MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA Método Método de evalua evaluació ción n de desem desempe peño ño desarr desarroll ollad ado o por por un equip equipo o de técni técnicos cos estadounidenses durante la segunda guerra mundial. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos halo (se refiere a un sesgo cognitivo por el cual la percepción de un rasgo particular es influenciada por la perc percep epci ción ón de rasg rasgos os ante anteri rior ores es en una una secu secuen enci cia a de inte interp rpre reta taci cion ones es), ), el subje subjetiv tivism ismo o y el protec proteccio cioni nismo smo propi propios os del métod método o de escala escala gráfic gráfica, a, y que permitiese obtener resultados de la evaluación más objetivos y validos. Ejemplo del efecto halo: Al seleccionar a un trabajador, se le puede evaluar por su puntualidad y aceptar en el cargo solicitado por éste, aun cuando la puntualidad no sea el requisito principal para el cargo y no se esté contando con habilidades que se requieren y que el candidato no posee, como automotivación, proactividad o capacidad técnica. En este caso se estaría seleccionando al candidato cayendo en el efecto halo . CARACTERÍSTICAS Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de deter determin minada adas s altern alternati ativas vas de tipo tipo de desemp desempeñ eño o indivi individu dual. al. En cada cada bloqu bloque e o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de elección forzada. Hay dos formas de composición: a) Se form forman an bloq bloque ues s de dos dos frase frases s de sign signif ific icad ado o posi positi tivo vo y dos dos fras frases es de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado. b) Se forman bloques de solo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empl emplea eado do,, el supe superv rvis isor or o eval evalua uado dorr elig elige e las las frase frases s que que más más se ajus ajusta tan n al desempeño del evaluado. En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador están en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman suman puntos, puntos, pudiendo pudiendo así, con cierto cierto ingenio, ingenio, distorsiona distorsionarr el resultad resultado o de la evaluación. Sin embargo, en el formulario con bloques de frases solamente positivo, la presencia de frases con un único sentido positivo dificulta mucho la evaluación dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y ponderar sobre cada bloque y escoger las frases más descriptivas del efectivo desempeño del evaluado. Así se evitan influencias personales comunes de todo proceso de evaluación personal. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminación, a través de dos índices, el índice de aplicabilidad y el índice de discriminación. discriminación.
VENTAJAS
1. Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.(halo efecto). 2. Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados. DESVENTAJAS 1. Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planteamiento muy cuidadoso y demorado. 2. Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales, discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información. 3. Cuando se utiliza para fines e desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo etc. 4. Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados. BENEFICIOS El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos evaluados se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, además es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. Ejemplo:
El evaluador deberá marcar con una “X” : - Bajo el signo +, para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado - Bajo el signo -, para indicar la frase que menos define su desempeño
