MAKALAH
TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI
Oleh : XXXXXXXXXXXXXXXX
NPM. 000000000
Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Dosen Pengampu:
Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA
PROGRAM PASCA SARJANA (PPs) INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG
2
2010
3
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan aktivitas-aktivitas tertentu. Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi. Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur, mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi. B. Rumusan Masalah Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu: 1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi? 2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi? 3. Apa saja macam-macam motivasi?
C. Sistematika Pembahasan
Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan
4
dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. Dan daftar pustaka yang digunakan. BAB II URAIAN A. Organisasi dan Motivasi
1. Organisasi a.
Pengertian Organisasi
Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri. Organisasi berasal dari bahasa latin Organum yang bearti alat, bagian, anggota badan.1 Menurut Griffin organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan organisasi. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih.2 Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal”.3 Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior, specialization andstructure”4 Begitu juga pendapat dari Chester I. Bernard dari kutipanEtzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons, a system of conciously coordinated personell activities or forces”,5
1
Husaini Usman, Manajemen Teori, praktek dan riset pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), h. 128 2 Ibid 3 Robbins dan Judge, Buku 1: Perilaku Organisasi, (Jakarta: Salemba Empat, 2003), Cet. Ke12, h. 4 4 Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, Buku 1 & 2, (Jakarta: Salemba Empat, 2005), h. 6 5 Wayne K Hoy dan CecilG. Miskel, Educational Administration; Teory, Research And Practice, (NewYork: Random House, 1982), h. 14.
5
Sedangkan WJS. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang merupakan kesatuan yang teratur.6 Jadi, paling tidak definisi organisasi terdiri dari: orang orang/sekumpulan orang, kerjasama dan tujuan bersama. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya. Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur, yaitu kerjasama, dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi, yaitu pembagian
kerja,
departementalisasi,
hirarki
dan
koordinasi.
Dalam
pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting; pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu, desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Kedua, perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Manajer hendaknya memandang desain organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi dengan gaya situasional atau kontingensi, yaitu struktur yang ada didesain untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik.
6
b.
Teori-teori Organisasi
1)
Teori Organisasi Klasik
W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia
6
Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal mungkin. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari pekerjaan perseorangan. Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep, yang digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi, antara lain: a.
Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Bahwa dalam suatu organisasi
harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang bertugas sebagai pelaksana. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan terorganisir. b.
Prinsip Kesatuan Komando. Ini menekankan bahwa sebaiknya
dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Dalam menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di dalamnya. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya perintah dari atasan. c.
Prinsip Pengecualian (Exception). Demi efisiensi pekerjaan semua
hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari atasan. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi
7
mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan efisiensi kerja. d.
Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. Demi efisiensi waktu
dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah dari atasan jumlahnya sedikit. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama. Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada yang lain. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar. e.
Prinsip Jangkauan Terbatas. Dikatakan bahwa dalam suatu
pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. Hal ini dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara lain; terbatasnya waktu , kekuatan fisik, kesanggupan apakah seorang atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara kerja seorang bawahan. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan atasan. f.
Prinsip Spesialisasi. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam
melaksanakan
fungsi-fungsi
dalam
organisasi,
maka
diperlukan
pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. Hal ini akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang dicapai. g.
Prinsip Pemakaian “Pusat Keuntungan” Yang dimaksud adalah
jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja. Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab
8
yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya. Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat bagaimana cara menganalisa, kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap pekerjaan yang harus dilaksanakan. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu. Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk melakukan pekerjaan itu. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktekpraktek dalam organisasi, seperti termasuk menganalisa pekerjaan, analisa tentang kelancaran pekerjaan, (work – flow analysis), scheduling, plan lay– out. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di bawah satu koordinasi. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization pembagian pekerjaan. Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur pembagian kerja. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal. Horizontal, di dalam setiap organisasi terdapat tingkatan–tingkatan pekerja bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. Sedangkan vertikal disini akan terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh. Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan dalam empat prinsip dasar, yaitu: Pertama, spesialisasi hendaknya berdasar pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama
9
dikumpulkan pada bagian yang sama. Kedua, pekerjaan yang mengharuskan adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. Ketiga, spesialisasi menurut klien, untuk menangani kelompok klien tertentu harus ditempatkan pada satu bagian yang sama. Keempat, pekerjan yang dilakukan di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu. 2)
Teori Organisasi Neo-Klasik
Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Studi perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh Elthon Mayo (1880-1949). Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. Biasanya beroperasi di bawah asumsi tertutup, namun menekankan hubungan informal dan motivasimotivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. Organisasi tidak bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara sempurna. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal dan sebagainya, namun diciptakan juga pola hubungan status, norma dan hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para anggota organisasi. Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut: a. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari
hubungan manusia, bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan. b. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik
sebagai derajat intensitas pendelegasian, otoritas pendelegasian otoritas dan tanggung jawab. c. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat
mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau 7
WG. Scott, Human Relations in Management, in Organization and Management Theory and Practice, (Washington: The American University Press, 1962), h. 142
10
harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi melalui partisipasi, junior boards, manajemen yang bottom-up, pengakuan akan kebebasan seseorang, dan komunikasi yang lebih baik. d. Rentang
kendali (span of control) menurut
teori ini haruslah
memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan manajerial, tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi, dan penciptaan komunikasi yang efektif. Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal. Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. Determinan penting yang memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi, pekerjaan, kepentingan, dan isu-isu khusus (special issues). Scott kemudian melihat beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain: a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial, dan pada organisasi
formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak lengkap atau tidak diatur. b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informal
memerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot atau dirancang pada organisasi formal. Metodenya biasa disebut sebagai analisa sosiometrik. c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus,
dan tidak selalu berasal dari sistem formal. d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas
hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya, dengan demikian organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change).
8
Ibid., h. 143
11
e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek
penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik. Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal, keistimewaan apa yang melekat padanya, dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal. Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. Tokoh-tokoh tersebut antara lain: a) Chester I. Barnard (1886-1961) Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer, ‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem, Barnard juga menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan, memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi, mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain, dalam bentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi, berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan.
12
Selanjutnya, tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi, eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna. Pada konteks intelektual, karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. Ia juga berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal, yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative)
organis,
yang
menyesuaikan
diri
atau
mengakomodir
kepentingan pemodal, manajer dan pekerja. b) Philip Selznick (1919-)
Philip Selznick lahir di Newark, New Jersey, tahun 1919. Ia adalah penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkatperangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya. Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan rasional. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang. Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan tekanan lingkungan. Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam diri sistem itu sendiri. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative, antara lain adalah; a) Keamanan organisasi dalam lingkungan. b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi.
c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi. Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan
13
struktur. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus. Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal; pertama, adalah terhadap Lembaga Otorita Lembah Tennesse. Kesimpulannya menunjukkan bahwa ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi lain dalam merespons hal ini. Kedua, adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. Temuan Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses adopsi dari organisasi lainnya. Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Selznick menyatakan bahwa konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional. Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan, serta struktur secara signifikan merupakan pernyataan anggotanya. Mereka bertindak sesuai pernyataan struktur organisasi. Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi, baik secara formal maupun informal. Secara formal, pembagian tanggung jawab organisasi dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Secara informal kooptasi merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi spesifik dan jelas berada dimana. c) Elthon B. Mayo (1880-1949) Elthon B. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis dan rasional dalam menentukan keluaran. Pemahaman yang terkenal dengan efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus, bahkan yang
14
buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja, karena faktor manusia yang mempengaruhinya. Selain itu, ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas pekerjaannya.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang. Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Tradisi lama tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. Karena itu solusinya adalah dengan membangun masyarakat yang adaptif, yang mudah menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan, serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah manusia maupun masalah tehnis. d) Marry Parker Follet (1868-1933) Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain menyebutkan Boston). Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya sakit-sakitan. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya. Bagi Follet, demokrasi dibangun atas keyakinan sosial, bukan oleh faham individualisme. Dengan demikian, menurut Follet teori politik misalnya harus berbasis pada hak-hak individual. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus mendapat tempat dalam teori politik modern. Sumbangan pemikiran Follet lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah bisnis yang baik. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular) 9
Ibid., h. 169
15
karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata krama yang tidak benar. Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi terhadap situasi tersebut, dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut dan menaatinya. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak bekerja dibawah tekanan. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari sikap yang bertanggung jawab, mengenal semua keadaan, sikap yang sadar mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Rumusan filosofi bisnis tersebut dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme. e) Herbert A. Simon. Herbert A. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan Amerika. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. Ia menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing. Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap prinsip selalu eksis dan dapat diterima, tetapi akan menimbulkan kontradiksi antara satu prinsip dengan yang lain. Pandangan Simon sangat berpengaruh terhadap
pendekatan-pendekatan
yang
dikembangkan
dalam
teori
administrasi, dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. Dari pandangan ini selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori administrasi baik gambaran situasi administrasi, diagnosis dan penentuan kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi.
16
Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang spesifik dan terjadi secara formal. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. Ia mengajukan konsep asumsi administrative man, yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat, mereka menyadari hanya memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan, dan berharap akan mendapatkan penyelesaian yang optimal. Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat sebagai partisipan organisasi, dengan cara menyederhanakan keputusan dan dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. Partisipan dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi, sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang ada saja. 3)
Teori Organisasi Modern
Bagi penganut teori organisasi modern, sistem manusia tentu saja mengandung
banyak
variabel
yang
harus
dipertimbangkan
dalam
memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks. Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. Mereka berkonsentrasi pada sasaran, tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya, penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan hidup organisasi. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam memahami organisasi. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka. Teori organisasi modern; terdiri atas berbagai pandangan, konsep, dan teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian
17
empiris. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem yang adaptif, agar dapat bertahan, harus menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern tersebut antara lain: a) E.A. Trist dan K.W. Bamforth Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan moral organisasi lewat aksi penilitian.
Secara keseluruhan
mereka
mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia dan sistem manusia. Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut. Pada pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara optimal ketika keduanya disatukan. Tidak seperti pendekatan manajerial yang bersifat top-down, mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku bijak, pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. Mereka selalu mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja. Mereka mencoba menciptakan
bentuk organisasi yang melayani
komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology). Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. Sistem kontrak dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain. b) Joan Woodward Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan tehnologi dan struktur. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur organisasi dan tingkatan tehnologi, secara meyakinkan menunjukkan bahwa tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk organisasi berdasarkan prinsip klasik, yang menekankan kesatuan perintah,
18
hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh perusahaan yang sukses. Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara tehnologi, struktur dan keefektifan. Perusahaan yang kurang lebih mendekati struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Perusahaan yang menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil. Oleh karenanya, Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Organisasi yang mengembangkan struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan tehnologi. Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan organisasi. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi. c) T. Burns dan G.M Stalker Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara organisasi dengan lingkungannya. Studi mereka yang orisinil, menyelidiki tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis. Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah dalam sebuah hirarki, komunikasi bersifat vertikal. Organisasi membutuhkan loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya, terhadap para manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan kebijakan dan metode-metode. Para anggota butuh legitimasi yang memadai untuk beroperasi dalam batasan organisasional. Sementara bentuk organis diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil, tak terkedali dan kondisi yang berubah. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi).
19
Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan, sebuah organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel dan meredefinisikan kembali pekerjaan. Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi, mapan dan pasar yang baik, tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi keadaan perubahan setiap saat.10 d) Peter M. Blau dan Richard W. Scott (1918-…) Peter M. Blau lahir di Vienna, Austria, tahun 1918. Sedangkan Richard W. Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini. Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul Formal Organizations, yang dipublikasikan tahun 1962. Analisis sosiologis dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama yang terjadi dalam hidup organisasi. Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya, kemudian menjalankannya. e) James D. Thompson (1920-1973) James D. Thompson dilahirkan di Indianapolis. Menurutnya organisasi membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan. Semua organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas keamanan, orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian. Thompson mengemukakan, bahwa organisasi mau tidak mau harus melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan, karena kalau 10
Burns dan Stalker, Op.cit., h. 121-122
20
tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan menghasilkan sesuatu, maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau rasional. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan. Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi ketidakpastian. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi). Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah melalui peraturan dan prosedur. Longlingked harus didampingi oleh perencanaan dan penjadwalan. Intensive technology membutuhkan mutual adjusment. Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi. c.
Motivasi
1.
Pengertian Motivasi
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah, dan mempertahankan perilaku. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku
sesuai
dengan
lain/organisasi.11
11
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
apa
yang
dikehendaki
oleh
individu
21
Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls. Motivasi merupakan
keinginan
yang
terdapat
pada
seorang
individu
yang
merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.12 Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan, motif yang sudah aktif disebut motivasi.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk dapat diamati, tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang bertingah laku, sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. Kedudukan motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi), karsa (konasi), dan rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia. Apabila cipta, karsa dan rasa melekat pada diri seseorang, dikombinasikan denga motivasi, dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan.14 2. Teori-teori Motivasi Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan, “apa penyebab perilaku terjadi dan berhenti.” Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan, keinginan, dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan. 2) hubungan karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan mereka melakukan kegiatan. Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. Pola ini sebagai sikap yang mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi, afiliasi, kompetensi dan kekuasaan. Keempat pola tersebut dijelakan dengan gambar sebagai berikut: 12
Husaini Usman, Op.cit., h. 223 Sardiman AM, Interaksi dan Motivasi Belajar, (Jakarta: CV Rajawali, 1986, h.73 14 Bedjo Sujanto, Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah, (Jakarta: Sagung Seto, 2007), h.93 13
22
Pola Motivasi Prestasi Afiliasi Kompetensi Kekuasaan
Keterangan Dorongan untuk mengatasi tatangan, untuk maju untuk berkembang, untuk mendapatkan yang terbaik, menuju pada kesempurnaan Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial, doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi, dorongan untuk mancapai keunggulan kerja, ketrampilan memecahkan masalah, berusaha keras untuk berinovasi, tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi
a) Teori Kebutuhan AH Maslow Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow, yang menyusun hirarki kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan, yaitu: Kebutuhan fisiologis (physiological needs). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya, kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. 3) Kebutuhan sosial (social needs). Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru, yaitu kebutuhan hidup berkelompok, bergaul, bercinta, menikah dan mempunyai anak, bekerja sama, menjadi anggota organisai. 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru lagi, yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdo’a dan berusaha agar ditinggikan derajatnya. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi, mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya, melakukan pekerjaan yang kreatif, ingin bekerja yag manantang. 16 1)
15 16
Abraham Maslow, Motivation and Personality, (New York: Harper & raw, 1970), h.55-56 Bedjo Sujanto, Op.cit, h. 227-231
23
Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi, yaitu pertama, kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. Dan kedua, kebutuhan merupakan hirarki dilihat dari pentingnya. Teori
Maslow
telah
memberikan
sumbangan
berharga
dalam
memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi. Dilain pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. Uday Parek menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. Teori ini mengandung kelemahan antara lain: 1. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki 2. Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu, tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi 3. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah, melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang. 4. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu
ukuran untuk memuaskan segala pihak. 17
Walupun teori ini memiliki kelemahan, tetapi teori ini sangat berguna untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi.
b) Teori Murray Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk berbuat. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian hasil kerja, (b) Afiliasi, (c) Agresi, (d) Otonomi, (e) Pamer, (f) Kata hati, (g) Memelihara hubungan baik, (h) Memerintah (berkuasa), (i) Kekuatan dan, (j) Pengertian.18
17
Uday parek, Perilaku Organisasi, Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja, (Jakarta: PT. Migas Surya dan Grafindo, 1984), h.111 18 Husaini Usman, Op Cit, h.
24
Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi saja. Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak, komplesks dan tidak terbatas.
c) Toeri Alderfer Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG (Existence, Relatedness, Growth). Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi), ingin diundang dan dilibatkan. Disamping itu, manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Manusia juga ingin selalu meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang). d) Teori Dua faktor dari Herzberg Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Mereka melakukan penelitian dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut: Faktor motivasi (intrinsik) 1. Prestasi 2. Peghargaan 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggungjawab 5. Pertumbuhan dan perkembangan
Faktor Kesehatan (ekstrinsik) 1. Supervisi 2. Kondis kerja 3. Hubungan interpersonal 4. Bayaran dan keamanan 5. Kebijakan perusahaan
Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan, yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktrofaktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis Herzberg. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru
25
terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan. Disamping itu, teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya.
e) Teori X dan Y dari McGregor Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik manusia
merupakan
anggota
organisasi
dalam
hubunganya
dengan
penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan Y adalah berbeda, seperti ditunjukkan pada tabel berikut ;19 Manusia Tipe X 1. Malas belajar dan bekerja 2. Mau bekerja kalau diperintah, diancam dan dipaksa 3. Senang menghindar dari tanggungjawab 4. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja 5. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri
Manusia Tipe Y 1. Rajin belajar dan bekerja 2. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri, kurang senang diawasi dan kreatif 3. Bertanggungjawab 4. Berambisi 5. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri)
f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh Vroom. Teori ini mempunyai asumsi bahwa, Pertama, manusia biasanya meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. Oleh sebab itu, manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil yang ia harapkan. Kedua, suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai, ia juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan.
19
Ibid, h. 233
26
Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi, yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut.
g) Teori Mc Clelland Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat dengan teori belajar. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi (need of achievment) disingkat n Ach, kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power) disingkat n Pow. Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. Motivasi berkuasa adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya. Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart of exellent. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu, yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Seandainya pekerjaan itu menantang maka ia memikirkan kekuatan, peluang dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai tujuan, berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan, bersedia mencari
27
informasi guna mengukur kemajuannya, dan ingin kepuasan diri yang telah dikerjakannya. Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training (AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung jawab atas segala perbuatannya, mengaitkan diri pada karier atau hidup masa depannya, tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya, (2) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya, selalu bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. (3) Berani mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud), (4) Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru, sesuatu yang
tiada duanya), banyak gagasan, dan mampu mewujudkan
gagasanya dengan baik. Ingin bebas berkarya, kurang menyenangi sistem yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. Kekuatan dari tindakan anda sendiri bukan dari orang lain. (5) Merasa dikejar-kejar waktu, pandai mengatur waktunya, yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok, (6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.
h) Teori Keadilan Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi, yaitu dimensi internal, dimensi eksternal dan dimensi individual. Dimensi internal berarti setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau perusahaan dengan perbandingan yang rasional, dari yang terendah sampai yang tertinggi. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang dirasakan setiap individu dengan individu lainnya.
28
i) Teori White Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang tidak lagi memotivasi manusia. Disamping itumanusia dapat menolak uang karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya.
3. Macam-Macam Motivasi Menurut E. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua golongan yaitu : 1. Motivasi Asli, yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. 2. Motivasi Buatan, yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan.20 Sejalan dengan pendapat Irianto, motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud menimbulkan, menyalurkan atau memelihara perilaku manusia.21 Dipertegas oleh Mulia Nasution, motivasi dari luar adalah pembangkit, penguat, dan penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan.22 Dari beberapa pendapat diatas maka, jelas motivasi merupakan faktor yang berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
20
E Kusumah dan Facrudin, Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi, (Bandung: UPI, 2004),
h. 44 21 22
Irianto, Pengantar Manajemen, (Jakarta: IBII STIE,m1997), h. 247 Mulia Nasution, Manajemen Modern, (Bandung: Pionir Jaya, 2000), h.11
29
BAB III KESIMPULAN Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut: 1. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga unsur, yaitu kerjasama, dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi, yaitu pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan koordinasi. Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting; pertama perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu, desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Kedua, perubahan dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam rangka mensyusun desain organisasi. Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki seseorang, keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi, dan kesemuanya dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. 2. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik, Neo-
Klasik dan Teori Organisasi Modern. Sedangkan teori motivasi meliputi: Teori Kebutuhan Maslow, teori Murray, Teori Aldelfer, teori X dan Y, teori ekspektasi, teori Mc Clelland, teori White, teori keadilan. 3. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli, yaitu motivasi
untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia. (2) Motivasi Buatan, yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan.
30
DAFTAR PUSTAKA Abraham Maslow, Motivation and Personality, New York: Harper & raw, 1970. Bedjo Sujanto, Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah, Jakarta: Sagung Seto, 2007. E Kusumah dan Facrudin, Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi, Bandung: UPI, 2004. http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi Husaini Usman, Manajemen Teori, praktek dan riset pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara, 2006. Irianto, Pengantar Manajemen, Jakarta: IBII STIE, 1997. Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, Buku 1 & 2, Jakarta: Salemba Empat, 2005. Mulia Nasution, Manajemen Modern, Bandung: Pionir Jaya, 2000. Robbins dan Judge, Buku 1: Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2003. Cet. Ke-12. Sardiman AM, Interaksi dan Motivasi Belajar, Jakarta: CV Rajawali, 1986. Uday parek, Perilaku Organisasi, Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja, Jakarta: PT. Migas Surya dan Grafindo, 1984. W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia Wayne K Hoy dan Cecil G. Miskel, Educational Administration; Teory, Research And Practice, NewYork: Random House, 1982. WG. Scott, Human Relations in Management, in Organization and Management Theory and Practice, Washington: The American University Press, 1962.
