Libro Guia Laboral

o

ACETA. JURIDICA

GUÍA LABORAL SEXTAEDKDIÓN

PRÓ LOGO

PRIMERA REIMPRESIÓN JULIO2013 630 ejemplares .

PRIMERA EDICION JUNIO2003

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PROHIBIDASUREPRODUCCIÓN TOTALOPARCIAL DERECHOSRESERVADOS

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HECHOELDEPÓSÍrOLEGALENLA D. L. 2013-10508 LEYN°26905/D.S,N°017-g8-ED ISBN: 978-612-311-046-8 REGISTRODEPROYECTOEDITORIAL 11501221300612

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Sin embargo, en una aproximación más detenida, el estudiante o el profesor apreciarán que saber construir interrogantes inteligentes y contestarlas convincentemente, brinda un aporte a la ciencia del Derecho. Es cierto que en el ámbito teórico hay muchas preguntas que todavía no se han elaborado, porque el avance de la disciplina jurídi ca no lo permite, así como muchas otras que no tienen una única respuesta. Pero acceder de modo sistemático a los cuestionamientos de los que ya somos conscientes y cuyas soluciones a veces se nos esca pan en una maraña normativa y jurisprudencial, tiene, sin duda, tam bién valor académico.

©JorgeToyamaMiyagusuku ©Luis WnateaRecoba ©GacetaJurídjcas.A.

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El potencial lector académico que se encuentra con una obra en la que sus autores formulan preguntas y les dan respuesta, podria sentirse, de primera impresion, distante. Qulza esa metodologia de catecismo —como diría Unamuno— oculta un monólogo tras la apariencia de un diálogo. Y el monólogo —nuevamente siguiendo a Unamuno— es propio de los dogmáticos. .

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El propósito de esta obra, no obstante, es más profesional que aca démico, aunque, como he sostenido, no por ello carezca de interés en este último campo. Por cierto, ambos espacios se nutren recíprocamen te. Tiene mayor sentido u na reflexión d 1 rigida a su api icación, q ue una puramente abstracta, asi como una operacion debidamente sustentada y no carente de consistencia En el terreno profesional, la contribucion de este trabajo es inclu El abogado consultor o litigante puede hallar aqui el esclare mayor so cimiento a las dudas cotidianas que lo preocupan Los autores han vol cado su experiencia de varios años en el ejercicio del Derecho del Ira bajo, academico y profesional, para recopilar las preguntas cualitativa

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GUÍA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M.

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y cuantitativamente más importantes y ofrecerles respuestas confiables, porque vienen de gente intelectualmente honesta. Vuelvo al aspecto académico para resaltar que, mientras un estudio teórico puede ser ejecutado por alguien que recién se inicia en el manejo de una disciplina y ser hecho con rigor y propiedad, como ocurrió con los de Jorge Toyama Miyagusuku y Luis Vinatea Recoba hace más de una década, una obra como la que tengo la satisfacción de prologar solo puede ser expresión de madurez en el desempeño profesional. De otro lado, las respuestas profesionales, como las aca démicas, son muchas veces debatibles, especialmente cuando recaen sobre problemas importantes. Por ello el lector no debe perder su espí ritu crítico cuando se adentre en este texto. Quizá su opinión, también muy válida, difiera de la proporcionada por los autores de este trabajo. En el sentido práctico que anima esta obra reside su principal va lor. El Derecho debería encaminarse a resolver problemas a las perso nas, a través de una regulación apropiada de su vida en común. Pero en ocasiones la propia regulación genera dificultades cuando su tecni cismo la hace inalcanzable para el hombre corriente, a quien supues tamente se dirige. Trabajos como este nos ayudan eficazmente a re mover estos obstáculos. Creo, por último, que este trabajo da adecuada cuenta del muy destacado lugar que ocupan hoy en día Jorge Toyama y Luis Vinatea en el Derecho del Trabajo peruano. Han sabido combinar con equilibrio la asesoría a empresas, practicada con responsabilidad, con el dictado de clases, asumido con verdadero compromiso, y la constante produc ción de importantes estudios, entre los que este encuentra su mereci do espacio. Y en estos esfuerzos han constituido una de las organiza ciones profesionales mejor ubicadas en la percepción de sus colegas y clientes y, por ello, con mayores proyecciones. Me enorgullezco de haber alentado el desarrollo de esta vocación. JAVIER NEVES MUJICA Profesor Principal de Derecho del Trabajo Pontificia Universidad Católica del Perú

PRESENTACIÓN Gracias a la generosa aceptación de los lectores, nuestros amigos de Gaceta Jurídica nos indicaron que había que elaborar una sexta edi ción de la Guía Laboral. Tras poco más de un año, ha sido necesario revisar la edición anterior, actualizarla y preparar una nueva. Nunca pensamos que llegaríamos a esta sexta edición, y por ello queremos comenzar expresando nuestro agradecimiento a los lectores. La aplicación de la normativa laboral suele tener ciertos proble mas. De un lado, no existe una consolidación de las disposiciones la borales: las normas laborales no están compendiadas en un Código o en una Ley General del Trabajo, lo cual dificulta su aplicación. De otro lado, la jurisprudencia laboral y constitucional tienen pronuncia mientos particulares y diferenciados con relación al contenido de las normas generales y que complementan muchas instituciones del De recho Laboral. Finalmente, existen aspectos que no están regulados en la normativa de trabajo pero que requieren de un pronunciamiento o adopción de una posición cuando se presentan los conflictos jurídicos. La presente Guía Laboral busca cubrir los tres problemas de apli cación indicados. Es un primer texto al cual puede acudir una persona para conocer la aplicación general de la norma laboral o brindar res puestas concretas a las preguntas que puede tener un trabajador; tam bién se presenta como una herramienta para estudiantes con las refe rencias básicas legales y judiciales vigentes, o se constituye en una sim ple guía que brinda un primer acercamiento sobre el ordenamiento le gal peruano de manera sistemática. La Guía Laboral pretende abordar las instituciones más relevantes que se presentan en las relaciones laborales al interior de las empresas, describir los conflictos más importantes entre la norma y su aplicación

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por parte de la jurisprudencia y la doctrina, así como presentar las pre guntas y respuestas más frecuentes que se derivan de la sinalagmática relación laboral, con el desarrollo de casos prácticos complementarios. Ciertamente, la Guía Laboral no busca agotar todos los temas del Derecho Laboral ni, mucho menos, se constituye en un texto de Dere cho Laboral Empresarial o Sindical que ofrezca conclusiones incues tionables. Tampoco pretende describir o parafrasear el contenido de las normas laborales; en muchos temas, hemos tomado posición so bre una determinada interpretación normativa o jurisprudencial y en otros aspectos hemos indicado las posturas que pueden existir sobre la aplicación de ciertas normas. No pretendemos, por ende, brindar una unívoca solución o no generar una discusión sobre los temas aborda dos, es tan solo una presentación de preguntas y con respuestas que pueden merecer una mera remisión legal o que admiten o generan un sinnúmero de posiciones encontradas. En estos últimos casos, la Guía Laboral también habrá cumplido un propósito: generar un debate que motive una mayor producción académica por parte de los laboralistas. La estructura de la Guía Laboral importa la descripción de las rela ciones individuales y colectivas de trabajo, con una mención a los re gímenes laborales más relevantes en el país. Cada tema ha sido abor dado desde una perspectiva pedagógica sin que se observe el orden que presentan las normas laborales pero con las indicaciones legales respectivas. Además, varios capítulos tienen casos prácticos que bus can ilustrar lo explicado en el desarrollo de las respuestas. Todavía en nuestro país el principal problema sigue siendo la fal ta de empleo adecuado, tal como lo muestran los estudios y encuestas que se difunden en distintos medios. En términos generales, se eviden cia que los peruanos tenemos trabajo pero no lo suficiente como para percibir ingresos que cubran la canasta básica familiar; tener acceso a la seguridad social; estar afiliado a un sistema de pensiones y cotizar en él de manera consistente. En otras palabras, ¡os peruanos tenemos tra bajo, pero uno que está distante del concepto de trabajo decente que promueve la Organización Internacional del Trabajo. Los esfuerzos del Estado aún no son suficientes ni eficientes en esta materia. Las reformas que se han propuesto y se están discutiendo (Ley

PRESENTACIÓN

General del Trabajo, reformas en las Pymes, proyectos aislados, etc.) no permitirán solucionar los grandes problemas laborales del país. Es necesario introducir una reforma radical en las relaciones de trabajo y empleo en nuestro país, con soluciones sociales y políticas equilibra das en materia de flexibilidad y protección, así como difundir y ayu dar a comprender el sentido de las normas laborales. Esta Guía Laboral es una pequeña contribución en el último pro pósito mencionado. Pretende difundir los derechos, beneficios y obli gaciones laborales, de modo que los trabajadores y empleadores, los sindicatos y gremios empresariales, los estudiantes y profesores, los gerentes de gestión humana y dirigentes sindicales, y cualquier perso na que busque un acercamiento a las relaciones de trabajo en nuestro país, cuenten con un apoyo en la aplicación o comprensión de la nor mativa laboral. Con esta difusión queremos, además, hacer más senci llo el cumplimiento de las leyes de trabajo y facilitar la aplicación de lo que creemos es una Regla de Oro: tratar a los demás como quisié ramos que nos traten. Esta guía busca que el empleador y el trabaja dor se traten los unos a los otros como quisieran ser tratados: el traba jador prestando sus servicios en forma diligente en beneficio propio y en el de la empresa y el empleador respetando los derechos laborales de sus trabajadores. En esta edición se han incorporado los cambios normativos ocu rridos desde la quinta edición hasta la fecha, y se han incluido tam bién —de la forma más simple posible— temas nuevos generados en la regulación laboral, tales como seguridad y salud en el trabajo, arbitraje potestativo, contrataciones, beneficios (CTS, gratificaciones, por ejem plo), libertad sindical, etc.; así como mejorado la presentación de un grupo de preguntas y casos prácticos y contar con un mayor respaldo jurisprudencial sobre la base de sentencias claves del Tribunal Consti tucional como la Corte Suprema. En este propósito, hemos tenido en cuenta las sugerencias y recomendaciones que gentilmente hemos re cibido de algunos de nuestros lectores en este tiempo. Queremos agradecer a Gaceta Jurídica por renovar la confianza en nosotros a través de esta sexta edición. También queremos agradecer a Martín Mc Cubbin Moscol, Victoria Rosas Chávez, Holenka Cornejo,

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GUÍA LABORAL 2013/JORGE TOYAMA M.

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Luis Álvaro Gonzales y Elmer Huamán Estrada por su especial y rele vante participación en la preparación de estas ediciones de la Guía La boral, así como a los integrantes del Area Laboral de Miranda & Ama do, Abogados, por sus comentarios a esta Guía.

JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU

LUIS VINATEA RECOBA

CAPÍTULO 1 El contrato de trabajo

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CAPÍTULO 1 El contrato de trabajo

iiiii• ¿Qué es el contrato de trabajo? Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una llamada em pleador y la otra trabajador, por el cual una de ellas se compromete a prestar sus servicios en forma personal y remunerada (el trabajador) y la otra (empleador), que se obliga al pago de la remuneración corres pondiente y que, en virtud de un vínculo de subordinación (depen dencia), goza de las facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los ser vicios prestados. Entonces, estamos ante un contrato por cuenta ajena remunera do (servicios dependientes del trabajador prestados para el contratan te llamado empleador) y, por ello, los frutos o resultados de los servi cios pertenecen al empleador (persona jurídica o natural) y este asume los riesgos propios del negocio. BASE LEGAL:

Artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

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EL CONTRATO DE TRABAJO

LUIS VINATEA R.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

demostrar que no ha existido subordinación, sino que la prestación per sonal de servicios remunerada se daba de manera autónoma. BASE LEGAL:

II

¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo y en qué consiste cada uno de ellos?

Artículos 5, 6 y 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículo 23.2 de la Ley N° 29497.

Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la pres tación personal de los servicios, el vínculo de subordinación o depen dencia y la remuneración: 1. La prestación personal de servicios es la obligación que tiene el trabajador de poner a disposición del empleador su propia activi dad, la cual tiene carácter personal ísimo, es decir, no puede ser dele gada a un tercero, ni ser sustituido o auxiliado, salvo el caso del traba jo familiar a domicilio. 2. La subordinación o dependencia es el vínculo de sujeción que tienen el empleador y el trabajador en una relación laboral. De dicho vínculo surge el poder de dirección. Este poder de dirección implica la facultad del empleador de dirigir, fiscalizar y, cuando lo crea conve niente, poder sancionar al trabajador dentro de los criterios de razona bilidad. Este es el elemento distintivo que permite diferenciar al con trato de trabajo del contrato de locación de servicios (en estos contra tos, los servicios son autónomos o independientes). 3. La remuneración es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios como contraprestación, en dinero o en especie, cua lesquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. La regla general es que el trabajador en un proceso judicial o el ins pector en un proceso inspectivo, deben demostrar la existencia de estos tres elementos esenciales para concluir que hay un contrato de trabajo. Sin embargo, con la nueva Ley Procesal del Trabajo, para demostrar la existencia de una relación de trabajo en un proceso laboral, el deman dante solo tiene que probar el primer y tercer elemento, es decir, la prestación personal de servicios y la remuneración para que se presu ma la existencia de una subordinación. Corresponderá al demandado

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Clases de contratos laborales II

¿Qué clase de contratos puede suscribir el em pleador para contratar al personal?

Los empleadores y trabajadores pueden vincularse laboralmente mediante la celebración de tres tipos de contratos de trabajo: i) contra tos a tiempo indeterminado (llamados usualmente “estables”); o u) su jetos a modalidad, plazo fijo o plazo determinado (llamados usualmen te “contratados”); adicionalmente, iii) las partes también están faculta das, cuando lo requieran, para celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial (por horas). Los contratos por tiempo indeterminado vienen respaldados por una presunción en el ordenamiento legal. Por ello, la aplicación del principio de “primacía de la realidad”, la laboralización de los conve nios de formación (prácticas y formación laboral juvenil) o la aplica ción de ciertas sanciones por la inobservancia de los contratos sujetos a modalidad, entre otros, suponen que estamos ante un contrato de tra bajo por tiempo indeterminado. Estos contratos pueden ser suscritos por empresas del Sector Pri vado o del Sector Público, siempre que su régimen laboral sea el de la actividad privada. EGAL:

Artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículo 75 del Decreto Supre mo N° OO1-96-TR.

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II

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¿En qué consiste el contrato a tiempo indetermi nado y qué formalidades se debe cumplir?

El contrato a tiempo indeterminado es aquel que se celebra entre un trabajador y un empleador, ya sea de manera escrita o verbal sin señalar plazo de vencimiento del contrato, entendiéndose que en toda prestación de servicios que reúna los elementos esenciales de la rela ción laboral se presume que estamos frente a un contrato de trabajo a tiempo indeterminado. Su presentación ante la Autoridad Administra tiva de Trabajo para su registro es optativa.

II.

En un pronunciamiento emitido por el Tribunal Constitucional (Expediente N° 5535-2009/AA), se ha establecido que el hecho que en el contrato para servicio específico no se haya cumplido con la exi gencia legal de señalar el servicio concreto para el cual se contrata al trabajador, denota que el empleador utiliza la contratación temporal con el propósito de simular labores de naturaleza permanente como si fueran temporales.

EGAL:

II

Art ículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) PI

¿En qué consisten los contratos de trabajo suje

tos a modalidad (plazo fijo o determinado)? Son contratos a plazo fijo sustentados en una modalidad de con trato cuando así lo requieran las necesidades del mercado o una ma yor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se prestará o de la obra que se ha de ejecutar; excepto los contratos de trabajo intermitentes o de tem porada que por su naturaleza pueden ser permanentes. Asimismo, los contratos necesariamente deben celebrarse por es crito, debiendo consignarse en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación (por ello, se les denomina contratos “causales”, en tanto que la razón de contratación temporal debiera aparecer expresamente en los respectivos contratos), así como las demás condiciones de la relación laboral, los cuales deberán ser presentados a efectos de su conocimiento y registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. EGA:

Artículos 53, 72 y 73 deI Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En los contratos de trabajo a plazo fijo, debe precisarse el servicio concreto que se prestará?

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador con el trabajador y ante la Autoridad Administra tiva de Trabajo para registrar sus contratos suje tos a modalidad?

El empleador debe presentar una solicitud dirigida a la Subdirec ción de Registros Generales dentro de los quince días naturales de cele brado el contrato, a la cual deberán adjuntar los siguientes documentos: 1. 2.

El contrato por triplicado. Comprobante del pago de la tasa de 0.33% de la UIT vigente (en caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se paga rá la misma tasa) que deberá ser pagada en el número de cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Banco de la Nación.

Hoja informativa. Por otro lado, si se presenta el contrato para su registro después de pasados quince días naturales desde su suscripción, el empleador podrá presentarlo de manera extemporánea (solo durante su vigencia) de la siguiente manera: 1. Abonando una tasa equivalente al 0.85% de la UIT vigente, en la cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Banco de la Nación. 2. Presentar el contrato por triplicado y adjuntar el comprobante del pago de la tasa por presentación extemporánea y la solicitud. 3.

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Además, una copia del contrato —con el sello de recepción de la Autoridad de Trabajo— deberá ser entregada al trabajador dentro de los tres días hábiles posteriores a su presentación. Cabe indicar que es posible presentar los contratos vía Internet , no siendo indispensable su presentación fí sica (véase la respuesta a la pregunta 31 más adelante). FGAL:

Artículos 81 y 83 del Decreto Supremo N° OO1-96-TR e ítem 38 del Decreto Supremo N° 016-2006-TR..

Contratos de naturaleza temporal

II

Este tipo de contrato se celebra con el objeto de atender a incre mentos coyunturales de la producción originados por variaciones sus tanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labo res ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Estos con tratos pueden ser renovados sucesivamente hasta un plazo máximo de cinco años, y la causa objetiva que justifique la contratación temporal de dichos contratos debe figurar expresamente; además, dicha causa deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas activida des productivas de carácter estacional.

IIIIE ¿Qué son los contratos de naturaleza temporal? Son el primer tipo de contratos sujetos a modalidad y se dividen en: contrato de inicio o de lanzamiento de una nueva actividad; contrato por necesidades del mercado, y contrato por reconversión empresarial. EGAL:


II’

¿Cuándo se contrata por inicio de actividad o incremento de actividad?

El empleador puede suscribir este tipo de contrato al iniciar una nueva actividad empresarial, entendiéndose como tal, tanto el inicio de la actividad productiva como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas ac tividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma em presa. Su duración máxima es de tres años. EGAL:


¿Cuándo se celebra un contrato por necesidades del mercado?

EGAL:


1

¿Cuál es el criterio del Tribunal Constitucional para determinar la desnaturalización de los con tratos temporales por necesidad de mercado?

Mediante sentencia recaída en el Expediente N° 04686-2009-PA! TC, de fecha 20 de enero de 2010, el Tribunal Constitucional (TC) ha establecido criterios con relación a las condiciones para celebrar un contrato de trabajo temporal por necesidades del mercado, reafirman do que este contrato tiene como elemento justificante para su celebra ción la existencia de una causa objetiva de carácter temporal, ocasio nal o transitoria, que implica una necesidad de la empresa de aumen tar su productividad. De esta forma, cada contrato deberá precisar en qué consiste la variación coyuntural en la demanda del mercado que genera una ne cesidad temporal de contratación de personal (que puede estar referi da a labores ordinarias o propias del empleador), y que además no se puede satisfacer con el personal permanente. Por consiguiente, señala

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el TC que si en los contratos de trabajo por necesidades del mercado no se señala la causa objetiva originada en una variación sustancial de la demanda del mercado, o si al señalarse dicha causa, esta no po see realmente un carácter coyuntural o temporal, sino más bien per manente, se entenderá que dichos contratos habrían sido simulados y, por ende, desnaturalizados (se considerará que estamos ante un con trato a plazo indeterminado).

1

¿Cuándo se suscribe un contrato por reconver sión empresarial?

Este tipo de contrato se celebra en virtud de la sustitución, amplia ción o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general de toda variación de carácter tecnológico en las maquina rias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años. EGAL

Artículo 59 deI Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Contratos de naturaleza accidental IIIK ¿Qué son los contratos de naturaleza accidental? Los contratos de naturaleza accidental son el segundo tipo de con tratos sujetos a modalidad y se dividen en: contrato ocasional, contra to de suplencia y contrato de emergencia. BASE LEGAL:


iii ¿Cuándo se celebra un contrato ocasional? El llamado contrato ocasional se celebra para atender necesida des transitorias distintas de la actividad habitual del centro de trabajo;

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su duración máxima es de seis meses al año. Además, esta es una de las dos únicas modalidades de contratación temporal para actividades principales que pueden ser realizadas por las entidades de intermedia ción laboral. EGAL:


IIII. ¿Cuándo se suscribe un contrato de suplencia? El contrato de suplencia se celebra para sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de tra bajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstan cias. En cualquier caso, el empleador deberá reservar el puesto a su ti tular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, ope rando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de su plencia. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular, por razones de orden administrativo, debe desarrollar temporalmente otras labo res en el centro de trabajo. EGAL:

Artículo 61 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículo 77 del Decreto Su premo N° 001-96-TR.

1.

¿Cuándo se puede desnaturalizar el contrato de trabajo temporal de suplencia?

Mediante sentencia recaída el pasado 30 de junio de 2010, en el Expediente N° 03279-2009-PAITC, el Tribunal Constitucional (TC) ha señalado que, en consideración a que el objeto del contrato de su plencia es el reemplazo de un trabajador determinado; la rotación del trabajador contratado a diversas áreas o para diferentes funciones, de nota que se ha simulado el contrato sujeto a modalidad para encubrir uno de plazo indeterminado.

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GUÍA LABORAL 2013/ JORGE TOYAMA M.

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En consideración a ello, y dada la desnaturalización del contrato, la falta renovación del contrato de trabajo temporal de suplencia daría lugar a una afectación al derecho al trabajo del trabajador.

IiIV

Cuándo se celebra el contrato de emergencia?

El contrato de emergencia se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor; su duración coinci de con el de la emergencia, configurándose el caso fortuito o la fuer za mayor en el contrato de emergencia por su carácter inevitable, ¡mprevisible e irresistible.

— BASE LEGAL: Artículo 62 del Decreto Supremo N° 00397-TR.

Contratos de obra o servicio específico i:

ué son los contratos de obra o servicio espe1 Q cífico?

Los contratos de obra o servicio específico son la tercera modalidad de contratación temporal y son tres: contrato específico, contrato intermitente y contrato de temporada.

— BASE LEGAL: Artículo 56 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

1’

¿Cuándo se puede suscribir un contrato de obra o servicio específico?

Este contrato se celebra cuando se cuenta con un objeto previamen te establecido y de duración determinada, sujeto al tiempo que deman de el cumplimiento de dicho objeto. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión

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o terminación de la obra o el servicio objeto de la contratación, pero es imprescindible señalar expresamente su objeto, sin perjuicio de que las partes convengan la duración del respectivo contrato, que solo po drá mantener dicha calidad hasta el cumplimiento de su objeto. •JEGAL:

Artículo 63 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículo 79 del Decreto Supremo N° OOl-96-TR.

II

¿Cuándo se puede celebrar un contrato intermi tente?

El contrato intermitente se celebra con el fin de cubrir las necesi dades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son per manentes pero discontinuas; dichos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contrata ción. El término para ejecutar el derecho preferencial es de cinco días hábiles, contados a partir de la notificación al trabajador del reinicio de la actividad en la empresa pudiendo consignarse en el contrato primi genio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. En este tipo de contrato debe consignarse con precisión las circunstancias o condiciones que deban observarse para que se reanude en cada opor tun idad la labor intermitente del contrato. En rigor, este contrato debió ser calificado como indeterminado pues su duración es permanente. Su carácter discontinuo no lo convierte en sujeto a modalidad. Artículos 64, 65 y 53 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

IPJ.

¿Cuándo se suscribe un contrato de temporada?

Cuando se tiene por objeto atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas epocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes

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en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva. En este contrato necesariamente deberá constar la duración de la tem porada, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador. Además, la celebración del contrato de temporada por parte del empleador está supeditada a los incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año. En el caso de los establecimientos o explotaciones, en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año, igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales. En rigor, este contrato debió ser calificado como indeterminado pues su duración es permanente. Su carácter discontinuo no lo con vierte en sujeto a modalidad. EGA

Contratos de exportación no tradicional y zonas francas 1

Los empleadores que desarrollen actividades de exportación no tradicional y aquellos que reali cen actividades en zonas francas, ¿pueden cele brar contratos sujetos a modalidad?

Sí, en nuestro ordenamiento, el empleador que se dedique a la exportación de productos no tradicionales está facultado para contra tar a su personal bajo cualquier contrato modal. Asimismo, en las zo nas francas como cualquier otro régimen especial, se pueden contra tar de manera temporal y se regula por sus propias normas. En estos casos, la regla de la causalidad temporal suele ser reemplazada por la preferencia estatal a la contratación temporal por la naturaleza de la actividad económica.

Artículos 67, 68, 71 y 53 deI Decreto Supremo N° 003-97-TR. BASE LEGAL:

Decreto Ley N° 22342 y artículos 80 y 81 de/Decreto Supremo N° 003-97-TR.

1

¿Qué condición debe darse para que los trabaja dores bajo un contrato de temporada sean con tratados posteriormente y cómo se establece su derecho de preferencia?

La condición que debe cumplirse es que el trabajador cuando es contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho a ser contratado en las temporadas si guientes. Los trabajadores, para gozar del derecho de preferencia, de berán presentarse en la empresa, explotación o establecimiento den tro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. EGAL:

Artículos 69 y 70 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

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I

¿Cuándo se desnaturaliza el contrato de trabajo por exportación no tradicional?

En pronunciamiento emitido por el Tribunal Constitucional (TC) el 5 de noviembre de 2010, en el Expediente N° 1148-2010/AA, se ha señalado que si bien las empresas exportadoras de productos no tradi cionales, pueden suscribir contrato de trabajo sujeto a modalidad, es tos pueden ser considerados dentro de los supuestos de desnaturaliza ción, cuando: i) no se demuestre que el empleador es una empresa in dustrial de exportación no tradicional, ji) no se consigne en forma ex presa la causa objetiva que determinó la contratación, que según el ar tículo 32 del Decreto Ley N° 22342, es la acreditación de un contra to de exportación, orden de compra o documentos que la origina o un programa de producción de exportación, y iii) no se consigne en for ma expresa la duración del contrato.

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Otros contratos sujetos a modalidad 1

¿Qué otros contratos modales puede celebrar el empleador?


sujetos a modalidad, y otros indican que este plazo máximo se exige solamente para los contratos que tienen plazos máximos (incremento de actividades, necesidades de mercado, etc.) sin que se aplique para aquellos cuya duración está supeditada a una condición (obra o servi cio, por ejemplo).

Para cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no men cionado anteriormente, el empleador está facultado para celebrar otros contratos por tiempo determinado, siempre que se demuestre en ellos la causa temporal de su contratación. Asimismo, el objeto de su con tratación debe ser de naturaleza temporal y por una duración adecua da al servicio que debe prestarse.

EGAL:


Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad

BASE LEGAL:


1

Plazo de duración de los contratos sujetos a modalidad 1.

¿Cuál es el plazo máximo por el cual el emplea dor puede contratar a los trabajadores bajo con tratos modales?

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas moda lidades contractuales, que se han indicado anteriormente, podrán ce lebrarse contratos por periodos menores, pero que sumados no exce dan dichos límites. Los límites solo se aplicarán en aquellas modalida des de contratos en que así se hubieran previsto. Asimismo, en determinados casos el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distin tas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesida des empresariales; y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años. La aplicación de este plazo máximo de cinco años ha generado dos posiciones. Unos sostienen que se aplica para todos los contratos

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¿En qué casos se produce la desnaturalización de los contratos y qué efectos tiene? Esta figura se produce en los siguientes supuestos:

1.

2.

Cuando el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado en su contrato, o después de las prórrogas pactadas y si estas exceden del límite máximo permitido. Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servi cio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efec tivos, luego de concluida la obra materia del contrato sin haberse operado su renovación.

3.

Si el trabajador, mediante un contrato de suplencia, continúa con la prestación de sus labores sin que se reincorpore el titular, ven cido el término legal o convencional.

4.

Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o frau de a las normas establecidas en la Ley de Productividad y Compe titividad Laboral.

Al incurrir en alguno de estos supuestos, el contrato modal se con siderará como de duración indeterminada y, en consecuencia, el traba jador adquiriría la estabilidad laboral por tiempo indefinido. EGAL:


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i:

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II

¿Puede el empleador celebrar contratos moda les con sus extrabajadores que fueron estables (contratados por tiempo indeterminado)?

Sí, pero el empleador deberá esperar el término de un año conta do a partir del cese del trabajador para realizar su reincorporación a la empresa bajo un contrato modal. BASF LEGAL:


El empleador debe presentar una solicitud dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato dirigida a la Subdirección de Registros Generales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a la cual se le deberán adjuntar los siguientes documentos: El contrato por triplicado. El registro es gratuito si se presenta dentro de los 1 5 días natura les desde su suscripción. Si se presenta el contrato para su registro después de pasados quince días naturales desde su suscripción, el empleador podrá presentarlo de manera extemporánea (solo durante la vigencia del contrato) y, deberá adjuntarse el compro bante de pago de una tasa, cuyo monto es de 0.85% de la UIT vi gente. Dicha tasa se abona en el Banco de la Nación en el núme ro de cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

1. 2.

Contrato a tiempo parcial 11131 ¿Qué es el contrato a tiempo parcial? Es un contrato laboral que pueden suscribir los empleadores para contratar a trabajadores. La característica principal radica en la pres % de la jornada máxima legal (me 0 tación de una jornada menor al 5 nos de 4 horas diarias o en promedio semanal). Este tipo de contratos debe ser celebrado por escrito. Los trabajadores contratados bajo esta modalidad tienen dere cho a todos los beneficios previstos por las normas laborales, con ex cepción de aquellos donde se exija una prestación mínima de horas. En concreto, estos trabajadores no tienen derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) ni a la estabilidad laboral; en el caso de las vacaciones, según las normas internas, no tendrían este dere cho pero de conformidad con el Convenio OIT N° 52 aprobado por el Perú sí deberían gozar de este beneficio al ser una norma más fa vorable (7 días naturales por año de servicios). Todos los demás dere chos y beneficios no indicados precedentemente, deben ser gozados por estos trabajadores. BASF LEGAL:

Artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículos 11, 12 y 13 del Decreto Supremo N° OO1-96-TR.

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¿Qué formalidad debe cumplir el empleador para registrar ante la Autoridad Administrativa de Tra bajo los contratos a tiempo parcial?

EGAL:

Artículo 13 del Decreto Supremo N° OO1-96-TR, ítem 37 del Decreto Supre mo N° 016-2006-TR.

Registro de contratos temporales y del contrato a tiempo parcial vía Internet (solo para Lima Metropolitana) 1

¿Existe la posibilidad de llevar a cabo el registro de los contratos temporales y el contrato a tiem po parcial vía Internet?

Gracias a este servicio, el registro de los contratos sujetos a moda lidad o a plazo fijo y el contrato a tiempo parcial, así como sus respec tivas prórrogas, puede realizarse en línea ingresando a la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), haciendo uso de la Clave Sol de la Sunat.

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LUIS VINATEA R.

n En el caso de los contratos temporales, los empleadores deberá es natural días digitar los datos del contrato, dentro de los quince (1 5) o escanea de celebrado el contrato, adjuntando el archivo del contrat dor. Pos do en formato PDF, previa firma entre el empleador y trabaja a nios üSistem Conve tos y Contra de teriormente, deberán digitar en el del web de Modalidades Formativas Laborales” ubicado en el portal ondien MTPE, los datos del comprobante de pago de la tasa corresp (en Nación la de Banco te de O.33°! de la UIT vigente, abonada en el fa caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará misma tasa). En caso de presentación extemporánea del contrato temporal du el rante la vigencia de este, se exigen los mismos requisitos para regis tro y digitar en el “Sistema de Contratos y Convenios de Modalidades Formativas Laborales” ubicado en el portal web del MTPE, los datos de la del comprobante de pago de la tasa correspondiente de O.85% UIT vigente, abonada en el Banco de la Nación. Respecto al caso del registro del contrato a tiempo parcial, el pro . cedimiento es el mismo, solo que aquí no hay que pagar tasa alguna de tasa una pagar Solo en caso de presentación extemporánea deberá O.85°f de la UIT.

Ciertamente, la suma de todos los periodos de contratación no debe exceder del plazo de cinco años.

Un empleador que se dedica a la construcción ha ganado una licitación por seis años para construir una obra en una munici palidad. Para ello, esta ha celebrado un contrato por obra, por seis años. ¿Es posible que el empleador celebre un contrato por obra por ese tiempo? Sí, debido a que la duración del contrato está supeditada al tiem po que necesite para acabar la obra. Este empleador sustenta el plazo de duración del contrato debido a que la construcción tendrá una du ración de seis años; por lo tanto, necesita contratar trabajadores por ese tiempo para finalizar la obra.

2

En consecuencia, estos contratos no debieran estar sujetos al lí mite de los cinco años, debido a que los contratos por obra no tienen plazo establecido. No obstante ello, como hemos indicado, hay quie nes sostienen que el plazo, inclusive en estos casos, es de cinco años.

BASE LEGAL:

Ítems 37 y 38

deI Decreto Supremo N° 016-2006-TR.

Casos Una persona viene desempeñándose como secretaria. A la fecha tiene acumulados tres años de servicios bajo un contrato modal por inicio de actividad. ¿Se le puede seguir contratando bajo otro contrato modal, y por cuánto tiempo más? Sí, porque si bien ha llegado al límite máximo para los contra tos de inicio de actividad, puede realizarse la prórroga de su contra tación por dos años más pero a través de otro contrato modal, siem pre que se sustente los motivos temporales de su nueva contratación.

1

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CAPÍTULO II Primacía de la realidad

tIXY ¿Qué es la primacía de la realidad? Una de las herramientas más relevantes del Derecho del Trabajo es la aplicación de los principios, entre los cuales destaca el denomi nado principio de primacía de la realidad, de enorme arraigo en la ju risprudencia y los órganos administrativos nacionales. El principio de primacía de la realidad consiste en que, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de docu mentos o contratos, debe otorgarse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede y se aprecia en el terreno de los hechos. Así, en virtud de este principio laboral, aun cuando exista un contrato (formalizado por escrito) de naturaleza civil, lo que determina la naturaleza de una relación contractual entre las partes es la forma como en la práctica se ejecuta dicho contrato; es decir, la preeminencia de la realidad mate rial sobre lo estipulado en el contrato. Por ende, nuestro ordenamiento ha establecido que en toda pres tación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Este principio suele ser aplicado ante contratos de locación de servicios, de servicios no personales, de “cuarta-quinta”, etc.; por la

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jurisprudencia laboral, por Indecopi y los órganos de administración tributaria (Tribunal Fiscal). GAL:


Aplicación del principio de primacía de la realidad en las inspecciones de trabajo ¿Cómo aplica el principio de primacía de la rea lidad la Autoridad Administrativa de Trabajo?

1

La Autoridad Administrativa de Trabajo a través de las inspec ciones busca aplicar el principio de primacía de la realidad que rige el Derecho Laboral, el cual determina que se deba privilegiar los he chos vinculados sustantivamente con el trabajo sobre los actos forma les que difieran de la naturaleza de tales situaciones. Asimismo, cuan do la Administración aplique el principio de primacía de la realidad, lo hará dentro de ciertos límites, respecto de las presunciones relativas de existencia de relación laboral. BASE LEGAL:

Numeral 2 del artículo 2 de la Ley N° 28806.

I

¿Qué situaciones deben verificarse en el marco de una visita inspectiva para que se aplique la primacía de la realidad?

Cuando en el centro de trabajo se produzca una visita inspectiva (inspección por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo), se presumirá que existe vínculo laboral, salvo prueba en contrario, cuan do se constate cualquiera de las siguientes situaciones: Si el trabajador realiza una laboro presta servicios en un cargo, similar o equivalente, a la de otro trabajador registrado en las pla nillas de pago de la empresa.

1.

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PRIMACÍA DE LA REALIDAD

LUIS VINATEA R.

Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juve nil, prácticas preprofesionales o aprendizaje, o superado los lími tes legales, la persona continúa prestando los mismos servicios a la empresa que lo contrató. 3. Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter subordinado. 4. Si en la prestación de un servicio se comprueba las manifestacio nes de los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico de la subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario de trabajo, la reglamentación de la la bor, el dictado de órdenes o la sanción en el desempeño de estas. Asimismo, la presunción establecida en el numeral anterior se aplica a las empresas de servicios especiales y cooperativas de traba jadores, cuando se constate cualquiera de las siguientes situaciones: 2.

Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores a una empresa usuaria es contrata do por esta bajo un contrato diferente al laboral o asociativo la boral, según sea el caso. En este caso, la relación laboral se pre sume respecto de la empresa de servicios especiales o cooperati va de trabajadores. 2. Si la empresa usuaria no acred ita la condición de trabajador des tacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. En este caso, se presume la existencia de una rela ción laboral entre la empresa usuaria y el trabajador destacado. La infracción a los supuestos de intermediación laboral estableci comprobados en un procedimiento inspectivo por debidamente dos, la Autoridad Administrativa de Trabajo, determinará que, en api icación del principio de primacía de la realidad, se entienda que desde el ini cio de la prestación de sus servicios los respectivos trabajadores han tenido contrato con el empleador usuario. 1.

Con ciertos matices, la descripción precedente se aplica en los procesos laborales (reclamaciones laborales por beneficios sociales), constitucionales (acciones de amparo), concursales (reconocimiento de créditos laborales) y tributario-laborales (fiscalizaciones de la Sunat).

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BASE LEGAL:

Artículos 32, 33, 34, 35, 36 y 37 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR, artí culo 2 del Decreto Supremo N° 002-2007-TR, artículo 5 de la Ley N° 27626 y Resolución Directoral N° 096-2011 -M TPE/2/ 16.

Aplicación jurisdiccional del principio de primacía de la realidad 1

¿Cuáles serían los efectos que recaerían sobre los empleadores de declararse fundada la demanda iniciada en la vía laboral, por personas que te nían celebrados contratos de naturaleza civil, de bido a que estos consideran que en realidad sus contratos son de naturaleza laboral?

Cuando los jueces constatan la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de servicio civil o mercantil deberán preferir la aplicación del principio de primacía de la realidad y de irrenun ciabilidad de derechos sobre el de la buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan. De darse el supuesto anterior, consentida o ejecutoriada que sea la sentencia, el juzgado deberá poner en conocimiento de las institu ciones que correspondan o entidades del Estado que tengan a su car go la administración y/o fiscalización de las contribuciones y aporta ciones sociales para los efectos pertinentes. Asimismo, si como consecuencia de la prueba actuada, el juez llega a la convicción de que en los hechos la prestación de servicios ha sido o es prestada en forma subordinada y no de manera independiente como lo expresa el contrato impugnado, en aplicación del principio de prima cía de la realidad deberá declarar la existencia del contrato de trabajo y el reconocimiento de los derechos y beneficios que de este se deriven. La Nueva Ley Procesal del Trabajo prevé algo adicional: la existen cia de una relación laboral a plazo indeterminado cuando se aprecia una prestación personal y remunerada de servicios. En este caso, el deman dado tendrá que demostrar la existencia de un servicio independiente.

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Además, la simulación de un contrato de servicios civil o mercan til, cuando la verdadera naturaleza contractual es de trabajo depen diente, afecta al trabajador en otras áreas como las vinculadas al Segu ro Social de Salud y al Sistema Pensionario, para lo cual debe tenerse presente que los miembros del Poder Judicial y del Ministerio Públi co, los servidores públicos, notarios y fedatarios, comunicarán y pro porcionarán a la Administración Tributaria las informaciones relativas a hechos generadores de obligaciones tributarias que tengan conoci miento en el ejercicio de sus funciones, de acuerdo con las condicio nes que establezca la Administración Tributaria. BASE LEGAL:

Artículo 96 del Decreto Supremo N° 135-99-EF, Pleno jurisdicciorial Laboral del 2000 y Artículo 23.2 de la Ley No. 29497(Nueva Ley Procesal del Trabajo).

Ii

¿Cuáles son los supuestos de aplicación del prin cipio de primacía de la realidad y de desnatura lización de contratos temporales, según la juris prudencia del Tribunal Constitucional?

El Tribunal Constitucional (TC), cuando corresponde, viene ha ciendo uso reiterado del principio de primacía de la realidad para de terminar la existencia de un contrato de trabajo. En virtud de este prin cipio, lo que define la existencia de un contrato de trabajo es la reali dad de la prestación del servicio y no la denominación que las partes den al contrato; siendo que el mismo TC ha señalado que se trata de un principio protector implícito en la Constitución. Como referencia, señalamos dos casos en los que el TC aplica este principio:

EEEE El TC aplica el principio luego de haberse acreditado que la prestación de ser-

vicios fue continua, desempeñándose el demandante como abogado fedatario Servicios continuos y de una entidad pública, con pagos periódicos mediante depósos en cuenta dependencia bancaria, y definiéndose sus labores como de apoyo a la jefatura y otras áreas técnicas (Exp. N 0681 3-2008-PA/TC).

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Público dándose casos en los que incluso es posible la coexisten cia de ambos regímenes laborales en una misma institución. El De creto Legislativo N° 1057 no es una norma complementaria a estos dos regímenes, sino que tiene propias reglas de contratación, por lo que se le puede considerar como un sistema de contratación la boral independiente. Ello hace innecesaria la aplicación del test de igualdad, pues el régimen analizado no es comparable con otros.

El TC declara la existencia de un contrato de trabajo al comprobarse que el de

mandante laboró por un lapso de casi siete años desarrollando labores ordina Labores or- rias o propias de la entidad pública. Además, considera que la subordinación se demuestra en que la entidad pidió al demandante su descargo respecto a dinarias y dependencia una denuncia penal, le entregó fotocheck, cambió sus funciones, le encargó distribuir materiales, fijó directivas para el llenado de fichas de trabajo y le or denó emitir un informe complementario (Exp. N° 05114-2008-PNTC).

No es posible aplicar el régimen CAS tal como fue promulgado. Estamos ante una sentencia de naturaleza interpretativa que de clare la constitucionalidad de la norma, reconociendo el hecho de que el régimen CAS implica una mejora o progresión en la pro— tección de los derechos de naturaleza social que tenían los traba jadores con contratos de servicios no personales.

Cuáles son los criterios establecidos por el Tri bunal Constitucional (TC) con relación al CAS? El Tribunal Constitucional (TC) el 31 de agosto de 2010, al mo mento de resolver la demanda de inconstitucionalidad (Expediente N° 0002-2010-Al) interpuesta contra el Decreto Legislativo N° 1057, estableció los siguientes criterios con relación al Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS):

El Decreto Legislativo N° 1057 reconoce los derechos constitu cionales a la jornada de trabajo y al descanso semanal. En cuan to a las disposiciones referidas a las vacaciones, no son inconsti tucionales puesto que la Constitución no establece un periodo de goce del descanso, sino únicamente la necesidad de que dicho descanso se dé con la periodicidad señalada. Por otro lado, el Con venio núm. 52 de la OIT, sobre las vacaciones pagadas, establece que toda persona tendrá derecho a vacaciones anuales pagadas de cuando menos 6 días laborales, tiempo inferior al reconocido en la norma impugnada, por lo que esta no resulta inconstitucional. Lo mismo ocurre con los beneficios sociales que tienen reconoci miento constitucional pero cuyo acceso y goce están determina dos por la ley. Solo se advierte una omisión constitucional con la regulación de los derechos de sindicación y huelga omisión que debe ser subsanada por la autoridad administrativa.

Las facultades delegadas en materia de “modernización del Es tado” involucran medidas dirigidas a afrontar el problema de los contratos de servicios no personales y cumplir el compromiso es tatal contraído con la suscripción del TLC, consistente en prote ger los derechos fundamentales de sus trabajadores, sin que este compromiso se limite a los trabajadores del Sector Privado vincu lados a actividades comerciales. Para establecer si el CAS es un contrato administrativo o a un con trato laboral, debe considerarse el contenido de la norma. Bajo esta lógica, y en aplicación el principio de la primacía de la reali dad, el hecho de que la norma reconozca determinados derechos fundamentales laborales (jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones), evidencia la existencia de una relación laboral y no de un contrato administrativo. Si bien la Constitución establece que el conjunto de derechos, prin cipios y garantías que deben protegerse en toda relación laboral, de ello no se puede derivar la necesidad de un régimen laboral único para el sector público. El ordenamiento jurídico contiene cuando menos dos regímenes laborales generales, alrededor de los cuales gi ran otros más específicos; ambos regímenes son aplicables al Sector

Por último, el TC estableció que, de declararse la inconstituciona lidad de la Ley impugnada, se generaría un vacío normativo que impor taría dejar sin derechos laborales a quienes han sido contratados bajo su marco regulatorio, situación que sería manifiestamente inconstitu cional; en atención a ello, el TC precisó que el “contrato administrati vo de servicios”, debe ser entendido como un régimen “especial” de contratación laboral para el Sector Público, el que resulta compatible con el marco constitucional.

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A propósito de dicho pronunciamiento jurisprudencial, se dic tó la Ley N° 29849 que establece la eliminación progresiva del Régi men Especial de Contratación Administrativa de Servicios (RECAS), re gulado mediante el Decreto Legislativo N° 1057, proceso que se lle vará a cabo gradualmente a partir del año 201 3, con la implementa ción del Régimen del Servicio Civil. BASE LEGAE:

Ley N° 29849.

Casos Un empleador celebra un contrato de locación de servicios con un contador por dos años. Durante la ejecución de este contrato la empresa establece un horario de ocho (8) horas diarias que tie ne que cumplir dentro de la empresa, obligándolo a marcar una tarjeta al ingresar y salir de la empresa; asimismo, ha entregado un memorándum donde indica que por cada tres minutos que llegue tarde se le descontará el día entero. Es posible que este trabajador demande al empleador el pago de beneficios sociales aun cuando este tenga un contrato de locación de servicios? Sí, porque durante la ejecución de este contrato de locación de servicios se aprecia las manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de trabajo como son la entrega del memorándum, el estable cimiento de un horario de trabajo y el marcado de tarjeta, que son ca racterísticas propias del poder de fiscalización del cual dispone el em pleador en un contrato de trabajo.

1

Por otro lado, para que la relación contractual pueda ser com prendida dentro del ámbito del Derecho Civil (como fue la celebra ción del contrato de locación de servicios) es necesario que en la eje cución del contrato no se aprecie, como lo indica la doctrina y juris prudencia laboral, las manifestaciones de los elementos esenciales de un contrato de trabajo. En consecuencia, en aplicación del principio de primacía de la realidad estaríamos ante un contrato de trabajo y no de uno de naturaleza civil.

¡

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A

PÍT L

El periodo de prueba en el contrato de trabajo

CAPÍTULO III El periodo de prueba en el contrato de trabajo

i;

En qué consiste la formación y prueba del con trato de trabajo?

El periodo de prueba es el tiempo de transición regulado por nues tro ordenamiento, al cual se sujeta el trabajador a efectos de la evalua ción de su idoneidad para el puesto en que ha sido contratado, con el fin de determinar su situación jurídica laboral en la empresa en que decida prestar sus servicios. Asimismo, es un periodo legal que se aplica al inicio del contra to de trabajo cualquiera fuera su modalidad. EGAL:


1’

¿Por cuánto tiempo el empleador puede exten der el periodo de prueba y en qué casos se pue de ampliar?

El periodo de prueba, en principio, es de tres meses, luego del cual el trabajador alcanza el derecho a la estabilidad laboral; no obstante,

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las partes pueden pactar un término mayor al mencionado, siempre y cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o adapta ción o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolonga ción pueda resultar justificada. Esta ampliación no podrá exceder, en Conjunto con el periodo ini cial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confian za y de un año en el caso de personal de dirección; además, estas am pliaciones deben constar por escrito y suscribirse al inicio del contra to laboral. Si se produjera un exceso respecto de estas ampliaciones, el trabajador obtendrá la estabilidad que la ley le otorga. EGAL:

Artículo 10 del Decreto Supremo N 003-97-TR y artículo 17 del Decreto Su premo N° 001-96-TR.

II

Qué sucede con el periodo de prueba si se sus pende el contrato de trabajo o el trabajador rein gresa a la empresa?

En estos dos supuestos se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el plazo del periodo de prueba estable cido. Esta acumulación no es procedente en caso de que el reingreso se haya producido a un puesto notorio y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se efectúe transcurridos tres años de producido el cese.

EL PERIODO DE PRUEBA EN EL CONTRATO DE TRABAJO

o que la duración del primer contrato sea inferior al periodo de prue ba con sus ampliaciones respectivas. BASE LEGAL:


¿Se puede aplicar el periodo de prueba a un tra bajador que ingresó por concurso de méritos? El Tribunal Constitucional (TC), al momento de resolver el Expe diente N°5012-2009-AA, ha establecido que habiendo el trabajador ingresado a laborar luego de ganar un concurso público de méritos, ha acreditado poseer los méritos suficientes para cubrir la plaza vacante; por lo que, se encuentra exonerado del periodo de prueba. No obstante ello, precisó que si con posterioridad el trabajador evidencia un bajo rendimiento, el empleador puede seguir el procedi miento de despido por causa relacionada con su capacidad laboral, y no cesarlo por no superar el periodo de prueba; ello en atención a la observancia del derecho fundamental al debido proceso, que obliga al empleador a exponer el motivo para poner fin a la relación laboral, aun cuando la terminación del vínculo se vaya a producir durante los tres primeros meses del contrato.

EGAL:


II

¿Existe periodo de prueba en los contratos de trabajo sujetos a modalidad?

Sí, pero dicho periodo de prueba solo podrá establecerse en el contrato primigenio, salvo que se decida recontratar al trabajador para la prestación de servicios cualitativamente distintos de los anteriores,

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CAPÍTULO IV Modalidades formativas

CAPÍTULO IV Modalidades formativas

IIK ¿Qué son las modalidades formativas? Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Se trata de modalidades de contratación que no generan vínculo laboral, en tanto que se privilegia la capacitación y formación profesional de las perso nas para una posterior inserción en el mercado laboral. BASE LEGAL:

Artículo 1 de la Ley N° 28518.

NI• ¿Cuáles son las modalidades formativas? Las modalidades formativas son: 1.

Del aprendizaje: a) Con predominio en la empresa. b) Con predominio en el centro de formación profesional: b.1) Prácticas preprofesionales.

2.

Práctica profesional.

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GUÍA LABORAL 2013 ¡jORGE TOYAMA M.

-

De la capacitación laboral juvenil. De la pasantía: a) De la pasantía en la empresa. b) De la pasantía de docentes y catedráticos.

3. 4.

De la actualización para la reinserción laboral.

5.

MODALIDADES FORMATIVAS

LUIS VINATEA R.

GAL:


Adicionalmente, se incluyen como centros de formación profesio nal a los servicios de formación profesional debidamente autorizados por el sector de competencia, gestionados por organizaciones, empre sas, gremios empresariales y organizaciones sindicales que reúnan los requisitos de calidad y pertinencia según los lineamientos de la políti ca nacional de formación profesional. EGAL:

Artículo 4 de la Ley N° 28518 y artículo 2 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Las modalidades formativas se sujetan a la nor mativa laboral vigente? y ¿a quiénes comprende? No, las modalidades formativas no están sujetas a la normativa la boral vigente, sino a lo dispuesto en la Ley N° 28518 y en su Regla mento; así como a la Ley General de Educación en lo que resulte apli cable y a otras normas vinculadas a la promoción y formación profe sional. Solamente se han previsto determinados beneficios particulares para las personas incluidas dentro de estas modalidades. Comprende a todas las empresas y entidades (públicas y privadas) sujetas al régimen laboral de la actividad privada. BASE LEGAL:

Artículos 3 y III del Título Preliminar de la Ley N° 28518 y artículos 3 y 9 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

KI[.

¿Qué son los centros de formación profesional?

Son instituciones educativas públicas y privadas que brindan ser vicios de educación técnico-productiva o de educación superior como universidades, centros, institutos, escuelas, servicios sectoriales de for mación profesional y otros que se creen con igual finalidad. Constitu yen entidades especializadas debidamente autorizadas por el Ministe rio de Educación. Asimismo, también se consideran centros de forma ción profesional a los servicios sectoriales de formación profesional, y otros que se creen con igual finalidad y a los que la ley les otorgue ta les atribuciones.

52

Del aprendizaje ¿Qué es el aprendizaje? Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar par te del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un centro de formación profesional autorizado para desarrollar esta actividad. La labor que se realice debe estar directamente relacionada con las áreas que corres pondan a su formación académica y al desarrollo de sus capacidades. EGAL:


I:

¿Qué es la certificación ocupacional?

Es el reconocimiento formal otorgado por entidades autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, de los conocimientos ad quiridos por el beneficiario de la actualización para la reinserción la boral y reconocidos por la empresa a través del certificado de entrena miento y actualización para la reinserción laboral. EGAL:


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_________ ________ _______


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LUIS VINATEA R.

1

iii ¿Cuál es la finalidad del aprendizaje? Mediante esta modalidad formativa se busca complementar la for mación específica adquirida en el centro de formación profesional, así como consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.

— BASE LEGAL: Artículo 6 de la Ley N° 28518.

Pueden celebrar convenios de aprendizaje las personas mayores de 14 años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios. La acreditación de la edad y de haber concluido los estudios de educación primaria se comprobará mediante una copia del acta o la partida de nacimiento y una copia del certificado de estudios respec tivos, que serán anexadas al convenio de aprendizaje para su registro.

iij.ii ¿Qué es una empresa patrocinadora?

— BASE LEGAL: Artículo 7 de la Ley N° 28518 y artículo 8 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

Es una entidad que acoge a los aprendices de la modalidad forma tiva de aprendizaje con predominio en la empresa. EGL;

¿Quiénes pueden celebrar convenios de apren d izaj e?

iii. ¿Qué es la habilitación laboral técnica?


IIJ.1• ¿Qué es un convenio de aprendizaje? Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones celebrado entre la empresa, el centro de formación profesional y el aprendiz.

Es el refrendo que realiza el Ministerio de Educación al certificado de capacitación laboral y al certificado de actualización para la rein serción laboral otorgado por la empresa que permita la convalidación de los aprendizajes en los niveles de educación técnico-productiva y educación superior.

— BASE LEGAL: Articulo 2 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

— BASE LEGAL: Artículo 7 de la Ley N° 28518.

1 tIJ. ¿Qué es la habilitación ocupacional? Es el refrendo que realiza la Autoridad Administrativa de Trabajo respaldando una certificación ocupacional. EGAL:

Articulo 2 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

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¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de aprendizaje?

Corresponde a la empresa brindar facilidades al aprendiz para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo de su formación profesional, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un plan específico de aprendizaje previamente definido por el cen tro de formacion profesional asi como para permitirle asistir a las acti vidades formativas complementarias programadas por esta institucion. .,.,

.

.

.

.

.

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-


LUIS VINATEA R.

Asimismo, el aprendiz se obliga a cumplir las tareas productivas una empresa por tiempo determinado, conforme a la reglamenta en ción y normativa de esta y del centro de formación profesional. Por otro lado, corresponde a las entidades especializadas en for mación profesional planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices en el ámbito de sus competencias, así como evaluar y certificar las actividades formativas. BASE LEGAL:

Artículos 8, 9 y 10 de la Ley N° 28518.

3.

Un centro de formación profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad. BASE LEGAL:


EIJ.1 ¿Cuál es el plazo previsto para dichos convenios? El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo. BASE LEGAL:


II

¿Qué es el aprendizaje con predominio en la em presa?

Es la modalidad formativa que se caracteriza por realizar mayo ritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios defini dos y programados de aprendizaje en el centro de formación profesio nal debidamente autorizado para esta modalidad. Cada sector autori za de manera expresa al centro de formación profesional, para el de sarrollo de esta modalidad formativa con predominio en la empresa: BASE LEGAL:

Artículo 11 de la Ley N° 28518 y artículos 5 y 7 del Decreto Supremo N° 0072005-TR.

1’

¿Qué es el aprendizaje con predominio en el cen tro de formación profesional: prácticas prepro fesionales?

Es la modalidad formativa que permite a la persona en formación, durante su condición de estudiante (no puede ser un egresado), aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo. Estas son las tradicionales prácticas pre profesionales que tienen enorme tradición en las empresas peruanas. GAL:

Artículo 12 de la Ley N° 28518 y artículo 5 del Decreto Supremo N° 0072005-TR.

1

¿Cuáles son las partes de un convenio de apren dizaje con predominio en la empresa?

Las partes en un convenio de aprendizaje con predominio en la empresa son: Una empresa patrocinadora. Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber conclui do sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad; y,

1. 2.

56

1.1

¿Cuáles son las partes de un convenio de apren dizaje con predominio en el centro de formación profesional: prácticas preprofesionales?

Las partes en un convenio de aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional: prácticas preprofesionales son:

57


1.

Una empresa.

2.

Una persona en formación; y, Un centro de formación profesional.

3.

-

LUIS VINATEA R.


En este caso, el convenio será suscrito por el representante del centro de formación profesional (CFP) o, en su defecto, por el funcio nario que designe la embajada del país donde cursa los estudios o por la entidad que haga sus veces.

BASE LEGAL: BASE LEGAL:



IIII ¿Cuál es el plazo previsto para dichos convenios?

1.1

El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación (periodo de duración de los estudios de la persona en formación).

¿Cuáles son las partes de un convenio de prácti ca profesional?

Las partes en un convenio de práctica profesional son:

— BASE LEGAL:

1.

Una empresa.


2.

Una persona que egresa de un centro de formación profesional o universidad. El egresado solicita al centro de formación profesio nal una carta de presentación. La carta de presentación es otorgada hasta que el beneficiario cubra el periodo máximo dispuesto por la ley.

De la práctica profesional tII ¿Qué es una práctica profesional? Es la modalidad formativa que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. La labor que se realice debe estar relacionada directamente con las áreas que correspondan a su formación académica. En este caso, las prácticas se celebran con un egresado (no puede ser estudiante).

— BASE LEGAL:


1.

¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse, si el beneficiario (nacional o extranjero) participa en programas de intercambio u otros similares y desea realizar prácticas preprofesionales?

Artículo 13 de la Ley N° 28518 y artículo 11 del Decreto Supremo N° 007-

2005TR.

II

58

¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse, el beneficiario (nacional o extranjero) se encuen tra cursando estudios fuera del país y desea rea lizar prácticas preprofesionales?

En este supuesto, la suscripción del convenio corresponde al cen tro de formación profesional que lo acoge.


59


-


LUIS VINATEA R.

tIIT ¿Cuál es el plazo previsto para dichos convenios? El tiempo de duración del convenio de práctica profesional no es mayor a 12 meses salvo que el centro de formación profesional o univer sidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor. El egresado deberá ser presentado a una empresa por el centro de formación profesional o universidad, quien deberá llevar el registro del número de veces que se acoja a esta modalidad hasta que complete el periodo máximo de la práctica profesional.

El beneficiario solicitará al centro de formación profesional la car ta de presentación. Si la carta es otorgada en idioma extranjero, acom pañará la traducción simple al idioma oficial, con la indicación y sus cripción de quien oficie de traductor debidamente identificado. BASE LEGAL:


II’

GAL:


De la capacitación laboral juvenil II

¿Qué es una capacitación laboral juvenil?

¿Cuál es la finalidad de una capacitación labo ral juvenil?

Mediante esta modalidad formativa se busca que el joven de en tre 16 y 23 años, que no haya culminado o ha interrumpido la educa ción básica, oque habiéndola culminado no sigue estudios de nivel su perior sean técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teó ricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad eco nómica en una ocupación específica. • BASE LEGAL:

Es la modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proce so formativo en las unidades productivas de las empresas, permitien do a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. En este caso, estamos ante la anteriormente denominada for mación laboral juvenil y busca la capacitación de jóvenes que no tie nen educación superior. En tal sentido, el beneficiario al momento de suscribir el convenio deberá acreditar ante la empresa, mediante de claración jurada, que no sigue estudios de nivel superior durante la vi gencia del convenio. BASE LEGAL:



II

¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse, si el beneficiario (nacional o extranjero), en su condición de egresado, participa en programas de intercambio u otros similares y desea realizar prácticas profesionales?

En este supuesto, el centro de formación profesional que lo acoge será el encargado de otorgar la carta de presentación correspondiente. EGAL:


i.:

60

¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse, si el beneficiario (nacional o extranjero), en su condición de egresado, desea realizar prácticas pro fesionales?

61


1

-


LUIS VINATEA R.

¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de capacita ción laboral juvenil?

La empresa se obliga a brindar facilidades a la persona para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure el conve nio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un programa específico de capacitación laboral juvenil, previamente de finido por la empresa anualmente. Asimismo, la empresa tiene la res ponsabilidad de planificar y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas.

a cargo del Conadis o; 2) el certificado de discapacidad otorgado se gún la Ley General de la Persona con Discapacidad. La condición de joven madre con responsabilidad familiar deberá acreditarse con el acta o partida de nacimiento del o de los hijos me nores de edad que tenga a su cargo. En el caso de empresas que cuenten con más de tres y menos de diez trabajadores, solo se puede suscribir convenio con un joven be neficiario bajo esta modalidad. EGAL:

Artículo 17 de la Ley N° 28518 y artículo 16 del Decreto Supremo Ñ° 0072005-TR.

El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la em presa, conforme a la reglamentación y normativa de la empresa. EGAL:


1

Cuál es el número máximo de beneficiarios en capacitación laboral juvenil?

El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no pue %) del total de personal del área u 0 de exceder al veinte por ciento (2 por ciento (20%) del total de tra veinte ocupación específica, ni del bajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Se excluye a efectos del cómputo del porcentaje, del que presta servicios a través de empresas especiales de servicios, cooperativas de trabajadores y a otras modalidades contractuales. Esta es la única modalidad formati va, conjuntamente con la reinserción laboral, que cuenta con un tope máximo de contratación. Dicho límite puede incrementarse en un lO% adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad, así como por jóvenes madres con respon sabilidades familiares. La condición de discapacidad del beneficiario se acredita con: 1) la inscripción en el Registro Nacional de la Persona con Discapacidad

62

1

¿Cuándo debe la empresa presentar su progra ma anual de capacitación laboral juvenil?

Durante el último trimestre del ejercicio fiscal de la empresa, esta debe presentar ante la Oficina de Trámite Documentario del Ministe rio de Trabajo y Promoción del Empleo correspondiente al lugar donde f beneficiario ejecutará su formación, su programa anual de capacita ción laboral juvenil, elaborado de acuerdo a esta ley, para su registro. Si, por necesidades de ampliación de mercado o expansión de la empresa, esta diseña un programa extraordinario de capacitación la boral juvenil, debe presentarlo con los documentos que acreditan di cha necesidad a la Autoridad Administrativa de Trabajo; estos docu mentos deben ser elaborados de acuerdo con la ley para su registro. Este programa extraordinario concluirá en la misma fecha que culmi ne el programa anual. En el caso de las microempresas reguladas por la Ley N° 28015, no será exigible la formalidad de presentación de planes o programas, bastará con la presentación de un compromiso de capacitación. EGAL:

Artículo 18 de la Ley N° 28518 y artículos 46, 47 y quinta disposición final y transitoria del Decreto Supremo N° 007-2005-TR y artículo 3 de la Resolución Ministerial N° 069-2007-TR.

63


i

-

LUIS VINATEA R.

CuáI es el contenido del programa anual de capacitación laboral juvenil?

El programa anual de capacitación laboral juvenil debe contempiar, como mínimo, lo siguiente: 1.


Laboraijuvenil, incorporándose nuevas ocupaciones. Cabe recordar que dicho listado es importante para determinar la duración máxima apli cable al convenio de capacitación laboral juvenil (6 meses para ocu paciones básicas prorrogable por un periodo similar, o hasta 24 meses para ocupaciones operativas).

Determinación de las ocupaciones a ser cubiertas, las que pueden ser ocupaciones básicas u ocupaciones operativas que requieren mayor calificación. Plan de capacitación, que debe contener un mínimo de cinco (5) horas semanales de formación específica, concentrada o alternada y evaluación periódica. Esta formación puede ser sustituida por estudios externos conducentes a la culminación de ciclos de la formación profesional patrocinados por la empresa. Plazos de duración de la capacitación, que deben ser adecuados a la naturaleza de las respectivas ocupaciones. Requisitos para la obtención del certificado de capacitación laboral juvenil,

2.

3. 4. 5.

Capacidades adquiridas por el beneficiario y evidenciadas por la empresa.

El programa de capacitación laboral juvenil debe ajustarse a los Iineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de Formación Profesional y se presentarán ante la Dirección de Promoción del Empleo y Formación Profesional, o quien haga sus veces, en el lugar donde el beneficiario ejecutará su formación.

Resolución Ministerial N° 199-201 1-TR.

II

El convenio de capacitación laboral juvenil debe tener una dura ción adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: 1.

No mayor a 6 meses en ocupaciones de poca calificación, o de poca o ninguna complejidad, y niveles menores de responsabili dad en el ejercicio de la ocupación, prorrogable hasta por un pe riodo similar; y, 2. No mayor a 24 meses, en ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación. Los periodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (1 2) o veinticuatro (24) meses, según corresponda, en la misma empresa. EGAL:

EGAL:



1 1

¿Existe algún listado de las operaciones básicas las operativas que se pueden llevar a cabo a través

64

¿Dónde debe impartirse preferentemente la capacitación laboral juvenil? La capacitación laboral juvenil debe impartirse preferentemente:

de la capacitación laboral juvenil? Sí. Mediante Resolución Ministerial N° 199-2011 -TR, se aprobó el Nuevo Listado de Ocupaciones Básicas y Operativas de la Capacitación

Cuál es el plazo previsto para los convenios de capacitación laboral juvenil?

1.

En el propio centro de trabajo o en centros de formación profesio nal, o

65


2.

-

LUIS VINATEA R.


En escuelas-talleres o similares implementadas en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios escolares, con la cooperación y el apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promo ción del Empleo y de los centros educativos que así lo dispongan.

En esta modalidad de formación se ubica tanto a los beneficiarios como a los estudiantes de los últimos grados del nivel de educación se cundaria de los centros educativos que necesiten, por razones formati vas y curriculares, realizar una pasantía en la empresa.

BASE LEGAL:

• BASE LEGAL:


1


i;i

¿El beneficiario puede obtener con la capacita ción laboral juvenil realizada su correspondien te habilitación laboral-técnica?

¿Cuál es la finalidad de esta pasantía?

Mediante esta modalidad formativa se busca que el beneficiario refuerce la capacitación laboral adquirida e inicie, desarrolle o mejo re las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.

Sí, el beneficiario con el certificado de capacitación laboral puede obtener su correspondiente habilitación laboral-técnica, el que será re conocido por el Ministerio de Educación, previo cumplimiento de los requisitos que este establezca.

EGAL:


EGA

¿Cuáles son las partes en un convenio de pasan tía en la empresa?


Las partes en un convenio de pasantía en la empresa son:

De la pasantía

1. 2.

De la pasantía en la empresa i1h ¿Qué es la pasantía en la empresa? Es una modalidad formativa que se realiza en las unidades pro ductivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, con trasta lo aprendido en el centro de formación y se informa de las pos i bilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos pro ductivos de bienes y servicios. Esta es una nueva modalidad de forma q3n profesional en la normativa peruana, aun cuando en la práctica ya se venía utilizando.

3.

Una empresa. Un beneficiario. Este beneficiario puede ser de dos tipos: 1) be neficiario de 14 años o más que requiere aplicar y completar lo aprendido en la capacitación recibida en el centro de formación profesional. También comprende a los estudiantes de los Cetpro, del ciclo básico del Minedu, de los Cenforp y de los centros de formación sectorial del ciclo básico, y 2) beneficiarios que se en cuentran estudiando en los últimos años de educación secunda ria, que por razones de estudio necesiten participar determinado número de horas y días de la semana en la empresa. Un centro de formación profesional o centro educativo facultado para realizar esta modalidad. • BASE LEGAL:


66

67

ii


1

-


LUIS VINATEA R.

De la pasantía de docentes y catedráticos

¿Cuál es el plazo previsto para los convenios de pasantía en la empresa?

tii ¿Qué es la pasantía de docentes y catedráticos?

El tiempo de duración de los convenios de pasantía en la empre sa no es mayor a tres meses. Cabe precisar que la jornada formativa de pasantía es de dos (2) a cuatro (4) horas diarias y de dos (2) a tres (3) ve ces por semana y no más de dos (2) meses en las unidades productivas.

La pasantía de docentes y catedráticos es una modalidad formati va que vincula a los docentes y catedráticos del sistema de formación profesional con los cambios socioeconómicos, tecnológicos y organi zacionales que se producen en el sector productivo, a fin de que pue dan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los centros de formación profesional.

EGAL:


En tal sentido, esta pasantía deberá estar directamente relacionada con la especialidad del docente o catedrático que la realice.

1:

¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de pasantía en la empresa?

BASE LEGAL:


La empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía mediante la ejecución de tareas productivas corres pondientes a un plan específico de pasantía definido por el centro de formación profesional y el programa que respalde el proceso.

Mediante esta modalidad formativa se busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo, para mejorar sus conocimientos tecnológi cos de innovación y prospección que permitan construir vínculos en tre la empresa y el centro de formación profesional.

El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la em presa, conforme a la reglamentación y normativa de esta y al plan es pecífico de pasantía del centro de formación profesional. El centro de formación profesional tiene la responsabilidad de pla nificar y diseñar el plan específico de pasantía, así como dirigir, ad ministrar, evaluar y certificar las actividades formativas; asimismo, el programa que respalda la pasantía tiene la responsabilidad del monitoreo y seguimiento del proceso y son programas sociales del Estado que cuentan con un componente de capacitación orientado a mejorar la empleabilidad de los beneficiarios.

EGAL:


I.

EGAL:


68

¿Cuál es la finalidad de la pasantía de docentes y catedráticos?

1

¿Cuáles son las partes en un convenio de pasan tía de docentes y catedráticos?

Las partes en un convenio de pasantía de docentes y catedráti cos son:

1

69


1.

Una empresa.

2.

Un docente o catedrático; y, Un centro de formación profesional.

3.

-

LUIS VINATEA R.

BASE LEGAL:


De la actualización para la reinserción laboral i;’


Cuál es el plazo previsto para los convenios de pasantía de docentes y catedráticos? El tiempo de duración del convenio no debe superar los tres meses. EGAL:


¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de pasantía de docentes y catedráticos? La empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas y de investigación científica tecnológica correspondientes al itinera rio de pasantías. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la em presa, conforme a su reglamentación y normativa, y del centro de for mación profesional. El centro de formación profesional tiene a su cargo la planifica ción y el diseño del itinerario de pasantía, así como su monitoreo y se guimiento. Asimismo, debe solventar la remuneración de los pasan tes docentes durante el tiempo que dure dicha modalidad formativa.

Qué es la actualización para la reinserción laboral?

Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el pro ceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejer citando su desempeño en una situación real de trabajo, complementa do con el acceso a servicios de formación y de orientación para la in serción en el mercado laboral. Estamos ante un sistema nuevo en la regulación peruana y que busca beneficiar a las personas de cierta edad que tienen dificultades para reinsertarse al mercado de trabajo. EGAL:


I•I

¿Cuál es la finalidad de la actQalización para la reinserción laboral?

Mediante esta modalidad formativa se busca mejorar la empleab lidad, así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del Sector Público o Privado) entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, ma yor a doce (12) meses continuos, habiéndose desempeñado como tra bajadores sean empleados y/u obreros. EGAL:

Artículo 30 de la Ley N° 28518 y artículo 23 deI Decreto Supremo N° 0072005-TR.

BASE LEGAL:


70

71


II

-


LUIS VINATEA R.

¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de actualiza ción para la reinserción laboral?

La empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que rea lice su actualización práctica, durante el tiempo del convenio, median te la ejecución de tareas productivas correspondientes a un plan de en trenamiento y actualización, previamente definido por la empresa y el beneficiario. Asimismo, la empresa tiene la responsabilidad de planifi car y diseñar los programas, así como de dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas, asumiendo la empresa los costos que demande el plan de entrenamiento y actualización. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la em presa, conforme a la reglamentación y normativa de esta. EGAL:

En el caso de empresas que cuenten con más de tres (3) y menos de diez (10) trabajadores, solo se puede suscribir convenio con un adul to bajo esta modalidad. Los beneficiarios deben acreditar su situación de desempleo presentando el último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato. Adicionalmente, el beneficiario deberá presentar una declaración jurada en la que señale que no ha trabajado de manera de pendiente o independiente en los 1 2 meses previos a la firma del con venio, y un convenio bajo la modalidad de actualización para la rein serción laboral. La Autoridad Administrativa de Trabajo verifica la in formación remitida. EGAL:


¿Cuál es el plazo previsto para los convenios de actualización para la reinserción laboral?

1,


1’

¿Cuál es el número máximo de beneficiarios en actualización para la reinserción laboral?

El número de beneficiarios en actualización para la reinserción la boral no puede exceder al veinte por ciento %) 20 del total de personal ( del área u ocupación específica, ni del diez por ciento (10%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Se ex cluye a efectos del cómputo de los porcentajes, al personal que pres ta servicios a través de empresas especiales de servicios, cooperativas de trabajadores y otras modalidades contractuales. Dicho límite puede incrementarse en un diez por ciento %) 10 ( adicional del total de trabajadores de la empresa con vínculo laboral directo, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto ex clusivamente por beneficiarios con discapacidad. La condición de dis capacidad del beneficiario se acredita con: 1) la inscripción en el Re gistro Nacional de la Persona con Discapacidad a cargo del Conadis, 2) el Certificado de Discapacidad otorgado según la Ley General de la Persona con Discapacidad.

72

El convenio de actualización para la reinserción laboral tiene una duración no mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro periodo no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el plan de entrenamiento y actualización diseñado. Si la empresa, aun después de tomar conocimiento que el beneficiario ya no puede ha cer uso de esta modalidad, permite que ello ocurra, se entenderá que el convenio ha quedado desnaturalizado. BASE LEGAL:


I’

¿Cuántas veces pueden los beneficiarios acceder a esta modalidad formativa?

Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez y en una sola empresa. BASE LEGAL:


73

___________________________________________________________


II

-

¿Dónde debe impartirse el entrenamiento y la actualización para la reinserción laboral?

El entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe impartirse en el propio centro de trabajo. jEGL:


1’.

¿Qué es un plan de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral?

El plan de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral es definido en conjunto entre el beneficiario y la empresa. Este es un plan personalizado cuya elaboración deberá tomar como máximo quince (1 5) días calendario para su elaboración. Al término de este pe riodo, la empresa debe presentar y comunicar a la Dirección de Promoción del Empleo y Formación Profesional la ejecución del plan para su registro, dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores al fin del plazo concedido para su elaboración. El plan puede ser modificado, previo acuerdo entre el beneficiario y la empresa, como máximo una vez y antes de los tres meses de iniciado el proceso. Esta modificación debe ser comunicada a la Autoridad Administrativa de Trabajo. La labor específica del beneficiario debe estar de preferencia relacionada con la experiencia y calificaciones de este. EGAL:


1•

¿Cuál es el contenido del plan de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral?

El plan de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe contemplar, como mínimo, lo siguiente:

74


LUiS VINATEA R.

Determinación del puesto a ser ocupado para el entrenamiento y actualización. 2. Número de horas de entrenamiento en el puesto de trabajo no menor a mil setecientas (1,700) horas. 3. Programa complementario de servicios de formación y actuali zación, que debe contener un mínimo de trescientas (300) horas de formación específica, concentrada o alternada, y evaluación periódica. 4. Plazos de duración del entrenamiento y la actualización. 5. Requisitos para la obtención del certificado de entrenamiento y actualización para lareinserción laboral. 6. Capacidades desarrolladas o fortalecidas por el beneficiario y evi denciadas por la empresa. 7. Calificaciones a las cuales accederá el beneficiario una vez cul minado el proceso. El Plan de Entrenamiento y Actualización para la Reinserción La boral debe ajustarse a los lineamientos generales establecidos en el Pla Nacional de Formación Profesional. 1.

JEGAL:


i’:

¿Cuáles son las pautas que deben observar los beneficiarios de los servicios de complementa ción de formación y actualización?

Los beneficiarios de los servicios de complementación de forma cion y actualización deben observar las siguientes pautas: 1. No pueden ser personas que anteriormente tuvieron un vínculo laboral con la empresa, a menos que haya transcurrido como mí nimo un año del cese laboral y en ese lapso no los hubiera liga do relación alguna por servicios personales. 2. Los beneficiarios deben ser desempleados, en ese sentido no se permite el acceso de personas con negocios, sean formales o no, así hayan laborado anteriormente como trabajadores dependientes.

75


3.

-

LUIS VINATEA R.

En ningún caso, las empresas deben utilizar esta alternativa como medio de presión o coacción para que trabajadores en actividad accedan a ella.


BASE LEGAL:


EGAL:


II.

¿Quiénes pueden brindar servicios complemen tarios de formación y orientación para la rein serción laboral?

Los servicios complementarios de formación y orientación para la reinserción laboral pueden ser brindados por la empresa o combi nados con servicios brindados por terceros. En todo caso, deben acre ditar ¡a adquisición, actualización yio mejoras de determinadas com petencias y calificaciones. Los servicios complementarios pueden ser de formación, especí ficos, certificación ocupacional, pasantías, orientación y asesoría para la búsqueda de empleo y colocación, entre otros. Asimismo, orienta ción para el trabajo independiente o creación de negocios propios, de preferencia si estos pueden dar posibilidad de ser proveedores o sub contratistas de empresas. EGAL:


II

¿Dónde pueden brindarse los servicios comple mentarios de formación y orientación para la reinserción laboral?

Los servicios de formación y orientación pueden ser brindados por la misma empresa o por los servicios de la oferta existente en el merca do, debidamente calificados y registrados en los diferentes programas o direcciones que dependen de la Autoridad Administrativa de Traba jo, así como por los servicios de la oferta de los centros de formación profesional sectoriales.

76

1

¿El titular del certificado de entrenamiento y ac tualización para la reinserción laboral puede ob tener con el mismo un beneficio adicional?

Sí, el titular del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral puede obtener su correspondiente habilitación ocupacional previo cumplimiento de los requisitos que fije la Autori dad Administrativa de Trabajo. EGAL


De las normas comunes a las modalidades formativas ¿Quiénes no pueden ser incluidos como benefi ciarios de las modalidades formativas?

1

No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las mo dalidades formativas contempladas en esta ley a personas que tengan relación laboral común con sus empleadores, o que empresas de inter mediación laboral destaquen personal bajo estas modalidades. EGAL:


1

¿Cuáles son las obligaciones de las personas en formación?

Son obligaciones de las personas en formación al suscribir el res pectivo convenio con la empresa:

77

GUJA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M.

-

Obligarse a acatar las disposiciones formativas que le asigne la empresa. Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.

1. 2.

Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo. Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa.

3. 4.

EGAL:


II

¿Cuáles son los requisitos para que los adoles centes de 14 a 18 años realicen actividades re lacionadas con las modalidades formativas?

Los adolescentes, que tengan como edad mínima 14 años hasta que cumplan 18 años, podrán realizar actividades relacionadas con las modalidades formativas, siempre y cuando cuenten con el certificado médico que acredite su capacidad física, mental y emocional para rea lizar tales actividades, y el convenio sea suscrito por sus padres, tuto res o responsables. El certificado médico será expedido gratuitamen te por los servicios médicos del sector salud o de la Seguridad Social. Cabe precisar que, para los casos en los que la ley señale la edad como requisito para acceder a mantenerse en una modalidad formati va, debe entenderse que son años cumplidos. EGAL:


[Il& ¿Cuáles son las obligaciones de las empresas? Son obligaciones de la empresa: 1.

Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.

2.

Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en la actividad materia del convenio.

78


LUIS VINATEA R.

Pagar puntualmente la subvención mensual convenida. 4. Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables dbidamen te subvencionados. 5. Otorgar un descanso de quince días, debidamente subvenciona do antes de su percepción, cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a12 meses. Este descanso deberá disfrutarse dentro de los 1 2 meses siguien tes a la oportunidad en la que se adquirió el beneficio y el pago de la subvención económica correspondiente será efectuado an tes de este. Para el cómputo del descanso se tendrá en cuenta la acumulación de los periodos intermitentes que hubiera realizado la persona en formación en una misma empresa. Asimismo, el beneficiario cuyo convenio o prórroga finalice después de cumplidos 12 meses de formación sin antes haber disfrutado del descanso, tendrá dere cho al pago del íntegro de la subvención. Este es uno de los prin cipales nuevos beneficios que se han creado, conjuntamente con la media subvención adicional descrita en el numeral siguiente. 6. Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada seis meses de dura ción continua de la modalidad formativa. Esta subvención adicio nal se pagará dentro de los 1 5 días naturales siguientes de dicho semestre. Para el cómputo de la subvención adicional, se tendrá en cuenta la acumulación de los periodos intermitentes que hubiera reali zado la persona en formación en una misma empresa. Cabe indi car que no está previsto legalmente el pago de subvenciones adi cionales o vacacional truncas, cuando no se cumpla con el récord respectivo y el convenio se extingue. 7. No cobrar suma alguna por la formación. 8. Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado, con una cobertura equivalente a 14 sub venciones mensuales en caso de enfermedad y 30 por accidente. 3.

9.

Brindar las facilidades para que la persona en formación que de see se afilie facultativamente a un sistema pensionario.

79


-

MODALI DADES FORMATIVAS

LUIS VINATEA R.

10. Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el centro de formación profesional en que cursa estudios el aprendiz, prac ticante, pasante o beneficiario.

1

Son obligaciones del centro de formación profesional:

11. Otorgar el respectivo certificado al término del periodo de la for

mación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la empresa. Asimismo, la empresa tiene la obligación de inscribir los benefi ciarios de las diferentes modalidades formativas en un libro especial a cargo de la empresa y autorizado por la dependencia competente de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Los respectivos convenios se inscriben en el registro especial correspondiente ante la Autoridad Ad ministrativa de Trabajo. EGAL:

Artículos 42 y 48 de la Ley N° 28518 y artículos 32 y 34 deI Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Cuáles son las obligaciones de los centros de formación profesional?

1.

Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las necesidades del mercado laboral con participación del sector productivo.

2.

Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación, per feccionamiento y especialización del beneficiario en coordinación con la empresa.

3.

Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.

4.

Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervi sión de las actividades que desarrolla el beneficiario.

5.

Suscribir convenios. BASE LEGAL:

Ii


CuáIes son las obligaciones que deberá cum plir el empleador en materia de seguridad y sa lud respecto de los beneficiarios de las modali dades formativas?

i:

¿Cuáles son los límites previstos en cuanto a la jornada formativa?

El empleador deberá: 1.

Orientar a los beneficiarios sobre los riesgos de seguridad y salud relacionados con su actividad económica, y las medidas de segu ridad que deberán observar en su proceso formativo.

2.

Proporcionar a los beneficiarios, cuando sea necesario, equipos de protección personal con relación a la actividad a realizar.

3.

La jornada formativa responde a las necesidades propias de la per sona en formación y por ende dependerá del tipo de convenio suscri to, no pudiendo exceder de los siguientes límites: 1.

a) Con predominio en la empresa: quedará establecida en el con venio y en ningún caso puede superar las 8 horas diarias o 48 semanales.

Cumplir las condiciones mínimas establecidas en las normas so bre seguridad y salud en el trabajo, para garantizar la integridad de los beneficiarios durante el proceso formativo. EGAL:


2.

80

En los convenios de aprendizaje:

b) Con predominio en el centro de formación profesional: prác ticas preprofesionales: no mayor a 6 horas diarias o 30 sema nales. En los convenios de prácticas profesionales: no mayor a 8 horas diarias o 48 semanales.

81


-

LUIS VINATEA R.

3.

En los convenios de capacitación laboral juvenil: no mayor a 8 horas diarias o 48 semanales.

4.

En los convenios de pasantía: quedará establecida en el convenio yen ningún caso podrá superar las 8 horas diarias o 48 semanales.


no pueden exceder de 6 horas diarias, 36 semanales o 1 50 mensuales, incluyendo guardias nocturnas. De constatarse dicho hecho, se consi derará un supuesto de desnaturalización de dicha modalidad formati— va y la relación se reputará como laboral.

La duración de la jornada formativa para los estudiantes de los úl timos grados de nivel de educación secundaria será la que deter mine el Ministerio de Educación. 5.

BASE LEGAL:

Decreto Supremo N° 003-2008-TR.

En los convenios de actualización para la reinserción laboral: No mayor a 8 horas diarias o 48 semanales. La duración de la jornada formativa de los adolescentes en la em presa no puede exceder los límites establecidos para la jornada de trabajo prevista en el Código de los Niños y Adolescentes.

En tal sentido, la jornada de los adolescentes de 14 años no po drá exceder de 4 horas diarias ni de 24 horas semanales. La jornada de los adolescentes entre los 1 5 y 1 7 años no excederá de 6 horas diarias ni de 36 horas semanales o 30 horas semanales en el caso de apren dizaje con predominio en el centro de formación profesional; prácti cas preprofesionales. BASE LEGAL:

1

La subvención económica mensual no puede ser inferior a una remuneración mínima cuando la persona en formación cumpla la jor nada máxima prevista para cada modalidad formativa. Para el caso de jornadas formativas de duración inferior, el pago de la subvención es proporcional. Se exceptúan de lo dispuesto en el párrafo precedente las moda lidades formativas siguientes: a)


1•

Respecto a la jornada máxima de las modalida des formativas, ¿qué sanción recae en caso esta no se cumpla?

No se puede desarrollar ninguna modalidad formativa excediendo la jornada específica para cada modalidad, ni realizar horas extras. De constatarse dicho hecho, se considerará un supuesto de desnaturaliza ción de dicha modalidad formativa y la relación se reputará como laboral. En el caso de estudiantes de Derecho, las prácticas preprofesiona les no pueden exceder de 6 horas diarias o 30 semanales. En el caso de estudiantes de Ciencias de la Salud, las prácticas preprofesionales en la modalidad de internado en los establecimientos del Sector Público

82

¿Cuál es el monto establecido para la subvención económica?

b)

De la pasantía, cuya subvención aplicable a estudiantes de edu cación secundaria es no menor al S% de la remuneración míni ma. En los demás casos de pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al 30% de la remuneración mínima. Solo en el caso de que la pasantía se realice asociada a las necesi dades propias de un curso obligatorio requerido por el centro de formación profesional, el pasante no recibirá subvención alguna. De la actualización para la reinserción laboral, cuyos beneficia rios reciben una subvención mensual no menor a dos remunera ciones mínimas. En caso de que la jornada y horario habitual de la empresa pre vista para los trabajadores dependientes, sea menor a la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa laboral, la sub vención económica mensual no podrá ser inferior a una remune •ración mínima vital. EGAL:


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LUIS VINATEA R.

Cuáles son los requisitos para autorizar la rea lización de actividades en las modalidades for mativas, en jornada u horario nocturno? Se autorizará la realización de actividades en las modalidades for mativas, en jornadas u horario nocturno, siempre y cuando ello no per turbe la asistencia al centro de formación profesional o al centro edu cativo, y resulte necesario para la modalidad formativa. Para la autorización, la empresa deberá presentar una declaración jurada en la que señale expresamente que cuenta con una jornada y ho rario de trabajo nocturno y que el desarrollo de la actividad formativa en ese horario resulta necesario para cumplir con la finalidad formativa. Para sustentar que el horario y jornada nocturna formativa no per turba la asistencia al centro de formación profesional o al centro edu cativo, la declaración jurada deberá especificar claramente cuál es el horario y jornada nocturna que cumple el beneficiario en la empresa, y el horario de formación que realiza en el centro de formación pro fesional, de manera tal que entre el fin de la jornada nocturna y el ini cio de la jornada formativa en el centro de formación profesional me die un periodo de tiempo no menor a ocho (8) horas. GAL:


Igualmente, la subvención económica mensual no está sujeta a nin gún tipo de retención a cargo del beneficiario, salvo que este volunta riamente se acoja como afiliado facultativo a algún sistema pensionario. La subvención económica constituye gasto deducible a efectos del Impuesto a la Renta. BASE LEGAL:

Artículo 47 de la Ley N° y 28518 artículo 35 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Qué actividades están prohibidas para los ado lescentes bajo cualquier modalidad formativa? Las actividades prohibidas son las desarrolladas en subsuelo, la bores que conlleven manipulación de pesos excesivos, sustancias tóxi cas, actividades en las que su seguridad o la de otras personas está bajo su responsabilidad o, en general, aquellas actividades contenidas en la relación de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud fí sica o moral de los niños y adolescentes, de acuerdo con lo regulado en el Código de los Niños y Adolescentes. El empleador no debe emplear adolescentes para la realización de actividades insalubres o peligrosas, que puedan afectar su normal desarrollo físico y mental. BASE LEGAL:

¿Qué característica tiene la subvención econó mica otorgada a las personas que están bajo las modalidades formativas? La característica fundamental de la subvención económica men sual que se otorga a los beneficiarios de las modalidades formativas es que no tiene carácter remunerativo, y por ende no está afecta al pago del Impuesto a la Renta, otros impuestos, contribuciones ni aportacio nes de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que esta voluntaria mente se acoja al régimen de prestaciones de EsSalud a favor del be neficiario, caso en el cual abonará la respectiva contribución.

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Artículo 60 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR y artículo 67 de la Ley N° 29783.

¿Podrán los adolescentes realizar actividades re lacionadas con las modalidades formativas en ho rario nocturno? Los adolescentes no podrán realizar actividades en ninguna de las modalidades formativas en horario nocturno. Excepcionalmente, el juez podrá autorizar la realización de actividades de las modalida des en horario nocturno, a partir de los 15 años hasta que cumplan 18 años, siempre que este no exceda de cuatro (4) horas diarias.

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LUIS VINATEA R.

EGAL:

¿Quiénes fiscalizan que se observe el régimen previsto para las modalidades formativas?


¿Cuál es el contenido establecido para los con venios? El convenio se celebra con carácter individual y por escrito y debe contener como mínimo los siguientes datos:

La fiscalización de las modalidades formativas está a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo, para verificar las normas relacio nadas con este sistema. En tal sentido, la Dirección de Inspección del Trabajo, o dependencia que haga sus veces, es la encargada de reali zar las visitas inspectivas. EGAL:

Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que pa trocine la modalidad formativa. Nombre, edad y datos personales del participante que se acoge a la modalidad formativa y de su representante legal en el caso de los menores. Ocupación materia de la capacitación específica.

1. 2.

3. 4.

Monto de la subvención económica mensual. Duración del convenio.

5.

Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio. El convenio es puesto en conocimiento de la Dirección de Pro moción del Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Traba jo y Promoción del Empleo, dentro de los quince (1 5) días de su sus cripción. Este solo podrá ser presentado extemporáneamente duran te su vigencia. 6.

GAL:

Artículo 46 de la Ley N° 28518 y artículos 50, 51 y 52 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

1

¿En qué condiciones el empleador debe otorgar al beneficiario el tiempo de refrigerio?

El empleador debe otorgar al beneficiario el tiempo de refrigerio en las mismas condiciones en las que se lo concede a sus trabajadores. EGAL:


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Artículo 49 de la Ley N° 28518, artículo 37 del Decreto Supremo N° 007-2005TR y artículo 33 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

¡

¿En qué circunstancias se desnaturalizan dichos convenios y qué efectos conllevaría?

Se entiende que se ha producido una desnaturalización (laborali zación directa con la empresa contratante) de las modalidades forma tivas en los siguientes supuestos: 1. La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamen te suscrito. 2. La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarro llo de actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios téc nicos o profesionales establecidos en el convenio. 3. La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su pró rroga o si excede el plazo máximo establecido por la ley. 4. Incluir como beneficiario de alguna de las modalidades formativas a las personas que tengan relación laboral con la empresa contra tante, en forma directa o a través de cualquier forma de interme diación laboral, salvo que se incorpore a una actividad diferente. 5. La presentación de documentación falsa ante la Autoridad Admi nistrativa de Trabajo para acogerse al incremento porcentual adi cional, a que se refieren los artículos 1 7 y 32 o para acogerse a otro tipo de beneficios que la ley o su reglamento estipule. 6. La existencia de simulación o fraude a la ley que determine la des naturalización de la modalidad formativa. 7. El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.

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Por ende, si estamos ante algún supuesto de desnaturalización de las modalidades formativas, el efecto que se produciría es el de la exis tencia de una relación laboral, entendiéndose que esta se ha iniciado desde que ocurre el hecho que desnaturaliza el convenio correspon diente. El contrato de trabajo será el indeterminado. Adicionalmente, si se hubiera presentado documentación falsa con conocimiento del empleador, para acogerse al incremento del lo% adi cional para el caso de los discapacitados, se entiende también que se ha celebrado un contrato de trabajo. En caso de que no se exhiban el convenio o sus prórrogas, se presume, salvo prueba en contrario, que se ha celebrado un contrato de trabajo. Por otro lado, cabe precisar que la desnaturalización de una mo dalidad formativa atribuye a la empresa una sanción pecuniaria. EGAL:

Artículos 51 y 53 de la Ley N° 28518, artículo 31.4 del Decreto Supremo N° 0192006-TR y artículo 40 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

•


LUIS VINATEA R.

Cómo son consideradas las infracciones a la nor mativa relativa a las modalidades formativas?

El incumplimiento en el otorgamiento de la subvención económi ca del beneficiario. 2. No contar con el Libro de Registro de Convenio debidamente au torizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. 3. El incumplimiento en la presentación del convenio correspondien te ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. 4. El desarrollo del programa de las modalidades formativas en una jornada que exceda el horario habitual de la empresa, así como la jornada en el horario nocturno entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. sin autorización previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo. 5. No contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y ac cidentes o no asumir directamente el costo de estas contingencias si, al realizarse una inspección laboral, no se acredita la introduc ción del proceso contra enfermedad y accidente a favor del bene ficiario de las modalidades formativas. 6. No otorgar la certificación correspondiente. En tal sentido, estas infracciones pueden ser reparadas median te la sanción pecuniaria correspondiente. En estos casos, no se genera una relación laboral con la empresa contratante. 1.

EGAE:

Son consideradas infracciones en materia de promoción y forma ción para el trabajo (Jeve, grave y muy grave), y son sancionadas de acuerdo con lo establecido en las normas sobre inspecciones de trabajo. GAL:

Artículos 38, 39 y 40 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

1

¿Qué infracciones a la normativa dispuesta para las modalidades formativas pueden ser reparadas?

Las infracciones que pueden ser reparadas porque no ocasionan perjuicio grave al beneficiario son las siguientes:

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Artículos 52 y 53 de la Ley N° 28518, artículo 39 del Decreto Supremo N° 0192006-TR y artículo 55 del Decreto Supremo N° 007-2005-TR.

¿Cómo debe atender el empleador las enferme dades y accidentes que pueden sufrir los benefi ciarios de las modalidades formativas? Los empleadores pueden optar por cubrir los riesgos de enferme dad y accidentes a través de EsSalud o de un seguro privado, con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente, o asumir directamente el costo generado por el accidente o enfermedad, según sea el caso. En este segundo caso, el empleador asume también la sanción pecunia ria correspondiente.

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LUIS VINATEA R.

EGAL:

Artículo 42, numeral 5 del artículo 52 de la Ley N° 28518 y artículo 55 del De creto Supremo N° 007-2005-TR.

centralizados y llevados en cualquiera de ellos. En este caso, cada cen tro de trabajo deberá contar con una copia simple del libro que le co rresponda, siempre que se encuentre en una circunscripción territorial distinta a la de la Autoridad Administrativa de Trabajo que autorizó el Libro Especial de Convenios de Modalidades Formativas.

¿Cuál es el plazo para el pago de algún adeudo relacionado con la subvención económica o cual quier otro beneficio establecido por la Ley, el Re glamento o por acuerdo entre las partes, que es tuviera pendiente a la fecha de finalización del convenio? Si existiera algún adeudo relacionado con la subvención econó mica o cualquier otro beneficio establecido en la Ley, el Reglamen to o por acuerdo entre las partes, estos deberán ser cancelados dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes de finalizado el convenio. BASE LEGAL


¿Dónde se inscriben los convenios relativos a las modalidades formativas? Se inscribirán en un Libro Especial de Convenios de Modalida des Formativas Laborales, previamente autorizado por la Dirección de Promoción del Empleo y Formación Profesional, o quien haga sus ve ces. Cuando la actividad formativa laboral se realice en lugar distinto a la sede principal de la empresa, esta solicitará la autorización de su libro ante la Autoridad Administrativa del lugar. Es facultad de la empresa llevar más de un Libro Especial de Con venios de Modalidades Formativas, en función del centro de trabajo o cualquier otra pauta que considere conveniente, dentro de un crite rio de razonabilidad. Los Libros Especiales de Convenios de Modalidades Formativas de diferentes centros de trabajo de una misma empresa, podrán ser

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BASE LEGAL:


Casos Un contador, que tiene tres años de vínculo laboral vigente con una empresa exportadora de algodón, se encuentra interesado en los beneficios establecidos en el Plan de Entrenamiento y Ac tualización que ha elaborado con su empresa. ¿Podría este tra bajador acceder a dichos beneficios? No, no está permitido incluir como beneficiario de ninguna mo dalidad formativa a personas que tengan relación laboral común con sus empresas.

1

Un estudiante, que ha egresado hace cuatro meses de un institu to de computación, a la fecha no ha realizado sus prácticas pro fesionales. Su centro de estudios le exige por reglamento, como requisito para poder graduarse, 18 meses de prácticas profesio nales. ¿Cuál es el periodo por el que puede desarrollar sus prác ticas profesionales? El egresado podrá realizar prácticas profesionales por el tiempo que su centro de estudios le exige como requisito para poder graduarse en su especialidad; en consecuencia, podrá realizar prácticas pro fesionales por 1 8 meses debido a que ese es el tiempo que su institu ción le exige. La indicación de este plazo debe figurar en la carta de presentación que el centro de estudios expida. Como estamos ante un egresado, ya no es posible un convenio de prácticas preprofesionales.

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GUÍA LABORAL 2013 /JORGE TOYAMA M.

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LUIS VINATEA R.

Un centro de formación propone a una empresa de calzado sus cribir un convenio de aprendizaje con un estudiante de segundo 3 grado de primaria, que a la fecha tiene 15 años de edad, consi derando las habilidades de dicho joven en la creación y confec ción de calzados. Podría la empresa suscribir dicho convenio? No. La empresa no puede celebrar ese convenio de aprendizaje porque el joven no podrá acreditar la conclusión de sus estudios pri marios (requisito para el uso de esta modalidad). Una empresa tiene a un joven bajo la modalidad formativa de capacitación laboral juvenil hace seis meses sin convenio de bidamente suscrito. ¿Qué efectos tendría dicha acción para la empresa? Se ha desnaturalizado la modalidad formativa de capacitación la boral juvenil porque no existe un convenio escrito, y por lo tanto el efecto inmediato es la existencia de una relación laboral indetermina da, entendiéndose que esta se ha iniciado desde que ocurrió el hecho que desnaturalizó el convenio correspondiente.

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LO V Contratación indirecta de personal (intermediación) y tercerización (subcontratación)

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CAPÍTULO V Contratación indirecta de personal (intermediación) y tercerización (subcontratación)

WZ ¿En qué consiste la descentralización? La descentralización importa procesos de externalización de perso nal (intermediación laboral o llamados “services”) o de obras y servicios (tercerización, outsou rci ng, subcontratación, contratas, etc.) que intro ducen las empresas por razones de producción, operativas, eficiencia empresarial o simplemente limitaciones a la contratación de personal. La intermediación laboral supone centralmente la provisión de mano de obra que es destacada a otra empresa (empresa usuaria) para que ocupe un puesto de trabajo y qbore bajo las órdenes de la em presa usuaria. Por otro lado, la tercerización comprende los procesos de prestación de servicios integrales o ejecución de una obra por par te de una empresa a favor de otra en un régimen de independencia. En ambas modaIidaes deben cmpIirse los requisitos estableci dos en las normas legales.

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GUfA LABORAL 2013 /JORGE TOYAMA M.

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LUIS VINATEA R.

Intermediación laboral ¿En qué consiste la intermediación laboral? Esta modalidad supone el destaque de trabajadores por un terce ro a una empresa usuaria para que esta última ejerza las facultades de dirección propias de todo empleador. Para tal fin, se apela al empleo de empresas de servicios especia les —denominadas services— y cooperativas de trabajo, las que desta empleacan a sus trabajadores a otro centro de labores denominado 11 dor usuario” con el cual los trabajadores destacados no tienen relación directa, en la medida que su vinculación laboral la mantienen con el titular de la intermediación. Para la intermediación se considera como “centro de trabajo” el lugar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa usuaria donde el trabajador presta sus servicios, y “centro de opera ciones” como el lugar o lugares donde el trabajador realiza sus labo res fuera del centro de trabajo de la empresa usuaria. EGAL:

Artículo 1 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 008-2007-TR.

•

¿Qué servicios del empleador usuario pueden ser prestados por una empresa intermediaria?

La intermediación laboral que involucra al personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones del empleador usuario solo procede cuando medien su puestos de temporalidad, complementarie dad o especialización. Los trabajadores destacados a un empleador usuario no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de dicho empleador. Constituye actividad principal de la em presa usuaria aquella que es consustancial al giro del negocio. Son activi dades principales las diferentes etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios: exploración, explotación, transformación,

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CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL (INTERMEDIACIÓN) Y TERCERIZACIÓN

producción, mantenimiento, organización, administración, comercia lización y en general toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa. EGAL:

Artículo 3 de la Ley N° 27626 y artículo 1 del Decreto Supremo N° 003-2002TR, modificado por Decreto Supremo N° 008-2007-TR.

¿Qué objeto social deben tener las empresas in termediarias con las que contrate el empleador usuario? Las empresas intermediarias tienen como objeto exclusivo la pres tación de servicios de intermediación laboral. Las empresas de servicios temporales, complementarios y espe cializados pueden desarrollar simultáneamente las actividades de in termediación previstas en la ley, siempre que ello conste en sus esta tutos y registros. Por su parte, las cooperativas de trabajo temporal solo pueden in termediar para supuestos de temporalidad y las cooperativas de traba jo y fomento del empleo, para actividades complementarias y de alta especialización. Las actividades directamente vinculadas o indispensables para la realización de las actividades de intermediación laboral son conside radas como parte del objeto social de tales entidades. Las actividades que serán objeto de intermediación laboral deben estar señaladas en la escritura de constitución de la empresa o entidad. Solo deberá tratarse de actividades que sean prestadas a través del des taque efectivo del personal a las empresas usuarias. El objeto social de las empresas o entidades no deberá contener actividades de comercio ni de industria, salvo que estas puedan ser consideradas como activi dades complementarias o de alta especialización. EGAL:

Artículo 2 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 006-2003-TR.

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técnicos, científicos o particularmente calificados, tales como, sanea miento especializado (desinsectación, desratización, desinfección, lim pieza y desinfección de reservorios de agua —tanques elevados y cis ternas— y limpieza de tanques sépticos); mantenimiento, entre otros.

Cómo deben estar constituidas las empresas in termediarias para poder prestar servicios al em pleador usuario?

La intermediación laboral solo podrá prestarse por empleadores de servicios constituidos como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General de Sociedades o como cooperativas conforme con la Ley Ge neral de Cooperativas, y tendrá como objeto exclusivo la prestación de servicios de intermediación laboral.

1

Con qué tipo de empresas intermediarias pue de contratar un empleador usuario para que le provean de personal que le brinde servicios tem porales?

EGAL:

Puede contratar con empresas de servicios temporales, que son aquellas personas jurídicas que contratan con terceras personas, natu rales o jurídicas denominadas usuarias, para colaborar temporalmen te en el desarrollo de su actividad principal mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores, bajo el poder de direc ción del empleador usuario, correspondientes a los contratos de natu raleza ocasional y de suplencia. Es facultad del empleador usuario el poder dirigir y supervisar las tareas de los trabajadores destacados a su centro de trabajo.


•

¿Cómo se regula la inscripción de las empresas de intermediación laboral ante la Autoridad Ad ministrativa de Trabajo?

El 21 de febrero de 2010 el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobó (a Directiva Nacional N° 001-2010-MTPE/3/1 1.2, que regula el procedimiento para la inscripción en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan Actividades de lntermediación La boral RENEEIL; estableciendo en esta nueva directiva: i) que para ser vicios temporales, los trabajadores destacados no pueden prestar ser vicios que impliquen la ejecución permanente de las actividades prin cipales de la empresa usuaria; en el contrato de locación de servicios debe constar que el destaque se efectúa bajo la modalidad de ocasio nalidad y/o suplencia, y los trabajadores destacados no pueden exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria; u) para los ser viçios complementarios, constituyen actividades complementarias de la empresa usuaria aquellas de carácter auxiliar no vinculadas a la ac tividad principal y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial, tales como, las actividades de vigilancia, seguri dad, reparaciones, mensajería externa y limpieza, entre otras; y iii) para los servicios especializados, constituyen actividades de alta especiali zación de la empresa usuaria, aquella auxiliar, secundaria o no vincu lada a la actividad principal que exige un alto nivel de conocimientos

Cabe anotar que los alcances de los términos 11 ocasionales” y de “suplencia” solamente comprenden aquellos descritos en los contra los sujetos a modalidad así denominados. De esta manera, la interme diación laboral para actividades principales de la empresa usuaria so lamente procede si se trata de actividades temporales de suplencia y ocasionalidad. Cualquier actividad principal y permanente o principal temporal que no sea de suplencia y ocasionalidad no puede ser pres tada vía intermediación laboral.

-

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Se entenderá como actividad principal aquella actividad consus tancial al giro del negocio: las diferentes etapas del proceso producti vo de bienes y de prestación de servicios. En otras palabras, toda ac tividad sin cuya ejecución se afectaría yio interrumpiría el funciona miento y desarrollo de la empresa. BASE EEGAL:

Artículo II inciso 1 de la Ley N° 27626, artículo 1 del Decreto Supremo N° 0032002-TR, modificado por el Decreto Supremo N° 008-2007-TR.

1

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¿Con qué tipo de empresas intermediarias pue de contratar un empleador usuario para que le provean de personal que le brinde servicios com plementarios?


Finalmente, cabe resaltar que los encargos a terceros de las acti vidades empresariales que no se refieran a las actividades antes men cionadas, se regirán por la legislación que regula la tercerización de servicios. • BASE LEGAL:

Puede contratar con empresas de servicios complementarios, que son aquellas personas jurídicas que destacan su personal a terceros em pleadores denominados usuarios para desarrollar actividades de apo yo, accesorias o no vinculadas al giro del negocio de estos. Además, el empleador usuario no determina ni supervisa sustancialmente las ta reas del trabajador destacado. Constituye actividad complementaria de la empresa usuaria aque lla que es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empre sarial. Son ejemplos de actividades complementarias que pueden ser objeto de este tipo de intermediación las siguientes: vigilancia, seguri dad, reparaciónes, mensajería externa y limpieza. Eñtre otros, los principales indiciós que deben tenerse en cuenta pára apreciar si nos encontramos ante una actividad complementaria: -

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-

-

La intermediación de servicios complementarios implica el desa rrollo de labores auxiliares o de apoyo para las empresas a las que se denomina usuarias. Las actividades complementarias no se encuentran vinculadas a las actividades principales de la empresa usuaria, por lo que su ausencia o falta de ejecución no interrumpe el funcionamiento y desarrollo de esta. Las actividades complementarias son realizadas bajo la subordi nación de la entidad de intermediación laboral, la cual efectúa un aporte mínimo de herramientas o implementos a sus trabajadores para el desarrollo y ejecución de dichas labores. Las actividades complementarias no forman parte de los procesos productivos de la empresa usuaria, ni de sus distintas actividades organ izativas.

loo

Artículo II inciso 2 de la Ley N° 27626, artículo 1 del Decreto Supremo N° 0032002-TR, modificado por Decreto Supremo N° 008-2007-TR y Directiva ° 0012010-MTPE/3/1 1.2.

¿Con qué tipo de empresas intermediarias pue de contratar un empleador usuario para que le provean de personal para que le brinde servicios especializados? Puede contratar con empresas de servicios especializados, que son aquellas personas jurídicas que brindan servicios de alta especializa ción en relación con el empleador usuario que las contrata. En este su puesto, el empleador usuario carece de facultad de dirección respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de ser vicios especializados o de alta especialización. En consecuencia, este último no determina ni supervisa sustancialmente las tareas del traba jador destacado. Constituye actividad de alta especialización aquella auxiliar, se cundaria o no vinculada a la actividad principal del empleador usuario, que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o par ticularmente calificados, tales como el mantenimiento y saneamiento especializados (desinfectación, desratización, desinfección, limpieza y desinfección de reservorios de agua —tanques elevados y cisternas— y limpiezas de tanques sépticos), entre otros. Para los casos en los que no se llegue a establecer claramente si se está llevando a cabo una intermediación laboral de las actividades de saneamiento y mantenimiento especializado, se deberá verificar la existencia de los siguientes indicios:

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LUIS VINATEA R.

La intermediación de servicios especializados implica el desarro llo de labores auxiliares o de apoyo para las empresas a las que se denomina usuarias. Las actividades de alta especialización viene a ser un tipo de ac tividades complementarias que se llevan a cabo en los estableci mientos industriales. Las actividades de alta especialización son realizadas bajo la sub ordinación de la entidad de intermediación laboral, la cual efec túa un aporte de herramientas o implementos a sus trabajadores para el desarrollo y ejecución de dichas labores. Las actividades de alta especialización no forman parte de los pro cesos productivos de la empresa usuaria, ni de sus distintas activi dades organizativas.

1

Se consideran empresas o entidades obligadas a inscribirse en el registro a: Las empresas especiales de servicios, sean estas de servicios tem porales, complementarios o especializados; 2. Las cooperativas de trabajadores, sean estas de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo. Asimismo, la inscripción en el registro es un requisito esencial para el inicio y desarrollo de las actividades de las empresas intermediarias referidas en los numerales anteriores. Su inscripción en el registro las autoriza para desarrollar actividades de intermediación laboral, quedan do sujeta la vigencia de su autorización a la subsistencia de su registro. 1.

EGAL:

Artículo 11 inciso 3 de la Ley N° 27626, artículo 1 del Decreto Supremo N° 0032002-TR y Directiva N° O01-2010-MTPE/3/1 1.2.

La inscripción en el registro deberá realizarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo competente del lugar donde la empresa in termediaria tenga señalado su domicilio. La inscripción debe realizarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la localidad donde se encuentre la sede principal de la empresa intermediaria.

¿Con qué tipo de cooperativas puede contratar un empleador usuario para que esta le provea de personal?

Cuando la empresa intermediaria desarrolle actividades en luga res ubicados en una jurisdicción distinta a la que otorgó el registro, esta debe comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo del lu gar donde desarrolla su actividad sobre la existencia y vigencia de su registro, anexando la constancia correspondiente.

El empleador usuario puede contratar, para que lo provean de personal a su centro de trabajo, con el siguiente tipo de cooperativas: 1.

2.

¿Qué empresas están obligadas a inscribirse en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de intermediación laboral?

Con cooperativas de trabajo temporal, que están constituidas es pecíficamente para destacar a sus socios trabajadores a los em pleadores usuarios, a efectos de que desarrollen labores corres pondientes a los contratos de naturaleza ocasional y suplencia.

BASE LEGAL:

Artículos 10 y 13 de la Ley N° 27626, artículo 8 del Decreto Supremo N° 0032002-TR y Directiva General N° 001-2010-MTPE/3/1 1.2.

Con cooperativas de trabajo y fomento del empleo que son aque llas que se dedican, exclusivamente, mediante sus socios trabaja dores destacados, a prestar servicios de carácter complementario o especializado.

¿En qué casos no estamos ante supuestos de in termediación laboral?

EGA[:


No constituyen intermediación laboral los siguientes supuestos:

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1


1. 2. 3. 4.

5.

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Los contratos de gerencia, conforme al artículo 1 93 de la Ley Ge neral de Sociedades, Los contratos de obra, Los procesos de tercerización externa, Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo de una empresa y, Los servicios prestados por empresas contratistas o subcontratistas, siempre que asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o ma teriales, y cuyos trabajadores estén bajo su exclusiva subordina ción. Pueden ser elementos coadyuvantes para la identificación de tales actividades la pluralidad de clientes, el equipamiento pro pio y la forma de retribución de la obra o servicio, que evidencien que no se trata de una simple provisión de personal. EGAL:



del Empleo suele verificar la existencia de activos, equipos y patrimo nio a las empresas tercerizadoras, para apreciar la validez del destaque. EGAL:

Artículo 4-A del Decreto Supremo N° 020-2007-TR.

¿Qué consecuencias acarrea la desnaturalización de los contratos de tercerización en los que exis te desplazamiento de personal? Cuando en los contratos de tercerización laboral se incumpla con lo establecido en la ley o implique una simple provisión de personal, originará que los trabajadores desplazados en virtud de tales contra tos tengan una relación de trabajo directa con la empresa principal y sean incorporados a la planilla de esta última. Inclusive, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene actualmente facultades para disponer la incorporación indicada. EGAL:

•

¿Es posible que se produzca un desplazamiento de personal en supuestos distintos a la interme diación laboral?

Sí, en los contratos señalados en el numeral anterior, es posible que se manifieste un desplazamiento de personal, tanto a las unidades productivas como a cualquier otro ámbito de la empresa principal; sin embargo, dichos contratos no pueden tener por objeto afectar los de rechos laborales y de seguridad social de los trabajadores. Adicionalmente, deberán constar por escrito, especificando cuál es la actividad empresarial a ejecutar y en qué unidades productivas o ámbitos de la empresa principal se realizará. Es importante señalar que las empresas que desplazan personal deben contar con recursos económicos suficientes para garantizar el pago de obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajado res desplazados. En la práctica, el Ministerio de Trabajo y Promoción

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Artículo 4-B del Decreto Supremo N° 020-2007-TR.

¡

¿Qué derechos tienen los trabajadores desplaza dos a una empresa principal en el marco de una tercerización de servicios?

Los trabajadores desplazados en una tercerización de servicios que estén bajo contratos de trabajo sujetos a modalidad, tienen igua les derechos que los trabajadores contratados por la empresa terceri zadora a tiempo indeterminado. De igual manera, cualquiera que fuere la modalidad de contra tación laboral utilizada, todo trabajador contratado a tiempo indeter minado o a plazo fijo, tiene respecto de su empleador derecho a la li bre sindicación, negociación colectiva y huelga; a la indemnización por despido arbitrario, a la indemnización por resolución arbitraria del

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contrato sujeto a modalidad, reposición por despido nulo y el pago de remuneraciones devengadas, cuando corresponda. La tercerización de servicios y la contratación sujeta a modalidad, incluyendo aquella realizada en la tercerización de servicios, no puede ser utilizada con la intención o efecto de limitar o perjudicar los dere chos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad sindical o el derecho de negociación colectiva. Tampoco podrán tener por finalidad interferir en las actividades de las organizaciones sindicales o sustituir trabajadores que ejercen su derecho de huelga, o afectar la situación laboral de los dirigentes protegidos por el fuero sindical. Cuando corresponda, los trabajadores pueden interponer den un cias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o recurrir al Poderju dicial para solicitar la protección de sus derechos colectivos, impugnar las prácticas antisindicales, verificación de la naturaleza de los contra tos de trabajo sujetos a modalidad, impugnar la no renovación de un contrato para perjudicar el ejercicio del derecho de libertad sindical y de negociación colectiva o en violación del principio de no discrimi nación, y obtener, si correspondiera, su reposición en el puesto de tra bajo, su reconocimiento como trabajador de la empresa principal, así como las indemnizaciones, costos y costas que corresponda declarar en un proceso judicial, sin perjuicio de la aplicación de multas. EGAL:

Artículo 4-C del Decreto Supremo N° 020-2007-TR.

En qué supuesto la intermediación laboral será nula? La intermediación laboral será nula de pleno derecho cuando haya tenido por objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de derechos colectivos de los trabajadores que pertenecen al empleador usuario o a las empresas intermediarias (las empresas especiales de servicios, sean estas temporales, complementarias o especializadas; cooperati vas, sean estas de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo y otras señaladas en las normas).

106


Asimismo, la nulidad a que se refiere el párrafo anterior se pro duce cuando se demuestre en juicio que la intermediación ha tenido como objeto directo vulnerar o limitar el ejercicio de los derechos co lectivos. La acción judicial correspondiente podrá ser promovida por cualquiera con legítimo interés. BASE LEGAL:

Artículo 4 de la Ley N° 27626 y artículo 6 de/Decreto Supremo N° 003-2002-TR.

I

¿En qué supuestos el empleador usuario no po drá contratar con empresas intermediarias?

El empleador usuario no podrá contratar a una empresa de servi cios o cooperativa, en los siguientes supuestos: 1. 2.

Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga. Para cubrir personal en otra empresa de servicios o cooperativa. EGAL:


¿Cuál es el porcentaje de trabajadores que puede tener el empleador usuario en su centro de tra bajo provenientes de empresas intermediarias? El número de trabajadores de empresas de servicios o cooperati vas que pueden prestar servicios para el empleador usuario bajo mo dalidad temporal, no podrá exceder del 20% (veinte por ciento) del total de trabajadores que tienen vínculo laboral directo con el emplea dor usuario, y siempre que concurran los supuestos establecidos para los contratos ocasionales y de suplencia. El porcentaje no será aplicable a los servicios complementarios o especializados, siempre y cuando la empresa de servicios o coope rativa asuma plena autonomía técnica y la responsabilidad. En conse cuencia, las empresas de servicios complementarios o especializados

107


-

LUIS VINATEA R.

CONTRATACIÓN INDIREC}At-DE PERSONAL (INTERMEDIACIÓN) Y TERCERIZACIÓN

deben asumir plena autonomía técnica y responsabilidad para el desa rrollo de sus actividades.

¿Cuál es el supuesto por el cual se verifica la desnaturalización de la ntermediación laboral, según el Tribunal Constitucional?

A

GAL:


En qué supuestos la intermediación laboral que daría desnaturalizada y qué efecto produce esta? Se considera desnaturalizada la intermediación laboral, y en con secuencia quedaría configurada una relación laboral directa entre el trabajador y el empleador usuario, cuando se produzca cualquiera de los siguientes supuestos: El exceso de los porcentajes limitativos establecidos para la inter mediación de servicios temporales. 2. La intermediación para servicios temporales distintos de los que pueden ser cubiertos por los contratos de naturaleza ocasional o de suplencia, regulados en el Título II del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Compe titividad Laboral. 3. La intermediación para labores distintas a las que puedan ofrecer las empresas intermediarias y cooperativas temporales o de fomen to del empleo. 4. La reiterancia del incumplimiento de los empleadores usuarios de contratar con empresas intermediarias sin registro vigente. La verificación de los su puestos establecidos anteriormente cons tituye infracciones muy graves del empleador usuario y de la empresa intermediaria, respectivamente. 1.

EGAL:


El Tribunal Constitucional, al momento de resolver el Expedien te N° 6000-2009-AA, ha establecido que la intermediación laboral se desnaturaliza cuando el trabajador de la empresa de intermediación realiza servicios relacionados con las actividades permanentes y prin cipales de la empresa usuaria, entendiéndose por esta última, como las labores sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funciona miento y desarrollo de la empresa usuaria; circunstancia que en apli cación del principio de la primacía de la realidad, evidencia la exis tencia de un vínculo laboral directo y a plazo indeterminado entre el trabajador y la empresa usuaria. Destaca el TC que la legislación laboral señala que los trabajado res destacados por las empresas de intermediación laboral no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la activi dad principal de la empresa, y que las empresas de intermediación la boral de servicios complementarios deben destacar a su personal para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de la empresa principal. AA

El empleador usuario, cuando contrate con alguna empresa que brinde servicios de intermediación laboral, deberá observar que estas estén registradas ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para lo cual las empresas intermediarias deberán presentar una solicitud se gún formato a la Dirección de Empleo y Formación Profesional o de pendencia que haga sus veces, adjuntando la siguiente documentación: 1.

108

Qué formalidad debe observar el empleador usuario que haya cumplido la empresa interme diaria al momento de contratar con esta?

Copia de la escritura de constitución, y sus modificaciones de ser el caso, debidamente inscrita en la oficina registral.

109


2.

-


LUIS VINATEA R.

Copia del comprobante de información registrada de la Superin tendencia Nacional de Administración Tributaria (Registro Unico de Contribuyente RUC), indicando los establecimientos anexos de ser el caso. Copia de la autorización expedida por la entidad competente, en caso de que se trate de empresas que por normas especiales requie ran también obtener el registro o la autorización de otro sector.

1.

-

3.

2.

Copia de la escritura pública de constitución de la sucursal, debi damente inscrita en la oficina registral del lugar donde se abrirá la sucursal. Copia de la resolución de autorización o de registro del sector competente de la zona donde comenzará con sus operaciones, de ser el caso. EGAL:

Artículo 14 de la Ley N° 27626, artículo 7 del Decreto Supremo N° 003-2002TR, ítem 81 del Decreto Supremo N° 016-2006-TR, y Resolución Ministerial N° 048-2010-TR.

4.

Declaración jurada simple y escrita del domicilio actual. En caso de que la entidad cuente con una sede administrativa y uno o va rios centros de labores, sucursales o agencias o en general cual quier otro establecimiento, deberá indicar este hecho en la solici tud, acompañando las constancias originales respectivas.

5.

Copia del documento de identidad del representante legal de la entidad, que deberá ser el Gerente General, salvo delegación a otra persona que cuenta con poder especial por escritura pública.

6.

Acreditar un capital social suscrito y pagado mínimo de 45 Uni dades Impositivas Tributarias (UIT) o equivalentes en certificados de aportación, al momento de la constitución de la empresa de servicios. Si al momento de su constitución la entidad no cum pliera con acreditar este monto de capital social, deberá acreditar lo a Ja fecha en que presenta la solicitud de inscripción en el Re gistro, debiendo mantenerlo así durante su vigencia, puesto que es un requisito necesario para mantener la condición de empresa intermediaria.

El empleador usuario que contrate con una empresa intermediaria se encuentra obligado a solicitar la constancia de inscripción vigente de esta, debiendo retener en su poder copia de esta durante el tiempo de duración del contrato que los vincule.

Las cooperativas de trabajadores, sean estas de trabajo temporal o de trabajo y fomento del empleo, además, deberán presentar copia del registro o de la autorización del sector competente, en el caso de ser necesario, debido al tipo de actividades que desarrollan. Declaración jurada, según formato respecto del centro de traba jo o centros de trabajo en donde lleva la documentación laboral vinculada con sus trabajadores. Pagar el 2,O5% de la UIT vigente al Banco de Ja Nación.

Por otro lado, en el contrato de locación de servicios que cele bren la empresa intermediaria y el empleador usuario se incluirán las siguientes cláusulas:

7.

8.

9.

Asimismo, las entidades de intermediación laboral que cuenten con otros establecimientos que operen a nivel nacional, deberán pre sentar además:

110

¿Qué obligaciones debe cumplir el empleador usuario cuando contrate con una empresa intermediaria?

En el caso de que operen con sucursales, oficinas, centros de tra bajo o en general cualquier otro establecimiento de la empresa inter mediaria, el empleador usuario, además, deberá requerir copia de la constancia de registro.

1.

Descripción de las labores a realizarse, fundamentando la natu raleza temporal, complementaria o especializada del servicio, en relación con el giro del negocio del empleador usuario.

Términos del contrato del personal destacado. El incumplimiento de las obligaciones descritas en los dos prime ros párrafos, así como la contratación de una empresa intermediaria sin registro vigente son infracciones muy graves, conforme con lo dis puesto en el Decreto Supremo N° 01 9-2006-TR, Reglamento de la Ley

2.

111

GUÍA LABORAL 2013 /IORGE TOYAMA M.

-

LUIS VINATEA R.

General de Inspección del Trabajo, y será sancionado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Asimismo, el incumplimiento de las obligaciones descritas en los numerales 1 y 2 son infracciones que podrán ser sancionadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo de conformidad con lo dispues to en el Capítulo IV del Título III del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. A efectos de lo dispuesto en el numeral 2, son términos del con trato del personal destacado: la identificación del trabajador destaca do, el cargo, la remuneración y el plazo del destaque. EGAL:

Artículo 26 dela LeyN° 27626, artículo 13 del Decreto Supremo N° 003-2002TR y Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

El empleador usuario que hubiera celebrado con tratos de locación de servicios fuera de los su puestos de intermediación laboral con empresas intermediarias, ¿cuánto tiempo de plazo tendría para modificar dichos contratos?, y de no reali zarlo, ¿qué efectos se producirían? Los empleadores usuarios que celebraron contratos de interme diación laboral fuera de los supuestos previstos en las normas de inter mediación laboral, tuvieron hasta el 27 de mayo de 2002 para proce der a la adecuación correspondiente (fecha máxima para proceder con la regularización, según las normas vigentes). En consecuencia, el em pleador usuario tenía hasta la fecha anteriormente acotada para adecuar sus contratos de locación de servicios con la empresa intermediaria. Vencido el plazo descrito en el párrafo anterior, si no se hubieran adecuado a las normas establecidas por el presente capítulo, se enten derá que los trabajadores destacados fuera de los supuestos de íntermediación laboral tienen contrato de trabajo con el empleador usuario desde el inicio del destaque, sin perjuicio de la sanción correspondien te tanto a dicho empleador como a la respectiva empresa intermediaria.

112


BASE LEGAL: Segunda disposición transitoria, complementaria y final de la Ley N° 27626, artículos 1 y 2 de la Ley N° 27696 y segunda disposición final y transitoria del Decreto Supremo N° 003-2002-TR.

¿El empleador usuario puede celebrar contra tos o subcontratos con empresas intermediarias para que le provean de personal a fin de prestar servicios en sus actividades principales? No, debido a que si el empleador usuario celebra contratos o sub contratos de naturaleza civil con las empresas intermediarias para que lo provean de trabajadores a fin de desarrollar labores que correspon dan a la actividad principal del empleador usuario, se entenderá que tales trabajadores han tenido contrato de trabajo con el empleador usuario desde su respectiva fecha de iniciación de labores para dicho empleador. Solamente pueden prestarse servicios principales en tanto sean temporales por dos razones: suplencia (reemplazo de un trabaja dor estable) y ocasional (seis meses cuando se presenten situaciones excepcionales que ameriten la contratación). EGAL: Tercera disposición transitoria, complementaria y final de la Ley N° 27626.

A;

¿Qué contingencia existiría para el empleador usuario que realiza actividades de alto riesgo si contrata con una empresa intermediaria que no tiene asegurados a los trabajadores que van a ser destacados a esta?

El empleador usuario que contrate con empresas intermediarias que lo provean de personal deberá verificar que todos los trabajado res destacados a su centro de trabajo se encuentren debidamente ase gurados, si se trata de empleadores comprendidos dentro del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. En caso contrario, contratarán directamente la cobertura bajo pena de responder solidariamente con tales empresas intermediarias.

113

f


-


LUIS VINATEA R.

En caso se produjera un accidente de trabajo o incidente peligro so, el empleador usuario y la empresa de intermediación notificarán al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

1. 2.

BASE LEGAL:

Artículo 5 del Decreto Supremo N° 003-98-SA y artículo 83 de la Ley N°29783.

•

¿Los trabajadores que hayan sido destacados, tie nen algún derecho de preferencia para ser con tratados por las empresas usuarias?

Los trabajadores de las empresas intermediarias que se encontra ban prestando servicios para un empleador usuario tuvieron derecho de preferencia para ser contratados en forma directa por dicho emplea dor durante el plazo de adecuación dado por la norma de ¡ntermedia ción, el cual venció el 27 de mayo de 2002 y luego de doce meses de vencido este. En consecuencia, estos trabajadores tuvieron derecho de preferencia para ser contratados por el empleador usuario solo hasta el 27 de mayo de 2003. Actualmente, no hay un derecho de preferencia para que un trabajador destacado de una empresa de intermediación laboral tenga un derecho para ser contratado por la empresa usuaria en la cual estuvo destacado.

3.

4.

5.

6.

Solicitud según formato, presentada con anterioridad al vencimien to de la inscripción. Una declaración jurada de cumplimiento de los requisitos exigi dos por ley señalando el domicilio actual. Copia de la resolución de autorización del sector correspondien te vigente, tanto para la sede principal como por cada estableci miento anexo, de ser el caso. Presentar constancia policial domiciliaria correspondiente al do micilio de la empresa y de los establecimientos anexos de ser el caso. En caso de que la empresa cuente con una sede administrativa y uno o varios centros de labores, sucursales, agencias o en gene ral cualquier otro establecimiento, deberá indicar este hecho ex presamente y acompañar las constancias domiciliarias que así lo acrediten. La verificación de los requisitos se realiza mediante vi sita inspectiva. En este caso, la constancia de renovación de la ms cripción consignará como fecha de inicio el día inmediato poste rior al término de la vigencia de la anterior. Pagar una tasa equivalente al 1,48% de la UIT vigente al Banco de la Nación, en el número de cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. BASE LEGAL:

BASE LEGAL:

Cuarta disposición transitoria, complementaria y final de la Ley N° 27626 y segunda disposición final y transitoria del Decreto Supremo N° 003-2002-TR.

1

¿Qué formalidad deben cumplir las empresas intermediarias ante la Autoridad Administrati va de Trabajo para renovar su ¡nscripción en el registro?

Las empresas intermediarias, antes del vencimiento de su inscrip ción en el registro, podrán solicitar su renovación adjuntando para esto los siguientes documentos:

114

Artículo 19 de la Ley N° 27626 e ítem 85 del Decreto Supremo N° 016- 2006-TR.

¿Qué formalidad deben cumplir las empresas in termediarias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando estas varíen sus datos? Cuando la empresa intermediaria varíe su domicilio o razón so cial o amplíe su objeto social, deberá comunicarlo a la Autoridad Ad ministrativa de Trabajo mediante una solicitud que deberá ser dirigida a la Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces según formato. El plazo es de cinco días hábiles de pro ducido el hecho, adjuntando los siguientes documentos:

115


1.

-


LUIS VINATEA R.

Comprobante de Información Registrada en la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (Registro Único de Contri buyentes RUC). Constancia policial domiciliaria correspondiente al nuevo domi cilio de la entidad. Copia de la escritura de cambio de razón social, ampliación y/o modificación del objeto social inscrito en los Registros Públicos.

La inscripción en el registro tendrá una vigencia máxima de doce meses, plazo a cuyo vencimiento quedará sin efecto de forma automática. EGAL:

-

2. 3. 4.


¿Qué sanción existe para las empresas interme diarias si la Autoridad Administrativa de Traba jo constata que los datos que estas han presen tado son falsos?

Copia de la autorización expedida por el sector competente en caso de que se trate de entidades que por normas especiales requieran también obtener el registro o la autorización de otro sector. BASE LEGAL:

Artículo 20 de la Ley N° 27626, ítem 82 del Decreto Supremo N° 016-2006-TR y numeral 6.6 de la Directiva General N° 001-2010-MTPE/3/1 1.2.

¿Qué documento debe entregar la Autoridad Ad ministrativa de Trabajo a las empresas interme diarias cuya inscripción en el registro apruebe?

La Autoridad Administrativa de Trabajo, de considerarlo pertinen te, dispondrá la realización de las diligencias necesarias a fin de poder constatar la veracidad de la información proporcionada por las empresas intermediarias. De verificarse la falsedad de alguna información propor cionada por las empresas intermediarias, la inscripción solicitada será automáticamente denegada o, de ser el caso, cancelado el registro, sin perjuicio del ejercicio de las acciones legales que podrían derivarse. BASE LEGAL:

De proceder la inscripción solicitada por la empresa intermedia ria, la Autoridad Administrativa de Trabajo expedirá una constancia de inscripción, dando cuenta de la vigencia de dicha inscripción, de los domicilios de la entidad y de las actividades a las cuales esta puede dedicarse. Este documento certifica que la empresa intermediaria está inscrita ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y debe contener la siguiente información: 1.

La denominación o razón social.

2.

Nombre del representante legal.

3. 4.

Fecha de inscripción y de caducidad del registro. Actividad que puede desarrollar a través de la intermediación laboral.

5.

Supuestos de intermediación autorizados.

6.

Especificación del lugar o lugares donde desarrollará sus actividades.

116

Artículo 15 de la Ley N° 27626 y artículo 34.4 del Decreto Supremo N° 0192006-TR.

¿En qué casos las empresas intermediarias pier den la vigencia de su inscripción en el registro? La inscripción en el registro quedará sin efecto en los siguientes casos: 1. 2.

3.

Al vencimiento ce su plazo, sin que se haya tramitado oportuna mente su renovación. Por incumplimiento reiterado o de particular gravedad de sus obli gaciones laborales, determinado de acuerdo con lo establecido en la ley. Por incumplimiento del deber de información de los contratos con las empresas usuarias y la renovación de la inscripción en el registro.

117


-


LUIS VINATEA R.

Por la pérdida de alguno de los requisitos legales necesarios para su constitución o subsistencia; 5. A solicitud de la propia empresa intermediaria. En el caso del numeral 1, el registro quedará sin efecto de forma automática. En los demás supuestos deberá ser declarada por resolu ción expresa de la Dirección de Empleo y Formación Profesional; para esto, esta dependencia publicará en el diario oficial, con periodicidad semestral, la relación de las empresas intermediarias cuyo registro haya sido cancelado o hubiere caducado.

BASE LEGAL:

4.

Asimismo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, de oficio o a pedido de parte, resolverá sobre la pérdida de la vigencia del registro, cuando se verifiquen las causales descritas en los numerales anterio res, y cuando se constate la falsedad de la información proporcionada en la declaración jurada en donde la empresa intermediaria consignó los montos mensuales que garantizan el pago de un mes de remunera ciones y la parte proporcional del mes de los derechos y beneficios la borales aplicables a la totalidad de trabajadores destacados, y las obli gaciones previsionales respectivas.


•

Las empresas intermediarias, que se encontraban en funcionamien to a la fecha de vigencia de las nuevas normas de intermediación, te nían que registrarse conforme a lo dispuesto en las normas legales; para esto, tenían plazo hasta el 27 de mayo de 2002 para registrarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. En caso contrario, se canceló de forma automática su autorización o registro, según el caso. BASE LEGAL:

Primera disposición transitoria, complementaria y final de la Ley N° 27626 y segunda disposición final y transitoria del Decreto Supremo N° 003-2002-TR.

Consentida la resolución administrativa que resuelve sobre la pér d ica de la vigencia del registro, la empresa intermediaria está legalmen te impedida de realizar actividades de intermediación.

¿Qué obligaciones formales debe cumplir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una empre sa intermediaria cuando contrate con el emplea dor usuario al cual destacará a sus trabajadores?

EGAL:

Artículo 21 de la Ley N° 27626 y artículos 10, 15, 19 y 22 del Decreto Supre mo N° 003-2002-TR.

¿En qué tiempo una empresa intermediaria debe apelar la resolución que cancela su inscripción en el registro? La resolución que deja sin efecto la inscripción en el registro de una empresa intermediaria podrá ser apelada dentro del plazo de tres días hábiles de su notificación, siendo resuelto dicho recurso en se gunda y última instancia por la Dirección Regional de Trabajo y Pro moción Social.

118

¿Cuánto tiempo tenían las empresas intermedia rias para registrarse ante la Autoridad Adminis trativa de Trabajo?, y de no realizarlo, ¿qué efec tos se producían?

Las empresas intermediarii están oÑigadas a registrar los contra tos de locación de servicios suscritos con los empleadores usuarios; para ello, deberán presentar los siguientes documentos: 1. 2. 3.

La solicitud, según formato, dirigida a la Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces. El plazo para cumplir con dicha obligación es de 15 días natura les desde su suscripción. En caso de presentación extemporánea, la empresa intermediaria deberá pagar una tasa equivalente al 1,l3°I de la UIT por cada contrato de locación de servicios celebrado con las empresas

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-

usuarias vigente en el Banco de la Nación, sin perjuicio de la mul ta correspondiente. Asimismo, las empresas intermediarias están obligadas a presen tar los contratos suscritos con los trabajadores destacados al empleador usuario, sean estos contratados a plazo indeterminado o sujetos a mo dalidad. Se formalizan por escrito y se presentan para su registro den tro de los 1 5 días naturales de suscritos, y se regulan por la Ley de Pro ductividad y Competitividad Laboral y su reglamento. En el caso de las cooperativas de trabajo, la obligación se conside ra cumplida con la presentación de la declaración jurada ante la Auto ridad Administrativa de Trabajo, en la que debe constar la nómina de trabajadores destacados a la empresa usuaria, la que se presenta den tro de los 1 5 días naturales de producido el destaque. BASE LEGAL:

Artículo 17 de la Ley N° 27626, artículos 11 y 12 del Decreto Supremo N° 0032002-TR e ítem 86 del Decreto Supremo N° 016-2006-TR.

¡


LUIS VINATEA R.

¿Qué obligación formal deben cumplir las em presas intermediarias cada tres meses ante la Au toridad Administrativa de Trabajo?

Las empresas intermediarias se encuentran obligadas a presentar Administrativa de Trabajo la información, según el for la Autoridad a mato de “lnformación Trimestral de las Empresas y Entidades que rea lizan actividades de Intermediación Laboral”, aprobado por el sector y debidamente llenado, presentado durante la primera semana de ene ro, abril, julio y octubre de cada año. Dicho formato, para su registro, deberá estar acompañado de una comunicación la cual debe estar di rigida a la Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependen cia que haga sus veces. BEGAL:

Artículo 18 de la Ley N° 27626 e ítem 88 de/Decreto Supremo N° 016-2006-TR.

•

¿Qué formalidad debe cumplir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una empresa interme diaria que con posterioridad a su registro abra sucursales? y de no hacerlo ¿qué efectos se pro ducirían?

En caso de que las empresas intermediarias con posterioridad a su registro abran sucursales, oficinas, centros de trabajo o en general cualquier otro establecimiento, deberán comunicarlo a la Dirección de Empleo y Formación o dependencia que haga sus veces, según forma to, presentado dentro de los cinco días hábiles del inicio de funciona miento del establecimiento, adjuntando: Copia de la Constancia del Registro. Copia del Comprobante de Información Registrada de la Superin tendencia Nacional de Administración Tributaria (Registro Unico de Contribuyentes —RUC—) en el que incluye el nuevo domicilio del establecimiento anexo. 3. Copia de la autorización expedida por la entidad competente, en aquellos casos en que se trate de entidades que requieran un re gistro o autorización de otro sector, la que deberá estar autoriza da para la zona de operación del establecimiento anexo. 4. Solo para sucursales: copia de la escritura pública de constitución de creación de la sucursal, debidamente inscrita en la oficina re gistral del lugar donde abrirá la sucursal. Si dichos establecimientos se encuentran ubicados en un ámbito de competencia distinto de aquel en el cual se registraron deben co municarlo a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde van a abrir sus nuevos establecimientos, adjuntando copia de su constancia de registro.

1. 2.

El incumplimiento de estas obligaciones determina la inmediata cancelación del registro, encontrándose esta empresa intermediaria in habilitada para desarrollar sus actividades. EGAL:

Artículo 27 de la Ley N° 27626 e ítem 84 del Decreto Supremo N° 016-2006-TR.

121

1120


si

-

LEGA[:


Si la empresa intermediaria no cuenta con una fianza que garantice el pago de los beneficios so ciales de los trabajadores destacados, ¿qué con tingencia habría para el empleador usuario? Cuando los empleadores usuarios suscriban contratos con las em presas intermediarias (empresas de servicios y cooperativas), deberán observar que estas últimas hayan concedido una fianza que garantice el cumplimiento de las obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados. La fianza será regulada por la Autoridad Administrativa de Trabajo. De lo contrario, si la fianza otorgada por las empresas intermedia rias resulta insuficiente para el pago de los derechos laborales adeu dados a los trabajadores que fueron destacados al empleador usuario, este último será solidariamente responsable con la empresa interme diaria del pago de los derechos laborales, de origen legal o colectivo, por el tiempo de servicios laborado para el empleador usuario que no están cubiertos por la fianza.

f

EGAL:

¿Qué incumplimientos de obligaciones laborales originan la pérdida de la vigencia del registro de las empresas intermediarias?

A efectos de los incumplimientos reiterados o de particular grave dad, constituyen incumplimiento de obligaciones laborales: 1. El incumplimiento de los derechos y beneficios correspondientes al trabajador, constatados en un procedimiento inspectivo y que hayan dado lugar a la aplicación de una resolución de multa. 2. El incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un pro cedimiento tramitado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. 3. El incumplimiento de un laudo o resolución judicial firme que ordene al pago de derechos y beneficios a los trabajadores o de las obligaciones contenidas en el acta de conciliación suscrita de acuerdo a la Ley de Conciliación Extrajudicial.

122


LUIS VINATEA R.

Artículos 24 y 25 de la Ley N° 27626, artículo 26 del Decreto Supremo N° 0032002-TR y numeral 4 del artículo 34 dei Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

¿Qué clases de fianza puede constituir una em presa intermediaria?

1

La empresa intermediaria podrá elegir entre alguna de las siguien tes clases de fianza para garantizar los derechos de sus trabajadores des tacados y el cumplimiento de las obligaciones previsionales: 1.

Fianza a nombre del ministerio.- Es la otorgada por una institu

ción bancaria o financiera a nombre del ministerio y a favor de los trabajadores destacados. Las normas determinan las condicio nes y requisitos de esta fianza. 2. Fianza a favor del empleador usuario.- Es la otorgada para garan tizar frente al empleador usuario el cumplimiento de las obliga ciones laborales y previsionales correspondientes a los trabajado res en ella destacados. Su tipo, requisitos, plazo, porcentaje de co bertura, mecanismo de ejecución, liberación de la garantía y de más elementos se rigen por lo que pacten las partes. Las clases de fianza reguladas en los párrafos anteriores son ex cluyentes, por lo que la obligación se considera cumplida con la exis tencia de alguna de ellas. EGAE:


5

¿Cuántas modalidades de carta fianza a nombre del ministerio puede constituir la empresa inter mediaria? La carta fianza a nombre del ministerio puede ser de dos clases:

1.

Fianza individual.- Cubre independientemente cada contrato de

locación de servicios que se celebre con cada empleador usuario.

123


-

LUIS VINATEA R.


EGAL:

Fianza global.- Cubre en conjunto a todos los contratos de loca

2.


ción de servicios celebrados con el empleador usuario. BASE LEGAL:

Artículo 18 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR. ..

.

¿Cómo se determinan el monto y el plazo de la fianza a nombre del ministerio?

La carta fianza, sea individual o global, debe garantizar el pago de un mes de remuneraciones y la parte proporcional del mes de los derechos y beneficios laborales aplicables a la totalidad de trabajado res destacados, y las obligaciones previsionales respectivas. La empre sa intermediaria consignará en una declaración jurada los montos men suales establecidos en el párrafo anterior. La carta fianza individual debe tener una vigencia mínima equiva lente a la del plazo del contrato de locación de servicios celebrado en tre el empleador usuario y la empresa intermediaria, más 90 días adi cionales posteriores. La carta fianza global no puede ser inferior a tres meses, debien do renovarse el 31 de marzo, 30 de junio, 30 de setiembre y 31 de diciembre de cada año.

La carta fianza se presenta a la Dirección de Empleo y Formación Profesional, o entidad que haga sus veces, la cual es responsable de la recepción, evaluación, conservación y custodia de las cartas fianzas que le sean remitidas por las empresas intermediarias. Para esto, la empresa intermediaria procederá a registrar la fian za ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una soli citud según formato, adjuntando el original de la carta fianza, otorga da por una institución bancaria o financiera. De constatarse la falsedad de la información proporcionada en la declaración jurada entregada por las empresas intermediarias, en don de consta la consignación de los beneficios sociales de los trabajadores destacados, se procederá a la cancelación del registro correspondiente, sin perjuicio de las acciones judiciales a que hubiere lugar. EGAL:

Artículo 22 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR e ítem 89 del Decreto Su premo N° 016-2006-TR.

EGAL:


1

¿Cómo se renueva y reajusta la carta fianza a nombre del Ministerio de Trabajo?

La renovación de la carta fianza se presenta al ministerio dentro de los tres días útiles anteriores a la fecha de su vencimiento. Se debe rán reajustar cuando varíe el monto mensual establecido en el primer párrafo descrito en la respuesta precedente. Si el monto de la carta fianza no cubre los beneficios sociales de los trabajadores que se piensan destacar, la empresa intermediaria de berá presentar una adicional por la diferencia existente.

124

¿A qué entidad debe presentar la empresa inter mediaria la carta fianza a nombre del ministerio para su recepción y custodia?

.

1.

¿En qué casos la Autoridad Administrativa de Trabajo devolverá la carta fianza a nombre del m inistero?

El ministerio devolverá la carta fianza que obre en su poder: En el caso de la carta fianza individual si a su vencimiento no exis tiera demanda laboral de los trabajadores comprendidos en el con trato de locación de servicios.

125


2.

-

LUIS VINATEA R.

En el caso de la carta fianza global, a su vencimiento luego de transcurridos 30 días de la conclusión de las actividades, sin que exista demanda alguna. Para esto, se entiende que la empresa in termediaria ha concluido sus actividades cuando cierra sus libros de planillas. EGAL:


.

¿Cómo y quién ejecuta la carta fianza a nombre del ministerio?

La carta fianza es ejecutada por el procurador público del Minis terio de Trabajo, a solicitud de parte según formato ante la Dirección de Empleo y Formación Profesional, previa presentación de la copia de la resolución judicial consentida o de última instancia que ordene el pago de suma líquida. El resultado de la ejecución se consigna a fa vor del trabajador, de acuerdo con las normas de la materia. En caso de ejecución parcial de la carta fianza, el saldo se mantendrá como ga rantía hasta la fecha de su vencimiento. Si, por la concurrencia de acreencias laborales, el monto de la car ta fianza no alcanza a cubrir dichos adeudos, el ministerio debe tomar en consideración para el pago la fecha de recepción de la comunica ción de la parte interesada o en su defecto la fecha de expedición de la sentencia judicial correspondiente. EGAL:


.‘

¿Los organismos públicos pueden celebrar con tratos con empresas intermediarias para que es tas les provean de personal?


contrataciones y adquisiciones del Estado, por lo que no resultan apli cables las disposiciones sobre fianza y solidaridad. Es causal de resolución del contrato celebrado entre el organis mo público y la empresa intermediaria, la verificación por parte del organismo público de algún incumplimiento de las obligaciones labo rales y previsionales de la empresa intermediaria. Los organismos pú blicos deben incluir en sus contratos con las empresas intermediarias una cláusula resolutoria por la causal mencionada. Dichos organismos están obligados a verificar el cumplimiento de las obligaciones labo rales que tiene la empresa intermediaria con los trabajadores destaca dos; para tal obligación podrán solicitar la inspección de la Autoridad Administrativa de Trabajo. EGAL:

Primera disposición transitoria y final del Decreto Supremo N° 003-2002-TR.

1

¿Qué sanción tendrían las empresas intermedia rias que incumplan con sus obligaciones labora les con los trabajadores que hayan destacado a un organismo público?

La empresa intermediaria cuyo contrato se resuelva por la verifi cación del incumplimiento por parte de esta de pagar sus obligacio nes laborales con los trabajadores que destaque, quedará inhabilita da para contratar con el Estado. El organismo público correspondien te remitirá al OSCE copia del acto de resolución, a fin de que se ini cie el procedimiento administrativo correspondiente, de conformidad con las normas de la Ley de Contrataciones del Estado, su reglamento y normas modificatorias. EGAL

Primera disposición final y transitoria del Decreto Supremo N° 003-2002-TR.

Sí, pero se debe tener presente que los organismos públicos se rigen específicamente por las normas especiales de presupuesto y de

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-


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¿Cuáles son las obligaciones que debe realizar un contratista cuando celebre un contrato para realizar una obra? Cuando existe un contrato de obra, el contratista se obliga a reali zarla y el comitente a pagarle una retribución. Este contrato es diferen te del suscrito con una empresa de servicios o cooperativa de trabaja dores y por ello es relevante abordarlo de manera genérica.

1.

2. 3. 4.

Copia de la resolución administrativa donde conste el incumplimiento. Copia simple del acta de conciliación. Copia de la sentencia o laudo arbitral. Copia del cargo de notificación del mandato de ejecución reali zada a la empresa intermediaria. GAL:

Artículo 23 de la Ley N° 27626 e ítem 92 del Decreto Supremo N° 01 6-2006-TR.

Son obligaciones del contratista: Realizar la obra en la forma y los plazos convenidos en el contra to o, en su defecto, en el que se acostumbre. 2. Dar inmediato aviso al comitente de los defectos del suelo o de la mala calidad de los materiales proporcionados por este, si se des cubren antes o en el curso de la obra y pueden comprometer su ejecución regular. 3. Pagar los materiales que reciba, si estos, por negligencia o imperi cia del contratista, quedan en imposibilidad de ser utilizados para la realización de la obra. Por otro lado, el contratista no puede subcontratar íntegramen te la realización de la obra, salvo autorización escrita del comitente. 1.

La responsabilidad frente al comitente es solidaria entre el contra tista y el subcontratista, respecto de la materia del subcontrato.

¿Dónde se llevan a cabo las visitas inspectivas que realice la Autoridad Administrativa de Tra bajo cuando verifique los supuestos de interme diación laboral? Las visitas inspectivas relacionadas con la intermediación laboral se pueden llevar a cabo tanto en la empresa intermediaria como en la empresa usuaria. El inspector de trabajo está facultado a solicitar toda la información que se requiera para constatar el cumplimiento de los requisitos legales establecidos en la ley y en el reglamento. EGAL:

Artículo 16 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR e inciso g) del artículo 32 de la Ley N° 28806.

EGAL:

Artículos 1771, 1772 y 1774 del Código Civil.

¿Qué debe presentar un trabajador que denun cia a una empresa intermediaria por incumpli miento de obligaciones laborales ante la Autori dad Administrativa de Trabajo? El trabajador deberá presentar una solicitud dirigida a la Direc ción de Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces, según el formato, adjuntando:

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¿Qué obligación formal debe cumplir el trabaja dor ante la Autoridad Administrativa de Traba jo cuando demande ante el órgano jurisdiccional competente a una empresa intermediaria por in cumplimiento de obligaciones laborales? La Dirección de Empleo y Formación Profesional o dependencia que haga sus veces es la encargada de recibir las comunicaciones re ferentes a la interposición de las demandas laborales de los trabajado res ante el órgano judicial correspondiente, las que deben efectuarse

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a más tardar en el plazo de 30 días naturales de concluida la relación laboral. A dicha comunicación deberá adjuntarse copia simple de la demanda debidamente recibida por la mesa de partes del órgano ju dicial competente. EGAL:

1

Constituyen tercerización de servicios, entre otros, los siguientes: -


-

-

-

Tercerización de servicios ¿Qué se debe entender por tercerización? Se entiende por tercerización (llamada también subcontratación, outsourcing, contratas, etc.) la contratación de empresas para que pres ten servicios o ejecuten obras, siempre que aquellas asuman los servi cios de manera integral y sean prestados por su cuenta y riesgo; cuen ten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Estos requisitos son copulati vos, es decir, la inexistencia de uno de ellos desvirtúa la tercerización. Constituyen elementos característicos de la tercerización, entre otros, la pluralidad de clientes, el uso de equipos, la inversión de ca pital, la retribución por obra o servicio, especialización, etc. Estas ca racterísticas pueden o no presentarse, en cada caso concreto se debe apreciar si la tercerización representa una actuación independiente por parte de la empresa que presta el servicio. En ningún caso se admite la sola provisión de personal. Asimis mo, la tercerización no debe estar dirigida a restringir el ejercicio de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores.

.Qué contratos constituyen una tercerización de servicios?

Los contratos de gerencia conforme a la Ley General de Sociedades. Los contratos de obra. Los procesos de tercerización externa. Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo. EGAL:


Cuál es el ámbito de la normativa que regula la tercerización en nuestro país? o, en sentido ne gativo, ¿qué contratación queda excluida del ám bito de esta normativa? El ámbito de la regulación nacional de la tercerización compren de a las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al régi men laboral de la actividad privada, que tercerizan su actividad princi pal, siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los tra bajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de aquellas. La tercerización de servicios en el Sector Pú blico se rige por las normas de contrataciones y adquisiciones del Es tado y normas especiales que se expidan sobre la materia. Quedan excluidos de dicha normativa los mecanismos de vincu lación empresarial como la tercerización sin desplazamiento continuo y las provisiones de bienes y servicios sin tercerización. BASE LEGAL:

EGAL:

Artículo 2 de la Ley N° 29245 y artículo 3 deI Decreto Supremo N° 006-2008-TR.

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¡

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El elemento de la pluralidad de clientes, fue exi gido desde la entrada en vigencia de la norma tiva que regula la tercerización? Y, ¿siempre es exigible este elemento?

Las empresas tercerizadoras que ya venían prestando servicios de tercerización podían adecuarse a la exigencia de la pluralidad de Clien tes en el plazo de un año a partir de la vigencia de la ley que regula los servicios de tercerización. Dicho plazo culminó el 25 de junio de 2009. Ahora bien, las empresas que recién se constituyan como em presas tercerizadoras tenían el plazo de un año para tener pluralidad de clientes desde el momento-de su constitución. En casos excepcionales, por razones objetivas y demostrables, la pluralidad de clientes puede ser no considerada como característica. Dichos casos son los siguientes: Cuando el servicio objeto de tercerización solo sea requerido por un número reducido de empresas o entidades dentro del ámbito geo gráfico, del mercado o del sector en que se desarrolla sus actividades la empresa tercerizadora. Cuando, basándose a la naturaleza del servicio u obra, existan mo tivos atendibles para el establecimiento de pacto de exclusividad entre la empresa principal y la tercerizadora. Cuando la empresa tercerizadora se encuentre acogida al régimen de la microempresa. EGAL:


de su propiedad o se mantienen bajo la administración o responsabi lidad de aquella. Cuando resulte razonable, la empresa tercerizadora podrá usar equipos o locales que no sean de su propiedad, siempre que se en cuentren dentro de su ámbito de administración o formen parte com ponente o vinculada directamente a la actividad o instalación produc tiva que se le haya entregado para su operación integral. BASE EEGAL:


¡1

¿Qué se debe tener en cuenta al momento de re currir a la tercerización de servicios en relación con el personal que es desplazado a la empresa principal?

Los contratos donde el personal de la empresa tercerizadora rea liza el trabajo especializado u obra en las unidades productivas o ám bitos de la empresa principal, no deben afectar los derechos laborales y de seguridad social de dichos trabajadores, manteniéndose la sub ordinación de estos respecto de la empresa que presta los servicios de tercerización, lo cual debe constar por escrito en dicho contrato, en el cual debe especificarse cuál es la actividad empresarial a ejecutar y en qué unidades productivas o ámbitos de la empresa principal se realiza. EGAL:


Artículo 1 del Decreto Legislativo N° 1038.

•

¿Qué debemos entender sobre la exigencia de que las empresas tercerizadoras cuenten con equipa miento?, ¿es siempre exigible este requisito?

Se entiende que la empresa tercerizadora cuenta con equipamien to cuando las herramientas o equipos que utilizan sus trabajadores son

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¿Cuándo se produce la desnaturalización de la tercerización? La desnaturalización de la tercerización supone la simple provi sión de personal. En estos casos, el ordenamiento nacional dispone que se proceda a incorporar a los trabajadores cedidos dentro de la

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-

planilla de la empresa principal, desde el momento en que se produ ce la desnaturalización. Así, la tercerización se desnaturaliza en los siguientes casos: Si no existen suficientes indicios de la autonomía empresarial de la empresa tercerizadora. Cuando los trabajadores de la empresa tercerizadora estén bajo la subordinación de la empresa principal. Si la empresa contratista sigue brindando los servicios luego de Ea cancelación del. registro. La desnaturalización de la tercerización no excluye las demás. san ciones establecidas en las normas correspondientes como, por ejem plo, la imposición de una multa administrativa por infracción de las normas sociolaborales.

-

-

-

[GAL:


¡

¿Qué obligación tiene la empresa tercerizadora al momento de iniciar la ejecución de la terceri zación?

Al iniciar la ejecución del contrato, la empresa tercerizadora tie ne la obligación de informar por escrito a los trabajadores encargados de la ejecución de la obra o servicio, a sus representantes, así como a las organizaciones sindicales y a los trabajadores de la empresa prin cipal, lo siguiente: 1.

2.


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La identidad de la empresa principal, incluyendo a estos efectos el nombre, denominación o razón social de esta, su domicilio y número de Registro Único del Contribuyente. Las actividades que son objeto del contrato celebrado con la em presa principal, cuya ejecución se llevará a cabo en el centro de trabajo o de operaciones de esta. Dicha información podrá ser in cluida en los contratos de trabajo o transmitida a los trabajadores de la empresa tercerizadora mediante comunicación escrita.

El lugar donde se ejecutarán las actividades mencionadas en el numeral anterior. La obligación de informar de la empresa tercerizadora se efec túa por escrito ante los trabajadores encargados de la ejecución de la obra o servicio, sus representantes y sus organizaciones sindicales, an tes del desplazamiento. Respecto a la información que debe alcanzar a los trabajadores de la empresa principal, dicha obligación se cumple a través del empleador de estos. La empresa principal deberá informar a la organización sindical o, en su defecto, a los delegados que representen a sus trabajadores, acerca de la identidad de la empresa tercerizadora y de los trabajado res desplazados, así como las actividades que estos realizarán, dentro de los 5 días siguientes al mes calendario en que se produjo el despla zamiento o dentro de las 24 horas de la solicitud que sea efectuada por parte de la organización sindical. El incumplimiento de esta obligación constituye infracción admi nistrativa, de conformidad con lo señalado en las normas sobre ins pección del trabajo. 3.

Los registros administrativos sectoriales de las empresas contratis tas y subcontratistas mantienen su vigencia. EGA:


¡

¿Cómo se lleva a cabo el registro de las empresas tercerizadoras?

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha es tablecido las pautas para el registro de empresas tercerizadoras. Estas pautas son las siguientes: 1. El Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras (RNET) es de ca rácter negativo, lo cual supone que: i) Las empresas tercerizadoras no necesitan inscribirse, por lo que los órganos competentes no expiden ninguna constancia

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GUÍA lABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M.

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de inscripción. La información que las empresas tercerizado ras proporcionan a través de la planilla electrónica es requisi to suficiente para que sean consideradas como inscritas en el RNET.

u)

2.

Solo se inscriben las empresas contratistas o subcontratistas a las cuales la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el respec tivo procedimiento sancionador, les haya cancelado el registro como consecuencia de haber sido declaradas infractoras a las normas de tercerización.

En el ámbito de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima y Callao, el RNET es dirigido por la Sub Direc ción de Registros Generales de la Dirección de Prevención y So lución de Conflictos; y, en cada dirección regional, el órgano que realice las funciones de la Sub Dirección de Registros Generales.

Adicionalmente, el MTPE señala que en caso de expedirse cons tancias de inscripción, estas deben indicar si la empresa consultada tie ne su registro cancelado o no, explicando el modo en que viene ope rando el RNET y su carácter negativo. EGAL:

Oficio N° 873-2009-MTPE/2.

¿

Además del Registro Nacional de Empresas Ter cerizadoras, ¿existen otros tipos de registros sec toriales?

Sí, los registros administrativos sectoriales de las empresas con tratistas y subcontratistas mantienen su vigencia. Tales registros son, entre otros, los siguientes: Registro Público de Hidrocarburos, Regis tro de Empresas Contratistas Mineras y Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas de Construcción Civil. Adicionalmente, las empresas y subcontratistas deberán registrar en sus planillas elec trónicas el desplazamiento de su personal a las empresas principales.

¿Tienen las empresas principales obligación de contar con un registro de asistencia del perso nal desplazado a través de una tercerización de servicios? Las empresas principales sujetas al régimen laboral de la actividad privada deben tener un registro permanente de control de asistencia para el personal desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas contratistas o subcontratistas. Las empresas principales tuvieron plazo de 30 días hábiles contado desde la publi cación de la norma (3 de diciembre de 2008) que exigía dicho registro permanente para contar con este registro de asistencia. EGAL:


.

¿Cómo opera la responsabilidad solidaria de la empresa principal en el caso de la tercerización?

La empresa principal que contrate la realización de obras o ser vicios con desplazamiento de personal de a empresa tercerizadora es solidariamente responsable por el pago de los derechos y beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social establecidos solo por norma legal y devengados por el tiempo en que el trabajador es tuvo desplazado. La extensión de responsabilidad alcanza al empresario principal, al contratista y al subcontratista, quienes son deudores solidarios fren te al trabajador impago o a la entidad de previsión social. Las obligaciones laborales establecidas por norma legal incluyen el pago de las remuneraciones ordinarias y de los beneficios e indem nizaciones laborales previstas por ley. Las obligaciones de previsión social incluyen las contribuciones que debe retener o pagar el empleador al Seguro Social de aportes y

Decreto Supremo N° 01 0-2008-TR.

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Salud, o a un sistema pensionario. La extensión de responsabilidad comprende a los incumplimientos que se produzcan durante el perio do de desplazamiento. La solidaridad en materia de Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo se rige por lo dispuesto en el artículo 5 de las Normas Téc nicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, aprobadas por el Decreto Supremo N° 003-98-SA.

CONTRATACIÓN INDIRECTA DE PERSONAL (INTERMEDIACIÓN) Y TERCER1zAC1ÓN

Aportes a EsSalud

fl

¿Qué empresa tiene la obligación de pagar los aportes a la ONP y EsSalud y el Impuesto a la Renta correspondiente a los trabajadores des plazados?

Sobre la base de lo establecido por el artículo 9 de la Ley N° 29245 (Ley de Tercerización de Servicios), referida a la responsabilidad soli daria de la empresa principal por el pago de los derechos y beneficios laborales y por obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo que el trabajador de la empresa tercerizadora estuvo desplaza do; la Sunat, mediante Informe N° 022-20l0-SUNAT/2B0000, ha se ñalado criterios relevantes aplicables a la responsabilidad solidaria de la empresa principal respecto a las obligaciones laborales y tributarias incumplidas por la empresa tercerizadora. En el informe emitido por la Sunat, se ha precisado que, en caso la empresa tercerizadora incumpla con tales obligaciones, en materia tributaria, la empresa principal responde solidariamente de la manera que se describe en el cuadro siguiente:

pal tiene la obligacion de pagar los aportes a EsSalud.

Cuando la empresa principal pague solidariamente los derechos y beRetenciones del lm- neticios laborales a los trabajadores de la empresa tercerizadora, debe puesto a la Renta de efectuar la retención respectiva y pagar el impuesto retenido; ya que las normas tributarias indican que quien paga o acredita rentas de quinta quinta categoría categoría debe efectuar la retención del Impuesto a la Renta.

jEGAL:

Artículo 9 de la Ley N° 29245 modificado por el artículo 2 del Decreto Legisla tivo N° 1038 y artículo 7 del Decreto Supremo N° 006-2008-TR.

Ante el incumplimiento de la empresa tercerizadora, la empresa princi

Forma de pago

La empresa principal no puede registrar en la Planilla Electrónica el pago de las remuneraciones, aportes y tributos correspondientes a los trabajadores de la empresa tercerizadora. No obstante, los pagos de la retencion del Impuesto a la Renta, del aporte a EsSalud y del aporte a la ON deberán ser realizados por la empresa principal a través del Siste ma Pago Fácil regulado por la Sunat.

Los pagos realizados por la empresa principal en virtud a la responsabi Deduccion de los lidad solidaria descnta antenormente, no son deducibles para la deter pagos minación de su renta de tercera categoría. ..

.

.

Artículo 9 de la Ley [4° 29245 modificado por el artículo 2 del Decreto Legis lativo N° 1038 y artículo 7 del Decreto Supremo [4° 006-2008-TI? e lnforme N° 022-20 1 0-SUNAT/2B0000.

fl

¿En qué casos no opera la responsabilidad soli daria de la empresa principal?

No quedan comprendidos dentro de dicha responsabilidad los derechos y beneficios laborales de origen convencional o autónomo. Tampoco opera la responsabilidad si estamos frente a una terceriza ción sin desplazamiento de personal o que se hagan en forma even tual o esporádica. • BASE LEGAL:

Artículo 3 del Decreto Legislativo

[4°

1038.

pal tiene la obligación de retener y pagar los aportes a la ONP

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•

-


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¿Cuál es el plazo durante el cual puede recia marse la responsabilidad solidaria de la empresa principal? Y, ¿cuál es el plazo en el que los tra bajadores de la empresa tercerizadora pueden cobrarle a esta el pago de los derechos y bene ficios laborales y el cumplimiento de las obligadones de seguridad social?

La responsabilidad de la empresa principal se extiende por un año posterior a la culminación de su desplazamiento. Por otro lado, la empresa tercerizadora, respecto a sus trabajado res, mantiene su responsabilidad por el plazo establecido para la pres cripción laboral.

Se ha señalado que la normativa nacional de la tercerización solo abarca que la tercerización conlleva un desplazamiento continuo de perso nal. Pero, ¿cuándo se configura un desplazamien to de personal continuo?

•

El desplazamiento continuo del trabajador es aquel realizado de forma regular entre la empresa tercerizadora y la empresa principal. Se configura la continuidad cuando: a)

b)

El desplazamiento ocurra cuando menos durante más de un ter cio de los días laborables del plazo pactado en el contrato de ter cerización; o, Exceda de 420 horas o 52 días de trabajo efectivo, consecutivos o no, dentro de un semestre.

EGAL: EGAL:


•1

En caso la empresa principal pague los derechos y beneficios sociales y las obligaciones de segu ridad social de los trabajadores desplazados de la empresa tercerizadora, ¿tiene alguna posibi lidad de reclamar la devolución de lo pagado a esta última?

En caso la empresa principal pague los derechos y beneficios labo rales de origen legal señalados anteriormente, tiene derecho a la devo lución de lo pagado por la empresa tercerizadora, y adquiere los dere chos y privilegios del crédito laboral en caso de insolvencia o quiebra.


•

Los trabajadores de las empresas que prestan servicio de terceri zación tienen los siguientes derechos: 1.

EGAL:


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¿Qué derechos tiene el personal de la empresa tercerizadora que interviene en una terceriza ción de servicios?

2.

Los trabajadores bajo contrato de trabajo sujetos a modalidad tie nen iguales derechos que los trabajadores contratados a tiempo indeterminado. Este derecho se aplica a los trabajadores desplazados en una ter cerización, respecto de su empleador. Los trabajadores que realicen labores en las instalaciones de la empresa principal en una tercerización, cualquiera fuese la mo dalidad de contratación laboral utilizada, como todo trabajador contratado a tiempo indeterminado o bajo modalidad, tiene res pecto de su empleador todos los derechos laborales individuales

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3.

4.

-

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y colectivos establecidos en la normativa vigente; en consecuen cia, los trabajadores no están sujetos a subordinación por parte de la empresa principal. La tercerización de servicios y la contratación sujeta a modalidad, incluyendo aquella realizada en la tercerización de servicios, no puede ser utilizada con la intención o efecto de limitar o perjudi car la libertad sindical, el derecho de negociación colectiva, inter ferir en la actividad de las organizaciones sindicales, sustituir tra bajadores en huelga o afectar la situación laboral de los dirigen tes amparados por el fuero sindical. Cuando corresponda, los trabajadores pueden interponer denun cias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o recurrir al Po der Judicial, para solicitar la protección de sus derechos colecti vos, incluyendo los referidos en el numeral 2 del presente ítem, a impugnar las prácticas antisindicales, incluyendo aquellas descri tas en el numeral 3 del presente ítem, a la verificación de la natu raleza de los contratos de trabajo sujetos a modalidad de acuerdo con la legislación laboral vigente, a impugnar la no renovación de un contrato para perjudicar el ejercicio del derecho de liber tad sindical y de negociación colectiva o en violación del princi pio de no discriminación, y obtener, si correspondiera, su reposi ción en el puesto de trabajo, su reconocimiento como trabajador de la empresa principal así como las indemnizaciones, costos y costas que corresponda declarar en un proceso judicial, sin per juicio de la aplicación de multas. EGAL:


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CAPÍTULO VI La discriminación en la oferta de acceso al empleo

¿Cuándo existe discriminación en las ofertas de empleo? Al anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato de una persona cuando esta postula a un empleo, de manera que pueda su frir un trato diferenciado desprovisto de una justificación objetiva, aun cuando dicho trato se origine en las preferencias subjetivas de los clien tes o a los costos específicos derivados de la contratación o admisión de una persona. Tampoco hay justificación objetiva y razonable cuan do se excluye al postulante en función de su pertenencia a un grupo, gremio o asociación con fines lícitos. La Constitución Política proscribe expresamente la discriminación que se sustenta en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión, as cendencia nacional u origen social, condición económica, política, estado civil, edad o cualquier otra índole. Asimismo, la definición de discriminación, contenida en los convenios de la Organización Inter nacional del Trabajo define a esta como cualquier distinción, exclu sión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por

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efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. EGAL:

Artículo 1 del Convenio N° 1 11, artículo 2 inciso 2) de la Constitución, artículo 2 de la Ley N° 26772 y artículo 4 deI Decreto Supremo N° 002-98-TR.

•

¿A quiénes está dirigida la prohibición de discri minar?

A los empleadores contratantes, a los medios de formación educa tiva, así como a las agencias de empleo y otras que sirvan de interme diarias en las ofertas de empleo, entendiéndose por medios de forma ción educativa o medios de formación técnica o profesional, a aque llas instituciones integrantes del sistema educativo formal. GAL:


¿Qué características debe tener el contenido de las ofertas de empleo? El contenido de las ofertas de empleo que realiza el empleador debe tener las siguientes características: 1.

2.

El contenido debe estar sustentado en justificaciones objetivas y razonables o en calificaciones exigidas para el desempeño del em pleo o medio de formación ofertado. Estas ofertas no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportuni dades o de trato. EGAL:


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LA DISCRIMINACIÓN EN LA OFERTA DE ACCESO AL EMPLEO

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•1

¿Se puede solicitar la presentación del Certifica do de Antecedentes Penales, como un requisito de las ofertas de trabajo?

No, mediante la Ley N° 29607 se ha establecido la simplificación de la certificación de los antecedentes penales en beneficio de los pos tulantes a un empleo; siendo el objeto de la Ley, el simplificar y facili tar la certificación de los antecedentes penales de los postulantes a un puesto de trabajo tanto en el Sector Público como Privado. En este sentido, ya no será posible que una empresa privada o en tidad pública, pueda exigir la presentación del Certificado de Antece dentes Penales en los concursos u ofertas de empleo, siendo suficien te la presentación de una declaración jurada simple de no registrar di chos antecedentes. Precisándose que el certificado solo podrá ser exi gido en caso el postulante salga elegido o el empleador podrá solicitar dicha información al “Registro Nacional de Condenas del Poder Judi cial”, previa autorización del trabajador que constará en la misma de claración jurada que se presente. En atención a lo establecido por la norma en referencia, el forma to de declaración jurada de antecedentes penales que deben presen tar los postulantes a un empleo ha sido aprobado mediante Resolución Ministerial N° 0261-2010-JUS. BASE LEGAL:


¿Cómo debe actuar la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando las ofertas de acceso al em pleo tengan un contenido discriminatorio? La Autoridad Administrativa de Trabajo actúa a petición de parte en la investigación de los hechos señalados, debido a que los medios de comunicación masiva que difundan ofertas de empleo y de acce so a centros de formación educativa, se encuentran obligadas a brin dar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la información necesaria

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y las facilidades para la investigación correspondiente; de no hacerlo, dichas empresas serán pasibles de la imposición de la multa que hu biese correspondido al infractor. También, de manera excepcional, la Autoridad Administrativa de Trabajo podrá actuar de oficio, de presen tarse notoria o evidente infracción. EGAL:


sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen so cial, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapaci dad, portar el virus HIV o de cualquier otra índole, representa una in fracción muy grave en materia de empleo y colocación; de tal manera la sanción que podrá imponer la Autoridad Administrativa de Trabajo por incurrir en dicha infracción será un porcentaje de la base de cál culo que puede oscilar entre 11 a 20 UIT. GAL:

Numeral 31.3 del artículo 31 del Decreto Supremo N° 01 9-2006-TR.

•

¿Cómo puede reclamar una persona que consi dera que ha sido discriminada por una oferta de acceso al empleo?

Aquellas personas que se consideren discriminadas deberán pre sentar una denuncia ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en este caso, ante la Dirección de Inspección del Trabajo, adjuntando los medios probatorios pertinentes. El artículo 6 del Reglamento de la Ley que regula la prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de for mación educativa estableció un tratamiento especial para las denun cias por discriminación por alguna oferta de acceso al empleo, el mis mo que ha sido derogado por la segunda disposición final y transito ria del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, con la finalidad de que dichas denuncias se rijan por las normas generales que regulan el procedimiento inspectivo de trabajo.

II

¿Qué acción legal debe realizar una persona que ha sido discriminada en un proceso de selección o admisión a un puesto de trabajo?

Estas personas podrán demandar judicialmente una indemniza ción por los daños sufridos, demanda que de conformidad con lo es tablecido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo (vigente desde el 1 5 de julio de 2010), se interpondrá ante el juez de trabajo y se tramitará conforme a las reglas del proceso ordinario laboral. La indemnización que se estime será fijada con criterio de razo nabilidad y proporcionalidad, debiendo tenerse en consideración el monto de la remuneración anual ofertada o de la pensión anual según se trate de discriminación en materia de oferta de empleo o de acceso a medios de formación educativa, respectivamente.

EGAL:

Segunda disposición final y transitoria del Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

¿Qué sanción existe para el empleador si es de clarada fundada por la Autoridad Administrati va de Trabajo una denuncia en su contra por dis criminación en el acceso al empleo?

EGAL:

Artículo 9 del Decreto Supremo N° 092-98-TR y artículo 2, numeral 1, literal c) de la Ley N° 29497.

La publicidad y realización, por cualquier medio de difusión, de ofertas de empleo discriminatorias, por motivo de origen, raza, color,

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GULA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M.

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ni en las necesidades del negocio ni en una razón objetiva, que es el de pedir a los postulantes que midan 1 .80 cm de estatura.

Casos Sobre avisos de ofertas de empleo Una empresa sólida en el mercado, que se dedica al rubro de planchado y pintura de autos, necesita personal para cubrir cin co plazas, para que brinden servicios de mantenimiento a los au tos de nuestros clientes. Los interesados deberán cumplir con los siguientes requisitos: ser de raza blanca, no mayor de 35 años y tener experiencia en planchado y pintura de autos. Esta oferta de empleo es discriminatoria, debido a que la oferta no se sustenta en criterios objetivos que respondan a las necesidades del negocio, sino por el contrario, la oferta está basada en hechos sub jetivos de preferencia debido a que solicita postulantes que pertenez can a un determinado grupo racial y que a su vez no superen determi nada edad; solamente sería justificado el requisito referido a la expe riencia previa. En consecuencia, aquellas personas que intenten acce der al puesto y que cumplen con el requisito de tener experiencia en aquella especialidad, pero que no pertenecen al referido grupo racial ni tienen la edad se verán excluidas de poder acceder al puesto de tra bajo (produciéndose lo que en doctrina se denomina una discrimina ción directa, ya que en esta oferta de acceso al empleo se han vulne rado derechos fundamentales como son el de no ser discriminado por motivo de raza o edad, proscritos por la Constitución y la ley).

1

Una empresa de teatro muy importante en Lima, pondrá en es cena una obra biográfica sobre la vida de Martin Luther King y, para ello, necesita contratar a un actor que escenifique al per sonaje principal. Por lo tanto, los postulantes deben cumplir con los siguientes requisitos: saber hablar perfectamente el idioma inglés, ser de raza negra y tener estudios actorales. El contenido de esta oferta que en primer instante parecería conte ner requisitos discriminatorios como pertenecer exclusivamente a una determinada raza, que ocasionaría una exclusión a otros actores que pueden cumplir con los demás requisitos pero que se verían exclui dos por no ser de raza negra, no es discriminatoria, pues en este caso aunque se produzca una exclusión, esta se apoya en un sustento obje tivo, porque si este papel es interpretado por una persona de diferen te raza a la negra, por buen actor que pueda ser la obra no sería creí ble; por ende, en este caso estamos ante lo que la doctrina norteame ricana denomina una excepción de buena fe ocupacional, la cual per mite a los empleadores colocar requisitos discriminatorios, siempre y cuando estos tengan un sustento objetivo o respondan a las necesida des del negocio.

3

necesita contra Una empresa que brinda servicios de personal. los candidatos deberán cumplir con los siguientes 2 tarrequisitos: medir 1.80 cm de estatura, tener estudios de marketing

marke ting en el extranjero, conocimientos de computación y estudios de inglés avanzado. Esta oferta de empleo realizada por el empleador que brinda ser vicios de marketing es discriminatoria, pues aunque la mayoría de los requisitos que se piden que cumplan los postulantes al puesto respon den a las necesidades del negocio, hay un requisito que no se sustenta

151

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CAPÍTULO VII Prestación de servicios y categorías laborales

CAPÍTULO VII Prestación de servicios y categorías laborales

1

¿En qué consiste el servicio que presta el traba jador para el empleador producto de un contra to de trabajo?

Es el contenido de la obligación, por parte del trabajador, que emana del contrato de trabajo que lo vincula con el empleador, y con siste en poner a disposición de este último sus servicios subordinados o dependientes, es decir, su trabajo personal. Sin embargo, las labo res que deba desarrollar se enmarcan en un contexto en el que existen valores y limitaciones a los cuales deben sujetarse ambas partes para el logro de los objetivos comunes, y que están previstos en la Consti tución y las leyes.

1

¿Cómo define nuestro ordenamiento a los traba jadores de confianza y de dirección?

El personal de dirección es aquel que ejerce la representación ge neral del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye o que comparte con aquel, funciones de administración y con trol o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resul tado de la actividad empresarial.

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-

PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y CATEGORÍAS LABORALES

LUIS VINATEA R.

Por otro lado, los trabajadores de confianza son aquellos que la boran en contacto personal y directo con el empleador o con el per sonal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comercia les o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados direc tamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones del empleador.

de la relación funcional entre trabajador y empleador, aquel pueda ac ceder a secretos industriales, comerciales o profesionales. BASE LEGAL:

Artículo 61 del Decreto Legislativo N° 001-96-TR.

I

Los trabajadores que directamente o por promoción accedan a puestos de dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances de los párrafos anteriores.

El empleador deberá observar el siguiente procedimiento:

BASE LEGAL:


1

Cuál es el criterio adoptado por el Tribunal Constitucional para considerar que un trabaja dor ocupa un cargo de confianza?

El 30 de setiembre del año 2010, el Tribunal Constitucional (TC) resolvió el Exp. N° 936-2009-AA, estableciendo los siguientes criterios respecto de los trabajadores de confianza: La calificación de un cargo como de confianza no queda al arbi trio del empleador, sino que debe responder a la naturaleza de las fun ciones y labores que demanda el cargo, cuestión que puede ser discu tida por el propio trabajador, tal como lo señala el artículo 61 del De creto Supremo N° 001-96-IR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, con el trámite previsto en el artículo 59, inciso b), del Decre to Supremo N° 001-96-IR. El incumplimiento de las formalidades señaladas precedentemen te no enervan la condición de trabajador de confianza; sin embargo, el empleador debe demostrar que el trabajador tiene dicha condición, de biendo probar: i) que el trabajador labora directamente subordinado a la dirección del empleador o de los cargos de dirección; y, u) que las labores realizadas por el trabajador incidan en las funciones de direc ción (o en la formación de decisiones empresariales) o que, producto

156

¿Qué procedimiento debe utilizar el empleador para calificar los puestos de dirección y de con fianza?

Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza, de conformidad con la ley. 2. Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los pues tos de dirección y de confianza que sus cargos han sido califica dos como tales; y, 3. Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la califica ción correspondiente. Al respecto, cabe señalar que la calificación de los puestos de di rección o de confianza es una formalidad que debe observar el emplea dor. Empero, la inobservancia no enerva dicha condición si se acredi ta que, en los hechos, un determinado trabajador ocupa un cargo de dirección y confianza. 1.

BASE LEGAL:


1

Qué procedimiento debe observar un trabaja dor cuyo cargo ha sido calificado indebidamen te como de dirección o de confianza por el em pleador?

Los trabajadores, cuyos cargos sean indebidamente calificados como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la autoridad

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-

judicial para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de los treinta días naturales siguientes a la comunicación respectiva. EGA[:

Artículo 61 del Decreto Supremo N° OO1-96-TR.

Obligaciones de las partes que emanan del vínculo laboral II

¿Qué deberes y derechos se configuran desde que el empleador y el trabajador inician una re lación laboral?

Ambas partes no solo han de atenerse a las reglas propias que im pone todo acuerdo de voluntades, sino que, además, tanto el trabaja dor como el empleador han de desenvolverse respetando los deberes de buena fe, colaboración y participación, con el fin de alcanzar am bos sus objetivos (centralmente, el empleador, la satisfacción del ne gocio; y el trabajador, percibir su remuneración). En este acápite yen los siguientes hemos señalado las obligaciones esenciales que emanan de una relación laboral, para tener una aproxi mación al tema en mención; las demás obligaciones serán tratadas con mayor detenimiento más adelante, en los capítulos correspondientes.

1

PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y CATEGORÍAS LABORALES

LUIS VINATEA R.

Por otro lado, se prevén derechos como la jornada máxima (8 ho ras diarias o 48 horas semanales) y los descansos remunerados (sema nales y anuales), derechos colectivos (libertad sindical propiamente di cha, negociación colectiva y huelga), protección contra el despido ar bitrario y la participación anual en las utilidades. Para la protección del trabajador, a este se le debe brindar igualdad de oportunidades sin discriminación; asimismo, se otorga el carácter de irrenunciables a los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. Del mismo modo, en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, esta se interpretará en el sentido más favorable al trabajador. Artículos 22 al 29 de la Constitución.

wii:

¿Qué derechos genéricos tiene el empleador?

El empleador, como fruto de la relación laboral, es el encargado de normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesa rias para su ejecución, fiscalizar y sancionar disciplinariamente, den tro de los ‘ímites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumpli miento de las obligaciones a cargo del trabajador. EGAL:


¿Qué derechos constitucionales laborales tiene el trabajador?

Entre otros, todo trabajador —lo señala la Constitución Política— tiene derecho al trabajo, a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual. En esa medida, el pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador goza de un privilegio sobre cualquier otra obligación del empleador.

159

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CAPÍTULO VIII Reglamento interno de trabajo

CAPÍTULO VIII Reglamento interno de trabajo

1’

¿Qué es un reglamento interno de trabajo y qué empresas están obligadas a contar con él?

Es aquella norma elaborada por la empresa que determina las con diciones a las que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones. Las empresas que tengan más de cien trabajadores están obligadas a contar con uno; en los otros casos, será facultativo. BASE LEGAL:


1

¿Qué debe contener un reglamento interno de trabajo?

El reglamento debe contener las principales disposiciones que re gulan las relaciones laborales, entre ellas: 2.

La admisión o ingreso de los trabajadores. Las jornadas y horarios de trabajo.

3.

El tiempo de alimentación principal.

1.

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-

LUIS VINATEA R.

4.

Normas de control de asistencia al trabajo.

5.

Normas de permanencia en el puesto de trabajo: permisos, licen cias e inasistencias.

6. 7.

Modalidad de los descansos semanales. Derechos y obligaciones del empleador. Derechos y obligaciones del trabajador.

8. 9.

Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía en tre trabajadores y empleadores.

10. Medidas disciplinarias.

11. Persona o dependencia encargada de atender los asuntos labora les y la tramitación de estos. 12. Normas elementales que se deben observar dentro del desarro llo de la actividad laboral, con la finalidad de cautelar la higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios. 1 3. Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuer do a la actividad de la empresa. EGAL:


REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

instalaciones, así como los mecanismos internos para denunciar a quie nes fumen donde esté prohibido. BASE LEGAL:

Artículo 1 del Decreto Supremo N° 001-2011-SA.

¿Qué obligaciones formales debe cumplir el em pleador para registrar un reglamento interno de trabajo y qué plazo tiene para entregarlo a los trabajadores? El empleador debe entregar a los trabajadores un ejemplar del reglamento interno de trabajo o su modificación dentro de los cinco días naturales de la aprobación otorgada por el Ministerio de Trabajo. El empleador deberá presentar una solicitud dirigida a la Subdi rección de Registros Generales, adjuntando tres ejemplares del regla mento. En caso de que el empleador decida su modificación, también se presentará una solicitud a la dirección antes mencionada, anexan do tres ejemplares del nuevo texto del reglamento, indicando los artí culos modificados. BASE LEGAL:

Artículo 4 del Decreto Supremo N° 039-91-TR e ítem 30 del Decreto Supremo N° 016-2006-TR.

¿Se debe consignar en el reglamento interno de trabajo la prohibición de fumar en el centro de trabajo? Si, mediante Decreto Supremo N° 001-2011-SA se ha modifica do el Reglamento de la Ley General de Prevención y Control de Ries go del Consumo del Tabaco, estableciendo entre otras, la incidencia del consumo de tabaco en el ámbito laboral; por lo tanto, existe la pro hibición de fumar en el interior de los lugares de trabajo y el deber de consignar en el reglamento interno de trabajo de las entidades públi cas o empresas privadas, la prohibición expresa de fumar en todas sus

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¿En qué consiste la modificación de las condicio nes de trabajo o ius variandi, como se le conoce en la doctrina? Producto de la relación laboral, el empleador en uso de su poder de dirección está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la presta ción de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y tenien do en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

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-

LUIS VINATEA R.

Dada la amplia fórmula de regulación de la norma peruana, se permitiría al empleador la introducción de modificaciones unilaterales a las condiciones de trabajo tanto esenciales como no esenciales, con excepción de la jornada y horario de trabajo donde se prevé un proce dimiento previo interno en la empresa. EGAL:


CAPÍTULO IX La remuneración y otros ingresos

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CAPÍTULO IX La remuneración y otros ingresos

¿Qué es la remuneración? La remuneración es uno de los tres elementos esenciales del con trato de trabajo, representa todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposición. Significa, por lo tanto, una ventaja o incremento pa trimonial para el trabajador y su familia, sin tener en cuenta la condi ción, el plazo o la modalidad de entrega, salvo que, ciertamente, se encuentre excluido legalmente o que por definición, no ingrese den tro de la referida institución. La definición de remuneración es relevante en tanto que los con ceptos que ingresan en esta categoría forman parte de los beneficios sociales (CTS, vacaciones, indemnizaciones, etc.) y de los tributos y aportes laborales (EsSalud, aportes a las AFP, etc.) salvo el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría que se regula por su propia norma. GAL:


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¿En qué consiste la remuneración básica? La remuneración básica es la cantidad mínima o base que el tra bajador percibe por sus servicios ordinarios, suma que se determina en función de la unidad de cálculo pactada. Es, pues, la remuneración básica una suma que representa la contraprestación directa e inmedia ta más estrechamente conexa con la prestación misma del trabajo; en consecuencia, la remuneración básica y los demás beneficios o com plementos remunerativos suelen calcularse en relación con esta. Cuando la remuneración se abona mensualmente, se suele em plear el término “sueldo” (aplicable normalmente para empleados) y cuando se paga semanalmente es común denominarla d/salario o ‘jor nal” (generalmente, para obreros). 1

¿En qué consiste la remuneración mínima vital y actualmente a cuánto asciende?

La remuneración mínima vital consiste en una retribución que se establece por ley y que no puede reducirse. Con la remuneración mí nima vital se pretende que, con relación a determinada actividad, du rante un lapso normal de trabajo —que es el máximo legal autorizado— el trabajador no puede percibir una retribución inferior al importe es tablecido legalmente. Ahora bien, la remuneración mínima vital encuentra sustento en el carácter tuitivo del Derecho Laboral, que busca tutelar los derechos de los trabajadores. Por ende, el Estado ha establecido que esta equi valga actualmente a SI. 750.00 mensuales. Cuando, por la naturaleza del trabajo o convenio, un trabajador labore menos de 4 horas diarias o el promedio en la semana, tendrá derecho a percibir, como mínimo, el equivalente de la parte propor cional de la remuneración mínima vital establecida tomándose como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del cen tro de trabajo donde presta servicios. Artículo 24 de la Constitución Política, artículo 1 del Decreto Supremo N° 007-

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LA REMUNERACIÓN Y OTROS INGRESOS

2012-TR y artículo 3 de la Resolución Ministerial N° 091-92-TR.

¿Cómo debe pagar el empleador la remunera ción mínima vital a los trabajadores que labo ran a destajo o perciban comisiones? Tratándose de empleados sujetos a comisión, la remuneración mí nima vital se aplicará cuando los servicios tengan carácter de exclusi vos, debiendo completarse la diferencia entre la comisión y la remu neración mínima vital si no se alcanza esta última. Por otro lado, los trabajadores sujetos a destajo que laboran en la jornada máxima legal o contractual deberán percibir la remunera ción mínima vital, siempre que se cumpla con la eficiencia y puntua lidad normales. BASE LEGAL:

Artículo 3 de la Resolución A,linisterial N° 091-92-TR.

¡

¿Los empleadores del sector minero deben pa gar una remuneración mínima vital a los traba jadores?

Sí, y esta encuentra su sustento debido a que la actividad minera requiere de personal calificado, el que realiza sus labores bajo condi ciones especiales, situación que amerita el establecimiento de una re muneración mínima. Por ende, el Estado ha determinado que los trabajadores, emplea dos y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y subcontratistas, tienen derecho a percibir una remuneración mínima, que no podrá ser inferior al monto que resul te de aplicar un 25°I adicional a la remuneración mínima vital vigen te en la oportunidad de pago. EGAL:


171


•

-

¿Los empleadores del sector agrario deben pa

gar una remuneración mínima vital a los traba jadores? Sí, actualmente los empleadores del sector agrario deben pagar una remuneración diaria no menor de 5/. 29.27 (veintinueve y 27/100 nuevos soles), siempre y cuando laboren la jornada ordinaria. Dicha re muneración incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios y las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, y se actualizará en el mis mo porcentaje que los incrementos de la remuneración mínima vital. EGAL:

Artículo 7 de la Ley N° 27360 y Decreto Supremo N° 007-2012-TR.

1

¿Qué otras sumas puede percibir adicionalmen te el trabajador a la remuneración básica?

El trabajador, por los servicios prestados o con ocasión de estos, percibe una serie de conceptos que califican como remuneración, y que se originan especialmente en actos autónomos y legales. Se trata de conceptos que no forman parte de la remuneración básica y que no se derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores relacionados con la prestación misma, la calidad per sonal del trabajador, circunstancias externas al trabajo o el resultado del negocio. Estos conceptos, llamados por algunos complementos y suplemen tos, pueden tener carácter remunerativo o no, en función de la califi cación legal.

Qué formas de pago puede utilizar el empleador para pagar la remuneración a los trabajadores? El empleador puede pagar la remuneración a los trabajadores en dinero, en especie o de manera mixta. Actualmente, la manera pre dominante es que el empleador realice el pago en dinero, pero nada

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LUIS VINATEA R.

impediría que se pacte que la remuneración se pague en especie en su totalidad o de forma mixta. La remuneración en especie está constituida por los bienes o ser vicios que recibe el trabajador por parte del empleador como contraprestación del servicio, los cuales se valorizarán de común acuerdo o, a falta de este, por el valor de mercado, siempre y cuando sea de su li bre disposición y el precio de los bienes equivalga a la suma adeuda da. En estos casos, el importe respectivo se consignará en el libro de planillas y boletas de pago. Asimismo, el empleador puede pagar las remuneraciones a los trabajadores de manera mixta, esto significa que una parte del pago se puede efectuar en dinero y la otra en especie, siempre y cuando los pagos en especie más el efectivo equivalgan a la suma total que el tra bajador percibe producto de los servicios prestados para el empleador y que dicho total sea de su libre disposición. EGAL:


¿Quién determina la entidad del sistema finan ciero donde se deben depositar los haberes de los trabajadores? Desde del 16 de abril de 2010, si las empresas optan por deposi tar los sueldos de sus trabajadores por medio de las entidades del sis tema financiero, serán los trabajadores quienes podrán elegir la enti dad financiera que estimen más conveniente. Para tal efecto, el empleador al inicio de la relación laboral debe informar al trabajador sobre todas las formas de pago posibles, tenien do este, derecho a elegir la empresa a través de la cual se efectuará el depósito si la empresa optar por pagar las remuneraciones a través del sistema financiero; de no hacerlo dentro de los 10 días hábiles de ini ciada la relación laboral, el empleador podrá efectuar el depósito en cualquier empresa del sistema financiero en la que se ubique el centro de trabajo.

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GUÍA LABORAL 201 3/JORGE TOYAMA M.

-


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GAL:


o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. Ahora bien, para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordi naria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.

¿Cuál es el criterio adoptado por el Tribunal Constitucional sobre los embargos realizados en cuentas bancarias de remuneraciones y pen siones?

BASE LEGAL


¿Qué remuneraciones no son computables para fines legales con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta?

El 19 de enero de 2010, el Tribunal Constitucional (TC) resolvió el Exp. N° 01 780-2009-PA/TC, estableciendo los siguientes criterios: 1.

2.

Para el TC, según el numeral 6) del artículo 648 del Código Pro cesal Civil, la suma percibida mensualmente como pensión —y se aplica también a la remuneración— tiene la calidad de inembar gable hasta el límite de cinco unidades de referencia procesal (5 URP). Consecuentemente, cuando la remuneración neta mensual del trabajador sea menor a este límite, la cuenta bancaria de ha beres no puede ser afectada por medida cautelar alguna que pre tenda garantizar el cobro de la deuda sobre depósitos de natura leza intangible. Igualmente el TC precisa que la Ley de Procedimiento de Ejecu ción Coactiva (procedimiento que permite a las entidades de la Administración Pública a realizar las acciones de coerción que les permitan el cobro de sus acreencias), respecto al embargo en for ma de retención sobre depósitos en poder de terceros, de ninguna manera puede ser interpretado de forma tal que permita el embar go de cuentas bancarias -cuando se acredite que correspondan a pago de haberes- desconociendo dicho límite intangible, en vista que en sede administrativa no se puede realizar lo que ni siquie ra un juez en la vía judicial está facultado para afectar.

¿Cómo se calcula el valor diario de la remune racion? El valor del día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remu neración ordinaria percibida, según sea en forma semanal, quincenal

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No se consideran remuneraciones computables para todo efec to legal, con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta, los siguien tes conceptos: 1.

2. 3. 4. 5.

6.

Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el traba jador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por lau do arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cie rre de pliego. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. El costo o valor de las condiciones de trabajo. La canasta de Navidad o similares. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asisten cia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado; se incluye en este concepto el monto fijo que el emplea dor otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. La asignación o bonificación por educación, la cual comprende las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso, sean estos preescolares, escolares, superio res, técnicos o universitarios; e incluye todos aquellos gastos que

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-

LUIS VINATEA R.

el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador. Requisito central es que este concepto se entregue por un monto razonable y se en cuentre debidamente sustentado. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante natu raleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su pro pia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia. Se requieran para

7.

8.

9.

Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador ya sean en dinero o en especie para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonable mente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja pa trimonial para el trabajador. 10. El refrigerio que no constituya la alimentación principal. 11. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensa ble para la prestación de los servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo con la ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. No obstante, por su naturaleza jurídica, hay determinados con ceptos que no son remuneraciones y no aparecen en la lista anterior mente señalada. Por ejemplo, las indemnizaciones, la CTS o las pro pinas no están en el listado pero, por su naturaleza jurídica, no son remuneraciones. EGAL:

Artículo 7 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículo 19 deI Decreto Supre mo N° 001-97-TR, artículos 7 y 8 deI Decreto Supremo N° 004-97-TR, y artí culo 13 deJa LeyN° 28051.

176


•

¿Cuál es el alcance de los conceptos no remune rativos contemplados en las normas laborales?

Los conceptos no remunerativos —que no forman parte de la base cálculo de la CTS— tienen vocación de generalidad, es decir, son de aplicables a todos los ámbitos del Derecho (Laboral, Civil, Adminis trativo, Tributario, etc.). La aplicación de los conceptos no remunera tivos como los remunerativos, se extiende a temas como la determina ción de la pensión de jubilación, los créditos laborales en caso de pre lación de deudas del empleador, el cálculo del Impuesto Extraordina rio de Solidaridad, etc. Así, un concepto no remunerativo no forma parte de las remune raciones computables para el cálculo de beneficios sociales (CTS, utili dades, gratificaciones, etc.) ni de las remuneraciones asegurables para la determinación de tributos y aportes legales (pagos de la AFP, EsSa lud, EPS, etc.), salvo para la Ley del Impuesto a la Renta que regula el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría de cargo del trabajador. En otras palabras, no genera ningún costo adicional para el empleador. GAL

Artículo 10 del Decreto Supremo N° 001-96-TR y artículo 34 del Decreto Supremo N° 179-2004-EF.

¿Qué otros conceptos no remunerativos percibe el trabajador? En primer lugar, tenemos a la propia Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Sobre este tema, veremos en el capítulo correspon diente que no es un concepto remunerativo. En segundo lugar, tenemos las indemnizaciones previstas en las normas laborales. Las indemnizaciones por falta de pago de la CTS, muerte o invalidez (seguro de vida legal), despido arbitrario y la falta de goce vacacional son compensaciones económicas tarifadas que se entregan a los trabajadores por determinados perjuicios. En tercer lugar, tenemos las propinas, entregadas voluntariamen te por los usuarios del servicio del empleador, o el recargo al consu mo (que es impuesto por el empleador y representa un porcentaje del

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-

valor del consumo) que se entregan en determinadas actividades a los trabajadores por los terceros que utilizan los servicios del empleador. En cuarto lugar, tenemos la entrega de bienes, a través de suminis tro directo (el que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o concesionario provisto en el centro de trabajo) o suministro indirecto (mediante la entrega de vales, cupones, o el que se entrega mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos, debida mente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo). GAL:

Decreto Ley N° 25988 y artículo 2 de la Ley N° 28051.

¡


LUIS VINATEA R.

¿Los tiques o vales de alimentación son remune raciones?

Los tiques o vales de alimentación no son remuneraciones, sola mente están afectos al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. Estos son los medios de control por los cuales los trabajadores usuarios del sistema de prestaciones alimentarias podrán acceder a la entrega de los bienes, conforme con lo pactado con su empleador, los que serán de uso exclusivo para las prestaciones alimentarias. Son prestaciones que permiten el canje de alimentación, en crudo o especie, en esta blecimientos autorizados, a través de empresas administradoras de ti ques de alimentación. EGAL:

Artículo 3 de la Ley N° 28051 y artículo 10 del Decreto Supremo N° 013-2003TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 006-2006-TR).

prestaciones alimentarias, a efectos de discriminar el importe que se otorgará por dicho Concepto. BASE LEGAL:


1

¿Qué restricciones tienen los empleadores que otor guen el beneficio de prestaciones alimentarias?

Los empleadores no podrán reducir la remuneración a fin de sus tituir el salario que vienen otorgando por el beneficio de prestaciones alimentarias, bajo sanción de nulidad. EGAL:


¿Qué prohibición tienen los empleadores que otorguen cupones, vales u otros documentos aná logos? Los empleadores no podrán otorgar, por concepto de cupones, % del monto de la re vales u otros documentos análogos, más del 20 muneración ordinaria que perciba el trabajador. En ningún caso, dicho valor podrá superar las dos (2) remuneraciones mínimas vitales men suales. La inobservancia de los topes establecidos origina que el ex ceso sea considerado como remuneración computable para todos los beneficios sociales. GAL:

Artículo 9 de la Ley N° 28051 y artículo 6 del Decreto Supremo N° 01 3-2003-TR.

•

¿Qué obligación tienen los empleadores que otorguen el beneficio de prestaciones alimen tarias?

Los empleadores que otorguen el beneficio de prestaciones ali mentarias deberán consignar en el libro de planillas de remuneracio nes, en columna aparte, el monto correspondiente por concepto de

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¿Qué especificaciones deberán contener los tiques, vales u otros documentos análogos? Los tiques, vales u otros documentos análogos deberán contener las siguientes especificaciones:

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-


LUIS VINATEA R.

a) b)

El valor que será pagado al establecimiento proveedor. La razón social del empleador que concede el beneficio.

c)

c)

La mención: “Exclusivamente para el pago de comidas o alimen tos. Está prohibida la negociación total o parcial por dinero”.

d)

d)

Nombre del trabajador beneficiario.

e)

Fecha de vencimiento.

BASE LEGAL:

Asimismo, a efectos de seguridad del sistema deben además reu nir lo siguiente: Tener cuando menos 10 características de seguridad en el docu mento que contiene el valor intercambiable por la prestación ali mentaria, la cual puede ser: tinta termo reactiva, hologramas, mar ca de agua, tintas especiales o cualquier medio físico que permi ta la seguridad de dicha documentación;

a)

b)

Especificar una numeración que facilite su registro, información de la empresa emisora, domicilio y número de registro de habili tación para operar, otorgado por el MTPE, el RUC de la empresa administradora, y del empleador; y,

c)

Reglas de utilización y reembolso, así como una relación de es tablecimientos en los que es posible el intercambio de dichos ti ques, vales u otros documentos análogos. BASE LEGAL:

Art[culo 5 de la Ley N° 28051 Y artículo 10 del Decreto Supremo N° 013-2003TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 006-2006-TR).

¿Los tiques, vales u otros documentos análogos pueden destinarse para otros fines? Los tiques, vales u otros documentos análogos solo se podrán destinar a la compra de comida o alimentos. Por lo tanto, constituye infracción: a) b)

El cobro, por parte del establecimiento habilitado, de cualquier descuento sobre el valor real del cupón o vale. El uso, por parte del establecimiento habilitado, de los cupones o vales que reciba de los beneficiarios para otros fines que no sean el reembolso directo en la empresa administradora de los cupo nes o vales. Artículo 6 de la Ley N° 28051.

Casos ¿Un trabajador que labora 3 horas diarias a la semana, tiene de recho a que el empleador le pague la remuneración mínima vital? No, debido a que el trabajador labora menos de 4 horas diarias a la semana. En consecuencia, el empleador le deberá pagar a este tra bajador una remuneración prorrateada tomando como base para este cálculo el correspondiente a la jornada ordinaria del centro de traba jo donde presta el servicio.

1

función

comi

de las Un trabajador cuya remuneración está en ha percibido en el mes de marzo del 2011, la suma de 2 siones, SI. 350.00 por dicho concepto. ¿Cuánto le debe pagar el emplea dor a este trabajador por el mes de marzo? El empleador deberá pagar SI. 400.00 adicionales, que es la can tidad que falta para que el trabajador perciba el equivalente a la remu neración mínima vital, que es lo mínimo que debe percibir el trabaja dor siempre y cuando labore la jornada ordinaria.

El canje indebido del cupón o vale por dinero. El canje por cualquier bien o producto que no se destine a la ali mentación del beneficiario.

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CAPÍTULO X Beneficios sociales legales

CAPÍTULO X Beneficios sociales legales

¿Qué son los beneficios sociales legales? Los beneficios sociales legales son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de ma nera dependiente. No importa su carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, pues lo relevante es lo que percibe el trabaja dor por su condición de tal y por mandato legal. Nuestro ordenamiento prevé para los trabajadores seis beneficios económicos de origen legal que se abonan durante la relación labo ral (no se analizarán aquellos conceptos que se paguen al término del contrato de trabajo), que se estudiarán con mayor detenimiento más adelante, que son los que a continuación se señalan: 1. 2.

Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. La asignación familiar.

3.

La bonificación por tiempo de servicios, actualmente solo se en trega a trabajadores que adquirieron este derecho al mes de julio de 1995.

4.

El seguro de vida.

5.

La participación laboral: las utilidades.

6.

La Compensación por Tiempo de Servicios.

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-

BENEFICIOS SOCIALES LEGALES

LUIS VINATEA R.

De los beneficios legales señalados en el párrafo anterior, los tres primeros tienen carácter remunerativo y los tres últimos no.

colectiva, que pudieran devengarse durante el tiempo en que desarro llan su prestación. BASE LEGAL:

¿Qué beneficios sociales tienen los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servi cios y de las cooperativas?

Artículo 7 de la Ley N° 27626, artículo 93 de! Decreto Supremo N° OO1-96-TR y artículo 5 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR.

¿Los socios trabajadores de una cooperativa de ben agotar algún tipo de instancia, antes de ini ciar algún proceso judicial por incumplimiento de beneficios sociales?

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servi cios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que co rresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la activi dad privada. EGAL:


1

¿Qué beneficios sociales tienen los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servi cios o cooperativas que son destacados a pres tar su servicio a un empleador usuario?

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servi cios o cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usua rio, tienen derecho durante dicho periodo de prestación de servicios, a percibir las mismas remuneraciones y condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a sus trabajadores, siempre que realicen la bores análogas. No son extensivos los que sean otorgados por la exis tencia de una sustentación objetiva, inherentes a calificaciones perso nales, desarrollo de actividades específicas, particularidades del pues to o el cumplimiento de condiciones específicas. No procede la extensión de derechos y beneficios cuando las la bores desarrolladas por los trabajadores destacados no son ejecutadas por ningún trabajador del empleador usuario. Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a to dos los beneficios sociales establecidos en el régimen laboral de la acti vidad privada que pudieran corresponderles por ley o por convención

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Los socios trabajadores de las cooperativas, en sus diversas mo dalidades, tienen el derecho de recurrir directamente al órgano juris diccional para reclamar sus derechos y beneficios de naturaleza labo ral, sin necesidad de agotar ninguna vía interna, operando esta última para los reclamos de derechos societarios. EGAL

Acuerdo N° 3 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998.

¡

¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores a tiempo parcial para tener derecho a los bene ficios sociales?

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios sociales siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro horas diarias de labor. Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días según corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro ho ras diarias. BASE LEGAL:

Artículos 11 y 12 del Decreto Supremo N° OO1-96-TR.

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•

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LUIS VINATEA R.

Qué beneficios sociales legales debe percibir un trabajador a tiempo parcial?

EGAL:


Un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a percibir la asigna ción familiar, el seguro de vida ley, las gratificaciones de julio y diciem bre y las utilidades, puesto que para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de laborar como mínimo cuatro horas diarias.

Beneficios sociales legales remunerativos. Gratificaciones legales Qué son las gratificaciones y cuándo deben ser abonadas?

• BASE LEGAL: Leyes N°s 25129 y 27735 y Decretos Legislativos N°s 892 y 688.

1

¿Qué beneficios sociales tienen los trabajadores que son contratados bajo cualquier contrato su jeto a modalidad?

Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen de recho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costum bre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración in determinada, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad labo ral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el perio do de prueba. GAL:


1

Son aquellas sumas de dinero (aguinaldos) que el empleador otor ga al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe men sualmente, y siempre que cumpla con los requisitos correspondientes. En ese sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la activi dad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones, equivalen tes a una remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre (este plazo es indisponible para las partes). Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del tra bajador. Entendiéndose por las modalidades, a los contratos a plazo in determinado, sujetos a modalidad y a tiempo parcial. También tienen derecho a este beneficio los socios trabajadores de las cooperativas. EGAL:

¿Qué se toma en cuenta para calcular los benefi cios sociales de un trabajador que tiene un con trato sujeto a modalidad de naturaleza intermi tente?

Artículos 1 y 5 de la Ley N° 27735 y artículos 1 y 4 del Decreto Supremo N° 005-2002-TR.

4

Los beneficios sociales y el tiempo de servicios de un trabajador que tiene un contrato sujeto a modalidad de naturaleza intermitente, serán determinados en función del tiempo efectivamente laborado. Es decir que, conjuntamente con sus remuneraciones diarias, se calculan y cancelan los beneficios sociales generados por los indicados días.

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¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para percibir la gratificación?

Para tener derecho a las gratificaciones ordinarias es necesario que el trabajador se encuentre efectivamente trabajando en el mes en que corresponda percibir el beneficio, durante la quincena de julio y

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-


LUIS VINATEA R.

diciembre o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expre sa, considerándose los supuestos de suspensión de labores antes men cionados como días efectivamente laborados. En caso de que el trabajador cuente con menos de seis meses, per cibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados, de biendo abonarse esta en la quincena de julio y diciembre, que es la oportunidad en la que el trabajador debe percibir el beneficio. De otro lado, en caso de que el trabajador cese antes de la opor tunidad de pago de las gratificaciones, podrá percibir una gratifica ción trunca, la cual será proporcional al tiempo laborado hasta el cese.

¿La asignación familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de las gratificaciones? Sí, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gra tificación son aquellas cantidades que regularmente perciba el traba jador en dinero o en especie como contraprestación de su labor. En consecuencia, al ser la asignación familiar un concepto remunerativo por opción legal e ingresar dentro del concepto genérico de remune ración, quedaría incluida de la base de cálculo para las gratificaciones. GAL:


.

Artículo 6 de la Ley N° 27735 y artículo 2 deI Decreto Supremo N° 005-2002-TR.

¿Cómo debe determinar el empleador el tiempo de servicios para calcular las gratificaciones or dinarias?

¿Qué conceptos remunerativos se toman en cuen ta para el cálculo de las gratificaciones?

Determinada la remuneración computable las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por los periodos de enero-junio y julio-diciembre, respectivamente.

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que co rresponda otorgar el beneficio, entendiéndose como tal, la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.

El tiempo de servicios a efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo efectivamente laborado en el periodo corres pondiente. Los días que no se consideren tiempo efectivamente traba jado (por ejemplo, inasistencia injustificada) se deducirán a razón de un treintavo de la fracción en el mes correspondiente.

EGAL:

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Para este efecto, se considera como remuneración a la remunera ción básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el traba jador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cual quiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. [GAL:


GAL:

Artículo 3 inciso 4 del Decreto Supremo N° 005-2002-TR (modificado por el ar tículo ¡ del Decreto Supremo N° 01 7-2002-TR) y fe de erratas al artículo 3 in ciso 3 del Decreto Supremo N° 005-2002-TR (publicada el 5 de julio de 2002).

¿Cuál es la base de cálculo de la gratificación en el caso de los trabajadores que perciben una re muneración variable? Se considera remuneración regular aquel la percibida habitualmen te por el trabajador, aun cuahdo sus montos puedan variar en razón de

1190

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-


LUIS VINATEA R.

¿En qué consiste la gratificación trunca?

incrementos u otros motivos. Para el caso de los comisionistas, destaje ros y personal con remuneraciones variables será de aplicación lo esta blecido en el artículo 17 del Decreto Supremo N° 001 -97-IR.

Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laborado como mínimo un mes íntegro de servi cios en el semestre correspondiente. El monto de la gratificación trun ca se determina de manera proporcional a los meses calendarios com pletos laborados en el periodo en el que se produzca el cese. El dere cho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del traba jador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no antes.

Si se trata de un trabajador que percibe una remuneración varia ble, hay dos posibilidades. Si la remuneración variable es principal (comisiones), ingresa el promedio del semestre sin tener en cuenta los meses en que se han percibido; en cambio, si la remuneración varia ble es complementaria (horas extras), el concepto debe ser percibido como mínimo en tres meses diferentes para que luego se determine el promedio semestral. En efecto, tratándose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa y no principales, se considera cumplido el requisito de re gularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre correspondiente. Para su incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis.

La remuneración computable es la vigente al mes inmediato an terior al que se produjo el cese. De otro lado, la gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo. EGAL:


EGAL:

Artículo 3 de la Ley N° 27735 y artículo 3, inciso 1 del Decreto Supremo N° 0052002-TR (modificado por el Decreto Supremo N° 01 7-2002-TR).

i;

1

¿Cómo debe el empleador pagar las gratificacio nes?

El monto de la gratificación de los trabajadores que perciban re muneración imprecisa se calculará a partir del promedio de la remu neración percibida en los últimos seis meses anteriores al quince de julio y quince de diciembre, según corresponda.

El pago de las gratificaciones puede darse de dos formas: de ma nera íntegra (remuneración completa) o de manera proporcional, de pendiendo de los meses laborados. Los trabajadores tendrán derecho al pago íntegro si es que estos se encuentran laborando a la fecha del goce de este beneficio y si, además, cuentan con los seis meses ante riores efectivamente laborados. Ahora bien, si el trabajador no cuen ta con los meses necesarios para percibir el íntegro de la gratificación, esta se abonará de forma proporcional a los meses laborados.

EGAL:


¿Puede el trabajador percibir la gratificación si multáneamente con otro beneficio?

EGAL

Artículo 7 de la Ley N° 27735 y artículo 3, inciso 3 del Decreto Supremo N° 005-2002-TR.

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¿Cómo se calcula el monto de las gratificaciones de los trabajadores que perciben remuneración imprecisa?

La percepción de las gratificaciones es incompatible con cual quier otro beneficio económico de naturaleza similar que, con igual o

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j


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LUIS VINATEA R.

diferente denominación, se reconozca al trabajador en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable,

— BASE LEGAL:


Entre el periodo de inafectación de las gratificacio nes legales (mayo 2009 y diciembre 2014), ¿qué sucede con el aporte que debe realizar el empleador a EsSalud respecto de dicho concepto?


¿Se encuentran afectas las gratificaciones legales a aportaciones, contribuciones u otros descuentos? En principio, las gratificaciones legales, al tener naturaleza remunerativa, se encuentran gravadas con las aportaciones y retenciones laborales, como son EsSalud o EPS, Senati, Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), AFP u ONP, retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. Respecto a estos tres últimos, el empleador actúa como agente retenedor. No obstante, producto de la crisis económica y financiera, y con la finalidad de que se incentivara el consumo interno es que el Gobierno dispuso la inafectación de las aportaciones y retenciones laborales respecto a las gratificaciones legales correspondientes a los años 2009 y 2010, medida que posteriormente ha sido ampliada hasta el 31 de diciembre de 2014. De esta manera, a partir del pago de la gratificación por Fiestas Patrias del 2009 (lo que se hace extensivo hasta fines del 2014), el empleador no debe afectar las gratificaciones a las aportaciones y retenciones como EsSalud o EPS, SCTR, Senati, AFP u ONP. Respecto al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, las gratificaciones legales señaladas sí estaban afectas a este impuesto. Además, podían efectuarse descuentos a estas gratificaciones, pero solo aquelbs descuentos autorizados por el trabajador así como aquellos dispuestos por sentencias judiciales. Las gratificaciones legales truncas generadas desde el 2 de mayo de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2014 también se encuentran dentro de la inafectación señalada. jEGA!:

Artículos 1 y 2 de la Ley N°2935 1 y Ley N°29714.

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El empleador debe pagar esta cantidad al trabajador bajo el con cepto de bonificación extraordinaria, la cual equivale al monto que correspondía pagar a EsSalud por las gratificaciones legales, esto es, el nueve por ciento (9%). Esta bonificación debe pagarse en la primera quincena de julio y diciembre, conjuntamente con la gratificación. La bonificación extraordi nana solamente está afecta al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. Por otro lado, cabe señalar que esta bonificación no tiene naturaleza remunerativa, razón por la que no es computable para el pago de los beneficios laborales de ley.

— BASE LEGAL: Artículo3delaLeyN° 29351 yartículosdelDecretoSupremoN° 007-2009-TR.

En caso de gratificaciones truncas, ¿se genera también la bonificación extraordinaria? Sí, la liquidación de beneficios sociales de cualquier trabajador entre el 2 de mayo de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2014, tam bién genera la bonificación extraordinaria proporcional a la gratifica ción trunca.


¿Qué sucede con aquellos trabajadores afiliados a una Entidad Prestadora de Salud? En caso el trabajador esté cubierto por una Entidad Prestadora de Salud, la bonificación extraordinaria equivale al 6.75 % del aporte

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-


LUIS VINATEA R.

BASE LEGAL:

a EsSalud que hubiera correspondido efectuar al empleador por con cepto de gratificaciones de julio y diciembre.


EGAL:


Casos 1

¿Debe otorgarse la bonificación extraordinaria al trabajador que ha celebrado con el empleador un convenio de remuneración integral anual?

Sí. En caso de convenios de remuneración integral anual, la inafec tación alcanzaba a la parte proporcional que corresponde a las grati ficaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la que debe disgregarse en la planilla electrónica. EGAL:


los adelantos de gratificaciones otorgados al tra bajador antes del 2 de mayo del 2009, ¿gozaban de la inafectación a EsSalud? No. Las gratificaciones adelantadas que fueron pagadas antes del 2 de mayo de 2009 no estaban dentro de los alcances de la inafecta ción al pago de EsSalud. BASE LEGAL:

Disposición complementaria, transitoria única del Decreto Supremo N° 007200 9-TR.

¿Cuánto percibirá el trabajador como gratificación por Navidad, si ingresó a laborar el 1 de junio de 2010 y continúa prestando servicios al 31 de diciembre de 2010 y percibe mensualmente una remuneración básica de SI. 2,000; por refrigerio SI. 50.00 (que no constituye alimentación principal), y una movilidad de SI. 15.00 (sujetas a rendición de cuenta)? Al tener seis meses completos (desde julio hasta diciembre de 2010), corresponde el íntegro de la gratificación de Navidad. El tra bajador percibirá como gratificación de Navidad SI. 2,000; los demás conceptos se encuentran excluidos, pues el refrigerio y la movilidad, al estar sujetos a rendición de cuenta al empleador, no resultan de libre disposición y están excluidos del carácter remunerativo y, por ende, no son base de cálculo para integrar la gratificación.

1

Un trabajador ingresó a laborar el primero de abril de 2010 y se encuentra trabajando al quince de julio de 2010, y percibe una remuneración mensual de SI. 1,500. ¿Cuánto le corresponderá como gratificación de Fiestas Patrias? Recibirá SI. 750.00, porque a la fecha de percibir este beneficio cuenta con solo tres meses completos de labor efectiva (de abril a ju nio de 2010); por lo que le corresponderán tres sextas partes del mon to de su remuneración.

2

junio del 2011

perci

La inafectación también es aplicable en los re gímenes laborales especiales?

Un trabajador ingresó a laborar el de y 750.00. Su empleador le ha una remuneración básica de 3 beprogramado horas extras en los meses de julio, agosto y octu

Sí. La inafectación dispuesta por la Ley N°29351 también es de aplicación a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad a otorgarse en los regímenes especiales de origen legal y colectivo.

bre, percibiendo por el trabajo en sobre tiempo en los meses in dicados los siguientes montos: S/. 150.00, S/. 250.00 y S/. 300.00,

¡

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1

SI.

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-

respectivamente. ¿Cuánto debe pagar el empleador a este traba jador por gratificación de Navidad de 2013? Este trabajador debe percibir SI. 867.00, el cual proviene de sumar SI. 750.00 que es su sueldo básico más SI. 11 7.00 (este último concep to es el resultado de sumar los tres montos adicionales por trabajo en sobre tiempo dividido entre seis). Corresponde el 100v/o de la gratifi cación al existir un trabajo remunerado en el semestre respectivo (ju lio a diciembre de 201 3).

4

Un trabajador laboró deI 1 de agosto de 2007 al 1 de octubre de 2007, y percibía una remuneración de SI. 1,500.00 mensuales. ¿Tiene derecho a percibir la gratificación por Navidad a pesar de no encontrarse con vínculo laboral vigente?

Sí, debido a que este trabajador pese a que no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, ha labora do dos meses en el semestre correspondiente, cumpliendo con el requi sito mínimo de un mes completo trabajado para percibir este derecho. En consecuencia, este trabajador percibirá la gratificación por Na vidad en forma proporcional a los meses efectivamente laborados. Por ende, este trabajador percibirá 5/. 500.00, los cuales se obtienen de multiplicar su remuneración por 2/6, ya que este trabajó solo dos me ses en un semestre.

5

Un trabajador ingresó a laborar el 1 de enero de 2007 y solo tra baja hasta el 26 de julio de 2007 en la empresa. ¿Cuánto debe pagar el empleador por gratificaciones de Navidad?

En este caso, como el trabajador cesó el día 26 de julio (antes de cumplir el mes completo), se le pagará completa la gratificación de Fiestas Patrias y no tendrá derecho a la gratificación trunca de Navi dad, pues no tiene un mes completo laborado en el semestre corres pondiente —julio a diciembre—.

6

Un trabajador ingresó a laborar el 1 de enero de 2011 y cesa el 29 de junio de 2011. ¿Cuánto debe pagar el empleador por gratificaciones?

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LUIS VI\ATEA R.

En este supuesto, como el trabajador cesó antes del 30 de junio, se le pagará únicamente 5/6 de la gratificación de Fiestas Patrias y no tendrá derecho a la gratificación trunca de Navidad. Un trabajador ingresó a laborar el 1 de enero de 2011 y cesa el 31 de agosto de 2011. ¿Cuánto debe pagar el empleador por gratificaciones? El empleador debe pagar al trabajador una remuneración men sual ordinaria, la cual deberá ser pagada en la quincena del mes de julio (100%) y 2/6 de gratificación trunca de Navidad, debiendo esta última pagarla el empleador dentro de las 48 horas después del cese.

7

8

Una trabajadora ingresó a laborar el 1 de julio de 2011, perci biendo una remuneración de SI. 1,000 mensuales, y cesó el 30 de diciembre. ¿El empleador debe pagar la gratificación por Navidad de manera íntegra?

No, pues para tener derecho a percibir la gratificación de Navidad de manera completa, el trabajador deberá estar laborando al 31 de di ciembre de cada año o encontrarse en alguno de los supuestos de sus pensión de labores recogido por la norma. En consecuencia, percibi rá 5/6 de S/. 1,000 de gratificación, que son equivalentes a SI. 833.33.

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Un trabajador laboró solo 15 días en el mes de enero de 2011 y después trabajó hasta la oportunidad de pago de la gratificación de julio los meses completos efectivamente laborados. ¿Cuán to debe pagar el empleador por la gratificación en el mes de ju lio de 2011 si el trabajador percibe una remuneración mensual equivalente a SI. 600.00?

El empleador deberá pagar 5/6 x SI. 600.00 por haber laborado cinco meses efectivamente. No se incluyen las fracciones de meses (15/30 x 1/6 de 600), debido a que las gratificaciones se determinan por meses completos.

10

Un trabajador labora 5 días en enero, 4 días en febrero, 16 días en marzo, 18 días en abril y 19 días en junio de 2011. ¿El

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trabajador tiene derecho al pago de la gratificación en el mes de julio? No, debido a que el trabajador no ha laborado meses completos. Un trabajador laboró de enero a junio de 2011 y percibió su 1 1 gratificación de julio en la oportunidad correspondiente, pero solo trabajó durante el mes de julio por 20 días, debido a que este renunció. ¿El trabajador tiene derecho al pago de la gra tificación trunca de diciembre? No, debido a que para tener derecho a la gratificación trunca por cese, el trabajador tiene que laborar como mínimo un mes completo calendario por cada periodo semestral

Asignación familiar WI.1 ¿Qué es la asignación familiar y a cuánto asciende? Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso; su finali dad es contribuir a la manutención de los hijos menores, con indepen dencia del número de hijos. Este beneficio asciende al diez por ciento 10 mensual de la remuneración mínima vital vigente (actualmen ( %) te SI. 75.00), en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio. EGAE:

Artículo 1 de la Ley N° 25129, artículos 2 y 4 del Decreto Supremo N° 03590-TR.

II

¿Quiénes tienen derecho a percibir esta asigna ción familiar y qué requisitos deben cumplir?

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que ten gan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y de manera

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LUIS VINATEA R.

excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren efectuando estudios superiores o uni versitarios; en este último caso, el beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta un máximo de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vínculo la boral vigente; además, el trabajador está obligado a acreditar la exis tencia de los hijos. GAL:

Artículo 2 de/a Ley N° 25129 y artículoS de/Decreto Supremo N° 035-90-TR.

ZI• ¿En qué momento se paga la asignación familiar? La asignación familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remunera ciones a los trabajadores. EGAL:


¿Cómo percibirán la asignación familiar una pareja de esposos que trabaja para una misma em presa y un trabajador que labora para varias em presas? Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen dere cho, cada uno, a percibir la asignación familiar por parte del empleador. Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendrá derecho a percibir, indistintamente, este beneficio por cada uno de los empleadores para los cuales labora. EGAL:


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¿Qué sucede con aquellas empresas que otorgan a los trabajadores una asignación por cónyuge?

1


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En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuges, independientemente del monto que fuera, pues se tra ta de un beneficio diferente a la asignación familiar legal. Por su lado, en cuanto a la asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio, cualquiera que fuera el origen de esta en la medida que nos encontramos ante beneficios similares.

anteriores y del texto expreso de la ley —que, aun cuando no lo ha in dicado, lo ha inaplicado ejerciendo control difuso de constitucionali dad de las leyes-, ha extendido los efectos de la asignación familiar al persona sujeto a negociación colectiva. BASE LEGAL:


Casos

EGAL:


•1

El pago de la asignación familiar también corres ponde a los trabajadores cuya remuneración se regula por convenio colectivo?

Mediante sentencia de Cas. N° 2 630-2009 de fecha 1 0 de marzo de 2010, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Supre ma de Justicia, ha precisado el sentido del artículo 1 de la Ley N° 25129 respecto del derecho de los trabajadores al pago de una asignación fa miliar, en los siguientes términos: Realizando una interpretación de la citada ley, acorde al princi pio constitucional de igualdad, se concluye que el derecho a a asig nación familiar debe ser otorgado a todo trabajador, independiente de si regulan sus remuneraciones por negociación colectiva y solo en la medida que se acredite carga familiar. Por lo tanto, la asignación fami liar constituiría un mínimo necesario de carácter imperativo aplicable a todos los trabajadores con carga familiar, sin admitir mayor distingo. En consecuencia, la formación de un sindicato no debe implicar la pérdida del beneficio de la asignación familiar, así como tampoco la celebración de un convenio colectivo; pues, en el caso que el conve nio colectivo no regulase el beneficio, debe ser de aplicación el bene ficio establecido en la Ley N° 25129 (10°I de la remuneración míni ma vital). De este modo, la Corte Suprema apartándose de sus criterios

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Una trabajadora es despedida por su empleador en el mes de abril de 2007. Durante este mes solo trabaja seis días. ¿Cuánto le corresponderá percibir por asignación familiar? Le corresponderá percibir por este concepto la parte proporcional de la asignación familiar (6/30), pues estamos ante un beneficio que se abona por mes laborado. Empero, debemos indicar que algunos sostienen que corresponde el 10O% de la asignación familiar a pesar de no haber laborado el mes completo, puesto que la asignación familiar se otorga in dependientemente de los días trabajados, en la medida que responde a una situación de orden social antes que a una naturaleza contraprestativa.

1

Un empleador cuenta con un trabajador que tiene ocho hijos, ¿cuánto le corresponde percibir por asignación familiar? Le corresponde el lO% de la Remuneración Mínima Vital vigen te, pues este beneficio se otorga por el hecho de tener hijos, indistinta mente del número de hijos que pueda tener el trabajador.

2

¿Un trabajador cuya remuneración se regula por negociación co lectiva, en la cual se prevé el beneficio de asignación familiar, puede reclamar que el empleador le abone cantidad alguna por ese mismo concepto? Según las normas vigentes, no correspondería un pago, ese traba jador no debería reclamar otro pago por ese mismo concepto. Sin em bargo, para la Corte Suprema los trabajadores que perciben sus remu neraciones vía negociación colectiva sí tienen derecho a percibir la asignación familiar de origen legal.

3

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-

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¿Un trabajador que percibe el beneficio de asignación por cónyu por decisión de la empresa, puede reclamar el pago de asig 4 ge,nación familiar legal si su empleador no se la abona? Sí, el trabajador podrá reclamar el pago de los dos beneficios, dado que se trata de beneficios diferentes y que no tienen vinculación alguna.

Bonificación por tiempo de servicios ¿En qué consiste la bonificación por tiempo de servicios? Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiem po de servicios prestados por los trabajadores empleados u obreros comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. Esta bo nificación es un reconocimiento a la antigüedad laboral de los servi cios prestados para una sola empresa. Esta bonificación, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorgó solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995, cumplían 30 años de servicios para un solo empleador. To dos aquellos trabajadores que cumplen el tiempo de servicios exigi do por la norma derogada luego del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de los de rechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venían gozando de este beneficio.


prestado en calidad de obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua; en este último caso se sumaban los tiempos de servicios. En caso de venta, traspaso, fusión, cambio de giro del negocio u otras figuras análogas, el tiempo de servicios se consideraba prestado a un mismo empleador. Esta bonificación por tiempo de servicios era igual al 30% de la remuneración mensual computable: esta integraba solamente a la re muneración básica y a las horas extras que percibía el trabajador. BASE LEGAL:

Artículos 20, 21 y 22 del Decreto Legislativo N° 688.

¿Cuál era el tratamiento de la bonificación por tiempo de servicios para las mujeres?

a

A las mujeres se les reconocía una bonificación cuando cumplían años de servicios para un mismo empleador, equivalente al 25% de 25 la remuneración básica hasta que alcanzaban los 30 años de servicios, en que la bonificación aumentaba al 30% de la remuneración básica. De existir trabajadoras que a la fecha de la derogación de este beneficio, ve nían gozando del 25% de bonificación, se les deberá mantener el benefi cio vía reconocimiento del principio de condición más beneficiosa, pero ya no se tendría derecho a percibir el 30% de bonificación, al haber sido derogado tal beneficio. En este caso, se congelaría el beneficio en 25°I. EGAL:

EGAL:

Decreto Legislativo N° 688 y quinta disposición complementaria, transitoria y derogatoria del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

•1

¿Cómo se adquiría el derecho a percibir la boni ficación por tiempo de servicios y a cuánto as cend ía?

Se adquiría el derecho a este beneficio cuando el trabajador acre ditaba treinta años de servicios prestados a un mismo empleador; para este efecto se consideraban indistintamente los servicios que se habían

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Quinta disposición complementaria, transitoria y derogatoria del Decreto Su premo N° 003-97-TR.

Bonificación por prima textil i

¿Qué empleadores están obligados a asumir el pago de la bonificación por prima textil?

Todos los empleadores, personas naturales o jurídicas, que rea lizan actividades propias de la industria textil correspondientes a las

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GUA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M.

-


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clases 1 711 y 1 712 (apreparación e hilatura de fibras textiles, tejedura de productos textiles” y “bordaduría”, respectivamente) de la División 1 7 de la sección D de la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU), están obligados a pagar a favor de sus trabajadores la prima textil. Para ello, se entiende como beneficiario al trabajador obrero tex til que realiza labores operativas o manuales directamente vinculadas con las actividades descritas en el párrafo anterior; sean trabajadores directamente contratados por el empleador, así como aquellos despla zados yio destacados al amparo de un contrato de tercerización y/o in termediación laboral.

cuenten con una protección ante una contingencia desfavorable que pudiera acontecerles. Las utilidades constituyen el único beneficio le gal cuya posibilidad de otorgarse resulta contingente; tiene múltiples aspectos que o comprenden, tales como las formas en que puede darse la participación laboral de los trabajadores, los empleadores com prendidos, los requisitos y pautas de percepción, el Fondo de Capaci tación y Promoción del Empleo, entre los más importantes.

Póliza de seguro de vida wá• ¿En qué consiste la póliza de seguro de vida?

GAL:

Artículos 1 y 2 del Decreto Supremo N° 014-20!2-TR.

.•

¿A cuánto asciende el pago de la bonificación por prima textil?

El monto de este beneficio es equivalente al lO% de la remune ración del trabajador y, en ningún caso podrá ser menor al lo% de la Remuneración Mínima Vital. Este beneficio se paga de manera men sual, en función de los días laborados. EGAL:

Usualmente se le llama “Seguro de Vida Ley”. Es una obligación económica que contrae el empleador en favor de los beneficiarios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del falle cimiento o invalidez permanente de estos. En ese sentido, no nos en contramos ante un concepto remunerativo en la medida que este be neficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares directos del tra bajador que fallece durante la relación laboral o a los propios trabaja dores si quedaran en invalidez permanente y total.

¿En qué momento el empleador está obligado a contratar una póliza de seguro de vida?


Beneficios sociales legales no remunerativos 1

¿Qué conceptos se consideran beneficios no remunerativos?

El seguro de vida, la CTS y las diversas formas de participación de los trabajadores, son beneficios legales no remunerativos. El seguro de vida conjuntamente con la CTS son beneficios que tienen fines previsio nales en la medida que buscan que los trabajadores y sus beneficiarios

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El empleador está obligado a contratar una póliza de seguro de vida cumplidos los cuatro años de servicios del trabajador, sea este em pleado u obrero, sin importar el número de horas laboradas, o la moda lidad contractual utilizada. Sin embargo, el empleador puede contratar un seguro de vida a partir del tercer mes de servicio del trabajador (en estricto, nada obsta para que la contratación sea inmediata). No obs tante, si el trabajador reingresa a laborar para el mismo empleador, es acumulable el tiempo de servicios prestados anteriormente para efec tos del cómputo de los cuatro años de servicios. BASE LEGAL:

Artículos ¡ y 2 del Decreto Legislativo N° 688.

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GUíA LABORAL 2013 /IORGE TOYAMA M.

-

¿Quiénes son los beneficiarios de la póliza de seguro de vida y qué formalidades deben cum plirse? El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficiarios son el cónyuge o conviviente y los descendientes del trabajador, y solo a falta de estos corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho años (nótese que no se establecen límites para los ascen dientes y descendientes de consanguinidad). Para este efecto el traba jador deberá entregar al empleador una declaración jurada, con firma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dan do razón sobre los beneficiarios del seguro de vida, respetando el or den anterior e indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios. Cabe anotar que no cabe pacto en contrario, esto es, no es po sible considerar a un beneficiario no previsto en las normas legales. GAL:


¿Cuáles son las obligaciones del empleador cuan do contrata una póliza de seguro de vida? El empleador está obligado a pagar las primas mensuales corres pondientes a la compañía de seguros que estime conveniente. Si el em pleador no cumpliera con esta obligación y falleciera el trabajador o su friera una enfermedad que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la indemnización. En con secuencia, hay que advertir que no se trata de una opción del emplea dor entre la contratación del seguro o la asunción directa de la indem nización: siempre existe la obligación de contratar el seguro de vida. GAL:

Artículo 7 del Decreto Legislativo N° 688 (modificado por el artículo 2 de la Ley N° 26645).

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Wá.

¿En qué consiste la prima y cuál es su monto?

Es la prestación a cargo del empleador, que es única y renovable mensualmente, con ella se financia el seguro de vida; su monto equi vale a un porcentaje de la remuneración del trabajador. Las remune raciones asegurables para el pago del capital o póliza están constitui das por aquellas que el trabajador percibe de manera habitual, con ex cepción de las gratificaciones, participaciones, compensación vacacio nal adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmen te. En el caso de los trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses. Sirven de base para el pago del capital o póliza, aun cuando estas sufran variaciones por efecto de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, aplicable al seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio del Sistema Privado de Pen siones establecida por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP. El valor de la prima responderá a lo que convengan las partes en cada oportunidad. Las empresas y compañías de seguros, establecerán el valor que corresponda en función del número de trabajadores, acti vidad económica, índice de sin iestralidad, actividad laboral específica de los trabajadores, etc. Será pues, a diferencia de lo que ocurría an teriormente, el mercado quien determine el valor de la prima que pa guen las empresas. EGAL:


•

¿El empleador está obligado a seguir pagando las primas correspondientes del seguro de vida cuan do existe una suspensión en la relación laboral?

Sí, en caso de suspensión de la relación laboral por invalidez tem poral, de enfermedad y accidente comprobados, de maternidad du rante el descanso pre y posnatal, del descanso vacacional, de licencia para desempeñar cargo cívico, por cumplir con el servicio militar, el

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permiso para el desempeño de cargos sindicales, la sanción disciplina ria, el ejercicio del derecho de huelga, la detención del trabajador —sal vo el caso de condena privativa de la libertad—, el permiso o licencia concedidos por el empleador, el caso fortuito y la fuerza mayor y otros establecidos por norma expresa, a excepción de la inhabilitación ad ministrativa o judicial por periodo no superior a tres meses, el emplea dor está obligado a continuar pagando las primas correspondientes y las compañías de seguros, a seguir con la cobertura de las prestaciones. EGAL:


W1 Cuáles son las obligaciones del asegurador? La empresa de seguros, libremente escogida por el empleador, se obliga a pagar, dentro de las setenta y dos horas de producida la con tingencia, la cantidad convenida al producirse el riesgo a cambio de la percepción de las primas. En caso de incumplimiento, deberá abo nar los intereses legales; en consecuencia, las pólizas deben sujetarse estrictamente a lo establecido en la ley, ya que toda cláusula que esti pule mayores obligaciones a cargo del empleador, trabajador o bene ficiarios, o establezca limitaciones no previstas en la ley se tienen por no puestas, por tratarse de una norma imperativa que no admite pac to en contrario. No obstante, cabe recalcar que la compañía de seguros queda obli gada al pago de los intereses legales vencidas las setenta y dos horas de presentada la solicitud por el empleador y aun cuando no se hayan presentado los beneficiarios, a partir de los 1 5 días de la fecha de falle cimiento del trabajador. Queda liberado de esa obligación a partir de la fecha de consignación del importe del monto asegurado, consigna ción que no podrá producirse antes de haber transcurrido 30 días na turales desde el deceso del trabajador. Para garantizar los beneficios del seguro de vida, las compañías de seguros podrán, por razones administrativas, emitir pólizas colectivas por grupo de empleadores, cobrar por adelantado las primas anuales,

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o aplicar cualquier otra fórmula que permita garantizar esta cobertura, en especial en caso de empresas de hasta veinte trabajadores. BASE LEGAL:

Artículo 17 y primera disposición transitoria del Decreto Legislativo N° 688.

¿En qué casos el asegurador debe pagar la cuan tía de la póliza del seguro de vida? Solo hay tres posibilidades para que proceda el pago de la póliza del seguro de vida: por invalidez total y permanente del trabajador de rivada de un accidente (se le otorgarán treinta y dos remuneraciones mensuales, de aquellas percibidas por él en la fecha anterior a la ocu rrencia del accidente); por fallecimiento del trabajador a consecuen cia de un accidente (situación en que los beneficiarios recibirán treinta y dos remuneraciones mensuales); y por fallecimiento natural del tra bajador (se abonará a los beneficiarios dieciséis remuneraciones, esta blecidas basándose en el promedio de lo percibido por el trabajador en el último trimestre previo al fallecimiento). Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo, el monto del capital que corresponda abonar, sea cual fuere la contin gencia, se establecerá a partir del promedio de las comisiones percibi das en los últimos tres meses. EGAL:

Artículos 12 y 13 del Decreto Legislativo N° 688.

•

Qué obligación formal debe cumplir el emplea dor con el trabajador que fallece?

El empleador está también obligado a entregar a la compañía de seguros, bajo responsabilidad, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el fallecimiento del trabajador, la declaración jurada con la relación de los beneficiarios que le entregó el trabajador. EGAL:


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¡1

-


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¿Cómo debe proceder el asegurador en caso de fallecer el trabajador?

Producido el fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente, la compañía de seguros procederá a entregar sin más trámite el monto asegurado a los beneficiarios que aparezcan en la de claración jurada o en el testamento por escritura pública si este es pos terior a la declaración jurada. La entrega se efectuará sin ninguna res ponsabilidad para la compañía aseguradora en caso aparecieran pos teriormente beneficiarios con derecho al seguro de vida. Tratándose de la presentación del testamento antes indicado solo tendrán derecho al seguro de vida el cónyuge o conviviente, descen dientes, y solo a falta de estos corresponde a los ascendentes y herma nos menores de 18 años.

manifieste lo conveniente. Con la contestación expresa o ficta y pre via publicación en el diario oficial El Peruano de una síntesis del pe dido de entrega del monto consignado; si este se produce, se recibirá el incidente a prueba conforme a las reglas para determinar la cuantía. Contra resolución de primera instancia procede recurso de apela ción formulado dentro del tercer día elevándose los autos al superior jerárquico en turno, quien sin más trámite y en mérito de lo actuado, resolverá en segunda y última instancia. Sin embargo, en caso de expedirse resolución denegatoria, tal si tuación no impedirá que el interesado reitere su pedido al Juzgado de Paz Letrado, siempre y cuando lo recaude con nuevos medios probato rios; en este caso, se seguirá el procedimiento previsto en este artículo. BASE LEGAL:

Artículo 16 del Decreto Legislativo N° 688 y artículos 10, 11 y 12 del Código Procesal Civil.

Si hubiera menores de edad, el monto que les corresponda se en tregará al padre sobreviviente, el tutor o apoderado, que administrará el monto que corresponde a los menores conforme a las normas del Código Civil. De otro lado, los beneficiarios que cobren la póliza conforme a lo antes mencionado serán responsables solidariamente entre sí por el pago de la alícuota correspondiente en caso aparecieran otros benefi ciarios con derecho a su cobro. GAL:


¿Cómo debe proceder el asegurador con la conviviente del trabajador que fallece? Tratándose de las uniones de hecho, la compañía de seguros con signará ante el Juzgado de Paz Letrado el importe del capital asegura do que pueda corresponder al conviviente que figure en la declaración jurada o testamento por escritura pública. El Juzgado de Paz Letrado será el que resuelva la procedencia de su pago, notificando al consignatario para que dentro del tercer día

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¿Qué contingencia tendría que asumir el emplea dor que no contrató una póliza de seguro de vida, en caso de que el trabajador fallezca o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente? El empleador que no cumpliera con esta obligación y falleciera el trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide permanentemen te, deberá pagar a sus beneficiarios una indemnización. El monto de esta es la siguiente: 1.

2.

3.

Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus bene ficiarios 16 remuneraciones que se establecen a partir del pro medio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento; Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios 32 remuneraciones mensuales per cibidas por aquel en la fecha previa al accidente; Por invalidez total o permanente del trabajador originada por ac cidente se abonarán 32 remuneraciones mensuales percibidas por

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-


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él en la fecha previa del accidente. En este caso, dicho capital ase gurado será abonado directamente al trabajador o por impedimen to de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.

BASE LEGAL:

Artículos 4 y 5 del Decreto Supremo N° 003-20 1 1-TR.

BASE LEGAL:

¿Qué puede realizar el trabajador que cesa?


¿En qué caso el empleador puede cobrar la pó liza de seguro de vida?

¡

El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pó liza, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un año de ocurri da dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios previstos para este beneficio hubiera ejercido su derecho. EGAL:


¡4

¿Qué deben informar las empresas al Registro Obligatorio de Seguro de Vida?

Las empresas deben informar sobre la contratación del seguro de vida al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los 30 días siguientes a la firma de un contrato de seguro. El registro se real i za a través de la página web del ministerio y comprende lo siguiente: 1. 2. 3. 4.

5.

Datos de la póliza del seguro: compañía de seguros, número y vi gencia de póliza. Datos del Empleador: Registro Único de Contribuyentes (RUC), razón social y dirección domiciliaria. Datos del Trabajador: nombres y apellidos, documento de identi dad, fecha de nacimiento y sexo. Datos del Contrato Laboral: fecha de ingreso o reingreso, remu neración asegurable, tipo de moneda y si cuenta con un seguro de vida adquirido en calidad de extrabajador. Datos de los Beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y apellidos, grado de parentesco.

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En caso de que el trabajador cese y decida mantener su seguro en vigor, asumirá por su cuenta el pago de la prima que se abonará a par tir de la última remuneración percibida y siempre que lo solicite den tro de los treinta días calendario posteriores al término de la relación laboral. A elección de este, dicha base podrá reajustarse periódicamen te de acuerdo al Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropoli tana establecido por el Instituto Nacional de Estadística e Informática. Esta póliza se mantendrá vigente en tanto el asegurado no haya adquirido otra póliza del Seguro de Vida Ley al ser contratado por un nuevo empleador. En el caso de los Seguros de Vida Ley celebrados por ex trabajadores al amparo del Decreto Legislativo N° 688, con anterio ridad a la vigencia de la Ley N° 29549, estos mantienen su vigencia en las condiciones originalmente pactadas. En ambos casos, el asegurado pierde el seguro de vida adquirido si incumple con la cancelación del pago de la prima dentro del plazo establecido en la póliza de seguros EGAL:

Artículo 1 de la LeyN° 27700 yartículos lOy 18 del Decreto LegislativoN° 688 y Ley N° 29549.

¡e

¿Cuáles son las últimas modificaciones legales recaídas en las normas aplicables al Seguro de Vida Ley?

Por Ley N° 29549 publicada el 3 de julio de 2010 se modificaron los artículos 9 y 18 del Decreto Legislativo N° 688 Ley de Consolida ción de Beneficios Sociales, el primero de ellos referente a la remune ración asegurable y el segundo a la continuidad del seguro; así como deroga los artículo 1 0 y 11 de la misma norma, referente a la prima del seguro, y por último deroga la Ley N° 27700.

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-


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Ante la emisión de la Ley N° 29549, mediante el Decreto Supre mo 003-201 1-TR se expidió el Reglamento de la Ley N° 29549, para efectos de su aplicación en los contratos de Seguro de Vida a cargo del empleador; estableciéndose de manera más resaltantes las siguien tes modificaciones: Son aquellas que el trabajador percibe de manera habitual, con excepción de las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicio Remuneraciones nal y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. En el caso asegurables de los trabajadores remunerados a comision o destalo se considera el promedio de las percibidas en los últimos tres meses.

Información que debe consignarse en el registro obligatorio

1. Datos de la póliza del seguro: compañía de seguros, número y vigencia de póliza. 2. Datos del Empleador: Registro Único de Contribuyentes (RUC), razón social y dirección domiciliaria. 3. Datos del Trabajador: nombres y apellidos, documento de identidad, fe cha de nacimiento y sexo. 4. Datos del Contrato Laboral: fecha de ingreso o reingreso, remuneración asegurable, tipo de moneda y si cuenta con un seguro de vida adquirido en calidad de extrabajador. 5. Datos de los Beneficiarios: declaración de beneficiarios, nombres y ape llidos, grado de parentesco.

Oportunidad del registro

Dentro de los 30 días calendario de suscrito el contrato de seguro, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

.

.

Función de las remuneraciones asegurables

Sirven de base para el pago del capital o póliza, aun cuando estas sufran variaciones por efecto de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable, aplicable al seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio del Sistema Privado de Pensiones esta blecida por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP

En caso el trabajador decida mantener la póliza del Seguro de Vida Ley al término de la relación laboral, deberá solicitado a la empresa de seguros dentro de los 30 días calendarios posteriores al término de la relación laboral. Esta póliza se mantendrá vigente en tanto el asegurado no haya V ie nc ia d e adquirido otra póliza del Seguro de Vida Ley al ser contratado por un nuevo 3O iza para e empleador. En el caso de los Seguros de Vida Ley celebrados por extracaso de extrababaladores al amparo del Decreto Legislativo N° 688, con anterioridad a la ja do res vigencia de la Ley N° 29549, estos mantienen su vigencia en las condi ciones originalmente pactadas. En ambos casos, el asegurado pierde el seguro de vida adquirido si incumple con la cancelación del pago de la prima dentro del plazo establecido en la póliza de seguros .

Re ist 0ono ObEig a

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.

El Registro Obligatorio de Contratos de Seguro Vida Ley estará a cargo de la Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Su finalidad es verificar el cumplimiento de la obligación del empleador con respecto a la contratación de la póliza de seguro de vida en beneficio del trabajador. El Registro se implementará dentro de un plazo de 60 días hábiles contado desde la publicación del dispositivo comentado.

El empleador debe actualizar el Registro: (i) Cuando se produzca la inclu sión o exclusión de los beneficiarios; (u) la inclusión o exclusión de un Actualización del trabajador de la póliza contratada; (iii) la modificación de los datos consignados respecto de los beneficiarios. La actualización debe realizarse en registro el plazo máximo de 5 días hábiles de producido cualquiera de los hechos indicados. Trabajadores que tienen una nueva relación de trabajo

.

..

Fiscalizacion

En los casos que el trabajador adquiera el derecho de contar con un Se guro de Vida Ley derivado de una nueva relación laboral, debe informar al empleador, mediante declaración jurada, si cuenta con un Seguro de Vida Ley adquirido en mérito a un contrato celebrado en calidad de extrabajador. A cargo de la Inspección del Trabajo que, en caso de verificar el incumpli miento en la contratación del seguro de vida, no manteneda vigente o no pagar oportunamente la pnma a favor de los trabajadores, impondra las sanciones administrativas correspondientes. .

EGAL:

Ley N° 29549 y Decreto Supremo N° 003-20 1 1-TR.

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-


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Participación laboral: las utilidades 1W ¿En qué consiste la participación de las utilidades? Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmen te en los siguientes términos: “El Estado reconoce el derecho de los tra bajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación”, y que tiene por objeto, de alguna manera, ac ceder a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuen cia de su gestión empresarial. En este caso, nos encontramos ante con ceptos aleatorios que se perciben en función a la actividad empresarial. EGAL:

Artículo 29 de la Constitución.

:‘

¿Qué trabajadores están excluidos de participar en la gestión y en la propiedad del empleador?

Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de em presas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas indi viduales, las sociedades civiles y en general todas las que no excedan de veinte trabajadores. Asimismo están excluidos de participar en la propiedad los traba jadores de cooperativas, sociedades anónimas laborales, empresas au togestionarias, comunales, de exclusiva propiedad del Estado de dere cho público o privado, individuales de cualquier naturaleza, mutua les de ahorro y vivienda, municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten hasta con veinte trabajadores. EGAL:


•.

¿En qué consiste la participación de los trabaja dores en la gestión y propiedad del empleador?

A la fecha, la participación en la gestión por mandato legal, prác ticamente, ha desaparecido. La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa está referida a la conformación de comités des tinados a mejorar la producción y productividad del empleador, en las que participen representantes de los trabajadores (por lo menos uno) y del empleador (por lo menos dos); empero, estos mecanismos no se han implementado. La participación en la propiedad se mantiene para las acciones que, en su momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben la deno minación de acciones de inversión (antes acciones laborales). EGAL:


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‘1

¿Qué empleadores están obligados a repartir uti lidades y cuáles no?

Están obligados los empleadores que cuenten con más de vein te trabajadores, sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría se gún la Ley del Impuesto a la Renta, siempre que, obviamente, produz can una renta neta anual antes de impuestos, sobre la cual se determi nan las utilidades laborales. De otro lado, no están obligadas al reparto de utilidades las em presas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas indi viduales, las sociedades civiles y en general, todas las que no excedan de veinte trabajadores. Para establecer si un empleador excede o no de este número, se sumará el total de trabajadores que hubieran labo rado para él en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce. Cuando en un mes varíe el número de tra bajadores contratados por la empresa, se tomará en consideración el número mayor, redondeando a la unidad superior siempre y cuando la fracción que resultara fuera igual o mayor a 0.5.

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-


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BASE LEGAL:

Artículos 9 y 10 del Decreto Legislativo N° 677, artículo 1 deI Decreto Legisla tivo N° 892 y artículo 2 del Decreto Supremo N° 009-98-TR.

establezcan; así como a obras de infraestructura vial. Los recursos del fondo serán destinados exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao. GAL:

Artículos 2 y 3 del Decreto Legislativo N° 892 (modificado este último por el artí culo 1 de la Ley N° 28464), artículo 3 del Decreto Supremo N° 009-98-TR y sép tima disposición transitoria de la Ley N° 26513 y artículo 2 de la Ley ° 28873.

¿En qué consiste el procedimiento general de dis tribución de las utilidades del empleador y cuál es el porcentaje a repartir?

•

Los empleadores deben repartir utilidades a los trabajadores, so bre el saldo de la renta imponible, que se obtiene luego de compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que esta incluya la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades. En caso de existir pérdidas de hasta cua tro años anteriores, la participación de los trabajadores se calcula so bre la renta imponible del ejercicio gravable que resulte luego de ha ber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores. El porcentaje de participación de los trabajadores en las utilida des de la empresa depende de la actividad principal que desarrolla la empresa. Así tenemos:

¿Cómo se determina el sector económico en que se desarrolla la actividad del empleador?

•

Para tal efecto, se tomará en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en contrario; si la empresa desarrolla actividades propias de varios sectores se considerará la actividad principal, entendiéndose por esta la que generó mayores ingresos brutos en el ejercicio respec tivo (nótese que no se hace referencia a la actividad que cuente con más trabajadores o mayores ingresos netos). EGAL:

1.

Empresas pesqueras 1O%.


2. 3.

Empresas de telecomunicaciones 10%. Empresas industriales 10%.

•

4.

Empresas mineras 8%.

5.

Empresas de comercio y restaurantes 8%. Empresas que realizan otras actividades 5%.

6.

Si la empresa realiza más de una actividad, se considerará como actividad principal aquella que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se aplicará a la capacitación de trabajadores y la pro moción del empleo, a través de la creación de un fondo, de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se

220

¿Cómo se realiza el procedimiento concreto de distribución de utilidades?

Los empleadores, de acuerdo al porcentaje de utilidades que les corresponde repartir, lo harán de la siguiente manera: 1.

El primer 50% se calcula dividiendo el 50% de las utilidades que se obtengan de acuerdo a los porcentajes señalados anteriormente, en tre la suma de los días efectivamente laborados por todos los traba jadores de la empresa en el año; este resultado se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador durante el ejercicio. En caso de trabajadores que cumplan la jornada ordinaria en la em presa, se considera días laborados a aquellos real y efectivamente trabajados, incluyendo dentro de estos a los días que por excepción

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-

se entienden trabajados, para todo efecto, por mandato legal expre so. En principio, solamente serían los días de suspensión imperfec ta con pago de la remuneración, por licencia sindical, cierre de la Sunat, reposición por una sentencia estimatoria ante una demanda por despido nulo y los días de incapacidad producto de un acciden te de trabajo o enfermedad ocupacional debidamente sustentados.

2.


LUIS VINATEA R.

Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida en la empresa, participarán de las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada. Así, en caso de trabajadores a tiempo parcial, se sumarán el número de horas laboradas de acuerdo a su jorna da hasta completar la jornada ordinaria en la empresa; no obstan te, para el personal sin horario, se considerarán laborados todos los días laborales de la empresa, salvo prueba en contrario. La segunda parte se obtiene dividiendo el 50% de las utilidades que corresponden, según lo señalado anteriormente, entre la suma total de Tas remuneraciones percibidas por los trabajadores en el año; este resultado se multiplica por el total de las remuneracio nes que correspondan a cada trabajador en el ejercicio. El concepto de remuneración que se debe tomar en consideración es el previsto en las normas laborales que hemos descrito prece dentemente. Entonces, ingresan todos los conceptos remunerati vos sin importar su periodicidad, fuente u origen, condición o mo dalidad de determinación. EGAL:

Artículos 2 y 5 del Decreto Legislativo N° 892 (precisados por la quinta dispo sición complementaria modificatoria de la Ley N° 29783) y artículos 4 y 8 del Decreto Supremo N° 009-98-TR.

¿Cuál es el monto máximo que puede percibir un trabajador por concepto de utilidades y qué formalidades debe cumplir el empleador ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y ante los trabajadores?

es equivalente a dieciocho remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente. Si aplicando el lí mite de las dieciocho remuneraciones existe un remanente, este será destinado al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (FON DOEMPLEO), para el financiamiento de proyectos, ca pacitaciones, emprendimientos y otros que se determinen en el marco de los programas de promoción del empleo y mejora de la empleabi lidad del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y para la ca pacitación de derechos fundamentales laborales a los trabajadores; así como a los Gobiernos Regionales para el financiamiento de proyectos de inversión pública de alcance regional, en caso que la región genere remanentes superiores a las dos mil doscientas Unidades Impositivas Tributarias por ejercicio (2200 UIT). Los recursos destinados a FON DOEMPLEO serán utilizados en cualquiera de las regiones que gene raron los remanentes, con excepción de aquellos originados en Lima Metropolitana y el Callao, los cuales podrán ser invertidos incluso en regiones que no hayan generado estos recursos. De otro lado, el empleador debe entregar a los trabajadores una hoja de liquidación de la participación de las utilidades donde se ex plique, de manera general, el procedimiento que se ha observado para la determinación de las utilidades. BASE LEGAL:

Artículo 3 de la Ley N° 27564, artículos 2 y 3 del Decreto Legislativo N° 892 y artículos 8 y 16 del Decreto Supremo N° 009-98-TR (modificado por el artícu lo 2 del Decreto Supremo N° 017-201 1-TR).

¿Cómo debe proceder el empleador ante la Au toridad Administrativa de Trabajo, cuando este tenga un remanente al momento de repartir las utilidades? El empleador deberá comunicar según formato a la Dirección de Empleo y Formación Profesional, indicando el importe del remanente de las utilidades, adjuntando:

El monto máximo que puede recibir un trabajador por concepto de participación en las utilidades del empleador durante un ejercicio,

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223


1.

2.

-

Copia del Comprobante de Información Registrada de la Superin tendenCia Nacional de Administración Tributaria (Registro Único de Contribuyentes —RUC—). Copia del documento de identidad del representante legal del empleador. EGAL:

Ítem


LUIS VINATEA R.

No obstante ello, desde el ejercicio de 2002, en virtud de las nor mas tributarias, las utilidades deben pagarse antes del vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta para que puedan ser deducidas como gasto de las empresas (generalmente, el mes de marzo). Ello ha supuesto que, pese a que las normas laborales prevén un plazo expreso, las empresas adelanten el pago de las utilidades para poder considerar como gasto tales utilidades.

98 deI Decreto Supremo N° 016-2006-TR. EGAL:

‘.

Artículo 6 del Decreto Legislativo N° 892 y artículo 8 del Decreto Supremo N° 009-98-TR (modificado por el artículo 2 del Decreto Supremo N°017-201 1-TR).

¿Qué información debe consignar el empleador en la hoja de liquidación que debe entregar a los trabajadores cuando reparta las utilidades?

•;

El empleador debe consignar como mínimo la siguiente información: Nombre o razón social del empleador. Nombre completo del trabajador. Renta anual de la empresa antes de impuestos.

1. 2. 3.

7.

Número de días laborados por el trabajador. Remuneración del trabajador considerada para el cálculo. Número total de los días laborados por todos los trabajadores del empleador con derecho a percibir utilidades. Remuneración total pagada a todos los trabajadores del empleador.

8.

Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

4. 5. 6.

¿Cuándo debe efectuarse el cálculo de las utilida des si ocurre una transformación en la empresa?

Las utilidades serán calculadas al día anterior de la fecha de entra da en vigencia de la fusión, escisión o disolución. En estos casos, para fines del cálculo de la participación de utilidades, se efectuará un cor te a la fecha que determinen las partes como vigencia de la figura so cietaria para determinar los montos a pagar a los trabajadores de cada una de las empresas a dicha fecha. Por el periodo posterior, la partici pación se calculará en función a los estados financieros consolidados o separados, según sea el caso. EGA:

Artículo 8 deI Decreto Legislativo N° 892.

BASE IEGAL:


Casos •

¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para pa gar las utilidades?

EJ pago de las utilidades a los trabajadores y el abono del rema nente al Fondoempleo debe efectuarse dentro de los treinta días de vencido el plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta (generalmente, el mes de abril de cada año).

224

1 A)

Veamos el caso de una empresa comercializadora de artefactos electrodomésticos. Datos: La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la Ren ta Imponible de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.

225


B)

-

LUIS VINATEA R.


Renta Neta Antes del Impuesto a la Renta:

S/. 100,000.00

Participación en las utilidades: (5% de SI. 100,000)

SI.

Número de trabajadores:

21

Se empieza por determinar el total de la remuneración percibida por cada trabajador en el ejercicio 2010.

Utilidad del ejercicio del 2010:

SI. 100,000.00

21 trabajadores perciben:

Monto a distribuir:

S/.

Básico anual:

C)

5,000.00

50% de 5,000.00

5,000.00

Primeros 50%: distribución en función de los días efectivos de trabajo:

50% de 5,000.00

=

40,500.00 X 21

500.00

=

850,500.00

ENTONCES:

50% de la participación entre el total de las remuneraciones

=

2,500.00 / 850,000.00

21 laboraron 260 días con una jornada de 8 horas diarias.

=

0.00294

Luego, se multiplica el factor 0.00294 X 40,500.00 obteniendo 119.07

2,080 horas. =

40,000.00

Total de las remuneraciones: 850,500.00

Total de días efectivos laborados por horas de duración de la jor nada número de horas laboradas durante el ejercicio 2010, por cada trabajador en particular.

2,080 horas x 21 trabajadores

2,500.00

40,500.00

Se pasará a determinar el total de horas efectivamente laboradas por cada trabajador en el ejercicio 2010.

=

=

Asignación familiar:

2,500

260 días x 8 horas diarias

Segundo 50%: En función de las remuneraciones percibidas.

43,680.

Les corresponde por el segundo 50%:

Total de horas efectivamente laboradas por todos los trabajadores 43,680.

Para los 21 trabajadores c/u: 119.07

=

ENTONCES:

21 trabajadores X 119.07:2500.4

50% de la participación entre el total de horas laboradas por todos:

TOTALES:

2,500 / 43,680

2,500.4 (redondeo 2,500)

=

0.057234 (valor de cada hora laborada).

Este factor o resultado se multiplica por el número de días labora dos por cada trabajador. Les corresponden de los primeros SO%: Para los 21 trabajadores: 0.057324X2,080

=

119.23

TOTALES:

119.23 X 21

226

=

2503.83 (redondeo 2,504.00)

D)

Finalmente se deben sumar los parciales obtenidos, atribuyendo a cada trabajador lo que corresponde, según los días laborados y las remuneraciones percibidas. POR EJEMPLO:

Trabajador que laboró 8 horas durante 260 días y tenía una remu neración anual de 5/. 40,000.00: 5/. 119.23 por los días laborados SI. 119.07 por las remuneraciones percibidas Total: (SI.1 19.23 + 119.07) SI. 238.3 por utilidades del ejercicio 2010.

227


-

LUIS VINATEA R.

Compensación por Tiempo de Servicios •1

¿Cuántos regímenes regulan la Compensación por Tiempo de Servicios?

La Compensación por Tiempo de Servicios (en adelante CTS) se encuentra regulada por un régimen general que está vigente y con un sistema que está limitando la disponibilidad de la CTS desde el 2011. Anteriormente hubo un régimen de carácter extraordinario y otro tran sitorio (en rigor, estos regímenes ya no se encuentran vigentes pero por su relevancia, los trataremos). BASE LEGAL:

Decreto de Urgencia N° 127-2000, Decreto Supremo N° 001-200 1-TR, Decreto de Urgencia N° 115-2001, Decreto de Urgencia N° 019-2002, Decreto de Ur gencia N° 057-2002, Decreto de Urgencia N° 013-2003 y Decreto de Urgencia N° 024-2003 (Régimen transitorio), Decreto Supremo N° 001-97-TR, Decreto Supremo N° 004-97-TR (Régimen general), y Decreto de Urgencia N° 067-2002.

Compensación por Tiempo de Servicios (Régimen general) II

¿En qué consiste la Compensación por Tiempo de Servicios y quiénes la perciben?

La CTS es el beneficio social más característico de nuestro ordena miento laboral; constituye un elemento de previsión de las contingen cias que origina el cese en el trabajo para el trabajador y su familia (es una suerte de seguro de desempleo financiado por las empresas y que se deposita semestralmente en la entidad financiera elegida por el traba jador). Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al ré gimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos en promedio una jornada ordinaria de cuatro horas diarias. En los casos en que la jornada semanal del trabajador, dividida entre seis o cinco días, se gún corresponda, resulte en promedio de no menos de cuatro horas dia rias, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumpli do cuando el trabajador labore veinte horas a la semana como mínimo.

228


BASE LEGAL:

Artículos 1 y 4 deI Decreto Supremo N° 001-97-TR y artículo 3 del Decreto Su premo N° 004-97-TR.

1

¿Qué trabajadores están excluidos del beneficio de la Compensación por Tiempo de Servicios?

Están excluidos aquellos trabajadores que perciben el treinta por ciento o más del importe de la tarifa que paga el público por los servi cios, teniendo en cuenta que no se considera tarifa a las remuneracio nes de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo. Ade más, como se ha visto, los trabajadores contratados por tiempo parcial no tienen derecho a la CTS. Artículo 6 deI Decreto Supremo N° 001-97-TR.

1

¿Cómo se toma en cuenta el tiempo de servicios computable para la CTS?

Son computables los días de trabajo efectivo realizado en el Perú; en consecuencia, los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios, a razón de un treintavo por cada uno de estos días. De manera excepcional, se con sideran días efectivos las inasistencias motivadas por accidente de tra bajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente com probadas, en todos los casos hasta por sesenta días al año. Excepcio nalmente también se computan los días de descanso pre y posnatal, los días de suspensión de la relación laboral con pago de remunera ción por el empleador, los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal, y los días que devenguen remunera ciones en un procedimiento de nulidad de despido. En caso de realizar la prestación en el extranjero, se tomará en cuenta el tiempo prestado siempre y cuando el trabajador haya sido con tratado en el Perú y mantenga vínculo laboral vigente con el empleador

229


-

que lo contrató en el Perú. Cabe anotar que esta es la única norma vi gente sobre la aplicación de las normas laborales en el espacio. BASE LEGAL:

Artículos 7 y 8 deI Decreto Supremo N° OO1-97-TR y artículo 4 del Decreto Su premo N° 004-97-TR.

1

BEXEFICIOS SOCIALES LEGALES

LUIS VIXATEA R.

eQué tiempo debe transcurrir para que los tra bajadores tengan derecho a que se realicen los depósitos de CTS?

Los trabajadores tienen derecho a la CTS una vez transcurrido un mes de prestación efectiva, cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos. La CTS se deposita semestralmente en la ins titución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito, queda cum plida y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto. En suma, los depósitos tienen efecto cancelatorio. BASE LEGAL:

1

Cómo debe actuar el empleador si el trabajador no cumple con comunicar el depositario elegido?

Si el trabajador no comunica al empleador el depositario elegido, este efectuará el depósito en cualquiera de las entidades bancarias, fi nancieras, cajas municipales de ahorro y crédito, cajas municipales de crédito popular, cajas rurales de ahorro y crédito, así como cooperativas de ahorro y crédito a que se refiere el artículo 289 de la Ley N° 26702, Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgáni ca de la Superintendencia de Banca y Seguros, haciéndolo bajo la mo dalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido. Las cooperativas de ahorro y crédito puede ser depositarias de la CTS de sus socios siempre y cuando cumplan con la regulación que sobre la materia emita la Superintendencia de Banca, Seguros y Admi nistradoras Privadas de Fondos de Pensiones y cuenten con opinión favorable del adecuado cumplimiento de dichas normas por parte del ente supervisor de dichas cooperativas. Este depósito se identificará bajo la denominación Depósito Com pensación por Tiempo de Servicios N° , o Depósito CTS N° BASE LEGAL:


Artículos 32 (modificado por el artículo 1 de la Ley N° 28584 y el artículo 1 de la Ley N° 29463) y 23 del Decreto Supremo N° OO1-97-TR. $4

Cómo y en qué tiempo debe comunicar el tra bajador al empleador la elección de la entidad financiera para que efectúen los depósitos?

El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá comunicar al empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del treinta de abril o treinta y uno de octubre, según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. EGAL:


1.

Cuándo debe efectuar el empleador los depó 1 sitos de CTS?

Los empleadores deben depositar en los meses de mayo y noviem bre de cada año tanto dozavo de la remuneración computable percibi da por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La frac ción de mes se depositará por treintavos. Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince días natura les de los meses de mayo y de noviembre de cada año; si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente. BASE LEGAL:

Artículo 21 deI Decreto Supremo N° OO1-97-TR.

230

231


-


LUIS VINATEA R.

{I) ¿Puede el empleador pagar la CTS en especie? El empleador puede pagar la CTS en especie (ante la falta de li quidez del empleador), siempre que exista acuerdo entre las partes, y la valorización asignada no afecte los derechos de los trabajadores. Este supuesto suele presentarse cuando se produce la terminación de la relación laboral. GAL:


1’

¿Qué obligación formal debe cumplir la entidad financiera con el trabajador, después de que el empleador realiza el depósito?

Una vez que el empleador realice el depósito, la entidad financie ra deberá informar al trabajador titular de la cuenta CTS sobre su nue vo saldo, indicando la fecha del último depósito, en un plazo no ma yor de quince días calendario de efectuado este. A efectos laborales se entiende realizado el depósito en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo. EGAL:

1’.

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador con los trabajadores después de realizar el de pósito?

El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación debi damente firmada que contenga cuando menos la siguiente información: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que mdi que que se ha realizado el depósito. Nombre o razón social del empleador y su domicilio. Nombre completo del trabajador. Información detallada de la remuneración computable. Periodo de servicios que se cancela. Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación. GAL



1

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador cuando el trabajador decide cambiar de entidad financiera?

El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su compensación por tiempo de servicios e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal deci sión a su empleador. Este, en el plazo de ocho días hábiles, cursará al depositario las instrucciones correspondientes, el que deberá efectuar el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los quince días hábiles de notificado. La demora del depo sitario en cumplir con el plazo establecido en el presente artículo será especialmente sancionada por la Superintendencia de Banca y Seguros. Por ende, cuando un trabajador pide el traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los depósitos y retiros efectuados, así como de las retenciones judiciales por alimentos o cualquier otra afectación que conforme a la ley que regula la CTS pudiera existir. De otro lado, el de positario, a través del empleador respectivo, entregará a los trabajadores el documento que acredite de acuerdo a ley la titularidad del depósito. BASE LEGAL:


232

233


-

LUIS VINATEA R.

¿Cómo y qué plazo tiene el trabajador para ob servar el contenido de la liquidación de CTS? Si el trabajador no se encontrara conforme con la liquidación efec tuada por el empleador, el trabajador podrá observarla por escrito, de biendo el empleador proceder a su revisión en el plazo máximo de tres días útiles de recibida la observación, comunicando el resultado por escrito al trabajador. Si este no lo encontrare conforme podrá recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo. Es relevante indicar que existe controversia sobre las consecuencias de la omisión del trabajador en observar la liquidación de la CTS. Unos sostienen que las consecuencias se contraen en la imposibilidad de cuestio narla posteriormente; otros indican que nada obsta para que el trabajador pueda cuestionar los depósitos de la CTS al término de la relación laboral. EGAL:


Si el trabajador laborara menos de seis meses, ¿cómo debe proceder el empleador respecto a sus depósitos de CTS? La CTS que se devengue al cese del trabajador por un periodo me nor a un semestre le será pagada directamente por el empleador, den tro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese y con efecto can celatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese del vínculo laboral.


que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es propor cionada por el empleador (directamente o por medio de terceros), con o sin rendición de cuentas, y se excluye la alimentación proporciona da directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal. No será considerado como remuneración para ningún efecto legal, el refrigerio de mediodía que sustituya al almuerzo. EGAL

Artículos 9 y 12 del Decreto Supremo N° 001-97-TR y artículo 5 del Decre to Supremo N° 004-97-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 006-2005-TR).

WI• ¿Qué se entiende por alimentación principal? Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayu no, almuerzo o refrigerio de medio día cuando lo sustituya, y la cena o comida. Por otro lado, tratándose de la alimentación otorgada en espe cie o a través de concesionarios u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se considerará el valor que tenga en el último día laborable del mes anterior a aquel en que se efectúa el depósito correspondien te. El valor mensual se establecerá a partir del mes del respectivo se mestre en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio, consignándose en el libro de planillas y boletas de pago. BASE LEGAL:


EGAL:


¿Cuál es la remuneración computable que for ma parte de la base de cálculo para la CTS? La remuneración computable es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en espe cie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación

234

¿Qué entendemos por remuneración “regular” para efectos de incorporarla en la base de cálcu lo de la CTS, cuando se trata de trabajadores que perciben una remuneración complementaria e imprecisa? Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmen te por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de

235


-

LUIS VINATEA R.

incrementos u otros motivos. Por excepción, tratándose de remunera ciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se con sidera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha per cibido cuando menos tres meses en cada periodo de seis para efectos de los depósitos semestrales. Para su incorporación a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es igualmen te exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el periodo a liquidarse es inferior a seis meses. BASE LEGAL:


remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Las remuneraciones que se abonen por un periodo mayor se incorporan a la remuneración computable a ra zón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las re muneraciones que se abonen en periodos superiores a un año no son computables. Por otro lado, las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable.


BASE LEGAL:


¿Cómo se computa la base de cálculo de la CTS en el caso de los trabajadores que perciben una remuneración por producción (llamados común mente ‘destajeros”) y trabajadores que perciben remuneración principal imprecisa (comisionistas)? En el caso de comisionistas, destajeros y, en general, de trabajado res que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece sobre la base del promedio de las comisio nes, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el tra bajador en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidarse fuera infe rior a seis meses, la remuneración computable se establecerá a partir del promedio diario de lo percibido durante dicho periodo. EGAL:


¿Cómo se incorporan a la base de cálculo de la CTS, aquellas remuneraciones que perciben los trabajadores periódicamente? Para su incorporación en la remuneración computable, aque llas remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a la

236

¡

¿Qué cantidad de la CTS depositada en su cuenta puede ser dispuesta libremente por el trabajador?

Dentro del régimen general, el trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con cargo a su depósito de la CTS e inte reses acumulados, siempre que tenga como mínimo el equivalente a seis remuneraciones mensuales (mínimo intangible hasta el cese). En caso de tener seis remuneraciones mensuales depositadas en la enti % del exceso de estas seis re dad financiera, podrá retirar hasta el 70 muneraciones mensuales. En ningún caso los retiros a que se refiere el párrafo anterior po % del exceso de seis re 0 drán exceder en su conjunto del tope de 7 muneraciones mensuales (incluyendo sus intereses, computada des de el inicio de los depósitos). El cálculo se efectuará a la fecha en que el trabajador solicite al depositario el retiro parcial; tampoco procede rá el retiro parcial si la cuenta CTS estuviera garantizando algún prés tamo que la empresa le hubiera hecho al trabajador en la medida que hubiera alcanzado el límite antes previsto. Cualquier exceso es de car go y responsabilidad del depositario. EGAL:

Artículos 18, 41 y 42 del Decreto Supremo N° OO1-97-TR, Ley N° 29352 y Decreto Supremo N° 016-2010.

237


-


LUIS VINATEA R.

¿Cómo se determinan las seis remuneraciones mensuales que son intangibles de retiros de la CTS? Cuando los trabajadores soliciten el retiro parcial de la CTS antes del cese, las entidades depositarias de la CTS deberán verificar que el monto total que mantienen los trabajadores en sus cuentas individua les de depósito de CTS supere las seis (6) remuneraciones mensuales brutas establecidas Las entidades depositarias de la CTS realizarán el cálculo del mon to intangible, tomando en cuenta la información proporcionada por el empleador. Para tal efecto, la comunicación de las empresas sobre el monto de las remuneraciones de los trabajadores a las entidades depo sitarias de la CTS se efectuará obligatoriamente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año.

¿En qué circunstancias la CTS adquiere la cali dad de bien común? La CTS tiene calidad de bien común solo a partir del matrimonio civil o de haber transcurrido dos años continuos de la unión de hecho, y mantendrá dicha calidad hasta la fecha de la escritura pública en que se pacte el régimen de separación de patrimonios o de la resolución judicial consentida o ejecutoriada que ponga fin a dicho régimen. Por lo tanto se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador cuen ta con el consentimiento correspondiente de su cónyuge para reali zar tales actos. Para desvirtuar esta presunción basta que el cónyuge o conviviente que acredite su calidad de tal, lo manifieste por escrito al empleador y al depositario. EGAL:


GAL:

Artículos 3 y 4 del Decreto Supremo N° 016-2010.

1

En qué consiste la intangibilidad de la Compen sación por Tiempo de Servicios y sus intereses?

Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el cincuenta por ciento. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho. Por ende, en caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al juzgado, bajo responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario elegido por el tra bajador demandado y los depósitos que efectúe así como de cualquier cambio de depositario. El mandato judicial de embargo será notificado directamente por el juzgado al depositario; en todos los casos en que proceda la afectación en garantía, el retiro parcial o total del depósito en caso de cese, se incluyen los intereses correspondientes. GAL:

Artículos 37, 38 y 39 del Decreto Supremo ND 001-97-TR.

f

238

¿Qué sucede con la CTS de un trabajador que de cide iniciar un proceso de nulidad de despido? En caso que un trabajador decidiera impugnar un despido por ra zón de nulidad, la CTS y sus correspondientes intereses le podrán ser entregadas en la oportunidad y montos que ordenara el respectivo Juz gado de Trabajo, en calidad de asignación provisional y hasta cubrir el cien por ciento del depósito y sus intereses. Al ser esta asignación provisional una que procede a solicitud del trabajador, solo podrá ser otorgada con cargo a su CTS e intereses, de existir un saldo a su favor, luego de deducirse de esta, las garantías relativas a derechos y présta mos y la suma demandada por el empleador. En consecuencia, si el trabajador ganara el proceso de impugna ción de despido nulo, el juez ordenará la reposición del trabajador, con lo cual se procedería a deducir de las remuneraciones devengadas a que tenga derecho, el importe de las asignaciones provisionales, las cuales se entregarán al depositario designado y el saldo de aquellas, silo hubiere, al trabajador. De otro lado, si el importe de las remune raciones devengadas y sus intereses no permitieran restituir el importe

239


-


LUIS VINATEA R.

otorgado por el depositario y los intereses que estos hubieran genera do para cubrir el pago de las asignaciones provisionales, será de cargo del empleador la diferencia resultante. El plazo para el cumplimiento de lo dispuesto en el presente artículo es de cinco días hábiles, conta dos desde la notificación de la resolución que ordena el pago de las re muneraciones devengadas, bajo apercibimiento de duplicarse la suma que correspondiera. GAL:

Artículo 43 deI Decreto Supremo N° 001-97-TR y artículos 15 y 16 del Decre to Supremo N° 004-97-TR.

y devolverla al empleador en un plazo no mayor de treinta días natu rales contados a partir de la conclusión del vínculo laboral. El trabaja dor, en tal caso, solo podrá retirar el depósito de la CTS y sus intereses a la devolución de la casa-habitación, previo resarcimiento al emplea dor de las costas que se hubieren originado en caso de haber tenido que recurrir al Poder Judicial para obtener la recuperación del inmue ble. Quedan incluidos en los alcances de este artículo los familiares y dependientes del trabajador que habiten con él. GAL:


¿Qué sucede si el vínculo laboral de un trabaja dor se extingue y este desea retirar sus depósi tos de la CTS?

¿Qué debe hacer un empleador cuyo trabajador ha sido despedido por una falta grave, que le ha originado un perjuicio económico?

Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el de positario procederá al pago de la CTS a solicitud del trabajador, quien acompañará la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el cese. En caso de negativa in justificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese dentro de las cuarenta y ocho horas de producido este, dará lugar a que, acreditado el cese, la Auto ridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose en el empleador, extienda la certificación de cese que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que hu biera originado perjuicio económico al empleador, este deberá notifi car al depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por el monto que correspondiera en custodia por el depositario, a resultas del juicio que promueva el empleador. El empleador deberá consignar ante el depositario elegido por el trabajador el monto de la CTS que mantuviera en su poder, antes de iniciar la acción de daños y perjuicios. La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese, ante el Juzgado de Trabajo respectivo conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Traba jo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder. Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador, y el trabajador podrá disponer de su CTS e intereses. En consecuencia, si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo indicado, quedará obligado, en calidad de indemnización, al pago de los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su CTS, así como a entregar la certificación de cese de la relación laboral. Para estos efectos se tomará como re ferencia la remuneración percibida por el trabajador al cese de la relación laboral.

EGAL:


¿Qué sucede con la CTS del trabajador cuando el empleador le proporciona casa-habitación? Cuando el empleador proporciona casa-habitación al trabajador en razón de su cargo o función y este cesa, deberá cumplir con desocuparla

240

241


-

De otro lado, sobre los alcances de las sumas determinadas en un proceso judicial, los jueces han establecido que no procede la com pensación de deudas entre la Compensación por Tiempo de Servicios y el monto mandado a pagar en un proceso penal por concepto de re paración civil. BASE LEGAL:

Artículos 51 y 52 dei Decreto Supremo N° 001-9 7-TR, artículo 1 7 dei Decreto Supremo N° 004-97-TR yAcuerdo N° 6 dei Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999.

•

Cuál es el tratamiento que debe seguir el emplea dor con la CTS de un trabajador que fallece?

En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador, salvo el caso que el trabajador tuviera un convenio individual de sustitución de de positario de CTS, entregará al depositario el importe de la compensa ción que hubiera tenido que pagarle directamente, dentro de las cua renta y ocho horas de notificado o de haber tomado conocimiento del deceso. Asimismo, el depositario, a solicitud de parte, entregará sin di lación ni responsabilidad alguna al cónyuge supérstite o al conviviente, % del monto total acumulado de la que acredite su calidad de tal, el 50 CTS y sus intereses. Pero tratándose del régimen de separación de pa trimonios, el trabajador interesado comunicará de tal hecho a su em pleador acompañando la documentación sustentatoria. El empleador expedirá la constancia correspondiente y la entregará al depositario. El saldo del depósito y sus intereses lo mantendrá el depositario en custodia hasta la presentación del testamento o la declaratoria de he rederos. Si hubiera hijos menores de edad, la alícuota correspondien te quedará retenida hasta que el menor cumpla la mayoría de edad, en cuyo caso se abrirá una cuenta separada a nombre del menor donde se depositará su alícuota. El representante del menor tiene el derecho de indicar la clase de cuenta y moneda en que se depositarán las alícuo tas de los menores; además, podrá disponer el traslado de los fondos a otros depositarios que otorguen mayores beneficios por el depósito, en cuyo caso el traslado se efectuará directamente al nuevo depositario. EGAL:


242


LUIS VINATEA R.

¿En qué consistían los convenios individuales de sustitución de depositario? A solicitud del trabajador, por excepción y solo por convenio in dividual, se podían sustituir total o parcialmente los depósitos que se devenguen, por un depósito que quedaba en poder del empleador por un plazo máximo de un año. El convenio debía perfeccionarse por es crito y ser puesto en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo. El convenio podía ser prorrogado, previo acuerdo de partes, por periodos anuales sin que en ningún caso exceda de cuatro años. Las prórrogas debían ser pactadas expresamente antes del vencimien to del convenio anterior. A la fecha de celebración del convenio indi vidual, se consideraba cancelada la parte o el total de la CTS, acumu lado al 31 de diciembre de 1990, que hubiera sido materia de este. La CTS que se devengaba durante la vigencia del convenio, se consideraba cancelada y por consiguiente integrada al depósito, al 1 de mayo y al 1 de noviembre de cada año, respectivamente. El depó sito a cargo del empleador se encontraba sujeto a las reglas sobre inte reses, retiros parciales a cargo del trabajador y demás pertinentes, pero observando el plazo de duración del convenio. EGAL:


¡

¿Hasta cuándo el empleador podía prorrogar los convenios de sustitución de depositario de la CTS?

De manera excepcional aquellos empleadores que tuvieran con venios de sustitución de depositario, vigentes al 4 de octubre del 2000 pudieron celebrar con los trabajadores una prórroga de dichos conve nios hasta el 28 de febrero del 2001. El convenio de prórroga debió pre sentarse a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su calificación. De resultar positiva su calificación, los empleadores podían cons tituirse en depositarios de la CTS hasta el 31 de diciembre de 2001. Sin embargo, estos convenios podían ser prorrogados, para que el

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empleador mantenga su calidad de depositario por única vez y previo acuerdo de las partes hasta el 31 de diciembre del año 2002, impos tergablemente. Vencida esa fecha, el empleador deberá trasladar los depósitos a la institución financiera elegida por el trabajador. Dichos convenios no podrán ser prorrogados hasta por 4 años. Vencidas las prórrogas establecidas, el empleador deberá efectuar la entrega de los referidos depósitos acumulados a la empresa del sis tema financiero elegida por el trabajador como depositaria. Dicha en trega podrá efectuarse hasta en 48 cuotas iguales y consecutivas, pa gaderas mensualmente, la primera de las cuales venció a más tardar el 1 de enero de 2003. En suma, desde enero de 2003 hasta diciembre de 2006, la CTS que se encontrara a cargo del empleador debe depositarse en una en tidad financiera.

Pagar una tasa equivalente al 1 .70% de la UIT vigente en el Ban co de la Nación, que deberá ser abonada en el número de cuen ta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. El empleador podrá presentar dichas prórrogas de manera extem poránea (esta solo puede efectuarse mientras se encuentre vigente el convenio de prórroga), de la siguiente manera:

4.

1. 2.

El empleador deberá presentar los mismos requisitos exigidos para la presentación del convenio; y, Pagar una tasa equivalente al 2.50°I de la UIT vigente en el Ban co de la Nación, que deberá ser abonada en el número de cuen ta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. GAL:

Decreto Supremo N° 016-2006-TR, Resolución Ministerial N° 085-2000-TR y Decreto Supremo N° 21 3-2006-EF.

GAL:

Primera disposición transitoria y fina! del Decreto de Urgencia N° 127-2000, artículos 1, 2, 3 y 4 del Decreto de Urgencia N° 070-2000 y artículos 1 y 2 de la Ley N° 27672.

•

¿Qué formalidad debía cumplir el empleador que celebraba prórrogas de los convenios individua les de sustitución de depositario de la CTS ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

Los empleadores que celebraban dichas prórrogas con los traba jadores podían mantener su calidad de depositario de la CTS hasta el 31 de diciembre de 2002. Dicha prórroga sería presentada a la Auto ridad Administrativa de Trabajo, para lo cual el empleador debía pre sentar los siguientes documentos: 1. 2. 3.

Solicitud del empleador presentada dentro de los 30 días natura les de suscrita la prórroga. Formato de hoja informativa aprobada por resolución ministerial. Tres ejemplares en original del convenio de prórroga y una copia simple del convenio vigente al 4 de octubre de 2000, debidamen te presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

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1

¿Puede la CTS de los trabajadores garantizar su mas adeudadas a los empleadores y estos qué formalidades deben cumplir?

Efectivamente, la CTS devengada al 31 de diciembre de 1990 así como los depósitos de la CTS y sus intereses solo pueden garantizar su mas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por concepto de préstamos, adelantos de remuneración, venta o suministro de mercade ría producida por su empleador, siempre que no excedan en conjunto del cincuenta por ciento del beneficio. Igualmente, pueden garantizar los préstamos y sus intereses otorgados al trabajador por las Coopera tivas de Ahorro y Crédito a que pertenece siempre que en conjunto no excedan del límite establecido en el párrafo anterior. En los casos que estas acreencias estén garantizadas con los de pósitos CTS y sus intereses, el empleador lo comunicará al deposita rio acompañando copia del documento que acredite la garantía, para efectos del control respectivo. Respecto de los depositarios, se pueden garantizar los préstamos y sus intereses hasta con el 50°I de la Compensación por Tiempo de

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Servicios depositada y sus intereses. Cualquier exceso es de cargo del depositario. La supervisión del cumplimiento de estos dispositivos está a car go de la Superintendencia de Banca y Seguros. De otro lado, tratándo se de los préstamos concedidos por los depositarios, su otorgamien to en modo alguno hm ita el pago de los intereses que genera el depó sito de CTS. EGAL:

Art[culo 40 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

¿Cómo se debe pagar la CTS a los trabajadores que tienen un contrato sujeto a modalidad? Tratándose de los contratos de trabajo para obra determinada o so metidos a condición o sujetos a plazo fijo, el pago de la CTS será efec tuado directamente por el empleador al vencimiento de cada contrato, con carácter cancelatorio. Pero si el empleador no efectuó el depósito por haberse pactado la duración del contrato por un plazo igual o me nor a seis meses, pero este se prorrogó, deberá proceder a la regulari zación del depósito sin intereses, dentro de los quince días naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis meses de labor, salvo que la duración del contrato original con o sin prórrogas sea mayor a seis meses, en cuyo caso no procederá el pago directo de la compen sación, debiéndose efectuar los depósitos de manera semestral. Este mismo tratamiento también lo tienen los contratos a plazo fijo de ex portación de productos no tradicionales.

devengado. La CTS se deposita a razón de un año por cada año que ha transcurrido desde 1991 y el tope máximo es de diez años. Se debe de positar desde el año más antiguo hasta el año más reciente. El empleador debe efectuar por lo menos un depósito anual sobre la reserva indemnizatoria a más tardar el treinta de junio de cada año, en todo caso, la reserva indemnizatoria debió estar íntegramente can celada al 12 de marzo de 2001. Según hemos visto, si se suscribieron los convenios y se cumplieron las respectivas formalidades, esta CTS puede ser depositada en cuotas mensuales hasta diciembre de 2006. Cada año completo de la reserva indemnizatoria se cancela con el íntegro de la remuneración computable, todo mes completo equi vale a un dozavo de la remuneración computable y cada día comple to de servicios a un treintavo de dozavo de esta. BASE LEGAL:

Sexta disposición transitoria del Decreto Supremo N° 00l-97-TR.

¿Los incentivos por renuncia que el empleador otorga al trabajador pueden ser compensados con su CTS? Los incentivos que el empleador puede otorgar al trabajador para que este renuncie no son compensables con la CTS del trabajador, aun cuando las partes así lo indiquen. BASE LEGAL:

Ley N° 27326.

EGAL:

Artículo 58 del Decreto Supremo N° 001-97-TR. 4

¿Cómo se calcula la reserva indemnizatoria de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 y qué plazo tenía el empleador para depositarla? La denominada reserva indemnizatoria (CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990) se calcula según las normas vigentes a cada periodo

246

¿Qué efectos tiene el dinero entregado por el empleador al trabajador a título de gracia cuan do se extingue la relación laboral?

Si el trabajador al momento que se extingue su vínculo laboral o posteriormente, recibe del empleador a título de gracia, en forma pura e incondicional, alguna cantidad o pensión, esta se compensará con

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aquellas que la autoridad judicial mande pagar al empleador como con secuencia de la demanda interpuesta por el trabajador.

BASE LEGAL:


Asimismo, para que proceda la compensación debe constar ex presamente en documento de fecha cierta que la cantidad o pensión otorgada se efectúa conforme lo establecido en el párrafo precedente, o en las normas correspondientes del Código Civil.

¿Qué plazo tiene el empleador para realizar el pago de la CTS al trabajador cuando termina la relación laboral?

EGAL:

Ley N° 27326 y artículo 1288 y ss. del Código Civil.

¿Cuál es la consecuencia si el empleador realiza una retención indebida de la CTS del trabajador?

Una vez terminada la relación laboral, el empleador tiene un pla zo máximo para cancelar la CTS de cuarenta y ocho horas de produci do el cese, excluyendo cualquier otro instrumento que solamente su ponga un compromiso de pago —como por ejemplo la entrega de una letra de cambio—. De no hacerlo en ese lapso empezarán a transcurrir los intereses legales pertinentes.

Si el empleador retuviera, u ordenara retener, o en su caso cobrara de la CTS cantidades distintas de las taxativamente previstas en la ley, pagará al trabajador por concepto de indemnización por el daño sufri do por este el equivalente al doble de la CTS no abonada.

EGAL:


De otro lado, los jueces, confirmando lo establecido en el párrafo anterior, han establecido que la indemnización equivale al doble de la suma retenida sin perjuicio de la devolución de esta última.

Compensación por Tiempo de Servicios de trabajadores, empleados y obreros, acumulada al 31 de diciembre de 1990

GAL:

Artículo 49 del Decreto Supremo N° OO1-97-TR y Acuerdo N° 1 del Pleno jurisdiccional Laboral de 1998.

¡ •

¿De qué manera debe compensar el empleador a los trabajadores cuando no ha cumplido con el pago de la CTS? 1.

Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con realizar los depósitos que le corresponda, que dará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubie ra generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si este hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de la multa administrativa corres pondiente y de las responsabilidades en que pueda incurrir.

248

2.

¿Cómo se debe pagar la CTS a los empleados que ingresaron en la empresa antes deI 12 de julio de 1962 y a los empleados que ingresaron desde di cha fecha hasta el 31 de diciembre de 1990?

A los empleados que ingresaron antes del 12 de julio de 1962 se

les debe pagar la CTS de la siguiente manera: Por cada año, una remuneración mensual, un dozavo por cada mes completo y un treintavo de dozavo por cada día completo, no existiendo topes en estos montos. A los empleados que ingresaron desde el 12 de julio de 1962, se les debe pagar la CTS de la siguiente manera:

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-

2.1. Hasta el 30 de setiembre de 1979, por cada año, una remu neración mensual, un dozavo cada mes completo y un trein tavo por cada día completo, con un tope de un ingreso míni mo legal indexado por cada año. 2.2. Desde el 1 de octubre de 1979 hasta el 31 de diciembre de 1989 se les debe pagar la CTS de la siguiente manera: por año, una remuneración mensual, un dozavo por cada mes completo y un treintavo de dozavo por cada día completo, con un tope de 10 ingresos mínimos legales indexado. 2.3. Desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 1990 se les debe pagar la CTS de la siguiente manera: por cada año, una remuneración mensual, un dozavo por cada mes completo y un treintavo de dozavo por cada día completo, no existiendo topes. [GAL:

Artículo 1 de la Ley N° 6871, modificado por la Ley N° 10239 y l, 2, 3 y 4 disposición transitoria del Decreto Supremo N° 001-97-TR; Ley N° 23707; Ley N° 25223; Decreto Supremo N° 013-84-TR.

•


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¿Cómo se debe pagar la CTS a los obreros que ingresaron en la empresa antes deI 12 de enero de 1962 y a los obreros que ingresaron después de dicha fecha?

EGA[:

l Ley N° 8439, Ley N° 1382, artículo 2 inciso b) del Decreto Ley N° 21396 y 001-97-TR. N° Supremo Decreto del transitoria disposición

Compensación por Tiempo de Servicios (Régimen transitorio) 4

El régimen transitorio de la CTS estuvo en vigencia a partir del uno de enero de 2001 mediante un decreto de urgencia que determinó que dentro de la política de reactivación económica resulta indispensable y de interés nacional autorizar como medida única y excepcional que la CTS tenga un tratamiento especial que se plasmó en un régimen tran sitorio que debía dejar de surtir efectos a partir del 1 de noviembre del año 2001. Sin embargo, el Estado, con el objeto de seguir incremen tado los niveles de demanda interna, siguió ampliando el plazo de vi gencia del régimen transitorio. El primero permitió que la CTS se de vengara hasta el 30 de abril de 2002, el segundo permitió que esta se devengue hasta el 31 de octubre de 2002, el tercero permitió que se devengue hasta el 30 de abril de 2003, el cuarto previó la prórroga de este régimen hasta el 31 de octubre de 2003. Finalmente, el quinto permitió la vigencia de este régimen hasta el 31 de octubre de 2004.

A los obreros que ingresaron antes del 12 de enero de 1962, se les debe pagar la CTS de la siguiente manera: Media remuneración computable (1 5 jornales) por cada año com pleto de servicios, un dozavo de media remuneración computa ble por cada mes completo y un treintavo de dozavo por cada día completo.

¡

¿En qué periodo estuvo en vigencia el régimen transitorio?

EGAL:

Decreto de Urgencia N° 127-2000, Decreto de Urgencia N° 115-2001, Decre to de Urgencia N° 019-2002, Decreto de Urgencia N° 057-2002, Decreto de Urgencia N° 013-2003 y Decreto de Urgencia N° 024-2003.

A los obreros que ingresaron después del 11 de enero de 1 962 al 31 de diciembre de 1990 se les debe pagar de la siguiente manera:

¿Desde cuándo un trabajador tenía derecho a percibir la CTS y con qué frecuencia debían efec tuarse los depósitos?

Una remuneración mensual (treinta jornales) por cada año com pleto de servicios, un dozavo por cada mes y un treintavo de do zavo por cada día completo, sin existencia de topes.

El trabajador tenía derecho a que se le pague la CTS una vez que cumple un mes de prestación efectiva de servicios. La CTS se depositaba

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1

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r GUÍA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M.

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mensualmente en Ja institución elegida por el trabajador, a razón de 8.33°I de la remuneración percibida en dicho mes y dentro de los diez primeros días del mes siguiente al que correspondía el depósito. jEGAL:

Artículos 2 y 3 del Decreto de Urgencia N° 057-2002, artículos 2 y 3 del Decre to de Urgencia N° 013-2003 y artículo 2 del Decreto de Urgencia N° 024-2003.

¿Qué empleadores estaban excluidos de realizar los depósitos mensuales? Las empresas pertenecientes al sector público, salvo el caso de or ganismos públicos que se encuentran bajo el ámbito del Fondo Nacio nal de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (Fonafe), estaban excluidas de realizar los depósitos mensuales. GAL:

14

¿Qué conceptos integraban la remuneración computable para el cálculo de la CTS?

Constituía remuneración computable para los depósitos mensua les de la CTS, la remuneración que correspondía percibir al trabaja dor en cada periodo mensual, considerándose la remuneración prin cipal y otras complementarias de naturaleza variable o imprecisa que correspondía percibir en el mes, como el caso de las horas extras, co misiones, entre otras, independientemente de si cumplen o no con el requisito de la regularidad. De otro lado, las remuneraciones de perio dicidad superior a un mes, como las gratificaciones legales, se incor poraban a la remuneración computable en el mes en que correspon día percibirlas. EGAL:

Artículo 4 del Decreto Supremo N° 001-2001-TR, artículos 2 y 4 del Decreto de Urgencia N° 019-2002, artículos 1 y 2 del Decreto de Urgencia N° 013-2003 y artículo 5 del Decreto de Urgencia N° 024-2003.

Artículo 1 del Decreto de Urgencia N° 019-2002, artículo 1 del Decreto de Ur gencia N° 013-2003 y artículo 1 del Decreto de Urgencia N° 024-2003.

¿De qué manera comunicaba el trabajador al empleador su elección de la entidad financiera para que se hicieran los depósitos? El trabajador que ingrese a prestar servicios debía comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, dentro de los primeros quince días posteriores a su ingreso, el nombre del depositario que ha elegido y, el tipo de cuenta y moneda en que se efectuaba el depósito. Además, el trabajador debía elegir entre los depositarios que domicilien en la pro vincia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo; de no haber lo, en los de la provincia más próxima o de más fácil acceso. EGAL:

Artículos 23 y siguientes del Decreto Supremo N° 001-97-TR y artículo 1 del Decreto Supremo N° 001-2001-TR.

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¿Cómo debía realizar los depósitos de CTS el em pleador y qué obligaciones formales debía cum plir con el trabajador después de efectuado el depósito? El empleador debía efectuar el depósito a nombre del trabajador y, a elección individual de este, en moneda nacional o extranjera; en este último caso el empleador, a su elección, realizaba directamente el pago en la entidad financiera, en moneda extranjera o entregaba la mo neda nacional al depositario elegido con instrucciones en tal sentido, siendo de cargo del depositario efectuar la transacción correspondien te. Elegido el depositario, el trabajador podía decidir que una parte de la CTS se depositara en moneda nacional y otra en moneda extranjera. El empleador debía entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación de bidamente firmada que contenga los mismos datos que la liquidación que se entregaba en el régimen general.

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-


LUIS VIXATEA R.

BASE LEGAL:

Artículo 5 del Decreto de Urgencia N° 127-2000, artículo 5 del Decreto de Ur gencia N° 0 19-2002, artículos 1 y 2 del Decreto de Urgencia N° 013-2003 y artículo 6 del Decreto de Urgencia N° 024-2003.

A.

Qué parte del depósito realizado por el emplea dor podía retirar el trabajador y cuál era la enti dad que protegía dichos depósitos?

Hasta la cuarta prórroga del régimen transitorio, los depósitos men suales, más los intereses correspondientes, fueron de libre disposición del trabajador en un cien por ciento; tales depósitos tuvieron carác ter intangible. En consecuencia, dichos depósitos no garantizaron los préstamos concedidos por el depositario ni sus intereses; de haberse dado el caso, la Superintendencia de Banca y Seguros fue la entidad responsable del cumplimiento de lo mencionado anteriormente y de aplicar las sanciones correspondientes. Estos depósitos no se compu taban para el cálculo del monto total de la CTS, regulada en los artí culos 41 y 42 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Sin embargo, solo para efectos del depósito del mes de abril de 2003, se entendió vigente la norma (D.U. N° 0572002) hasta el 10 de mayo de 2003. Asimismo, solo para efectos del depósito del mes de octubre de 2003, se entendió vigente la norma (D. U. N° 01 3-2003). Como consecuencia de lo dispuesto en la quinta prórroga del ré gimen transitorio, se debe tener en cuenta que dispuso que: 1.

2.

Los depósitos mensuales correspondientes a los meses de noviem bre y diciembre de 2003 y de enero, febrero, marzo, abril y mayo de 2004; eran de total y libre disposición del trabajador. Los depósitos mensuales correspondientes a los meses de junio a octubre de 2004, inclusive, eran de libre disposición del trabaja dor en la proporción y términos siguientes:

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JUNIO

80%

JULIO

60%

AGOSTO

40%

SETIEMBRE

20%

OCTUBRE

0%

Asimismo, esta última prórroga dispuso que el porcentaje que no fuera de libre disponibilidad se sujete a lo dispuesto en el Texto Unico Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, y que el porcentaje que fuera de libre disponibilidad no se compute para el cálculo del monto total de la CTS. BASE LEGAL:

Artículo 3 del Decreto Supremo N° 001-2001-TR, artículo 3 del Decreto de Ur gencia N° 019-2002, artículos 1 y 4 del Decreto de Urgencia N° 057-2002, ar tículos 1 y 4 del Decreto de Urgencia N° 013-2003 y artículos 3 y 4 del Decre to de Urgencia N° 024-2003.

¿De qué manera debía compensar el empleador a los trabajadores cuando no había cumplido con realizar los depósitos mensuales? El empleador que no cumplía con efectuar los depósitos dentro del plazo señalado anteriormente, quedaba obligado al pago de los in tereses que estos generasen a partir del incumplimiento, según la tasa de interés aplicable a los depósitos de CTS de la entidad financiera y el tipo de moneda que el trabajador eligió. BASE LEGAL:

Artículo 3 del Decreto de Urgencia N° 127-2000, artículo 2 del Decreto Su premo N° 001-2001-TR, artículo 3 del Decreto de Urgencia N° 019-2002 y artículos 1 y 2 del Decreto de Urgencia N° 013-2003.

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:

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LUIS VINATEA R.

¿Qué plazo tenía el empleador para realizar el pago de la CTS correspondiente a los periodos de noviembre y diciembre del 2000 y qué canti dad tenía que haberle depositado al trabajador?

El empleador debió depositar en ¡a entidad financiera elegida por el trabajador la CTS de estos periodos, dentro de la primera quincena del mes de mayo del año 2001, a razón de un 8.33°I de la remunera ción percibida en cada uno de los meses referidos. GAL:

Artículo 2 del Decreto de Urgencia N° 127-2000.

GAL:

Artículo 1 del Decreto Supremo N° 017-2001-TR, artículo 1 del Decreto de Ur gencia N° 127-2000, artículo 2 del Decreto Supremo N° 004-98-TR, artículos 1 y 2 del Decreto de Urgencia N° 013-2003 y artículo 1 del Decreto de Urgen cia N° 024-2003.

¿La asignación familiar formaba parte de la base de cálculo para los depósitos mensuales de CTS? Sí, pues entraban todos los conceptos remunerativos que el traba jador percibía en el mes, ya que la asignación familiar es un concep to remunerativo que el trabajador recibe por el hecho de tener hijos. EGAL

4’

¿Era posible que el empleador celebre convenios de sustitución de depositario de CTS en el régi men transitorio de los depósitos mensuales?

No, pues solo se podían realizar convenios de sustitución de de positario hasta el 4 de octubre de 2000.


Compensación por Tiempo de Servicios (Régimen excepcional)

EGAL:

Primera disposición transitoria y final del Decreto Supremo N° 004-97-TR.

1

¿Cómo se pagaba la CTS a los socios trabajado res de las cooperativas?

Los socios trabajadores tenían derecho a percibir la CTS de con formidad como se les venía otorgando a los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada, es decir a estos trabajadores también se les debía efectuar los depósitos mensuales al 8.33 °Io de todo lo que percibía el irabajador en el mes y que se considere remuneración; por ende, las cooperativas no solo debían cumplir con este depósito sino acatar las obligaciones que tiene todo empleador que tenga trabaja dores del régimen laboral de la actividad privada. Este derecho susti tuyó al Fondo de Retiro u otro concepto que los socios trabajadores estuvieran percibiendo.

256

¿En qué consistía el régimen excepcional de la El régimen excepcional de la CTS fue creado por el Estado para atender el problema que venían atravesando los trabajadores, por las deudas que estos tenían contraídas con diversas entidades del siste ma financiero. Para ello el Estado autorizó que estos trabajadores pu 00 1 dieran realizar de forma voluntaria y por única vez el retiro del % sistema del entidades del monto que mantuvieron depositado en las financiero por concepto de CTS, incluidos los intereses, a la fecha de entrada en vigencia de este régimen excepcional, es decir al 25 de di ciembre de 2002. El retiro del íntegro de la CTS al que tenía derecho el trabajador, se efectuaría única y exclusivamente ante la solicitud escrita de este, con el único objeto de poder amortizar las deudas contraídas hasta el 31

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de diciembre de 2000 incluidos los intereses legales, provenientes de préstamos recibidos de parte de las entidades del sistema financiero na cional, donde se hubiere constituido en forma expresa como garantía el monto del depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios-CTS.


EGAL:

Artículo 3 y segunda disposición final y transitoria del Decreto de Urgencia N° 06 7-2002.

GAL:

¿El trabajador cuya CTS está afecta a retención por alimentos provenientes de acuerdos extraju diciales o judiciales (embargo), podría retirar el íntegro de su CTS del banco?

Artículo 1 del Decreto de Urgencia N° 067-2002.

¿Qué información debían proporcionar las enti dades financieras al trabajador? Las entidades del sistema financiero estaban obligadas a propor cionar toda la información necesaria para que el trabajador conozca el total de los montos depositados en su cuenta CTS, los intereses gene rados, así como el importe de sus obligaciones a que se refiere el pá rrafo precedente, según fuera el caso. Asimismo, la Superintendencia de Banca y Seguros, debía super visar las actividades que debían desarrollar las entidades del sistema financiero para que el retiro al que tenían derecho los trabajadores sea destinado únicamente a la cancelación o amortización de las deudas contraídas hasta el 31 de diciembre de 2000 por los trabajadores con las entidades del sistema financiero nacional. EGAL:

Artículos 1 y 2 del Decreto de Urgencia N° 067-2002.

¿Hasta cuándo el trabajador podía retirar el ín tegro de la CTS para pagar sus deudas con los bancos? El retiro extraordinario solo podía realizarse en un plazo de 60 días calendario, a partir del 25 de diciembre de 2002. En consecuen cia, este régimen dejó de surtir efectos el 22 de febrero de 2003. Es en ese sentido que durante el periodo de vigencia de dicho ré gimen quedaron en suspenso las normas que se oponían a lo dispuesto por este.

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No, en virtud de que la libre disponibilidad a la que tienen dere cho los trabajadores para pagar sus acreencias con las entidades finan cieras, debía respetar aquellos casos de embargo o retención de la CTS, decretados por el Poder Judicial o contenidos en acuerdos conciliato rios extrajudiciales, para atender obligaciones de naturaleza alimenta ria, dentro de los montos o porcentajes establecidos. EGAL:

Primera disposición final y transitoria del Decreto de Urgencia N° 06 7-2002.

1

¿Puede el trabajador utilizar su CTS para otros fines?

El trabajador, a su solicitud, puede utilizar, en forma excepcional y por una sola vez, hasta el 80°I del saldo total de su CTS más sus in tereses (a la fecha que se disponga la liberalización de dichos fondos) para la adquisición, construcción, mejoramiento de vivienda o adqui sición de terreno que se efectúe, a su elección, en el marco de los pro gramas Techo Propio, Mivivienda y cualquier otro promovido por el Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento, en el marco del Plan Nacional de Vivienda Vivienda para Todos”; u otro plan que sea directamente promovido por el sector privado o para la adquisi ción de terrenos. EGA:

Artículo 2 de la Ley N 28461 y artículo 2 del Decreto Supremo N° 009-2005-VI VIENDA.

259


-

LUIS VINATEA R.

¿Todos los trabajadores pueden utilizar su CTS, según lo señalado precedentemente?


2.

Destinar el porcentaje permitido para adquisición, construcción, mejoramiento de vivienda y adquisición de terreno. GAL:

No, no se encuentran incluidos los trabajadores de las entidades del Sector Público, salvo el caso de los organismos públicos que se en cuentran bajo el ámbito del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado Fonafe y EsSalud. -

Artículos 4, 5 y 6 deI Decreto Supremo N° 009-2005-VIVIENDA.

II

EGAL:

Artículo 1 de la Ley N° 28461 y artículo 2 del Decreto Supremo N° 009-2005-VI VIENDA.

¿El trabajador cuya CTS está afecta a retención por alimentos provenientes de acuerdos extraju diciales o judiciales (embargo), puede retirar el 80% de su CTS del banco, según ¡o señalado? No, considerando que la libre disponibilidad antes citada debe rá respetar aquellos casos de embargo o retención de la compensa ción por tiempo de servicios decretados por el Poder Judicial o con tenidos en acuerdos conciliatorios extrajudiciales, destinados a aten der obligaciones de naturaleza alimentaria y/o a cualquier otra afecta ción de garantías permitidas por ley, dentro de los montos o porcen tajes establecidos.

Se le devuelve el importe más sus intereses a la cuenta de la ins titución depositaria de la CTS elegida por el trabajador. BASE LEGAL:

Artículo 9 del Decreto Supremo N° 009-2005-VIVIENDA.

I1

BASE LEGAL:

Artículo 10 deI Decreto Supremo N° 009-2005-VIVIENDA.

• •

¿Qué debe realizar el trabajador que se acoge a este beneficio?

El trabajador deberá: 1.

Acudir a la institución depositaria de su CTS, a fin de que esta emi la una constancia que permita conocer el importe de su CTS dis ponible; y,

260

¿Qué debe entenderse por adquisición de vivienda?

Debe entenderse por adquisición de vivienda, a la adquisición de una vivienda única a título oneroso dentro de alguno de los progra mas de vivienda promovidos por el Ministerio de Vivienda, Construc ción y Saneamiento y que forman parte del Plan Nacional de Vivien da, o por el Sector Privado, acreditada con el Certificado Negativo de Propiedad del Registro de Predios.

EGAL:

Primera disposición transitoria de la Ley N° 28461 y artículo 4 del Decreto Supremo N° 009-2005-VIVIENDA.

¿Qué sucede si el trabajador no hace uso efecti vo de su CTS pese a que realizó todo el trámite?

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere adquirir una vivienda, en el caso que no requiera de crédito adicional?

Si el trabajador no requiere de un crédito de una empresa del Sistema Financiero Nacional para la adquisición de una vivienda, el

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LUIS VINATEA R.

desembolso de la CTS se realizará luego de la presentación ante la ins titución depositaria de los siguientes documentos: a)

Solicitud indicando el importe de la CTS requerida, el número de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DNI; y,

b)

Copia de la minuta de compraventa, donde conste que el saldo del precio se hará en efectivo mediante el desembolso de la CTS a través de un cheque de gerencia no negociable a la orden del vendedor del inmueble, el que como inserto formará parte de la escritura pública de compraventa.

i

Se debe entender por construcción de vivienda, a la modalidad a través de la cual el trabajador construirá en terreno urbano una vivienda. BASE LEGAL:


1

GAL:


1

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere adquirir una vivienda, en el caso que requiera de crédito adicional?

Si el trabajador requiere de un crédito de una empresa del Siste ma Financiero Nacional para la adquisición de una vivienda, esta re visará los siguientes documentos: Solicitud indicando el importe de la CTS requerida, el número de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DNI; y,

a)

Copia de la minuta de compraventa, donde conste que el saldo del precio se hará en efectivo mediante el desembolso de la CTS a través de un cheque de gerencia no negociable a la orden del vendedor del inmueble, el que como inserto formará parte de la escritura pública de compraventa. El desembolso de la CTS se requerirá una vez que se haya inscri to en el Registro de Predios el bloqueo correspondiente. b)

EGAL:


eQué debe entenderse por construcción de vivienda?

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere construir una vivienda, en el caso que no requiera de crédito adicional?

Si el trabajador no requiere de un crédito de una empresa del Sis tema Financiero Nacional para la construcción de una vivienda, el des embolso de la CTS se realizará luego de la presentación ante la insti tución depositaria de los siguientes documentos: a) b) c) d) e)

Solicitud indicando el importe de la CTS requerida, el número de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DNI; Copia literal del Registro de Predios del asiento registral que acre dite la propiedad del área sobre la cual se pretende edificar; Contrato de obra suscrito con el constructor, que contenga el pre supuesto de obra; Licencia de obra nueva expedida por la municipalidad de la juris dicción en la que se ubique el área a edificar; y, Declaración jurada del trabajador, en la que conste expresamen te que la CTS solicitada será destinada única y exclusivamente, bajo su responsabilidad, para la edificación materia de la licencia de obra nueva a que se refiere el literal d.

Luego de estudiada la documentación presentada antes señala da por la institución depositaria, se realizará el desembolso solicita do mediante un cheque de gerencia no negociable emitido a la orden del constructor. • BASE LEGAL:


262

263


•1

-


LUIS VINATEA R.

Si el trabajador requiere de un crédito de una empresa del Sistema Financiero Nacional para la construcción de una vivienda, esta revisará los siguientes documentos: a) b) c) d) e)

to

•

Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere construir una vivienda, en el caso que requiera de crédito adicional?

Solicitud indicando el importe de la CTS requerida, el número de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DNI; Copia literal del Registro de Predios del asiento registral que acre dite la propiedad del área sobre la cual se pretende edificar; Contrato de obra suscrito con el constructor, que contenga el pre supuesto de obra; Licencia de obra nueva expedida por la municipalidad de lajuris dicción en la que se ubique el área a edificar; ,, Declaración jurada del trabajador, en la que conste expresamente que la CTS solicitada será destinada única y exclusivamente, bajo su responsabilidad, para la edificación materia de ¡a licencia de obra nueva a que se refiere el literal d. El desembolso de la CTS se requerirá una vez que se haya inscrien el Registro de Predios el bloqueo correspondiente. JGA:

Artículo 16 del Decreto Supremo N° 009-2005-VIVIENDA,

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere mejorar su vivienda, en el caso que no requiera de crédito adicional?

Si el trabajador no requiere de un crédito de una empresa del Sis tema Financiero Nacional para el mejoramiento de su vivienda, el desembolso de la CTS se realizará luego de la presentación ante la insti tución depositaria de los siguientes documentos: Solicitud indicando el importe de la CTS requerida, el número de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DNI; b) Copia literal del Registro de Predios que acredite la propiedad de la vivienda que se pretende mejorar; c) Contrato de obra suscrito con el constructor, que contenga el pre supuesto de obra; d) Licencia de obra expedida por la municipalidad de la jurisdicción en la que se ubique la vivienda en la que se pretende realizar las obras de mejoramiento; y, e) Dedaración jurada del trabajador, en la que conste expresamente que la CTS solicitada será destinada única y exclusivamente, bajo su responsabilidad, para el mejoramiento de la vivienda. Luego de estudiada la documentación presentada antes señala da por la institución depositaria, se realizará el desembolso solicitado mediante un cheque de gerencia no negociable emitido a la orden del trabajador. a)

EGAL: 1

¿Qué obras comprende el mejoramiento de vivienda?

Las obras comprendidas, en el supuesto de mejoramiento de viendas, son las de remodelación, ampliación, modificación, reparación, refacción, acondicionamiento o puesta en valor de la obra que requieran de licencia de obra respectiva.

.


264


1•

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere mejorar su vivienda, en el caso que requiera de crédito del sistema financiero?

Si el trabajador requiere de un crédito de una empresa del Siste ma Financiero Nacional para el mejoramiento de vivienda, esta revi sará los siguientes documentos:

265


-

Solicitud indicando el importe de la CTS requerida, el número de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DNI; b) Copia literal del Registro de Predios que acredite la propiedad de la vivienda que se pretende mejorar; c) Contrato de obra suscrito con el constructor, que contenga el pre supuesto de obra; d) Licencia de obra expedida por la municipalidad de la jurisdicción en la que se ubique la vivienda en la que se pretende realizar las obras de mejoramiento; y, e) Declaración jurada del trabajador, en la que conste expresamente que la CTS solicitada será destinada única y exclusivamente, bajo su responsabilidad, para el mejoramiento de la vivienda. El desembolso de la CTS se requerirá una vez que se haya apro bado el crédito solicitado.

a)

GAL:


1

¿Qué debe entenderse por adquisición de un terreno?

Se debe entender por adquisición de un terreno, aquella adquisi ción de terreno urbano o de los aires, debidamente independizado, a título oneroso, a través de la cual el trabajador se hará propietario del terreno para la construcción de una vivienda única. EGAE

Artículos 20 y 21 deI Decreto Supremo N° 009-2005-VIVIENDA.

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere adquirir un terreno o los aires para la construcción de una vivienda, en el caso que no requiera de crédito adicional? Si el trabajador no requiere de un crédito de una empresa del Sis tema Financiero Nacional para la adquisición de un terreno urbano o

1

266


LUIS VINATEA R.

de aires para la construcción de una vivienda, el desembolso de la CTS se realizará luego de la presentación ante la institución depositaria de los siguientes documentos: Solicitud indicando el importe de la CTS requerida, el número de la cuenta y el motivo de esta, adjuntando copia del DNI; b) Copia de la minuta de compraventa, donde conste que el saldo del precio se hará en efectivo mediante el desembolso de la CTS a través de un cheque de gerencia no negociable a la orden del vendedor del inmueble, el que como inserto formará parte de la escritura pública de compraventa; y, c) Certificado de zonificación expedido por la municipalidad corres pondiente, en el que conste que el terreno materia de adquisición es de uso residencial. Luego de estudiada la documentación presentada antes señala da por la institución depositaria, se realizará el desembolso solicitado mediante un cheque de gerencia no negociable emitido a la orden del vendedor del terreno.

a)

GAL:


¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere adquirir un terreno o los aires para la construcción de una vivienda, en el caso que sí requiera de crédito adicional? Si el trabajador requiere de un crédito adicional de una empresa del Sistema Financiero Nacional para la adquisición de un terreno o de aires para la construcción de una vivienda, deberá contar con los mis mos documentos exigidos para los casos en que no se requiere del cré dito, sin embargo, en esta oportunidad la revisión de dicha documen tación estará a cargo de la entidad que justamente otorgará el crédito. En tales casos, el desembolso de la CTS se requerirá una vez que se haya inscrito en el Registro de Predios el bloqueo correspondiente.

267


-


LUIS ViNATEA R.

jEGAL:

GAL:


Artículos 2 y 3 de la Ley N° 29352.

¿Cuál es la situación actual de disponibilidad de la CTS?

Libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de la Compensación por Tiempo de Servicios

¿En qué consistía la libre disponibilidad de la CTS establecida en el año 2009? El 1 de mayo de 2009 se aprobó la norma legal que ha estableci do la libre disponibilidad temporal de la Compensación por Tiempo de Servicios. A través de esta norma se dispuso lo siguiente: De los depósitos por CTS efectuados en los meses de mayo y no viembre de 2009, los trabajadores podían disponer libremente de hasta el ciento por ciento (100%) de los depósitos. A partir del 2010, se restringía progresivamente la libre disponi bilidad de los depósitos por concepto de CTS, de acuerdo con el siguiente cronograma: a) De los depósitos efectuados en mayo del 2010, podía dispo %). 0 nerse hasta del cuarenta por ciento (4 b) De los depósitos efectuados en noviembre del 2010, podía dis O%). 3 ponerse hasta del treinta por ciento ( A partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo labo ral, los trabajadores podrán disponer de sus cuentas individuales de Compensación por Tiempo de Servicios, solo del setenta por ciento %) 70 del excedente de seis remuneraciones brutas, para ( lo cual los empleadores deberán comunicar a las instituciones fi nancieras respecto del equivalente al monto intangible de cada trabajador. Finalmente, cabe señalar que no se ha afectado la posibilidad de embargar por alimentos los depósitos de CTS hasta el 50%.

268

Actualmente, se ha retomado el carácter de indisponibilidad de la CTS, aunque con reglas más rígidas. Así, desde mayo del 2011 solo podrá retirarse antes del cese la CTS si el trabajador tiene más de 6 re muneraciones brutas depositadas, en cuyo caso se podrá retirar hasta el 70% del exceso de estas 6 remuneraciones. El incumplimiento de esta obligación de comunicación constitu ye infracción leve en materia de relaciones laborales. Actualmente la intangibilidad de la CTS está determinada de la si guiente manera: La CTS podrá ser embargada por deudas de alimentos hasta el 50% Se puede retirar en cualquier momento, inclu CTS de empleos anteriores sive despues de mayo de 2011 Personal con más de una cuenta CTS de un Se suma todos los montos y se apreciará si se mismo empleador y misma entidad bancaria cumple con las 6 remuneraciones mínimas Personal con más de una cuenta CTS de di- Cada cuenta se regula por la regla de 6 remu neraciones mínimas ferentes empleadores El trabajador escoge en qué moneda se reali CTS en diferentes monedas za el calculo del monto disponible .

Deudas de alimentos

.

.

GAL:

Ley N° 29352 y Decreto Supremo N° 016-2010-TR.

269


-

Casos Un trabajador que recibe SI. 1,000.00 de remuneración básica, percibió S/. 300.00 por horas extras en el mes de abril de 2002 y SI. 250.00 por concepto de horas extras en el mes de mayo de 2002. ¿Cuánto se le depositó por CTS en los meses de abril y mayo de 2002? La base de cálculo para determinar la CTS en el mes de abril será de S/. 1,300.00, pues corresponde a todo lo percibido en el mes con carácter remunerativo: las horas extras y la remuneración básica; en consecuencia se aplicaría el 8.33% a los 5/. 1,300.00, por lo que se le deberá depositar la suma de SI. 108.29 soles respecto del mes de abril.

1

De igual manera se procederá con referencia al mes de mayo, solo que el 8.33°I se aplicará sobre la base de S/. 1,250.00 (incluyen do las horas extras), por lo que al trabajador, en el mes de mayo, se le depositará por concepto de CTS el monto de S/. 104.12. Este régimen de los depósitos mensuales deja de lado el criterio de la regularidad.

2

Un trabajador percibió 5!. 1,800.00 en el mes de julio de 2002. ¿Cuál fue la base de cálculo para determinar la CTS del mes de julio de 2002?

El trabajador en el mes de julio percibió S/. 3,600.00, de los cua les SI. 1,800.00 provinieron de su remuneración mensual, y otros SI. 1,800.00 que recibió por concepto de gratificación del mes de julio. En consecuencia, la remuneración sobre la cual se aplicó el 8.33% para el depósito de la CTS fue la suma de S/. 3,600.00, por lo que a este tra bajador se le depositó la suma de SI. 299.88.

3

¿Un trabajador que tenga una deuda con una entidad financie ra y que no ha constituido expresamente como garantía su CTS, puede retirar el íntegro de su CTS para poder pagar su acreen cia en el régimen extraordinario?

No, debido a que la norma señala que, para que el trabajador pue da retirar el íntegro de la CTS para poder cancelar su acreencia con el

270


LUIS VINATEA R.

banco, es necesario que este haya pactado expresamente como garan tía su CTS al momento de adquirir dicha acreencia; en caso contrario, será imposible que el trabajador retire su CTS. ¿Si un trabajador percibe SI. 2,000 mensuales de remuneración básica y tiene en el banco SI.10,000 de CTS con intereses, pue de desde mayo de 2011 retirar su CTS? No, en virtud de que, desde mayo de 2011, la CTS se puede reti rar parcialmente antes del cese si existe depositada, como mínimo, el equivalente a seis remuneraciones mensuales y, reuniendo este requi sito, puede retirarse hasta el 70% del exceso de estas seis remuneracio nes. En este caso, el trabajador tiene que tener, como mínimo, SI.1 2,000 de CTS (seis remuneraciones) para poder retirar hasta el 70% del exce so de SI.1 2,000; por ejemplo, si tuviera S1.1 3,000 de CTS depositada, puede retirar antes del cese SI. 700.00 (7O% del exceso de seis remu neraciones, es decir, 70% de S/.1,000 en este caso).

4

¿Cuándo tiene que pagar el empleador la CTS devengada desde noviembre de 2006 hasta abril de 2007? El empleador estará obligado al pago de la CTS, dentro de los pri meros quince días de mayo de 2007, y en los subsiguientes mayos de cada año.

5

¿Cuándo tiene que pagar el empleador la CTS devengada desde mayo de 2007 hasta octubre de 2007? El empleador estará obligado al pago de la CTS, dentro de los pri meros quince días de noviembre de 2007 y en los subsiguientes no viembres de cada año.

6

7

Si un trabajador percibe S/. 1,000.00 de básico, además de la asignación familiar legal, y laboró todo el semestre entre mayo y octubre de 2005, ¿cuánto corresponde depositar en noviem bre de 2005? En este caso, el cálculo sería el siguiente:

271


-

LUIS VINATEA R.

Básico:

1,000.00

Asign. familiar:

46.00 (a la fecha sería 75.00)

Promedio de gratific. jul. 2005:

1 74.33 (1,046 / 6)

Remuneración computable:

1,220.33

Total depósito semestral por este periodo: 1,220.33!l2x6meses

=

610.17

De la suma indicada, el trabajador puede retirar hasta el SOS/o de libre disposición (el SO% restante solo procede entregarse al cese); y si se trata de destinarlo a una vivienda, se podría retirar hasta el 80°I.

8

Si un vendedor comisionista recibe SI. 1,200.00 de remunera ción mensual; un promedio de comisiones de SI. 1,800.00 men suales; movilidad para el traslado de su casa al centro de traba jo y viceversa de SI. 120.00 mensual, siempre que existan días laborados, y una asignación por escolaridad de si. 100.00, para el semestre entre noviembre de 2011 abril de 2012, ¿cuánt o y corresponde depositar en mayo de 2012? En este caso, el cálculo sería el siguiente: Rem. mensual:

1,200.00

Prom. comisiones:

1,800.00

Movilidad:

No ingresa (no remuneración)

Escolaridad:

No ingresa (no remuneración)

Promedio de gratific. dic. 2011: 500.00 (3,000 / 6) Remuneración computable: 3,500.00 Total depósito semestral por este periodo: 3,500.00 /12 x 6 meses

=

1,750.00

De la suma indicada, el trabajador solo puede retirar hasta el 70% del exceso de seis remuneraciones mínimas que tuviera deposi tado en la entidad financiera.

272

CAPITULO XI Jornada y horario de trabajo

CAPÍTULO XI Jornada y horario de trabajo

W)L ¿Qué es la jornada de trabajo? Es el tiempo diario, semanal, mensual y, en algunos casos anual, que debe destinar el trabajador para prestar sus servicios en favor del empleador, en el marco de una relación laboral. Por ello, se entien de que la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador queda a disposición del empleador para brindar las prestaciones que se derivan del contrato de trabajo.

•

¿Cuál es la jornada de trabajo legal máxima per mitida?

La Constitución Política del Perú en concordancia con los Conve nios Internacionales de la OIT y las normas sobre Derechos Humanos, ha establecido que la jornada legal máxima de trabajo es de ocho ho ras diarias o cuarenta y ocho horas semanales. Asimismo, el desarro llo legal del precepto constitucional ha fijado que la jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo.

275

GUÍA LABORAL 2013 ‘JORGE TOYAMA M.

-

JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

LUIS VI\ATEA R.

Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias; en estos casos, la reducción no podrá originar una rebaja en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario. De otro lado, el incumplimiento de la jornada máxima de traba jo será considerado una infracción muy grave, según las normas de inspecciones.

4.

5.

Establecer, con la salvedad de los hechos de caso fortuito o fuer za mayor, turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden va riar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. Establecer y modificar horarios de trabajo. Artículo 2 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 6 del Decreto Su premo N° 008-2002-TR.

BASE IEGAL:

Convenio Internacional de Traba/o N° 1 de la OIT (ratificado mediante Reso lución Legislativa N° 10195 del 23 de marzo de 1945), artículo 25 de la Cons titución, artículo 1 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, artículo 3 del De creto Supremo N° 008-2002-TR y numeral 6 de/artículo 25 del Decreto Supre mo N° 019-2006-TR.

¿Qué atribuciones tiene el empleador con res pecto a las jornadas, horarios y turnos de los tra bajadores? El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades: 1. 2.

3.

Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otro menor de 8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda el pro medio de 48 horas por semana. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas pro rrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder el promedio de 48 horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo. La reducción de días laborables de la jornada, indepen dientemente de que se aplique el prorrateo de horas de trabajo, no afectará el respectivo récord vacacional de los trabajadores.

276

¡

¿Qué procedimiento debe seguir el empleador para poder modificar las jornadas, horarios y tur nos de los trabajadores?

El empleador, con anterioridad a la adopción de alguna de las me didas que implique algún cambio en los horarios, jornadas y turnos debe comunicar con 8 días de anticipación al sindicato, o a falta de este a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabaja dores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de este los represen tantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador se ñalar la fecha y hora de la realización de esta, la cual se deberá reali zar dentro de los 3 días siguientes de recibida la comunicación. En di cha solicitud se deberá sustentar la medida distinta a la propuesta por el empleador y justificar las razones de la oposición a la medida plan teada por este. Recibida la solicitud, el empleador citará a la corres pondiente reunión dentro de los 3 días siguientes. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin per juicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Au toridad Administrativa de Trabajo. De otro lado, de ocurrir un supuesto de caso fortuito o fuerza ma yor que haga indispensable introducir alguna de las modificaciones en la jornada, horarios y turnos será suficiente para proceder a ellas, con tar con la aceptación escrita del o los trabajadores involucrados.

277


-


LUIS VINATEA R.

BASE LEGAL:

BASE LEGAL:


1

¿En qué tiempo los trabajadores pueden impug nar las modificaciones realizadas por el emplea dor de sus horarios, jornadas y turnos ante la Au toridad Administrativa de Trabajo?

Dentro de los 10 días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnarla ante la Autoridad Admi nistrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de 10 días hábiles, a partir de los argu mentos y evidencias que propongan las partes. [GAL:


:i

¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para poder impugnar las modificaciones que realice el empleador respecto a sus horarios, jornadas y turnos de trabajo?

Los trabajadores que impugnen dichas medidas deberán seguir el siguiente procedimiento: 1. 2.

3.

Esta deberá interponerse ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces. Dentro de los dos días siguientes de recibida la impugnación, la Autoridad Administrativa de Trabajo correrá el correspondien te traslado al empleador, para que en el término de tres días se pronuncie. La resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación.

278

Artículo 13 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR e ítem 6 del Decreto Supre mo N° 016-2006-IR.

¡

¿En qué consisten las jornadas compensatorias o acumulativas (llamadas atípicas) y en qué ca sos se pueden presentar?

Las jornadas compensatorias o acumulativas son aquellas que no guardan uniformidad en la cantidad de horas diarias laboradas, en la medida que la razonabilidad o las necesidades de la empresa lo ame riten y, ciertamente, se respeten los parámetros máximos establecidos. Los regímenes acumulativos se refieren a la acumulación de los días de descanso semanal para hacerlos efectivos con posterioridad. Un ejemplo de lo expuesto, sería el caso de campamentos petro leros en donde no habría razón para otorgar descansos cuando los tra bajadores se encuentran en medio de la selva (en tal supuesto, una mo dalidad utilizada son las llamadas jornadas de trabajo de 14 por 7, en las cuales se labora 14 días ininterrumpidos y se descansan los 7 días siguientes). En estos casos, el promedio de horas trabajadas en el pe riodo correspondiente no puede superar el máximo de las 8 horas dia rias o 48 horas semanales. Por ende, para establecer el promedio res pectivo, deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo, incluyendo los días de descanso. Al respecto, cabe recalcar que la facultad del empleador de esta blecer jornadas compensatorias de trabajo, o el prorrateo de horas que realiza al momento de reducir o ampliar el número de días de la jor nada semanal, no podrá afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio ni al que corresponde a los días feriados no labo rables, los cuales deberán hacerse efectivos de acuerdo a lo estableci do en el Decreto Legislativo N° 713. El Tribunal Constitucional ha limitado las jornadas atípicas en el sector minero aunque se extienden al resto de los sectores y sujetan do a ciertos límites la prestación de tales jornadas (sentencia de acción

279


-

LUIS VINATEA R.

de amparo recaída en el Expediente N° 04635-2004-AA-TC, aclarada mediante Resolución del 11 de mayo de 2006).


¡

¿A qué tienen derecho los trabajadores cuando el empleador extienda la jornada de trabajo a la jornada máxima?

BASE LEGAL:

Artículo 25 de la Constitución, artículo 4 del Decreto Supremo N° 007-2002TR y artículos 5 y 9 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

¿Qué trabajadores no se encuentran supeditados a la jornada laboral máxima de las ocho horas? No se encuentran comprendidos en la jornada máxima de las 8 horas diarias o 48 horas semanales los siguientes trabajadores: 1.

2.

3.

4.

Los trabajadores de dirección, que son los que reúnen las carac terísticas previstas en el primer párrafo del artículo 43 del Decre to Supremo N° 003-97-IR. Los trabajadores de confianza cuyas características se encuentran definidas en el artículo acotado en el párrafo anterior, exceptuán dose a los trabajadores de confianza sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo. Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, entendién dose como aquellos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o to talmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuen ta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilan cia o custodia, aquellos que regularmente prestan servicios efec tivos de manera alternada con lapsos de inactividad (vigilantes, trabajadores de puestos de emergencia, centrales hidroeléctricas, etc. a los que se exige que el servicio se encuentre a disposición). BASE LEGAL:

Artículo 5 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, artículos 10 y 11 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR y artículo 1 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR.

280

En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la re muneración en función al tiempo adicional. No se incluyen las remu neraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda. No se podrá ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la jorna da ordinaria máxima cuando la reducción de esta haya sido estableci da por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía. EGAL:


¡4

¿El cumplimiento de la jornada laboral mínima es condición para determinar si existe o no rela ción laboral?

El Tribunal Constitucional (TC) mediante resolución emitida en el Exp. N° 5834-2008-AA del 18 de agosto de 2010, declaró improceden te una demanda de amparo señalando que previamente corresponde determinar si los trabajadores mantuvieron una relación laboral con el demandado, para lo cual resulta esencial determinar si cumplían con la jornada laboral mínima establecida por ley. Bajo esa óptica, el TC considera que para declarar la existencia de una relación laboral se tiene que establecer si el o los trabajadores cumplían con la jornada laboral mínima establecida por ley.

281


-

LUIS VINATEA R.


Horario de trabajo ¡

¡

¿Qué es el horario de trabajo?

Es la representación del periodo temporal durante el cual el tra bajador se encuentra a disposición del empleador para la prestación de sus servicios y, evidentemente, este lapso no podrá ser mayor al de la jornada legal. De esta manera, el horario comprende el lapso desde el ingreso hasta la salida del trabajador del puesto o centro de trabajo, incluyendo el tiempo de refrigerio.

En este caso, se debe seguir un procedimiento distinto. Los traba jadores, para poder impugnar esta medida, deberán seguir los siguien tes requisitos: 1.

BASE LEGAL:


¡1

¿Cómo debe el empleador modificar el horario de trabajo?

El empleador debe modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de 10 días hábiles, basados en los argumentos y evidencias que propongan las partes.

2.

3.

Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará conforme a las disposiciones de la Nueva Ley Procesal de Trabajo. BASE LEGAL:


¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificación del horario de trabajo mayor a una hora?

4.

Tratándose de una modificación colectiva del horario de trabajo, los trabajadores afectados, dentro del plazo de 5 días siguientes de la adopción de la medida, podrán presentar el recurso corres pondiente, debidamente sustentado, ante la Subdirección de Ne gociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, adjun tando una declaración jurada suscrita por la mayoría de los traba jadores afectados y la documentación que acredite la modifica ción del horario de trabajo. Dentro del segundo día hábil de admitido el recurso impugnato rio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificará de este al empleador, el cual dentro del tercer día hábil de su recepción po drá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justifi car su decisión a partir de un informe técnico. Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad Administrativa de Trabajo resolverá la im pugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justificación para la modificación del horario. La resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días há biles de recibida la notificación. Tratándose de una modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poderjudicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad, en cuyo caso el trabajador deberá cumplir previamente con el emplazamiento a su empleador, mediante una carta dándole un plazo no menor a seis días para que detalle las razones que justifican la variación. • BASE LEGAL:

Artículo 12 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR e ftem 6 del Decreto Supremo N° 016-2006-TR.

282

283


¡

-


LUIS VINATEA R.

¿Qué se debe entender por horario de refrige rio?

Se debe entender como horario de refrigerio al tiempo estableci la ley que tiene como finalidad que el trabajador lo destine a por do la ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la opor tunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamen te dicho, y/o al descanso.

‘1

¿Qué opción tiene el empleador para adecuar el horario de refrigerio?

El empleador para poder adecuar el horario de refrigerio, podrá optar entre incrementar el tiempo de permanencia en 1 5 minutos o en adecuar a los turnos el tiempo de refrigerio. • BASE LEGAL:


BASE LEGAL:


• :‘

El horario de refrigerio forma parte del horario de trabajo y a cuánto equivale este?

En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene dere cho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el emplea dor en cada centro de trabajo, dentro del horario de trabajo, no pu diendo otorgarlo ni antes ni luego de este, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco minutos y deberá coincidir en lo posible con los horarios habi tuales del desayuno, almuerzo o cena. El tiempo de refrigerio no for ma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto. La adecuación del horario del refrigerio no implicará un incremen to en la jornada de trabajo. De otro lado, si como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al refrigerio, se incrementara el núme ro de horas efectivas de trabajo, a fin de alcanzar la jornada ordinaria máxima, corresponderá otorgar un aumento remunerativo al trabaja dor en función al tiempo adicional. EGAL:


284

¿Qué se entiende por horario nocturno y a cuán to equivale la sobretasa que tiene que pagar el empleador por esta?

Cuando en los centros de trabajo las labores se organicen por tur nos que comprendan jornadas en horario nocturno (se entiende por jor nada nocturna, el tiempo trabajado entre las 10 de la noche y 6 de la mañana), estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración infe rior, semanal, quincenal o mensual, a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35% de esta. Cuando la jornada del trabajador se cumpla en horario diurno y nocturno, la sobretasa para determinar la remuneración mínima se aplicará en for ma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. Debemos precisar que las normas no prevén un incremento de la remuneración para los trabajadores que laboran en jornada noctur na pues lo que se ha previsto, en rigor, es una remuneración mínima nocturna equivalente al 35% de la remuneración mínima vital; de este modo, si un trabajador percibe una remuneración mayor a la mínima nocturna y comienza a laborar en jornada nocturna, no tendrá dere cho a un incremento. EGAL:

Artículo 8 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 17 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR y Decreto Supremo N° 016-2005-TR.

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-

¿Qué se entiende por horas extras? Es aquel tiempo trabajado que excede a la jornada diaria o sema nal, realizado después del horario ordinario del trabajador. Las horas ex tras o sobretiempo son voluntarias, tanto en su otorgamiento como en su prestación. La permanencia del trabajador antes o después del horario de ingreso y salida, respectivamente, se considera como hora extra, sal vo que el empleador demuestre que no hubo prestación de horas extras. EGAL:

Artículo 10 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, artículos 18 y20 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, y artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR.

1

Cuánto debe pagar el empleador por las horas extras?

El exceso de trabajo a la jornada pactada entre las partes impor ta la obligación de pagar horas extras; estas se abonarán con un recar go a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25°I por hora calculado sobre la remuneración percibida por el tra bajador en función del valor hora correspondiente y 35°I para las ho ras restantes (se ha fijado una suerte de remuneración mínima noctur na). Asimismo, la determinación de la cantidad de horas extras labora das para efecto de la aplicación del pago de dichas tasas, se calcula so bre el trabajo en sobretiempo que exceda la jornada diaria de trabajo. El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario. Se considera tam bién trabajo en sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordina ria vigente en el centro de trabajo, aun cuando se trate de una jorna da reducida. Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o pos terior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora ex tra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración es tablecida para la jornada nocturna. Por su parte, el empleador y el trabajador podrán acordar com pensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de

¡

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periodos equivalentes de descanso, y ello deberá constar por escrito. Dicha compensación deberá realizarse dentro del mes calendario si guiente a aquel en que se efectuó el trabajo, salvo pacto en contrario. Finalmente, la falta de pago del trabajo en sobretiempo será igual mente considerada una infracción muy grave según las normas de inspecciones. EGAL:

Artículo 10 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, artículo 26 del Decreto Su premo N° 008-2002-TR, artículo 33 de la Ley N° 28806 y numeral 6 del artí culo 25 del Decreto Supremo N° 01 9-2006-TR.

•

¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?

El empleador deberá pagar las labores prestadas en sobretiempo en la oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordi nana del trabajador BASE LEGAL:


¿Cuál es la remuneración de referencia sobre la cual el empleador debe pagar las horas extras? A efectos de establecer las sobretasas para el pago de las horas ex tras, se deberá tomar en consideración la remuneración ordinaria per cibida por el trabajador, que es aquella que recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición, ya sea que la perciba de manera semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, in cluido el valor de la alimentación que no es una condición de trabajo. Es en ese sentido que para calcular dicha sobretasa, el valor de la hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.

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-

No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturale za variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distin ta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda. EGAL:

Artículos 11 y 12 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR y artículo 24 del De creto Supremo N° OO8-2002-TR.

•1

¿Cómo debe calcular el empleador las horas ex tras que realice el trabajador en forma previa o posterior a la jornada diurna y nocturna?

Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario diurno, el valor de la hora extra traba jada se calculará sobre la base del valor de la remuneración estableci da para la jornada diurna. Igual criterio se aplicará para el sobretiem po realizado en forma previa o posterior a la jornada prestada en ho rario nocturno. Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jorna da prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra tra bajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración estable cida para el horario en que se realiza la hora extra, según correspon da. En este caso y en forma complementaria se calculará el valor de la hora extra trabajada, sobre la base del valor de la remuneración esta blecida para la jornada nocturna. EGAL:


•

¿El empleador puede obligar a los trabajadores a realizar horas extras?

El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamien to como en su prestación. Por ello, el empleador no puede obligar a trabajar horas extras a los trabajadores. En tal sentido, si el trabajador

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expresa su disconformidad para laborar voluntariamente en sobretiem po, se configurará una situación de trabajo compuesto o forzoso; se gún sea el caso, el mismo que será sancionado por la autoridad admi nistrativa de trabajo. Sin embargo, cuando se produzcan casos justifi cados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un he cho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las per sonas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la activi dad productiva, la prestación de horas extras es obligatoria. Se configu ra el caso fortuito o fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene ca rácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la con tinuación de la prestación de labores del trabajador. En este caso, el trabajo en sobretiempo se remunera con la sobretasa establecida para las horas extras. La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción administrativa de tercer grado. Adicionalmente, el emplea dor infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equiva 00 del valor de la hora extra, cuando este demuestre que 1 lente al % le fue impuesta. La Autoridad Administrativa de Trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente con el objeto de ve lar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas. La prestación efectiva de servicios en sobretiempo deberá ser acre ditada por los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo o medios documentales y con los demás medios probatorios previstos en la Ley Procesal de Trabajo. GA1:

Artículo 9 deI Decreto Supremo N° 007-2002-TR, artículos 19 y 22 del Decre to Supremo N° 008-2002-TR, numeral 6 del artículo 25 deI Decreto Supremo N° 019-2006-TR y artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR.

•

¿El empleador está obligado a registrar el traba jo en sobretiempo de los trabajadores?

Sí, todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente del control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores.

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-


LUIS VINATEA R.

La obligación de registro incluye a las personas bajo modalida des formativas y los destacados al centro de trabajo por entidades de intermediación laboral, o destacados por empresas contratistas o subcontratistas. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del tra bajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acred ita mediante otros medios su real y efectiva realización.

Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.

5.

BASE LEGAL:

Artículo 2 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 01 1-2006-TR).

II

¿Qué medios puede utilizar el empleador para llevar el registro de control y asistencia?

EGAL:

Artículo 1 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR modificado por el artículo 2 del Decreto Supremo N° 010-2008-TR y artículo 27 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR.

•

¿Existe algún supuesto en el cual el empleador no se encuentre obligado a llevar el registro de control y asistencia?

Sí. El empleador no se encuentra obligado a llevar un registro de control de asistencia para el caso de los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata (que pueden ser de confianza y empleados) y los que prestan servicios intermiten tes durante el día. EGAL:


II

¿Qué debe contener el registro de control y asis tencia?

El empleador para llevar el registro de control y asistencia puede utilizar un soporte físico o digital (puede ser un solo registro, por centros de trabajo, mixtos, etc.). Asimismo, el empleador deberá adoptar medi das de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. BASE LEGAL:


¿Qué obligación tiene el empleador respecto del horario de trabajo? El empleador se encuentra obligado a exhibir de manera perma nente, a todos los trabajadores, el horario de trabajo vigente, la dura ción del tiempo de refrigerio y los demás tiempos de tolerancia de ser el caso, en el lugar del centro de trabajo donde se establezca el con trol de asistencia. EGAL:


El registro contiene la siguiente información mínima: 1. 2. 3. 4.

Nombre, denominación o razón social del empleador. Número de RUC del empleador. Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador. Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.

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¿Existe algún supuesto en el que puedeimpedir se el registro de ingreso? Solo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo después del tiempo fijado como ingreso o

291

GULA LABORAL 2013/JORGE TOYAMA M.

-

del tiempo de tolerancia, de existir. Cabe precisar que, si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia. Toda disposición contraria, que determine un registro previo, se encuentra prohibida. EGAL:

Artículo 4 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 01 l-2006-TR).

¿Quiénes pueden requerir el registro de control y asistencia? El registro de control y asistencia puede ser requerido por: 1. 2. 3. 4. 5.


LUIS VINATEA R.

La Autoridad Administrativa de Trabajo; El sindicato con respecto a los trabajadores que representa; A falta de sindicato, el representante designado por los trabajadores; El trabajador sobre la información vinculada a su labor; y, Toda autoridad pública que lenga tal atribución determinada por ley.

Al.

Dos tipos de infracciones. Infracciones de tercer grado y de pri mer grado. Las infracciones muy graves, que pueden ser sancionadas hasta con 20 UIT, son: Imponer trabajo sobre la jornada máxima legal o convencional. 2. No pagar ni compensar el trabajo en sobretiempo. 3. No otorgar tiempo de refrigerio. Las infracciones graves, que pueden ser sancionadas hasta con 10 UIT, son: 1. No contar con el registro de control de ingresos y salidas. 1.

2. 3.

EGAL:


¿Por cuánto tiempo los empleadores deben con servar los registros de asistencia?

¿Qué tipo de infracciones pueden ser imputadas al empleador?

4. 5.

Impedir al trabajador el registro de su ingreso o salida. No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el ho rario de trabajo vigente, la duración del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia, de ser el caso, en el lugar del centro de tra bajo donde se establezca el registro de control de asistencia. Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador. No poner a disposición el registro de asistencia a quienes se en cuentren autorizados para su solicitud. EGAL:

Artículo 8 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 01 1-2006-TR) y artículos 24, 25 y 47 del Decreto Su premo N° 019-2006-TR.

Los empleadores deben conservar los registros de asistencia has ta por cinco años después de ser generados. EGAL;


Al

¿Desde cuándo se encuentran vigentes las nue vas reglas con relación al registro de control de asistencia y salida?

Desde el 7 de junio de 2006, para los trabajadores sujetos al régi men laboral de la actividad privada que laboran en el sector privado.

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-

En cambio, para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la acti vidad privada que laboran en el sector público, las nuevas reglas con relación al registro de control de asistencia y salida, se encuentran vi gentes a partir del 1 de enero de 2008. BASE LEGAL:

Segunda disposición complementaria y transitoria de/Decreto Supremo N° 0112006-TR y Decreto Supremo N° 021-2006-TR.

I:

BASE LEGAL:


¿Qué deben hacer los empleadores para facilitar el retiro inmediato de los trabajadores del cen tro de trabajo una vez cumplido el horario?

Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faci liten el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo. EGAL:


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I

¿Cuándo se configura una situación de trabajo impuesto?

Cuando a un trabajador, a pesar de su negativa, se le impone una situación de trabajo. Este supuesto no se aplica en los casos justifica dos, en que la labor de un trabajador resulte indispensable a conse cuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro in minente a las personas o a los bienes del centro de trabajo o la conti nuidad de la actividad productiva.

¿Qué ocurre si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso yio permanece después de la hora de salida?

Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presu me que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prue ba en contrario, objetiva y razonable.

1I•


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BASE LEGAL:

Artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo NC 01 1-2006-TR).

gro

Casos

Un trabajador labora en horario diurno, y es trasladado al tur no de noche (de 10 p.m. a 6 a.m.) por decisión del empleador, percibiendo el trabajador en el momento del cambio una remu neración mensual de SI. 750.00 ¿Cuánto recibirá de pago de so bretasa por trabajo nocturno? El trabajador recibirá por pago de sobretasa por trabajo nocturno una cantidad de SI. 262.50 adicionales a sus SI. 750.00, debido a que esta suma proviene de aplicar el 35% sobre la remuneración mínima vital, la que actualmente asciende a SI. 750.00.

1

Un trabajador presta servicios en horario diurno, y es traslada do por decisión del empleador al turno noche (de 10 p.m. a 6 a.m.) percibiendo actualmente una remuneración mensual de SI. 1,100 ¿Cuánto le corresponde de sobretasa por trabajo nodurno? El trabajador no recibirá pago de sobretasa alguno porque percibe SI. 1,100 mensuales, que es una suma mayor a SI. 1012.50 (actual remuneración mínima nocturna mensual).

2

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Debemos tener en cuenta que los trabajadores que pasen a labo rar en el turno de noche, no pueden percibir menos de la remunera ción mínima mensual incrementada en el 35°I, lo cual a la fecha equi vale a SI. 1012.50. El ordenamiento prevé un monto mínimo, de ma nera que el trabajador que perciba un monto mayor a ese monto no tendrá derecho al pago de la sobretasa, como es el caso de este traba jador, por ejemplo, que percibe SI. 1,100 mensuales. Un trabajador labora en un restaurante de 12 p.m. a 4 p.m. y de 8 p.m. a 12 p.m., percibiendo actualmente una remuneración mensual de SI. 750.00. ¿Cuánto debe pagar el empleador de so bretasa por trabajo nocturno? El empleador debe pagar una sobretasa por trabajo nocturno equi valente a SI. 65.63; en consecuencia, se le debe pagar a este trabaja dor SI.81 5.63 mensuales, debido a que el trabajador labora dos horas dentro de la jornada nocturna. Por ende, el pago de la sobretasa que se debe efectuar a este trabajador proviene de prorratear SI.262.50 que es el equivalente del 35°I de SI. 750.00.

3

Un grupo de trabajadores que laboran para una compañía de electricidad, vienen realizando instalaciones de cableado en los postes. Para dicho fin, su empleador les otorgará un básico de SI. 75 0.00 que los percibirán de manera mensual y SI. 60.00 adi cionales. Este último concepto lo percibirán siempre y cuando cumplan cierta meta, la cual consiste en colocar más de 100 ca bles eléctricos al día. ¿El empleador debe considerar la bonifi cación por objetivo como base de cálculo para pagar la sobre tasa por horas extras? El empleador no debe considerar la bonificación por objetivo, pues esta es un concepto remunerativo cuya percepción está condiciona da al cumplimiento de ciertas metas. Estamos ante un concepto remu nerativo de naturaleza variable, el cual se encuentra excluido por op ción legal, pues esta última ha determinado que la remuneración base de cálculo para la aplicación de la sobretasa para el pago de las horas extras es la remuneración ordinaria. Por lo tanto, el empleador deberá pagar la sobretasa tomando como referencia los SI. 750.00.

4

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Un trabajador cuya jornada en la empresa es de lunes a sába do de 8 horas diarias, en un mes ha laborado un total de 60 ho ras durante la primera semana, con lo cual se han generado ho ras extras. Dichas horas extras se han realizado de la siguiente manera: 3 horas el lunes, 5 horas el martes, 2 horas el viernes y 2 horas el sábado. ¿Cómo debe aplicar las tasas el empleador al momento de pagar las horas extras a este trabajador? El empleador deberá aplicar las tasas para pagar las horas extras de la siguiente manera:

5

Por las 3 horas extras laboradas el día lunes, las dos primeras con el 25% adicional sobre el valor de la hora ordinaria y por la hora restante con el 35%. 2. Por las 5 horas extras laboradas el día martes, las dos primeras con el 25% y las 3 restantes con el 35%. 3. Por las 2 horas extras laboradas el viernes y el sábado el 25% adi cional sobre el valor de la hora ordinaria. El trabajo en horas extras se calcula de manera diaria. No resul ta correcto sumar el sobretiempo realizado en la semana o en el mes para hacer el cálculo. De hacerse el pago de esta última manera, ha bría un recálculo. 1.

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CAPÍTULO XII Descansos remunerados semanales, anuales y feriados

CAPÍTULO XII Descansos remunerados semanales, anuales y feriados

i• ¿En qué consisten tos descansos remunerados? La finalidad de los descansos remunerados es que los trabajadores puedan recuperar las energías desgastadas durante la semana laborada y destinen tiempo para sí mismos y sus familias, así como el reconoci miento de determinados días en función de las festividades o aconte cimientos por feriados. Estos días de descanso son retribuidos con la remuneración equivalente a los ordinarios días de trabajo. Puede establecerse, para el descanso semanal y por feriados, re gímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descan sos (llamadas jornadas o regímenes atípicos) con observancia de la de bida proporción y con criterio de razonabilidad. Nuestro ordenamiento a través de la Constitución establece que los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal y anual remu nerados; se determina que el descanso semanal obligatorio es, como mínimo, de 24 horas consecutivas en cada semana, el cual se otorgará preferentemente en día domingo, salvo acuerdo distinto de las partes o en razón de las necesidades de la empresa, situaciones en las que se podrá establecer una oportunidad distinta.

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-

DESCANSOS REMUNERADOS SEMANALES, ANUALES Y FERIADOS

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EGA[:

Convenio Internacional de Trabajo N° 52, artículo 25 de la Constitución y ar tículos 1 y 2 del Decreto Legislativo N° 713.

EGAL:


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¿A cuánto equivale la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio? La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria diaria de labores y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamen te trabajados en dichos periodos, inclusive, en los regímenes acumu lativos o atípicos. Se debe entender por remuneración ordinaria aquella que percibe el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación. De otro lado, las remuneraciones complementarias, variables o imprecisas no ingresan a la base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según co rresponda a la forma de pago. FGAL:

Artículo 4 del Decreto Legislativo NC 713 y artículo 4 del Decreto Supremo N° 012-92-TR.

4

¿Cuánto se debe abonar a un trabajador por la borar en su día de descanso?

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituir lo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la re tribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%. Ciertamente, si existe una sustitución del día laborado por otro de descanso, no corresponde la indicada sobretasa.

¿Qué trabajadores no tienen derecho al pago adi cional en caso que laboren en día de descanso semanal obligatorio sin descanso sustitutorio?

Los trabajadores de dirección y los que realizan labores exclusi vamente de inspección; los trabajadores que laboran sin fiscalización % o más del superior inmediata; los trabajadores que perciben el 30 dor, y los emplea el importe de la tarifa por los servicios que brinda miembros de una misma familia que realizan trabajo familiar o en ta ller de familia, sin colaboración de personas extrañas al núcleo familiar. EGAL:


A cuánto equivale la remuneración por el des canso semanal de los trabajadores que se les paga usualmente por semanas (conocidos con el nom bre de “obreros”) y de los trabajadores que per ciben una remuneración por producción (llama dos comúnmente “destajeros”)? La remuneración por el día de descanso obligatorio de los traba jadores remunerados semanalmente es equivalente a la de una jorna da ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al nú mero de días efectivamente trabajados en dicho periodo. Asimismo, la remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo es equivalente a la suma que resulte de dividir la remuneración semanal entre el número de días de trabajo efectivo. GAL:


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LUIS VINATEA R.

¿Cómo se les paga el descanso semanal a los tra bajadores que perciben su remuneración en for ma quincenal o mensualmente (llamados usual mente “empleados”) cuando estos faltan?

En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quin cena o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre (30) o quince (1 5) días, respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un trein tavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente. EGA[:



¿Qué debe tenerse en cuenta para la determina ción de descansos semanales rotativos? El descanso semanal obligatorio fijado en nuestra legislación tie ne como mínimo 24 horas continuas, las que quedan comprendidas dentro de un ciclo o periodo de siete días continuos (una semana), sin importar si estos días comprenden de lunes a domingo. De esa mane ra, ningún régimen de descanso semanal rotativo podrá tener como efecto el que se establezcan jornadas ordinarias de trabajo con más de seis días continuos de trabajo (salvo que sea un régimen atípico). Así lo establece el Informe N° 27-201 1-MTPE/2!14, dictado con carácter vinculante para todas las autoridades administrativas, por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. EGAL:

Artículo 1 del Decreto Legislativo N° 713. 1

Excepcionalmente ¿qué días se considerán efec tivamente trabajados a efectos del pago del día de descanso semanal?

Se consideran días efectivamente trabajados para el pago del día del descanso semanal obligatorio los siguientes: Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enferme dad profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la Seguridad Social asuma la cobertura de tales contingencias; los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador; los días de huelga siempre que no haya sido decla rada improcedente o ilegal; y los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido. EGAL:


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Permiso por lactancia materna ‘

¿En qué consiste el permiso por lactancia ma terna?

El ordenamiento jurídico a través de la Constitución establece que el Estado debe procurar atención prioritaria a la madre trabajadora; en consecuencia, en atención al mandato constitucional, se ha estableci do que el empleador debe otorgar una hora diaria de descanso remu nerado por lactancia materna, al término del periodo posnatal, hasta que su hijo tenga un año de edad. EGA[:

Artículo 23 de la Constitución, Ley N° 27403 y Ley N° 28731.

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Al

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LUIS VINATEA R.

BASE LEGAL:

¿Qué características tiene la hora diaria de per miso que le otorga el empleador por lactancia a la madre trabajadora?

El permiso por lactancia materna tiene dos características primordiales: Se considera efectivamente laborado para todo efecto legal. Consecuentemente, constituye un permiso remunerado. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incremen tará una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, pero en ningún caso será materia de descuento. Asimismo, los convenios internacionales de trabajo han estableci do que si una mujer lacta a su hijo, estará autorizada a interrumpir su trabajo para ese fin, durante uno o varios periodos, cuya duración de terminará cada legislación nacional. En estos casos, las interrupciones deberán computarse como horas de trabajo y deberán remunerarse. 1. 2.

Artículo 1 de la Ley N° 27240 (modificado por el artículo 1 de la Ley N° 28731) yLeyN° 27591.

A

¿Qué consecuencia se produciría si es que la tra bajadora percibiera un beneficio mayor por el mis mo concepto (respecto al permiso por lactancia)?

En el supuesto que la madre trabajadora percibiera un beneficio mayor por el mismo concepto (respecto al permiso por lactancia) con cedido por ley específica, convenio colectivo o costumbre, la conse cuencia será que este prevalecerá sobre el regulado por ley. BASE LEGAL:


Licencia laboral por adopción

EGAL:

Artículo 5 del Convenio N° 103 de la Organización Internacional de Trabajo, Ley N° 27403, artículo 12 literal b) numeral 1 de la Ley N° 26790 (modifica do por el artículo único de la Ley N° 28239) y artículo 1 de la Ley N° 28731.

¿Por cuánto tiempo tiene el empleador la obli IEI gación de otorgarle el permiso por lactancia de una hora diaria a la madre trabajadora y en qué oportunidad debe gozar de este derecho? Una vez que la madre trabajadora regrese al centro de trabajo al término del descanso posnatal, el empleador debe otorgarle una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo cumpla un año de edad. Asimismo, el empleador y la madre trabajadora deben establecer el horario en el cual se ejercerá el respectivo derecho, pudiendo rea lizarse al inicio, durante o al final de la jornada de trabajo. Este dere cho no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

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A

¿El empleador está obligado a otorgarle algún tipo de licencia al trabajador que haya iniciado un proceso de adopción?

Sí, el empleador está en la obligación de otorgarle una licencia con goce de haber a un trabajador que haya iniciado un proceso de adopción, correspondiente a 30 días naturales, contados a partir del día siguiente de expedida la resolución administrativa de colocación familiar y suscrita la respectiva acta de entrega del niño, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de 12 años de edad. Asimismo, cabe indicar que la licencia tomada por el trabajador que ha solicitado la adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año calendario, independientemen te del número de los procedimientos administrativos o procesos judi ciales de adopción que el trabajador inicie. BASE LEGAL:


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DESCANSOS REMUNERADOS SEMANALES, ANUALES Y FERiADOS

LUIS VINATEA R.

¿Qué formalidad debe cumplir el trabajador para que el empleador le otorgue la licencia laboral por adopción? El trabajador que solicita la adopción deberá Comunicar expresa mente a su empleador, en un plazo no menor de 15 días naturales a la entrega física del niño, la decisión de gozar de la licencia correspon diente. La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador el goce de este beneficio. GAL:


trabajo, durante el periodo de gestación, las mujeres solicitarán no rea lizar labores que pongan en peligro su salud y/o el desarrollo normal del embrión y feto. Esta previsión requiere que se acredite el estado de gestación, mediante certificado del médico tratante. El empleador, después de tomar conocimiento de lo solicitado, asignará a la mujer gestante labores que no pongan en riesgo la salud o desarrollo normal del embrión y el feto durante el periodo de gesta ción, sin afectar sus derechos laborales. Esta asignación se mantendrá en tanto existan situaciones de riesgo y concluyan con el parto, salvo pacto individual o colectivo, en el que se acuerde que la asignación termine cuando concluya el periodo de lactancia. EGAL:

A quién debe entregarle la licencia laboral por adopción el empleador, cuando los adoptantes son cónyuges, y cómo debe actuar el empleador en el caso de que haya una revocatoria de colo cación familiar? Si los trabajadores solicitantes de una adopción son cónyuges, el empleador debe otorgar la licencia a la mujer y encaso de revocatoria de la resolución que otorgó la colocación familiar, la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, el empleador contabilizará los días ya gozados a cuenta en el plazo de la licencia que pudiera requerir el trabajador solicitante de la adopción dentro del mismo año calendario. EGAL:


Protección a la mujér gestante y/o desarrollo normal del embrión y el feto .

¿En qué consiste la protección a la mujer gestan te y/o desarrollo normal del embrión y el feto?

En atención al mandato constitucional de procurar atención prio ritaria a la madre trabajadora, se ha establecido que en los centros de

Artículos 1 y 3 del Decreto Supremo N° 009-2004-TR y artículo 1 de ¡a Ley N° 28048.

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¿Cuáles son las situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer gestante y/o desa rrollo normal del embrión y el feto?

Se consideran situaciones susceptibles de poner en riesgo la sa lud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto: 1. Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el pe riodo de gestación 1.1. La exposición de la mujer gestante a agentes físicos, quími cos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimien tos o condiciones de trabajo peligrosos, debido al lugar don de se desarrollan las labores propias de su puesto de trabajo. 1.2. La manipulación de sustancias peligrosas necesarias para la realización de labores propias de su puesto de trabajo. 2. Riesgos adicionales derivados de cambios fisiológicos en la mujer gestante 2.1. El deterioro preexistente en la salud de la mujer que, unido al estado de gestación, le impide desarrollar labores propias de su puesto de trabajo, sin constituir incapacidad temporal para el trabajo.

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2.2. El deterioro del estado de salud o condición física generado por el embarazo, que impide a la mujer gestante desarrollar labores propias de su puesto de trabajo, sin constituir inca pacidad temporal para el trabajo.

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¿Qué sucede si el empleador incumple con la asignación de nuevas labores que no pongan en riesgo la salud de la mujer gestante yio desarro llo normal del embrión y el feto?

EGAL:


1:

¿Qué obligaciones se derivan para el empleador a fin de proteger la salud de la mujer gestante yio desarrollo normal del embrión y el feto?

El empleador, como parte de sus obligaciones, a fin de proteger la salud de la mujer gestante yio desarrollo normal del embrión y el feto, deberá: Evaluar los riesgos por exposición a agentes físicos, químicos, bio lógicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condicio nes de trabajo que, por el puesto de trabajo o por las labores que realiza, puedan afectar la salud de la mujer gestante y/o el desa rrollo normal del embrión y el feto, de manera cierta o potencial. Dicha evaluación debe contemplar: 1.1. Naturaleza, grado y duración de la exposición.

2.

3.

1 .2. Valores límite permitidos de exposición. 1 .3. Posibles efectos en la salud de las trabajadoras expuestas a riesgos particulares. Poner en conocimiento del personal el resultado de la evaluación de riesgos que puedan afectar la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. Repetir la evaluación cada vez que se produzca un cambio en las condiciones de trabajo que pueda implicar una exposición de los trabajadores. EGAL:


f

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En caso el empleador no cumpla con asignar a la mujer gestante labo res que no pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, la trabajadora podrá interrumpir su actividad laboral, sin perjui cio de cumplir con sus demás obligaciones laborales, siempre que razona blemente considere que existe un peligro inminente que ponga en riesgo su salud o seguridad, sin sufrir perjuicio alguno en sus derechos laborales. A estos efectos, la trabajadora comunicará a su empleador que no realizará las labores que le ocasionan un riesgo en su salud y/o en el desarrollo normal del embrión y el feto, hasta que se le asignen labo res que no perjudiquen su estado. Una vez que el empleador asigne y comunique a la trabajadora las nuevas labores que no supongan un riesgo en su salud yio en el desa rrollo normal del embrión y el feto, la trabajadora deberá cumplir con las nuevas labores encomendadas, de manera inmediata. EGAL:


I

¿Cuál es el supuesto adoptado por el Tribunal Constitucional para que el despido de una tra bajadora gestante, se considere discriminatorio?

El Tribunal Constitucional (TC), mediante sentencia emitida el 14 de abril de 2010 en el Expediente N° 4844-2008-PA/TC, ha estable cido lo siguiente: Las decisiones extintivas basadas en el embarazo, por afectar ex clusivamente a la mujer, constituyen, indudablemente, un supues to de discriminación directa por razón de sexo. (Según se estable ció en el Expediente N° 05652-2007-PA/TC). No obstante, es ne cesario acreditar el conocimiento del estado de gestación por par te del empleador. -

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Por lo tanto, para establecer que el despido de una trabajadora obedece a una discriminación por razón de sexo o por su emba razo, se necesita acreditar la existencia de medio probatorio algu no que demuestre que la trabajadora haya puesto en conocimien to del empleador su estado, pudiendo ser, entre otros, un permiso o licencia por gestación; en caso contrario, se deberá acreditar la existencia de indicios suficientes que generen una razonable sos pecha, apariencia o presunción de que la trabajadora se encon traba en estado de gestación.

Licencia por paternidad

¿Puede el trabajador cambiar o sustituir esta Ii cencia por un pago en efectivo u otro beneficio?

A

No. Se ha creído conveniente establecer que este beneficio, en función a su naturaleza y fines (promover y fortalecer el desarrollo de la familia), es de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sus tituido por pago en efectivo u otro beneficio. Ahora bien, si a la entrada en vigencia de la ley que establece esta licencia (21/09/2009) existen beneficios similares más favorables, es tos últimos se aplicarán. FGA[:

¿En qué consiste la licencia por paternidad? Es aquella licencia otorgadá por el empleadora su trabajador cuan do tiene un hijo de su cónyuge o conviviente, a fin de promover y for talecer el desarrollo de la familia. Esta licencia consiste en el otorga miento al padre de cuatro días hábiles (laborables) consecutivos. El inicio de la licencia se computa desde la fecha que el trabaja dor indique, comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo sean dados de alta del cen tro médico. Para esto, el trabajador deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de quince (1 5) días naturales, respec to de la fecha probable del parto. EGAL:

Artículos 2 y 3. de la Ley N° 29409.

¿A qué trabajadores se les debe otorgar esta Ii cencia? A todos los trabajadores de la actividad pública o privada, inclui los dos integrantes de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú, en armonía con sus leyes especiales. GAL:


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Artículo 4 y primera disposición complementaria de la Ley N° 29409.

AA

¿Cuáles han sido los principales alcances estable cidos por el Reglamento de la Ley sobre [icencia por Paternidad?

Mediante Decreto Supremo N° 014-2010-TR, ha sido aprobado el Reglamento de la Ley N° 29409, Ley que establece el derecho de Ii cencia por paternidad en caso de alumbramiento de su cónyuge; sien do los principales alcances del mencionado reglamento, los siguientes: Se define la licencia por paternidad como el derecho que tiene el trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo con ocasión del nacimiento de su hijo o hija, con derecho a remuneración. Este derecho corresponde a los Definición y ám trabajadores que prestan labores en las distintas entidades y empresas de bito de aplicación los sectores público y privado, cualquiera sea el régimen laboral o régimen especial de contratación laboral al que pertenezcan, incluido el personal de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú. Se señala que la licencia por paternidad tiene una duración de 4 días há biles consecutivos precisándose que se contabilizarán como días hábiles Duración del beneficio Remuneración del beneficiario

los días en los que el trabajador tenga la obligación de concurrir a prestar servicios a su centro laboral. Se precisa que la remuneración que corresponde al trabajador durante los días que dure la licencia por paternidad equivale a la que hubiera percibido en caso de continuar laborando.

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El inicio de la licencia por paternidad se hará efectivo en la oportunidad que el Oportunidad de trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. goce del beneEn caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables ficio el inicio del periodo de licencia se produce el día hábil inmediato siguiente. Comunicación de El trabajador deberá comunicar al empleador, con una anticipación no mela fecha probable nor de 15 días naturales, la fecha probable de parto. No obstante ello, la inobservancia de dicho plazo no acarreará la pérdida del beneficio. de parto Se establece que la licencia por paternidad constituye una autorización Trabajadores legal para ausentarse del puesto de trabajo por motivo del parto de la con contrato cónyuge o conviviente del trabajador, por lo que no corresponde su otor temporalmente gamiento en los casos en que el trabajador se encuentre haciendo uso de suspendido descanso vacacional o en cualquier situación que haya determinado la suspensión temporal del contrato de trabajo.

A,

Tratándose de feriados no nacionales o gremiales que por los usos y costumbres se festejan en la fecha correspondiente, los empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo, para cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente, o en la oportunidad que acuerden las partes. A falta de acuerdo prima la decisión del empleador. BASE LEGAL:


¿En qué casos el empleador puede disponer que se trabaje a pesar de ser feriado no laborable?

Descansos en días feriados ¿Cuánto debe retribuir el empleador por los días feriados no laborables y cuáles son estos?

A

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en ios días feriados no laborables equivalente a una remuneración ordinaria corres pondiente a un día de trabajo, salvo el caso del “Día del Trabajo”, el cual se percibirá sin condición alguna. Dichos feriados son los siguientes; Año nuevo (1 de enero), Jueves Santo y Viernes Santo (movibles), Día del Trabajo (1 de mayo), San Pedro y San Pablo (29 de junio), Fies tas Patrias (28 y 29 de julio), Santa Rosa de Lima (30 de agosto), Com bate de Angamos (8 de octubre), Todos los Santos (1 de noviembre), Inmaculada Concepción (8 de diciembre), Navidad del Señor (25 de diciembre) y los que se determinen expresamente por ley. Asimismo, los feriados establecidos en el párrafo anterior se celebra rán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbi to no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato poste rior a la fecha, aun cuando corresponda con el descanso del trabajador. EGAL:

Artículo 7 de la Ley N° 26331, artículos 6, 7 y 8 del Decreto Legislativo N° 713 y artículo 6 del Decreto Supremo N° 012-92-TR.

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Qué sucede con los feriados no nacionales o gremiales?

Los empleadores por razones vinculadas con la productividad del centro de trabajo o por el interés común de las partes, pueden acordar sustituir la fecha en que corresponda gozar el descanso físico de los feriados no laborables. De otro lado, los empleadores darán cuenta de estos acuerdos a la Autoridad Administrativa de Trabajo de su localidad. • BASE LEGAL:

Comunicado Oficial N° 01 1-94-RR.PP (31 de julio de 1994).

i;

Qué sucede cuando el trabajador trabaja en un día feriado no laborable?

Los trabajadores que laboren en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio tienen derecho al pago de la retribución co rrespondiente por la labor efectuada con una sobretasa de 1OO%. No se considera que se haya trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.

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jEGAL:

Artículo 9 del Decreto Legislativo N° 713 y artículo 8 del Decreto Supremo N° 012-92-TR.

‘

¿Qué sucede cuando el día de descanso sema nal obligatorio coincide con la celebración por el Día del Trabajo y cómo se abona por dicho día a los trabajadores que perciben una remu neración por producción (llamados comúnmen te iddestajeros)?

Cuando la celebración del Día del Trabajo coincida con el día de descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la remune ración por el día de descanso semanal. En el caso de los trabajadores destajeros, el pago por el Día del Trabajo será igual al salario promedio diario, que se calcula dividien do entre 30 la suma total de las remuneraciones percibidas durante los 30 días consecutivos o no, previos al Primero de Mayo. Cuando el ser vidor no cuente con 30 días computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso. EGAL:

Artículos 9 y 10 del Decreto Supremo N° 01 2-92-TR,

Casos Un trabajador percibe su remuneración en forma semanal, sien do su jornal diario equivalente a SI. 25.00 ¿A cuánto equivale su remuneración por descanso semanal (dominical) si no ha faltado ningún día de la semana y además cuánto recibirá semanalmente? Si el jornal diario del trabajador es Sl. 25.00, este recibirá por seis días efectivamente laborados S/. 1 50.00 más S/. 2 5.00 por concepto

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1

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de dominical; en consecuencia, este trabajador recibirá semanalmen te SI. 1 75.00. Una trabajadora, que percibe su remuneración en forma sema nal, se ausenta dos días durante la semana. Si percibe un jor nal diario de SI. 30.00. ¿Cuánto le corresponderá de dominical? El empleador le debe descontar 2/6 de su dominical, por haber faltado dos días. Entonces, si la trabajadora podría percibir SI. 30.00 de dominical, se debe descontar 2/6 de SI. 30.00, que es equivalente a SI. 10.00; por lo tanto, la trabajadora percibirá un dominical de 5/. 20.00.

2

Una trabajadora percibe una remuneración mensual de SI. 3,000.00. ¿Cuánto percibe por descanso semanal? Si la remuneración mensual de la trabajadora es de S/. 3,000, el va lor día se obtendrá dividiéndolo entre 30 días de un mes, o sea, la suma de SI. 100.00, incluyendo el día de descanso semanal. En consecuen cia, la trabajadora recibirá S/. 100.00 por su día de descanso semanal.

3

Una trabajadora gana SI. 40.00 diarios. Si trabajó el 8 de octu bre de 2005 que es un día feriado no laborable, ¿cuánto le debe pagar el empleador por el trabajo en dicho día? El empleador le debe pagar a la trabajadora una cantidad de SI. 80, por haber trabajado el 8 de octubre, que provienen: Sl. 40 por el traba jo efectivamente prestado tal día, más SI. 40 que es una sobretasa equi valente al cien por ciento por laborar en un día feriado. Sin perjuicio de ello, está la remuneración ordinaria por el día feriado (que se debe percibir aun cuando no se labore dicho día).

4

Vacaciones anuales rri ¿En qué consisten las vacaciones anuales? Es el derecho que todo trabajador tiene al descanso físico remu nerado, de manera ininterrumpida, con el fin de poder reponer sus

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energías, producto de la prestación personal del servicio y dedicar tiem po a sí mismo y su familia. Es por esa razón que todo trabajador tiene derecho a treinta días calendarios de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Luego de cada año de servicios y siempre que el trabajador cumpÍa on los requisitos previstos, se genera el derecho al descanso vacacional remunerado dentro del siguiente año calendario.

derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustifica das no excedan de 1 0 días en dicho periodo. Pero, además del récord que deben completar los trabajadores para que gocen del descanso físico, estos deben tener una jornada or dinaria mínima de 4 horas, siempre que hayan cumplido dentro del año de servicios el récord respectivo, según se detalló anteriormente.

La Constitución establece que los trabajadores tienen derecho al descanso anual remunerado, y su disfrute y su compensación se regu lan por ley o por convenio. Asimismo los convenios internacionales ratificando lo anteriormente dicho establecen que toda persona ten drá derecho a vacaciones anuales pagadas de una duración mínima determinada.

¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?

En consecuencia, aquellos trabajadores que tengan una jornada parcial, no tendrían derecho al descanso vacacional. Sin embargo, los convenios internacionales de trabajo reconocen el derecho vacacio nal a los trabajadores después de que estos laboren un año sin dispo ner como requisito que trabajen un determinado número de horas. Por ende, existe una controversia en este supuesto de las vacaciones físi cas dado que se presenta un conflicto entre las normas internas perua nas —que niegan el derecho vacacional— y los convenios internacio nales —que reconocen el derecho vacacional—. Para nosotros, corres ponde el reconocimiento de una semana de vacaciones anuales para el personal contratado por tiempo parcial en aplicación de los Conve nios Internacionales de Trabajo de la OIT (y, por ende, del principio de la norma más favorable).

Hay dos requisitos centrales. Primero, los trabajadores deben cum plir un año calendario de servicios y segundo, cumplir con un récord mínimo de días laborados.

Finalmente, cabe indicar que el año de labor exigido se compu tará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del emplea dor o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la frac ción de servicios correspondientes.

EGAL:

Artículo 3 del Convenio N° 52 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículo 25 de la Constitución y artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713.

En concreto, para tener derecho al goce físico vacacional, el tra bajador debe cumplir con el siguiente récord: 1.

Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.

2.

Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.

3.

En los casos en que se desarrolle el trabajo en solo 4 o 3 días a la semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán

f

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EGAL:

Artículo 3 del Convenio N° 52 de la Organización Internacional de Trabajo, artículos 10 y 11 del Decreio Legislativo N° 713 y artículo 11 del Decreto Su premo N° 01,2.-92-TR.

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¿Qué días se consideran, de manera excepcio nal, como días efectivos para que el trabajador alcance el récord?

Para efectos de acumular el récord vacacional, se consideran como días efectivos de trabajo los siguientes:

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La jornada ordinaria mínima de cuatro horas; la jornada cumpli da en el día de descanso, cualquiera que sea el número de horas labo rado; las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día; las inasistencias por enfermedad profesional en todos los casos siem pre que no superen los sesenta días al año; el descanso previo y poste rior al parto; el permiso sindical; las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador; el periodo vacacional correspondiente al año anterior y los días de huel ga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 1 5 días calendario al inicio del goce vacacional. [GAL:


¿Cuándo debe el empleador otorgar el descan so vacacional a un trabajador que ha iniciado un procedimiento de adopción?

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EGAL


¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional al trabajador?

41

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las ne cesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su fa cultad directriz, salvo en el caso de maternidad y de adopción. En consecuencia, establecida la oportunidad de descanso vaca cional esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso se manal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo, excepto en el supuesto de que el trabajador se incapacite por enfermedad. EGAL:

Artículos 13 y 14 del Decreto Legislativo N° 713 y artículo 14 del Decreto Su premo N° 012-92-TR.

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¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a la trabajadora gestante?

El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber correspondiente a treinta días naturales, siempre que haya gozado de esta. Asimismo, la voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. BASE LEGAL:


44.

¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el traba jador se encuentra incapacitado?

El descanso vacacional no podrá ser otorgado —inclusive si la opor tunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada— cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente. Este supues to no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones. BASE LEGAL:


La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descan so vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso posnatal. Tal voluntad

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¿Cuál es la remuneración que percibirá el traba jador en el momento que goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago? La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la Compen sación por Tiempo de Servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas, como es el caso de las gratificaciones. De otro lado, para el cálculo de la remuneración vacacional de los trabajadores comisionistas, se considera el promedio del semestre anterior. En el caso de los destajeros o de quienes perciben remune ración principal mixta o imprecisa, se considera como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional. Para la remune ración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pó lizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descan so del trabajador; lo cual debe constar expresamente en el libro de pla nillas, registrándose la fecha del descanso vacacional en el mes al que corresponda el descanso y el pago de la remuneración correspondiente.

14•

Puede el trabajador acumular periodos conse cutivos de descanso vacacional?

Sí, dos como máximo. Para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecuti vos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. De otro lado, tratándose de trabajadores contratados en el extran jero, podrán convenir por escrito la acumulación de periodos vacacio nales por dos o más años (no existiendo límite). EGAL:


I

Puede el trabajador vender vacaciones al empleador?

El trabajador puede vender vacaciones hasta por 1 5 días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración; asimismo, este acuerdo con el empleador deberá constar por escrito. EGAL:

Artículo 19 de! Decreto Legislativo N° 713.

EGAL:

Artículos 15, 16 y 20 del Decreto Legislativo N° 713 y artículos 17, 18 y 20 deI Decreto Supremo N° 012-92-TR.

14;

Puede el trabajador fraccionar el descanso va cacional?

Sí, pero en ese caso el trabajador presentará una solicitud escrita al empleador para que este lo autorice, no pudiendo otorgarse el des canso vacacional en periodos inferiores a siete días naturales. EGAL:


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¿Cómo se debe pagar las vacaciones a los tra bajadores cuyo vínculo laboral es menor al año, pero mayor a un mes y realizan una prestación discontinua? Estos trabajadores percibirán un dozavo de la remuneración vaca cional por cada mes completo de labo? efectiva. Toda fracción se con sidera por treintavos, en tal caso se aplica dicha proporcionalidad res pecto a la duración del goce vacacional. Por ende, para que proceda el abono de récord trunco vacacio nal el trabajador debe acreditar un mes de servicios a su empleador.

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Cumplido este requisito el récord trunco será compensado a razón de tanto dozavo y treintavos de la remuneración como meses y días com putables hubiera laborado, respectivamente. Aquellos trabajadores que realicen una labor discontinua o de temporada no tendrán derecho al descanso físico, sino al pago detalla do en el párrafo anterior. FGAL:

Artículo 21 del Decreto Legislativo N° 713 y artículos 21 y 23 del Decreto Supremo N° 012-92-TR.

dos remuneraciones mensuales, dado que la remuneración por haber la borado en vacaciones se pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tri buto; sin embargo, ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. GAL:

¿Cómo se deben pagar las vacaciones a los traba jadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber go zado del descanso físico pero sin que se cumpla el año en que correspondía gozar tal descanso?

A

Estos trabajadores tendrán derecho a que se les pague el íntegro de la remuneración vacacional por el año que se acumula con el res pectivo récord, más un periodo trunco que será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente.


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¿Qué sucedería si el empleador otorga un aumen to remunerativo al trabajador durante el goce vacacional?

El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su des canso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir du rante el goce de sus vacaciones. EGAL:

Artículo 20 del Decreto Supremo N° 713.

EGAL:

Artículo 22 del Decreto Legislativo N° 713. A

A

¿Qué ocurre si un trabajador después de haber acumulado el récord correspondiente para tener derecho al descanso físico, no goza de sus vaca ciones en el año en que corresponde hacerlo?

El empleador deberá pagar una remuneración por el trabajo reali zado, otra remuneración por el descanso vacacional adquirido y no go zado, y adicionalmente, una indemnización equivalente a otra remune ración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica, se abonan

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¿Qué tratamiento debe darle eJ empleador a los intereses que se generan por el incumplimiento del pago oportuno de la remuneración vacado nal, con o sin vínculo laboral vigente?

Cuando el vínculo laboral se encuentra vigente, el pago de la re muneración vacacional generará intereses a partir del día siguiente en que ocurrió el incumplimiento, solo si desde la indicada fecha y hasta la oportunidad en que se hace efectivo el pago, no se produjo incre mento de remuneración. De haber ocurrido incremento de remunera ción, entonces no se produce el pago de intereses.

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De otro lado, si se ha producido el cese, el pago de la remunera ción vacacional se efectúa con la remuneración vigente a la fecha de este, más los intereses legales que se generen a partir del día siguien te de este, y hasta el día de su pago efectivo. De no haber ocurrido in cremento de remuneraciones desde el vencimiento de la oportunidad del goce del descanso vacacional hasta la del cese el trabajador, enton ces procederá el pago de intereses desde el día siguiente en que ocu rrió dicho incumplimiento. GAL:

Acuerdo N 03 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999.

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¿Un gerente tiene derecho a percibir la indem nización por no gozar del descanso vacacional?

Mediante Casación N° 2501-2009-ICA, la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema, ha precisado el siguiente criterio sobre el pago de la indemnización vacacional para el personal de dirección: El Reglamento del Decreto Legislativo N° 713 establece que la indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la em presa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. Con ello, se establece en forma clara y objetiva dos condiciones que deben concurrir, para que no proceda el abono de la referida indemnización: i) tener el cargo de gerente o representante del empleador; y, u) te ner autonomía en la decisión del goce del descanso físico vacacional.

Casos Un trabajador laboró seis meses con veinte días, percibiendo una remuneración mensual al momento de su despido de SI. 1,000.00. ¿Cuánto le corresponderá por concepto de vacaciones truncas? El trabajador percibirá SI. 555.55 por concepto de vacaciones truncas, suma que se obtiene al calcular proporcionalmente los me ses y días. Así, por los 6 meses, se aplicará 6/1 2 de S/. 1,000.00; a lo cual se sumará lo que corresponde a los días: 20/360 de SI. 1 ,000.00.

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Una trabajadora laboró un año y cinco meses y presentó su renuncia teniendo una remuneración mensual de SI. 800.00. Du rante su relación laboral no llegó a hacer uso de su descanso va cacional. ¿Cuánto le corresponderá por vacaciones? La trabajadora percibirá una remuneración de SI. 800.00 por las vacaciones ganadas pero no gozadas; a lo que se sumará el pago de su récord trunco vacacional de SI. 333.33, suma que proviene de apli car el cálculo proporcional de 5/12 de 5/. 800.00. Por lo tanto, la tra bajadora recibirá un total de S/. 1,1 33.33 por vacaciones truncas y por la remuneración del descanso vacacional no gozado.

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Un trabajador ingresó a laborar en diciembre de 2003, ganan do una remuneración mensual de SI. 500.00, cumpliendo con el récord vacacional en diciembre de2004. El trabajador fue des pedido por el empleador en enero de 2006. ¿Cuánto le tiene que pagar el empleador por vacaciones no gozadas? El trabajador tiene derecho a percibir, en primer lugar, una remu neración de SI. 1000.00 por el descanso vacacional adquirido y no go zado (por los periodos vacacionales 2003-2004 y 2004-2005); adicio nalmente, deberá percibir una remuneración de 5/. 500.00 en calidad de indemnización (por el periodo vacacional vencido 2003-2004). La primera suma está afecta a todos los descuentos de ley, por ser un con cepto remunerativo; la segunda, que tiene carácter indemnizatorio, se deberá percibir de manera líquida, sin ningún descuento de carác ter legal o convencional. Al estarse generando también un nuevo ré cord vacacional, corresponderá el pago proporcional de un mes, apli cándose 1/12 multiplicado de SI. 500.00, lo cual equivale a SI. 42.00.

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como secretaria ganando una remunera

Una trabajadora labora mensual de SI. 3,000.00; a ella se le había programado para 4 ción que saliera de vacaciones en diciembre del año 2003, lo cual no

ocurrió. En el mes de octubre de 2004 ella percibió SI. 3,800.00 mensuales, fecha en la cual el empleador decide regularizar el pago de todo lo adeudado por concepto de vacaciones. Para tal efecto, ¿cuál de las dos remuneraciones servirá de base de cál culo para el pago de dichas vacaciones adeudadas? El empleador debe tomar como base de cálculo la última remune ración percibida por la trabajadora, que es de SI. 3,800.00, puesto que

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al momento de pago se había incrementado el sueldo. De no haberse producido dicho aumento, la base de cálculo para pagar estas vacacio nes atrasadas sería de SI. 3,000.00, más los intereses legales laborales que se hayan devengado hasta el momento del pago.

CAPÍTULO XIII Suspensión del contrato de trabajo

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CAPÍTULO XIII Suspensión del contrato de trabajo

En qué consiste la suspensión del contrato de trabajo? La suspensión importa la cesación temporal de la prestación de los servicios del trabajador y, según sea el caso, del pago de la remu neración por el empleador. Las causas que la motivan pueden ser de origen legal o convencional. 4;

¿Cuáles son las clases de suspensión del contra to de trabajo?

El contrato de trabajo se puede suspender de dos maneras: La primera es la denominada suspensión perfecta del contrato de trabajo, y se produce cuando cesa temporalmente la obligación del tra bajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remunera ción respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. La segunda es la denominada suspensión imperfecta de labores, y se verifica cuando el empleador debe abonar remuneración sin con traprestación efectiva de labores.

331


-

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

LUIS VINATEA R.

EÇAL:

1.1

Artículo II del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Por qué motivos se puede suspender el contrato

de trabajo? Se puede suspender el contrato de trabajo por los siguientes motivos: 1.

Por invalidez temporal.

2.

Enfermedad y accidentes comprobados. Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal. El descanso vacacional.

En los casos de fuerza mayor o caso fortuito, el empleador está facuitado, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión tempo ral perfecta de labores hasta por un máximo de noventa días, con co municación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Dicha comunicación deberá contener la siguiente información: -

3. 4. 5.

La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar.

6. 7.

El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales, La sanción disciplinaria.

8.

El ejercicio del derecho de huelga.

9.

La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.

¿Qué debe realizar el empleador cuando quiera suspender el contrato de trabajo de manera per fecta, por caso fortuito o fuerza mayor?

Duración de la suspensión.

Fecha de inicio Nómina y domicilio de los trabajadores comprendidos en la medida. Sustentación de la causa invocada. Constancia de pago de la tasa correspondiente, abonada en el Ban co de la Nación. Asimismo, el empleador deberá en lo posible otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y en general, adoptar medidas que razonable mente evite agravar la situación de los trabajadores.

-

-

-

-

10. La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses. 11. El permiso o licencia concedidos por el empleador. 1 2. El caso fortuito y la fuerza mayor; y, 13. Otros establecidos por norma expresa (por ejemplo, la licencia por adopción).

De otro lado, la Autoridad Administrativa de Trabajo deberá ve rificar bajo su responsabilidad dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remunera ciones por el tiempo de suspensión transcurrido. GAL:


GAL:


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333 1

CAPÍTULO XIV Extinción del contrato de trabajo

CAPÍTULO XIV Extinción del contrato de trabajo

La estabilidad laboral E[• En qué consiste la estabilidad laboral? La estabilidad laboral es la protección legal contra las posibilida des de terminar la relación laboral; busca la permanencia del contra to del trabajo y a que el mismo no se extinga por una causa no previs ta en la ley. La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector, es decir, se preten de que el contrato de trabajo tenga la mayor duración posible a favor del trabajador. Nuestra Constitución prevé que la “ley otorga al trabajador adecua da protección contra el despido arbitrario”. En consecuencia, la Cons titución ha delegado o remitido a la ley la determinación del tipo de protección que debe existir ante un despido arbitrario. En nuestro or denamiento no existe un régimen expreso de estabilidad laboral abso luta establecido en la Constitución; sin embargo, sobre este punto nos referiremos más adelante a la posición del Tribunal Constitucional so bre los despidos en nuestro sistema jurídico y la tutela que les ha brin dado este organismo.

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-

LUIS VINATEA R.

Asimismo, los convenios internacionales reconocen la estabilidad los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de de las industrias y profesiones y con causas de justa separación. En ca sos de despido injustificado, sostienen dichos convenios, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o cualquier otra prestación prevista por la legislación nacional. EGAL:

Artículo 7 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y artícu lo 27 de la Constitución.

¿Qué clases de estabilidad laboral se pueden diferenciar?

A,

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Propia.- Lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposi ción efectiva. El trabajador demanda la nulidad del despido y el juez otorga las remuneraciones devengadas más los intereses por el tiem po de duración del proceso judicial y la indemnización respectiva. Sin embargo no existe la obligación del empleador de reponer al trabaja dor en su puesto. Hay entonces, reposición ficta.

Impropia.- Conduce solo a la indemnización. El despido no se de clara nulo. Es el sistema que predomina en el Perú como regla y pro cede en los denominados despidos arbitrarios. La excepción es el caso de despido nulo, que solo se produce por causales expresas previstas en la ley. Empero, como veremos, para el Tribunal Constitucional, va rios supuestos de despidos arbitrarios deben merecer la reposición (es tabilidad laboral absoluta). ØBASE LEGAL:

Existen dos tipos de estabilidad: una de ellas es la llamada “es tabilidad de entrada”, que es la garantía jurídica por Ja cual desde el inicio del contrato de trabajo el trabajador cuenta con protección en cuanto a la terminación de este, la que solo puede producirse por cau sales señaladas específicamente en la ley. En los contratos de trabajo se configura la estabilidad laboral de entrada una vez que se ha supe rado el periodo de prueba. La otra es la denominada “estabilidad de salida”, que corresponde a la protección frente al término de la relación laboral, y por ello esta solo procede por causales taxativas. Nuestra actual Constitución expre samente reconoce la estabilidad laboral de salida, es decir, la protec ción frente al despido arbitrario. Ahora bien, la doctrina reconoce dos tipos de tutela referidas a la estabilidad de salida, que son: 1.

2.

Absoluta, ante la terminación del contrato de trabajo no pre vista en la ley, se ordena la nulidad del despido y la reposición del trabajador. Otra posibilidad es que el trabajador opte por la indemnización. Relativa, que puede ser propia o impropia:

338

Artículo 27 de la Constitución y artículo 10 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Formas de extinción del contrato de trabajo A.

¿Cuáles son las formas de extinción del contrato de trabajo?

Las formas de extinción del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa, pueden agruparse en varios supuestos. En primer lugar, las causas que dependen de la voluntad de las partes. Si obedece a la voluntad del trabajador, hay dos posibilidades: 1. Que el trabajador renuncie. 2. Cuando se dé por despedido (por despido indirecto). Ahora, si la causa se origina en una acción por parte del emplea dor: Ante una falta del trabajador, el empleador puede despedirlo por falta grave o por causa objetiva; además, procede el denominado des pido arbitrario. En este caso, es posible ubicar los supuestos de disolu ción y liquidación voluntaria de la empresa.

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-

Además, por voluntad de ambas partes procede el término del con trato de trabajo: por mutuo acuerdo (mutuo disenso), o por el cumpli miento del plazo del contrato de trabajo a plazo fijo. En segundo lugar, otra forma de extinción del contrato de trabajo se debe a la desaparición o incapacidad de las partes, que comprende: 1.

La muerte.

Incapacidad del trabajador o del empleador. 3. Cuando el trabajador llegue a la edad de jubilación. Finalmente, otra forma de extinción del contrato de trabajo pue de derivar de hechos externos, como son: 2.

1. 2.


LUIS VINATEA R.

La inhabilitación judicial o administrativa del trabajador o del empleador. Cese colectivo con la suscripción del convenio de liquidación en los procedimientos concursales.

La puesta a disposición del cargo por el trabajador —acto unilate ral y voluntario— aceptada por el empleador, equivale a una renuncia. Sobre el tema, la Corte Suprema en la Casación N°2120-2004-Limaseñala que en caso la puesta a disposición no fuera producto de una ex presión fiel de la voluntad del trabajador, sino que es parte del reque rimiento que le efectuó su empleador, deberá concluirse que la rela ción de trabajo se ha extinguido en virtud de la decisión unilateral de este último, supuesto en el cual se configuraría un despido arbitrario. EGA:

Artículo 18 deI Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículos 27 y 28 deI Decre to Supremo N° 001-96-TR.

A,

EGA[:

Artículo 16 deI Decreto Supremo N° 003-97-TR y quinta disposición comple mentaria y final de la Ley N° 27809.

Extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador ¿Cómo se extingue el vínculo laboral por renun cia del trabajador? El trabajador en el momento que decida extinguir su vínculo labo ral con el empleador, deberá presentar una carta de renuncia con trein ta días naturales de anticipación. El empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo, ya sea por propia iniciativa o por pedi do del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá acep tada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día hábil. La nega tiva del empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obli ga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo.

340

1.

2.

3.

4. 5.

¿Cuáles son los actos de hostilidad equivalentes a un despido, y qué formalidades previas debe cum plir el trabajador para terminar con la relación la boral (llamado por la doctrina despido “indirecto”)? Se entienden como actos de hostilidad, equiparables al despido: Si el empleador no abona la remuneración en la oportunidad co rrespondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito de bidamente comprobados por el empleador. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría, dis puesta por decisión unilateral del empleador que carece de mo tivación objetiva o legal. En caso de reducción de remuneración, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que pres te habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle per juicio. Es el traslado que importa un cambio a un ámbito geográ fico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de oca sionar perjuicio al trabajador. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que puedan afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

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-

EXTINCiÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

LUIS VINATEA R.

Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opi nión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole 7. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual. Estos actos se investigarán y sancionarán conforme a la ley de la materia. 8. Todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afec ten la dignidad del trabajador. 9. La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia la boral por adopción. Cuando el trabajador es hostilizado por su empleador, podría dar por terminada la relación laboral, puesto que los actos de hostilidad son de tal magnitud que hacen insostenible el mantenimiento del vín culo laboral. Nótese que las causales de hostilidad son taxativas, de tal manera que cualquier supuesto no previsto en la relación preceden te, se considera como un incumplimiento de obligaciones laborales que no faculta al trabajador para dar por terminada la relación laboral. 6.

En consecuencia, el trabajador, antes de darse por despedido o demandar el cese de hostilidad debe emplazar por escrito a su emplea dor imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamen tales. Dentro de este tipo de hostigamiento se encuadra el hostigamien to al trabajador realizado por el empleador. El hostigamiento sexual ambiental consiste en la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo u análogo, creando un clima de intimida ción, humillación u hostilidad. Este tipo de hostigamiento comprende el hostigamiento horizontal, el cual se produce entre compañeros de trabajo de un mismo nivel. BASF LEGAL:

Artículo 4 de la Ley N° 27492 modificado por el artículo 1 de la Ley N° 29430.

E[ Cuándo se configura el hostigamiento sexual? Para que se configure el hostigamiento sexual debe presentarse alguno de los elementos constitutivos siguientes: -

EGAL: -

Artículo 7 de la Ley N° 27409, artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículos 48 y 50 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, artículos 7, 8 y primera disposición final y complementaria de la Ley N° 27942, artículo 23 del Decre to Supremo N° 0l0-2003-MIMDES y Ley N° 29973.

E [.‘T ¿Qué debe entenderse por hostigamiento sexual? Previamente, cabe señalar que, en la actualidad, existen dos tipos de hostigamiento sexual: el típico o chantaje sexual, y el ambiental. El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en la con ducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ven tajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por

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-

En virtud al sometimiento a los actos de hostigamiento sexual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral. Si existe un rechazo a los actos de hostigamiento sexual se tomarán decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral. Debido a la conducta del hostigador, ya sea explícita o implícita, se ve afectado el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendi miento en su trabajo creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo. • BASE LEGAL:


i•;

1 C uáles son las conductas por medio de las cua les se puede manifestar el hostigamiento sexual?

El hostigamiento sexual laboral puede man ifestarse por medio de las conductas siguientes:

343


-

Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de fa vores sexuales. Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explí cita una conducta no deseada por el trabajador, que atenta o agra vie su dignidad. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexua les, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hosti les, humillantes u ofensivos para el trabajador. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por el trabajador. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas anteriormente. EGAL:

Artículo 6 de la Ley N° 27492 modificado por e/artículo 1 de la Ley N° 29430.

.‘

¿Qué obligaciones tiene el empleador a fin de prevenir los casos de hostigamiento sexual?

El empleador tiene las siguientes obligaciones: 1.

Capacitar a los trabajadores en políticas y normas sobre hostilidad sexual. En tal sentido, deberá promover y establecer en su centro de labores medidas de prevención y sanción ante actos de hosti gamiento sexual.

2.

Reparar los perjuicios causados al hostilizado y adoptar las me didas para que cesen las represalias o amenazas ejercidas por el hostigador.

3.

Capacitar y sensibilizar a los trabajadores sobre las conductas físi cas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un cli ma hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan, a través de la Oficina de Personal o quien haga sus veces, a fin

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LUIS VINATEA R.

de promover un ambiente laboral saludable y un cambio de con ductas contrarias a este. 4.

Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los ca sos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente ley den tro de los treinta días calendarios siguientes, contados desde la fe cha de la resolución final del procedimiento. EGAL:

Artículo 19 del Decreto Supremo N° 01 0-2003-MIMDES, artículo 7 de la Ley N° 27942 e ítem 49 del Decreto Supremo N° 016-2006-TR.

I

¿Tiene el empleador obligación de implementar algún procedimiento interno que canalice las quejas por hostigamiento sexual?

Sí, el empleador tuvo plazo hasta el 30 de diciembre de 2003 para establecer un procedimiento preventivo interno, a fin de que el traba jador pueda interponer su queja en caso sea víctima de hostigamiento sexual. Este procedimiento debió ser puesto en conocimiento de todos los trabajadores y deberá ser conocido por cada nuevo trabajador. Pese al término del plazo, toda empresa debe contar con un procedimien to expreso de hostilidad sexual y cumplir con las obligaciones legales. Cabe precisar que es obligación del empleador informar al Minis terio de Trabajo y Promoción del Empleo sobre los procedimientos ins taurados por hostigamiento sexual y, de ser el caso, sobre las sancio nes impuestas, dentro de los 30 días calendarios siguientes, contados desde la fecha de la resolución final del procedimiento. Además, es necesario tener presente que se sanciona por infrac ción muy grave a la empresa o empleador que no adopta las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostigamiento sexual. EGAL:

Artículos 21 y 22 del Decreto Supremo N° 01 0-2003-MIMDES y numeral 15 del artículo 25 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

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-

¿Cuáles son las características que deberá cum plir el procedimiento interno previsto para las quejas por hostigamiento sexual? El procedimiento interno establecido por el empleador, deberá cumplir con las siguientes características: a)

b)

c) d)

e)

O

g)

h)

La queja deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Personal, Ofi cina de Personal o de Recursos Humanos o quien haga sus ve ces. En caso que la queja sea contra el Gerente de Personal, la queja deberá interponerse ante la autoridad inmediata de mayor jerarquía. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía, correrá traslado inmediatamente de la queja al quejado dentro del tercer día útil de presentada. El quejado cuenta con 5 días útiles para presentar sus descargos, adjuntando las pruebas que considere oportunas. Las pruebas que podrán ser utilizadas son las establecidas en el Reglamento de la Ley N° 27942. Estas podrán ser presentadas has ta antes que se emita la resolución final. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía correrá traslado de la contestación al quejoso y deberá poner en conoci miento de ambas partes todos los documentos que se presenten. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía cuenta con 10 días hábiles para realizar las investigaciones que conside re necesarias a fin de determinar el acto de hostigamiento sexual, de acuerdo a los criterios establecidos en la Ley N° 27942 y en su reglamento. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía podrá imponer medidas cautelares durante el tiempo que dure el proce dimiento, las que incluyen medidas de protección para la víctima. El Gerente de Personal o la autoridad de mayor jerarquía contará con 5 días hábiles para emitir una resolución motivada que pon ga fin al procedimiento interno.

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LUIS VINATEA R.

i) En caso se determine la existencia del acto de hostigamiento se

xual, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad, debiéndose tener en cuenta que pueden ser: amonestación, suspensión o despido. En caso la queja recaiga sobre la autoridad de mayor jerarquía, el procedimiento interno no resulta aplicable, teniendo el trabajador el derecho a interponer una demanda por cese de hostilidad. EGAL:

Artículo 24 del Decreto Supremo N° OlO-2003-MIMDES.

ué opciones legales tiene el trabajador cuan 1 Q do es objeto de un hostigamiento sexual?

A

En caso el hostigador sea el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el traba jador hostigado puede optar por dos opciones excluyentes: accionar para que cese la hostilidad o que se extinga el contrato laboral, tenien do 30 días naturales para iniciar cualesquiera de estos dos procesos. En el primer caso, si la demanda fuese declarada fundada, se re solverá por el cese de hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta. En el segundo caso, el tra bajador 0pta por la terminación del contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de la indemnización por despido arbitrario, inde pendientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle. EGAL:

Artículo 8 de la Ley N° 27942 modificado por el artículo ¡ de la Ley N° 29430.

4

¿Qué sanción recae sobre el trabajador que ha hostigado sexualmente a otro trabajador?

En caso el hostigador es un trabajador del régimen laboral priva do, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amo nestación, suspensión o despido.

347


-


LUIS VINATEA R.

BASE LEGAL:


EGAL:

Décima disposición final y complementaria de la Ley N° 27942 modificada por el artículo 3 de la Ley N° 29430.

¿Desde cuándo empieza a transcurrir el plazo de caducidad en caso de que el trabajador accione judicialmente en contra del empleador por acto de hostilidad? El acto de hostilidad que determina el inicio del cómputo del pla zo de caducidad de treinta días naturales para interponer la acción ju dicial correspondiente se produce al vencer el plazo no menor de 6 días naturales otorgado por el trabajador a su empleador. De no haber precisado el trabajador dicho plazo en su empla zamiento, la caducidad se computa a partir del vencimiento del pla zo mínimo establecido en la ley a favor del empleador, efectuándose el cómputo de los treinta días de caducidad a partir de ese momento. El plazo para presentar la queja o demanda por cese de hostili dad o pago por indemnización por despido arbitrario es de treinta días calendario, contados a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio de este. EGAL:

Acuerdo N° 4 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998 y artículo 27 del Decre to Supremo N° 010-2003-MIMDES.

rw.-

¿En qué consiste la falsa queja?

La falsa queja se configura cuando la queja o demanda de hosti gamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante. En este caso, la persona a quien se le imputan los hechos en la queja o demanda tiene expedito su de recho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indem nización que fije el juez respectivo.

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Extinción del contrato de trabajo por mutuo disenso .

¿En qué consiste la extinción del contrato de trabajo por mutuo disenso?

Es la posibilidad que tienen tanto el empleador como el trabaja dor de dar término al vínculo laboral por mutuo disenso, esto significa que ambas partes han llegado a un acuerdo para resolver el contrato de trabajo de manera consensual. Este acuerdo debe constar por escri to en un convenio o en la liquidación de beneficios sociales. EGAL:


Extinción del contrato de trabajo por parte del empleador ¿Por qué motivos puede el empleador despedir al trabajador y qué requisitos se deben verificar para encontrarnos dentro del alcance del despi do? El empleador puede despedir justificadamente al trabajador por causales que estén relacionadas con la capacidad o la conducta del tra bajador. En nuestro sistema, el despido es individual y por causa jus ta, que se puede apreciar bajo el marco de la capacidad y la conduc ta del trabajador

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-


LUIS VINATEA R.

Pero, para que el trabajador se encuentre dentro de los límites pre vistos para el despido, deberá cumplir los siguientes requisitos: El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias en prome dio y debe haber superado el periodo de prueba respectivo. De ven ficarse estas condiciones, debe respetarse el principio de legalidad en el despido, esto supone que la causal de despido debe encontrarse ex presamente establecida en las normas legales y, por otro lado, debe comprobarse la falta cometida o la causal que se le imputa al trabaja dor (esta causal debe estar relacionada con la conducta o capacidad del trabajador).

rendimiento del resto de los trabajadores promedio. En estos casos el empleador podrá solicitar los servicios de la Autoridad Administrati va de Trabajo y también los del sector al que pertenezca el empleador para acreditar la existencia de la causal. Y por último, el empleador podrá despedir al trabajador si se nie ga a someterse a exámenes médicos previamente convenidos o esta blecidos por ley de manera injustificada, esto se produce sobre todo cuando por la naturaleza de la labor a desempeñar es necesario que se practiquen este tipo de exámenes a los trabajadores. En este caso, por el solo hecho de negarse al examen, el trabajador puede ser despedido.

EGA[:

EGAL:


Artículo 23 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículos 33 y 34 del Decre to Supremo N° OOl-96-TR.

:

¿En qué consiste el despido por la capacidad del trabajador, y en qué supuestos el empleador pue de utilizarlos para despedir?

Este despido consiste en que durante la relación laboral la capaci dad del trabajador puede sufrir variaciones afectando la labor que des empeña. Es así como podemos observar tres supuestos de esta afecta ción en la capacidad (vale decir, que este detrimento de la capacidad física no depende de la voluntad del trabajador): El empleador puede despedir al trabajador cuando se produce el detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus labores. En esta situación el trabajador ya no puede desempeñar la labor para la que ha sido con tratado. Por ende esta causal de despido debe estar plenamente certi ficada por EsSalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos desig nada por el Colegio Médico del Perú, y debe ser solicitada por el em pleador. Además, en caso el trabajador se niegue a realizarse exáme nes médicos se entenderá que existe causa justa para el despido. También puede despedir cuando el trabajador tenga un rendimien to deficiente. Esta causal es similar a la anterior, pero en este caso el rendimiento del trabajador tiene que ser analizado en relación con el

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1•

¿Cuándo se puede extinguir un contrato de tra bajo por ineptitud sobrevenida del trabajador?

Tomando como premisa los criterios señalados por el Tribunal Superior de Cataluña para definir en qué consiste y cuándo es posible extinguir un contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida del trabaja dor para el desempeño de sus labores; causal prevista en el artículo 23 inciso a del Texto U nico Ordenado de la Ley de Productividad y Com petitividad Laboral; se desprende lo siguiente: La referida causal implica una inhabilidad o carencia de faculta des profesionales que tiene su origen en la persona del trabaja dor, bien por falta de preparación o de actualización de sus co nocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de tra bajo: percepción, destreza, falta de capacidad de concentración, rapidez, etc. La ineptitud sobrevenida permitiría la extinción del contrato aun cuando el trabajador no hubiese alcanzando ningu no de los grados de incapacidad permanente. Cuando la ineptitud deriva de motivos patológicos, cualquiera que sean esos motivos y el origen de la enfermedad, es necesario que esta sea sobrevenida o posterior a la relación laboral, pues si

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-

son anteriores y conocidos del empresario, no podrá ser invocada como causa de resolución del contrato de trabajo. Siendo nece sario que el trabajador efectivamente haya perdido las condicio nes de idoneidad mínimamente exigibles para el adecuado des empeño de las principales tareas de su puesto de trabajo, no sien do indispensable que la pérdida de aptitud sea imputable al tra bajador, ni tampoco que suponga una absoluta y total carencia de idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo. En este su puesto, corresponde al empleador la carga de probar que el tra bajador carece de aptitud para cumplir con sus obligaciones la borales y al trabajador acreditar que su falta de idoneidad era co nocida o consentida por el empleador. 4;p


LUIS V1NATEA R.

¿En qué casos un empleador puede despedir a un trabajador por su conducta?

Un empleador puede despedir a un trabajador, en relación con su conducta, cuando aquel considere que ha cometido una falta gra ve que se produce cuando hay infracción de los deberes esenciales del trabajador, cuando hay una condena penal por delito doloso —en la cual basta con que la sentencia condenatoria por delito doloso que de firme, sin que se requiera de privación de libertad—, y cuando re caiga sobre el trabajador una inhabilitación judicial o administrativa. En consecuencia, si el trabajador es despedido por alguno de los motivos señalados anteriormente, no será acreedor a la indemnización por despido arbitrario.

1.

2.

3. 4.

5. 6.

7.

EGA[:


FI• ¿En qué consisten las faltas graves y cuáles son? La falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esen ciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral. Son faltas graves:

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8.

9.

El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo. La reiterada paralización intempestiva de labores, llamada huel ga ilegal. Se cuestiona el hecho de que se requiera reiteración ya que puede tratarse de solo una paralización pero gravísima. La disminución deliberada o reiterada en el rendimiento de las la bores o del volumen o de la calidad de la producción. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia. Debemos en tender esta norma en sentido amplio, dado que tendríamos mu chos conceptos que no se incluirían si aplicamos el Derecho Pe nal, tales como hurto, robo, tentativa, etc. El uso o entrega a terceros de información reservada del emplea dor, son faltas contra la buena fe o la lealtad. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influen cia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no sea reite rada, cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos, la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considera rá como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador y en general de personas relacionadas solo con la empresa, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquina rias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bie nes de propiedad de la empresa o en posesión de esta. El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las au sencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de trein ta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento

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-

LUIS VINATEA R.

ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplina riamente en cada caso (por ejemplo, las ausencias injustificadas por más de tres días consecutivos, que no hayan sido sanciona das con el despido, podrán ser consideradas por el empleador en el cómputo de las ausencias injustificadas no consecutivas). Ade más, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el emplea dor, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias pre vias de amonestaciones escritas y suspensiones.


Una vez que el empleador le ha cursado la carta en donde se le imputa l falta grave al trabajador, el empleador debe esperar a que este realice su descargo correspondiente en el plazo brindado, o en su defecto si el trabajador no efectúa su descargo en el plazo estable cido, el empleador inmediatamente después deberá cursar la carta de despido, en la que debe indicar de modo preciso la causa de este y la fecha del cese. BASE LEGAL:

10. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del em

Artículos 31 y 32 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículo 42 del Decre to Supremo N° 001-96-TR.

pleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquier que sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.

¿Qué ha señalado el Tribunal Constitucional para las formalidades en los despidos disciplinarios?

BASE LEGAL:

Artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículo 38 del Decreto Supre mo N° 001-96-TR y artículo 2 de la Ley N° 29430.

Qué formalidades debe cumplir el empleador para poder despedir a un trabajador de manera justificada? El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la con ducta o con la capacidad del trabajador sin antes entregarle una carta en donde se Te impute la falta grave (llamada usualmente de “preavi so” de despido) por escrito y otorgarle un plazo no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulen, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no re sulte razonable tal posibilidad, o un plazo de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. De otro lado, mientras dura el procedimiento de despido el em pleador puede exonerar al trabajador de su obligación de asistir al cen tro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defen sa y se le abonen la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. Dicha exoneración debe constar por escrito.

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El Tribunal Constitucional (TC) en fecha 27 de octubre de 2010 resolvió el Expediente N° 01486-2010-AA, señalado lo siguiente: -

-

-

El hecho que el documento que determina la extinción del víncu lo laboral, haya omitido referirse al despido y a las causales que lo motivaron, ello no implica afectación de derecho constitucio nal alguno puesto que el despido disciplinario observó el proce dimiento previsto en la ley y ventiló la justificación del despido; por lo tanto, más que la expresión de las causas del despido, re sulta relevante que haya quedado indefectiblemente probado que el demandante fue despedido por la comisión de las faltas graves previstas en los incisos a), c) y d) del artículo 25 del Decreto Su premo N° 003-97-IR. No se vulnera el derecho a la presunción de inocencia del traba jador, cuando se encuentra debidamente acreditados que los he chos imputados y que sustentan su despido se encuentran tipifi cados como faltas graves en los incisos a), c) y d) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR. No puede ser parámetro válido para medir la sanción a imponer a un trabajador, el monto de los daños que haya podido generar un trabajador, pues lo que se sanciona es la conducta que que branta la buena fe laboral, sin importar el monto comprometido.

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-


LUIS VINATEA R.

¿Qué efecto produce el error en la cita legal he cha por el empleador al momento que este en vía las cartas de despido? El error en la cita legal de las comunicaciones que el empleador debe realizar al trabajador en los procesos de despido por falta grave o por capacidad, no las invalida siempre que los hechos que den lugar a la atribución de la falta estén debidamente determinados. GAL:

Artículo 44 del Decreto Supremo N° OOl-96-TR.

¿Qué debe realizar el empleador si el trabajador se negara a recibir la carta de despido o si des cubre que el trabajador ha cometido otra falta? Si el trabajador se negara a recibir la carta de despido, el emplea dor deberá remitirla por intermedio de notario o de juez de paz, o de la Policía a falta de aquellos. De otro lado, el empleador no podrá invocar posteriormente cau sa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si ini ciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite de despido.

La imputación realizada al trabajador de haber incurrido en las fal tas graves consistentes en el incumplimiento de las obligaciones de tra bajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la dismi nución deliberada y reiterada en el cumplimiento de sus labores pro fesionales, sin haberle remitido previamente la carta de preaviso (o de imputación de faltas graves) ni haberle permitido formular sus descar gos; solo podría ser válido en dos casos: i) si se tratase una falta gra ve flagrante, o u) si la falta revistiese tal gravedad que haga irrazona ble la posibilidad de concederle el derecho de defensa al trabajador; y al no haberse verificado ninguno de estos dos supuestos, el emplea dor está en la obligación ineludible de cursarle la carta de preaviso de despido para que el trabajador pueda efectuar su descargo en el térmi no que estipula la ley.

¿Qué acciones puede adoptar el empleador cuan do descubre que varios trabajadores han come tido una misma falta? Si el empleador descubre que varios trabajadores han cometido una misma falta, podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyu vantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta según su criterio. EGAL:


EGAL:


A;•

¿Cuál es el criterio adoptado por el Tribunal Constitucional sobre el despido por faltas gra ves flagrantes?

Mediante sentencia emitida el 1 5 de enero de 2011 en el Expe diente N° 04622-2009-PAITC, el Tribunal Constitucional (TC) se ha referido a este tema.

356

¿En qué consiste el despido nulo y en qué supues tos se configura? El despido nulo según nuestro ordenamiento legal está concebido para salvaguardar el derecho a la estabilidad laboral absoluta cuando se incurra en despidos que afectan gravemente el ordenamiento jurí dico, ya que cuando el empleador comete este tipo de despidos atenta contra derechos de la persona humana que se reputan intangibles. En nuestro ordenamiento se entiende que estamos ante un despido nulo, en los siguientes supuestos:

1


1.

2. 3.

4.

5.

-

Cuando el empleador despide a un trabajador porque este se afi ¡ja a un sindicato o porque el trabajador participa en actividades sindicales. Tratándose de candidatos a representantes de los tra bajadores debidamente inscritos, desde los treinta días anteriores a la realización del proceso electoral hasta treinta días después de concluido este; tratándose de representantes de los trabajadores, hasta noventa días después de cesado en el cargo. En ambos ca sos, la protección alcanza solo a quienes han sido elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical, conforme a ley. Cuando se despide al trabajador por ser representante o candida to de los trabajadores o haber actuado en esa calidad. Cuando se despide al trabajador por presentar una queja o partici par en un proceso contra el empleador ante las autoridades com petentes. Al respecto, si la queja o reclamo ha sido planteada con tra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acred ita que está precedido de actitudes o con ductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbi trariamente reclamos de los trabajadores. La protección se extien de hasta tres meses después de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. Cuando el trabajador es despedido por supuestos de discrimina ción por sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole. A través de algunas ejecutorias de la Corte Suprema, se ha ratificado que no solo es discriminatorio el despido basado en estas causales, sino también todo acto discriminatorio regulado por el artículo 2 inciso 2) de la Constitución. De mane ra general, se debe considerar que existe discriminación cuando hay una notoria desigualdad no sustentada en razones objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores. Cuando la trabajadora es despedida por razón de su embarazo, en cualquier periodo de gestación o dentro de los 90 días posterio res al parto; este último supuesto es aplicable siempre que el em pleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

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LUIS VINATEA R.

Cuando el trabajador es despedido por razón de estar enfermo de sida. Cuando el trabajador es despedido por causa de su discapacidad. 7. Como regla general, la prueba del despido nulo corresponde al traba jador. Solamente, en el caso del despido de trabajadoras gestantes, se pre— sume la nulidad del despido y el empleador debe demostrar que el cese se produjo por una causa debidamente establecida en las normas legales. 6.

EGAL:

Artíctilo 29 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículos 46, 47 y 48 deI De creto Supremo N° 00l-96-TR, Ley N° 27185, Ley N° 26626, Ley N° 27050 y Ley N° 29973.

:‘

¿Qué puede solicitar al juez el trabajador en el momento que inicia un proceso de nulidad de despido, para poder subsistir mientras dura el proceso?

En los casos que el trabajador interponga una acción por nulidad de despido el juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto, el cual no podrá exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el sal do de la reserva por la CTS que aún conserve en su poder. De otro lado, si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de este hasta agotar el importe del depósito y sus intereses. Artículo 41 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

•I

El empleador puede oponerse ante el pedido del trabajador de una asignación provisional?

Sí, siempre y cuando la asignación no estuviera respaldada por el monto de la CTS devengada y aún no adelantada y en el caso que el

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-

empleador haya ordenado al depositario la retención de la CTS, produc to del inicio de una demanda por daños y perjuicios contra el trabajador. EGAL:

Artículo 51 del Decreto Supremo N° 001-96-TR y artículo 51 del Decreto Supremo N° 00l-97-TR.

II


LUIS VINATEA R.

¿Cuáles son los efectos de declararse fundada una demanda de nulidad de despido, planteada por un trabajador ante el empleador por haber lo despedido?

indemnización por despido arbitrario. Así lo estableció la Corte Su prema mediante la Casación N° 2930-2009-Lima en la cual resuel ve el recurso presentado por un recurrente que invoca la interpreta ción errónea del último párrafo del artículo 34 del Decreto Legislativo N° 728. A criterio del Colegiado, si bien este artículo permite el cam bio de la reposición por la indemnización en la etapa de ejecución de sentencia, ante el fallecimiento del demandante y la imposibilidad ob jetiva de cumplir con reponerlo, la interpretación razonable es aceptar la conversión de la ejecución específica por el equivalente dinerario. EGAL;


Si el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir des de la fecha en que se produjo, con deducción de los periodos de inac tividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los de pósitos correspondientes a la CTS y, de ser el caso, con sus intereses. De otro lado, si se declara la nulidad del despido, la sentencia ordena la reposición y el trabajador deberá ser reincorporado en el empleo, sin afectar su categoría anterior; además, el empleador restituirá el depósito más los respectivos intereses con cargo a las remuneraciones devengadas. GAL:


¿Qué efectos tiene el tiempo que transcurre en un proceso de nulidad de despido, en donde el juez ha declarado fundada la demanda? El periodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despi do nulo será considerado como de trabajo efectivo para todos los fi nes, incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva le hubieran correspondido al trabajador, excepto para el récord vaca cional. El récord vacacional que quedó trunco con ocasión del despi do, a elección del trabajador, se pagará por dozavos o se acumulará al que preste con posterioridad a la reposición. BASE LEGAI:

Si el trabajador obtiene una sentencia a favor en un proceso de nulidad de despido, ¿qué otra al ternativa tiene en lugar de la reposición? En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda, la consecuencia inmediata de ello será que el trabajador sería repues to en su empleo, pero el trabajador, a pedido de parte en ejecución de sentencia, puede optar por la indemnización que el empleador otorga cuando despide a un trabajador por despido arbitrario. En el caso que el trabajador fallezca en el transcurso del proce so judicial, los familiares de este solo podrían acceder al pago de la

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AlA

¿Qué sanción tendría el empleador en caso de no cumplir con una orden judicial que ordene la reposición de un trabajador?

El empleador que no cumpla con el mandato judicial de reposi ción dentro de las 24 horas de notificado, será requerido judicialmen te bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesi vamente en 30% del total original de la multa a cada nuevo requeri miento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.

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-

Asimismo, el importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta al Impuesto a la Renta de Tercera Categoría que corresponde a la empresa. GAL:


¿Puede el juez utilizar las presunciones legales en un proceso de nulidad de despido? En los procesos en que se ventile la nulidad de despido, el juez puede valerse de las presunciones judiciales. Para ello, deberá apreciar, evaluar y determinar los indicios que se acrediten mediante las pruebas, para poder determinar objetivamente la causa real que motivó el despido. jEGAL:

Acuerdo N° 7 deI Pleno Jurisdiccional Laboral de 1997.

AI•


LUIS VINATEA R.

¿Qué obligación formal debe cumplir el empleador cuando se termine la relación laboral con un trabajador?

Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del em pleador, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, un certificado de trabajo en el que se indiquen, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se indicará la apreciación de su conducta o rendimiento. Además,deberáentregarlelaliquidacióndesusbeneficiossociales. Tercera disposición transitoria del Decreto Supremo N° 00l-96-TR.

transcurridos 5 años de extinguido el vínculo labo ral? En la sentencia recaída en el Expediente N° 01515-2009-PHD! TC, el Tribunal Constitucional ha declarado fundada una demanda de hábeas data interpuesta por un ex trabajador, ordenando al empleador entregar el certificado de récord laboral, especificando el tiempo que laboró el demandante, el monto percibido y los cargos desempeñados, así como a proporcionarle su certificado de trabajo. El Tribunal Constitucional señala que este es un caso de hábeas data informativo, que está dirigido a conocer el contenido de la infor mación que se almacena en el banco de datos (en el caso concreto, los archivos) del demandado, sin importar si se trata de una entidad públi ca o privada. Además, para el TC el reclamo tiene sustento en tanto se solicita información que interesa al demandante. Así, dado que el demandante acreditó haber laborado para el demandado, este debe proporcionar dicha información, más aún si se en cuentra en condiciones de brindarla toda vez que, como centro labo ral, debe conservar en su acervo documentario la información respec to a las actividades desempeñadas por sus trabajadores, salarios, etc.

• BASE LEGAI: Sentencia del Tribunal Constitucional al Expediente N° 015 15-2009-PHD/TC.

‘:

Los empleadores que extingan el contrato de trabajo por causas objetivas, quedarán eximidos de pagar la indemnización por despido arbitrario. Las causas objetivas son las siguientes: 1.

2. ¿Puede un trabajador exigir a su empleador la en-

trega del certificado de trabajo incluso luego de

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¿Cuáles son las causas objetivas por las cuales el empleador podrá dar por terminado el vínculo laboral?

3.

Caso fortuito y fuerza mayor. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. La disolución, liquidación de la empresa y la quiebra. jEGAL:

363


-

Artículo 46 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y quinta disposición comple mentaria y final de la Ley N° 27809.

Ah


LUIS VINATEA R.

En qué casos el empleador puede invocar caso fortuito o fuerza mayor para poder resolver los contratos de trabajo con los trabajadores?

6.

Documento que acredite la realización de la reunión de negocia ción directa con los trabajadores afectados.

7.

Número de copias de la solicitud y su documentación anexa equi valente a la cantidad de trabajadores afectados por la medida. Constancia de pago de una tasa de 0.70% de la UIT vigente, por cada trabajador, que deberá ser abonada en el número de cuen ta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el Banco de la Nación.

8.

Se entiende por caso fortuito y fuerza mayor al hecho invocado por el empleador que tiene carácter inevitable, imprevisible e ¡rresis tibIe y que haga imposible la prosecución de las labores por un deter minado tiempo, los que tienen que ser de tal gravedad que impliquen la desaparición total o parcial del centro de trabajo. El empleador po drá dentro de un plazo de 90 días solicitar la terminación de los res pectivos contratos individuales de trabajo.

BASE LEGAL:

Artículo 47 del Decreto Supremo N° 003-97-TR e ítem 5 inciso a) del Decreto Supremo N° 016-2006-TR

1

EGAL:


II

¿Qué formalidades debe cumplir ante la Autori dad Administrativa de Trabajo el empleador que solicite la culminación de los contratos por caso fortuito o fuerza mayor?

El empleador deberá presentar una solicitud a la Dirección de Pre vención y Solución de Conflictos que contenga o adjunte: 1. 2. 3. 4. 5.

Sustentación de la causa invocada. Copia del acta de inspección levantada por el Ministerio del Sec tor competente. Constancia de recepción por los trabajadores comprendidos, de la información pertinente proporcionada por el empleador. Nómina y domicilio de los trabajadores comprendidos. Plazo anterior de suspensión y número de expediente en los ca sos que corresponda.

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Cuál es el procedimiento que debe realizar el empleador cuando este decide extinguir los con tratos de trabajo por motivos económicos, tec nológicos, estructurales o análogos y cuál es el número de trabajadores que el empleador pue de afectar con esta medida?

El empleador puede extinguir los contratos de trabajo cuando aquel tenga motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. En estos casos, la solicitud de cese solo procederá en aquellos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez por ciento del total del personal del empleador, y se sujeta al siguiente procedimiento: 1.

El empleador proporcionará al sindicato, o a falta de este a los tra bajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, la información pertinente indicando con precisión los moti vos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados. De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

2.

El empleador con el sindicato, o en su defecto con los trabajado res afectados o sus representantes, entablarán negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de tra bajo o las medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre tales medidas puede estar la suspensión

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3.

4.

5.

6.

-

temporal de las labores, en forma total o parcial, la disminución de turnos, días u horas de trabajo, la modificación de las condi ciones de trabajo, la revisión de las condiciones colectivas vigen tes y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas del empleador. El acuerdo que adop ten tendrá fuerza vinculante. En forma simultánea o sucesiva, el empleador presentará ante la Au toridad Administrativa de Trabajo una declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada a la que acompa ñará una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora inscrita ante la Contraloría General de la República. Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores mientras dure el procedimiento, so licitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la Autoridad Inspectiva de Trabajo. La Autoridad Administrativa de Trabajo pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de este, de los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las 48 horas de presentada; los trabajadores podrán presentar peri cias adicionales hasta en los quince días hábiles siguientes. Vencido dicho plazo, la Autoridad Administrativa de Trabajo, den tro de las 24 horas siguientes, convocará a reuniones de concilia ción a los representantes de los trabajadores y del empleador. Es tas reuniones deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los tres días hábiles siguientes. Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la Au toridad Administrativa de Trabajo está obligada a dictar resolución dentro de los cinco días hábiles siguientes, al término de los cua les se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución. Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida. GAL:

Artículo 48 del Decreto Supremo N° 003-97-TR e ítem 5 deI inciso b) del Decreto Supremo N° 016-2006-TR.

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LUIS VINATEA R.

1

Qué debe hacer el empleador cuando decide optar por la liquidación?

En general, cuando una empresa acuerda la disolución y liquida ción del negocio, la relación laboral concluye en la medida que exista un preaviso o el pago de una bonificación compensatoria. Por otro lado, en los casos de liquidación extrajudicial en los pro cesos concursales, se podrá cesar a los trabajadores solamente desde la suscripción del convenio de liquidación, para cuyo efecto se cursa rá aviso notarial con una anticipación de diez días calendario a la fe cha prevista para el cese o el cese inmediato con el pago de cinco días laborables. Es en ese sentido que los trabajadores afectados por tal medida tienen la primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o susti tuir su fuente de trabajo. Las remuneraciones y beneficios sociales inso lutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e ins talaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas. Para tal efecto, están exoneradas del pago del Impuesto General a las Ventas las adjudicaciones de bienes del deudor que, en ejecución de la disolución y liquidación, sean realizadas a favor de los acreedo res laborales en cancelación de sus créditos reconocidos. EGAL:

Artículo 49 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículo 73 deI Decreto Supre mo N° 001-96-TR y quinta y novena disposición complementaria y final de la Ley N° 27809.

1

¿El empleador que cese a los trabajadores por causas objetivas debe otorgar algún derecho de preferencia a estos para su readmisión en la em presa?

Los trabajadores afectados por el cese en los casos de fuerza mayor caso fortuito y por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o

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-


LUIS VINATEA R.

o análogos, gozan de derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el empleador decidiera contratar directamente o través de terceros nuevo personal para ocupar cargos iguales o similares, den tro de un año de producido el cese colectivo. En tal caso, el emplea dor deberá notificar por escrito al extrabajador, con quince días natu rales de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señala do en la empresa. En caso de incumplimiento, el extrabajador tendrá derecho a demandar judicialmente la indemnización correspondien te por despido arbitrario. EGAL:

1

El día 11 de setiembre de 2002 (sentencia recaída en el Expedien te N° 1124-2001-AA!TC) el Tribunal Constitucional emitió una senten cia por la cual ordenó a reposición de algunos trabajadores sindicali zados de Telefónica en virtud a una acción de amparo interpuesta por estos debido a que fueron despedidos arbitrariamente por su emplea dor, cuyo contenido es el siguiente: 1.


I

¿Qué es un despido arbitrario y qué derecho tiene el trabajador frente a él?

El despido es arbitrario cuando este se realiza sin haberse expresa do causa, no se cumple con el procedimiento de despido o no poderse demostrar la causa justa en juicio; en consecuencia, el trabajador tie ne derecho al pago de una indemnización debido a que el empleador ha resuelto el contrato de trabajo de manera unilateral. El empleador deberá pagar dicha indemnización que es equivalen te a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año com pleto de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las frac ciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según correspon da. Su abono procede superado el periodo de prueba. En el caso de los trabajadores sujetos a modalidad (plazo fijo), la indemnización se calcula sobre los meses que faltan para el término del contrato laboral a razón de 1.5 de la remuneración mensual por cada uno de tales me ses, con un tope de doce remuneraciones. Al respecto, los jueces han ratificado que la indemnización máxima por despido arbitrario es de doce remuneraciones ordinarias mensuales. GAL:

Artículos 34 y 38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y Pleno )urisdiccional Laboral de 2000.

f

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¿Cuál es el criterio del Tribunal Constitucional en relación con el despido arbitrario?

2.

3.

La sentencia ha establecido que se ha vulnerado el derecho al tra bajo y la protección adecuada contra el despido (artículos 22 y 27 de la Constitución), pues el Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. La protección de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. Es en ese sentido que el Tribunal ha considerado que el segun do párrafo del artículo 34 de la Ley de Productividad y Competi tividad Laboral, aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-IR, es incompatible con el derecho al trabajo porque vacía de conte nido este derecho constitucional pues, al permitir que el emplea dor pueda despedir en forma arbitraria sin que medie causa jus ta, vacía totalmente el contenido de este derecho constitucional, el cual está previsto en el artículo 27 de la Constitución. Es en ese contexto que el Tribunal ha decidido aplicar el control difuso reconocido en el artículo 138 de la Constitución, por el cual el juez tiene la facultad de inaplicar una norma que contravenga la Constitución. En consecuencia, el Tribunal ha inaplicado el ar tículo 34 del Texto Único Ordenado (Decreto Supremo N° 00397-TR), por considerar que este contraviene la Constitución.

El Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expedien te N° 2006-2005-PA!TC, ha creído pertinente delimitar las competen cias en materia laboral para los procesos de amparo en relación con los procesos laborales ordinarios señalando que a los jueces de las vías ordinarias también les compete la defensa de los derechos constitucio nales, así como los legales que se vean vulnerados.

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-

Finalmente, el Tribunal Constitucional ha precisado la competencia de los procesos de amparo laboral sobre el cuestionamiento de despidos en entidades del Estado. Así pues, mediante la sentencia que resuelve el Expediente N° 03941-2010-PAITR, se establece que el criterio determi nante para evaluar la vía judicial en donde se cuestionarán los despidos realizados por una entidad pública será el tipo de contratación laboral que tuvo el trabajador que promueve la demanda contra el Estado. Tene mos así que si el trabajador despedido mantuvo con el Estado una rela ción jurídica laboral privada (Decreto Legislativo N° 728), entonces ten drá habilitada la vía del proceso de amparo. Pero si el trabajador mantu vo con el Estado una relación jurídica laboral pública (Decreto Legisla tivo N° 276), entonces tendrá habilitada la vía del proceso contenciosoadministrativo y no la vía del amparo, salvo razones de urgencia o fal ta de idoneidad de la vía ordinaria. Adicionalmente, el Tribunal agrega que en aquellos casos de cuestionamiento de despidos en los que el ac cionante contaba con un contrato civil fraudulento el régimen para de terminar la vía de reposición será el que tenga la entidad demandada, que en caso se trate de una que cuente con un régimen laboral combi nado o mixto (es decir, privado, público y administrativo), deberá con siderarse para tales efectos el régimen laboral de la actividad privada. A continuación les presentamos un cuadro con los nuevos crite rios que pretenden limitar el uso indiscriminado de los procesos de amparo en materia laboral: CRITERIOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE DESPIDOS ACCIONES ANTES AHORA Libertad sindical y Procedente Procedente el derecho de sindi Comentario: “Todo acto lesivo, no justificado e irrazonable, cación que afecte a los trabajadores sindícalizados y a sus dirigentes, y que haa ímractícable el funcionamiento del síndicato. Despidos que lesio- Procedente Procedente nan la libertad sinComentario: “Todo acto lesivo, no justificado e irrazonable, dical y el derecho que afecte a los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes, de sindicación y que haga impracticable el funcionamiento del sindicato”. Despidos discrimi- Procedente Procedente natorios y nulos en Comentario: ‘Debido a que se requiere protección urgente”. general -

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-


LUIS VINATEA R.

Procedente Despidos sin expre- Procedente sión de causa Comentario: Cuando se despide sin imputar la causa le gal del cese. Si cobra la indemnización por despido ya no cabe el amparo”. Improcedente Despidos con ex- Podía ser procedente Comentario: “Porque requiere de etapa probatoria para los presión de causa hechos controvertidos o de existencia dudosa”. Procedente Despidos fraudu- Procedente lentos puede acreditar el fraude en el expe Comentario: “Si se diente mismo”. Asimismo, cabe precisar que a partir de sentencias posteriores emitidas por el Tribunal Constitucional sobre materia laboral, puede inferirse que: CRITERIOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL EN MATERIA LABORAL AHORA ANTES ACCIONES Improcedente Podía ser En caso de: Hostilidad procedente Comentario: Se ha señalado que: Incumplimiento de normas “El proceso laboral ordinario es la vía competente”. laborales Pago de remuneraciones y beneficios económicos Reposición de trabajador del Procedente Improcedente para aquellas entidades del Estado con régimen laboral público (D. Leg. N° 276) Estado Comentario: Se ha señalado que: ‘(...) si el tra bajador mantuvo con el Estado una relación jurídi ca laboral pública (DL. N° 276), entonces tendrá habiIada la vía del proceso contencioso adminis trativo y no la vía del amparo, salvo razones de urgencia o falta de idoneidad de la vía ordinaria”. Procedente para aquellas entidades del Estado con régimen laboral privado (D.Leg. N° 728) Comentario: Se ha señalado que: “(...) sí el tra bajador despedido mantuvo con el Estado una re lación jurídica laboral privada (D.L. N° 728), enton ces tendrá habilitada la vía del proceso de amparo”. Importante: Aquellas entidades del Estado que cuenten con un régimen laboral mixto o combina do (público, privado y administrativo), se preferirá la reposición de aquellos trabajadores contratados fraudulentamente mediante contratos de locación de servicios en el régimen laboral privado. -

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Otros temas de orden laboral-público

-

Podía ser Improcedente procedente Comentario: Se ha señalado que: ‘La vía contencioso-administrativa es la pertinente e igualmente satisfactoria”.

Procedente Comentario: Para los casos relativos a des pidos de servidores pú blicos cuya causa sea la discriminación (afi liación sindical o car go sindical, maternidad, discapacidad).

Sin perjuicio de lo señalado, es preciso anotar que a partir de lo acordado en el Pleno Jurisdiccional Laboral 2012 por la Corte Supre ma, se han establecido nuevos criterios de procedencia para el cuestio namiento de los despidos incausados (arbitrarios) y fraudulentos ante la justicia laboral ordinaria (no constitucional), que podrían —eventual mente— representar la improcedencia de dichas causas en la vía cons titucional. Los acuerdos son los siguientes: Los jueces de trabajo en el proceso laboral ordinario regulado por la Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 26636, están facultados para co nocer los procesos de impugnación o nulidad de despido incausado o despido fraudulento, que de ser fundado tengan como consecuencia la reposición del trabajador al centro de trabajo. En el marco de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497, los jueces de trabajo están facultados para conocer de la pretensión de reposición en casos de despido incausado o despido fraudulento, en el proceso abreviado laboral, siempre que la reposición sea planteada como pretensión única.

II


LUIS VINATEA R.

¿El empleador puede compensar las deudas re cíprocas entre la indemnización por despido ar bitrario y la indemnización por daños y perjui cios ordenada a pagar por el juez al trabajador?

ordenada pagar al trabajador por los daños y perjuicios originados a su empleador durante la vigencia del vínculo laboral o con ocasión de esta, tiene la misma naturaleza que la indemnización a que se refiere el considerando anterior. En consecuencia, resulta de aplicación supletoria el Código Civil según el cual por la compensación se extinguen las obligaciones recí procas, líquidas, exigibles y de prestaciones fungibles y homogéneas, hasta donde respectivamente alcancen, desde que hayan sido opues tas la una a Ja otra. Por ende, los jueces han determinado que procede la compensa ción de deudas recíprocas entre la indemnización por despido arbitrario y la indemnización por daños y perjuicios que debe pagar el trabajador. EGAL:

Acuerdo N° 07 del Pleno jurisdiccional Laboral de 1999 y artículo 1288 del Código Civil.

1

¿A quién puede acudir el trabajador cuando este considere que ha sido despedido arbitrariamen te de manera verbal?

Cuando se produce un despido verbal (“intempestivo”), el traba jador podrá acudir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para que esta preste su concurso para verificar el despido arbitrario que se configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el in greso del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en el acta de inspección correspondiente. Asimismo, el trabajador podrá recurrir a la autoridad policial, a fin que se efectúe la referida constatación, en la que se deberá especi ficar la identidad y cargo de las personas que intervinieron en el acto, el lugar donde se realizó la diligencia y la manifestación de las partes. BASE [[GAL.:

Los jueces han considerado: primero, que la indemnización por despido arbitrario tiene como finalidad reparar el daño sufrido por el tra bajador como consecuencia de dicho acto. Segundo, la indemnización

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GUJA LÁBORAL 2013 /JORGE TOYAMA M.

i:

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¿Se configura un despido arbitrario cuando el empleador impide el ingreso del trabajador al centro de trabajo durante el procedimiento de despido o cuando se niega a aceptar el descan so médico del trabajador?

El 29 de setiembre de 2010 el Tribunal Constitucional (TC) resol vió el Expediente N° 832-2009-AA sobre una demanda de amparo que interpuso un trabajador contra una entidad pública, con el objeto de que se le reponga en su centro de trabajo, alegando haber sido vícti ma de un despido fraudulento; estableciendo lo siguiente: -

-

El derecho de defensa se encuentra reconocido expresamente la Constitución y constituye un elemento del derecho al debido pro ceso. Este derecho se proyecta como principio que permite rever tir cualquier indefensión y como principio de contradicción de los actos procesales que pudieran repercutir en la situación jurí dica de algunas de las partes, sea en un proceso o procedimien to, o en el caso de un tercero con interés. El hecho que el empleador notificara al trabajador la carta nota rial de preaviso, para luego impedirle el ingreso al centro de tra bajo constituyen una vulneración a su derecho al debido proce so, y a seguir el procedimiento de despido previamente estable cido en la ley.

1,


LUIS VINATEA R.

jCuál es la remuneración computable que el em pleador debe tener en cuenta para pagar la in demnización por despido arbitrario?

La remuneración de base de cálculo para que el empleador pa gue la indemnización por despido arbitrario corresponde a la remune ración mensual percibida por el trabajador al momento del despido.

Tratándose de trabajadores remunerados a comisión porcentual o destajo, la remuneración mensual ordinaria es equivalente al pro medio de los ingresos percibidos en los últimos seis meses anteriores al despido o durante el periodo laborado, si la relación laboral es me nor de seis meses. EGA


1

¿Cómo se paga la indemnización por despido ar bitrario a un trabajador que tiene un contrato de trabajo sujeto a modalidad?

Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbi trariamente el contrato de trabajo, deberá abonar al trabajador una in demnización equivalente a una remuneración y media ordinaria men sual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contra to, con el límite de doce remuneraciones. EGAL:


En qué plazo el empleador debe abonar la in demnización por despido arbitrario? El empleador deberá pagar la indemnización por despido arbitra rio dentro de las cuarenta y ocho horas de extinguido el vínculo labo ral. De no ser así devengará en intereses con la tasa legal laboral fija da por el Banco Central de Reserva. • BASE LEGAL:


Asimismo, para el cómputo de las remuneraciones variables e im precisas se tomará en cuenta el promedio de las remuneraciones reci bidas siempre y cuando las perciban por lo menos durante tres meses, en un periodo de seis.

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LUIS VINATEA R.

¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para impug nar un despido o un acto de hostilidad que co rneta el empleador en la vía judicial una vez que se ha producido la extinción del vínculo laboral? El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días natura les de producido el cese. Asimismo, la caducidad de la acción no per judica el derecho del trabajador de demandar dentro del periodo pres criptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador. Al respecto, los jueces han acordado en un pleno jurisdiccional que el plazo corresponde a treinta días hábiles después de extinguido el vínculo (cuando no funciona el Poder Judicial se suspende el cóm puto del plazo de prescripción). Empero, debemos advertir que este criterio, actualmente, no cuenta con respaldo unánime a nivel juris prudencial en la medida que se aplica el plazo de caducidad en fun ción a días naturales. De otro lado, existe una excepción que está constituida por la im posibilidad material de accionar ante un tribunal peruano por encon trarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se sus pende mientras dure el impedimento. GAL:

Artículo 36 deI Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículo 10 de la Ley N° 27942 y Acuerdo N° 01 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999.

BASE LEGAL:

3 910(vigente cJe conformidad con la duo Artículo 28 de! Decreto Legislativo N final de la Ley N° 28806). transitoria y disposición décima

¿Un trabajador puede demandar al empleador por despido arbitrario, para obtener la indemni zación correspondiente y por nulidad de despi do conjuntamente? La acción indemnizatoria en caso de despido arbitrario excluye la acción de nulidad de despido. La acción de nulidad de despido re quiere que cuando menos uno de los motivos previstos ya antes des crito, sea expresamente invocado y acreditado por el trabajador como razón de este; su ejercicio excluye a la acción indemnizatoria, pero puede optarse en ejecución de sentencia por el pago de la indemniza ción quedando extinguido el vínculo laboral. Lo expuesto en el párrafo precedente es aplicable solo al subsisten te régimen de la Ley N° 26636, Ley Procesal de Trabajo, pues ha sido derogado por la segunda disposición derogatoria de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo (NLPT), que ha dejado sin efecto la dis posición que prohíbe la acumulación de la indemnización con la nu lidad de despido (artículo 52 del Decreto Supremo N° 001 -96-TR). En tal sentido, en el marco de la NLPT sería viable la acumulación de las pretensiones en comentario. BASE LEGAL:

Artículo 52 deI Decreto Supremo N° 001-96-TR y segunda disposición deroga toria de la Ley N° 29497.

¿En qué caso se suspende el plazo de caducidad para demandar ante el órgano jurisdiccional el pago de la indemnización por despido arbitrario? El plazo de caducidad en materia laboral, se suspende a partir de la fecha en que cualquiera de las partes (trabajador, extrabajador, la or ganización sindical, o el empleador), presenta la solicitud de audien cia de conciliación y hasta la fecha en que concluye el procedimiento.

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¿Puede el trabajador cuestionar su despido por una falta grave que se sustenta en sus comuni caciones a través del correo electrónico institu cional yio sistema de comunicación interno? El acceso al programa de mensajería instantánea, como chat y co rreo electrónico, proporcionado por el empleador a su personal, están

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protegidos por el derecho al secreto e inviolabilidad de la comuni caciones y su acceso solo podrá realizarse con autorización judicial, de acuerdo con el mandato constitucional. Así lo estableció el Tribu nal Constitucional (TC) en las sentencias recaídas en los Expedientes N°s 03599-201 0-PA!TC y 00114-2011 -PAITC, en las cuales se precisa que el empleador está prohibido de conocer el contenido de los mis mos, interceptarlos o registrarlos, salvo que exista mandato judicial, pues su intervención ilegítima constituye prueba prohibida y no pue de esgrimir como causa justa de despido.

El empleador que decida aplicar esta causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámi te para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. Finalmente, la jubilación será obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 70 años de edad, salvo pacto en contrario. Artículo 9 de la Ley N° 26504, artículo 40 inciso a) de la Resolución N° 23298-EF/SAFP yartículos 17 y 21 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Otras formas de extinción del contrato de trabajo 1

¿Qué otras forma. de extinción del contrato4e trabajo existen, por hechos ajenos a las partes, y qué formalidades deben seguir?

Existen dos casos que se derivan de hechos externos, uno se pro duce cuando el empleador fallece y por ende se extingue la relación laboral si aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo con venido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Otra manera de extinción del contrato de trabajo por hechos aje nos a las partes se suscita cuando el trabajador cumple la edad reque rida para jubilarse, y alcance, por lo tanto, derecho a pensión de jubi lación a cargo de la ONP (la edad de jubilación en el Sistema Nacio nal de Pensiones es de 65 años) o AFP (tienen derecho a percibir pen sión de jubilación aquellos afiliados que tienen por lo menos 65 años de edad, cumplidos en meses y días, al momento de presentar la soli citud). El cese procederá si el empleador se obliga a cubrir la diferen cia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador (el monto adicional asumido por el emplea dor no podrá exceder del lOO /o de la pensión) y a reajustarla perió 3 dicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

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¿Existe vínculo laboral entre el empleador con su cónyuge y parientes? La prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca o no el negocio personalmente, no genera relación laboral salvo pac to en contrario. Asimismo, tampoco genera relación laboral la presta ción de servicios del cónyuge. EGAL:

Segunda disposición transitoria del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Casos Un trabajador laboró durante 20 años, percibiendo una remune ración de SI. 1000.00 mensuales y es despedido arbitrariamen te. ¿Cuánto debe abonar el empleador por indemnización por despido arbitrario? El empleador debe abonar al trabajador, por concepto de indem nización por despido arbitrario, 5/. 12,000.00, que son equivalentes a 12 remuneraciones mensuales, debido a que el trabajador lleva 20 años en la empresa y, en su caso, se aplica el tope máximo de 8 años o 1 2 remuneraciones mensuales como máximo.

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GUÍA LABORAL 2013 /ÍORGE TOYAMA M.

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Un trabajador contratado a plazo indefinido laboró un año y 6 meses, percibiendo una remuneración de SI. 800.00 mensuales, y es despedido arbitrariamente por el empleador. ¿Cuánto debe abonar el empleador por indemnización por despido arbitrario?

El empleador debe abonar, por indemnización por despido arbi trario, 5/. 1200.00 más 6/12 de 5/. 1,200.00, que genera como resul tado SI. 1,800.00, puesto que por un año de servicio corresponde una remuneración mensual y media mensual, y las fracciones de año (me ses) se calculan de manera proporcional sobre dicha remuneración y media mensual (dozavos en este caso).

3

EXTINOÓN DEL CONTRATO DE TRABAIO

de trabajo. Por ende, como al trabajador le faltaban tres meses con diez días para que concluya su contrato se multiplica 3 por SI. 2,250.00 y de dicha operación se obtiene la suma antes mencionada. Cuando se efectúa el cálculo de la indemnización que debe percibir un trabaja dor con un contrato modal cuando es despedido arbitrariamente, esta se debe calcular por meses completos sin considerar los días. No obs tante, debemos indicar que otros sostienen que la indemnización se calcula también por los días efectivamente laborados.

Un empleador suscribe un contrato sujeto a modalidad por incremento de actividad con un trabajador por un año, acordan do que el trabajador percibiría una remuneración de SI. 1000.00 mensuales, pero al sexto mes el empleador resuelve el contrato de trabajo de manera arbitraria. ¿Cuánto corresponde al traba jador por indemnización por despido arbitrario?

El empleador debe pagar al trabajador SI. 9,000.00, puesto que la indemnización por despido arbitrario de una persona que tiene un contrato sujeto a modalidad es de una remuneración mensual y me dia, multiplicada por cada mes que le faltaba para terminar su contra to de trabajo. En consecuencia, como al trabajador le faltaban seis me ses para que concluya su contrato se multiplica 6 x SI. 1,500.00 y de dicha operación se obtiene la suma antes mencionada, que el emplea dor debe abonar por concepto de indemnización por despido arbitrario.

4

Un empleador celebra un contrato de trabajo sujeto a modali dad por necesidades del mercado por un año, acordando que el trabajador percibiría una remuneración de SI. 1500.00 mensua les, pero al octavo mes con veinte días el empleador lo despide arbitrariamente. ¿Cuánto le corresponde al trabajador de indem nización por despido arbitrario?

El empleador debe pagar al trabajador SI. 6,750 soles, debido a que la indemnización por despido arbitrario de una persona que tiene un contrato sujeto a modalidad es de una remuneración mensual y me dia, multiplicada por cada mes que le faltaba para terminar su contrato

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CAPÍTULO XV Protección jurídica de la remuneración y beneficios sociales

CAPÍTULO XV Protección jurídica de la remuneración y beneficios sociales

¡

¿En qué consiste la protección jurídica de la remuneración y los beneficios sociales?

En nuestro sistema jurídico se prevén diversas disposiciones que buscan proteger al trabajador de las retenciones o compensaciones unilaterales del empleador o de terceros. Al respecto, la Constitución establece que el trabajador tiene derecho a una remuneración equi tativa y suficiente que procure, para él y su familia, el bienestar mate rial y espiritual. En esta línea, se extiende este dispositivo a todos los supuestos de pago de beneficios sociales del empleador de tal suerte que este no pue de, en forma unilateral, efectuar descuentos o compensaciones. Cierta mente, las excepciones se presentan cuando se trate de descuentos de origen legal, descuentos por deudas de alimentos (pues cuando se tra ta de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo procederá has ta el sesenta por ciento del total de sus ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley) y las retenciones judiciales por

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razones distintas a la de alimentos (en este caso la remuneración será embargable hasta la tercera parte por el exceso de cinco Unidades de lo% UIT vigente— y cuotas sindicales). Referencia Procesal —c/URP =

BASE LEGAL:

Artículo 24 de la Constitución y artículo 648 inciso 6 del Código Procesal Civil.

•

¿Puede el empleador disminuir la remuneración previamente pactada con el trabajador?

Sí, la remuneración puede ser reducida hasta el mínimo legal o el mínimo impuesto por negociación colectiva si existe una acepta ción por parte del trabajador, supuesto que ha sido ratificado por la jurisprudencia. EGAL:

Ley N° 9463.

1

¿Las remuneraciones y beneficios sociales gozan de algún privilegio en el ordenamiento jurídico peruano?

Sí, la Constitución Política indica que el pago de la remuneración sociales tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del beneficios y empleador, lo cual se sustenta en el carácter alimentario que ostenta la remuneración. Asimismo, cuando el empleador se encuentre en un proceso de disolución y liquidación que ingresa al sistema supervisa do por Indecopi, los créditos laborales tienen prioridad de cobranza sobre cualquier otra obligación del empleador. EGAL:

Artículo 24 de la Constitución, Decreto Legislativo N° 856, artículo 648 del Có digo Procesal Civil y artículo 42 de la Ley N° 27809.

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PROTECCIÓN JURÍDICA DE LA REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES

uáI es el contenido del crédito laboral? 1 C En concreto, son créditos laborales las remuneraciones, la Com pensación por Tiempo de Servicios, la indemnización, y en general, los beneficios establecidos por ley que se adeudan a los trabajadores; además, son créditos laborales los aportes impagos más los intereses y gastos a los sistemas de jubilación (públicos o privados). BASE LEGAL:


¿El empleador debe considerar los conceptos no remunerativos convencionales como créditos la borales? En principio, los conceptos no remunerativos convencionales (con ceptos que no provienen de las normas legales) no estarían compren didos como créditos laborales de primer orden, pues no representan una remuneración, ni están establecidos por leyes. Así, cuando menos ya ha sido considerado por el Tribunal de Defensa de la Competen cia y de la Propiedad Intelectual del Indecopi que ha resuelto que los conceptos no remunerativos no tienen el primer orden de preferencia en el cobro sobre el patrimonio del empleador. No obstante ello, la jurisprudencia laboral tiene una posición divergente sobre este tema (incluir o no a estos conceptos como crédito laboral de primer orden). GAL:

Resoluciones N°s 230-2000-TDC y 25 l-98-TDC.

¿Se pueden actualizar los créditos laborales? Sí, el juez podrá actualizar los créditos laborales solamente cuando estén expresados en un signo monetario que haya perdido sustancial mente su capacidad adquisitiva por efecto de una devaluación significa tiva, en tanto se encuentren pendientes de pago antes de la conclusión del proceso, utilizando como factor de actualización la remuneración

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-

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mínima vital o concepto que la sustituya. En los demás casos, procede el cálculo de intereses legales laborales. EGAL:


cantidad de crédito de que dispone cada uno, con lo que se asegurará una representación acorde con la mayoría de los trabajadores y ex tra bajadores del empleador deudor.


EGAL:

Octava disposición complementaria y final de la Ley N° 27809. 4

¿Qué efectos produce la aplicación del principio de primacía de la realidad por parte de la Comi sión de Procedimientos Concursales en el reco nocimiento de créditos laborales?

Para el reconocimiento de los créditos de origen laboral y siempre que el acreedor lo haya invocado, la comisión podrá aplicar el principio de primacía de la realidad privilegiando los hechos verificados sobre las formas o apariencias contractuales. En estos casos, si se determina la existencia de un contrato de trabajo, los respectivos créditos labora les tienen el primer orden de prioridad en el concurso de acreedores. Ahora bien, si los créditos se encuentran controvertidos judicial, arbitral o administrativamente (en sede diferente del Indecopi), serán registrados por la comisión como contingentes, siempre que dicha con troversia esté referida a su existencia, origen, legitimidad, cuantía o ti tularidad, y el asunto controvertido solo pueda dilucidarse en el fue ro judicial, arbitral o administrativo, por ser competencia exclusiva de la autoridad a cargo. Asimismo, la existencia de los créditos contin gentes será puesta en conocimiento de los demás acreedores. El titu lar de los créditos contingentes podrá acudir a la junta con derecho a voz pero sin voto.

•

En qué casos los actos jurídicos del empleador que se declare en insolvencia podrán ser decla rados ineficaces?

El juez podrá declarar ineficaces y, en consecuencia, inoponi bIes frente a los acreedores del concurso, los gravámenes, transferen cias, contratos y demás actos jurídicos, sean a título gratuito u onero so, que no se refieran al desarrollo normal de la actividad del deudor, que perjudiquen su patrimonio y que hayan sido realizados o celebra dos por este dentro del año (periodo de sospecha) anterior a la fecha en que se presentó su solicitud para acogerse a alguno de los procedi mientos concursales. EGAL:

Artículo 19.1 de la Ley N° 27809.

¿En qué casos los bienes del empleador que se declare en insolvencia pueden ser perseguidos para garantizar los créditos laborales?

EGAL:

Artículo 39 incisos 5 y 6 de la Ley N° 27809.

¿Cuál es el criterio que prima para la elección del representante del crédito laboral ante la jun ta de acreedores? Cuando se elija al representante laboral ante la junta de acreedo res prevalecerá el número de acreencias (por cada trabajador) y no la

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Existe una persecución sobre los bienes del empleador para garan tizar los créditos laborales, solo en los siguientes casos: 1.

2.

Cuando el empleador ha sido declarado insolvente y como con secuencia de ello, ha procedido a la disolución y liquidación de la empresa o su declaración judicial de quiebra. En los casos de extinción de las relaciones laborales e incumpli miento de las obligaciones con los trabajadores por simulación o fraude a la ley, es decir, cuando se compruebe que el empleador

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1


3.

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injustificadamente disminuye o distorsiona la producción para originar el cierre del centro de trabajo o transfiere activos fijos a terceros o los aporta para la constitución de nuevas empresas, o cuando abandona el centro de trabajo. Cuando en un proceso judicial el empleador no ponga a disposi ción del juzgado bienes libres suficientes para responder por los créditos demandados.

la postergación de su derecho preferente de cobro. En el caso de los créditos laborales dicha renuncia es inválida en virtud a que los dere chos reconocidos por la Constitución y la ley, como son el superpri vilegio de cobro y los beneficios sociales a favor de los trabajadores, son irrenunciables. FGAr:

Artículo 26 de la Constitución y artículo 69.2 de la Ley N° 27809.

GAL:


¡

El empleador que se ha declarado en insolven cia ante el lndecopi puede ser sujeto de un em bargo por cualquier acreedor de este?

El empleador que se declare en insolvencia no podrá ser embar gado a partir de dicha fecha. Es en ese sentido que la autoridad que co noce de los procedimientos judiciales, arbitrales, coactivos o de ven ta extrajudicial seguidos contra el deudor, no ordenará bajo respon sabilidad, cualquier medida cautelar que afecte su patrimonio y si ya están ordenadas se abstendrá de trabarlas. En cambio, aquellos crédi tos que se hayan devengado después de la declaratoria de insolvencia (deuda corriente), deben ser pagados por el deudor a su vencimiento y podrán ser ejecutados en ese momento, respetando el rango de las garantías otorgadas.

1

Durante el cronograma de pagos se deberá precisar, bajo sanción de nulidad del plan de reestructuración, que de los fondos o recursos que se destinen al año para el pago de los créditos, por lo menos un O% se asignará en partes iguales al pago de obligaciones laborales 3 que tengan el primer orden de preferencia. La determinación del pago en partes iguales implica que el derecho de cobro de cada acreedor laboral se determine en función del número total de acreedores labo rales reconocidos en dicha prelación. GAL:

Artículo 66.4 de la Ley N° 27809.

¿Qué acreencias debe pagar primero un emplea dor que opte por un procedimiento de disolución y liquidación?

EGAL:


•

¿Los acreedores laborales pueden renunciar a sus créditos laborales cuando se ejecute el plan de reestructuración patrimonial?

Los acreedores preferentes podrán renunciar al orden de cobro de los créditos que les corresponde cuando así lo manifiesten de ma nera indubitable, pudiendo exigir garantías suficientes para decidir

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Durante el proceso de reestructuración patrimo nial, ¿qué cantidad de dinero debe destinar el ad ministrador al pago de las acreencias laborales?

1. 2.

3.

Remuneraciones y beneficios sociales adeudados a los trabajadores. Aportes impagos al Sistema Privado de Pensiones, los cuales de ben incluir expresamente los aportes obligatorios y voluntarios de los trabajadores. Aportes impagos a los regímenes previsionales administrados por la Oficina de Normalización Previsional, la Caja de Beneficios

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-


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y Seguridad Social del Pescador u otros regímenes previsionales creados por ley, así como los intereses y gastos que por tales con ceptos pudieran originarse. Sin embargo, los honorarios del liquidador y los gastos necesa rios efectuados por este para el desarrollo adecuado del proceso de li quidación están exceptuados del proceso de liquidación y disolución del insolvente.

Ahora bien, los créditos correspondientes al primer orden —es de cir, los laborales— se pagan a prorrata y de manera proporcional al por centaje que representan las acreencias a favor de cada acreedor. Artículo 88 incisos 1, 2 y 3 de la Ley N° 27809.

En qué orden se deben pagar las obligaciones de carácter laboral cuando se trata de emplea dores del sistema financiero o de seguros que es tén atravesando por un proceso de liquidación?

EGA[:

Artículo 42 de la Ley N° 27809 y artículos 30 y 24 del Decreto Supremo N° 054-9 7-EF.

¿Los bienes de un empleador del sistema finan ciero que está atravesando por un proceso de li quidación son susceptibles de medidas cautela res por sus acreedores? Los bienes de una empresa en proceso de liquidación no son sus ceptibles de medida cautelar alguna. Las medidas cautelares decreta das en fecha previa a la respectiva resolución de la superintendencia serán levantadas por el solo mérito de esta, bajo responsabilidad de la autoridad ordenante. EGAL:

Artículo 117 de la Ley N° 26702 (modificado por el artículo 3 de la Ley N° 27102).

Las obligaciones a cargo de los empleadores de los sistemas fi nancieros o de seguros en procesos de liquidación serán en el siguien te orden: 1. 2.

Las remuneraciones. Los beneficios sociales, las aportaciones al Sistema Privado de Pensiones y la Oficina de Normalización Previsional, así como otros créditos laborales de los trabajadores de la empresa liquida da, devengados hasta la fecha en que se declara la disolución, y las pensiones de jubilación a cargo de esta o el capital necesario para redimirlas o para asegurarlas con la adquisición de pensio nes vitalicias. EGAL:

Artículo 117 inciso a) de la Ley N° 26702.

¿Cómo deben ser pagados los créditos laborales en un proceso de liquidación? El liquidador, bajo responsabilidad, está obligado a pagar en pri mer término ‘os créditos reconocidos por la comisión conforme al or den de prelación correspondiente hasta donde alcanzare el patrimo nio del deudor. La preferencia de los créditos implica que los de un orden anterior excluyen a los de un orden posterior, según el orden de prelación.

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CAPÍTULO XVI Tributos y aportes que gravan la remuneración

CAPÍTULO XVI Tributos y aportes que gravan la remuneración

¿Cuáles son los tributos o aportes legales a cargo del trabajador? En la actualidad, son tres de origen legal: 1.

2.

3.

Aportes al fondo de jubilación del Sistema Nacional de Pensio nes (ONP: 13% de la remuneración mensual) o al Fondo de Ju bilación Privada (AFP: 12.8%, en promedio, de la remuneración mensual), a elección del trabajador dentro de los primeros diez días de iniciado el contrato de trabajo. El Impuesto Anual a la Renta de Quinta Categoría (hasta 27 UIT se aplicará una tasa del 15%, por el exceso de 27 UIT y hasta 54 UIT se aplicará una tasa de 21 % y por el exceso de 54 UIT se apli O%). En estos casos, existe un mínimo imponi cará una tasa de 3 ble anual que asciende a 7 UIT y el tributo se determina sobre el concepto de renta tributaria. Si se trata del sector de construcción civil, el empleador deberá realizar la retención del 2°I del jornal básico del trabajador (se efectúa por día laborado, estando incluidos el día de descanso se manal obligatorio y feriados), debiendo depositar dentro de los

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TRIBUTOS Y APORTES QUE GRAVAN LA REMUNERACIÓN

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EGAL:

15 días de iniciado el mes siguiente al efectuarse dicha retención en el Banco de la Nación. Dicho aporte está destinado al Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción Ci vil del Perú (Conafovicer).

Artículo 35 de la Ley N° 27050 y artículo 37 inciso z) del Decreto Supremo N° 179-2004-EF.

Un trabajador está afiliado al Sistema Privado de Pensiones y en este momento está percibien do su pensión y sigue laborando. El empleador está en la obligación de seguir realizando la re tención correspondiente para después declarar la y pagarla al fondo de pensiones elegido por el trabajador?

Segunda disposición transitoria de la Ley N 26504, artículo 1 de la Ley N° 27895, Resolución Ministerial N° 051-96-TR y Decreto Supremo N° 2132 006-EF.

1

¿Las empresas que contratan personas con disca

pacidad gozan de algún beneficio tributario en el pago de sus tributos? Las empresas que empleen a personas con discapacidad gozarán de beneficios tributarios, mediante una deducción adicional del Im puesto a la Renta, que puede ascender a 50 u 80 por ciento de las obli gaciones aplicables a sus remuneraciones. Cuando se empleen personas con discapacidad, las empresas ten drán derecho a una deducción adicional sobre las remuneraciones que se paguen a estas personas, según se detalla: 1.

Si el porcentaje del personal discapacitado alcanza el 30% del per sonal total, el porcentaje de la deducción adicional aplicable a las remuneraciones pagadas a las personas con discapacidad será del 50% del Impuesto a la Renta. 2. Si el porcentaje del personal discapacitado supera el 30°I del per sonal total, el porcentaje de la deducción adicional aplicable a las remuneraciones pagadas a las personas con discapacidad será del 80% del Impuesto a la Renta. El monto adicional deducible anual por cada persona con disca pacidad no podrá exceder de veinticuatro (24) remuneraciones míni mas vitales. Tratándose de trabajadores con menos de un año de rela ción laboral, el monto adicional deducible no podrá exceder de dos (2) remuneraciones mínimas vitales por mes laborado por cada perso na con discapacidad.

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Los afiliados jubilados dentro del Sistema Privado de Pensiones (en adelante, SPP) que continúan su actividad laboral en calidad de trabaja dores dependientes o independientes, no realizarán aportes obligatorios al SPP. Ante el requerimiento de información sobre su situación previ sional, los afiliados jubilados deben comunicar a su empleador su con dición de jubilados en el SPP, adjuntando los siguientes documentos: El formato de solicitud de pensión de jubilación, 2. La correspondiente póliza de la renta vitalicia, 3. El comprobante de pago de la pensión, o 4. Cualquier otro documento que acredite su situación previsional de jubilado. Asimismo, los aportes obligatorios que efectúen los afiliados jubi lados dentro del SPP no generarán cobertura previsional para los ries gos de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio, y serán devueltos, en calidad de aportes en exceso, a los afiliados que los efectuaron, o a sus herederos, cuando estos lo requieran, conforme al procedimien to de devolución. 1.

GAL:

Resolución SBS N° 938-2001 y Circular N° AFP-014-2001.

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.-i: ¿Cuál es el aporte a cargo del empleador? El empleador tiene a su cargo el aporte al Seguro Social de Salud (EsSalud) que equivale al nueve por ciento de la remuneración men sual que debe ser declarada y pagada según el cronograma semestral aprobado por la Sunat. Adicionalmente a esta aportación, los empleadores que se dedi quen a la construcción, los que se dediquen a actividades consideradas de alto riesgo y aquellos que desarrollen actividades industriales deben realizar aportes especiales, los que a continuación pasaremos a detallar. EGAL:


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TRIBUTOS Y APORTES QUE GRAVAN LA REMUNERACIÓN

LUIS VINATEA R.

¿Qué empleadores están obligados a contribuir con el Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (Senati), a cuánto equivale y en qué oportunidad se debe realizar la contribu ción?

Los empleadores, ya sean estos personas naturales o jurídicas, que desarrollen actividades industriales comprendidas en la Categoría D de la “Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3)”, están obligados a contribuir con el Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (Senati) pagando una contribución porcentual calcu lada sobre el total de las remuneraciones que paguen a los trabajado res de acuerdo al siguiente cronograma y porcentajes:

Cuando, además de la actividad industrial, una empresa desarro lle otras actividades económicas, el pago de la contribución se efectua rá únicamente sobre el monto de las remuneraciones correspondien tes al personal dedicado a la actividad industrial y a labores de instala ción, reparación y mantenimiento. Adicionalmente, las empresas que no desarrollan actividades com prendidas dentro de la Categoría D de la Clasificación Industrial Inter nacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas (Revisión 3), pagarán la contribución a que se refie re el párrafo anterior sobre las remuneraciones del personal dedicado a labores de instalación, reparación y mantenimiento realizadas tanto a favor de la propia empresa cuanto de terceros. El pago de la contri bución se efectuará dentro de los 12 primeros días hábiles del mes si guiente a aquel en que se abonen las remuneraciones a los trabajadores. BASE LEGAL:

Artículos 11 y 12 de la Ley N° 26272 y artículo 11 del Decreto Supremo N° 13994-EF.

Al

¿A cuánto equivale el pago de las tasas que debe realizar el empleador que desarrolle actividades de alto riesgo?

Las empresas comprendidas dentro de las actividades de alto ries go deben contratar planes de seguro para cubrir los accidentes de tra bajo y las enfermedades profesionales. Para las prestaciones de salud, el empleador deberá contratar a EsSalud o las [PS; para las prestacio nes de invalidez y sepelio, el empleador deberá contratar a la ONP, las EPS o compañías de seguros. En todos los supuestos, las tasas y demás condiciones de contratación se determinan en cada caso.

1.

Durante el año 1994

1

2.


1 .25%

EGAL:

3.


1 .00%

Ley N° 26790, Decreto Supremo N° 009-97-SA y Decreto Supremo N° 00398-SA.

4.

A partir del año 1997

0.75%

400

ZOI

1 .J ¡O

401


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LUIS VINATEA R.

A cuánto equivale la contribución que debe rea lizar el empleador al Servicio Nacional de Ca pacitación para la Industria de la Construcción (Sencico)? El aporte a favor del Servicio Nacional de Normalización, Capa citación e Investigación para la Industria de la Construcción (Senci co), se aplica sobre la base imponible de acuerdo al siguiente crono grama y porcentajes: 2.

Durante el año 1994, cinco por mil. Durante el año 1995, cuatro por mil.

3.

A partir del año 1996, dos por mil.

1.

GAL:


¿Los juzgados laborales son competentes para determinar el monto de las retenciones de tributos a cargo del empleador? Los jueces han determinado que los juzgados de trabajo no son competentes para determinar las retenciones a cargo del empleador del Impuesto a la Renta y de cualquier otro tributo o aportación sobre los reintegros de remuneraciones ordenados a pagar a favor del traba jador. La responsabilidad de establecer el monto de la retención co rresponde al empleador. EGAL:


402

CAPÍTULO XVII i eneicios socia’es y remuneraciones: aspectos complementarios •

CAPÍTULO XVII Beneficios sociales y remuneraciones: aspectos complementarios

Tiempo, forma, lugar y prueba del pago 4

¿Qué empleadores tienen la obligación de regis trar a sus trabajadores en la Planilla Electrónica?

Los empleadores que se encuentren en cualquiera de los siguien tes supuestos se encuentran obligados a llevar una Planilla Electróni ca, a partir de enero de 2008: a) b)

c)

Aquellos que cuenten con uno o más trabajadores en relación de dependencia. Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios (modalidad formativa laboral o prestador de servicios de cuarta categoría) yio personal de terceros. Cuenten con uno (1) o más trabajadores que sean asegurados obli gatorios del Sistema Nacional de Pensiones.

405


-

LUIS VINATEA R.

BENEFICIOS SOCIALES Y REMUNERACIONES: ASPECTOS COMPLEMENTARIOS

Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impues to a la Renta de Cuarta o Quinta Categoría. e) Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo pre visto en la Ley N° 28131. Hubieran contratado los servicios de una EPS u otorguen servicios f) propios de salud. g) Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud EsSalud un con trato por Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. h) Gocen de estabilidad jurídica yio tributaria. i) Las entidades consideradas personas jurídicas a efectos del Im puesto a la Renta. j) Las entidades que pertenezcan o hayan pertenecido a un directo rio de principales contribuyentes. k) Tengan a su cargo trabajadores identificados con documentos dis tintos al DNI. Se encuentren obligados a presentar el PDT Remuneraciones For 1) mularioVirtual. N°600, PDTSCTR-FormularioVirtual. N°610 y PDT IGV Renta Formulario Virtual. N° 621. m) Hubieran optado por presentar sus declaraciones a través del PDT. Mediante Resolución de Superintendencia, la Sunat podrá modifi car y/o ampliar el universo de obligados a llevar la Planilla Electrónica. d)

-

1. 2.

Copia del Registro Único de Contribuyente (RUC). El comprobante del pago de la tasa (que se efectúa en el Banco de la Nación, en el número de cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo) por la suma de 0,32% de la UIT vigen te, por cada 100 hojas.

El libro u hojas sueltas a ser autorizadas, debidamente numeradas. De otro lado, cuando el empleador decida cambiar algunos de los datos consignados en la planilla, deberá presentar una solicitud en don de debe indicar la información o dato que se requiera cambiar debida mente sustentado y adjuntando la documentación pertinente, así como el libro de planillas o la hoja suelta con la autorización correspondiente. 3.

GAL:

Artículo 7 deI Decreto Supremo N° 00 l-98-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 017-2001-TR) e ítem 33 del Decreto Supremo N° 0162006-TR.

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BASF LEGAL: Decreto Supremo N’ 018-2007-TR.

Un empleador que no se encuentra obligado a llevar la Planilla Electrónica y que recién inicia sus actividades, ¿qué formalidades debe cumplir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que esta autorice un libro de planillas? El empleador debe presentar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una solicitud dirigida a la Subdirección de Registros Genera les, y adjuntar a la solicitud los siguientes documentos:

406

¿Qué es la Planilla Electrónica? Es el documento presentado mensualmente a través del Progra ma de Declaración Telemática, PDT planilla electrónica, Formulario N° 0601, programa informático desarrollado por la Sunat, en el que se encuentra registrada la información de los trabajadores, pensionis tas, prestadores de servicios, prestador de servicios-modalidad forma tiva, personal de terceros y derechohabientes. Esta planilla sustituye al clásico libro de planillas y remuneraciones, y tiene, entre otros, efectos para las obligaciones fiscalizadas por la Sunat y el Ministerio de Traba jo y Promoción del Empleo. A partir del 01 de agosto de 2011, la Planilla Electrónica se en cuentra conformada por la información del 1-Registro (Registro de In formación Laboral) y la PLAME (Planilla Mensual de Pagos), instrumen tos que han sido implementados gradualmente por la Sunat. EGAL:

Artículo 1 del Decreto Supremo N° 018-2007-TR (modificado por el Decreto Supremo N° 015-2010-TR).

407


1I

-

LUIS VINATEA R.

¿Qué es el Registro de Información Laboral (T Registro) y cuál es el plazo para cumplir con re gistrar la información que administra?


¿Qué es la Planilla Mensual de Pagos

-

Plame?

La inscripción en el T-Registro debe cumplir con los siguientes plazos:

La Plame es el segundo componente de la Planilla Electrónica, que comprende información mensual de los ingresos de los sujetos inscritos en el registro de información Laboral (T-Registro), así como de los prestadores de servicios que obtengan rentas de cuarta catego ría; los descuentos, los días laborados y no laborados, horas ordinarias y el sobretiempo del trabajador; así como información correspondien te a la base de cálculo y la determinación de los conceptos tributarios y no tributarios cuya recaudación le haya sido encargada a la Sunat.

Trabajadores (generados de rentas de quinta categoría), personal en formación (modalidad formativa laboral), y personal de terceros: dentro del día en que se produce el ingreso. Excepcionalmente, debe rá tomarse en cuenta lo siguiente:

De esa manera, el original Programa de Declaración Telemática PDT 601, ha sido desagregado en dos formas de declaración: el T-Re gistro y la Plame. Esta última se ha sujetado a un proceso de implemen tación gradual según las indicaciones que se brindan a continuación:

Prestadores de servicios independientes (generados de rentas de cuarta categoría): el registro se realiza de forma directa en la Planilla Mensual de Pagos Plame.

Si en el periodo por el cual se presenta la declaración el emplea dor únicamente cuenta con prestadores de servicios de rentas de cuar ta categoría, debió utilizar obligatoriamente el PDT Planilla Electróni ca Plame, a partir del periodo noviembre de 2011.

El T-Registro es aquel instrumento en el cual se declara la informa ción laboral de los empleadores, trabajadores, pensionistas, personal en formación (modalidad formativa laboral), personal de terceros y dere chohabientes. Adicionalmente, comprende información de seguridad social y otros datos sobre el tipo de ingresos de los sujetos registrados.

—

Prestadores de servicios asegurados regulares a EsSalud por man dato de una Ley Especial y que exista las obligaciones de realizar apor taciones de salud: el registro se realiza hasta el día de vencimiento o presentación de la declaración de los aportes a EsSalud. Pensionistas: en el primer día hábil siguiente a aquel mes en que se pagó o se puso a disposición la primera pensión afecta. Derechohabientes: dentro del día hábil siguiente a aquel en el que el trabajador hace de conocimiento la información de sus respec tivos derechohabientes. Cualquier modificación yio actualización de los datos existentes en el T-Registro, deberá realizarse por el empleador dentro del plazo de 5 días hábiles de haber ocurrido el evento. La utilización de esta forma de declaración está vigente a partir del 01 de agosto de 2011. EGAL:

-

-

En caso de empleadores que cuentan con trabajadores, pensionis tas, personal en formación y personal de terceros, la implementación gradual tendrá una etapa opcional y una obligatoria: su empleo es op cional desde el periodo noviembre de 2011 hasta el periodo setiembre 2012; y será obligatoria desde el periodo octubre 2012 en adelante. Este componente de la planilla electrónica cuenta hasta la fecha con 4 versiones (2.0, 2.1., 2.2. y 2.3), las mismas que han sido formu ladas básicamente para la adaptaciones a nuevas obligaciones labora les como el incremento de la remuneración mínima y la declaración de los aportes al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Meta lúrgica y Siderúrgica FCJMMS. -

BASE LEGAL:

Artículo 4-B del Decreto Supremo N° 018-2007-TR (incorporado mediante el artículo 2 del Decreto Supremo N° 015-2010-TR) y Resolución de Super intendencia N° 095-2012-SUNAT.

Artículo 4-A del Decreto Supremo N° 01 8-2007-TR (incorporado mediante el artículo 2 del Decreto Supremo N° 015-2010-TR).

408

409


A•

-

LUIS VINATEA R.

¿Cuántas versiones de la Planilla Electrónica PDT 601 han sido aprobadas hasta la fecha?

Desde su implementación, la Sunat ha venido aprobando diferen tes versiones de los PDT para ir perfeccionándolos y adecuándolos a las modificaciones legales. Estas versiones se encuentran a disposición en el portal de Sunat virtual . Hasta la fecha han sido aprobadas 12 versiones de la Planilla Elec trónica, cuyas características detallamos a continuación respecto de las principales versiones: a) PDT Planilla Electrónica Versión 1.1 Con la Resolución de Superintendencia N° 204-2007-SUNAT, se aprobó el PDT Planilla Electrónica Formulario Virtual N° 0601 versión 1.0, versión que antes de entrar en aplicación fue modifi cada con la aprobación, mediante Resolución de Superintendencia N° 005-2008-SUNAT, de la versión 1.1. Esta versión tuvo una serie de actualizaciones, tanto el 5 de mar zo de 2008 como el 4 de abril del mismo año, así mediante dichas ac tualizaciones la Sunat logró solucionar algunos problemas relaciona dos con su aplicación, solucionándose los siguientes problemas: Siempre se solicitaba la fecha de nacimiento en el caso de los pres tadores de servicios cuarta categoría; sin embargo, se permitió, solo para estos casos, su identificación con el número de RUC. Al momento de la emisión de las boletas de pago, se invertían los datos de día y mes de la fecha de ingreso y reingreso de trabaja dores, problema que se solucionó con la actualización. Se consignó mayor información en la ayuda con respecto a temas como la jornada laboral, el establecimiento, los días efectivamen te laborados, las horas trabajadas, etc. Se cambió el concepto “Póliza de Seguro” por el de ‘Prima de Se guro AFP (Código 0606)”. Se resolvieron las inconsistencias generadas al momento de im primir el Reporte “Resumen de envío Planilla Electrónica”, pues to que pese a ingresar y enviar información sobre “Prestadores de Servicios Cuarta Categoría” figuraba como si no existiera ningu no de los declarados.

BENEFICIOS SOCIALES Y REMU NERACIONES: ASPECTOS COMPLEMENTARIOS

PDT Planilla Electrónica Versión 1 .2 La versión 1 .2 del PDT Planilla Electrónica fue aprobada por Resolución de Superintendencia N° 125-2008-SUNAT, la que debió emplearse a partir del 1 de agosto de 2008, y también debió ser em pleada incluso por quienes se encuentren omisos a la presentación del PDI por los periodos tributarios de enero a junio de 2008, o deseen rectificar la información correspondiente a tales periodos. b)

Esta versión introdujo novedades importantes, así como ajustes a la aplicación misma del mencionado PDT, de esta manera tenemos: -

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410

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Días efectivamente laborados: respecto a este tema se precisó que se consideraban como tales los días efectivamente trabajados du rante el periodo, así como los días feriados y los días de descan so semanal obligatorio, así como los días en que el trabajador no labore porque no tiene la obligación de hacerlo. Horas trabajadas ordinarias: en este caso se consignarán el núme ro de horas trabajadas en el periodo declarado y que correspon dan a la jornada ordinaria de trabajo, asimismo, se precisa que el aplicativo validará que las fracciones de hora no excedan de los 59 minutos. Registro de los descuentos por inasistencias: al parecer con la ver sión 1.1 se presentó un problema con relación al registro de des cuentos del trabajador, puesto que el sistema solo los calculaba para efectos del neto a pagar y no los deducía de la base imponi ble de los tributos. En este sentido, con la nueva versión en el PDT Planilla Electrónica se precisó que en lo que atañe a inasistencias y tardanzas el aplicativo descontará dichos montos de la base im ponible de los tributos que la Sunat recauda, por ende, en el con cepto remuneración básica se deberá registrar el íntegro de la re muneración pactada con el trabajador. Asegura tu pensión: la Sunat celebró un convenio de coopera ción interinstitucional con la Oficina de Normalización Previsio nal, ONP, en virtud del cual se le encarga la recaudación de las primas del seguro Asegura tu Pensión, que busca asegurar la con tinuidad de los aportes previsionales del trabajador por un año mientras se encuentre sin empleo, siempre que el despido sea por causas no imputables al trabajador.

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Opción “sin régimen pensionario”, con esta versión se agrega la opción de declarar trabajadores sin régimen pensionario, para los trabajadores de la microempresa regulados por el Decreto Supre mo N° 007-2008-IR —TUO de la Ley MYPE—. Centro de formación profesional, se agrega la opción para regis trar el centro de formación profesional de los prestadores de servi cios-modalidad formativa, precisando si se trata de un centro edu cativo, universidad, instituto u otros. Se realizan cambios en las estructuras de importación “Estructura 5 Datos del trabajador”, “Estructura 7- Datos del Prestador de Servi cios Cuarta Categoría”, “Estructura 14 Datos de la Jornada Labo ral por trabajador”, y se agregó la “Estructura 23 Datos de los Esta blecimientos para el Prestador de Servicios Modalidad Formativa”. -

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Finalmente, el cambio más importante fue la inclusión de concep tos referidos al contrato administrativo de servicios, el que pro sentó peculiaridades con respecto a su declaración, puesto que se trataban de prestadores de servicios cuarta categoría para efectos del Impuesto a la Renta; sin embargo, eran asegurados regulares y obligatorios al Seguro Social de Salud y al Sistema Previsional que eligiesen. Con dicho fin no solo se introdujeron nuevos con ceptos de ingresos y tributos, además se incluyeron nuevas opcio nes relacionadas con el tipo de trabajador y el tipo de contrato. Dicho régimen será tratado a mayor profundidad más adelante.

PDT Planilla Electrónica Versión 1 .3 La versión 1 .3 del PDT Planilla Electrónica fue aprobada por la Resolución de Superintendencia N° 056-2009-SUNAT, la que debió ser empleada a partir del 1 de marzo de 2009. Esta versión también pudo ser empleada por quienes se encontraban omisos de la presenta ción del PDT Planilla Electrónica por los periodos tributarios de ene ro de 2008 a enero de 2009, o hubieran deseado rectificar la informa ción correspondiente a dichos periodos.

c)

Con esta versión, se realizaron cambios importantes relacionados con el Decreto Legislativo N° 1057, que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios. En este sentido, se consi deró que en el caso de la contribución a EsSalud por estos trabajado res tiene una base máxima equivalente al 30% de la UIT; asimismo,

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LUIS VINATEA R.

se tomó en cuenta que la obligación de pago al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud operó a partir deI 1 de enero de 2009. PDT Planilla Electrónica Versión 1 .4 Esta versión del PDT Planilla Electrónica fue aprobada por la Re solución de Superintendencia N° 159-2009-SUNAT, la cual debió ser empleada a partir del 1 de agosto de 2009, y que también pudo ser empleada por quienes se encontraban omisos de la presentación del precitado PDT por los periodos de enero de 2008 a junio de 2009, o deseen rectificar dicha información.

d)

Con esta nueva versión se introdujeron cambios importantes relacio nados con la Ley N° 29351, del 1 de mayo de 2009, norma que determina la inafectación de las gratificaciones legales entregadas en julio y diciembre de los años 2009 y 2010 (posteriormente ampliada hasta fines del 2014). En este sentido los cambios suscitados fueron los siguientes: Se crean nuevos conceptos relacionados con las gratificaciones inafectas, precisándose que se tratan de gratificaciones legales o aguinaldos relacionados con la Ley N° 29351. Se crean conceptos relacionados con la bonificación extraordina ria a ser entregada a los trabajadores, la que equivale a lo que hu biera correspondido al empleador aportar a EsSalud. De otro lado, se crea el concepto remuneración por días con re lación laboral en el periodo de un contrato administrativo de servicios (CAS), que deberá ser empleado por aquellas entidades públicas que tengan personal cuya relación laboral ha concluido y en el mismo pe riodo tributario son contratados bajo la modalidad del CAS.

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PDTplanillaelectrónicaversión 1.5. Esta versión rige desde el 30 de enero de 2010. Dentro de las prin cipales modificaciones que contiene esta nueva versión encontramos:

e)

Se adecua el PDT N° 601 al nuevo valor de la UIT (S/. 3600 para el año 2010) a fin de que se pueda verificar el cálculo correcto del crédito contra las aportaciones al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, así como la base imponible máxima de la contribución a EsSalud en el caso del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios.

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LUIS VINATEA R.

La nueva versión permite distinguir a los conductores yio trabaja dores por los cuales no corresponde pagar la contribución a EsSa lud, debido a que se encuentran afiliados al Componente Semi subsidiado del Seguro Integral de Salud (SIS). La nueva versión de la planilla electrónica también será utilizada por quienes se encuentren omisos a la presentación del PDT por los periodos tributarios de enero 2008 a diciembre 2009 o deseen rectifi car la información de tales periodos.

121007 DIRECTOR GENERAL, EMPRESNSILVICULTURA 121 008 DIRECTOR GENERAL, ORGANIZACIÓN! CAZA 121009 DIRECTOR GENERAL, ORGANIZACIÓN/PESCA

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La incorporación del aumento de la remuneración mínima vital vi gente a partir del 01 de junio de 2012, equivalente a 5/. 750.00, así como las incidencias que se desprenden de dicho concepto (apor tación mínima a EsSalud: 9°I de la remuneración mínima vigente). Se habilitaron las opciones para la declaración y pago del aporte de los trabajadores al Fondo Complementario de Jubilación Mi nera, Metalúrgica y Siderúrgica FCJMMS. -

PDT planilla electrónica versión 1 .93. Esta última versión es exigible a partir del 01 de setiembre de 2012 para aquellos empleadores obligados de pagar y retener a sus trabaja dores las cuotas al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Me talúrgica y Siderúrgica FCJMMS. Aquellos empleadores que no se en cuentren en la referida condición pudieron utilizar la versión 1.92 hastael 31 de octubre de 2012. Esta versión desarrolla también las opciones para el pago de los traba jadores al Fondo Complementario de Jubilación Minera, Metalúrgica y Si derúrgica FCJMMS, así como las formas de pago de las cuotas devengadas de dicha obligación que se hayan generado hasta el mes de abril de 2012. h)

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1•

121001 121002 121003 121004 121005 121006

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DIRECTOR DE EMPRESAS, DE AGRICULTURA, CAZA, SILVICULTURA DIRECTOR EJECUTIVO, EMPRESA, AGRICULTURA, CAZA, SILVICULTURA DIRECTOR GENERAL, EMPRESNAGRICULTURA DIRECTOR GENERAL, EMPRESNCAZA DIRECTOR GENERAL, EMPRESNEXPLOTACIÓN: AGRÍCOLA, FORESTAL DIRECTOR GENERAL, EMPRESNPESCA

1

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0

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PDT planilla electrónica versión 1.92. Esta versión es de uso obligatorio a partir del 01 de julio de 2012. Entre las modificaciones que se introdujeron se encuentran:

PDT planilla electrónica versión 1.8. Esta versión rige desde febrero de 2011. Las principales variacio nes de acuerdo con la Sunat son: Ya no se registrará a los derecho habientes dado que el registro de los familiares del trabajador asegurado se realizará a través de la opción 1-Registro, en Sunat Operaciones en Línea (SOL). Se simplifica el registro de los documentos de los trabajadores. Los peruanos solo con el DNI y los extranjeros con el Carné de Extranjería o Pasaporte. Se incorpora a la Tabla paramétrica 11 “Régimen Pensionario”, el régimen pensionario tipo 1 3 Régimen Pensionario del Servicio Diplomático de la República, aplicable solo a los funcionarios di plomáticos cuyo Régimen de Pensiones se rige por el capítulo IX del Decreto Legislativo N° 894. Se modifica las tablas perimétricas de las ocupaciones y catego ría de los trabajadores del Sector Privado. Así, como ejem plifica la Sunat, tenemos:

0 0 0

g)

f)

-

1 1 1

Qué datos debe contener la solicitud del em pleador que no se encuentra obligado a llevar la Planilla Electrónica, al momento de autorizar sus planillas de pago?

La solicitud debe consignar los siguientes datos: 1. 2.

Nombre o razón social y domicilio del empleador. Nombre del representante legal del empleador y número de su documento de identidad.

415


3. 4. 5.

6.

-


LUIS VINATEA R.

Número de RUC del empleador. Dirección del centro de trabajo, número de folios del libro o de las hojas sueltas a ser autorizadas. De tener más de un centro de trabajo y haberse optado por la cen tralización de la planilla, deberá consignar la dirección de todos los centros de trabajo y el lugar donde se encuentren los origina les de las planillas y los duplicados de las boletas de pago. Tipo de planilla a autorizar.

5.

EGAL:

Artículo 7 del Decreto Supremo N° 00 1-98-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 017-2001-TR), ítem 33 del Decreto Supremo N° 0162006-TR, artículo 7 del Decreto Supremo N° 002-98-AG y Decreto Supremo N° 213-2006-EF.

EGAL:

¿Qué debe entenderse por empleador a efectos de la Planilla Electrónica?

Artículo 7 del Decreto Supremo N° 001 -98-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 017-2001-TR).

1

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador que no se encuentra obligado a llevar la Planilla Electrónica ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que esta autorice un segundo libro de planillas y siguientes?

Para autorizar un segundo libro de planillas y los siguientes, el empleador deberá presentar una solicitud dirigida a la Subdirección de Registros Generales a la cual se deberán adjuntar los siguientes documentos: 1. 2.

3.

4.

El libro u hojas sueltas a ser autorizadas debidamente numerados; en caso de hojas sueltas la numeración será correlativa. Libro de planillas anterior, debidamente autorizado; en caso de hojas sueltas, la autorización anterior y Ja última hoja trabajada, asimismo las hojas sobrantes de ser el caso. El comprobante del pago de la tasa de 0,32 Io de la UIT vigente por cada 100 hojas, suma que deberá ser abonada en el Banco de la Nación, al número de cuenta del Ministerio de Trabajo y Pro moción del Empleo. Si se hubieran extraviado las planillas, se deben presentar copias certificadas de la denuncia policial.

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En caso de empleadores de la actividad agraria, deberán adjuntar una copia de la declaración jurada presentada a la Administración Tributaria, en reemplazo del comprobante de pago de la tasa.

Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, socie dad irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución priva da, entidad del Sector Público nacional inclusive a las que se refiere el Texto Único Actualizado de las Normas que rigen la obligación de de terminadas entidades del Sector Público de proporcionar información so bre sus adquisiciones, aprobado por el Decreto Supremo N° 027-2001PCM y normas modificatorias, o cualquier otro ente colectivo, que remu neren a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación. Adicionalmente, para efecto de la Planilla Electrónica, el término empleador abarca a aquellos que: -

-

Paguen pensiones de jubilación, cesantía, invalidez y sobrevivencia u otra pensión, cualquiera fuere el régimen legal al cual se en cuentren sujetos. Contraten a un prestador de servicios, en los términos definidos en el mencionado decreto supremo. Contraten a un prestador de servicios modalidad formativa, en los términos definidos en el mencionado decreto supremo. Realicen las aportaciones de salud, por las personas incorporadas como asegurados regulares al Régimen Contributivo de la Seguri dad Social en Salud, por mandato de una ley especial. Reciben, por destaque o desplazamiento, los servicios del personal de terceros. -

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-

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LUIS VINATEA R.

GAL:

Artículo 1 del Decreto Supremo N° 01 8-2007-TR, (modificado por el artír u/o 1 del Decreto Supremo N° 015-2010-TR).


Además, el empleador que lleve sus planillas en microformas, será responsable de proporcionar los equipos y sistemas idóneos, a fin de que la Autoridad Administrativa de Trabajo, de requerirlo, pueda revi sar el contenido de las planillas. BASE LEGAl.:

¿Qué debe entenderse por trabajador a efectos de la Planilla Electrónica? A efectos de la Planilla Electrónica, debemos entender por traba jador a toda persona natural que presta servicios a un empleador bajo relación de subordinación, sujeto a cualquier régimen laboral, cual quiera sea la modalidad del contrato de trabajo. En el caso del Sec tor Público, abarca a todo trabajador, servidor o funcionario público, bajo cualquier régimen laboral, incluyendo a las personas contratadas a través de contratos administrativos de servicios. Está también com prendido en la presente definición el socio trabajador de una coope rativa de trabajadores.

Artículo 12 del Decreto Supremo N° 001-98-TR, Decreto Legislativo N° 681 modificado por la Ley N° 26612, Resolución N° 066-97/INDECOPI- CRT, ítem 34 deI Decreto Supremo N° 01 6-2006-TR y Decreto Supremo N° 213-2006-EF.

¿Qué debe entenderse por prestador de servicios a efectos de la Planilla Electrónica? A efectos de la Planilla Electrónica, se entiende por prestador de servicios a quienes: a)

Prestan servicios a un empleador sin relación de subordinación, sujeto a cualquier régimen legal, cualquiera sea la modalidad del contrato de prestación de servicios, y que perciba o tenga dere cho a percibir por sus servicios, rentas que no califiquen como rentas de primera, segunda o tercera categoría, de acuerdo con la Ley del Impuesto a la Renta. En esta categoría ingresan las per sonas que perciben honorarios profesionales como retribución y aquellos sometidos al régimen llamado 11 cuarta-quinta categoría”.

b)

Se encuentran incorporados como asegurados regulares al Régi men Contributivo de la Seguridad Social en Salud por mandato de una ley especial por las que existe obligación de realizar apor taciones de salud.

BASE LEGAL

Artículo 1 del Decreto Supremo N° 018-2007-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N°015-201 0-TR) y artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1057.

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador que no se encuentre obligado a llevar la Planilla Electrónica ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que esta autorice un libro de pla nillas en microformas? Aquellos empleadores que deseen autorizar un libro de planillas en microformas, deberán presentar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una solicitud dirigida según formato a la Subdirección de Regis tros Generales a la cual se deberán adjuntar los siguientes documentos:

2.

El certificado de idoneidad técnica, expedido por el organismo competente. De ser el caso, adjuntar la última planilla.

3.

No tiene costo alguno.

1.

418

GAL:

Artículo 1 del Decreto Supremo 0 01 8-2007-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 015-201 0-TR).

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LUIS VINATEA R.


¿Qué puede realizar el empleador que no se en cuentre obligado a llevar la Planilla Electrónica para que autoricen su planilla si no existiera Au toridad Administrativa de Trabajo en el lugar en donde operará su empresa?

¿Qué formalidades debe cumplir la Autoridad Administrativa de Trabajo en el procedimien to de autorización de las planillas si lo solicita se un empleador que no se encuentra obligado a llevar la Planilla Electrónica?

El empleador, si desea autorizar su libro de planilla en un lugar en donde no haya Autoridad Administrativa de Trabajo, deberá acudir a los jueces de paz letrados respectivos, quienes autorizarán los libros de planillas y las hojas sueltas.

Recibida la solicitud, la Autoridad Administrativa de Trabajo pro cederá a sellar la primera hoja del libro de planilla de pago o de las hojas sueltas, indicando en ella:

EGAL

Artículo 9 deI Decreto Supremo N° OOI-98-TR.

1

¿Existe algún caso en el cual el empleador no tie ne obligación de llevar la Planilla Electrónica?

1.

El nombre o razón social del empleador.

2.

Número de RUC.

3.

Dirección del centro de trabajo.

4.

Tipo de planilla.

5.

Número de registro de autorización.

6.

Número de folios autorizados y fecha de la autorización.

Sí. En el caso de los empleadores de trabajadores del hogar no existe obligación de llevar la Planilla Electrónica. Los trabajadores del hogar deberán extender la constancia de los pagos que reciben según las normas que regulan dicho régimen especial.

En el caso de segundo libro, de tratarse de hojas sueltas, la nume ración correlativa correspondiente. Si el empleador 0pta por llevar sus planillas en hojas sueltas, la Autoridad Administrativa de Trabajo se llará cada una de ellas.

Por otro lado, tampoco se encuentran obligados a llevar plani lla electrónica los empleadores de trabajadores de construcción civil eventuales, ni quienes contraten exclusivamente prestadores de ser vicios de cuarta categoría cuando no tengan calidad de agentes de re tención. No obstante, quienes no se encuentren obligados a llevar la planilla electrónica podrán optar por emplearla, en cuyo caso debe rán continuar usándola para dichos efectos. Los supuestos de obliga toriedad podrán ser ampliados por la Sunat, mediante resolución de superintendencia.

Asimismo, si el empleador lo cree conveniente, podrá optar por la centralización de planillas, dejándose constancia de este hecho en la autorización correspondiente.

EGAL:

Cuarta y quinta disposición complementaria y final del Decreto Supremo N° 018200 7-TR.

BASE LEGAL:

Artículo 8 deI Decreto Supremo N° 001-98-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 017-2001-TR).

¡

¿Qué tipo de información se consignaba en la Planilla Electrónica que regía con anterioridad a la vigencia conjunta del T-Registro y la Plame?

En la Planilla Electrónica se consignará la siguiente información:

420

421

GUÍA [ABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M.

-


LUIS VINATEA R.

1.13. Establecimientos propios

Datos del Empleador Declarante:

1.

1.1.

Número del Registro Único de Contribuyentes (RUC)

1 .2.

Nombre, denominación o razón social

Tipo del establecimiento (Tabla 2) Código del establecimiento según su inscripción en el RUC Denominación del establecimiento Indicador de Centro de Riesgo e) Tasas de Centro de Riesgo SCTR, cuando la cobertura de Salud es proporcionada por EsSalud a) b) c) d)

1.3. Microempresa (Ley N°28015) a) Fecha de acogimiento en el Ministerio de Trabajo y Pro moción del Empleo

-

b) Número de acogimiento en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 1 .4.

Indicador si tiene trabajadores sin régimen pensionario

1 .5.

Régimen laboral

1.14. Convenio de estabilidad tributaria y/o exoneraciones a) Tributos y sus tasas respectivas

2.

Datos de trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios cuarta categoría, prestadores de servicios modalidades forma tivas y personal de terceros: 2.1. Datos Personales -

-

1 .6. Administración Pública 1.7. Agencia de empleos 1.8.

Entidad de lntermediación Laboral

1.9.

Desarrolla actividades por las que aporta al Senati

2.1.1. 2.1.2. 2.1.3. 2.1.4. 2.1.5. 2.1.6. 2.1.7. 2.1.8. 2.1.9. 2.1.10.

Tipo de documento de identificación (Tabla 3) Número de documento Apellidos y nombres Sexo 2 Fecha de nacimientot Nacionalidad t3 (Tabla 4) Domicilio t4 (Tablas 5,6 y 7) Teléfono Correo electrónico(1) Indicador de afiliación a EsSalud: +Vida Seguro de Accidentes (3) 2.1.11. Condición de domicilio según el Impuesto a la Renta

1.10. Correo electrónico(1) 1 .11. Empleadores a quienes destacó o desplazó personal NúmerodeRUC Nombre, denominación o razón social Actividad por la que destacó o desplazó personal (Tabla 1) Denominación del establecimiento a donde destacó o desplazó personal. e) Indicador de Centro de Riesgo. f) Tasa del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo SCTR, cuando la cobertura de salud es proporcionada por EsSalud. a) b) c) d)

-

-

1.12. Empleadores que le destacan o desplazan personal a) NúmerodeRUC h) Nombre, denominación o razón social c) Actividad por la que le destacan o desplazan personal (Tabla 1)

422

2.2.

Datos del trabajador 2.2.1. Tipo de trabajador (Tabla 8) 2.2.2. Categoría ocupacional del trabajador (Tabla 24) 2.2.3. Régimen laboral 2.2.4. Nivel educativo (Tabla 9) 2.2.5. Ocupación V (Tabla 10)

423


2.2.6. 2.2.7. 2.2.8. 2.2.9. 2.2.10. 2.2.11. 2.2.12. 2.2.13. 2.2.14.

-


LUIS VINATEA R.

DisCapacidad Régimen pensionario (Tabla 11) Indicador de afiliación a ONP: Seguro ‘Asegura tu Pensión” (9) Fecha de inscripción al régimen pensionario (1) Código Único del Sistema Privado de Pensiones CUS PP SCTR-Salud SCTR- Pensión Tipo de contrato de trabajo (Tabla 12) Datos referidos a la jornada de trabajo: a) Sujeto a régimen alternativo, acumulativo o atípico de jornada de trabajo y descanso b) Sujeto a jornada de trabajo máxima c) Sujeto a trabajo en horario nocturno

-

2.2.15. Información de otros ingresos de quinta categoría: RUC y nombre, denominación o razón social de otros empleadores 2.2.16. Sindicalizado 2.2.17. Periodicidad del ingreso (Tabla 13) 2.2.18. Prestaciones de Salud Entidad Prestadora de Salud (EPS)/Servicios propios y código de la EPS (Tabla 14) 2.2.19. Situación del trabajador (Tabla 15) 2.2.20. Indicador de rentas de quinta categoría exonera das (inciso e) del artículo 19 de la Ley del Impues to a la Renta) 2.2.21. Situación especial del trabajador a) Trabajador de dirección b) Trabajador de confianza c) Ninguna

2.3.

2.3.1. Tipo de pensionista (Tabla 8) 2.3.2. Régimen pensionario (Tabla 11) a) Código del régimen pensionario b) Fecha a partir de la cual se le reconoce la cali dad de pensionista en su régimen pensionario c) Código Único del Sistema Privado de Pensiones CUSPP(1), cuando la pensión es otorgada por el Sistema Privado de Pensiones -

2.3.3.

-

2.2.22. Tipo de pago (Tabla 16)

424

2.2.23. Periodo a) Fecha de inicio o reinicio b) Fecha de fin o cese c) Motivo del fin del periodo (Tabla 1 7) 2.2.24. Indicador de obtención de rentas respecto de las cua les resultan de aplicación los convenios para evitar la doble tributación (Tabla 25) Datos del pensionista

2.4.

Situación del pensionista (Tabla 15)

2.3.4. Tipo de pago (Tabla 16) 2.3.5. Periodo a) Fecha de inicio o reinicio b) Fecha del fin o suspensión c) Motivo del fin del periodo (Tabla 1 7) Datos del prestador de servicios cuarta categoría -

2.4.1. Número de RUC 2.4.2. Indicador de obtención de rentas respecto de las cua les resultan de aplicación los convenios para evitar la doble tributación (Tabla 25) 2.5.

Datos del prestador de servicios modalidades formativas -

2.5.1. 2.5.2. 2.5.3.

Seguro médico Nivel educativo (Tabla 9) Ocupación en la cual se está formando (Tabla 10)

425


2.5.4. 2.5.5. 2.5.6. 2.5.7. 2.5.8.

-

LUIS VINATEA R.

Madre COfl responsabilidad familiar Discapacidad Tipo de Centro de formación profesional Sujeto a horario nocturno Periodo a) Tipo de modalidad formativa (Tabla 18) b) Fecha de inicio o reinicio c) Fecha de fin


3.

Información mensual de los trabajadores, pensionistas, presta dores de servicios y personal de terceros 3.1. De la información 3.1.1. 3.1.2. 3.1.3. 3.2.

2.7.

3.2.1.

2.7.8. 2.7.9. 2.7.10. 2.7.11. 2.7.12. 2.7.13.

2.7.14. 2.7.1 5.

3.2.2.

-

Datos del derechohabiente del trabajador o pensionista 2.7.1. 2.7.2. 2.7.3. 2.7.4. 2.7.5. 2.7.6. 2.7.7.

426

RUC del Empleador que destaca o desplaza SCTR-Salud SCTR Pensión Tipo de documento de identificación (Tabla 3) Número de documento Apellidos y nombres Fecha de nacimiento Sexo Vínculo familiar (Tabla 19) Tipo de documento que acred ita la paternidad (solo para el vínculo familiar gestante)(7) Número del documento que acredita la paternidad(1) Situación del derechohabiente Fecha de alta Fecha de baja Motivo de baja (Tabla 20) Número de la Resolución Directoral (solo para el vínculo familiar hijo mayor de edad siempre que sea incapacitado) Indicador si vive en el mismo domicilio del trabaja dor o pensionista Domicilio del derechohabiente (8) (Tablas 5, 6 y 7)

-

Del trabajador

2.6. Datos del personal de terceros 6 2.6.1. 2.6.2. 2.6.3.

Periodo al que corresponde la información Teléfono del Empleador Declarante(1) Indicador de declaración sustitutoria o rectificatoria

3.2.3. 3.2.4.

Establecimientos propios y de terceros donde usual mente realiza su labor lasa SCTR cuando el establecimiento es un centro de riesgo y la cobertura de Salud es proporcionada por EsSalud Días efectivamente laborados Días subsidiados a) Tipo (Tabla 21) b) Número del Certificado de Incapacidad Tempo ral para el Trabajo CIII c) Fecha de inicio d) Fecha de fin e) Días subsidiados en el mes f) Días subsidiados con Certificado de Incapaci dad Temporal para el Trabajo CIII -

-

3.2.5.

Días no laborados y no subsidiados a) Tipo (Tabla 21) b) Fechade inicio c) Fechadefin d) Días no laborados y no subsidiados en el mes

3.2.6. 3.2.7. 3.2.8. 3.2.9.

Horas ordinarias(10) Horas en sobre tiempo(10) Base de cálculo de los tributos y aportaciones Monto de tributos vinculados a remuneraciones y aportaciones (Clasificados según Tabla 22)

427


-

LUIS VINATEA R.

3.3. Del pensionista 3.3.1. Montos de ingresos (Clasificados según Tabla 22) a) Monto devengado b) Monto pagado


Notas: (1)

Opcional.

(2)

Obligatorio solo para el trabajador, pensionista, prestador de ser vicios modalidades formativas y personal de terceros. -

3.3.2. 3.3.3.

Monto de descuentos (Clasificados según Tabla 22) Montos de ingresos (Clasificados según Tabla 22) a) Monto devengado b) Monto pagado

3.3.4. 3.3.5. 3.3.6.

Monto de descuentos (Clasificados según Tabla 22) Base de cálculo de tributos y aportaciones Monto de tributos vinculados a remuneraciones/pen siones y aportaciones (Clasificados según Tabla 22) 3.4. Del prestador de servicios cuarta categoría 3.4.1. Comprobante emitido a) Tipo de comprobante (Tabla 23) b) Serie c) Número d) Fecha de emisión e) Fecha de pago O Monto total de la retribución del servicio g) Indicador de retención h) Monto retenido 3.5. Del prestador de servicios Modalidades formativas 3.5.1. Establecimientos propios y de terceros donde usual mente realiza su labor 3.5.2. Monto pagado 3.6. Del personal de terceros «}.6.1. Base de cálculo para el SCTR cuando la cobertura de salud es proporcionada por el EsSalud 3.6.2. Establecimiento (debe ser centro de riesgo) 3.6.3. Tasa del SCTR EsSalud (asociada al establecimien to seleccionado anteriormente) -

-

Obligatorio solo para el trabajador y pensionista. Obligatorio solo para el trabajador, pensionista y personal de ter ceros, cuando el documento de identidad es diferente al DNI. (5) Obligatorio a partir del periodo enero de 2009. Se declara la si tuación al 1 de enero de cada año. (6) Obligatorio solo en el caso que el SCTR del personal de terceros sea asumido por el declarante. (7) Escritura pública, testamento o sentencia de declaratoria de paternidad. (3) (4)

(8) (9)

Obligatorio solo si tipo de documento es diferente al DNI y no vive en el mismo domicilio del trabajador o pensionista. Obligatorio solo para el trabajador activo afiliado al D. Ley N° 19990.

(10) Incluye fracciones de hora. EGAL:

Decreto Supremo N° 018-2007-TR, Resolución Ministerial N° 250-2007-TR y Resolución de Superintendencia N° 125-2008-SUNAT.

•

¿Qué tipo de información se consigna en la Pla nilla Electrónica compuesta por el T-Registro y la Plame?

La Planilla Electrónica exige registrar datos de los trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal en formación —moda lidades formativas—, y personal de terceros, a través de los medios in formáticos aprobados por la Sunat: el T- Registro y la Plame (este últi mo componente según la información del periodo mensual).

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LUIS VINATEA R.

La información que corresponde declarar respecto del personal referido es, principalmente, la siguiente: 1.

Del trabajador: 1.1. Datos en el 1-Registro Tipo y número de documento de identidad. Apellidos y nombres. Fecha de nacimiento. Tipo de trabajador. Régimen laboral. Periodo laboral (fecha de inicio y fin, así como motivo del fin). Datos relativos a la jornada del trabajador. Establecimiento en el que labora. Tipo de pago y periodicidad de la remuneración o ingreso.

Días subsidiados. Horas ordinarias y en sobretiempo. Montos de ingresos o remuneraciones: devengado y pagado. Montos de descuentos. Base de cálculo de los tributos y aportaciones vinculadas a ingresos y remuneraciones. Monto de tributos y aportaciones.

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Tipo y tasa de convenio (estabilidad tributaria). Del pensionista: 2.1. Datos en el T-Registro Tipo y número de documento de identidad. Apellidos y nombres. Fecha de nacimiento. Tipo de pensionista. Régimen pensionario. Situación del pensionista en el periodo. -

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2.

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Régimen pensionario. Régimen de salud. Indicador de aportes al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (salud y pensiones). Situación del trabajador en el periodo. 1 .2. Datos del periodo mensual Indicador de aportes a “+ Vida Seguro de Accidentes”. Indicador de aportes a “Asegura tu Pensión”. Indicador de tipo de aporte de Fondo de Derechos socia les del Artista FDSA. Información de percibir otras rentas afectas de quinta ca tegoría. Tasa del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (contratado con EsSalud). Número de días efectivamente trabajados. Tipo y número de días no laborados y no subsidiados en el periodo mensual (licencias, incapacidad dentro de los 20 primeros días del año, etc.). -

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f

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2.2. Datos del periodo mensual Monto de ingresos o pensiones: devengado y pagado. Monto de descuentos. Indicador de aportes + Vida Seguro de Accidentes”. Base de cálculo de tributos y aportaciones vinculados a ingresos o pensiones. Monto de tributo y aportaciones. Del prestador de servicios (los generados de rentas de cuarta categoría solo se declaran en la Plame): 3.1. Datos del periodo mensual Tipo y número de documento de identidad. Apellidos y nombres. Indicador de obtención de rentas respecto de las cuales resulten de aplicación los convenios para evitar la doble tributación.

3.

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-

4.

-

Comprobante de pago indicando la siguiente información: i) Tipo de Comprobante, serie y número. ji) Fecha de emisión. iii) Fecha de pago. iv) Monto total de la retribución del servicio. y) Indicador de retención del impuesto a la renta. vi) Monto retenido del impuesto a la renta.

DeI personal en formación

—


LUIS VINATEA R.

modalidades formativas y otros:

4.1. Datos en el T-Registro Tipo y número de documento de identidad. Apellidos y nombres. Fecha de nacimiento. Tipo de modalidad formativa y otros. Seguro médico. Tipo de centro de formación profesional. Establecimiento en el que se forma. Horario nocturno. Periodo de formación. -

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6.

Monto del aporte.

De los derechohabientes: 6.1 Datos en el 1-Registro Tipo y número de documento de identificación. Fecha de nacimiento. Estado civil (solo para los mayores de edad identificados con DNI). Vínculo familiar. Tipo de documentación que acredite vínculo familiar. Situación del derechohabiente. Dirección (registrada en Reniec). Dirección opcional (segunda dirección). Correo electrónico. Teléfono. -

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EGAL:

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-

Decreto Supremo N° O18-2007-TR (modificado por el Decreto Supremo N° 015-2010-TR).

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4.2. Datos del periodo mensual -

5.

Monto pagado de la subvención económica o estipendio.

Del personal de terceros: 5.1 Datos en el 1-Registro Tipo y número de documento de identidad. Apellidos y nombres. Fecha de nacimiento.

.1

¿Qué debe hacer el empleador que quiera rec tificar o sustitúir la información declarada en la Planilla Electrónica?

La rectificacion o sustitucion de la informacion declarada en la Planilla Electrónica se efectúa observando las siguientes disposiciónes:

-

-

-

5.2

Datos del periodo mensual (solo debe declararse en la Pla me, cuando el aporte al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo sea contratado con EsSalud) Base de cálculo para elSeguro Complementario de Trabajo de Riesgo. lasa. -

Si la declaración original se presentó utilizando el PDT Planilla Electrónica, la declaración sustitutoria o rectificatoria deberá efec tuarse a través de dicho medio. Se ingresan nuevamente todos los datos del concepto cuya decla ración se sustituye o rectifica, inclusive aquella información que no se desea rectificar o sustituir. BASE EEGAL:

Artículo 3 de la Resolución Ministerial N° 020-2008-TR.

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LUIS VINATEA R.

El empleador que se encuentra obligado a llevar una Planilla Electrónica ¿aún se encuentra obli gado a presentar anualmente la planilla mensual de sueldos al 30 de junio de cada año, y la de salarios correspondiente a la semana en que se cumple dicha fecha?

¿Qué plazos tiene el empleador que no se en cuentra obligado a llevar la Planilla Electrónica para registrar a los trabajadores en sus planillas de pago? Los empleadores están en la obligación de registrar a los trabaja dores en las planillas dentro de las setenta y dos horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un con trato por tiempo determinado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. GAL:


1

BASE LEGAL:

¿Qué debían tener en cuenta los empleadores obligados a llevar la Planilla Electrónica con las planillas de pago?

Los empleadores debieron cerrar las planillas mediante Comunica ción a la Autoridad Administrativa de Trabajo, debiendo adjuntar co pia de la última planilla utilizada, indicando que el cierre se produce por el inicio de la Planilla Electrónica. Posteriormente, se estableció que el cierre de planillas se debía efectuar a partir del mes de enero de 2009, observando el cronograma que aprobase el Sector Trabajo y Promoción del Empleo. Es así que en marzo de 2009 se aprobó un cronograma que estipulaba las fechas lí mites para el cerrado de las planillas físicas, teniendo en cuenta el úl timo dígito del número de RUC de los empleadores. Consideramos, en relación a esto último, que aún podrán inten tar el cierre de planillas mediante el procedimiento señalado de ma nera extemporánea. Sin embargo, de ser fiscalizados antes de realizar el trámite podrían ser sancionados por el Ministerio de Trabajo por la comisión de una infracción leve. EGAL:

Única disposición transitoria del Decreto Supremo N° 01 5-2007-TR, Resolución Ministerial N° 020-2008-TR, Resolución Ministerial N° 061-2009-TR, y artícu lo 23.3 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

1

No. Al recoger la Planilla Electrónica recoge la información que venía siendo presentada por los empleadores a través de la declara ción jurada sobre información de planillas de pago del mes de junio, esta obligación ya no es exigible a los empleadores que deben llevar la Planilla Electrónica. Decreto Supremo N° 002-2008-TR.

.

¿El empleador que no se encuentra obligado a llevar una Planilla Electrónica puede llevar más de una planilla de pago?

Sí, al no existir un número legal de planillas a ser emitidas en for ma anual, el empleador se encuentra en total libertad de expedir, bajo la libre aplicación de un criterio plenamente discrecional, el número de planillas de acuerdo a sus necesidades y requerimientos. En ese sentido, el actiiál marco normativo permite que una empre sa diseñe y emita las planillas de acuerdo a sus requerimientos. Así, el empleador puede establecer planillas por: 1.

2. 3. 4.

La forma de pago de la remuneración: diarias, semanales, quince nales, mensuales y hasta anuales, en este último caso, cuando se trata de un convenio de remuneración integral con pagos anuales. Las categorías laborales: obreros, empleados, trabajadores de di rección y confianza. Cada lugar de trabajo o centro de costo. Cada concepto adicional a las remuneraciones mensuales que se pagan a los trabajadores, etc.

435


-


LUIS VINATEA R.

En la práctica, lo ordinario o común es que el empleador emita una planilla por cada mes, y que en cada una de ellas registre, de ma nera independiente en columna separada, los conceptos percibidos (remunerativos o no remunerativos que se pagan a los trabajadores en dicho periodo).

Asimismo, las planillas de diferentes centros de trabajo de una misma empresa podrán ser centralizadas y llevadas en cualquiera de ellos. En este caso, cada centro de trabajo deberá contar con una copia simple de las planillas que le correspondan y de las boletas de pago, siempre que se encuentre en una circunscripción territorial distinta de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

EGAL: GAL:

Artículo 4 del Decreto Supremo N° 00 1-98-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 017-2001-.TR).

Artículo 8 deI Decreto Supremo N° 00 1-98-TR (modificado por el artículo 1 deI Decreto Supremo N° 01 7-2001-TR).

¿Se encuentran vigentes las normas referidas al pago de la remuneración, entrega y conserva ción de las boletas de pago?

1

Sí. Las disposiciones referidas al pago de la remuneración, entre ga y conservación de las boletas de pago se encuentran vigentes para todos los empleadores que cuenten con trabajadores sujetos al régi men laboral de la actividad privada. LEGAL:

Inciso b) de la primera disposición final del Decreto Supremo N° 018-2007-TR.

Ii

¿Qué opción tiene el empleador para poder administrar mejor sus planillas cuando este tie ne varios centros de trabajo en funcionamiento si no se encuentra obligado a llevar una Plani lla Electrónica?

El empleador que tiene planillas autorizadas en distintos centros de trabajo, para una mejor administración de estas tiene la opción de poder centralizarlas en uno de sus centros de trabajo, previo cierre de planillas de los otros centros de trabajo y con la presentación de una solicitud dirigida a la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde se procederá a centralizar.

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¿Qué tipo de información sobre los trabajadores debe consignar ei empleador que no lleva una Planilla Electrónica en el libro de planillas? Los empleadores deberán consignar en el libro de planillas los siguientes datos del trabajador: 1. 2. 3. 4. 5.

El nombre completo. Sexo y fecha de nacimiento. Domicilio, nacionalidad y documento de identidad. Fecha de ingreso o reingreso a la empresa.

Cargo u ocupación. 6. Número de registro o código de asegurado o afiliado a los siste mas previsionales correspondientes. 7. Fecha de cese. De agotarse la disponibilidad de espacio para esta información, podrán utilizarse nuevas hojas sin necesidad de que estas sean autori zadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo. EGAL:


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.:

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LUIS VINATEA R.

¿Qué conceptos debe registrar el empleador que no lleva una Planilla Electrónica en la planilla?


1

¿Qué opciones tiene el empleador para realizar el pago de las remuneraciones?

El empleador deberá consignar por separado y según la periodi cidad de pago, los siguientes conceptos: Las remuneraciones que se abonen al trabajador, número de días y horas trabajadas, número de horas trabajadas en sobretiempo, de ducciones de cargo del trabajador por concepto de tributos, aportes a los sistemas previsionales, cuotas sindicales, descuentos autorizados u ordenados por mandato judicial y otros conceptos similares, cual quier otro pago que no tenga carácter remunerativo, tributos y aportes de cargo del empleador, y cualquier otra información adicional que el empleador considere conveniente. Asimismo, se registrará la fecha de ingreso y cese, salida y retorno de vacaciones, salvo que por la naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado solo hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional.

El pago de la remuneración podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de terceros (generalmente, entidades del sistema financiero), siempre que en este caso permita al trabajador disponer de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno.

De otro lado, aquellos trabajadores que perciban una remunera ción integral cuyo abono sea pactado con periodicidad superior a un mes, el empleador deberá registrar mensualmente en la planilla el im porte de la alícuota correspondiente a cada mes de labores.

Artículo 18 del Decreto Supremo N° 001-98-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N°009-2011).

EGAL:

Artículos 14 y 15 del Decreto Supremo N° 0O1-98-TR.

.•

¿Cómo puede proceder el empleador que no lle va una Planilla Electrónica cuando detecte un error u omisión de información en sus planillas?

El empleador procederá a la rectificación de cualquier error u omi sión de información en las planillas, para lo cual lo hará constar en la hoja siguiente a la última utilizada, debiendo expedirse una boleta que contenga la información rectificada u omitida, la que deberá ser firma da por el trabajador. EGAL:

Artículo 16 del Decreto Supremo N° 001-98-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 017-2001-TR).

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Si se optara por el sistema financiero, el trabajador tiene el de recho de elegir y cambiar la entidad financiera donde se deposita rán sus remuneraciones. El plazo para la elección es de 10 días hábi les contados desde el inicio de la vinculación laboral y dentro de los primeros 10 días hábiles del mes correspondiente al pago en aque llos casos que el trabajador desee realizar el cambio de empresa del sistema financiero. GAL:

¿Cómo debe acreditar el empleador el pago de las remuneraciones? El empleador acreditará el pago de las remuneraciones con la bo leta firmada por el trabajador o con la constancia respectiva, cuando la prestación se haga a través de terceros, sin perjuicio de la entrega de la boleta correspondiente, o mediante el empleo de tecnología de la información y comunicación. La boleta de pago contendrá los mismos datos que figuran en pla nillas y deberá ser sellada y firmada por el empleador o su represen tante legal. Ciertamente, las planillas también pueden acreditar el pago de remuneraciones y beneficios sociales. Es importante advertir que, jurisprudencialmente, se ha aceptado como prueba del pago de la remuneración cualquier documento que merezca valor probatorio.

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LUIS VINATEA R.

EGAL:

¿Qué información deberá contener la boleta de pago que entrega el empleador obligado a llevar la Planilla Electrónica?

Artículo 18 del Decreto Supremo N° 001-98-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 009-20 1 1-TR).

¿Qué plazo tiene el empleador para entregarle las boletas de pago a los trabajadores y qué debe probar si es demandado por un trabajador? El original de la boleta será entregado al trabajador por el emplea dor a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. El duplicado de la boleta quedará en poder del empleador, el cual será firmado por el trabajador. Si el trabajador no supiera firmar, im primirá su huella digital. Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador será opcional. Alternativamente y previo acuerdo con el trabajador, la entrega de la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de tecnologías de la información y la comunicación, tales como Internet, correo electrónico u otros de similar naturaleza, siem pre cuando se deje debida constancia de su emisión por parte del em peador y se garantice su efectiva recepción por parte del trabajador. En ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prue ba respecto al pago de la remuneración y a la entrega de la boleta de pago al trabajador. En consecuencia, si el empleador es demandado por el trabaja dor, este deberá demostrar sus afirmaciones probando el cumplimien to de las obligaciones contenidas en las normas legales, los convenios colectivos, la costumbre, el reglamento interno y el contrato indivi dual de trabajo. Asimismo, la firma del trabajador en la boleta de pago no impli cará renuncia por este a cobrar las sumas que considere le correspon den y no figuran en la boleta. EGAL:

Artículo 27 de la Ley N° 26636, artículo 23 de la Ley N° 29497, artículo 19 del Decreto Supremo N° 00 1-98-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 009-20 1 1-TR).

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La boleta de pago debe contener la siguiente información míni ma referida al empleador: -

-

Apellidos y nombres, en caso de ser persona natural; o razón so cial o denominación, en caso de ser persona jurídica. Número de RUC.

Asimismo, deberá contener la siguiente información mínima so bre el trabajador: -

-

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-

-

-

-

-

-

-

Apellidos y nombres. Periodo de pago. Tipo y número de documento de identificación. Tipo o categoría (tipo, de acuerdo a la Tabla 8 del anexo 2, apro bado por Resolución Ministerial N° 250-2007-TR; o la categoría propia utilizada por el empleador). Régimen pensionario. Código Único del Sistema Privado de Pensiones CUS PP. -

Fecha de inicio de la relación laboral. Número de días efectivamente laborados. Número de días subsidiados. Número de días no laborados y no subsidiados. Número de horas ordinarias. Número de horas en sobretiempo. Remuneraciones que se abonen, tomando en consideración para este efecto lo previsto en el artículo 6 del TUO de la Ley de Pro ductividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Su premo N° 003-97-TR. Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo, según el artículo 7 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

441


-

-

[UIS VINATEA R.


Descuentos.

Tributos y aportes a cargo del trabajador. Tributos y aportes a cargo del empleador. Con relación al número de horas laboradas en el periodo, la bo leta de pago deberá reflejar de manera exacta el contenido del regis tro de control y asistencia.

¿Por cuánto tiempo está obligado el empleador a conservar las planillas y boletas de pago, des pués de efectuado este?

-

-

BASE LEGAL:

Artículo 2 de la Resolución Ministerial N° 020-2008-TR.

¿Las boletas de pago que se entregan al trabaja dor deben contener la firma manual del emplea dor? La última modificación al régimen que regula la entrega de las bo letas de pago establece la posibilidad de que dicho instrumento pue da ser suscrito por el empleador mediante el uso de una firma digita lizada, sin la obligación de que se utilice la firma ológrafa y el sellado manual de las boletas de pago de remuneraciones tal como lo soste nía originalmente la Dirección de Inspección Laboral de Lima Metro politana ante la ausencia de un dispositivo normativo que haga posi ble prescindir de dicha obligación. Así pues la referida modificación establece que en los casos en que el empleador cuente con 100 o menos trabajadores, la boleta de pago deberá ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal. Para los empleadores que cuenten con más de 100 trabajadores, la firma ológrafa y el sellado manual de las boletas de pago podrán ser reemplazados por la firma digitalizada, previo acuerdo con los traba jadores, e inscripción en el registro de firmas que implemente el Mi nisterio de Trabajo y Promoción del Empleo. EGA[:

Artículo 18 del Decreto Supremo N° 001-98-TR (modificado por el artículo ¡ del Decreto Supremo N° 009-20 1 1-TR).

442

El empleador está obligado a conservar sus planillas, el duplica do de las boletas y las constancias correspondientes, hasta cinco años después de efectuado el pago. Los empleadores podrán disponer de dichos documentos para su reciclaje o destrucción, a excepción de las planillas de pago que deberán ser remitidas a la ONP para fines previ sionales. Luego de transcurrido el indicado plazo, la prueba de los de rechos que se pudieran derivar del contenido de los citados documen tos será de cargo de quien alegue el derecho. Algunas ejecutorias la borales han dispuesto que el empleador está obligado a demostrar los pagos efectuados, pues de acuerdo con la Ley Procesal del Trabajo, la carga de la prueba recae en el empleador. Asimismo, los empleadores están obligados a exhibir ante las au toridades competentes que lo requieran, las planillas, el duplicado de las boletas y las constancias de pago. EGAL:

Artículos 21 y 22 del Decreto Supremo N° 001-98-TR y Ley N° 27029.

1

¿Desde cuándo se consideran cerradas las pla nillas y qué formalidades debe cumplir para tal efecto el empleador?

Se considerarán cerradas las planillas en la fecha en que el em pleador lo comunique a la Autoridad Administrativa de Trabajo; para ello, el empleador deberá presentar una solicitud a la Subdirección de Registros Generales y deberá adjuntar los siguientes documentos: 1. 2.

La copia de la última hoja utilizada; y, La copia de la autorización de la planilla. EGAL:

Artículo 23 del Decreto Supremo N° 001-98-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 017-200 1-TR) e ítem 35 del Decreto Supremo N° 0162006-TR.

443

GUÍA LABORAL 201 3/JORGE TOYAMA M.

-

LUIS VINATEA R.

Verificación del cierre del centro de labores sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo y falta de pago de las remuneraciones y los beneficios laborales de los trabajadores afectados ¿Cuál es el procedimiento para verificar el cie rre del centro de labores sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando el empleador no paga las remuneraciones y bene ficios laborales de sus trabajadores? Son supuestos de cierre de centro de labores cualquiera de los sigu ¡entes: -

-

-

Cuando se produce la imposibilidad física de ingresar al lugar donde normal mente laboraban los trabajadores pudiendo ser corroborada la falta de funcionamiento del local o centro de trabajo, con indaga ciones efectuadas ante los vecinos del lugar materia de verificación. Cuando se con stata la inexistencia de actividades productivas, co merciales, administrativas o las que correspondan a la empresa, y existe la imposibilidad del representante legal de la empresa de establecer donde podrán continuar con dichas actividades o, habiéndolo establecido, se comprueba que dicha información es falsa. Cuando se aprecia la negativa del empleador o su representan te a efectos que se realice la visita de inspección en su centro de labores.

No se considera el cierre de centro de trabajo no autorizado a los supuestos de disolución y liquidación de la empresa y la quiebra pre vista en la Ley General de Sociedades, así como los derivados del pro cedimiento de insolvencia, debidamente acreditados y contemplados en la ley de la materia. Los trabajadores podrán solicitar la verificación de un cierre de centro de labores sin autorización de la Autoridad Administrativa de

444


Trabajo y la falta de pago de las remuneraciones y los beneficios labo rales, debiendo especificar el lugar o centro de trabajo en el cual debe realizar la verificación. El inspector comisionado que verifique el cierre del centro de la bores procederá a acreditar la relación laboral del solicitante o solici tantes y elaborará el uActa Inspectiva” debiendo considerar la informa ción para el cálculo de la liquidación por la Compensación por Tiem po de Servicios. Con el “Acta Inspectiva” que acredita el cierre intempestivo del centro de trabajo, los trabajadores podrán acudir inmediatamente al juez de trabajo solicitando el embargo de los bienes del empleador. BASE LEGAL:

Directiva Nacional N° 01 0-2008-MPTE/21 1 1.4.

La mora e intereses ¡

¿Qué naturaleza tiene la mora en el Derecho La boral?

Dado el carácter protector del Derecho Laboral, la mora es auto mática, esto es, desde el día siguiente al incumplimiento del emplea dor se generan los intereses legales laborales respectivos, hasta el día de pago sin que se exija un requerimiento al deudor. Asimismo, estos intereses se determinan en función del interés no capitalizable, que determina diariamente el Banco Central de Reserva. De otro lado, cuando exista un incremento retroactivo fijado en un convenio colectivo o un laudo arbitral, los intereses se determina rán desde la fecha del convenio o laudo o la fecha que se señale para su cumplimiento. BASE LEGAL:

Decreto Ley N° 25920 y Acuerdo N° 04 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999.

445


•

-

LUIS VINATEA R.

¿Cuál es el plazo que tienen los trabajadores para interponer una acción judicial y exigir que se les paguen sus beneficios sociales?

¿Qué supuestos de excepción existen a la regla de los intereses laborales?

Los supuestos de excepción, son: i) la CTS, cuyos intereses son los la de entidad financiera señalada por el trabajador y, u) las utilidades, dado que en este último supuesto los intereses solamente se generan desde que existe un requerimiento del trabajador. EGAL:

Artículo 2 del Decreto Supremo N° 001-2001-TR, artículo 6 del Decreto Legis lativo N° 892 y artículo 15 del Decreto Supremo N° 009-98-TR.

:i


¿El empleador debe pagar intereses por utilidades impagas a los trabajadores que cesaron antes de la fecha prevista para el reparto de las utilidades?

Tratándose de los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha prevista para la distribución de las utilidades, el empleador no está en la obligación de pagar intereses por utilidades que no fueron pagadas en la oportunidad correspondiente, salvo que hubiera un re querimiento previo de tales extrabajadores.

En nuestro ordenamiento jurídico, para los derechos adquiridos hasta el 23 de diciembre de 1998, se aplica el plazo de prescripción de tres años desde que estos resultan exigibles (D.S. N° 003-97-TR). Lue go, para los derechos adquiridos desde el 24 de diciembre de 1998, el plazo de prescripción es de dos años desde el cese de la relación la boral (Ley N° 27022); y a partir del 23 de julio de 2000, el plazo pres criptorio es de cuatro años contados desde el momento en que el tra bajador extingue su vínculo laboral con el empleador (Ley N° 27321). Asimismo, los convenios internacionales han establecido que, para derechos económicos, el plazo de prescripción debe iniciarse desde la fecha del cese del trabajador. Finalmente, cabe anotar que el plazo de prescripción de los be neficios de carácter laboral se computa conforme a la norma vigente al momento que la obligación sea exigible, salvo que por norma pos terior se estipule un plazo distinto, en cuyo caso la prescripción ope rará en el que venza primero.

BASE LEGAL:


EGAL:

Convenio Internacional N° 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Ley N° 26513, Ley N° 27022, Ley N° 27321 y Acuerdo N° 3 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1997.

La prescripción laboral ¡

¿En qué consiste la prescripción laboral?

Es un instituto procesal por el cual se extingue la posibilidad de interponer una acción —no el derecho— por la inacción del titular de un derecho subjetivo en un determinado plazo. La prescripción preten de otorgar seguridad jurídica, de tal manera que una persona no tenga un plazo indefinido para entablar una demanda. En otras palabras, la prescripción supone una suerte de sanción para el titular de un dere cho subjetivo que, oportunamente, no interpuso una acción y permi te que, con el transcurso del tiempo, mantenga su derecho pero con la imposibilidad de exigirlo e invocarlo frente a terceros.

446

¡

¿En qué momento se interrumpe el plazo pres criptorio?

El plazo de prescripción de las acciones por derechos derivados de la relación laboral se interrumpe con la presentación de la deman da ante el órgano jurisdiccional. EGAL:


447


-

LUIS VINATEA R.


en donde se establecía un plazo de tres años. En consecuencia, el tra bajador solo pudo exigir judicialmente el pago de sus beneficios so ciales hasta julio de 1998.

Casos

1

Si el empleador no pagó la gratificación del mes de diciem bre de 1998, ¿cuánto tiempo tiene el trabajador para accionar judicialmente?

Como este beneficio resulta exigible desde el 16 de diciembre de 1 998, el plazo de prescripción será de tres años desde dicho día, esto es, hasta el 16 de diciembre del año 2001.

Si el empleador no cumplió con realizar los depósitos mensua les de la CTS de un trabajador, y este fue despedido en octubre del 2002, ¿con cuánto tiempo cuenta el trabajador para accio nar judicialmente? De acuerdo con la interpretación judicial, en este caso el traba jador tendrá cuatro años para interponer su demanda para reclamar el pago de su CTS, desde el momento que se extingue su vínculo labo ral. En consecuencia, solo podrá interponer cualquier acción judicial hasta octubre de 2008.

2

Un trabajador renunció en diciembre de 1992, y al de 2001 el empleador no ha cumplido con pagarle 3 ciembre beneficios sociales. ¿Se encuentra el trabajador dentro del pla mes de di sus

zo prescriptorio para exigir el pago de sus beneficios sociales? Al mes de diciembre de 2001, el trabajador no podría exigir el pago de sus beneficios sociales judicialmente, pues este solo pudo pro ducirse hasta julio de 1998. En principio, cuando cesó el trabajador, estaba vigente la Constitución de 1 979 que establecía un plazo pres criptorio de 15 años y podía exigir sus derechos judicialmente hasta el 2007; sin embargo, en julio de 1995 entró en vigencia otra norma que reguló el plazo prescriptorio, en la cual se estableció un plazo de tres años (para 1 995, la Constitución de 1 993 no establecía un plazo de prescripción). En consecuencia, al producirse la concurrencia de pla zos prescriptorios, en esta situación opera el plazo que venza prime ro. Por lo tanto, el plazo prescriptorio que venció fue el del año 1 995,

448

Convenio de remuneración integral anual ¡

Qué es un convenio de remuneración integral anual?

Es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador por el cual las partes establecen que los conceptos percibidos por la prestación de servicios del trabajador, por un periodo generalmente anual, se calcularán en forma integral, globalizada. Con ello, el traba jador percibirá, en la forma acordada, el monto de la remuneración in tegral que incluirátodos los beneficios legales y convencionales aplica bles a la empresa, con excepción de la participación de las utilidades. GAL:


¡

¿Qué trabajadores pueden firmar un convenio de remuneración integral?

Aquellos que perciban una remuneración mensual mínima equi valente a dos Unidades Impositivas Tributarias; en consecuencia, no es posible celebrar acuerdos sobre la remuneración integral con trabaja dores que perciban una remuneración mensual menor a 2 UIT vigen tes mensuales (debemos entender que estamos ante una remuneración mensual bruta, antes de aplicar las retenciones y descuentos correspon dientes). Por lo tanto, para la aplicación de exoneraciones o inafecta ciones tributarias se deberá identificar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo objeto del beneficio. BASE LEGAL:

Artículo 8 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y artículo 14 del Decreto Supremo N° OO1-97-TR.

449


:.

-

LUIS VINATEA R.

¿Qué debe contener este convenio de remune ración integral?

Debe precisar si comprende a todos los beneficios sociales esta blecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador, o si ex cluye uno o más de ellos. Es recomendable que este acuerdo sea por escrito, en tanto que ello permite acreditar su celebración y asegurar su aplicación así como la determinación de los beneficios sociales que ingresan en su cálculo. A falta de precisión, se entiende que compren de a todos los conceptos legales y convencionales, con la sola excep ción de la participación en las utilidades si la hubiera (dada la natura leza aleatoria de este beneficio social). Las partes deben determinar la periodicidad de pago de la remu neración integral. De establecerse una periodicidad mayor a la men sual, el empleador está obligado a realizar las aportaciones mensua les de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos mon tos en la oportunidad que corresponda. Por ende es recomendable, para un mejor control, que se debieran separar en columna aparte di chos conceptos. EGAL:

Artículo 15 deI Decreto Supremo N° OO1-96-TR.

450

Relaciones laborales especiales y atípicas

CAPÍTULO XVIII Relaciones laborales especiales y atípicas

El contrato de trabajo de extranjeros ¡

En qué consiste el contrato de trabajo de per sonal extranjero?

Es el acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador extranjero, en virtud del cual este último se compromete a realizar su prestación personal en el centro de trabajo. Sin embargo, dado que nuestro ordenamiento prevé que los empleadores, en su política de contratación, deberán brindar preferencia a la contratación de trabaja dores nacionales, este régimen de contratación tiene ciertas particula ridades, siempre sujeto a la normativa laboral. En ese sentido, el con trato de trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la Au toridad Administrativa de Trabajo. Cabe anotar que este es el único contrato laboral que debe ser aprobado previamente por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que pueda tener efectos. EGAL:


453


-

LUIS VINATEA R.

Qué debe contener el contrato de trabajo de extranjeros?

RELACIONES LABORALES ESPECIALES Y ATÍPICAS

EGAL:


Deberá contener como mínimo los siguientes datos: 1.

Identificación del empleador: nombre o razón social de la empre sa, RUC, domicilio, inscripción en los registros de ley, actividad económica específica y fecha de inicio de la actividad empresa rial, así como los datos de identificación del representante legal. 2. Los datos de identificación del trabajador: nombre, lugar de na cimiento, nacionalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio, profesión, oficio o especialidad. 3. Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desempeñará el contratado, jornada laboral, lugar donde la borará, remuneración diaria o mensual, en moneda nacional o extranjera, bonificaciones y beneficios adicionales, fecha previs ta para el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipula ciones contractuales. 4. La remuneración indicada en el contrato será igual a la remune ración computable. En el contrato se deberán desagregar los con ceptos y valores de la remuneración en especie; asimismo, la re muneración dineraria y en especie servirá para el cálculo del por centaje limitativo. Adicionalmente, se deberán incluir tres cláusulas especiales con tractuales en las cuales conste lo siguiente: 1.

2.

3.

Que ¡a aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios hasta que no se cuente con la calidad migratoria ha bilitante, otorgada por la autoridad migratoria correspondiente, bajo responsabilidad del empleador. El compromiso del empleador de transportar al personal extran jero y los miembros de la familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o la que convengan al extinguirse la relación contractual. El compromiso de capacitación del personal nacional en la mis ma ocupación.

454

¡‘

¿Qué sucede cuando un trabajador extranjero reemplaza a otro en una empresa?

Cuando un trabajador extranjero ingresa en sustitución de otro ex tranjero, no se incluirá en los cálculos de los porcentajes limitativos al que va a ser reemplazado, sino solo al que pretende ingresar. EGAL:

Artículo 9 del Decreto Supremo N° 014-92-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 023-2001-TR).

Porcentajes limitativos •I

¿Qué porcentaje debe tener en cuenta el em pleador al momento de contratar trabajadores extranjeros y cuál debe ser su remuneración?

Los empleadores nacionales o extranjeros podrán contratar perso nal extranjero en una proporción de hasta el veinte por ciento del nú mero total de sus servidores, empleados y obreros; asimismo, sus re muneraciones no podrán exceder del treinta por ciento del total de la planilla de sueldos y salarios. EGAL:


¿Cómo debe proceder el empleador para calcu lar el porcentaje limitativo? El empleador, para determinar el veinte por ciento del número to tal de trabajadores que están dentro de su empresa, procederá a tomar

455


-


LUIS VINATEA R.

el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de trabajadores será considerado el cien por ciento; luego se determi nará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores na cionales y el porcentaje que representen los trabajadores extranjeros; seguidamente, se comparará el porcentaje que representan los trabaja dores extranjeros frente al veinte por ciento autorizado por ley, con el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados.

con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que pue den ser otorgadas. BASE LEGAL:


Exoneración del porcentaje limitativo •

BASE LEGAL:


Remuneración •

¿Qué debe tomar en cuenta el empleador para determinar si su personal extranjero con respecto a su remuneración se encuentra dentro del por centaje limitativo del 30%?

El empleador tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante la Autoridad Administrativa de Traba jo. El monto total resultante será considerado el lOO%. De otro lado, en los casos que se pacte el pago de la remunera ción en moneda extranjera, se tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día, del mercado libre, publicado en el Diario Oficial por la Superintendencia de Banca y Seguros, vigente al momento de pre sentación de la solicitud; luego se determinará el porcentaje del to tal que representan las remuneraciones de los trabajadores naciona les y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabaja dores extranjeros; después se comparará el porcentaje que represen tan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al 30%,

456

¿Qué trabajadores extranjeros puede contratar el empleador sin observar los límites y trámites de contratación?

Los empleadores podrán contratar a trabajadores extranjeros sin observar las limitaciones de la contratación de trabajadores extranje ros en los siguientes casos: 1.

Si contrata a un extranjero con cónyuge, ascendientes, descen dientes o hermanos peruanos.

2.

Al extranjero con visa de inmigrante.

3.

Al extranjero en cuyo país de origen exista convenio de recipro cidad laboral o de doble nacionalidad.

4.

Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio inter nacional de transporte, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera. Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios mul tinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas lega les dictadas para estos casos específicos.

5.

6.

Al personal extranjero que en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país.

7.

Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que esta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de cinco UIT.

457


-

LUIS VINATEA R.


EGAL:

Duración del contrato


• ‘

¿En qué casos el empleador puede pedir que lo exoneren del porcentaje limitativo y qué forma lidad debe seguir ante la Autoridad Administra tiva de Trabajo?

Los empleadores podrán solicitar ante la Autoridad Administra tiva de Trabajo la exoneración de los personajes limitativos en los si guientes casos: 1. 2.

Los contratos de trabajo que suscriba el empleador con personal extranjero deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un periodo máximo de tres años prorrogables, sucesivamente, por periodos iguales; debiendo constar, además, el compromiso de capa citar al personal nacional en la misma ocupación.

Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado. Cuando se trate de personal de dirección o gerencial de una nue va actividad empresarial o en caso de reconversión empresarial.

Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza supe rior, o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas. 4. Cuando se trate de personal de empresas del Sector Público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organis mos, instituciones o empresas del Sector Público, y cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo. Asimismo, los empleadores deberán pedir la exoneración de los porcentajes limitativos, siguiendo el mismo trámite de aprobación au tomática que se siguió, agregándose una declaración jurada que debe contener las circunstancias que ameriten la exoneración más la docu mentación sustentatoria pertinente.

¿Por cuánto tiempo puede el empleador celebrar un contrato de trabajo a un trabajador extranje ro, y qué requisito debe constar en este contrato?

BASE LEGAL:

Ley N° 26196 y artículo 11 del Decreto Supremo N° 01 4-92-TR.

3.

Formalidades •1

El empleador, para que sus contratos puedan ser aprobados, de berá cumplir con los siguientes requisitos: 1.

Presentar una solicitud dirigida a la Subdirección de Registros Ge nerales del Ministerio de Trabajo de la jurisdicción donde se en cuentre el centro de trabajo.

2.

Si el desempeño de las labores del personal extranjero se efectúa en diversos centros de trabajo ubicados en distintas regiones del país, podrá presentar la solicitud en cualquiera de las direcciones regionales de trabajo en donde estén ubicados estos.

3.

Adjuntar el contrato según modelo por triplicado.

EGAL:

Artículo 6 del Decreto Legislativo N° 689 y artículo 18 del Decreto Supremo N° 01 4-92-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 023-200 1-TR).

458

¿Qué formalidad debe seguir el empleador que contrata a un trabajador extranjero para pedir la aprobación de su contrato ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

459


-

LUIS VINATEA R.

4.

Declaración jurada conforme al formato establecido del cumpli miento o exoneración de porcentajes limitativos. Esta no requie re la firma del contador.

5.

Comprobante de pago del derecho correspondiente, siendo este equivalente al O.78% de la UIT vigente, que debe ser abonado en el número de cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el Banco de la Nación. Alternativamente, el título profesional o los títulos o certificados de estudios técnicos o certificados de experiencia laboral vincu lados con el objeto del servicio. Los documentos referidos en el numeral anterior no son conjun tivos, pudiendo presentarse cualquiera de ellos, siempre que se acredite la vinculación entre la calificación del trabajador y el ser vicio a presentarse.

6.

7.

8.

Fotocopia legalizada del pasaje o billete o la declaración jurada que garantiza el transporte pertinente, la que puede ser consig nada como cláusula en el mismo contrato, o la constancia de las coordinaciones de retorno de la Organización Internacional de Migraciones. EGAL:

Artículos 12 Y 18 deI Decreto Supremo N° 014-92-TR (modificado por el ar tículo 1 deI Decreto Supremo N° 023-2001-TR), ítem 42 deI Decreto Supremo N° 016-2006-TR Y Resolución Ministerial N° 021-93-TR.

1

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador para poder realizar una modificación o prórro ga de los contratos de trabajo con extranjeros?

El empleador, para poder realizar alguna modificación o prórro ga del contrato de trabajo, deberá efectuarlo en instrumento separa do y contemplar los mismos datos y cláusulas exigidas para el con trato originario, efectuando algunas precisiones en las que el emplea dor deberá consignar en la solicitud el número de registro con que se aprobó el contrato originario. De otro lado, se debe adjuntar copia del

460


contrato anterior aprobado, no siendo necesario acompañar copia del título profesional. BASE LEGAL:


‘

En qué momento el trabajador extranjero pue de empezar a realizar su prestación?

El personal extranjero solo podrá iniciar la prestación de servicios luego de aprobado el respectivo contrato de trabajo por la Autoridad Administrativa de Trabajo y obtenida la calidad migratoria habilitante por parte de la Dirección General de Migraciones. EGAL:


‘‘

¿Qué formalidades deben cumplir los certifica dos y títulos del trabajador extranjero para ser contratado?

El empleador, para contratar a un trabajador extranjero, deberá tener en cuenta que los títulos o certificados de carácter profesional o técnico y los certificados de experiencia laboral expedidos en el exte rior se presentan en fotocopia legalizada por notario peruano o en fo tocopia certificada visada por el Servicio Consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú. Asimismo, si estos documentos fueron confeccionados en idio ma extranjero, deberán ser acompañados por una traducción oficial. EGAE:

Artículo 17 del Decreto Supremo N° 01 4-92-TR (modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N 023-2001-TR).

461


iii

-

LUIS VINATEA R.

Beneficios sociales

1.

Cuando haya omisión del trámite de aprobación del contrato de personal extranjero.

¿Qué beneficios sociales tienen los trabajadores extranjeros?

2.

Fraude en la declaración jurada o en la documentación acompa ñada para la aprobación del contrato de trabajo. Incumplimiento en la ejecución de los contratos de trabajo.

Los trabajadores extranjeros tendrán derecho a remuneraciones, derechos y beneficios que no podrán ser menores de los reconocidos para el régimen laboral de la actividad privada. GAL:


II

Cuál es la indemnización por despido arbitra rio que debe pagar el empleador a un trabajador extranjero?

La indemnización se calcula de la misma forma que la prevista para los contratos de trabajo sujetos a modalidad. Cuando el emplea dor, vencido el periodo de prueba, resolviera de manera arbitraria el contrato de trabajo, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lími te de doce remuneraciones. EGAL:

Disposición complementaria del Decreto Legislativo N° 871.

Sanciones administrativas II

En qué casos el empleador puede tener san ciones al momento de contratar trabajadores extranjeros?

Los empleadores serán sancionados con multa cuando incurran en los siguientes incumplimientos:

462


3. 4.

Realización de fines distintos al propósito legal que mereció la aprobación del contrato.

5.

Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional.

De otro lado, si el empleador incurre en estas faltas, la Autoridad Administrativa de Trabajo competente requerirá que se regularice la si tuación contractual en el término máximo de un mes, sin perjuicio de la multa respectiva y de la acción judicial pertinente. En consecuencia, si el empleador no regulariza la situación en el término concedido, se procederá a imponer una multa mayor y se re querirá el cumplimiento, bajo el apremio de multas sucesivas y mayores. BASE LEGAL:


Régimen laboral del trabajo a domicilio .1

¿En qué consiste el trabajo a domicilio y qué obli gaciones formales debe cumplir el empleador?

El trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporal mente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más em pleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. Asimismo, el empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la meto dología y técnicas del trabajo a realizarse. Asimismo, tratándose de la producción de bienes inmateriales, el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el em pleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.

463


-

LUIS VINATEA R.

Además, el empleador está obligado a llevar un registro de trabajo a domicilio, cuya copia será entregada al trabajador. En consecuencia, el registro de trabajo a domicilio sustituye para todos sus efectos al li bro de planilla de remuneraciones del régimen laboral común. Cabe anotar que el teletrabajo o trabajo desde el domicilio pero con conexión informática y telefónica no se encuentra dentro de este ámbito de aplicación, pues se regula dentro del régimen laboral común.


Labores excluidas II.

¿Qué tipo de trabajo no es considerado trabajo a domicilio?

No se considerará trabajo a domicilio aquel que realizan los tra bajadores domésticos o del hogar (existe un régimen especial), el tra bajo autónomo, o el realizado en taller de familia o trabajo familiar. EGAL



Vínculo laboral ¿Qué tipo de vínculo origina el trabajo a domicilio? El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados. EGAL:

Remuneración II

La remuneración será fijada por las partes en el contrato de traba jo o por el convenio colectivo de trabajo a domicilio, a partir de crite rios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido. Asimismo, el empleador solo podrá deducir hasta un 25°I men sual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de respon sabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran materiales o bienes.


Formalidades el

¿Cómo se fija la remuneración que percibirán los trabajadores a domicilio?

¿Qué formalidades deben cumplir los contratos de trabajo a domicilio?

El contrato de trabajo a domicilio deberá ser celebrado por escri to y en triplicado, debiendo el empleador enviar una copia a la Auto ridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.

GAL:


Beneficios sociales •l

¿Cuáles son los beneficios sociales que asisten a los trabajadores a domicilio?

EGAL:


464

El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los siguientes beneficios sociales:

465

f


1.

2.

3.

-

LUIS VINATEA R.

Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remu neraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los bene ficios de vacaciones o de CTS. Las vacaciones son equivalentes al 8.33°I del total de las remune raciones percibidas durante el año cronológico anterior de servi cios prestados al empleador. Este beneficio se paga conjuntamen te con la remuneración del mes al que corresponde el año crono lógico de servicios cumplidos. La CTS, equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones per cibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los diez días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio. BASE LEGAL:


II’


Régimen laboral

de los trabajadores del hogar ILI ¿En qué consiste el trabajo del hogar? Son los servicios prestados que comprenden labores de aseo, co cina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la con servación de una residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento de la vida de un hogar que no importen lucro o negocio para el em pleador o sus familiares. De lo expuesto, podemos afirmar que la prestación personal de servicios brindada por el trabajador del hogar consiste en la realiza ción de labores propias de amas de llaves, cocineros, lavanderos, ma yordomos, niñeras, porteros, jardineros, choferes, y demás similares, que se realicen en una residencia, que no implican beneficio o ganan cia para el empleador (por la naturaleza de la prestación debe ser una persona natural). EGAL:

¿El trabajador a domicilio puede solicitar al em pleador adelantos de beneficios remunerativos?

El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios sociales, cuando la prestación de servicios se interrum pa o suspenda por un periodo igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el periodo realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efec to cancelatorio. EGAL:



•

En general, no se consideran a quienes prestan las mismas o análo gas actividades que las descritas para los trabajadores del hogar cuando se realizan para empresas o empleadores que obtienen un lucro o be neficio económico con tales actividades. Por ejemplo, podemos men cionar las actividades en: 1.

Hoteles.

2.

Cantinas.

3.

Restaurantes.

4.

Instituciones de beneficencia. Instituciones sociales.

5.

466

¿Qué servicios no son considerados propios de los trabajadores del hogar?

467


6. 7.

Instituciones religiosas. Instituciones deportivas,

8.

Demás establecimientos análogos.

-

LUIS VINATEA R.


.

De otro lado no se comprende a quienes cumplen funciones de limpieza en un edificio multifamiliar contratados por las asociaciones de propietarios.

• BASE LEGAL:

.4


Contrato de los trabajadores del hogar ¿El empleador debe cumplir alguna formalidad para contratar a un trabajador del hogar? El empleador puede contratar a un trabajador del hogar de ma nera directa o por medio de agencias de colocación, privadas o esta tales. Asimismo, el empleador tiene la opción de suscribir un contrato de trabajo por escrito o solamente verbal. En consecuencia, la contratación de estos trabajadores no está sujeta a formalidad alguna, salvo en el caso que el empleador contrate un trabajador adolescente para que se desempeñe como trabajador del hogar (en este caso, se observan las formalidades previstas en el Código de Niños y de Adolescentes).

El empleador se encuentra obligado a registrar al adolescente en el Registro Municipal correspondiente. En dicho registro deben con signarse los siguientes datos: 1.

Nombre completo del adolescente. Nombre de sus padres, tutores o responsables. Fecha de nacimiento.

2. 3. 4. 5.

Dirección y lugar de residencia. Labor que desempeña.

6.

Remuneración.

7.

Horario de trabajo. Escuela a la que asiste y horario de estudios. Número de certificado médico.

8. 9.

jEGAL:

• BASE LEGAL:

Artículo 53 deI Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 27337.

Artículo 3 y primera disposición final y complementaria de la Ley N° 27986.

¿Quién es el empleador en una casa habitada por varias personas y en donde el trabajador del hogar realiza su servicio? Se ha establecido que cuando se trate de varias personas naturales que vivan en un mismo hogar, tengan o no relación familiar entre ellos, se considera como empleador a quien sea titular de la vivienda que habitan.

468

¿Qué formalidad debe cumplir el empleador que quiere contratar a un adolescente para que se desempeñe como trabajador del hogar?

Tipos de contrato •

¿Cuáles son las modalidades de contratación de un trabajador del hogar? Hay dos modalidades de contratación de un trabajador del hogar:

1.

Modalidad ‘cama afuera: el trabajador no vive en el domicilio donde labora. En estos casos, no existe la obligación de brindar

469f


-


LUIS VINATEA R.

un hospedaje adecuado ni las facilidades para la educación del trabajador. 2. Modalidad “cama adentro”: el trabajador habita en el hogar donde presta servicios y no puede laborar, en tiempo efectivo, más de 8 horas diarias y 48 horas semanales. En estos casos, existe la obli gación de brindar un hospedaje adecuado al nivel económico del centro de trabajo en el cual presta servicios, y alimentación. Ade más, se debe brindar las facilidades correspondientes para que se garantice la asistencia del trabajador al centro de estudios. En ambas modalidades, el trabajador debe prestar sus servicios con diligencia y guardar reserva sobre la vida e incidentes en el hogar, salvo exigencia legal. Las modalidades de contratación, así como sus modificaciones, serán pactadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, no pudiendo ser determinadas por ninguna de las partes. EGAL:

Artículos 4, 14 al 17 de la Ley N° 27986 y artículo 8 del Decreto Supremo N° 015-2003-TR.

Además, el contrato puede extinguirse por muerte de una de las partes o jubilación del trabajador. BASE LEGAL

Artículos 7 y 8 de la Ley N° 27986 y artículo 4 del Decreto Supremo N° 0152003-TR.

¿El empleador puede extinguir el contrato de tra bajo de un trabajador del hogar cuando este co mete una falta grave? El empleador puede extinguir el contrato de trabajo cuando un trabajador del hogar comete una falta grave; en este caso, el trabajador no pierde el derecho a que se le paguen los beneficios sociales. Por los efectos que conlleva este tipo de despido es necesario cursar al traba jador la carta de despido correspondiente. EGAL:


Remuneración

Extinción del contrato de trabajo II

¿Cuáles son las formas de extinción del contra to de trabajo de un trabajador del hogar?

El contrato de trabajo de un trabajador del hogar puede extin guirse por acuerdo de partes, por decisión unilateral del empleador o por decisión del propio trabajador, en cuyo caso deberá dar un prea viso de 1 5 días laborables para este a fin de evitar incurrir en aban dono de trabajo. Dada la relación de confianza de los servicios, se puede extinguir sin causa el contrato de trabajo con un preaviso de quince días o, en su reemplazo, el pago de una indemnización equivalente a quince días.

470

.

El empleador que contrata a un trabajador del hogar está obligado a pagar una remuneración por el servicio prestado. Pero ¿esta debe estar acorde con la remuneración mínima vital?

Los trabajadores del hogar, en cualquiera de las modalidades, tie nen derecho a percibir una retribución por su trabajo debiendo el em pleador extender la constancia respectiva que acredite el pago respec tivo. La remuneración será fijada por el simple acuerdo de las partes y puede ser pagada en periodos mensuales, quincenales o semanales (no existe obligación de pagar una remuneración mínima vital de los trabajadores del hogar). A falta de acuerdo, se entenderá que ha sido pactada con una periodicidad mensual.

471


-

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Existe la obligación de brindar alimentación yio alojamiento al tra bajador del hogar, de acuerdo con el nivel económico del empleador. En estos casos, estas prestaciones no califican como remuneración laboral. El incumplimiento del pago con la periodicidad pactada, origi na el pago de intereses legales. Dichos intereses se generarán a partir del día siguiente previsto para el pago, hasta el día en el cual este se haga efectivo. BASE LEGAL:

Artículos 5 y 6 de la Ley N° 27986 y artículo 2 del Decreto Supremo N° 0152003-TR.


•

Los trabajadores del hogar bajo el régimen “cama adentro” no pue den laborar más de 8 horas diarias y 48 horas semanales efectivas de trabajo; en consecuencia, el descanso comprende todo el tiempo res tante a la prestación de la jornada máxima de trabajo diaria y semanal. Cuando se trata de un adolescente el tiempo de descanso es de 1 2 ho ras diarias continuas y además el empleador conjuntamente con los padres o parientes, deben proporcionarle todas las facilidades para ga rantizar su asistencia regular a la escuela.

Horario de trabajo 1’

Artículo 15 de la Ley N° 27986 y artículos 61 y 63 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 27337.

¿Qué criterios puede tomar el empleador para establecer el horario de trabajo?

Dependiendo de la naturaleza del servicio para el cual se nece site al trabajador del hogar, el empleador fijará el horario de acuerdo a los requerimientos que este necesite, pudiendo el empleador dejar constancia en el contrato de trabajo que celebre —ya sea este verbal o escrito— de cómo se desarrollará la prestación y el horario de traba jo pertinente.

II

¿Qué tiempo debe otorgarle el empleador al tra bajador del hogar para que este realice su des canso?

¿Cuánto tiempo debe otorgar el empleador al trabajador del hogar para que este tome su re frigerio?

Por lo general el tiempo que otorgue el empleador al trabajador para que este tome su refrigerio es acordado por ambas partes, pero si el empleador tiene motivos especiales, determinará el tiempo que debe durar el almuerzo. Corresponde tanto la duración de ese tiempo para almorzar como el horario en que se toma.

•

¿Qué descansos remunerados está obligado a otorgar y pagar el empleador al trabajador del hogar?

Los trabajadores del hogar tienen derecho a 24 horas continuas de descanso semanal, que podrán ser en un día domingo o en otro de la semana (la retribución de estos días está incluida en la remuneración mensual que percibe el trabajador). Asimismo estos trabajadores tienen derecho a gozar de todos los feriados previstos para el régimen laboral de la actividad privada (Año Nuevo, Jueves y Viernes Santo, Primero de Mayo, etc.). Pero si el empleador requiere que el trabajador labore en su día de descanso semanal obligatorio, deberá abonarle el 50% de una re muneración diaria extra. No obstante, el empleador puede otorgarle al trabajador descanso sustitutorio en otro día por haber laborado el día de descanso semanal obligatorio. EGAL:


472

473


-

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Vacaciones ¿Qué requisitos debe observar el empleador, que sean cumplidos por el trabajador para que este ten ga derecho a vacaciones; y, si los reúne, por cuán to tiempo debe gozar el trabajador del descanso? El empleador debe observar que el trabajador del hogar cumpla un año de servicios continuos; en ese caso, el trabajador tendrá dere cho a gozar de 1 5 días de vacaciones, que serán pagadas en un mon to equivalente a la remuneración que percibe en dinero, abonados al momento de iniciarse el descanso vacacional.

Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) II

El empleador debe pagar como CTS al trabajador del hogar el equi valente a la remuneración de quince días por cada año de servicios.

La CTS se debe abonar al cese dentro de las 48 horas de produci da o ser liquidada con carácter cancelatorio cada año. EGAL:

EGAL:


Artículo 12 de la Ley N° 27986 y artículo 6 deI Decreto Supremo N° 0152003-TR.

.4

¿Qué debe pagar el empleador al trabajador del hogar cuando este es cesado sin haber gozado de vacaciones?

Los trabajadores del hogar que cesan, sean cual fuere la causal después de un año de servicios sin haber disfrutado del descanso, ten drán derecho al abono del íntegro de la remuneración vacacional (que es equivalente a 1 5 días remunerados). GAL


¿Cómo debe abonar el empleador al trabajador del hogar las vacaciones truncas?

1

¿Cómo y en qué momento el empleador debe pa gar la CTS al trabajador del hogar?

1

¿Cómo debe pagar la CTS el empleador cuando se extingue la relación laboral?

Cuando la relación laboral se extingue, corresponde el pago de la CTS a razón de 15 días de remuneración por cada año calendario y las fracciones de año se compensan por dozavos y treintavos. Sola mente se liquidan los periodos que no hubieran sido materia de can celación anual.

Para efectos del cálculo de la compensación por tiempo de servi cios que corresponda al trabajador del hogar, deberá tomarse en con sideración la remuneración mensual percibida en el mes calendario anterior al del cese. EGAL:


El empleador deberá abonar al trabajador por vacaciones truncas tantos dozavos y treintavos de la remuneración mensual como meses y días hubiera laborado el trabajador. tGAL:


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475


-

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Gratificaciones •

II

El empleador que contrata a un trabajador del hogar tiene la obligación de pagar gratificacio nes por Fiestas Patrias y Navidad?

Sí, por Fiestas Patrias y Navidad (en julio y diciembre, respectiva mente) el empleador debe pagar gratificaciones al trabajador del hogar % de la remuneración mensual. El pago y que equivalen cada una al 50 debe efectuarse dentro de los primeros quince días de julio y diciembre. BASE LEGAL:


El empleador debe contar con una autorización que debe ser otorgada por uno de los padres, para poder efectuar el traslado correspondiente. De otro lado, si el centro de trabajo del adolescente se encuentra fuera del país, es necesario que el empleador obtenga una autoriza ción de ambos padres realizada ante notario, en donde se deben pre sentar los documentos que justifiquen el motivo del traslado; de no ha ber acuerdo de los padres por haber oposición al viaje se abrirá un in cidente a prueba y en el término de dos días resolverá el juez, previa opinión del fiscal.

Beneficios adicionales .‘

GAL:

Artículos 111 y 112 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 27337.

¿Qué otras obligaciones tiene que cumplir el em pleador con el trabajador del hogar?

Seguridad social

El empleador está obligado a proporcionarle al trabajador del ho gar, adicionalmente, los siguientes beneficios: 1. 2. 3.

Qué formalidad debe cumplir el empleador cuando este contrata adolescentes como traba jadores del hogar y su centro de trabajo se en cuentra fuera del lugar de su residencia?

Alimentación y vivienda. Educación, el empleador debe brindar las facilidades para la edu cación, cuando se trata de la modalidad “cama adentro”. Los demás beneficios previstos en las normas laborales de la acti vidad privada, en tanto que no se opongan a lo previsto en el ré gimen especial del trabajador del hogar. BASE LEGAL:

Artículo 61 deI Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 27337, y tercera disposición final y complementaria de la Ley N° 27986.

1

¿Cuánto debe aportar el empleador a la seguri dad social y en qué oportunidad?

Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios de los regí menes de seguridad social; por ende, el empleador está obligado a ase gurar al trabajador en una entidad que vele por su salud y que pueda brindarle algunos servicios como son ¡as prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud, prestaciones de bienestar y promo ción social, prestaciones en dinero, subsidios, la cual puede ser reali zada en EsSalud o en una Empresa Prestadora de Salud (EPS). El pago del seguro del trabajador del hogar está a cargo del em pleador y el aporte es de 9 v/o de la remuneración asegurable del traba jador, y será abonada por el empleador dentro de los primeros cinco

476

“

1


-


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EGA

días hábiles del mes siguiente. En este caso, la remuneración mínima que se tendrá en cuenta para la determinación del aporte es equivalen te a la remuneración mínima vital.

Artículo 18 de la Ley N° 27986, artículo 3 del Decreto Ley N° 19990, segunda disposición transitoria de la Ley N° 26504 y Decreto Supremo N° 077-84-PCM.

BASE LEGAL:

Artículo 18 de la Ley N° 27986, artículo 6 dela Ley N° 26790 y artículo 10 del Decreto Supremo N° 01 5-2003-TR.

Discriminación contra los trabajadores del hogar

¿La trabajadora del hogar tiene derecho al des canso pre y posnatal? La Irabajadora del hogar, cuando corresponda, tiene derecho a gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso posnatal.

.

¿En qué casos se incurren en actos de discrimi nación contra los trabajadores del hogar?

Incurren en actos de discriminación contra los trabajadores del hogar:

BASE LEGAL:

Ley N° 26644.

-

¿El empleador está obligado a realizar retencio nes al trabajador para que este después perciba una pensión de jubilación? -

Sí, debido a que el trabajador del hogar es un asegurado obliga torio del Sistema Nacional de Pensiones; por lo tanto, cuando el em pleador contrate a uno de estos trabajadores tiene un plazo de 10 días para asegurarlo. Para los trabajadores del hogar, la remuneración mínima sobre la cual se aplicará la tasa para su aporte deI 13% equivale al tercio de la remuneración mínima asegurable. El empleador actuará como agen te retenedor del aporte del trabajador, que luego declarará y cancela rá dentro de los cinco días hábiles del mes siguiente a aquel en que se generó la obligación. Cabe anotar que el trabajador del hogar, si lo estima, puede afi liarse al Sistema Privado de Pensiones (y no afiliarse al Sistema Nacio nal de Pensiones), en cuyo caso los aportes se determinarán de acuer do con lo que indique cada AFP.

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El empleador que establece como condición a quien se desempeña como trabajador de su hogar, a usar uniformes, mandiles, delan tales o cualquier otra vestimenta identificatoria o distintivo identi ficalorio, en espacios o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y similares. Los responsables de establecimientos públicos y privados cuyos mecanismos, regulaciones, servicios o acciones, tengan como fi nalidad o resultado la constitución de un acto discriminatorio con tra los trabajadores del hogar. EGAL:


¿Cuáles son las condiciones mínimas que se le deben brindar a los trabajadores que prestan los servicios de guardianía y portería? El Ministerio de Trabajo emitió el Decreto Supremo N° 009-2010TR que establece condiciones de trabajo y de seguridad salud para los guardianes y porteros que prestan servicios particulares para condomi nios, edificios, quintas, etc., con fines habitacionales.

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-

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Las condiciones mínimas previstas en esta norma y que entraron en vigencia desde el 10 de octubre de 2010, son las siguientes: Personas comprendidas, son todo trabajador que presta servicios de guardianía o portería en edificios de departamentos, quintas, condominios, etc., con fines habitacionales. Entidades obligadas, son las Juntas de propietarios, asociaciones o agrupaciones de propietarios e inquilinos. Se debe brindar un espacio mínimo, es una zona techada para ¡a vigilancia y seguridad. Si el servicio permanentemente debe ser brindado en el exterior, se debe brindarles una silla y caseta y tener la respectiva autori zación municipal. Servicios que deben contener son sanitarios y agua potable.

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-

-

-

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Condiciones adicionales que se les debe brindar son un termo con bebida caliente.

-

EGAL:


Casos Una trabajadora del hogar labora en el domicilio de una perso na natural (empleador), desempeñándose como ama de llaves, percibiendo una remuneración de SI. 400.00 mensuales; a la fe cha, esta trabajadora venía laborando tres años para su emplea dor. ¿Cuánto debe abonarle el empleador por CTS debido a que la trabajadora a la fecha ha renunciado? El empleador debe abonarle a la trabajadora del hogar la suma de 5/. 600.00 por concepto de CTS, esta cantidad proviene de dividir la remuneración que percibía la trabajadora en el momento del cese en la mitad, y de multiplicar el resultado por la cantidad de años comple tos de servicio (tres años).

1

480


Un trabajador del hogar laboraba como lavandero en el domi cilio de una persona natural (empleador), a la fecha este traba jador percibe un sueldo de SI. 300.00 mensuales y tiene un año cumplido de trabajo continuo; en consecuencia, tanto el emplea dor como el trabajador han acordado que el goce del descanso vacacional se efectuará al inicio del mes de junio. ¿Qué canti dad y en qué oportunidad debe pagar el empleador las vacacio nes al trabajador del hogar y cuántos días debe otorgarle para que goce del descanso? El empleador debe abonar al trabajador la suma de 5/. 1 50.00 por concepto de vacaciones. Se obtiene este resultado debido a que estos trabajadores solo tienen derecho a 15 días de descanso remunerado y el trabajador al momento de gozar del descanso vacacional percibe una remuneración mensual de S/. 300.00. En consecuencia 1 5 días de trabajo equivalen a 5/. 1 50.00.

2

Asimismo, si el trabajador está programado para que goce del des canso vacacional en el mes de junio, el empleador debe abonar la can tidad mencionada anteriormente, antes de que el trabajador goce del beneficio; por ende, el empleador tiene para abonar el pago hasta an tes de que empiece el mes de junio.

mayordomo que labora para una residencia percibe un sueldo 800.00 y tiene cinco años al servicio del empleador. Este 3 dehaUn cumplido con abonarle los pagos correspondientes por vaca SI.

ciones, pero el trabajador nunca gozó de los descansos corres pondientes, y por ello renuncia. ¿El empleador está en la obliga ción de pagar algún tipo de indemnización o pago adicional por concepto de vacaciones cumplidas y no gozadas? En aplicación de las normas del régimen laboral de la actividad privada, el trabajador tendría derecho a una indemnización equiva lente a 1 5 días por cada año de servicios de vacaciones no gozadas oportunamente.

481

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Régimen laboral de los adolescentes que trabajan

Para el caso de las demás modalidades de trabajo, el empleador solo podrá contratar adolescentes a partir de los catorce años. Por ex cepción se concederá autorización a partir de los doce años siempre que las labores a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo, ni in terfieran o limiten su asistencia a los centros educativos y permitan su participación en programas de orientación o formación profesional.


1•

-

¿En qué consiste y por qué se produce el traba jo de los adolescentes?

La situación económica que atraviesan el Perú y los diferentes paí ha originado que los adolescentes se incorporen latinoamericanos, ses tempranamente al mercado laboral, en busca de obtener mayores ingre sos que les permitan subsistir y contribuir con el ingreso de sus familias. Es en esas circunstancias que el Estado, a través de un marco legal, ha creído conveniente garantizar las modalidades y horarios escolares especiales que permitan a los adolescentes que trabajan asistir regular mente a sus centros de estudio, debido a que trabajar a tan temprana edad y estudiar a la vez, puede poner en peligro su proceso educativo.

Se presume que los adolescentes están autorizados por sus padres o responsables para trabajar cuando habiten con ellos, salvo manifes tación expresa en contrario de lo mismo. Asimismo, el convenio internacional relativo a la admisión de los niños en el trabajo agrícola establece que los niños menores de cator ce años no podrán ser empleados, ni podrán trabajar en las empresas agrícolas, públicas y privadas o en sus dependencias. BASF LEGAL:

Artículo 1 del Convenio N° 10 de la Organización Internacional de Traba jo (OIT) y artículo 51 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 27337.

Debido a lo señalado, el Estado ha reconocido el derecho de los adolescentes a trabajar, pero con algunas restricciones que tienden a protegerlo, para que cuando laboren no sean sujetos de explotación económica y su actividad laboral no importe riesgo o peligro para su salud o para su desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.

Formalidades .

Edad para el trabajo ¿Cuál es la edad mínima que deben tener los ado lescentes para poder ser contratados por el em pleador? El empleador, dependiendo de la actividad que realice, podrá con tratar adolescentes a partir de las siguientes edades: 1. 2. 3.

Quince años para labores agrícolas no industriales. Dieciséis años para labores industriales, comerciales o mineras. Diecisiete años para labores de pesca industrial.

482

¿Qué requisitos toma en consideración la Auto ridad Administrativa de Trabajo para autorizar a los empleadores a contratar adolescentes?

Son requisitos para otorgar autorización para el trabajo de adolescentes: 1.

2.

Que el trabajo no perturbe la asistencia regular a la escuela. Que el certificado médico acredite la capacidad física, mental y emocional del adolescente para realizar las labores. Este certifi cado será expedido gratuitamente por los servicios del sector Sa lud o de la Seguridad Social.

483


3.

-


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Que ningún adolescente sea admitido al trabajo sin la debida autorización.

iAl

¿El empleador debe registrar a los adolescentes que contrate?

EGAL:

Artículo 54 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 27337.

1•

¿Qué requisitos formales debe cumplir el emplea dor ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que le autoricen la contratación de un ado lescente?

Se deberá presentar una solicitud según formato a la Subdirec ción de Inspección, Higiene y Seguridad Ocupacional. Dicha solici tud será presentada por el padre, madre, tutor o responsable acompa ñando copia de su documento de identidad, siendo necesaria la pre sencia del adolescente en este trámite, a la cual se deberá adjuntar los siguientes documentos: 1.

El empleador que contrate adolescentes deberá llevar un registro especial, en donde debe consignar los siguientes datos: 1. 2.

Nombre completo del adolescente. Nombre de sus padres, tutores o responsables.

3.

Fecha de nacimiento.

4. 6.

Dirección y lugar de residencia. Labor que desempeña. Remuneración.

7.

Horario de trabajo.

8.

Escuela a la que asiste y horario de estudios. Número de certificado médico.

5.

9.

GAL:

Copia de la partida de nacimiento, Boleta o Libreta Militar. Certificado médico otorgado por el área de salud, hospital, posta médica o de EsSalud.

2. 3.

Copia del carné escolar, libreta de notas o de la constancia de estudios.

4. 5.

Una fotografía tamaño carné del adolescente. Copia del documento de identidad del padre, madre, familiar o tutor.

6.

Nombre o razón social y domicilio del empleador (en solicitud). EGAL:

Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 27337, ítem 61 del Decreto Supre mo N° 016-2006-TR y Resolución Ministerial N° 128-94-TR.

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¿Qué datos debe contener la libreta del adoles cente trabajador expedida por la Autoridad Ad ministrativa de Trabajo? Los adolescentes que trabajen deberán estar provistos de una li breta que deberá contener los siguientes datos: 2.

Nombre completo del adolescente. Nombre de sus padres, tutores o responsables.

3.

Fecha de nacimiento.

4. 5.

Dirección y lugar de residencia. Labor que desempeña.

6.

Remuneración.

7.

Horario de trabajo.

1.

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1


8.

-

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Escuela a la que asiste y horario de estudios. Número de certificado médico.

9.

EGAL:


2.

Asimismo, aquellos que tengan entre quince y diecisiete años no podrán trabajar más de seis horas diarias ni de treinta y seis horas semanales. BASE LEGAL:



Sanciones administrativas •1

¿Qué sanción tendría el empleador que contra te un adolescente sin autorización por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo?

De producirse una visita inspectiva al centro de trabajo del emplea dor, y en este se encontrara a un adolescente trabajando sin la autori zación correspondiente se le sancionará con una multa, debido a que la Administración ha considerado que esta es una falta de tercer grado. En consecuencia, el empleador por este hecho sería sancionado con una multa de hasta 20 UIT vigentes porque las infracciones muy graves son consideradas por la Administración con la sanción más alta. EGAL:


lomada y horario de trabajo •1

¿Cuál es la jornada máxima de trabajo que pue de establecer el empleador a los adolescentes que contrate?

.4

El empleador puede contratar adolescentes para que trabajen en horario nocturno?

En principio el empleador no podrá contratar adolescentes para que trabajen en horario nocturno, debido a que está prohibido, enten diéndose por este el que se realiza entre las 7 de la noche y las 7 de la mañana. El juez podrá autorizar excepcionalmente el trabajo noc turno de adolescentes a partir de los quince hasta los dieciocho años, siempre que este no exceda de cuatro horas diarias. Asimismo, el convenio internacional referido a la limitación del trabajo nocturno de los menores en trabajos no industriales ha esta blecido que los niños menores de catorce años que sean admitidos en el empleo a jornada completa o a jornada parcial, y los niños mayores de catorce años que estén todavía sujetos a la obligación escolar de horario completo, no podrán ser empleados ni podrán trabajar de no che durante un periodo de catorce horas consecutivas, como mínimo, que deberá comprender el intervalo entre las 8 de la noche y las 8 de la mañana. Sin embargo la legislación nacional, cuando las condicio nes locales lo exijan, podrá sustituir este intervalo por otro de doce ho ras que no podrá empezar después de las 8:30 de la noche ni terminar antes de las 6 de la mañana. • BASE LEGAL:

Artículo 2 del Convenio N° 78 de la Organización Internacional de Traba jo (OIT) y artículo 57 deI Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 27337.

El empleador deberá establecer la jornada de trabajo de los ado lescentes en función de las siguientes edades: 1.

Los adolescentes entre los doce y catorce años no podrán trabajar más de cuatro horas diarias ni de veinticuatro horas semanales.

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Descansos remunerados v derechos colectivos

Labores excluidas Para qué actividades el empleador no podrá contratar adolescentes? El empleador no podrá contratar adolescentes para que trabajen en el subsuelo, en labores que conlleven la manipulación de pesos exce sivos o de sustancias tóxicas y en actividades en las que la seguridad o la de otras personas estén sujetas a la responsabilidad del adolescente. El Promudeh, en coordinación con el sector Trabajo, en coordinación y consulta con los gremios laborales y empresariales, establecerá periódicamente una relación de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud física o moral, en las que no podrán ocuparse adolescentes.

¿Qué tipo de facilidades debe brindar el emplea dor que contrate adolescentes y en qué oportuni dad este le debe otorgar el descanso vacacional? Los empleadores que contraten adolescentes están obligados a concederles facilidades que hagan compatible su trabajo con su asís tencia regular a la escuela. De otro lado, el derecho a vacaciones remuneradas se concederá en los meses de vacaciones escolares. jEGA!:

Artículo 61 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 27337. EGAL:


.: Remuneración ii

¿En función de qué criterios debe establecer el

empleador la remuneración del adolescente? El empleador no podrá abonar al adolescente trabajador una remuneración inferior a la de los demás trabajadores de su misma cate goría para trabajos similares.

¿Qué derechos laborales colectivos pueden ejer cer los adolescentes trabajadores?

Los adolescentes pueden ejercer los derechos laborales de carác ter colectivo, pudiendo formar parte o constituir sindicatos por unidad productiva, rama, oficio o zona de trabajo, los que podrán afiliarse a organizaciones de grado superior. EGAL:


EGAL:

Seguridad social

Artículo 59 del Código de los Niños y Adolescentes, Ley N° 27337. .‘

¿El empleador que contrate adolescentes debe realizar algún aporte a la seguridad social?

Los adolescentes que realicen una prestación subordinada áI em pleador tienen derecho a la seguridad social obligatoria por lo menos

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LUIS VINATEA R.

en el régimen de prestaciones de salud, que es de cargo exclusivo del empleador. Además, en tanto se verifica una relación laboral, se deben efec tuar las retenciones y aportaciones correspondientes a uno de los sis temas de jubilación (ONP o AFP). • BASE LEGAL



En el caso de una microempresa, esta debe tener de uno (1) hasta diez (10) trabajadores inclusive, y debe tener ventas anuales hasta el monto máximo de 1 50 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). En el caso de una pequeña empresa, esta debe tener de uno (1) hasta cien (100) trabajadores inclusive, y debe tener ventas anuales has ta el monto máximo de 1 700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT). Cabe anotar que el nivel de ventas será revisado cada dos años pu diendo variar, según lo disponga el Ministerio de Economía y Finanzas. EGAL:


Régimen laboral especial de la micro y pequeña empresa (mype) Es un régimen laboral creado con la finalidad de promover la for malización de los trabajadores de las micro y pequeñas empresas. Se denomina mype a toda unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o ges tión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, produc ción, comercialización de bienes o prestación de servicios. EGAL:


¿Cuáles son las características de una mype? Las mype deben cumplir con dos importantes características: i) un número determinado de trabajadores; y, u) determinado nivel de ven tas anuales, según el tamaño de la empresa. Ambas características ne cesariamente deben ser concurrentes, vale decir, ambas deben confi gurarse necesariamente a fin de que las empresas puedan acogerse, o en su defecto puedan mantenerse en el referido régimen.

490

¿Qué criterios deben tenerse en cuenta para veri ficar el cumplimiento de los requisitos anteriores?

1

%II Qué es el régimen laboral especial de la mype?

A efectos de computar tales características deberán tenerse en cuenta los siguientes criterios:

Número de trabajadores A fin de computar el número de trabajadores, se debe proceder a efectuar la suma del número de trabajadores contratados en cada uno de los doce (12) meses anteriores al momento en que la mype se re gistra, y el resultado se divide entre doce (12). a)

b)

Nivel de ventas anuales Deberá entender por niveles de ventas anuales lo siguiente: i) Los ingresos netos anuales gravados con el Impuesto a la Ren ta que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones juradas mensuales de los pa gos a cuenta del Impuesto a la Renta, tratándose de contribu yentes comprendidos en el Régimen General del Impuesto a la Renta.

u)

Los ingresos netos anuales que resulten de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones ju radas mensuales del Régimen Especial del Impuesto a la Renta.

491


-


LUIS VINATEA R.

iii) Los ingresos brutos anuales que resultan de la sumatoria de los montos de tales ingresos consignados en las declaraciones ju radas mensuales del nuevo RUS, tratándose de contribuyentes de este régimen. iv) El incremento en el monto máximo de ventas anuales señala do para la pequeña empresa será determinado por decreto su premo refrendado por el Ministerio de Economía y Finanzas cada dos (2) años, y no será menor a la variación porcentual acumulada del PBI nominal durante el referido periodo. El re ferido plazo será computado a partir del 1 de enero de 2009. A efectos de determinar el número de trabajadores es importan te señalar que se considerará trabajador a todo aquel cuya prestación sea de naturaleza laboral, independientemente de la duración de su jornada o plazo de su contrato. Debe resaltarse que el conductor de la 1 no será considerado a efectos de establecer el número microempresa máximo de trabajadores. Asimismo, de existir disconformidad entre el número de trabaja dores registrados en la planilla y en las declaraciones presentadas por el empleador al Registro Nacional de Micro y Pequeña Empresa (Re mype) y el número verificado por la inspección laboral, se tendrá como válido este último, considerando la aplicación del principio de prima cía de la realidad para determinar el número de trabajadores. EGAL:

‘,:

Beneficios Remuneración

Microempresa

Pequeña empresa

RMV

RMV

Vacaciones

8 horas diarias o 48 horas semanales 24 horas 15 días al año

8 horas diarias o 48 horas semanales 24 horas 15 días al año

Compensación por . . .

No aplica

Jornada-horario Descanso semanal

.

Tiempo de Servicios .

.

-

1/2

2 gratificaciones de medio sueldo cada una Sí aplica. Base legal: DL. N° 892

.

.

Gratificaciones

No aplica

sueldo por ano

Utilidades

No aplica

Asignación familiar

No aplica

No aplica

Despido arbitrario o injustificado

10 remuneraciones diarias por año. Tope de 90 remuneraciones

20 remuneraciones diarias por año. Tope de 120 remuneraciones

.4

¿Qué formalidad deberá cumplir el empleador para acogerse

al

régimen laboral especial de la

microempresa?

Se deberá ingresar al Sistema del Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa, ubicado en el portal web del MIPE, utilizando cla ve sol, entregada por la Sunat y digitar los datos de la empresa y traba jadores. Este trámite es gratuito y su aprobación es automática. • BASE LEGAL:


Ítem 118 deI Decreto Supremo N° 016-2006-TR. ¿Qué derechos tienen los trabajadores de una

1

mype?

•

El

régimen laboral especial es aplicable a todos

los trabajadores de las microempresas? ¿Se ha

Los derechos de los trabajadores de una mype son:

previsto algún caso en el que no se genere una relación laboral?

Persona natural que dirige una microempresa que no se ha constituido como una persona jurídica y que cuenta con, al menos, un trabajador y a la persona natural que es titular de una microempresa constituida como una empresa individual de responsabilidad limitada y que cuenta con, al menos, un trabajador.

492

El régimen laboral especial antes descrito no será aplicable a los trabajadores con relaciones laborales existentes al momento de la en trada en vigencia de la norma, esto es, al 4 de julio de 2003. Estos tra bajadores mantienen los derechos nacidos de sus relaciones laborales.

493


-


LUIS VINATEA R.

Remuneración

En el caso de microempresas no constituidas como personas jurí

dicas, en las que laboren parientes consanguíneos hasta el segundo gra do, no se genera una relación laboral, salvo pacto en contrario. Tam poco genera una relación laboral la prestación de servicios por parte del cónyuge; en este caso, no cabe pacto en contrario.

•:

BASE LEGAL:

Artículo 54 del Decreto Supremo NC 007-2008-TR.

II

¿Qué ocurre si la mype pierde algunos de sus re quisitos constitutivos?

La empresa cuyo nivel de ventas o el número de trabajadores pro medio de dos (2) años consecutivos supere el nivel de ventas o el nú mero de trabajadores límites establecidos en la presente ley para clasi ficar a una empresa como micro o pequeña empresa, podrá conservar por un (1) año calendario el régimen laboral especial correspondien te. Luego de este periodo, la empresa pasará definitivamente al régi men laboral que le corresponda. • BASE LEGAL:

Artículo 42 del Decreto Supremo N° 007-2008-TR y artículos 34 y 68 del Decreto Supremo N° 008-2008-TR.

•

¿En el régimen laboral especial pueden pactarse mejores condiciones?

Los empleadores y trabajadores pueden pactar mejores condicio nes laborales, respetando el carácter esencial de los derechos compren didos en el régimen laboral especial, siendo potestativo el plazo de la vigencia de dicho pacto. EGAL:

El empleador está obligado a pagar una remune ración por el servicio prestado, ¿pero esta debe ser por lo menos una remuneración mínima vital?

Los trabajadores comprendidos en el régimen laboral especial de las micro y pequeñas empresas tienen derecho a percibir por su traba jo por lo menos una remuneración mínima vital. Si el trabajo supone un servicio menor a la jornada ordinaria máxima (8 horas diarias o 48 horas semanales), es posible el pago proporcional de la remuneración (por ejemplo si labora 3 horas diarias). • BASE LEGAL:


Jornada y horario de trabajo •‘

En el caso de jornada, horario de trabajo y tra bajo en sobretiempo el régimen laboral especial presenta alguna diferencia con el régimen labo ral común de la actividad privada?

En materia de jornada y horario de trabajo, y trabajo en sobretiempo, es aplicable la normativa prevista para el régimen laboral co mún de la actividad privada; sin embargo, no se aplicará la sobretasa del 35% en los centros de trabajo cuya jornada se desarrolle habitual mente en horario nocturno. EGAL:


Artículo del Decreto Supremo N° 007-2008-TR y artículo 35 del Decreto Supremo N° 008-2008-TR.

494

495

1

GUíA LABORAL 2013 ¡jORGE TOYAMA M.

•1I

-

LUIS VINATEA R.

Qué normas deberá observar el empleador para el descanso semanal y el descanso en días feria dos?

El empleador deberá observar, para el descanso semanal y el des canso en días feriados, las normas del régimen laboral común de la actividad privada. De lo expresado, el trabajador tiene derecho a un día de descanso semanal remunerado y, en caso de que labore en este día, tendrá derecho al descanso sustitutorio o al pago de la retribución adicional correspondiente.


1,

¿El descanso vacacional puede ser reducido, y si es posible eso, existe alguna formalidad para ello?

El descanso vacacional puede ser reducido de quince (1 5) a sie te (7) días, con la respectiva compensación de ocho días de remunera ción. El acuerdo de remuneración deberá constar por escrito. EGAL:


EGAL:


Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) Vacaciones •1

¿Qué requisitos deberá observar el empleador, que sean cumplidos por el trabajador, para que este tenga derecho a vacaciones; y, silos reúne, por cuánto tiempo debe gozar el trabajador del descanso?

El empleador deberá observar que el trabajador cumpla el récord previsto en las normas del régimen laboral común de la actividad pri vada, según lo señalado precedentemente en este texto (deberá laborar un año calendario y cumplir con un mínimo de días laborados); en ese caso, el trabajador tendrá derecho, como mínimo, a quince (1 5) días calendario de descanso por cada año de servicios completo.

II

Los trabajadores de una microempresa no tienen derecho a CTS. En cambio, los trabajadores de una pequeña empresa sí tienen dere cho al pago de media remuneración al año por dicho concepto. Así, se computarán en razón de quince (1 5) remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90) re muneraciones diarias. EGAL:


EGAL:


¿Tienen derecho a CTS los trabajadores de una mype?

Gratificaciones legales •.

¿Tienen derecho a gratificaciones legales los tra bajadores de una mype?

Los trabajadores de una microempresa no tienen derecho a gratifi caciones legales. En cambio, los trabajadores de una pequeña empresa 496

1


-

LUIS VINATEA R.

sí tienen derecho de media remuneración por concepto de gratificacio nes legales, en la primera quincena de julio y de diciembre.


•1

BASE LEGAL:


Utilidades II

¿Tienen derecho a utilidades los trabajadores de una mype?

Los trabajadores de microempresas no tienen derecho al pago de utilidades por disposición legal expresa. Sin embargo, los trabajadores pertenecientes a las pequeñas empresas sí tienen derecho a este bene ficio legal. En ese sentido, son aplicables las disposiciones del régimen común que regulan el pago de utilidades legales.

¿Cuál es el importe de la indemnización por des pido injustificado que deberá pagar el emplea dor, en caso de despido, a un trabajador del ré gimen laboral especial?

Para el trabajador de la microempresa dicha indemnización equi vale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año completo de ser vicios, con un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias. En el caso de la pequeña empresa, la indemnización por despido injustifi cado es equivalente a veinte (20) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con un máximo de ciento veinte (120) remu neraciones diarias. En ambos casos, las fracciones de año se abonan por dozavos. EGAL:


BASE LEGAL:


Extinción del contrato de trabajo 1•i

¿Qué causas justas y procedimiento deberá ob servar el empleador para extinguir un contrato de trabajo en el régimen especial laboral?

Para la extinción de los contratos de trabajo, el empleador debe rá observar las causas justas y el procedimiento previsto en las normas del régimen laboral común de la actividad privada, y que aparecen de sarrolladas precedentemente en esta guía. BASE LEGAL:


498

..:

¿Qué sucede si un empleador despide a un tra bajador del régimen general con la finalidad ex clusiva de ser reemplazado por otro dentro del régimen laboral especial?, y, ¿hasta cuándo el trabajador podría reclamar por tal hecho?

Si un empleador despide a un trabajador del régimen general con la finalidad exclusiva de reemplazarlo por otro dentro del régimen la boral especial, tendrá que pagar a dicho trabajador una indemniza ción especial equivalente a dos (2) remuneraciones mensuales por cada año laborado. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Esta causal deja a salvo las demás cau sales previstas en el régimen laboral general, así como su indemniza ción correspondiente. El trabajador podrá reclamar hasta treinta (30) días después de pro ducido el despido, correspondiéndole la carga de la prueba respecto de la finalidad acotada.

499


-

NLI ¿Cabe el traslado de un régimen previsional a otro?

EGAL:


Seguridad social u’


LUIS VINATEA R.

Los afiliados del Sistema de Pensiones Sociales podrán trasladarse al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o al Sistema Privado de Admi nistración de Fondos de Pensiones (SPP) con los recursos acumulados de su cuenta individual y la rentabilidad de los mismos, y viceversa, de acuerdo con las condiciones y requisitos que se dicten al respecto.

En qué consiste el régimen de seguridad social de las mypes?

Bajo el nuevo régimen de las mypes, los conductores y trabajado res de las microempresas pueden afiliarse al Régimen Semicontributi yo del Seguro Integral de Salud, el cual solo cubre determinadas pres taciones médicas y algunos gastos. La nueva Ley de Mype ha creado el Sistema de Pensiones Socia les para los trabajadores de las microempresas, el cual tiene por obje to principal otorgar pensiones con las características similares al de la modalidad de renta vitalicia familiar del Sistema Privado de Pensiones (SPP). Mediante la reforma del Sistema Privado de Pensiones (SPP), se ha establecido que la afiliación al Sistema de Pensiones Sociales es obli gatoria para aquellos trabajadores y conductores de las microempresas que no superen los 40 años de edad y será facultativa para aquellos que superen dicha edad. Adicionalmente, se precisa que no se encuentran dentro de los alcances de lo descrito los trabajadores que se encuen tren afiliados o sean beneficiarios de otro régimen previsional, esto es el Sistema Privado de Pensiones (SPP) administrado por las AFP ‘s o el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) administrado por la ONP. En el caso de los trabajadores de las pequeñas empresas son afiliados obliga torios a cualquiera de los regímenes laborales existentes: AFP u ONP, por lo que no se les aplica el Fondo de Pensiones Sociales.

GAL:

Artículo 59 del Decreto Supremo N° 008-2008-TR y artículo 3 de la Ley N° 29903.

e

La amnistía era un beneficio que permitía la regularización de obli gaciones sin el pago de multas u otras sanciones. En tal sentido, el nue vo régimen de mype estableció una amnistía laboral y de seguridad so cial que contemplaba el no pago de los intereses, multas y otras san ciones administrativas que se hubieran generado por infracciones la borales impuestas por el MIPE y el incumplimiento en el pago de los tributos laborales de EsSalud y ONP. El acogimiento al referido beneficio tuvo un plazo de 4 meses con tados desde la vigencia del Decreto Legislativo N° 1086, que incorpo ró las modificaciones al régimen mype. EGAL:

Octava disposición complementaria final del Decreto Supremo N° 007-2008-TR y artículo 1 de la Resolución Ministerial N° 051-2009-TR.

Sanciones administrativas

EGAL:

Artículo 52 del N° 29903.

¿En qué consistía la amnistía laboral y de seguridad social otorgada a las mypes?

Decreto

Supremo N° 007-2008-TR y artículo 3 de la Ley u

¿En qué casos el empleador puede ser sanciona do administrativamente?

Si el empleador incumple con alguna de las condiciones previs tas para el régimen laboral especial, dará lugar a la sanción de mu Ita,

500

501


-


LUIS VINATEA R.

sus trabajadores serán excluidos del régimen laboral especial y tendrán derecho a gozar el íntegro de los beneficios contemplados en el régi men laboral común de la actividad privada, desde el momento en que la microempresa infringió las condiciones del régimen laboral espe cial. En caso de que el empleador corneta simulación o fraude, a efec tos de acceder a los beneficios del régimen laboral especial, se aplica rá las sanciones previstas en la legislación vigente.

II

Comparativamente, ¿qué beneficios y tributos aplican para los trabajadores de micro y pequeñas empresas?

*1Ier Aportes a EsSalud

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de su servicio inspectivo, es la institución encargada de velar por el cumpli miento de las disposiciones previstas para el régimen laboral especial.

+

empleador

9% (Mínimo so bre la RMV)

0,53%

0%

0,53%

Contribución al Senati

0,75%

0%

0,75%

Gratificaciones legales

16,67%

0%

8,34% (15 d)

CTS (1.17 sueldos)

9,72%

0%

4.17% (15d), tope 90 d

Beneficios adicionales

EsSalud sobre gratificaciones

1,50%

0%

0.75%

¿Qué otros beneficios tiene el empleador que

Vacaciones (30 días)

8,33%

4,17% (15 d)

4,17% (15 d)

se acoge y cumple con las normas laborales del

EsSalud sobre vacaciones

0,75%

0,38%

0.38%

Seguro de trabajo de riesgo

1,89%

0%

1,89%

Utilidades laborales

Variable

0%

Variable

Costos: tributos y beneficios sociales

Régimen general

Microempresas

Pequeñas empresas

Indemnización por despido (sobre remuneración mensual)

1.5 x año, tope 12

1/3 x año, tope 3 meses

2/3 x año, tope 4 meses

Otros (asignación familiar (S/. 75) y sobre tasa nocturna -35%-)

Aplicable

No

No

4,55% + aporte EsSalud

29.98% + variables

Variable

Variable


régimen laboral especial?

El empleador que se acoge al régimen laboral especial tiene los siguientes beneficios adicionales: 1.

Quedará exonerado del setenta por ciento %) 70 de los derechos ( de pago previstos en el TUPA del MTPE, por los trámites y proce dimientos que efectúe ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

2.

Si acredita el cumplimiento de las normas laborales previstas en el régimen laboral especial o de las del régimen general, podrá contratar con el Estado y participar en los programas de promo ción de este. BASE LEGAL:

Artículo 53 y cuarta disposición complementaria final del Decreto Supremo N° 007-2008-TR.

Subtotal de la empresa Impuesto de quinta categoría (trabajador)

502

Estado

Seguro de vida de ley

EGAL:

1

9% (Mínimo sobre la RMV)

49,14%

+

variables

Variable

503


AFP / ONP (trabajador)

Obligatorio, 13,00%

(4)

TOTALES

62,1 4% con mínimo de aporte + variables

-

LUIS VINATEA R.

Opcional, 50% el Estado 4.55% + aportes seguridad social + variables


desempeñen las funciones de operarios mezcladores, concreteros y wincheros. Los choferes de las obras de construcción civil están considera dos bajo la denominación de operarios en la clasificación de los trabajadores de esta industria.

Obligatorio, 13% 42.98% con mínimo de aporte +

variables

2.

Se consideran como ayudantes u oficiales a los trabajadores que desempeñen las mismas ocupaciones, pero que laboran como auxiliares del operario que tiene a su cargo la responsabilidad de la tarea y que no hubiesen alcanzado plena calificación en la especialidad.

Régimen laboral de los trabajadores

de construcción civil Quiénes se encuentran comprendidos en el régimen laboral de construcción civil?

1

Se encuentran comprendidos en el régimen laboral de construc ción civil los trabajadores que, en sus categorías, realizan su prestación de servicios en la actividad constructora. El rasgo esencial de este régimen es la temporalidad de la presta ción de los servicios, debido a que estos se encuentran supeditados a la realización de las obras, cuya ejecución es de naturaleza temporal.

En la categoría de oficiales están comprendidos los guardianes. Se consideran como peones a los trabajadores no calificados, que son ocupados indistintamente en diversas tareas de la industria.

3.

Los trabajadores que prestan servicios como electricistas, gasfite ros o guardianes a propietario contratista o subcontratistas de obras de construcción civil de Lima, Callao y balnearios, se encuentran com prendidos en el régimen legal y específico propio de los trabajadores de construcción civil, sin excepción alguna. EGAL:

Decreto Supremo deI 2 de marzo de 1945, Resolución Ministerial N° 197 D. T. del 5 de julio de 1955 y Resolución Ministerial N° 005 D.T. del 5 de enero de 1956.

Categoría de los trabajadores de construcción civil II

Cuáles son las categorías de los trabajadores de construcción civil?

A los trabajadores de construcción civil, con el fin de definir los trabajos y la remuneración mínima, se les divide en diferentes catego rías; estas han sido constituidas de mayor a menor jerarquía y son las siguientes: 1.

Operarios (albañiles, carpinteros, fierreros, pintores, electricis tas, gasfiteros, plomeros, choferes, mecánicos) y demás trabaja dores calificados que tengan una especialidad del ramo. Asimis mo, aquellos que se dedican a la construcción de puentes, cami nos y túneles. En esta categoría se considera a los maquinistas que

504

Trabajadores excluidos 1

¿Quiénes son los trabajadores excluidos del régimen de construcción civil?

Se exceptúa de este régimen a los trabajadores que realicen su pres tación en las empresas constructoras de inversión limitada, en la me dida que ejecuten obras cuyos costos individuales no excedan de 50 UIT. Igualmente quedan exceptuadas las personas naturales que cons truyan directamente sus propias unidades de vivienda, siempre que el costo de la obra no supere el límite señalado.

505


-

En estos Casos el régimen laboral es el que se aplica normalmente a Cualquier trabajador de la actividad privada, pudiéndose celebrar contratos sujetos a modalidad por obra o servicio y las remuneracio nes se podrán fijar libremente. Artículos 12 y 14 del Decreto Legislativo N° 727.

Remuneraciones Cuál es la remuneración mínima diaria (llama do jornal) que debe pagar el empleador que contrate a un trabajador de construcción civil?

El empleador debe pagar una remuneración mínima diaria es tablecida en función de la categoría en que se encuentran divididos. Asimismo, esta remuneración mínima se ha venido incrementando a través de las negociaciones colectivas y de los aumentos otorgados por el Gobierno. En consecuencia, la remuneración mínima diaria que percibe el trabajador es la siguiente: 1. 2. 3.

48.60 nuevos soles. 41.60 nuevos soles. Ayudantes y oficiales 37.20 nuevos soles. Peones Operarios

1’

¿Cuánto debe pagar el empleador a los trabajadores de construcción civil que laboren en tur nos corridos?

Los trabajadores que laboren en turnos corridos percibirán 8 ho ras y media de remuneración semanal (salario) por 8 horas de labor, con un descanso intermedio de 30 minutos para que el trabajador pue da tomar sus alimentos.

— BASE LEGAL:

•:


LUIS VINATEA R.

=

=

=

BASE LEGAL:

Artículo 18 de la Resolución Ministerial N° 480 del 20 de marzo de 1964.

•:i

¿Cuánto debe pagar el empleador a los trabajadores de construcción civil que laboren en el tur no de noche?

Se considera turno de noche a partir de las 11 p.m. En consecuen cia, todo trabajador que labore a partir de esa hora debe ser bonifica do por parte del empleador, siendo dicha bonificación equivalente al 20°I sobre la remuneración diaria (jornal básico), no siendo de aplica ción el pago de media hora más a que se refiere la respuesta a la pre gunta anterior, porque se entiende que en este caso el refrigerio se to mará dentro de la jornada nocturna. EGAL:

Resolución Ministerial N° 082 del 24 de abril de 1964, Resolución Ministe rial N° 072 del 4 de febrero de 1967 y artículo 5 de la Resolución Directoral N° 1 00-72-DPRTESS.

EGAL:

Decreto Supremo del 2 de marzo de 1945, Resolución Directoral N° 324-95-DRTPSL-DPSC, Resolución Directoral N° 024-2002-DRTPSL del 10 de abril de 2002, Resolución Directoral N° 010-2003-DRTPEL-DPSC del 31 de enero de 2003 y Resolución Ministerial N° 233-2012-TR.

1;

¿Qué obligaciones debe cumplir el empleador (propietario de la obra), cuando ocurre un caso fortuito o catástrofes de la naturaleza (terremo tos, maremotos, aluviones y otros)?

El propietario de la obra deberá proporcionar al empleador o in geniero constructor el jornal y dominical correspondiente al día de la

506

5O7

GUlA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M.

-

LUIS VINATEA R.

catástrofe, a ser pagados a los trabajadores, de manera que estos no se vean afectados por tales acontecimientos. BASE LEGAL:

Numeral 15 del Acta del 26 de febrero de 1975, aprobado por la Resolución Subdirectoral N° 604-75 del 8 de abril de 1975.


De otro lado, con lo que respecta a la forma de pago de los demás feriados del año se aplica el mismo tratamiento respecto a los fe riados remunerados de un trabajador perteneciente al régimen laboral de la actividad privada. BASE LEGAL:

Artículo 4 del Decreto Supremo del 2 de marzo de 1945.

¿Cómo debe pagar el empleador al trabajador de construcción civil que realice horas extras? .:i

Los empleadores deberán pagar una sobretasa por horas extras de la siguiente manera: 1.

Hasta la décima hora 6O% sobre la remuneración diaria (jornal básico). 2. A partir de la décima hora y hasta las 11 p.m. 100v/o sobre la remuneración diaria (jornal básico). 3. Después de las 11 p.m. convencional, 4. Dos horas entre trabajo de la mañana tarde lOO% sobre la remuneración diaria (jornal básico). Asimismo, el guardián de construcción civil por la naturaleza pasiva de sus servicios no tiene el derecho al pago de horas extras. =

¿Cómo debe pagar el empleador la compensa ción vacacional a los trabajadores de construc ción civil?

El empleador debe pagar la compensación vacacional teniendo presentes los siguientes supuestos:

=

1.

El trabajador de construcción civil despedido después de seis días de labor efectiva, tiene derecho a percibir por este concepto el lo% de todas las remuneraciones ganadas durante su periodo de trabajo.

2.

El trabajador que renuncia tendrá derecho a la compensación vaca cional descrita en el numeral anterior, siempre y cuando la extin ción del vínculo se produzca después de 18 días de labor efectiva.

=

=

‘‘

R.T.T. del JOde enero de 1978 Y Convenio del 8 de mayo de 1951.

Descansos remunerados semanales, por feriados y anuales

Si el despido o renuncia se realiza coincidiendo con el cumpli miento de 18 días de labor efectiva, el trabajador tendrá derecho a una compensación vacacional equivalente a 2 remuneraciones diarias y media. De otro lado, no se toma en cuenta la remuneración dominical ni el pago de horas extras en la compensación vacacional. Por el contra rio, sí se toma en cuenta la bonificación por alza de transporte. 3.

¿Cómo debe pagar el empleador al trabajador de construcción civil que labore domingos (des-

canso semanal obligatorio) y feriados?

Decreto Supremo N° 9 del 25 de julio de 1959, Resolución Ministerial N° 480 del 20 de marzo de 1964 y artículo 2 de la Resolución Ministerial N° 918 del 6de agosto de 1965.

El empleador debe pagar a los trabajadores que laboren en do mingo y en los días 1 de enero, Viernes Santo, Fiestas Patrias y 25 de diciembre, con una sobretasa del lOO% (doble jornal).

508

5O9


-

RELACIONES LABORALES ESPECiALES Y ATÍPICAS

LUIS VINATEA R.

Gratificaciones ¿Cómo y en qué oportunidad debe pagar el em pleador las gratificaciones a los trabajadores de construcción civil?

de los sétimos o de los quintos del monto de cada una de las gra tificaciones mencionadas como días haya trabajado. De otro lado, el empleador deberá abonar las gratificaciones al trabajador en la semana anterior a la de Fiestas Patrias o a la de Na vidad, salvo el caso de retiro o despido anterior a cada una de esas oportunidades.

Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a dos gra tificaciones anuales correspondientes a Fiestas Patrias y Navidad, que el empleador debe pagar de la siguiente manera: 1.

Gratificación de Fiestas Patrias, equivale a 40 remuneraciones dia rias (jornales básicos) y se pagará a razón de un sétimo de 40 remu neraciones diarias (jornales) por mes calendario completo labora do por el trabajador en la obra de enero a julio del año respectivo.

2.

Gratificación de Navidad, equivale a 40 remuneraciones diarias (jornales básicos) y se pagará a razón de un quinto de 40 remune raciones diarias (jornales) por cada mes calendario completo de labor realizada de agosto a diciembre.

Asimismo, el empleador, para realizar el pago de las gratificacio nes, deberá tener presente lo siguiente: 1.

Solo en el caso de que el trabajador labore en la misma obra un periodo completo de siete meses o de cinco meses, según el caso, percibirá el íntegro de las gratificaciones.

2.

Ningún trabajador tendrá derecho a percibir cualquiera de estas dos gratificaciones en más de una obra. Si se constatara que el tra bajador ha percibido dos o más veces la misma gratificación, el empleador procederá a descontar su importe de la liquidación de beneficios sociales. Si el trabajador labora en una obra un periodo menor a cada uno de los indicados anteriormente, percibirá tantos sétimos o tantos quintos del monto de cada una de las gratificaciones menciona das, como meses calendario completos haya laborado en esa obra.

3.

4.

En los casos de ingreso y cese del trabajador en la obra antes de cumplir un mes calendario, percibirá tantas partes proporcionales

510

GAL:

Resolución Subdirectoral N° 258-77 del 15 de marzo de 1977, Resolución Subdirectora! N° 531-81 del 24 de julio de 1981 y Resolución Subdirectora! N° 479-82.

Bonificaciones .i

¿Qué es la Bonificación Unificada de Construc ción (BUC)?

Es una bonificación única que se entrega al trabajador de cons trucción civil, integrada por varias bonificaciones entre las cuales está la bonificación por desgaste de herramientas y ropa, por alimentación, por falta de agua potable y por especialización para el operario. Esta bonificación se calcula en un porcentaje de la remuneración básica y se otorga por día laborado, que será distribuido de la siguiente manera: 1.

Peón

=

30%

2.

Oficial

=

30%

3.

Operario

=

320/

Esta bonificación no es base de cálculo para las gratificaciones or dinarias, asignación escolar, compensación vacacional, ni la compen sación por tiempo de servicios. EGAL:

Resolución SubdirectoralN° 193-91 del 19 de junio de 1991.

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¿Cuál es el monto que debe pagar el empleador cuando contrate trabajadores de construcción civil para realizar una obra en la cual estos van a tener contacto con agua? % sobre la re El empleador debe pagar una bonificación del 20 muneración básica (salario básico) de los trabajadores en construcción civil del país cuando laboren en contacto con el agua, entendiéndo se por trabajos en contacto directo con el agua, aquellos menesteres en que el servidor tenga que ingresar al agua e incluso sumergirse en ella, tal es el caso específico de trabajadores que laboran en fundicio nes, ríos, lagos, represas y demás que le sean semejantes. EGAL:

Resolución Ministerial N° 480 del 20 de marzo de 1964.

¿Cuál es el monto que debe pagar el empleador al trabajador de construcción civil cuando este realice su prestación en altura? El empleador debe pagar una bonificación de un 7% por cada 4 pisos a partir del cuarto piso, sobre la remuneración básica (salarios básicos) de los trabajadores de construcción civil, por trabajos que se realicen: 1. 2. 3. 4.

En altura haciendo labores de revestimiento de fachadas. Trabajos en andamio, revoques, exteriores y otros, molduras que deban forjarse desde el exterior y encofrado de aleros. Trabajos de tanques elevados en urbanizaciones y a partir de los cinco metros de altura. Trabajadores a quienes se paga semanalmente (llamados obreros) que trabajen en fachadas interiores en las que utilicen andamios y que comparten los mismos riesgos que las labores señaladas.

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De otro lado, en aquellos edificios en donde no se pueda preci sar los 4 pisos para el pago de la bonificación, el empleador deberá pagar dicha bonificación a aquellos trabajadores que realicen labores en andamios hechos en los exteriores de toda clase, revestimientos de cerámica y otros, molduras que deben fijarse desde el exterior y enco frado de aleros, así como las labores en fachadas interiores en las que utilicen andamio y que comparten los mismos riesgos de las labores antes señaladas que se realicen a partir de los 10 metros contados des de la cota del suelo. GAL:

Artículos 17 y 5 de la Resolución Ministerial N° 480 del 20 de marzo de 1964, artículo 5 de la Resolución Ministerial N° 918 del 6 de agosto de 1965, ar tículo 1 de la Resolución Ministerial N° 983 del 14 de octubre de 1966, Re solución Ministerial N° 072 del 4 de febrero de 1967, Resolución Ministerial N° 233-2012-TR y R.S.D. N° 604-75 del 8 de abril de 1975.

i’

¿Cuál es el monto que debe pagar el empleador al trabajador de construcción civil por movilidad acumulada y en función de qué está determinada?

El empleador debe pagar una bonificación por movilidad acumu lada debido a que esta tiene por objeto atender los gastos de movili dad urbana e interurbana que requieran los trabajadores de construc ción civil. Este concepto es equivalente a seis pasajes urbanos y se abo na por día trabajado sin distinción de categoría. BASE LEGAL:

Resolución Subdirectoral N° 367-85-2D-NEC del 18 de julio de 1985, Resolu ción Subdirectoral N° 232-lSD-NEC del 4 de julio de 1986 y Resolución Direc toral N° 777-87DR-LIM del 8 de julio de 1987.

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¿Existe la obligación de pagar una bonificación O especial a aquellos trabajadores de construcción civil que presten servicios en sótanos o por de bajo de la cota cero? Sí, corresponde al empleador pagar una bonificación por riesgo de trabajo bajo la cota cero equivalente a 5/. 1 .50 diario, a los trabaja dores de construcción civil que laboran en un nivel inferior al segun do sótano o 5 metros bajo la cota cero, considerando que el pago de la bonificación se efectuará hasta la culminación de las obras de es tructura del nivel indicado. BASF LEGAL:

Resolución Ministerial N° 256-201 1-TR y Resolución Ministerial N°233-2012TR.

¿A qué trabajadores les corresponde el pago de una Bonificación por Alta Especialización y a cuánto asciende? Les corresponde el pago de la Bonificación por Alta Especial iza ción BAE (por día laborado) a los trabajadores de construcción civil que estén debidamente cerlificados por el empleador o institución edu cativa para realizar los siguientes trabajos especializados: —

1.- Operador de equipo mediano: trabajador calificado que tiene la capacidad de operar equipos de menor capacidad y tamaño, pu diendo efectuar trabajos en todas las áreas de construcción civil, específicamente, en el movimiento de tierras yen el mantenimien to del equipo a su cargo. Dentro de esta categoría están compren didas las siguientes especialidades: manlift, retroexcavadora y minicargador.


motoniveladora, volquete, bulldozer, camión grúa, camión mixer, cargador frontal, dumper, excavadora, grúa, grúa torre, jumbo, pa vimentadora, planta chancadora, planta concreto, planta de asfal to, rodillo, sccoptram, tractor, scraper, sideboom, pala mecánica, perforadora, zaranda, camión off road, camión cisterna, telehan dler, camabaja, camión lubricador y robot shotcrete. 3.- Operador electromecánico: trabajador calificado en una especiali dad del ramo, el cual organiza, selecciona y ejecuta los diferentes trabajos de instalación eléctrica y mecánica para industrias, cen tros mineros, etc.; realizando dispositivos mecánicos accionados por la corriente eléctrica, conexión de accesorios, tableros, mo tores, bombas, reductores, compresoras, etc. Dentro de esta ca tegoría están comprendidas las siguientes especialidades: electri cista industrial, electricista liniero, soldador homologado, manio brista-montaje, mecánico-alineamiento, mecánico-armador, me cán ico-montaje, mecánico-estructura, calderero, oxigen ista, i ns trumentista, tubero alineador, tubero-montaje, pintor electrome cánico y arenador. El monto de la BAE se detalla en el siguiente cuadro:

b Equipo mediano Equipo pesado Electromecánico

6%

de su jornal básico.

8% de su jornal básico. 13% de su jornal básico (este monto está conformado por el 5% de la bonificación por especialización estipu lada en el convenio 2010-2011; y el 8% que adicionalmente se prevé en el convenio 201 2-201 3).

EGAL:

Resolución Ministerial N° 233-201 2-TR.

2.- Operador de equipo pesado: cuenta con las mismas características que el operador de equipo medio, con la precisión que tiene po sibilidad de operar equipos de mayor capacidad y su lista de es pecialidades es más amplia conforme al siguiente detalle: trailer,

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Asignaciones ¿A partir de qué momento el empleador debe abonar la bonificación por escolaridad al traba jador de construcción civil, en qué oportunidad y a cuánto asciende?

1•

El empleador debe otorgar esta asignación cuando contrate traba jadores que tengan hijos menores de 18 años que cursan estudios de educación inicial o básica, desde el momento que el trabajador ingre sa a laborar en una obra de construcción civil. El trabajador debe acre ditar tal condición con las partidas de nacimiento y el documento otor gado por la autoridad de Educación correspondiente, en cualquier mo mento mientras dure el vínculo laboral. El monto que debe pagar el empleador por esta bonificación es de 30 remuneraciones diarias (jornales básicos) por año, siendo este monto igual para todas las clases de trabajadores de construcción ci vil. Esta bonificación debe ser abonada por el trabajador por dozavos en la última semana de cada mes calendario. EGAL:

Resolución Subdirectoral N° 531-81 del 24 de julio de 1981.

II

¿Qué ocurre cuando el trabajador de construc ción civil viene percibiendo la bonificación de escolaridad, sin que este hubiere cumplido con acreditar que tiene hijos menores de 18 años?

Si el trabajador no acredita tener hijos menores de edad que es tén cursando estudios y el empleador venía pagándole esta asignación en la oportunidad correspondiente, el empleador podrá descontar los montos abonados de su liquidación de beneficios sociales cuando se extinga el vínculo. EGAL:

Resolución Subdirectora! N° 531-81 del 24 de julio de 1981.

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.‘

¿Cuánto debe abonar el empleador por asigna ción de defunción a los familiares de un traba jador de construcción civil que fallece durante la vigencia del vínculo laboral?

Cuando un trabajador fallece durante la vigencia de su vínculo la boral, el empleador entregará esta asignación a los familiares del cau sante que acredite los gastos de sepelio por concepto mortuorio. Esta asignación por defunción es equivalente a 1 UIT vigente y se otorga siempre y cuando el costo de la obra presupuestada sea mayor a 50 UIT. BASE LEGAL:

Resolución Subdirectora! N° 450-90-2SD-NEC del 25 de mayo de 1990, confirmada por la Resolución Directoral del 26 de julio de 1995 y Resolución Ministerial N° 256-20 1 1-TR.

Obligaciones formales del empleador 1•

¿Cómo debe llevar el empleador las planillas de pago en el régimen de construcción civil?

Las empresas que desarrollen actividades de construcción civil po drán llevar las planillas por cada obra o en conjunto para varias obras o puedan hacerlo vía planillas electrónicas. En dichas planillas deberá indicarse el nombre o razón social del empleador, ya sea contratista o subcontratista, y el nombre del propie tario de la obra, salvo que este sea el empleador, en cuyo caso se in dicará que reúne ambas calidades. De otro lado, a la terminación de su contrato, el contratista o sub contratista entregarán al propietario una copia certificada de la plani lla de pago correspondiente a la obra y los duplicados de las boletas de pago. Sin embargo, el hecho de cumplir esta formalidad no los exi me de responder por el pago de las obligaciones laborales, ni al pro pietario de la responsabilidad que pudiera corresponderle por estas. BASE LEGAL:

Artículo 17 del Decreto Supremo N° 001-98-TR y Resolución MinisterialN° 250200 7-TR.

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1•i

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¿En qué tiempo y qué debe contener el rol de servidores que debe presentar el empleador que contrate trabajadores de construcción civil ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

Los empleadores están obligados a presentar cada 30 días a la Autoridad Administrativa de Trabajo una relación de os trabajadores mdicando la ocupación y remuneración percibida, la cual debe guardar conformidad con el libro de planillas y liquidación de beneficios sociales. EGAL:

Resolución SubdirectoralN’ 20-DT del 9 de enero de 1957.

.‘‘

Le corresponde otorgar algún permiso al em pleador cuando muere un familiar de un traba jador de construcción civil?

El empleador debe otorgar un permiso de tres días con goce de remuneración por el fallecimiento debidamente comprobado, solo en el caso de los siguientes familiares: 1.

Padres.

2.

Cónyuge.

3.

Hijos matrimoniales, reconocidos o extramatrimoniales. EGAL:

¿El empleador está obligado a entregar un certificado de trabajo al trabajador de construcción civil?

1•

Los empleadores entregarán al trabajador de construcción civil calificado un certificado que acredite el trabajo desempeñado al momento de extinguirse el vínculo laboral. jEGAL:

Ejecutoría del Tribunal del 21 de julio de 1950.

Permisos remunerados ..

¿En qué fecha corresponde otorgar permiso al trabajador de construcción civil para que celebre su fiesta gremial?

El día del trabajador de construcción civil es el 25 de octubre de cada año. Ese día es no laborable pero sí remunerado para todos los trabajadores de esa rama a nivel nacional. JEGA[:

Ley N° 24324.

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Resolución Ministerial N° 480 del 20 de marzo de 1964, Resolución Directoral N°604-75 del8de abril de 1975 yActa del6de marzo de 1964, suscrita en la Comisión Nacional de la Industria de Construcción Civil.

II

El empleador debe otorgar algún permiso al tra bajador de construcción civil cuando nace un hijo de este?

El empleador debe otorgarle medio día de permiso sin pérdida de remuneración dominical al trabajador de construcción civil para que pueda inscribir a su hijo recién nacido, lo cual será acreditado con los documentos que expida el Registro Civil respectivo. •EGAL:

Resolución Subdirectoral N° 46-SER del 23 de febrero de 1970.

1

¿Cuál es la duración del permiso que debe otor garle el empleador a un trabajador de construc ción civil para que pueda desarrollar actividades sindicales?

Los empleadores y los ingenieros contratistas están obligados a otorgar permisos sindicales, con goce de remuneraciones, hasta a dos dirigentes del comité de obra en caso de que tengan que acudir ante

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la Autoridad Administrativa de Trabajo, previa autorización del repre sentante del empleador. Por ende, estos permisos se encuentran sujetos a posterior com probación. En el caso de los dirigentes de sindicato o de federación, previa solicitud de un organismo sindical respectivo, se les otorgará Ii cencia sindical pagada por el tiempo que dichos organismos requieran. Asimismo, cuando se trate de delegados ante la Comisión Na cional de la Industria de Construcción Civil, la licencia sindical antes mencionada será otorgada por todo el tiempo en que se efectúen reu niones en la Comisión.


1

Los trabajadores de construcción civil deben ser capacitados?

El empleador y el ingeniero constructor deben otorgarles todas las facilidades necesarias a los trabajadores de construcción civil para que asistan a los cursos que dicte el Sencico, dentro del horario que este señale. EGAL:

Resolución Subdirectora! N° 531-81 del 24 de julio de 1981.

EGAL:

Resolución Ministerial N° 480 del 20 de marzo de 1964 y la Resolución Direc toral N° 604 del 8 de abril de 1975.

Obligaciones especiales del empleador i

1

¿Qué facilidades debe otorgar el empleador al tra bajador de construcción civil para que se atienda en el Seguro Social y qué formalidad debe cum plir el trabajador para que se las otorguen?

El empleador debe otorgar permisos a los trabajadores de cons trucción civil cuando estos requieran atenderse por enfermedad en al guno de los centros de EsSalud por el tiempo que requieran para ello, en donde se incluye el tiempo de traslado. Este tiempo no será des contado de su remuneración diaria ni de su remuneración dominical. Por lo tanto, para que el empleador otorgue los permisos, el tra bajador deberá solicitar permiso por escrito al ingresar a la obra y de berá tener los documentos de EsSalud en donde acrediten dicha aten ción, debiendo regresar el mismo día de la atención al centro de tra bajo para que el empleador pueda reconocer el pago correspondiente. De otro lado, si concurrió a EsSalud con posterioridad a las 3 p.m. deberá presentar la documentación del caso al día siguiente. EGAL:

Resolución Subdirectoral N° 604-75 del 8 de abril de 1975 y Convenio del 16 de febrero de 1975.

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El empleador a qué trabajadores de construcción civil debe otorgarles refrigerio y de qué manera?

El empleador está obligado a otorgar refrigerio a los trabajadores laboren en turnos corridos, consistente en dos sandwiches y un que cuarto de litro de leche por trabajador en cada turno. Asimismo, si se trata del turno de noche, el refrigerio será el mis mo que se conceda en los turnos corridos con la variación en lo que a la leche se refiere, que deberá ser de medio litro. BASE LEGAL:

Artículo 18 de la Resolución Ministerial N° 480 del 20 de marzo de 1964 y Re solución Ministerial N° 072 del 4 de febrero de 1967.

1

¿Existen algunos beneficios accesorios a los que se encuentre obligado el empleador del sector de construcción civil?

Sí, el empleador debe proporcionar agua potable a los trabaja dores en el lugar donde se realiza la obra. En materia de salubridad e

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f


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higiene, los empleadores deben proporcionar en la obra un botiquín y un sanitario, además de servicios higiénicos y duchas. Adicionalmente, en las obras que se ejecuten en la estación de verano o en zonas de clima soleado, corresponde poner a disposición de los trabajadores dispensadores de protección solar. •AL:

Resolución Ministerial N° 910 del 6 de agosto de 1965, Resolución Ministerial N° 233-2012-TR y el Decreto Supremo del 14 de julio de 1946.

‘e

¿Existe la obligación de contratar un seguro de vida a favor de los trabajadores de construcción civil?


Los trabajadores de construcción civil solo podrán ser despedidos de la obra por el empleador al cierre de la semana laboral, sin necesi dad de previo aviso, siempre y cuando hayan concluido la labor para la que fueron contratados. De otro lado, para que el empleador pueda celebrar un contrato de trabajo con un trabajador de construcción civil no se requiere de ninguna formalidad. BASE LEGAL:

Resolución del Tribunal de Trabajo del 7 de marzo de 1978, Resolución del Tri bunal de Trabajo del 13 de diciembre de 1978, Decreto Ley N° 18138 y Reso lución Subdirectoral N° 531-81 del 24 de julio de 1981.

Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

Sí, corresponde formalizar la contratación de la póliza del seguro EsSalud + Vida, adicional al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, cuando el costo de la obra presupuestada sea mayor a 120 UIT. 1

EGAL:

Resolución Ministerial NI 256-201 1-TR

Extinción del vínculo laboral 1

¿Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a la estabilidad laboral?

Debido a que la prestación del servicio de los trabajadores de cons trucción civil está supeditada a lo que dure la obra, no les son aplica bles las normas sobre el periodo de prueba. Asimismo, la estabilidad laboral de los trabajadores de construc ción civil, conforme lo ha establecido la jurisprudencia de manera unánime tanto a nivel judicial como administrativo, solo está garan tizada mientras existan labores para la especialidad para la que son contratados.

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¿Cuánto debe pagar el empleador por concepto de CTS al trabajador de construcción civil?

El empleador debe abonar al trabajador de construcción civil por CTS un equivalente al 1 5°I sobre el monto total de las remuneracio nes percibidas por el trabajador durante el tiempo que ha estado al ser vicio de su empleador. Asimismo, se comprende también dentro de este monto lo perci bido por concepto de horas extras, las cuales se computarán, para el exceso, como horas simples; es decir, sin sobretasa. De otro lado, cabe indicar que, de este porcentaje del 1 5°I, la CTS propiamente dicha asciende solo a 12% y el 3°I restante en sus titución de la participación de las utilidades. EGAL:

Decreto Supremo del 23 de octubre de 1942, artículos 2 y 11 del Decreto Su premo del 2 de noviembre de 1953, Resolución Ministerial N° 480 del 20 de marzo de 1964 y Resolución Ministerial N° 299 del 25 de febrero de 1965.

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Garantías para el pago de los derechos y beneficios sociales 1•

¿Qué deben realizar contratistas, subcontratistas y destajeros para garantizar el pago de los bene ficios sociales de los trabajadores?


trabajadores que son contratados, una vez concluida la obra, perciban el pago de beneficios sociales correspondientes. Estas cláusulas de garantía deben ser aprobadas por la Dirección General de Trabajo, bajo sanción de que la Autoridad Administrativa de Trabajo imponga una multa a los empleadores infractores (construc tor o subcontratistas). BASE LEGAL:

Los empleadores, sean estos contratistas, subcontratistas o desta jeros, están obligados a ofrecer una garantía suficiente para responder, dentro de los términos de sus contratos, por el pago de los beneficios sociales de los trabajadores. De otro lado, cuando las obras son del Sector Público se ha establecido la no cancelación del valor de las obras mientras el empleador (constructor) no acredite el pago de las remuneraciones y beneficios sociales devengados.

Resolución Suprema N° 18-DT del 8 de noviembre de 1954.

¿En qué momento de la obra el empleador debe presentar una carta fianza que garantice el pago de los beneficios sociales de los trabajadores de construcción civil?

EGAL:

Resolución Suprema N° 27 del 15 de marzo de 1958 y Decreto Supremo del 4de marzo de 1960.

1

¿Quiénes son responsables por los beneficios so ciales de los trabajadores?

El propietario de la obra es solidariamente responsable con los con tratistas, subcontratistas o destajeros, respecto del cumplimiento de las obligaciones remunerativas y económicas de los trabajadores a su cargo.

Cuando las obras lleguen a los dos tercios de su avance total, los empleadores presentarán a la Autoridad Administrativa de Trabajo una carta fianza para garantizar el pago de los beneficios sociales. Asimismo, las entidades del Sector Público, en el caso de obras públicas, como el municipio que ha expedido la licencia, en el caso de obras privadas, deben comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo cuando las obras lleguen a los dos tercios del avance total. Para el cumplimiento de esta obligación los empleadores pue den optar, en vez de obtener una carta fianza, por depositar mensual mente en el Banco de la Nación el importe de los beneficios sociales.

EGAL:

Resolución Suprema N° 27 del 15 de marzo de 1958.

¿El contratista o constructores de obra están obli gados a establecer una cláusula de garantía en los contratos que celebren, y qué formalidad de ben cumplir para su aprobación?

BASE LEGAL:

Resolución Directoral N° 46-71-DT del 13 de abril de 1971, Resolución Direc toral N° 100-72-DT del 13 de julio de 1972 y Resolución Directoral N° 38172-DT deI 20 de octubre de 1972.

Es obligación de los constructores de obra y de los contratistas in cluir en los contratos que celebren, cláusulas que garanticen que los

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CAPÍTULO XIX Otras obligaciones formales del empleador

CAPÍTULO XIX Otras obligaciones formales del empleador

Departamento de relaciones industriales ¿Qué empleadores están obligados a contar con un departamento de relaciones industriales (re cursos humanos, relaciones laborales)? Están obligados aquellos empleadores que cuenten con más de cien trabajadores, sean estos empleados u obreros contratados bajo cualquier modalidad. Ahora bien, si el empleador tuviera más de un centro de trabajo, la dependencia funcionará en la que tenga el mayor número de trabajadores; en este caso, dicha dependencia deberá estar dotada de los medios adecuados para cumplir sus funciones respecto de los demás centros de trabajo. El empleador deberá comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la respectiva jurisdicción el nombre de las personas a car go del servicio, así como el título, diploma o calificación que ostente quien esté al frente de dicho servicio, dentro de un plazo de 48 horas. EGAL:

Artículos 1, 2 y 3 deI Decreto Ley N° 14371 y artículos 1 y 5 del Decreto Supremo N° 005-63-TR.

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OTRAS OBL1GAtIONES FORMALES DEL EMPLEADOR

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¿Para qué se requiere un departamento de reladones industriales?

o programe el servicio de relaciones industriales, así como prevenir los problemas que puedan afectar a los trabajadores o a sus familias. BASE LEGAL:

Este departamento tiene por objeto atender en forma permanente las cuestiones laborales, fomentando la armonía y colaboración entre el empleador y los trabajadores, atendiendo los reclamos que formu len los trabajadores sobre salarios o demás condiciones de trabajo y el cumplimiento de las disposiciones legales contractuales al interior de una empresa o en dependencias adecuadas.

Artículo 4 de la Resolución Suprema N° 337 del 13 de octubre de 1965.

Implementación de lactarios ¿Qué debe entenderse por lactarios en el ámbi to de las relaciones laborales?


Asistente social diplomado ¿Qué empleadores están obligados a tener un asistente social diplomado? Los empleadores que cuenten con más de cien trabajadores, sean estos empleados u obreros, deben contar con un asistente social cole giado dentro del servicio de relaciones industriales; en aquellos centros de trabajo que por la naturaleza de sus actividades realicen labores eventuales, en lugares próximos, podrán utilizar los servicios co munes de un asistente social, a condición de que este servicio ofrezca atención permanente a los trabajadores de las empresas mencionadas. EGAL:


1

¿Qué funciones debe desarrollar el asistente social diplomado dentro del centro de trabajo?

Debe colaborar con la solución de los problemas personales y familiares del trabajador que afecten el desempeño de sus funciones, propugnar a que el trabajador participe en los programas que elabore

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Es aquel ambiente especialmente acondicionado en el centro de trabajo para que las madres trabajadoras extraigan su leche materna durante el horario de trabajo, asegurando su adecuada conservación. Artículo 2 de la Ley N° 29896.

¡

¿Qué empleadores se encuentran en la obligación de implementar lactarios en su centro de trabajo?

Las instituciones del Sector Público y del Sector Privado en las que laboren 20 o más mujeres en edad fértil, están en la obligación de im plementar lactarios en su centro de trabajo. El plazo para la implementación de lactarios en las entidades del Sector Privado es de 90 días hábiles contados a partir de la vigen cia de la adecuación del Decreto Supremo N° 009-2006-MIMDES a la presente Ley. Las instituciones del Sector Público continúan rigién dose por lo previsto en el mencionado decreto supremo y sus normas complementarias. jEGAL:

Artículos 1 y 3 de la Ley N°29896.

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OTRAS OBLIGACIONES FORMALES DEL EMPLEADOR

Documentos que debe exhibir el empleador en su centro de trabajo •

Qué documentos debe exhibir el empleador en su centro de trabajo?

El empleador debe dar a Conocer, por medio de carteles coloca dos en un sitio visible de su establecimiento u otro lugar convenien te, o en cualquier otra forma aprobada por el Gobierno, las horas en que comience y termine el trabajo, y si el trabajo se realiza por equi pos las horas en que comience y termine el trabajo de cada equipo. Las horas se fijarán de manera que no excedan el límite máximo de 8 horas diarias o 48 horas semanales. En los establecimientos industria les, agrícolas y mineros, dicho cartel se fijará en la oficina principal de la Administración. Lo señalado en el párrafo anterior es lo que señalan los convenios internacionales de trabajo sobre el tipo de documentos que debe ex hibir el empleador en el centro de trabajo. Es en virtud de ello, que el ordenamiento jurídico peruano ha considerado pertinente estar acor de con lo que prescriben estos. En consecuencia, se ha previsto que el empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un lugar visible de su establecimiento o por cualquier otro medio ade cuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada de trabajo. Asi mismo, el empleador deberá dar a conocer la oportunidad en que se hace efectivo el horario del refrigerio. Finalmente, el empleador debe tener a disposición de los trabaja dores la Síntesis de Obligaciones Laborales (resumen ejecutivo de los derechos y obligaciones laborales). EGAL:

Artículo 8 inciso a) del Convenio Internacional N° 1 de la Organización Inter nacional de Trabajo (OIT), artículos 1 y 2 del Decreto Supremo N° 008-2002TR y Resolución Ministerial N° 136-2001-TR.

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Deber del empleador en los procesos de alimentos de sus trabajadores 1

¿Qué deber tiene el empleador cuando uno de sus trabajadores es demandado en un proceso de alimentos?

En el proceso judicial de alimentos, el juez solicita al empleador del demandado un informe escrito sobre su remuneración, gratificacio nes, vacaciones y cualquier suma de libre disponibilidad que proven ga de la relación laboral. El informe debe ser presentado ante el juez dentro de un plazo no mayor de siete (7) días hábiles, bajo apercibi miento de ser denunciado por el delito de negativa a colaborar con la administración de justicia. Si el juez comprueba la falsedad del infor me, remitirá copia de los actuados pertinentes al Ministerio Público a fin de que ejerza la acción penal correspondiente. EGAL

Ley N° 29279.

¿Sobre qué ingresos del trabajador debe recaer la retención por alimentos? El Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expedien te N° 04031-201 1-AAITC, sostiene que cuando el artículo 648, nume ral 6 del Código Procesal Civil determina el monto de los ingresos del trabajador sobre el cual procede el embargo para garantizar las presta ciones alimentarias. Solo hace referencia que deben deducirse los des cuentos de ley (aporte a pensiones y retenciones por impuesto a la ren ta de quinta categoría, de ser el caso), por lo que dicha medida de em bargo debe comprender todo concepto que percibe el trabajador, sin importar su procedencia (remuneración fija, horas extras, gratificacio nes legales, comisiones, destajos, asignaciones, bonificaciones, parti cipación en las utilidades, etc.).

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Sin perjuicio de lo señalado, en oportunidades los mandatos ju diciales que ordenan la afectación de los ingresos de los trabajadores para asegurar prestaciones alimentarias no son lo bastante claros o, en su defecto, son ambiguos, por lo que no es posible identificar con cer teza qué ingresos del trabajador deben comprenderse en dicha medi da. En tal circunstancia, podrá actuarse en los términos indicados en el párrafo anterior, informando al juzgado la medida adoptada y soli citando la aclaración del mandato de retención. EGAL

Artículo 648, numeral 6, del Código Procesal Civil.

Boletín informativo sobre regímenes pensionarios ¿Tiene alguna obligación el empleador respecto a los trabajadores no afiliados a un sistema pen sionario que por primera vez ingresen a un cen tro laboral?

OTRAS OBLIGACIONES FORMALES DEL EMPLEADOR

10 días adicionales para ratificar o cambiar su decisión. El plazo máxi mo para la elección es la fecha de percepción de la remuneración ase gurable; vencido este plazo sin que el trabajador hubiese manifesta do su voluntad de afiliarse a un sistema, el empleador deberá afiliarlo al Sistema Privado de Pensiones. A partir de la vigencia de la reforma del Sistema Privado de Pen siones (Ley N° 29903), la afiliación indicada al final del párrafo ante rior deberá realizarse a la AFP que ofrezca la menor comisión por ad ministración de fondos de pensiones de acuerdo al proceso de licita ción que se implementa para tal efecto. Al respecto, constituye infracción grave que el empleador afilie al trabajador a alguno de los sistemas de pensiones, sin previamente ha berle entregado el “Boletín Informativo”, o que habiéndole entregado no respete los plazos señalados anteriormente. Artículo 16 de la Ley N° 28991, artículo 6 del Decreto Supremo N° 054-97-TR, Ley N° 29903, Decreto Supremo N° 009-2008-TR, artículos 23 y 44 del Decreto Supremo N° 01 9-2006-TR.

Sí, dentro de un plazo de cinco (5) días hábiles, el empleador tie ne la obligación de entregar al trabajador no afiliado que ingrese por primera vez a un centro laboral, copia del “Boletín Informativo” sobre las características, las diferencias y demás peculiaridades de los siste mas pensionarios vigentes. El “Boletín Informativo” debe contener, como mínimo, informa ción sobre los costos previsionales, los requisitos de acceso a pensión, los beneficios y las modalidades de pensión que otorga cada sistema, y la información relacionada con el monto de la pensión. La sanción ante el incumplimiento constituye una infracción leve en materia de relaciones laborales. El trabajador tiene el plazo de 10 días (contados a partir de la en trega del “Boletín Informativo”) para expresar su voluntad de afiliarse a uno de los sistemas pensionarios, así como tiene también el plazo de

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CAPÍTULO XX Seguridad y salud en el trabajo

¿Cuál es el fin de la seguridad y salud en el trabajo? La seguridad y salud en el trabajo comprende todas aquellas me didas destinadas a prevenir y proteger al trabajador de accidentes la borales y enfermedades profesionales en cualquier centro laboral. Por ende, todo empleador que desarrolle sus actividades será legalmente responsable de la provisión y conservación de los locales de trabajo y deberá asegurar que estén constituidos, equipados, explotados y diri gidos de tal manera que suministren una razonable y adecuada protec ción a los trabajadores contra accidentes o enfermedades. Además de ello, existen normas generales y especiales (sectores industriales, eléctricos, construcción y minero, por ejemplo) que pre vén la adopción de medidas de seguridad en el centro de trabajo, en el medio ambiente y el ecosistema. EGAL:

Ley N° 29783

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Qué obligaciones tiene el empleador a partir de los principios del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo? El empleador deberá: 1. 2.

3.

Promover condiciones de trabajo dignas que garanticen al traba jador un estado de vida saludable, física, mental y socialmente. Garantizar, en el centro de trabajo, el establecimiento de los me dios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos que no teniendo vínculo laboral prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores. Asumir las implicancias económicas, legales y de cualquier otra índole, como consecuencia de un accidente o una enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o a con secuencia de él.

4.

Brindar una oportuna y adecuada información, así como una ca pacitación preventiva en la tarea que desarrollarán sus trabajado res, con énfasis en lo potencialmente riesgoso para la vida y sa lud de los trabajadores y su familia.

5.

Promover e integrar la gestión de la seguridad y salud en el traba jo en la gestión general de la empresa. Brindar las prestaciones de salud necesarias y suficientes, en ca sos de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, hasta la recuperación, rehabilitación y reinserción laboral del trabajador.

6.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

LUIS VINATEA R.

finalidades, estando íntimamente relacionados con el concepto de res ponsabilidad social empresarial, en el orden de crear conciencia sobre el ofrecimiento de buenas condiciones laborales a los trabajadores, me jorando, de este modo, su calidad de vida y promoviendo la competi tividad de los empleadores en el mercado. BASE LEGAL:

Glosario de términos del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

1

El responsable es el empleador, quien puede delegar el desarro llo, aplicación y resultados de la gestión en sus representantes, pero ello no lo exime de la responsabilidad de su deber de prevención en caso de resarcimiento. Para tal efecto, es preciso atender que las obligaciones y respon sabilidades en materia de seguridad y salud en el trabajo alcanza a to dos los sectores económicos, comprendiendo a todos los empleado res y los trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada, trabajadores y funcionarios del Sector Público, trabajadores de las FF. AA. y de la P.N.P., así como a trabajadores independientes. BASE LEGAL:


BASE LEGAL:

¿Qué registros debe implementar el empleador como gestor del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo?

Artículos 1, II, IV, V, VI, y IX del Título Preliminar de la Ley N° 29783.

¿Qué es el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo? Es el conjunto de elementos interrelacionados o interactivos que tienen por objeto establecer una política, objetivos de seguridad y sa lud en el trabajo, mecanismosyacciones necesarios para alcanzar tales

540

¿Quién es responsable de implementar el Siste ma de Gestión de la Seguridad y Salud en el Tra bajo en el centro laboral?

El empleador debe implementar de manera obligatoria los siguientes registros: 1.

Registro de accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, en el que deben constar la investigación y las medidas correctivas.

541

GUíA LABORAL 2013/JORGE TOYAMA M.

2. 3. 4.

5.

-

Registro de exámenes médicos ocupacionales. Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos, psicosociales y factores de riesgo ergonómicos. Registro de inspecciones internas de seguridad y salud en el trabajo. Registro de estadísticas de seguridad y salud.

7.

Registro de equipos de seguridad o emergencia. Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y simulacros de emergencia.

8.

Registro de auditorías.

6.

los registros deberán contener la información mínima estableci da en los formatos que apruebe el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo mediante Resolución Ministerial, los mismos que podrán ser llevados en medios físicos o digitales. GAL:

Artículo 28 de la Ley N° 29783 y artículos 33 y 34 y tercera disposición complementaria transitoria del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

¡


LUIS VINATEA R.

¿Cómo debe el empleador registrar la informa ción de un accidente de trabajo que afecte a una pluralidad de trabajadores?

BASE LEGAL:


1

¿Cuál es el tiempo de conservación de los regis tros obligatorios del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y qué conside ración especial debe atender el empleador al momento de exhibirlos ante la Autoridad lnspec tiva de Trabajo?

El registro de enfermedades ocupacionales debe conservarse por un periodo de 20 años; los registros de accidentes de trabajo e inci dentes peligrosos por un periodo de 10 años posteriores al suceso; y los demás registros por un periodo de 5 años posteriores al suceso. Para la exhibición del registro de accidentes de trabajo, enfermeda des ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, el empleador cuenta con un archivo activo donde figuran los eventos de los últimos doce (12) meses de ocurrido el suceso, luego de lo cual pasa a un archi vo pasivo que se deberá conservar por los plazos señalados en el párra fo precedente. En este último caso, la Autoridad Inspectiva debe brindar un plazo razonable para la presentación de la información solicitada. BASE LEGAL:

Cuando un mismo suceso cause lesiones a más de un trabajador, debe consignarse un registro de accidente de trabajo por cada trabajador. EGAL:

¿Qué criterios debe atender el empleador al mo mento de diseñar el Sistema de Gestión de la Se guridad y Salud en el Trabajo?


•

¿Las empresas acogidas al régimen mype pueden implementar un sistema especial de registros en materia de seguridad y salud en el trabajo?

Sí. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo establecerá para las micro y pequeñas empresas mype, un sistema simplificado de documentos y registros. -

542


El empleador debe implementar el Sistema de Gestión de la Se guridad y Salud en el Trabajo en función de la actividad empresarial que desempeña, nivel de exposición a peligros y riesgos, y la cantidad de trabajadores expuestos. BASE LEGAL:


543


-


LUIS VINATEA R.

¿Qué medidas de prevención y protección debe contener el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo? Corresponde estipular las medidas de prevención y protección en el siguiente orden de prioridad:

2.

Eliminación de los peligros y riesgos. Se debe combatir y contro lar los riesgos en su origen, en el medio de transmisión y en el tra bajador, privilegiando el control colectivo al individual. Tratamiento, control o aislamiento de los peligros y riesgos, adop tando medidas técnicas o administrativas. Minimizar los peligros y riesgos, adoptando sistemas de trabajo seguro que incluyan disposiciones administrativas de control. Programar la sustitución progresiva y en la brevedad posible, de los procedimientos, técnicas, medios, sustancias y productos pe ligrosos por aquellos que produzcan un menor o ningún riesgo para el trabajador. En el último caso, facilitar equipos de protección personal ade cuados, asegurándose que los trabajadores los utilicen y conser ven en forma correcta.

3.

1.

2. 3. 4.

5.

4.

5.

subordinados o autónomos en la empresa: personal sujeto a un contrato de intermediación laboral o tercerización de servicio, per sonal sujeto a modalidades formativas, trabajadores dependientes e independientes). Realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia de seguridad y salud en el trabajo. Adjuntar al contrato de trabajo la descripción de las recomenda ciones de seguridad y salud en el trabajo. Brindarfacilidades económicas y licencias con goce de haber para la participación de los trabajadores en cursos de formación en la materia. Elaborar un mapa de riesgos (representa un plano de las condi ciones de trabajo, mediante el cual es posible identificar y locali zar los problemas y las acciones de promoción y protección de la salud de los trabajadores) con la participación de la organización sindical, representantes de los trabajadores, delegados y el comi té de seguridad y salud en el trabajo, el cual debe exhibirse en un lugar seguro. EGAL:


EGAL:


¿Qué obligaciones tiene el empleador para que sus trabajadores conozcan adecuadamente el Sis tema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo? Para un mejor conocimiento sobre la seguridad y salud en el tra bajo, el empleador debe: 1.

Entregar a cada trabajador, bajo cargo, mediante medio físico o di gital, copia del reglamento de seguridad y salud en el trabajo (esta obligación se extiende a todas las personas que presten servicios

544

¿En qué momento el empleador debe comunicar al trabajador las recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo cuando se ha celebrado un contrato de trabajo verbalmente? Cuando en el contrato de trabajo no conste por escrito la descrip ción de las recomendaciones en materia de seguridad y salud en el tra bajo deberán entregarse en forma física o digital, a más tardar, el pri mer día de labores. EGAE:


545


-

LUIS VINATEA R.

¿Qué debe tomar en cuenta el empleador para la mejora continua del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo? La vigilancia, las auditorías y los exámenes realizados por la em presa deben permitir que se identifiquen las causas de su disconformi dad con las disposiciones pertinentes del propio sistema, con miras a que se adopten medidas apropiadas. Las disposiciones adoptadas para la mejora del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo deben tomar en cuenta: 1.

Los objetivos de la seguridad y salud en el trabajo de la empresa.

2.

Los resultados de las actividades de identificación de los peligros y evaluación de los riesgos.

3.

Los resultados de la supervisión y medición de la eficiencia.

4.

La investigación de accidentes, enfermedades e incidentes rela cionados con el trabajo.

5.

Los resultados y recomendaciones de las auditorías y evaluacio nes realizadas por la dirección de la empresa.

6.

Las recomendaciones del comité de seguridad y salud en el traba jo, o del supervisor de seguridad y salud en el trabajo y por cual quier miembro de la empresa en pro de mejoras.


•

¿Qué empresas deben constituir Comités de Se guridad y Salud en el Trabajo?

Las empresas con 20 o más trabajadores deben constituir Comi tés de Seguridad y Salud en el Trabajo. Las empresas con menos de 20 trabajadores deben capacitar y nombrar, entre sus trabajadores de las áreas productivas, cuando me nos un supervisor de seguridad y salud en el trabajo. EGAL:

Artículos 29 y 30 de la Ley N° 29783 y artículos 38 y 39 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

¿Quién es el responsable de convocar a los tra bajadores para la elección del Comité de Segu ridad y Salud en el Trabajo? El proceso electoral para la elección del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo está a cargo de la organización sindical mayorita ria según las disposiciones que rigen las relaciones colectivas de tra bajo. En su defecto, está a cargo de la organización sindical que afilie el mayor número de trabajadores en la empresa o entidad. Cuando no exista organización sindical, el empleador debe con vocar a la elección de los representantes de los trabajadores ante el Co mité de Seguridad y Salud en el Trabajo o del Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, la cual debe ser democráiica, mediante votación secreta y directa, entre los candidatos presentados por los trabajadores.

7.

Los cambios en las normas legales.

8.

Los resultados de las normas de irabajo y sus respectivas medidas de recomendación, advertencia y requerimiento.

9.

Los acuerdos convencionales y actas de trabajo.

EGAL:

EGAL:


Artículos 45 y 46 de ¡a Ley N° 29783.

546

547


:

-

¿Cuál es el tiempo de licencia que tienen los miembros del Comité y el Supervisor de Seguri dad y Salud en el Trabajo para desempeñar sus

funciones? Los miembros trabajadores del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo y los Supervisores de Seguridad y Salud en el Trabajo tienen derecho a 30 días naturales de licencia con goce de haber por año calendario para la realización de sus funciones. En caso las actividades tengan duración menor a un año, el número de días de licencia será computado en forma proporcional. Los días de licencia o su fracción se consideran efectivamente laborados para todo efecto legal. EGAL:

Artículos 29 y 30 de la Ley N° 29783 y artículos 38 y 39 del Decreto Supremo

N° 005-2012-TR.

•

Qué empresas deben elaborar un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo?

Las empresas con 20 o más trabajadores deben elaborar un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. jEGAL:


Al

¿Qué obligaciones tiene el empleador en el nueyo Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo?

El empleador tiene, principalmente, las siguientes obligaciones: 1.

Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados con sus labores, en el centro de trabajo o con ocasión de este.

548


LUIS VINATEA R.

Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes. 3. Identificar las modificaciones que puedan darse en las condicio nes de trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medi das de prevención de riesgos laborales. 4. Practicar exámenes médicos, antes, durante y al término de la reación laboral, acordes con los riesgos a los que están expuestos los trabajadores en sus labores. 5. Garantizar que las elecciones de los representantes de los trabajadores se realicen a través de las organizaciones sindicales; y en su defecto, a través de elecciones democráticas de los trabajadores. 6. Garantizar el real y efectivo trabajo del comité paritario de seguri dad y salud en el trabajo, asignando los recursos necesarios (prin cipalmente, brindar la infraestructura necesaria en el centro de tra bajo para las sesiones que se realicen). 7. Debe considerar las competencias personales, profesionales y de género de los trabajadores, en materia de seguridad y salud en el trabajo, al momento de asignarles las labores. 8. Debe transmitir a los trabajadores, de manera adecuada y efecti va, la información y los conocimientos necesarios, en relación con los riesgos en el centro de trabajo y en el puesto o función espe cíficos; así como las medidas de protección y prevención aplica bIes a tales riesgos. 9. Impartir a los trabajadores, oportuna y apropiada capacitación y entrenamiento en seguridad y salud en el trabajo en el centro de trabajo, puesto o función específicos. 10. Controlar y registrar que solo los trabajadores, adecuada y sufi cientemente capacitados y protegidos, accedan a los ambientes y zonas de riesgo graves y específicos. 11. Prever que la exposición a los agentes físicos, químicos, biológi cos, ergonómicos y psicosociales concurrentes en el centro de tra bajo no generen daños en la salud de los trabajadores. 12. Planificar el plan integral de prevención de riesgos para la segu ridad y salud en el trabajo, a partir de una evaluación inicial que se realizará considerando: las características de los trabajadores,

2.

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1 3.

14.

1 5.

1 6.

1 7.

-


LUIS VINATEA R.

la naturaleza de la actividad, los equipos, los materiales y sustan cias peligrosas, y el ambiente de trabajo. Para ello, corresponde tener en cuenta los factores de riesgo que puedan incidir en las funciones de procreación de los trabajadores. Actualizar la evaluación de riegos, una vez al año como mínimo o cuando cambien las condiciones de trabajo o se hayan produ cido daños a la salud y seguridad. Realizar investigaciones cuando se hayan producido daños en la salud de los trabajadores o cuando aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, a fin de detectar las causas y tomar las medidas correctivas al respecto. Modificar las medidas de prevención de riesgos laborales cuando resulten inadecuadas o insuficientes para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Proporcionar a sus trabajadores cuando corresponda, equipos de protección personal adecuados, según el tipo de trabajo y riesgo específico presentes en el desempeño de sus funciones. Adoptar medidas necesarias, de manera oportuna, cuando se de tecte que la utilización de ropa y/o equipos de trabajo o de pro tección personal representan riesgos específicos para la seguridad y salud de los trabajadores.

18. Establecer las medidas y dar instrucciones necesarias para que, en caso de un peligro inminente que constituya un riesgo importan te o intolerable para la seguridad y salud de los trabajadores, es tos puedan interrumpir sus actividades, e inclusive, si fuera nece sario, abandonar de inmediato el domicilio o lugar físico donde se desarrollan las labores. 19. Informar a la Autoridad Administrativa de Trabajo los daños a la seguridad y salud de sus trabajadores, los hechos acontecidos y los resultados de la investigación practicada. 20. Garantizar la protección de los trabajadores que por su situación de discapacidad sean especialmente sensibles a los riesgos deri vados del trabajo.

22. No emplear a niños ni adolescentes para la realización de labores insalubres o peligrosas, que puedan afectar su normal desarrollo físico y mental. 23. Realizar una evaluación de los puestos de trabajo que van a des empeñar los adolescentes previamente a su incorporación labo ral, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de exposición al riesgo, con el objeto de adoptar medidas preventi vas necesarias. El empleador no debe contratar adolescentes para la realización de actividades insalubres o peligrosas, que puedan afectar su normal desarrollo físico y mental. EGAL:

Artículos 49, 50, 51, 52, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 63, 64, 65, 66, 67. 82 y 92 de la Ley N° 29783.

En qué circunstancias el empleador puede exi gir al trabajador que se someta a exámenes mé dicos? Solo respecto de aquellos exámenes médicos que son expresamen te catalogados como obligatorios, según las normas expedidas por el Ministerio de Salud. Asimismo, debe tratarse de igual manera de exá menes médicos exigidos por normas internas de la organización em pleadora en el caso de tratarse de actividades de alto riesgo. En este úl timo caso las normas internas deben estar debidamente sustentadas y previamente a su aprobación ser puestas en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o Supervisor. EGAL:

Artículo 79, literal e), de la Ley N° 29783 y artículo 107 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

21. Adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de las tra bajadoras en periodo de embarazo o lactancia a labores peligrosas.

f

550

551


-

LUIS VINATEA R.


¿Qué criterios debe cumplir la capacitación en seguridad y salud en el trabajo y en qué horario debe brindarse?

de inspección, declarando el daño y determinando la indemnización con base a una tabla de indemnización por daño que se aprueba me diante Resolución Ministerial.

Los empleadores deben centrar la capacitación de sus trabajado res atendiendo los siguientes criterios:

En cuanto a los trabajadores sujetos al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, el informe pericial constituye prueba conforme a las reglas de solución de controversias de este seguro.

A

1.

El puesto de trabajo específico o en la función que cada trabaja dor desempeña, cualquiera que sea la naturaleza del vínculo, mo dalidad o duración de su contrato. 2. Los cambios de funciones del trabajador, cuando esto se produzcan. 3. El cambio en la tecnología o en los equipos de trabajo, cuando estos se produzcan. 4. Las medidas que permitan la adaptación a la evolución de los ries gos y la prevención de los nuevos riesgos. La capacitación en materia de seguridad y salud en el trabajo debe brindarse durante de la jornada de trabajo. Podrá brindarse fuera de la misma siempre que se cumplan con las condiciones que configuran el trabajo en sobretiempo, asumiendo el empleador el pago de la remu neración correspondiente. BASE LEGAL:

EGAt:

Artículo 53 de la Ley N° 29783 y artículos 94 y 95 y quinta disposición complementaria transitoria del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

AA

Los empleadores que diseñen, fabriquen, importen, suministren o cedan máquinas, equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo disponen lo necesario para que: 1.

Artículo 27 de la Ley N° 29783 y artículos 27 y 28 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

2.

En materia de seguridad y salud en el trabajo, ¿en qué caso el empleador asume la obligación de pagar una indemnización? El pago de la indemnización por parte del empleador se configura ante el incumplimiento del deber de prevención que genera un daño a algún trabajador. Dicha obligación se hará efectiva a favor de la víc tima, o sus derechohabientes. En caso de los trabajadores que no están sujetos al Seguro Comple mentario de Trabajo de Riesgo, la Dirección General de Inspección del Trabajo emite resolución con base al examen pericial y al expediente

552

¿Qué obligaciones especiales tienen las empre sas dedicadas a la comercialización y suministro de maquinarias, equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo?

3.

4.

Las máquinas, equipos, sustancias, productos o útiles de trabajo no constituyan una fuente de peligro ni pongan en riesgo la segu ridad o salud de los trabajadores. Se proporcione información y capacitación sobre la instalación adecuada, utilización y mantenimiento preventivo de las maqui narias y equipos. Se proporcione información y capacitación para el uso apropiado de los materiales peligrosos a fin de prevenir los peligros inheren tes a los mismos y monitorear los riesgos. Las instrucciones, manuales, avisos de peligro u otras medidas de precaución colocadas en los equipos y maquinarias, así como cualquier otra información vinculada a sus productos, estén o sean traducidos al idioma castellano y estén redactados en un lenguaje sencillo y preciso con la finalidad que permitan reducir los ries gos laborales.

553


5.

-


LUIS VINATEA R.

Las informaciones relativas a las máquinas, equipos, productos, sustancias o útiles de trabajo sean facilitadas a los trabajadores en términos que resulten comprensibles para los mismos.

4

JEGAL


5.

¿Que tratamiento debe brindar el empleador a la información médica de cada trabajador?

6.

1a información de salud de un trabajadoremitida en los exámenes

médicos —así como aquella declarada por el propio trabajador— debe tratarse en forma confidencial. El empleador no puede utilizar la información médica para ejercer discriminación alguna contra el trabajador en ninguna circunstancia o momento.

7.

8.

jEGA!:


.

9.

¿Cuáles son las obligaciones del trabajador en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo?

BASE LEGAL:


En materia de prevención de riesgos laborales, los trabajadores tienen las siguientes obligaciones: 1. 2.

3.

Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud en el trabajo. Usar adecuadamente los instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos de protección personal y colectiva, siempre y cuando hayan sido previamente informados y capacitados sobre su uso. No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos para los cuales no hayan sido autorizados.

f554

Cooperar y participar en el proceso de investigación de los acci dentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales cuando la autoridad competente lo requiera o cuando, a su parecer, los da tos que conocen ayuden al esclarecimiento de las causas que los originaron. Someterse a los exámenes médicos a que estén obligados por nor ma expresa, siempre y cuando se garantice la confidencialidad del acto médico. Participar en los organismos paritarios, en los programas de capa citación y otras actividades destinadas a prevenir los riesgos labo rales que organice su empleador o la autoridad administrativa de trabajo, dentro de la jornada de trabajo. Comunicar al empleador todo evento o situación que ponga o pueda poner en riesgo su seguridad y salud o las instalaciones fí sicas, debiendo adoptar inmediatamente, de ser posible, las me didas correctivas del caso sin que genere sanción de ningún tipo. Reportar a los representantes o delegados de seguridad, de forma inmediata, la ocurrencia de cualquier incidente, accidente de tra bajo o enfermedad profesional. Responder e informar con veracidad a las instancias públicas que se lo requieran, caso contrario es considerado falta grave sin per juicio de la denuncia penal correspondiente.

A

Qué documentación debe exhibir el empleador sobre el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo? Corresponde al empleador exhibir los siguientes documentos:

1. 2. 3.

La política y objetivos en materia de seguridad y salud en el trabajo. El Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo. La identificación de peligros, evaluación de riesgos y sus medidas de control.

555


-

LUIS VINATEA R.

4.

El mapa de riesgos.

5.

La planificación de la actividad preventiva.

6.

El Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.

La información referida en los numerales 1 y 3 deberá ser exhi bida en un lugar visible dentro del centro de trabajo, sin perjuicio de aquella exigida por los regímenes sectoriales. EGAL:


.•

¿El empleador debe reportar los accidentes de trabajo que se susciten en el centro de trabajo?

Sí, se han establecido disposiciones referidas a la obligación de los empleadores y centros médicos asistenciales de reportar los acci dentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales.


Se encuentran obligados a realizar la notificación: Los empleadores, sobre los accidentes de trabajo mortales y los inciden tes peligrosos dentro de las 24 horas de ocurridos. El Centro Médico Asistencial público, privado, militar, policial o de seSUJETOS OBLI- quridad social, sobre los accidentes de trabajo hasta el último día hábil del mes siguiente de ocurrido y las enfermedades ocupacionales dentro GADOS del plazo de 5 días hábiles de conocido el diagnóstico. Asimismo, si como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad ocupacional se produjera la muerte del trabajador, el centro médico asistencial donde el trabajador fue atendido, deberá notificar dicha circunstancia dentro de las 24 horas de producido el hecho. -

-

¿CÓMO Y DÓNDE SE REALIZA LA NOTIFICACIÓN?

Dentro de los plazos indicados la notificación se realiza empleando el Sistema Informático de Accidentes de Trabajo, Incidentes Peligrosos y Enfermedades Ocupacionales, aplicativo electrónico puesto a disposición de los usuarios en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo . En la página web se ubicarán todos los formularios electró nicos y los aplicativos necesarios para realizar el trámite, sin costo alguno.

¿EN QUÉ CASOS SE PUEDEN EM PLEAR FORMU LARIOS FÍSICOS Y EN DÓNDE SE PRESENTAN?

Se pueden emplear formularios físicos solo en aquellas zonas geográficas en las que no exista acceso a Internet. En este caso, se utilizarán los formularios en formato papel que deberán ser entregados a la Dirección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales y de la Seguridad y Salud en el Trabajo de las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo, o la instancia que haga sus veces. Estas entidades tendrán hasta 5 días para ingresar la in formación al sistema informático que permita recopilar la información. Inclu so, la Autoridad Administrativa de Trabajo podrá enviar copia de los formula rios al Ministerio Público, si ameritase el inicio de una investigación penal, y formulará la denuncia correspondiente, sin perjuicio de las acciones adminis trativas que correspondan. Para el cumplimiento de la obligación del emplea dor de notificar los Accidentes de Trabajo Mortales e Incidentes Peligrosos se ha implementado el “Formulario 1”, y para el cumplimiento de la obligación de los Centros Médicos Asistenciales de notificarlos Accidentes de Trabajo y En fermedades Ocupacionales se ha implementado el Formulario 2.

Para ello el Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Tra bajo regula como aspectos más relevantes los siguientes:

ANTECEDENTES

El Decreto Supremo N° D09-2005-TR, que aprueba el Reglamento de Se guridad y Salud en el Trabajo, establece la obligación de los empleadores y centros médicos asistenciales públicos, privados, militares, policiales o de seguridad social, de notificar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, los accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales, empleando los formularios aprobados para dicho fin. Posteriormente, el Decreto Supremo N° 008-201 0-TR simplificó el trámi te de notificación y dispuso que la remisión de los formularios aprobados podrá efectuarse mediante el uso del soporte electrónico puesto a dispo sición de los usuarios en el portal del Ministerio. También se indicó que en las zonas en las que no exista acceso a Internet, la información podrá ser remitida usando formularios físicos que serán conducidos a la Oficina Zonal o Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de la juris dicción respectiva. Como precedente inmediato al régimen vigente, se tiene el Decreto Su premo N° 012-201 O-TR, que reguló —en términos generales— las mismas obligaciones que formula la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamento.

556

Los usos que se dará a la información obtenida son los siguientes: Acciones de fiscalización, a cargo de la Dirección de Inspección del Tra bajo de las Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del ¿PARA QUÉ SIR Empleo, que ejecutará acciones de fiscalización necesarias para cautelar el VELA INFORMA cumplimiento de la normativa vigente en materia de Seguridad y Salud en el CIÓN RECOGIDA? Trabajo. Para ello, el Sistema Informático contará con un sistema de aler ta que notificará al Sistema Integrado de Inspección del Trabajo (SIIT), para que lleve a cabo, con carácter prioritario, las inspecciones laborales. -

557


-

-

-


LUIS VINATEA R.

1

Diseño de políticas nacionales y sectoriales, a cargo de la Dirección Ge

neral de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo, que ejecutará acciones para garantizar el cumplimiento de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo. Recopilación y sistematización de la información, a cargo de la Oficina de Estadística de la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la In formación y Comunicaciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que publicará las estadísticas en el Boletín Estadístico Mensual que publica el Ministerio.

El empleador debe garantizar: 1.

El diseño, la implementación y evaluación de un Sistema de Ges tión de Seguridad y Salud en el Trabajo para todos los trabajado res, personas que prestan servicios, personal bajo modalidades for mativas laborales, visitantes y usuarios que se encuentren en un mismo centro de labores.

2.

El deber de prevención en seguridad y salud de los trabajadores que se encuentra en sus instalaciones.

3.

La verificación de la contratación de los seguros de acuerdo a la normativa vigente efectuada por cada empleador durante la eje cución del trabajo. En caso de incumplimiento, la empresa prin cipal es la responsable solidaria frente a los daños e indemniza ciones que pudieran generarse

4.

La vigilancia de la normativa legal vigente en materia de segu ridad y salud en el trabajo por parte de sus contratistas, subcon tratistas, empresas especiales de servicios o cooperativas de tra bajadores que desarrollen obras o servicios en el centro de tra bajo o con ocasión del trabajo correspondiente del principal. En caso de incumplimiento, la empresa principal es la responsa ble solidaria frente a los daños e indemnizaciones que pudieran generarse.

BASF LEGAL:

Artículos 82y90 de la LeyN° 29783 yartículos 110, 111, 112, 113, 114, 115, 117, 118, 119 y 122 del Decreto Supremo N° 005-2012-TR.

‘

¿El empleador que contrata servicios de terceri zación yio de ¡ntermediación laboral debe cum plir con notificar los accidentes que sufran los trabajadores que se destacan yio desplazan a su centro de trabajo?

La entidad empleadora que contrate obras, servicios o mano de obra proveniente de cooperativas de trabajadores, de empresas de ser vicios, de contratistas y subcontratistas, así como de toda institución de intermediación con provisión de mano obra, es responsable de notifi car al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de los accidentes mortales e incidentes peligrosos de los trabajadores que se hayan des plazado yio destacado al amparo de los referidos servicios. BASE LEGAL:


558

¿Qué debe garantizar el empleador en cuyas ins talaciones sus trabajadores desarrollan activida des conjuntas con trabajadores de contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores?

BASE LEGAL:


559


-

LUIS VINATEA R.

¿El incumplimiento de las medidas de seguridad y salud en el trabajo que pongan en riesgo la vida, salud o integridad física de los trabajadores pue de ser sancionado penalmente?


Dicha implementación será priorizada para los sectores de mayor riesgo según las disposiciones del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. La atención prestada a los sectores de mayor riesgo no eli mina ni reduce la necesidad de implementar los servicios del médico ocupacional en otros sectores económicos.

Sí, se ha incorporado en el Código Penal (artículo 168-A) el deli to de “atentado contra las condiciones de seguridad e higiene indus triales” en los siguientes términos:

EGAL:

Resolución Ministerial N° 312-2011-MINSA.

“El que, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo estando legalmente obligado, no adopte las medidas preventivas nece sarias para que los trabajadores desempeñen su actividad, poniendo en riesgo su vida, salud o integridad física, será reprimido con pena priva tiva de la libertad no menor de dos ni mayor de cinco años.

Si como consecuencia de una inobservancia de las normas de se guridad y salud en el trabajo, ocurre un accidente de trabajo con con secuencias de muerte o lesiones graves, para los trabajadores o terce ros, la pena privativa de la libertad será no menor de cinco años ni ma yor de diez.”

¿La sanción por infracciones a las normas de se guridad y salud en el trabajo exonera de toda res ponsabilidad al empleador? No. Las infracciones son sancionadas, sin perjuicio de la respon sabilidad en que se pudiera incurrir el empleador. EGAL:

Artículo II del Título Preliminar y artículo 103 de la Ley N° 29783.

BASE LEGAL:


A

¿Existe la obligación de tener un servicio de seguridad y salud en los centros de trabajo? Sí, para tal efecto los servicios que preste el médico ocupacional para la vigilancia de la salud de los trabajadores pueden organizarse, según los casos, como servicios para una sola empresa y/o ambiente de trabajo, o como servicios comunes a varias empresas y/o ambientes de trabajo (servicios internos o externos), asegurando la presencia del médico ocupacional mínimamente por 6 horas de permanencia diaria por 5 días a la semana, cuando en el ambiente de trabajo existan 200 o más trabajadores incluyendo los de servicios de terceros, y de for ma semipresencial o externo mínimamente por 4 horas diarias dos ve ces por semana cuando en la empresa y/o en el ambiente trabajo exis tan menos de 200 trabajadores incluyendo los de servicios de terceros.

560

¿Cuáles son los criterios que se consideran en la aplicación de una sanción ante una infracción en seguridad y salud en el trabajo?

Los criterios que se tienen en consideración son: 1.

La peligrosidad de las actividades y el carácter permanente o tran sitorio de los riesgos inherentes a las mismas.

2.

La gravedad de los daños producidos en los casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales o que hubieran podido producirse por la ausencia o deficiencia de las medidas preventi vas exigibles.

3.

La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cum plimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo. La gravedad de la falta cometida. El número de trabajadores afectados.

4. 5.

561


-

LUIS VINATEA R.

BASE LEGAL:

Artículo 38 de la Ley N° 28806 y artículos, 26, 27, 27 y47 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR.

¿Cuáles son los aspectos más relevantes del Regla mento de Seguridad y Salud Ocupacional Minera? Mediante Decreto Supremo N° 055-201 0-EM, se aprobó el Regla mento de Seguridad y Salud Ocupacional Minera, que estable normas para la gestión de la salud y seguridad ocupacional, los derechos y obli gaciones de los empleadores y trabajadores comprendidos en la activi dad minera, la política y el programa anual de salud y seguridad, iden tificación de peligros, señalización, aspectos referidos a la salud ocupa cional (agentes físicos, químicos y biológicos y ergonomía), entre otros. El Reglamento entró en vigencia desde el 1 de enero de 2011 y deroga al Reglamento de Seguridad e Higiene Minera aprobado me diante Decreto Supremo N° 046-2001-EM.


Las eventuales observaciones y medidas que se realicen en el marco de la fis calización y se anoten en el Libro de Seguridad y Salud Ocupacional deberán ser implementadas en los plazos fijados informando a la autoridad inspectiva. Los fiscalizadores podrán ingresar libremente en cualquier tiempo a las activi dades mineras y podrán realizar la toma de muestras y mediciones que consi deren necesaas, examinar libros, registros y solicitar información relacionada con la seguridad y salud ocupacional de los trabajadores en la actividad minera. Sobre la fisca Es preciso indicar que conforme con lo establecido en la Segunda Disposi lización ción Complementaria Final de la Ley N° 29783, se transfirieron las competen cias de fiscalización minera, establecidas en la Ley N° 28946, Ley que trans fiere competencias de supervisión y fiscalización de las actividades mineras al Osinerg, al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Esta última enti dad financiará las funciones de supervisión y fiscalización de las actividades mineras mediante recursos propios, los montos pagados por concepto de arancel de fiscalización minera y el 70% de las multas que se impongan por las infracciones detectadas en los procesos de fiscalización minera. Sanciones

El cuadro que sigue resume algunos de los aspectos más relevan tes del mencionado reglamento.

Prevenir, con la participación de los trabajadores, empleadores, la ocurrencia de incidentes, accidentes y enfermedades ocupacionales, promoviendo una cultura de prevención de riesgos laborales. Entre otras, la exploración, desarrollo, preparación y explotación en minería subterránea y a cielo abierto de minerales metálicos y no metálicos; prepa ración mecánica, incluido la trituración y molienda; concentración; depósi tos de relaves, desmonte y escorias; fundición; refinación; transporte mineActividades . ro; depositos de almacenamiento de concentrados de minerales, refinados comprendidas y minerales no metalicos; asi como los trabalos conexos a la actividad mi nera como las construcciones civiles, mantenimiento mecánico, eléctrico, comedores, hoteles, campamentos, servicios médicos, vigilancia, cons trucciones y otros tipos de prestación de servicios. Toda persona natural o jurídica, pública o privada, que realice actividades mineras y actividades conexas con personal propio o de terceros; las que Empresas y están obligadas a dar cumplimiento a todas sus disposiciones. El Reglatrabajadores comprendidos mento comprende a todos los trabajadores cualquiera sea su régimen así como a los practicantes profesionales y preprofesionales.

-

Objeto

.

.

.

.

.

562

.

Las multas y sanciones se impondrán sin perjuicio de la responsabilidad civil y penal que corresponda. Los funcionarios y los fiscalizadores autoriza dos podrán disponer la paralización temporal o definitiva del área de trabajo en la que exista un inminente peligro de ocurrencia de accidentes. Solicftar al Comfté de Seguiidad y Salud Ocupacional que efectúe inspecciones e investigaciones. Asimismo, podrá solicftar al Comité, mediante peción sus crita por los representantes de los trabajadores ante el Comfté, el cumplimiento de cualquiera de las disposiciones del Reglamento y, en caso de no ser atendi da, en forma reerada, podrán presentar una queja ante la autodad minera. Conocer los peligros y riesgos existentes en el lugar de trabajo que pue dan afectar su salud o seguridad. Obtener del Comité de Seguridad y Salud Ocupacional o de la autodad mine ra, información relativa a su seguridad o salud, a través de sus representantes. Retirarse de cualquier área de trabajo al detectar un peligro de afta flesgo que atente contra su seguridad o salud, dando aviso inmediato a sus supeores. Elegir a los representantes de los trabajadores ante el Comité de Seguri dad y Salud Ocupacional, mediante elección universal, secreta y directa. Las empresas contratistas mineras y empresas contratistas de actividades co nexas, bajo responsabilidad solidada con el titular minero, proporcionarán vi vienda a sus trabajadores, entre otras facilidades. La calidad de dicha vivien da deberá ser supervisada por el tftu lar minero a fin de asegurar la comodidad y bienestar de los trabajadores. También deberán proporcionar a sus trabaja dores capacftación y equipos de protección personal en cantidad y calidad re quedos, de acuerdo a la actividad que dichos trabajadores desarrollan. -

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Derechos de

los trabajadores

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-

-

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-


LUIS VINATEA R.

Primeros auxilios, proporcionados por el titular minero. Atenciones médicas y quirúrgicas, generales y especializadas. Asistencia hospitalaria y de farmacia. Rehabilitación, recibiendo, cuando sea necesario, los aparatos de próte sis o de corrección o su renovación por desgaste natural, no procedien do sustituirlos por dinero. Derechos de Reeducación ocupacional. los trabajado A recibir el íntegro de su salario por el día del accidente, el trabajador tie res víctimas ne derecho a recibir el íntegro de su salario por el día del accidente cual de accidentes quiera que sea la hora de su ocurrencia. El titular minero, las empresas contratistas mineras y las empresas contra tistas de actividades conexas no serán responsables del deterioro que se presente y que desencadene en lesiones o perturbaciones funcionales a consecuencia del accidente, si el trabajador omite dar el aviso interno co rrespondiente en forma inmediata. Cumplir con los estándares, PETS y prácticas de trabajo seguro estable Obligaciones dentro del sistema de gestión de seguridad y salud. cidos de los trabaja dores Ser responsables por su seguridad personal y la de sus compañeros de trabajo. No manipular u operar máquinas, válvulas, tuberías, conductores eléctri cos, si no se encuentran capacitados y no hayan sido debidamente auto rizados. Reportar de forma inmediata cualquier incidente o accidente. Participar en la investigación de los incidentes y accidentes. Utilizar correctamente las máquinas, equipos, herramientas y unidades de transporte. No ingresar al trabajo bajo la influencia de alcohol ni de drogas, ni intro ducir dichos productos a estos lugares. En caso se evidencie el uso de dichas sustancias en uno o más trabajadores, el titular minero realizará un examen toxicológico y/o de alcoholemia. Cumplir estrictamente las instrucciones y reglamentos internos de segu ridad establecidos. Participar obligatodamente en toda capacitación programada.

Protección a la salud de la madre gestante y del desarrollo normal del embrión o feto

-

-

-

•

-

-

En materia de seguridad en el trabajo, ¿se han establecido reglas específicas para la protección de la salud de la madre gestante y el desarrollo normal del embrión o feto?

-

La ley facu Ita a las mujeres gestantes a solicitar a su empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el feto durante el periodo de gestación. Por otro lado, el 30 de noviembre de 2008 se aprobaron los lista dos y lineamientos para garantizar la salud de la trabajadora gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto. Los documentos apro bados son los siguientes:

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Listado de los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales que generan riesgos para la salud de la mujer ges tante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto.

Listado de actividades, procesos, operaciones o labores, equipos o productos de alto riesgo para la trabajadora gestante. Lineamientos para que las empresas puedan realizar la evaluación de sus riesgos. La norma que aprueba las disposiciones indicadas puede ubicarse en la página web del Diario Oficial El Peruano (www.elperuano. pe): Resolución Ministerial N° 374-2008-TR, publicada el 30 de agos

-

-

to de 2008. BASE LEGAL:

Resolución Ministerial N°3 74-2008-TR.

-

-

EGAL:

Decreto Supremo N° 055-2010-EM.

564

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CAPÍTULO XXI Libertad sindical


¿Qué es la libertad sindical? Es el derecho que tienen los trabajadores para poder sindicalizar se sin autorización previa, con el fin de promover, desarrollar, fomen tar, proteger y defender sus derechos e intereses en busca del mejora miento social, económico y moral de sus miembros. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo, a través de sus convenios internacionales, ha dispuesto que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización, tienen el de recho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de estas. [GAL:

Artículo 2 del Convenio 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículo 28 de la Constitución y artículo 2 del Decreto Supremo N° 01 0-2003-TR.

¿Cuál es la función de un sindicato? El sindicato representa a los trabajadores de su ámbito, que pue de ser al nivel de empresa, de una categoría, sección o establecimiento

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-

LIBERTID SINDICAL

LUIS VIATEA R.

determinado de aquella, y los de actividad, gremio u oficios. Asimis mo, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajado res de su ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito.

•I

Cuál es el número de trabajadores afiliados que debe tener un sindicato para que este pueda sub sistir?

Por lo tanto, si una reclamación hubiera sido planteada por una organización de grado superior, queda excluida la participación del o de los sindicatos de grado inferior que la conforman al haber aquella asumido la representación del conjunto de sus afiliados.

Para poder constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza.

Los convenios internacionales reconocen a los trabajadores y empleadores el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes.

Ahora bien, en las empresas cuyo número de trabajadores no al cance el requerido para constituir un sindicato, los trabajadores po drán elegir a dos (2) delegados que los representen ante su empleador y ante Ja Autoridad de Trabajo. La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de Trabajo y al empleador dentro de los cinco días hábiles siguientes.

EGAL:

Artículo 2 deI Convenio N° 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y artículos 4 y 7 deI Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

•

ómo debe producirse la afiliación a un sindi 2 C cato?

La afiliación debe ser libre y voluntaria; no puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo. Asi mismo, la Organización Internacional de Trabajo y las normas nacio nales sostienen que los trabajadores deberán gozar de adecuada pro tección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo, de tal modo que esta pro tección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o la de dejar de ser miembro de él. jEGAL:

Artículo 1 del Convenio 98 de la OITy artículo 3 deI Decreto Supremo N° 0102003-TR.

570

Para tales efectos, cabe precisar que los dos delegados deberán ser elegidos por más de la mitad de los trabajadores de ¡a empresa, sin considerar para este efecto al personal de dirección o de confianza; ta les delegados ejercerán la representación de todos los trabajadores de la empresa ante el empleador y ante la Autoridad de Trabajo, en for ma conjunta. EGAL:

Artículos 14 y 15 del Decreto Supremo N° 01 0-2003-TR y artículo 5 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

•

¿Cómo se constituye un sindicato y qué forma lidades se deben seguir para registrarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

La constitución de un sindicato debe efectuarse mediante una asamblea; en ella se aprobará el estatuto eligiéndose a la junta direc tiva, lo cual se hará constar en acta refrendada por notario público o, a falta de este, por el juez de paz de la localidad, con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes, para que proceda la legalización del acto correspondiente.

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LUIS VINATEA R.

Asimismo el sindicato debe inscribirse en el registro correspondien te a cargo de la Autoridad de Trabajo. Este registro es un acto formal y no constitutivo, y no puede ser denegado salvo cuando no se cum pliera con los requisitos necesarios para su formación y constitución. De otro lado, para el registro de organizaciones sindicales, la jun ta directiva provisional deberá presentar a la Autoridad de Trabajo, en triplicado, copia de los siguientes documentos refrendados por notario público o a falta de este por el juez de paz de la localidad: 1. 2. 3. 4.

5.

6.

Acta de la asamblea general de constitución del sindicato y su denominación. Estatutos. Nómina de afiliados. En el caso de organizaciones sindicales de primer grado, con ex presa indicación de sus nombres y apellidos, profesión, oficio o es pecialidad, número de libreta electoral y militar y fecha de ingreso de los trabajadores. Si se trata de un sindicato de gremio, de pro fesiones u oficios varios, el nombre de su respectivo empleador. Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federa ciones o confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de ellas. Nómina de la junta Directiva. BASE LEGAL:

Artículo 2 del Convenio N° 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículos 16 y 17 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR y artículo 21 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

WI ¿Cuántas clases de sindicatos pueden existir? En nuestro ordenamiento los sindicatos pueden ser de empresa, que son aquellos formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo emplea dor; de actividad, que son los que están formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos de dos o más empresas de la misma rama de actividad; de gremio, conformado por trabajadores

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LIBERTAD SINDICAL

de oficio, profesión o especialidad; y el de oficios varios, conformado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en de terminado lugar, provincia o región el número de trabajadores no al cance al mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo. BASE LEGAL:


¿Qué tipo de representatividad territorial pue den tener los sindicatos?

1

Los sindicatos se pueden organizar con alcance local, regional o nacional; en tales casos, para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrán constituir una sección sindical. Asimismo, tra tándose de sindicatos de alcance local, regional o nacional, los traba jadores afiliados podrán constituir una sección sindical en el centro de trabajo en el que laboren, la que ejercerá su representación al interior de este. La relación de la sección sindical con su organización sindical está regulada por el estatuto de esta última, no pudiendo asumir los fi nes y funciones del sindicato salvo por delegación expresa. La repre sentación de la sección sindical estará a cargo de dos delegados elegi dos en asamblea general. EGAL:

Artículo 7 del Decreto Supremo N° 01 0-2003-TR y artículos 10 y 11 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

•A

¿Cuáles son las funciones de una organización sindical?

Al respecto, debemos precisar que la Organización Internacio organizanal de Trabajo, a través de sus convenios define el término 11 ción” a toda formación de trabajadores o empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o emplea dores. Asimismo, el Comité de Libertad Sindical ha establecido que es

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fundamental que los trabajadores tengan el derecho a ser representa dos por un funcionario de su sindicato cuando interpone un recurso en cuestiones referentes a sus condiciones de trabajo, de acuerdo a los procedimientos prescritos por leyes o reglamentos. Es en ese sentido que las organizaciones sindicales desarrollan las siguientes funciones: 1.

La de representar al conjunto de trabajadores comprendidos den tro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva. Tal representatividad les permite celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y accio nes que se originen de tales convenciones. También pueden representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por man dato de ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor. La organización sindical puede promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y en general, organis mos de auxilio y promoción social de sus miembros, promover el mejoramiento cultural, así como la educación general, técnica y gremial de sus miembros.

2.

3.

4.

BASE LEGAL:

Artículo 10 del Convenio N° 87 de la Organización Internacional de Trabajo, principios y decisiones del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Adminis tración de la OIT y artículo 8 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

LIBERTAD SINDICAL

sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos. En tal caso, los sindica tos determinarán la forma en que ejércerán esa representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa úni camente a sus afiliados. Asimismo, en materia de negociación colectiva, la representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito, a excepción del per sonal de dirección y de confianza, será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito, de los niveles de empresa, o los de una cate goría, sección o establecimiento determinado de aquella, y los de ac tividad, gremio y oficios. En el caso de que ningún sindicato de un mismo ámbito afiliara a la mayoría absoluta de trabajadores, la representación de los sindica tos se limita a sus afiliados. Sin embargo, los sindicatos que en conjun to afilien a más de la mitad de los trabajadores del respectivo ámbito podrán representar a la totalidad de tales trabajadores a condición de que se pongan de acuerdo sobre la forma en que ejercerán La represen tación de sus afiliados. De no existir acuerdo sobre el particular, cada uno de ellos solo representará a sus afiliados. EGAL:

Artículo 9 del Decreto Supremo N° 01 0-2003-TR y artículo 34 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

•• •

¿Cómo se determina la representatividad de un sindicato cuando este negocia colectivamente?

En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ám bito, asume la representación de la totalidad de estos, aunque no se encuentren afiliados (sindicato más representativo). De existir varios

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¿Las organizaciones sindicales tienen la represen tatividad de los trabajadores en conflictos colec tivos?

La organización colectiva tiene la representación de los trabajado res en conflictos de naturaleza colectiva, pudiendo representar a estos en conflictos de naturaleza individual siempre que exista otorgamien to de poder conforme a lo dispuesto en la Ley Procesal del Trabajo.

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-

LIBERTAD SINDICAL

LUIS VINATEA R.

BASE IEGAL:

Las organizaciones sindicales acreditan su representación con la copia del acta de designación en los conflictos de naturaleza colectiva y con el poder correspondiente en los conflictos de naturaleza individual.

Artículo 3 del Convenio N° 87 de la Organización Internacional de Traba ¡o (OIT), artículo 10 del Decreto Supremo N° 0l0-2003-TR y artículo 16 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

EGAL:

Artículo 10 de la Ley N° 26636 y Acuerdo N° 4 deI Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998.

¿Cuáles son las obligaciones de las organizado nes sindicales?

1

.:

Las organizaciones sindicales están impedidas de: 1.

Las organizaciones sindicales están obligadas a: 1. 2. 3.

4.

5. 6.

Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y normas que las regulan. Llevar libro de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente sellados por la Autoridad de Trabajo. Asentar en el libro de actas las correspondientes a asambleas y sesiones de la junta directiva así como los acuerdos respectivos y demás decisiones de interés general. Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de sus estatutos, acompañando copia auténtica del nuevo texto y, asimismo, a aque lla y al empleador, la nómina de junta directiva y los cambios que en ella se produzcan dentro de los cinco días hábiles siguientes. Otorgar a sus dirigentes la credencial que los acredite como tales. Las demás que señalen las leyes y normas que las regulan.

Asimismo, los convenios internacionales establecen que las auto ridades públicas deben abstenerse de toda intervención que limite o entorpezca el derecho de las organizaciones sindicales de trabajado res de organizar sus actividades, salvo que estas violen disposiciones legales o normas estatutarias.

Qué actividades están impedidas de desarrollar las organizaciones sindicales?

2.

Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria, sin menoscabo de las libertades que la Consti tución Política y los Convenios Internacionales de la OIT ratifica dos por el Perú les reconocen. Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de la organización sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en el estatuto, debidamente comprobadas.

Tampoco podrán aplicar fondos o bienes sociales a fines diver sos de los que constituyen el objeto de la organización sindical o que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista por el estatuto. 4. Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical, realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al or den público. Ahora bien, debemos indicar que la prohibición establecida en el numeral 1 se ajusta a lo expuesto en los convenios internacionales, debi do a que estos últimos han establecido que no cabe limitar estrictamen te la acción de las organizaciones sindicales a la sola esfera profesional. 3.

EGAL:

Artículo 8 del Convenio N° 87 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y artículo 11 deI Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

Una vez registrado el sindicato, la Junta Directiva comunicará al empleador o empleadores según corresponda, en un plazo de cinco días hábiles, la relación de sus integrantes y la nómina de sus afiliados.

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1•

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¿Qué requisitos debe cumplir un trabajador para ser miembro de un sindicato?

El trabajador que desee ser miembro de un sindicato requiere cum plir con los siguientes requisitos:

LIBERTAD SINDICAL

Ahora bien, en los casos contemplados en los numerales 1) y 2), la disolución se produce de pleno derecho y no requiere de declara ción judicial previa.

1.

Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que co rresponda según el tipo de sindicato.

En el caso del numeral 3), la persona que acredite legítimo inte rés económico o moral solicitará al juez de trabajo competente la di solución del sindicato, y luego de previa verificación, resolverá ¡a so licitud mediante el proceso sumarísimo.

2.

No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, se ejecutará la cancelación del registro.

3.

No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito. Empero, los trabajadores podrán afiliarse a un sindicato durante el periodo de prueba, sin menoscabo de los derechos y obligaciones que durante dicho periodo les corresponde ejercer a las partes respec to a la relación laboral.

Sin embargo, el sindicato cuyo registro hubiera sido cancelado por haber perdido alguno de los requisitos para su constitución o subsisten cia, podrá solicitar nuevo registro una vez transcurridos por lo menos seis meses de expedido aquel pronunciamiento. A tal efecto, deberá acreditar haber subsanado los requisitos que motivaron tal cancelación.

La calidad de miembro de un sindicato es inherente a la persona y no podrá ser transferida, trasmitida ni delegada por ningún motivo.

Finalmente, debemos indicar que los convenios internacionales han establecido que la cancelación por vía administrativa del registro de un sindicato equivale a la disolución de este por vía administrativa.

EGAL:


1

¿En qué casos la Autoridad de Trabajo puede can celar el registro de un sindicato y qué debe ha cer este para solicitar uno nuevo?

La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se efec tuará solo después de la disolución del sindicato, la que se producirá por las causales siguientes: 1. 2.

Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros. Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto.

3.

Por pérdida de los requisitos constitutivos.

EGA[:

Artículo 4 del Convenio N° 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículo 20 deI Decreto Supremo N° 010-2003JR, artículo 4 numeral 3 literal e) de la Ley N° 26636 y artículo 24 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

¿Qué rol cumple una asamblea dentro de un sin dicato? La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En los sindicatos de empresa está constituida directamente por sus miembros; en los demás, así como en aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas, puede conformarse por intermedio de delegados cuyas facultades de decisión serán otorgadas o ratificadas posteriormente por las bases. Los delegados deberán pertenecer a ¡a unidad productiva que representan. BASE LEGAL:

Artículo 21 del Decreto Supremo N° 01O-2003-TR.

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1


-

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¿Qué atribuciones tiene la asamblea general de un sindicato? La asamblea general de un sindicato tiene las siguientes atribuciones: 1. 2. 3.

Puede elegir a la junta directiva. Modificar el estatuto. Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares, o su disolución.

4.

Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones o confedera ciones, y a organizaciones sindicales a nivel internacional; acor dar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio si ndcaI.

5.

Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones disciplinarias. Cualquier otra que señalen las normas legales o el estatuto.

6.

BASE LEGAL:

Artículo 22 del Decreto Supremo N 010-2003-TR.

¿Quién ejerce la representación legal de un sin dicato? La junta directiva tiene la representatividad legal del sindicato y está constituida en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto. Para ser miembro de la junta directiva se requiere ser trabaja dor de la empresa. Este requisito no se exigirá para el caso de federa ciones y confederaciones. De otro lado, para ser representante de un Comité o Sindicato de Obras en la negociación colectiva de construcción civil no es necesa rio tener una antigüedad no menor de un año en la obra, debido a la naturaleza eventual de la actividad de construcción civil.

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LIBERTAD SINDICAL

Al respecto, cabe recalcar que la Organización Internacional de Trabajo a través de sus convenios ha reconocido que las organizacio nes de los trabajadores y empleadores tienen derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, de elegir libremente sus repre sentantes, de organizar su administración y sus actividades y de for mular su programa de acción, precisando que las autoridades deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal. GAL:

Artículo 3 del Convenio N° 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículos 23 y 24 del Decretu Supremo N° 010-2003-TR, artículo 6 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR y artículo 4 de la Resolución MinisterialNo 104-2002-TR.

¿En qué momento un miembro de un sindicato pue de renunciar a este y sujeto a qué formalidades? Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier mo mento, sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y ren dir cuentas si manejó fondos sindicales. La renuncia surte sus efectos sin necesidad de aceptación, desde el momento en que es presentada. La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cin co días hábiles de formulada. EGAL:


¿En dónde debe figurar la forma cómo se debe separar a un miembro de un sindicato y de ser el caso cómo debe proceder el sindicato para expulsarlo? Debe figurar en el estatuto de un sindicato, ya que este tiene au tonomía para hacerlo, la forma de separación temporal y expulsión de sus miembros; en este último caso, la decisión debe ser adoptada por

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-

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la mayoría absoluta de sus miembros hábiles. La expulsión deberá ser comunicada al empleador dentro de los cinco días hábiles de efectuada. BASE LEGAL:


1

¿Qué bienes conforman el patrimonio de un sin dicato?

El patrimonio de un sindicato está conformado por: 1.

2.

Las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto y exigibilidad debe fijarse en el estatuto. Las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.

LIBERTAD SINDICAL

WIM ¿En qué consiste el fuero sindical? El fuero sindical es una institución que garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación. No es exigible el requisito de aceptación del trabaja dor cuando su traslado no le impida desempeñar el cargo de dirigen te sindical. Es en ese sentido que nuestra Constitución Política ha reconocido de manera general el fuero sindical, al garantizar la libertad sindical. Asimismo, los convenios internacionales han establecido este derecho en favor de los trabajadores y han desarrollado un concepto amplio de protección, no solo para ciertos trabajadores sino para todos en general. BASE LEGAL:

Los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso. Asimismo, el empleador, a pedido del sindicato y con la autori zación escrita del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraor dinarias, en este último caso, cuando sean comunes a todos los afilia dos. Similar obligación rige respecto de aquellas contribuciones desti nadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados. 3.

Artículo II del Convenio N° 98 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículo 28 de la Constitución y artículo 30 del Decreto Supremo N° 0102003-TR.

•

Están amparados por el fuero sindical:

BASE LEGAL:


1.

Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presenta ción de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después.

2.

Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federacio nes y confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se podrá am pliar el ámbito de protección del fuero sindical. El estatuto seña lará qué cargos comprende la protección.

3.

Los delegados de los trabajadores de empresas que no tengan sindicatos, y los representantes de los trabajadores que negocien colectivamente.

¿En qué momento se extingue la obligación del empleador de retener las cuotas sindicales a los trabajadores sindicalizados? La retención de las cuotas sindicales a un trabajador cesará a par tir del momento en que este o el sindicato comuniquen por escrito al empleador la renuncia o expulsión.

¿Qué trabajadores están amparados por el fue ro sindical?

BASE LEGAL:

Artículo 29 del Decreto Supremo N° 0l0-2003-TR.

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4.

5.

-

LIBERTAD SINDICAL

LUIS VINATEA R.

Los Candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días Calen dario antes de la realización del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después de concluido este. Los miembros de la comisión negociadora de un pliego, hasta tres (3) meses después de concluido el procedimiento respectivo.

Al respecto, cabe precisar que las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de dirigentes amparados. A falta de acuerdo, los dirigentes amparados en sindicatos de primer grado, no excederán de tres (3) dirigentes si el sindicato tiene hasta cincuenta (50) afiliados, agregándose un (1) dirigente por cada cincuenta (50) afiliados adicionales, hasta un máximo de doce (12) dirigentes. En las federacio nes, dos (2) dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afilia dos, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince (1 5) dirigen tes ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. En la confede ración, hasta dos (2) dirigentes multiplicados por el número de federa ciones afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte (20) ni comprender más de un (1) dirigente por empresa. Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes amparados por el fuero sindical. No podrá establecerse ni modificarse el número de dirigentes am parados por el fuero sindical por acto o norma administrativa. GAL:

Artículo 31 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR y artículos 12 y 13 dei Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

A falta de convención, el empleador solo está obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los di rigentes, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calenda rio, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuan do en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable. El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las activi dades sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otor garse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa. EGAL:


¿Qué dirigentes sindicales pueden solicitar per misos a los empleadores para realizar activida des sindicales y cómo se contabilizan? Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permiso del em pleador para asistir a actos de concurrencia obligatoria, propias del de sarrollo de sus actividades sindicales son: El secretario general, secretario adjunto o quien haga sus veces, secretario de defensa y secretario de organización.

¡1

¿Cuánto es el tiempo que se debe otorgar al di rigente sindical para que realice sus funciones y en dónde debe constar el otorgamiento de di chos permisos?

La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comuni caciones, permisos y licencias.

Este permiso sindical se limitará al secretario general y secretario de defensa cuando el sindicato agrupe entre veinte a cincuenta afiliados. Asimismo, el permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el reempla zante continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiere sido agotado. EGAL:

Artículos 16 y 19 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

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-

¿En qué casos se produce la disolución de un si nd ¡cato?

¡

LIBERTAD SINDICAL

LUIS VI\A1EA R.

efecto. A falta de tal designación, se adjudicará a la Beneficencia Pú blica del domicilio del sindicato o a una institución u organización de utilidad social oficialmente reconocida.

La disolución de un sindicato se produce en los siguientes casos: 1. 2.

3. 4. 5.

6.

7.

Por fusión o absorción. Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptado en asamblea general o fuera de ella, acreditado con las correspon dientes firmas. Por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatu to para este efecto. Por resolución en última instancia de la Corte Suprema; en este caso, las causales serán las señaladas para una asociación. Puede solicitar la disolución la parte que acredite tener legítimo interés económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Minis terio Público para que solicite ante el Poder Judicial la disolución del sindicato. Por el solo mérito de tener una sentencia consentida o ejecutoria da que disponga la disolución del sindicato, la Autoridad de Tra bajo efectuará la cancelación del registro sindical. Tratándose de un sindicato de empresa, la disolución se produ cirá, además, por liquidación de la empresa a que pertenece; en este caso, la disolución opera de pleno derecho. El Sindicato de Obras se disuelve automáticamente por cierre de finitivo o terminación de todas las obras correspondientes. EGAL:

Artículo 4 del Convenio N° 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículo 33 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR y artículo 5 de la Resolución Ministerial N° 104-2002-TR.

BASE LEGAL:


¡

¿Cómo se constituyen los organismos de grado superior?

Los sindicatos de base podrán constituir o integrar organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho. Sobre este punto, la OIT a través de sus convenios ha establecido que las organizaciones de trabajadores tienen derecho de constituir federa ciones y confederaciones, así como el de afiliarse a estas, y toda organi zación, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a orga nizaciones internacionales de trabajadores. Para tales efectos, la inscrip ción de los organismos de grado superior, se efectúa de la misma ma nera que la prevista para los sindicatos, es decir, en forma automática, a la sola presentación de la solicitud en forma de declaración jurada. Asimismo, para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos sindicatos registrados de la misma actividad o clase, y para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de dos federaciones registradas. BASE LEGAL:

Artículo 5 del Convenio N° 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículos 35 y 36 del Decreto Supremo N° 01 0-2003-TR y artículo 22 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

¿Qué sucede con el patrimonio de un sindicato una vez que este queda disuelto?

¿Qué ocurre con las organizaciones de grado in ferior (sindicatos) cuando se produce la cancela ción del registro, disolución o liquidación de un organismo de grado superior?

El patrimonio sindical que quedara, una vez realizados los acti vos y pagados los pasivos, será adjudicado por el liquidador a la orga nización sindical que el estatuto o la asamblea general designe para tal

Cuando se produce la cancelación del registro, la disolución o la liquidación de una federación o confederación, no se afecta la subsis tencia de las organizaciones de grado inferior que la conforman.

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¡

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-

LUIS VINATEA R.

EGAL:

Artículo 39 del Decreto Supremo N° 01O-2003-TR.

WII ¿Cómo se constituye un sindicato de empleadores? Para la constitución de un sindicato de empleadores se requiere de un mínimo de (5) cinco empresas de la misma actividad, igual nú mero de sindicatos para constituir una federación, y de federaciones para una confederación. Las normas que rigen los sindicatos de los tra bajadores son las pertinentes para regular a los sindicatos de empresas siempre y cuando sean de la misma naturaleza. EGAL:

Artículo 2 del Convenio N° 87 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) y artículo 40 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

LIBERTAD SINDICAL

causa de tener afiliación sindical e incluso el Comité de libertad Sin dical ha señalado los trabajadores deben de gozar de protección ade cuada contra los actos de discriminación antisindical en relación con su empleo, tales como despido o el traslado, y que dicha protección es particularmente necesaria tratándose de dirigentes sindicales dado que las organizaciones de trabajadores tienen el derecho de escoger libremente a sus representantes. Advierte el TC que, a pesar de que el proceso laboral iniciado por el demandante por cese de actos de hostilidad ha sido archivado al ha berse comprometido la empresa a no realizar actos de hostilidad; el hecho que el mismo dirigente afectado luego sea sometido a actos de hostilidad, como la reducción de categoría y actos de discriminación por razón de las opiniones del dirigente respecto de la gestión del em pleador, constituyen actos de hostilidad que afectan la libertad sindical que impiden el normal desenvolvimiento de la actividad propiamente sindical y que deben de ser cesados con el objeto de que se restituya la efectividad de los derechos de libertad sindical y trabajo.

¿Cuál es el criterio adoptado por el Tribunal Constitucional respecto de los actos realizados por el empleador que afecten el derecho a la li bertad sindical? El 20 de setiembre del año 2010 el Tribunal Constitucional (TC) resolvió el expediente N° 3268-2009, referente a la acción de ampa ro interpuesta por una organización sindical con el objeto de que se declare inaplicable la carta notarial de preaviso de despido dirigida a su Subsecretario General y miembro de la comisión negociadora del pliego de reclamos, alegando que dicha carta encubre un despido in causado y fraudulento. El Tribunal Constitucional (TC) resolvió la sentencia señalando, en primer lugar, que conforme a su jurisprudencia vinculante (sentencia recaída en el Expediente N° 1124-2001-AAÍfC), a través del proceso de amparo, se reconoce una protección especial para los dirigentes sin dicales, toda vez que estos detentan la representación de los trabajado res sindicalizados a fin de defender sus intereses. En segundo lugar, se ñala que diversos convenios de la OIT protegen a los trabajadores por

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CAPÍTULO XXII Negociación colectiva de trabajo

CAPÍTULO XXII Negociación colectiva de trabajo

i:i:• ¿Qué es un convenio colectivo de trabajo? Los convenios colectivos de trabajo son acuerdos que están desti nados a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y pro ductividad y demás relaciones entre trabajadores y empleadores, que llevan a cabo, de una parte, una o varias organizaciones sindicales o, en ausencia de estas, representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de empleadores. El derecho a la negociación colectiva se encuentra reconocido en nuestro ordenamiento en la Constitución Política. Al Estado, ade más de reconocer este derecho, le corresponde también incentivarlo como uno de los medios alternativos de solución pacífica de los con flictos laborales. Asimismo los convenios internacionales han establçcido que debe rán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones narcionales, cuan do ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno

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-

NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE TRABAJO

[LIS VINATEA R.

desarrollo y USO de negociación voluntaria, con el objeto de reglamen tar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo.

De otro lado, la fuerza vinculante implica que en la convención colectiva, las partes pueden establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden.

BASE LEGAL: BASE LEGAL:

Artículo 4 del Convenio N’ 98 de la Organi7ación Internacional de Trabajo (OIT), artículo 28 ntnneral 2 de la C onstitn ión y artículo 41 del De reto Supre mo N° 010-2003-TR.

‘

Qué requisito debe cumplir el empleador para poder negociar colectivamente?

Para efectos de la negociación colectiva, se considerará que el em pleador inició su funcionamiento a partir del momento en que hubie ra realmente comenzado sus actividades, aun cuando no hubiera cum plido en dicha oportunidad con los trámites que establecen las dispo siciones legales. Asimismo, solo estarán obligadas a negociar colectivamente las em presas que hubieran cumplido por lo menos un año de funcionamiento. BASE LEGAL:

Artículo 41 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR y artículo 27 del Decreto Supremo N° 01 I-92-TR.

•I

¿Qué tipo de cláusulas deben contener los con venios colectivos?

•

Los convenios colectivos contienen tres tipos de cláusulas: 1.

2.

Cláusulas normativas, que son aquellas que se incorporan auto máticamente a los contratos individuales y los que aseguran o pro tegen su cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Cláusulas obligacionales, que son las que establecen derechos y de beres de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio.

Cláusulas delimitadoras, que son aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo. Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos.

3.

Qué efectos produce un acuerdo entre traba jadores y empleadores cuando negocian colec tivamente?

El convenio colectivo de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que lo adoptaron en el ámbito de lo concertado, según estable ce la Constitución Política del Perú. Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró, a quienes les sean aplicables, así como a tra bajadores que se incorporen con posterioridad a la empresa con ex cepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan car gos de confianza.

594

Artículo 28 numeral 2 de la Constituci6n, artículo 42 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR y artículo 28 del Decreto Supremo N° 01 l-92-TR.

EGAL:

Artículo 29 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

•

¿Cuáles son las características de los convenios colectivos? Los convenios colectivos tienen las siguientes características:

1.

Modifican de pleno derecho los aspectos de la relación de traba jo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan auto máticamente adaptados a aquellos y no podrán contener disposi ciones contrarias en perjuicio del trabajador.

595


2.

3. 4.

-

LUIS VINATEA R.


Rigen desde el día siguiente al de caducidad de la convención antenor o; si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción. Rigen durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuer do, su duración es de un (1) año. Continúan rigiendo mientras no sea modificada por una convención posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

3.

Continúan en vigencia hasta el vencimiento de su plazo en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares. Deben formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Irabajo para su registro y archivo.

Si no existe previamente una negociación colectiva en cualquiera de los niveles, ya sean estos de empresa, rama o gremio, las partes de cidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará al nivel de em presa. Para tales efectos, se considerará como empresa al conjunto de obras que esta desarrolla. Las partes pueden acordar llevar una nego ciación colectiva en una obra específica de la empresa.

5.

6.

EGAL:


¿Cuál es el ámbito de aplicación en el que se puede desarrollar una negociación colectiva?

•

El convenio colectivo tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden, que podrá ser: 1.

A nivel de la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

2.

A nivel de una rama de actividad, cuando comprenda a todos los

trabajadores de una misma actividad económica, o parte determinada de ella.

596

A nivel de un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

— BASF LEGAL: Artículo 44 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

•

Qué efectos se producen de no haber acuerdo en la negociación colectiva en ninguno de los niveles en que se puede negociar?

De existir convención en algún nivel, para entablar otra en nivel distinto, con carácter sustitutorio o complementario, es requisito indis pensable el acuerdo de partes, no pudiendo establecerse por acto ad ministrativo ni por laudo arbitral. Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse para definir las materias que serán tratadas en cada una; en caso de conflicto, se aplicará la convención más favorable, confrontadas en su integridad. Podrán negociarse al nivel de empresa, las materias no tratadas en convención a nivel superior, que las reglamenten o que se refieran una a condiciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa. Artículo 45 del Decreto Supremo N° 01 0-2003-TR y artículo 2 de la Resolución Ministerial N° 104-2002-TR.

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•

-


LUIS VINATEA R.

¿Qué requisitos deben cumplir las organizado nes sindicales para celebrar una convención co lectiva por rama o gremio?

Para que el producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio tenga efectos generales para todos los trabajadores del ámbito, se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el ámbito local, regional o nacio nal, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las em presas respectivas. En caso de que no se cumplan los requisitos de mayoría señala dos en el párrafo anterior, el producto de la negociación colectiva, sea convenio o laudo arbitral, o excepcional por resolución administrati va, tiene una eficacia limitada a los trabajadores afiliados a la organi zación u organizaciones sindicales correspondientes.

Asimismo, la representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a cargo de una comisión constituida por no me nos de tres ni más de doce miembros plenos, cuyo número se regulará en atención al ámbito de aplicación de Ja convención y en proporción al número de trabajadores comprendidos. En los casos que correspon da, la comisión incluye a los dos delegados. Sin embargo, si la negociación colectiva se lleva al nivel de em presa, la representación de los trabajadores estará a cargo de un comité o sindicato de obras de dos representantes elegidos por la mayoría ab soluta de los trabajadores de las obras correspondientes, según el caso. EGAL:

Artículo 47 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR y artículo 3 de la Resolución Ministerial N° 104-2002-TR.

¿Se puede excluir a los trabajadores sindicaliza dos de los beneficios sociales que le son otor gados en un convenio colectivo pactado con el empleador?

De existir un nivel de negociación en determinada rama de acti vidad, esta mantendrá su vigencia (por ejemplo, negociación colecti va en la rama de construcción civil). Asimismo, estas mayorías deben ser absolutas, y de producirse dis crepancia respecto a la determinación de estas, la Autoridad de Traba jo determinará Ja pertinente. EGAL:

Artículo 46 del Decreto Supremo N° 01 0-2003-TR y artículo 35 del Decreto Su premo N° 01 1-92-TR.

En el ejercicio de la autonomía colectiva no es procedente que excluya a trabajadores representados por la organización sindical se del ámbito de aplicación y efectos de la convención colectiva, en su perjuicio. EGAL:

Acuerdo N° 5 del Pleno jurisdiccional Laboral de 1997.

•1

¿Quiénes tienen capacidad para negociar colec tivamente frente al empleador representando a los trabajadores?

En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respecti vo o, a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de los trabajadores. En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.

598

•:

¿Se aplican los convenios colectivos suscritos por sindicatos minoritarios a trabajadores no afiliados?

Mediante la sentencia en Casación N° 2884-2009-LIMA, la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema establece un novedoso criterio referido a la aplicación de los convenios

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-


LUIS VINATEA R.

Por lo señalado, el artículo 9 de la LRCT debe ser interpretado en el sentido que refiere únicamente a los supuestos de representación dentro de la negociación colectiva, pero no para los efectos del convenio colectivo, que se definen a la luz de la fuerza vinculan te del convenio colectivo y sin admitir ningún tipio de exclusión.

colectivos suscritos o laudos expedidos en procedimientos de negocia ción colectiva llevadas a cabo por sindicatos minoritarios (criterio que ha sido refirmado por la sentencia en Casación N° 0602-2010-LIMA) En el recurso de Casación se alega, entre otras causales, la inter pretación errónea del artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) que habría realizado la instancia inferior al señalar que, dado que los convenios colectivos y laudos arbitrales fueron expedi dos en negociaciones seguidas por sindicatos minoritarios (que no afi liaban a la mayoría absoluta de trabajadores), solo debían ser aplica dos a los trabajadores afiliados a la organización sindical.

De esta forma, y para el caso materia de proceso, la Corte estable ce la aplicación al demandante (no afiliado) de los beneficios es tablecidos como resultado de la negociación seguida por un sin dicato minoritario.

••

La Corte Suprema llega a dicha conclusión sobre la base de los argumentos siguientes: -

-

-

Si bien el artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas de Traba jo (LRCT) señala que el sindicato mayoritario representa a la tota lidad de trabajadores aunque no se encuentren afiliados, lo que sugiere que los acuerdos celebrados por sindicatos minoritarios o laudos arbitrales expedidos solo son aplicables a los afiliados. Esta interpretación debe ser confrontada con el principio de igualdad consagrado en el artículo 2, inciso 2, de la Constitución, y con el artículo 42 de la LRCT que refiere a la fuerza vinculante del con venio colectivo. El artículo 42 de la LRCT establece que la convención colectiva de trabajo en virtud de su fuerza vinculante obliga a las partes que la adoptaron, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quie nes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorpo ren con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma. Esta disposición debe interpretarse a la luz del principio de igual dad, lo que implica que debe entenderse que se trata de una fór mula abierta y no limitativa de la eficacia del convenio colectivo, incluyendo, por lo tanto, a aquellos trabajadores que no forma ron parte del sindicato minoritario. El convenio colectivo tiene carácter normativo de lo que se des prende que el mismo sea aplicable a todos los trabajadores com prendidos en su ámbito subjetivo y que tienen la misma condi ción profesional en la empresa, resultando incompatible cualquier tipo de exclusión.

600

¿Qué límites tienen en la representación los tra bajadores que negocian colectivamente?

La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará sujeta a los siguientes límites: 1. 2. 3.

Tres representantes, cuando el pliego de reclamos haya sido plan teado por la mayoría absoluta de trabajadores. Hasta tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical represente a menos de cincuenta trabajadores. Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de doce por cada cincuenta trabajadores que excedan al número señalado en el párrafo anterior. BASE LEGAL:


:ii

A cargo de quién estará la representatividad de los empleadores en una negociación colectiva?

La representación de los empleadores estará a cargo:

2.

En las convenciones de empresa, del propio empresario o de las personas que él designe. En las convenciones por rama de actividad o de gremio, la orga nización que ostente la representatividad de los empleadores en

601


-


LUIS VINATEA R.

la respectiva actividad económica y, de no existir esta, los repre sentantes de los empleadores comprendidos. Asimismo, la comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que corresponde a los trabajadores. Empe ro, si la negociación colectiva se lleva a cabo al nivel de empresa, la representación del empleador estará a cargo del propio empleador o de las personas que este designe.

1.

2.

3.

BASE LEGAL:

Artículo 48 del Decreto Supremo N° 01 0-2003-TR y artículo 3 de la Resolución Ministerial NC 104-2002-TR.

4.

¿Quiénes pueden ejercer la representatividad del empleador en una negociación colectiva?

Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora, nom bre o denominación social y domicilio de cada una de las empre sas u organizaciones de empleadores comprendidas. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condicio nes de trabajo y productividad y demás que planteen, las que de berán tener fórmula de cláusula e integrarse armónicamente den tro de un solo proyecto de convención. Firma de los dirigentes designados para tal fin por la asamblea, o de los representantes acreditados de no haber sindicato. GAL:


En concreto, la representación de los empleadores podrá ser ejer cida en la forma siguiente: 1.

Por el propio empleador.

2. 3.

Por los mandatarios legales designados en sus escrituras de cons titución, si fueran personas jurídicas. Por apoderados designados en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el que pueda formali zarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

4.

Por el Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales. BASE LEGAL:


Con qué acto formal se inicia la negociación co lectiva? La negociación colectiva se inicia con la presentación de un plie go que debe contener un proyecto de convención colectiva, donde se dejará constancia de lo siguiente:

602

1

¿En qué momento el empleador debe esperar que los trabajadores presenten el pliego de reclamos?

El pliego de reclamos debe ser entregado por los trabajadores no antes de sesenta ni después de treinta días calendario anteriores a la fe cha de caducidad de la convención vigente. En caso de presentación posterior al plazo señalado, la vigencia del convenio colectivo será pos tergada en forma directamente proporcional al retardo. El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose co pia de este a la Autoridad de Trabajo. En caso de que aquella se nega ra a recibirlo, la entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo, te niéndose como fecha de presentación la de ingreso por mesa de partes. De otro lado, en las negociaciones por rama de actividad o gre mio, la entrega se efectuará siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo. EGAL:


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¡I

-

LUIS VINATEA R.

¿Qué tipo de información puede presentar el em pleador a pedido de los trabajadores en un pro ceso de negociación colectiva?

A petición de los representantes de los trabajadores, los emplea dores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinentes de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta. La información que ha de proporcionarse será determinada de co mún acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información básica que deba ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones. Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar. En consecuencia, la información que ha de proporcionarse a la comisión negociadora podrá solicitarse dentro de los noventa días na turales anteriores a la fecha de la convención colectiva vigente y se gún los formularios aprobados por el Ministerio de Trabajo y Promo ción del Empleo. EGAL:

Artículo 55 deI Decreto Supremo N° 010-2003-TR, artículo 38 deI Decreto Supremo N° 01 1-92-TR y Resolución Ministerial N° 046-2007-TR.

¡1

El empleador y el trabajador pueden solicitar la participación del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que este evalúe los pe didos de ambas partes en el marco de una nego ciación colectiva?

En el curso del procedimiento, a pedido de una de las partes o de oficio, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones

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de los trabajadores y examinará la situación económico-financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma ac tividad económica o en la misma región. Asimismo, estudiará, en ge neral, los hechos y circunstancias implícitos en la negociación. La oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía y Finanzas, la Superintendencia del Mercado de Valores y de otras instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera. El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emiti do sobre la base de la documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y de las investigaciones que se practiquen será puesto en conocimiento de las partes para que puedan formular su observación. EGAL:


¡1.

En qué tiempo debe Ilevarse a cabo la negocia ción colectiva?

La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunida des que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral y debe iniciarse dentro de los diez días calendario de presentado el pliego. El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o susti tutorias de las establecidas en convenios anteriores. Solo es obligato rio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reu nión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados. Asimismo, esta se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias. Si una de las partes no estuviera de acuerdo con pro seguirlas, se tendrá por concluida la etapa respectiva. EGAL:

Artículo 57 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR y artículo 40 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

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:1

-


LUIS VINATEA R.

Qué debe cautelar el juez cuando se hubiera ce lebrado un convenio colectivo en donde se haya pactado beneficios sociales menores al vigente?

En la aplicación de un convenio colectivo de trabajo en el que se haya pactado un beneficio menor al vigente establecido por convenio colectivo anterior, el juez deberá observar que no se vulnere los mí nimos indisponibles por la normativa estatal, y que en tal acuerdo los trabajadores hayan sido representados de conformidad con lo que es tablece la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. BASE LEGAL:

Artículo 49 deI Decreto Supremo N° 0l0-2003-TR y Acuerdo N° 4 deI Pleno Jurisdiccional Laboral de 1997.

¿Quiénes ejercen un rol conciliatorio en caso de que los trabajadores y empleadores no lleguen a un acuerdo en una negociación colectiva? Ejercerán un rol conciliador entre las partes, un cuerpo especial i zado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerden, encomendársela a personas particulares, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten. En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador desempe ñar un papel activo en la promoción del avenimiento de las partes. Si estas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento en que considere oportuno, presentará una o más propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar. Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias. BASE LEGAL:


:i’

¿En qué lapso debe desarrollar el mediador su función conciliadora?

El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las par tes, o a falta de este, en un plazo máximo de diez días hábiles contados desde su designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera lo grado el acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia en la que estas deberán formular su última propuesta en forma de pro yecto de convención colectiva. El mediador presentará una propues ta final de solución que, de no ser aceptada por escrito por ambas par tes dentro de los tres días hábiles siguientes, pondrán fin a su gestión. EGAL:


¡1

Durante el proceso de negociación colectiva, ¿qué opciones tienen las partes para poder lle gar a un acuerdo, y de no haberlo, qué alterna tivas habría?

Las partes conservarán en el curso de todo el procedimiento el derecho de reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Auto ridad Administrativa de Trabajo, y acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica de la controversia. De otro lado, si no se hubiese llegado a un acuerdo en negocia ción directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje. Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del diferen do a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativa mente el derecho de huelga. Las partes, de común acuerdo, están facultadas para fijar aspec tos puntuales de discrepancias respecto a los cuales debe pronunciarse el árbitro. De no producirse esta situación, la decisión arbitral debe

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Comprender todos aquellos aspectos de la Controversia que no hubie ran sido solucionados durante la negociación directa.


¿Quiénes pueden encargarse del proceso de ar bitraje y cómo se desarrolla?

BASE [[GAl.:

Artículos 60 y 61 del Decreto Supremo N° 01 0-2003-TR y artículos 46 y 48 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

¿Qué alternativa tienen los trabajadores en caso de no llegar a un acuerdo con el empleador en una negociación colectiva directa? En el caso de no llegar a un acuerdo, los trabajadores, alternativa mente, pueden declarar la huelga, pero durante su desarrollo, las par tes o la Autoridad de Trabajo podrán designar un mediador. La propuesta final que este formule deberá ponerse en conoci miento de las partes. Al ser las fórmulas de simple mediación, en caso de no ser aceptadas por las partes, no comprometerán las decisiones arbitrales ulteriores. De otro lado, durante el desarrollo de ¡a huelga, los trabajadores podrán asimismo proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador. En concre to, los trabajadores o sus representantes podrán proponer por escrito al empleador el sometimiento del diferendo a arbitraje, requiriéndose la aceptación escrita de este. Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores en el término del tercer día hábil de recibida aquella, se tendrá por aceptada dicha propuesta, en cuyo caso se aplicarán las normas relativas al procedimiento arbitral. El arbitraje procederá si se depone la huelga. • BASE LEGAL:

Artículos 62 y 63 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR y artículo 47 del De creto Supremo N° 01 1-92-TR.

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El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tri bunal ad hoc, o cualquier otra modalidad que las partes acuerden, lo que constará en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiere acuer do sobre el órgano arbitral, se constituirá de oficio un tribunal triparti to integrado por un árbitro que deberá designar cada parte y un presi dente designado por ambos árbitros o, a falta de acuerdo, por una ins titución elegida por las partes; a falta de acuerdo sobre la institución y solo a pedido de parte, aquella (la institución) será designada por la Autoridad Administrativa de Trabajo. En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, repre sentantes, apoderados o, en general, las personas que tengan relación con las partes o interés directo o indirecto en el resultado. De otro lado, el Tribunal Arbitral, en los casos que proceda, es tará constituido siempre en número impar, debiendo los acuerdos ser adoptados por mayoría absoluta de sus miembros. GAL:

Artículo 64 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, y artículos 50 y 52 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR, este último modificado por Decreto Supremo N° 014-2007-TR de fecha 30 de junio de 2007.

¿Con qué requisito formal se inicia el proceso arbitral? Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con laacep tación del árbitro o en su caso de la totalidad de los miembros del Tri bunal Arbitral. Esta aceptación deberá hacerse ante las partes en con flicto, lo que deberá constar en un acta, en donde se señalará lugar, día y hora de su realización, los nombres de las partes intervinientes, el del árbitro o los de los miembros del Tribunal Arbitral, y la decla ración de estar formalmente iniciado el proceso arbitral. En el mismo acto, cada una de las partes en conflicto deberá entregar al árbitro o a los miembros del Tribunal Arbitral su propuesta final por escrito en

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la forma de proyecto de convención colectiva, con copia para la otra parte, que le será entregada a esta por el árbitro o por el presidente del Tribunal Arbitral. Asimismo, dentro de los cinco días hábiles siguientes, las partes podrán formular al árbitro o al Tribunal Arbitral las observaciones de bidamente sustentadas que tuvieran respecto del proyecto de fórmula final presentado por la otra parte. EGAL:


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¿Qué facultades tiene el árbitro o el Tribunal Arbitral?

El árbitro o Tribunal Arbitral tienen absoluta libertad para orde nar o requerir la actuación o entrega de toda clase de pruebas, inclui das investigaciones, pericias, informes, documentos públicos y priva dos de propiedad o en posesión de las partes o de terceros y, en gene ral, todos los elementos de juicio necesarios de instituciones u orga nismos cuya opinión resulte conveniente para poder resolver el con flicto, todo dentro de un plazo máximo de treinta días naturales, con tados desde la fecha de iniciación formal del procedimiento arbitral. El árbitro o el Tribunal Arbitral en su caso, notificarán a las partes la con clusión de esta etapa del proceso. Asimismo, durante este periodo el árbitro o Tribunal Arbitral po drá convocar a las partes por separado o conjuntamente, a fin de acla rar o precisar las propuestas de una y otra. Al hacerse cargo de su ges tión, el árbitro o Tribunal Arbitral recibirá de la autoridad de trabajo el expediente de negociación colectiva existente en su repartición, in cluyendo la valorización del pliego de peticiones y el informe de la si tuación económica financiera del empleador. Por ende, en la tramitación, en los términos y modo de proceder y demás diligencias, el árbitro o Tribunal Arbitral procederá de oficio, cuidando que se observen los principios de oralidad, sencillez, inme diación y lealtad.

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BASE LEGAL:


¿En qué plazo el Tribunal Arbitral debe emitir el laudo que ponga fin al proceso arbitral? El plazo que tiene el Tribunal Arbitral para presentar el laudo es de cinco (5) días hábiles después de concluida la etapa de los (30) trein ta días naturales, que es el tiempo que dura el proceso arbitral. El ár bitro o el tribunal en su caso, convocarán a las partes a fin de cono cer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de esta diligencia. BASE LEGAL:


¡1

¿Qué debe contener un laudo arbitral que ponga fin a una negociación colectiva?

El laudo deberá contener una solución que responda a las propues tas finales de las partes. El árbitro o Tribunal Arbitral no podrá combi nar planteamientos de una y otra; el laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas. Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen. En concreto, el laudo o Tribunal Arbitral deberán recoger en su in tegridad la propuesta final de una de las partes, no pudiendo estable cer una solución distinta de las propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de una y otra. Empero, por razones de equidad se puede atenuar algún aspecto de la propuesta elegida por considerarlo extremo y ello deberá ser precisado y justificado en el laudo (en qué consiste la modificación o modificaciones y las razones que se han te nido para adoptarla).

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De otro lado, el laudo ordenará el pago de las costas y honorarios que corresponda al árbitro o a los miembros del Tribunal Arbitral en su caso, en los términos fijados por el convenio arbitral.

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BASF LEGAL:


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¿Qué características tiene un laudo arbitral y en qué supuestos puede ser impugnado?

Los acuerdos adoptados por los medios alternativos de solución de conflictos que se emplearon para poner fin a una negociación co lectiva, ya sean estos una mediación, una conciliación, laudos arbitra les y las resoluciones de la Autoridad Administrativa de Trabajo tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que convenciones adop tadas en negociación directa.

En principio, el laudo, cualquiera que sea la modalidad del órga no arbitral, es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas par tes; sin embargo, es susceptible de impugnación por razones de nuli dad por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los trabajadores. La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria de la autori dad judicial competente. EGAL:


¡

¿En qué lapso se puede plantear un recurso en contra de un laudo arbitral?

El recurso de impugnación del laudo arbitral deberá interponerse dentro de los cinco días hábiles siguientes de notificado el laudo o la aclaración si fuera el caso, acompañando copia para la otra parte. Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte Su perior, dentro de los tres días hábiles de ingresado el expediente a la mesa de partes correspondiente. EGAL:

Artículo 59 del Decreto Supremo N° OJ 1-92-TR.

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¿Qué efectos tienen los acuerdos obtenidos a través de los métodos alternativos de solución de conflictos que ponen fin a una negociación colectiva?

jEGAL:


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1 E n el procedimiento de negociación colectiva el arbitraje es potestativo para las partes?

El Tribunal Constitucional (TC) mediante resolución expedida de oficio el 19 de agosto de 2010 y con aclaración en el Expedien te N° 03561-2009-AA (caso Sindicato Único de Trabajadores Maríti mos y Portuarios del Puerto del Callao), ha señalado que el arbitraje del procedimiento de negociación colectiva es potestativo en determi nados supuestos, lo que implica que, ante la falta de acuerdo y mani festada la voluntad de una de las partes de acudir al arbitraje, la otra tiene la obligación de aceptar esta fórmula de solución del conflicto. En la mencionada Resolución el TC señala lo siguiente: -

En la sentencia emitida en el referido expediente, el TC no aplicó por inconstitucional el artículo 45 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) según el cual “A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empre sa”, dado que esta norma establece de manera imperativa el ni vel de la negociación, violándose de esta forma el derecho fun damental a la negociación colectiva. En la misma sentencia, el TC precisó que, ante la falta de acuerdo para decidir el nivel de

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por el cual durante el desarrollo de la huelga los trabajadores po drán proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, “en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador”; y, al artículo 46 del Reglamento de la LRCT que dispone que al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso “cualquie ra de las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitra je, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga”.

negociación, dicho nivel debe fijarse mediante un arbitraje. Esto, para el TC, resulta de la integración razonable del vacío genera do por la inconstitucionalidad advertida, con la aplicación del ar tículo 61 de la LRCT, el cual establece que si no se hubiese llega do a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de ha berla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el di ferendo a arbitraje. Ante ello, el TC señala que es necesario precisar la naturaleza del arbitraje previsto en el artículo 61 de la LRCT, debiendo definirse si se trata de un arbitraje voluntario (cuando se establece por acuerdo entre las partes), potestativo (cuando una de las partes tie ne la capacidad de obligar a la otra a heterocomponer el desacuer do a través de la intervención del árbitro) u obligatorio (cuando el arbitraje viene impuesto por una tercera voluntad, distinta de las partes). Señala el TC que debe llevarse a cabo una interpretación de las normas laborales que, respetando el derecho fundamental a la huelga (que si bien es reconocido no debe ser fomentado), facili te, promueva y garantice métodos alternativos para la solución de conflictos, tal como lo señala el artículo 28 de la Constitución. En tal sentido, la necesidad de promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales, determina que el arbitraje al que hace alusión el artículo 61 de la LRCT es potestativo, y no voluntario, lo que implica que, ante la falta de acuerdo y manifestada la vo luntad de una de las partes de acudir al arbitraje, la otra tiene la obligación de aceptar esta fórmula de solución del conflicto. Una interpretación distinta de esta norma, que pretenda sustentar el carácter voluntario del arbitraje, conllevaría a una conclusión inconstitucional de que con la negativa de acudir al arbitraje, el empleador tendría plena capacidad de frustrar la solución pacífi ca del conflicto, obligando a los trabajadores a acudir a la huel ga. Para el TC esta situación implicaría, además, que la huelga re sulte una vía obligatoria impuesta indirectamente por el emplea dor, vaciando de contenido a este derecho fundamental. Adicionalmente, para el TC solo la interpretación que sustenta el arbitraje potestativo dota de sentido al artículo 63 de la LRCT,

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¡

¿Cuáles son las causales para la procedencia del arbitraje potestativo?

A propósito del pronunciamiento del Tribunal Constitucional des crito en el acápite anterior, se incorporaron en el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo las siguientes causales para la pro cedencia del arbitraje potestativo: 1.

Cuando las partes no se pongan de acuerdo en la primera nego ciación, en el nivel o su contenido; y/o,

2.

Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

El primer supuesto no debe entenderse como una restricción del principio de negociación libre y voluntaria ya que, una medida como la descrita (viable solo en la primera negociación), está destinada a que la inexperiencia negocial de las partes no impida el perfeccionamien to de un convenio colectivo; en efecto, no se trata de una política in tervencionista, sino de que las partes no se vean perjudicadas por su impericia y puedan llegar a una adecuada solución. El segundo supuesto está orientado a resguardar el principio de buena fe que inspira las negociaciones colectivas, sea en cualquier pro ceso de negociación (primero o siguientes), dado que la ausencia de este precepto validaría actos de deslealtad negocial que permitirían a cualquiera de las partes valerse de argucias para extender la negocia ción colectiva de manera indefinida o, en su defecto, forzar a la orga nización de trabajadores a concurrir a la huelga.

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BASE LEGAL:

Cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar, dilatar, entorpecer o hacer imposible la negociación colectiva; Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como, ¡ntervenir activa mente en la organización de un sindicato; ejercer presiones con ducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determi nado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgan do a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o con cesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por pla nillas de remuneraciones; y, Discriminar entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical.

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Artículo 61-A del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR (incorporado por el artículo 1 del Decreto Supremo N°014-201 1-TR). -

¿Qué supuestos de mala fe pueden sustentar la procedencia del arbitraje potestativo? De manera enunciativa se tienen los siguientes supuestos de mala fe que sustentan un proceso de arbitraje potestativo: -

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Negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio colectivo de la contraparte, salvo causa legal o convencional ob jetivamente demostrable. Asimismo, la negativa a recibirlo a tra vés de la Autoridad Administrativa de Trabajo; Negarse a proporcionar la información necesaria sobre la situa ción económica, financiera, social y demás pertinentes de la em presa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta;

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Las causas descritas, al ser enunciativas, no impiden la configura ción de otros supuestos no enumerados que sustenten la procedencia del arbitraje potestativo, lo que será evaluado por el respectivo Tribu nal Arbitral conformado en función de criterios de razonabilidad y pro porcionalidad según el contexto en que se producen.

Negarse a entregar la información acordada por las partes o pre cisada por la Autoridad de Trabajo;

BASE LEGAL:

Artículo 1 de la Resolución Ministerial N° 284-20 1 1-TR.

No guardar reserva absoluta sobre la información recibida siem pre que la misma no sea de carácter público; Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o a ne gociar en los plazos y oportunidades establecidas en la Ley de Re laciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento; Ejercer presión para obtener el reemplazo de los integrantes de la representación de los trabajadores o del empleador; Ejercer fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento de negociación colectiva; Los actos de hostilidad ejercidos contra los representantes de los trabajadores o los trabajadores afiliados al sindicato; El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas por las partes para facilitar la negociación;

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La negociación colectiva de entidades del Esta do sujetas al régimen laboral de la actividad pri vada debe cumplir consideraciones especiales?

Para el caso de las negociaciones colectivas en entidades o empre sas del Estado sujetas al régimen laboral de la actividad privada, debe tenerse en cuenta el marco legal vigente, los preceptos contenidos en los artículos 77 y 78 de la Constitución Política del Perú (referidos a materia presupuestal), así como los desarrollados por el Tribunal Cons titucional en sus sentencias recaídas en los Expedientes N° 008-2005PIITCy N° 1035-2001-AC/TC, que definen los preceptos presupuesta rios que rigen las actividades del Estado. De esa manera, toda decisión o medida de mejora en materia remunerativa debe armonizarse con la disponibilidad presupuestaria previamente autorizada e incluida en

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las respectivas leyes de presupuesto del Sector Público que se aprue ban para el año fiscal o las aprobadas por el directorio de FONAFE, según corresponda.

¿Qué características especiales tiene el procedi miento de arbitraje potestativo?

Ahora bien, en el proceso de negociación colectiva y arbitraje, en el ámbito de una entidad pública o empresa del Estado, sujetas al régi men laboral de la actividad privada, no está permitido negociar o lau dar sobre temas económicos.

Primero se determina, en un proceso célere, si existe uno de los dos supuestos que importe seguir un arbitraje potestativo. Si se consi dera que no hay una causal, no cabe proceso continuar con el proce so arbitral; si se estima que hay una causal para acudir a un arbitraje potestativo, se continúa con el proceso arbitral. Tanto la procedencia del arbitraje potestativo como la resolución de la controversia corres ponden al Tribunal Arbitral. Las partes deben designar a sus árbitros en un plazo no mayor de 5 días hábiles para la conformación del Tri bunal Arbitral. De no hacerlo una de ellas, la Autoridad Administrati va de Trabajo designa al árbitro correspondiente, cuyo costo es asumi do por la parte responsable de su designación. El arbitraje potestativo no requiere de la suscripción de un compromiso arbitral.

EGAL:

58 Disposición Complementaria y Final de la Ley de Presupuesto de la Repú blica 2013 (Ley N° 29951).

¡

¿Los árbitros que participan en conflictos colec tivos en entidades públicas bajo el régimen la boral de la actividad privada deben cumplir una condición especial?

Para arbitrar en el proceso de negociación colectiva en entidades y empresas del Estado sujetas al régimen laboral de la actividad priva da, los árbitros deben encontrarse en el Registro Nacional de Árbitros de Negociaciones Colectivas y, adicionalmente, haber culminado el Curso de Capacitación sobre Negociación Colectiva en el Sector Pú blico que organiza la Dirección General de Derechos Fundamentales y la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promo ción del Empleo; debiendo desarrollar, entre otros contenidos, mate rias relacionadas a la administración financiera del Sector Público, la gestión de planillas en materia fiscal y financiera, y en materia de ad ministración de recursos humanos en el Sector Público. EGAL:

Artículo 3 de la Resolución Ministerial N° 284-20 1 1-TR.

Si por alguna circunstancia alguno de los árbitros dejara de asistir o renunciara, la parte afectada debe sustituirlo en el término no mayor de 3 días hábiles. En caso de no hacerlo, el presidente del tribunal so licita a la Autoridad Administrativa de Trabajo su sustitución. Constituido el Tribunal Arbitral, el Tribunal solicita a las partes el sustento de la procedencia o no del arbitraje potestativo; si declara que hay procedencia para el arbitraje potestativo, dentro de los 5 días hábi les siguientes, las partes entregan al tribunal su propuesta final, de ser el caso, en forma de proyecto de convenio colectivo, con copia para la otra parte, que le será entregado a esta por el presidente del Tribunal Arbitral. Dentro de los 5 días hábiles siguientes, las partes podrán for mular al tribunal las observaciones debidamente sustentadas que tuvie ran respecto del proyecto de fórmula final presentado por la otra parte. En ningún caso, el arbitraje potestativo puede ser utilizado en des medro del derecho de huelga. EGAL:

Artículo 61-A del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR (incorporado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 014-201 1-TR)

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CAPÍTULO XXIII La huelga t:t ¿En qué consiste la huelga? La huelga es la suspensión colectiva del, trabajo acordada mayo ritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabaja dores, con abandono del centro de trabajo. Nuestro ordenamiento ju rídico a través de la Constitución ha reconocido el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social, señalando sus ex cepciones y limitaciones. De otro lado, en caso de incumplimientos de disposiciones lega les o convencionales de trabajo, los trabajadores podrán declarar la huelga cuando el empleador se negara a cumplir las resoluciones con sentidas o ejecutoriadas. BASE LEGAL.:

Artículo 28 numeral 3 de la Constitución, artículo 72 del Decreto Supremo N° O1O-2003-TR y artículo 63 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR.

¿Qué se requiere para que se declare una huelga? Para la declaración de huelga se requiere: 1.

Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.

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Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente de terminen los estatutos, siempre que dicha decisión sea adopta da, al menos, por la mayoría de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea. De no haber organización sindical, podrán declarar la huelga la mayoría de los trabajadores votantes del ámbito en asamblea. El acta de asamblea deberá ser refrendada por notario público o, a falta de este, por el juez de paz de la localidad.

LA HUELGA

2.

Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea con vocada expresamente y ratificada por las bases. 3.

4.

Asimismo, la declaración de huelga deberá ser comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cin co (5) días hábiles de antelación, o con diez (10) días tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.

¡‘

¿Qué requisitos formales deben cumplir los traba jadores para comunicar la declaración de huelga?

La comunicación de huelga debe ser remitida por lo menos con cinco días hábiles de antelación, o con diez días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales, especificando el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados para su iniciación. Para tal efecto, se deberá adjuntar: 1.

Copia del acta de la asamblea refrendada por notario público, o a falta de este por el juez de paz de la localidad. Nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratán dose de servicios esenciales, y Declaración jurada de la Junta Directiva del sindicato de que la decisión se ha adoptado.

2. 3.

EGAL;

Artículo 65 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR e ítem 10 del Decreto Supremo N° 016-2006-TR.

Finalmente, se requiere que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje. GAL:

Artículo 73 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, y artículo 62 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR, modificado por Decreto Supremo N° 024-2007-TR.

¿Cómo deben proceder para declarar la huelga los sindicatos de actividad o gremio? En el caso de una huelga declarada por sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por delegados, la decisión de llevar a cabo la paralización de labores quedará supeditada a su ratifi cación por las bases. EGAL:

¡1

¿Qué deben realizar los trabajadores antes de ejer cer su derecho de huelga frente al empleador?

Los trabajadores podrán ejercer el derecho de huelga, siempre que se haya agotado previamente la negociación directa entre las par tes respecto de la materia controvertida. EGAL:


¡

Una vez declarada la huelga, ¿qué efectos genera y cuánto tiempo puede durar?


La huelga puede comprender a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio. Una vez declarada por los trabajadores, produce los siguientes efectos:

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1.

2.

3.

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Si la decisión fue adoptada por la mayoría de los trabajadores del ámbito comprendido en la huelga, suspende la relación laboral de todos los trabajadores comprendidos en este. Se exceptúan los cargos de dirección y el personal que debe ocuparse de los servi cios mínimos. Si la decisión fue tomada por la mayoría de trabajadores del sindi cato, pero no por la mayoría de los trabajadores del ámbito com prendido, suspende la relación laboral de los trabajadores del sin dicato, con las excepciones antes señaladas. Para todos los casos mencionados, se entiende por mayoría, más de la mitad de los trabajadores votantes en la asamblea. Para los trabajadores cuya relación laboral queda suspendida con forme a lo señalado anteriormente, quedan suspendidos todos los efectos que de ella se generan, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

Impide el retiro del centro de trabajo las maquinarias, materias pri mas u otros bienes. Asimismo, la huelga puede ser declarada por un tiempo deter minado o indefinido, si no se indica previamente su duración, se en tenderá que se declara por tiempo indefinido. Sin embargo, cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometien do gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, la Autoridad Administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar esta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resol verá en forma definitiva.

LA HUELGA

¡

EI empleador puede contratar a otros trabaja dores para reemplazar a los que se han declara do en huelga?

Cuando la huelga ha sido declarada observando todos los requisi tos legales de fondo y forma establecidos por ley, todos los trabajado res comprendidos en el respectivo ámbito de aplicación, se abstienen de laborar y, por lo tanto, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga. La abstención no alcanza al personal indispensable para el empleador que realice actividades esenciales cuya paralización pueda poner en peligro a las demás personas, el personal de dirección y de confianza, debidamente calificado. GAL:


4.

¡

¿Qué trabajadores están impedidos de ejercer el derecho de huelga?

Se exceptúa de la suspensión de actividades a los trabajadores que desarrollan labores indispensables para la empresa, cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. EGAL:


EGAL:

Artículos 68, 76 y 77 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, y artículo 62 del Decreto Supremo N° 01 1-92-TR, modificado por Decreto Supremo N° 0242007-TR.

¡

¿Cómo debe desarrollarse la huelga y qué forma lidad deben observar los trabajadores que solici ten su finalización?

Los trabajadores que decidan ejercer su derecho de huelga deben desarrollarla necesariamente en forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes. De otro lado, los trabajadores

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que deseen impedir la huelga deberán presentar una solicitud en don de conste la aceptación de la quinta parte de los trabajadores afecta dos; en este caso, la huelga requerirá de ratificación. Asimismo, la con sulta para la ratificación de la continuación de la huelga será convoca da por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por ella, se encuentren o no sindicalizados, bastando para ello remitir al sindicato, o a falta de este, a los delegados, una comunicación con el número suficiente de firmas. BASE LEGAL


¿Qué modalidades de huelga están prohibidas por nuestro ordenamiento jurídico? Nuestro ordenamiento jurídico prohíbe el ejercicio del derecho de huelga que sea desarrollado con modalidades irregulares, tales como la paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones neuro lógicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamen to, reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en ¡a que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obs trucción del ingreso al centro de trabajo. EGAE:


LA HUELGA

Anualmente y durante el primer trimestre, las empresas que pres tan servicios esenciales, comunicarán a sus trabajadores u organizacio nes sindicales que los representan y a la Autoridad de Trabajo, el nú mero y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimien to de los servicios, los horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad en que deben producirse los respectivos reemplazos. La indicada comunicación tiene por objeto que los trabajadores u organización sindical que los represente cumpla con proporcionar la nómina respectiva cuando se produzca la huelga. Los trabajadores que sin causa justificada dejen de cumplir el servicio, serán sanciona dos de acuerdo a ley. Los casos de divergencia sobre el número y ocu pación de los trabajadores que deben figurar en la relación, serán re sueltos por la Autoridad de Trabajo. EGAL:


¡

Nuestro ordenamiento jurídico considera que son servicios pú blicos esenciales: 1. 2.

:.

3.

¿Qué formalidad debe cumplir el empleador que brinde servicios públicos esenciales ante la Auto ridad Administrativa de Trabajo, cuando los tra bajadores decidan iniciar una huelga?

4. 5. 6. 7.

Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se re quiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del perso nal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continui dad de los servicios y actividades que así lo exijan.

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¿Qué tipo de servicios públicos considera nues tro ordenamiento jurídico como esenciales?

8. 9.

Los sanitarios y de salubridad. Los de limpieza y saneamiento. Los de electricidad, agua, desagüe, gas y combustible. Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias. Los de establecimientos penales. Los de comunicaciones y telecomunicaciones. Los de transporte. Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional. Los de administración de justicia por declaración de la Corte Su prema de Justicia de la República.

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10. Otros que sean determinados por ley.

LA HUELGA

3.

Por resolución suprema. Por ser declarada ilegal.

EGAL:

4.

Artículo 83 del Decreto Supremo N° 010-2003-TI?.

La decisión de levantamiento de la huelga por los trabajadores, deberá ser comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con veinticuatro horas de anticipación.

•i ¿En qué casos la huelga será declarada ilegal? La huelga será declarada ilegal en los siguientes casos: Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente. 2. Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bie nes o personas. 3. Por incurrirse en alguna de las modalidades irregulares de huelga. 4. Por no cumplir los trabajadores que desarrollan servicios públi cos esenciales con las formalidades que necesitan para ejercer su derecho de huelga. 5. Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia. Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consen tida o ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al día si guiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puer ta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o de juez de paz, y a falta de estos, bajo constancia policial.

EGAL:


1.

¿Qué mecanismos tiene la Autoridad Adminis trativa de Trabajo competente para contribuir al levantamiento de la huelga? Con la finalidad de que las partes del conflicto colectivo acuerden el término de la huelga, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha reconocido la posibilidad de que la Autoridad de Trabajo competente promueva el arreglo directo u otras formas de solución del conflicto. Para ello se ha establecido la posibilidad de recurrir a cualquier mecanismo al ternativo de solución de conflictos (extraproceso, mesa de diálogo y reu niones informativas) para que las partes pongan término a la controversia. GAL:

Directiva General N° 005-201 2-MTPEI2/ 14.

EGAL:


tM ¿En qué casos concluye la huelga? La huelga concluye en los siguientes casos: 1.

Por acuerdo de las partes en conflicto.

2.

Por decisión de los trabajadores.

630

¿Qué autoridad resuelve en forma definitiva aquellas huelgas que se prolonguen excesiva mente en el tiempo? Cuando la huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, compro metiendo gravemente a una empresa, sector productivo o derive en actos de violencia, o de cualquier manera asuma características graves por su magnitud o consecuencia, la Autoridad Administrativa de Trabajo com petente promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto, que de fracasar la facultan a resolver de forma definitiva.

631


-

LUIS VINATEA R.

La facultad de intervención de la Autoridad Administrativa de Tra bajo para resolver de forma definitiva las huelgas que se prolongan ex cesivamente en el tiempo debe interpretarse como competencia de las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo de donde se desarrolla la medida de huelga, con la excepción transitoria de ¡a jurisdicción de Lima Metropolitana. No obstante, cuando los supuestos de huelgas prolongadas exce sivamente en el tiempo tengan un efecto o dimensión supraregional o nacional, la competencia resolutiva recae, de forma exclusiva y exclu yente, en la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Para la determinación de tal supuesto, la Di rección General de Trabajo en la Resolución Directoral N° 014-2011 ha establecido los siguientes criterios: que el conflicto haya trascendi do el ámbito empresarial; que la actividad productiva de la empresa involucrada resulte importante para la economía nacional, y la afecta ción de otros sectores económicos por dicha paralización EGAL:

Artículo 68 del Decreto Supremo N° 0i0-2003-TR, artículo 3 del Decreto Supremo N° 014-201 1-TR y Directiva N° 005-2012-MTPE/2/l4.

¡4

¿Si el empleador remite cartas de despido a tra bajadores que debían prestar servicios esencia les, viola el derecho de huelga?

El Tribunal Constitucional (TC) mediante resolución emitida el 28 de octubre del año 2010 en el Expediente N°2211-2009-AA, en el cual una organización sindical alegó la violación de su derecho a la huelga, pidiendo se declaren nulas las cartas notariales dirigidas a sus afiliados en las que se les conminaba a concurrir a laborar a fin de cubrir los servicios esenciales de la empresa; cartas que se cursaron, a pesar de que dichos trabajadores no estaban incluidos en la nómina de trabajadores designados para prestar servicios esenciales, ni existía ninguna resolución de la Autoridad de Trabajo que califique las sec ciones en las trabajaban como servicios esenciales y que fueron con secuencia de la inasistencia de algunos trabajadores, remitiéndose las cartas de preaviso de despido por falta grave; ha señalado lo siguiente:

632

LA HUELGA

La libertad sindical también considera la garantía para el ejercicio de aquellas actividades que hagan posible la defensa y protección de los propios trabajadores, es decir, aquellos derechos de acti vidad o medios de acción que resulten necesarios para que la or ganización sindical cumpla sus objetivos. Mediante el ejercicio del derecho a la huelga, los trabajadores se encuentran facultados para desligarse de manera temporal de sus obligaciones contrac tuales, con el objeto de lograr algún tipo de mejora en sus condi ciones socioeconómicas o laborales. El procedimiento para la definición de los servicios esenciales es tablecido en la ley, señala que las empresas comunicarán en el mes de enero de cada año a sus trabajadores u organización sin dical y a la Autoridad de Trabajo. El Texto Único de Procedimientos Administrativos del Ministerio de Trabajo señala que el procedimiento denominado “comunica ción del número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios esenciales durante la huelga”, es de calificación automática, por lo que a la sola presentación de la nómina de servicios esenciales se entiende aprobada la co municación. En cambio, el procedimiento denominado “Diver gencia sobre el número y ocupación de los trabajadores que de ben laborar en servicios públicos esenciales y en servicios indis pensables durante la huelga”, es de evaluación previa, operando ante la falta de pronunciamiento el silencio negativo. Por tal razón, teniendo en cuenta que la comunicación de los ser vicios esenciales es un procedimiento de aprobación automática, debe entenderse que, una vez formulados los servicios mínimos por la empresa, la remisión de las cartas notariales no vuinera el derecho de huelga ni ningún otro derecho constitucional de los trabajadores afiliados al sindicato, sino que es facultad de la em presa ejercer su poder sancionador cuando, a su criterio se haya infringido las normas legales o reglamentarias. Esto, para el TC, no implica un pronunciamiento sobre si las sanciones resultan arbitra rias o desproporcionadas, toda vez que dicha tarea no correspon de al juez constitucional sino al juez de la vía laboral ordinaria.

633

ÍNDICE GENERAL

Índice general Prólogo Presentación

5 7

.

.

CAPÍTULO 1 El contrato de trabajo II

¿Qué es el contrato de trabajo?

13

Elementos esenciales del contrato de trabajo II

¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo yen qué consiste cada uno de ellos?

14

Clases de contratos laborales II

¿Qué clase de contratos puede suscribir el empleador para contratar al personal?

15

¿En qué consiste el contrato a tiempo indeterminado y qué for malidades se debe cumplir?

16

Contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) II

¿En qué consisten los contratos de trabajo sujetos a modalidad (plazo fijo o determinado)?

16

Iii

¿En los contratos de trabajo a plazo fijo, debe precisarse el ser vicio concreto que se prestará?

17

637


II

-

ÍNDICE GENERAL

LUIS VINATEA R.

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador con el trabaja dor y ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para regis trar sus contratos sujetos a modalidad?

Contratos de exportación no tradicional y zonas francas Los empleadores que desarrollen actividades de exportación no tradicional y aquellos que realicen actividades en zonas francas, ¿pueden celebrar contratos sujetos a modalidad?

25

18

¿Cuándo se desnaturaliza el contrato de trabajo por exporta ción no tradicional?

25

18

Otros contratos sujetos a modalidad

19

¿Qué otros contratos modales puede celebrar el empleador?

19

Plazo de duración de los contratos sujetos a modalidad

17

Contratos de naturaleza temporal 4

u: II, II

¿Qué son los contratos de naturaleza temporal? ¿Cuándo se contrata por inicio de actividad o incremento de actividad? ¿Cuándo se celebra un contrato por necesidades del mercado? ¿Cuál es el criterio del Tribunal Constitucional para determinar la desnaturalización de los contratos temporales por necesidad de mercado? ¿Cuándo se suscribe un contrato por reconversión empresa rial?

1

20

1.

Contratos de naturaleza accidental 1 i

1 Ii 1

¿Qué son los contratos de naturaleza accidental? ¿Cuándo se celebra un contrato ocasional? ¿Cuándo se suscribe un contrato de suplencia? ¿Cuándo se puede desnaturalizar el contrato de trabajo tem poral de suplencia? ¿Cuándo se celebra el contrato de emergencia?

1’ II

¿Qué son los contratos de obra o servicio específico? ¿Cuándo se puede suscribir un contrato de obra o servicio es pecífico? ¿Cuándo se puede celebrar un contrato intermitente? ¿Cuándo se suscribe un contrato de temporada? ¿Qué condición debe darse para que los trabajadores bajo un contrato de temporada sean contratados posteriormente y cómo se establece su derecho de preferencia?

1 1

638

26

Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad

20 20 21 II

21 22

¿En qué casos se produce la desnaturalización de los contratos y qué efectos tiene? ¿Puede el empleador celebrar contratos modales con sus extrabajadores que fueron estables (contratados por tiempo in determinado)?

27

28

Contrato a tiempo parcial

Contratos de obra o servicio específico

u:

¿Cuál es el plazo máximo por el cual el empleador puede con tratar a los trabajadores bajo contratos modales?

26

22

II

LJ 22 23

¿Qué es el contrato a tiempo parcial?

28

¿Qué formalidad debe cumplir el empleador para registrar ante la Autoridad Administrativa de Trabajo los contratos a tiempo parcial?

29

23

Registro de contratos temporales y del contrato a tiempo parcial vía Internet (solo para Lima Metropolitana)

24

¿Existe la posibilidad de llevar a cabo el registro de los contra tos temporales y el contrato a tiempo parcial vía Internet?

29

639

1


-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

CAPÍTULO II

I

Primacía de la realidad I

¿Qué es la primacía de la realidad?

35

Aplicación del principio de primacía de la realidad en las inspecciones de trabajo 1 1

¿Cómo aplica el principio de primacía de la realidad la Auto ridad Administrativa de Trabajo? ¿Qué situaciones deben verificarse en el marco de una visita inspectiva para que se aplique la primacía de la realidad?

Ii

1

¿Cuáles serían los efectos que recaerian sobre los empleadores de declararse fundada la demanda iniciada en la vía laboral, por personas que tenían celebrados contratos de naturaleza civil, debido a que estos consideran que en realidad sus contratos son de naturaleza laboral?

36 36

¿Que son las modalidades formativas?

51

IAl

¿Cuáles son las modalidades formativas?

51

I

¿Las modalidades formativas se sujetan a la normativa laboral vigente? y ¿a quiénes comprende?

52

¿Qué son los centros de formación profesional?

52

Del aprendizaje

38

¿Cuáles son los supuestos de aplicación del principio de primacía de la realidad y de desnaturalización de contratos tem porales, según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional?

39

¿Cuáles son los criterios establecidos por el Tribunal Constitucional (TC) con relación al CAS?

40

El periodo de prueba en el contrato de trabajo

II

640

47

I

¿Qué es el aprendizaje?

53

II

¿Qué es la certificación ocupacional?

53

II.

¿Cuál es la finalidad del aprendizaje?

54

Ij

¿Qué es una empresa patrocinadora?

54

¿Qué es un convenio de aprendizaje?

54

¿Qué es la habilitación ocupacional?

54

¿Quiénes pueden celebrar convenios de aprendizaje?

55

¿Qué es la habilitación laboral técnica?

55

¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de aprendizaje?

55

•

I•

¿Se puede aplicar el periodo de prueba a un trabajador que ingresó por concurso de méritos?

Modalidades formativas

CAPÍTULO III

1;

46

CAPÍTULO IV

Aplicación jurisdiccional del principio de primacía de la realidad 1

¿Existe periodo de prueba en los contratos de trabajo sujetos a modalidad?

.

¿En qué consiste la formación y prueba del contrato de trabajo? ¿Por cuánto tiempo el empleador puede extender el periodo de prueba y en qué casos se puede ampliar?

45

¿Qué sucede con el periodo de prueba si se suspende el contrato de trabajo o el trabajador reingresa a la empresa?

46

45

.

II

¿Que es el aprendizaje con predominio en la empresa?

56

1

¿Cuáles son las partes de un convenio de aprendizaje con pre dominio en la empresa?

56

¿Cuál es el plazo previsto para dichos convenios?

57

¿Qué es el aprendizaje con predominio en el centro de formación profesional: prácticas preprofesionales?

57

II

641


Iii

It

-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

¿Cuáles son las partes de un convenio de aprendizaje con pre dominio en el centro de formación profesional: prácticas pre profesionales?

57


58

I

De la práctica profesional ¿Qué es una práctica profesional? II

It

1..

1.

58

¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse, si el beneficiario (nacional o extranjero) se encuentra cursando estudios fuera del país y desea realizar prácticas preprofesionales?

58

¿Cuáles son las partes de un convenio de práctica profesional?

59


60

¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse, si el beneficiario (nacional o extranjero), en su condición de egresado, desea realizar prácticas profesionales?

1.’ II

1 1

1

642

¿Existe algún listado de las operaciones básicas y las operativas que se pueden llevar a cabo a través de la capacitación laboral juvenil?

64

¿Cuál es el plazo previsto para los convenios de capacitación laboral juvenil?

65

¿Dónde debe impartirse preferentemente la capacitación labo ral juvenil?

65

¿El beneficiario puede obtener con la capacitación laboral juve nil realizada su correspondiente habilitación laboral-técnica?

66

De la pasantía en la empresa

De la capacitación laboral juvenil

I.

64

De la pasantía

59

¿Qué es una capacitación laboral juvenil?

1 1:

¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse, si el beneficia rio (nacional o extranjero) participa en programas de inter cambio u otros similares y desea realizar prácticas preprofe sionales?

I.

1

¿Cuál es el contenido del programa anual de capacitación la boral juvenil?

60

II

¿Qué es la pasantía en la empresa?

66

1:1

¿Cuál es la finalidad de esta pasantía?

67

1

¿Cuáles son las partes en un convenio de pasantía en la em presa?

67

¿Cuál es el plazo previsto para los convenios de pasantía en la empresa?

68

¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de pasantía en la empresa?

68

1 1

60

¿Cuál es la finalidad de una capacitación laboral juvenil? ¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse, si el beneficiario (nacional o extranjero), en su condición de egresado, participa en programas de intercambio u otros similares y desea realizar prácticas profesionales?

61

¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de capacitación laboral juvenil?

62

61

De la pasantía de docentes y catedráticos I:

¿Qué es la pasantía de docentes y catedráticos?

69

1

¿Cuál es la finalidad de la pasantía de docentes y catedráticos?...

69

1.

¿Cuáles son las partes en un convenio de pasantía de docentes y catedráticos?

69

¿Cuál es el número máximo de beneficiarios en capacitación laboral juvenil?

62

¿Cuál es el plazo previsto para los convenios de pasantía de docentes y catedráticos?

70

¿Cuándo debe la empresa presentar su programa anual de ca pacitación laboral juvenil?

63

¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplir las partes que celebran convenios de pasantía de docentes y catedráticos?..

70

I.’

643


-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

De la actualización para la reinserción laboral

lA

78

¿Cuáles son las obligaciones de las empresas?

78

80

1;’

¿Qué es la actualización para la reinserción laboral?

71

II

¿Cuál es la finalidad de la actualización para la reinserción laboral?..

71

1’

¿Cuáles son las obligaciones que deben cumplirlas partes que ce lebran convenios de actualización para la reinserción laboral?..

72

¿Cuáles son las obligaciones que deberá cumplir el empleador en materia de seguridad y salud respecto de los beneficiarios de las modalidades formativas?

¿Cuál es el número máximo de beneficiarios en actualización para la reinserción laboral?

72

¿Cuáles son las obligaciones de los centros de formación profesional?

81

¿Cuáles son los límites previstos en cuanto a la jornada formativa?

81

Respecto a la jornada máxima de las modalidades formativas, ¿qué sanción recae en caso esta no se cumpla?

82

¿Cuál es el monto establecido para la subvención económica?..

83

84

1’ 1’

¿Cuál es el plazo previsto para los convenios de actualización para la reinserción laboral? ¿Cuántas veces pueden los beneficiarios acceder a esta moda lidad formativa?

1 1’ 1’. 1

1’’ II 1

1; 73 1’

73 74

¿Qué es un plan de entrenamiento y actualización para la rein serción laboral?

74

¿Cuáles son los requisitos para autorizar la realización de ac tividades en las modalidades formativas, en jornada u horario 2 nocturno

74

¿Qué característica tiene la subvención económica otorgada a las personas que están bajo las modalidades formativas?

84

¿Qué actividades están prohibidas para los adolescentes bajo cualquier modalidad formativa?

85

¿ Podrán los adolescentes real izar actividades relacionadas con las modalidades formativas en horario nocturno 2

85

¿Cuál es el contenido establecido para los convenios 2

86

¿En qué condiciones el empleador debe otorgar al beneficiario el tiempo de refrigerio?

86

¿Quiénes fiscalizan que se observe el régimen previsto para las modalidades formativas?

87

¿En qué circunstancias se desnaturalizan dichos convenios y qué efectos conllevaría?

87

¿Cómo son consideradas las infracciones a la normativa rela tiva a las modalidades formativas?

88

¿Qué infracciones a la normativa dispuesta para las modalida des formativas pueden ser reparadas?

88

¿Cuáles son las pautas que deben observar los beneficiarios de los servicios de complementación de formación y actualización? ¿Quiénes pueden brindar servicios complementarios de formación y orientación para la reinserción laboral? ¿Dónde pueden brindarse los servicios complementarios de formación y orientación para la reinserción laboral? ¿El titular del certificado de entrenamiento y actualización para la reinserción laboral puede obtener con el mismo un beneficio adicional?

75 76 76

77

De las normas comunes a las modalidades formativas 1 1

644

1.

¿Dónde debe impartirse el entrenamiento y la actualización para la reinserción laboral?

¿Cuál es el contenido del plan de entrenamiento y actualiza ción para la reinserción laboral?

1’

f

¿Cuáles son los requisitos para que los adolescentes de 14 a 18 años realicen actividades relacionadas con las modalidades formativas?

•

¿Quiénes no pueden ser incluidos como beneficiarios de las modalidades formativas?

77

¿Cuáles son las obligaciones de las personas en formación?..

77

645


-

ÍNDICE GENERAL

LUIS VINATEA R.

¿Cómo debe atender el empleador las enfermedades y acci dentes que pueden sufrir los beneficiarios de las modalidades formativas?

¿Con qué tipo de empresas intermediarias puede contratar un empleador usuario para que le provean de personal para que le brinde servicios especializados? ¿Con qué tipo de cooperativas puede contratar un empleador usuario para que esta le provea de personal? ¿Qué empresas están obligadas a inscribirse en el Registro Na cional de Empresas y Entidades que realizan actividades de in termediación laboral? ¿En qué casos no estamos ante supuestos de intermediación laboral?

89

¿Cuál es el plazo para el pago de algún adeudo relacionado con la subvención económica o cualquier otro beneficio es tablecido por la Ley, el Reglamento o por acuerdo entre las partes, que estuviera pendiente a la fecha de finalización del convenio?

90

¿Dónde se inscriben los convenios relativos a las modalidades formativas?

90

A

¿Es posible que se produzca un desplazamiento de personal en supuestos distintos a la intermediación laboral? ¿Qué consecuencias acarrea la desnaturalización de los con tratos de tercerización en los que existe desplazamiento de personal?

CAPÍTULO V Contratación indirecta de personal (intermediación) y tercerización (subcontratación) A

¿En qué consiste la descentralización?

95 •

Intermediación laboral ¿En qué consiste la intermediación laboral?

‘1

96 A

‘Fil

¿Qué servicios del empleador usuario pueden ser prestados por una empresa intermediaria?

96

¿Qué objeto social deben tener las empresas intermediarias con las que contrate el empleador usuario?

97

¿Cómo deben estar constituidas las empresas intermediarias para poder prestar servicios al empleador usuario?

98

¿Cómo se regula la inscripción de las empresas de intermedia ción laboral ante la Autoridad Administrativa de Trabajo? ¿Con qué tipo de empresas intermediarias puede contratar un empleador usuario para que le provean de personal que le brinde servicios temporales? ¿Con qué tipo de empresas intermediarias puede contratar un empleador usuario para que le provean de personal que le brinde servicios complementarios?

646

A

A

98

99

AA

A

A•

100

¿Qué derechos tienen los trabajadores desplazados a una empre sa principal en el marco de una tercerización de servicios? ¿En qué supuesto la intermediación laboral será nula? ¿En qué supuestos el empleador usuario no podrá contratar con empresas intermediarias? ¿Cuál es el porcentaje de trabajadores que puede tener el em pleador usuario en su centro de trabajo provenientes de em presas intermediarias? ¿En qué supuestos la intermediación laboral quedaría desna turalizada y qué efecto produce esta? ¿Cuál es el supuesto por el cual se verifica la desnatura lización de la intermediación laboral, según el Tribunal Constitucional? ¿Qué formalidad debe observar el empleador usuario que haya cumplido la empresa intermediaria al momento de contratar con esta? ¿Qué obligaciones debe cumplir el empleador usuario cuando contrate con una empresa intermediaria? El empleador usuario que hubiera celebrado contratos de lo cación de servicios fuera de los supuestos de intermediación laboral con empresas intermediarias, ¿cuánto tiempo de plazo

101 102

103 103 104

105 105 106 107

107 108

109

109 111

647


-

LUIS VINATEA R.

tendría para modificar dichos contratos?, y de no realizarlo, ¿qué efectos se producirían? ¿El empleador usuario puede celebrar contratos o subcontratos con empresas intermediarias para que le provean de personal a fin de prestar servicios en sus actividades principales?

4

:

¿Qué contingencia existiría para el empleador usuario que realiza actividades de alto riesgo si contrata con una empresa intermediaria que no tiene asegurados a los trabajadores que van a ser destacados a esta? ¿Los trabajadores que hayan sido destacados, tienen algún derecho de preferencia para ser contratados por las empresas usuarias? ¿Qué formalidad deben cumplir las empresas intermediarias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para renovar su inscripción en el registro? ¿Qué formalidad deben cumplir las empresas intermediarias ante la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando estas va ríen sus datos? ¿Qué documento debe entregar la Autoridad Administrativa de Trabajo a las empresas intermediarias cuya inscripción en el registro apruebe?

648

•

¿Qué formalidad debe cumplir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una empresa intermediaria que con posterioridad a su registro abra sucursales? y de no hacerlo ¿qué efectos se producirían?

121

.1

¿Qué incumplimientos de obligaciones laborales originan la pér dida de la vigencia del registro de las empresas intermediarias?...

122

Si la empresa intermediaria no cuenta con una fianza que garan tice el pago de los beneficios sociales de los trabajadores desta cados, ¿qué contingencia habría para el empleador usuario?

122

•

¿Qué clases de fianza puede constituir una empresa intermediaria?

123

•

¿Cuántas modalidades de carta fianza a nombre del ministerio puede constituir la empresa intermediaria?

123

¿Cómo se determinan el monto y el plazo de la fianza a nom bre del ministerio?

124

¿Cómo se renueva y reajusta la carta fianza a nombre del Mi nisterio de Trabajo?

124

¿A qué entidad debe presentar la empresa intermediaria la carta fianza a nombre del ministerio para su recepción y custodia?

125

¿En qué casos la Autoridad Administrativa de Trabajo devol verá la carta fianza a nombre del ministerio?

125

¿Cómo y quién ejecuta la carta fianza a nombre del ministerio?..

126

¿Los organismos públicos pueden celebrar contratos con empre sas intermediarias para que estas les provean de personal?

126

¿Qué sanción tendrían las empresas intermediarias que incum plan con sus obligaciones laborales con los trabajadores que hayan destacado a un organismo público?

127

¿Cuáles son las obligaciones que debe realizar un contratista cuando celebre un contrato para realizar una obra?

128

¿Qué debe presentar un trabajador que denuncia a una empre sa intermediaria por incumplimiento de obligaciones laborales ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

128

113 • 114

114 • 115

116

117 117

¿Qué obligaciones formales debe cumplir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo una empresa intermediaria cuando contrate con el empleador usuario al cual destacará a sus tra bajadores?

120

113

¿En qué casos las empresas intermediarias pierden la vigencia de su inscripción en el registro?

¿Cuánto tiempo tenían las empresas intermediarias para regis trarse ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?, y de no realizarlo, ¿qué efectos se producían?

¿Qué obligación formal deben cumplir las empresas interme diarias cada tres meses ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

112

¿Qué sanción existe para las empresas intermediarias si la Au toridad Administrativa de Trabajo constata que los datos que estas han presentado son falsos?

¿En qué tiempo una empresa intermediaria debe apelar la re solución que cancela su inscripción en el registro? •

ÍNDICE GENERAL

•.• i•

1

118

119

119

649


A

-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

¿Dónde se llevan a cabo las visitas inspectivas que realice la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando verifique los su puestos de intermediación laboral? ¿Qué obligación formal debe cumplir el trabajador ante la Au toridad Administrativa de Trabajo cuando demande ante el ór gano jurisdiccional competente a una empresa intermediaria por incumplimiento de obligaciones laborales?

1 29

:: 129

;‘

Tercerización de servicios

IFÍI

•

1

Eh Eh EZI

••

650

¿Qué se debe entender por tercerización?

130

¿Qué contratos constituyen una tercerización de servicios?...

131

¿Cuál es el ámbito de la normativa que regula la tercerización en nuestro país? o, en sentido negativo, ¿qué contratación que da excluida del ámbíto de esta normativa?

131

El elemento de la pluralidad de clientes, ¿fue exigido desde la entrada en vigencia de la normativa que regula la terceriza ción? Y, ¿siempre es exigible este elemento?

1 32

¿Qué debemos entender sobre la exigencia de que las empre sas tercerizadoras cuenten con equipamiento?, ¿es siempre exigible este requisito?

132

1 38

¿En qué casos no opera la responsabilidad solidaria de la empresa principal?

139

¿Cuál es el plazo durante el cual puede reclamarse la respon sabilidad solidaria de la empresa principal? Y, ¿cuál es el plazo en el que los trabajadores de la empresa tercerizadora pueden cobrarle a esta el pago de los derechos y beneficios laborales y el cumplimiento de las obligaciones de seguridad social?...

140

En caso la empresa principal pague los derechos y beneficios so ciales y las obligaciones de seguridad social de los trabajadores desplazados de la empresa tercerizadora, ¿tiene alguna posibili dad de reclamar la devolución de lo pagado a esta última?

140

Se ha señalado que la normativa nacional de la tercerización solo abarca que la tercerización conlleva un desplazamiento continuo de personal. Pero, ¿cuándo se configura un despla zamiento de personal continuo? ¿Qué derechos tiene el personal de la empresa tercerizadora que interviene en una tercerización de servicios?

141 141

CAPÍTULO VI

¿Qué se debe tener en cuenta al momento de recurrir a la ter cerización de servicios en relación con el personal que es des plazado a la empresa principal?

133

¿Cuándo se produce la desnaturalización de la tercerización?

1 33

...

‘1

¿Qué empresa tiene la obligación de pagar los aportes a la ONP y EsSalud y el Impuesto a la Renta correspondiente a los trabajadores desplazados?

¿Qué obligación tiene la empresa tercerizadora al momento de iniciar la ejecución de la tercerización?

134

¿Cómo se lleva a cabo el registro de las empresas tercerizadoras?...

1 35

Además del Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras, ¿existen otros tipos de registros sectoriales?

1 36

¿Tienen las empresas principales obligación de contar con un registro de asistencia del personal desplazado a través de una tercerización de servicios?

137

¿Cómo opera la responsabilidad solidaria de la empresa prin cipal en el caso de la tercerización?

137

La discriminación en la oferta de acceso al empleo ¿Cuándo existe discriminación en las ofertas de empleo? ¿A quiénes está dirigida la prohibición de discriminar?

•. •

•.

145 146

¿Qué características debe tener el contenido de las ofertas de empleo?

146

¿Se puede solicitar la presentación del Certificado de Antece dentes Penales, como un requisito de las ofertas de trabajo?.

147

¿Cómo debe actuar la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando las ofertas de acceso al empleo tengan un contenido discriminatorio?

147

¿Cómo puede reclamar una persona que considera que ha sido discriminada por una oferta de acceso al empleo?

148

651


-

LUIS VINATEA R.

¿Qué sanción existe para el empleador si es declarada funda da por la Autoridad Administrativa de Trabajo una denuncia en su contra por discriminación en el acceso al empleo? II

¿Qué acción legal debe realizar una persona que ha sido dis criminada en un proceso de selección o admisión a un puesto de trabajo?

ÍNDICE GENERAL

148

149

CAPÍTULO VII Prestación de servicios y categorías laborales 1 1 1 1 1

1 1

164

¿Qué obligaciones formales debe cumplir el empleador para registrar un reglamento interno de trabajo y qué plazo tiene para entregarlo a los trabajadores?

165

¿En qué consiste la modificación de las condiciones de trabajo o ius variandi, como se le conoce en la doctrina?

165

La remuneración y otros ingresos 155

¿Cómo define nuestro ordenamiento a los trabajadores de con fianza y de dirección?

¿Qué es la remuneración?

169

155

¿En qué consiste la remuneración básica?

1 70

¿Cuál es el criterio adoptado por el Tribunal Constitucional para considerar que un trabajador ocupa un cargo de confianza?..

156

¿En qué consiste la remuneración mínima vital y actualmente a cuánto asciende?

1 70

¿Qué procedimiento debe utilizar el empleador para calificar los puestos de dirección y de confianza?

157

¿Cómo debe pagar el empleador la remuneración mínima vital a los trabajadores que laboran a destajo o perciban comisiones?

171

¿Los empleadores del sector minero deben pagar una remune ración mínima vital a los trabajadores?

171

¿Los empleadores del sector agrario deben pagar una remune ración mínima vital a los trabajadores?

1 72

¿Qué otras sumas puede percibir adicionalmente el trabajador a la remuneración básica?

1 72

¿Qué formas de pago puede utilizar el empleador para pagar la remuneración a los trabajadores?

1 72

¿Quién determina la entidad del sistema financiero donde se deben depositar los haberes de los trabajadores?

173

¿Cuál es el criterio adoptado por el Tribunal Constitucional sobre los embargos realizados en cuentas bancarias de remu neraciones y pensiones?

1 74

¿Cómo se calcula el valor diario de la remuneración?

1 74

¿Qué procedimiento debe observar un trabajador cuyo cargo ha sido calificado indebidamente como de dirección o de con fianza por el empleador?

157

¿Qué deberes y derechos se configuran desde que el emplea dor y el trabajador inician una relación laboral? ¿Qué derechos constitucionales laborales tiene el trabajador? ¿Qué derechos genéricos tiene el empleador?

158 158 159

Reglamento interno de trabajo

652

¿Se debe consignar en el reglamento interno de trabajo la pro hibición de fumar en el centro de trabajo?

¿En qué consiste el servicio que presta el trabajador para el empleador producto de un contrato de trabajo?

CAPÍTULO VIII

1’

163

CAPÍTULO IX

Obligaciones de las partes que emanan del vínculo laboral 1.

¿Qué debe contener un reglamento interno de trabajo?

¿Qué es un reglamento interno de trabajo y qué empresas es tán obligadas a contar con él?

163

653

GL’ÍA LABORAL 2013 ¡JORGE TOYAMA M.

•

¡

-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

¿Qué remuneraciones no son computables para fines legales con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta?

1 75

¿Cuál es el alcance de los conceptos no remLlnerativos con templados en las normas laborales?

1 77

¿Qué otros conceptos no remunerativos percibe el trabajador?.. ¿Los tiques o vales de alimentación son remuneraciones? ¿Qué obligación tienen los empleadores que otorguen el be neficio de prestaciones alimentarias? ¿Qué restricciones tienen los empleadores que otorguen el be neficio de prestaciones alimentarias?

1 78 1 78

• I

654

A

¿Qué son las gratificaciones y cuándo deben ser abonadas?..

189

4

¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para percibir la gra tificación?

189

¿Qué conceptos remunerativos se toman en cuenta para el cál culo de las gratificaciones?

190

¿La asignación familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de las gratificaciones?

191

¿Cómo debe determinar el empleador el tiempo de servicios para calcular las gratificaciones ordinarias?

191

¿Cuál es la base de cálculo de la gratificación en el caso de los trabajadores que perciben una remuneración variable?

191

¿Cómo debe el empleador pagar las gratificaciones?

192

•

¿En qué consiste la gratificación trunca?

193

1

1 79

¿Qué prohibición tienen los empleadores que otorguen cupo nes, vales u otros documentos análogos?

1 79

A

¿Qué especificaciones deberán contener los tiques, vales u otros documentos análogos?

1 79

1•

¿Los tiques, vales u otros documentos análogos pueden desti narse para otros fines?

180

:

Beneficios sociales legales

188

Beneficios sociales legales remunerativos. Gratificaciones legales

1 77

CAPÍTUIO X

A

¿Qué se toma en cuenta para calcular los beneficios sociales de un trabajador que tiene un contrato sujeto a modalidad de naturaleza intermitente?

A

¿Qué son los beneficios sociales legales?

185

¿Cómo se calcula el monto de las gratificaciones de los traba jadores que perciben remuneración imprecisa?

193

¿Qué beneficios sociales tienen los trabajadores y socios tra bajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas?

186

¿Puede el trabajador percibir la gratificación simultáneamente con otro beneficio?

193

¿Se encuentran afectas las gratificaciones legales a aportacio nes, contribuciones u otros descuentos?

194

Entre el periodo de inafectación de las gratificaciones legales (mayo 2009 y diciembre 2014), ¿qué sucede con el aporte que debe rea lizar el empleador a EsSalud respecto de dicho concepto?

195

En caso de gratificaciones truncas, ¿se genera también la bo nificación extraordinaria?

195

¿Qué sucede con aquellos trabajadores afiliados a una Entidad Prestadora de Salud?

195

¿Debe otorgarse la bonificación extraordinaria al trabajador que ha celebrado con el empleador un convenio de remune ración integral anual?

196

¿Qué beneficios sociales tienen los trabajadores y socios tra bajadores de las empresas de servicios o cooperativas que son destacados a prestar su servicio a un empleador usuario?

186

¿Los socios trabajadores de una cooperativa deben agotar al gún tipo de instancia, antes de iniciar algún proceso judicial por incumplimiento de beneficios sociales?

187

¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores a tiempo par cial para tener derecho a los beneficios sociales?

187

¿Qué beneficios sociales legales debe percibir un trabajador a tiempo parcial?

188

¿Qué beneficios sociales tienen los trabajadores que son con tratados bajo cualquier contrato sujeto a modalidad?

188

•

655


-

LUIS VINATEA R.

Los adelantos de gratificaciones otorgados al trabajador antes del 2 de mayo del 2009, ¿gozaban de la inafectación a EsSalud? •

¿La inafectación también es aplicable en los regímenes laborales especiales?

ÍNDICE GENERAL

Póliza de seguro de vida

196 196

Asignación familiar

• .

¿Qué es la asignación familiar y a cuánto asciende?

200

¿Quiénes tienen derecho a percibir esta asignación familiar y qué requisitos deben cLimplir?

200

¿En qué momento se paga la asignación familiar?

201

¿Cómo percibirán la asignación familiar una pareja de espo sos que trabaja para una misma empresa y un trabajador que labora para varias empresas?

201

i

•. •

¿En qué consiste la bonificación por tiempo de servicios?

i•

•

¿Qué empleadores están obligados a asumir el pago de la bo nificación por prima textil?

205

¿A cuánto asciende el pago de la bonificación por prima textil?..

206

¿Qué conceptos se consideran beneficios no remunerativos?...

:

1I

206

¿En qué momento el empleador está obligado a contratar una póliza de seguro de vida?

207

¿Quiénes son los beneficiarios de la póliza de seguro de vida y qué formalidades deben cumplirse?

208

¿El empleador está obligado a seguir pagando las primas co rrespondientes del seguro de vida cuando existe una suspen sión en la relación laboral?

209

¿Cuáles son las obligaciones del asegurador?

210

¿En qué casos el asegurador debe pagar la cuantía de la póliza del seguro de vida?

211

¿Qué obligación formal debe cumplir el empleador con el tra bajador que fallece?

211

¿Cómo debe proceder el asegurador en caso de fallecer el tra bajador?

212

¿Cómo debe proceder el asegurador con la conviviente del trabajador que fallece?

212 ¿Qué contingencia tendría que asumir el empleador que no contrató una póliza de seguro de vida, en caso de que el tra bajador fallezca o sufriera un accidente que lo invalide per manentemente? 213

¡

Beneficios sociales legales no remunerativos

656

•

¿Cómo se adquiría el derecho a percibir la bonificación por tiempo de servicios y a cuánto ascendía? 204 ¿Cuál era el tratamiento de la bonificación por tiempo de ser vicios para las mujeres? 205

Bonificación por prima textil 1;

•

¡1

204

207

¿Cuáles son las obligaciones del empleador cuando contrata una póliza de seguro de vida? 208 ¿En qué consiste la prima y cuál es su monto? 209

¿Qué sucede con aquellas empresas que otorgan a los traba jadores una asignación por cónyuge? 202 ¿El pago de la asignación familiar también corresponde a los tra bajadores cuya remuneración se regula por convenio colectivo?.. 202

Bonificación por tiempo de servicios

¿En qué consiste la póliza de seguro de vida?

¿En qué caso el empleador puede cobrar la póliza de seguro de vida?

214

¿Qué deben informar las empresas al Registro Obligatorio de Seguro de Vida?

214

¿Qué puede realizar el trabajador que cesa?

215

¿Cuáles son las últimas modificaciones legales recaídas en las normas aplicables al Seguro de Vida Ley?

215

657


-

ÍNDICE GENERAL

LUIS VINATEA R.

Compensación por Tiempo de Servicios (Régimen general)

Participación laboral: las utilidades ¿En qué consiste la participación de las utilidades? ¿En qué consiste la participación de los trabajadores en la ges tión y propiedad del empleador? :‘

‘1

•

•

••

• •;

218

¿Qué trabajadores están excluidos de participar en la gestión 219 y en la propiedad del empleador? ¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades y 219 cuáles no? ¿En qué consiste el procedimiento general de distribución de las 220 utilidades del empleador y cuál es el porcentaje a repartir? ¿Cómo se determina el sector económico en que se desarrolla la actividad del empleador? ¿Cómo se realiza el procedimiento concreto de distribución de utilidades?

•

218

¿Cuál es el monto máximo que puede percibir un trabajador por concepto de utilidades y qué formalidades debe cumplir el empleador ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y ante los trabajadores? ¿Cómo debe proceder el empleador ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, cuando este tenga un remanente al momento de repartir las utilidades?

221

hil ¿En qué consiste la Compensación por Tiempo de Servicios y 228 quiénes la perciben? 1 ¿Qué trabajadores están excluidos del beneficio de la 229 Compensación por Tiempo de Servicios? 1 ¿Cómo se toma en cuenta el tiempo de servicios computable 229 para la CTS? ¿Qué tiempo debe transcurrir para que los trabajadores tengan derecho a que se realicen los depósitos de CTS? ¿Cómo y en qué tiempo debe comunicar el trabajador al empleador la elección de la entidad financiera para que efectúen los depósitos?

1 (1

231

I• 1

¿Puede el empleador pagar la CTS en especie?

232

1;

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador con los traba jadores después de realizar el depósito? ¿Qué obligación formal debe cumplir la entidad financiera con el trabajador, después de que el empleador realiza el depósito?..

222 I

¿Qué información debe consignar el empleador en la hoja de liquidación que debe entregar a los trabajadores cuando re parta las utilidades?

224

¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para pagar las utilidades?

224

¿Cuándo debe efectuarse el cálculo de las utilidades si ocurre una transformación en la empresa?

225

1

¿Cuántos regímenes regulan la Compensación por Tiempo de Servicios?

658

228

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador cuando el tra bajador decide cambiar de entidad financiera? ¿Cómo y qué plazo tiene el trabajador para observar el conte nido de la liquidación de CTS? Si el trabajador laborara menos de seis meses, ¿cómo debe proceder el empleador respecto a sus depósitos de CTS? ¿Cuál es la remuneración computable que forma parte de la base de cálculo para la CTS?

4

Compensación por Tiempo de Servicios

230

¿Cómo debe actuar el empleador si el trabajador no cumple con comunicar el depositario elegido? ¿Cuándo debe efectuar el empleador los depósitos de CTS?..

1

221

223

230

231

232 233 233 234 234 234

¿Qué se entiende por alimentación principal?

235

¿Qué entendemos por remuneración “regular” para efectos de incorporarla en la base de cálculo de la CTS, cuando se trata de trabajadores que perciben una remuneración complementaria e imprecisa?

235

659

1


-

ÍNDICE GENERAL

LUIS VINATEA R.

¿Cómo se calcula la reserva indemnizatoria de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 y qué plazo tenía el empleador para depositarla?

246

¿Los incentivos por renuncia que el empleador otorga al trabajador pueden ser compensados con su CTS?

247

237

¿Qué efectos tiene el dinero entregado por el empleador al trabajador a título de gracia cuando se extingue la relación laboral?

247

¿Cómo se determinan las seis remuneraciones mensuales que son intangibles de retiros de la CTS?

238

¿Cuál es la consecuencia si el empleador realiza una retención indebida de la CTS del trabajador?

248

¿En qué consiste la intangibilidad de la Compensación por Tiempo de Servicios y sus intereses?

238

¿De qué manera debe compensar el empleador a los trabaja dores cuando no ha cumplido con el pago de la CTS?

248

¿En qué circunstancias la CTS adquiere la calidad de bien común?..

239

¿Qué plazo tiene el empleador para realizar el pago de la CTS al trabajador cuando termina la relación laboral?

249

¿Cómo se computa la base de cálculo de la CTS en el caso de los trabajadores que perciben una remuneración por produc ción (llamados comúnmente “destajeros”) y trabajadores que perciben remuneración principal imprecisa (comisionistas)?..

236

¿Cómo se incorporan a la base de cálculo de la CTS, aquellas re muneraciones que perciben los trabajadores periódicamente?...

236

¿Qué cantidad de la CTS depositada en su cuenta puede ser dispuesta libremente por el trabajador?

4

•

¿Qué sucede con la CTS de un trabajador que decide iniciar 239 un procesd de nulidad de despido?

A

•

660

¿Qué sucede si el vínculo laboral de un trabajador se extingue y este desea retirar sus depósitos de la CTS?

240

¿Qué sucede con la CTS del trabajador cuando el empleador le proporciona casa-habitación?

240

¿Qué debe hacer un empleador cuyo trabajador ha sido des pedido por una falta grave, que le ha originado un perjuicio económico?

241

¿Cuál es el tratamiento que debe seguir el empleador con la CTS de un trabajador que fallece?

242

¿En qué consistían los convenios individuales de sustitución de depositario?

243

¿Hasta cuándo el empleador podía prorrogar los convenios de sustitución de depositario de la CTS?

243

¿Qué formalidad debía cumplir el empleador que celebraba pró rrogas de los convenios individuales de sustitución de depositario de la CTS ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

Compensación por Tiempo de Servicios de trabajadores, empleados y obreros, acumulada al 31 de diciembre de 1990

•

¿Cómo se debe pagar la CTS a los empleados que ingresaron en la empresa antes del 12 de julio de 1962 y a los empleados que ingresaron desde dicha fecha hasta el 31 de diciembre de 1990?

249

¿Cómo se debe pagar la CTS a los obreros que ingresaron en la empresa antes del 12 de enero de 1962 y a los obreros que ingresaron después de dicha fecha?

250

Compensación por Tiempo de Servicios (Régimen transitorio) I

244

¿En qué periodo estuvo en vigencia el régimen transitorio?

251

¿Desde cuándo un trabajador tenía derecho a percibir la CTS y con qué frecuencia debían efectuarse los depósitos?

251 252 252

¿Puede la CTS de los trabajadores garantizar sumas adeudadas a los empleadores y estos qué formalidades deben cumplir?..

245

¿Qué empleadores estaban excluidos de realizar los depósitos mensuales?

¿Cómo se debe pagar la CTS a los trabajadores que tienen un contrato sujeto a modalidad?

246

¿De qué manera comunicaba el trabajador al empleador su elec ción de la entidad financiera para que se hicieran los depósitos?

4

661


41

4

Al

-

ÍNDICE GENERAL

LUIS VINATEA R.

¿Qué conceptos integraban la remuneración computable para el cálculo de la CTS? ¿Cómo debía realizar los depósitos de CTS el empleador y qué obligaciones formales debía cumplir con el trabajador después de efectuado el depósito?

253

¿Qué parte del depósito real izado por el empleador podía retirar el trabajador y cuál era la entidad que protegía dichos depósitos?

254

¿De qué manera debía compensar el empleador a los traba jadores cuando no había cumplido con realizar los depósitos mensuales? 255

4

: 4’

1

¿Qué plazo tenía el empleador para realizar el pago de la CTS correspondiente a los periodos de noviembre y diciembre del 2000 y qué cantidad tenía que haberle depositado al trabajador?

¿El trabajador cuya CTS está afecta a retención por alimentos pro venientes de acuerdos extrajudiciales o judiciales (embargo), pue de retirar el 80% de su CTS del banco, según lo señalado?

260

¿Qué debe realizar el trabajador que se acoge a este beneficio?...

260

¿Qué sucede si el trabajador no hace uso efectivo de su CTS pese a que realizó todo el trámite?

261

e

¿Qué debe entenderse por adquisición de vivienda?

261

e

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere adquirir una vivienda, en el caso que no requiera de crédito adicional? 261

e

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere adqui rir una vivienda, en el caso que requiera de crédito adicional?..

262

e4

¿Qué debe entenderse por construcción de vivienda?

263

e

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere construir una vivienda, en el caso que no requiera de crédito adicional?

263

253

256

el

¿Era posible que el empleador celebre convenios de sustitución de depositario de CTS en el régimen transitorio de los depósitos mensuales?

256

e’

¿Cómo se pagaba la CTS a los socios trabajadores de las cooperativas?

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere construir una vivienda, en el caso que requiera de crédito adicional? 264

256

e

¿Qué obras comprende el mejoramiento de vivienda?

264

¿La asignación familiar formaba parte de la base de cálculo para los depósitos mensuales de CTS?

,: 257

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere mejorar su vivienda, en el caso que no requiera de crédito adicional?

265

e’

Compensación por Tiempo de Servicios (Régimen excepcional) ¿En qué consistía el régimen excepcional de la CTS?

257

¿Qué información debían proporcionar las entidades financie ras al trabajador? 258 A

e

662

¿Hasta cuándo el trabajador podía retirar el íntegro de la CTS para pagar sus deudas con los bancos?

258

1

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere mejorar su vivienda, en el caso que requiera de crédito del sistema financiero? 265 ¿Qué debe entenderse por adquisición de un terreno? 266 ¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere ad quirir un terreno o los aires para la construcción de una vivienda, en el caso que no requiera de crédito adicional?

266

¿Qué documentos debe presentar el trabajador que quiere ad quirir un terreno o los aires para la construcción de una vivien da, en el caso que sí requiera de crédito adicional?

267

¿El trabajador cuya CTS está afecta a retención por alimentos provenientes de acuerdos extrajudiciales o judiciales (embar go), podría retirar el íntegro de su CTS del banco?

259

¿Puede el trabajador utilizar su CTS para otros fines?

259

Libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de la Compensación por Tiempo de Servicios

¿Todos los trabajadores pueden utilizar su CTS, según lo seña lado precedentemente?

260

¿En qué consistía la libre disponibilidad de la CTS establecida en el año 2009?

268

¿Cuál es la situación actual de disponibilidad de la CTS?

269

663


-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

CAPÍTU[.O XI

‘1

jornada y horario de trabajo •

: •

1

: :

: •

285

¿Qué se entiende por horario nocturno y a cuánto equivale la sobretasa que tiene que pagar el empleador por esta?

285

¿Qué es la jornada de trabajo?

275

¿Cuál es la jornada de trabajo legal máxima permitida?

275

•

¿Qué se entiende por horas extras?

286

¿Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y turnos de los trabajadores?

• •

¿Cuánto debe pagar el empleador por las horas extras? ¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?..

286

276

287

•

¿Cuál es la remuneración de referencia sobre la cual el empleador debe pagar las horas extras?

287

••

¿Cómo debe calcular el empleador las horas extras que realice el trabajador en forma previa o posterior a la jornada diurna y nocturna?

288

•

¿El empleador puede obligar a los trabajadores a realizar horas extras?

¿Qué procedimiento debe seguir el empleador para poder modificar las jornadas, horarios y turnos de los trabajadores?

277

¿En qué tiempo los trabajadores pueden impugnar las modifi caciones realizadas por el empleador de sus horarios, jornadas y turnos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo? 278 ¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para poder impug nar las modificaciones que realice el empleador respecto a sus horarios, jornadas y turnos de trabajo? 278 ¿En qué consisten las jornadas compensatorias o acumulativas (llamadas atípicas) y en qué casos se pueden presentar? 279 ¿Qué trabajadores no se encuentran supeditados a la jornada laboral máxima de las ocho horas? 280 ¿A qué tienen derecho los trabajadores cuando el empleador extienda la jornada de trabajo a la jornada máxima? 281 ¿El cumplimiento de la jornada laboral mínima es condición para determinar si existe o no relación laboral? 281

•;

II I I I

Horario de trabajo ¿Qué es el horario de trabajo? ¿Cómo debe el empleador modificar el horario de trabajo?

282 ...

282

¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificación del horario de trabajo mayor a una hora?

283

¿Qué se debe entender por horario de refrigerio?

284

I I• 4

4p;

¿El horario de refrigerio forma parte del horario de trabajo y a cuánto equivale este?

664

¿Qué opción tiene el empleador para adecuar el horario de refrigerio?

284

288 ¿El empleador está obligado a registrar el trabajo en sobretiempo de los trabajadores? 289 ¿Existe algún supuesto en el cual el empleador no se encuentre obligado a llevar el registro de control y asistencia? 290 ¿Qué debe contener el registro de control y asistencia? 290 ¿Qué medios puede utilizar el empleador para llevar el registro de control y asistencia?

291

¿Qué obligación tiene el empleador respecto del horario de trabajo?

291

¿Existe algún supuesto en el que puede impedirse el registro de ingreso?

291

¿Quiénes pueden requerir el registro de control y asistencia? ¿Por cuánto tiempo los empleadores deben conservar los registros de asistencia?

292 292

¿Qué tipo de infracciones pueden ser imputadas al empleador?.. ¿Desde cuándo se encuentran vigentes las nuevas reglas con relación al registro de control de asistencia y salida?

293

¿Qué ocurre si el trabajador se encuentra en el centro de tra bajo antes de la hora de ingreso permanece después de la hora de salida?

294

293

y/o

665

_____ ______


I’

I

-

ÍNDICE GENÇERAL

LUIS VINATEA R.

¿Qué deben hacer los empleadores para facilitar el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario? ¿Cuándo se configura una situación de trabajo impuesto?

294 295

1

CAPÍTULO XII Descansos remunerados semanales, anuales y feriados ¿En qué consisten los descansos remunerados? ¿A cuánto equivale la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio?

1

¿Cuánto se debe abonar a un trabajador por laborar en su día de descanso?

4

¿Qué trabajadores no tienen derecho al pago adicional en caso que laboren en día de descanso semanal obligatorio sin descanso sustitutorio? ¿A cuánto equivale la remuneración por el descanso semanal de los trabajadores que se les paga usualmente por semanas (conocidos con el nombre de “obreros”) y de los trabajadores que perciben una remuneración por producción (llamados comúnmente “destajeros”)? 4.

1

.•

¿Cómo se les paga el descanso semanal a los trabajadores que perciben su remuneración en forma quincenal o mensualmente (llamados usualmente “empleados”) cuando estos faltan?

I

306

¿Qué consecuencia se produciría si es que la trabajadora per cibiera un beneficio mayor por el mismo concepto (respecto al permiso por lactancia)?

307

Licencia laboral por adopción 301 41

302 302

¿El empleador está obligado a otorgarle algún tipo de licencia al trabajador que haya iniciado un proceso de adopción?

307

¿Qué formalidad debe cumplir el trabajador para que el em pleador le otorgue la licencia laboral por adopción?

308

¿A quién debe entregarle la licencia laboral por adopción el empleador, cuando los adoptantes son cónyuges, y cómo debe actuar el empleador en el caso de que haya una revocatoria de colocación familiar?

308

303

Protección a la mujer gestante y/o desarrollo normal del embrión y el feto 303

¿En qué consiste la protección a la mujer gestante y/o desarrollo normal del embrión y el feto?

308

304

¿Cuáles son las situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer gestante yio desarrollo normal del embrión y el feto?

309

¿Qué obligaciones se derivan para el empleador a fin de proteger la salud de la mujer gestante y/o desarrollo normal del embrión y el feto?

310

¿Qué sucede si el empleador incumple con la asignación de nuevas labores que no pongan en riesgo la salud de la mujer gestante y/o desarrollo normal del embrión y el feto?

311

¿Cuál es el supuesto adoptado por el Tribunal Constitucional para que el despido de una trabajadora gestante, se considere discriminatorio?

311

4.

Excepcionalmente ¿qué días se consideran efectivamente trabajados a efectos del pago del día de descanso semanal?..

304

¿Qué debe tenerse en cuenta para la determinación de descansos semanales rotativos?

305

Permiso por lactancia materna 4’

¿Por cuánto tiempo tiene el empleador la obligación de otor garle el permiso por lactancia de una hora diaria a la madre tra bajadora y en qué oportunidad debe gozar de este derecho?..

4’

I

¿En qué consiste el permiso por lactancia materna?

305

¿Qué características tiene la hora diaria de permiso que le otorga el empleador por lactancia a la madre trabajadora?

306

667

1666


-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

Licencia por paternidad

4

A

14

44.

¿En qué consiste la licencia por paternidad?

312

¿A qué trabajadores se les debe otorgar esta licencia?

312

¿Puede el trabajador cambiar o sustituir esta licencia por un pago en efectivo u otro beneficio?

313

¿Cuáles han sido los principales alcances establecidos por el Reglamento de la Ley sobre Licencia por Paternidad?

313

44

44.•

4’

Descansos en días feriados ¿Cuánto debe retribuir el empleador por los días feriados no laborables y cuáles son estos?

A

4.

4

i;

lt

314

¿Qué sucede con los feriados no nacionales o gremiales?

315

¿En qué casos el empleador puede disponer que se trabaje a pesar de ser feriado no laborable?

315

¿Qué sucede cuando el trabajador trabaja en un día feriado no laborable?

315

¿Qué sucede cuando el día de descanso semanal obligatorio coin cide con la celebración por el Día del Trabajo y cómo se abona por dicho día a los trabajadores que perciben una remuneración por producción (llamados comúnmente ‘destajeros”)?

A

316

Vacaciones anuales 44

44

41

¿En qué consisten las vacaciones anuales?

317

¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?

318

¿Qué días se consideran, de manera excepcional, como días efectivos para que el trabajador alcance el récord?

319

¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional al trabajador?

320

¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a la trabajadora gestante?

320

¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador que ha iniciado un procedimiento de adopción?

668

321

•

¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?

321

¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago?

322

¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?

322

¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso vacacional?

323

¿Puede el trabajador vender vacaciones al empleador?

323

¿Cómo se debe pagar las vacaciones a los trabajadores cuyo vínculo laboral es menor al año, pero mayor a un mes y real izan una prestación discontinua?

323

¿Cómo se deben pagar las vacaciones a los trabajadores que ce sen después de cumplido el año de servicios y el correspondien te récord, sin haber gozado del descanso físico pero sin que se cumpla el año en que correspondía gozar tal descanso?

324

¿Qué ocurre si un trabajador después de haber acumulado el ré cord correspondiente para tener derecho al descanso físico, no goza de sus vacaciones en el año en que corresponde hacerlo?..

324

¿Qué sucedería si el empleador otorga un aumento remunera tivo al trabajador durante el goce vacacional?

325

¿Qué tratamiento debe darle el empleador a los intereses que se generan por el incumplimiento del pago oportuno de la re muneración vacacional, con o sin vínculo laboral vigente?

325

¿Un gerente tiene derecho a percibir la indemnización por no gozar del descanso vacacional?

326

CAPÍTULO XIII Suspensión del contrato de trabajo ¿En qué consiste la suspensión del contrato de trabajo?

331

¿Cuáles son las clases de suspensión del contrato de trabajo?

331

¿Por qué motivos se puede suspender el contrato de trabajo?

332

669


.I

-

LUIS VINATEA R.

¿Qué debe realizar el empleador cuando quiera suspender el contrato de trabajo de manera perfecta, por caso fortuito o fuerza mayor?

ÍNDICE GENERAL

4

333

4

CAPÍTULO XIV Extinción del contrato de trabajo La estabilidad laboral ¿En qué consiste la estabilidad laboral?

337

¿Qué clases de estabilidad laboral se pueden diferenciar?

338 4.

¿Cuáles son las formas de extinción del contrato de trabajo?.

339

¿Cómo se extingue el vínculo laboral por renuncia del trabajador?...

340

¿Cuáles son los actos de hostilidad equivalentes a un despido, y qué formalidades previas debe cumplir el trabajador para ter minar con la relación laboral (llamado por la doctrina despido “indirecto”)?

341

.i

¿Qué debe entenderse por hostigamiento sexual?

342

i

¿Cuándo se configura el hostigamiento sexual?

343

.:

¿Cuáles son las conductas por medio de las cuales se puede manifestar el hostigamiento sexual?

343

i

4;

4’

4,•

1.•

I

¿Qué obligaciones tiene el empleador a fin de prevenir los casos de hostigamiento sexual? ¿Tiene el empleador obligación de implementar algún proce dimiento interno que canalice las quejas por hostigamiento sexual? ¿Cuáles son las características que deberá cumplir el proce dimiento interno previsto para las quejas por hostigamiento sexual?

670

4;

¿Desde cuándo empieza a transcurrir el plazo de caducidad en caso de que el trabajador accione judicialmente en contra del empleador por acto de hostilidad?

348

¿En qué consiste la falsa queja?

348

¿En qué consiste la extinción del contrato de trabajo por mutuo disenso?

349

¿Por qué motivos puede el empleador despedir al trabajador y qué requisitos se deben verificar para encontrarnos dentro del alcance del despido? 349 ¿En qué consiste el despido por la capacidad del trabajador, y en qué supuestos el empleador puede utilizarlos para despedir? 350 ¿Cuándo se puede extinguir un contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida del trabajador? 351 ¿En qué casos un empleador puede despedir a un trabajador por su conducta? 352 ¿En qué consisten las faltas graves y cuáles son? 352 ¿Qué formalidades debe cumplir el empleador para poder despedir a un trabajador de manera justificada?

354

4;

¿Qué ha señalado el Tribunal Constitucional para las formal i dades en los despidos disciplinarios?

355

4.•4

¿Qué efecto produce el error en la cita legal hecha por el empleador al momento que este envía las cartas de despido? ¿Qué debe realizar el empleador si el trabajador se negara a recibir la carta de despido o si descubre que el trabajador ha cometido otra falta?

4;

346

347

4;

344

345

¿Qué sanción recae sobre el trabajador que ha hostigado sexualmente a otro trabajador?

Extinción del contrato de trabajo por parte del empleador

Extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador .4

347

Extinción del contrato de trabajo por mutuo disenso

Formas de extinción del contrato de trabajo .

¿Qué opciones legales tiene el trabajador cuando es objeto de un hostigamiento sexual?

356

356

671


:.

4.’’

‘I

-

ÍNDICE GENERAL

LUIS VINATEA R.

¿Cuál es el criterio adoptado por el Tribunal Constitucional sobre el despido por faltas graves flagrantes?

356

¿Qué acciones puede adoptar el empleador cuando descubre que varios trabajadores han cometido una misma falta?

357

¿En qué consiste el despido nulo y en qué supuestos se configura?..

357

¿Qué puede solicitar al juez el trabajador en el momento que inicia un proceso de nulidad de despido, para poder subsistir mientras dura el proceso?

359

¿El empleador puede oponerse ante el pedido del trabajador de una asignación provisional?

359

¿Cuáles son los efectos de declararse fundada una demanda de nulidad de despido, planteada por un trabajador ante el em pleador por haberlo despedido?

360

Si el trabajador obtiene una sentencia a favor en un proceso

4’

•.

•

II

672

I

1.

de nulidad de despido, ¿qué otra alternativa tiene en lugar de la reposición?

360

¿Qué efectos tiene el tiempo que transcurre en un proceso de nulidad de despido, en donde el juez ha declarado fundada la demanda?

361 1:

¿Qué sanción tendría el empleador en caso de no cumplir con una orden judicial que ordene la reposición de un trabajador?..

361

¿Puede el juez utilizar las presunciones legales en un proceso de nulidad de despido?

362

¿Qué obligación formal debe cumplir el empleador cuando se termine la relación laboral con un trabajador?

362

1’

¿Cuál es el procedimiento que debe realizar el empleador cuan do este decide extinguir los contratos de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos y cuál es el número de trabajadores que el empleador puede afectar con esta medida?

365

¿Qué debe hacer el empleador cuando decide optar por la li quidación?

367

¿El empleador que cese a los trabajadores por causas objeti vas debe otorgar algún derecho de preferencia a estos para su readmisión en la empresa?

367

¿Qué es un despido arbitrario y qué derecho tiene el trabaja dor frente a él? ¿Cuál es el criterio del Tribunal Constitucional en relación con el despido arbitrario? ¿El empleador puede compensar las deudas recíprocas entre la indemnización por despido arbitrario y la indemnización por da ños y perjuicios ordenada a pagar por el juez al trabajador? ¿A quién puede acudir el trabajador cuando este considere que ha sido despedido arbitrariamente de manera verbal?

368 369

372 373

¿Se configura un despido arbitrario cuando el empleador im pide el ingreso del trabajador al centro de trabajo durante el procedimiento de despido o cuando se niega a aceptar el des canso médico del trabajador?

374

¿Cuál es la remuneración computable que el empleador debe tener en cuenta para pagar la indemnización por despido arbitrario?

374

¿Cómo se paga la indemnización por despido arbitrario a un tra bajador que tiene un contrato de trabajo sujeto a modalidad?

375

¿Puede un trabajador exigir a su empleador la entrega del cer tificado de trabajo incluso luego de transcurridos 5 años de extinguido el vínculo laboral?

363

¿Cuáles son las causas objetivas por las cuales el empleador podrá dar por terminado el vínculo laboral?

363

¿En qué casos el empleador puede invocar caso fortuito o fuer za mayor para poder resolver los contratos de trabajo con los trabajadores?

364

¿En qué plazo el empleador debe abonar la indemnización por 375 despido arbitrario? ¿Cuánto tiempo tiene el trabajador para impugnar un despi do o un acto de hostilidad que corneta el empleador en la vía judicial una vez que se ha producido la extinción del vínculo 376 laboral?

364

¿En qué caso se suspende el plazo de caducidad para deman dar ante el órgano jurisdiccional el pago de la indemnización por despido arbitrario?

¿Qué formalidades debe cumplir ante la Autoridad Adminis trativa de Trabajo el empleador que solicite la culminación de los contratos por caso fortuito o fuerza mayor?

376

673


-

ÍNDICE GENERAL

LUIS VINATEA R.

¿Un trabajador puede demandar al empleador por despido ar bitrario, para obtener la indemnización correspondiente y por nulidad de despido conjuntamente?

377

¿Puede el trabajador cuestionar su despido por una falta grave que se sustenta en sus comunicaciones a través del correo elec trónico institucional y/o sistema de comunicación interno?

377

Otras formas de extinción del contrato de trabalo

¿En qué casos los actos jurídicos del empleador que se declare 389 en insolvencia podrán ser declarados ineficaces? ¿En qué casos los bienes del empleador que se declare en in solvencia pueden ser perseguidos para garantizar los créditos 389 laborales? El empleador que se ha declarado en insolvencia ante el Indecopi puede ser sujeto de un embargo por cualquier 390 acreedor de este? ¿Los acreedores laborales pueden renunciar a sus créditos laborales 390 cuando se ejecute el plan de reestructuración patrimonial? Durante el proceso de reestructuración patrimonial, ¿qué can tidad de dinero debe destinar el administrador al pago de las 391 acreencias laborales? ¿Qué acreencias debe pagar primero un empleador que opte 391 por un procedimiento de disolución y liquidación?

•

¿Qué otras formas de extinción del contrato de trabajo exis ten, por hechos ajenos a las partes, y qué formalidades deben seguir?

378

¿Existe vínculo laboral entre el empleador con su cónyuge y parientes?

379

CAPÍTULO XV

¿Los bienes de un empleador del sistema financiero que está atravesando por un proceso de liquidación son susceptibles 392 de medidas cautelares por sus acreedores? ¿Cómo deben ser pagados los créditos laborales en un proce 392 so de liquidación? ¿En qué orden se deben pagar las obligaciones de carácter laboral cuando se trata de empleadores del sistema financiero o de seguros que estén atravesando por un proceso de liquidación?... 393

Protección jurídica de la remuneración y beneficios sociales ¿En qué consiste la protección jurídica de la remuneración y los beneficios sociales?

•

674

385 ¿Puede el empleador disminuir la remuneración previamente pactada con el trabajador? 386 ¿Las remuneraciones y beneficios sociales gozan de algún pri vilegio en el ordenamiento jurídico peruano? 386 ¿Cuál es el contenido del crédito laboral? 387 ¿El empleador debe considerar los conceptos no remunerativos convencionales como créditos laborales? 387 ¿Se pueden actualizar los créditos laborales? 387 ¿Qué efectos produce la aplicación del principio de primacía de la realidad por parte de la Comisión de Procedimientos Concursales en el reconocimiento de créditos laborales?

388

¿Cuál es el criterio que prima para la elección del representan te del crédito laboral ante la junta de acreedores?

388

CAPÍTULO XVI Tributos y aportes la remuneración gravan que

•

¿Cuáles son los tributos o aportes legales a cargo del trabajador? ¿Las empresas que contratan personas con discapacidad gozan de algún beneficio tributario en el pago de sus tributos? Un trabajador está afiliado al Sistema Privado de Pensiones y en este momento está percibiendo su pensión y sigue laboran do. El empleador está en la obligación de seguir realizando la retención correspondiente para después declararla y pagarla al fondo de pensiones elegido por el trabajador?

397 398

399

675


i•

4

-

LUIS VINATEA R.

¿Cuál es el aporte a cargo del empleador?

ÍNDICE GENERAL

400

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador que no se en cuentra obligado a llevar la Planilla Electrónica ante la Auto ridad Administrativa de Trabajo para que esta autorice un se gundo libro de planillas y siguientes?

¿Qué empleadores están obligados a contribuir con el Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (Senati), a cuánto equivale yen qué oportunidad se debe realizar la con tribución? 400 ¿A cuánto equivale el pago de las tasas que debe realizar el empleador que desarrolle actividades de alto riesgo? 401 ¿A cuánto equivale la contribución que debe realizar el eni pleador al Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (Sencico)? 402 ¿Los juzgados laborales son competentes para determinar el monto de las retenciones de tributos a cargo del empleador? 402

¿Qué debe entenderse por empleador a efectos de la Planilla Electrónica? 417 ¿Qué debe entenderse por trabajador a efectos de la Planilla Electrónica? 418 ¿Qué formalidades debe cumplir el empleador que no se en cuentre obligado a llevar la Planilla Electrónica ante la Autori dad Administrativa de Trabajo para que esta autorice un libro 418 de planillas en microformas? A

CAPÍTULO XVII Beneficios sociales y remuneraciones: aspectos complementarios e

Tiempo, forma, lugar y prueba del pago ¿Qué empleadores tienen la obligación de registrar a sus tra bajadores en la Planilla Electrónica?

405 Un empleador que no se encuentra obligado a llevar la Pla nilla Electrónica y que recién inicia sus actividades, ¿qué for malidades debe cumplir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que esta autorice un libro de planillas? 406 ¿Qué es la Planilla Electrónica? 407 e

¿Qué es el Registro de Información Laboral (T-Registro) y cuál es el plazo para cumplir con registrar la información que administra? 408 ¿Qué es la Planilla Mensual de Pagos Plame? 409

416

¿Qué debe entenderse por prestador de servicios a efectos de la Planilla Electrónica?

419

¿Qué puede realizar el empleador que no se encuentre obli gado a llevar la Planilla Electrónica para que autoricen su pla nilla si no existiera Autoridad Administrativa de Trabajo en el lugar en donde operará su empresa?

420

¿Existe algún caso en el cual el empleador no tiene obligación de llevar la Planilla Electrónica?

420

¿Qué formalidades debe cumplir la Autoridad Administrativa de Trabajo en el procedimiento de autorización de las planillas si lo solicitase un empleador que no se encuentra obligado a llevar la Planilla Electrónica?

421

¿Qué tipo de información se consignaba en la Planilla Elec trónica que regía con anterioridad a la vigencia conjunta del 421 T-Registro y la Plame?

II

¿Qué tipo de información se consigna en la Planilla Electróni 429 ca compuesta por el 1-Registro y la Plame? ¿Qué debe hacer el empleador que quiera rectificar o sustituir 433 la información declarada en la Planilla Electrónica?

—

¿Cuántas versiones de la Planilla Electrónica PDT-601 han sido aprobadas hasta la fecha? 410 ¿Qué datos debe contener la solicitud del empleador que no se encuentra obligado a llevar la Planilla Electrónica, al mo mento de autorizar sus planillas de pago? 415

676

e

¿Qué plazos tiene el empleador que no se encuentra obligado a llevar la Planilla Electrónica para registrar a los trabajadores 434 en sus planillas de pago?

e

¿Qué debían tener en cuenta los empleadores obligados a lle 434 var la Planilla Electrónica con las planillas de pago?

677


•

•

•‘

678

-

LUIS VINATEA R.

El empleador que se encuentra obligado a llevar una Planilla Electrónica ¿aún se encuentra obligado a presentar anualmen te la planilla mensual de sueldos al 30 de junio de cada año, y la de salarios correspondiente a la semana en que se cumple dicha fecha? 435 ¿El empleador que no se encuentra obligado a llevar una Planilla Electrónica puede llevar más de una planilla de pago?.. 435 ¿Se encuentran vigentes las normas referidas al pago de la remuneración, entrega y conservación de las boletas de pago?.. 436 ¿Qué opción tiene el empleador para poder administrar mejor sus planillas cuando este tiene varios centros de trabajo en funcionamiento si no se encuentra obligado a llevar una Planilla Electrónica? 436 ¿Qué tipo de información sobre los trabajadores debe consig nar el empleador que no lleva una Planilla Electrónica en el libro de planillas? 437 ¿Qué conceptos debe registrar el empleador que no lleva una Planilla Electrónica en la planilla? 438 ¿Cómo puede proceder el empleador que no lleva una Planilla Electrónica cuando detecte un error u omisión de información en sus planillas? 438 ¿Qué opciones tiene el empleador para realizar el pago de las remuneraciones? 439 ¿Cómo debe acreditar el empleador el pago de las remunera ciones? 439 ¿Qué plazo tiene el empleador para entregarle las boletas de pago a los trabajadores y qué debe probar si es demandado por un trabajador? 440 ¿Qué información deberá contener la boleta de pago que entrega el empleador obligado a llevar la Planilla Electrónica?... 441 ¿Las boletas de pago que se entregan al trabajador deben contener la firma manual del empleador? 442 ¿Por cuánto tiempo está obligado el empleador a conservar las planillas y boletas de pago, después de efectuado este? 443

ÍNDICE GENERAL

•

¿Desde cuándo se consideran cerradas las planillas y qué for 443 malidades debe cumplir para tal efecto el empleador?

Verificación del cierre del centro de labores sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo y falta de pago de las remuneraciones y los beneficios laborales de los trabajadores afectados ¿Cuál es el procedimiento para verificar el cierre del centro de labores sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo cuando el empleador no paga las remuneraciones y beneficios laborales de sus trabajadores?

444

La mora e intereses ¿Qué naturaleza tiene la mora en el Derecho Laboral?

445

¿Qué supuestos de excepción existen a la regla de los intereses 446 laborales? :1

¿Elempleador debe pagar intereses por utilidades impagas a los trabajadores que cesaron antes de la fecha prevista para el reparto de las utilidades?

446

La prescripción laboral

EI

¿En qué consiste la prescripción laboral?

446

¿Cuál es el plazo que tienen los trabajadores para interponer una acción judicial y exigir que se les paguen sus beneficios 447 sociales? ¿En qué momento se interrumpe el plazo prescriptorio?

447

Convenio de remuneración integral anual

:.

¿Qué es un convenio de remuneración integral anual?

449

¿Qué trabajadores pueden firmar un convenio de remuneración integral?

449

¿Qué debe contener este convenio de remuneración integral?..

450

679


-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

CAPÍTULO XVIII

Formalidades

Relaciones laborales especiales y atípicas

•i

El contrato de trabajo de extranjeros ¿En qué consiste el contrato de trabajo de personal extranjero? ¿Qué debe contener el contrato de trabajo de extranjeros? ¿Qué sucede cuando un trabajador extranjero reemplaza a otro en una empresa?

• 453 454

•:

455

¿Qué formalidad debe seguir el empleador que contrata a un trabajador extranjero para pedir la aprobación de su contrato ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

459

¿Qué formalidades debe cumplir el empleador para poder rea lizar una modificación o prórroga de los contratos de trabajo con extranjeros?

460

¿En qué momento el trabajador extranjero puede empezar a realizar su prestación?

461

¿Qué formalidades deben cumplir los certificados y títulos del trabajador extranjero para ser contratado?

461

Porcentajes limitativos •I

¿Qué porcentaje debe tener en cuenta el empleador al mo mento de contratar trabajadores extranjeros y cuál debe ser su remuneración? 455 ¿Cómo debe proceder el empleador para calcular el porcentaje limitativo? 455

Beneficios sociales ¿Qué beneficios sociales tienen los trabajadores extranjeros?

II

¿Cuál es la indemnización por despido arbitrario que debe pa 462 gar el empleador a un trabajador extranjero?


Remuneración •

¿Qué debe tomar en cuenta el empleador para determinar si su personal extranjero con respecto a su remuneración se en cuentra dentro del porcentaje limitativo del 30%? 456

462

III

ti

¿En qué casos el empleador puede tener sanciones al momento de contratar trabajadores extranjeros?

462

Régimen laboral del trabajo a domicilio Exoneración del porcentaje limitativo • •

¿Qué trabajadores extranjeros puede contratar el empleador sin observar los límites y trámites de contratación? 457 ¿En qué casos el empleador puede pedir que lo exoneren del porcentaje limitativo y qué formalidad debe seguir ante la Au toridad Administrativa de Trabajo? 458

.1

Vínculo laboral •i

680

¿Qué tipo de vínculo origina el trabajo a domicilio?

464

Formalidades

Duración del contrato ¿Por cuánto tiempo puede el empleador celebrar un contra to de trabajo a un trabajador extranjero, y qué requisito debe constar en este contrato? 459

¿En qué consiste el trabajo a domicilio y qué obligaciones for 463 males debe cumplir el empleador?

•i

¿Qué formalidades deben cumplir los contratos de trabajo a domicilio?

464

681


-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

Labores excluidas .1.

¿Qué tipo de trabajo no es considerado trabajo a domicilio?.

Extinción del contrato de trabajo 465

Remuneración II

¿Cómo se fija la remuneración que percibirán los trabajadores a domicilio?

i.

•

¿Cuáles son las formas de extinción del contrato de trabajo de un trabajador del hogar?

470

¿El empleador puede extinguir el contrato de trabajo de un tra bajador del hogar cuando este comete una falta grave?

471

465

Remuneración Beneficios sociales iI.

II’

.:

¿Cuáles son los beneficios socialesque asisten a los trabajado res a domicilio? 465 ¿El trabajador a domicilio puede solicitar al empleador adelan tos de beneficios remunerativos? 466

Régimen laboral de los trabajadores del hogar ¿En qué consiste el trabajo del hogar?

¿Qué servicios no son considerados propios de los trabajado res del hogar? 467

Contrato de los trabajadores del hogar

.4

.1

472

¿Cuánto tiempo debe otorgar el empleador al trabajador del hogar para que este tome su refrigerio?

472

¿Qué tiempo debe otorgarle el empleador al trabajador del ho 473 gar para que este realice su descanso?

•

¿Qué descansos remunerados está obligado a otorgar y pagar 473 el empleador al trabajador del hogar?

Vacaciones ¿Qué requisitos debe observar el empleador, que sean cumpli dos por el trabajador para que este tenga derecho a vacaciones; y, silos reúne, por cuánto tiempo debe gozar el trabajador del descanso? 474 .

Tipos de contrato

682

¿Qué criterios puede tomar el empleador para establecer el horario de trabajo?

•

¿El empleador debe cumplir alguna formalidad para contratar a un trabajador del hogar? 468 ¿Quién es el empleador en una casa habitada por varias per sonas y en donde el trabajador del hogar realiza su servicio? 468 ¿Qué formalidad debe cumplir el empleador que quiere con tratar a un adolescente para que se desempeñe como trabaja dor del hogar? 469

¿Cuáles son las modalidades de contratación de un trabajador del hogar? 469

471

Horario de trabajo i•

467

El empleador que contrata a un trabajador del hogar está obligado a pagar una remuneración por el servicio prestado. Pero ¿esta debe estar acorde con la remuneración mínima vital?

•

¿Qué debe pagar el empleador al trabajador del hogar cuando este es cesado sin haber gozado de vacaciones?

474

¿Cómo debe abonar el empleador al trabajador del hogar las vacaciones truncas?

474

683


-

ÍNDICE GENERAL

LUIS VINATEA R.

Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)

e

Régimen laboral de los adolescentes que trabajan

¿Cómo y en qué momento el empleador debe pagar la CTS al trabajador del hogar?

475

¿Cómo debe pagar la CTS el empleador cuando se extingue a relación laboral?

475

‘e

Edad para el trabajo e

Gratificaciones ¿El empleador que contrata a un trabajador del hogar tiene la obli gación de pagar gratificaciones por Fiestas Patrias y Navid d? 476

Beneficios adicionales e’

el

¿Qué otras obligaciones tiene que cumplir el empleador con el trabajador del hogar?

476

¿Qué formalidad debe cumplir el empleador cuando este contrata adolescentes como trabajadores del hogar y su centro de trabajo se encuentra fuer2 del lugar de su residencia? 477

e

e

¿Cuánto debe aportar el empleador a la seguridad social y en qué oportunidad?

477

¿La trabajadora del hogar tiene derecho al descanso pre y posnatal?

478

.

¿Qué requisitos toma en consideración la Autoridad Adminis trativa de Trabajo para autorizar a los empleadores a contratar adolescentes? 483

e’

¿Qué requisitos formales debe cumplir el empleador ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que le autoricen la contratación de un adolescente?

484

.1

¿El empleador debe registrar a los adolescentes que contrate?

485

•1

¿Qué datos debe contener la libreta del adolescente trabajador expedida por la Autoridad Administrativa de Trabajo? 485

e

684

...


¿El empleador está obligado a realizar retenciones al trabajador para que este después perciba una pensión de jubilación? 478

¿En qué casos se incurren en actos de discriminación contra los trabajadores del hogar? 479 ¿Cuáles son las condiciones mínimas que se le deben brindar a los trabajadores que prestan los servicios de guardianía y portería? 479

482

e;

e4

Discriminación contra los trabajadores del hogar

¿Cuál es la edad mínima que deben tener los adolescentes para poder ser contratados por el empleador?

Formalidades

Seguridad social e

¿En qué consiste y por qué se produce el trabajo de los ado lescentes? 482

¿Qué sanción tendría el empleador que contrate un adolescente sin autorización por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo?..

486

jornada y horario de trabajo .

¿Cuál es la jornada máxima de trabajo que puede establecer el empleador a los adolescentes que contrate? 486

.

¿El empleador puede contratar adolescentes para que trabajen en horario nocturno?

487

Labores excluidas e

¿Para qué actividades el empleador no podrá contratar adolescentes? 488

685


-

LUIS VINATEA R.

ÍNDE GENERAL

Remuneración •.

Remuneración

¿En función de qué criterios debe establecer el empleador la remuneración del adolescente? 488

.:

Descansos remunerados y derechos colectivos .

•;

El empleador está obligado a pagar una remuneración por el servicio prestado, ¿pero esta debe ser por lo menos una remu neración mínima vital? 495

¡ornada y horario de trabajo

¿Qué tipo de facilidades debe brindar el empleador que contrate adolescentes y en qué oportunidad este le debe otorgar el descanso vacacional? 489 ¿Qué derechos laborales colectivos pueden ejercer los adolescentes trabajadores? 489

i’

.11

¿En el caso de jornada, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo el régimen laboral especial presenta alguna diferencia con el régimen laboral común de la actividad privada?

495

¿Qué normas deberá observar el empleador para el descanso semanal y el descanso en días feriados? 496

Seguridad social •‘

¿El empleador que contrate adolescentes debe realizar algún aporte a la seguridad social?

Vacaciones 489

.,

¿Qué requisitos deberá observar el empleador, que sean cumplidos por el trabajador, para que este tenga derecho a vacaciones y si los reúne por cuánto tiempo debe gozar el trabajador del descanso?

u

¿El descanso vacacional puede ser reducido, y si es posible eso, existe alguna formalidad para ello?

Regimen laboral especial de la micro y pequena empresa (mype) -

.1 u u u

•

e

e.

686

¿Qué es el régimen laboral especial de la mype? ¿Cuáles son las características de una mype?

490

497

490

¿Qué criterios deben tenerse en cuenta para verificar el cumplimiento de los requisitos anteriores? 491 ¿Que derechos tienen los trabajadores de una mype? 492 ¿Qué formalidad deberá cumplir el empleador para acogerse al régimen laboral especial de la microempresa? 493 ¿El régimen laboral especial es aplicable a todos los trabajadores de las microempresas? ¿Se ha previsto algún caso en el que no se genere una relación laboral? 493 ¿Qué ocurre si la mype pierde algunos de sus requisitos constitutivos? 494 ¿En el regimen laboral especial pueden pactarse mejores condiciones? 494

Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) u.

¿Tienen derecho a CTS los trabajadores de una mype?

497

.

Gratificaciones legales ..

¿Tienen derecho a gratificaciones legales los trabajadores de una mype? 497

Utilidades ‘e

¿Tienen derecho a utilidades los trabajadores de una mype?.

498

687

______


-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

Extinción del contrato de trabajo iii

..:

¿Qué causas justas y procedimiento deberá observar el empleador para extinguir un contrato de trabajo en el régimen especial laboral?

Categoría de los trabajadores de construcción civil i.

498

¿Cuál es el importe de la indemnización por despido injusti ficado que deberá pagar el empleador, en caso de despido, a un trabajador del régimen laboral especial? 499 ¿Qué sucede si un empleador despide a un trabajador del régimen general con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del régimen laboral especial?, y, ¿hasta cuándo el trabajador podría reclamar por tal hecho? 499

u’ .1 u

¿En qué consiste el régimen de seguridad social de las mypes ¿Cabe el traslado de un régimen previsional a otro? ¿En qué consistía la amnistía laboralyde seguridad social otorgada a las mypes?

500 501

¿Quiénes son los trabajadores excluidos del regimen de construcción civil?

¿En qué casos el empleador puede ser sancionado administrativamente?

¿Cuál es la remuneración mínima diaria (llamado jornal) que debe pagar el empleador que contrate a un trabajador de construcción civil?

506

u’

¿Cuanto debe pagar el empleador a los trabajadores de cons trucción civil que laboren en turnos corridos?

507

•:i

¿Cuanto debe pagar el empleador a los trabajadores de cons trucción civil que laboren en el turno de noche?

507

.:

¿Que obligaciones debe cumplir el empleador (propietario de la obra), cuando ocurre un caso fortuito o catástrofes de la na turaleza (terremotos, maremotos, aluviones y otros)?

507

¿Cómo debe pagar el empleador al trabajador de construcción civil que realice horas extras?

508

501

.;

501

Beneficios adicionales

Descansos remunerados semanales, por feriados y anuales

u

¿Qué otros beneficios tiene el empleador que se acoge y cum ple con las normas laborales del régimen laboral especial?

u

502

Comparativamente, ¿que beneficios y tributos aplican para los trabajadores de micro y pequeñas empresas?

503

...

¿Quiénes se encuentran comprendidos en el régimen laboral de construcción civil?

,: ,:

Régimen laboral de los trabajadores de construcción civil u

505

Remuneraciones

Sanciones administrativas u

504

Trabajadores excluidos

•;

Seguridad social

¿Cuáles son las categorías de los trabajadores de construcción civil?

¿Cómo debe pagar el empleador al trabajador de construcción civil que labore domingos (descanso semanal obligatorio) y feriados?

508

¿Cómo debe pagar el empleador la compensación vacacional a los trabajadores de construcción civil?

509

Gratificaciones 504

,:

¿Cómo y en qué oportunidad debe pagar el empleador las gratificaciones a los trabajadores de construcción civil?

510

688

6891


-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

Bonificaciones •;i •i

¿Qué es la Bonificación Unificada de Construcción (BUC)?... ¿Cuál es el monto que debe pagar el empleador cuando con trate trabajadores de construcción civil para realizar una obra en la cual estos van a tener contacto con agua? ¿Cuál es el monto que debe pagar el empleador al trabajador de construcción civil cuando este realice su prestación en al tura?

e;’

•‘I

e’

i’

511

512

e’

i’4

¿Qué ocurre cuando el trabajador de construcción civil viene percibiendo la bonificación de escolaridad, sin que este hubiere cumplido con acreditar que tiene hijos menores de 18 años? ¿Cuánto debe abonar el empleador por asignación de defun ción a los familiares de un trabajador de construcción civil que fallece durante la vigencia del vínculo laboral?

e’;

e’’

512

¿Cuál es el monto que debe pagar el empleador al trabajador de construcción civil por movilidad acumulada y en función de qué está determinada? 513 ¿Existe la obligación de pagar una bonificación especial a aque llos trabajadores de construcción civil que presten servicios en sótanos o por debajo de la cota cero? 514 ¿A qué trabajadores les corresponde el pago de una Bonifica ción por Alta Especialización y a cuánto asciende? 514

¿A partir de qué momento el empleador debe abonar la boni ficación por escolaridad al trabajador de construcción civil, en qué oportunidad y a cuánto asciende?

II 1

1

1

e’.

690

¿En qué fecha corresponde otorgar permiso al trabajador de construcción civil para que celebre su fiesta gremial?

518

¿Le corresponde otorgar algún permiso al empleador cuando muere un familiar de un trabajador de construcción civil?

519

El empleador debe otorgar algún permiso al trabajador de construcción civil cuando nace un hijo de este?

519

¿Cuál es la duración del permiso que debe otorgarle el em pleador a un trabajador de construcción civil para que pueda desarrollar actividades sindicales?

519

¿Qué facilidades debe otorgar el empleador al trabajador de cons trucción civil para que se atienda en el Seguro Social y qué for malidad debe cumplir el trabajador para que se las otorguen?

520

¿Los trabajadores de construcción civil deben ser capacitados?...

521

Obligaciones especiales del empleador 516

516

I

¿El empleador a qué trabajadores de construcción civil debe otorgarles refrigerio y de qué manera?

521

1

¿Existen algunos beneficios accesorios a los que se encuentre obligado el empleador del sector de construcción civil?

521

1.

¿Existe la obligación de contratar un seguro de vida a favor de los trabajadores de construcción civil?

522

Extinción del vínculo laboral

517

¿Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a la es tabilidad laboral?

Obligaciones formales del empleador e’

518

Permisos remunerados

Asignaciones •‘

El empleador está obligado a entregar un certificado de traba jo al trabajador de construcción civil?

¿Cómo debe llevar el empleador las planillas de pago en el ré gimen de construcción civil?

517

¿En qué tiempo y qué debe contener el rol de servidores que debe presentar el empleador que contrate trabajadores de cons trucción civil ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

518

522

Compensación poF Tiempo de Servicios (CTS) 1

¿Cuánto debe pagar el empleador por concepto de CTS al tra bajador de construcción civil?

523

691


-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

Garantías para el pago de los derechos y beneficios sociales II

¿Qué empleadores se encuentran en la obligación de implementar lactarios en su centro de trabajo?

¿Qué deben realizar contratistas, subcontratistas y destajeros para garantizar el pago de los beneficios sociales de los trabajadores?

524

¿Quiénes son responsables por los beneficios sociales de los trabajadores?

524

¿El contratista o constructores de obra están obligados a esta blecer una cláusula de garantía en los contratos que celebren, y qué formalidad deben cumplir para su aprobación?

524

¿En qué momento de la obra el empleador debe presentar una carta fianza que garantice el pago de los beneficios sociales de los trabajadores de construcción civil?

525

Documentos que debe exhibir el empleador en su centro de trabajo ¿Qué documentos debe exhibir el empleador en su centro de trabajo?

1

Otras obligaciones formales del empleador

¿Tiene alguna obligación el empleador respecto a los trabaja dores no afiliados a un sistema pensionario que por primera vez ingresen a un centro laboral?

¿Qué funciones debe desarrollar el asistente social diplomado dentro del centro de trabajo?

Seguridad y salud en el trabajo 530

530 .

530

•

Implementación de lactarios ¿Qué debe entenderse por lactarios en el ámbito de las relaciones laborales?

692

534

CAPÍTULO XX

529

Asistente social diplomado ¿Qué empleadores están obligados a tener un asistente social diplomado?

¿Qué deber tiene el empleador cuando uno de sus trabajado res es demandado en un proceso de alimentos? 533 ¿Sobre qué ingresos del trabajador debe recaer la retención por alimentos? 533

Boletín informativo sobre regímenes pensionarios

Departamento de relaciones industriales

¿Para qué se requiere un departamento de relaciones indus triales?

532

Deber del empleador en los procesos de alimentos de sus trabajadores

CAPÍTULO XIX

¿Qué empleadores están obligados a contar con un departa mento de relaciones industriales (recursos humanos, relacio nes laborales)?

531

: 531

¿Cuál es el fin de la seguridad y salud en el trabajo? ¿Qué obligaciones tiene el empleador a partir de los principios del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo?

540

¿Qué es el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo?

540

¿Quién es responsable de implementar el Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo en el centro laboral?

541

¿Qué registros debe implementar el empleador como gestor del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo?

541

¿Cómo debe el empleador registrar la información de un accidente de trabajo que afecte a una pluralidad de trabajadores?

542

539

693


-

LUIS VINATEA R.

¿Las empresas acogidas al régimen Mype pueden implemen tar un sistema especial de registros en materia de seguridad y salud en el trabajo? ¿Cuál es el tiempo de conservación de los registro obligato nos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Traba jo y qué consideración especial debe atender el empleador al momento de exhibirlos ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo?

553

¿Que tratamiento debe brindar el empleador a la información médica de cada trabajador?

554

¿Cuáles son las obligaciones del trabajador en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo?

554

¿Qué documentación debe exhibir el empleador sobre el Sis tema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo?

555

¿El empleador debe reportar los accidentes de trabajo que se susciten en el centro de trabajo?

556

¿El empleador que contrata servicios de tercerización yio de intermediación laboral debe cumplir con notificar los acciden tes que sufran los trabajadores que se destacan y/o desplazan a su centro de trabajo?

558

¿Qué debe garantizar el empleador en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollan actividades conjuntas con trabajado res de contratistas, subcontratistas, empresas especiales de servicios y cooperativas de trabajadores?

559

¿El incumplimiento de las medidas de seguridad y salud en el trabajo que pongan en riesgo la vida, salud o integridad física de los trabajadores puede ser sancionado penalmente?

560

548

¿Existe la obligación de tener un servicio de seguridad y salud en los centros de trabajo?

560

548

¿La sanción por infracciones a las normas de seguridad y salud en el trabajo exonera de toda responsabilidad al empleador?

561

¿Cuáles son los criterios que se consideran en la aplicación de una sanción ante una infracción en seguridad y salud en el trabajo?

561

¿Cuáles son los aspectos más relevantes del Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional Minera?

562

4

545

¿Qué empresas deben constituir Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo?

547

¿En qué circunstancias el empleador puede exigir al trabajador que se someta a exámenes médicos? ¿Qué cterios debe cumplir la capacitación en seguridad y salud en el trabajo y en qué horario debe brindarse?

4

:

546

¿Qué obligaciones tiene el empleador en el nuevo Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo?

•

544

¿Qué debe tomar en cuenta el empleador para la mejora con tinua del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo?

¿Qué empresas deben elaborar un Reglamento Interno de Se guridad y Salud en el Trabajo?

44

543

544

¿Cuál es el tiempo de licencia que tienen los miembros del Co mité y el Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo para desempeñar sus funciones?

694

¿Qué obligaciones especiales tienen las empresas dedicadas a la comercialización y suministro de maquinarias, equipos, sustancias productos o útiles de trabajo?

¿Qué medidas de prevención y protección debe contener el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo?

¿Quién es el responsable de convocar a los trabajadores para la elección del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo?..

4

552

542

543

¿En qué momento el empleador debe comunicar al trabajador las recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo cuan do se ha celebrado un contrato de trabajo verbalmente?

•

En materia de seguridad y salud en el trabajo, ¿en qué caso el empleador asume la obligación de pagar una indemnización?..

¿Qué criterios debe atender el empleador al momento de diseñar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo?

¿Qué obligaciones tiene el empleador para que sus trabajado res conozcan adecuadamente el Sistema de Gestión de la Se guridad y Salud en el Trabajo?

a

ÍNDICE GENERAL

1 .

547

548 551 552

695


-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

Protección a la salud de la madre gestante y del desarrollo normal del embrión o feto .

En materia de seguridad en el trabajo, ¿se han establecido re glas específicas para la protección de la salud de la madre ges tante y el desarrollo normal del embrión o feto?

4

565


.1

•

¿Qué es la libertad sindical?

569

¿Cuál es la función de un sindicato?

569

¿Cómo debe producirse la afiliación a un sindicato? ¿Cuál es el número de trabajadores afiliados que debe tener un sindicato para que este pueda subsistir?

570

¿Cómo se constituye un sindicato y qué formalidades se de ben seguir para registrarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo?

•

•

571

573

•

¿Cuáles son las funciones de una organización sindical?

573

•

¿Cómo se determina la representatividad de un sindicato cuando este negocia colectivamente?

574

¿Las organizaciones sindicales tienen la representatividad de los trabajadores en conflictos colectivos?

575

• ••• •• 1

¿Cuáles son las obligaciones de las organizaciones sindicales?.. ¿Qué actividades están impedidas de desarrollar las organiza ciones sindicales?

;1

571

¿Cuántas clases de sindicatos pueden existir? ¿Qué tipo de representatividad territorial pueden tener los sindicatos?

•

•

572

¡

¡.

577

¿Qué requisitos debe cumplir un trabajador para ser miembro de un sindicato?

578 ¿En qué casos la Autoridad de Trabajo puede cancelar el registro de un sindicato y qué debe hacer este para solicitar uno nuevo? 578 ¿Qué rol cumple una asamblea dentro de un sindicato? 579

581

¿En dónde debe figurar la forma cómo se debe separar a un miembro de un sindicato y de ser el caso cómo debe proceder el sindicato para expulsarlo?

581

¿Qué bienes conforman el patrimonio de un sindicato? ¿En qué momento se extingue la obligación del empleador de re tener las cuotas sindicales a los trabajadores sindicalizados? ¿En qué consiste el fuero sindical?

580

582 582 583

¿Qué trabajadores están amparados por el fuero sindical? ¿Cuánto es el tiempo que se debe otorgar al dirigente sindi cal para que realice sus funciones y en dónde debe constar el otorgamiento de dichos permisos?

584

¿Qué dirigentes sindicales pueden solicitar permisos a los empleadores para realizar actividades sindicales y cómo se contabilizan?

585

583

586 586

¿Cómo se constituyen los organismos de grado superior? ¿Qué ocurre con las organizaciones de grado inferior (sindica tos) cuando se produce la cancelación del registro, disolución o liquidación de un organismo de grado superior? ¿Cómo se constituye un sindicato de empleadores?

588

¿Cuál es el criterio adoptado por el Tribunal Constitucional respecto de los actos realizados por el empleador que afecten el derecho a la libertad sindical?

588

587

587

CAPÍTULO XXII Negociación colectiva de trabajo ::

696

580

¿En qué momento un miembro de un sindicato puede renun ciar a este y sujeto a qué formalidades?

¿En qué casos se produce la disolución de un sindicato? ¿Qué sucede con el patrimonio de un sindicato una vez que este queda disuelto? ¡

576

¿Qué atribuciones tiene la asamblea general de un sindicato? ¿Quién ejerce la representación legal de un sindicato?

¿Qué es un convenio colectivo de trabajo?

593

697


-

LUIS VINATEA R.

ÍNDICE GENERAL

¿Qué requisito debe cumplir el empleador para poder nego ciar colectivamente?

594

¿Qué efectos produce un acuerdo entre trabajadores y emplea dores cuando negocian colectivamente?

594

•

¿Qué tipo de cláusulas deben contener los convenios colectivos?..

595

•

¿Cuáles son las características de los convenios colectivos?...

595

•

¿Cuál es el ámbito de aplicación en el que se puede desarro llar una negociación colectiva?

596

:i•

¿Qué efectos se producen de no haber acuerdo en la negociación colectiva en ninguno de los niveles en que se puede negociar?

597

1

¿Qué requisitos deben cumplir las organizaciones sindicales para celebrar una convención colectiva por rama o gremio?.

598

¿Quiénes tienen capacidad para negociar colectivamente fren te al empleador representando a los trabajadores?

598

¡1

•I

‘4

• ‘,

•

•

¿Se puede excluir a los trabajadores sindicalizados de los be neficios sociales que le son otorgados en un convenio colec tivo pactado con el empleador? ¿Se aplican los convenios colectivos suscritos por sindicatos minoritarios a trabajadores no afiliados? ¿Qué límites tienen en la representación los trabajadores que negocian colectivamente?

¡II ¡1 :1 1

:I

:1

698

¿A cargo de quién estará la representatividad de los emplea dores en una negociación colectiva? ¿Quiénes pueden ejercer la representatividad del empleador en una negociación colectiva? ¿Con qué acto formal se inicia la negociación colectiva? ¿En qué momento el empleador debe esperar que los trabaja dores presenten el pliego de reclamos? ¿Qué tipo de información puede presentar el empleador a pedido de los trabajadores en un proceso de negociación colectiva? ¿El empleador y el trabajador pueden solicitar la participación del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para que este evalúe los pedidos de ambas partes en el marco de una negociación colectiva?

¡1.

¿En qué tiempo debe llevarse a cabo la negociación colectiva?..

605

1

¿Qué debe cautelar el juez cuando se hubiera celebrado un convenio colectivo en donde se haya pactado beneficios so ciales menores al vigente?

606

¿Quiénes ejercen un rol conciliatorio en caso de que los tra bajadores y empleadores no lleguen a un acuerdo en una ne gociación colectiva?

606

¿En qué lapso debe desarrollar el mediador su función conci liadora?

607

Durante el proceso de negociación colectiva, ¿qué opciones tienen las partes para poder llegar a un acuerdo, y de no haberlo, qué alternativas habría?

607

¿Qué alternativa tienen los trabajadores en caso de no llegar a un acuerdo con el empleador en una negociación colectiva directa?

608

¿Quiénes pueden encargarse del proceso de arbitraje y cómo se desarrolla?

609

¿Con qué requisito formal se inicia el proceso arbitral?

609

¿Qué facultades tiene el árbitro o el Tribunal Arbitral?

610

¿En qué plazo el Tribunal Arbitral debe emitir el laudo que ponga fin al proceso arbitral?

611

¿Qué debe contener un laudo arbitral que ponga fin a una negociación colectiva?

611

¿Qué características tiene un laudo arbitral y en qué supuestos puede ser impugnado?

612

¿En qué lapso se puede plantear un recurso en contra de un laudo arbitral?

612

¿Qué efectos tienen los acuerdos obtenidos a través de los mé todos alternativos de solución de conflictos que ponen fin a una negociación colectiva?

613

¿En el procedimiento de negociación colectiva el arbitraje es potestativo para las partes?

613

¿Cuáles son las causales para la procedencia del arbitraje potestativo?

615

599 599

••4

601 :. 601 ¡

602 602 603

604

¡:

¡‘

••I ¡

604

699


¡ ¡

¡4

¡

-

LUIS VINATEA R.

¿Qué supuestos de mala fe pueden sustentar la procedencia del arbitraje potestativo? ¿La negociación colectiva de entidades del Estado sujetas al régimen laboral de la actividad privada debe cumplir conside raciones especiales? ¿Los árbitros que participan en conflictos colectivos en enti dades públicas bajo el régimen laboral de la actividad privada deben cumplir una condición especial? ¿Qué características especiales tiene el procedimiento de ar bitraje potestativo?

ÍNDICE GENERAL

¡ 616

617

618

¡4

619

•‘4

¿Qué tipo de servicios públicos considera nuestro ordenamien to jurídico como esenciales?

629

¿En qué casos la huelga será declarada ilegal?

630

¿En qué casos concluye la huelga?

630

¿Qué mecanismos tiene la Autoridad Administrativa de Trabajo competente para contribuir al levantamiento de la huelga?

631

¿Qué autoridad resuelve en forma definitiva aquellas huelgas que se prolonguen excesivamente en el tiempo?

631

¿Si el empleador remite cartas de despido a trabajadores que de bían prestar servicios esenciales, viola el derecho de huelga?

632

CAPÍTULO XXIII La huelga ;,

;i

:‘

1

¡e

1700

¿En qué consiste la huelga?

623

¿Qué se requiere para que se declare una huelga? ¿Cómo deben proceder para declarar la huelga los sindicatos de actividad o gremio?

623 624

¿Qué requisitos formales deben cumplir los trabajadores para comunicar la declaración de huelga?

625

¿Qué deben realizar los trabajadores antes de ejercer su dere cho de huelga frente al empleador?

625

Una vez declarada la huelga, ¿qué efectos genera y cuánto tiempo puede durar?

625

¿El empleador puede contratar a otros trabajadores para reemplazar a los que se han declarado en huelga?

627

¿Qué trabajadores están impedidos de ejercer el derecho de huelga?

627

¿Cómo debe desarrollarse la huelga y qué formalidad deben observar los trabajadores que soliciten su finalización?

627

¿Qué modalidades de huelga están prohibidas por nuestro or denamiento jurídico? 628 ¿Qué formalidad debe cumplir el empleador que brinde ser vicios públicos esenciales ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, cuando los trabajadores decidan iniciar una huelga? 628

7011

Libro Guia Laboral

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