxito de esta se conseguirá a medio y largo plazo. La prevención debe integrarse en el día a día de la organización, como un auténtico “estilo de vida” y no como una imposición. El formador en prevención de riesgos al enfrentarse a una audiencia que requiere formación debe en primer lugar informarse de quien serán sus oyentes, en el caso de desconocer estos al tratarse de un formador externo. Durante la sesión de formación, en el caso propuesto de ser un formador externo, será recomendable que este permita a los “alumnos” exponer sus particularidades y conocimientos sobre el asunto que se esté tratando, al igual que animar a estos a que expresen las dificultades que consideren, abiertamente, logrando el formador, motivar el foro, cuestión esta última muchas veces no tenida en cuenta, frustrando la formación en muchos caos. Las principales características que presentan los alumnos adultos serán: •

Afrontan la formación con temores, pues hace tiempo que dejaron de


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estudiar, consideran que tiene menor facilidad para aprender, tienen conocimientos inexactos o parciales de las cosas, al tener sus propias ideas -aunque a veces sean equivocadas- resulta difícil conseguir que asimilen nuevamente el conocimiento correcto les cuesta tomar apuntes, presentan deficiencias de comprensión verbal, y por lo tanto interpretan deficientemente los textos mal recuerdo de cursos anteriores o experiencias frustradas en otras formaciones, temor al ridículo frente a los compañeros. •

Afrontan la formación con distintos niveles de conocimiento y experiencias diversas, lo que provoca que perciba de manera diferente la formación que se le va a impartir.

•

Afrontan la formación con un concepto equivocado de la formación, ya que confunden formación con saber cosas, o consideran que no necesitan aprender ninguna formación puesto que “ya saben todo”, constatando su propia experiencia constantemente Tienen mayor capacidad crítica, positiva o negativa, para comparar situaciones, y relacionarlas con el proceso de aprendizaje

•

Afrontan la formación como adultos jóvenes o adultos “mayores”. En general las motivaciones evolucionan durante la edad adulta, y el adulto joven está más interesado en aprender cosas que contribuyen al logro personal y profesional, deseando una enseñanza realmente útil, mientras que a partir de ciertas edades, se comienza a estar más interesado por temas relacionados con la salud y los aspectos culturales de la vida.

•

Afrontan la formación como único interés en la promoción individual, no preocupándoles ningún otro aspecto de la formación, que el que pueda pasar por su propia promoción, dado que tienden al individualismo, dificultándose el trabajar en equipo en el aula.

•

Afrontan la formación después de la jornada laboral, mostrándose cansados, que se traduce en una falta de atención en la formación, o el proceso de estudio de esta. No disponen de tiempo para estudiar en casa.

•

Tienen preocupaciones familiares y laborales y esto se refleja en retrasos ocasionales, faltas de asistencia, tener que abandonar la clase momentáneamente cuando el curso tiene lugar en la misma empresa. Estas preocupaciones les impiden la concentración necesaria para seguir el desarrollo normal de la clase.


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Teniendo en cuenta las anteriores particularidades o posibilidades en a formación de los adultos, el formador tratara de afrontar la labor docente del siguiente modo: •

Crearun clima de confianza que facilite el intercambio de conocimiento sin tensiones, y procurando que se establezca un ambiente en el que los participantes se sientan libres para admitir sus propias deficiencias y sean bienvenidas sus cualidades respecto a la formación.

•

Es necesario considerarlos componentes emocionales junto con la gran variedad de estrategias didácticas a seguir en la enseñanza de la prevención. Los métodos de enseñanza de la prevención se concentran en un proceso de enseñanza de tres fases para asumir lo aprendido, a saber: conocimiento-actitud-comportamiento. El objetivo primordial del proceso de enseñanza de la prevención debe será alcanzar un cambio en la actitud, no desde una perspectiva negativa del mensaje, sino ofrecer mensajes positivos que pueden también ser experimentados con los sentidos.

•

Tratar de complementarlos conceptos impartidos conectándolos con experiencias que se extraigan de los participantes y de los propios formadores, puesto que el adulto asimila mejor los nuevos conocimientos si los relaciona con experiencias propias.

•

Las necesidades de los adultos participantes en el proceso de enseñanza deben ser analizadas claramente. En la “promoción de la prevención” muchas medidas se desarrollan dentro de un contexto teórico-conceptual y, por lo tanto, sin ninguna referencia a las necesidades reales del grupo participante en el proceso, siendo necesario involucrar a los grupos de enseñanza aprendizaje en el diseño y planificación de los contenidos en materia preventiva.

•

Inculcarles que uno de los objetivos del curso es el desarrollo de sus propias capacidades como la que pueda representar el mejorar su salud, estar al día en el uso de una máquina, saber trabajar en grupo, etc..

•

Plantear la formación de los fácil o sencillo a lo difícil o complejo, de lo abstracto a lo concreto; escogiendo ejemplos y ejercicios, que guarden relación con el tema que se está impartiendo.

•

Respetar los momentos de reflexión en los que el adulto trata de conciliar el contenido del programa con su experiencia, pues el adulto,


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generalmente, tiende hace a constatar lo que se le imparte con las situaciones vividas, necesitando traerlas a colación o a la memoria. •

La flexibilidad del proceso enseñanza-aprendizaje, debe ser considerado, puesto que el fomento y promoción de la prevención es un trabajo continuo y adaptado en función de las necesidades surgidas en cada contexto socio-laboral.

•

Motivar según las propias necesidades de los participantes, pues éstos se interesarán por el curso tanto más cuantas mayores necesidades se satisfagan, o transformar las necesidades cuando lo que más les importe, sea la aplicación inmediata de lo que aprenden.

•

Fomentar el trabajo en equipo y la promoción colectiva realizando trabajos en equipo. Las sesiones plenarias en que se comparten ideas, propuestas y experiencias servirán para el enriquecimiento de todos.

•

Las intervenciones formativas en la prevención no tienen que manifestar simplemente el reflejo de unas condiciones sociales y estructurales determinadas, sino que, deben ir hacia una retroalimentación del proceso, implicando la proyección del conocimiento extraído después de haber valorado el trabajo y esfuerzo realizado.

•

Se deben evitar las exposiciones verbales demasiado extensas, introduciendo los temas, haciendo participar al grupo, y durante este dialogo, lanzar al grupo preguntas sobre lo que se expone, con objeto de conseguir dinamizarlo.

•

Transmitir los conocimientos del formador previamente, sometiéndolos a los participantes, pues antes de que las habilidades y afirmaciones del formador sean aceptadas como válidas, el adulto generalmente necesita contrastarlas con su experiencia, sus circunstancias, sus conocimientos etc. ya que el alumno adulto posee una capacidad crítica muy desarrollada. La cultura de prevención se aprende, la persona que participa en el proceso se asemeja a quien se presenta como formador y con las cualidades de este, observándose a este como un modelo para comprender el tema estudiado.

•

Utilizar métodos de caso o potenciar las dramatizaciones o rol-play, donde los adultos puedan exponer sus propios problemas y la manera en que los han resuelto, con objeto de que aprendan otros métodos en la resolución de sus necesidades laborales.


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•

La prevención de los riesgos como el estrés, la ansiedad, la depresión y el acoso, requerirán acciones formativas y educativas coordinadas con las políticas de salud pública y las autoridades autonómicas. Hay determinados aspectos que favorecen la eficacia docente cuando el foro

es un público adulto, tales como que el adulto generalmente tiene cierta voluntad por aprender con lo que presentara una mayor capacidad de análisis y reflexión sobre la materia expuesta, o simplemente la necesidad de adaptarse les posiciona como audiencia sumamente interesada La formación en seguridad en la empresa presenta diferentes características que se alejan de la conocida como formación reglada, pudiendo entender la formación en prevención como una formación ocupacional, que es destinada específicamente a un trabajo específico y además conocido por el alumno, mientras que una formación reglada usualmente se entiende como capacitadora genérica para el ejercicio posterior de una profesión. En este contexto de formación ocupacional, se deberá seguir diferentes etapas a la hora de llevar a cabo una acción formativa. Estas etapas de formación en prevención para adultos redundaran previamente en la detección de las necesidades de formación para diseñar y desarrollar el curso analizando el trabajo y la evaluación de la formación que se pretende implementar, realizando un diagnóstico de las necesidades de formación, siendo importantes dado que; •

Orientan la formación hacia las prioridades de las empresas.

•

Ayudan a gestionar más eficazmente la formación.

•

Dan fundamento y credibilidad al plan de formación

•

Facilitan la adhesión de todos los interlocutores También podremos encontrarnos que existen en el grupo diferentes tipos o

necesidades formativas, tales como; •

Necesidades normativas: Carencia de nivel general.


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•

Necesidades sentidas, Percibidas: Deseo de algo.

•

Necesidades expresadas: Demanda de mercadotecnia.

•

Necesidades comparativas: En relación con otros.

•

Necesidades futuras: Derivadas de la planificación. A su vez, los métodos seguidos por las empresas para la evaluación de las

necesidades formativas son muy diferentes, de modo que; •

Las Demandas pueden haber sido inducidas por una oferta de formación

•

Las demandas se deben a los resultados de los cuestionarios a rellenar por los trabajadores en los que reflejen sus necesidades formativas

•

Las demandas se deben a una entrevista personal con los trabajadores objeto de formación

•

Análisis de rendimientos: Se trata de determinar si el rendimiento de un trabajador es bajo y cuáles son sus necesidades de entrenamiento.

3.- PLAN DE TRABAJO Y FORMULACION DE OBJETIVOS DE APRENDIZAJE En la Formación de adultos se ha producido un cambio importante en su concepción. Ya hemos indicado que básicamente esta formación esta redirigida a como formación ocupacional de modo que; •

Antes: Enseñanza por contenidos.

•

Ahora: Enseñanza por objetivos a aprender. El aprendizaje es cambio de conducta y a su vez el cambio de esta conducta

presenta diferentes tipos de objetivos. •

Generales. Son las metas de la Formación.

•

Específicos. Cuantifican las metas. Deben elaborarse instrumentos de medida de su cumplimiento.


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Los objetivos Generales en la formación de adultos se establecen en tres ámbitos: a) Ámbito del Conocimiento, o del "saber", donde el término "saber" se limitaúnicamente todo lo que hace referencia a identificar los conocimientos, que son básicamente recordar los datos y entender los procesos cognitivos, posibilitando ser capaces de analizar un hecho o una situación. b) Ámbito de las Destrezas, que tratan de favorecer la adquisición de habilidades "físicas" o motoras, estructurándolas coherentemente, para el dominio de una forma de "hacer", o de enseñar al alumno algo, ya sea manejar correctamente algún mecanismo simple o complejo que requiera destrezas "corporales" organizadas, puediendo ser de los siguientes tipos: •

Imitación: Ejecutar lo observado.

•

Manipulación: Realizar mediante instrucciones.

•

Precisión: Realizar con proporción y exactitud.

•

Articulación:

Coordinar

y

sincronizar

movimientos.

Naturalización. •

Autorespuesta: Respuesta automática con perfección y menor

gasto de energía. c) Ámbito de las Actitudes, que es el “saber ser”, favoreciendo un cambio profundo en las "interpretaciones" que el adulto tiene de las "cosas", y propiciando la predisposición hacia objetos externos al alumno; modificando sus actitudes negativas que pudieran impedir cualquier tipo de logro del alumno y propiciar

la aparición de actitudes positivas,

planteándose dentro de los

siguientes aspectos: •

Sensibilización: Interesar por la materia, lograr la atención.

•

Respuesta: Que los temas satisfagan al alumno.

•

Compromiso: Con el valor propuesto.


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• Organización: Ensamblan actitudes, las interrelacionan y jerarquizan. •

Caracterización: Los valores adquiridos son modelo de conducta.

No es sencillo demostrar las anteriores clasificaciones de laboratorio en un contexto determinado y exactamente al descrito, pudiendo alternarse o coexistir diversas posibilidades de enseñanza, puesto que no es sencillo determinar que el único interés de una enseñanza sea "recordar". El formador deberá ser capaz de matizar donde se enmarca la formación que vaya a ofrecer y el objetivo que pretende en la audiencia adulta, puesto que mientras más concreto sean los objetivos, más fácilmente se podrá canalizar el contenido de la formación, donde los objetivos generales de la formación determinaran todo el proceso previo de planificación, donde las características que deberán reunir estos objetivos generales serán: •

Claridad de la formulación: El objetivo ha de indicar la conducta deseada con un verbo observable, implicar un contenido, determinar las circunstancias de su consecución y admitir unos determinados márgenes de error. Estos aspectos han de garantizar la claridad y el sentido unívoco del objetivo.

•

Referencia a aspectos relevantes: el objetivo ha de estar referido a aspectos importantes del proceso de formación, es decir, a aspectos vinculados a sus finalidades últimas.

Estos principios en la formulación de los objetivos formativos son muy importantes, puesto que su omisión generará objetivos deficientes.

4.- DISEÑO DEL CURSO PARA ADULTOS EN LA EMPRESA Según BERTULESSI Y RUBIS la construcción de un programa formativo en prevención de riesgos laborales debe constituirse en un proceso sistémico que parta de la premisa de una buena evaluación de necesidades, y desarrolladas fundamentalmente desde una perspectiva interdisciplinar, en la que participe el saber técnico. El diseño de un curso para adultos que se nutracon el conocimiento y experiencias previas y


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aportaciones de los trabajadores más experimentados, junto las apreciaciones técnicas de los profesionales y las necesidades detectadas en los procesos de evaluación, supondrán un factor clave para el diseño de una formación más efectiva y también más participativa, involucrando activamente a los trabajadores en la construcción de la misma, considerando a su potencial humano, mucho más que meros receptores en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Los participantes en los cursos que cumplan con estas premisas, valoraran enormemente el poder proponer y contribuir a las mejoras, dado que los participantes en la formación, básicamente los adultos trabajadores, si no han formado parte en esta colaboración interdisciplinaria, pueden mostrarse .reacios, a los conocimientos de otras personas con experiencia en su propio ámbito de trabajo. Un diseño de curso para adultos en prevención de riesgos deberá comprender las siguientes acciones: •

Selección y organización de contenidos.

•

Elaboración/redacción de Temas Didácticos.

•

Elección de Métodos Didácticos.

•

Selección de Técnicas Formativas.

•

Uso de Ayudas de Formación.

•

Preparación del entorno físico.

•

Chequeo del Programa.

•

Presupuesto del Programa.

•

Selección de Profesores.

•

Selección de trabajadores participantes

Respecto a la duración de los programas de formación para adultos no se ha detallado por la doctrina evidencias que demuestren que los programas de más larga duración puedan tener mayor o menor efectividad que programas con una duración ajustada a la necesidad detectada puntualmente.Lo que si se ha detectado es que es recomendable, atendiendo a las particularidades de los alumnos adultos, las sesiones de formación en prevención, al igual que en cualquier otra modalidad educativa, y siempre que sean adultos la audiencia, que las sesiones formativas o de reciclaje en prevención Otras actuaciones en el ámbito de Prevención de Riesgos Laborales

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de riesgos laborales sean de una duración justa al objeto de la formación, sin extenderse más de lo necesario, pues cuanto más corta sea la sesión mejor será asimilada. Según JOHNSON, es más interesante una formación inicial sencilla que luego se va reiterando, complementando y mejorando con el tiempo que una intensa formación inicial que luego ya no se repite, recuerda o amplía, pues aunque una buena formación inicial además de necesaria, por muy intensa que sea, no resultara suficiente, debiendo ésta ser reforzada posteriormente de manera sistemática y sencilla pero, a la vez, mucho más continuada y persistente en el tiempo, en donde la formación que se imparta, también tiene que descender a las características concretas de cada puesto de trabajo, ya que aunque puedan existir formaciones generalistas, es necesario que se programen módulos generales de formación básica pero además los contenidos han de adaptarse a los distintos tipos de trabajo

Fuente; institucional.us.es https://www.google.es/search?q=formacion+en+PRL


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Los bloques temáticos de contenidos en un curso o formación en prevención de riesgos laborales impartidos a alumnos adultos, deberían estructurarse en:

•

Módulos de Enseñanza:

Módulos de enseñanza en donde el aprendizaje signifique tratar de llegar a dominar algún aspecto o parte fundamental de un proceso laboral o productivo de la empresa, debiéndose articular estos cursos en bloques autónomos como indicábamos recomendablemente de la más corta duración posible y divididos en:

Temas Didácticos: Dividir las temáticas en módulos didácticos como una subdivisión del Módulo de Enseñanza, comprenderá: •

Los conocimientos profesionales, como los Datos, la Teoría y

•

Las prácticas: que facilitaran la Habilidad, y la experiencia.

Como hemos adelantado el formador en prevención de riesgos laborales no solo se le exige qué cuente con la titulación académica y profesional necesaria para desempeñar la labor, sino que además de esto, necesita poseer habilidades y destrezas de comunicación, tener capacidad para ofrecer experiencias diversas, preferiblemente a través de una experiencia desempeñando puestos en prevención, y acudir lo máximo posible a metodologías educativas variadas, cuando se trata de formar e informar a adultos. Es importante destacar que habitualmente los formadores, estamos acostumbrados a que los cursos se impartan partiendo de la teoría a práctica, pero en la elaboración de los textos en prevención de riesgos, ya sea como formación inicial o como formación de reciclaje o nueva implantación de seguridad, debe hacerse el proceso inverso, esto es, primero se deberá determinar lo que el alumno debe saber hacer para establecer los conocimientos que precisa el profesional determinado, o el puesto determinado.


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El formador, juega un importante papel dentro del sistema de prevención de la empresa estando también involucrados a lo largo del propio diseño de la formación en donde participara directamente de este a través de los siguientes objetivos y contenidos: 

Objetivos Generales y Específicos.



Condiciones previas de los aspirantes.



Contenido formativo: Conocimientos, Destrezas, Actitudes.



Trabajos Prácticos.



Características de Aulas y Talleres.



Módulos y Temas (para profesores).



Cronograma de clases y prácticas.



Equipos y materials necesarios.

La selección de formadores más idónea suele realizarse entre las alternativas siguientes: -

Profesores del equipo de Formación y del Servicio de Prevención.

-

Profesores ocasionales reclutados de entre los especialistas de la empresa.

-

Profesores contratados en el exterior de la empresa.

Las siguientes Competencias, deberán ser exigidas o exigibles a un profesor: -

Mostrar profesionalidad en la enseñanza.

-

Ser un ejemplo de lo que enseña.

-

Conocer la dinámica de grupos.

-

Dominar los métodos de enseñanza.

-

Ser eficaz, sabiendo fijar objetivos de la formación.

-

Ser ameno.

-

Ser capaz de adaptarse al auditorio.

-

Deleitarse en el intercambio de interpretaciones.


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-

Ser tolerante, constructivo, creativo.

Según ROGERS, cuando habla de las "cualidades" del profesor en su relación con los alumnos enumera algunas de ellas, las más importantes, entre las cuales destacamos las siguientes: -

Autenticidad del profesor (presentarse sin máscara o fachada)

-

Aprecio a los alumnos (sentimientos, opiniones, etc.)

-

Aceptación de dichos alumnos (como persona independiente, con derechos propios)

-

Confianza en los alumnos (confianza en la capacidad del ser humano)

La siguiente tabla describe básicamente las habilidades del formador:

Para centrar la atención PARAQUÉ Para estimular el interés y la implicación Para crear expectación SENSIBILIZACIÓN Presentando objetivos Resumiendo material precedente CÓMO Recurriendo a lo anecdótico Presentando experiencias motivadoras Movimientos del profesor Gestos del profesor VARIEDAD DE Contacto y movimiento de los ojos ESTÍMULOS: Voz del profesor VITALIDAD DEL Pausas del profesor PROFESOR Interacciones Cambio de canal sensorial Al comienzo de una clase ¿Cuándocrearunasitua Con el cambio de tema ción de Antes de una sesión de preguntas y respuestas INTRODUCCIÓN? Antes de una discusión de grupo Antes de la proyección de unvideo Comentarios positivos (bien, estupendo, perfecto) Gestos positivos ( sonrisas y asentimientos) REFUERZO Y Comentarios negativos ( no e sasí, no está bien del todo, PARTICIPACIÓN piénsatelo de nuevo) Gestos negativos (duda, enfado, desacuerdo )       

              




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¿En quéconsiste la RECAPITULACIÓ N?

   

¿Para quéusar la RECAPITULACIÓ N?

   

¿Cómousar la RECAPITULACIÓ N?

   

Hacer síntesis finales y parciales Subrayar, destacar puntos clave Enlazar conceptos anteriores y posteriores Indicar la distancia a que se encuentra elobjetivo Para centrar la atención en lo aprendido Para dirigir la atención hacia aspectos significativos Para consolidar el aprendizaje Al final de una lección Al final de una secuencia de aprendizaje Al término de una sesión de clase Inmediatamente después de una sesión de discusión Inmediatamente después de una sesión práctica

5.- ELECCIÓN DE LOS MÉTODOS DIDÁCTICOS EN PRL El método didáctico que requiere la formación en PRL debe comprenderse como una herramienta estructurada y formal que permita trasmitir los conocimientos necesarios a sus usuariosque permite transmitir unos conocimientos o potenciar hábitos o actitudes, donde la importancia del formador de adultos, definirá los objetivos de enseñanza, y estos sean suficientes y capaces de alcanzar el objetivo, contemplando determinados factores como los siguientes; -

El objetivo de aprendizaje (cognoscitivo, psicomotor o afectivo).

-

El contenido de la formación en cuanto a la cantidad y nivel de dificultad

-

El tiempo disponible para el desarrollo de la acción docente en función de los contenidos del programa.

-

El espacio físico y disposición del aula, su espacio y material disponible

-

El número de alumnos. Es un condicionante básico, por sí mismo y en relación con el espacio y tiempo disponible.


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Los métodos didácticos a utilizar pueden seleccionarse de entre los siguientes por representar los más usuales en formación;

Método

Objetivo de enseñanza

Expositivo

Conocimientos

Demostrativo

Habilidades

Interrogativo

Conocimiento/actitudes

Activo

Conocimiento/habilidades/actitudes

Los métodos Expositivos serán aquellos que se basan metodológicamente en la transmisión unidireccional de los conocimientos del profesor a los alumnos y que usualmente se conoce como Lección Magistral, donde “únicamente” se exige al formador, que conozca la materia y además tenga la capacidad de trasmitirla comprensiblemente. Este método está considerado como un método “pasivo”, denominado de este modo puesto que los alumnos a través de sus sentidos, recepcionan la trasmisión del conocimiento del siguiente modo;

Métodos pasivos: •

Leído (10% retenido),

•

Oido (20% retenido),

•

Vista (30% retenido),

•

Oido+vista (50% retenido).

Los métodos expositivos están basándose en lo que el alumno escucha lo que el formador comunica y donde el aspecto formal de esta transmisión debería adquirir generalmente alguno de estos aspectos: •

Verosimilitud. El discurso del formador debe ser creíble, mediante la estructura lógica del mensaje. El mensaje debe estar ordenado lógicamente para que la asimilación sea mayor. Un mensaje desordenado, caótico, hará imposible llegar a una enseñanza eficaz.

•

Tono de voz adecuado en cada momento. La monotonía, o el discurso


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"monocorde", aburre a los alumnos y les aleja del contenido que deben asimilar, es necesario enfatizar los contenidos según su relevancia. •

Dirigirse a los alumnos (miradas, gestos, acercamiento corporal), dando una imagen de profesor que se dirige "a cada uno de los alumnos", haciendo sentir a cada alumno ser el receptor y sentirse receptor directo de la enseñanza expresada por el profesor. Por ello, el profesor debe mirar a sus alumnos, debe dirigirse "personalmente" a ellos, escudriñando los gestos de aprobación o desaprobación, de aburrimiento o interés y respondiendo a ellos directamente.

•

El acercamiento personal es también un factor decisivo. Se trata de no alejarse del lugar en el que se hallan los alumnos; debe hablarse desde el punto más cercano a ellos, "deambular" por la clase si es necesario, siempre que sea con moderación y no obligue a los alumnos a continuos cambios posturales.

El alumno adulto durante la sesión de formación debe estar en situación de recepción del mensaje y la comunicación, pero debemos contemplar que esta capacidad de recepción, no siempre mantiene la misma intensidad durante el proceso de la formación.

Fuente; Curva de receptividad de Lloyd en una situación docente. http://www.jmcprl.net/NTPs/@Datos/ntp_216.htm

Teniendo en cuenta la capacidad receptora del alumno y según la curva de LLOYD, podemos señalar, cuatro puntos clave en la recepción del mensaje por parte de los alumnos adultos, y considerando que una sesión recomendada dura una hora: Otras actuaciones en el ámbito de Prevención de Riesgos Laborales

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1. Punto de inicio. Situación de expectativa por parte del alumno en el inicio de la sesión. (Este se sitúa entre un 30%o 35% de su capacidad receptora). 2. Punto de mayor receptividad que se sucede generalmente poco antes de la mitad de la sesión 25-30 minutos de comenzar (Entre un 75% y 80% de su capacidad receptora) 3. Punto de descenso, cuando se acerca la finalización de la sesión en el minuto 50aproximadamente, presentándose fatiga intelectual y psíquica. (Entre el 15% y el 20 % de su capacidad receptora). 4. Recuperación final, que se produce 2-3 minutos antes de finalizar la sesión, mostrando una recuperación e la atención (Entre el 25% y 30 % de su capacidad receptora).

Entre el minute 0 y 20 minutos.

FASE DE EXPECTATIVA

Es la fase más difícil para el profesor y a que en ella está el trabajo de interesar al grupo y contactar con él. Entre el minuto 20 y el 30.

FASE DE MAYOR RECEPTIVIDAD FASE DE DESCENSO

El profesor está en la fase en el que debe exponer con mayor claridad y orden el tema. Es un momento claramente expositivo y todo su esfuerzo debe girar en torno al deseo y necesidades de que los alumnos Entre el minuto 30 y el 50. Fase distendida, el tono debe hacerse más “familiar”, y en donde los alumnos puedenparticipar generando preguntas, y exponiendo dudas. A partir del minuto 50 hasta el final.

La percepción de que pronto va a ser finalizada la formación, hace que el alumno esté dispuesto a intentar resumir y recapitular, las RECUPERACIÓN conclusiones más útiles para él y sus necesidades específicas, en este breve periodo, el formador vuelve a estar en situación informativa y FINAL debe tener una capacidad de síntesis.

FASE DE


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Pasando al siguiente método didáctico de los enumerados anteriormente, veamos ahora el método Demostrativo, que fundamentalmente, son aquellos en los que el profesor pretende del alumno un objetivo de habilidades, en donde previamente le profesor solicita al alumno hacer o repetir algo demostrado previamente por el profesor, con la intención que se cree un hábito no solo en el alumno sino en toda la audiencia presente a observar el ejemplo del formador y la acción del adulto alumno realizándola efectivamente.

El esquema de este método sería el siguiente: -

Profesor. Presenta el modelo de acción correcta.

-

Alumno individual. Realiza la práctica primero por operaciones aisladas y después en su totalidad estructurada.

-

Resto del grupo, observan y valoran la realización del alumno individual, participando mediante critica al alumno según sus propias formas de entender la práctica..

-

Profesor. Resume las críticas hechas por los observadores. Corrige si es necesario o enfatiza la forma correcta de hacer.

Otro método entre los descritos sería el método interrogativo, basándose este método en la capacidad crítica del alumno, y su capacidad de deducción y reflexión. En este método el profesor debe asumir un rol de moderador para que fluya la discusión grupal y el intercambio de experiencias posibilitando la participación del grupo creando un ambiente de confianza, donde la comunicación sea abierta. Aunque parezca que esta dinámica está libre de control por el formador, resulta todo lo contrario, pues debe dirigir y canalizar todo los discursos y críticas con un objetivo común y es realizar la formación y los objetivos planteados mediante esta.


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Las habilidades del profesor deben ser básicamente las siguientes: •

Ser capaz de diseñar un conjunto de estímulos (preguntas) concadenados que permitan a los alumnos llegar al objetivo.

•

Ser capaz de animar la actividad de los alumnos.

•

Haber definido claramente el objetivo. -

•

Delimitar y determinar el tiempo de la sesión y los micro objetivos.

•

Proporcionar material informativo si es necesario para el grupo.

•

Formular preguntas de forma clara, concisa, objetiva y fácil de interpretar.

El ultimo método de formación, el método Activo, esté basa su cualidad en la experiencia personal del alumno, y aunque es un método complejo en su implementación, compensa cuando el grupo de alumnos participan activamente demostrando eficacia y un gran nivel de satisfacción en los alumnos. Este método de enseñanza se acerca a la autoformación dado que a través de la reflexión y la observación, e informándose convenientemente, el alumno por si mismo, llega al objetivo que se ha señalado y que posibilita la solución de un problema existente.

El papel del profesor o formador en este tipo de método, es la animación continua del proceso, y la no sencilla dinamización del grupo que incluye, el control de información. Este método presenta a su vez muchas virtudes y necesariamente en muchos tipos de formaciones es el idóneo dado que permite la adquisición de actitudes que no tiene más posibilidad de adquirirse a través de la discusión y la toma de conciencia de un grupo.

Seguidamente y para finalizar el tema, se ofrece una tabla donde se observan ventajas e inconvenientes de los distintos tipos de método de formación:


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