ALIRAN NEOKLASIK (HAWTHORNE
HOME,
PSIKOLOGI INDUSTRI, HIERARKI
KEBUTUHAN, MOTIV MOTI VASI DUA D UA FAKTOR, FAKTOR, SERTA SERTA TEORI X DAN Y)
MAKALAH UNTUK MEMENUHI MEMENU HI TUGAS MAT MATAKULIAH Teori Teori Organisasi yang dibina oleh Bapak Pro! "r! H! Ba#bang Ban$ Sis%oyo& M!M!
oleh '$an Eko Eko Prase(yo K$rnia 1ies(y U(a#i Mir2 Mir2a a 1ah# ah#adan adany y
)*+,-).+)*/0 )*+,-).++.0)*+, )* +,-) -).+ .++3 +34* 4*
UNIVERSITAS NEGERI MALANG PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI AKUNTANSI
Ok(ober -+)* DAFTAR ISI
DAFTAR DAFTAR ISI I SI!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!i DAFTAR DAFTAR GAMBAR GA MBAR!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!ii BAB I PENDAHULUAN
A! La(ar Belakang!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!) B! Iden(i5kasi Per#asalahan!!!! Per#asalahan!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!6! T$7$an!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! $7$an!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!4 !!4 BAB II ANALISIS DAN BAHASAN MASALAH
A! Aliran Neoklasik!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!, B! Ha%(horne Ha%(horne Ho#e!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Ho#e!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!* !!!!!!!!!!* 6! Psikologi Psikologi Ind$s(ri!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!3 Ind$s(ri!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!3 "! Hierarki Keb$($han!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Keb$($han!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!0 !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!0 )! Teori Keb$($han Maslo%!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!0 -! Teori E1G8Alderer!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!)) E1G8Alderer!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!)) 4! Teori Keb$($han Keb$($han M96lelland!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!)E! Mo(i:asi "$a ;ak(or!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!), ;! Teori < dan =!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! =!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! !!!!!!!!!!!!!)* !)* BAB III PENUTUP
A! Kesi#p$lan!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!). DAFTAR PUSTAKA!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!)0
DAFTAR GAMBAR
Hala#an )!)!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!Hierarki Teori Keb$($han Maslo% !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!))
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Setiap organisasi tentunya tidak terlepas dari perkembangan teori yang ada. Pembaharuan yang terus dilakukan oleh para ilmuwan tentunya menyesuaikan dengan perkembangan jaman dan permasalahan yang dihadapi perusahaan-perusahaan pada saat teori dikembangkan. Teori klasik merupakan dasar teori organisasi yang menggambarkan organisasi sebagai sebuah lembaga yang terpusat dan tugas-tugas di dalamnya terspesialisasi serta memberikan petunjuk struktural yang kaku dan tidak mengandung kreatifitas. Selain itu, teori klasik hanya menitikberatkan pada kepentingan perusahaan diantaranya, tata tertib, organisasi formal, faktor-faktor ekonomi, dan rasionalitas tujuan perusahaan. Seiring dengan perkembangan perusahaan yang semakin pesat tidak cukup berfokus pada kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang dibuat oleh perusahan. Berdasarkan fenomena tersebut para ilmuwan merasa tidak puas dengan teori klasik. Akhirnya, muncul pembaharuan yang dikenal dengan teori neoklasik yang melengkapi teori organisasi klasik dengan pandangan psikologis dan sosiologis. Perkembangan teori neoklasik dipelopori oleh ugo !unsterberg dan percobaan-percobaan yang dilakukan oleh "lton !ayo dan kawan-kawan di awthorne ome. #leh karena itu, penting bagi perusahaan memahami psikologi industri untuk mengetahui perilaku-perilaku dan proses mental indi$idu dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan yang sama di bawah otoritas tertentu. Setiap organisasi atau perusahaan menginginkan semua karyawannya dapat bekerja sesuai dengan tujuan yang telah ditentukan oleh perusahaan agar mendapatkan prestasi dan produkti$itas yang tinggi. Pada suatu organisasi atau perusahaan terdapat kelompokkelompok bagian yang saling mendukung guna tercapainya suatu tujuan. !asing-masing kelompok bagian terdiri dari indi$idu-indi$idu pendukung
yang direkrut perusahaan untuk bekerja sama menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien. %ndi$idu atau kelompok indi$idu yang melakukan pekerjaan tentunya didukung oleh suatu dorongan yang berasal dari dalam atau luar dirinya, yang mana dorongan tersebut dinamakan moti$asi. !oti$asi setiap indi$idu dalam mengerjakan suatu pekerjaan dapat berbeda-beda di waktu yang berbeda pula. !isalnya, moti$asi indi$idu atau kelompok dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan. Teori neoklasik atau teori hubungan manusiawi ini mengilhami para ilmuwan perilaku manusia seperti !aslow, &. Aldefer, !c&lelland, '. e(berg, dan !c)regor, untuk membahas lebih lanjut moti$asi manusia. !enurut andoko *++//0, teori moti$asi diklasifikasikan menjadi tiga kelompok, yaitu 10 teori-teori petunjuk, +0 teori-teori isi, dan 0 teori-teori proses. Aliran neoklasik banyak dipengaruhi oleh teori-teori isi. Teori isi mengenai moti$asi berfokus pada faktor-faktor dalam diri seseorang yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku. Para ilmuwan tersebut berusaha menentukan kebutuhan spesifik yang memoti$asi orang. "mpat pendekatan isi yang penting terhadap moti$asi adalah *10 hierarki kebutuhan !aslow, *+0 teori "2) Alderfer, *0 teori dua faktor e(berg, dan *30 teori kebutuhan yang dipelajari !c&lelland dilengkapi dengan teori 4 dan 5 !c)regor.
B. Identifikasi Permasalahan 1. !engapa aliran neoklasik muncul6 +. Apakah ubungan Hawthorne Home dengan kemunculan aliran neoklasik6 . Apakah yang dimaksud dengan Psikologi %ndustri6 3. Bagaimanakah hierarki kebutuhan menurut A. !aslow, &. Alderfer, dan !c&lelland6 /. Apakah yang dimaksud dengan moti$asi dua faktor6 7. Apakah yang dimaksud dengan teori 4 dan 5 6
C. Tujuan 1. 8ntuk menjelaskan penyebab munculnya aliran neoklasik. +. 8ntuk menjelaskan hubungan Hawthorne Home dengan kemunculan aliran neoklasik. . 8ntuk menjelaskan pengertian psikologi industri. 3. 8ntuk menjelaskan klasifikasi hierarki kebutuhan menurut A. !aslow, &. Alderfer, dan !c&lelland. /. 8ntuk menjelaskan moti$asi dua faktor. 7. 8ntuk menjelaskan teori 4 dan 5.
BAB II ANALISIS DAN BAHASAN ASALAH
A. Aliran Ne!klasik Aliran 9eoklasik disebut juga dengan aliran hubungan manusiawi *perilaku manusia0. Aliran ini muncul karena ketidakpuasan terhadap pendekatan klasik yang tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan keharmonisan kerja. Para manajer masih menghadapi kesulitankesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional sehingga pembahasan :sisi perilaku manusia; dalam organisasi menjadi penting. Beberapa ahli diantaranya ugo !unsterberg *1<7-1=170 dan "lton !ayo *1<<-1=3=0 mencoba melengkapi teori organisasi klasik dengan pandangan sosiologi dan psikologi *andoko, +3=0. ugo !unsterberg dikenal sebagai pencetus psikologi industri. ugo !unsterberg menulis buku “Psychology and Industrial Efficiency” yang menguraikan penerapan peralatan-peralatan psikologi untuk membantu pencapaian tujuan produkti$itas. ugo !unsterberg mengemukakan tiga hal yang dapat dilakukan untuk mencapai peningkatan produkti$itas, diantaranya *10 penemuan best possible person, *+0 penciptaan best possible work, dan *0 penggunaan best possible effect untuk memoti$asi karyawan. !unsterberg menyarankan penggunaan teknik-teknik yang diambil dari psikologi eksperimen. &ontohnya, berbagai metode t entang psikologi dapat digunakan untuk memilih karakteristik tertentu yang cocok dengan kebutuhan suatu jabatan, riset belajar dapat mengarahkan pengembangan metode latihan, dan studi perilaku manusia dapat membantu perumusan teknik-teknik psikologi untuk memoti$asi karyawan. Selain itu, ugo !unsterberg mengemukakan adanya pengaruh faktorfaktor sosial dan budaya terhadap organisasi.
"lton !ayo bersama asisten risetnya 'rit( >. dan ?illiam >. @ickson mengadakan studi tentang perilaku manusia dalam berbagai situasi kerja yang sangat terkenal di pabrik awthorne milik perusahaan ?estern electric dari tahun 1=+ sampai 1=+ *oleh karena i tu, kemudian sering disebut :Hawthorne Study” 0. "lton !ayo dan kawan-kawan menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting dan bahwa kebosanan serta tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang moti$asi. !ayo dan kawan-kawan percaya bahwa manajer dapat memoti$asi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting *andoko, ++/0. ubungan manusiawi sering digunakan sebagai istilah umum untuk menggambarkan cara dimana manajer berinteraksi dengan bawahannya. Sebagai contoh, bila :manajemen personalia; mendorong lebih banyak dan lebih baik dalam kerja, hubungan manusiawi dalam organisasi adalah :baik;. Bila moral dan efisiensi memburuk, hubungan manusiawi dalam organisasi adalah :buruk;. 8ntuk menciptakan hubungan manusiawi yang baik, manajer harus mengerti mengapa karyawan bertindak seperti itu dan faktor-faktor sosial dan psikologi apa yang mempengaruhi karyawan tersebut. Penekanan kebutuhan-kebutuhan sosial dalam aliran hubungan manusiawi melengkapi pendekatan klasik, sebagai usaha untuk meningkatkan produkti$itas. Aliran hubungan manusiawi menjelaskan bahwa perhatian terhadap para karyawan akan memberikan keuntungan. Sebagai tambahan, !ayo menekankan pentingnya gaya manajer dan oleh karenanya organisasi perlu mengubah latihan manajemennya. Selain itu, manajer diingatkan pentingnya perhatian terhadap proses kelompok untuk melengkapi perhatian terhadap masing-masing karyawan secara indi$idual *andoko, +/+0.
B. Hawthorne Home Perkembangan aliran neoklasik dimulai dengan tulisan Hugo Munsterberg dan inspirasi percobaan-percobaan yang dilakukan di Hawthorne. Percobaan Hawthorne dimulai tahun 1=+ sampai 1=+ di pabrik Hawthorne milik perusahaan estern Electric !ompany !hicago. Hawthorne Study mula-mula ditujukan untuk meneliti hubungan kondisi kerja dengan kelalahan dan kebosanan *)udono, +133<0. Percobaan pertama dilakukan untuk meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap produkti$itas. etika kondisi penerangan dinaikkan, produkti$itas juga naik seperti yang diperkirakan. Tetapi ketika kondisi penerangan dikurangi sampai seperti bila hanya menggunakan sinar matahari, ternyata produkti$itas tetap naik. Pada percobaan kedua, !ayo dan kawan-kawan mengesampingkan bahwa insentif keuangan bukan penyebab kenaikan produkti$itas, karena skedul pembayaran kelompok yang diteliti dipertahankan sama. !ereka menyimpulkan bahwa rantai reaksi emosional yang kompleks telah mempengaruhi peningkatan produkti$itas. ubungan manusiawi diantara anggota kelompok terpilih, maupun dengan peneliti *pengawas0 lebih penting dalam menentukan produkti$itas daripada perubahan-perubahan kondisi kerja seperti pada percobaan pertama dan kedua. Perhatian simpatik dari pengawas yang mereka terima telah mendorong peningkatan moti$asi mereka *andoko, +/10. Percobaan ini mengarahkan !ayo untuk penemuan penting lainnya. !ayo menyatakan bahwa perhatian khusus sangat mempengaruhi usaha-usaha karyawan. 'enomena ini dikenal sebagai Hawthorne Effect" Penemuan lainnya adalah bahwa kelompok kerja informal yaitu lingkungan sosial karyawan juga mempunyai pengaruh besar pada produkti$itas. emudian, konsep :makhluk sosial; dimoti$asi oleh kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan, dan lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja pengawasan manajemen telah menggantikan konsep :makhluk rasional;
yang dimoti$asi oleh kebutuhan-kebutuhan fisik manusia *andoko, +/+0. Setelah penelitian tersebut selesai semakin jelas bahwa aspek psikologis manusia memainkan peranan yang sangat penti ng dengan desain formal organisasi *)udono, +133<0.
C. Psik!l!gi industri Psikologi industri mulai dikenal pada tahun 1= ketika ?alter @ill Scott menulis tentang “#he #heory of $d%ertising”, yang mana psikologi pada awalnya diaplikasikan dalam bisnis tepatnya pada tahun 1=1, ketika ugo !unsterberg yang disebut sebagai bapak psikologi industri menulis “Psychology and Indutrial Efficiency”" Atkinson, dkk *1=<0 dalam ?ijono *+1110 menyatakan bahwa psikologi sebagai studi ilmiah mengenai proses perilaku dan proses mental. Sedangkan Scott *1=70 dalam *?ijono, +1110 menjelaskan pengertian industri atau organisasi yaitu “$ formal organi&ation is a system of coordinated acti%ities of a group of people working cooperati%ely toward a common goal authority and leadership” . Berdasarkan dua pengertian tersebut ?ijono *+11+0 mengemukakan pengertian psikologi industri adalah sebagai "suatu studi ilmiah tentang perilaku dan proses mental manusia dalam industri atau organisasi dengan beorientasi pada sistem kegiatan yang terkoordinasi dari suatu kelompok orang yang bekerja secara kooperatif untuk mencapai tujuan yang sama di bawah otoritas dan kepemimpinan tertentu;. Sedangkan, menurut ?aluyo *+=1/0 psikologi industri dan organisasi *P%#0 merupakan bidang khusus yang memfokuskan perhatian pada penerapan-penerapan ilmu psikologi bagi masalah indi$idu dalam perusahaan yang khusus menyangkut penggunaan sumber daya manusia dan perilaku organisasi. 2uang lingkup psikologi industri atau organisasi lebih mengkaji faktor-faktor yang memengaruhi pengembangan sumber daya manusia dalam industri atau organisasi, utamanya aspek-aspek yang lebih potensial yang terus berkembang seperti melatih potensi sumber daya manusia agar lebih berprestasi dan produktif. &ontohnya adalah
mengelola frustasi, konflik, dan stres kerja, meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar lebih produktif, danCatau membina hubungan komunikasi antar atasan-bawahan. Psikologi industri melakukan langkah antisipasi guna pengembangan terhadap potensi diri dan perilaku karyawan ke arah yang lebih positif guna meningkatkan hasil produksi dan produkti$itas kerja. Dangkah antisipasi dilakukan dengan menentukan analisis tugas '(ob analysis), mengatur gaji 'salary), upah 'wage), pemenuhan kebutuhan sosial-psikologis seperti rasa aman, afiliasi, harga diri, ataupun aktualisasi diri guna memperoleh kepuasan kerja dan kebahagiaan emosional secara optimal. Bila kebutuhan sosial-psikologis masih belum bahkan tidak terpenuhi oleh pegawai, akibatnya produkti$itas kerja turun dan dapat menimbulkan perasaan-perasaan tidak puas yang akan berpengaruh terhadap kesehatan fisik dan emosi *?ijono, +1170. Psikologi industri atau organisasi mempunyai bidang-bidang gerak dengan kekhususannya masing-masing seperti psikologi sumber daya manusia, perilaku organisasi, psikologi rekayasa, $okasional dan konseling karier, pengembangan organisasi, dan hubungan organisasi. Bidang-bidang gerak dalam psikologi industri atau organisasi ini hampir menyerupai atau hampir tumpang tindih satu sama lain, namun demikian masing-masing bidang gerak ini mempunyai fokus dan kekhususan yang berbeda *?ijono, +110. Psikologi industri berperan dalam perusahaan, menurut >ohn !iner dalam bukunya Industrial*+rgani&ation Psychology *1==+0 dalam ?aluyo *+=1/0, psikologi industri dibagi menjadi empat bagian 10 Terlibat dalam proses input melakukan rekruitmen, seleksi, dan penempatan karyawan. a0 Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produkti$itas melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajamen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan moti$asi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreati$itas karyawan.
b0 Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan melakukan hubungan industrial *pengusaha-buruhpemerintah0, memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan terapi bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis. +0 Terlibat dalam proses ouput melakukan penilaian kinerja, mengukur produkti$itas perusahaan, menge$aluasi jabatan dan kinerja karyawan.
D. Hierarki ke#utuhan $. Te!ri %e#utuhan asl!&
Abraham !aslow dalam tulisannya yang berjudul $ #heory of Human Moti%ation yang dimuat di Psychological e%iew Eol. / tahun 1=3 menjelaskan tentang kebutuhan psikologis manusia *)udono, +133<0. Teori !aslow menganggap bahwa orang mencoba memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarahkan perilaku dalam memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi atau aktualisasi diri *)ibson, +1+1=0. Atau dengan kata lain, seseorang akan meningkat kepada hierarki kebutuhan yang lebih tinggi hanya bila kebutuhan tingkat rendahnya telah terpuaskan. !aslow mengemukakan bahwa moti$asi merupakan fungsi dari lima kebutuhan. ebutuhan ini antara lain 10 %e#utuhan fisi!l!gi (Physiological-need '( !akanan, minuman, tempat tinggal, dan sembuh dari rasa sakit. +0 %eamanan dan keselamatan(Safety-need)( ebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman, yaitu keamanan dari kejadian atau lingkungan yang mengancam. 0 %e#utuhan s!sial (Social-need)( 2asa memiliki, sosial dan kasih sayang, kebutuhan atas persahabatan, berkelompok, interaksi. 30 %e#utuhan )enghargaan (Esteem-need)( ebutuhan atas harga diri, 'self*esteem) dan penghargaan dari pihak lain. Penghargaan internal,
seperti rasa harga giri, otonomi, keberhasilanF dan faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan dan perhatian. /0 %e#utuhan aktualisasi diri (Self-actualization need)( ebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensi. !aslow membagi kelima tingkatan kebutuhan tersebut ke dalam kebutuhan yang lebih tinggi dan kebutuhan yang lebih rendah. ebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman disebut sebagai lower order needs, dan kebutuhan sosial, penghargaan serta aktualisasi diri sebagai higher order*needs" Pembedaan atas kedua kelompok kebutuhan tersebut didasarkan atas suatu premis bahwa kelompok kebutuhan yang lebih tinggi akan terpenuhi sendiri atau di dalam diri orang tersebut *internally 0, sedangkan kelompok kebutuhan yang lebih rendah terutama terpenuhi secara eksternal *dengan gaji dalam bentuk uang, kontrak-kontrak, dan jabatan0 *Sofyandi, +1+0. %mplikasi manajerial teori !aslow dalam suatu organisasi menurut *reitner, ++/0 yaitu suatu kebutuhan yang terpuaskan mungkin akan menghilangkan potensi moti$asionalnya. #leh karena itu, para manajer disarankan untuk memoti$asi para karyawan dengan memberikan nasihat berupa program atau praktik-praktik untuk memuaskan kebutuhan yang muncul atau yang tidak terpenuhi. &ontoh lain, akibat pemecatan yang menciptakan stres dan perasaan tidak aman terhadap pekerjaan, organisasi dapat menerapkan program yang mendukung dan membayar pesangon untuk membantu para karyawan mengatasi perasaan, emosi, dan kekhawatiran keuangan karyawan. Berikut adalah )ambar 1.1 yang menunjukkan hierarki dari teori !aslow.
Aktual isasi Diri
Harga Diri
%e#ersamaan* S!sial* dan Cinta
%eselamatan dan %eamanan
+isi!l!gis
,am#ar $.$ Hierarki Te!ri %e#utuhan asl!&
-. Te!ri E, Alderfer
&layton Alderfer mengembangkan sebuah teori alternatif mengenai kebutuhan manusia pada akhir 1=7-an. Teori ini dikaji berdasarkan teori kebutuhan !aslow melalui riset empiris. 9amun, Teori Alderfer berbeda dengan teori !aslow dalam tiga bagian utama 10 Satu set kebutuhan inti digunakan untuk menjelaskan perilaku sehingga diberi label "2) 'E-istence needs, elatedness needs, .rowth needs)*)ibson, +1+=30 a0 "ksistensi 'e-istence)" ebutuhan yang dipuaskan oleh faktorfaktor seperti makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja. b0 ubungan 'relatedness)" ebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti. c0 Pertumbuhan 'growth)" ebutuhan yang terpuaskan jika indi$idu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif. Suatu set kebutuhan ini berhubungan dengan teori !aslow, seperti kelompok eksistensi serupa dengan kelompok psikologis dan keselamatan. eterkaitan serupa dengan kelompok rasa memiliki, sosial
dan kasih sayang. ebutuhan pertumbuhan serupa dengan kelompok penghargaan dan aktualisasi diri. +0 Teori "2) tidak berasumsi bahwa kebutuhan saling berkaitan satu sama lain dalam hierarki anak tangga seperti teori !aslow. Aldefrer berpendapat bahwa lebih dari satu kebutuhan dapat diaktifkan dalam waktu yang bersamaan. 0 Teori "2) mengandung komponen frustasi-regresi, yaitu rasa frustasi terhadap kebutuhan yang lebih tinggi bisa m emengaruhi hasrat terhadap kebutuhan yang paling rendah. !aksudnya, ada kekuatan yang memoti$asi, menyebabkan indi$idu mengarahkan ulang usahanya untuk memuaskan kategori kebutuhan mereka pada tingkat yang rendah *%$ance$ich, +71/0. &ontoh, para pegawai bisa saja meminta gaji yang lebih tinggi atau bonus yang lebih baik *kebutuhan eksistensi0 ketika mereka merasa frustasi atau tidak puas dengan kualitas hubungan antarpribadi di tempat kerja *kebutuhan hubungan0 *reitner, +13+1/0. Penjelasan tentang teori "2) Alderfer memberikan saran yang menarik kepada para manajer tentang perilaku, jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi seperti kebutuhan pertumbuhan dari seorang bawahan dihalangi, mungkin karena kebijakan perusahaan atau kekurangan sumber daya, maka menjadi perhatian para manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya-upaya bawahan dalam memenuhi kebutuhan keterkaitan dan eksistensi. Teori "2) menyatakan bahwa indi$idu termoti$asi berperilaku untuk memuaskan satu dari tiga kelompok kebutuhan ini *)ibson, +1+1=/0.
/. Te!ri %e#utuhan 00lelland @a$id !clelland adalah seorang psikolog yang terkenal, ia telah mempelajari hubungan antara kebutuhan dan perilaku dari akhir 1=3-an. !eskipun dia dikenal karena penelitiannya tentang kebutuhan akan pencapaian, ia juga menyelidiki kebutuhan akan afiliasi dan kekuasaan.
Berikut masing-masing kebutuan yang dikemukakan oleh !clelland *reitner, +13+1/0 $' %e#utuhan akan Pen0a)aian (need for achievement) #rang-orang yang termoti$asi akan pencapaian memiliki tiga karakteristik yang serupa *10 mereka memilih tugas yang tingkat kesulitannya rata-rataF *+0 mereka memilih situasi yang menilai kinerja berdasarkan kerja keras mereka daripada faktor lain, seperti keberuntunganF dan *0 mereka menginginkan lebih banyak umpan balik terhadap kesuksesan dan kegagalan mereka daripada orang yang kurang memiliki keinginan berprestasi. -' %e#utuhan akan Afiliasi (need for affiliation) #rang yang memiliki kebutuhan akan afiliasi yang tinggi lebih memilih untuk menghasilkan waktu untuk menjaga hubungan sosial, bergabung dengan kelompok, dan ingin dicintai. Para indi$idu yang memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi ini bukan manajer atau pemimpin yang paling efektif karena mereka cenderung menghindari konflik, bimbang dalam mengambil keputusan yang sulit tanpa merasa akan tidak disukai, dan menghindari untuk memberikan umpan balik negatif terhadap orang lain. /' %e#utuhan akan %ekuasaan (need for power) !erefleksikan keinginan seseorang untuk memengaruhi, melatih, mengajar atau menyemangati orang lain agar berprestasi. #rang-orang dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi senang bekerja dan memikirkan masalah disiplin serta hormat terhadap diri sendiri. Ada sisi positif dan negatif tentang kebutuhan ini. Sisi negatif dari kekuasaan ini memiliki kerakteristik mental ingin menang sendiri. @i lain pihak, orangorang dengan orientasi kekuasaan positif fokus pada pemenuhan tujuan kelompok dan membantu para pegawai untuk merasakan kompetensi.
Teori kebutuhan !c&lelland ini dapat digunakan oleh organisasi atau perusahaan sebagai pertimbangan dalam proses seleksi penempatan pegawai yang baik. Berdasarkan kebutuhan tersebut, )ibson *+1++30 menjelaskan saran !c&lelland yang dapat digunakan manajer untuk membentuk suatu kebutuhan pencapaian yang positif tinggi, diantaranya a0 !engatur tugas sedemikian rupa sehingga karyawan menerima umpan balik mengenai prestasi mereka secara periodik, memberikan informasi yang memungkinkan mereka membuat modifikasi sebagai koreksi. b0 !enunjukkan kepada karyawan model-model pencapaian prestasi. %dentifikasi prestasi-prestasi tersebut dan gunakan sebagai contoh. c0 Bekerja dengan karyawan yang memperbaiki gambaran diri sendiri. #rang yang memiliki kebutuhan pencapaian yang tinggi mencari tantangan dan tanggung jawab yang moderat. d0 !emperkenalkan realisme ke dalam topik yang berhubungan dengan kerja promosi, imbalan, transfer, kesempatan pengembangan, dan kesempatan keanggotaan regu. Para karyawan harus berpikir dalam kerangka yang realistis dan berpikir secara positif mengenai bagaimana cara mencapai tujuan.
E. !ti1asi Dua +akt!r Seorang ahli psikologi dan konsultan manajemen, '. e(berg mengembangkan teori moti$asi dua faktor kepuasan. edua faktor tersebut disebut dissatisfier*satisfier, moti$ator higiene, atau faktor ekstrinsik-instrinsik, bergantung pada pembahasan dari teori. Teori ini memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari moti$ator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik *Setyowati, +170.
)ibson *+1+1=0 menjelaskan studi yang dilakukan oleh e(berg. Studi awal e(berg menghasilkan dua kesimpulan. Pertama, terdapat satu kelompok kondisi ekstrinsik atau dissatifier , *konteks pekerjaan0, yang meliputi 10 8pah +0 eamanan kerja 0 ondisi kerja 30 Status /0 Prosedur perusahaan 70 !utu penyeliaan 0 !utu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan. eberadaan kondisi-kondisi tersebut terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memoti$asinya dalam bekerja. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat :tidak ada kepuasan;, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan, atau faktor higieni. edua, juga terdapat satu kelompok kondisi intrinsik atau satisfier , isi kerja yang meliputi 10 Pencapaian prestasi +0 Pengakuan 0 Tanggung >awab 30 emajuan /0 Pekerjaan itu sendiri 70 emungkinan berkembang Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk moti$asi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. #leh karena itu mereka disebut pemuas atau moti$ator. e(berg menyarankan ketika seseorang ingin memberikan moti$asi kepada seseorang untuk pekerjaan mereka, sebaiknya menekankan pada pencapaian, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan
perkembangan. Sebab, karakteristik-karakteristik yang dirasakan orang itulah menguntungkan secara intrinsik *Sofyandi, +170.
+. Te!ri 2 dan 3 @ouglas !c)regor mengemukakan dua macam pandangan yang berbeda tentang manusiaF yang pertama manusia pada dasarnya negatif, disebut teori 4, dan yang satu lagi manusia pada dasarnya positif, disebut teori 5. Setelah melihat cara yang ditempuh para manajer yang menangani bawahannya, kemudian !c)regor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa manajer cenderung untuk membentuk sendiri perilakunya terhadap para bawahan sesuai dengan asumsi-asumsi tersebut *2obbins, +=++70. !enurut teori 4, keempat asumsi yang dipegang oleh para manajer tersebut adalah 10 aryawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya. +0 arena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman mencapai tujuantujuan. 0 aryawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin. 30 Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. Berdasarkan teori 4 tersebut dapat diketahui bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggungjawab, serta menginginkan keamanan atas segalanya. !engikuti falsafah ini maka kepercayaannya ialah orang-orang tersebut hendaknya dimoti$asi dengan uang, gaji, honorium, dan diperlakukan dengan sangsi hukuman *Thoha, +=+310.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat-sifat manusia dalam teori 4, !c)regor pun mengemukakan empat asumsi positif yang disebutnya sebagi teori 5 10 aryawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain. +0 aryawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan. 0 aryawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab. 30 aryawan mampu membuat berbagai keputusan ino$atif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen. @engan memahami asumsi dasar 5 ini, !c)regor menyatakan bahwa merupakan tugas yang penting bagi manajemen untuk melepaskan tali pengendalian dengan memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing indi$idu. !oti$asi yang sesuai diperlukan bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi *Thoha, +=+30.
BAB III PENUTUP
A. %esim)ulan 1. Teori organisasi neoklasik muncul karena ketidakpuasan terhadap teori klasik dengan menitikberatkan pada pentingnya aspek sosial dalam pekerjaan dan aspek psikologis. +. asil percobaan di awthorne ome oleh "lton !ayo, dkk diperoleh kesimpulan yang menguatkan teori aliran neoklasik. Berdasarkan studi tersebut diperoleh kesimpulan utama yaitu, 10 rantai emosional yang kompleks telah mempengaruhi produkti$itas, +0 perhatian khusus sangat mempengaruhi usahausaha karyawan, 0 lingkungan sosial berpengaruh besar terhadap produkti$itas. @engan demikian, kesimpulan tersebut mendukung teori aliran neoklasik dari aspek sosiologis dan psikologis. . !anajer harus mampu bagaimana memahami psikologi karyawan dan bagaimana cara memoti$asi karyawan untuk menghasilkan prestasi dan produkti$itas yang tinggi. &aranya adalah dengan memahami psikologi industri. 3. Terdapat tiga teori kebutuhan yaitu Teori !aslow *ierarki kebutuhan !aslow0, Teori "2)-&.Aldefrer, dan Teori kebutuhan !c&lelland. /. Selain itu terdapat teori moti$asi dua faktor yang dikembangkan oleh '. e(breg yang memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari moti$ator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. 7. Terdapat dua macam pandangan yang berbeda tentang manusia yang dikenal dengan teori 4 dan 5 yang dikemukakan oleh @ouglas !c)regor. Teori 4 memandang manusia pada dasarnya negatif sedangkan teori 5 memandang manusia pada dasarnya positif. DA+TA PUSTA%A
)ibson, >ames D. +1+. +rganisasi /ilid 0 *Dyndon Saputra,"d0" >akarta Bina 2upa Aksara. )udono. +13. #eori +rganisasi . 5ogyakarta BP'". andoko, T. ani. +. Mana(emen" 5ogyakarta BP'". %$ance$ich, >ohn !. +7. Perilaku dan Mana(emen +rganisasi *?ibi ardani, "d0. >akarta Penerbit "rlangga. reitner, 2obert., inichki, Angelo. +. Perilaku +rganisasi *"rly Suandy, "d0. >akarta Salemba "mpat. reitner, 2obert., inichki, Angelo. +13. Perilaku +rganisasi *@edy A. alim, "d0.>akarta Salemba "mpat. 2obbins, Stephen., >udge, Timothy A. +=. Perilaku +rganisasi 1uku 0" >akarta Salemba "mpat. Setyowati. +1. +rganisasi dan 2epemimpinan Modern. 5ogyakarta )raha %lmu. Sofyandi, erman., )arniwa, %wa. +. Perilaku +rganisasional . 5ogyakarta )raha %lmu. Thoha, !iftah. +=. Perilaku +rganisasi3 2onsep 4asar dan $plikasinya. >akarta 2ajawali Pers. ?aluyo, !into. +=. Psikologi #eknik Industri . 5ogyakarta )raha %lmu. ?ijono, Sutarto. +11. Psikologi Industri dan +rganisasi3 4alam Suatu 1idang .erak Sumber 4aya Manusia" >akarta encana Prenada !edia )roup.
