Guia de Estudio Derecho Laboral

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Este libra constituye material de estudio y/o trabajo

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( Guia de Estudio)

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PROGRAMA DESARROLLADO DE LA MATERIA

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LAHORAL

Estudio:

_

En caso de extravio, se agradece su inmediata devoluci6n

(Derecbo del Trabajo y de la Seglu"idad Social)

Colecci6n: GUlas de Estudio LAB ORAL

AUTOR

6 T A Edici6n. Autor: Dr. Julio Armando Grisolia

Dr. JULIO ARMANDO GRISOLIA

CATALOGACI6N EN FUENTE

Grisolia, Julio Armendo Guia de estudio : laboral. Derecho del trabajo y de la seguridad social. Programa desarrollado .de la materia. Sintesis. Graficos. Legislaci6n. Reforma laboral - 6a ed.'> Buenos Aires: Estudlo, 2007. 336 p. ; 23x15 em.

* GRAFICOS DE CADA CAPiTULO

* PREGUNTAS DE AUTOEVALUACI6N * LEGISLACI6N ACTUALIZADA * JURISPRUDENCIAACTUALIZADA ':01 ....

ISBN: 978-950-897-170-8 1. Derecho Laboral. I. TItulo CDD 344

*

REFORMA LAHORAL EDICION 2007

CONTR L INTERNO:

(

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© Editorial Estudio S.A. Buenos Aires. Argentina. Telefonos: 4862-2014 y4865-0537

www.editortalestudlo.corn.ar

Hecho el deposito de Ley 11.723. Derechos reservados Libra de edicion argentina. Impreso en la Argentina

Editorial Estudio

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JULIO ARMANDO GRlSOLIA

Abogado (UBA). Doctor en Ciencias Juridicas y Sociales. Magister en Derecho del Trabajo y Relaciones laborales intemacionalesJuez nacional del trabajo. Director y docente de la Maestria en Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (Universidad Nacional de Tres de Febrero). Oocente de Grado y Posgrado. Profesor titular en la Universidad Argentina de la Empresa (UAOE), en la Universidad del Salvador (USAL) y en la Universidad Cat6lica de Salta (educaci6n a distancia). Pro fesor adjunto regular por concurso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires (UBA), en Ia Facultad de Ciencias Economicas de la Universidad de Buenos Aires (UBA), y en la Universidad Cat61icaArgentina (UCA). Autor, entre otros, de los libros "Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Doctrina, Legislaci6n, Jurisprudencia", Lexis Nexis (12° edici6n) y Manual de Derecho Laboral, Lexis-Nexis (3" edicion). Presidente de la Comisi6n de Actividades Acadernicas y Publicaciones de In Sociedad Argentina de Derecho Laboral y Director de In revista "Laboral" de la entidad. Director de la revista de Derecho Laboral y Seguridad Social de Lexis-Nexis. Coautor de varies libros, autor de numerosos trabajos monograficos y articulos publicados en diversas revistas dedicadas al Derecho del Trabajo, jurado y asesor de tesis doctorales, y expositor en congresos y serninarios de la especial idad,

PROLOGO Este libro no es un manual sino que perteneee a una coleccion denorninada "Guias de Estudio", POl' 10 eual esta dirigido principalmente a estudiantes de grade de la carrera de abogacia y de ciencias economicas de la Universidad de Buenos Aires. Desarrolla en forma sintetica y con un contenido minimo necesario los puntos basicos del Derecho del Trabajo, resultando de utilidad para abordar el estudio de la materia "Elementos de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social" 0 bien para rcpasar sus ternas principales, EI objetivo perseguido no es s610 servir al alumna de herrarnienta para aprobar la asignatura sino brindar un panorama global de esta rama del derecho y acercarle los conocimientos esenciales de cada instituto, impresciudibles para su formaciou jurtdica y el ejercicio profesional. La guia eomprende un breve anaiisis ternatico de la principal legisluciou vigente, con la transcripcion de norrnas en letra bastardilla negrita, y prescinde de disquisiciones c1octrinales 0 posturas personales. Aquellos alum nos que elijan la orientacion en derccho del trabajo, se inscriban en muterias del CPO vinculadas o en el futuro piensen c1edicarse al dereoho laboral y dcscen profundizar el analisis de cada uno de los ternas desarrollados en esta guia clc estudio y descubrir otros puntos trascendentes, encontraran un material complete y actualizaclo en mis obras "Manual de Derecho Laboral", 3'" edicion, Lexis Nexis (2007) y "Derecho del Trabajo y de fa Seguridad

Social" -Doctrina. Legislacion. Jurisprudencia, Modelos-, 12" cdicion, Lexis Nexis (2007), a las que recorniendo consultar tarnbien para ampliar el contenido de los puntos abordados 0 cuando surjan dudas sobre los tenias tratados. Agradezco al Dr. Ernesto J. Ahuad la colaboracion en esta Guia cle Estudio, y la declico a los estudiantes, augurando que sc transformcu en profesionales honestos, que prioricen los valores esenciales -los derechos humanos y la dignidad del hombre que trabaja- y defienclan la Equidad y Ia Justicia.

JULIO ARMANDO GRISOLIA

INDICE GENERAL CAPITULO I EVOLUCION HISTORICA TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO 19 19 21 21 21 21 22 23 23 23 23 24 24 25 26

EL TRABAJO Y SU EYOLUCION HISTORICA EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA

Las ultirnas reformas TRABAJO IIlJMANO

Concepto , EI trabajo autonorno, benevolo y familiar La relacion de dependencia DERECHO DEL TRABAJO

Concepto ~ Division Contenido normative Caracterizacion £1 orden publico (aboral: el principio protectorio Naturalezajuridica y su relacion can otras ciencias Slntesis grdfica

'"

CAPITULO II FUENTES Y PRINqPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto y clasificacion Fuentes clasicas Fuentes propias Clasificacion de las fuentes Orden jerarquico y de prelacion de las fuentes. Conflictos AMBITO GEOGRAFICO DE APLlCAClON PRINCIPIOS\DEL DERECHO DEL TRABAJO

~. Concepto y funciones

I. Principio protectorio 2. Principia de irrenunciabilidad 3. Principio de continuidad de la relacion laboral 4. Principio de primacia de la realidad 5. Principia de buena fe 6. Principia de no discrirninacion e igualdad de trato 7. Principia de equidad 8. Principia de justicia social 9. Principio de gratuidad 10. Principio de razonabilidad 11. Principio de progresividad MEDIOS TECNICD-JURIDICOS

Slntesis graflca

,

_

,

27 27 28 30 31 31 32 32 32 33 34 39 39 39 39 40 40 40 41 41 42 43

8

9 CAPITULO III CONTRATO DE TRABAJO REGISTRACION. EMPLEO NO REGISTRADO 45 45 45 45 46 46

CONTRATO DE TRABA.JO

Concepto Elementos Caracteres RELACION DE TRABA.IO

Concepto RELAC/ON DE DEI'ENDENCIA

Concepto

,

Empleo publico Subordinacion Diferencia entre el contrato de trabajo y la locacion de servicios Diferencia con Irabajo autonomo, benevolo y familiar Teletrabajo LAS I'ARTES EN EL CONTRATO DE TRABMO

Trabajador 0 dependiente Empleador EI Estado

:.c

REQUISITOS DEL CONTllATO

Consentimiento Capacidad de las partes Objeto Forma

:

LA I'RUEIIA UEL CONTRATO

Medios de prueba Presunciones REGISTRACION DEL CONTRATO. EMI'LEO NO REGISTRAilO

Obligacion de los empleadores de llevar libros SIMI'UFICACION Y lINlFlCACION m~ INsClw'CIl'lN REGISTRAL SISTEMA UNICO DE LA SEGlJRIllAIl SOCIAL EMrLEo NO REGISTRADO Y m:FECTlJOSA~IICNn: REGISTllADO

" Las rnultas de la ley 24.013 EI art. lOde la ley 25.323 La ley 25.345 Promocion del empleo

Sintesis grtiflca

~

81

TIPos DE CONTRATO

Clasificacion sabre los tipos de contratos

C/O;TR~-: POR T1EMro INDETERMINAIlO .

48 48 48 48 49 49 50 50 50 52 53 54 54 54 55 55 58 59 62 63 67 68 68 70

71 Fraude 71 Sirnulacion 71 SOL!DARIDAil EN EL CONTRxro nE TRABA.IO 71 RegIa general del art. 14 de la LCT : 71 Arts. 29 y 29 bis de la LCT. lnterposicion e intermcdiacion. Solidaridad 72 Art. 30 de la LCT. Contrataci6n y subcontratacion 73 Fallo plenario 309 "Ramirez c/Russo Comunicaciones e Insumos S.A. 75 Art. 31 de la LCT. Ernpresas relacionadas y subordinadas. Conjunto econornico. Solidaridad 75

II

CAPITULO V MODALIDADES DELCONTRATO DE TRABAJO

47 47 47 47 47

CAPITULO IV FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. TRANSFERENCIA DEL CONTRATO FRAlJUF. Y SIMliLACION EN EL CONTRATO UE TRAIIA./O

Re~ponsabitidad de socios, gerentes, directores y adrninistradores de sociedades comerciales ... ...................................................................................... _ 76 TRAsFERENclA Y cxsrore DEL CONTRATO ; 76 Sintesis grtiflca 80

~~~: .. :~~~:~ .. ~::~ 81 81

eno 0 de prueba 81 Carnbios introducidos por la Ley 25.877 :::::::::::::::: 82 Reglas..; 83 Situacion de la trabajadora embarazada durante cl pcriodo de prueba 85

MO~Ag~~~~~~~i·I;~~~~~~~~~::·:::::::::·::::::::::::::::::::::::::::::::':"':.::::::::::::::.:".:: . ::.::.::J~ i~?~~~~~D~ ~0r£\Jz~/l~i: : : : : : : : : : : : : : : : : : :>: :"': : : : : : : : ':": :.: : : :.: . ~i CO~~~~~~i~~:(~::~~II:~~~:~:~~: ~; ~ Contrato de trabajo eventual

88

.. ::.::::::.:::::.::::::::::::::::::::::::.:::::::"::::::::::::::::.:"::':::"':::'.:':

Sintesis grafica

98

I)J~RECHOS

CAPITULO VI Y DEBERES DE LAS PARTES

CONCEI'TO Y CL.ASIFICACION

99

g~a~~~~~~i6~·::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ~~ DEREcHos Y DEIIERES DEL EMPLEAIlOR . DERECIIOS DFL EMPL.E,\IlOR

.1

I. Facultad de organizacion 2. Facultad de direccion 3. Facultad de control 4. Poder reglamentario 5. Facultad de alterar las condiciones del contrato 6. Poder disciplinario DEIIF.RES DEL EMI'LEADOR

1. Pago de la rernuneracion 2. Deber de seguridad y proteccion 3. Deber de ocupacion 4. Deber de diligencia e iniciativa 5. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega del certificado de trabajo. Ley 25.345 6. Deber de no discriminar e igualdad de trato

101 10 J [02 102 102 JOJ . S 103 . 107 109 109 110 III 112 112 115

~~---~----------------------

10

11

7. De.her de llevar libros 8. Deher de formacion profesional 9. De her de informacion DERt:CHOS Y DEBERES DEL TR~BAJADOR ....................................•................................. DERECHl)S DEL TRABAJADOI{

.•.....•....

I. lnvenciones 0 descubrimientos del trabajador 2. Derecho a la formacion profesional en las Pymes Dt:Ilt:IU:S Dt:L TRAIIAJADOR ..........................................•.................•...••.•.....................

1. DebeI' de diligencia y colaboraci6n 2. DebeI' de Iidelidad 3. Deber de obediencia 4. Custodia de los instrumcntos de trabajo 5. Responsabilidad por danos 6. DebeI' de no concurrencia

Sintesis grajica CAPITULO

116 116 116 117

II 7

EXCLUSION IlE LA LEGISLACION PROVINCIAL JORNADA DE TRAIIAJO

VII

I) Po I' la forma de determinarlo

ll) POI' su importancia patrimonial

137

PRESTAC!ONES [1IC CAI{ACTFR NO IlEMlINF;IlATOlllO

Concepto l, Bencticios sociales 2. Prestaciones complernentarias no rernunerativas 3. Compensacion no remunerativa 4. Incremento de la remuneracion basica. Conversion en rernunerativa SALAllIO ~IINIMO VITAL. CONVENCIONAL Y GARANTlZADO CLASIFICACION DEL SALAlUO

11l) Segun su forma de pago I'ROTECCION DE LA REMlINERACION PAGO IH; LA RE~IUNEIlACION

Sujetos del pago Tienlpo Lugar del pago Med iDS de pago PIWEIIA I>F:L['AGO. RF:CIIIOS

Firma en blanco. Irregularidades Requisites formales del recibo ADEL\N'ros IlE SllELDO INTANGIIIILlIlAI> SALARIAL LA IlEMUNt:R~CI()NY LOS ACREEDORES. PIUVILt:GIOS

I. Protcccion frente a los acreedores del empleador 2. Proteccion frente a los acreedores del trabajador 3. Protcccion frentc al propio trabajador

Sintesis griifica

Y

LICENCIAS

153 153 153 154 154 156 157 157 158 159 159 160 160 161 161 161 161 162 163 163 164 165 165 166 166 166 167 167 167 168 169 169

Concepto

Extension de lajornada Exclusiones. Excepciones Jomada normal diurna

Jornada prornedio Jornada nocturna Jornada .nsalubre Jornada mixta normal e insalubrc Trabajo suplementario 0 complcmentario. Horas extraordinarias Pago de las horas que exceden la jornada pactada inferior a In legal Limite a la realizaci6n de horas extraordinarias Dt:SCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y L1CENCIAS

123 123 124 125 125 125 128 128 129 132 134 134

Concepto Caracteres

DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES

118 118 119 119 119 120 120 120 121 122

REMUNERACION CONCFI"l'O Y CARACTEIlt:S DE LA REMlJNt:IIACION

CAPITULO VIII REGIMEN DE JORNADA

140 141 141 141 141 142 142 143 144 145 146 146 147 ~ .. 147 149 150 151

DESCANSO

Concepto Descanso diario Descanso semanal FERIADOS

Concepto Dias no laborables, Distincion V ACACIONt:S ANlIALES

Concepto. Tiernpo mlnimo................................ Antigiiedad Distintas situaciones Plazos Acumulaciony fraccionamiento Periodo de otorgamiento Omisi6n de otorgamiento Retribuci6n Extinci6n del contrato Particularidades en las Pyrnes

170 170

REGIMt:N DE LAS L1CENCIAS ESI'EClAU:S

Concepto

Sintesis grdflca

171

rx

CAPITULO ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES TRABA.JO nE MlJ.JERES

Y

MENORES

SUSPENSION nEL CONTRATO

173

ENFERMEIMm:s Y ACCIIlENTES INCULI'AIlLES

Concepto y alcance

173

Compute de los plazos retribuidos Conservacion del empleo Reincorporacion al trabajo. Incapacidad absolute Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador

173 174 175 177

;

13

12

. 178 . 179 . 179 . 179 .. 180 . 180 .. 181 . 182 . 182 .. 183 .. 183 .. 184 .. 184 .. 184 185

Liquidacion de salarios por enfermedad Despido ; TRA8AJO DE MU.IERES Y MENORES TRA8AJO DE

MU./ER~;S

Licencia por nacimiento. Prohibicion de trabajar Conservaci6n del empleo Ohligacion de cornunicar el embarazo. Estabil idad Descansos diaries por lactancia , Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad Estado de exccdencia Reingreso de la trabajadora Proteceion del matrimonio TRA8AJO DE MENORF,S

Capaeidad. Prohibicion de trabajar

~:c~~:1~i~~~js7~~~~~!a ~~~.~.~~~~.~~.::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

186

186 Concepto ::::::::::::::::::::::::: 186 Notas caracteristicas :: . 186 Suspension por causas economicas y disciplinarias . 187 . 188 a) ~uspensi~nes pOl' causas econornicus b) uspension disciplinaria . 193 e) Suspension pOI' quiebra . 193 . 194 d) Suspension preventiva .. 195 e) Suspension precautoria 0 cautelar . 195 f) Suspension por desernpeno de cargos electivos y gremiales • g) ~ervi~io militar. Convocatorias especialcs . 196

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRAIIA./O

'.

Sintesis grafica

.. 197

~;i~f~~~~~:tii;:Ei;;/;:i;;;j~ - despido eon justa causa

205

~E~~:~~~~O~l~~~~:t~~~~~::::..::..:::::::::: ~xpr~slon de la causa. Invariabilidad

. . :. .:

: :.. ::::::::: . :::::::..

:

:::::;~~ 205 206 207 210 210

njuria

Art. 16 de la Ley 25.561 y decretos 264/2002 y 265/2002 REGIMEN INDEMNIZATOIUO

I. Indernnizacion por antiguedad II. Indemnizacion sustitutiva de preaviso......................................................... . 214 :.::::::214 III. Integrncion delmes de despido 214 IV. Conceptus de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la exrincion • Sueldo anual complementario proporcional. 214 • V,~CaCIOl1eS proporcionafes 215 • Dias trabajados hasta el despido 215 FALTA Ill': I'A(,;O EN TERMINO l>E LA INl>EMNIZAClON POR IJF,SI'IJ)O INCAIJSAIJO 215 INCRI':MENTO INIIEMNIZATORIO DEL ART. 2 DE LA LEY 25323 215 REGIMEN INDEMNIZATORfO DE LA LEY 25.013. DEROGADO 1'011 LA LEY 25.877 216

~1~:~E:!;Zi~.~J:~·.~~.:~.~.~~:~::.:.·:·::··.·::.:·:· ::.:.:.:: : ~del11nizacion por antigliedad

:.:.: : : : .: : ::.:::.::::::::..: :~;~ ::.217

espido discriminatorio..................................................................................... 218 Extincion por fuerza mayor. Falla 0 disminuci6n de trabajo ·.·.·.·.·.219 Slntesls grtifica 220 Y 221

CAPITULO X CAPITULO XI

DESPIDO. REGIMEN INDEMNIZATORIO

DISTINTAS FORMAS DE EXTINCION ESTAlIlLlDAO F,N n. EMI'LEO

199

PIIOTECCI(IN CONTRA EL l>ESI'WO ARIlITRMHO

199 199 199

Perfeccionamiento de la extinciou. Dcbercs de las partes I~cgimen indernnizatorio enla Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 Ambito temporal de aplicacion:

:~: :: ~~;;.i311;.~~~~~~~~::::::::::: : : : : : : : : .:: : : : : : : : : :::::::::::..:::::: "'de la LCT segun redaccion de Ja ley 25.877

;~~

:·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.·.200

DELCONTRATO DE TRABA.JO CLASIFICACION DE LAS FOR~IAS I)E EXTINCION IIEL CONTRAro 1J~: TRAIlA.JO SEGUN EL ORIGEN DE LA CAlJSA 0 LA VOLlJNTAD QUE LA MOTf\'"

a) Extincion por voluntad del empleador b) Extincion por causas ajenas a Ia voluntad de las partes c) Extincion por voluntad del trabajador d) Extincion por voluntad de arnbas partes

£~ :~ ~: : : : : : : : :.:.: .: :.:.: .:.:.:.:.:.:.:.:.:.:.:.:.:.:.~ : .: .:.: :.:.:.:.:.:.:.: .: .:.: :.....:::::::::::..: .: .: : : : .:~ .. :::::::::::::::.:.:':'j~:

SITUACIONES /'IWTEGIl>AS ESPECIALMENTE. INIJE~INIZACIONES AGIIAVA/).\S

Forma Cireunstancias especiales............. Efectos Indemnizaci6n sustitutiva de preaviso Integraei6n del mes de despido

Desp~do durante la lieencia por enferrnedad Despido de representantes sindicales Despido discriminatorio Multas de fa ley 24.013 y leyes 25323 y 25345 SEGUN sus EFECTOS INDEMNIZATORIOS

DESPIDO

202 202 ·····203

~·.·.::::::::::::::::::::203 203 204

223 223

223 223 229 :. 230 230

g~~~:~~ ~~~ ~~::~i:i~~~ :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ;~~ 231

231 231 231

231

(

...

14

15

Indemnizaci6n reducida Indemnizaci6n completa Indemnizaciones agravadas

232 232 232 233 234 234 235

INTEREsEs EN LAS INDEMNIZACIONES PAGO EN JUICIO

Pac to de cuota litis

Sintesls grdfica

CAPITULO XIV NEGOCIACION Y CONVENIOS COLECTIVOS NEGOCIACION COI.ECTIVA

Generalidades Procedimieuto de la negociacion colectiva. Modificaciones de la ley 25.877 CONVENIOS COLECTIVOS

24.467 Aspectos generales Concepto Efectos Modificaciones operativas en forma automatica Disponibilidades colectivas permitidas poria ley Periodo de prueba

PYMES. LEY

ES1ATliTOS ES/'ECIALES

Sintesisgrafica

:

~~t~~~I~~~·j·~·I:idi~~·::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ~~~ 237 237 237 237 238 239 239 240 241

Modalidades I-lomologaci6n Articulaci6n y sucesi6n de convenios

~~:;:c~~d~·::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ;~;

COMISIONES PARITARIAS

1. Subsidiariedad 2. Libertad sindical 3. Autonornia colectiva 0 autarquia sindical 4. Democracia sindical ASOCIACIONES SINIlICAI.ES DE TRAIlA.JAIlOIIES

Aspectos generales Caracteres Clasificacion Estatutos Personeria gremial Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas Unidad y pluralidad sindical Derechos exclusives de las asociaciones sindicales con personeria gremial Organos de gobierno Representacion sindical en la empresa Practices desleales EI contlicto siudical Asociaciones profesionales de empleadores Proteccion de los representantes sindicales

Sintesls grdfica

,

Sintesls grdfica

'"

263 263 264 266

CAPITULO XV CONFLICTOS COLECTIVOS DE TnABAJO MEDIDAS DE ACCION DIRECTA

CO~(~~~~~;t~LJ.~ ~~~.~~~.'.~~~~:I.·~~~~~l~.::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::~1~ PIUNCI/'IOS

261 261 261

Los convenios colectivos en laArgentina Clasificaci6n

CAPITlJLO XIII DEIU~CllO COLECTIVO DEL TRABA.JO

Sujetos Contenido

,.

Concepto

CAPITUI"O XII REGIMEN DE LAS PEQUENAS Y MEDIAN AS EMPRESAS (PYMES) ESTATUTOS ESPECIALES

257 257 257 260 260

243 243 243 244 244 244 244 244 244 245 245 245 246 247 247 248 249 250 251

/252 252 253 256

CONFI.ICTOS COLECTIVOS

267

'"

~~a~f~~~~i6;;·::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ~~~ 267 267 268 268

HU(O;LGA< Y OTRAS MEUIDAS DE ACCI6N U1IlECTA

Concepto de huelga Finalidad yconsccuencias de la huelga La huelga en los servicios esenciales

~~~~~~~d.::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ;;~

Otras medidas de accion directa

CONCILIACION Y AIlOITRA.JE EN CONFl.ICTOS I.AIlOIlAI.ES. LEY

14.786

Siutesis grtifica

272 273 275

CAPITULO XVI DERECH 0 AD MINISTRATIVO Y pnOCESAL DEL TRABAJO DEREOIO INTERNACIONAL DEL TnABAJO PROCEDIMIENTO ADMINISTIlATIVO

Funciones del Ministerio de Trabajo Poder de policia del trabajo Regimen de sanciones pOI'infracciones laborales Servicio de Conciliaci6n Laboral Obligatoria (SECLO) PIIOCEDlMIENTO JUDICIAL

277 277 278 278 279 280

-----\

16

17

Procedimiento judicial en la Ciudad Autonoma de Buenos Aires

280 282 282 282 283

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DEL TRABAJO DERECHO INTERNACIONAL PUBLICO DEL TRABAJO ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO

~i~~~:l~.::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ~~~

Principios Organizacion y funcionamiento Convenios y recomendaciones Sintesls grdflca

283 284 285 286 Y 287

CAPITULO XVII REGIMEN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO ENFERMEDADES PROFESIONALES. LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO ACCIDENTES DEL TRABAJOY ENFERMEDADES PROFESIONALES

>

Antecedentes historicos

,;;:

LEY DE RIf:SGOS DELTRABAJO

:

Aspectos generales Objetivos y personas comprendidas Las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART) Deberes de las ART Funciones de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo Financiamiento del sistema Comisiones medicas Jurisprudencia de la CSJN: caso "Castillo" Contingencias cubiertas Contingencias excluidas Reclamo por el derecho civil Jurisprudencia de la CSJN: caso "Aquino" Jurisprudencia de la CSJN: caso "Diaz''

289 289 290 290 291 292 292 292 292 293 294 295 296 296 297 298

~~:~~;~~~~~~ ·~;;·~~·~·~~i~·:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ~~~

Prestaciones dinerarias Jurisprudencia de la CSJN: caso "Milone" Slntesls graftca

299 303 304

CAPITULO XVIII DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

305

~~fi!~;i~~~i~i~:~:::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ~~~

Fuentes Principios Contingencias cubiertas y prestaciones

306 306 307

Cargas sociales. Aportes y contribuciones

307 309

Slsn:'MA INTEGRADO DEJUBILACIONES Y PENSIONES

~;~;~)~~a~~sst6~i·~~·::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: .~~~ Regl~l~n de la ley 24.24 I

309 .... 3 I0 ::: 3 I 0

• ujetos • Contingencias cubiertas y prestaciones

R~;i~~nna~~i:~~~~~::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ~i~

Movilidad. Fallos de la CSJN "Chocobar" y "Sanchez" Regimen de capitalizacion • Administradoras de fondos de jubilaciones y pensiones (AFJP) • Afiliacion y traspaso • Cuenta de capitalizacion individual • Prestaciones que otorga el regimen de capitalizacinn • Modalidades de las prestaciones Regimenes especiales EJ decreta de necesidad y urgencia 1306/2000 y el decreto 438/200 I Procedimientos ante los organismos de la seguridad social

Sintesis grafiea

,

3 I3 3I6 3 I7 3I7 3 I8 3 I8 3I9 320 320 320 323

( (

(

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(

CAPITULO XIX SEGURO DE DESEMPLEO.ASIGNACIONES FAMILIARES. OBRAS SOCIALES Y SEGURO DE SALUD EMERGENCIA OCUPACIONAL NACIONAL. PROGRAMA JEFES DEIIOGAR: DECRETO 165/2002 SEGURO DE DESEMPLEO

325 326

I

~~~l~f~:~s·::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ~~~

Tiernpo y monto de la prestacion Extincion del beneficio Financiamiento Seguro de capacitacion y empJeo ASIGNACIONES FAMJLIARES

Evolucion historica Concepto Clasificacion Sistema legal vigente. Ley 24.714 Concepto de remuneracion para la Ley 24.714 Obligaciones de los empleadores Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios Financiamiento Amllisis de cada uno de las asignaciones r. Asignaciones de pago mensual II. Asignaciones de pago anual III. Asignaciones de pago unico OBRAS SOCIALES

Concepto Documentacion e inscripcion Beneficiarios

,

327 328 328 328 328 328 328 329 329 330 330 33 I 331 331 331 333 334 334 334 335 335

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19 CAPITULO I

Extension del beneficia Administracion y financiarniento

Accianes y recursos Prestacianesobligatarias , Derecho de opcion del trabajador, EI decreta 1305/2000 y el decreta 377/2001 SEGliRO DE SALUD Alcance y objetivos

Personasincluidas en el seguro Administracion Declaracion de ernergencia sanitaria Sintesis grtiflca

335 336 336 336 336 337 337 337 337 337 338

SINTESIS/GRAFICOS/CUADROS sobre EVOLUCION IIIST6RICA. TRAIJAJO HUMANO. DERECHO DEL lRABAJO sobre FUENTES

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I'RINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 43 sabre CONTRATO DE 'IRABAJD. REGIS'IRACI6N. EMI'LEO NO REGISTRADO 70 sobre FRAlIDE. RESPONSAfllLlIlAD SOLIDARIA. TRANSFERENCIA DEL CONTRATO 80 sabre MODAI.ILJAIlES DEL CONTRATO LJE TRABAJO 98 sobre DERECIIOS Y DEflERES DE LAS PARTES 122 sobre REMUNERACI6N 151 sobre REGIMEN DE JORNADA. DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS 171 sobre ENFERMEDADES YACCIDENTES INCULPAflLES. TRABAJO DE MlJJERES Y MENORES. SUSPeNSION DI'L CON fRo\rcl 197 220 Y 221 sobre DESPIDO. RI:GIMEN INDEMNIZATORIO sobre DISTINTAS FORMAS DE EXTINCI()N DEL CONTRATO DE TIIAIlAJO 235 sobre RE:GIMEN Dl, LAS PEQUENAS Y MEDIANAS EMI'RESAS. ESTATlJTOS ESPECIALES 241 sobre DERECHO COI.ECTIVO DEL TRAIJAJO 256 sobre NEGOCIACI()N YCONVENIOS COLECTIVOS 266 sobre CONI;'L1CTOS COLECTIVOS DE TRAflAJO. MEDIDAS DE ACCI6N I',;RECTA 275 sabre DERECHO ADMINISTRATIVO, PROCESAL EINTERNACIONAL DEL TRAflAJO 286 Y 287 sobre REGIMEN DE ACCIDENTES I'ROFESIONALES Y ENFERMEDADES DEL TRAflAJO. LEY DE RIESGOS DEI. TRABAJO 304 sobre DERECIIO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. SISTEMA INTEGRADO DE JUfllLACIONES YPENSIONES 323 sobre SEGURO DE DESEMI'l.EO. ASIGNACIONES FAMILIARES. OBRAS SOCIAl.ES Y SEGURO DE SAl.UD 338 Y

TEST de AUTOEVALUACION nlULlOGRAFIAGENERAL

339 a 347 348

EVOLUCION HISTORICA TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO EL TRABAJO Y SU EVOLUCION HISTOlUCA. En la historia del trabajo humane cabe distinguir dos epocas claramente diferenciables, cuyo punto de inflexion esta dado por el surgimiento del movimiento social y econ6mico de caracter global denominado "revolucion industrial", con el que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relaci6n de dependencia y por cuenta ajena. La primera etapa puede denominarse "preindustrial": abarca el periodo comprendido desde las prestaciones rudimentarias de la Rorna clasica hasta la aparici6n de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. La segunda etapa -"industrial" propiamente dicha-: en ella hay que incluir todas las forrnas de prestaci6n laboral que han ido apareciendo desde la revoluci6n industrial hasta hace algunos afios, En la actualidad vivimos en la etapa "posindustrial", que presenta caracteristicas propias cuyo tratamiento excede el marco de analisis del presente trabajo. EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA. En la Republica Argentina la legislaci6n del trabajo propiarnente dicha hizo su irrupcion, como en casi todos los ordenamientos con medidas protectoras, como la limitaci6n de lajornada de labor, la regulacion del trabajo de las mujeres y los nifios, la fijacion de los descansos hebdomadarios, la protecci6n contra los accidentes del trabajo, y 111<15. tarde, las regulaciones del salario vital y de un sistema rudimentario de jubilaciones y pensiones. Los prim eros cuerpos nonnativos dictados en Argentina en materia laboral son los que, cronologica y sinteticamente se enumeran a continuaci6n: - En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redact6 en nuestro pais, y cuyo autor fue Joaquin V. Gonzalez. - En 1905 fue sancionada la ley 4611, que fue la prirnera ley del trabaj 0, que prohibi6 la labor los dias domingo. - En 1907 file sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y nifios, modificada posteriormente par la ley 11.317, de 1924. - En 1914 fue dictada la ley 9511, que establecia la inembargabilidad de los bienes del trabajador. - En 1915 se dicto la prirnera ley regulatoria de los accidentes del trabajo (ley 9688), que estuvo vigente -con distintas modi ficaciones- hasta 1991; Y que fue un modele y precursora en nuestro continente. - En 1921 fue dictada la ley 11.127, que regulaba las normas de seguridad industrial, y en 1929, la ley 11.544, que establecia lajomada laboral, y aun se encuentra vigente.. - En 1934 fue sancionada la ley 11.729, que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones del trabajo.

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GUIA DE ESTUDIO: LABORAL

EI Departamento Nacional del Trabajo, creado en 1912, fue uno de los primeros de su tipo, por 10 que nuestro pais fue uno de los pioneros en contar con una oficina estatal, especial mente dedicada a tratar y solucionar los problemas inherentes a las relaciones laborales. A partir de 1940 comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales, destacandose, a modo de ejemplo, el estatuto del bancario, aprobado poria ley 12.637, de 1940, y el de los trabajadores a domicilio por la ley 12.713, de 1941. Luego de la revolucion del4 de junio de 1943, se inicia una nueva epoca en la transformacion de la legislacion y de las relaciones laborales en nuestro pais, a partir de la implantacion desde el ambito oficial de una concepcion social, poria cual el derecho del trabajo y de la seguridad social comienzan a ser entendidos como los elementos fundamentales para lograr eldesarrollo y lajusticia social. Se propiciaron la constitucion y el fort alecirniento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transforrnacion social y de dignificacion de las condiciones laborales de los trabajadores. Asimismo, el Departamento Nacional del Trabajo adquirio rango de Secretaria de Estado -Secretaria de Trabajo y Prevision-, que fue el antecedente inmediato del actual Ministerio de Trabajo. En el ano 1944 se crearon los primeros tribunales del trabajo, con la tarea de solucionar los conflictos entre empleadoresy trabajadores. El afio siguiente, por el decreto 33.302/45 fueron consagrados por primera vez los conceptos de estabilidad en el empleo, vacaciones legales pagadas, salario minirno y vital y sueldo anual complementario en la forma de aguinaldo 0 decimotercer salario mensual del aiio. La reforma constitucional de 1949, hizo que el derecho del trabajo alcance su rango constitucional, al incorporar los derechos al trabajo, a la retribucionjusta, a la capacitaclon del trabajador, a las condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la salud, al bienestarpersonal Yfamiliar del trabajador, a la seguridad social, al progreso econornico y a la agrerniacion. Aunque la Constitucion del aiio 1949 fue suprimida al producirse el golpe de Estado de 1955, en 1957 se produjo una nueva reforma a la Carta Magna, incorponindose el art. 14 bis, que consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social. A partir de ese momento se dictaron distintas leyes dirigidas a regular aspectos de las prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y de la seguridad social, siendo la de mayor trascendencia -respecto del derecho individual del trabajo-, la ley 20.744 (1974), modificada porIa ley 21.297 (1976) -Ley de Contrato de Trabajo-, que, can diversas reforrnas, continua vigente y constituye el cuerpo normativo fundamental en la materia. Tarnbien resulta importante la ley 11.544, de jornada de trabajo, y la ley 24.557, de riesgos del trabajo, como asimismo los distintos estatutos profesionales. En materia de derecho colectivo de trabajo, cabe destacar que en 1953 [lie sancionada la ley 14.250, de convenios colectivos de trabajo, vigente en la actualidad con distintas modificaciones, entre elias la de la ley 25.877 (BO, 19/3/2004); tambien cabe destacar las distintas leyes regulatorias de las asociaciones sindicales: 20.615, de 1973; 22'.105, de 1979; y 23.5 51, de 1988, que rige actual mente.

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Las ultimas reformas.En los ultirnos afios se han dictado una serie de normas que resultan trascendentes para la,conformacion del actual derecho del trabajo de nuestro pais, y dan cuenta del estado constante de transformacion en que se encuentra la disciplina. Se trata de la Hamada Ley Nacional de Ernpleo (ley 24.013), las leyes 24.465 y 24.467 (Ley de Pyrnes), la leyes 25.013, 25.323 (BO, 11I10/2000),25.345 (BO, 17/11/2000) y el art. 16 de la ley 25561 (7/1/2002) Ydistintos decretos, y final mente la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004). TRABAJO HUMANO

Concepta. La defin~cion de tr,abajoesta en el art. 4° de la LCT, donde se establcce que "consa los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste en favor de quten tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneracion. £1 contrato de trabajo ~iene com~ principal objeto la activldad productiva y creadora del hombre ~n SI. Sol~ despues ha de enteuderse que media entre las partes una relacion de u~~ercamblO y un fin economico en cuanto se disciplina por esta ley". De esta definicion surge que el trabajador no es un reeurso economico mas, sino que es digno porque es persona y debe ser respetado como tal. fltl~e t~aba.Jo,

El conc~pt~ ~e trabajo se circunscribe a toda actividad licita prestada a otro (empleador individual 0 empresa) a carnbio de una remuneracion. ~a LCT no r.e?ula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajo b.enev?lo, el famI11.ar y el tra~~jo autonorno: no se ocupa de todo el trabajo humane SIllO solo del trabajo en relacion de dependencia.

EI trabajo benevolo, familiar y autonomo. Se considera "tr~baio b~nevolo'.' a aquel que se presta en forma desinteresada, Sill buse~r el beneficio propro; pOI' ejemplo.el realizado en una parroquia, 0 las horas de trab~)o d~~ladas. a ciertas organizaciones no gubernamentales, 0 ell ocasion del denorninado trabajo comunitario". EI denominado "trabajo familiar", en principia, tarnpoco cabe incluirlo dentro de la L~T, como,. pOI' ejernplo, los conyuges 0 los padres respecto de sus hijos que estan b~)o su patna P?t~s~~d. Tampoco puede haber contrato de trabajo entre esposos, ell virtud de la prohibicion de celebrar entre sf contratos de compraventa (art. 1358, CCiv.) y del ar~. 27 de la ley 19.550, porel cuallos esposos pueden integral' entre si sociedades por acclO~~s y de responsabilidad lirnitada. No puede existir contrato de trabajo entre padres e h.l) os men~res de e~a?, .~ero si con los mayores (art. 277 y 279 del CCiv.). POI' el c.ontrano, no existe prohibicion legal de celebrar un contrato de trabajo con otros pan.entes, au~que se debe analizar detenidamente si el curnplirniento de la tarea se realiza en razon de la convivencia familiar. . El "trabajo a:lt?nOmO", a diferenci~ del trabajo benevolo, sl es retribuido, pero no I~lcluye la nota,tlplCa .de la dependencia, porque el autonomo trabaja pOI' su cuenta y nesgo, ~s ~I claslc~ ejernplo del duefio de un local comercial 0 un cuentapropista. Su caracterIstJc~ es~nclal es. qu~?O trabaja.sometido a una organizacion ajena, sino que 10 hace en su propia organrzacron 0 trabaja solo, y puede ganar mucho, poco 0 nada.

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GUIA DE ESTUDlO: LABORAL


El trabajador autonorno no esta protegido per la LCT ni por ninguna otra normativa de tipo laboral, ni esta sujeto a un regimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni a recibir ordenes ni sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de los beneficios del trabajo dependiente, como vacaciones pagas, licencias, 0 el derecho a percibir como mlnirno un determinado salario legal 0 convencional, La relaci6n de dependencia.EI trabajador en el marco de la LCT y el derecho individual del trabajo es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneracion, en relacion de dependen cia 0 subordinacion respecto de otro -ernpleador (persona fisica 0 empresa)que requiere de susservicios. El trabajador dependiente se caracteriza por: a) ser una persona fisica; b) trabajar en una organizacion ajena, sornetido a las directivas que se Ie imparten;

0

instrucciones

c) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos economicos; d) estar protegido por la Constitucion Nacional (art. 14 bis) y pOI' la legislacion de fondo (LCT, entre otras). La dependencia es solo una forma de relacion j uridica: el trabajador pone a disposic ion del ernpleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se cornpromete a pagarle la remuneracion pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higienicas para su

condicion hurnana. Subordinacion: 10 determinante para establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea encomendada sino como y en que condiciones se la efectua; es decir: fa

nota excluyente es fa existencia de subordinacion efectiva de una parte respecto de fa otra. La relacion de dependencia se caracteriza por la subordinacion, que se manifiesta en un triple sentido:

I) JlJRiDlCO: es la principal caracterfstica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidadjuridica del ernpleador de dirigir en el ernpleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. EI trabajador se encuentra sometido a la autoridad del ernpleador, quien ejerce sobre el facultades de direccion, control y po del' disciplinario.

2) TECNICO: sornete su rrabajo a los pareceres y objetivos sefialados por el empleador; resulta mas amplia respecto de los trabajadores con menor calificacion, y rnenor en relacion con los mas capacitados profesionalmente; 3) ECON()MICO: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicion del ernpleador a carnbio de una remuneracion; no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo ernpresario, por 10 que los mayores beueficios 0 los quebrantos derivados de la explotacion solo benefician 0 perjudican al empleador, y son ajenos al obrero.

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DERECHO DEL TRABAJO. Concepto.El derecho es el conjunto de principios y normas juridicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. Es una unidad sistematica, de la cual el derecho del trabajo forma parte. E! Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas juridicas que regula las relaciones -pacificas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las ernanadas de las asociaciones profesionales -sindicatos y carnaras empresariales- entre si y con el Estado. Su finalidad es la de proteger a los trabajadores; se constituye en un medio -una herrarnienta- para igualar a trabajadores y empleadores: de esta manera genera "desigualdades" para compensar las diferencias naturales preexistentes entre unos y otros. Divisi6n.EI derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de elIas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo. I) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: el trabajador (persona fisica) por un lado y, por el otro, el empleador (persona fisica 0 jurldica). 2) Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones de los sujetos colectivos; pOI' un lado, la asociacion profesional de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos 0 entidades representativas de los ernpleadores (camaras empresariales), y tarnbien las de ellos con el Estado (organo de aplicacion y control). 3) Derecho internacional del trabajo: esta constituido por los tratados internacionales celebrados entre los distintos estados -tratados multinacionales-, la legislacion referida a la ;ntegracion regional, y por los convenios y recomendaciones de la Organizacion Internacional del Trabajo (OIT). 4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento en la 6rbitajudicial ante los tribunales del trabajo, sean conflictos ill~i~idu~les 0 colec.tivos, y del procedimiento administrative, esenci~lmenteante el M.II11ste:1O ?e. Trabajo, en el que actua como veedor, mediador 0 arbitro en los conflictos individuales y colectivos (conciliacion y arbitraje). Contenido normativo.La Ley de Contrato de Trabajo -LCT- (ley 20.744, modi0cada por la le~ 21.2~7) constituye el cuerpo normative principal del derecho individual del trabajo, y nge todo 10 concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el pais 0 en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio. Estan excluido de su ambito de aplicacion los dependientes de la Adruinistracion Publica nacional, provincial 0 municipal (excepto inclusion en ella por acto expreso 0 par el regimen de las convenciones colectivas de trabajo), los trabajadores del servicio dornestico (decreta-ley 326/1956 y decreto 7979/1956) y los trabajadores agrarios (leyes 22.248 y 25.191 Ydecreta 453/2001) (art. 2", LCT). En las actividades que tienen una regulaci6n particular (estatuto especial 0 convenio colectivo) opera como norma supletoria.

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GUIA DE ESTUDIO: LABORAL JULIO ARMANDO GRISOLIA

Otras leyes importantes son: la ley 11.544, de jornada de trabajo; la ley 24.557, de Riesgos del Trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo; la ley 24.465; la ley 24.467 (de Pymes); la ley 25.0 13; la ley 25.323 (80, 11/10/2000); y la ley 25.345 (80, 17/11/2000) Y la ley de Ordenamiento LaboraI25.877 (80,19/3/ 2004). Tambien la integran los denominados estatutos profesionales, que son leyes que rigen determinada actividad (por ejemplo, la ley 22.250, de la industria de la construccion; la ley 14.546, de viajantes de cornercio; la ley 12.981, de encargados de casas de renta, etc.). Respecto del derecho colectivo, las dos leyes fundamentales son la ley 14.250, de convenios colectivos de trabajo, y la ley 23.551, de asociaciones sindicales; adernas estan la ley 14.786, de conciliacion obligatoria, la ley 23.546 (procedimiento para las negociaciones colectivas) y la ley de Ordenamiento LaboraI25.877 (BO, 19/3/2004). Caracterizaci6n.EI derecho del trabajo presenta caracteres particulares, que 10 distinguen de otras rarnas del derecho: I) Es un derecho en constante formacion, dindmlco yell 'evolucion continua, surgido de la realidad social, siendo frecuentes las reformas de distintos institu-

tos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo. 2) Es un derecho de integracion social: sus principios y normas -principio protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden publico, limitaci6n de la autonornia de la voluntad- obedecen al interes general de proteger al hombre trabajador. 3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.

partes en senti do negativo: se produce una limitaci6n de la autonomia de la voluntad y se esta~:ece un minimo de garantia social con caracter necesario e imperativo.

P.or ejempln, el.e~pleadorpuede contratar a un trabajador libremente, estaleciendo los requIsItos que estime necesarios para cubrir el puesto de trabajo y ~o~t:atando a Ia ~~rsona que, segun su parecer, los cumplimente; pero desde el II1IC~O de la relacion laboral el empleador debe respetar Ias condiciones minimas fijadas en I~ ~CT, 0 -en su caso- en el convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar condiCIOnes mas favorables para el trabajador que las establecidas porIa ley, pero no mas perjudiciales. b

. EI concepto de ~rden publico es cambiante, ya que esta siernpre referido a llIteres 7s que el Iegislador considera esenciales en la sociedad en un momenta det~rmll1ado y ~u~ deben ser protegidos, dependiendo de las circunstancias socl~l,es y eCOnOI11l~as'y del modelo de relaciones laborales adoptado. Una excepcI~n a~ orden !JubIICO lab oral 10 constituye el concepto de disponibilidad colectiva, introducido poria ley 24.013 y reiterado por la ley 24 467 I I b " . , pOl'e cua se d ' po na pactar eneficios inferiores a los reguladosen las norrnas que 10 integran. Naturaleza juridica y su relaci6n COlI otras ciencias.Aunque el derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado P?r ~ormas de orde~ publico, doctrinariamente se 10'considera como derecho ~ub.h~o, derecho privado 0 como un derecho mixto, En materia de derecho individual pr~valece.el.orden publico, pOI'10 cual cabria afirmar que se trata de un derecho privado limitado POl' el orden publico laboraI.

4) Es tuitivo 0 protector: su finalidad ultima es tutelar al trabajador, que es la parte mas debil en la relacion laboral; el derecho del trabajo parte del presupuesto de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay paridad en el cambio.

~I ~erech.~ del trabajo, es un derecho humanista y colectivista, que vela per In digniflcacinn del trabajo humano, mientras que el derecho civil-que parte de Ia p.remI~a .de la igua ldad de las partes- es un derecho individualista y parnmonialista donde rige el principio de la autonomiade la voluntad.

5) Es un derecho especial: las normas del derecho civil tienen caracter complementario 0 supletorio y se aplican si no estan en pugna con el principio protectorio.

Se vincula con otras p~rtes del derecho, como el civil, el comercial y los derechos .humanos; :l:' tarnbien ~on otras ciencias, como la sociologia (que explica, P?r ejernp lo , .la importancra de la empresa, los sindicatos, Ia huelga y las :elacIOnes colect.lvas).. la economia, la rnedicina (en ella se baso para Jimitar la jornada de tra~aJo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contra accI~entes y enfermedades), Ia psicologia (analisis del caracter y gustos de.1 trabajador), la ergo IltCl 11.1 ia. (busca la.adaptacion del hombre al trabajo y su ~ledlo. para al~me~1tar el rendimienrn), la mgenieria (estudio del ambito de trabajo, ruidos, maqurnas y elementos de seguridad), etc.

6) Es autonomo: tiene autonomia cientifica, legislativa y didactica, 10 cualle permite resolver de motu propio el objeto de la materia. Su autonomia es relativa, ya que las diferentes ramas del derecho estan interrelacionadas. EI orden publico laboral: el principio protectorio.EI trabajador es la parte mas debil en la relacion del trabajo: mientras los empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores solo cuentan, a la hora de negociar, con su fuerza de trabajo. Asi nace el principia protectorio, enunciado en el art. 9° de la LCT, cuya esencia se observa en toda la LCT y es la rnaterializacion de la proteccion legal consagrada en el art. 14 bis de la CN, cuando dispone que "el trabajador ell sus

diversas formas gozara de la proteccion de las leyes ". La equiparacion del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por el ordenamiento, se Iogra mediante la imposicion, con caracter de orden publico, de un minirno de condiciones inderogables, sin que ello importe la supresi6n de la autonomia de la voluntad (art. 1197, CCiv.). Estas normas son inmodificables pOI'las

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SINTESIS GRAFICA CAPITULO I. EVOLllCl6N HIST6IUCA. TRABA/O HUMANO.

Dcno

DEL TRABAJO.

FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Preindustrial

Evoluci6n hist6rica del trabajo

Etapas

-------l

1--- revolucion

industrial

Industrial

I Posindustrial Toda actividad Iicita prestada a otro (empleador individual

0

empresa) a carnbio de una

remuneracion. La LeT, art. 4 dice: "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad llcita que se preste en favor de quten tiene la facultad de dirigirla mediante una rernuneracion. EI contrato de trabajo tiene C0l110 principal objeto la actividad productive y creadora del hombre en sl. Solo despues ha de entenderse que media entre las partes una relacion de intercarnbio y un fin econcmico en cuanto se disciplina por esta ley".

Definici6n de trabajo

7r,,,~:~~~E;~i;~;~~;:i~~~:~~i~~~?i:~~~~~::::mo excluidos de la LeT

Oerecho del Trabajo

que estan bajo su patria potesta d). No puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sl con los mayores (277 y 279 del CC). * trubajo autonomo: es retribuido, pero no inc1uye 1a nota tipica de la. depcndeucia, porque el autonoruo trabaja por su cuenta y riesgo (ej: un cuentapropista), No trabaja sometido a alguien, sino que 10 hace para si 0 trabaja solo. No esta protegido por la LCT.

a) persona flsica; b) trabaja en una organizacion ajena, sometido a las dircctivas 0 instrucciones que se Ie imparten: c) trubaja bajo el riesgo de otro, que recibe la tare a y la dirige: no asurne riesgos economicos; d) esta protegido por la Constitucion Nacional (art. 14 bis) y por la lcgislacion de fondo (LCT, entre otras).

Relaci6n de dependencia Camcleristi<.1lS

Hay subordinaci6n - juridica

- tecnica - economics

es eJ c~njLJnto de principios y normas juridicus que regula las relaciones -paclficas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las ernanadas de las l1:;Qciflcioncs profcsionales -sindicatos y carnaras ernpresariales- entre Sl y con el Estudo, I) Derecho individual del trabajo 2) Derccho colectivo del trabajo 3) Derecho internacional del trabajo 4) Derecho administrative y procesal del trabajo I) Es un derecho dinamico.en con stante y continua evolucion. 2) Es un derecho de integracion social: sus principios y norrnas obedecen al interes general de proteger al hombre trabajador.

Ca ructer'es

3) Es profesional: se ocupa del hombre 4) Es tuitivo

0

CAPITULO II

pOI'

cl hecho del trabajo.

protector: su finalidad ultima es tutelar al trabajador.

5) Es un derecho especial: las normas del Dcho.Civil son complementarias o supletorias y se aplican si no estan en pugna con el principio protectorio. 6) Es autonorno: tiene autonornia cientifica, legislativa y didactica.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Concepto y clasificacion.Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formales. Las flientes materiales son hechos 0 factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social 0 de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en determinado mornento y lugar historicos, dando origen a una normajuridica. Se trata de los antecedentes de una norma y de los factores gravitantes que motivan su sancion. Por ejernplo, los intereses contrapuestos de los sectores, constituyeron hechos sociales -fuentes materiales- que generaron la san cion de normas, Las fuentes formales son las normas que surgen de ese hecho social -fuente material- que es la exteriorizacion de una necesidad de la sociedad 0 de parte de ella. Esa norma jurldica -ley, decreto, resolucion- que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar 10mas fidedignamente posible el hecho social. EI art. lOde la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que "el contrato de trabajo y la relacion de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas 0 laudos call fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los us os y costumbres ". Esta enumeracion no es taxativa, sino merarnente enunciati va, y tampoeo eonsagra un orden de prelacion, ya que rige el principio de aplicacion de la norma mas favorable al trabajador. No es taxativa porque se omite la Constituci6n Nacional, que en el art. 14 bis eonsagra In proteccion y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas parael ejercieio del trabajo en libertad, el derecho a la agrerniacion libre y las garantias para el ejereieio de la gestion sindical y estabilidad en el empleo y el Estado garantiza el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social. Tampoco se haee mencion a los tratados internacionales sobre derechos humanos, y los tratados y concordatos que tienenjerarquia superior a las leyes,.en virtud de 10 establecido en el art. 75, inc. 22, de la CN, Segun su aleance, las fuentes se pueden clasificar en especiales 0 generales. Las fuentes especiales tienen un alcance redueido, y estan dirigidas a un eonjunto determinado de personas (por ejemplo, a una categoria de trabajadores arnparados por un estatuto profesional 0 un convenio colectivo de trabajo). Las fuentes generales tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los trabajadores (por ejemplo, la LCT 0 la Ley de Riesgos del Trabajo). Teniendo en cuenta su relacion con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en fuentes clasicas y propias. Las fuentes clasicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho: la Constitucion Nacional, los tratados con las naciones extranjeras, las leyes y sus reglarnentaciones, la jurisprudencia y los usos y costumbres. Las fuentes propias 0 especificas, son aquel1as exclusivas de nuestra materia: los convenios eolectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales voluntarios y

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CUI A DE ESTUDIO: LABORAL

obligatorios, los convenios de la O.LT., la voluntad de las partes, y los usos y costumbres empresarios.

Fuentes chisicas.1. CONSTITUCION NACIONAL. Mientras que el texto original de 1853 solo consagraba el derecho a trabajar y ejercer toda industria licita (art. 14), con la incorporacion del art. 14 bis surge el constitucionalismo social en la Argentina y el mandato de range constitucional para el Estado, de respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniendose deasumir cualquier conducta que lesione esos derechos. , EI art. 14 bis consagra las garantias minimas del trabajo en Ia"!ugentina en los siguientes aspectos: • Denim del contrato de trabajo, consagra el derecho del trabajador a condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; regimen remuneratorio (remuneracionjusta, salario minimo, vital y movil, igual rernuneracion por igual tarea y participacion en las ganancias con control de la produccion y colaboraci6n en la direccion); proteccion contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado publico; estabilidad del representante sindieal; y cornpensacion economica familiar (asignaciones fami Iiares). • Ell fa que hace al derecho colectivo, consagra e1 derechoa la organizacion sindicallibre y demccratica reconoeida por la simple inscripcicn en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliaciou, al arbitraje y ala huelga; proteccion especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestion, en especial la relacionada con la estabilidad en su ernpleo. • En materia de Seguridad Social, eleva a ran go constitucional el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con caracter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales 0 provinciales con autonomla econornica; jubilacioncs y pensiones moviles; y la proteccion integral de la familia, materializada en la defensa del bien de familia, la compensacion econornica familiar y el acceso a una vivienda digna. 2. TRATADOS CON NACIONES EXTRANJERAS. A partir de la ultima reforma constitucional (1994), los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro pais son aplicables en el derecho interno. Se rnodifico la redaccion del art. 75 -atribuciones del Congreso-, que ahora, en su inc. 22, primer parrafo, establece que corresponde al Congreso de la Nacion "aprobar 0 desechar tratados concluidos COil las demds naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos call la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarqula superior a las leyes... "; asirnisrno, eJ segundo parrafo enurnera los tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarquia constitucional, y el tercer parrafo el modo en que futuros tratados podran gozar de dicha jerarquia constitucional. rueden distinguirse dos tipos de tratados: - los referidos a derechos hurnanos enumerados en el segundo y tercer parrafos, que pueden ser considerados C0l110 si fueran la letra misma de la Constitucion; por ejemplo, el Pac to de San Jose de Costa Rica (Convencion Americana sobre Derechos Humanos); - los demas tratados concluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa Sede, que tienenjerarquia superior a las dernas leyes pero inferior a la Constitucion Nacional.

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3. LEYES Y sus REGLAMENTACIONES. La ley, en sentido arnplio, es toda norma juridica con cierto grade de generalidad. La LCT en su art. 10 menciona como Fuente a "a esta ley" (LCT) y a las leyes y estatutos profesionales. La LeT es una ley general, y constituye el cuerpo normativo basico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulacion del contrato mas especiflca (pOI' ejernplo, en caso de no existir un convenio colectivo 0 un estatuto profesional) 0 en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas irnperativas que constituyen el orden publico labora!. Tarnbien se destacan las leyes 25.013, 25.323, 25.345 y 25.877 (BO, 19/3/2004). En materia de derecho colectivo, las leyes 14.250 (reformada poria ley 25.877) y 23.551, entre otras; y las referidas a materias determinadas, como Ia Ley sobre Riesgos del Trabajo (ley 24.557), la de jornada de trabajo (ley 11.544) y la de higiene y seguridad (ley 19.587). Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las norrnas y adecuarlas a situaciones concretas. Las resoluciones adrninistrativas surgen de facultades norrnativas limitadas y especificas que otorganlas leyes a dctenninados organismos adrninistrativos para interpretar normas 0 reglamentarlas sin alterar S1l esencia. 4. JURISPRUDENCIA. La conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, que frecuentemente constituyen una fuente para la san cion de nuevas nonnas y la interpretacion y modificacion de las existentes, ya que la reiteracion de sus fundamentos en un determinado sentido y 8U aceptacion consolida doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transform ado en leyes. Los fall os de la Corte Suprema de Justicia de la Nacion unifican los criterios sabre determinado terna y son acatados pOI' los tribunales inferiores, aunque no son vinculantes porque la Corte no opera como tribunal de casacion. Tarnbien son relevantes los fallos plenarios de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que son dictados cuando existen criterios distintos entre distintas Salas de la Camara sobre un terna identico; con forme a 10 dispuesto en el art. 303 del CPCCN resultan obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de primera instancia y tribunales inferiores. 5. Usos Y COSTUMBRES. Son la repeticion de actos 0 conductas socialmente aceptadas a 10 largo del tiernpo. Se utilizan en forma supletoria; se configuran cuando en una actividad las partes reiteradarnente asumen determinada conducta que motiva que se la tenga pOI' incorporada al contrato de trabajo. Los us os y costumbres producen plenos efeetos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legem) 0 rnejoran las condiciones mlnimas de trabajo; 0 bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre prater legem), perc no puede ser considerada fuente de derecho cuando viola uorrnas imperatives que constituyen el orden publico laboral (costumbre contra legem). 6. VOLUNTAD DE LAS PARTES. EI contenido del contrato pucde ser regulado por las partes, siernpre y cuando no vulnere disposiciones de orden publico ni el principia de irrenunciabilidad. Su importancia como fuente, de tanta relevancia en el derecbo civil, se encuentra relativizada en el ambito del derecho Jaboral, transformandose en la rnenos trasccndente de tcdas.

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Fuentes propias.I. CONVENIOS COLECTIVOS. Constituyen una fuente autonorna y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250 (modificada por la ley 25.877). Es el acuerdo celebrado en Ire una asociacion sindical con personeria gremial y una empresa, grupo de ernpresas 0 la representacion de los empleadores -por ejemplo, las camaras empresari ales 0 una asociacion de ernpleadores- que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoria profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio 0 empresa. Son obligatorios tanto para los firmantes, como para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ambito de aplicacion. Tienen naturalezajuridica mixta, ya que en virtud de su forma de celebracion, tiene "cuerpo" de contrato -es un acuerdo de vol untades-, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicacion -homologacion- tiene "alma" de ley (no en sentido formal). 2. Esrvruros PROFESIONALES. Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de detenninacla actividad, arte, oficio 0 profesion; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanisrnos antifraude, Se clasifican, por el ambito, en estatutos de actividad (construccion), de profesion (medicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), 0 segun la empresa (Pyrnes), 3. Lxunos ARBITRALES OBLlGATORIOS Y VOLUNTARIOS. Se trata de formas tendientes a posibilitar la solucion de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en la participaci6n de un tercero voluntariamente elegido por las partes -arbitro-, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo 0 solucione un conflicto entre las representaciones paritarias, Surten el rnisrno efecto que los convenios colectivos, en virtud de 10 normado en el art. 7" de la ley 14.786. 4. Los CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE l.A OIT. La Organizaci6n Internacional elel Trabajo es una entidad internacional multisectorial que tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia tecnica a los program as de desarrollo econ6mico y social, reunir y difundir toda la informaci6n reJativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicacion y eficacia en todos los paises. Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislaci6n laboral de los paises miembros; desde la refonna constitucional de 1994, los convenios de la OlT, suscriptos y ratificados por nuestro pais, son aplicables en el derecho interno. Las recomendaciones establecen mecanismos uniforrnes de validez internacional para lIevar a la acci6n las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparacion de la legislacion laboral. 5. REGL.AMENTOS DE EMPRESAS. Son los tambien llamados "acuerdos internos de ernpresa" 0 "reglamentos de taller". Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento escrito, la prestacion laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y/o la forma habitual de efectuar las tareas. Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadaspor los trabajadores, siernpre y cuando sus clausulas no se contrapongan con 10normado en la LCT, ni con las

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disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad 0 a la empresa, ni con 10 pactado en el contrato individual de trabajo. 6. Usos DE EMPRESAS. Se trata de us os frecuentes y generalizados de la empresa respeeto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organizaci6n del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc, y tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante la repetici6n de los actos y la aceptaci6n reiterada de tales conductas. La diferencia esencial con el reglamento es que las condiciones de la prestaci6n laboral no estan fijadas en forma escrita. Clasificaci6n de las fuentes.- (ver slntesis grafica al final del capitulo) Orden [erarquico y de prelaci6n de las fuentes, Contlictos.EI orden jerarquico surge de 10 dispuesto en los arts. 31 y 75, inc. 22, de la CN (redaccion segun Ja refonna de 1994). La jerarquia maxima la tiene la Constituci6n Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demas tratados internacionales, luego las leyes, y final mente los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) can fuerza de convenios colectivos, y los usos y costumbres. Sin embargo, en el ambito del derecho del trabajo, el ordenjerarquico de las normas no coincide con el orden de prelaci6n 0 de aplicacion concreta de elias a un caso determinado, porque rige el principio protectorio, materializado en tres reglas basicas:

a) in dubio pro opera rio; b) la regia de la norma masfavorable; c) la regia de la condicion mas beneficiosa. Una norn1.a de jerarquia inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquia superior si resulta mas favorable al trabajador. En caso de presentarse un conflicto en la aplicaci6n de las distintas fuentes del derecho del trabajo (dejando de lado la Constituci6n Nacional y los tratados internacionales), se deben tener en cuenta las siguientes pautas rectoras: - La ley se impone (en principio) por sobre las demas fuentes, puesto que la ley tiene jerarquia superior al convenio colectivo, a la luz de 10 dispuesto en art. 7" de la L. 14.250. - Resulta indiscutibJe eJ precepto par eJ cual una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normative; pero debe destacarse que en caso de darse que una ley general posterior complemente a una ley especial, si esta otorgase mejores derechos al trabajador; en ese caso, la sustituira en forma parcial 0 totalmente. - EI convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando este otorgara mejores derechos a los trabajadores; y deroga tambien las clausulas menos favorables incluidas en un contrato individual. - Por el contrario, las clausulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual. - Ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayo res beneficios al trabajador; en este caso, el contrato individual se impone tanto al convenio colectivo como a la ley.

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Ell sintesls, para saber cual es la Fuente que corresponde aplicar al caso concreto, se deben tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente: 1) 10 pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo; 2) observar si a la actividad 0 a la empresa Ie resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, 0 bien si esta regida por un estatuto especial, 0 si existe un reglarnento de empresa; 3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las clausulas 0 norrnas contenidas en dichas Fuentes viole el orden publico laboral; 4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, 0 la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo. En caso de colis ion entre dos 0 mas fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regIa del regimen mas favorable. Para lograr tal objetivo doctrinariamente se han establecido tres criterios: - Acumulacion: Se toman las normas y clausulas mas favorables de cada una de las Fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma. - Conglobamiento: Se elige la Fuente que contenga rnayores beneficios para eI trabajador y se descarta la restante. -.... - Conglobamiento por instituciones (sistema adoptado por la LCT): Es un metodo organico, en el cual se tornan como base para efectuar la eleccion las normas mas favorables contenidas en un determinado instituto: se divide la norma por institutos y luego se e1ige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. AMBITO GEOGRAFICO DE APLICACION. El ambito geografico de la aplicaci6n del derecho del trabajo es e1 territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccion, Ante la ejecucion de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebre dentro 0 fuera del territorio. Cuando los casos son mixtos -con elementos nacionales y de uno 0 mas paisesse debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la aplicacion de las normas en conflicto y, en funcion de ellas, deterrninar la normativa aplicable y eljuez competente para entender en la causa. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en laArgentina, en los casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan mas favorables al trabajador, PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Concepto y funciones.Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organizacion juridica de una sociedad que fundamentan el ordenamiento juridico y orientan aljuez 0 al interprete de la norma. Son reglas inmutables e ideas esenciales que conforrnan las bases sobre las cuales se sustenta to do el ordenarniento juridico-laboral, y su fin ultimo es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, durante el desarrollo y hasta eI momenta de la extincion del vinculo laboral.

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Si bienla norma hace referenda a ellos, no los expresa directarnente (solo enuncia su presupuesto) ni contempIa el procedimiento tecnico para su exteriorizacion, Cumplen cuatro funciones esenciales:

I) Orientadora e informadora: I1ustra aI legislador y delimita su actual' conforme a las pautas superiores; orientando a quien debe sancionar una ley y sirviendo como fundamento del ordenamiento juridico en una funcion de politica legislativa. 2) Normativa 0 integrativa: AI ser un instrumento tecnico para cubrir una laguna del ordenamiento juridico, cumple el 1'01 de integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. Asi 10 dispone el art. II de la LeT, al disponer que "cuando IlIIa cuestidn 110 pueda resolverse por aplicacion de las ttormas que rigen el contrato, 0 par las leyes andlogas, se decidirti COl/forme a los

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principlos de la justicia social y a los generales del dereclio del trabajo, la equidad y la buena fe". 3) Jnterpretadora: Fija reglas de orientacion aljuez 0 al iuterprete de la norma en las controversias y 10 conduce hacia la interpretacion correcta; tambien al abogado cuando deba encuadrar una norma en un caso determinado, y al j urista y doctrinario que debe interpretar una norma en abstracto.

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4) Unificante 0 de armonizacion de polltica legislativa y judicial: Preserva la unidad sistemica del derecho y tiende a evitar que tanto ellegislador al sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema. Los principios del derecho del trabajo mas relevantes son los que a continuacion se enumeran: 1) Principio protectorio. Se expresa en tres reglas: a) in dubio pro operario; b) regIa de la aplicacion de la norma mas favorable; c) regla de la condicion mas beneficiosa. 2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos 3) Principio de la continuidad de la relacionlaboral 4) Principio de primacia de la realidad 5) Principio de buena fe 6) Principio de no discriminacion e igualdad de trato 7) Principio de eguidad 8) Principio de justicia social 9) Principio de gratuidad 10) Principio de razonabilidad

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1. Principio protectorio.Junto con el principio de irrenunciabilidad, puede ser considerado el de mayor importancia. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condicion de persona hurnana, y se manifiesta en distintas tecnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador -diferente poder de negociacion-, Constituye una directiva allegisIador para que ado pte las tecnicas necesarias para cumplir con el art. 14 bis en cuanto consagra que "el trabajo ell sus diversas formas gozard de fa proteccion de las leyes, las que asegurardn al trabajadot:.. ". y aljuez para interpretar la norma laboral respetando las Fuentes y los principios propios.

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Se maniiiesta en tres reglas:

a) La regia "ill dubio pro operarlo": Se encuentra plasrnada en el art. 9° de la LCT, cuando dispone que "si la duda recayese en la interpretacion 0 alcauce de la ley, los jueces 0 encurgados tie aplicarla se decidirdn ell el sentido mas favorable al trabajador". Es una directiva dirigida al juez 0 interprete para el caso de existir una duda razonable en la interpretacion de una norma 0 en caso de resultar ambigua; si pueda ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretacion mas favorable al trabajador. Mayoritariamente la doctrina entiende que esta regIa no es aplicable para valorar las pruebas en un litigio judicial; en caso de duda, el juez debe seguir produciendo pruebas e investigando para alcanzar la certeza. b)La regia de la norma nuis favorable: Se aplica cuando la duda recae sobre la aplicacicn de una norma a un caso concreto, cuanclo dos 0 mas nonnas sean apJicables a una misrna situacion juridica. EI juez debe inclinarse por aquella que resulte mas favorable al trabajador, aunque sea de jerarquia inferior. EI primer parrafo del art. 9° de la LCT establece que "ell caso tie duda sabre la aplicacion tie 1101'I1U/S legales 0 couvencionales prevalecerd la mas favorable al trabajador, considerdndose la norma 0 coujunto de uormas que rija cada una de las instituciones tiel derecho tiel trabajo ". Puede observarse que se adopta aqui el sistema de conglobamiento de instituciones, regia que tarnbien se manifiesta en la redaccion del art. 8° de la LCT, cuando en uncia que "las convenclones colectivas tie trabujo 0 laudos COli fuerza de tales, que contengan uormas mas favorables a los trabajadores, serdn vdlidas J' de aplicacion". c) La regia de la coudiciou mds beneficiosa: Dispone que cuando una situacion anterior sea mas beneficiosa para el trabajador se Ia debe respetar; la modificaclon debe SCI' para arnpliar y no para disminuir derechos. Su punto de partida es el reconocirniento en el contrato individual de trabajo de una situacion concreta mas favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se habra de aplicar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas pOI' las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio deltrabajador, aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado. AI respecto, el art. 7" de la LeT prescribe que "las partes, en ningttn casocpueden pactar con diciones menos favorables para el trabajador que ItIS dispuestas ell las uornuts legales, conveuciones colectivas de trabajo 0 lamias COli fuerza de tales, 0 qlle res/lltl'lI cOlltrtlrias a las mismas. Tales actos lIevall aparejada la S(/IlciOIl pre!'istu ell dart. 44 tie esta ley" y el art. 13 de la LCT dispone que "las clallsllias tiel Cfmtrato de trtlbajo qlle motlijiqllell ell peljllieio del trubajatlor 1I0rmas imperativas cOllsagradas par leyes 0 COIIl'ellciolles colectivas tie trabajo serall IllIlas J' se cOllsiderartill slIstitllidus de plello tlereclw por estus". 2. Princillio de irrcllllllcillbilidad.-

EI derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renllncia a un derecho 10 hace por falta de capacidad de negociacion 0 por ignorancia, forzado par la desigualdad juridico-economica existente con el empleador, can el fin de conservar su Fuente de ingresos, El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.

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Esta contemplado no solo en el art. 12 sino tambien en los arts. 7°,13,15 Y58 de la LCT. Se puede definir a la renuncia como Hel abandono ~oltllltario de "". derech? mediante un acto juridico unilateral Lo pactado por debajo .de,la,S nonnas .lmperattvas no tiene validez es inoponibleal trabajadory, por 10tanto.juridicamente meficaz y sustituido de plenoderecho por la norma que cOlTesponda.aplicar, imponiendose un limite concreto a la disponibilidad de los derechos del trabajador, Al contrario de 10dispuesto en el art. 57 de la LCT con relacion al ernpleador, el silencio del trabajador en ningun caso puede generar una presuncion en s.u c.ontr~" y si bien el Ccdigo Civil establece en el art. 919 que el silencio frente a una mtnnacion no significa conforrnidad ni asentimiento, salvo que medie obligacion de responder, en el derecho del trabajo si el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha consentido deterrninada si tuacion, H.

El art. 58 de la LCT afirma que "110 se admitirdn presuncioues ell contra del trabajador IIi derivadas de la ley IIi de las convenclones colectivas tie trabajo, que conduzcan a sostener Ia renuncia al empleo 0 a cualquier otro dereclto, sea que las mismas deriven de Sl/ silencio 0 de cualquier otro modo que 110 implique una forma de contportamiento inequlvoco ell aquel sentido", excluyendose la ~o~ibilidad de que por cualquier tipo de presuncion (iuris et de iure, ~t,lris tant.un~, 1.1Omlllls) s~ pueda sostener la renuncia a cualquier derecho. Una excepcion al pnncrpio 10 consntuye el consentimiento tacite del trabajador que surje de su cornportamiento inequivoco, que no admita dudas y que Ileve a interpretar que efectivamente presto su libre conformidad (art. 241 in fine LCT). En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad ,como la imposibilidadjuridica del trabajador de privarse voluntariarnente de un~ 0 mas~e.nta jas concedidas por el derecho del trabajo en SII benefici,o. Se basa e~ la.llnperattvldad de muchas de las normas laborales y, concretamente, en el orden publico laboral que no puede sefvulnerado. Si bien el art. 12·d~ la LCT establece que "sera nula y sill valor toda convencion de partes que suprlma 0 reduzca los derechos previstos ell esta ley, los esta~'~tos profesionales 0 las convenciones colectivas, ya sea ~I tiempo tie su ~e/~~r~~101I 0 de su ejecucidn, 0 del ejercicio de derechos provenientes de su extincion .' cab~ preguntarse si se debe considerar irrenunciable todo el derecho del trabajo 0 Sl queda parte de ese derecho fuera de la irrenunciabilidad. De la letra del art. 12 de la LCT no hay duda de que son irrenunciables los minimos inderogab~es que surgen de la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabaJo homologados; pero nada se dice respecto de los contratos individuales. La respuesta dependera segl'm la posicion que se adopte:, la postur~ r~gida 0 amplia considera que todo es irrenllnciable; mientras que la fl~xlble.o restn~glda que no todo es irrenunciable sino solo las normas que protegen la mtegndad fislca, moral y economica de los trabajadores estableciendo beneficios (orden publico laboral). Otra postma afirma que todos los derechos son irrenunciables y n? p,uedel~ ser abdicados, pero que los correspondientes al orden publico laboral son 1,I~dISp~lllbles y no pueden ser negociados ni siquiera a cambio de.un.a ~ontraprest~clOn,. mlentras que los mejores derechos pactados en eI contrato mdlvldual s?n dlspolll~le~ (por encima del orden publico laboral), plldiendo el trabajador reduclrlos 0 supnmlrlos a cambio de otro beneficio.

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Por ejemplo, si un trabajador acordo con su empleador una rernuneracion por enci0 no la posibilidad de renunciar a ese monto (pactar una reduccion) y cobrar una suma menor, hasta 10 estipulado en la escala salarial del convenio colectivo aplicable.

arriben a un acuerdo conciliatorio en cualquier estado de la causa, mientras se alcance una justa cornposicion de los derechos e intereses de las partes.

rna del minimo legal y del basico de convenio, se discute si tiene

Para la postura flexible la respuesta es afirmativa, porque es algo pactado por encima de los mfnirnos inderogables: se puede renunciar a 10 que ha sido libremente pactado en un contrato individual por encima de los minimos inderogables ("piso") que conforman el orden publico laboral; el trabajador tiene autonomia de la voluntad por encirna del orden publico laboral, Afirman que el principio de irrenunciabilidad se aplica a aquellos derechos cuya causa se funda en una norma que integra el orden publico laboral, perc no a los que tienen su causa en un negocio individual contrato individual de trabajo-, en la medida en que sup ere los minimos inderogables establecidos por el orden publico laboral (arts. 12 a 15, LCT). Cabe citar como jurisprudencia trascendente que avala esta posicion el caso "Bariain, Narciso v. Mercedes Benz Argentina SA" (CNAT, Sala VI, del 14/5/1985; CSJN, del 711 0/1986, y Sala VII, del 30/11/1988), cuya doctrina establecio que puede renunciarse a aquello que esta por encima del orden publico laboral, que es 10 protegido.especialmente pOI' el ordenamiento jurfdico. Junto con parte de la doctrina, no cornparto en esencia esta postura, porque la validez de un acuerdo que modi fica condiciones esenciales de trabajo no solo debe ceder ante la prueba de un vicio de consentimiento del trabajador, una situacion de lesion subjetiva 0 una afectacion de los rninimos legales, sino tambien cuando el trabajador abdica derechos gratuitamente, a cambio de nada. Para ser valido deberia recibir una contraprestacion relarivamente equivalente. Como sostiene Alvarez, los derechos emergentes de norrnas no imperativas son irrenunciables pero disponibles a titulo oneroso, no pudiendo considerarse una contraprestacion suficiente la promesa de la conservacion del puesto de trabajo. El acucrdo debe ser el reflejo de un acto voluntario del trabajador, efectuado con discernimiento, iutencion y voluntad, y la desigualdad negocial signada por el estado de necesidad, la posibilidad de perder su fuente de ingreso y el alto Indice de desempleo condicionan su plena libertad para decidir. En sintesis, los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, pOI' 10 tanto, irrenunciables, y no pueden ser negociados pOI' el trabajador ni aun a titulo oneroso. En cambio los mayores derechos emergentes de normas no imperativas tarnbien son irrenunciables, pero son disponibles, es decir que se pueden disponer a titulo oneroso (no en forma gratuita, a cambia de nada) y variarse en su nivel de contenido. Excepciones al principio de irrenunciabilidad: a) Transaccion. Es un acto juridico bilateral por el cual las partes, haciendose concesiones reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas 0 dudosas (art. 832, CCiv.): cada una cede parte de sus derechos. Tiene efecto de cosajuzgada material sobre la pretension objeto del negocio jurfdico transado; debe presentarse aljuez de la causa para su homologacion. b) Conclllaclon. Consiste en un acuerdo suscripto pOI' el trabajador y el empleador y homologado pOI' autoridad judicial 0 administrativa (art. 15 de la L.eT.). En el derecho del trabajo es una forma habitual de finalizacion de las controversias; la ley de procedirniento laboral otorga al juez la facultad y el deber de intentar que las partes

A partir dell °/9/1997 entre en vigencia, en el ambito de la Capital Federal, la ley 24.635 (BO, 3/5/1997) que establece un regimen de conciliacion obligatoria previo a la instanciajudicial. Se crea el Servicio de Conciliacion Laboral Obligatoria (Seclo), dependiente del Ministerio de Trabajo, y un Registro Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia (ver capitulo "Procedimento adrninistrativo y judicial"). EI art. 44 de la ley 23.545 (BO, 17/I 1/2000) -"antievasion"- agrego tres nuevas parrafos al art. 15 de la LCT. EI ultimo parrafo incorporado alart. 15 expresamente aclara que la homologacion administrativa 0 judicial les otorgara a esos acuerdos autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubiesen celebrae!o, perc no los hara oponibles a los organismos encargados de la recaudacion de los aportes, contribuciones y demas cotizaciones destinadas a los sistemas de la seguridae! social, en cuanto se refiere a la calificacion de la naturaleza de los vinculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vinculos se deriven para con los sistemas de Ia seguridad social. c) Renuncia al empleo. La LCT fija requisitos especiales de forma (ae! solernnitatem) que se relacionan conla validez de la renuncia. En este sentido, el primer parrafo del art. 240 refiere que "la extlnclon del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie 0 110 preaviso, como requisito para su valldez, deberti formalizarse mediante despacho telegrdflco colacionado, cursado persoualmente por el trabajador a SII empleador 0 ante la autoridad administrativa del trabajo". (Vel' capitulo "Extincion del contrato de trabajo"). d) Prescripci6n. Es una forma de extincion de la accion por el transcurso del tiempo. Como sucede en otras ramas del derecho, en el derecho del trabajo la inactividad 0 desinteres durante un periado determinado, produce la extincion de la accion. En materia laboral ese terrnino es de dos afios desde que el credito es exigible, mientras que en materia de seguridad social el plazo de prescripcion es de diez altos, EI principio general surge del art. 256, que dispone que "prescriben a los.. dos alios las acetones relativas a creditos provenientes de las relaciones individuates de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos COIl ejicacia de convenios colectivos y disposiciones legales 0 reglameutarias del derecho del trabajo, Esta norma tiene cardcter de orden Pllblico y el plaza 110 puede ser modiflcado por convenciones lndividuales a colectivas". El plaza de prescripcion respecto de cada credito comienza a correr a partir del momenta de su exigibilidad. La suspension del terrnino de la prescripcion -que imp ide que siga corriendo pero no borra el transcurrido- se produce cuando se constituye en 1110ra al deue!or, en forma fehaciente. EI fallo plenario de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo, por mayoria, en la causa "Martinez, Alberto v. YPF SA" (6/612006) dispuso que la citacion para el trarnite conciliatorio ante el SeCLO, no surte los efectos de In interpelacion prevista en el art. 3986, parr. 2°, CCiv.; y que en el contexte del art. 7°, ley 24.635, no se ajusta Ja suspension del plazo de prescripcion a la duracion del tramite conciliatorio, aunque dure menos de seis meses.

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GUIA DE ESTUDJO: LABORAL


EI art. 7", ley 24.635, e~tablece que la presentacion del reclamo ante el SeCLO en 10 que hace al plazo de prescripcion liberatoria 10suspende " por el te bl . " ,,' rmmo que esta ece el a~. 2)~, 1,~CT.., : En cuan~o a la pretendida equiparacion del trarnite con la interpelacion del art. 3 9l:i6, C~IV '.\que dispone que la constitucion en mora del deudor suspende el curso.de!aprescnpclon por unafio), resolvio que el efecto suspensivo de la interpelacior, extrajudicial que establece la norma general queda relegado por la nor if . I'" . ma especi Ica que reenvia a termmo que establece el art. 257, LCT". EI voto mayorirario el~tendi6 que la tramitacion ante el SeCLO produce efectos suspensrvos y no mterruptivos, ya que tanto el parr, 2° del art 3986 CC' I 7" I> )4 n - I ' . , IV" como e art. , ' e.y - .1.), laCej~ referencia ~xpresa a la suspension del plazo prescriptivo 10 que lI1,lplt~.a qL~e l~n peno.do deterrl1l.l~ado de tiernpo no se compute para establ~cer la ~11 escr ipcron 11 beratona de la accion, y al fenecer dicho plazo se reanud I 1 ~ di I ' an os pazos mrnecI iat amente ana reneose el nuevo plazo al anterior (ali 3983 CC' ) 'T' b" I" . , ·IV.. Jam len d idi eel 10 .que " e termino que el regimen especial (art .7° , ley 24 .635) essta II 1 ece es d e 6 meses: umco plazo cierto y determinado que se desprende del reenvi . enVIO normauvo. .Asil.nisl11o, ;1. art.

~.5? establece

que "sill perjuicio de la aplicabittdad de las

",OII11~15 ,del COIIlg.o .( 11'11, la reclamacinn ante la autoridad adlllillistrativ(( del tt ~bttjo tnterntmpira el curso de la prescripciotl durante el trtunite pero ell niugun caso,por . " '

Uti lapso mayor de seis meses" La interrupcion de . . inutiliza el tiernpo transcurrido:' al cesar sus efectos, el termino d , .e conuenza a computarse nuevamente desde el principio.

I'a prescnpclOn '" Ia prescnpclOn '"

~I art. 258 sost~ene qu~ "las acetones provenientes de la responsabilidaa pOI'

accideute de trabajo y enfertn edades profesionales prescribirdn a los d . t I I I d. ' os anos, a con ttl' ~ est e a eterlllwacioll de la incapacidad 0 el fallecim ien t 0 de I • iti " I I y,,:')4 ')')7 L y de Ri . a VIC una . :.a e '" - e -. e Rlesgos del Trabajo- establece que la prescripcion opera desde lei muei te del trabajador, desde que las prcstaciones en especie y servicios debieron ser otorgada~, desde la fecha de consolidacion del dafio pOI' incapacidad permanente ya los dos :1110S del cese de la relacion laboral (art. 44, LRT).

c).Caducldad, Es la perdida del derecho pOI'el transcurso de un plazo legal' si el

tr,a~aJador d~l~t~o de Ull. plazo deterl1linado no ejerce su derecho, se extingue' y se p~el de la posl~lltdad de eJecutar en el futuro cl reclamo pertinente. El mi. 259 de la LCT (~Is.pa.n.e que 110 Itay ~tros ltIotlo~' de catlucit/ad que los que re.mltall de esta ley". El tnstltllto de la ~aducldad -delmlsmo modo que la prescripciones de orden Pllblico

y se funda en la Idea de seguridad juridica,

Lo~ supuestos de caducidad aplicables a la relacion individual de trabajo son los

c.'ontcllldos en los arts. 67,135,157,186,200 y 269, LCT art. II I 24013' . 30 d'" t ')7')5/1991 P . , , ey . ,aIt. , eel e 0,:- .,' ,or e~empl~, el art. 67 fija un plazo de 30 dias para impugnar las sllsl~enslOnes dlscIP.lmanas y Sl no 10 hace se entiende consentida; el art. 157 de la Lel dispone que Sl el el1lpleador no otorga las vacaciones y el trabajador no se las tOl11a antes del 31 de mayo, las pierde. f) Desi.stimiento de acci6n y de derecho . EI desistinll'ento de la aCCIOn ' , reqll1ere . 1a .

conforn~lclad del den~~ndado, ya si bien pone fin al proceso permite valveI' a interponcr pretension con posterioridad. EI de accion y derecllo p ro d uce Ia renun. la I1lISma , cia a eJercer el derecho en el cual se fundo la pretensio'n y pOI' ell . , fi. ' , 0 no reqll1ere CO~l 01l111ddCl del del11andado. En ambos es necesaria la ratificacion personal del trabaJador yin homologacionjudicial.

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3. Principio de contlnuidad de la relaci6n laboral.Establece que cuando exista duda entre la continuacion 0 no del contrato de trabajo, 0 respecto de su duracion, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato pOI' tiempo indeterminado; el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, desarrollandose por medio de prestaciones repetidas en el tiempo (ejecucion continuada). Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocacion de permanencia, 10 que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista economico y psicologico, y se relaciona con el concepto de estabilidad, esto es, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo, Diversos articulos de la LCT consagran el principio de continuidad laboral: el art. 10 dispone que "ell caso de duda, las situaclones deben resolverse en favor de la continuidad 0 subsistencla del contrato", mientras que el art. 90 enuncia que el principio general es que los contratos son pOI' tiempo indeterminado, y las dernas formas de contratacion resultan una excepci6n al principio general. EI art. 94 establece que la omision de otorgarpreaviso en el contrato a plazo fijo 10 transforrna en un contrato pOI' tiempo indeterminado. El art. 27 de la ley 24,013 ratifica la vigencia del principia de indeterrninacion del plazo, el que se extiende hasta que el trabajador se halle en condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios, salvo que se configuren algunas de las causales de extincion previstas en la ley (art. 91, LCT).

4. Prlncip]o de primacia de la realidad.. 'EI art.(l.:Dde la LCT determina que "sera

111110 todo contrato pOI' el cual las partes hayan procedido C01l simulacion o fra II de a la ley laboral, sea aparentando 1101'mas contractuales 110 laborales, iuterposicion de personas 0 de cualquier otro media. Ell tal caso, la relacidn quedard regida pOI' esta ley".

Otorga priori dad a los hechos, es decir, a 10 que efectivamente ocurrio en la realidad sabre las form as 0 apariencias que las partes pretcndan darles 0 hayan convenido: el contrato de trabajo es un "contrato-realidad", y prescinde de las formas y hace prevalecer 10 que efectivamente acontece. En caso de discordancia entre 10 que ocurra en la practica y 10 que surja de los documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados entre ell os, se debe dar preferencia a los hechos: prima la verdad de los hechos pOl' sabre la apariencia, la forma 0 la denominacion que asignaron estas al contrato. 5. Principio de buena fe.Si bien no es un principia especifico l1i exclusivo del derecho del trabajo, adquiere especial relevancia, y.a que esta referido a los deberes de conducta reciprocos de las partes, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de caracter patrimonial. Comprende el deber de actual' can fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, y se aplica durante toda la relacion [aboral. Esta definido en el art. 63 de la LCT, cuando dispone que "las partes estan obligadas a

obrar de bllellafe, ajl/stalldo Sll condl/cta a 10 ql/e es propio tie 1111 bllell elllpleador y de 1111 bllell trabajador, tallto al celebrar, ejeclltar 0 extillgl/ir el cOlltrato 0 la relacloll de trabajo", 6. Principio de no discriminaci6n e igualdad de trato.Se encuentra contenido en el art. 16 de la CN, que consagra el principia de igualdad ante la ley y hace alusion a la "igualt/ad elltre igutlles J' ell igllaltlad de situaciolles"; se

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extiende al plano salarial a traves del texto del art. 14 bis de la Constitucion Nacional, que establece el principio de igual remuneraci6n por igual tarea. En la LCT, hay distintos articulos referidos a este principio, que comprenden la obligacion del empleador de no discriminar por razones de sexo, religion, estado civil, raza, ideas politicas, razones grerniales, edad, etc. (arts. 17,70,72,73,81, 172, 187, LCT); tarnbien se puede hacer extensivo al aspecto fisico y a la discapacidad. La ley 25.0 I3 creola figura del despido discriminatorio (art. 11).Adernas de las politicas activas de la OIT para combatir la discriminacion y la desigualdad en materia laboral (Convenios I 1I Y100, entre otros), con la refonna constitucional de 1994 adquirieron rango constitucional tratados sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22), entre ellos, el Pacto de San Jose de Costa Rica, que prohibe la discrirninacion par raza, color, sexo, idioma, religion, opiniones politicas 0 de cualquier otra condici6n social (art. 1.1). Cabe aclarar que 10 que prohibe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando que se otorgue igual trato en situaciones iguales, pero no irnpide que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones desiguales; la empresa puede demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondi6 a causas objetivas, no resultando arbitrario ni discriminatorio. ., EI criterio de otorgar igual trato a los trabajadores en igualdad de situaciones y la posibilidad del empIeador de premiar los meritos de un trabajador porencirna de la rernuneracion estabIecida en el convenio colectivo fue sostenido por la Corte Suprema en la causa "Ratto, Sixto, y otros v. Productos Stani SA" (28/6/1966) -luego incorporado al art. 81, LCT-, y posteriormente en el caso "Fernandez, Estrella v. Sanatorio Guernes SA" (23/8/1988).

lidad de rernitir intimaciones telegraficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costa alguno, y durante el proceso, en la eximicion a los trabajadores del pago de la tasa dt1justicia y en Ia gratuidad del procedimiento. 'EI art. 20 de la LCT dispone que "el trabajador 0 SllS derecltokabientes gozarail del beneflcio de la gratuidad ell los procedimientos judiciales 0 administrativos derivados de la aplicacldn de esta ley, estatutos profesionales 0 convenclolies colectivas de trabajo. Su vivienda 110 podrd ser afectada al pago de costas ell caso alguno, Ell cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspeticion inexcusable, las costas deberdn ser soportadas solldariamente entre las partes y el profesional actuante". Con esta proteccion se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos econornicos. Esta gratuidad se extiende tarnbien a los procedimientos administrativos. La ley 23.789 (BO, 31/7/1990) establece para los trabajadores dependientes (y para los jubilados y pensionados) un servicio de telegrama y carta documento gratuito para el remitente. Este servicio puede ser utilizado para cualquier comunicaci6n, vinculada con el contrato de trabajo, dirigida a un empleador. El gasto que demanda el sistema se carga en una cuenta del Ministerio de Trabajo, La ley 24.487 (BO, 27/6/1995) regula el servicio de telegrama del trabajador al empleador y establece que el empleador condenado en costas esta obligado a pagar el irnporte de los telegram as y cartas documento enviados par el trabajador que hubiere obtenido sentencia favorable. .,

7. Principio de equidad.Se la puede conceptualizar como la justicia al caso concreto. EI principio esta consagrado en el arti It de la.LeT, resultando de trascendental importancia, ya que evita el desarnparo que podrla generarse por la aplicacion estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situaci6n "disvaliosa" 0 no querida por el propio legislador. AI interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad (del latin equitas, igualdad), se humaniza su aplicacion y se corrigen los resultados injustos, La equidad posibiIita que el juez, ante una solucion disvaliosa en un caso concreto por aplicacion estricta de Ia norma, no se transforme en un "esclavo " de la letra de Ia ley y deba aceptar el summum ius, summa iniuria, apartandose asi de su espiritu para aplicar Ia letra.

/~~"'Principio dejusticla socla 1.-

Tarnbien esta consagrado en el art. 11 de la LCT, cuando establece que "cuaudo una cuestidn 110 pueda resolverse por aplicacidn de las normas que rigen el COIItrato de trabajo 0 por las leyes andlogas, se decidird conforme a los princlpios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe". Se trata un concepto amplio consistente en dar a cada cuallo que Ie corresponde a fin de lograr el bien cormin. Se vincula con fa proteccion de la dignidad del trabajadar como persona humana pIasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.

9. Principio de gratuidad.Su esencia es garantizar eI acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para recIamar por sus derechos. Durante la etapa prejudicial se materializaen la posibi-

10. Prlnciplo de razonabilidad.Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicaci6n de interpretaciones "disvaliosas" de una norma 0 de deterrninadas situaciones. Se trata de un accionar con forme a la razon y a deterrninadas pautas de conducta que resultan 16gicas y habituales.

11. Principio de Progresividad.Este principio apunta a que las garantias constitucionales de los trabajadores en virtud de la proteccion establecida en el art. 14 bis, CN, no se yean condicionadas por eventuales norm as regresivas que atenten contra el orden publico laboral. Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio normative en materia laboral, se vaya progresivamente se amplia el niveI de tutela y no se disrninuya: y por otra parte, implica la recuperacion de derechos de los trabajadores, reformando la legislacion, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia COil los principios y garantias de caracter protectorio. Tarnb ien sustenta la adquisici6n de los derechos consagrados por las constituciones nacional y provinciales, los tratados y convenios de la OIT, estatutos profesionales, y demas fuentes normativas por las que los trabajadores obtengan mayores derechos. Establece que una vez adquiridos revisten caracter obligatorios, inderogables e irrenunciables, bajo pena de la nulidad de los aetos que se eontrapongan, ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obtenidos configura un comportamiento ilicito. Su esencia es el sentido prospectivo de las normas constitueionales, que deben direccionarse en identico senti do que las declaraciones, convenciones y tratados sobre derechos humanos a los cuales nuestro pais ha adherido.

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SINTESIS GRAFICA CAP. II: MEDIOS TECNICO-.JURlDICOS. Son el conjunto de instrumentos 0 herramientas que esran expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relacion de disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la practica y tienen un fin proteetorio 0 tuitivo. Estos medics son adoptados tanto por la ley como por la negociacion colectiva y se mani fiesta en norrnas que surgen de la aplicacion practica de los principios del derecho del trabajo y que restringen el marco de decision del empleador. El mas relevante es Ia limitacion de la autonomia de la voluntad mediante el orden publico laboral, donde arnbas partes pueden pac tar librernente siernpre que no se vulneren los minimos inderogables establecidos en la LCT yen los convenios colectivos, que constituyen el orden publico laboral. Si se pacta una clausula que viola dicho orden publico, es nula y queda sustituida autornaticamente par la valida, Tambien, opera como limite la irrenunciabilidad de los dercchos consagrados en las normas imperativas que constituyen el orden publico laboral (arts. 12 y 13, LCT), y lo dispuesto en cl art. 260 de la LCT, que protege los creditos de los trabajadores al disponer que el pago insuficicnte sera considerado C0l110 pago a cuenta del total adeudado aunque el trabajador 10 reciba sin reservas, Esta disposicion forma parte de las norrnas protectorias, y se trata de una derivacion del principio de irrenunciabilidad y su razon de ser reside en la naturaleza alimentaria de la remuneracion del trabajador. En la LCT se observan limitaciones a las facultades de organizaci6n, direccion y disciplinarias del empleador cuando establece que deben ser ejercidas en forma razonable, con fines funcionales y respetando la dignidad y los derechos patrirnoniales del trabajador y evitando toda forma de abuso del derecho (art. 68, LCT). En ese sentido, se restringe la facultad del ernpleador de modificar las condiciones de trabajo -ius variandi- estableciendo limites concretos. Otro de 105 medics consiste en evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo, al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido can simulacion 0 fraude, aparentando normas contractuales no laborales, interposicion de personas 0 de cualquier otro medio (art. 14, LeT). En cl plano del derecho colectivo, se condenan las practicas antisindicales (desleales), se busca la negociacion de buena fe (arts. 2°,4°,9° Y 12, ley 14.250) y la consagracion de la autonornia de la voluntad colectiva. Asimismo, el Estado aSUl11e el papel de policia de trabajo para lograr el cumplimiento de las norrnas laborales al ejercer el control administrative. En el plano internacional se observa la busqueda de cooperacion y unificacion de norrnas laborales y de fijacion de condiciones de labor (OIT).

FuENTES y PRmCIPIOS DEL DCRO DEL TRABAJO FUENTES DEL DERECHO DEL TRAUAJO

Claslflcacldn

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POR SU ALCANCE

[EspecittleS

Ge dirigen a un conjunto L.
~e(/eraleS

IAbarcan la generalidad ~e los trabajadores Constitucion Nacional Tratudos con naciones extranjeras Leyes y sus reglamentaciones Jurisprudencia Usos y costumbres -'Yoluntad de las partes

Cltislcas (se presentan en todas las ramas del derecho)

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POR SU RELACION CON EL DERECIIO DELTRABAJO

Convenios colectivos Estatutos profesionales Laudos arbitrales voluntarios y obligatorios Convenios de la O.l.T. Reglumentos de las empresas Usos dc Ius empresas

Propias (exclusivas del dereeho

del trabajo)

Orden j er a r-qul co y de prelaci6n de las Iue n t es En caso de co1isi6n entre dos 0 mas fuentes que otorgan distintos"beneficios al trabajador, se debe aplicar la regia del regimen mas faverable, Se han.establecido Ires

en el ambito del derecho del trabajo, el orden jerarquico de las norrnas no coincide con el orden de pre lacion ~ rige el pr[;cipio protectorio, materializado en J reglas basicas: a) ill dubio pro operario b) (a regia de la Ilorllla /lias [avorable c) la regia de la contlicion /lUis beneficiosa

criterios:

- ACI/IJIl(I"cioll

- Conglobamicnt o - Conglob amiento por instit uciones (LCT)

PRtNCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

->

I) Priuclplo protectorlo: se expresa en Ires reglas: a) in dubio pro operario; b) regia de la aplicacion de la norma mas favorable; c) reg1a de la conuicion mas beneficiosa.

Concepto

Los principios generales del derecho son pautas superiores ernanadas dc la conciencia social sobre In organizaci6n juridica de una

50-

cicdad que fundarnentan el ordcnamicnto jurid ico y orientan al juez 0 al interprere de la norma.

2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11)

Prlnclplo Principle Principia Principia Prlncipio Principlo Principia Principle Principia Principio

tie irrenunciabilidad de IOIi derech os tie la continuitlud de la relucion laboral tie primucla de It/ realidtul tie bueuu fe tie no discrimln acitin e igl/alt/ad de trato de equidad tie [usticia social tie gratuidad tie ruzonnbilltiad tie progresivltiad

45 CAPITULO III CONTRATO DE TRABAJO REGISTRACION. EMPLEO NO REGISTRADO CONTRATO DE TRABAJO. COllcepto.EI art. 21 de la LCT dispone que ""ay contrato de trabajo, cualquiera sea

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forma 0 denominacion, siempre que 'ilia persona fisica se obligue a realizar actos, ejecutar obras 0 prestar servicios eft favor de la otra y bajo la dependeucia de esta, durante UII periodo determinado 0 indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracidn. Sus cldusulas, eft cuanto a la forma y condiciones de la prestacion, quedan sometldas a las disposiciones de arden ptiblico, los estatutos, las convencioues coleetivas 0 los laudos confuerza de tales y los us os y costumbres". Elementos.De la definicion transcripta se desprenden los siguientes elementos: I) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus ob Iigaciones: cuando utiliza el terrnino "se obligue" se refiere a que el contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento; 2) se trata de un servicio personal, 10 cual define al trabajo como un "hacer infungible": hace referencia a "persona fisica", descartando la posibilidad de que una persona de existencia ideal 0 juridica preste el servicio; 3) no tiene relevancia la denorninacion asignada par las partes ni las forrnas, 10 que se evidencia al consignar "cualquiera sea su forma a denorninacion": el contrato es el acuerdo en si mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de primacia de la realidad y la presuncion establecida en el art. 23 de la LCT; 4) no tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado par un plaza cierto 0 incierto, 10 que queda evidenciado aI consignar "durante un periodo deterrninado 0 indeterminado de tiernpo": 5) el trabajador se obliga a poner a disposicion del ernpleador su fuerza de trabajo, que se plasma en "realizar actos, ejecutar obras 0 prestar servicios": constituye un elemento esencial del contrato; 6) el empleador asume el cornpromiso del pago de una retribucion -remuneracionpor el trabajo recibido; 7) el trabajo se pone a disposicion de otro, y el ernpresario 10 organiza, 10 aprovecha y asume los riesgos del negocio. Caracteres.Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes: 1) Es consensual: se perfecciona por el mere consentimiento de las partes. 2) Es personal: es personalisimo respecto del trabajador y se sustenta en las caracteristicas personales del contratado. 3) Tiene canlcter dependiente: existe una subordinacion tecnica, juridica y econornica entre el trabajador -que queda sometido a una organizacion del trabajo ajenay el empleador. Comprende la facultad de dar ordenes, con el consecuente deber del

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GurA DE ESTUDIO: LABORAL


trabajador de acatarlas. Esencialmente es una vinculacion jerarquica en la que el ernpresario -propietario del capital- tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conforrnidad con los fines de la ernpresa, rnientras que el trabajador no asume riesgos, ya que el trabajo se efectua por cuenta ajena.

RELACION DE DEPENDENOA. Concepto.EI trabajo en relacion de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador esta bajo la dependencia 0 direccion del empleador, pone a su disposicion su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instruceiones respecto del trabajo, y como contraprestacion el ernpleador se cornpromete a pagarle la remuneracion pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higienicas para su condicion humana. Es decir que trabaja en una organizacion ajena, sometido a las directivas 0 instrucciones que se Ie imparten y bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no aSUl11e riesgos econornicos. La dependencia es uno de los conceptos cuya delimitacion mas dificultad ha planteado a la doctrina. La LeT no la define concretamente, limitandose a resaltar la relacion jerarquica existente entre las partes (art. 5) y las facultades de organizacion y direccion que tiene el empleador (arts. 64 y 65). La doctrina establecio sus elementos tipificantes, haciendo hincapie en su faz juridica y desatendiendo la tecnica y, especialmente, la economica. Pese a prestar servicios para terceros can dependencia fueron excluidos expresamente del ambito de aplicacion de la LCT los easos los ernpleados del servicio domestico, el trabajo agrario y los ernpleados publicos.

4) Es de tracto sucesivo: es un contra to de ejecucion eontinuada (no instantanea) que se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiernpo. 5) Es no formal: hay libertad de formas; no se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebracion, salvo en algunas modalidades (pOI' ejernplo, plazo fijo). 6) Es oncroso, porque tiene contenido patrimonial. El art. 115 de la LCT estableee que el contrato no se presume gratuito y el art. 76 de la LCT dispone que el pago de Ia rernuneracion es una obligacion esencial del empleador. 7) Es bilateral y sinalagm{ltico: al existir reciprocidad en las posiciones juridica, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

8) Es conmutativo: hay equivaleneia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. 9) Es tipico: tienc una regulacion propia contemplada en la LCT que ad mite modalidades espcciales relativas al tiernpo 0 a la forma de la prestacion de los servieios y que 10 distinguen claramcnte de otros contratos. RELACION DE TRABAJO. Couccpto.EI art. 22 de la LeT dispone que "habra relacion de trabajo cuando 1IIU1 perso-

na realice aetas, ejecute obras 0 preste servicios ell favor de otra, bajo la dependeucia de estu ell forma voluntaria y mediante eI pago de 11IIa remuneracion, cuulquiera sea el acto que Ie tie origen". Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relacion de trabajo es la prestacion efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecucion de obras, actos 0 servicios; es una situacion de hecho que manifiesta una relacion de dependencia. La ley presume que quien trabaja en relacion de dependencia celebro can anterioridad por Jo rnenos un acuerdo tacite, que resulta valido al SCI' el contrato de trabajo por cscncia informal. Para evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y posreriormente dcsconozca el vinculo fundandose en la inexistencia de contrato, sc impone que los efectos de la rclacion sean simi lares a los del contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe 10 desconozca y se haya opuesto a esa prestacion (contrato de trabajo sin relacion de trabajo). Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse I'aefectiva prestacion de los servicios esran previstos en el art. 24 de la LC1~ que remite a la accion de dafios y perjuicios del derecho civil; como minirno, se debe pagar al trabajador una indernnizac ion que no puede ser menor a un mes de la remuneracion convenida. En el caso del trabajo "en negro", hay contrato de trabajo y relacion de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestacion de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados pOI'el empleador en la forma que prescribe la ley.

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Emplco publico EI regimen del empleo publico esta regulado en la ley 25.164; su texto debe compatibilizarse con la ley 24.185 de negociacion colectiva en el ambito de la Administracion Publica. EI empleado publico es un trabajador en relacion de dependencia de la Administracion Publica, pero la singular condicion del ernpleador (el Estado), que goza de determinadas prerrogativas para modificar el status de dichos trabajadores.jmprime a la relacion condiciones que la distinguen. Respecto de la naturalezajuridica del empleo publico, hay distintas posturas: I) se trata de una situacion 0 status estatutario, legal 0 reglamentario, por 10 cual no se los "emplea" sino que se los "nombra" mediante un acto administrativo; 2) reconoce un elemento consensual en la forrnacion del vinculo y una situacion legal o reglarnentaria posterior susceptible de ser modificada pOl'laAdministraci6n a su solo arbitrio; 3) se trata de un contrato administrativo. Subordlnaclon (Vel'Cap. I). Difcrencia entre el contrato de trabajo y la locaci6n de scrvieios.La locacion de servicios es un un contrato civil por el cual una parte se cornpromete a prestar el servieio y la otra a pagar una suma determinada de dinero; sin perjuicio del caracter autonomo de la prestacion y que su objeto consiste en el resultado, ellocador acepta ejecutar el servicio que Ie contratan bajo las instrucciones dellocatario. EI autonomo es titular del CUIT (Clave Unica de Identificacion Tributaria) y debe curnplir obligaciones tributarias (presentar la declaracion jurada del impuesto a las ganancias) y previsionales (aportar mensualmente al sistema previsional), emitiendo facturas por servicio prestado, y percibiendo una retribucion (precio u honoraria). EI

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trabajador autonorno organiza su propio trabajo, e incluso puede tener trabajadores dependientes, estableciendo las condiciones y tiernpo de trabajo y asumiendo los riesgos de la actividad. A pesar de estas diferencias, se presentan dudas para determiner la existencia de relacion de dependencia, inclusive a veces los propios organismos recaudadores de la seguridad social desconocen el caracter autonorno de determinadas relaciones entendiendo que configuran un fraude. Los cas os deben ser resueltos a la luz del principio de primacia de la realidad y tornando en cuenta la presuncion de relacion laboral en los casos de prestacion de servicios (art. 23, LCT).

sus tareas especificas, no se generan responsabilidades para el consorcio empleador ni convierte al familiar en dependiente (art. 2°, ley 12.981). - Socio empleado: Es la persona que, aun integrando una sociedad en caracter de socio 0 accionista, presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujecion a las instrucciones y directivas que Ie son impartidas. La LCT (art. 27) considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio. La excepcion a esta regia la constituyen las sociedades de familia entre padres e hijos que carezcan de naturaleza laboral (art. 277, CCiv.).

Diferencias con el trabajo autonomo, benevolo y familiar.- (VerCap. I)

Empleador.Dispone el art. 26 de la LCT que "se considera empleador a la persoua fisica 0 conjunto de elias, ()juridlca, tenga 0 110 personalldadjuridlca propla, que requiem los servicios de un trabajador". Se trata de una persona fisica 0 juridica que organiza y dirige el trabajo prestado por eltrabajador dependiente, sirviendose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por ley. Pueden ser ernpleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho 0, inclusive, un conjunto de personas flsicas. - Empresa: EI art. 5° de la LCT define a la ernpresa como "la organizacion instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccion para ellogro de fines economicos 0 benefices". Debe entenderse por "medics materiales" a los instrurnentos de produccion; los inmateriales los conocimientos y la tecnologia en general. La LCT Ia define utilizando un concepto organizativo y finalista, 0 sea, como un instrumento para satisfacer necesidades humanas. ,POI' 10 tanto, no es un ente juridico ni un sujeto de la relaciou laboral, ya que esta se establece entre personas fisicas 0 juridicas. - Empresario: La misrna norrna refiere que el empresario es "quien dirige la empresa por si, 0 por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerarqu icamente los trabajadores, cualquiera sea la participacicn que las leyes asignen a estes en la gesti6n y direccion de la ernpresa". Resulta relevante la ausencia de empresa y de ernpresario para descartar la existencia de relacion de trabajo. - Establecimiento: EI art. 6 de la LCT 10 define como "la unidad tecnica () de ejecucion destinada al logro de los fines de la empresa, a troves de II/Ia 0 mas explotaciones". Es ellugar donde se produce. Es una parte de la ernpresa que -mas alla de su autonomia- depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada por varios establecimientos.

Teletrabajo Consiste en la realizacion de cierto tipo de trabajos sin la presencia fisica del empleador, por parte de personal a su cargo, que se mantienen en contacto con 61 mediante la utilizacion de las tecnologias de la informacion y la comunicacion (tics). Puede definirse como la realizacion de actos, ejecucion deobras 0 prestacion de servicios en los terrninos de los arts. 21 y 22, LCT, en los cuales el objeto del contrato o relacion de trabajo es realizado total 0 parcialmente en el domicilio del trabajador 0 en lugares 0 establecimientos que no pertenecen al ernpleador, mediante la utilizaci6n de todo tipo de tecnologia de la informacion y de las comunicaciones

LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO. En principio, en el derecho individual del trabajo los sujetos del contrato de trabajo son dos: el trabajador 0 dependiente y el empleador. Trabajadoro dependiente.Se trata de una persona fisica con capacidad juridica, que se obliga a prestar servicios en relacion de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucion. El art. 25 de la LCT expresa que se considera trabajador "a la persona flsica que se obligue 0 preste servicios ell las condiciones previstas ell los arts. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestacion". EI derecho del trabajo no considera trabajador ni a los incapaces ni a los autonornos ni a las entidades colectivas; el caracter de la prestacion es personal, por 10 cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad. - Auxiliares del trabajador: Se trata de un caso de intermediacion del trabajador. EI art. 28 de la LCT establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realizaci6n de sus tareas; si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares seran considerados dependientes del ernpleador, Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento; se intenta prevenir el fraude por interposicion de personas (art. 14), que se veri fica cuando se utiliza a un trabajador como ernpleador aparente. Un caso particular se presenta en el caso del encargado de casa de rentas, que cuando es ayudado por sus familiares a efectuar

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EI EstaduEI Estado puede asurnir tarnbien el caracter de ernpleador en relaciones regidas por la normativa labora!' Sin embargo, su funcion esencial dentro del contrato de trabajo no es como empleador sino como autoridad publica, aJ intervenir C0l110 organo de control y de aplicacion tanto en las relaciones individuales como colectivas pOI' media del Ministerio de Trabajo.

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REQUISITOS DEL CONTRATO. Los requisites del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son cuatro: conscnrimiento, capacidad, objeto y forma. Consentimiento.Consiste en la exteriorizacion de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto; puede ser expreso 0 tacito, Por 10 general, el consentimiento se presta en forma verbal en 10 atinente a las condiciones de trabajo, horario, duracion de la jornada y remuneracion, pudiendo las partes pactar diversas condiciones en tanto no conculquen el orden publico laboral. EI art. 45 de Ja LCT establece que el consentimiento "debe manlfestarse por propuestas heclias pOI' una de las partes dirigidas a la otra y aceptadas por esta, sell entre presentes 0 ausentes ", bastando que se enuncie 10 esencial del objeto de la coutratac ion; en 10 dernas rigen las normas del derecho comLI11. Cuando expresa "entre ausentes" la ley se refiere a la contratacion a distancia. En la practica, solamente en contadas ocasiones y/o en modalidades de contrato especificas se utiliza la forma escrita, y el consentimiento se otorga can la prestacion laboral misma, es decir que se manifiesta en cl desarrollo de la actividad conla ejecucion del servicio. Capacidad de las partes.La capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones: es la aptitud para ser titular de relaciones juridicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos. Capacidlld del ell/eleador: si se trata de una persona flsica tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos: - Siendo mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 21 aflos (art, 126, CCiv.); - Si ticne 18 afios y esta emancipado comercialmente por habilitacion de edad otorgada por quien ejerza la patria potestacl, 0 por el juez a pedido del tutor, 0 del menor, si estuviere bajo tutela (arts. lOy II, CCom.); - Si es rnenor pero esta emancipado par matrimonio -16 afios el varon y 14 afios Ja mujer- (art. 131,parrs. lOy 2°, CCiv.). No tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamente, no pueden ser empleadores: los incapaces, que incluye a los menores no emancipados, los interdictos, los dcmentes declarados enjuicio (arts. 140 y 141, CCiv.), los sordomudos que no sepan darse a entcnder par escrito (art. 153, CCiv.), los inhabilitados judicialrnente por ernbriaguez habitual 0 usa de estupefacientes, los disminuidos mentales que no Ilegan a ser dernentes (art. 152 bis, CCiv.), los interdictos y fallidos -ya que sus actos son inoponibles ala rnasa- (art. 24, CCom.). Asimisrno, resultan anulables los actos juridicos de los derneutes no declarados en juicio (art. 1045, CCiv.). Capocidad del trabaiador: tienen plena capacidad laborallos menores -varon 0 mujer- mayores de 18 aiios y los menores emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laborallimitada: los rnenores entre 14 (15 afios, segun el convenio 738 de la OIT, ratificado por ley 24.650) y 18 afios si viven independientemente de sus padres 0 tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con eIlos, se presume Sll autorizacion (art. 283, CCiv.).


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No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 afios; existe una expresa prohibicion de trabajar en cualquier actividad, can excepcion de las empresas en las cuales trabajen miernbros de la familia (art, 189, LCT). La LCT dedica varios articulos al trabajo de menores (arts. 187/195), que prohiben el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas 0 insalubres, y limitan la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. En cuanto a su capacidad procesal, esta facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervencion promiscua del Ministerio Publico a partir de los 14 afios (art. 33, LCT). Respecto de los derechos sindicales, desde los 14 aftos esta faeultado -sin necesidad de autorizacion-, a afiliarse al sindicato 0 desafiliarse, En cambio, es necesario contar con 18 afios para ser delegado 0 integrar una cornision interna y tener 21 afios para integrar organos directivos. Tienen incapacidad absoluta para contratar los de mentes declarados judicialmente -las personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su persona 0 administrar sus bienes (arts. 140 y 141, CCiv.)-; en cambio, los dementes no declarados no son incapaces, aunque el acto que realicen puede invalidarse si al mornento de su otorgamiento estaban privados de razon (art. 1045, CCiv.), ya que carecian de discernimiento (art. 921, CCiv.). En este caso, la obligacion contra ida en un intervalo lucido seria valida como obligacion natural, y el empleador no pcdria rcpetir la remuneracion abonada. Tarnbien son incapaces los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminucion mental 0 prodigalidad (art. 152 bis, CCiv.), pero -en principio- pueden celebrar contrato de trabajo porque pueden otorgar actos de administracion sin conformiclad del curador. Si bien elfallido en principio no puede contratar como ernpleador, puede ser trabajador, porque la quiebra Ie impide administrar su patrimonio cornprcndido en la masa pero no el ejereicio de los derechos inherentes a su persona. Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos 0 extranjeros sin limitacion. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no esten habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar actividades remuneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido, que es inoponible aJ trabajaclor (art. 40, LCT). Mencion especial merece el caso de los discapacitados, definidos por la ley 22.431 (art. 2°, aclarado por el art. 9°, ley 24.90 J) como "toda persona que padezca III/a alteracion funcional permanente a prolongada, motora, sensorial 0 mental, que en relacion (I su edad y media social implique desventajas cousiderables para su integracion familiar, social, educacional o laboral". Se trata cle personas que si bien no pueden desarrollar determinadas tareas, pueden realizar otras. La norrnativa tiende a intentar la intregracion del discapacitado al mercado laboral, otorgando deterrninadas ventajas a las empresas que decidieren su contratacion. Mediante la resolucion MT 802/2004 (80 deI5/11/2004), se creo el Programa de Insercion Laboral para Trabaj adores can discapacidad, destinado a insertar laboraJmente en el sector privado a los discapacitados como a grupos espccialmente vulnerables, por medio de un pago directo durante 9 meses, que puede integrarse a Iii

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JULIO ARMANDO GRrSOLlA

suma aportada por los ernpleadores a fin de alcanzar el monto de la rernuneracion correspondiente, Asimisrno, la resolucion MT 575/2005 (BO del 3/8/2005) creo el Programa de Apoyo Econornico a Microemprendimientos para Trabajadores con Discapacidad.

(art. 42, LCT): es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relacion, 61 trabajador puede reclarnar por el cobro de las remuneraciones debidas y -en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones legales pertinentes: el valor tutelado es el interes del trabajador. La declaraci6n de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en los de objeto ilicito, puede ser efectuada por Iosjueces de oficio, es decir, aun sin mediar peticion de parte. No perjudica su aspecto valido, quedando aquellas clausulas sustituidas de pleno derecho por la norma legal 0 convencional aplicable (art. 13, LCT), subsistiendo el vinculo en la medida en que con ello no se alterare decisivamente su normal prosecucion. La autoridad de aplicacion tiene la facultad de inspeccionar yen SLl caso- aplicar rnultas.

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ObjetnConstituye la prestacion de una actividad personal e infungible, segun la categoria profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tare as que debe desarrollar el trabajador y su rernuneracion, Si bien el art. 37 de la LCT dispone que la actividad personal 0 infungible que constituye la prestacion objeto del contrato de trabajo puede ser indeterminada 0 deterrninada, debe existir una minima determinacion, ya que de 10 contrario el trabajador podria ser asignado a cualquier tipo de tareas. EI contenido y la cali dad del trabajo cornprometidos estan determinados par la calificacion contractual (categoria), que es la tarea 0 conjunto de tareas sobre las cuales 11Ubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestacion del trabajador. No debe confundirse con la calificacion profesional, que es una cualidad subjetiva del trabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de trabajo. Lo frecuente es que las partes al celebrar el contrato verbalrnente se pongan de acuerdo solo en los aspectos principales de la relacion laboral, quedando todo 10 restante -en 10 cual se puede incluir distintas condiciones de trabajo- sujeto a la legislacion aplicable y a los convenios coleetivos (art. 46, LCT). Contratos de objeto iHcito y objeto prohibido: EI art. 38 de la LCT establece que "110 podrd ser objeto del contrato de trabajo fa prestacion de servicios ilicitos 0 prohibidos". La LCT distingue entre contrato de objeto "ilicito" y "prohibido". EI art. 39 de la LCT sefiala que el objeto ilicito es contrario a Ia moral y las buenas costumbres, es decir que es reprochable desde el punto de vista etico: por ejemplo, "prestar servicios" para una banda que se dcdica a delinquir. Sin embargo, en la parte final el articulo prescr~b~ que excepcionalmente no se 10 ~~nsiderara !li~ito si las leyes, ordenanzas municipales 0 los reglamentos de policia 10 consmtieran, toleraran 0 regularan (por ejemplo, la prostitucion). En cuanto a sus efectos, la ilicitud conlleva la nulidad absoluta: no es susceptible de confirrnaciou porque esta afectado el orden publico: no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamos con fundamento en la LCT (art. 41). EI art. 40 de la LCT cousidera prohibido el objeto de] contrato "cuando las norrnas legales yreglarnentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas 0 en determinadas tareas, epocas 0 condiciones". Es el contrario a la ley 0 a las norrnas reglamentarias: es una norma protectora y resulta coincidente con el art. 953 del CCiv. Por ejemplo, emplear menores de 14 afios, el trabajo de las mujeres en el periodo del preparto (30 0 45 dias, a opcion de la mujer) y posparto (45 0 60 dias), el trabajo de men ores y mujeres en tareas penosas, peligrosas 0 insalubres, las horas extras laboradas en exceso de ]0 perrnitido 0 enjornadas insalubres. Si bien produce la nu1idad del contrato 0 de los aspectos que se contraponen a las normas 0 reglamentaciones, la prohibicion esta siempre dirigida al ernpleador

Trabajo de extralljeros: La ley 22.439 dispone que los extranjeros solo pueden desarrollar tareas, en relaci6n de dependencia 0 en forma autonorna, siempre que hayan sido autorizados para ella. La admisi6n del ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser perrnanente, temporaria 0 transitoria y precaria (aquellos que gestionan la regularizacion de su perrnanencia). La ley prohibe expresarnente "proporcionar trabajo u ocupacion rernunerada" y vivienda a los extranjeros que residan ilegalrnente en e] pais, bajo pena de multa (arts. 31,32,48). FormaEn la celebraci6n del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas: no se requiere una forma determinada como requisito de validez, como en el caso de los contratos formales. EI principio de libertad de forrnas esta plasmado en art. 48 de la LCT, al disponer que "las partes pueden escoger libremente sobre lasformas a

observar; salvo lo que dispougan las leyes 0 convencioues colectivas ell casos particutares ". Consecuenternente, el principio general es que eJ contrato de trabajo cs informal: no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo, existen excepciones legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo fijo (art. 90, LCT), en el contrato eventual -en algunos casos- (art. 99, LCT) Y en el contrato de aprendizaje (art. ]O,ley25.0]3). De todos modos, la LCT exige una forma deterrninada para ciertos actos, que en esos casos constituye requisito para su validez, es decir, para que dichos actos cumplan el efecto previsto. A modo de ejernplo, requieren para perfeccionarse la forma escrita: la comunicacion del ernbarazo (art. 177); la notificacion del matrimonio (art. 18]); la cornunicacion de la excedencia (art. 186); la comunicacion de la fecha de 'vacaciones (art. ] 84); la notificacion de las suspensiones (art. 218); la conformidad del trabajador en caso de cesion del personal (art. 229); la notificacion del preaviso (art. 235); eI acto de renuncia (art. 240); la extincion por rnutuo acuerdo (art. 241); la cornunicacion de la justa causa del despido (art. 243); y la intimacion para que el trabajador se jubile (art. 252). Pero tarnbien, con el fin de proteger los derechos del trabajador, el legislador ha impuesto a] empleador determinadas obligaciones formales, entre otras llevar la documentacion laboral que registra al dependiente.

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LA PRlJEBA DELCONTRATO. El art. 50 de la LeT establece que "el contrato de trabajo se prueba por los /I1od~:~ i1l/tonza~os P'" las leyes procesales y por 10 previsto ell el art. 23 de la L~T. ~ Rlge.el pnncipro de la libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse pOI .todos lo.s medios cornunes (art. 1190, CCiv., yart • 208 , CC om. ) ,a d emas ' d 1" , e a.P! esuncion consagrada en el art. 23 de la LCT que surge de la mera prestacion de scrvrcios.

, EI. p~'~ncipio I~ro~esal ad(~ptado en el art. 377 del CPCCN es que la carga de la prueba I ~cae ~n In parte que mvoca un hecho, y no en quien 10 niega. Por 10 tanto si un trabajador Il1v~)ca la existencia de un contrato de rrabajo y la ernpresa 10 niega'es al trabajudor a 911 len corresponde dernostrar sus afirmaciones. Sin embargo, la I;resuncron contel1ld~l en el a:'t. 23 de la LCT -la prestacion de servicios hace presumir el cont~'at() de t.rab~Jo- funciona en la practica invirtiendo la carga de la prueba, . En cambio, 51 eJ trabaja~ior invoca la existencia de un contrato por tiempo indeterl~lll1ado y el elJ1plea~or 10 mega pero aduce que entre las partes medic, pOI' ejernplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde probar tal afirrnacion,

l\Jedios de prueba: ~especto ~e los medios de prueba aceptados pOI' las leyes procesales, en el ambito de Capital Fe~el:al nge la ley 18.345, de procedimiento laboral (reformada por la ley 24.635) y el Codigo :~ocesal Civil y Comercial de la Nacion, existiendo, por ende, amplItu~ en Ia posibi lidad de ofrecer y producir pruebas. En la rovincia de Buenos AIres nge la ley 11,653 (130,16/8/1995). P Entre los ,:rincipales medics de prueba para acreditar la existencia del contrato se pueden mencionar: la prueba confesional; la prueba documental -escncialmente reci~~s>~~ sueld~s, cartas: docume:lto, tclegramm, y certificados-; la prueba pericial _ especia lrnente la con table mediante cl control efectuado pOI' el experto a los libros q~le ob:lg~lton?mented.eb~ !levar I~l empresa-; la prueba informativa -informes proven~e,~ltes de elltld?des publIcas y pnvadas- y la prueba testimonial; aunque nada obsta I~dlc~ que cln:a?lstrado re~urra a.otrl~s menos utilizac!os, como los careos, 0 el reconoclllllent0.JulliClill, con el fill de dIlucldar la litis. PI"CSllllciones.,. I Ia

Las pres~lI1cionesdentro del proceso laboral,juegan un 1'01 fundamental en matep.rl~batona. El art. 23 de la LCT establece que "el hecho de la prestacirill de

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Existe una controversia en la jurisprudencia y en la doctrina con relaci6n al alcance de la presuncion. Los defensores de la postura restrictiva sostienen que para que se tome operativa se debe acreditar no solo la prestacion de servicios sino su caracter dependiente (en los terrninos de los arts. 21 y 22), es decir, la existencia del contrato de trabajo; mientras que los que propician una postura arnplia entienden que la sola demostracion de la existencia de prestacion a favor de un tercero es suficiente para que opere la presuncion. Esta ultima es la tesis mayoritariamente aceptada por la jurisprudencia; al respecto cabe destacar que el texto del art. 23 no hace mencion al caracter dependiente de la prestacion de servicios, cl que si es requerido pOI' los arts. 2] Y 22. Para acreditar la existencia de trabajo en relacion de dependencia tambien se puede recurrir a indicios y presunciones. Al contrario, hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; pOI' ejcmplo cuando se trata de servicios prestados de ernpresa a empresa; prestaciones no personales efcctuadas por terceros; inexistencia de ordcnes 0 del cumplimiento de horarios; 0 que cxista organizacion del trabajo por el propio trabajador, La LCT establece otra presuncion "iuris tantum" en favor del trabajador ell caso de silencio del empleador a un emplazamiento: impone al empleador una carga de explicarse 0 contestar. EI alt. 57 establece que "constituini presunciou ell contra del etnpleador su silencio ante la intimacion hecha por el trabajador de modo feltaciente, relativa al cumplimiento 0 incumplimlento de las obligaciones derivadas del coutrato de trabajo, sea al tiempo de su formalizacion, ejecucion, suspension, reanudacion, extiucion 0 cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingall derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deberti subsistir durante 1111 plaza razonuble, el que nunca sera inferior ados dias luibiles". La ley requiere un plazo razonable, que nunca puede SCI' inferior ados dias habiles. Como "no lu!biles" se incluye a los dias no laborables para las cmpresas, en los cuales no existc opcibn de trabajar y, en general, cuando el empleador haya optado por no trabajar. Esa actitud configura un accionar contrario al principio de buena fe que debe prcvalecer en el contrato de trabajo, para evitar la incertidumbre del trabajador sobre las circunstancias de la relacion laboral; es una presuncion que puede scr dcsvirtuada por prueba en contrario aportada pOI' cI empleador.

tie 1111 contrato de trahaio "all'0 qlle por I as sen'I('Ws .',presumirltl I . existellcia . "J , . , .' . . . !wce (~I {;1I11,~/(11I{;1~1> as relacwlles 0 causas que 10moth'ell se delllostrase 10cOlltrario.

REGISTRACION DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO. Obligaci6n de los empleadores de lIevar libros.-

Se con~gura una presuncion legal de la existencia de contrato de trabajo -de sus notas (lplllcant~s.- cuando se acredita la prestaci6n de 5ervicios para otro, produclendo la InverSIOn de la carga probatoria. Cuando opera la presunci6n del art. 23 _ CIt.le, es I,u.ns tantul11,(aclmlte prueba en contrario)- el empleador parit desvirtuar la plesunClOn de la cXlstenCIa del contrato, con todos los medios probatorios (art. 50 LCT) debe del110strar que esos scrvicios pcrsona]cs no tienen como causa un contrato ,de traba.l?, que "cl hecho de la prestacion de servicios" esta motivado en otras ClicunstanCIaS desvlllculadas dc un contrato laboraJ.

Todo empleador, cualquiera que sea el nllmero de emplcados que ocupe, esta obligado a lIevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (art. 52, LCT) que debe estar en ellugar de trabajo. EI art. 7" de la ley 24.013 establece que el contrato est,! registrado cuando el emp]cador inscribe al trabajador en ellibro especial del art. 52 de la LCT 0 en la documentacion laboral que haga sus veces -segllll 10 previsto en los regimenes juridicos particulares-, y quede afiliado al Instituto Nacional de Prevision Social, a las cajas de subsidios familiares (actualmente disueItas) y ala obra social correspondiente (art. 18, inc. a). Las relaciolles laboralcs se deben registrar en el Sistema Unico de Registro Laboral, que fue creado por el decreto 2284/1991, que eliIilillO el ]nstituto

Esa presllllcl~1I operani igllalmellte {1I1n cllalldo se utilicen jigllras 110 lahorales !Jflr:l.carl1ctenZtlr al cOlltrato, J' ell tallto qlle por las circIIIIstancias 110 sea dade; ('al(flcar de elllpresario {I qllien presta el serl'icio".

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Nacional de Prevision Social y las cajas de subsidios familiares. EI objeto fue centralizar la informacion del ernpleador y de sus trabajadores y unificar las afiliaciones al ex Institute Nacional de Prevision Social, a las ex Cajas de Subsidios Familiares y a las obras sociales y de los trabajadores beneficiarios del sistema de prestaciones por desempleo.

de la ley 11.544 y los recibos de pago (art. 140, LCT). Tarnbien debe tener constancia del CUlL y de la Clave de Alta Ternprana (CAT), declaracion jurada de cargas de familia, constancia de informacion de condiciones de seguridad y de recepcion de elementos de proteccion personal, declaracion jurada de la situacion previsional del trabajador, contrato de afiliaci6n entre el empleador y una ART, constancia de opcion del trabajador dentro del sistema previsional, constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social. Las registraciones contenidas en los libros seitalados deben necesariamente tener respaldo documental; por ejernplo, en el caso de las remuneraciones, no es suficiente que este registrado su irnporte y pago, sino que, ademas, tienen que obrar en poder de la ernpresa los recibos de sueldo -firmados por eJ trabajador- que otorgan respaldo documental a tal registracion. Cuando el hecho registrado tiene contenido patrimonial se debe registrar tarnbien en los libros de cornercio.

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EI empleador debe registrar el contrato de trabajo ante la Adrninistracion Federal de lngresos Piihlicos (AFIP) -que ha unificado el registro de los empleadores por rnedio de la Clave Unica de Identificacion Tributaria (CUlT) y el de los trabajadares en la Administracion Nacional de la Seguridad Social (Anses), por medio del Codigo Dnico de Identificaci6n Laboral (CUIL)- y ademas, ante la obra social que corresponda al trabajador. Ellibro del ali. 52 de la LCT es un libra 0 conjunto de hojas visadas 0 rubricadas par la autoridad de aplicacion (M inisterio de Trabajo), en el que se deben asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relacion labora!. Cuando el ernpleador tiene varios establecimientos el Ministerio dc Trabajo exige que el ernpleador gestione el pedido de centralizacion en un solo lugar, 0 de 10 contrario debe presentar un libro par cada establecimieuto, requisito este que no surge de la ley. ....,.":t.

Los datos a consignar en el misrno son: individualizacion integra y actualizada del empleador; nornbre del trabajador; su estado civil; fecha de ingreso yegreso; remuneraciones asignadas y percibidas; individualizacion de personas que generen derecho a la percepcion de asignaciones familiares; demas datos que permitan una exacta evaluacion de las obligaciones a su cargo y otros que pueda establecer la rcglarnentacion. Esta prohibido alterar los registros correspondientes a cada trabajadol', dejar blancos 0 espacios, hacer interlineaciones (las raspaduras 0 enrniendas deberan ser sal vadas en el cuadro 0 espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad adrninistrativa), y tachar anotaciones, suprimir fojas 0 alterar su foliatura 0 registro. Tratandose de registros de hojas rnoviles, su habilitacion la otorga la autoridad administrativa, debiendo cada conjunto de hojas estar precedido par una constancia extendida por dicha autoridad, de la eual resulte su numero y fecha de habilitacion. La Ley Nacional de Ernpleo (24.013) establece que el Ministerio de Trabajo (autoridad de aplicacion) tiene a su cargo el control del cumplimiento de la ley; por su parte la ley 25.212 otorga funciones de autoridad central de inspeccion de trabajo al Consejo Federal del Trabajo y la ley 25.877 (BO, 19/3/2004) crea el Sistema Integral de Inspeccion del Trabajo y de la Seguridad Social (cuyo antecedente es el Servicio Nacional de Inspeccion de la derogada ley 25.250). La docurnentacion laboral, los instrumentos que el ernpleador tiene el deber de Ilevar como garantia de los derechos del trabajador, son elementos forrnales, La ley sanciona su incurnplirniento al establecer no solo una presuncion de certeza a favor de 10que sostiene el trabajador (art. 55, LCT), sino tambien que il1lplica un sumario par infracciones a la ley 25.212 (pueden ser leves, graves 0 muy graves), la aplieacion de multas y -en casas extrelllos- hasta la clausura del establecimiento. Los principales son ellibro especial del articulo 52 de la LCT 0 el que haga sus veces (por ejemplo, Registro Unico de Personal en las Pymes), Ia planilla de horarios del art. 6°

Los libros que obligatoriamente debenllevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicacion (Ministerio de Trabajo), salvo cllibro de viajantes de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de comcrcio, yen caso de existir ornisiones en los rnisrnos 0 carezcan de las formalidades previstas en el art. 52 LCT, estas seran valorados en cuanto a su validez por el jucz segun las particularidades de cada caso (art. 53 LCT). ". Las constanciasreferidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es asi porque provienen unilateralmente del ernpleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador, En cuanto a la presuncion dispuesta ell el art. 55 de la LCT, que se genera en favor del trabajador en caso de que Ia ernpresa no Ileve libros, ni exhiba la documentacion legalrnente exigida (arts. 52 y 54, LCT), es necesario aclarar dos cuestiones. En primer lugar, se trata de una presuncion iuris tantum, es decir que puede scr desvirtuada por prueba en contrario; en segundo Iugar -respecto de su alcance- se tienen por ciertas las afirmaciones del trabajador en Ia demandajudicial exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros: si una empresa no lleva libros 0 no registro a una persona no genera, per se, la presunci6n de que existe contrato de trabajo. En algunas actividades es obligatorio Ilevar libros especiales, como en el caso del trabajo maritima, el trabajo a domicilio y los viajantes de comcrcio, En otras actividades hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como en el trabajo y aprendizaje de rnenores (libreta de trabajo), el trabajo a doruicilio, los conductores particulates, el transporte de cos as por Ia via publica, el trabajo maritimo (libreta de ernbarco) y el trabajo portuario (registro de personal!levado por el ente de contratacion), 0 "algun documento, licencia o carne" que acredita su inscripcion en un registro de control. EI art. 56 de la LeT otorga aljuez la facultad de establecer las remuneraciones del trabajador al establecer que "ell los casas ell que se controvierta ell1lol1to de las relll1111 eraciolles y la prlleha relldida jitera ill.mjiciellte para acreditar l0l'flctado entre las partes, el juez POCINi, por decisiOn jillldada, ji.im· el importe del cret{ito de aCllerda a las circllllstaucias de eada caso". En el caso de las Pymes -pequefias y medianas empresas- se puede optar pOl' !levar, en lugar dellibro exigido por el art. 52 de la LCT, uno que se denomin8 Registra

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GUIA DE ESTlJDIO: LABORAL

Unico de Personal, en el que se debera asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera que sea su modalidad de contratacion), y que sera rubricado por la autoridad adminisirariva laboral cornpetente (arts. 84 y 85, ley 24.467). Se unifican en el siguienres libros, registros, planillas y demas elementos de control: el libro del art. 52 de la LeT; la seccion especial del art. 13, apartado I, del decreta 342/1992; los libros de la ley 12.713; y el libro especial del art. 122 del Regimen Nacional de Trabajo Agrario (art. 86). Los requisites que debe contener el Registro Unico de Personal esran enumerados en el art. 87 de la ley 24.467, y el incurnplirniento de las obligaciones regisrrales previsrus en esta seccion, 0 en la LCT, puede producir hasta la exclusion de] regimen de la ley 24.467 (Pymes), ademas de las penalidades esrablecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.0 13 (art. 88, ley 24.4(7). SIM I'Ll FICACION Y UN IFICACION DE INSCRIPCION REGISTRAL. La ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, ] 9/3/2(04) tiene como antecedente al art. 32 de la ley 25.250, en materia de simplificacion y unificacion registral. Estri regulado en cl art. 39 de la ley 25.877 y si bien del ega en el Poder Ejecutivo la facultad de dictar las normas para Ia rcglumentacion e instrurnentacion, erige al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad como la autoridad que debera establecer el organismo encargado y los procedimientos destinados a la simplificacion y unificacion en materia de inscripcion iaboral y de Ia Seguridad Social. EI objetivo de esta tarea consiste en que 1'1 registracion de empleadores y trabajadores se cumpla en un solo acto y a traves de un unico trarnite. La simplificacion y unificacion de la inscripcion registral apunta a sintetizar en un solo tramire y en un formulario unico el registro cit: los nuevos trabajadores en relacion de dependencia que se incorporen, 10 cual producira un abaratamiento de costos de las empresas, Con esta medida se intenta evitar la cantidad de trarnites complejos que deben realizar los empleadores para contratar a un trabajador, en el que interacruan distintos organismos y entidaeles no estatales en tareas relacionadas con la registracion laboral, 10 que implica que registrar el contrato de trabajo se tome no solo costoso sino tambien problematico. La Rcsolucion Conjunta 440/2005 MTEySS YGeneral 1887 AFIP (130 del 3/6/2(05) -eu usn de lasfucultades conferidas por el art. 39 de la ley 25.877- crea el Programa de Simplificacion y Unificacion en materia de inscripcion y registracion laboral y de la seguridad social, con el fin de desarrol1ar e implernentar un procedimiento de tramite LlI1ico que reemplace a los anteriores y para construir y mantener actualizac10 el Padron de Empleadores y Trabajadores, can sus grupos familiares incluiclos, de fonna Ull iforme y hOl11ogcnco. Se pretcnde eliminar diversos tral11ites y costas para illscribir a un trabc~jador, pretendiendo alelltar su registracion. EI prnceso se !leva a cabo can las declaracionesjuradas de los emp]eadores y los sistemas ele registracion preexistentes, con las necesarias adecuaeiones, y esta a cargo de la Adl11inistracion Federal de Ingresos Pllblicos (AFIP) ]a ejecuci6n de las acciones tenclientes a lograr la simplificacion y unificaci6n en materia de inscripci6n laboral y de la seguridad social.

JULIO ARMANDO GRTSOLIA

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SISTEMA UNICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL La Clave del Alta Temprana era una solicitud que e] empleador debia gestionar ante la AF]P antes ele dar inicio a una relacion laboral, bajo apercibimiento de ser sancionado y de considerarse invalida la fecha de ingreso que el ernpleador invoque. De esta manera, cuando se efectuan las inspecciones, el empleador no podia alegar que estaba tramitando su inscripcion. La Res. Gral. 899 de la Adrninistracion Federal de Ingresos Piiblicos (BO, 2/1 0/ 2000) modificada por Res. Gral. 943 (BO, 18/12/2000), instauraba un regimen de registracion obligatorio con anterioridad al inicio de la relacion laboral, mediante el cual se impone al empleador la obligacion de informar ala Administracion Federal de Ingresos Publicos, con anterioridad al inicio de la relacion laboral 0 en un plaza no mayor a las 24 horas, el ingreso de nuevos trabajadores. A tales efectos consic1era como fecha de inicio de la prestacion de las tareas la de comienzo efectivo de la relacion laboral, sin distincion de la modalidad de contratacion. A fin e1e cumpJir efectivamente los objetivos de la res. gral. 899 y su modificatoria 943 y perfeccionar el sistema, la Adrninistracion Federal de Ingresos Publicos -AFIP- dicto la Res. Gra1. 1891 (BO del 216/2(05). En razon de la magnitud de las modificaciones, la Res. Gral. 1891 de la AFIP deja sin efecto y sustiruye la Res. Oral. 899 y su modificatoria 943. Establece para todos los ernpleadores cornprendidos en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SUP), la obligacion de registrar el alta 0 la baja de cada uno de los trabajadores que, respectivamente, incorpora 0 desafecta de su nomina salaria\. El empleador luego e1e cornunicar el alta () la baja con relacion a un trabajador puede 1110di fi car deterrninados datos e1e los informados, y anular el alta cornunicada si no se produjo el comienzo efectivo de las tareas. La res. gral. 189] entre en vigencia el I" dejulio de 2005, excepto para los organismos y juriselicciones pertenecientes a los Poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial del Estado Nacional, e1e los Estados Provinciales, adheridos a] SUP, y de la Ciuclad Autonoma de BuenosAires, que quedaron alcanzados pOI' sus disposiciones a partir del dia I c de enero ele 2006, inclusive. La res. gral. 1891/2005 fue actualizada y ordenada por la res. gral. 2016 (BO del 17/ 3/2006). Con relacion a las resoluciones anteriores, amplio las cargas de informacion a cumplir por los empleadores que contratan 0 extingan contratos de trabajo y de otro tipo, a traves del clenominado "Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridael Social" -"Registro"-. Se deben registrar no s610 las incorporaciones de trabajadores sino tarnbien los ceses; alcanza tanto a los trabajadores en relaci6n de dependencia como a los contratos de pasantias que se ce]ebren con estudiantes 0 clocentes, elebiendo el1litir certificaciones y constancias documentarias que antes no existian. El Registro creado porIa res. gral. ] 891/2005 -tel'to ordenado y actualizado por res. gral. 2016/2006- es una base de datos, que como carga inicial posee las re]aciones empleador-trabajador consicleradas como activas, en funcion de la informacion que surge de las declaracionesjuradas deterl1linativas y nominativas de las obligaciones con destino a la seguridad social presentadas por los empleadores comprendidos en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJyP) por los periodos mensllales julio de 2004 inclusive, en adelante, asi como de las "Claves de Alta Temprana" gestionadas en los terminos de la res. gral. 899 y su modificatoria 943.

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Cabe destacar cierta flexibilidad en la resol. gral. 189112005 AFIP, con las modificaciones que introdujo la resol. gral. 2016/2006, ya que laAFIP mediante la resol. gral. 210412006, establece que cuando no se concrete la relacion laboral que origino la cornunicacion de alta en el registro, el ernpleador debera anularla hasta las 24 horas inclusive, del dia inforrnado como de inicio de la relacion laboral, Sin embargo, dicho plazo se extendera hasta las 12 horas del dia siguiente, cuando la jornada laboral este prevista iniciarse desde las 17 horas en adelante. Si se tratare de una relacion laboral que se inicie un dia inhabi I administrativo podra ser anulada hasta las 12 horas del primer dia habil siguiente. La nueva denominacion es "mi simplificacion - ingreso masivo de datos", respecto de la denominada "mi registro" de la res. 1891/2005. Crea el «Registro de Altas y Bajas en materia de la Seguridad Social». Dicho «Registro» es una base de datos, que como carga in icial posee las relaciones «Ernpleador-Trabajador» consideradas como activas en funci6n de la informacion que surge de las declaraciones juradas deterrninativas y norninativas de las obligaciones con destino a la seguridad social, presentadas por los ernpleadores comprendidos SIJP- por los periodos mensuales julio de 2004; inclusive, en adelante, asl como de las «Claves de Alta Ternprana» (CAT) gestionadasen los terminos de Ia res. gral. 899 y su modi ficatoria 943. En el «Registro» tienen el caracter de relacion activa las correspondientes a trabajadores que hayan sido dejados de inforrnar por sus empleadores sin consignar el codigo del tipo de baja de que se trate. Los ernpleadores cornprendidos SUP estan obligados a comunicar a la AFIP, a fin de su inclusion en el «Registro», el alta 0 la baja de cada trabajador que incorpora 0 desafecta de su nomina salarial, aun en casos de pasantia. Los plazos para la registracion varian segun el tipo de trabajador, y estan establecidos en el art. 3 (hasta el momenta de comienzo efectivo de las tareas, sin distincion de la modalidad de contratacion 0 hasta el dia inmediato anterior). EI ernpleador puede modificar determinados datos de los trabajadores de la informacion que po see el «Registro», y anular el alta cornunicada si no se prcdujo el comienzo efectivo de las tareas. El unico procedirniento para informar 1a extincion de la relacion «Empleador-Trabajador», por cualquier causa, es el establecido en Ia resolucion (art. 2): el plazo de la baja es dentro del quinto dia de extinguido el vinculo, cualquiera sea la causa. Cuando la relacion laboral que origino la comunicacion de alta en el «Registro», no se concrete por eualqllier motivo, el empleador debera anularla dentro de las 24 horas del dia informado como de inicio de la relacion laboral. Los empleadores que incllmplan -total 0 parcialmente- las obligaciones dispuestas por esta resolucion general serim pasibles de las sanciones pecuniarias estableeidas por la Resoluci6n General N° 1.566.

Vea ell detalle ell la resolucioll J89112005 AFIP los siguientes lemas: ell los arts, 3 y 4 los plazos, en el 5 los requisitos, ,en los arts, 6 y 7 las lIlodificaciones de datos. ell el9 a 14 la presentacion de las comllllicaciones, en los arts. 15 y 1610.1' casos especiales, ell los arts. 17 a 19 el acuse de recibo de la cOl1lunicacion. ell el 20 el caso de trabajadores cOlltratados pOl' terceros. en el21 la oponibilidad de las fechas de inicio 0 cese de la relacioll laboral y ell el art. 22 los incllillplilllielltos y sus efectos.


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EI capitulo I del Titulo III de la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/ 2004) ~e refiere a la Inspeccion del Trabajo, la eual fue definida por Krotoschin como el conjunto de/las instituciones, organos y medidas previstos por el Estado para proeurar Ia aplicacion de la legislacion del trabajo. EI art: 28 de la ley 25.877 -euyo antecedente es el art. 19 de la derogada ley 25.250crea ~I Sistema Integral de Inspeccion del Trabajo y de la Seguridad Social, con la finalI?ad de c~ntr?lar y fi~calizar el cumplimiento de las norrnas del trabajo y de la segu:ldad social, garantizar los derecltos de los trabajadores previstos en el art. 14 bis de la Constitucion Nacional y en los convenios internacionales ratificados par fa Argentina. eliminar el empleo 110 registrado y denuis disto,'sioll(,.~ que el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social provoquen ". Dispone que los servicios que integren el sistema seran prestados poria autoridad administrativa del trabajo y la seguridad social nacional y provinciales y de la Ciudad Autonorna de Buenos Aires, que actuaran baj o los principios de corresponsabilidad, copartieipaci6n, cooperaci6n y coordinaci6n, para garantizar su funcionarniento eficaz y hornogeneo en todo el territorio nacional, EI art. 29 de la ley 25.877 establece que "el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad /a Nacion sera la autoridad de aplicacion del Sistema Integral de Inspeccion del trabajo y de la Seguridad Social en todo c! territorio nacional, }' en tal caracter ... ": a) velara para que los distintos servicios curnplan can las norrnas que los rcgulan y, en especial, con las exigencias de los convenios 81 y 129 de Ia Organizacion Internacional del Trabajo; b) coordinara la actuacion de todos los servicios, formulando recomendaciones y elaborando planes de mejoramiento; c) ejercera las demas funcioncs que a la autoridad central asignan los convenios 8 I y 129 de la orr y sus recomendaciones complementarias, y aquellas que contribuyan al mejor desernpefio de los servicios; d) actuara, mediante acciones de iuspeccion cornplementarias, en aquellas jurisdicciones donde se registre un elevado indice de incumplimiento a la norrnativa laboral y de la seguridad social, inforrnando al servicio local; e) recabara y promovera espeeialmente con miras a la deteccion del trabajo no registrado, Ia participaci6n coordinada y la colaboracion de las entidades representativas de los trabajadores y los empleadores. EI art. 30 establece que cuando un servicio local de inspeccion del trabajo no cumpla con las cxigencias dispuesta en los convenios antes citados 0 con las que se derivcn dc la ley, cl Ministerio de Trabajo, Elllpleo y Seguridad Social, previa intcrvencion del Cansejo Federal del Trabajo, ejercen\, coordinadal11ente con 6ste y COil las jurisdicciones provineiales, las correspondientcs facuItades. Con teste can las disposiciones de los convenios 81 y 129 de Ia OIT, el art. 31 preve que los servicios de inspeccion deben\n contar con los recursos adecuados para la real y efectiva prestaci6n del servicio y llevan\n WI Registro de Inspecei6n, lnfracciones y Sanciones. Asimismo, deberan informar a las organizaciones empresariales y sindicales aeerca de las actividades realizadas y de los resultados alcanzados. Los representantes sindicales de los trabajadores tendnin derecho a acoll1pafiar al inspector durante la inspecci6n y SCI' infonnados de sus resultados. Los inspectores actuaran de oficio 0 por denuncia y deberan recoger en actas el resultado de sus actuacioncs, y cn su easo, iniciar el proccdillliento para la aplicacion de sallciones. En eI ejereicio de sus funciolles y dentro de su jurisdiccilll1, esta~

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facultados para: a) entrar en los lugares sujetos a inspeccion, sin necesidad de notificacion previa ni de orden judicial de allanamiento; b) requerir la informacion y realizar las di ligencias probatorias que consideren necesarias, incluida la identificacion de las personas que se hallen en el centro de trabajo inspeccionado; c) solicitar los docurnentos y datos que estimen necesarios para el ejercicio de sus funciones intimal' el cumplimiento de las norrnas y hacer cornparecer a los responsables de su cumplimiento; d) clausurar centros de trabajo en los supuestos Icgalmente previstos y orden~r Iasuspension inmediata de tareas que -a su juicio-s- impliquen un riesgo grave c mnuncnre para la salud y la seguridad de los trabajadores. En todos los casos los inspectores levantaran acta circunstanciada del procedimiento, que firrnaranjun10 a el (J los sujetos responsables, quienes estrin obligados a colaborar can el inspector, asi como a fucilitarle la informacion y documentaci6n necesaria para el desarrollo de sus cornperencias. Asirnismo, en caso de rcquerirlo sus timciones, podran solicitar el auxilio de la fuerza publica, Comprohada la infracci6n a las normas lahorales que impliquen en alguna forma una evasion tributaria 0 cle la seguridad social, el hecho deben\ ser denunciado forrnalmcnte y a sus efcctos ala Administraci6n Federal de Ingresos Publicos y/o a los organismos dc control fiscal. Ello sin perjuicio de la notiticaci6n fehaciente a las autoridades de control migratorio cn caso de haberse constatado la utilizacion de extranjcros indocurnentados y/o no registrados, a los fines de la aplicacion de las sanciones penales previstas en la nonnativa vigente sobre esta materia. Ell\1inisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, sin perjuicio de las facultades propias ell materia de inspeccion del trabajo de los Gobiernos Provinciales y de la Ciudad cle Buenos Aires, realizara en todo el territorio nacional acciones de fiscalizaciol? _sobre el trabaj(~ Jnfill1til; las actuaciones que labre dicho organismo donde se veri fJqucll11lCllllll~11ll1lentos seran remitidas a las administraciones locales respectivas, las que connnuaran con el procedimiento para la aplicacior, de las sanciones correspondientes. Asimismo, el Ministerio dc Trabajo -sin perjuicio de las facultades concurrentes de la Administraci6n Federal de Ingresos Puhlicos. verificara y fiscalizara en todo el territorio nacionaJ el curuplimiento de los ernpleadores de la obligacion cle ~~clarar ~ il~gresar los apor~es y contribuciones sobre la nomina salarial, que integra el Sistema UI1lCO de la Segundad Social, a cargo de la Adrninistracion Nacional de la seguridad Social, conforme a las normas reglamentarias vigentes en la materia. Cuando se verifiquen inn·~ccio~1es de lo.sem.plcadores a las obligaciones de la seguridad social, el Ministerio de 1 rabajo debera aplicar las penalidades correspondientes. Cabe destacar que en este caso no se aplica el regimen de la ley 25.212, sino la tipificacion, proce?il1lie.nto y rcgimel~ sancionatorio que aplica laAFIP. Luego de aplicar la sanci6n, debera remlt!r las aetuaclOnes a laAFIP para la detenninaci6n, notificacion, percepcion y, en su caso, ejecucion de la deuda. El\'lPLEO NO REGISTRADO Y DEFECTUOSAMENTE REGISTRADO. La problenultica social planteada por el trabajo en negro es grave. A principios del ano 2007, adellJas de los desempleados -1500.000 de personas- y" subempleaclos _ 1.600.000-, ~~tan en Ia infonm~lidad -en negro- alrededor de 4,5 millones de trab~jaclo res en relaclOn de depenclencIU (en el comercio el 50% delmi1l6n ocupado no esta re~istrado), mas de 9.00.000 trabajadoras del servicio domestico (sobre I milloll) y mas de ~OO.OOO trabaJadores rurales (sobre I millon).


La situacion del trabajador no registrado es de total desproteccion: no esta cubierto por la legislacion laboral ni por la seguriclad social, carece de cobertura medico-asistencial para el y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario familiar, segura de desernpleo ni accidentes de trabajo. La falta de registracion es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, gcnerando evasion fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones, y perdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales. Ante esta situacion, varias son las normas que entraron en vigencia en los ultimos tiempos, con la finalidacl declarada de cornbatir el empleo no registrado y paliar sus efectos negativos. Entre elIas las leyes 24013,25250,25323 Y25345. Si bien las Jeyes 24.013 y 25.323 tienen pOI' finalidad erradicar el trabajo clandestino y la Ley Nacional de Empleo pretende las regularizaeiones de las relaciones laborales, la ley 25.323 se limita a tener efectos sancionatorios y a evitar que se repitan dichas actitudes (el no registro 0 el registro dcfectuoso).

Las multas de Ia ley 24.013,La ley 24.013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registracion del trabajador y del contrato, y el trabajo registrado en forma parcial, 0 sea, aquel en que la fecha de ingreso 0 el salario den unci ados no son los vercladeros. De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleadorpara que en el plazo de 30 dias normalice su situacion; la intimacion debe ser realizada por escrito (telegrama o carta documento) y mientras este vigente el vinculo laboral, consignando las irregularidades de su registracion. EI plazo se cornienza a con tar a partir del momento en que el ernpleador recibe el telegrama 0 la carta documento y la carga de la prueba de la realizacion en tiernpo oportuno de dicha intimacion pesa sobre el trabajador: ante el desconocimiento del empleador de la prueba instrumental, se demuestra con prueba informativa consistente en el librarniento-de oficio enviado al correo para determinar la autcnticidad y recepcion del relcgrurna 0 la carta documento. Se enticnde que la relacion 0 contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) en ellibro especial del art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo 0 en la documentacion Iaboral que haga sus veces, segun 10 previsto en los regimenes juridicos particulares; b) en los registros mencionados en el art. 18, inc. a. Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes sen\n consideradas no registraclas (art. 7°, ley 24.013). EI decreto reglalllentario 2725/1991 (art. 2°) aclara que los requisitos de los incs. a y b deben cLJlllplirse en forma conjunta. En caso de controversia acerca de si la relacion se encuentra registrada 0 deb ida mente regularizada, la carga de la prueba recae sobre el empleador, y los medios idoneos de aereditacian son la constatacion enellibro del art. 52 de la LeT 0 "documentacion laboral que haga sus veces" (respecto del inc. a) y la informativa requerida al SURL (respecto del inc. b). El art.47 de la ley 25.345 (BO, 17/11/2000) -"antievasian"- modific6 el art. 11 de la ley 24.013 (LNE), introducicnclo un requisito adicional para la procedencia de las indemnizaciones previstas en los arts. go, 9°,10 Y 15. Ademas de la intimacion efectuada en forma fehaciente par el trabajador 0 la asociacion sindical que 10 represente, a fin de

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GUIA DE ESTUorO: LABORAL


que cl empleador proceda a la inscripcion, establczca la real fecha de ingreso 0 el verdadero manto de las rernuneraciones, se debera remitir a la Adrninistracion Federal de lngresos Publicos (AFtP), de inrnediato y, en todo caso, no despues de las 24 horns habiles siguientes, copia dicho requerirniento. Esta comunicacion es gratuita para el trabajador 0 la asociaci6n sindical que 10 reprcsente, ya que el art. 49 de [a ley 23.545 agrego un nuevo inciso (el d) al art. 2° de la ley 23.789, que establece un servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores dependicntes, los jubilados y pen. sionacJos que es gratuito para el rernitente.

cha ell que comenzo a consignarse indebidamente el manto de la remunera~ioll ": es el supuesto de una relacion laboral registrada pero consignando lIl1 salario inferior al verdaderamente percibido par el trabajador,

EI art. 8" establece que "el empleador que 110 registrare una relacidn laboral, abonard aLtrabajador afectado una indemnizaciou equivalente a una cuarta parte de las remuueraciones devengadas desde eL comienzo de la vinculacion, computadas a valores reajustados de acuerdo COil la normativa vigente. Ell ningtat caso esta iudemnizacion podrd ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacion del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo", La base de calculo de la rnulta es la cuarta parte de las rernuneraciones mensuales del trabajador (percibicJas a no) dcscJe el inicio de la relacion y hasta la fecha en que se realice el calculo, 0 hasta el memento del despido. Por tanto, se suman todos los salaries que Ie hubiera correspondido percibir durante el vinculo -Iaboral y se los divide por cuatro, Por ejemplo, si el salario mensual de un trabajador no registrado era de $ 800 y el contrato se extendio por un afio, se rnultiplica 800 x 13 (los meses del ana mas el sueldo anual complementario) y se 10 divide por 4; en este caso la multa del art. 8° ascendera a $ 2600. La ausencia total de registracion y la registracion defectuosa, se excluyen entre si, Per ello, la rnulta del art. 8" 110 puede SCI' peticionadajuntarnente COil la del 9 ylo el 10, pero estas dos ultimas pueden preceder por separado 0 en forma conjunta, ya que pude configurase la doble irregularidad (registracion posdatando la feeha de ingreso y consignando una rernuneracion inferior a la devengada). El art. 9" dispone que "el empleador que cOllsigllare ellia documeutaciolliaboraltwa fecit a de illgreso posterior a la real, abollard al trabajador afectado ulla illdeml/izacifJll equivalellte a la crrarta parte del importe de las remultel'aciorres devellgadas desde la feclta de illgreso Itasta La fecha falsamellte cOItsigrradlt, compatadas a vaLores reajustados de acuerdo a la llOrlllativa vigellte"; cn este caso el clllpleador elllllple con los requisitos del art. 7°, pero al registrar la relacion eonsigna una fecha de ingreso del trabajador posterior a la real, omitiendo denunciar cl pcriodo COlTido entre cl ingreso y la fcclla que se haee figural'. La mlllta sera equivalente a la suma de todos los salarios que pcrcibio 0 debi6 percibir en el perioda 110 registrado dividido por 4. Por ejelllplo, si un trabajador cuyo salario mensual es de $ 1000 intima enjunio de 2006, refiriendo que se eonsigno como fecha de ingreso el 16/8/2005 cuando en realidad la verdadera fue el 16/812004, corresponde multiplicar 1000 pOl' 13 Y dividirio por 4. En este easo no se establece un piso minimo como en el supuesto del art. 80 ni se fija un tope maximo. EI art. 10 expresa que "el empleador que corrsigllare err la documelltaciorr laboralulla remlllleracioll mel/or que la percibida por el trabajador, abollara a este twa irtdemllizaciOll eqllivalellte a La cllarta parte del importe de las remlllIeraciolles devellgadas y ItO registradas, debidamellte reajustadas desde la fe-

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£1 monto de la multa ascendera a Ia cuarta parte de In di ferencia entre las rernuneraciones devengadas y las registradas, sin piso minima. Par ejernplo, en un contrato que se extendio por un afio eJ salario mensual era de $ IDOD, pero se pagaban $ 600 en negro, se multi plica 600 x 13 (los rneses del afio mas el sueldo anual eomplementario) y se 10 divide por 4. La mora del ernpleador se produce veneido el plaza de treinta dias fijado par el art. I I, que cornrenza a eorrer a partir del dia siguiente al de su ingreso cn la esfera de. cO.l~oeimiento del destinatario y se cornputa en dias corridos, EI plaza de prescnpcron de las multas de los arts. 80 , go Y 10 cornienza a computarse treinta y un dias despues de la recepci6n POl' parte del ernpleador de la intimaci6n del art. 11, Ycorre en los dos afios siguientes. Para calcular la multa no existe la lirnitacion de dos aflos "hacia arras": se cornputa Ia cuarta parte de las rernuneracioues devengadas par los afios que duro el trabajo no registrado 0 registracion defeetuosa, can ununico limite: hasta dos ai'ios anteriores a la fecha de entrada en vigeneia de la ley 24.013 (diciernbre de 1989). EI art. II de la ley 24.013 -que fue modifieado por el art: 47 de 1'1 Icy 25.345 (80, 17/11/20(0)- dispone que "Las in demnizacion es previstas eu los arts. 8", 9" y 10

procederdn cuando el trabajador 0 la asociacion sintlical que 10 represente cumplimente ell forma fehaciente las siguientes acclon es: "a) intime al empleador afin de que proceda a la iuscripcion, establezca la fecha real de ingreso 0 el verdadero mouto de Las rem uneraclones, y "b) proceda tie ill mediato y, en todo caso, no despues de las 24 Itoras luibiles siguientes, a remitir a la Administracion Federal de Ingresos Ptibticos copia del requerilllieltto previsto ell el illciso allteriOl~ "COil la illtimaci,JIl el trabajador deberli im!icar la realfeclra de illgreso y las cirCtlllstallcias veridicas que permitalt ca/~ficar a la illscripcirJll como tlefectuosa. Si el elllpleador contestare y diere total clllllplimiellto a la iutimaciolt delltm del plazo de los treillta tlias, quetla/'{l eximido tiel J1ago de las ilttlemuizaciolles alltes illdicadas. "A los efectos de 10 tlispuesto en los arts. 8", 9" Y lOde esta ley, solo se compu/arlin remtllleracioues devellgadas Irasta los c/os (2) alios allte";ores a La feclra tie su elltrqtla ell l.igellcia". Si ante el requerimiento el ell1pleador niega la existcncia ll1isl11a de la relacion laboral que se Ie intima a registrar, 0 desconoce la veracidad de los datos cotlsignados par el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamentc registrada, .el trabajador podra validamente considerarse injuriado y disponer el despido inclireeto, sin necesidad de esperar cl transcurso de los treinta dias, en virtud de la posicion ncgativa asull1ida en forma expresa por el empleador. .11 EI art. 15 estableee que "si el empLeador despidiere sill causa jllst~ficada aL /-."\ l} trabajador delltro de los dos (2) alios desde que se Ie Irllbiere cursado de modo justificado la irttimacioll prevista ell el art. 11, el trabajador despetlido telldrd

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derecho a percibir el doble de las illdelllllizaciolles que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectlvameute el preaviso, S/I plaza tamblen se duplicarti. La duplicaciou de las i;,tlemlliweiolles tetulra igualmeute lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado ell justa causa, salvo que la causa invocada 110 tuviera vinculacion COli las previstas ell los arts. 8 0, 9")' IO,.J' que el empleador acreditare de modo felutcieute que su conducta 110 111I tenido por objeto itulucir al trabajador a colocarse ell situacion de despido". La finalidad de la norma es la de disuadir al ernpleador de reaccionar ante la intimacion cursada en los terrninos del art. II disolviendo la relacion laboral reforzando la proteccion contra el despido y fijando un perlodo de dos aftos siguientes a Ja remision de la intimacion, durante el cual rige una presuncion iuris et de iure de que el despido sin invocuoion de causa dispuesto por el empleador tiene como proposito castrgar la conducra intimatoria del tmbajador. Si sobreviniera como consecuencia ~el despido inclirectamente dispuesto por el trabajador establece una presuncion runs tantum; el empleador para eximirse de la sancion debe probar la falta de vinculacion entre la decision rupturista y la intirnacion clel trabajador, En cuanto al monto de la multa, las indemnizaciones correspondientes como consecuencia de~ de.spido se duplican: es igual a la indemnizacion por antigliedacl s~lJl~acla a la susntunva de preaviso mas el SAC sobre clicho rubro (cle aplicarse el regimen de ~a LCT debe incluirse la integracion del rues de despido y el SAC c orrespondienre). EI art. 15 establece que la duplicacion alcanza a "las

illdellllliZlIciolles que le h ubleran correspondido como con secuen cia del despido". Si resultare de aplicacion alglln estututo especial, la indemnizacion cornun alii dispuesta para el despido tarnbien debe ser duplicada,

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No procecle la duplicacion de la indcmnizacion por vacaciones proporcionales prevrsra en el art. 156 'de Ia LeT, ya que no es debida "como consecuencia del despido", sino que procecle cualquiera fuera ell1lodo cle extincion; tampoco alcanza al sueldo allual complementario proporcional (art. 123, LCT), que es remuneracion devengada dia a clia. Si bien la indemnizacion prevista en el art. 15 de la LNE puede concurnr .Junto con eualqlliera de las agravadas reguladas en la Ley de Contrato cle Trabajo (ma~e~'nidacl 0 matrim?nio, art. 182), no corresponde su cluplicacion, ya que el obJeto .JlIncllcamente protegldo en cada caso es distinto. Excepeionalmente, el art. 16 establece que cuando las earacteristicas de la relacion cxistente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable dllda acerca de 1aaplieaci6n de la Ley de Contrato de Trabrtio, eljuez 0 tribunal podni. reducir Ia indemnizaci6n p~'c\'ista en el art. 8" hasta una suma no inferior ados veces el importe mensual del salano que resu!tc de la aplicaci6n del art. 245 de la LCT. Con igual Jillldamento losjucces podran reducir elmonto de la indcmnizacion establecida en el art. 15 hasta la eliminacion clela duplieaci6n aIIiprevista.

~I al:t. 17 dispone que "sera IIItlO y sill nillg/III 1'1I1or totlo jJlIgdpor los cOllceptos IIId,ClI(los ell los arts. 8", 9" J' 10 que 110 se relllizare Illite la autoridad adlllinistl'lltivll 0 judicial... ". La condena judicial a pagar cualquiera de clichas multas 0 la resoluei6n homologatoria del acuerdo conciliatorio que verse sobre elias debe ser notificada al Sistema Unico de Registracion Laboral (SURL). EI proposito e~

J OLIO ARMANDO

GmSOLIA

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que dicho organismo tome registro del empleador que incumple sus obligaciones con el sistema previsional y de seguridad social, y active las correspondientes inspeeciones, denuncias y eventuales saneiones.

EI art. 1" de In ley 25.323.La ley 25.323 (80, II /l 0/2000), que rige clescleel20 de octubre de 2000 (art. 2°, CCiv.), estableci6 un incremento de las indemnizaciones laborales en distintos supuestos. EI art. I" clispone la duplicacion de la indernnizacion por antigliedad -art. 245, LCTy art. 7", ley25.013 (0 las que en el futuro las reemplacen)-, cuando una relacion laboral al momento del despido no estuviese registrada 0 10 este de modo deficiente. El art. 2" dispone un incremento del 50% sobre las indemnizaciones por antiguedad, indemnizaci6n sustitutiva de preaviso e integracion del mes de despido si el ernpleador no paga las indernnizaciones pOI' despido en tiernpo oportuno. Parte de la doctrina entiende que estan excluidas del ambito de aplicacion de la ley 25.323 las relaciones de empleo publico, el servicio dornestico y el trabajo agrario, por no estar cornprendidas en la Ley cle Contrato de Trabajo. Se aplica a los estatutos especiales cuando estes remiten al art. 245 clela LCT (por ejernplo: viajantes de comercio, doeentes particulares y choferes profesionales). No es aplicable a los estatutos especiales cuando prevean un mecanisme distinto de indemnizacion (industria de la construccion, periodistas profesionales, jugadores profesionales de futbol). Para el incremento de la indernnizacion, la ley no se lirnita a couternplar el supuesto cle ausencia de registracion sino que incluye los casos de registracion defectuosa, las que -en principio- parecen referirse a los casos de los arts. 9" y lOde la ley 24.013 (que se haya asentado una fecha cle ingreso posterior 0 una remuneracion menor a la real), si entendemos al art. 1u de la ley 25.323 como complernentario de los arts. 8", 9", Jay 15 de la ley 24.013. Pero al no consignar concretamente en que consiste la relacion registrada "d\;modo deficiente", y entenclienclo que "deficienre" es sinonimo cle "incomplete", "imperfecto", "defectuoso", tambien se poclria so steneI' que alcanza a ellalquier otra irreglliaridad 0 deficiencia en la registracion, como la categoria laboral, la naturaleza del vinculo 0 la modalidad de contratacion. La ley establece un plazo de graeia para reglllarizar las relaciones laborales iniciadas con anterioridad aI20/l0/2000 y es de 30 dias COlTidos: el empleador tenia tiempo hasta el dia 18 de noviembre de 2000 para regularizar las relaciones laborales no registradas 0 clefectuosamente registraclas. El reclamo de la duplicacion cle la indemnizacion es procedente solo despues cle la extincion de la relacibn laboral: el cese del vinculo es un requisito cleviabilidad. Debe tratarse cle un despiclo directo 0 indirecto que genere derecho a la indemnizacion del art. 245, LeT 0 del art. 7", ley 25.013; de alii que, en principio, esten excluiclas otms fOlmas de extincion. El art. 1" de la ley 25.323 se aplica: I) a las relaciol1es laborales iniciadas can anterioridad al 20/1 0/2000 que no I1.lel'Ol1 registradas 0 estaban parcialmente registradas del 19 de noviembre de 2000 en adelante; 2) a las relaciones iniciadas desde el 20/1 0/2000 que no esten registradas 0 10 esten defectuosamente a esa fecha. POI' el contrario, no se apliea a las relaciones laborales no registradas 0 defectuosamente registradas extinguiclas con anterioridad a la vigencia de la ley 25.323.

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JULIO ARMANDO GIUSOLlA

A diferenciade lodispuesto porel art. 11 de la 24.013, elart. I de la ley 25.323 no exige la intirnacion fehaciente del trabajador 0 de la asociacion sindical para reguJarizar la situacion laboral estando vigente el vinculo (art. 3°, decreto reglamentario 2725/1991) ni ninguna otra intimacion, EI reclamo de la duplicacion de la indernnizacion es procedente despues de la extincicn de la relacion laboral pOl' despido directo 0 indirecto.

E~l cambio, el art. 6°, ley 25.877 solo se aplica a ernpresas que ernpleen hasta 80 trabajadores -que no superen la facturaci6n anual que establezca la reglamentacion-> y que produzcan un incremento neto en su nomina de trabajadores, sin especificar bajo que modali dad debe efectuarse la contratacion; solo excluye a los trabajadores eventuales que se encuentran comprendidos en las previsiones del art. 99, LeT.

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No se duplican la indernnizacion sustitutiva de preaviso, integracion del mes de despido, ni las indemnizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). El agravamiento indemnizatorio no es acumulable a las indemnizaciones previstas en los arts. 8°,9°, lOy 15 de 1aley 24.013. En consecuencia, las multas de la ley 24.013 siguen rigiendo despues de la vigencia de la ley 25.323 si el trabajador intima "estando vigente la relacion lab oral" y cumple los requisites del art. 11 dc la ley 24.013. Pero desde la vigencia de la ley 25.323 (20/1 0/2000) resulta aplicable el art. lOde la ley 25.323 cuando se verifica una relacion laboralno registrada 0 parcialmente registrada y el trabajador no intirno al empleador estando vigente el vinculo 0 tambien cuando iutimo, pero eljuez establecio que dicho emplazarniento no reunia los requisitos del art. 11- de la ley 24.013.

La ley 25.345.Tarnbien llaruada "Ley Antievasion", en el titulo "Norrnas referidas a las relaciones laborales y el empleo no registrado" (arts. 43 a 47), introduce modificaciones a distintas normas laborales: a la Ley de Contrato de Trabajo, a la Ley de Procedimiento Laboral de la Capital Federal (ley 18.345) y a la Ley Nacional de Empleo (ley 24.013). En la LCT se incorpora el art. 132 bis, y agrega parrafos a los arts. 15 y 80. Seran analizadas en otros capitulos.

PROMOCION DEL EMPLEO. LEY 25.877Y DECRETOS 817/2004 Y 2013/2004 La prornocion del empleo esta regulado en el cap. III (arts. 6° y 7°) del Tit. I de la Ley de Ordenamiento LaboraI25.877 (80 del 19/3/2004), que fue reglamentado por el dec. 81712004 (80 del 28/6(2004) y prorrogada su vigencia hasta el 31 I 1212005 pOI'el dec. 2013/2004 (80 del 7/1/2004). Tiende a [omental' la contratacion laboral y estimular el empleo registrado en el sector de pequefias y medianas empresas. El beneficio establecido par la ley 25.877 consiste en una reduccion de las contribuciones del ernpleador a la seguridad social-equivalente a la tercera parte de las vigentes, salvo que se trate de un beneficiario 0 beneficiaria del Programa Jefes de Hogar, supuesto en que la exencion se eleva a la mitad- por el termino de 12 meses con relacion a cada nuevo trabajador que incorpore hasta e131/12/2004 (prorrogado hasta e13lfl2/2005 por el decreto 20 13/2004. El art. 6°, ley 25.877, fue reglamentado por el dec. 817/2004 (80 del 28/6/2004). Tiene como antecedente inmediato el derogado art. 2°, ley 25.250. Sin embargo, se observan notorias diferencias entre ambos regirnenes: 1) eJ epigrafe del Tit. I de la ley 25.250 era "Estimulo al empleo estable. Periodo de prueba", con 10cual no se apuntaba a incentivar cualquier contratacion, sino aqueJla por tiempo indefinido; 2) en la ley 25.250 el beneficio era otorgado a cualquier ernpleador; 3) para acceder al beneficio se debia incremental' la nomina de trabajadores contratados por "tiernpo indefinido".

A diferencia de 10 que prescribia la ley 25.250, en el art. 6° de la ley 25.877 el beneficio esta acotado en el tiernpo y solo incluye a los trabajadores que el emplcador contrate e incrementen la nomina de personal. Limita su vigencia hasta eI31/12/2004, quedando facultado el Poder Ejecutivo para prorrogar su vigencia 0 reducir los topes establecidos en el articulo en funcion de la evolucion de los indices de ernpleo. El Decreto 2013/2004 (80 deI7/l(2005) 10prorrogo desde su vencimiento y hasta el31 de diciembre de 2005. E! art. 1°, dec. 817/2004, considera incluidas en el beneficio instituido por el art. 6°, ley 25.877 a las empresas definidas par el art. 5°, LCT, que empleen hasta 80 trabajadores, cuya facturacion anual neta no supere las sumas establecidas porIa Secretaria de la Pequefia y Mediana Ernpresa y Desarrollo Regional (art. 1°, res. 241 2001 sustituida por la res. 675/2002) segun el siguiente detalle de actividad y monto maximo: I) agropecuaria: $ 10.800.000; 2) industria y minerfa: $ 43.200.000; 3) comercio: $ 86.400.000; 4) servicios: $ 21.600.000.

E~l cuanto al tipo de contratacion, la ley 25.877 s610 cxcluye del beneficio a los trabajadores eventuales. Las empresas que estan pagan do contribuciones patronales reducidas por los trabajadores incorporados a partir de abril de 2000 (en virtud del regimen de prornocion de la ley 25.250) conservan ese beneficio sine die (art. 13, dec. 817/2004). La extincion, pOI'cualquier causa, de esos contratos hace caducar para la ernpresa el beneficio individual afectado a aquellos. El art. 2°, dec. 817/2004, reglamentario del art. 7°, ley 25.877, establece que pueden acceder ala exencion parcial de las contribuciones al Sistema de Ia Seguridad Social las empresas que efectuen nuevas contrataciones bajo los regimcnes previstos en la LCT, como tambien en las leyes 22.248 (trabajo agrario) y 22.250 (construccion), con la sola excepcion del trabajo eventual. El art. 3°, d~c. 817/2004, entiende pOI' incremento neto en la nomina de trabajadores, toda contratacion efectuada con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley 25.877 que implique un crecimiento nominal enla cantidad de trabajadores empleados bajo las formas contractuales admitidas. EI art. 8°, dec. 817/2004, preve que las nuevas empresas que dieran origen a nuevos contratos de trabajo y se constituyeran a partir de su publicacion, gozaran de los beneficios otorgados pOI' este regimen de prornocion, rcspecto de Ja totalidad de su planta de personal, en tanto esta no supere el mimero de 80 trabajadores.

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70 SINTESIS GRAFICA CAPITULO JJI CAPITULO IV FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA. TRANSFERENCIADELCONTRATO FRAUDEYSIMULACIONENELCONTRATODETRABAJO. La simulacion y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar respon-

sabilidades del empleador: SOil la contracaradel orden publico labora!. El art. 14 de la LCT protege al trabajador contra el fraude a la ley y la simulacion, sancionando con la nulidad los aetas simulados, los contratos que bajo otra denominacion en realidad encubren un contrato de trabajo, 0 los casos de interposicion de personas para evitar las consecuencias de las normas laborales.

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Fraude.EI fraude se produce cuando, amparado en una disposicion legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma juridica; su finalidad cs Ia busqueda un resultado similar al que la norma prohibe. No requiere la prueba de la intencionalidad. POl'ejempia, el fraude por interposici6n de persona, cuyo objeto es eludir deliberada y maliciosamente las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo; la interposicion sucesiva de renuncias, a fin de fragmental' la antiguedad del trabajaclor.

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Simulaci6n.La simulacion tiene pOl' finalidad ocultar una relacion 0 un acto verdadero para producir una situacion juridica aparente, privando al trabajaclor de sus derechos y eludiendo el curnplimiento de las obligaciones laborales, La evasion pretend ida puede ser total, por media de la creacion aparente de una figura contractual no laboral, a parcial, al aparentar una figura (renuncia) que encubre el acto real (despido).

SOLIDARIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO. (

La legislacion laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas 0 fraudulentas de tres formas: I) declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simulacion y fraude y aplicando Ia disposicion laboral (art. 14 LeT.); 2) estableciendo la relacion de dependencia directa can quien se beneficia 0 aprovecha el trabajo (art. 29 LeT.) y 3) fij ando 1a solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (arts. 30 y 31 LCT.).

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EI art. ] 4 de la LCT, can el fin de combatir actitudes abusivas de los empleadores ell perjuicio del trabajador y maniobras elusivas, sanciona con la nulidad todo contrato celebrado con sirnulacion y fraude y torna aplicable la normativa laboral, Dec1a-

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ra "la nulidad de todo contrato por el cual las partes hayan procedido COli simulacion () frill/de laboral, sea aparentatulo normas contractuales 110 laborales, interposiciou de personas 0 de cualquier otro media. Ell tal caso, la regia quedarti regida por esta ley".

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EI principio de primacia de Ia realidad evita que el empIeador utilice figuras no laborales para evitar Ia aplicacion del derecho del trabajo: prima Ia verdad de los hechos (no Ia forma) sobre la apariencia 010 documentado. Si se demuestra Ia discordancia entre 10 pactado y los hechos ejecutados, 10 pactado es nulo, carece de eficacia, y es reempIazado pOI'las normas de orden publico IaboraI vioIadas.

El art. 29 bis, incorporado pol' eI art. 76 de la ley 24013, cstablece que "el empleador que ocupe trabajadores a traves de una empresa de servicios eventuales Itabilitada poria autoridad competente, serd solidariamente responsable COIl aquella por todas las obligaciones laborales, y deberd reteuer de los pagos que efectue a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivas para los orgauismos de la seguridad social y depositarlos ell termino. EI trabajador COIltratado a traves de IIl1a etnpresa de servicios eventuales estard regido por la COIIvencion colectiva, sera representado por el sindicato y beneflciado por la obra social de la actividad 0 categoria ell la que efectivamente preste servicios ell la empresa usuaria".

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Arts. 29 y 29 bis de la LCT.lnterposicion e Intermedlacion, Solidaridad.EI art. 29 de Ia LCT. estabIece que "los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros COlt vista a proporcionarlos a las empresas, serdn considerados empleados directos de quien utilice su prestacion. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto 0 estipulacion que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten 0 hayan prestado servicios responderdn solidariamente de todas las obligaciones emergeutes de la relacion laboral y de las que se deriven del regimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eveutuales kabilitadas porla autoridad cotnpeteute para desempeiiarse ell los terntinos de los articulos 99 de la prese~tte y 77 a 80 de la.Ley Naclonal de Empleo, serdn eonsiderados ell relacidn de depeudeucia, COli caracter permaneute continuo 0 discontinuo, COli diclias empresas". Regula en dos parrafos la situacion disvaliosa para Ia ley yen el ultimo la ~xcep cion valida, 0 sea la situacion de las agencias autorizadas. De los dos pnrneros parrafos surge que el tercero intermediario y quien utilice la prestacion SOI~ solidariamente responsabIes par las obligaciones derivadas del contrato, pero eI titular de la relacion jurldica es el empleador directo (que utiJiza la prestacion); ello sin perjui~io de que posteriormente el tercero y la empresa principal respondan frente al trabajadol' pOI'los incumplirnientos que pudieran existir. En el tercer parrafo eI tercero contratante es una agencia de servicios eventuaIes habilitada para desempenarse en los terminos de los arts. 99 de Ia LCT y 77 a 80 de la ley 24013. En este supuesto, el titular directo de la relacion es la agencia de servicios eventuales, sin perjuicio de la solidaridad en el cumplimiento de [as obligaciones, Para poder funcionar las ernpresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas juridicas y tener como lmico objeto la intermediacion en la contrataci6n de trabajadores eventuales (art. 77, ley 24013). Deben caucionar una suma de dinero 0 val ores y otorgar una fianza 0 garantia real, ante el Ministerio de Trabajo, EmpIeo y Seguridad Social (arts. 78, ley 2.4013.,':' 14, decr~to re~I~mentario 342/92), pudiendo ser sancionada en caso de vlOlaclOn a las dlSposlclones que regulan su funcionamiento con 111ulta, clausura 0 cancelaci~n de la habilitacion (art. 79, ley 24013). En virtud del segundo parrafo, eI trabaJador cont~atado p~r medio de unaempresa de.sei-yicios eventualesesta rcgido pOl' el convemo colectlvo de trabajo de la actividad 0 empresa (categoria en la que efectivamente presta servicios en Ia empresa usuaria). Ante Ia existencia de una agencia de servicios eventuaIes no habilitada (primer y segundo parrafos del art. 29), el t:abajador que pre~te servicio~ ~11 Ia e111pr~sa usuaria es considerado permanente contllluo respecto al tIpo de reIaclOn que 10 vl11cuIa con esta empresa que utiliza su prestaci6n (titular de la reIacion de trabajo), sin perjuicio de la solidaridad que corresponde a [a empresa de servicios eventuates.

Segun 10 dispuesto en el primer parrafo del art. 29 bis, ambos empleadores SOil solidariamente responsabIes en elcumplimiento de las obligaciones frente al ernpleado permanente discontinuo, pero el titular de Ia relacion es la agencia de servicios eventuales. Si Ja agencia de servicios eventuales no estuviera habilitada para tal efecto, entran enjuego las previsiones de los parrafos primero y segundo del art. 29: el trabajador seria considerado permanente en relacion con la empresa usuaria y esta, a su vez, titular de Ia relacion laboral, sin perjuicio de la soIidaridad en sus ob ligaciones frente al trabajador. Art. 30 de la LCT. Contrataclon y subcontratacion.-, EI art. 30 de la LCT dispone que "quienes cedan total 0 parcialmente a otros el establecimiento 0 explotaclon habilltado a su nombre, 0 contraten o subcoutraten, cualquiera sea el acto que les de origen, trabajos 0 servicios correspondientes a la activldad normal J' especifica propia del establecimieuto, dentro 0 fuera de 511 ambito, deberdn exigir a sus contratistas 0 subcontratistas el adecuado cumplimento de las uormas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social". Este articulo fue modificado pOI' eJ art. 17 de la ley 25013, que sustiruyo el segundo parrafo del art. 30 de Ia LCT, al establecer que los cedentes, contratistas 0 subcontratistas deben exigir a sus cesionarios 0 subcontratistas el numero dcl CUlL de cada uno de los trabajadorcs que presten servicios y Ia constancia de pago de las remuneraciones, copia firmudu de los comprobantes de pago mensuales aI sistema de Ia seguridad social, una cuenta corriente bancaria de Ia eual sea titular y una cobertura pOI'riesgos del trabajo; los comprobantes y constancias deben exhibirsc a pedido del trabajador y/o de Ia autoridad administrativa, no pudiendo de[egar esta responsabilidad en terceros, bajo apercibimicnto de hacerlo solidariamentc rcsponsable pOI' las obligaeiones de los cesionarios, contratistas 0 subcontratistas respecto del personal que ocuparen en Ia prestacion IaboraI. Esto tambien es aplicable al regimen de sQlidaridad estabIecido en el art. 32 de la ley 22250. De Ia lectura de Ia primera parte del art. 30, que no fue l110dificadapor la Icy 25013, sc observa que preve dos supuestos diferentes: I) la cesi6n total 0 parcial del establccimicnto o expIotacion habilitado a su nombre, y 2) la contratacion y subcontratacion-cualquiera sca el acto que Ie de OI;gen, de trabajos 0 servicios correspolldientes a la actividad 1l0111mI y especifica propia del establecimiellto- dentro 0 ulera de su ambito. Sin embargo, las COI1SCcuencias juridicas que se derivan del art. 30 no abarcan cualquier tipo de contrataci6n 0 Subcolltratacion (cuaIquiera sea el acto que Ie de origcll), sino solo aquellas reteridas a

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CUIA DE ESTUDIO: LABORAL


trabajos 0 servicios correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, dentro 0 fuera de su ambito.

Fallo Plena rio 309 de la CN AT "Ramirez, Maria 1. v, Russo Comunicaciones e Insumos S.A" (3/2/2006)

Lo que debe entenderse por "actividad normal y especifiea propia del estableeimiento" ha dado origen ados posturas antagonicas que intentan delirnitar su extension. La excesiva laxitud con la eual se ha interpretado esta expresion (rnotivada por la necesidad de adccuar el esquema de solidaridad propio del derecho del trabajo a las nuevas tendencias eontractuales en materia comercial) determino tanto el dictado del fallo "Rodriguez" como la reform a del regimen anterior por la ley 25013. Mientras que una posicion doctrinaria arnplia propone una interpretacion del articulo que cornprenda no solo la actividad principal, sino tarnbien las accesorias y secundarias; otra corriente postula una interpretacion estricta de los alcances de esta expresion pOl'entender que solo deben incluirse aquellos servicios 0 trabajos que esten intimamente relaeionados con la actividad de la ernpresa, y que no se puedan escindir de ella sin
EI 3 de febrero de 2006 la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo dicto el Fallo Plenario N° 309 en los autos "Ramirez, Maria Isidora v, Russo Comunicaciones e Insumos S.A. y otro s. despido", por el cual se resolvio (por mayoria) que es aplicable el art. 705 del C. Civil a la responsabilidad del art. 30 L.C.T.. Se traduce en la posibilidad de condenar al deudor solidario, si no se demando 0 se desistio de la demanda contra el empleador,

En el caso "Rodriguez, Juan R., v. Cia. Embotelladora Argentina S.A., s.Recurso de heche", 15/4/1993, la Corte Suprema sostuvo que el mero hecho de que una ernpresa provea a otra de la materia prima no compromete, pOI' si mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los terrninos del art. 3() de la LCT. Para que nazca aquella solidaridad es menester que complernenten o eompleten su actividad normal; debe existir una unidad tecnica de ejecucion entre la emprcsa y su contratista, de acuerdo a la remision irnplicita que hace la norma en cuestion al art. 6 de la LCT. En la industria de la construccion, el art. 32 de la ley 22250 establece como obligacion del empresario principal exigirle al contratista su inscripcion en el registro y avisar el inicio de la obra; la sola omisiou de ese registro 10 torna solidariarnente respousuble pOI' los incumplimientos del contratista respecto al personal ocupado en la obra. Al respecto coexisten dos lineas de interpretacion: una posicion rigida que estublece que por la mera falta de inscripcion en el registro -a un que diera cumplimiento a los dcmas recaudos- el principal es solidariamente responsable; y una postura arnplia que sostiene que el principal, acrcditando simplemente que el eontratista 0 subcontratista (el que realiza el trabajo con sus trabajadores) esta inserito, quecla liberado de la responsabilidad solidaria. La rcforma hace cxtcnsiva esta liltima interpretacion para el regimen de la construccitln y agrcga una obligacion adicional que es la de controlar la existencia de clichas registraciones. Esto tiene la intencion de proteger a los trabajadores que en los llltimos tiempos han padecido una gran cantidad de accidentes de trabajo y que no cucntan con cobertllra legal, en virtud de Ia gran cantidad de empleo no registrado en esa activiclad y a las innulllernbies contrataciones precarias. Haciendo una interpretacion literal dclllltil110 parrafo del art. 17 de la ley 25013, se podria coneluir que la refonna es aun mas profunda, por cuanto se evitaria la limitacion de la responsabilidad contenida en el art. 32 de la ley 22250 al resultar aplicables todas las disposiciones del art. 30 y no solo las modificaciones del art. 17.

Los alcances del plenario se restringen a los supuestos de cesion total 0 parcial del establecimiento, ya los de contratacion 0 subcontratacion previstos en el art. 30 de la L.c.T., y no se proyectan al resto del articulado de la L.c.T. donde tarnbien se irnpone la solidaridad.. All11 cuando la doctrina y la jurisprudencia esta conteste en extender esta interpretacion a los casos de interposicion e intermediacion dispuestos en los arts. 14 y 29 de la L.c.T., todavia quedarian sin resolver los supuestos de interrelacion (empresas de servicios eventuales), subordinacion y relacion (empresas controladas y conjunto econornico), transferencia del establecimiento, cesion del personal y extension de responsabilidad a los socios, directores y gerentes de sociedades comerciales, en los cuales la discusion se podria seguir manteniendo. La aplicacion practica de la doctrina sentada en el fallo plenario consiste en que los trabajadores de los contratistas y/o subcontratistas pucden accionarjudicialrnente rcclamando el cobra de sus acreencias laborales indistinta 0 conjuntamenre y a su eleccion irrestricta, contra cl contratantc 0 cesionurio, 0 contra estes y cl contratista y/o subcontratista 0 contra estos ultimos. Esto se traduce en la posibilidad de condenar al deudor solidario si no se demando 0 se desistio de la demanda contra el ernpleador. En el fallo sc sostuvo que se esta frente a un regimen de responsabilidad solidaria de origen lega], tal como surge del art. 699, CCiv., resultando claros los terminos de la misma, y no es posible aceptar que tiene caracter autonorno, ya que la Ley de Contrato de Trabajo no define la solidaridad, de forma tal que corresponde rernitirse al Codigo Civil (Scotti, Ferreiros, Zas). No hay ninguna disposicion que impida aplicar el efecto del art. 705, CCiv., al art. 30, LCT (Porta, Scotti). No hay incornpatibilidad entre la normativa civil y la laboral, no cabe privar al acreedor laboral del derecho especial de elegir que ticnen todos los acreedores de las obligaciones solidarias y que consisten en demandar a todos (empleador y contratista) 0 a lIno (contratista 0 cmpleador) dictamen del fiscal general ante la Camara Nacional del Trabajo-. Art. 31 de la LCT. Empresas relacionadlls y slIhordinadas. Coujunto economico. Solidaridad.Sc trata de empresas relacionadas 0 controladas entre si que, sin pel:iuicio de tener pcrsonalidad juridica propia e indepencliente, se relacionan entre elias 0 se veri fica una subordinaci6n a alguna por medio del control accionario, de administracion y de direccion, al conformal' un conjunto economico con caracter pennanente. Las empresas subordinaclas son las que tienen su capital social en manos de otra, que detenta una mayoria suticiente para imponer su voluntad. Actualmente se observa la existencia de los "grupos economicos" en que una empresa 0 un grupo de personas tienen bajo su control mas de una empresa.

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estaruto especial requiere su consentirniento expreso (art. 14 de la ley 20 I 60). No hay un nuevo contrato: continua el anterior con carnbio de la persona del empleador y el anterior ernpleador responde "solidartamente por todas las obligaciones resultantes de III relacion tie trubajo cedida" (art. 229 LCT).

Tarnbien puede considerarse despedido si como consecuencia de ella cambia el objeto de la explotacion, se alteran las funciones 0 los cargos, se produce la separacion cle seceiones 0 sucursales y ello causa una disminucion de la responsabilidad patrimonial del empleador 0 si la trasferencia produce para el trabajador un cambio de regimen juridico por la aplicacion de otras norm as legales 0 convencionales menos favorables a las que resultaban de aplicacion anteriormente, y pierde derechos adquiridos -por ejernplo, la antiguedad- (art. 226 cle la LCT.).

En caso de cesion del contrato -sin necesidad de cesion del establecimiento-, este se trasfiere a otro empleaclor, es clecir, que se produce la cesion del personal. Se trata de transferencia de la relacion de trabajo sin trasferencia del establecimiento, Para que la cesion del personal sea adrnisible, se requiere la aceptacion expresa y por escrito del trabajador; producida la cesion, el ceclente y el cesionario rcsponden solidariarnente por toclas las obligacioncs resultantes de la relacion cedida (art. 229 de la LeT.). La solidaridad esta limitada a las deudas devengadas en el memento de la trusfercncia de la rclacion y -salvo caso de fraude (art. 14 de la LCT.)- no se extiende a las que surjan en el periodo posterior de la relacion trasferida. Es diferente cuando una empresa cede a uno 0 varios de sus trabajadores para prestar scrvicios en forma temporal en otra ernpresa. EI trabajador cedido temporalrnente siguc siendo dependiente del empleador cedente, ello sin perjuicio de que el ernpleador ~esionario asuma deterrninadas obligaciones (par ejemplo, de seguridad e higiene). Este no es el supucsto de las empresas de servicios temporaries, que contratan por su cuenta a trabajadores, que buscan un empleo temporal, para pro veer a otras ernpresas de mario de obra temporaria para satisfacer exigencias momentaneas. En caso de cesion 0 arrendamiento transitorio del estahlecirniento se aplican los arts. 225 y 226 de la LeT., pero al vencirniento de los plazos previstos el propietario (cedente 0 locador) asurne las mismas obligaciones establecidas en el art. 225 para el memento en el eual recupere el cstablecirniento cedido precariamente (art. 227 de la LeT.). Atento al caracter transitorio de la cesion, el nuevo ernpleudor tendra a su cargo exclusive la gestion transitoria de la ernpresa, pero, finalizado el contrato, debe reintegrar al cedente originario la explotacion del establecimiento. EI cedente es solidariamcnte responsable por las obligacioncs emergentes al momento de la recuperaeic)n dcl establecimiento. Situaci6n de despido: Si llien en principio el trabajador no puecle considerarse vnliclamente despecJido por la mera transferencia del fondo de comercio 0 por el cambio de empleador, cuando la trasferencia del establecimiento Ie ocasiona un peljuicio que, valorado con el criteria del art. 2-12 cle la LeT, configure injuria que torne illlposible la continuacion del contrato, podni considerar ex tinguiclo el vinculo laboral. EI art. 226 de la LCT. -que efectua una enumeracion enunciativa de algunos casos que justi fican el clespido indirecto del trabajador- debe ser valorado en concordaneia con el art. 66, que se refiere al ejercicio del ius variancli, y eon el art. 12 (y cones.), que se ocupa de la irrenunciabilidad de los derechos. Con motivo de Ia trasferencia no se pueden modificar elementos esenciales del contrato en forma unilateral pOl'que excecleria el ejercicio legitilllo del ius variandi; en esc caso el trasmitente y el adquirentc del establecimicnto son solidariamente responsables del pago de la indemnizacion pertinente (art. 225 de la LCT.).

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En caso de que la trasferencia se realice libre de personal, se produce el despido de todos los trabajadores, los cuales tienen derecho al pago de las pertinentes indernnizaciones por despido injustificado. Resultan solidariarnente responsables del rago ante el trabajador el trasmitente y el adquirente, sin perjuicio de 10 pactado entre ellos, que es inoponible a los trabajadores. Quienes conrinuen trabajando eon el aclquirente inician una nueva relacion laboral, no correspondiendo el reconocimiento de los beneficios anteriores (por ejernplo, la antiguedad), ya que se trata de otro contrato de trabajo y el trabajador fue indemnizado por el anterior. Transfcrencia al Estado. Empresas privatizadas: EI art. 230 de la LCT. dispone expresamente que 10 dispuesto en los arts. 225 a 229 no rige euando la cesion 0 trasfereneia se opera a favor del Estado. Se produce un carnbio del regimen legal aplicable a la relacion juridica: se pasa de uno de caracter privado a otro regido por el derecho administrative laboral. Este supuesto no se aplica a la situacion inversa de privatizacion de una empresa estatal. En los casos de privatizaciones de ernpresas publicas, se discutio si entre las partes mediaba un contrato de trasferencia y, par ende, resultaban aplicables los arts. 225 y 228 de la LCT., que regulan las trasferencias de establecimientos y la solidaridad entre los -adquirentes 0, al contrario, si las norm as particulares en materia de privatizacion (ley 23982 y distintos decretos) desplazan la aplicacion de la responsabilidad solidaria establecida en la LCT. Jurisprudenciallllente se dispuso que para que se tornen aplicables los arts. 225, 228 y cones. de la LCT., es nceesario que la trasferencia se realice mediante un vinculo de sucesion directa 0 convencional; en tal senti do, cuando el cambio de empleador responde a una licitacion, csta ausente la sucesion propiamente dicha, por 10 cual no existe vinculo que une al propietario primitivo con el posterior (CNAT, sal a II, 11/9/1992, "Lopez y otros v, Ente]"). Mientras el sistema de tutela del acreedor laboral disei'iado en la LCT. tiende a preservarlo en las hipotesis fraudulentas, est!! circunstancia no puede presumirse cuando qui en efectlla la licitacion internacional que culmina en la trasfercncia de la empresa cs el propio Estado nacional.

80 F'RAUVE.

I

CONDUCTAS FRAUDULENTAS

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SINTESIS GRAFICA CAP. IV: REsp. SOUDARIA. 1'RANSFERENCIA DEL CONTRATO

Las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidades del ernpleador. El art. 14 de la LeT sanciona a estos actos con la nulidad.

~Fraude: el

empleador, amparado en una disposiciou legal, obtiene un resultado prohibido por otra norma juridica; su finalidad es la busqueda un resultado similar al que la norma proh~be. -Simulaci6n: su finalidad es ocultar una relacion 0 un acto verdadero para producir una situacion juridica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumpl imiento de las obligaciones laborales. La evasion puede ser total 0 parcial.

CAPITULO V I

MODALJDADES DELCONTRATO DE TRABAJO

I

TIPOS DE CONTRATO.

RESI'OSABILIDAD SOLIDARIA

EI principio general estabIecido en la LCT es el contrato de trabajo por tiel11po indetenninado (art. 90, LCT), que es el contrato tipico. No tiene plazo de finalizacion; dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extincion que enurnera la ley (art. 91, LeT). En el contrato de trabajo esta insita la idea de estabilidad en el empleo y perrnanencia del trabajador, prevista en el art. 14 bis de la CN, que protege al trabajador contra el despido arbitrario,

Frente al frau de

0

la simulacion, la ley laboral reacciona dc tres formas distintas:

I) Art. 14 LCT: sancionn con In nulidad todo contrato celebrndo con stmutacten y f/"Rude y torna aplicable la norrnativa labora!' 2) Arts. 29 y 29 bis LeT: establece la relnci6n de dcpendencla directa 0 la solidaridad con quien aprovecha el trabajo: . . son solidnrinmente responsables por las obligacioues - el 3" intermediario y derivadas del contrato, y el titular de la relacion laboral (el quien utilice la prestacion cmpleador directo) sera qulen u.t.lllza In prestaclon, ambos ernpleadores serim solidariamente responsables - si el crnpleador ocupa trabajadores a traves de una ernpresa de servicios ell el cumplimicnto de las obligaciones, y. cl titular de la relacion sera la empresa de servicios eventualcs. cvcntuales habilitada

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la empresa usuaria y la cmpresa de scrvicios eventuates no habilitada seran solidariamente responsubtes, cl trabajador sera considcrado perrnanente ell relacion con 1a ernpresa usuarla y esta, a su vez, titular de la rclaci6n laboral 3) Arts 30 y 31 LCT: fijan la solidaridad entre los sujetos que intervienen en cl negocio: - si la cmpresa de servicios cventuales no estuviera habilitada

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* Art. 30: . .. :l - quicnes cedan (total 0 parcialrncntc) a otros cl establecimiento ~j" explotacion habilitado a su nornbre, - 0 contraten 0 subcontraten (cualquiera sea el acto quc les d~' / origen), trabajos 0 servicios correspondicntcs a la actividad normal y especlfica propia del establecimicnto, dentro 0 fuera de su ambito.

deberan cxigir a sus contratistas 0 subcontratistas el adecuado cumplimento de las nonnas relativas al trabaio y los organ isTIlOS de seguridad social".

Los cedentes 0 contratantesa dcben exigir a sus cesionarios 0 subcontratistas: - el nurnero del CUlL de cada uno de los trabajadores que prestcn scrvicios, - la constancia de pago de las remuneraciones, - copia firmada de los cornprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, - una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y - una cobertura por riesgos del trabajo. * Art. 31: Cuando una 0 mas empresas estuviesen bajo la subordinacion de otras, 0 rclacionadas de tal modo que constituyan un conjunto economico de caracter permanente, seran solidariamente responsables cuando hayan mediado maniobras fraudulentas 0 conducci6n temeraria. TRANSFERENCIA Y CESION DEL CONTRATO

Transferencla del establccimicnto 11 acti"idad: cambia 1a persona ffsiea 0 juridica c1el empleador y no se requiere confonnidad del "personal transferido" (aunque puede objctar cl cambio si resulta lesivo para sus derechos).

Respollsabilidades del Irallsmilellle l' del "dquirellle: - obligaciones existentes al momcnto de la transferencillesponsabilidad solidatia de ambos - obligacioncs futuras (nacidas luego de la transferencia)resp. exclusiva del adquirente (salvo fraude) Cesi6n del tl'abalador: la modi ficacion afccta al trabajador individualmcnte, resultando condicion esencial su confonnidad expresa y por escrito. No hay un nuevo contrato; continua el anterior solo cambia la persona del empleador y el anterior empleador responde "solidariamente por todas las obligaciones resultantes de Ia relacion de trabajo cedida".{Ej: transferencia dc jugador de rutbol a otro club).

En carnbio, la regulacion de los contratos por tiempo dcterl11inado -que son la excepcion- esta sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales (deben existircircunstancias objetivas que 10 justifiquen) recayendo [a prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador. Asimismo, en caso de duda, por aplicacion del principio de continuidad, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad 0 subsistencia del contrato (art. 10, LCT)~ por ejemplo, el art. 94 de la LCT dispone que la ornision de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo 10 transforrna en un contrato pOl'tiempo indeterrninado. Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiernpo indeterminado, hay excepciones en la propia ley para que el empleador, en dcterminadas circunstancias, pueda efectuar contrataciones por tiernpo determinado; esc plazo puede surgir expresamente del contrato 0 tratarse de uno indeterrninado perc determinable. Coexisten dos tipos difercnciados de contratacion de carac(cr laboral: I) el contrato por tiempo inc!eterminaclo (periodo de prueba); y 2) las modalidades (contratos por tiempo detenninado y prestacion discontinua). Asimisrno, existen forrnas de contratacion no laborales que se han incorporado recienternente a nuestra legislacion, Claslflcaclon sobre los tipos de contratos.- (ver sintesis grafica aJ final del capitulo)

CONTRATO PORTlEMPOINDETERMINADO. Periodo de pmeba,EI contrato de tiernpo indeterminado se inicia con un periodo de prueba (art. 92 bis, LCT), instituto introducido en nllestra legislacion por la ley 24.465 (BO, 28/3/ 1995), 1110cliticado por las leyes 25.013 (BO, 24/9/1998) y ley 25.250 (BO, 2/6/2000). Actualmente rige la redacci6n del art. 92 bis 1110dificada poria ley 25.877 (19/3/2004). EI art. 92 bis en su reclaccion actual dispone 10 sigllientc: "EI cOl/trato de trabajo pOl' tiempo b,determiltado, excepto el referido elt el articulo 96, se elltendera celehrado a prlleba dllrallte los primeros TRES (3) meses de vigellcia. Cllalqlliera de las partes po(lra extillguirla relaciolt duraltte ese lapso silt expresiO" de causa, silt derecllO a iltdemllizaciolt CO" motivo de la extinciolt, peru COlt obligacirJlt de preadsar seg,iI, 10 estahlecido ell los articulos 231y 232.

82

GUIA DE ESTUDIO: LABORAL .JULIO ARMANDO GRISOLIA

EI periodo de prueba se regira por las siguientes reg las:

1. UI1 e/~I~Jleador 110 puede contratar a 1111 mismn trabajador, I1UIs de una vez, utilizatulo el perlodo de prueba. De lutcerlo, se constderam de pleno derecho, que el empletulor ha renunclado al periodo de prueba. . 2', ~I u:\'~) abusive del perlodo de prueba COil el objeto de evitar la e!ectlvl;.acuJ/l de trabajadores serd pasible tie ItIS saucioues previstas ell los r:glme/~es sobre il1(racciolles a las leyes de trabajo. Ell especial se cOllsulerlll:u .abllsil'a la conducta del empleador que coutratare .H,ceslvamente a dlstintos trabajadores para III/ mismo puesto de trabajo de naturalcza permaneure.

Tambien se preserva la obligacion del ernpleador de registrar al trabajador que cornienza su relacion laboral por el periodo de prueba, ya que de 10 contrario, y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entendera de pleno derecho que ha renunciado a dicho periodo.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienra su relaciou laboral pOI'.el periodo tie prueba. Caso contrario, sill pcrjuicio de las consecuencuts que se deriveu de ese incumplimienm, se enteudera tie ple110 dereclto que lta renunciado a dicho perlodo.

Al igual que en el regimen anterior, las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacion laboral, incluidos los sinclicalcs, con las excepcicnes que establece el articulo, y las partes estan obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

4. Las partes tleneu los derechos y obligaciones propias de la relacion lt~b~ral, COli las excepciones que se establecen ell este articulo. Tal reconocuntenm respecto del trabajador illcluye los derechos sindicales.

5. Las partes estdn obligadas al pago de los aportes V contribuciones a .

la Seguridad Social.

6. 1~1 trabajador tieue dereclio, durante el periodo tie prueba, a las

prestac/olle~\' pOl' acci~/ellte 0 enfermedm! tiel trabajo, Tambien por acci-

t~ellt~ 0 ~/~!erl1ledm~ inculpable, que pertlurara exclusivamenre ltasta la f/llaltzu~uJ/l del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato tie trabajo tllI/,(~lIte ese lapso, Queda excluida la apticaciou de 10prescripto

(

El apartado 7, receptando las disposiciones anteriores, preve que el perlodo de prueba se cornputara como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

ell el cuarto purrafo tiel articulo 212.

7. El periodo de prueba. se COlJ1plltarti COI/IO tlempo de servicio a todos los efectos laborales y tie la Segtrridad Social",

Reglas

Las principales modificaciones introducidas por cl art. 2 de la Ie '15 877' I' ·t· 9'1 I '. .\ I I (' . Y- .
EI apartado 6 mantiene en materia de accidentes y enferrnedades del trabajo e inculpab les identicas previsiones que el regimen anterior, esto es, durante el periodo de prueba el trabajador cuenta con las prestaciones por accidente 0 enfermedad del trabajo y los derechos establecidos para el caso de accidente 0 enfermedad inculpable; queda excluida la aplicacion de 10 prescripto en el cuarto parrafo del articulo 212 de la L.eT. (indernnizacion por incapacidad absoluta),

Asimismo, el art. 43 de la ley 25.877 dispone que las normas sobre periodo de prueba seran de aplicaci6n a todas las relaciones laboralcs iniciadas a partir de su entrada en vigencia.

Cambios introducidos por la ley 25.877 iBO, 19/3/2()()4)

•

el periodo de prueba (conducta prohibida). El apartado 20 condena el uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion, considerandose especialmente abusiva la conducta del ernpleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente (conducta abusiva). EI empleador que incumplu esta obligacion sera pasible de las sanciones previstas en los regimenes sobre infracciones a las leyes del trabajo.

' .

"

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E~1 cuanto a .Ia~ :~glas que deben observarse durante ese lapso, el apartado 10 mantlene la prolublclon de contratar a un mismo trabajadormas de una vez utilizando

a) EI periodo de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado, El contrato comienza desde el momenta de su celebracion, pero durante los primeros Ires meses "se entiende celebrado a prueba"; por 10 tanto, las partes de comllll acuerdo 0 el empleador en forma unilateral pueden eliminar dicho periodo. b) EI periodo de prueba Sl1!O se aplica en el contrato de tiempo indeterminado . No rige en las contrataciones que constituyen excepcion al principio de la indeterminacion del plazo: contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato de aprendizaje, ni tampoco en el contrata de trabajo por temporada (art. 96). c) No se puede contratar a un trabajador mas de una vez utiJizando el pedodo de prueba. d) En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el periodo de prucba, si el trabajador reingresa a ordenes del mismo empleador, este ya no contara con el beneficio de dicho periodo, salvo que la disolucion anterior hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajador (renuncia), en cuyo caso podria completar el periodo de prueba con los dias fa Itantes.

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e) Se condena en forma expresa el uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion de trabajadores, estableciendo la aplicacion de las sanciones por infracciones a las leyes laborales (ley 25.212). Considera especialmente abusiva (abuso del derecho) [a conducta del ernpleador que contrate sucesivamente a distintos dependientes -rotacion indefinida de trabajadores a pruebaen un rnismo puesto de trabajo de naturaleza perrnanente.

plenaria de los autos "Sawady Manfredo v. SADAIC", que establecia que 110 correspondia abonar la indemnizacion por antigiiedad si el despido se produjo dentro de los 3 prirneros rneses de [a relacion [aboral. En cambio, la postura minoritaria considera que desde la incorporacion del periodo de prueba al regimen general (ley 24.465), ha perdido virtualidad la doctrina plenaria antes aludida, por 10 que si el empleador renuncio al periodo de prueba (0 si se entiende legalmente que ha renunciado) debe abonar la indemnizacion per antiguedad, aun si el c1espido se produce dentro de los tres primeros meses de vinculacion, correspondiendole en tal caso el piso minirno de un salario mensual.

f) E[ empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacion laboral par el perlodo de prueba, y aunque 110 se especifica la inscripcion debe ser efectuada en ellibro del art. 52 de [a LCT (libra especial) y en el del art. 84 de la ley 24.467 (Registro Unico de Personal), que son los libros donde se debe registrar [a relacion labora!. La falta de registracion (art. 7°, ley 24.0 13) del contrato de trabajo sometido a perfodo de prueba inicial implica la renuncia del empleador a valerse de sus beneficios. Esto significa que es inoponible al trabajador y este resulta acreedor a la indernnizacion sustitutiva de preaviso ornitido y por despido arbitrario.

g) Las partes tienen los derechos y obligaciones propios del vinculo juridico, incluidos los clerechos sindicales del trabajaelor, con las excepciones previstas en Ia propia ley. h) Si bien durante el perlodo de prueba el trabajador tiene derecho a gozar de [as prestaciones por accidente 0 enferrnedad (del trabajo 0 inculpables), si el empleador extingue e] contrato antes de la finalizacion del periodo de prueba, las prestaciones de ejecucion sucesiva solo tienen Jugal' hasta el vencimiento del plazo del perlcdo de prueba. En carnbio, no resulta aplicable la indernnizacion por incapacidad absoluta prevista en el art. 212,4° parr., LCT. i) Las partes estan obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con 10 cual el pcriodo de prucba en si mismo no Ie reporta al crnpleador ningun beneficio adicional ell este sentido.

j) En el periodo de prueba la extinci6n no se produce en forma automatica sino que requiere de un acto formal: la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 dias de antelacion; de 10 contrario debora abonar la indemnizacion sustitutiva de preaviso; sin embargo, el empleador no debe abonar integracion del rnes de despido. En el supuesto en que el empleador no registrara la relacion laboral (se entiende que ha renunciado al periodo de prueba) a asuma la conducta prohibida prescripta en el ap. 1, es decir, contratar a un mismo trabajador; mds de una vez, utilizando el periodo de prueba debe abonar una indemnizacion sustitutiva de preaviso equivalente a l mes y tarnbien la integracion del mes de despido; la indernnizacion sustitutiva del preaviso no es de 15 dias porque ese plazo es para el periodo de prueba y el ernpleador pierde los beneficios de dieho perfodo, y, por esa misma causa, tambien debe pagar integracion, ya que la exclusion es para el petiodo de prueba. En cambio es discutib[e si Ie corresponde la indemnizaci6n por antigtiedad, teniendo en cuenta que presto servicios menos de 3 meses y un dia. EI sector mayoritario de la doetrina entiende que no, ya que al reforrnarse el art. 245 de [a LCT y retornar a la fracci6n mayor de 3 meses, recobra su operatividad la doctrina

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Situacion de la trabajadora embarazada durante el periodo de prueba.

Se discute doctrinaria y jurisprudencialmente si durante el periodo de prueba Ia mujer trabajadora conserva [a garantia de estabilidad por maternidad y matrimonio cousagrada en los arts. 177, 178 y 180 a 182 de la LCT. At respecto, Martinez Vivot, Etala y Carcavallo sosticnen que la presuncion no es admisible porque la propia ley exirnio al empleador de expresar la causa de la extincion de la relacion. AI contrario, otro sector de [a doctrina y la jurisprudencia adrnite que fa garantia de estabilidad tiene operatividad tambien en el periodo de prueba, geuerando el derecho de la trabajadora a percibir la indemnizacion especial del art. 182, LCT (en este caso no da derecho a la indernnizacion por antiguedad ni la sustitutiva de preaviso). En este sentido, se ha expedido el fiscal general ante la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo -Eduardo Alvarez- y distintas salas de dicha Camara (Sala III caso "Guisado de Jacobs v. KB Servicios SA", 5/3/1998; Sala IV caso "Fernandez, Marcela v. BAS SA" 24/4/1998; Sala III caso "Smorzcfiuk, Graciela v. Olea, Jose, y otros" 29/2/2000). MODALIDADES. Se trata de formas de contratacion de caracter exccpcional, que -salvo el eontrato de ternporada- estan sujetas a un plazo determinado () determinable. La utilizacion de este tipo de contratos no depende solo de la volunlad del ernpleador, sino que, adernas de cumplirnentar los requisitos de forma establecidos poria ley, deb en existir y probarse razones objetivas que pennilan apartarse del principia general, que es el contrato pOl' tiempo indeterrninado, A partir de [a sancion de Ia ley 25.013 (3/10/1998) -que derogo los llarnados <':011tratos promovidos (ley 24.013 y 24465)- las modalidades vigentes para contratar trabajadores son las siguientes: contrato a plazo fijo, temporada, eventual, de equipo, a tiernpo parcial y aprendizaje. Las pasantias no constituyen un contrato laboral. a) Contrato a plazo fijo.Las condiciones para que el empleador pueda utilizar este contrato estan fijadas cxpresamente en Ia LCT (arts. 90 y 93). Para que resulte valido deben cumplimentarse requisitos formales y materiales. Los requisitos forl11ales son: ser realizado pOl' escrito exprcsandose la causa, y que e[ plazQ este detenninado (cierto), es elecir que e[ trabajador debe saber de antemano cuillldo va a terminar. EI requisito sustaneia[ consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada

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en las m~~alidades de las tareas 0 en la actividad, que justifique esre tipo de contratucion Ambos requisites son acumulativos (deben concurrjr en forma conjunta) y no alternativos. . En cl contr~t~ a plazo fijo, el preaviso tiene la funcion especial de ratificar la fecha de vencl.ml~~lto y confirrnar la extincion del contrato. Las partes deben preavisar la ~~tlllclOn con antelacion no men or de un mes ni mayor de dos, respecto de la explracl.on del plazo convenido. Si la duracion es inferior a un mes no se debe o;orgar preaviso (arts. 94 y 95, LCT). EI plazo del preaviso empieza a correr desde el <1Ia srguicnte al de Sll notificacion. Si,l.a cxtinc.i6n se produce pOI' vencimicnto del plazo y el contrato tuvo una dll,raclOn superior a lin auo, habiendo rnediado el preaviso (no menos de un mes ni mas ~le dos, art. 94)
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Si se produce el despido del trabajador sin callsajustifieada antes del vencimiento del plazo (extincion ante tempus), al trabajador Ie corresponden la indernnizacion pOI' untiguedad (art. 145, LCT 0 art. 7, ley 250 13), y los dafios y perj uicios provenienres d.el dcrecho cornun (art. 95, parrs, 1o y 3°, LCT);jurisprudencialmente se ha establec.\(jo que ~llllonto sen! e(!Ui~fa.lente al total de las rellluneraciones que el trabajador dcbia pcrcibir hasta el vencmuenro del plazo. EI contrato d~ tra~ajo a plazo fijo tambien se puede extinguir por cualquiera de de extlll~lOn establecidas en la LCT (arts. 242 a 255) y aunque no este expi eS
la~ ~ausas

b) Contrato de tempontda.. ES:1Il contrato ~le trabajo de tiempo indeterlllinado, pero de prestacion dlscontllllla: el trab~IJador pone a clisposicion su fuerzil de trabajo y el empleador p~ga la corresponchente remuneraci6n solo durante una determinada epoca del ano, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada sllspendldas en el periodo de receso, EI art. 96 de .I~ LCT dispone que "lw!Jrti cOlltrato de tra!Jajo de tempOrtufa CIWlltlo la relaClO1/ elltre las partes, origil/ada pOl' actil'itfades propias del giro I/ormal de la empresa 0 expfottld(jl/, se cumpla el/ determilladas epoctls del al;o SOlflll/ellte y este sl~ie((1 u repetirse pOl' 1111 lapso dado ell cada dc/o ell razol/ de Ir~ ,I/utllraleza de la activi~hul':, EI trabajador tiene derecho al regimen de proteccIon cOlltn.l el despldo arbltrano y adquiere la estabilidad impropia "a partir de su contrataclOn en la primera telllporada", Pueden presentarse dos supuestos: que por la natllraJeza de la actividad de la empresa solo e,xi.sta ocupacion durante una epoca determinada del alio (contrato de temporada tqlICO), 0 cuando durante una epoca determinada, habitua1mente, la

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actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratacion de mas trabajadores (contrato de ternporada atipico); se efectua para cubrir e1 aumento estacional de rnauo de obra en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza durante to do el afio sin interrupciones pero en la ternporada adquiere un ritmo mas intenso. EI art. 98 de la LCT, modificado por el art. 67 de la ley 24.013, establece el cornportamiento que debe seguir cad a una de las partes en el momenta de reiniciarse la temporada, imponiendo obligaciones a cada una de elIas: - EI ernpleador (con una antelacion no menor a treinta dias del comienzo de cada temporadu) debe notificar, en forma personal 0 par medias publicos idoneos, su voluntad de reitcrar la relacion 0 contrato en los terrninos del cicio anterior. Si no cursa la notificacion se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extincion: indemnizaci6n por despido sin justa causa, - EI trabajador, dentro de los cinco dias de notificado, debe cxpresar (por escrito, 0 en forma personal presentandose ante cl empleador) Sll decision de continuar con la relacion, La LeT no establecc 10 que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el ernpleador; en este caw, su actitud se podria interpretar como un comportarniento inequivoco de no retornar las tareas, una renuncia tacita al empleo (art. 58, LCT); si el ernpleador 10 hubiera intimado se configuraria un abandono de trabajo (art. 244, LCT). EI ernpleador puede notificar al trabajador no s610 por medios fehacientes (carta docurnento enviada al dornicilio que consta enla ficha de la empresa), sino tambien porIa publicacion en los diaries 0 pOI' radio de la zona donde se halle el establecirniento y se domici lie el trabajador; 10 irnportante es que el trabajadbr se entere de la propuesta. En virtud de las.caracteristicas distintivas de este tipo de contratos, el art. 163 de ]a LCT dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada cicIo de trabajo, estableciendose su extensi6n en proporcion de un dia de descanso pOI'cada veinte de trabajo efectivo (art. 153, LCT). Tall1bien Ie corresponden las asignaciones fami1im'es, pero solo seran percibidas en los periodos de actividad: no corresponde Sll pago euando no percibe salario (en el periodo de receso). En cuanto a los salarios pOI' enferll1edad inculpable -como tambien respecto de los beneficios pOl' embarazo y l11aternidad-, el empleador tiene el deber de abonarlos solo durante los period os de actividad. POI'ejemplo, si en la temporada el trabajador padece una enfermedad, solo percibini salarios hasta la finalizaci6n de la tell1porada y no en el periodo de receso. Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el periodo de receso, el el1lpleador nada adeuda a1trabajador; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el derecho del trabajador a percibir los salarios respectivos, En caso de renuncia durante su vigencia, e1 empleador solo debefli pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante e1 periodo de receso, e1 el1lpleador debe pagar al trabajador la indel1lnizacion por antigiiedad, que sera igllal a la suma de los perfoclos trabajados hasta el distracto, Se aplicani el

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regimen indemnizatorio de la LeT 0 de la ley 25.013 segun si el contrato se hubiese . celebrado antes 0 despues del 3/1 0/1998. Respecto de la indernnizacion por antiguedad, la doctrina y jurisprudencia rnayoritaria consideran que como antigiiedad se debe cornputar el tiempo trabajado durante los lapses de actividad en la explotacion, no debiendo tomarse en cuenta los intervalos entre un cicIo y otro. POl'ejernplo, si un trabajador prestara servicios cuatro meses por afio (ternporada), transcurridos tres afios su antigiiedad sera de un afio (doce meses) y no de tres afios (treinta y seis meses). En el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de arnbas partes (buena fe, lealtad, guardar secretos, etc.); en consecuencia, de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la prosecucion del contrato (injuria en los terrninos del art. 242, LCT), la parte afectada podria rescindir el vinculo. Cuando el despido se produce durante la temporada -es decir, rnientras esta prestando efectivarnentc tareas- debe aclicionarse a Ja indernnizacion pOl'dcspido injustificado un resarcirniento cornpensatorio debido a Ia ruptura anticipada. EI art. 97 establece que HeL despido sin causa del trabajador, pendientes Los plazas prevlstos 0 prevlsibles deL clclo 0 temporada en los que estuviere prestan do servicios, dard Lugar al pago de los resarcimientos estahlecldos eft el art. 95" (dafios y perjuicios del derecho comun); la jurisprudencia mayoritaria 10 hafijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiesc percibido el trabajador hasta finalizar la temporada, salvo la dernostracion de circunstancias particulares.

prestacion del servicio; la precariedad de vinculo debe ser conocida por el trabajador descle el comienzo.

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c) Contrato de trabajo eventual> El art. 99 de la LCT 10 define al referir que "cualquiera sea su deuominaciou, se considerarti que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador pam La satisfaccion de resultados coltcretos, tellidos eft vista pOI' este, ell relacioft a servicios extraordilla";os determillados de alltemallo, exigellcias extraordiltarias y trcmsito";as de la empresa, explotacioll 0 establecimiellto, toda vez que ftO pueda prel'erse till plazo cierto para la fil/alizachilt del cofttrato. Se elttelttlera, atle/luis, que metlia tal tipo de relaci(;lt clUlItdo el viltculo comielt za y term ilt a COlt la realizacio" de la obra, la ejecuci(jll del acto 0 La prestacirill deL servicio para el que ftle colttratado el trabajador. EL emp/eatlor qtle preteltda que el cOlttrato iltviste esta modalidad telttlrti a Stt cargo la pl'lleba tie .'Itt aseveraciolt". El contrato de trabajo e~entua1 esta dirigiclo basicamcnte a cubrir un 1ugar de trabajo en circunstancias excepcionales; se dirige a la obtencion ~e resultados concretos y temporales. Es admisible cuando no se puede determmar el plazo (requisito que surge de la ley 24.013 y colisiona con e1 art. 3°, deere to 342/1992). Su nota caracteristica es 1a ausencia de un plazo predeterminado de duracion puesto que se sabe cUllndo comienza pcro no se sabe con certeza cmindo finaliza. E1objeto de la prestacion es intrinsecamente eventual (ef[mera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada pOl' el empresario. La vinculacion entre las partes debe comenzar y terminal' con la realizacion de 1a tarea comprometida 0 con la

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Respecto de la sustitucion transitoria de un trabajador permanente, el art. 69 de la ley 24.013 establece que "para el caso que et contrato de trabajo eventual tuviera pOI' objeto sustltuir trausitoriametue trabajadores permaneutes de la empresa que gozaran de licenclas Legales convenciouales 0 que ttl viera 11 derecho a reserva del puesto pOI' uu plaza incierto, ell el contrato deberti indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestaudo servicios, el contrato .'Ie convertird en uno pOI' tiempo iudeterminado. Igual consecueucia tendrd La continuacion en la prestacion de servicios una vez vencldo el plaza de licencia 0 de reserva del puesto del trabajador reemplazado ".

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Si se contrata personal para atender exigencias extruordinarias clel mercado, el art. 72 de la ley 24.013 dispone que "eft los casos que el contrato tettga pOI' objeto atender exigenclas extraordiuarias del mercado, deberd estarse a 10 siguieute: a) eft el contrato se consiguard COlt precision y claridad la causa que 10justifique; b) la duracion de la causa que diem origen a estos contratos 110 podrii exceder de seis (6) meses pOI' aiio y hasta /III mtiximo de till (l) ailo ell lilt periodo de tres (3) alios ". -, Asimismo, eI art. 70 de la ley 24.013 "prohibe la contratacion de trabajadores bajo esta modalidadpara sustituir trabajadores 'lite I/O prestaran servicios normalmente en vlrtud del ejercicio de medidas legitimas de acclon slndical". A la actitud de sustituir trabajaclores que se pJiegan a una medida de fuerza -huelguistas- se denomina esquirolaje. Tambien 1a ley 24.013 introduce una norma anti fraucle en e1art. 71 al consignar que "las empresas que hayan producido suspeltsioltes 0 despidos de trab(~iae/o res porfalta 0 tlismbtttcioft de trabajo dtlrante los seis (6) meses altte,.iores, I/O podran ejercer esta modalidad para reemp!azar al persoltal (~lectado po,. esas medidas". Obviamente, la propia contrataciclll supone la inexistellcia de Ia causal ale gada para despeclir 0 suspender. En 10 atinente a la extineian del contrato eventual, eI empleador no tiene cl deber de preavisar su fina1izacion (art. 73, ley 24.0] 3) porque 1a extinci6n depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaccer{l no es posib1e determinar con precision cuando sucedera. En caso de renuncia del trabajador 0 de extinei(lIl del cOlltrato pOl' habersc cumplido su objeto, es decir, finalizada la obra 0 la tarea asignada, no da derccho a inclemnizacion alguna, pOI-que el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral (art. 74, ley 24.013). Solo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales. En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse e1 resultaclo previsto en el contrato Ie corresponde a1 trabajador la indemnizaci6n por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho comllll fijado en el art. 95 de la LCT.

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Los benefic ins otorgados por la LCT a los trabajadores en relacion de depeudencia, vinculados por un contrato de tiempo indeterminado, se aplican tambien a los trabajadores eventuales en tanto resulten compatibles con la indole de la relacion y reunan los requisites a que se condiciona su adquisicion (art. 100, LCT). Empresas de servicins eventuales: su objeto es el de cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiernpo deterrninado, 10cual origina una relacion comercial con la ernpresa usuaria y una relacion de dependencia con los trabajadores destinados a ellas. Cuando una empresa coutrata personal por medio de una empresa de scrvicios evcntuales debe exigirle, antes de comenzar la prestacion cfectivn de servicios, haber efecruado el tramite ante eI Registro de Altas y Bajas (Res. 1891/2005, BO 2/6/2005).

Los trabajadores de las ernpresas de servicios eventuales estan en relacion de dependencia con esta por medio de un contrato indeterminado de prestacion discontinua, ya que en algunos mementos son asignados a las ernpresas usuarias y en otros (basta tener una nueva asignacion) no prestan servicios. Si bien efectuan intermediacion de mana de obra, las personas que derivan y asignan a otras ernpresas son dependientes suyos y, haya 0 no trabajo efectivo, Ic deben garantizar la estabi Iidad en cl ernpleo.

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Por 10 tanto, los trahajadores de las empresas de servicios eventuales estan en relaci6n de dependencia con esta por medic de un contrato indererrninado de prcstacion discontinua, ya que en algunos rnornentos son asignados a las empresas usuarias y en otros (hasta tener una nueva asignacion) no prestan servicios. Si bicn efectuan intermediacion de mano de ohra, las personas que derivan yasignan a otras cmpresas son dependicntes suyos y, haya 0 no trabajo efectivo, le deben guranti>ar la estabilidad en el empleo, A pesar de que el trabajador presta servicios en diversas ernpresas y cambia de lugar de trabajo, cl ernpleador sigue siendo la ernpresu de servicios eventuales. La ernpresu usuaria -beneficiaria de la prestacion- conserva las facultades y poderes del empleador (es una especie de cuasiempleador), pero no forma parte de la relaci6nj uridica labored; adquiriendo el caracter de deudor solidario (situacion inversa ala prevista en el art. 29, LeT). La clllprcsa usuaria es responsable solidaria pOI' las deudas laborales y de la seguridac1 social contraidas por las empresas de servicios eventuales (art. 29 bis, LeT) y est!\ obI igada a retener cle los pagos a realizar a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores, y depositarlos en los organismo de la seguridad social. Los arts. 77 a 80 de la ley 24.013 y cl clecreto 1694/2006 (BO, 27/11/2006) -que reglamcnt6 los arts. 75 a SO dc dicha ley- cstablecen las pautas aplicables a las empresas de servicios eventuates. El dec. 1694/2006 (BO, 2711 1/2(06) derog6 el dec. 342/1992. EI art. 2" define a las empresas de servicios evcntuales como ala entidad que, constihlida como persona juriclica, tenga por objeto exclusivo poner a disposici6n de terceras personas lusunrias) a pcrsonal industrial, administrativo, tecnico 0 profesional, para cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios dctcrminados de antemano 0 exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotaci6n 0 establecillliento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizaci6n del contrato. Se trata de empresas que tienen par objeto cubrir necesidades de personal de otras cmpresas pOI' un tiempo c1eterminado, 10 cual origina una relaci6n comercial con la emprcsa usuaria y una relacian de dependencia con los trabajadores destin ados a ellas.

EI empleaclor, a pesar de que el trabajador presta servicios en diversas ernpresas y cambia de lugar de trabajo, siguc siendo la cmpresa cle servicios eventuales, La empresa usuaria ---beneficiaria de la prestacion-> conserva las facultades y poderes del ernpleador (es una especie de cuasiempleador), pero no forma parte de la relacion juridica laboral, adquiriendo cl caracter de deudor solidario (situacion inversa a la prevista en el art. 29, LeT). La ernpresa usuaria es responsable solidaria pOI' las deudas laborales y de la seguridad social contraidas por las ernpresas de servicios eventuales (art. 29 bis, LCT) y esta obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores y depositarlos en los organismos de la seguridad social. Cuando una ernpresa contrata personal pOI' medic de una ernpresa de servicios eventuales debe exigirle, antes de comenzar la prestacion efectiva de servicios, haber realizado el trarnite ante el registro de altas y bajas de conformidad a 10 dispuesto en la res. 189112005 AFfP (BO, 2/6/2005). EI periodo de interrupcion entre las distintas asignaciones no puede superar los 45 dias corridos 0 los 90 dias alternados en un aiio aniversario (art. 5°, dec. reg. 1694/ 2006). La emprcsa de servicios eventuates (emplcaclora) .I'/II/linisira trabajadores eventualcS'a la empresa usuaria, que es la que paga la rel1luneracit'ln y se enearga de retener los aportt":~)' contribuciones.

d) Contrato de equipo.EI contrato de equipo, de grupo 0 de cuadrilla (art. 101 LCT) consiste cn un acuerdo ceIebrado entre el empleador -persona ffsica 0 empresa- con un cOOl·dinadol' que representa al grupo de trabajadores. EI empleador contrata con un capataz, jefe cle equipo, encargado cle una cuadrilla (de cinco, diez 0 veinte personas, por ejemplo) que haec las veecs de intermecliario y los coloca a disposicit'lll del e;npleaclor para eumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la f~lcu1tad y responsabilidad de contratar en nombrc de todos. Es un contrato poco utilizaelo en la actualiclael. Si bien el empleador arregla el contrato con el coordinaclor del grupo, se 10 entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente; esto significa que cada uno de los trabajadores esta en relaci6n de dependencia con el el1lpleador. POl'ejemplo, la orquesta ell' mLlsica: el el1lpresario arregla con el director cle la orquesta y a su vez los integrantes del conjunto son fungibles, intercambiahIes (si, por ejemplo, el saxofonista no viene, otro trabajador 10 reemplaza). El art. 101 de Ia LCT dispone que "el el1lpleador temlNt, respecto de cadallllO de los integrantes del grllpo, illllil'idlialmente, los misl1Ios deheres y ohligttcio-

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nes previstos ell esta ley, COli las limltaciones que resulten de la modalidad lie las tareas a efectuarse y la couformacion del grupo. "Sl el salario fuese pactado ell forma colectiva, los compollelltes del grupo tendrdn derecho a la participadoll que les corresponda segun su contribucion al resultado del trabajo. Cuaudo UII trabajador dejare el grupo 0 equipo, el delegado 0 represelltallte deberd sustituirlo por otro, propollielldo el nuevo integrante a la aceptacion del empleador, si ello resultare indispettsable ell razon de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas ell la illtegracirJll del grupo. "EI trabajador que se Itubiese retirado tendrd derecho ala llquidacion de la participaclon que le correspouda ell el trabajo ya realizado. "Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar COil el grupo 0 equipo, 110 participardn del salario CO""11l y correrdn por cuenta de aquel". En esa situacion estan los que efecnian un mismo trabajo y no pueden realizar10 solos, como los equipos 0 cuadrillas de estibadores 0 cargadores (mano) que tiencn las tareas de movimientos de bolsas, bultos 0 mercaderfas en puertos, mercados 0 estaciones. EI contrato de grupo 0 equipo no debe confundirse con el trabajo por equipos contemplado en la ley 11.544, que es una forma de prestar las tareas: los trabajadores efectuan un trabajo en conjunto que comienza y term ina en el mismo momento. Una de las diferencias sustanciales que existe entre ambos, es que en este el empleador puede cambiar la composici6n del equipo (0 grupo) e inclusive despedir a uno de sus integrantes. En cambio, en el contrato de equipo el empleador -por 10 general- no tiene influencia en la conformaci6n del grupo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los demas, ya que al sustituir a uno de sus integrantes modi fica el contrato. En casu de simulaci6n 0 fraude, rigen las disposiciones del art. 102, cuando prescribe que "el contrato por el cual una sociedad, asoclacion, comlwidad 0 grupo de personas, COli 0 sill personeria juridica, se obligue a la prestacion de servicios, obras 0 actos propios de una relacion de trabajo por parte de SIlS integrautes, a favor de un tercero, ell forma perman elitey exclusiva, sera considerado contrato de trabajo por equipo, y cada UIIO de sus lntegrantes, trabajador dependiente del tercero a quieu se Itubieran prestado efectivamente los mismos".

Su nota caracteristica es la reduce ion del tiempo normal de trabajo (diario, sernanal 0 mensual), pero siernpre en un lapso inferior a las dos tcrceras partes del tiempo de trabajo habitual de la actividad. Lo que se reduce es la duracion del tiernpo de trabajo y no la duracion del contra to. EI destinatario es el trabajador que presta servicios durante un determinado ~lllmero de ~oras (al dia, semana 0 mes) inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual. Se podria prestar servicios todos los dias (3 horas de lunes a viernes) 0 tarnbien algunos dias de Ia semana 0 del mes, en jornada completa (8 horas) y/o en jornadas reducidas (3 horas), Se puede trabajnr desde 10 minimo pactado hasta las dos terceras partes de la jornada legal de la actividad (d iaria, semanal 0 mensual). Por ejemplo, si la actividad es de 48 horus semanales, sc podra trabajar hasta 32 horas (dos tercios de las 48 horas), con prescindencia de la canticlad de horas que integren cada jornada. Teniendo en cuenta las caracteristicas particulares de esta forma de contratacion, los trabajadores contratados a tiernpo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave 0 inminente para las personas 0 cosas incorporadas a la empresa. La remuneracion que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que Ie corresponde a un trabajador de tiempo complete, fijada por ley 0 convenio colectivo de la misma categoria 0 puesto de trabajo, Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efecruan cn proporcion a la rcmuneraci6n efectivamente percibida. En principio, a los trabajadores contratados a tiernpo parcial les corresponde percibir asignaciones ralllilj~res de pago mensual (esposa, hijos, escolaridad, etc.). En casu de pluriernpleo, el trabajador debe comunicar a sus empleadores la obra social elegida; de esta forma sc uniftcan los aportes y contribuciones, y el empleador debe transferirlos a ella. La indemnizaci6n en casu de despido es similar a la del contrato po,. ticmpo indeterminado 0 del de tiempo determinado que corresponda.

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e) Contrato a tiempo parcial.Esta contemplado en la ley 24.465 (art. 2°) e incorporado al art. 92 ter de la LeT. EI trabajador se obliga a prestar servicios durante un deterrninado numero de horas al dia, a la semana 0 aI mes, inferiores a las dos terceras partes de lajornada habitual de la actividad. EI concepto dejornada habitual de fa actividad no debe confundirse con el de jornada legal. Puede tratarse de un contrato por tiernpo indeterminado 0 de un contrato por tiempo determinado.

t) Contrato de aprendizaje.-

EI art. I ° de Ia ley 25.0 13 establecio el nuevo regimen del contrato de aprendizaje disponiendo especificamente su naturaleza laboral y su finalidad formativa teorico-practica. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestacion principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestacion accesoria la realizacion de un scrvicio. EI contrato de aprendizaje se debe ceJebrar por escrito entre un empleador y un joven sin ernpleo, de entre 15 y 28 afios y tienc una duracion minima de 3 meses y una maxima de I afio. A su finalizacion, el empleador tienc el deber de entregar al aprcndiz un certifieado (suscripto por el responsable legal de la empresa) que acredite la experiencia 0 especialidad adquirida. La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas scmanales, incluidas las correspondientes a la forrnacion teorica; si se contrata a rnenores se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se puede contratar como aprendiccs a aquellos que hayan tenido una relaci6n laboral previa con el mismo empJeador, ni

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al mismo aprendiz una vez agotado su plazo maximo. Asimismo, el numero total de aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores perrnanentes del establecimiento. Si se trata de una crnpresa de hasta 10 trabajadores, o de un empleador que no tuviese personal en relacion de dependencia, se podra contratar un aprendiz. EI ernpleador debe otorgar preaviso con 30 dias de anticipacion a la terminacion del contrato 0 abonar una indernnizacion sustitutiva de medio rues de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no esta obligado al pago de indernnizacion alguna. En los demas supuestos rige la indemnizacion por despido incausado previsra en el art. 245 de la LCT. En caso de que cl empleador incumpliera sus obligaciones, el contra to de aprendizajc se convertira en un contrato por tiempo indeterminado. CONTT~ATOS NO

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LABORALES.

Son aquellos que tiencn por finalidad la capacitacion de un futuro trabajador. Se los denomina "prclubornlcs" y su objetivo es otorgarle eonocimientos en determinado oficio, arte 0 profesion para que luego se pueda desempei'iar en un contrato en relacion de dependencia. Las formas de contratacion no laborales se integraron a nuestro derecho positivo pero fueron objetadas porque en muchos casos son utilizadas en forma fraudulenta, violentando la legislacion laboral, Es C0l1111l1 en las empresas observar personas que realizan identicas tareas que los dernas trabajadores, cumpliendo horario. con un ingreso similar y curnpliendo ordenes y sometidos a un regimen disciplinario, pero que no son trabajadores; es decir que a pesar de configurarse las notas tipificantes del contrato de trabajo estan expresarnente excluidos de la proreccion de la legislacion laboral y trabajan "en negro". Pnsa n tias.>

Decreto 340/fJ2 l' lev 25.165: es uno de los contratos no laborales que tiene por finalidad la capacitacion y el entrenamiento de jovenes que estan cursando sus estudios en instituciones publicus 0 privadas; tarnbien se incluyen las practicas que se relacionen con la educacion y la formacion. Est.\ regulado pOI' el decreto 340/9~ y la ley 25.165 Es un contrato civil entre una instituci6n educativa y una empresa (empleador), destinado a la practica y prestacion labornl de alumnos (pasante), y debiclo a su naturaleza (un vinculo no laboral), no tiene cargas sociales ni genera c1erccho a indellll1izacion alguna. La ley 25.013 establece que habra de modificarse el decreto 34Wl992 y se estl'llcturan\ en un nuevo contexto, siendo la autoridad de aplicacion erUinisterio de Trabajo, estableciendo que existe contrato de pasantia euando la relacion se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la practica relacionada COil su educacion y formacion (art. 2°). No establece expresamente su caractcr laboral y de la redaccion del mi. 19 -que determina que se deben registrar todos los contratos de trabajo y las pasantias- puecle concluirse su exclusion.


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En el ambito del Ministerio de Educacion estaba regulada solarnente por el deereto 34011992 -cuya duracion podia extenderse a cuatro afios- y en el ambito del Ministerio de Trabajo pOI' el decreto 1547/1994 (Pronapas), que era similar al anteriory tenia una duracion maxima de tres meses. POl' su parte, el decreto 93/1995 (BO, 25/1/1995) reglamenta el sistema de pasantias para el sector publico, La ley 25.013 no derogo ninguno de los dos decretos y haciendo una interpretacion estricta de 10dispuesto en el nuevo regimen, la figura no podria SCI' utilizada por docentes ni investigaclores porque solamente regula la posibiliclacl de que sea entre un estudiante y un empleador, Esta figura, en muchos casos, se ha utilizado frauclulentamente ya que los pasantes suscribian contratos sucesivos para trabajar en tareas propias de planta y absolutamente ajenas a los estudios cursados, es decir, desvirtuando su finalidacl. Tarnbien podria ser utilizada la beca (practica rentada para la capacitacion del becario) para desarrollar prograrnas de capacitacion encubriendo un fraude labora!. El art. 2° de la ley 25.165 define a la pasantia como "la extension orgtinica del

sistema educative ell el ambito de ell/presas u organismos psiblicos 0 privados en los cuales los alumnos rcalizartin residencias programadas u otras formas de prticticas supervisadas relaclonadus COil su formacion y especializacion, llevadas a cabo bajo la orgaulzacion J' control de las unidades educativas que 10 iutegran J' a la que aquellos perteuecen". Segun el art. 9°: "la situacion de pasantia 110 generard ningtin tipo de relaciou juridica entre el pasante y el organismo o empresa ell la que aquel preste servicios". Para poder contratar a un pasante es necesaria la celebracion de un convenio de acuerdo con las previsiones de la ley y su registro (art. 5°), el cual debera eontener como minimo (art. 6°): la denominacion, domicilio y personeria de las partes que 'fa suscriben; caracteristicas y condiciones de las actividades que integraran la pasantia..Ingar en que se realizaran; su extension; objetivos educativos perseguidos; regimen disciplinario (asistencia, puntualidad, etc.); monto y forma de pago de la asignacion estimulo. Si no se cumplen los requisitos del art. 5° (celebracion de un convenio conforme a las previsiones de la ley, firma y registracion) no se puede considerar validamente la existencia de una pasantia, En tal caso opera la disposicioncontenida en el art. 23 de la LCT, y el ernpleador debe des virtual' la presuncion de existencia de un contra to de trabajo. La duracion minima de la pasantia es de dos meses y la maxima de lin ano, con lIna jornada semanal maxima de cinco dias y diaria de cuatro horas (art. J J). Los pasantes deben recibir una retribucion ell calidad de estimlllo para viajes, gastos escolares y erogaciones derivadas de su ejercicio (art. J 5). EI proposito de las pasantias es complemental' la formaci6n educativa teorica de los estudiantes universitarios pOl' medio de un vinculo con el mundo de la economia real, es decir que es una especie de "trabajo practico" para que el estudiante aplique sus conocimientos teoricos en la actividad empresaria. Obviamente, Sll objetivo 110 es reemplazar a los trabajadores ni tampoco que los pasantes realicen tareas que no esten vinculadas a su formacion y especializacion.

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El decreto 48712000 (BO, 3/7/2000) modi fico su duracion, que segun la ley25.165 era de dos meses a un afio, con unajornada maxima de 4 horas diarias en cinco elias por semana. El decreto elevo la duracion de las pasantias a un plazo que oscila entre dos meses a cuatro afios, con unajornada maxima de hasta 6 horas diarias en cinco dias por sernana. Decreto 1547/1994 (Pronapas): el Programa NacionaI de Pasantias (Pronapas) es un contrato no laboral y esta reglamentado por el decreto 1547/1994 y 1a resolucion del MT 1051/1994. Tiene por finalidad capacitar en un oficio 0 profesion a personas sin ninguna forrnacion por rnedio de un subsidio del Estado. Por tratarse dc un vinculo no laboral no tiene cargas sociales ni genera indernnizacion alguna. Decreto 1227/2001: el decreto 12271200 I (80,5/10/200 I) reglamento el art. 2° de la ley 25.013, estableciendo un nuevo sistema de pasantias, que coexiste con los regimenes vigentes, establecidos en los decretos 340/1992, 1547/1994, Y con la ley 25.165 modificada por el decreta 487/2000. La Resolucion ST 237/02 (BO 13/12/02) reglament6 el Decreto 1227/0 I. Seguidamente en forma esquernatica, se enumeran las pri~lCipales caracteristicas del regimen: _ Vincula a un empleador privado y a un estudiante de 15 a 26 afios desocupado. _ Amplia el sistema a todos los estudiantes (con primaria 0 secundaria). _ Debe celebrarse por escrito y especificarse el contenido horario y duracion. _ Debe asegurar diez dias pagos por afio de licencia pOI' estudio. _ La duracion maxima es de clos afios y la minima de tres meses. EI horario maximo es de 6 horas. _ Tiene la cobertura medica del Programa Medico Obligatorio. __ Esta prohibido contratar a quienes hayan tenido contratos de trabajo. apreudizaje 0 pasantia. _ La cornpensacion dineraria no debe ser inferior a la rernuncracion minima convencionaI. _ En caso de actividades no convencionadas, Ia suma no debe ser inferior al salario minirno vital y movil. POl'ejemplo, si el pasante trabaja 6 horas diarias en veintid6s dias de trabajo a $ 3 la hora cobrara $ 396. _ Los contratados pOI' un afio 0 mas gozan de un periodo de receso anual de . quince dias corridos sin reducci6n de cornpensacion dineraria. _ EI ernpleador sancionado por no haber registrado trabajadores en los dos afios anteriores a Ia vigencia del decreto 0 con posterioridad no podra contratar pasantes por un afio a con tar desde el memento en que quede finne Ia sanei6n impuesta. _ En caso de incumplimiento de las norrnas previstas en el decreta, la pasantia se convierte en un contrato de trabajo por tiernpo indeterminado. _ En cuanto a las pasantias en curso, continuan hasta su finalizaci6n conforme el regimen de origen. ~ La fiscalizaci6n esta a cargo del Sistema Integrado de Inspeccion del Trabajo y de 1a Seguridad Social. ~ EI nurnero maximo de pasantes pOI' cada establecimiento varia segtin la cantidad de trabajadores: en establecimiento de hasta 5 trabajadores: 1 pasante; entre 6 y

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10 tr~bajadores: 2 pasantes; entre 11 y 25 trabajadores: 3 pasantes; entre 26 y 40 4 pasantes; entre 41 y 50 trabajadores: 5 pasantes; nuts de 50 trabajadores: hasta el 10% de los trabajadores. traba~adores:

Actualmel~te,

en las Comisiones de Educaci6n y Legislacion del Trabajo de la de ?lputados de la Nacion se discuten algunas reforrnas al sistema, que mtentan mejorar algunos de sus aspectos centrales. En lineas generales, reafinna el caracter educ~tivo del. sistema, establece con troles mas estrictos en el cumpl imiento de los convemos porparte de las autoridades universitarias, fija funciones c1eJimitadas para los pasantes, y r~dl~ce el plazo maximo de las pasantias a 9 meses y lasjornadas . de trabajo a 4 horas diarias con un maximo de 5 dias seman ales, estipulandose que la asignaci6n estimulo mensual no debe ser inferior al salario basico de convenio con licencias, francos, cobertura medica y seguro de riesgo laboral. .

~amara

Becas.., Tarnbien so~ denominadas "practicas rentadas", tienen como finalidad la capacitacion y entrenamiento del becado porIa ernpresa becaria y la posterior insercion laboral en la campania que ha contratado la beca 0 en otra que necesite de sus servicios. ~e trata de un contrato no laboral celebrado entre un becario y un empleador, destinado a la practica y prestacion laboral de quienes requieren aprender un oficio o profesion, Sin embargo, a pesar de que la circunstancia de la asistencia a un curso con 0 sin prestacion de tareas sea pagada por Ia empresa (asignacion pur beca), y en principio excluye la figura del contrato de trabajo, en deterrninados casos puec1e tarnbien analizarse partiendo de la presuncion del art. 23, LCT. Las becas estan tangencialmente admitidas en la legislacion, La ley 24.241 -de jubilaciones y pensiones-, en sus arts. 6° y 7°, establece como prcstacioues no rcmuneratorias a las asignaciones pagadas en concepto de becas. Si bien la ley 110 define que se entiende pOI' becas, se trata de contratos no laborales (salvo el caso de fraude) y atipicos, celebrados entre empresas y entidades educativas 0 estudiantiles que tienen como objeto la practice de un oficio y propenden a la capacitacion y cl perfeccionamiento. EI contrato de beca se debe realizar por escrito y debe conternplar el sistema de evaluaciones y el programa clecapacitacion y entrenamiento, SlI duracion debe ser breve (no superior a un afio), y el cese del contrato no genera derecho a indernuizacion ni preaviso, debiendo la empresa entregar a1 becario lin certi ficado que acredite 1a capacitacion y cntrenamiento, y la especializaci6n 1I oficio adquirido.

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98 CAPITULO VI DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES CONCEPTO Y CLASIFICACION.

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Concepto> Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trnbajo; abarcan tanto al trabajador como al empleador porque ambos actuan como acreedores 0 deudores, ya que a cada obligacion de una parte le corresponde un derecho de la otra. Estan regulados espeeialmente en la LCT (arts. 62 a 89), surgiendo tambien de los estatutos profesiona les y de los eonvenios caleetivos. La piedra angular del contrato de trabajo esta conforrnada por des obligaciones fundamentales. EI trabajador debe "trabajar", prestar su fuerza Iaboral con el fin de brindar el trabajo prometido; puede consistir en In prestacion concreta de las tareas o en la puesta a disposiei6n de la fuerza de trabajo en favor del ernpleador. Se trata de una obligaei6n de hacer, EI ernplcador, como contraprestacion esta obligado al pago de In rernuneracion (obligaeion de dar), y otorgar ocupacion cfectiva al trabajador segun su categoria profesional. Las obligaeiones de las partes se presentan como deberes de prestaci6n, y pueden consistir en obligaeiones de dar, hacer 0 no hacer, Se deben cumplir dentro del marco de la buena fe, la colaboracion y la solidaridad (arts. 62 y 63, LCT), que son deberes genericos de conducta que resultan aplicables tanto al trabajador como al empleador al iniciarse, durante el desarrollo y almomento de la extincion

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del contrato de trabajo. ·ft-· .....

Clasiticacion.La doctrina ha efeetuado distintas clasifieaciones de los dereehos y obfigaciones de las partes; alguna de elias son: I) segun los intereses protegidos sean los del emplcador 0 los del trabajador; y 2) segun quien es el titular de los derechos y las obligaciones. I)

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SEGlJN LOS INTERESES PROTEGIDOS SEAN LOS DEL EMI'LEADOR 0 DEL TRABAJADOR.

a) Proleccion de los inlereses del empleador: la LCT otorga atribuciones al empleador, como las facultades de organizacion y direccion, la de modificar las formas y modalidades del contrato (ius variandi), cl poder disciplinario (arts. 64 a 67) y la facultad de efectuar controles personales para proteger sus bienes (arts. 70 a 72). Tambien establece deberes del trabajador, como el de diligencia y colaboracion -c1ebiendo prcstar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacion adecuada a las caracteristicas de su empleo y a los medics instrumentales que se provean (art. 84)-, de fidelidad (art. 85), el cumplimiento de las ordenes e instrucciones que se Ie impartan sobre el modo de ejecllcion del contrato (art. 86), la responsabilidad por los dafios causados a los elementos de trabajo 0 a los intereses de la empresa (art. 87), el deber de no concurrencia, es decir, de abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia 0 ajena que pudieran afectar los intereses del ernpleador (art. 88), Y la obligacion de prestar los auxilios 0 ayudas

GUfA DE ESTUDIO: LAB ORAL


extraordinarias que se le requieran en caso de peligro grave e inminente para las personas 0 para las cosas incorporadas a la empresa (arts. 89 y 203).

cion y solidaridad que deben primar aun cuando no sean expresamente requeridos por el derecho positivo. EI art. 63 Ide la LCT establece que "las partes estan obligadas a obrar de buena fe, ajustando SII conducta a 10 que es propio de 1111 buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar 0 extinguir el contrato 0 la relacion de trabajo ". Requiere una posicion de honestidad y honradez que lIeva implicita la conciencia de no engafiar, no perjudicar ni dafiar, Comprende el deber de actuar con fidelidad en cuanto a la conducta de las partes en sus obligaciones; resulta aplicable en distintos momentos de la relacion laboral, y se relaciona con la mutua confianza que debe existir entre elias para que las relaciones se desarrollen armonicarnente. EI principio de la buena fe es una pauta que rige la conducta de las partes, exigiendo que adopten las conductas medias dcbidas a un "buen ernpleador" y a un "buen trabajador": la que ley espera que las partes asuman. Debe existir una reciproca lealtad de conducta, que sera valorada en cad a caso particular, ya que no se pueden establecer normas rigidas. Por ejemplo, configuran una violacion a este deber de obrar de buena fe el aprovecharniento abusivo de situaciones: no dar curnplimiento a la obligacion de explicarse (guardar silencio a intimaciones), asumir una actitud desJeal al no brindar la oportunidad a la otra parte de satisfacer el reclarno (oportunidad de recrificarse), el aprovechamiento de requisitos legales pormedio del engafio, no expresar claramente la causal de despido 0 efectuarla en [OI111a arnbigua. EI art. 89 establece que "el trabajador estard obligado a prestar los auxilios que se requieran ell caso de peligro grave 0 ill min ente para las personas 0 para las cosas incorporadas a la empresa". Derive del deber de obrar de buena fe y no incluye actitudes temerarias del trabajador quc 10 exponga a sufrir daiios en su salud psicofisica 0 sus bienes,

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b) Proteccion del trabajador: La Ley de Contrato de Trabajo limita las potestades del ernpleador al establecer que las faeultades de direccion y organizacion se deben ejercer con caracter funcional, atendiendo a los fines de la empresa (arts. 64, 65 Y 66) Y disponiendo que debera ejercer todas las facultades conferidas respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho (art. 68). Establece distintos deberes del ernpleador, como el pago de la remuneracion en tiempo y forma (art. 74), el deber de seguridad y proteccion, amparando la salud psicoflsica del trabajador y sus bienes (arts. 75 a 77), el deber de otorgar ocupacion efectiva (art. 78), curnplir con las obligaciones frente a los organisrnos sindicales y de la seguridad social y entregar certificados de trabajo (art. 80), y la obligacion de dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones (art. 8 I). 2)

SEGUN QUIEN SEA TITULAR DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONgS.,

a) Derechos y deberes del empleador: Los derechos son las faeultades de organizacion y direccion, ius variandi, poder disciplinario (arts. 65 a 67'), facultad de control y de efectuar eon troles personales (arts. 70 a 72). Sus obligaciones, el pago de la remuneracion en tiernpo y forma (art. 74), deber de seguridad y proteccion (arts. 75 a 77), otorgar ocupacion efectiva (art. 78), cumplir las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificado de trabajo (art. 80), dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones (art. 81). b) Derechos y deberes del trabajador: EI trabajador tiene derecho a la perccpcion del salario en tiempo y forma (arts. 103 a 149), y que el cjcrcicio de las facultadcs de direccion y organizacion del ernpleador se ejerzan con caracter funcional, atendiendo a los fines de la empresa (arts. 64,65 Y 66), Yque en las dennis facultades, se respete la dignidad y sus derechos patrirnoniales (art. 68), seguridad, salud psicofisica y proteccion de sus bienes (arts. 75 a 77), exigir ocupacion efectiva (art. 78), el curnplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del ernpleador y la entrega de certificado de trabajo (art. 80), igualdad de trato y que no se hagan discriminaciones (art. 81). Tiene a su cargo los deberes de diligencia y colaboracion en la prestaciou del trabajo (art. 84), fidelidad (art. 85), cumplimiento de las ordenes e instrucciones (art. 86), responder pOI' los dan os causados a los elementos de trabajo 0 a los intereses de la ernpresa (art. 87), no concurrencia (art. 88), prestar los auxilios 0 ayudas extraordinarias que se Ie requieran en caso de peligro grave (arts. 89 y 203). c) Deberes de COil ducta comwzes a las partes: Consiste en la obligacion generica de las partes de comportarse correctamente, con colaboracion y solidaridad (art. 62, LCT). Se relaciona con el deber de buena fe (art. 63, LCT). El art. 62 de la LCT expresa que "las partes estdn obligadas activa y p asivamente, 110 s610 a 10 que resulta expresamente de los terminos del contrato, sino a todos aquellos COIllportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los esttuutos profesionales convenciones colectivas de trabajo, apreciados COil criterio de colaboracion y solidaridad". EI articulo describe la actitud que deben asumir las partes durante la relaci6n laboral, resaltando los principios de colabora-

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DJmECHOS y DEBERES DEL EMPLEADOR. DERECHOS DELEMPLEADOR. El empresario tiene distintas atribuciones 0 poderes enumerados en la LCT, indispensables para que la empresa pueda cumplir con su finalidad basica: la produccion de bienes y la prestacion servicios. Estas facultades, que deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma razonable -a la luz de las disposiciones del art. 107 I del Codigo Civil que prohibe el ejercicio abusivo de derechos- en la practica se interrelacionan y necesitan mutuamente. EI empleador establece las modalidades de la prestacion laboral (facultad de organizacion), dicta en algunos casos, rcglamentos internos (poder reglamentario) y emite directivas a los trabajadores para que se tomen operativas (poder de direccion). Sin embargo, estas facultades no podrian concretarse efeetivamente si el empleador no tuviese el poder de controlar el cumplimiento de sus directivas (facultad de control) y de no existir la posibilidad de sancionar el incumplimiento de las ordenes ernitidas (poder diseiplinario). Otra de las facultades consiste en modificar las forrnas y modalidades no esenciales del contrato (ius variandi). Derechos del empleador: I) Facultad de organizaci6n 2) Facultad de direccion

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3) Facultad de control 4) Poder reglamentario 5) Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi) 6) Poder disciplinario

evitar sustracciones de bienes de la empresa, sino tarnbien impedir que ingresen en el establecimiento elementos peligrosos 0 prohibidos. Pese a que e1 trabajador tiene la obligacion de dejarse registrar al salir de la ernpresa, esta facultad esta razonablemente lirnitada, EI prirner parrafo del art. 70 de 1aLCT estableee que "los sistemas de call troles personates (lei trabajador des till ados .a I~ proteccion de los bienes del empleador, debertln siempre s(l!l'agua;dar la dlg~ll dad del trabajador y deberdn practicarse call d~screcMII y se Izal"(~:' pOI' l1~e{~IOS de seleccion automtitica destinados a la totalidad del personal . Este ultimo aspecto es reiterado en el art. 72, al disponer que "la autorldad de aplicacion estd facultada para veriflcar que los sistemas de control empleados pOI' l~ empresa 110 afecten ell forma manifiesta y discriminada la(ligllit~ad del trabajador". El art. 71 expresa que "los sistemas, ell todos los casas, deberdn ser pl~estos ell COIIOcimiento de la autoridad de aplicacidn ". rnientras que el segundo parrafo del art. 70 establece que "los COli troles del personal fem ell ill a deberdn estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo ".

1. FaclIltad de o'"g:lIlizacioll.-

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Es el conjunto de atribuciones juridicas para determinar las modalidades de la prestacion laboral; se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador yen las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. Debe ajusrarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias. Por ejernplo, prohibicion para el empleador de otorgar al trabajador funciones ajenas a su eategoria profesional (salvo en forma transitoria y por necesidad urgente),o inmiscuirse en la eonducta del trabajador fuera de 8U trabajo. EI art. 64 de la LCT refiere que "el empleador tiellefllcultades s uficienrespari; organizar econoniica y tecllicamellte la empresa, exptotucion 0 establecimiellto ". Se trata del derecho del ernpresario de disponer, segun su eriterio y conocirniento, de los bienes de produccion y de los recursos humanos de la empresa, como conductor y en virtud de su pcder jerarquico, Se observa una regia proporcional directa entre jerarquia del trabajador y obligaciones, ya que euanto mas alta es la jerarquia del trabajador (mas cerca esta del nivel de direccion) son mayores las exigencias de fidelidad y co luborac inn,

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2. Facultad de dir"eccion.-

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Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciories rclativas a la forma y modalidad del trabajo, segun los fines y necesidades de la emprcsa, Debe ser ejercido con caracter funeional y dentro de los lirnites legales y convencionales. Se trata de un poderjenirquico: tiene su fundamento en la dcsigual posicion de las partes en el contrato; su contracara es el deber de obediencia del trubajador,

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De todo 10 expuesto se concluye que el control de .s~lida de~e. cump1in:entar tres requisitos basicos: discrecion, genera1idad y automaticidad (utilizar me~llOs de seleccion automatica destinados a todo el personal que deben ser conocidos po.r la autoridad de apl icacion). En casu de tratarse de personal femenino debe ser realizado por mujeres. Los limites impuestos por la ley a estos controles personales apuntan a respetar la dignidad del trabajador, evitando humi llarlo 0 menoseabarlo. Otra expresion de esta faeultad es el derecho del emp1eador de realizar al tr~baja dor controles medicos y exarnenes periodicos -udernas del examen preocupaclOnaly de efectuar un control medico cuando el trubajador falta ul trabajo aduciendo que padece alguna enfermedad (art. 210, LCT). 4. Poder reglamentario.. Las directivas del empleador pueden manifestarse verbal mente, 0 por ~scnto ~n un reglamento interno, tarnbien llamado "reglamento ~e empresa 0 de ta~ler . Con~Is te en la facultad del ernpleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableeiendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en. que se deben prestar las tareas, la organizacion del trabajo y las c.ondllctCis. a .asumlr en determinadas ocasioncs. Tambien puede reglamentar euestlones refendas a las conductas del personal en el trabajo y fijar las formas adecuadas para lleva~· a cabo 1a prestnci6n laboral (por ejemplo, la obligatoriedad delliso de los lI1edlOs . . de protecci6n). Las disposiciones del reg1amcnto son exigibles y deben s~r acatadas obhg~tona mente por los trabajadores presentes y futuros, en tanto n~ \:lOlen las normas lmperativns de In LCT, el convenio colectivo aplicable a la actlvldad 0 a la el11presa, los estatutos profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Tampoco pueden eontener clausulas que afecten la moral 0 las buenas costllmbres y deben tener caracter fllncional y respetar la dignidad del trabajador.

EI art. 65 de la LCT expresa que "las facultades de direccion que asisten III empleador deberiin ejercitarse COil cardcter filii C;OIl al, aten dien do a los fines de la em pres a, a las exigellci(IS de la producci()Il, sill perjllicio de la preserl'{/eMil .J' mejora de los derecllOS persollales J' I}(/trimolliales del trabaj(l(lor". El eontcnido del poder de direecion es al1lplio, comprendiendo tanto a las funciones ordenaL!oras, C0l110 a las funciones de control, vigilancia y rle decision sobre la organizacil'lI1 de la el1lpresa. Las funciones directivas abarcan olstintos aspectos de la organizacion del trabajo e incluyen desde la ordcnacion de los puestos de trabajo hasta el control de la disciplina de los trabajadorcs. 3. Facultad de contr"ol.Se trata de una eonsecuencia logiea del poder de direccion, y consiste en el poder y posibi lidad del cmpleador de controlar la debida ejecucion de las ordenes impartidas. Se realiza sobr-e la prestacion del trabajo, verifieando la produccion, y sobre la asistencia y pllntnalidad del tr-abajador; tambien incluye el control de salida, mediante cl cwtl el empleador puede ejercer la custodia y proteccion de los bienes de la explotacion mediante la realizacion de con troles personales, euyo fin no solo es el de

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ri 5. Facl/ltad de alterar las condiciones del contrato. 1liS I'arum . d'I .

EI art. 66, LCT, de acuerdo con el texto introducido por la ley 26.088 (BO del 24(4/ 2006) dispone que "e! empleador esta facultado para introdueir todos aquelJos catnblOs


JULIO ARMANDO GIUSOLIA

relativos a la forma y modalidades de Ia prestacion del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas pOI'este articulo, al trabajador le asistira la posibilidad de considerarse despedido sin causa 0 accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ultimo supuesto la accion se sustanciara pOI' el procedimiento sumarisimo, no pudiendose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean generales para el establecimiento 0 seccion, hasta que recaiga sentencia definitiva", EI empresario, en virtud del caracter dinamico del contrato de trabajo, puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cambios que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la produocion. Si bien se trata de una potestad, de una decisi6n unilateral que adopta el empleador y que no requiere ni la consulta ni el consentimiento del trabajador, en la practica es cornun que se busque su anuencia para evitar posiblcs litigios; cuando esto ocurre, y se plasma en un acuerdo celebrado entre ambas partes, no seY'ata del ejercicio del ius variandi propiamente dicho. .Se trata de un derecho discrecional pero no absoluto; es una facultad del ernpleador que debe ejercitarse con prudencia yen modo razonable, y que esta lirnitada pOI' el cumplimiento de determinados requisitos. La alteracion de las condiciones del contrato solo puede referirse a aspectos no esenciales (accidentales 0 secundarios) -Ias modalidades de la prestaci6n de Ia tarea-, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causal' perjuicio material 0 moral al trabajador. La LCT impone otra limitacion al prohibir expresamente que se apliquen sanciones disciplinarias que constituyan una modificacion del contrato de trabajo (art. 69).

tareas, la distribucion de tiernpo de trabajo sin que exista una modificaci6n del tiempo laborado, el tipo de actividad prestada dentro de la misma categoria laboral, la integracion de equipos/de trabajo y la determinacion de las tecnicas de trabajo. - INDEMNJDAD DEL TRABAJADOR: la rnodificacion decidida no debe perjudicar al trabajador en ningun aspecto: 110 puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle dafio moral ni material; la situacion concreta de cada trabajadol' resulta un limite insoslayable en el ejercicio del ius variandi. Se deben tener en cuenta las condiciones subjetivas del trabajador, toda vez que la modificacion Ie puede resultar indiferente a un dependiente, mientras que a otro le ocasiona un serio perjuicio (par razones familiares, de salud, por tener otro trabajo, etc.). Esta valoracion la debe realizar el empleador para rever la rnedida respecto al trabajador que aduce una causa justificada. Los requisitos de vaJidez son acumulativos y no alternativos: deben necesariamente satisfacerse los tres para no caer en un ejercicio abusive del ius variandi. Su ejercicio esta sujeto ados tipos de limitaciones: una de caracter general, que torua juslificado 0 no el cambio dispuesto por el ernpleador sabre la base dc 1IJ1 criteria objetivo, y otra de caracter personal 0 particular, que requiere -sin perjuicio de haberse satisfecho el aspecto general- que en cad a caso se valore la modificacion teniendo en cuenta 1'1 situacion de cada trabajador. Respectode la carga probatoria, y sin perjuicio de que el vinculo se extinguiera por despido directo 0 inclirecto, al ernpleador le corresponde clemostrar que ha utilizado tal potestad funcionalmente y que altera aspectos no eseuciales del contrato, mientras que al trabajador Ie compete demostrar que la medida adoptada Ie causa agravio (material y/o moral) y viola el principia de indemnidad.

a) Requisitos: el ius variandi para ser legal mente admisible y no resultar abusivo, debe ser ejercido cumplienclo los requisitos de validez fijados en Ia LCT, que se constituyen en estrictos Iimites para su utilizaci6n. Estos requisitos son la razonabilidad, la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. - RAZONABILlOAO: la medida debe ser razonable y ejercida dentro de los limites conternplados en el art. 68 de la LCT: tiene que ser funcional, responder a una necesidad de explotaci6n de la empresa y estar vinculada a la producci6n de bienes 0 de servicios. Debe existir una razon valedera; esta prohibido el usa arbitrario, aquel que no se basa en necesidades funcionales 0 en el interes colectivo de la ernpresa. La LCT excluye el uso no funcional, la arbitrariedad, la irrazonabilidad, el prop6sito hostil, toda forma de abuso 0 cualquier otra actitud contraria a la buena fe. EI empleador debe aereditar el minimo de razonabilidad que justifique el cambia impuesto, y solo ante tal prueba corresponde al trabajador demostrar el perjuicio material 0 moral. - fNALTERABILJDAD DE LAS CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRA7'O: esta prohibido alterar el contenido sustancial del eontrato de trabajo, su esencia 0 micleo. La doctrina y lajurisprudencia disienten en determinar concretamente cuales son aquellos elementos que no pueden ser alterados y que constituyen 10 esencial en una relacion laboral, aunque mayoritariamente, han considerado como elementos eoyunturales y, pOI' ende, pasibles de rnodificacion unilateral pOI' el empleador: eI lugar en don de se prestan

b) Cambios posibles: la rernuneracion es un elemento estructural del contrato que no puede modificarse porIa decision unilateral del ernpleador. Es intangible: el trabajadol' mantiene sus derechos remuneratorios durante el transcurso del contrato. Cualquier reduccion salarial constituye un uso abusivo delius variandi, incluso argumentando condiciones del mercado 0 una modificacion de su operatori a cornercial 0 un cambio de la categoria laboral que indirectamente reduce el salario, porque la rernuneracion se incorpora al patrimonio del trabajador. - TAREAS: 1'1 alteracion del contrato debe respetar la calificacion contractual (categoria) del trabajador, es decir, la clase de trabajo para el eual fue contratado; de alli que no resulte admisible un cambio que produzca una rebaja en la categoria 0 la perdida de la especialiclad. EI ernpleador no puede modificar las condiciones de trabajo -que desarrolJe tare as distintas, tanto de categorias superiores 0 inferiores en forma definitiva- pero si alterar las modalidades de la prestacion y que efectue otras tareas con caracter transitorio si existe alguna razon funcional que 10justifique. Si se desernpefia en tareas que eorresponden a una funcion superior, debe abonarle la remuneracion de dicha categoria, y si realiza tareas de una categoria inferior, debe pagarle su remuneracion habitual. - JORNADA: la duracion del tiernpo de trabajo es un elemento esenciaI 0 cstructural del contrato, y no puede ser aIterado pOI' el empleador, EI ernpresario no puede aumentar en forma unilateralla duraci6n de la joruada convenida ni siquiera aurnentando la rernuneracion, y ante ello s610 cabe el consentimiento expreso del trabajador.

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GUlA DE ESTUDIO: LABORAL


Lo que esta perrnitido es modificar unilateralrnente la distribucion del tiempo de trabajo (camhio de horario). En principio, resultaria legitimo pasar de horario continuo a discontinuo 0 viceversa, 0 bien comenzary finalizar lajornada una hora mas tarde, pero no agregar el dia sabado para prestar tareas aunque no se aumente la jomada semanal. Tiene como limite que no cause al dependienteperjuicio moral (por ejernplo, la atencion del hogar) 0 material (por ejernplo, gastos de viajes y comida). - LUGAR DE LA PRES7:1C1()N: se trata de un elemento accidental del contrato -no esencial-, por 10 cual el empleador podra trasladarlo a otro establecimiento de la empresa, Si lu ernpresa requiriese por razones objetivas trasladar su planta fabril a otro lugur y la distancia fuesc importante, debe negociar con el trabajador y contar con su consentimiento expreso, reconociendole, por ejemplo, el aumento de los gastos 0 el mayor ticmpo de viaje como horas suplementarias. Calificar un cambio del lugar de trabajo como uso legitimo del ius variandi dependera de la situacion concreta y de las particularidades de la actividad. Una cierta flexibilidad se advierte en el regimen laboral para las Pymes; el art. 94 de la ley 24.467 dispone que, por medio del convenio colectivo, las partes pueden pactar una "redefinicion de los puestos de trabajo correspondientes a las categorias vigentes", adaptandolo a los nuevos conveuios de empresa 0 de "instalacion" que la incluyen.

Mientras sea sustanciada, el empleador no podra alterar las condiciones y modalidades del contrato hasta que recaiga sentencia definitiva. Solo se encuentra ex imido de esta exigencia cuando las modificaciones sean generales para todo eJ establecimiento 0 seccion, El trabajador puede ejercer esta opcion solo cuando sea material mente viable, ya que de 10 contrario, eljuez debe rechazar la dernanda, no porque la medida sea legitirna, sino porque el restablecimiento de las condiciones anteriores es imposible, EI juez debe dictar sentencia estableciendo si en el casu concreto la medida adoptada fue legitima 0 irnporto un ejercicio abusivo del ius variandi, Si hace lugar a la demanda pOl"queconsidera que se ha efectuado un ejercicio abusivo del ius variandi, emplazara al empleador a restablecer las condiciones de trabajo anteriores, bajo apercibimiento de aplicar sanciones conminatorias (astrelntes'y en casu de incumplimiento, toda vez que se trata de una obligacion de hacer, EI reehazo de la demanda puede producirse por dos razones: porque la medida dispuesta por el ernpleador se ajusto a las exigencias y limitaciones irnpuestas por el art. 66, LCT; 0 porque debido a las particulares circunstancias del cambio previsto por el empleador, el restablecimiento de las condiciones de trabajo resulta materialmente imposible (traslado del establecimiento, cierre de seccion, nueva tecnologia, etc.). Mientras se sustancie eljuicio sumarisimo no se podra innovar en las condiciones y modalidades de trabajo hasta que recaiga sentencia definitiva, salvo que estas sean generales para el establecimiento 0 seccion. La mcdida de no innovar debe dictarse a peticion de parte.

c) Despido indirecto: en casu de uso ilegitimo del ius variandi, de acuerdo con el principio de buena fe, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que previarnente debe intimarfehacienternente al empleador explicando cual es el motive por el cual se considera abusivo el cambio decidido, a fin de brindarle la oportunidad de rever la medida adoptada. Si estuviese justificada funcionalmente y afectara aspectos no esenciales del contrato, debe describir en que consiste el perjuicio patrimonial o moral, cs decir, cornunicar que su negativa a la modificacion se sustenta en razones personales objetivas y no en un mero capricho. El empleador tendra dos opciones: dejar sin efecto la modificacion, continuando en tal caso la rclacionlaboral, 0 bien, man tenor su decision, 10que justifica que el trabajador se considere indirectamente despedido, aun cuando no se haya efectivizado el cambia, porquc la injuria se configura can Sll ilegitima decision. EI art. 66, infine, de la LeT prescribe que "cuando el empleador dispouga medidas vedadas po,. este articulo, al trabajador Ie asistirti la posibilidad de considerarse despedido sill justa causa... ". La intencion dellegislador fue otorgar expresamente al trabajador una uccion cspecifica y autonorna para que se considere gravemente injuriado y extinga el contruto. Por el eontrario, si el trabajador se niega a aceptar la modificacion legitima (respetando los limites del art. 66, LCT), justificarria su despido dirccto con justa causa por negativa a la prestacion de tareas. d) Accion cautelar 0 de reposicion: la ley 26.088 moditico el art. 66, LCT, Yrestituyo el primigenio art. 71, ley 20.744. Si eJ empleador dispone medidas que importen un ejercicio abusivo del illS varial/cli eJ trabajador podra considerarse despedido 0 iniciar una accion de restablecimiento de las condiciones anteriores, que tramitara porIa via sumarisima prevista por 01 art. 498, CPCCN, Y similares de los codigos provinciales. Esta es una opcion que tiene el trabajador: nada Ie impedira practicar la intimacion bajo apercibimiento de considerarse despcdido si la modificacion del empleador importa un ejercicio abusivo del ius varial/di.

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6. Poder disciplinario.EI primer parrafo del art. 67 de la LCT establece que "el empleador podrd apllcar medidas disciplin arias proporciou adas a las faltas 0 incumplimientos dcmostrados.por el trubujador". Su funcion es punitivu y surge como consecuencia de la facultad de direccion, del poder reglamentario y de la facultad de control. Su final idad es corregir la mala conducta del trabajudor materializada en incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de Ia LCT, del convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de ernpresa 0 del contrato individual de trabajo; consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos inc umplimicntos. La ley lirnita el poder disciplinario al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sancion, excluyendose asi la aplicacion de medidas disciplinarias irrazonablcs a arbitrarias en relacion con el incumplimiento del trabajador, La sancion debe posibilitar el derecho de defensa, permitiendo al trabajador su irnpugnacion y su ulterior cuestionamiento judicial. Est,i prohibiclo "sancionar" al trabajador modificancio el contrato (art. 69, LCT), ni como consecllencia de una falta aplicarle multas ni deducirle 0 retenerle el monto de su rel1luneracion (art. 131, LCT). Las sanciones disciplinarias aplicables seglll1nllestro regimen legal, son: el apercibimiento, las suspensiones (entre I y 30 dias en un ano) y el despido con justa causa. EI denominado "llamado de atencion", 0 la simple advertencia verbal, no constitllyen una sanci6n disciplinaria propiamente dicha, no son susceptibles de impugnacion ni recurso posterior. La amonestacion 0 el apercibimiento es la sancion mas leve. Allnque no esta regulada se elebe efectuar par escrito par razones de

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prueba, ya que el antecedente consta en el legajo del trabajador. En la practica se plasma en una nota que se Ie hace firmar al dependiente para que tome conocimiento, pudiendo tarnbien ser notificada pOI' telegrama 0 carta documento. La LCT no exige que se apliquen fonnas solemnes, perc las sanciones deben ser comunicadas por escrito pOI' medio del superior jerarquico para permitir el descargo del trabajador. En el caso de la suspension disciplinaria existe un limite temporal contemplado en el art. 220 de la LCT, al consignar que "las suspensiones fundadas ell razones disciplinarias 0 debidas a falta 0 disminucidn de trabajo 110 imputable al empleador, 110 podrdu exceder de trelnta dias ell tin aiio, contados a partir de la primera suspension, Las suspensiones fundadas ell razones disciplinarias deberdn ajustarse ala dispuesto par el art. 67, sin perjuicio de las condiciones que sefijaren en funcion de lo previsto en el art. 68". El trabajador tiene 30 dias para cuestionar la sane ion aplicada por el ernpleador, ya sea respecto de su procedencia 0 de su extension; la consecuencia de no hacer10 es que se considera consent ida y pierde cl derccho a reclamar en 10 sucesivo: se trata de un plazo de caducidad. Esto surge clararnente del segundo parrafo del art. 67 de la LCT, que dispone que "dentro de los treinta dias corridos de uotificada la medida, el trabajador podrd cuestionar su procedeucia y el tlpo 0 extension de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segtin los casos, Veucido dicho termino se tendrd por consentlda la sancion disciplinaria". Si bien la norma no especifica ante quien se debe cuestionar la sancion, se eutiende que es ante el empleador; tarnbien podria irnpugnarla judicialrnente, in iciando una accion legal dentro de los 30 dias. EI objeto perseguido cs cl reclamo por los salarios caidos, es decir, pOI'los dias de suspension aplicados por cl em pleador que no devengaron rernuneracion.

Otros requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son: a) Se debe expresar la causa de la sancion en forma clara, debe ser j usta y deterrninar los bechos que la rnotivaron y la fecha en que ocurrieron, b) EI empleador debe comunicar la sancion pOI' escrito, ya sea con un telegrama, carta documento 0 nota emitida pOI' el empleador y firmada par el trabajador. c) Las sanciones aplicadas deben ser medidas disciplinarias legalmente adrnisibles (juridicidad), excluyendose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador 0 abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remuneraciones, la modi ficacion de los terrninos del contrato 0 cualquier medida que tienda a provocar su alejamiento de la empresa 0 que implique una discriminacion y conculque el principiode igualdad de trato. d) Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesionul 0 en el rcglarnento de ernpresa existe un procedirniento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajadol' sorneterse a el, salvo que viole el orden publico laboral.

Requisitos: doctrinariamcnte se han estabJecido distintos requisites que deben curnplimentarse para que el ejercicio del poder disciplinario sea valido: la contcrnporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicacion de sanciones. - CONTEMPORANEIDAD: la sancion debe ser oportuna, existiendo conternporaneidad entre la falta cometida y la sancion aplicada: no debe transcurrir un lapso que indique que la falta fue consentida. La dernora solo sejustifica en caso de producirse la instruccion de un sumario 0 la investigacion de la conducta, es decir, cuando se produce una falta pero no se sabe aun su rnagnitud ni con certeza quien la cornetio; en este caso, el tiempo para sancionar se debe cornenzar a contar a partir de la finalizacion del sumario interno. la sancion aplicada debe ser proporcional a la falta cometida. Para efectuar una correcta graduacion de la sancion a aplicar no s610 se debe tcner en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador sino tambien sus anteccdentes (sanciones anteriores) y su antigUedacl, como tambien si la falta cometida ha sido reiterada. - No DUPUCACION DE SANCIONES: el empleador no pucde aplicar pOI' una misma falta o incumplimiento del trabajador mas que una sola sancion: rige aqui el principio del derecbo penal non bis in idem. - PROPORCIONALIDAD:

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DEBERES DEL EMPLEADOR.

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Los deberes del empleador son el conjunto de obligaciones que surgcn de la Lee los convenios colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual; su incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidadsuficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como contrapartida, los derechos del trabajador. Deberes del empleador: 1) Pago de la renumeracion 2) Deber de seguridad y proteccion 3) Deber de ocupacion 4) Deber de diligencia 5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de certificado de trabajo 6) Deber de no discrirninar e igualdad de trato 7) Deber de llevar libros 8) Deber de formacion profesional 9) Deber de informacion 1. Pago de la remuneraci6n.-

En tanto la obligacion fundamental del trabajador es poner a disposicion del ernpleador su fuerza de trabajo, el principal deber del empleador es el pago de la remuneracion en tiempo y forma. La LCT dedica todo el titulo IVa la remuneracion (arts. J03 a 149), ocupandose eJ capitulo IV de la tutela y del pago (arts. 124 a 149). Asimismo, el art. 74 de la LCT establece que "el empleador esta obligmlo a satisfacer el pago de la remlilleracioll debida al trabajador ell los plazos Y cOlldicirJlles prel'istos ell esta ley". Es decir que el pago de la relllulJcracioll debe ser integro y oportuno. Este tema es desarro!lado en el capitulo siguiente.

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GlJIA DE ESTUDIO: LABORAL


2. Deber de seguridad y protecci6n.Es el conjunto de rnedidas y recursos tecnicos que el ernpleador debe adoptar durante la prestaci6n de la tarea para proteger la salud psicofisica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daiios en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la produccion de accidentes y enfermedades; tarnbien se 10 denornina deber de prevencion o de prevision. Se expresa en tres aspectos: el deber de seguridad personal (salud psicofisica), el deber de seguridad patrimonial (reintegro de gastos y resarcirniento de dartos), y el deber de proteccion, alimentacion y vivienda; estan referidos en los arts. 75, 76 Y 77 de la LCT, respectivamente, Se trata de un comportamiento exigible juridicamente tanto por la autoridad administrativa del trabajo como por eltrabajador (arts. 62 y 79, LCT).

pOl' las 1I0/"lll(IS que regulan la rep aracion de los daiios provocados por accidentes ell el trabajo y enfermedades profesiollales, dando Lugar lillicamellte a las prestaciones ~II elias establecidas". Con esta modificacion se lil~lita I~ posibilidad de que el trabajador -ante el incumplimiento del emplea?or- acetone mvocando los arts. 519 a 522 del CCiv. 0 los arts. 1109 Y 1113 del mismo cuerpo legal. La reforma de la ley 24.557 al art. 75 de la LCT pretende que los daiios provocados por el incumplimiento del deber de seguridad solal11ente podran ser reparados por la Ley de Riesgos del Trabajo (ver fallos de la CSJN, Aquino y Diaz, en Cap. XVII).

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a) Deber de seguridad personal: es la obligacion del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, para impedir la produccion de daiios evitables. Debe adoptar las medidas de seguridad adecuadas y abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para la salud psicofisica del trabajador, Tiene como contrapartida la obligacion del trabajador de seguir las instrucciones y directivas en materia de seguridad. La ley 19.587 regula las condiciones de seguridad e higiene en todos los establecimientos y explotuciones del territorio nacional. EI decreto 351/1979 reglamento la ley y detallaentre otros aspectos- el funcionamiento de los servicios de medicina y de higiene y seguridad de las empresas. El trabajador puede ex igir el cumplimiento del deber de seguridad aun cuando no se produzcan dafios: por ejcmplo, puede exigir la entrega de protectorcs auditivos si el ambiente de trab
b) Deber de seguridad patrimonial 0 indemnidad: estan comprendidas las medidas que el empleador debe adoptar para evitar que e l trabajador sufra d~nos en sus bienes, es decir, que se Ie cause algun perjuic io patrimonial; 10 protegldo s?n los bienes pertenecientes al trabajador (herramientas, elementos de su l?rOpI.edad, vehiculo en que se transporta, etc.) 0 los que se vinculan con el trabajo ',SI a pesar de los cuidados adoptados se produce un dana, e I empleador deb~ reintegrar los gastos al trabajador -podra cxigir cOl11probantes- 0 pagarlos prevlamente o instrumental' su arreglo. Lo regula en el art. 76 de la LCT a I disponer que" el empleador deberti reintegrar al trabajador los gastos suplidos pOl' este para el ~lIl1lplillliel/to adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daiios sufridos ell sus b/~/~es por ~l ~lecho yell ocasion del mlsmo ". Se trata de un supuesto de responsabdldad objetiva, ya que prescinde de la culpabilidad del empleador; para ex imirse de responsabili.da?, este debe acreditar la culpa del trabajador. EI trabajador que reclame el resarclm.lento para cuya fijacion se aplican las reg las de.1 derecho C?~11LI11- debe acreditar: el dafio , Ia introduccion de la cosa en el trabajo y la relaC1011 causal. c) Deber de protecci6n, alimelltacion y vivienda: se reficre a los casos en el que el trabajador Viva dentro del establecimiento; consiste en la ~)bliga~ion del empleador de proteger la integridad psicofisica y los bienes d.el traba.~ador. EI t~~ber d.e p~e.ven cion del empleador se exticnde a la familia del trabajador (conyuge, hijos y familiares directos a Sll cargo) y a sus bienes. EI art. 77 de la LCT, dispone que He! empleallor debe prestar proteeci(JIl a la vida y bielles del trabajador cual/(Io este 'wbite ell el establecimiellto. Si se Ie prol'eyese de alimelltacilJIl y l'il'iewla, aquella llebera ser salla J' suflciellte, y la IIltima, adeclUula ala~: Ileeesil!tuies l!e! tra.baj~ dor y .\·It falllilia- Debe efectllar II Sit costa las reparaclOlles y refacclOlles lIldzspel/sables, cOllforme a las exigellclas delmedio J' COl/fort".

3. Deber de ocupaci6n.Es la obligacion del elllpleador de brindar trabajo adecuado (ocupacion efectiva), a la categoria del trabajador, otorgandole trabajo en las condiciones leg~l~s y pactadas. Si el empleador no otorga ocupacion efectiva, el trabajador pllede eXlgulo y, en caso de negativa, cOllsiderarse injuriado y darse por despedldo. EI art. 78 de la LCT en su primera parte, establece que Hel empleador deberti garlllltizar al trabajador ocupaciol/ efectiva seglill su califi~acilJIl 0 categoria proj'e.~iol/al, salvo que el illclllllplimiellto re~pOl~lla a "~OtIV()S jillldados que illlpidllll la satisfllccioll de tal deber". Estos 1ll0tlVOS estall contelllplad~s e~l la LCT y son, entre otros, los casos de suspension disciplinaria, 0 por falta 0 dlsmlllu-



cion de trabajo, 0 fuerza mayor y el periodo de reserva de puesto. Tarnbien puede surgir de una causa funcional (por ejemplo, la rotura de una maquina, la caida del sistema informatico) 0 por un motivo de fuerza mayor (un incendio, una inundacion); en estos casos en que transitoriamente no se cumple con el deber de ocupacion efectiva, el empleador tiene la obligacion de pagar la rernuneracion. La segunda parte del art. 78 dispone que "se reputardn las nuevas tareas 0 funciones como defiuitivas si desaparecieran las callsas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador continuase ell SU desempeiia 0 transcurrieran los plazos que se fijen al efecto ell los estatutos profesionales 0 ell las convenclones colectivas de trabajo". Significa que si el trabajador presta transitoriamente tareas de una categoria superior, el empleador debe pagar la diferencia salarial por dicha categoria, y si se transform a en permanente, debe pagar definitivamente la remuneracion de la categoria superior.

empleador ingresa a modo de irnpuesto al trabajo y por razones de solidaridad (contribuciones), La primera parte del art. 80 de la LCT considera que "ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los siudicales a .HI cargo, ya sea como obligado directo 0 como agente de retencion, configurara asimismo una obligacion contractual ".

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4. Deber de diligencia e iniciativa.Esta plasmado en art. 79 de la LCT, que hace referencia a distintas situaciones; dispone que "el empleador deb era cumplir COil las obllgacion es que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, COil veil cion es colectivas dt{, trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce integro y oportttno de los beneficios que tales disposiciones ie aClIer~ell. No podrd iuvocar; ell llillglm caso, el incumpllmiento por parte del trabajador de las obligaciones que le estdn asignadas y del que se derive la perdido total 0 parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obllgaclones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuvieseu a SII cargo como agente lie retenciou, cOlltribuyellte II otra coudicion similar ". Es un deber generico del empleador que consiste en el curnplirniento adccuado de las distintas obligaciones contractualcs a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Sc vincula con los deberes de conducta del art. 62 dc la LCT, y con el principio dc buena fe (art. 63, LCT). Asi como al trabajador se Ie cxige el curnplirniento de los debcres de diligencia y colaboracion (arts. 84 y 86, LCT), cl cl~lpresario d~be co~perar para el correc,to desarrollo de la relacion labora!. Si el trabaJador se ve nnpedldo dc gozar de algun beneficio otorgado por la ley, y dicha situacion se produjo poria falta de c1iligencia ncgligencia- del empleador, sera responsable del pago de la prestacion. 5. Deber de obser·var las obligaciones frente a los organisll1os sindicales y de la seguddad social. Entrcga del certiticado de trabajo. Ley 25.345. EI empleador tiene tres obligaciones: 1) ingresar los ap~rtes y contribuci.on~s de la seguridad social y sindicalcs, 2) entregar las constancJas de tal CUmpl1l11lel~to cuando causas razonables asi 10justifiquen y 3) entregar -al momento de In exllllci6n- un certificado de servicios y rellluneraciones, con constancia de tiempo de duracion del empleo y de las cm'gas sociales ingresadas. Los aportes y las contribuciones estan dirigidas a cubrir las continge~cias soci~ Ies (cuota sindical, contribuciones especiales pactadas en los COllvenlOS colectlvos de trabajo), y son las sumas retenidas al trabajador (aportes) 0 las que el

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Por 10 tanto, el empleador esta obligado, por un lado a retener de la rernuneracion de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pages pertinentes a la orden del ente recaudador (actuando como agente de retencion) y, por otro lado a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que esten afiliados (ley 23.551), para el sistema integrado de jubilaciones y pensiones (ley 24.241) Ypara el de obras sociales (leyes 23.660 y 23.661); tambien debe aportar al regimen de asignaciones farniliares (ley 24.714). EI ernpleador tambien esta obligado a demostrar al trabajador, mediante constancias documentadas, que ha efectuado dichos aportes. El incurnplimiento de estas obligaciones puede justi ficar que el trabajador -previa intirnacion para regularizar su situacion- decida disolver el contrato de trabajo por culpa del ernpleador. La imposicion legal de actuar como agente de retencion cornpele al ernplcador a efectuar la retencion de los aportes, contribuciones 0 cuotasa que estuviesen obligad os los trabajadores: retcncion de aportes jubilatorios (arts. 11 y 12, inc. c, ley 24.241); obligaciones fiscales a cargo del trabajador (impuesto a las ganancias); contribuciones solidarias previstas en los convenios colcctivos de trabajo (arts. 9", Icy 14.250 Y 38, ley 23.55 I); cuota sindical y otros aportes a las asociaciones sindicales (art. 38, ley 23.551); y contribuciones como miernbros de mutuales (ley 20.321), cooperativas (Icy 20.337) y obras sociales (ley 23.6(0). EI art. 132 bis que incorpora el art. 43 de la ley 25.345 (130, 17111/20(0). dispone que si el empleador hubiese efectuado esas retenciones a las cuales se halla obligado y/o autorizaclo y al momento de la extincion del contrato -ocurrida por cualquier causa a partir del 26111/2000- no hubiese ingresado total 0 parcialmente csos importes a favor de los organisrnos, entidades 0 instituciones a los cualcs estuviescn dcstinac!os, debeni a partir de esc Illomento pagar al trabajador afectado una S
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agente de retencion, que al no ingresarla incurre en el delito de apropiacion indebida (ley I 1.683 Yart. 9°, ley 24.769). El ali. 132 bis de la LCT no se aplica a contratos no registrados (ausencia de registracion), ya que si no hay retencion no puede haber incumplimiento de la norma. Tampoco se aplica: a contratos extinguidos antes del 26/11/2000. Se aplica: a contratos iniciados antes y despues del 26/1 1/2000 si la retencion, falta de deposito y extincion se produce con posterioridad aI26/11/2000; tambien si la extincion es posterior pero no la retencion y la falta de deposito. EI segundo parrafo del art. 80 expresa que el empleador "deberd dar al trabajador; cuando este 10 requiriese a la epoca de la extincion de la relacion, constancia doctnnentada de ella. Durante el tiempo de la relacion deberd otorgar tal constancia cuando medlen causas razonables", El tcrcer parrafo del art. 80 establece la obligacion del ernpleador, al extinguirse pOI' cualquier causa el contrato de trabajo, de entregar al trabajador el certificado de trabajo y fija su contenido al consignar que debe contener "las indicacioues sobre el tiempo de prestaciou de servicios, naturaleza de estos, constaucia tle los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados COil destino a los organismos de seguridad social"; asimismo debera hacer constar la calificacion profesional obtenida en los distintos puestos de trabajo desempefiados (ley 24.576). Al finalizar el contrato de aprendizaje debe enrregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite Ia experiencia 0 especialidad adquirida (art. 1°, ley 25.013). En caso de negativa, el trabajador puede exigirlos j udicialmente y el juez podra aplicar ala empresa astrcintes (art. 666 bis, CCiv.) por cada dia de demora, EI art. 80 de la LCT establece dos obligaciones. Por un lado, una obligacion de dar, que consiste en la entrega de los cornprobantes de pago de las contribuciones que debe como obligado directo, y de los aportes y cuotas que tiene que retener al trabajudor con destine a la seguridad social 0 a los sindicatos. Para que se tome operati va, el rrubajador tiene que requerirlo expresarnente al mornento de la extincion del contral0 0 durante su vigencia (en este caso deben mcdiar causas razonables). Es obvio quc e1 emplcador cumple cuando paga, ya que si no hizo previamente el deposito no poclni entregar al trabajador las constancias documentadas del pago. POl' otro laclo, cl cmplcador ticne la obligacion de entregar el certificado de servicio, que es una obligacic)n de hacer -ya que 10 relevante es la informacion incluida en el certificado- quc nace con la extincion dcl contrato. Consiste en una informacion que no requiere respaldo documental. EI art. 45 de ley 25.345 agrego un {I!timo parrafo al art. flO de la LCT, por el cualla inobservancia del deber de entregar al trabajador constancias documentadas del pago de las cotizaciones (copia de los cOI11I;robantes de deposito de las contribucioncs y aportes debidos como obligado directo y cuotas a cargo del trabajador rctenidas por el el11pleador) y de los certificados de servicios y remuneraciones y de trabajo sera sancionada con una indel11nizacion, en favor de este, equivalente a tres veces la mejor remuneracion mensual, normal y habitual percibida durante el {I!timo ai'io 0 el tiempo de prestacion de servicios si fuere menor. Esta indemnizacion es independiente de las sanciones conl11inatorias (astreintes) que pueda imponer la autoriclad judicial competente para hacer cesar esa conducta

ornisiva. Para su procedencia el trabajador debe intimar de modo fehaciente y ~or dos dias habiles al empleador, cuando no hubiere hecho ~ntrega de las c.onstanclas o del certificado dentro de los 30 dias corridos de extinguido pOI' cualqlller causa el contrato de trabajo (decreto 146/2001),

6. Deber de no discriminar e igualdad de trato.Parte del principio de igualdad ante la ley consagrad? en el ar:. 16 de la ~~, del principio de igual remuneracion por igual tarea (art. 14 blS~ yde la ll~terpretaclOn que ha efectuado la Corte Suprema al establecer que se debe dispensar igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias (Fallos, 270:374,271 :320,273:211,274:334). La ley 20.392 prohibe establecer diferencias de rernuneracion entre la mana de obra masculina y la femenina "per un trabajo de igual valor". La ley 23.592 -Ia denominada "ley antidiscriminatoria"- prohibe to do tipo de .di~ criminacion al consignar que "quien arbitrariamellte impida, obstruya, restrtnja o de algun modo m en oscube el plena ejercicio sobre bases i!!ua~i~arias ~e los derechos y ga ran tias futulam ell tales recol/ocitlos en la COIlStltUClO1l Nacional, sera obligatio, a p edido del damntflcado, a d ejar sin efecto el ac.to discrim in atorio 0 cesar en su reallracion y a reparar el daiio moral y material ocasionados. A los efectos tiel presente articulo se cOllsitlel'artll/ particularmente los actos /I omisiones discriminatorios deternrintulos [JOl' motivos tales como rata, religion, nacion.alidad, opinion !,o!itica 0 gremial, sexo, posicion ecollomica cOlltlicioll social 0 camcteres fisicos" (art. 1°). Dentro de "los derechos y garantias fundamentales reconocidos en la Cons~itucion Nacional'lestan incluidos los de naturaleza laboraI. . Esta consagrado en los arts. 17 Y81 de la LeT. EI art. 17 dispone que "se prohlbe cualquier tipo de tliscrimillaciol/ entre los trabajtulores pOl' motivos tie s~xo, raza, n aciotialidad, religiosos, politicos, gremiales 0 de edad", EI art. 81 rertera que "el empleatlor. debe dispellsar a todos los trabajadol'es. igu al trato ell identidad de situaciones. Se cOllsitlerarti que exlste trato desigual cllalu!o. ~e prodllzcall tliscrim ill aciOIles arbitrarias fwuladas ell raZOlles tI.e s:x~, rellgl.o ll o NlZa, pero 110 clltll/do el tliferellte tratamiel/to reSl!Olltla {/ ~,rl~,clplOS tie bte~' COUdlll, como el que se Sllstellte ell III mayor ejicacltI, la!Jo/"losultul COlltracCillll a sus tareas pOI' parte tiel trabajatlor". La ley prohibe las discriminaciones arbitrarias pcro no imp ide que el cmpleador otorgue un trato distinto ante situaciones diferentes cuando respondc a .causas objetivas. EI trabajador debe probar la identida~ de .situaciones y ~l trato de:lg~al, y el empleador tiene que acreditar las razones que JustJficaron 1a deslgualdad. EI at t. 8 ~ de la LCT tiene su origen en el fallo de la Corte Suprema "Ratto v. Productos Stanl SA" del 26 de agosto de 1966, que estableci6 que la igualclad no impidc remunerar a dete;'l11inados trabajadores pOI' encima de otros si esa distincion estu basada en un mejor desempeno, valorado con criterio objetivo por el empleador. La Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo ordeno a una eml)resa a reincorparar a una empleada basimdose en la figura d.e la dis~rin~in~lcion labor,al, al comprobarse que su despido se habia debido a cuestlOnes dlSCnll1lllatonas (Sala IX, 31/5/ 2005, "Greppi, Laura Karina v. TelefOnica de Argentina SA").

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GUIA DE ESTUmO: LABORAL


7. Deber de Ilevar Iibros.Todo empleador esta obligado a IIevar un libra especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (art. 52, LCT). El tema ha sido desarroIIado al tratar la registracion y el empleo no registrado.

Ministerio de Trabajo, BO, 3010 I /200 I), se relaciona directamente con el derecho a la informacion. La Ley 25.877 10 regula en los arts. 25 a 27, receptando 110 s610 las disposiciones del art. 18 de la ley 25.250, sino

8. Deber de formaci6n profesional.Es la obligacion del empleador de otorgar al trabajador capacitacion profesional para desarrollar sus tareas en la ernpresa, Fue incorporado a la LCT par medio de la ley 24.576 (BO, 13/1 1/1995), que modifica el titulo II, agregando el capitulo VIIi entre los arts. 89 y 90 de la LCT, denominado "De la formacion profesional". La ley 24.576 establece que la prornocion profesional y la forrnacion en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato sera un derecho fundamental para todos los trabajadores. El deber de forrnacion profesional consiste en la obligacion del ernpleador de otorgar al trabajador capacitacion profesional para desarrollar sus tareas en la ernpresa y colocarlo en condiciones de desempefiar otras funciones con mayo res requerimientos tecnicos, para poder ser prornovido y avanzar profe~.tonal y humanamente. 9. Deber de informacion. Balance SocialEI derecho a la libre informacion de los trabajadores -y el consecuente deber de los empleadcres- en el marco de la negociacion colectiva, que se ha incorporado hace pocos an os en la legislacion de nuestro pais, es cornun en la regulacion de las relaciones labarales de los paises desarrollados, especialmente en los Estados Unidos de Norteamerica, Italia, Reino Unido y Suecia. Constituye una herramienta trasccndente a la hora de negociar colectivamente, ya que el conocimiento de la evolucion de la ernpresa, innovaciones tecnologicas y organizativas, su situacion economico financiera y todo otro data de interes es importante cuando la asociacion sindical formule peticiones. EI deber de informacion, que para Ia ley es una consecuencia del deber de negociar de buena fe, se encuentra regulado en los incisos a) apartado Ill, b), c) y d) del art. 4 de Ja ley 23.546 (texto segun art. 20, ley 25.877). El incise a) regula el deber generico que tienen las partes de intercambiar la informacion necesaria para arribar a un acuerdo, Este intercarnbio debera incluir obligatoriamente Ia informacion relativa ala distribucion de los beneficios de la productividad, Ia situacion actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolucion. EI inciso b) preve la informacion que se debe suministrar cuando se negocie a nivel de ernpresa, Se aplica a la negociacion del convenio de ernpresa, cualquiera sea la cantidad de trabajadores que tenga. EI inciso c) establecc el supuesto de las ernpresas que han iniciado el procedimiento de crisis 0 que se encuentran concursadas. El inciso d) impone guardar secreta a quienes reciban informacion calificada de confidencial por la ernpresa, 10 que es consecuencia del cumplimiento de los deberes de informacion. EI Balance Social, regulado en el Capitulo IV de la Ley de Ordenamiento Laboml 25.877 (BO, 19/3/2004), es otro de los institutos, que, tomado de la derogada ley 25.250 y especialmente de la reglamentaci6n (decreto 1171/00 y resolucion 23/01 del

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Dispone que las ernpresas que ocupen a mas de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance social que recoja informacion sistematizada relativa a condiciones de trabajo y ernpleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa. De esta forma, se aumenta el numero de empresas con relacion a la obligacion instrumentada porIa ley 25.250, ya que esta 10requeria a las empresas de mas de 500 trabajadores. EI art. 26 enumera en forma enunciativa la informacion que debera contener el balance social, sin perjuicio de que pueda ser ampliada porIa reglarnentacion, teniendo en cuenta la actividad realizada pOI' la ernpresa, Solo se exige a las ernpresas brindar informacion relacionadas con su situacion econornica y financiera y can cuestiones que inciden directamente sobre los trabajadores y pueden afectarlos, pero no se incluye informacion relacionada con la estrategia ni con los emprendimientos a realizar porIa ernpresa, ni COl1 aquellas cucstiones que el empleador tiene derecho de mantener en reserva, El Balance Social debe ser girado por la ernpresa al sindicato con personeria grernial, signatario de la convencion colectiva de trabajo que lc sea aplicable, dentro de los 30 dias de elabarado. Adernas debe rernitir copia al Mlnisterio de Trabajo Empleo y Seguridad Socia], considerandose dicha informacion como confidencial. El art. 27 de la ley 25.877 sefiala que el primer Balance Social de cada empresa 0 establecimiento correspondera al afio siguiente al que se registre la cantidad minima de trabajadores legalmente exigida. EI Balance Social es una herramienta util que le pcrmite a la representacion de los trabajadores de terminal' la politica de accion con respecto a deterrninada ernpresa de acuerdo a su situacion, asi como tambien reviste fundamental importancia ala hora de establecer las rnaterias que seran objeto de la negociacion colectiva, Sin embargo, no existe disposicion alguna que sancione el incumplimiento del ernpleador a su deber de confeccionar y entregar el Balance Social. Y aim euando este se entregue, no tiene ninguna garantia de sinceridad y pueden asentarse datos que no son correctos, sin que se sancione esta circunstancia. DERECHOS YDEBERESDEL TRABAJADOR DERECHOS DEL TRABAJAOOR. En su mayoria son la contra partida de las obligaciones del ernpleador, por lo cual, cabe remitirse a 10 alli referido. Los principales derechos del trabajador son: la percepcion del salario en tiempo y forma (arts. 103 a ] 49), el ejercicio de las facultades de direccion y organizacion del ernpleador con caracter funcional, atendiendo a los fines de la ernpresa (arts. 64,65 y 66), respetando su dignidad y sus derechos patnrnoniales (art. 68), la seguridad a su salud psicofisica y proteccion de sus bienes (arts. 75 a 77), exigir ocupacion efectiva (art. 78), el cumplimiellto de las obligaciones previsionules y sindicales del empleador y la entrega de certificado de trabajo (art. 80) y que se Ie dispense igualdad de trato y no se cfectllen discriminaciones (art. 81).

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Derechos del trabajador: I ) Invenciones 0 descubrimientos del trabajador 2) Derecho a la forrnacion profesional en las pyrnes 3) Percepcion del salario 4) Ocupacion efectiva 5) Igualdad de trato y no discriminacion 6) Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofisica 7) Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado de trabajo

** Los derechos enumerados ell los puntos 3 a 7 han sido att alizados al tratar los ilcberes del empleador. Seguidatnente dcsarrollaremns los puntos I Y 2. ** 1. Invenclones 0 dcscubrimientos del trabajador.EI primer parrafo del art. 82 de la LCT dispone que "las invenciones 0 descubrimientos person ales del trab ajador .1'011 propiedad de este, 01111 cuan do se liaya vulldo de instrum e ntns que 110 Ie p erten ecen ", salvo que haya sido contratado para ello 0 haya utilizado conocimientos 0 medios adquiridos con anterioridad por el empleador, Si el trabajador no es el titular, la titularidad es del empleador y si el opus excede el objeto del contrato, debe abonar una rernuneracion complernentaria, si es una derivac ion de procedirnienros anrcriores, una compensacion economicajusta, y si el empleador cede la explotacion del invento, debe cornpartir enpartes iguales su titularidad con el trabajador, Cuando el titular es el trabajador y decide ceder sus derechos a un tercero, esta obligado a pennitir que el ernplcador acceda a la propiedad del invento 0 a preferirlo en caso de cesion de sus derechos, Sc trata de las lIamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemenre del trabajo que ejecuta en la ernpresa. En carnbio, son de propiedad del ernpleador aquellas invenciones 0 descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, metodos 0 instalaciones del establecimiento, 0 de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados. Se trata de las llarnadas invenciones de explotacion, que son producto de In cooperacion entre distintos elementos.

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Las llamadas "invenciones de servicio" son los descubrimientos 0 invenciones que se obtienen cuando el trabajador es contratado para eso (2" parr., art. 82). La propiedad es del empleador; no obstante ello el trabajador tendril derecho a una remuucrnoinn suplementaria "si su aporte personal ala invencion Y la imjlorlallcia de III misma para la empresa J' emjlleador excnle tie mtll/era evidellte el cOllfellitlo explfcilo 0 implfcilo de .I'll cOlllral0 0 relacMIl de lrllbajo" (art. 10, inc. h, Icy 24.481).

2. Dert~cho a la fomlaci6n profesional en las Pymes.EI art. 96 de la ley 24.467 establece que "Ia capacilaciOll profesiollal es 1111 tiered/() y 1111 deber.till/tlamelllal tIe los lrabajadores de laspequelias empresas, quiellcs telldrtlll acceso preferellle a los program as de formacilJII COlllilllla


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flnanciados COil fondos publicos. EI trabajador que asista a :ursos de formacion profesional, relaclonados COil la activldad tie la pequell~ empresa. ell la que preste servicios, podrd solicitar a su empleador la atlecl~acI611 de ~u JOI'll~ da laboral a las exigencias de dichos cursos. Los conventos colectivos para pequeiias empresas debertin COil teller un cu~i!ulo espe.cial ~etlicado al desarrollo tiel deber y del derecho

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la capacltacion profesional .

DEBERES DEL TRABAJADOR. Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LC:T, los c.on~enios colcctivos, los estatutos profesionales y el contrato ind!vidual. Su incumplirniento I~uede ~(mfi gurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleadoi despida al trabajador con justa causa. Su contrapartida son las facultades del emplcador, Deberes del trabajador: I) Deber de diligencia y colaboracion 2) Deber de fidelidad 3) Deber de obediencia . 4) Custodia de los instrumentos de trabajo 5) Responsabilidad por dafios 6) Deber de no concurrencia

t. Deber de diligcncia y colaboraci6n.EI deber de diligcncia esta establecido en el art. 84 de la LCT, euand~ expresa que "el trabajador debe prestar eI servicio COil puntualldad, asistencia ,:egll~a~' ~ dedicacion adecuada a las caracterlsticas t/~ su ~mpleo y t~ los m_e~llOs instrumentales que se Ie provean", Es un deber pnmordIa.1 del t~abaJador ~ ~esulta indisoluble del deber de trabajar; su incumplimiento hace lI~curnr al trabaJ~ ~r no solo en el incurnplimiento espccifico al deber de d.i~igencia, sino el~ el Cl~n,lphmlel~o defectuoso de la prestacion laboral. La prestacron adecuada de tareas s~ !)ue e resurnir en una serie de pautas genericas: el trabajador del~e prestar el serVICIO con puntualidad, asistencia regular, avisar las ausenci.as~ eumplll: c~n el deber de col aboracion, y producir conforme a las pautas del rendimiento not nM!.. ., . Respecto del deber de colaboraci6n, el trabajador tiene I.a obligacion .de ~restal auxilio 0 ayuda extraordinaria al empleador en caso de pcligro grave 0 Il1mll1ent.e para las personas 0 cos as incorporadas a la empresa (art. 89, LCT) Y ~restar ;ervIcios en horas suplementarias en caso de peligro 0 accidente ocurrido 0 uerza mayor (art. 203, LCT).

2. Deher de tidelidad.. ESUI relacionado con el principio de buena fe y la condu~ta exigible al trabaJador en la prestacion del trabajo con forme a patrones de honestl(~ad. Desde un punto de vista general consiste en la obligacion del trabajador de no eJecutar acto ,a,lguno que pueda perj udicar los intereses del empleador. Mas C?I1Cretamente, la LC I establece que debe gUal-dar reserva 0 secreta de las informaclOnes a ~ue tenga a~ceso y que exijan tal comportamiento de su parte (art. 85, LC~), n~ ;entllando c~lestlOne~ reser: vadas. EI deber de fidelidad tambien abarca la ob1JgaclOn de comunlcar los mcum

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GurA DE ESTUDro: LABORAL

plirnientos e impliquen un perjuicio al empleador 0 cualquier inconveniente que impida la ejecucion normal del trabajo (por ejernplo, el desperfecto en alguna maquina 0 la falta de elementos de trabajo). La ley 24.766 (BO, 30/12/1996), de confidencialidad sobre informacion y productos que esten legitimamente bajo control de una persona, tiene por finalidad evitar que se divulguen indebidamente y de manera contraria a los us os comerciales honestos; establece que las personas fisicas 0 juridicas podran impedir que dicha informacion se divulgue a terceros 0 sea adquirida por terceros sin su consentimiento. Se aplica a Ja informacion que conste en documentos, medios electronicos 0 magneticos, discos opticos, microfilrnes, peliculas u otros elementos similares, 3. Deber de obediencia.Deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como contrapartida del poder de direccion del empleador e implica la subordinacion jerarquica del trabajador a las directivas del empleador. EI art. 86 de la LCT determina que "el trabajadol' debe observar las ordeues e instrucciones qlle se teimpartan sobre el modo de ejecucidn del trabajo, .va sea por el empleador 0 SIlS representantes". Se refiere a ordenes legitimas y funcionales, aunque en su fuero interno las considere improcedentes desde el punta de vista de la organizaci6n de la ernpresa o de los procedimientos tecnicos aplicables. 4. Custodia de los instrumentos de trabajo.La segunda parte del art. 86 de la LCT dispone que el trabajador "debe

conservar los instrumentos 0 II tiles que se Ie provean para la realizacion del trabajo, sill que asuma responsabilidad pOI' el deterioro que los mismos sufrau derivado del uso ". El deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herrarnientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero no debe responder por SLl desgaste. 5. Responsabilidad por dafios.EI art. 87 de la LCT establece que "el trabajador es responsable ante el

empleador de los daiios qlle cause a los intereses de este, por dolo 0 culpa grave ell el ejercicio de sus funciones", Excluye los danos no c~l~osos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normall11ent~.exigible; en. los casos de culpa simple 0 leve el dana es provocado por desatencion, ignorancia 0 por el comportamiento habitual en la realizacion de la tarea. Diferente son los casos de culpa grave y dolo, que se configuran cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entrafia cl acto u ornision que produce el dana, pero su voluntad no esta dirigida concretamente a producirlo (culpa grave); 0 cuando existe el propos ito deliberado de causal' dafio, como en los casos de sabotaje a los medias de produccion (dolo). En estos supuestos, el empleador puede prornover una accion con fundamento en el art. 87 de la LCT, pudiendo consignar judicialmente el 20% de la rernuneracion del trabajador a las resultas del juicio; debe interponer la accion de responsabilidad dentro de los 90 dias, ya que de 10 contrario caduca Stl derecho (arts. 133 y 135 LCT).


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6. Deber de no concurrencia.Tarnbien se denomina competencia desleal. El art. 88 de la LCT dispone que "el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudleran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacion de este", Se incurre en competencia des leal cuando el trabajador con sus aetas causa dafto a los intereses del empleador, 0 si la actividad desarroJlada tiene entidad para producirlo. Lo que importa no es la existencia de un dafio ni su magnitud, sino la actitud potencial mente perjudicial para el empleador. Existe tarnbien competencia desleal y desviacion potencial de clientela cuando el trabajador, par cuenta propia, realiza una actividad similar a la de su empleador 0 cuando ofrece en venta a un cliente del ernpleador mercaderfas sirnilares a las que este vende 0 si trabaja en un taller similar al de su ernpleador a po cas cuadras de este, Esto no ocurre si el ernpleador, al momento de la celebracion del contrato, conocia que el trabajador se desempenaba, sea por su cuenta o bajo la dependencia de un tercero, en el rnismo ramo, y no exigio exclusividad como requisite para la contratacion, 0 si conocido el hecho con posteriori dad 10 consinti6 expresa 0 tacitarnente.

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122 SINTESIS GRAFICA CAP. VI: DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

CAPITULO VII

Con l'oeit: son las prestacione.s reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo. Abarcan tanto al trabajador como al empleador porque ambos actuan como acreedores 0 deudores, ya que a cada obligacion de una parte le corresponde un derecho de la otra.

REMUNERACION

Clasificadones: la doctrina ha efectuado distintas clasificaciones de los derechos y obligacioues de las partes. Trataremos dos de esas clasificaciones:

CONCEPTO Y CARACTERES DE LA REMUNERACION.

(1) Segun los intereses protegldos sean los del empleador a del trabajador: 0)

Proteccion de los intereses del empleador: \a LCT protege los intereses del empleador • otorgando derechos al empleador (ej: facultades de organizaci6n y direcci6n poder disciplinario, etc.) y , • estableciendo los deberes del trabajador (ej: el deber de diligencia y colaboraci6n, el deber de fidel idad, etc.)

h) Proteccion del trabajador: la LeT protege los intereses del trabajador * Iimitando los derechos del empleador (ej: estableciendo que las facultades de direcci6n y organizacion se deben ejercer atendiendo a los fines de la empresa, disponiendo que debera ejercer todas las facultades conferidas respetando su dignidad y sus derechos patrirnonialcs, excluyendo toda forma de abuso de derecho, etc.) y tarnbien • estableciendo los distintos deberes del empleador (ej: el pago de la remuneracion en tiempo y forma, el deber de seguridad y proteccion, el de otorgar ocupacion efectiva, etc) (2) Seg/il/ quien Sea titular de los derechos y obllgaciones: a) Derechos y debercs del empleador (ver cuadro abajo) b) Derechos )' deberes del trabajador (ver cuadro abajo) L') Deberes de conducta CO/1JlI/Jes a las partes (ver cuadro abajo) ( a) Derechos y

DElWCJlOS Y DEREJU,S HE LAS PARTES deb~res

del empleado!::

b) Derechos y deberes del trabajador:

Derechos del empleador:

Derechos del trabajador:

I) Facultad de organizacion 2) Facultad de direccion 3) Fac ultad de control 4) Poder reglamentario 5) Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius varian di) 6) Poder disciplinario

I) lnvenciones 0 descubrimientos del trabajador 2) Derecho a la formacion profesional en las Pymes 3) Percepcion del salario 4) Ocupacion efectiva 5) Igualdad de trato y no discrirninacion 6) Ejercicio de las facultadcs del empleador, respetando Sll dignidad, sus dercchos patrimoniales y su salud psicofisica 7) Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado de trabajo

Deberes del empleador: 1) Pago de 1a remuneraci6n 2) Deber de seguridad y protecci6n 3) Deber de ocupacion 4) Deber de diligencia 5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de certificado de trabajo 6) Deber de no discriminar e igualdad de trato 7) Deber de lIevar libros 8) Deber de formaci on pro fesional ~ e r de informaci6n -l c) Deberes I) 2) 3)

Deberes del trabajador: I) 2) 3) 4) 5) 6)

Deoer de diligencia y colaboracion Deber de Iidelidad Deber de obediencia Custodia de los instrumentos de trabajo Responsabilidad por dailos Deber de no concurrencia

de condncta comunes a las partes: Deber de colaboracion Deber de solidaridad Deber de buena fe

-l

Concepto.La remuneraci6n es la contraprestacion que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal ob ligac ion del empleador. No solo se paga por el trabajo efectivamente efectuado sino que el ernpleador debe al trabajador la rernuneracion aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposici6n de aquel (art. 103 LCT). La remuneraci6n puede conceptualizarse como la contraprestacion de la disponibilidad: no se circunscribe a la contraprestaci6n del trabajo efectivamente realizado sino ala disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador. POl' eso son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, aun tratandose de periodos en los que el trabajador no presta servicios. EI trabajador solo pierde el derecho a la remuneracion cuando la ausencia de prestacion se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposicion del empleador su fuerza de trabajo y este no la utiliza la prestacion debe considerarse cumplida por mora del acreedor (arts. 78 y 103, LCT, y art. 510, CCiv.). La relacion de trabajo tiene siempre caracter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes: la remuneraci6n siernpre configura una ganancia 0 ventaja patrimonial para el trabajador. Sin embargo, el trabajaclor percibe otros montos queno son considerados remuneratorios. Se trata de beneficios que tienen relacion con su situacion familiar (regimen de asignacioncs familiares) 0 que se traducen en mejoras de su calidad de vida (heneficios socialcs), y que In propia LCT -reforrnada en este aspecto por la ley 24.700 (del 14/1 0/ 1996)- ha considerado como no remuneratorios. Para c1iferenciar entre conceptos rernuneratorios y no remuneratorios es traseendental establecer su naturalezajuridica. EI art. 1 del convenio 95 de la OIT dispone que "el termino salario signifiea remuneracion 0 ganancia sea eual fuere su denorninacion a metodo de calculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada par acuerdo 0 por la legislacion nacional, y debicla por un ernpleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito a verbal, par el trabajo que este ultimo haya efeetuado 0 deba efectuar 0 por servicios que haya prestado 0 deba prestar". 1'01'10 tanto, para efectuar la distincicn es neeesario que el trabajador sea acreedor a ese rubro como consecuencia de la relacion laboral, es decir, par la disposici6n de la fuerza de trabajo a favor del empleador. Esta pauta excluye los rubros debidos por el empleador que reconocen una causa extralaboral (por ejemplo, una locacion) 0 las prestaciones de seguridad social (por ejemplo, las asignaciones familiares). Tambien es necesario que constituya una ventaja patrimonial para el trabajador, ya sea en forma directa (un ingreso) 0 indireeta (un ahorro). 0

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JULIO ARMANDO GmSOLIA


La distinci6n entre conceptos que son considerados remunerativos y no remunerativos tiene efectos practices trascendentes. Todo pago que es considerado remuneraci6n esta sujeto a aportes y contribuciones, se ticne en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indernnizaciones, etc., yes ernbargable dentro de los limites legales, 10 que no ocurre can los pagos no remuneratorios. Si bien el concepto de remuneracion desde el punto de vista laboral, en principio, coincide con el de la seguridad social, no siernpre es asi. Los art. 60 y 7 de la ley 24.241 establecen parametres diferentes. Los llarnados "beneficios sociales" no tienen caracrer remuneratorio y no estan sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social (salvo el caso de los vales alimentarios y cajas de alimentos) y no se computan a ningun otro efecto [aboral, tales como la indemnizaci6n por despido, vacaciones 0 el SAC. Adernas, otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son considerados rernuneratorios cuando no reunen los requisitos legales, por ejernplo, viaticos con comprobantes, propinas no habituales y prohibidas. Caracteres> - Patrimonial: Configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador, _ lgual y justa: Rige el principio constitucional de igual rcmuneraci6n per igual tarea, que se relaciona con el principio de la remuneraciou justa (art. 14 bis, CN). _ Insustituible: En principio la rernuneracion no puede reemplazarse por otras form as de pago (beneficios sociales, asignaciones farniliares 0 rubros no rernunerativos), _Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; esta limitado al 20% el pago en especie. - 111 alterable e ill tangible: El emplcador no pucde disminuirla unilateral mente porque violaria uua condicion esencial del contrato (ver ills variandi]; tarnpoco puede reducirse en terrninos reales durante el vinculo laboral y no debe ser inferior al salario minimo vital y movil, ni al minimo del convenio colectivo, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones, _ integra: El trabajador Ia debe pcrcibir Integramente; excepcionalmente pueden otorgar adelantos hasta el 50% (art. 130, LCT) y se pueden practicar descuentos hasta e120% (art. 133, LCT). _ Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneracion percibida. _ Continua: EI contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante eI transcurso de la relaci6n laboral sin interrupciones, con excepcion de las legal mente receptadas. _ A limentaria: Constituye el unico medic con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades basicas (alimentaciou, vivienda, educacion, salud). -Lnembargable: Por su caracter alirnentario es inernbargable hasta la surna equivalente a un salado mlnirno vital y movil, y si 10 supera es embargable con restricciones. Tampoco se la puede ceder por ninglin titulo. -Irremil1ciable: Toda renuncia del trabajador a la remuneracion es nula.

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PRESTACIONESDE CARACTERNOREMUNERATOlUO. Concepto.-

Son las que se originan en la relacion laboral pero que no se otorgan como contraprestacion del trabajo efectivarnente realizado. La circunstancia de que a varias de ellas no se les asigne caracter remuneratorio no surge de su contenido esencial, sino en razones del rnercado 0 par conveniencia econornica. Tienen por objeto otorgar beneficios 0 reparar un daiio. Entre ellas se encuentran las siguientes: las indemnizaciones que se abonan para resarcir un dafio (indernnizacion por accidente de trabajo, par despido sin justa causa); las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados (por ejemplo, viaticos); el supuesto del art. 223 bis de la LCT; los pagos que no tienen caracter rernuneratorio par no reunir algun requisito legal (como las propinas prohibidas); los subsidios, como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el trabajador; los pagos en distintos contratos no laborales (pasantias 0 becas); los beneficios sociales (art. 103 bis, LCT); y las prestaciones complementarias no remunerativas (arts. 105 y 223 bis, LCT). 1. Beueflcios sociales.-

Estan enumerados expresamente en el art. 103 bis de la LCT, incorporado par la ley 24.700 (BO, 14/10/1996), que dispone que son voluntarios para la empresa y que el trabajador accede a elias por el hecho de pertenccer a su plante!. Son no remunerativos, no dinerarios (en especie), no acumulables ni sustituibles en dinero; son complementarias 0 adicionales y no se relacionan con el trabajo realizado. El citado articulo establece que "los beneficios sociales otorgados en forma directa pOl' el empleador, 0 por media de terceros, SOil prestacloues de 11aturaleza jurldica de seguridad social que tieueu como objeto mejorar la calidad de vida del depeudiente 0 de su familia a cargo. No SOIt remunerativas, ni dinerarias, IIi acumulables, ni sustttuibles ell dinero". - Los servicins de comedor de la empresa: la empresa presta el servicio cn el establecimiento suministrando comida durante la prestacion laboral u otorga la explotaci6n a un concesionario; puede ser gratuita 0 bien el trabajador abona un porcentaje inferior al precio real (el ernpleador subsidia el de licit). Si el servicio se presta en especie no tiene caracter rernuneratorio, pero si se entregan sumas de dinero a los dependientes con irnputacion a gastos de com ida 0 refrigerio dichos pagos tienen naturaleza remuneratoria. - Los vales de almuerzo hasta lin tope maximo por dra de trabajo que fijc la autoridad de aplicaci6n; consiste en la entrega de vales 0 tickets par la empresa, que el ernpleado debe utilizar en establecimientos deterrninados (par ejemplo, restaurantes) que estan autorizados a emitirlos. Se otorgan para sufragar los gastos de cornida durante la prestacion laboral; pero a diferencia del servicio de comedor, el trabajador elige donde canjea los vales par comida. No SOil canjeables por dinero y no tienen caracter rernuneratorio, ya que no existe ventaja patrimonial, sino que supJe el gas to que deberia efectuar eI trabajador. EI decreto 815/200 I (BO, 22/6/2001) ll1odiflc6 el inc. b incluycndo

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con:~) b~neficio so~ial a las ta~jeta.s. de transporte hasta un tope maximo que fije por dia de II abajo la autoridad de aplicacion. - La.s.vales alimenlarias'y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas habilltaclas porIa autondad de aplicacion: sirven para que Ie suministren alim,entos y l11ercade!·ta clegidos librernente pOl' el portador, en lugares autorizados al efecto p~r la autoridad de aplicacion. Esta dirigido a contribuir con la alimentacion del. trabajador y s.u grupo fa.miliar. Los adquiere la empresa y los entrega al trabajadOl: que los CaI:Jea por ahmentos que adquiere en los comercios autorizados a recibirlos (par eJelll.p I0, supermercados), tampoco se los puede canjear por dinero. No son rel~luneratonos ha~ta un tope maximo de un 20% de la remuneracion bruta de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta un 10% en el caso de trabajadores no comprendidos (par ejemplo, jefes de departamentos 0 gerentes). . El in~porte. mensual que el empleador puede entregar en concepto de vales ahmentan.os se mere111 ento can el decreto 81512001 (BO, 22/6/200 I), que tiene ceracter transitorio y de ~xcep~·irjl/. y regira hasta el 31 de marzo de 2003. pudiendo prol/;ogarse .1'/1 vtgencia por el PEN. si las circunstanaias 10 aconsejnn, EI dec. 51 0/ ~ 003 (BO del 7/3/20(3) In prorrogo hasta el 31/3/2005. el dec. 519/2005 (BO (~el 23/5/2(05) 10 prorrog() dcscle el 1/4/2005 h asta el dia 31/12/2005 1~lclll.\IV~:' el dec. !6iJ8/2005 (BO del 4/112(06) 10 prorrogo liasta el dia 31/12/ ..JJ06. Dispone 111/ tncrctncnto de 10.1' vales allmentarios )' canastas de alintentox al prescribir que "a partir del I" de julio de 200110.1' el1;pleadores podrtin illcre~ lIlell~m' ell ltasta la SIIllUl de $ 150 meusuales los beneficios sociales brilld(l(los a tmves: dellllecalli'\'~lIo previsto par el inc, C del art, 103 bis de la LeT, a favor de los ~rabaJado~·e.\,. "" relacion de depel/(lellcia cuyos salarios brutos lIlell~'lIales sean 1!!1I:,~es,0 lI/jel:lOr~.\~ a la sunta de 500. Esle incrementa /10 se computam a los fines I/~ la ~11!1[('I~ClOll ~/e los topesflJadospor la referida normativa. La autoridad ~/e aplicaciou dictara Ia lIor/lwti\'(1 complelllelllarlil necesaria a los fines de l1IS/~'~{/lIelltar lt~ presente dispostcion, quedandn facultada para exteuder Ia aplicaClO1I de este incremento a la adqllisicioll de 011'0.1' bienes J' servicios".

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POl' aplicac.i6n del decreto 815/200 I, ademas del porcentaje permitido por el inc. c del ar:, 1?3 bis de la LCT, pa~'a la cntrega de estos vales (20% para los trabajadores compl t:.ndJdos en los .conv,enlOs colccttvos y 10% para los trabajadores fuera de c,Onvelllo), el Poder EJe~utlvo Ie permite al cmpleador incrementarlos hasta $ 150. l:~s t:~(,Il" ~os vales .del mc. c, ~llas $ 150 pOl' los del decreto. POl' ejemplo, si un 11 abdJadOl convenclOnado perclbe una rel11l1neraci6n de $ 1000, pOl' el inc. c del art. 103 bls de la LCT puede percibir hasta $ 200 en vales alimentarios, que sumados a los $ 150 del decreto arroja un total de $ 350.

. I:', D~~ ..11?2/200~(BO del23/1l/200?> dispuso que el otorgamicnto de las prestaClont:s prcvIstas en elmc. c) del a11. 103 bls (vales alimentarios y canastas de alimentos) aI personal. comprendido en el a11. 8 de la ley 24156 (Administracion nacional er~lP.resas.~ socl~dades del Estado, entes publicos excluidos expresamente de la Ad~ 1~11l1Ist~'ac~01~ 1,1~lclonaJ, .fondos ~duciarios inte~rados mayoritariamente con bienes y/o to. ndos del ESlddo naclonaI) solo puede ser dlspuesto pal' el PodeI' E'Jecu t'IVO ·NaClo. . . . . nal. Las .JunSt!Icclones y entidades que 10 hubieran otorgado deben adecuarse a 10


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establecido en el decreto, para 10eual tenian original mente plazo hasta eI31/12/2005. El dec. 40/2006 (BO deI16/l/2006) 10prorrogo hasta eI31/1212006. EI dec. 519/2005 (BO del 23/5/2005) 10prorrogo desde el 1°/4/2005 hasta el dia 31/ 12/2005 inclusive y el dec. 1668/2005 (BO del 4/1/2006) 10prorrogo hasta el dia 3l/12/ 2006, en correspondencia con la politica que impulsa el Poder Ejecutivo nacional en materia de ingresos, dirigida a mantener el poder adquisitivo de los trabajadores y a mejorar su calidad de vida. - Los reintegros de gastos de medicamentos, medicos y odontologicos del trabajador y su familia: se incluyen aquellos reintegros que asumiera el empleador, previa presentacion de cornprobantesemitidos por farmacia, medico u odontologo debidamente documentados; y los casos en que el empleador -sin perjuicio de la obra social dependiente- solventa un servicio de medicina prepaga. Es una cobertura adicional ala otorgada al trabajadory su familia por la ley 23.660 (Obras Sociales). - La provision de ropa de trabajo y de cualguier otro elemento vinculado a la indumentaria y al eguipamiento del trabajadorpara uso exclusivo en el desempefio de sus tareas: esta prevista en muchos convenios colectivos, por ejemplo, especificando las prendas que debe suministrarse en Ia ternporada invernal y en la estiva!' Dentro del concepto de ropa de trabajo se incluye uniformes, mamelucos, pantalon, camisa, etc., y en el concepto de elementos de trabajo, cascos, guantes, etc. - Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardeda 0 sala maternal: no se consideran rernuneratorias cuando la ernpresa proporciona el servicio de guarderia en sus instalaciones 0 si reintegra los gastos documentados por esc servicio cuando no existe este tipo de instalaciones en la empresa; pueclen ser utilizados por los trabajadores con hijos de hasta 6 afios. EI art. 179 de la LCT establece que "ell los establecimientos donde preste servicios el ntimero minima de trabajadoras que-determine la reglamentacidn, el empletulor debera habilitar salas maternales y guartlerias para niiios hasta la edad J' ell las condiciones que oportunamente se establezcan", pero dicha reglamentacion nunc a fue dictada. - La provision de Miles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador: si el empleador los otorgase al inicio del perlodo escolar qlleda establecido que no tienen caracter remuneratorio, como 10IUlbia decidido anteriomlCnte lajurisprudencia, - EI otorgamiento 0 pago debidamente documentado de cursos de capacitacion o especializacion profesional: incluye cursos y/o seminarios que se dicten en la empresa y los que se efectuen fuera de su ambito en forma no gratuita. - EI pago de gastos a cargo del trabajador, debidamente documentados: estos conceptos son los enunciados en el derogado decreto 333/1993 y que no fueron no enumerados en el art. 103 bis de 1a LeT, aunque pOl' su naturaleza son beneficios sociales y tampoco tienen canlcter remuneratorio. Entre ellos cabe mencionar: las primas y premios de los seguros de vida a cargo del empleador, la provision gratuita de uso de alltomovil de propiedad del empleador cuando estuviere afectado al trabajo, el beneficio de club de empresa de propiedad del el11pleadory la promocion de eventos deportivos y sociales en quc pat1icipe Ia eomunidadlaboral 0 parte de ella.

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GUIA DE ESTUDIO: LABORAL JULIO ARMANDO GRlSOLlA

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2. Prestaclones cornplementartas 110 remunerativas>

EI art. 105 de la LCT (reformado por la ley 24.700 del 14/10/1996) se refiere a las form as de pago y a las prestaciones complementarias -que no son computables ni a los fines del ingreso de cotizaciones a la seguridad social ni tam poco a los dernas efectos laborales- al establecer que "el salario debe ser satisfecho elf dinero, especie, habitacidn, alimentos 0 mediante la oportunldad de obtener beneficlos a ganancias". Asirnismo, dispone que "las prestaciones complementarlas, sean elf dinero 0 ell especie, integrau la remuneracion del trabajador, COil excepcion de las siguientes, que no tienen cardcter remuneratlvo:

a) Los retiros de socios gerentes de socledades de responsabilidad ilmitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidameute contabilizadas ell el balance": prcvalece su condici6n de socio por sobre la posible de trabajador; si el ejercicio no arroja ganancia ese adelanto deberfa considerarse remunerativo (no puede haber pago respecto de un beneficio inexistente). b) Los reintegros de gastos sill comprobantes correspondientes al IIS0 del automovil de propiedad de la empresa 0 del empleado, calculadoen base a kilometro recorrido, conforme los pardmetros fijados 0 que se fijare como. deduclbles por la DGI": los gastos (combustible, segura, mecanica, etc.) deben corresponder a ese vehiculo; y hasta un tope que la AFIP deterrnina por afio, c) Los vidticos de viajantes de comercio acreditados COil comprobantes en los termlnos del art. 6° de la ley 24.241, y los reintegros de automdvil ell las mismas condiciones que las especificadas ell el inciso anterior": esto se contrapone al art. 70 de la ley 14.546, que dispone que integran la retribucion los viaticos por gastos de movilidad, hospcdaje, com ida y cornpensaciones por gastos dc vchiculo. d) El comodato de casa-habitacion de propiedad del empleador, ubicado ell barrios 0 complejos circun dantes al lugar de trabajo, 0 la locacion, ell los supuestos de grave dificultad ell el acceso a la vivienda": esta dirigida a otorgar vivienda al trabajador en situaciones de excepcion; por ello, en este caso particular la habitacion (remuneracion en especie) adquiere el caracter de prestaci6n cornplementaria no rernunerativa.

3. Compensaci6n no remunerativa.EI art. 223 bis (incorporado por la ley 24.700 dcl 14/1 0/1996) dispone que "se considerard prestacion 110 remunerativa las asignaciones ell dinero que se elltreguell ell cOlllpellsaci611 por suspellsiolles de la prestacioll laboral y que se jillldarell ell las causales de falta 0 dismillucioll de trabajo, 110 imputables al empleador, 0 jiterza mayor debidamellte comprobada, pactadas illdividual 0 colectivamellte y Izol1lologadas por la uutoridad de aplicacioll, cOllforme a las Ilormas legales vigelltes, y cualldo ell virtud de tales causales el trabajador 110 rea lice la prestaciolf laboral a su cargo. Solo triblltara las cOlltribllciolfes establecidas ell las leyes 23.660 y 23.661". Produce en la practica un beneficio para el trabajador porque tiene tiempo libre y no gasta en transporte y comida y para el empleador que evita pagar las cargas sociales (salvo obra social). El acuerdo necesita la homologacion administrativa. En

el,ar.t. 223 bis I~O se establecen plazos, por 10 cual podrian excederse los plazos maxrmos legales de 30 0 7.5 dias, y los pagos efectuados en el periodo posterior tampoco seran remuneratonos. Ver en el capitulo IX "Suspension concertada", Tarnbien son ~ompensaciones no remunerativas los Ilamados "gastos de ernpresa" que, au?que no tienen fuente legal, son aceptados porIa jurisprudencia; se trata de benefic~os que el ~~lpleador otorg~ al trabajador para efectuar gastos que posibilitan llI~a rnejor pre~taclOn laboral; por ejernplo, refrigerios, entradas para cspecraculos publicos, obsequies y .ca?astas de regalos en determinadas fechas, elementos de confort mterno del establ~clmlento, etc. Asirnismo, las asignaciones familiares son prestaciones ~o. remunerat~vas de.la seguridad social a cargo de los empleadores y dirigidas a subsidiar las contlllgenClas sociales que debe afrantar el trabajador.

4- Incremento de la rernuneraclon basica, Conversion en r"entunerativa: Decretos 1273, 1371 y 264112002 Y 905, 392, 134712003, 2005/2004 (8.0 6/11 2005) Y 129512005 (B.O. 25/1012005). ' .

C: 0n el proposito de .colTegir el deteriora de las remuneraciones en general y los salarios de l1~enor cu~n~la,en especial-y sin desconocer que la negociacion colectiva es la he:ram~enta n~as Ido.lle~ y.natural para generar una recomposici6n salarial- el Poder Ejecutlvo nacional dicto pnrnero el decreto 1273/02 (BO 18/7/02) fue r I me t d I d . , ,que ue Ieg an a 0 pore ecreto 1371/02 (BO, 1/8/(2), y posterionnente el decreta 2641/02 (80 20/.1,2/02), ~mbos en us~ de las facultades conferidas por el art. 99 inc. 3 de la COJ1sti~ tucion Nacional (necesidad y urgencia), ~n ellos establecio UI1~ asignacion no remunerativa de caracter a limcntario, que fue mcrernentadn progresivamente hasta lIegar a los $ ISO desde el I" de mar' d 2003 y ~asta el30 dejunio ~~12003. Finalmente, el decreto 905/2003 (80, 16/~/;~03~ aumento en $ 50 l~ aSlgJ1a~lOn, que asciende a $ 200 Y extendio hasta eI3 1 de diciern?re de 2003. EI sUjet? obltgado al pago es el empleador y los beneficiarios los trabajadores d~1 ~~ctor privado en rclacion de dependencia, comprendidos en el regimen de negociacion colectiva, en los terminoj, de la ley 14.250 y sus modificatorias. .El decreta 392/2003 (80, I:!7/2??3), tarnbien de necesidad y urgcncia, dispuso un lIl.crer~lento en la rernuneracnui basica de los trabajadores del sector privado, que consrste Justamen~e ~n convertir ese irnporte en remuneratorio durante un periodo de 8 meses, es declr, lIl:rel11e.l~tar l.a remuneracion basica redllciendo proporcionalmente elmonto de fa aSIgnaclon fiJada por el decreto 905/2003.

E.~t{ll1 excluido~ del incremento previsto en el decrcto 392/2003 los trabajadores d I t . . . " s e sec or .bl·· pu ICO naclol.l~l, provIncIal y municipal con independencia del regimen legal que norme la relaclOn laboral. •..

dgr aliOS, los trabaJadores del servicios domestico y los trabaJ·adore

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Dispuso a pariir del 1 dejulio de 2003 un incremento de la remuneracion basica a todos los efec~o~ legales y convenci?~lales, de $ 28 por mes durante ellapso de mcses, hasta.adlclonar a fa remuneraclOn de los trabajadores vigente al 30 de jllnio ~e 2003, u~l.lmporte tot~l de $ 224. A medida que se incremcnto mensualmente fa remuneraclOn del trabaJador, se fue deduciendo el monto de la asignacion no rc-

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munerutiva hasta su extincion, conservando esta ultima transitoriamente su caracter no remunerativo y alimentario. Los trabajadores ingresados con posterioridad al 1°/7/2003 perciben una remuneracion equivalente a la recibida por un trabajador que realice su misma tarea a las ordenes del ernpleador, y que hubiera ingresado con anterioridad a la vigencia del decreto 905/2002. EI6 de enero de 2004 se publico en el Boletin Oficial el decreto 134712003, el cual establece una nueva asignacion no rernunerativa. El art. 1 del decreto establece, con caracter permanente, y a partir del 1-1-2004 una asignacion no remunerativa de $ 50 mensuales para todos los trabajadores del sector privado, en rclacion de dependencia, cornprendidos en el regimen de negociacion colectiva en los terminos de la Ley 14.250 y sus mcdificatorias. Por su parte, el art. 2 excluye de su ambito de aplicacion a los trabajadores agrarios, a los trabajadores del servicio domestico, y a los trabajadores del sector publico nacional, provincial y municipal cualquiera sea el regimen legal al que se encuentren sujetos. Los trabajadores percibiran en forma proporcional la asignacion establecida en el articulo 10 , cuando la prestacion de servicios cumplida en el periodo de pago correspondiente fuere inferior a lajornada legal 0 convencional, A I no teller caracter rernuneratorio, la asignacion se encuentra exenta del pago de las cargas y contribuciones que afectan a las remuneraciones. EI decreto no pre ve que esta surna pucda ser cornpensada por algun incremento rernunerativo 0 no remunerative otorgado durante ese periodo (en tanto no haya sido corupcnsado por el incremento previsto por el decreta 392/2003), par 10 cual debe abonarse aun en este supuesto, salvo que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en Sll caracter de autoridad de aplicacion (conf. art. 6 decreto lJ4712003) dispusiera 10 contrario. EI 6 de enero de 2005 se publico en el Boletin Oficial el decreto 200512004 del 291 12/2004, que establece a partir del lOde enero de 2005 una asignacion no rernunerativa de $ 100 mensuales para todos los trabajadores del sector privado, en relacion de dependencia. EI Ministerio de Trabajo, a traves de la Secretaria de Trabajo, es la autoridad de aplicacion. Es distinta e independiente de las sumas fijadas por los decretos 1347/03 y 3921 03. No es aplicable a los trabajadores del sector publico nacional, provincial y municipal ni a aquellos trabajadores del sector privado cuyas rernuneraciones sean cleterm inudas por instituciones 0 procedimientos especificos, di ferentes a los previstos en la LCT y enla ley 14.250. Los sectores, actividades a empresas que acordaron colectivamente, a partir del lOde septiembre de 2004, otros incrementos remunerativos 0 no sobre los ingresos de los trabajadores, pucden compensarlos hasta su concurrencia con la suma de $ 100, cuando en el convcnio 0 acuerdo se baya previsto esa posibilidad. Los ernpleadores que hubiesen otorgado unilateralmente, a partir dell 0 de septiembre de 2004, otros incrementos remunerativos 0 no sabre los ingresos delos trabajadores, pueclen compensarlos basta su concurrencia, cuando hayan sido

otorgados a cuenta de futuros aumentos. En todos los casos se debe mantener el caracter remunerative si se Ie otorgo originariamente. Si la prestacion de servicios es inferior a la jornada legal 0 convencional perciben la asignacion forma proporcional. Si el convenio colectivo de trabajo no preve esos mecanisrnos de liquidacion se aplican los criterios establecidos en la LCT. Tambien dispone que a partir del lOde abril de 2005, Ia surna de $ 50 establecida por el decreto 1347103, tendra caracter remunerativo y ascendera a $ 60, debiendo ser incorporada a las remuneraciones de los trabajadores vigentes al31 de marzo de 2005. Esto tambien rige para los trabajadores remunerados a comision por remuneraciones variables. EI decreto 1295/2005 (80 del 25/1 012005) dispone que a partir del I de octubre de 2005, la suma de $ 100 establecida en el art. I del dec. 2005/2004, tiene caracter remunerativo y asciende a $ 120. Si fue cornpensada con otros incrementos rernunerativos 0 no, el empleador debe adicionar ala remuneracion del trabajador la cantidad faltante para alcanzar los $ 120. Los empleadores y las asociaciones sindicales pueden negociar la incidencia respecto de los distintos institutes convencionalmente previstos.

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Son remunerativos - Comisiones - Viaticos sin comprobantes - Rernuneraciones en especie (cornida, habitacion) - Premios - Bonificaciones adicionales (antiguedad, titulo) - Propinas-habituales y no prohibidas - Salaries por enferrnedad inculpable. - Salarios por accidentes de trabajo

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- Preaviso -SAC - Feriados - Horas extraordinarias - Licencias especiales - Vacaciones gozadas - Gratificaciones

No son remunerativos - Viaticos con comprobantes - Gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador - Indemnizaciones por: omision del preaviso; vacaciones no gozadas; despido arbitrario; accidente de trabajo; despido del delegado gremial (violacion ala estabilidad) - Asignaciones familiares - Reintegro de gastos - Subsidios por desempleo - Asignaciones por becas - Transporte gratuito desde 0 hacia la ernpresa, servicios recreativos, sanitarios y guarderias - Beneficios sociales otorgados por el empleador 0 por medio de terceros (art. 103 bis LCT) - Prestaciones complementarias (art. 105 de la LCT) - Asignacion en dinero por suspension par falta 0 disminucion de trabajo (art. 223 bisLCT)

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SALARIO MINIMO VITAL. CONVENCIONALYGARANTIZADO. El salario minimo vital esta definido en el art. I 16 de la LCT, que establece que "es la mellor remuneracldn que debe perciblr ell efectivo el trabajador sill cargas de familia, ell su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacion adecuada, vivienda digna, educacion, vestuario, asistencla sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y prevision". Surge de Ia garantfa establecida en el art. 14 bis de la CN que no fija el mecanismo para su cuantificacion dineraria. Se trata de la rernuneracion minima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente: ningun trabajador en relacion de dependencia puede percibir una rernuneracion menor (art. I 19, LCT), ya que es el piso de todas las rernuneraciones. Esto tiene caracter imperativo y es consecuencia inmediata del orden publico laboral. Estan exceptuados: los trabajadores del servicio dornestico y los agrarios (a quienes no se les aplica la LCT, art. 2°), los aprendices y menores (art. I 19), Y los trabajadores de laAdministraci6n Publica provinci~1 0 municipal. La fijaci6n de este salario esta reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Minimo Vital y Movil (art. 135, Icy 24.01 3), integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadorcs y del Estaclo nacional. En el salario rninirno vital y movil no estan incluidos los subsidios 0 asignaciones farniliares que pudieran corresponder al trabajador (art. 118, LCT), ni los beneficios sociales, ya que no revisten caracter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudas alimentarias (art. 120, LCT). Los aumentos generales de salario no modifican el monto del minimo vital, sino que es autonomo.. Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo; por ejernplo, si trabaja cuatro horas, el SMVM cs equivalente a su parte proporcional. Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas porIa calificacion (insalubre y nocturna), se cobra el total del salario minimo (art. I 10, LCT). Adernas del salario minimo vital que es de caracter legal (art. 116, LeT), existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mlnirno convencional. Se trata del salario minima establecido en lin convenio colcctivo de trabajo para cada categoria de determinada actividad 0 empresa. Siernpre es mayor al salario minimo vital, porque de ser inferior no solo violaria el orden publico laboral sino que careceria de sentido fijarlo, ya que el salario minimo vital es la remuneracion minima que puede recibir un trabajador, Tanto el salario minimo vital como el salario basico convencional son irrenunciables (art. 12, LCT); constituyen mlnimos imperativos e inderogables y estan fuera del marco de la autonomia de la voluntad de las partes. Tarnbien esta el "salario garantizado"; en este caso un trabajador pacta con su ernpleador deterrninadas condiciones de trabajo y la percepcion de una suma garantizada respecto de algun rubro (por ejemplo, cornisiones sobre ventas). A pesar de su caracter variable y fluctuante (10 cual no resulta imputable aI trabajador), que podria Hevar a que algtlll mes se genere derecho a una percepcian menor que la pactada, el empleador debe abonar el minimo garantizado del rubro; la doctrina 10 ha reconocido como un uso y costumbre en determinadas actividades. POI' ejem-


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plo, si un tra?ajador concerto con su empleador que par cornisiones percibiria una sun;a garantizada de $ 700 por rnes, pero en virtud de las ventas realizadas en ese periodo Ie c~rresponden $ 560, el empleador debe abonar el salario garantizado de $.700, ademas de los restantes rubros que cornponen su remuneracion, Si las comistones por ven~as superan el monto garantizado, no corresponde adicionar a dicha surna 10garantizado por el empleador. , Despues de una deeada d.e ma.nteners~ inalterado en $ 200 mensuales ($ 8 por dia Y$ I POl' hora), ~I Poder Ejecutivo Nacional dicta el decreto 388/2003 (80, 15/7/ 2003) por el cual dispuso un aumento escalonado del salario minimo vital y movi] entre e.ll/7 y el 1112/2003 en .forn~a .mensual con forme a fa siguiente progresion: a) A partir del 117/2003 el sal~no rrurumo horario fue fijado en la sum a de $ 1,25 y el mensual en $ 250; b) A partir del 118/2003 se 10establecio en la surna de $ 1,30 POl' hora y en $ 260 por mes; c) A partir del 1/9/2003 se 10 detcrrnino en Ia SUl11a de $ 1,35 POl' hora y $ 270 por mes; d) A ~artir del 1110/2003 se 10 fijo en la surna de $ 1,40 por hora y $ 280 por mes;e) Apa':lr del 111112003se 10 establecio en la suma de $ 1,45 par hora y $ 290 por mes; t) Finalmente, a partir del 1-12-2003 se 10determine en la surna de $ 1,50 por hora y $ 300 por rnes, EI6 ~e Enero de 2004 se publico en el Boletin Oficial el decreto de necesidad y l~r~enC!~ I349/~003, el cual incrementa nuevamente el salario minirno, vital y m~v~ I. FIJa a pa:tlr del I ° de enero de 2004 el monto del sal aria minima, vital y rnovil en la cantidad de $ 1,75 por hora para los trabajadores jornalizados y de $ 350 p.or m~s, para los trabajadores mensualizados que cumplenlajornada legal de trabajo a trempo completo.

~a.resolucion2/~004 (~0,7/9/2004)del Consejo Nacional del Empleo, la ProductlVI?ad ~ ~I Safa:1O Mim:n?, Vital y M6vil, dictada e12 de sctiembre de 2004, fijo eI salario mtrumo, VItal y rnovil para todos los trabajadores comprendidos en fa LCT los de la Administracion Publica Nacional y de todas las entidades y organismos en q~e el Estado Nac:ional actue como ernpleador, en $ 450 mensuales para los trabajadorej, mensuahzados que curnplen lajornada legal de trabajo a tiernpo completo Y.d.e $ 2,25 por h~ra, para los trabajadores jornalizaclos, excluidas las cargas de familia, de conforrnidarl con 10 normado en el articulo 140 de la ley 24.0 I3. EI dec~eto I 192/2004 (BO, 919/2004), dispuso que tiene vigencia a partir del I° de septiernbre de 2004. . La r~s.olucion 2/2005. (80 ,d~1 6/6/~005) del Conscjo Nacionnldel Empleo, Producttv.ldad y el Salario, Minirno, Vital y Movil fijo para todos trabajadorcs compre?dldos en la LCT, los de laAdministracion Publica Nacional y todas las entidades y orgaI~lsllloS en ~ue el.Estado a~t~a como empJeador, un salario minimo, vital y rnovil -excluidas las aSlgnaclOnes familiares- de $ 510 desde el 1/5/2005, $ 570 desde cl 1161 ~005 y $ ~30 desde el 117/2005 para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada a.tiernpo ~omp~eto, y de $ ~,55, $ 2,.85Y$ 3,15 por hora, respectivamentc, para los t~ab.aJadores Jornahzados. Estan exclUldos los trabajaclores rurales y el personal domestlco. ~ncorpora y absorbe las asignaciones no relllllllerativas y adiciona $ 30 para neutrahzar el efccto de los descuentos de las cargas sociales.

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Por 10tanto, a partir del lOdejulio de 2005 el SMVM es de $ 630 por mesoPara cobrar el total,lllensu~1 debe cumplir la jornada normal de trabajo, por 10 cual, si se hubiese convenido un~Jomada de cuatro horas, el SMVM es equivalente a su parte proporcional (como a partir del 1°/7/2005 es de $ 630, la parte proporcional seria de $ 3 IS). EI monte del salario minimo, vital y movil fue nuevamente elevado mediante la res. 212006 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Minimo Vital y M6vil- CNEPySMVM (80 del 3117/2006). EI aumento alcanza a todos lo~ trabajadores incluidos en el art. 140, ley 24.013 (los comprendidos en la LCT los de 1:1 Adl11inist,racion Pl~hlica nacional y de todas las entidades y organismos el; que el Estado nacional actue como ernpleador), y quedan absorbidos los aurnentos no remunerativos establccidos por el Poder Ejecutivo nacional. Para los jornalizados sc fijo en $ 3,80 por hora a partir del 1°/8/2006; $ 3,90 por hera a p,~rlIr dell °/9/2006; y $ 4 por hora a partilAel I°/1112006. Para los trabajadores mensualizados, los valores se establecen en $ 760 partir del 1°/8/2006; $ 780 a partir dell "/')/2006; y $ 800 a partir del 1°/1 1120Q(),.

POl'tiempo: el salario se calcula en relacion con el factor tiempo: para su calculo se torna como modulo el mes, el dia 0 la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneracion-tiempo: jornal y sueldo. EI primero se paga usando como unidad de compute la hora (jornal horario) 0 el dia (jornal diario); se impone habitualmente en la actividad industrial. Si se computa por hora, la liquidacion del dia de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribucion fijada como jornal horario. Si la liquidacion se realiza por jornal diario y no se establece expresamente la cantidad de horas diarias, queda implicito que se trata de la jornada legal de ocho horas, y que para fijar la rernuneracion horaria se debe dividir el salario diario por ocho. La remuneracion que se paga par quincena 0 mes calendario consiste en una suma fija: no varia por la mayor 0 menor cantid ad de dias laborables que tenga el meso La LCT dispone que para liquidar las vacaciones (art. 155, inc. a), los feriados (art. 169) y las licencias especiales (art. 160) y obtener el valor dia debe dividirse el salario mensual por 25. Para los restantes rubros, un sistema mas realista consiste en tornar en cuenta los dias y horas efectivamente trabajados; tomando en consideracion los dias normalmente trabajados al mes, se deberia dividir el sueldo por 22, y para obtener el valor horario, por 180 horas. Sin embargo, el criterio mayoritario es dividir la rernuneracion mensual por 30.

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CLASI FICAOON DEL SALARIO. EI salario, segun 10establece el art. 105 de la LCT, puede ser satisfecho en dinero especie, habitacion, alimentacion 0 mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Pero la parte mas importante de la rernuneracion debe consistir en la el,1trega de instrLll11en.tos I,egales de pago (dinero de circulacion legal), porque asi 10 dispone d. segundo parrafo del art. 107 de la LCT, cuando establece que el empleador no pucde imputar los pagos en especie a 111
distintas fOI1l18S de retribucion teniendo en cuenta el rendimiento 0 la productividad; II) POI' SII importancln patrimonial: en remuneraciones principales y complementanas; III) Segun sn forma de pago: en rernuneraciones en dinero y en especie. I)

POI"

la forma de determlnarto, Tiempo y rcsultado.-

Por tiernpo:

a) Jornal

I. Horario 2. Diario

b) Sueldo Porresultado: a) Destajo b) Cornision

I. Horario 2. Diario I. Individual

2. Colectiva c) Primas

- Directa - Indirecta

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POl' resultado 0 rendimiento: no se toma en consideracion el tiempo trabajado sino el resultado obtenido: apunta a lograr mayor productividad, al estimular el aumento del rendimiento individual del trabajador. Su principal caracteristica es la variabilidad. Las remuneraciones variables consisten en porcentajes 0 sumas por unidad de obra, resultado, pieza, medida, etc. Hay distintos tipos de rernuneracion porvrcsultado: a) A DESTAJO Q.POR UNlOAD DE OBRA: es la mas antigua de las remuneraciones a resultado. En la Argentina se utilize en los trabajos en minas y canteras. La remuneracion se determina en relaci6n con la cantidad de obra 0 trabajo producido en una fraccion de tiempo determinada, asignandosele un valor economico determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma que en definitiva perciba el trabajador en ningun caso puede ser inferior al salario minimo vital diario ni al salario basico fijado en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable (primer parrafo del art. 112, LCT). E1 empleador debe proveer materia prima en cantidad adecuacla para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo (segundo parrafo del art. 112, LCT), no interrurnpir el trabajo y mantener las maquinas en optirno estado. Si se produce una suspensi6n 0 reduccion injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dej6 de percibir. Un ejemplo son las costureras que cobran pOl' prenda. b) COMISI6N: esta definida en los arts. 108 Y 109 de la LCT; es una retribuci6n que se establece en relacicn a un porccntaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneracion se fija por las operaciones concertadas (art. 108, LeT) y el punto de referencia es el valor delnegocio. Se utiliza especificamente para el personal afectado a ventas y prornociones de bienes y servicios, pudiendo su 1110nto consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio (tipico caso de los

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viajantes), 0 bien en una cantidad fija que se paga por cada operacion concluida ° por cada cosa vendida. En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide individual 0 colectivamenteo En la cornision individual se tiene en cuenta la actuacion de un trabajador determinado, que es el titular del derecho. Cuando se pacta una comision colectiva, 0 porcentajes colectivos sobre ventas (art. 109, LCT), la unidad de compute es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos. Asirnismo, la cornision puede ser clirecta 0 inclirecta. La comision directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermeclio del trabajaclor en su zona 0 con un cliente de su lista. En carnbio, la cornision indirecta surge cuando la ernpresa por si, 0 mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona 0 cartera reservada del trabajador, pero sin Sll intermediacion. Aunque el trabajador sea remunerado exclusivamente a cornision, 0 en forma mixta (salario fijo y cornision), no puede percibir nunca menos del salario minimo vital y movil 0 del minirno de convenio. El trabajador tiene derecho a la comisi6n por las operaciones concertadas 0 negocios concluidos, es decir, por los negocios celebrados poria empresa pero que fueron gestionados per el dependiente. El empleador no paga la comision por los trabajos realizados por el trabajador sino por el resultado util de su gestion. Es irnportante establecer concretamente en que momenta un negocio se considera concluido, ya que a partir de ese momenta se debe pagar la cornision al trabajador. Lo que suceda con posterioridad a la conclusion del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la cornision: el derecho a la comision no puecle quedar sujeto a condiciones de solvencia 0 de cumplimiento (clausula de buen exito), es decir, a la efectiva ejccucion del contrato. La coruisiou no se pierde por la inejecucion del negocio debido a la anulacion del cliente, salvo que haya sido provocado par la culpa del trabajador, a en el caso de que el contrato fuese anulable. Los viajantes de comercio tienen un estatuto especial (ley 14.546), que comprende a los vendedores (fuera de los locales) que efectuan tareas de compraventa -en zonas y con listas determinadas de clientes- por medio de visitas, ofreciendo condiciones de venta y pago. EI art. 7° de la ley 14.546, establece la comisi6n sabre el precio de la mercaderia vendida por intermedio del viajante como forma de retribucion obligatoria, y la considera remuneracion. Estan prohibidos los sistemas de pagos consistentcs en comisiones sobre otra base que la impuesta legalmente; se prohiben las cornisiones por bultos, unidades, kilos, metros, litros. Tarnbien integran su retribucion los viaticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y eompensaciones por gastos de vehiculos. La cornision para los viajantes de comercio es la principal rernuneracion, aunque puede haber otras retribuciones fijas 0 premios variables. Cada viajante tiene una zona asignada -lugar en donde desarrolla sus actividades- y una cartera -lista de clientes exclusiva-. Cuando la empresa, por si 0 por un tercero, ceJebra un negocio en una zona 0 con un cJiente de Ia lista del viajante, se genera a favor de este una "comision indirecta", que es igual economicamente a la cornision directa. Una de las caracteristicas principales del sistema es que tanto la zona como la cartera de clientes constituyen ambitos


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reservados y exclusivos del viajante: ni el empleador en forma directa ni otros viajantes pueden eoncertar operaciones en elias. c) LAS PRIMAS: constituyen un incentivo econornico otorgado al trabajador que tiene por objeto incremental' la produccion, Se retribuye el rendimicnto del trabajadol' por encima de 10 normal, es deeir, una produccion mayor a la media. Se trata de una rernuneracion complernentaria, ya que el salario principal, por 10 general, 10 constituye el basico asegurado pOl' un rendimiento normal.

II) POl' su Importancla patrimonial. Prlnclpales y complemclltarias.PRINCIPALES (en dinero)

Por tiernpo:

Por resultado:

COMPLEMENTARIAS

a) Jornal b) SueJdo a) Destajo bj Comision c) Primas

J) Sueldo anual complernentario 2) Gratificaciones 3) Participacion en las ganancias 4) Propinas 5) Viaticos 6) Adicionales a) POI' antigi.iedad b) POI' funciones determinadas c) POI' tareas riesgosas d) POI' trabajos extra c) POl' titulo t) Premios 7) En especie Uso de habitacion 0 vivienda

Prestaciones complementarias: I. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: su antecedente es el "aguinaldo", que consistia en un pago voluntario que los ernpleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Esta norrnado en los arts. 121 a 123 de la LCT; a pesar de que el art. 121 de la LCT sostenia que era la doceava parte del tota I de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ana calendario, la ley 23.041 (BO 4/1 / 1984),10 fijo en el 50% de la mayor remuneracion mensual dcvcngacla por Indo concepto (en dinero y en .especie) dentro de los sernestres que finalizan en los rneses de junio y diciernbre de cada afio. Se debe abonar a todos los trabajadores en relacion de dependencia sin irnportar la forma de contrataci6n, se trate de un contrato por tiempo indeterminado 0 de plazo determinado (plaza fijo, eventual, temporada); la unica diferencia radica en que la epoca de pago se adapta ala modalidad de la tarea. Si el dependiente no trabajo todo el semestre 0 se extinguio el contrato par cualquier causa (art. 123 LCT), se efectua un calculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor rernuneracion referida dividi-

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JULIO ARMANDO GRlSOLlA

da por J 82 (mitad del scmestre) y rnultiplicada por los dias trabajados en el semestre (SAC proporcional), EI SAC se devenga dia por dia, pero por imperativo legalart. I n de la LCT- fun?ad.o en cuestiones de practicidad y conveniencia, se paga en dos cuotas: el 30 de .IUl1l0 y el 31 de diciembre.

4. PROPINAS: es el pago espontaneo que realiza un tercero (usuario 0 cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, par costumbre 0 como muestra de satisfaccion por el servicio prestado; por ejemplo, los acornodadores en los teatros. EI art. 113 de la LCT considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el caracter de habituales y no estuviesen prohibidas. Estos requisitos son acumulativos y no alternativos. Consisten en la oportunidad de obtener beneficios 0 ganancias con motivo de las modalidades del trabajo 0 tipo de tareas realizadas, y su rasgo caracteristico es que son abonadas por un tercero ajeno a la relacion labora\. Respecto de los gastronomicos, el convenio colectivo de aplicaci6n a dicha actividad (CCT 125/1990) prohibe la percepcion de propinas, y las propinas otorgadas son consideradas meros actos de liberalidad del cliente, 10 cual resulta valido toda vez que no hay motivo alguno que vede al convenio dicha posibilidad, aun cuando esa prohibicion resulte contraria a nuestras costumbres. EJ efecto es que las propinas al estar prohibidas por el convenio no tienen, en el caso de los gastronomicos, caracter remuneratorio.

. 2. ~RATIFICACIONES: segun 10 expresa el art. 104 LCT, es un pago espontaneo y (!Iscr~clOnal del empleador, ~s voluntario y se efectua con un criterio subjetivo; por e.lemp~o, po~ un ?nlversano de la fundaci6n del establecimiento 0 por los buenos serVlCIOS cnsta.lIzados en el rendimiento de la ernpresa. Es un adicional que pue~ie esrar 0 no vlJ~culado con los resultados positivos del negocio. Sean 0 no habituales, en materia laborallas gratificaciones son rernuneracion y, por ende, se las debe tene~' en cu~nta para liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por en fer~l1edad ~ ac~~dente Incu!pables; pero para tenerias en cuenta para el calculo de la Il1del1lnlZaClon por despido debe tratarse de mensuales, normales y habituales (art. 245, LCTy art. 7°, ley 25.013). JuriSI?rudencialmente ~e estableci6 que para que el pago de las gratificaciones eXigIble. par el trabaj ador en los periodos suceaivos, deben verificarse las sigurenres circunstancias:

S?U

- Deben ser habituales: Por "habitualidad" se entiende la reiteracion de los pag.os que genera expectativas de seguir devengandolos con igual periodicidad. Lo lI11portant: e.s su c~nc~si611 periodica y constante durante afios, que la convierte en un beneficio ordinario, normal y permauente, - !)eben ,:eiterarse l:lS condiciones que originaron su otorgamiento; Si se abono en pe~'lOdos ·antenores. en funcion de utilidades 0 ganancias obtenidas por la ell1l:resa, estas ~eben repetrrse aunque difiera su manto; no es determinante que se repitan los rnouvos, . , - Debe res,!onder a se~'vic~os ordinaries: No puede tener como causa la prestacron de servlclosextraordmanos, los cuales, no se cumpliran en el nuevo periodo.

~j el pago d~ la gratificacion se reitera y no se especifica que responde a un mot~:.o dererminado, constituye un acto de reconocimiento de la voluntad gratificatoria, aunque I~? se repitan las circunstancias; de resultar imposible establ~~~r un~ pauta para fijar su monte, se puede establecer judicialrnente (art. 114, :~ I.~ .L~ .I~np~)rtante ~s deten~li.nar si la actitud asumida por la ernpresa de pagar la gl an flcacJ~)J1 tIen~ entlda? suficiente para generar la expectativa de que dicho pago S? relterar~l en el futuro. En casu de que el pago de la gratificaci6n surja del conve1110 coledlvo a responda aluso 0 costumbre de la empresa debidamente acreditado, para s_u ~xigibilidad es ir~":levante la habitualidad (reiteraci6n de pagos), resultando suhclente que se mandleste la condici6n que lajustifica. 3. PARTI~IPACI6N EN LAS CiANANCIAS: esta contenida en una clausula programatica del art. 14 bls de la CN. y fu~ poco aplicada. EI art. 110 de la LCT dispone que dehen s?r calcul~ldas sobre las utlIJdades netas de la empresa, es decir, las ganancias deduCI~OS los Impuestos. Es complementaria por su caracter aleatorio -Ia remuneracion pnnclpal n~ puede estar sujeta a la existencia 0 no de ganancias- y por su periodicidad -debena scr paga~a una vez por ano, pOl"que su liquidaci6n esta relacionada con los resultados de un e.lercicio comercial y con la ganancia global del ano-.

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5. VIA TICos: son las sumas que paga eJ empleador para que el trabajador afronte los gastos que Ie ocasiona el desarrollo de sus tareas habituaJes fuera de la ernpresa: pago del transporte, alojamiento y dernas gastos en los cuales incurra el trabajador cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado -antes de que el trabajador efecnie el gasto- 0 bien despues de realizado el desembolso.

En este senti do, el art. 106 de la LCT establece que "los vidticos serdn considerados COII/O remuneracion, excepto ell la parte efectivamente gastada y acreditada por media de comprobantes, salvo 10 que ell particular dispongan los estatutos profesionales y couvenciones colectivas de trabajo". EI viatico es remuneraciou-salvo en los casos del art. 105, incs. a y b- cuando el ernpleador no le exige la acreditacion de los gastos efectuados ni el destino asignado a ellos; de probarse su pago fiabitual, resultaria exigible en periodos futuros como integrativo de su remuneracion. En cambio, no constituye remuneracion cuando no exige su acreditacion can comprobantes, ya que no existe ganancia para el trabajador sino un simple reintegro de la erogacion efectuada. El inc. b del art. 105 dc la LCT (reformado por la ley 24.700) establece que "los reiutegros de gastos sill comprobantes correspondientes al uso del automovil de propiedad de la empresa 0 del empleado, calculados ell base a kilometro recorrido, conforme los pan/metros fijados 0 qlle se fijell COIllO dedlicibles ell el .tilfuro por Ia Direccioll Gelleral IlIIposi!;va" no revisten caracter remuneratorio, al igual que "los viliticos de v;ajalltes de eomercio acredita{/os COil cOlllproballtes ell los term;llos del art. 6° de III ley 24.241 y los re;lItegros de gastos de lI11tom(}vil ell 1m,. 111 ismas comJiciolles q/le las especificadas ell el illciso 1Il1terior" (illc. c). Desde la modificaci6n del art. 105 de la LCT (inc. d) por la ley 24.700, se debe entender que no tienen caracter remuneratorio los viaticos de los viajantes de comercio cuando efeC!lmn gastos que exigen la acreditaci6n can comprobantes. 6. AOICIONALES: su pago responde a diversas motivaciones, son accesorios y tienen tambien caracter remuneratorio. La LCT no obliga al pago de ninguno de estos adicionales, respondiendo su aplicaci6n a 10 establecido en los convenios

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colectivos, estatutos profesionales y reglamentos de cada empresa. Entre los adicionales mas comunes se pueden citar el adicional por antiguedad, por funciones determinadas, por tareas riesgosas, por titulo, y los premios (por ejernplo, presentisrno) y plus. III) Segun su forma de pago. En dinero y en especie> EI art. 105 de la LCT establece que "el salario debe ser satisfecho ell dinero, especie, habitacion, alimentos 0 mediante la oportunidad deobtener beneflcios o ganancias". EI segundo parrafo del art. 107 dispone que "el empleador Ito podrd imputar los pagos ell especies a mas del veinte par dellto del total de la remuneracion". EI trabajador debe percibir su remuneracion en dinero pero puede recibir tambien pagos en especie en virtud de las caracteristicas especiales de algunas actividades, y obtener otras prestaeiones no dinerarias como cornida, ruercaderlas y alojamiento ("uso de habitacion"). La remuneracion en especie consiste en el pago efectuado .en cualquier otra forma que no sea dinero; aunque no puede sustituir al pago en efectivo, 10 cornplementa. EI pago en especie debe estar intrumentado en el recibo de sueldo les remuneratorio. La ley 24.241 dispone que, a los efectos de la tributacion de aportes y contribuciones para la seguridad social, las retribuciones en especie de valor incierto seran estirnadas por el empleador (art. 6"). Can la incorporacion ala LCT del art. 103 bis (ley 24.700), no tienen caracter remuneratorio los beneficios enumerados en dicha norma, - AUI\-1ENTOS: es una tipica remuneracion en especie que evita que el trabajador efectue el gasto que implicaria provecrsc de elias. No es remuneratorio cuando adopta la forma de vales de almuerzo 0 los tickets restaurante y en los casos en que funciona un servicio de comedor de la ernpresa (art. 103 bis, incs. a, bye de la LCT). - Uso DE HABITAcrON 0 VIVIENDA: no puede representar mas del 20% de la rernuneracion, Distintos estatutos especiales y convenios otorgan la provision de vivienda, por 10 general, en los casos en que esta ubicada en el rnisrno lugar en que el trabajador desarrolla las tareas y consiste en una vivienda para c1 uso personal del trabajador y el de su familia a cargo. En principio tiene caracter rernuneratorio, ya que significa un beneficio economico para el trabajador que Ie permite no afrontar ese gasto. Por tratarse de un pago en especie debe ser valuada en dinero; en algunos convenios colectivos, dicha valuacion fue efectuada par las partes, debicndo atenerse a sus terminos. El uso de habitaci6n 0 vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, par 10 cual, al extinguirse el vinculo por cualquier causa -inclusive por despido arbitrario- el trabajador debe desocupar la vivienda. Por ejemplo, en el caso de los encargados de casas de renta, deben devolverla a los 30 dias de producido el cese del vinculo labaral (art. 7", decreta 11.296/1949, reglamentario de Ja ley 12.981). En el caso del servicio domestico, el plazo de desocupaci6n se reduce a las 48 horas (art. 8°, decreto-ley 326/1956) y el trabajador rural dispone de 15 dias (art. 54, decreto 3147/1949).

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PROTECCrONDELAREMUNERACION. La ley protege la intangibilidad de fa rernuneracion del trabajador frente al empleador media~te distintos recursos que tienen por finalidad el cobro integro y oportuno del salano. Adernas de las normas imperativas, que conforman el orden publico laboral (salario minimo vital y movil e irrenunciabilidad) la LCT contiene disposiciones protectorias en los arts. 124 a 148; fija pautas expresas respecro a fa instrumentacion del pago -Iugar y fecha en que se debe abonar Ia remuneracion del trabajador, medios de pago-; !fmites a las deducciones, retenciones y cornpensacrones que pueden efectuar los empleadores (art. 132, LeT), el tope maximo de retencion -hasta el 20% delmonto total de la remuneracion ell dinero- (art. 133, LCT), las cuotas de embargabilidad, entre otras. PAGO DE LAREMUNERACION. Es la principal obligacion del empleador, que paga al trabajador par huber puesto la fuerza de trabajo a su disposicion, La remuneracion tiene caracter alimentario y se paga par periodo vencido. Para ser cancelatorio, el pago debe curnpl ir can los re_cal~d?s e:X,igidos par la LCT en relaci6n can la persona, lugar y tiempo de su efectivizacion, y con los requisitos del recibo. La LCT establece.diversos mecanismos para proteger el pago de las rernuneraciones y evitar fraudesal trabajador; el ~rt. 260 l:ro~e.ge los creditos de los trabajadores y es una expresion del principio de irrenunciabiiidad de los derechos al disponer que el pago insuficiente sera considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas, Sujetos del pago.EI sujeto que debe reeibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepcion, en caso de existir un impedimenta, can una autorizaci6n firmada se puede realizar a un familiar a cornpafiero de trabajo (segundo p~lrra fo del art. 129, LeT). El empleador podra exigir la certificacion de firma ante autoridad administrativa laboral.judicial a policial del lugar 0 escribano publico. En principio, el pago 10 debe rea Iizar el emp leader, pero excepcionalmente to pucde e fectua I' un tercero con interes en liberarse, par ejemplo: el deudor soJidario (arts. 29, 30, 31 y 136, LCT), aun contra la voluntad del deudor (art. 178, CCiv.).

Tlempc.El perioda de pago es la periodicidad con la cual el ernpleador debe liquidar las rernuneraciones: los plazos de pago es el termino perentorio ell el cual deben SCI' pagadas. EI art. 126 de la LCT dispone que el pago de Ia remuneracion se debe realizar en los siguientes periodos: a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada Illes calendario; b) al personal remunerado a jornal 0 par hora: por sernana 0 quincena; c) al personal remunerado por pieza a medida (unidad de obm): cada semana 0 cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos periodos. En elmisl110 periodo debe ser pagado el 100% de las piezas comenzadas y finalizadas en esc pedoclo; ademcls -como minimo- las 2/3 paties de 10 comenzado y aLIl1 no terminado. En eI perfodo siguiente se Ie debe abonar el tercio restante de 10 comenzado en el pedodo

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GUIA DE ESTUDIO: LAB ORAL

anterior, ellOO'r;() d e I0 comenzado y finalizado en el ' , 10 que terminani en cl periodn '. ' ,y como mll11mo las 2/3 partes de sigurente.

Respecto al plazo, el art 128 de la LCT e t bl que corresponda el emJllea'dor deb I s a ece que, una vez vencido el periodo e pagar a remuneraclon I ' , 4 dfras 1'" iabiles para el personal me I' d en un p azo maXIITIO de plaza maximo de 3 dias habiles pa~:~~ rza 0 °lrelllunerado pOI'quincena; yen un la falta de pago de la remunerac" per;ona remunerado pOI'semana, Para que injuria que justitique coJocarse elll~nt en" ordma oportuna pueda ser considerada uacion e despid ' di , bl e ql.le el trabajador inti me fehacieSlt tl I 0 III irecto, es Imprescindi'J' n ernen e a empleado L Itarn I Ita al trabajador a consid d' 1', a mora en el pago no I erarse espedldo' I ' empleador deudor para que abo ' di ' Sll10 que 0 autonza a intimal' al , , ne Illme latamente la ', nuenro de considerarse injuriad d di ' rellluneraclOn bajo apercibio y espe ido por su culpa, Lugar' del pago.-

El art. 129 de la LCT dispone que el )3 J i en dias habiles laborales en el luga d It ,~~,c,e las remuneraciones debe ser realizado l es decir, en horas de trabaJ'o' esta pI' he 'b ~\)aJo y ?lIrante la prestacion de las tareas: , ' ro 1 IUO reahzarlo I ' mercadenas 0 se expendan bebid I 1'1' en ugares donde se vendan ' , as a co 10 teas salvo g , , b esta lecirnienro No se puede fiiar ' 1 " ue este sea el obJeto del . , ' IJUI mas C e seis dl d autonzaclon excepcional del MI'Il1'St ' .1 T b ,las e pago pOI' cada mes, salvo eno cera ajo. Medios de pago.-

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Los medio,s de pago adl1litidos POI' el art. 124 de I' , , efectlvo, mediante cheque a la orde del t I ' a LCT son los slgulentes: en , .r., . b ' '. n e ra rajador 0 pOI'acredir, " corrren te ancana'o caja de ah· EI 'I" I acron en cuenta d be s , ' 01 ro. ~ u trrno parraro del' t 1 7 4 e e serreallzado en dinero y el t "I,', .1 " " art, - establece que ., ra ldJdC or puede eXlglr 'I ' " ' esta (Jrsposicion se busca evitar frau des Tarnbie .' e l~dgo en efectlvo; con da extranjera. ., ten esta exelllido el pago en moneLa empresa no puede pagar la remui "," , terceros; el cheque debe pertenec "I lCIdCIOIl del trabnjado} con cheques de ', ei a a empresa y la cancelada cuando fue cobrad. 1, b ' ' r~muneraclOn se considera jador percibio ellllonto de laar~mor e tl,a .a}ador; pero Sl de todos modos el traba' uneraclon ' esc p'lgO ei: t d t erceros tlene validez, , lec ua 0 con cheques de ' , ,La LCT faculta a la autoridad administrativa a contI' IaClones en determinadas activid d olal el pago de las remuneo en diversas zonas 0 epocas del a _es(~~lp,re.sas, explotaciones, establecimientos maniobras 0 actos fraudulentos :no -, ~a:1. del art. I ~4), Esto tiende a preveni; . . -, n perJUlCIO del trab'IJ'ldo' , pagos InsulIelCntes en negro 0 d' I' '.' I, como, pOl' eJemplo me 13nte e slstenl'l 1 It, k (20 . ' , j ( e haberse efecluado eIl)ago d'. d ' Ce IUC parr, del art. 13 I)' , 1 po ra ser eclarado nulo ' Aetualmcnte los pagos se efectl'lall ' ' pOl' cuenta cornent ' ' e y pOl' caJeros automaticos, que es un medio eshblecl'do pa d ' ' , r a ar segundad a b I tra )aJador acceder al salarl'o ell e" t" am as partes y que permite al , ' l e c IVO S1l1 costo ad" I . . ' entldades banearias y a su nombre EI Minis' ICIOJ~a , en cuentas ablertas en 644/1997 (BO 8/10/1997)- est·abl '" I teno de TrabaJo -mediante Ia resoluci6n , .. ,eClO que as empresas d 'd 10 trate de personal pennanente 0 contrat'] I b ' I ,e mas e 0 trabajadores (se , ,C 0 aJo cua qUlera de las modalidades pre-


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vistas) tienen la obligacion de pagar la rernuneracion del trabajador dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre de el, Las cuentas deben ser abiertas en las entidades bancarias habilitadas que tengan cajeros autornaticos, dentro de un radio de dos kilometres dellugar de trabajo. EI servicio es gratuito para el trabajador y sin imposicion de limites de extraccion, bajo las condiciones de funcionamiento de las cuentas fijadas por el Banco Central de la Republica Argentina, La resolucion 790/ 1999 del Ministerio de Trabajo y Seg. Social (BO, 11/11/1999) amplio el regimen establecido por la resolucion 644/1997 a las ernpresas de mas de 25 trabajadores. Posteriormente, el M inisterio de Trabajo dicta la resolucion 360 (BO, 16/7/2001), que extendio a todos los empleadores la obligacion de abonar las remuneraciones en cuentas abiertas a nornbre de cad a trabajador a partir de las remuneraciones devengadas descle agosto de 200 I, EI pago del salario mediante acreditacion cn cuenta corricntc 0 caja de ahorro queda acreditado con la documentacion obrante en la entidad bancaria 0 con la constancia que esta entrega al empleador pero no exime al erupleador de otorgar los recibos en legal forma ni de los demas deberes formales y sustanciales que tutelan el pago de la rernuneracion (entre otros, periodos y plazos de pago), La cuenta tiene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo, y aun en los periodos que no se perciba remuneracion (licencias sin goce de haberes, suspensiones, plazo de conservacion del empleo), En caso de cese del vinculo, el empleador debe comunicar ala entidad bancaria que se produjo la extincion de la relacion laboral para que se cierre la cuenta,

PRUEBA DEL PAGO. RECIBOS (ARTS. 138 A 146, LCT) Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT. El medio idoneo de prueba del pago cs el recibo original, firmado p?kel dependiente, que el ernpleador tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador), y. que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental; los libros que obligatoriarnente deben lIevar los ernpleadores no result an en este aspecto una prueba determinante, aun euando sean lIevados en forma legal. A falta de recibo, el pago en dinero solo podni ser probado pOl' confesionjudicial. El pago en especie puede probarse pOl' cualquier medio, aunque tambien puede instrumentarse pOl' recibos, En caso de cuestionarse el pago de la remuneracion 0 de una indemnizacian, esta a cargo del empleador probar Sll existencia, EI empleador tiene la obligacion de conservar y exhibir la documentacion que aeredita los pagos laborales durante el plazo de dos afios en el cual se extiende la prescripcion liberatoria (art. 256, LCT), Sin embargo, en la ambito del derecho comercial las constancias de los libros se complementan con la documentacion respectiva (art. 46, CCOIll,), porIa cual, en la pnictica los recibos de pagos laborales, en la medida en que se reflejan en la contabilidad dc la empresa, deben ser conservados pOl' ellapso de diez afios que prescribe la ley mercantil. EI empleador al momenta de efectivizar la remuneracion esta obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, yentregar el duplicado al trabajador para que este pueda controlar y verificar si los datos consignados son correctos: individualizacian del empleador, calificacion profesio-

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nal, fecha de ingreso, rubros y monte de la rernuneracion, deducciones realizadas, etc. En caso de que el duplicado no concuerde con el recibo original, prevaleccn los datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplieado tiene par objeto establecer si el pago fue efectuado correctamente, y sus falencias crean una situacion desventajosa para el trabajador. Debe ser firmado par el trabajador; en easo de no saber firmar, colocara su irnpresion digito pulgar. EI recibo firmado eon inieiales no tiene efieaeia para acreditar el pago, salvo reconocimiento voluntario del trabajador(art. 1014, CCiv.).

sian; el importe de la remuneracion, su discriminacion y las deducciones realizadas; la fecha de ingreso.del trabajador y su categoria, Lajurisprudencia sostuvo quc el objcto de establecer la forma de los recibos de pago imponiendoles un contenido minimo es: a) dar certeza del hecho mismo del pago; b) determinar la situacion contractual de cada dependiente; e) precisar la situacion del empleador frente a los organismos de la seguridad social; y d) establecer la base de la liquidacion del salario (Sala V, 29/6/2001, "Ministerio de Trabajo v. Banco Macro Misiones SA s. sumario").

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Requisitos formales del recibo.Firma en blanco. Irregularidades.El art. 60, LCT, prohibe el otorgarniento de la firma en blanco, apartandose de la reg la del art. 1016, CCiv. EI trabajador que acredita haberlo hecho puede oponerse al contenido del acto, dernostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. La norma obliga al trabajador a dernostrar que firma en blanco -para eludir la conseeuencia del reconocirniento de firma segun el art. 1028, CCiv.-, y ello 10 habilita a demostrar la falsedad.del contenido del instrurnento. Es un reflejo del principio de primacia de la realidad y de las normas relativas evitar el fraude (art. 14). --" EI reeibo es un doeumento al que la LCT Ie asigna una fin ali dad precisa y exelusiva: acreditar el pago de prestaeiones laborales, y por ello se eonsidera nula toda mencion extrafia al page. As! 10 dispone el art. 145 de la LCT al prohibir que eontenga renuncias de ninguna especie, ni que se utilice para instrumentar cualquier forma de extincion de la relacion laboral 0 alterar la calificacion profesional en perjuicio del trabajador. Si bien la LCT exige que los pagos se instrumenten mediante recibos eon formalidades concretas, en caso de que se efectuen pagos de creditos laborales -remuneraciones 0 indernnizaciones- sin que el empleador otorgue recibo en forma legal, su vaJidez queda librada a la valoracionjudicial: juez determinara la eficacia eaneelatoria del recibo si carece de algunos de los requisitos exigidos en el art. 140 de la LCT 0 no se cornpadece con la documentacion laboral, previsional, comereial y tributaria del empleador. Cada recibo prueba el pago del 'periodo al cual se refiere: el pago del ultimo periodo no hace presumir el pago de los anteriores (2° parr., art. 143) ya que no se puede presumir el pago de algun periodo si no existe recibo, En ellibro de sueldos y jornales -rubricado ante el Ministerio de Trabajo- el empleador debe consignar no solo los datos de identificacion del trabajador, sino tambien las copias de los recibos de pago. Por eso eljuez debe analizario juntamente con el res to de la prueba para establecer si realmente el pago se efectuo 0 si el dato omitido en el recibo y la falta de correlaeion con la restante docull1entacion de la cmpresa dcmuestra su inexistencia. En caso de que la remuneraeion hubicre sido pagada mediante deposito cn una cuenta bancaria 0 caja de ahorro a nombre del trabajador (art. 124), ala constancia de la instituci6n bancaria 0 a la que hubiere entregado al empleador se debe agregar el recibo suscripto par el trabajador en el eual conste haber percibido Sll credito en aquella forma. Los requisitos de contenido del recibo estan enumerados en el art. 140 de la LCT; los principales son: los nombres del empleador y el trabajador; Jugar y fecha de emi-

Son recaudos que tienen como proposito identificar adecuadamente a las partes del contrato de trabajo (la ley 24.692 incorporo Ia mencion del CUIT y cl CUlL), circunstanciar el pago y discriminar y cuantificar cada uno de los rubros y deducciones. EI art. 140 de la LeT expresa que "el recibo de pago deberd necesariamente contener, como minima, las siguientes enunclaciones: a) nombre integra 0 raziin social del empleador, su domicilio y su clave lmica de identiflcacidn tributaria -CUIT- (texto conforme a la ley 24.692 del 27/9/1996);

b) nombre J' apellido del trabajador, su calificaciou profesional y SII codigo unica tie idetuificacidn laboral-CUIL- (texto COItf. a la L. 24:692 del 27/9/1996); c) todo tipo de remuneracion que perclba, COlt indicacion sustancial de su determinacion, Si se tratase de porceutajes 0 comisiones de ventas, se in.dicartin los importes totales de esas tilttmas y el porcentaje 0 comision asignado al trabajador; d) los requlsltos del art. 12 de la ley 17.250; e) total bruto de la remuneracion bdsica 0 fija Y porcentual deveugado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal, 0 por hora, el ntunero de jornadas II horas trabajadas, y si se tratase de remuneracion par pieza 0 medida, numero de estas, importe par unidad adoptado .v monte global correspondiente al fapso liquidado; J) importe de las deducciones que se efectuan pOI" aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley; embargos y denuis descuentas que legalmeute

corresponda; g) importe neto percibido, expresado en /111m eros y letras; II) constancia de la recepcion del dupllcado por el trabajador; i) fugar )' fecha que deberalt carrespollder al pago real y efectivo tie fa

remulteraciolt al trahajador; j) ell el caso de los arts. 124 y 129 de esta leY,firma.v sella de lasfultcioflllrios o age/ttes depelldielltes de la alltoridad]l !mperl'isft)1I de los pagos; k) fecha de iltgreso y tarea cUlllplida 0 categoria ell que efectivamel/te se desempeiiO duraute el periotlo de pago".

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ADELANTOS DE SUEI.,DO. El art. 130 de la LCT dispone que el empleador puede otorgar adelantos; se trata de una facultad y no de una obligacion. La LCT fija un limite para los adelantos: no pueden exceder el 50% de las rel11uneraciones de un periodo de pago. Este tope maximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador. Para la instrumentacion de los adelantos rigen los mismos requisitos forrnales respecto del contenido del recibo que para el pago de la rernuneracion (arts. 138, 139y 140, LCT). IN'I~\NGIHILIDADSALARIAL.

Dispone el art. 131 de la LCT que no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones; y enumera en forma enunciativa distintas causas tales como la entrega de mercaderias, provision de alimcntos, vivienda 0 alojamiento, uso de herramientas, 0 cualquicr otra prestacion en dinero 0 especie, Asimismo, los ernbargos judiciales deben respetar los limites max irnos previstos en los arts. 120 y 147 Y en el decreto reglamentario 484/1987. La ley en uncia las distintas excepciones, de 10 cual se deduce que para que una rerericion, una deduccion 0 una compensacion -dentro de los Iimites ernbargabfessea valida, debe existir una autorizacion legal expresa adem as de la particular del trabajador requerida pOI' cl segundo parrafo del art. 133. EI art. 132 de la LCT enumera en forma taxativa las excepciones legales: - adelanto de rernuneraclones hechas con las formalidadesdel art. 130 de la ley. - retcncion de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador, - pago de cuotas, aportes pericdicos 0 contribuciones a que estuviesen obligacIos los trahajadores en virtud de norrnas legales 0 provenientes de las convenciones colcctivas cle trahajo, 0 que resulte de su caracter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personeria grerniai, 0 de miembros de sociedadcs mutualcs 0 cooperativas, asi como pOI'servicios sociales y dernas prestacione-, que otorguen dichas entidades. - reintegro de precios por la adquisicion de viviendas 0 arrendamientos de las rnismas, 0 pOI' compra de mercaderta de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas 0 cooperativistas. - pago de cuotas de prirnas de seguros de vida coleclivos del trabajador 0 su familia, o planes de retiro y subsiclios aprobados por la autoridad de aplicaci6n. - depositos en cajas de ahorro cle instituciones del Estado nacional, de las provincias, de los municipios, sindieales 0 dc propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por prestamos acordados por esas instituciones al trabajador, - reintegro del precio de compra de acciones de capital, 0 de goce adquirido por el trabajador a SlI empleaclor, y que corresponda a la empresa en que presta servicios. - reintegro del precio de eompra de mercaderfas adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabri-

can 0 producen en el 0 de las propias del genero que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el misrno. - reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, segun planes aprobados por la autoridad competente, EI art. 132 bis (incorporado por la ley 25.345) dispone que si el empleador hubiese efectuado esas retenciones a las cuales se halla obligado y/o autorizado y al momenta de la extincion del contrato -ocurrida par cualquier causa a partir del 26/1.1/2000- n.o hubiese ingresado total 0 parcialmente esos importes a favor de ~os org~l11smos, entidades 0 instituciones a los cuales estuviesen destinados, debera a partir d: ese momento abonar al trabajador afectado una sancion conminatoria mel.1s11al e(.I~l1valente a la remuneracion que percibia al momenta de producirse la desvinculacion; para la procedencia de la sancion, el trabajador debe intimal' al empleador para que cumpla dentro del terrnino de 30 dias corridos (decreto 146/2001). EI art. 133 de la LeT establece un porcentaje maximo de retencion al.c0.nsign~r que las dcducciones, retcnciones 0 cornpensaciones en conjunto no podranll1~l~mlr mas del 20% del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percl~lr el trabajador; dicho porcentual no se puede aplicar sobre la cLlantificaeio.n dinerana de las remuneraciones en especie, pudiendo la autoridad de aplicacion fijar por resolucion fundada un porcentaje distinto. Las remuneraciones son inembargables en la proporcion resultante de la aplicacion del art. 120 de la LCT, salvo por deudas alimentarias (art. 147, LeT), par 10 que se puede embargar hasta e120% de las remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho Ii~ite en los supuestos de cuota por alimentos 0 litisexpensas que sean fijadas por el juez en cada caso. LA REM UNERACION YLOS ACREEDORES. PIUVILEGIOS. El privilegio es el derecho que Ie acuerda la ley a un acreedor para ~e: pa~ado con preferencia a otro (art. 3875, CCiv.); el deudor no puede crear LIn pnv~l~glO.en favor de ninguno de los acreedores (art. 3876, mismo cLlerpo I.ega!). ~os pnvl~eglOs correspondientes a creditos derivados del contra~o de trabajo son lrrenuncl~bles (art. 12), salvo que se trute de creditos cOl11pren.dldos en el :01~CurSO 0 la qUleb:a del ernpleador, en cuyo caso se adrnite SLI renuncia (art: 43, 5 parr., ley 2~.522). Se transmiten a los sucesores a titulo universal del trabajador (SOil accesonos ~e los creditos que reciben) y no a los sucesores a titulo individual (el art. 148 prohibe la cesion "a terceros pOI' dcrecho 0 titulo alguno"),

1. Protecci6n frente a los acreedores del empleador.EI derecho protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros creditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador, Los arts '. 3~75 y cc. del Codigo Civil y los arts. 241 y ss. de la ley 24.522, ?to.rgan a los creditos laborales L111 orden de preferencia para ser pagados con antenondad a otros: ~a I~y 24.522 establece que el trabajador esta en la posi.cion cle ,~creed~r con ~nvtleglO especial, general, especial y general y acreedor qUlrografano, segun los blenes y el patrimonio existente e~1 ~a empresa concursada 0 (lue~rada, ya que se reser~aI; sumas para atender a credltos preferentes (arts. 183,2 parr. y 244, Icy 24.522). Sl e

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GUJA DE ESTUDlO: LABORAL

JULIO ARMANDO GRrSOLIA

acreedor goza de privilegio especial, debe dernostrar sumariamente que los bienes afectados son suficientes para cubrirlo, en cambio, esto no es necesario cuando se trata de un credito de causa laboral (art. 80, ley 24.522). La LCT en sus arts. 261 a 274, fija normas especiales a tales fines. Los privilegios concedidos a los creditos laborales pueden ser especiales 0 generales. Los primeros estan enumerados en el art. 268 y son los creditos que se originan en la prestacion de servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, 0 en el caso de que esos bienes hayan servido para la explotacion 0 para las obras y construcciones. Como la quiebra no produce la disolucion automatica del contrato de trabajo, si se decide la continuaci6n de la empresa la rernuneracion de los trabajadores elegidos por el sindico para seguir en ella es pagada par el concurso y se Ie otorga tratamiento de gasto de justicia: se los considera como gastos de conservacion, adrninistracion y/o liquidacion, y deben ser pagados con preferencia a los creditos contra el deudor, salvo aquellos que tengan un privilegio especial (art. 240, 1cr. parr., ley 24.522); el trabajador no debe veri ficar esos creditos para percibirlos, -

empleador. Tienen privilegio general: los creditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antiguedad, despido, falta de preaviso, vacaciones y SAC, los importes par fondo de desempleo y cualquier otro credito derivado de la relacion laboral y las costas judiciales; los creditos que cuentan con este privilegio son cancelados can preferencia a los quirografarios,

Se dispone la prevalencia del privilegio especial del art. 268 sobre cualquier otro credito, con la iinica exccpcion del acreedor prendario por el saldo de precio y el credito del tenedor por razon de la misma cosa. La norma dispone que tienen privilegio especial (el que se tiene sobre un bien determinado del deudor):

- las rernuneraciones debidas al trabajador por seis meses. - las indemnizaciones por accidente de trabajo (que deben ser pagadas por la ART contratada por el ernpleador, salvo que este estuviese autoasegurado). - las indemnizaciones por antiguedad, falta de preaviso y Fondo de Desernpleo, - sobre las mercaderias, materi as primas y maquinarias, que, siendo de propiedad del concursado, se hallcn en el establecimiento donde haya prestado sus servicios 0 que sirvan para su explotacion (incorporado por el art. 240, inc. 2°, de la ley 24.522). El art. 269 dispone que "si los bieues afectados al privilegio Iutbiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podrd requerir su embargo para liacer efectivo el privilegio, auuque el poseedor de ello sea de buena fe. Este dereclto caducard a los seis meses de su retiro y queda limitado a las maquiuarias, muebles It otros enseres que hubieseu iutegrado el establecimiellto 0 explotacioll". Hasta los seis meses posteriores a la fecha en que los bienes mencionados en este articulo hubieran sido retirados del establecimiento, 0 a la fecha en que el trabajador tuviese conocimiento del retiro, tiene derecho a solicitar su embargo a fin de ejercer el privilegio especial establecido en el art. 268. Carece de relevancia si el tercero poseedor ha actuado de buena 0 mala Fe. Por medio de la subrogacian real se traslada el privilegio especial sabre un determinado bien a la suma de dinero que 10 sustiluya por cualquier causa. Agatada esa suma de dinero el privilegio especial pOl'el sal do impago se transfomla en privilegio general. EI art. 273 establece los privilegios generales, que son aquellos que no tienen relacian sobre UIl bien determinado y se ejercen sobre 1a totalidad de los bienes del

149

En cuanto a los acuerdos que celebren las partes, el art. 263 LCT prescribe que "los privilegios 110 pueden resultar sino de la ley. Ell los acuerdos transacciouales, concillatorios o llberatorios que. se celebre", podrd imputarse todo 0 parte del credito reconocido a 11110 0 varios rubros incluidos ell aquellos acuerdos, sl correspondieran mas de uno, de modo de garantizar el ejercicio de los derechos reconocidos ell este titulo, si .'1e diera el caso de concurrencia de acreedores. Los acuerdos que 110 contuviesen tal requisito podrdn .'IeI' declarados nulos a instancia del trabajador, dado el caso de concurrencla de acreedores sobre bienes del empleador, sea COil cardcter general 0 particular". Si se celebra un acuerdo conciliatorio en un reclarno que contiene varies rubros, debe imputarse su manto a un solo rubro 0 discrirninarlos, para posibilitar, en caso de concurso 0 quiebra del deudor, el ejercicio del derecho dc preferencia a su respecto. De no curnplirse, los acuerdos pueden ser declarados nulos a pediclo del trabajador: csto pretende reponer el estado de casas imperante antes de la celebracion del acuerdo y la posibilidad de invocar el privilegio si posteriormente se reconoce Ia procedencia del credito, La ley 25.963 (BO del 3/12/2004), establecio la inembargabilidad de las sumas de dinero no remunerativas que se perciban por participacion ell programas de pasantias, becas y planes sociales.

2. Protecclon frente a los acreedores del trabajador.Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a Sll pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia su rernuneracion pucdc ser ernbargada, pero -atento cl caracter alimentario del salario- esta sujeta a limites. EI art. 147 de la LCT dispone que el salario es inembargable en la proporcion fijada por la rcglamentacion, EI decreto 484/1987 fija el limite de inembargabilidad en una surna igual al salario minirno vital y rnovil; en caso de remuneraciones de cuantia superior al . SMYM, que no excedan el doble de este, se establece una cuota de embargahi lidad del 10% sobre 10 que ex cede al SMYM. Si la rernuneracion resulta superior al cloble del SMYM, es embargable hasta el 20% de 10 que supere un SMYM. Se toma en cuenta la remuneracian en dinero (importe bruto). La inembargabilidad y los topes maximos de el11bargabilidad no son de aplicacian en el caso de medidas orclcnadas como consecuencia de deudas alimenlarias 0 por litis expensas, debiendo cl juez fijar el manto tomando en consideraci6n las necesidacles del alimentado y la subsistencia del alimentante. La ley 25.963 (BO del 3/12/2004) estableciala inembargabilidad de las Slllllas de dinero no remunerativas que se perciban par participacion en programas de pas:lntias, becas y planes sociales.

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150

CUIA DE ESTUDrO: LARORAL

151 SINTESIS GRAFICA CAP. VII:

3. Protecckin frente al proplo trabajador.-

REMUNERACION

La LCT limita la posibilidad de reQuerir,a1Iel~ntos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial; la fey coloca lin lfmite al establecer que solo podra alcanzar el 50% correspondiente a no mas de un periodo de pago (art. 130, Ier. parr., LCT). Perc teniendo en cuenta su caracter alimentario e irrenunciable_, la LCT dispone la prohibicion de ceder todos los creditos laborales: es nula cualquier cesion parcial 0 total par ningun titulo. EI art. 148 de la LCT establece que "las relllulleraciones que deba percibir el tmh{(ja(IOIj las asigllaciol1es famtttares Y ctutlquler otro rubro que cOl/figurel/ credltos etncrgentes tie la relucion laboral, incluyt!Julose las illdemllizclciolles que Ie fueseu dehidas COli motivn del contram 0 relacion de trahajo 0 su extlucion 110 podrdu ser cedldas ni afectadas a terceros por derecho 0 tItulo alguuo ", El pacto de cllotalitis, autorizado par el art. 277 hasta un 20%, constituye una excepcion a la regIa contenida en este articulo.

Son r emuue r a tlvus -

-

Comisiones Viaticos sin comprobantes Remuneracioues en especle (com ida, hub itac ion) Premios Bonificaciones adiciona les (antiguedad, titulo) .. Propinas habitualcs y no yrolllbldas Salarios POf en fcnuedad II1culp~ble Salarios por accidentes de trabajo Preav i so . Sueldo anual cornplementario Feriadus I-Ioras extruordinarias Licencias especiales Vacaciones gozadas Gratificaciones

1. POl' tiemp o Segu n .la forma de determinarla

2~"Por resultado o rendimiento I. Principules

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a) Jornal b) Sueldo

[

I. Horario 2. Diario

Directa a) Destajo [ Indirecta b) Comision[ I. Individual 2. Colectiva c Primus a ) Jamal I) Por t iernpo [ b) Sueldo

a) Destajo b) Cornision c) Primas Sueldo annal complementario Gratificuciones . Participacion en las ganancias Propinas Viaticos _ . . AdiCionalcs[;a) Por antiguedud . b) Par funciones determinadas c) POI tarcas riesgosas d) Par trabajos extra c) POl' titulo t) Prel1110S de habitaci6n 0 vivienda En especie roso ~

2) Por resultado

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2. Complementarlas Segun la importancia patrimonial

I) 2) 3) 4) 5) 6)

7)

Segun la forma de pago

diner~

En de la En cspecle (Ilas t a e I 2001 /u

remlinlee~ra:
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153 CAPITULO VIII REGIMEN DE JORNADA DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS EXCLUSION DE LA LEGISLACION PROVINCIAL. EI art. 14 bis de la CN otorga proteccion al trabajo y entre sus clausulas prograrnaticas garantiza 1ajornada limitada, e1 descanso y las vacaciones pagas, mientras que el art. 75, inc. 12, determina que es facultad exclusiva del Congreso Nacional (delegada por las provincias) dictar, entre otros, un Codigo del Trabajo y la Seguridad Social. EI art. 14 bis no establece una cantidad maxima de horas, sino que se refiere ajornada limitada en terrninos de razonabilidad can el tipo de actividad y el lugar donde se desarrolla la prestacion, La ley fija las jornadas maxirnas, y los convenios colectivos y el contrato individual pueden establecer jornadas reducidas.

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EI art. 196 de la LCT expresa que "la extension de la jornada de trabajo es uuiforme para toda la Naclon y se reglrd por la ley 11.544, COil exclusion de

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toda disposicion provincial ell contrario, salvo ell los aspecf~s que ell el preseute titulo se modifiquen 0 aclaren ". La determinacion y extension de la jornada de trabajo tiene caracter nacional y deja sin efecto cualquier legislacion provincial que disponga una extension distinta de lajornada que la fijada en la ley I 1.544 y el decreto reglamentario 16.115/33.

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JORNADA DE TRABAJO. Concepta-

Es todo el tiempo durante el cual eI trabajador esta adisposicion del cmplcador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los perlodos de inactividad a que obligue la prestacion contratada, con exclusion de los que se produzcan por decision unilateral del trabajador. De In definicion del art. 197 de la LCT surge que el concepto de jornada de trabajo no incluye s610 e1 tiempo efectivo de prestacion de la tarea concreta sino tambien el tiempo en que el trabajador pone a disposici6n del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a 61. Lajornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimicnto y finaliza can su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que cl trabajador puedc disponer libremente de su actividad en bencficio propio, sin prestar tareas 0 las pausas para refrigerio 0 comidas. Tampoco forma parte de lajomada de trabajo el tiempo de viaje (el que se emplea en eI trayecto al trabajo), Se pueden distinguir tres criterios para definir la jornada de trab!!iQ: - Legal 0 reglamentario: se computa como jornada el ticmpo fijado en la ley; - Efectivo: es el prestado en forma concreta; , - Nominal: se refiere exclusivarnente al tiempo en el cual el trabajador esta a disposici6n del empleador; es el criterio adoptado por nuestra legislaci6n (art. 197de Ia LeT).

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GUIA DE ESTUDlO: LAHORAL

En coincidencia con eI convenio I de la OlT, el art. 197 de la LCT tambien dispone que el empleador debe hacer conocer la diagrarnacion de los horarios mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimicnto publico de los trabajadores.

Extension de lajornada.La limitaci6n de la jornada tiene sus antecedentes en distintos convenios internacionales, entre ellos las conferencias internacionales de Berlin de 1890, la de Verna, 1905/1906 y 19 13 Y esencialmente el art. 427 del Tratado de Versalles, que crea la OIT. La fijacion legal dejornadas maximas de trabajo responde a razones de orden biologico, sociceconomico y de producci6n, para proteger la salud psicofisica del trabajador. Esta medicarnente cornprobado que las jornadas extensas de labor producen fatiga par encima de 10 humanarnente aceptable, resultando perjudicial para la salud del trabajador y para Sll rendimiento; esto repercute negativamente en el proceso productive y torna mas factible la produccion de accidentes de trabajo. La primera parte del art. I ° de la ley 11.544 establece que "Ill duracion tiel trabajo

110

podrd exceder de ocho ltoras diarias ° 48 semanales, para toda persona

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pada pOl' cuenta ajena ell explotaclones ptiblicas 0 privadas, aunque 110 persigan fines de lucro". La protecci6n legal alcanza, en principio, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena: industria y comercio, personal del Estado nacional, provincias, municipios, entidades autarquicas, instituciones civiles. Excluslones, Excepciones.-

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Ex iste una difercncia conceptual entre exclusion y excepcion, La exclusi6n margina de la rcglamentacion de jornada a la actividad en cuesti6n, mientras que la excepcion determina que no se apliquen, respecto de las categorias comprendidas en cada exccpcion, las norrnas destinadas a reglar el instituto en forma general. Existen excepeiones generales y pennanentcs -estan previstas por la propia norma- y excepciones especiales, que para su calificacion dependen de otras nonnas reglamentarias que las consagreu, en razon de la indole de la actividad 0 del caracter del empleo. Las excepeiones rigen exclusivarnente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y nocturna, pera no respecto del trabajo insalubre. La segunda parte del art. lOde la ley 11.544, enumera las actividades que estan excluidas de las normas atinentes a la duracion del trabajo, al disponer que "110 e.\·ttlll comprelHlidos ell IllS tlisposiciolles de esta ley los trabajos agricolas, gaIladeros y los tiel servicio tlomestico, IIi los establecimielltos ell que trabajell solalllellte miembros tie ltlsfamilias deljefe, tlue/io, empresario, gerellte, director 0 !ltIbilitado especial". EI decreto reglamentario 16.115/1933 considera miembra de la familia a los ascendientes, descendientes, c6nyuge y hermanos. Se trata de exc lusiones de origen legal, ya que surgen no solo de la ley 11.544, sino tambien de la LeT, que excluye a la actividad del regimen de jornada. Los trabajos agricolaganaclcros estan regulados por el decreto-Iey 28.169/1944 (estatuto del peon) y pOl' Ia ley 22.248, y el de servicio domestico por el decreto ley 326/]956. (Vel' sintesis gratica al final del capitulo)

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El limite de duracion de lajornada de trabajo, establecido por la ley 11.544, admite las siguientes excepciones: (Vel' sintesis grafica al final del capitulo) • TRABAJOS EXCEI'TUADOS DE LA JORNADA MAXIMA DE LA LEY 11.544: en virtud de 10 normado en el art. 3° de la ley ley 11.544 y art. II del decreta 16.11511933 se encuentran exceptuados de la jornada maxima de la ley 11.54410s empleados d.e direcci6n 0 vigilancia: jefe, gerente 0 habilitado principal, ~It~s empleados a?mlnistrativos 0 tecnicos que sustituyan a dichas personas indicadas en la direccion del lugar de trabajo, y capataces, corredores y cobrad?res que se desernpefien exclusivamente en dicha funcion. Asimismo, el converuo I de la OIT excluye de la aplicaci6n de sus disposiciones a "las personas que ocupe~, 111/ plle~to.de iuspeccion ° de direccion ° un puesto de confianza" (art. 2°, InC. a). SI bien estos trabajadores no tienen derecho a percibir co.n recargo las horas que trab~ jen una vez concluida lajornada maxima legal, nge la pausa de 12 horas entre jornada y jornada (art. 197, LCT). . _ Trabajo intermitente: es aquel que no obstante ex igir la per~11Unencla ~i~1 trabajador en ellugar de trabajo, no 10 obliga a una prestacion contll~ua d~ selvl~ cios; por ejernplo, a encargados, ascensoristas, y sereno:. EI Poder.EJecl~tl~o esta facultado para condicionar mediante regl~lme~l,tos espccia les ~l1estlOnes atrnentes a la jornada -Ia hora de comienzo y finalizacion- y los hora.nos d~ los descansos fijos intercalados, que deterrninaran los casos en que se podra autorizar el aumento de la permanencia en el local de trabajo (art. 12, decreto 16.115/1933). _ Trabajo preparatorio 0 cOlllplemelltari~: es el .ql1~ necesariamente se debe efectuar fuera de lajornada legal, resultando lrnpreSC1l1lhble para poner en marcha el establecimiento 0 finalizar la labor diaria (art. 4°, inc. a) de la ley 11.544). Por ejernplo, las tareas de calentamiento de homos, atencion de ~lientes ~ue han quedado en el local a la hora de cierre, realizacion de balances e inventarros, etc. _ Trabajo pOl' equipo: es el que realiza un numero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea eomienza y termina a una misrna hora y.que, por su natura.leza, no admire interrupciones: la tarea esta coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperaci6n de los dernas (art. 10, decreto 16.1 15/ 1933). Se trata de una forma de organizar y ejecl~tar las tareas generalmente e.n turnos rotativos que no admire interrupci6n (por ejernplo, altos hornos,.l.os servIcios de guardia) 0 que para su funcional11iento depende de la l~res.taclOn ?e los otros (por ejemplo, una orquesta). El art. 200 de la LCT fija un cnter~o ~l11pho que abarca los casos en que es imprescindible para asegurar la contIl1lIlda? d~ la explotacion, por necesidad 0 conveniencia economica y por razones tecmcas inherentes a la explotacion. Se puede trabajar hasta 8 horas nocturnas l11ientras se otorgue un descal:~o de un dia cada siete cuando la prestaci6n alcance a una semana. EI.art. 197 hab.I11ta al empleador a distribuir y diagramar los ho:ari~s, incluso ba~o el sls~em~ :otatlv~ ~e~ trabajo por equipos y dispone que no esta sUJeto a la previa autonzaClOn admIl11S trativa. Nose puede exceder las 144 horas en LIn lapso de tres semanas Y las t~re~s realizadas durante los dias destinados al descanso sema~al 1.10 d~ben ser retnbUldas con el recargo que corresponde por trabajo extraordmano, smo que da~ derecho a un descanso compensatorio. EI primer parrafo del art. 202 de la LCT dIspone

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JULIO ARMANDO GRISOLlA

que el descanso semanal debe ser otorgado al terrnino de cada cicIo de rotacion y dentro del funcionalismo del sistema; en la practica cada trabajador descansa una vez a la semana y es reemplazado por un relevante del grupo, 10 cual permite que la produccion no sea suspendida.

podra ser mayor a una hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del dia sabado deberan terrninarse a las 13.

• TRABAJOS CON JORNADA MAXIMA SOBRE LA CUAL SEPUEDE OBLlGAR, EXCEPcrONALMENTE, A TRABAJAR HORAS EXTRAORDINARIAS: es una situacion especial, ya que pese a que existe el tope de jornada maxima legal, en determinadas circunstancias se pueden lIegar a laborar horas extraordinarias. Esta permitida la prolongacion de la jornada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede ser realizado en lajornada normal, cornunicandose la circunstancia a las autoridades de aplicacion. IncJuye los casos de fuerza mayor, accidente ocurrido 0 inminente, trabajos de urgencia en rnaquinas 0 herramientas, instalaciones 0 edificios afectados a elias, no irnputables a1 empleador, tanto en establecirnientos industriales como mercantiles (art. 14, decreto 16.1 15/1933). EI art. 4°, inc. b, de la ley 11.544, coutenipla las excepciones tcrnporarias que permiten el trabajo de un nurnero limitado de horas suplementarias -que deben ser pagadas sin recargo-, previa autorizacion de la autoridad de aplicacion en virtud de exigencias excepcionales de la econornia naeional 0 de la empresa con demanda extraordinaria de trabajo.

Jornada normal diurna.Es la comprendida entre las 6 y las 21 en el caso de mayores, y hasta las 20 horas para los menores. La ley 11.544 determina que lajornada maxima en todo el ambito nacional es de 8 horas diarias 0 48 semanales, La diferencia del nexo coordinante "0" por "y" (como establece la OIT)- es trascendente, no solo para establecer la extension de lajornada normal diaria y semanal sino que para determinar cuando se deben pagar horas extraordinarias. La limitacion es alternativa, 10 cual irnplica que, en principio, prevalece el tope de 48 horas semanales sobre el de 8 diarias. Se puedc establecer como regIa que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48 horas semanales en total, 0 las 9 horas diarias; este criterio surge del decreto 16.115/1933, reglamentario de la ley 11.544, que fue recogido posteriormente por la ley 18.204 y se relaciona con 10 establecido en el art. 197 de la LCT. Esta norma consigna que "la dlstribuclan de las ltoras de trabajo sera facultad privativa del empleador J' la diagramacion de los horarios, sea por el slste-

lila de til I'll as fijos 0 bajo el sistema rotatlvo del trabajo por equipos, 110 estard sujeta a la previa autorizacion administrativa, pero aque! deberd h acerlos conocer mediante anuncios colacados ell lugares visibles del estableclmiento pam conocimiento ptiblico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada J' el comienzo de la otra deberd medial' IlIUI pausa no inferior a doce horas", La distribucion de las horas de trabajo es una facultad del empleador, que, como toda potestad, debe ser ejercida razonablemente. EI decreto 16.115/1933 establece en el art. 1°, inc. b, que en caso de distribucion desigual de la jornada entre los dias laborables, cuando la duracion del trabajo de uno 0 varios dias sea inferior a ocho horas, el exceso de tiernpo de trabajo por encima de lajornada legal (8 horas) no

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POl' 10 tanto, las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualrnente entre los dias laborales de una semana a condicion de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sabados despues de las 13 (9 horas de lunes a viemcs y 3 horas el sabado). En carnbio, si se trabaja los lunes 8 horas y de martes a vierues 10 horas, a pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48 horas sernanales, como se trabajo mas de 9 horas diarias la decima hora de rnartes a viernes es extraordinaria.

Jornada promedio.EI art. 25 de la ley 24.0 13 sustituyo eI texto del art. 198 de la LCT por el siguiente: "Jornada reducida. La reduccion de la jornada nuiximu legal ..s olamente procederd cuando 10 establezcan las disposictones nacionales reglamentarias de la materia, estipulacidn particular de los contratos individuates 0 eonvenios colectivos de trabajo. Estos llltimos podrdn establecer metodos de cdlcliia de la jornada maxima ell base a promedio, de acuerdo COIl las caracteristicas de la actividad". Introdujo la posibilidad de estableeer la distribucion de los tiernpos de trabajo por rncdio del convenio colectivo; fija metodos de calculo de Ia jornada maxima distintos a los legales, tomando en considcracion prornedios que pueden ser mensuales, trimestrales 0 anuales, segun las necesidades de la actividad, respetando las pausas fijadas en la LCT. Esto ehoea con el convenio 1 de la OIT que tiene jerarqula superior a las leyes (art. 75, inc. 22, CN), ya que aunque autoriza a los convenios colectivos a sobrepasar ellimite diario de 8 horas, solo adrnite un exceso no mayor de una hora diaria. En la practica, en aquellas actividades en la que rige un convenio colectivo que contempla este tipo dejornada, cede el principio legal de que lajornada maxima es de 8 horas diarias 0 48 semanales, siendo aplicable la estableeida en ese convenio. Por 10 tanto, se podria trabajar hasta 12 horas en un dia sin cobrar horas extras si no sobrepasa, por ejernplo, la jornada promedio mensual de 1GO horus; ol Limite es el descanso diario de 12 horas y el semanal de 35 horas. Es utilizado principalmcnte en los convenios colectivos de empresa de los ultimos afios y forma parte de un proceso de flcxibilizacion de las condiciones de trabajo. A nivel internacional en carnbio, en los paises industrializados se observa una tendencia a la reduccion de la jornada laboral, que esta motivada fundamentalmente en el desempleo.

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Jornada nocturna.La jornada de trabajo nocturna es la que se curnple entre la hora veintiuna de un dla y la hora seis del dia siguiente (art. 200 LCT Y art. 2° de la ley 11.544). Lo relevante es que el trabajo sea realizado de noche, sea habitual 0 excepcional, transitoria 0 permanentemente. Su duracion no puede exceder de 7 horas porjornada; esta lirnitacion no tiene vigencia euando se aplican los horarios rotativos del regimen de trabajo por equipos. Si bien el articulo no fija un topc semanal cabe estimarlo en 42 horas. Se puede adrnitir una distribucion desigual en la sernana de la jornada nocturna.

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EI trabajo nocturno debe ser remunerado de Ia misma forma que el diurno: un trabajador que presta servieios cn jornadas nocturnas y trabaja 7 horas diarias y 42 semanales, debe percibir la misma remuneracion que el que trabaja en unajornada normal 8 horas diarias 0 48 semanales. El primer parrafo, in fine, del art. 200 de la LCT, dispone que cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducira proporcionalmente la jornada en oeho minutos por cada hora nocturna trabajada: I hera de jornada nocturna equivale a I hora y 8 minutos de jornada normal. Si de todos modes el trabajador presta tareas durante ocho horas el ernpleador debe pagar por c~da hora nocturna trabajada ocho minutes de exceso como tiempo suplemcntano con el 50 a 100'% de recargo. En caso de una jornada integramente noeturna, la octava y Ia novena hora se deben pagar como una hora y ocho minutos cada una (can los recargos), y las primeras siete horas en forma normal. Par ejemplo, si un rrabajador ingresa a las 4, tcniendo en cuenta que lajornada nocturnn cornienza a las 21 y se extiende hasta las 6, ese depcndiente trabajani en unajornada mixta: como la hora nocturna equivale a I hora y 8 minutos de jornada normal, y trabaja 2 horas nocturnas (de 4 a 6), esas 2 horus nocturnas trabajadas equivalen a 2 horas y 16minutos. EI ernpleador tiene dos alternativas: que el dependiente trabaje solo el tiempo faltante para cornpletar lajornada normal, es decir, 5 horns y 44 minutes y concluya su jornada a las 11.44 hs., 0 sea 16 minutos antes' 0 que trabaje las 8 horas (hasta las 12 hs), en cuyo caso debera pagar los 16 minutes como hora extraordinaria, 0 sea, con el 50% de recargo: el tiempo que se trabaja en exceso de lajornada normal mixta es trabajo extraordinario.. Actualmente n.o existe para las mujeres ninguna prohibicirm de realizar trabajo nocturno, ya que la norma que 10 prohibia (art. 173, LCT) fue derogada por la ley 24.013. En carnbio, los men ores de 18 aii.os -de ambos sexos- no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, entendiendose por ellos los cornprendidos entre las 20 y las 6 del dia siguiente.

Jornada insalubre., Es aquclla que por las condiciones del lugar de trabajo, por las rnoda lidades o per SlI naturaleza, pone en peligro la salud de los trabujadores. La jornada l~laxjll1a podra ex ceder de 6 horus diarias y 36 sernanales. La l irnitac ion legal trene su fundarnento en la proteccion de la salud psicofisica del trabajador, debiendo surgir la calificacion de la insalubridad de una resolucion de la autoridad adm iu istrariva con fundamento en dictarnenes medicos: no hay trabajo insalubre sin una dec larue inn de la autoridad administrativa en tal sentido. Par 10 tanto se trata de jorn~da 0 trab,ajos prestados en condiciones de insalubridad, ya que' no hay tareas 111 lugares insalubres en si mismos. Un lugar 0 una tarea puede ser insalubre y dejar de serlo.

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En 10 que hace a la rel1luneracion en la jornada insaJubre, el dependiente que presta tar.e~s en ~sas condiciones y que trabaja 6 horas diarias y 36 sel1lanales, debe percl bIr la nllsma remunerucion que el que trabaja 8 horus dial'ias 0 48 sel1lanales en unajornada normal. Esta absolutalllente prohibido el cUlllplillliento de horas extraordinarias en la jornada insalubre: no plleden ser realizadas ni con autorizacion adlllinistrativa; ello es asi en virtud del fi.ll1dal1lento de la limitacion de la


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extension de lajornada, que es la proteccion de la salud del trabajador: Las mujeres y los menores de 18 afios no pueden desempefiar tareas declaradas msalubres. La Resolucion M.T.E. y S.S. 434/02, rnodificada por la N° 860/02 establecio que la declaracion de inslubridad del lugar, tarea 0 ambiente del trabajo resulta cornpetencia exclusiva de la Administracion Laboral Provincial 0 de la Ciudad Autonoma de Buenos Aires correspondiente al domicilio del estableeimiento. Ello as~, p~r cuanto la declaracion de insalubridad de un establecimiento corresponde al ejercicio propio del poder de policia, que es un poder local que las provincias no han delegado al gobierno federal (conf. art. 104 CN). La Resolucion 212/2003 (BO, 02/05/2003) aprueba eJ procedirniento para calificar el caracter de lugares, tareas, 0 ambientes de trabajo .como n~rl1lales 0 ins.alubres. Entre otros aspectos refiere que previa a declarar la insalubridad 0 salubridad de un determinado establecimiento, seccion 0 puesto de trabajo, se debe efectuar una inspeccion inicial. Si de la evaluacion surge que el lugar, el ambient~ ~ la tarea realizada no se encuentran adecuados a la legislacion vigente se notifica a las partes interesadas y se intima al infractor para que adecue las instalaciones a las exigencias impuestas, Jornada mixta normal e insalubre.Se configura cuando el dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios una parte del tiempo en trabajos decJarados insalubres y otra realizando tareas normales. EI limite a lajornada insalubre mixta es de tres horas insalubres (decreto reglamentario ley 11.544); si se excede dicho tope, se debe aplicar laj.ornada.de 6 horas. EI decreto 16.115/1933 incurrio en un error al establecer la equivalencia de una hora insalubre en I hora y 33 minutos de la normal cuando en realidad es de 1 hora y 20 minutes de jornada normal. POl' ejernplo, sllin dependiente tiene un horario de 9 a 17 y trabaja. en tareas insalubres durante las prirneras 3 horas (de 9 a 12), estas 3 horas equivalen a 4 normales; para eompletar el trabajo normal de 8 horas restarian 4 y el trabajador coucluiria su jornada a las 16: en este caso trabaja en forma efectiva 7 horas pero cobra como si hubiese trabajado 8.

Trabajo suplernentario 0 compiementa rio. Horas extraordinarias.El trabajo suplementario 0 complernentario es el reali~ado por ~I trabajador por eneima de lajornada legal (0 la establecida en un converuo colectivo); se da cuando el dcpendiente trabaja mas horas que las fijad~s para la j~rna?a normal. EI principio general (art. 203 de la LCT) es que el trabajador no esta obligado a prestar servicios en horas suplernentarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboracion con los fines de la empresa (art. 62 LCT) Y en caso de peligro grave 0 inminente para las personas 0 para las cosas incorporadas a la empresa (art. 89 LCT). El art. 20 I de la LCT dispone que "el empleador debeI'd (Ibollar al trabajador que prest(lre serl'icios ell IlOras slIplemelltarias, medie 0 110 (llltorizacioll del orgallismo adlllillistrativo cOlllpetellte, 1l1l recargo del 50% calculado sob~e el salario habitual, si se tratare de dlas Il(lbiles, y 100% ell dlas s(lbado desplles de

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las 13 horas, domingos J' feriados"; los convenios colectivos podrfan fijar validamente recargos mayores. En principio, las horas trabajadas los dias sabados despues de las 13 horas no son extraordinarias, generando unicamente el derecho a gozar del franco compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9 horas 0 semanal de 48 horas. Por ejemplo, si para pagar la hora trabajada en losjomalizados se suma aljomal basico un adicional voluntario otorgado por el empleador, e1 recargo por hora extra tiene que ser pagado calculando tambien ese adicional. En los mensualizados el valor horario para liquidar las horas extras se obtiene dividiendo el sueldo por el numero de horas que constituyen su jornada normal efectiva trabajada en el meso La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al numero como al lapse y frecuencia, esta a cargo del trabajador. La ley 11.544 impone al empleador el deber de inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas (art. 6°), 10 cual resulta coincidente con el convenio 1 de la Ol'T (art. 8°).

Pago de las horas que excedcn la jornada pactada inferior a 'iii legat.Si bien el tiempo trabajado en exceso de la jornada legal se debe pagar como horas extraordinarias, la duda es determinar si se debe pagar el reeargo por horas extras cuando las partes pacten unajornada menor (per ejemplo, 7 horas diarias 0 42 semanales); es decir, cuando el dependiente preste servicios en exceso de la jornada eonvenida (por ejernplo, 47 horas sernanales) pero no supere la jornada legal de 48 horas seman ales. EI fallo plenario 226 de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo CD' Aloi v. Selsa SA", 25/6/1981) determine que "el trabajo realizado fuera de lajornada convenida por las partes sin exceder el maximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art. 201 de la LCT". En este caso se debe pagar como hora normal, como hora simple sin recargo alguno. Sin embargo, no se considera aplicable la doctrina del fallo plenario 226 cuando entre los trabajadores y su ernpleador se pacta expresarnente que el trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaria con recargo, 0 dicha situacion haya sido conternplada en los convenios colectivos, es decir, si un convenio colectivo establece una jornada menor a la legal. En este caso, 10 que predornina es la autonornia de la voluntad de las partes y el caracter irnperativo que revisten los CCT, respectivamente, debiendose pagar como hora extraordinaria la excedente. Limite a la reallzacion de horas extraordinarias.EI decreto 2882/1979 fijaba limites para la realizacion de horas extraordinarias, al establecer que en ningun caso el numero de horas suplernentarias autorizadas podra ser superior a 3 par dia, 48 mensuales y 320 anuales; era aplicable tarnbien a1 personal de la Administracion Publica nacional. EI decreto 48412000 (BO, 20/6/ 2000) fija un limite de 30 horas mensuales y de 200 horas anuales para las horas extras, sin necesidad de autorizacion administrativa previa; el limite es la aplicacion de las disposiciones legales referidas a jomada y descanso. Administracion Publica nacional. Agentes habilitados para realizar horas extraordinarias. Mediante el dec. 973/2006 (BO del 3/8/2006) se modi fica el art. 1°,


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dec. 1213/2005, estableciendose que la retribucion bruta mensual normal, habitual, regular y perrnanente de los agentes habilitados para realizar servicios extraordinarios, no debora superar el monto de $ 1.4 I4 y 1.542 a partir del 1°/6/2006 y del 1°/8/2006, respectivamente. La resolucion 303/2000 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (BO, 27/7/2000) reglamento y aclaro los alcances del decreto 484/2000: el tope para la realizacion de horas extras sin autorizacion administrativa previa es de 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales que se computan por afio calendario, y excepcionalmente puede ser ampliado porIa Secretaria de Trabajo a pedido de parte y por resolucion fundada No se aplica a los empleados publicos, ya que el decreto no hace rnencion alguna y el art. 13 del decreto 16.1 15/1933 los excluye, ni tampoco a los convenios colectivos que contemplen la jornada promedio. Establece que las excepciones permanentes y temporarias previstas en el mi. 4" de la ley 11.544, consideradas admisibles para la realizacion de horas extraordinarias por encima del tope previsto en el decreto 48412000, deben ser tramitadas ante la Secretaria de Trabajo; portanto, el Ministerio de Trabajo puede fijar las excepciones ala duracion maxima de lajornada para permitir a las ernpresas hacer frente a demandas extraordinarias, teniendo en cuenta el grado de desocupacion existente. Si los topes son excedidos resulta aplicable la ley 25.212 que tipifica COh10 infraccion grave (multa de $ 250 a $ 1000 por cada trabajador en infraccion) la violacion de la norma en materia de duracion de trabajo, descanso semanal, vacaciones, licencias, feriados, dias no laborables y, en general, tiempo de trabajo. DESCANSOS, Fr<':RIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS. DESCANSO.

Concepto.El descanso es el tiernpo que el trabajador utiliza para cl rcposo y durante el cual se recupera fisica y psiquicamente de la fatiga producida por la realizacion de la tarea; incJuye los intervalos dedicados al goce de tiernpo libre, a la familia, al esparcirniento, al de porte y a desarrollar actividades sociales y culturales. Su funcion es fundarnentalmente higienica y biologica, resultando imprescindible para preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades. La LeT establecc tres clases de descansos obligatorios: el descanso diario, el descanso sernanal y las vacaciones anuales. Descanso diario.Incluye tanto aI que se otorga dentro de la jomada como que se da entre dos jornadas. EI prirnero es una pausa que se produce para el almuerzo 0 refrigerio del trabajador 0 por razones higienicas (por ejcmplo, la limpieza personal cuando se trabaja can contarninantes), e integra la jornada de trabajo, como cualquier otro periodo de inactividad en horas laborables. EI segundo es el tiernpo rninimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofisico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de SLl vida y cuestiones particulares. EI ultimo parrafo del art. 197 de la LCT, dispone que

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"entre el cese de una[ornada y el comienzo de la otra deb era medial' 1111(1 pausa inferior a doce lioras".

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Descanso scmanaI.-

0

E1 art. 204 de la LCT dispone que "queda prohibida la ocupacion del trabajadol' desde las 13 horas del dia sdbado hasta las 24 horas del dia sigulente, salvo ell los casos de excepciou previstos ell el articulo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, ell cuyo caso el trabajador gozard de 1111 descanso c~mpe~,.~atorio de la,misma duracion, ell la forma y oportunidad quefijen esas disposiclones, atendiendo a la estaclonalidad de la prodttcciou u otras caracteristicas especiales". EI descanso sernanal tiene la funcion de recuperar el esfuerzo fisico 0 psiquico producido a 10 largo de la semana labora!. EI principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas del sabado hasta las 24 del domingo. Pero si por alguna razon excepcional el trabajador p.resta .tareas en e~?s dias, el empleador debe reconocerle un descanso cornpensatono de Ig~al duracion. EI art. 205 de la LCT establece que "la prohibtcion de trabajo estableclda ell el art, 204 110 llevard aparejada la dismtnucion 0 supresion de la remuneracion que tuviere asignada el trabajador ell los dias y horus a que se refiere la misma, IIi importara disminucion del total semanal de horas de trabajon. Las exccpciones al principio general estan contempladas en el decreto 16.117/ 1933 (rcglamentario de las Jcyes 4661 y 11.640): 1) excepciones generales y permunentes, que no requiercn previa ni cumplimiento de requisitos formales, como los basados en el grave perjuicio que la interrupcion del trabajo ocasionaria al interes publico por la indole de las necesidades que satisfacen 0 por motives de caracter tecnico (arts. 8 a 13); 2) excepciones de caracter transitorio (circunstancial), C?1ll0 los tr~bajos imprescindibles ante la existencia de dafios inminentes; y 3) excepclones particulares, que se presentan cuando la prestacion se torna indispensable por motivos de caracter tecnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economia nacional (arts. 16 y 17). . oautorizaci6n

0

Cuando se trabaja los sabados despues de las 13 0 los dorningos, si se otorga el correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normal mente (sin recargo). Si se trabaja sabados y domingos se debe respetar los Iimites de lajornada del trabajador (legal 0 convencional), mientras que si se traspasa esc limite habra horas extraordinarias. En caso de prestacion de tareas en ellapso cornprendido entre las 13 del. s,\ba~o y las 24 d~1 domingo, el empleador debe otargar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas, en la semana siguiente. Si ~e onnte otorgar el descanso compensatorio durante la semana siguiente y el traba.lador.no se 10tomara por sf mismo, ademas de la infraccion adrninistrativa, las horas trabajadas el fin de semana son extraordinarias y deben ser pagadas can recargo. Existen actividades en que las principales prestaciones se efectuan los fines de semana, 10cual produce un cambia de los dias de trabajo y descanso y se transforma e? una practica hubitu.al que los trabajadores presten servicios, por ejemplo, entre los dias miercoles y domingo y que se les otorgue el descanso compensatorio los lunes y martes, Como excepcion a la prohibicion de ocupacion de los dias sabados despues de las 13 horas y domingos, quedan habilitados los trabajadores que se dedi-


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can a actividades que par razones de in teres general se Ilevan a cabo durante el fin de semana; por ejemplo, espectaculos publicos, bares y restaurantes, centros de compras, museos, oficinas turisticas, y establecimientos de salud. El decreto 16.117/1933 establece las reglas del otorgamiento del descanso compensatorio: a) si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron ocupados el sabado despues de la hora 13, gozaran de un descanso de horas consecutivas a partir de la hora 13 un dia de la semana subsiguiente; b) si descansaron el sabado despues de la hora 13, pew estuvieron ocupados el domingo, gozaran de un descanso de 24 horas a partir de la hora cero de un dia de la semana subsiguiente; c) si estuvieron ocupados el sabado despues de Ia hora 13 y el domingo, gozaran de un descanso de 35 horas consecutivas a partir de la hora 13 de un dia de la semana subsiguiente. El trabajador que presta servicios durante el fin de semana tiene derecho a gozar de un franco compensatorio equivalente al tiempo de su prestacion, dentro de los 7 dias posteriores al franco trabajado. EI incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo 10 dispuesto en eI art. 207 de la LCT, que establece que el trabajador podra hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer dia habil de la semana subsiguiente, previa cornunicacion formal al empleador con una anticipacion no menor de 24 horas, por 10 cual resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo. Aunque la ley no 10 dice, la jurisprudencia mayoritaria entiende que cI trabajador tiene derecho a percibir el recargo mencionado si se toma el descanso compensatorio par SI ruismo, ya que de 10 contrario no procede. EI termino que tiene el trabajador para tomarse el franco cornpensatorio es un plazo de caducidad. Debido a la finalidad higienica del descanso, la ley busca que el trabajados.lo goce: no hay norma que obligue al pago del descanso no gozado. FEIUADOS. Concepto.-

,

Se trata de determinados dias en que la mayorfa de las legislaciones disponen la no prestacion de tareas por conmemorarse acontecimientos historicos, religiosos 0 festivos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de estes su finalidad no es la reparacion de energias sino permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Si se trabaja en dicha jornada no tiene derecho al descanso cornpensatorio y se debe pagar como si se tratara de un dia laborable, EI art. 166 de la LCT remite al sistema establecido para el descanso dominical, disponiendo que los "que presten servicios ell tales dias, cobrardn la remuneracion normal de los dias laborables mas una cantidad igual", En el caso especifico de los feriados nacionales, existe la expresa prohibicion de trabajar dispuesta por el Estado en todo el pais. Tienen el caracter de feriado nacional: lOde enero, 24 de marzo, 2 de abril, Viemes Santo, lOde mayo, 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre., En virtud de la ley 23.555 y de las modificaciones introducidas por las leyes24:023

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(BO, 18/12/1991) Y24.445 (BO, 1911/1995), determinados feriados nacionales u obligatorios fueron trasladados a otros dias de la semana, En cuanto a los dias no laborables optativos (el unico en Ia actualidad es el Jueves Santo), son los empleadores quienes pueden optar per trabajar 0 no, con la excepcion de los bancos, seguros y actividades afines. Tambien tiene ese caracter el llarnado "dia del gremio", que consiste en la oonmernoracion del dla del trabajador de una determinada actividad cuando este contemplado en el convenio colectivo; en ese caso el trabajador esta eximido de prestar servicios con los alcances de un dia feriado nacional. Las leyes 24.571 y 24.757 dec1araron dias no laborables para todos los habitantes de la Argentina que profesen las religiones judia e islamica, los dias de Alto Nuevo judie (Rosh Hashana) y el Dia del Perdon (10m Kippur), el dia de Afio Nuevo musulman (Hegira), el dia posterior ala culminacion del ayuno (Id al-Fitr) y el dia de la Fiesta del Sacrificio (ld al-Adha), ambos del culto islamico. La ley 26.085 (80 del 211312006)incorpora el dia 24 de marzo -Dia Nacional de la Memoria poria Verdad y Ia Justicia-, instituido poria ley 25633 , entre los feriados nacionales previstos porIa ley 21.329 y sus modificatorias y dentro de las excepciones que establece el art. 3, ley 23.555 y sus rnodificatorias -• La ley 24.571 fue modificada porIa ley 26.089 (80 deI21/4/2006), declarandose dias no laborales para todos los habitantes de la Nacion Argentina que profesen la religion judia los dias de Afio Nuevo Judio (Rosh Hashana), 2 dias, el dia del Perdon (Jom Kipur), un I dia, y de la Pascua Judia (Pesaj) los 2 primeros dias y los 2 ultimos dias.

retribucion a destajo: se toma el promedio de 10 percibido en los 6 dias de trabajo efectivo anterio,res al feriado; 5) sueldo 0 jornal y ademas retribuciones variables: al sueldo se le agrega el promedio de las rernuneraciones variables. El feriado debe abonarse aun cuando coincida con un domingo y tambien en caso de enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. En cambio, no se percibe en caso de conservaci6n del puesto por enferrnedad 0 accidente, 0 cargos electivos 0 grerniales y excedencia, suspensiones economicas, disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas. Aunque no se preste efectivamente tareas, corresponde el pago si obedece a un hecho imputable al ernpleador -trabajo puesto a disposicion y no uti!izado, suspension por fuerza mayor- yen las dernas situaciones que generan derecho a percibir rernuneracion -enfermedad 0 accidente inculpable, licencias-. En carnbio, no corresponde el pago cuando la ausencia es imputable aI trabajador -suspension disciplinaria- 0 si coincide con el periodo de reserva del ernpleo (art. 211, LCT), ni tampoco cuando una trabajadora este gozando de Jicencia par maternidad -110 se Ie abona salario sino asignaci6n familiar-.

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Dias no laborables. Dlstlncion> Desde el punta de vista del derecho al cobro de la rernuneracion, cabe distinguir entre feriados obligatorios y dias no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si trabaja, eljornalizado cobra doblejornal y el mensualizado el sueldo habitual mas un dia, Si se trabajan horas extras en dias feriados corresponde un recargo del 100% (art. 20 I, LCT). En el caso de los dias no laborables, si el dependiente trabaja o no la situacion no varia: eljornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual. EI art. 168 de la LCT fija las condiciones que dcben curnplimentar los trabajadores para tener derecho a rernuneracion pOI' el dia feriado: 1) cuando hayan trabajado a las ordenes de un misrno empleador 48 horas 0 6 jornadas dentro de los 10 dias habiles anteriores al feriado; 2) cuando hayan trabajado el dia hahil anterior al feriado y continuen trabajando en cualquiera de los 5 dias habiles subsiguientes.El proposito es desalentar el ausentismo en los dias previos y posteriores al feriado. Respecto a las pautas a tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones: I) trabajador mensualizado: se suma al sueldo un dia, que equivale a dividir el salario mensual pOI' 25; 2) jomatizado (remunerado por dia 0 por hora): se paga de acuerdo con el jomal que percibia la jornada habil anterior at fer\~clo, si es unajornada habitual; 3) retribuciones variables (pOI' ejemplo, a comision): se toma el promedio de 10 percibido en los 30 dias anteriores al feriado; 4) ..., .•., !." ...•

VACACIONESANUALES.

Corrceptc.Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de to do trabajo durante un cierto numero de dias consecutivos de cada afio, despues de un periodo minimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados en la antiguedad y en el tiernpo minimo trabajado en el afio para fijar la cantidad de dias de vacaciones de cada trabajador,

Tlempo minimo.EI art. 151 de la LCT dispone que para tener derecho cada ana a las vacaciones completas el trabajador debe haber prestado servicios, como minimo, durante la mitad de los dias habiles del afio calendario 0 aniversario respectivo, a eleccion del trabajadol'. No se requiere una antigiiedad minima en el ernpleo, pero debe tener un tiernpo minimo de prestacion de servicios en el afio para tener derecho a la totaliclad de los dias fijados por la LCT; si no se totaliza el tiempo minimo de trabajo exigido por la norma Ie corresponde un dia de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo, criterio que tarnbien se apIica a los contratos de temporada. Cuando el art. J51 de la LCT haec referencia a dias habiles, los asimila a los dias normales de trabajo de la empresa, 0 sea que sera habil el sabado 0 domingo 0 los feriados si fueron trabajados. Dlas trabajados: dispone el art. 152 de la LCT que "se computaran como trabajados los dias en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal 0 convencional, 0 por estar afectado de una enfermedad inculpable 0 por infortunio en el trabajo, 0 por otras causas no imputables al misrno". EI dia sabado en el que se trabaja medio dia debe tomarse C01110 un dia trabajado. Hay ausencias que par su motivacion se consideran como dias trabajados: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley 0 convenio (va-

ill

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caciones, examenes, casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones econornicas, conservacion del puesto por enfermedad. En carnbio, no se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas y las suspensiones disciplinarias; tampoco las licencias sin goce de haberes (aunque algunajurisprudencia sostiene 10 contrario), la conservaci6n del puesto por cargos electivos y gremiales ni la siruacion de excedencia, ya que, en estes casas, deja de prestar tareas par su voluntad.

J OLIO

ARMANDO GRISOLIA

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trabajadores de temporada tienen derecho a 1 dia de descanso por cada 20 de trabajo efectivo (art. 163, LCT, que remite al art. 153).

Antigiiedad.-

La ley determina que los dias son corridos y no habiles: se cuentan todos los dias del periodo respectivo: sabados, domingos, feriados y dias no laborables. Esto no obsta a que estatutos especiales y normas convencionales puedan fijar su compute en dias habiles, ya que asi se mejora el beneficio del rrabajador (art. 8°),0 establecer plazos mayores.

La antiguedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del ana al eual correspondan las vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del afio calendario. La antiguedad se cornputa respecto de un solo ernpleador: se toma en cuenta el tiernpo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingreso a las ordenes del misrno ernpleador debe cornputarse el periodo anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese (ali. 18, LCT).

Segun 10 establecido en el art. 151 de la LCT, las vacaciones deben comenzar el dia lunes 0 en el siguiente dia habil si este fuera feriado; esto se da para evitar superposicion de descansos con distinto fundamento, por ejernplo, con el semanal, Si el trabajador debido a su actividad presta tare as el domingo y tiene descanso compensatorio durante la sernana, las vacaciones comienzan el dia siguiente de aquel en el que gozo de c1icho descanso, 0 en el siguiente dia habil si fuese feriado.

Distintas sitllaciollcs.- En caso de enferrnedades inculpables (art. 208, LCT), plaza de conservacion del ernpleo (art. 211, LeT) y accidentes (pendiente el lapse de incapacidad temporaria), el trabajador no puede ernpezar a gozar de las vacaciones: no debe otorgarse las durante dicho periodo. Si la enferrnedad 0 el accidente sobreviene durante el descanso anual, se debe suspender hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones debe continuar con su goce.

Acumulacion y fraccionamiento.-

- En caso dc suspensiones por razones disciplinarias, se efectivizaran despues de terminada la licencia. Si la suspension es por falta de trabajo subsiste el derecho a las vacaciones. - En caso de maternidad tarnpoco puecle superponerse: prevalece la licencia par maternidad; el otorgamiento de la licencia sera nulo y se debe otorgar en tiernpo habil. Si el parte sobrcviene durante las vacaciones, la solucion es igual que en el caso de enfermedad. En la situacion de excedencia, se debe correr la fecha de finalizacion de tal periodc para permitir el goce de ambos derechos. '- Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podra solicitar su acumulacion con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjcra fuera del periodo fijado entre ell" de octubrc y el 30 de abril. - EI preaviso noti ficado al trabajador cuando esta tomando vacacioncs carece de efecto (art. 239, LCT). Plazos.EI plazo vacacionaI se fija en funcion de la antiguedad que tenga eI trabajador en la cmpresa. Los trabajadores de jornada completa, de mediajornada a a tiempo parcial, tienen igual tiempo de vacaciones sobre la base de su antigi.iedad en la clllpresa, Los plazos son los siguientes: a) 14 dias euando la antigiiedacl no exceda de 5 anos; b) 21 dias cuundo la antigiiedad sea mayor de 5 afios y no exceda de 10 afios; c) 28 dias cuando la antigiiedad sea mayor de 10 afios y no exceda de 20 ai'ios; d) 35 dias cuando la antigiiedad sea superior a 20 aii:os (art. 150, LCT). Los

Como politica general, la ley desalienta que los trabajadores se "guarden" vacaciones para el futuro, porque por la finalidad del descanso quiere que efectivamente se tomen las vacaciones. Sin embargo, si bien esta prohibido acumular un perfodo de vacaciones a otro futuro, esta permitido por acuerdo de partes (preferentemente por escrito) que a un periodo de vacaciones se Ie acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores (art. 164, LCT). E1 fraccionamiento es una excepcion que requiere necesariamente que el trabajador goce de un plazo minimo de descanso cquivalente a las dos terceras partes del periodo vacacionaI. Aunque la ley no preve diferir esa tercera parte para un periodo no autorizado c1e otorgamiento de las vacaciones -por ejernplo, al mes de julio (vacaciones de invierno)- (;<5tO se convirtio en un uso habitual en algunas empresas.

Perlodo de otorgamiento.EI ernpleador tiene la obligacion de otorgar las vacaciones (deben gozarse en forma continuada) en el periodo comprendido entre el 1° de octubre y el30 de abril del afio siguiente, y por 10 menos en una ternporada de verano -21 de diciembre a 21 de ruarzo- cada tres periodos, Sin embargo, si la actividad de la empresa la epoca de mayor trabajo coincide con dicho periodo la autoridad de aplicacion (Ministerio de Trabajo) mediante resolucion fundada puede conceder al empleador la autorizacion para otorgar las vacaciones en otro periodo (art. 154, LCT). Tarnbien el empresario puede cerrar el establecimiento 0 un sector durante el tiempo que el dec ida dentro del periodo legal y otorgar licencia simultanea a todos los trabajadores. Si los conyuges trabajan en una misma empresa el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simulhlnea y conjunta (art. 164, in ]ine). Si la antigiiedad de ambos conyuges fuese distinta se debe otorgar haciendo coincidir el plaza menor dentro del mayor.

Omisi6n dc otorgamiento.EI empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelacion no menor de 45 dias. Cuando no Ie otorga las

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vacaciones el dependiente esta facultado a tomar Ia licencia por si, previa notificacion fehaciente de ello, de modo que concluya antes del31 de mayo (art. 157, LCT); debe indicar en el texto de la cornunicacion que habiendo vencido el plazo del art. 154 de la LCT, se toma las vacaciones en tal periodo. EI trabajador tiene derecho a tornar las vacaciones por su cuenta en caso de om isian del empleador de efectuar la cornunicacion de su comienzo. Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la cornunicacion (30 de abril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicacion se debe realizar con 45 dias de anticipacion (15 de marzo), a 10 cual se suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 0 35 dias), el empleador tiene que cornunicarselo como maximo el lOde marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 dias despues) si al trabajador le corresponden 14 dias, y si le corresponden 21,28035 dias, cada cornunicacion se debe efectuar con 7 dias mas de anticipacion (hasta el9/4, 2/4 0 27/3 respectivamente).

anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones; la jornada habitual es la que cumple el trabajador normal y regulannente con cierta constancia en el tiempo,

Si el trabajador no se tonto las vacaciones antes del 31 de mayo -porque el empleador no se las otorgo 0 porque usa su derecho a tornarlas por sl- pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad. La LCT prohibe que las vacaciones sean cornpensadas en dinero y establece' que no podran ser gozadas en el futuro: no se acumularan en un periodo posterior ni podran ser reemplazadas por dinero (art. J62). La imica excepcion es la contenida en el art. 156 que tiene su fundamento en la imposibilidad de gozar Jas vaeaeiones cuando se produce la extincion del contrato.

Retribuci6n.EJ empleador debe abonar Jas vacaciones a su inicio y el trabajador percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su calculo se cornputa toda remuneracion que el trabajador perciba por trabajos ordinarios 0 extraordinarios, bonificacion por antigtledad u otras remuneraciones accesorias. Si las vaeaciones no fuesen pagadas el ultimo dia de trabajo, el ernpleador incurre en mora. Los incisos del art. 155 de la LCT se ocupan de diversas situaciones. - En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc. a), para obtener el valor dia se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resuitante multiplicarla por los dias de vacaciones que Ie correspondan. Esta forma de calculo produce un incremento de la rernuneracion en las vacaciones respecto del salario habitual, ya que el divisor 25 en lugar de tornar los dias del mes que se trate 0 un promedio del aiio (30,4) implica restar algunos dias e incrementar el valor deljornal diario. Si tiene ingresos por horas extraordinarias, cornisiones, premios, porcentajes u otras formas variables, se deben efectuar cornputos separados: dividir el sueldo mensual por 25 y obtener el promedio de las remuneraciones variables (inc. c), incluyenclo las horas extras. EI SAC no se computa para establecer Ia retribucion del dia de vacacion, - Si se trata de trabajadores remunerados por dia (art. 155, inc. b), el valor dia es equivalente al importe que Ie hubiera correspondido percibir en la jornada habitual

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En este casu se pueden plantear distintas situacioncs: a) jornada habitual de 8 hor~s (0 menor) anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que Ie hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior; b) jornada habitual de 8 horas anterior a la vacacion: se paga la jornada real si no excede las 9 horas (el excedente es hora extraordinaria y se calcula c1e acuerclo con el inc. c del art. 155); c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior o superior (no previsto en la ley) a la habitual, se debe pagar con forme a lajornaela legal; d) jornada habitual irregular (jornadas sernanales de 3, 4, 5 y 6 horas): se debe pagar el promedio de horas por elia trabajadas en la sernana y se toma esa jornada promedio como base de calculo; si el prornedio es superior a 9 sc aplica el inc. b. - Si se trata de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art. 155, inc. c): Para los trabajadores a destajo 0 a comision se divide la totaliclad de las remuneraciones variables percibidas en el sernestre 0 en el afio (ganancia de un periodo) por la totalidad de los dias que cleben considerarse como trabajaclos, es clccir, por el trabajo efectivo al que se Ie imputa clicha ganancia. Extincion del contrato> La excepcion al principia general cle que las vacaciones no son compensables en dinero se configura en caso ele extincion del contrato: cualquiera fuera la cantidad de dias trabajados en el afio el trabajador ticne derecho a percibir una indernnizacion por vacaciones proporcionales, porque no podra gozar de las vacaeiones. EI resarcirniento -que no es remuneratorio- consiste en un 1110nto equivalente a las vacaciones que Ie hubiera correspondido en proporcion al tiernpo del afio trabajado (art. 156, LeT). Se debe tener en cuenta la relacion que existe entre Ia licencia total que le corresponderia scgun su antigtieclacl y el tiernpo efectivarnente trabajado en el afio, En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendran derecho directo a percibir la indernnizacion por vucaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesion.

Particularidadcs CII las Pyrnes.« Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequefia y rnediana ernpresa (aquellas que tengan hasta 40 trabajadores y una facturacion anual deterrninada), pueden modi ficar: los plazos para su notificacion previa, la formalidad cle la notificacion, los requisjtos para su goce -corno el tiempo minima de trabajo- 0 que coruiencen un lunes y las fechas de goce. Tambien se permite su fraccionamiento, con la unica limitaci6n cle que por 10 menos una vez cada 3 aflos al trabajador Ie correspondan en temporada de verano. Esto implica Ia modificaci6n de los arts. 151, 152, 153, 154 (con excepcion del ultimo parrafo) y 157 de la LCT. Por el contrario, no pueden ser modificados, y por tanto no resultan disponibles, dos aspectos del instituto de las vacaciones: Ia forma de retribuirlas y la cantidad ele dias de vacaeiones que segun su antiguedad Ie correspondan al trabajador.

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SINTESIS GRAFICA CAP. VIII: JORNADA. DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y UCENCIAS

REGIMEN DE LAS LlCENCIAS ESPECIALES. Concepto.Son breves periodos que deb en ser abonados por el empleador y que el trabajador puede disponer en S11 beneficio para realizar trarnites personales, compartir con sus allegados acontecirnientos familiares 0 para rendir examen en la ensefianza media, terciaria 0 universitaria. La LCT establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relaci6n de dependencia que sirve de minimo inderogable. Los convenios colectivos puedcn fijar otras causas u otorgar mas tiempo para cualquiera de ellas; en ese caso resultan de aplicacion obligatoria, ya que mejoran las condiciones de trabajo pactadas y prevalecen sobre la LCT (arts. 7° y 8°, LCT Y art. 8", ley 14.250). EI art. 158 de la LCT enurnera las licencias especiales del trabajador: nacimiento de hijo: 2 dias corridos; matrimonio: 10 dias corridos; par fallecimiento del conyuge ode la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley: 3 dias corridos; fallecimiento de hijos 0 de padres: 3 elias corridos, uno de los cuales debera ser habil (art. 160, LCT); fallecimienro de hermano: 1 dia; para rendir exam en en la ensefianza media 0 universitaria: 2 dias corridos par examen (can un maximo de 10 dias pOI' afio calendario). En las licencias par nacimiento y par fallecimicnto se debe, necesariamente, cornputar un dia habil cuando estas coincidan con domingos, feriados 0 dias no laborables (art. 160, LCT), tomandose en cuenta dias corridos para las demas. La razon de esta determinacion es la necesidad de contar can un dia habil para realizar determinados trarnites 0 gestiones como, per ejemplo, la inscripci6n del nacimiento. EI ernpleador debe otorgar Ia licencia por exarnen con la solicitud del trabajador, pero posteriormente este debe probar haberlo rend ida con la presentaci6n del correspondiente certificado. Todas las licencias son pagas, par 10 cual el empleador debe pagar el salario correspondiente. La ley 23.691 establece permisos para todo trabajador que deba asistir durante su jornada a citaciollcs de tribunales nacionales 0 provinciales, rc.alizar tramites personales y obligatorios ante autoridades del Estado nacionaJ, provincial ° municipal.

JORNADA DE TRABAJO. Concepto: es todo el tiempo durante el cual el trabajador csta a disposicion del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Extension: la duracion del trabajo no podra exceder de ocho horus diarias 0 48 sernanales. Exclusiones: son las actividades y trabajadorcs cxcluidos de la LCT: a) Servicio domestico; b) Trabajos agricola-ganaderos; c) Micmbros de la familia del duciio 0 encargado de un establccimiento exclusivamente atendido por ellos, Exeepciones: a) trabajos sin jornada maxima por el caracter del empleo (personal de dircccion 0 vigilanciu) I) Trabajos exceptuados trabajos interrniterues b) trabajos con jomada especial en razon de la indole de la jornada maxima de la acrividad 0 de la orgunizacion del trabajo enla * preparatorios 0 de la ley 11.544 ernpresa, en el cual la jornada diaria puede exceder complementarios equipos lirniradamente la jomada maxima.

II) Trabajos con jornada maxima sobre la que se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas exrraordinarias

~

a) auxilios 0 ayudas extruordinarias en horas suplernentarias para casos de pel igro grave e inmincnte, accidente ocurrido 0 inminente y cuso de fuerza mayor, en que sin necesidad de autorizacion administrativa pero con comunicaci6n posterior pueden trabajarse horas extraordinarias sin limite legal; b) cuando en forma temporaria, previa rcglamentacion, se autorice a trabajos en horas suplementarias para hacer frente a demandas extraordinarias.

Tipos de jornadas diurua

Comprende entre las 6 y las 21 horus (en el caso de menores hasta las 20) Exccdidas las 48 horas semanales, 0 las 9 horas diarias: trabajo extraordinario. Entre joruada y jornada debora mcdiar una pausa no inferior a 12 horus

Jornada promcdio

Se fijan metodos de calculo de la jornada maxima distintos a los legales. tomando en consideracion promedios que pucden ser mensuales, trirnestrales 0 anuales, respetando las pausas fijadas en la LeT. Surgen de los Convcnios Colectivos-

Joruada nocturna

Entre la hora 21 de un dla y In hera 6 del dia siguiente. No puede ex ceder de 7 horas pOI'jornada y de 42 horas pOI' sernana. Los menores de 18 ai'los no pueden SCI' ocupados en trabajos nocturnes

Jornada normal

-

La jornada maxima no podra exceder de 6 horas diarias y 36 seman ales. Las mujeres y los menores de 18 anos no pueden desempeiiar tareas declaradas insalubres. Esta prohibido el cum[J,limiento de horus extraordinarias, EI dependiente durante In jornada de trahajo presta servicios una parte del lomada mixta: nonnal e insalubre tiempo en trabajos declarados insalubres y olra realizando lareas normales. Jornada insalubre

'

-.',

Horas extraordinarlas: e1 trabajador que prestare servicios en horas extras debera cobraI': - un recargo del 50% caJculado sabre el salario habitual, si se [ralare de dias luibiles; - y dell 00% en dias sabados despues de las 13 horas, domingos y feriados. EI limite a la realizacion de horas extras es de 3 horas diarias. 30 horas mensuales y 200 anuales.

I

t

,1) DESCANSO - Dentro de la jornada (para el allllllerzo 0 pOl' razones hig;'}nica.,) DIARIO - Entre dos iornadas (debenl medial' III/a pallsa nO inlerior (J 12 ho/'{/s) 1 2 ) DESCANSO SEMANAL: se cxtiende desde las 13 hs. del sabado hasta las 24 del domingo. i Pero si por alguna razon excepcional el trabajador presla tareas en esos dlas, el empleador debe I reconocerle un descanso eompensatorio de igual duracion. 1 1 3 ) VACACIONES ANLJALES: Tiempo minimo: el trabajador debe haber prestado servicios. como minimo, durante la mitad de los dias h.ibiles dcl ano calendario () aniversario respeclivo. Si no se totaliza elliempo minima de lrabajo exigido Ie corresponde I dia de vacaciones pOl' cada 20 de trabajo efeclivo. Plazo vacacional: se fija en funcion de la t1ntigliedad que tenga el trabajador en la empresa: a) hasta 5 anos de antigliedad: 14 dias e) entre 10 y 20 arlos: 28 dias d) mas de 20 niios: 35 dias b) entre 5 y 10 anos: 2 I dins Antigiiedad: se computa al 31 de diciemhre del ano al cual correspondan las vacaciones. Periodo de otorgamiento: dcben\n otorgarse en el periodo comprendido enlre el 1° de octuhre y el 30 de abril, y pOl' 10 menDs en una temporada de verano cada tres periodos. Rctribuei6n. EI emplcador debe abonar las vaeaciones a su i_"_ic_i_o_. -

173 CAPITULO IX ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES I TRABAJO DE MUJERES Y MKNORES SUSPENSION DEL CONTRATO ENFERMEDADESYACCIDENTES INCULPABLES. Concepto y alcance,« Las enfermedades y los accidentes inculpables son toda alteraci6n de la salud que "impide la presta cion del servicio " (art. 208, LCT). Lo trascendente es que la afeccion que padezca el trabajador 10 imposibilite de trabajar y que SLi origen no tenga ninguna relacion con el trabajo; se relaciona con el riesgo generico de la vida. Se entiende por "incapacidad" toda alteracion de la salud que impida 0 tome desaconsejable el cumplirniento de la prestacion laboral; No estan arnparadas las indisposiciones pasajeras que no irnpidan prestar tareas. No deben confundirse con las enfermedades y accidentes vinculados con eI trabajo, que estan legislados en la Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557). Sin perjuicio de tratarse de una prestaci6n de la seguridad social, en una manifestacion evidente del principio protectorio, la LCTestablece la obl igacion del empleador de pagar al dependiente la remuneracion -que no puede ser inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado rrabajando- durante el tiernpo en que el trabajador no pueda eoncurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo maximo que varia segun la antigUedad y las cargas de familia. Vencidos los plazas dc enferrnedad retribuidos (tres, seis 0 doce rneses, segun el caso), el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneracion y cornienza el plazo de reserva de puesto que dura, como maximo, un ailo. En cse lapso, el trabajador se puede curar y vol vel' a trabajar, pero si continua imposibilitado de prestar tareas y transcurre el afio de reserva, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes \0 denuncie y no se paga indemnizaci6n (art. 211 in fine, LCT). Para que resulte aplicable el regimen previsto en la LCT, tiene que ocurrir 10 siguiente: a) que la enfermedad 0 accidente sea inculpable: que no se relacione con el trabajo y que no sc haya producido por un acto intencional -doloso- del trabajador (pOI' ejemplo, inyectarse alguna sustancia para producir fiebre); el concepto de culpa debe ser interpretado en forma amplia en beneficia del trabajador; b) que sea incapacitante: que 10 imposibilite de prestar tareas; c) que se manifieste durante In relaci6n laboral: excluye las afecciones incapacitantcs que aparecen despues de la extinci6n del contrato; sc incluye la en fermedad cuyo origen es anterior a la celebraci6n del contrato y el proceso reagravado 0 cronico sujeto a manifestaciones periodicas, Compute de los plazos retribuidos.Para detcrrninar la duraci6n de los plazos en los que el empleador debe abonar remuneraci6n se tienen en cuenta des elementos: la antigiiedad del dependiente y las cargas de familia. La prirnera parte del art. 208 de 1'1 LCT

il'l



establece que "cada accidente 0 enfermedad inculpable que impida la prestocion del servicio I/O afectard el derecho del trabajador (I percibir Sll remuneraciou durante 111I periodo de tres meses, si su antlgiiedad en el servicio fuere nten or de cinco aiios, )' de sels meses si fuera mayor. Ell los casos en que el trabajador tuviere carga defamilia y por las mismas circunstancias se en contrara impedido de coucurrir al trabajo, los periodos durante los cuales tendrd derecho a percibir su remuneracion se extenderdn a seis y doce meses, respectivamente, segun si SII autigiiedadfuese inferior 0 superior a cinco a/los. La recidivu lie enferm edudes cronicas 110 sera cousiderada enfermedad, salvo que se manlfleste transcurridos los dos (l110s". Esto qui ere decir que los plazas de 3 a 12 meses retribuidos no son por aflo sino que corresponden par cada enfcrrnedad: un trabajador puede padecer distintas enferrnedades en el aiio y cada patologia generara plazos retribuidos independientes de Iicencia para cada enfermedad. Si un trabajador se reintegra antes de vencido el plaza de enfermcdad retribuido, los dias no utilizados podran ser gozados si se producen nuevas manifestaciones de una misrna enferrnedad -recidivas (repeticiones)- dentro del plazo de dos afios desde que fue notificada fehacientemente al ernpleador. Agotado esc plazo las recidivas no generan derecho a otro perfodo retribuido; esc derecho rcnace a los dos alios de su prirnera manifestacion. El ultirno parrafo del art. 208 de la LCT establece que "la suspension por causas economicas 0 disciplinarias dispuesta por el empleador no afectard el derecho tiel trubujudor a percibir la remuneracion por los plazas previstos, sea que aquell« se dispusiera estando el trabajador enfermo 0 accidentado, 0 que estas circnnstanciasfuesen sobrevinientes". El derecho del trahajador de percibir salarios por enferrnedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspension per causas economicas 0 disciplinarias, 0 el ernpleador decide suspenderlo estando en fermo. El elllpleador debe abonar los salarios pOI'enfermedad inculpable, previstos en cl art. 208 de la LCT, peru tiene la opci6n dc aplicar la suspension durante la enfermedad, 0 c1eterlllinar que luego del alta medica comience a correr la suspension a se complete el periodo faltante. Cas os especiales: en el caso de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo, el regimen fijado en la LCT es aplicable, allnque debe adaptarse a las particlllaridades de dichos contratos; la extensi6n de los plazos establecidos en el art. 208 de la LCT estan limitados por la duraci6n del contrato. Cesa con el agotallliento de la eventuaJidad (contrato eventual), el vencimiento del plazo (plaza tijo) , y al tinalizar el periodo que corresponde al cicio de prestaci6n 0 temporada (contrato de temporada). En cl periodo de prueba (art. 92 bis, LCT), el trabajador goza de la proteccion en materia de accidente 0 enfermedad inculpable, con excepcion de la indemnizacion por incapacidad absoluta (art. 212,4" parr., LeT): el empleador tiene el deber de abonar los salarios por enfermedad inculpable hasta el vencimiento del plazo del perioclo de prueba (tres meses, seis mcses 0 un ana).

debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antiguedad en el empleo para la determinacion de los beneficios que surjan de la ley, los convenios colectivos y los estatutos profesionales: es una ausencia que no se produce por una causa imputable al trabajador sino como consecuencia de una enfermedad 0 accidente que no guarda vinculacion con el trabajo. El art. 211 de la LCT dispone la reserva del puesto por un ana a partir del vencimiento de los plazos del art. 208 de la LCT, y establece que elempleador puede rescindir el contrato sin obligaciones indemnizatorias cuando al finalizar el periodo de reserva el trabajaclor continue enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el periodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuando y hasta que momenta se extiende dicho plazo. La primera parte del art. 211 de la LCT establece que "vencldos los plazas de interrupciou del trabajo pOl' causa de accideute 0 enfermedad inculpable, si el trabajador 110 estuviera ell condiciones de volver a su empleo, el empleador deberti conservtirselo durante el plaio de 11I1 aiio coutado desde el vencimlento de aquellos". Concluidos los plazos de enfermedad retribuidos fijados por el art. 208 -tres, seis 0 doce meses, segun el caso-, comienza el plazo de reserva de puesto que dura I ano y en cuyo lapse el empleador solo debe conservarle el p:lesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneracion; durante esc afio; el trabajador se puede reintcgrar al trabajo, se Ie puede determinar una incapacidad absoluta 0 continuar imposibilitado de trabajar, La segunda parte del art. 211 de la LCT dispone que "vencldo dlclio plazo, la relacion de empleo subsistird ltasta tall to alguna de las partes declda y notifique a la otra su voluntad tie rescindtrla. La extincion tiel contrato de trabajo. e1J tal forma, exime a las partes de resp(JIIsabilidad indemntzatoria". Transcurrido el ana de reserva el contrato continlla vigente hasta que cualquiera de las partes decida disolverlo; et vencimiento del plazo de conservaci6n del. empleo no pr?duce la ruptura automatica del cOlltrato. Ese acto debe ser forma~lzado p.or e~~nto y por medio de notificaci6n fehaciente y el empleador no paga JIldeml1lzaclOn.

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i r

COlIscl"vacion del emplco.EI periodo de conservacion del puesto es un plazo de suspension del contrato de trabajo en el cual, si bien el trabajador no tiene c1erecho a percibir rell1l1neracion,

Rcil1corporaci6n al trabajo.lncapacidad ahsoluta"~ Se pueden producir distintas alternativas respecto del estado de salud del trabajador que son tratadas en el art. 212 de la LCT, sin peljuicio de los mejores beneficios que puedan surgir de los estatutos especiales 0 de los convellios coleclivos aplicables, ya que la LCT es el piso minimo. EI trabajador podr{1 reg;esar al lrabajo sin incapacidad, con una disminucion definitiva parcial de su capacld~d (el empleador debera otorgarle tareas adecuadas) 0 no regresar por padecer una lIlcapacidad absoluta que Ie impide continuar trabajando. La disminucion de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible, cuando no existen razonables expectativas cientificas de que el trabajador recupere la perdida. Consolidada la perdida parcial de capacidad, el empleador t!ene la obligacion de otorgar a1 trabajador tareas livianas acordes con su capacldad actual. La incapacidad puede ser transitoria 0 temporaria (produ~~ efectos suspensivos sobre el contrato de trabajo), 0 bien permanente 0 defil1ltIva (produce efectos extintivos).

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1. Incapacidad definitiva parcial: el primer parrafo del art. 212 establece que "vigente el plaza de conservacidn del empleo, si del accidente 0 enfermedad resultare una disminucidn definitiva ell la capacidad laboral del trabajador y este 110 estuviere ell condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplia, el empleador deb era asignarle otras que pueda ejecutar sill disminucidn de su rem 1111 eracion ". EI empleador tiene la obligacion de otorgar al trabajador tareas livianas acordes a su capacidad actual. Pueden producirse tres situaciones que estan expresamente contempladas en este parrafo y en el segundo y tercero del art. 212 de la LCT: - Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador Ie otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo con la disminucion de su capacidad: el contrato continua normalmente y el empleador Ic debe pagar la misma rernuneracion que percibia con anterioridad. - Si el empleador no puede otorgarle tareas livianas 0 acordes a su capacidad pOl' causas que no Ie fueran imputables (porque no las ticnc): el contrato se extingue y debe abonar una indernnizacion equivalente a la prevista en el art. 247 de la LCT -la mitad de la indemnizacion del art. 245, LCT- (segundo parrafo del art. 212). Para que se configure "causa no imputable" debe consistir en la inexistencia de tareas razonablemente utiles que el trabajador pueda desempefiar; es mas grave que la simple inconveniencia. - Si el empleador no Ie otorga tareas compatibles con su aptitud fisiea 0 psiquiea estando en condiciones de haeerlo: el contrato se extingue y Ie debe pagar al trabajador la indemnizacion por antiguedad contemplada en cl art. 245 de la LCT. 2. lncapacidad absoluta: se da euando el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padeeer de una incapacidad definitiva total (equivale al 66% 0 mas de la capacidad obrera total) e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva. Esta hipotesis esta contemplada en el cuarto parrafo del art. 212, que establece que "cuando de la enfermedad 0 accidente se derivara incapacidad

absoluta para el trabajador, el empleador deb era abonarle 11IIa indemnlzacion de II/OlltO igual ala expresada ell el art. 245 de esta ley". Para que sea procedente, el unico requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relacion labora!. Esta situacion puede producirse durante el plazo de conservacion del ernpleo 0 no, ya que 10 trascendente es que el contrato siga vigente. Es una causa de extincion del contrato que no requiere de las partes expresion de voluntad de disolverlo, resultando intraseendentes los actos disolutorios (renuncia, despido con causa) posteriores a la determinacion de la incapacidad absoluta y definitiva. La indernnizacion por incapacidad absoluta provocada pOI' una enfermedad inculpable (por ejemplo: herniplejia, infarto de miocardio, etc.), es un resarcimiento porIa terminacion del contrato motivada en la imposibilidacl fisica 0 psiquica del trabajador de prestaI' servicios en ese trabajo 0 en cualquier otro; el trabajador no puede, en el futuro, reinsertarse en el mercado de trabajo ni obtener un nuevo empleo porque no tiene la posibilidad de desarrollar ninguna actividad futura,'lo cual afecta definitivamente su capacidad de ganancia. "El'liltimO parrafo del art. 212 de la LCT establece que "este belleficio 110 es ;'Ic~;;tpatible

y se aC1l17lula

COil

los que los estatlltos especiales

0

cOllvellios co-

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lectivos puedan tiispolle~para tal S"P~lesto". Es acumulable a cualquier otro que

e~~ane de estatutos especiales 0 converuos colectivos, aunque no con la indemnizacion del art. 245 de la LCT, ya que esta tarnbien es una indemnizaciones por cese.

. La pru~ba de la incapacidad esta a cargo del trabajador; en caso de con troversia el. rnedio idoneo p~~a hacerlo. es una pericia medica en sede judicial, no siendo ~u~cle~~e la pr~sent~clOn de certificados medicos ni acreditar el otorgarniento de la jubilacion pOl' 1I1:~hdez, ya.~ue el t~amite administrativo no es vincuIante para el juez que no tomo mtervencion en dichas actuaciones.

Obligaclones del dependlente, Facultades del ernpleador..El trabaj~dor tiene la obligacion de dar aviso al empleador si esta imposibilitado de '.1' a trabaiar pOl' padecer alguna enferrnedad inculpable 0 por haber sufrido un accldente~lue no se :i~lcuIa con el trabajo (art. 209, LCT); en su caso, debe presentar ~n c~rtJficado medico que .clemuestre la afeccion incapacitante invocacla. La ley no I equiere una for~l1a determinada d.e transmitir la noticia, aunque 10 mas segura es efectuarla por escnto. (telegrama). SI el trabajador ornite mencionar el lugar donde ~e ~ncuentra, se entiende ql~e esta en su domicilio; si el empleaclor no pueda realizar el control de la dolenc~a por no hallarse en el dornicilio 0 haberse mudado (y e~ empleador desconoce esa circunstancia) el trabajador pierde el derecho a percibir la remuneracion por ese dia. Si no pudo ciaI'. aviso 0 el.llledio utilizado no curnplio su fin, el trabajador tiene que demostrar la circunstancia que Ie impidio concurrir al trabajo (certificado medico) y la causa porIa cual no pudo comunicar la ausencia. Resulta justificado no haber d~do aviso cuando el impedimenta se funda enla imposibilidad fisica 0 falta de medios de com~lIlica~ion 0 cuando la enferrnedad rcsulta fehacienternente probad~ y sobre s.u, eXls~el~cl~ no cabe duda (una intcrnacion en un hospital municipal, una intervencion quirurgrca de urgencia, una epilepsia). EI empleador tiene la facultad de efectllar un control enviando un medico al lugar de residencia del trabajador y este Ia obligacion de sornererse a dicho control. EI art. 210 de la LCT establece que "el trabajador estd obligatio a someterse al control que se efectue pOI' el facultatlvo designatio por el empleador". Este control es una facultad del ernpleador que tiene caracter cicntifico, ya que es cfectuado por un medico, 10 cual descarta cualquier tipo de constatacion de otras personas que no sean profesionales. EI empleador puedc decidir que se efectue 0 no, pero en caso de realizarIo, el trabajador tiene Ia obligacion de dcjarse revisar, Si cI trabajador sc opusiese, puede justificar una sancion y la perdida de la reruuneracion del dia de la inasistencia, Si el ernpleador no utilizola facultad de verificar cI estado de salud del trabajadol', pierde Ia posibilidad de cuestionar eI certi ficado, ya que no estani en condiciones de confrontarlo con otra opinion profesional. La facultad dcl empleaclor, implica que sus medicos pueden revisal' al trabajador enfermo y establecer la existcncia, canicter y duracion de Ia dolencia, pero no pucde requerir examenes complemcntarios ni suplir al profesional elegido pOl' el trabajador ni al tratamiento indicado, ni esta obligado a hacerlo. La verificacion se limita al control personal y ala compulsa

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de los antecedentes medicos en poder del trabajador, que no esta obligado a seguir las indicaciones terapeuticas,

EI pago de la rernuneracion del trabajador imposibilitado por enfermedad 0 accidente inculpable puede efectuarse a un cornpafiero de trabajo con una autorizacion suscripta por el dependiente; el empleador puede exigir la certificacion de la firma, que es realizada por la autoridad administrativa laboral,judicial 0 policial del lugar 0 por escribano publico (art. 129, LCT).

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Prcsentacion del certificado medico: la LCT no obliga al trabajador a presentar certificados medicos resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa. Esto puedc j ustificarse cuando se trata de enferruedades impeditivas circunstanciales (fiebre, gripe, problemas estornacales), que inclusive tornan admisible que no haya recurrido a un medico; el ernpleador tiene la facultad de efectuar el control medico patronal para verificar si 10 aducido por el trabajador es cierto. Sin embargo, debe presentar el cenificado medico que acrcdite fehacientemente la causa de la au sencia cuando se trata de una afeccion de cierta gravedad que Ie impida prestar tareas pOI' varios dias, En caso de discrepancia entre 10dictarninado por el medico particular del trabajador 0 de la obra social y el medico de la empresa, no se puede dar preeminencia a ninguno de ellos: se debe requerir una junta medica oficial en la orbita administrativu 0 bien aguardar a que el trabajador recurra a la justicia para que dirima la cucst icu; hasta enronces el trabajador no percibira salario por los d ias que falto aduciendo enfermedad y la ernpresa no justifico. Los certificados medicos para tener plena validez deben cumplimentar los siguicntes requisitos: I) nornbre y apellido del paciente; 2) fecha; 3) diagnostico; 4) tratamiento y necesidad de reposo 0 no; 5) lugar de atencion: dornicilio 0 consultorio; y 6) firma y sello del medico. Si la ernpresa tiene servicio medico -consultorios en el establecimiento 0 en otro lugar- y el trabajador esta en condiciones de ambular debe someterse al control medico del empleador, dirigiendose al establecimiento a primera hora y pedir cl "parte" para que 10 atienda el medico. En las empresas de mils de 150 personas es obligatorio tener un medico en consultorio dos horas por turno (decreto 351/1979). Llquldacion de salaries por cnfermedad.EI art. 208 de la LeT establece que el trabajador tiene derecho a percibir su remuncracion habitual durante los lapsos que la ley indica, ya que se trata de un periodo de inactividad espccialmente protegido: esa prestacion tiene naturaleza sa lariul. Exprcsa que "la remuneracion qlle ell estos casos correspouda abonar al trabajador, se liquidarti conforme a la que perciba ell el mom ento de la inte-

rrupcion de los servicios,

COli

nuis los aumentos que durante el perlodo de illter-

posicion fueron acordados a los de Sit misma categoria por aplicacion de IIl1a norma legal, couvenciou colectiva de trabajo 0 decision del empleador". La rernuneracion del trabajador enferrno 0 accidentado no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse producido el impedimento; debe cobrar como si estuviese trabajando: la remuneracion es la percibida all11omento de la licencia y Ie corresponden todos los aumentos que se otorguen en 10 sucesivo.

Elmismo articuJc) sc refiere a la forma de liquidar los salarios por enfermedad inculpable cuando el trabajador percibe remuneraciones variables, al consignar que "si el salario estuviere illtegrado pOl'relllUlleraciolles variables, se liquitlartf ell Cllallto II esttl parte seglill el promet!io de 10percibitlo ell elMtilllo selllestre de prestach)1I de servicios".

Despido.EI art. 213 de la LCT dispone que "si el empleador despidiese al trahajador durante el plaza de las lnterrupciones pagas pOl' accidente 0 enfermedad inculpable, deberti abonar, ademds de las indemnizaclones por despido lnjustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo 'lite faltare para el vencimiento de aquella 0 a la fecha tiel alta, seguu demostraciou que hiciese el trabajador". La norma es una consecuencia del principio protectorio y su finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el periodo de enfermedad, imponiendo al ernpleador la obligacion de pagar los salarios que le hubieren correspondido de continuar la relacion laboral hasta el alta medica 0 concluir el plazo de licencia retribuida. Ademas Ie corresponden al dependiente las indemnizaciones por despido sin justa causa. Evidentemente, en el art. 213 se ha incurrido en un error al poner en cabeza del trabajador la prueba de la fecha del alta medica. Esta prueba debe pesar sobre el empleador que es el que tiene interes en demostrar que se ha producido con anterioridad al vencimiento del plazo del art. 208, para evitar pagar la rernuneracion hasta el final del periodo remunerado (3, 60 12 meses, segun su antigiledad y carga de familia). TRABAJO'DE MUJERES Y MENORES. La LeT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibicion de efectuar trato discriminatorio, de contra tar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres 0 en trabajos prohibidos y a domicilio, y les otorga un descanso mayor al rnediodia, adernas de la proteccion a la maternidad (titulo VII, arts. 172 a 186). TRABAJO DE MUJERES. El trato discriminatorio a la mujer esta expresamente prohibido en el art. 172 de la LCT; otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentacion puedan fijar ninguna forma de discrirninacion en el empleo por sexo 0 estado civil, garanlizando el principio de igualdad de retribucion por trabajo de igual valor. EI principio de no discriminacion respecto de la ll1ujer surge del art. 14 bis de la CN, de los arts. 17 y 81 de la LCT, de la ley 23.592 y de la Convencion sobre la Eliminacion de todas las Formas de Discriminacion contra la Mujer yen el convenio 100 de la OIT, consagratorio del principio de igual retribucion entre hombre y mujer. La ley 20.392 (1973) prohibe que se establezcan diferencias de remuneraciones entre la mana de obra masculina y la femenina por un trabajo de igual valor y la ley 23.592 persigue las practicas discriminatorias -entre ellas los actos u omisiones

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JULIO ARMANDO GIUSOLIA

determi~ados. po~ m.otivo~ de sexo-, EI art. I I de la ley 25.013 habia creado la figura del despido discrirninatorio, que es el originado en motivos de raza, sexo 0 religion, que fue derogado porIa ley 25.877 (BO, 19/3/2004). Esta prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el caracter de penoso, peligroso 0 insalubre (art. 176) Ycontratarlas para encargar la ejecuci6n de trabajos a domicilio (art. 175). Cuando las mujeres presten trabajo en horario de manana y tarde, dispondran de un descanso de dos horas al mediodia; pero las partes podran suprimirlo 0 reducirlo cuando par la extensi6n de lajornada a que estuviese sometida la trabajadora, las caracteristicas de las tareas que real ice, los perjuicios que la interrupcion del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias 0 al in teres general, el Ministerio de Trabajo autorizare la adopcion de horarios continuos (art. 174).

las reglamentacioues respectivas". Durante 90 dias se Ie conservara el puesto a la trabajadora, quien tendra derecho a percibir, en concepto de asignaci6n familiar por maternidad (conferida par el sistema de seguridad social) una suma igual al salario bruto que Ie hubiera correspondido percibir durante la lieencia; en ese lapso no se devenga sueldo anual complementario, para cuyo compute s610se toman en consideraci6n las remuneraciones. Adernas, percibira la asignacion mensual pOI' hijo a partir del dia en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.

Licencia por nacimiento. Prohibicldn de trabajar.El art. 177 de la LCT, Cll su parrafo primero establece que "queda prohibido et trabajo de las mujeres durante 45 dlas auteriores al parto y ltasta 45 dias despues del mismo. Sill embargo, la interesada podrd optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que ell tal caso 110 podrd ser inferior a 30 dlas; el resto del periodo total de licencia se acumulard al periodo fie descanso posterior al parto". Tambien hace referencia al nacimiento preterrnino, al disponer que en ese caso "se acumularti al descanso posterior todo el lapso de licencia que 110 se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 dias". En concordancia con la ley 24.714, para tener derecho a percibir la asignacion por maternidad, la trabajadora debe tener una antigiledad minima y continuada en el trabajo de tres meses (puede sumar los meses inmediatamente anteriores si percibi6 seguro de desempleo). Si no tuviese esa antiguedad no percibe la asignacion pOI' maternidad pero no puede trabajar, porque la prohibicion es absoluta. Cuando alcance la antiguedad se Ie comenzara a pagar las asignaciones par el tiernpo que reste de licencia pOl' matcmidad. Las trabajadoras de ternporada ticnen derecho al cobra integro de la asignacion cuando el periodo de licencia preparto se inicie en la ternporada, sin pcrjuicio de su ftnalizaci6n. La ley 24.716 (BO, 25/1 0/1 996), establece una licencia y una asignacion especial a la madre trabajadora en relacion de dependencia que diera a luz un hijo con sindrome de Down. La licencia cornienza al finalizar la de maternidad y se extiende pOl' un periodo de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe rernuneraciones, sino una asignacion familiar cuyo monto equivale a la remuneracion que hubiera percibido en caso de prestaI' servicios. Conservacion del empleo.El segundo parrafo del art. 177 de la LCT dispone que "Ia trabajadortl conservurti Sit empleo durallte los periodos indicados, )' gozara de las asigllaciolles que Ie ~onfierell los sistemas de seguridad social, que garalltizarall a la misma la per.cepcfoll de ulla suma igual ala retribucioll que corresfJolUla al perlodo de licellcilflegal, todo de cOllformidad COli las exigellcias y demas requisitos que preveall

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Obllgaclon de comunicar el embarazo. Estabilidad.EI segundo parrafo del art. 177 de la LCT dispone la obligaci6n para la trabajadora de cornunicar al ernpleador su estado de gravidez al consignar que "la trabajadora deberd comunicar feltacientemente su embarazo al empleador COil preselltaci~JIl de certificado medico ell el que conste la fech a presunta del parto, 0 requenr su comprobacion por el empleador". La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado medico at empleador cn el cual conste la fecha probable del parto. La prirnera, consiste en una norificaC~6~1 que efectivarnente I1egue a la esfera de conocimiento de la ernpresa y que sea facilrnente comprobablc; debe realizarse por escrito (telegrama 0 una nota cuya reeepci6n sea firmada por el ernpleador a eljefe de personal). La segunda -presentacion del eertificado medico donde conste la fecha presunta del parto- puede ser suplido porIa cornprobacion realizada par el empleador. Resulta trascendente la comunicacion del embarazo porque a partir del momento en que la notificacion llegue a conocimiento del emplcador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el ernpleo que la LCT reconoce durante toda la gestaci6n (art. 177, parr. 3°) y a la proteccion especial del art. 178. En easo de ser despedida -en virtud de 10 dispuesto en la prirnera parte del art. 178 de la LCT- "se presume, salvo prueba ell contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de ntaternidad 0 embarazo cuando fuese dispuesto dentro del J~laz(~ lie siete meses y metlio anteriores a posteriores a la fecho del parto". Su finalidad es desalentar el despido de la trabajadora durante el ernbarazo y los primeros meses despues del alumbrarniento (es aplicablc tambien al indirecto): el empleador que pretenda eximirse de sus efectos debera acreditar que el despido fue rnotivado en otra causa. EI monto de la indemnizaci6n agravada cubre todos los dafios y perjuicios sufridos par la trabajadora por el despido agravado decidido 1'01' el ernpleador, No resulta procedente 1a indemnizaci6n agravada en los casos de vencirniento del contrato a plazo fijo (art. 93, LCT) 0 el cumplimiento del servicio extraordinario objeto de la relacion eventual (art. 99, LCT), ya que no se trata de despido. En cambio, la presunci6n opera -y el pago de la indemnizacion- si se trata de una ruptura injustificada ante tempus. Respecto de la adopcil'lIl jurisprudencialmentc se decidi6 que si bien es cierto que la ley s610 hace referencia a "parto", "embarazo" y "gestacion", no puede inferirse que las norl11as contenidas en el capitulo II del titulo VII de la LCT que tratan acerca "De la protecci6n de la maternidad" excluyan a la 111ujer adoptante de las garantias alii previstas. '

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Descansos diarios por lactancia.. La lactancia materna tiene una importancia fundamental para el optirno crecirmenro y desarrollo de los recien nacidos durante los primeros meses de vida, por 10 cual en el art. 179 de la LCT se establecio que cuando se reincorpora a prestar tareas "toda trabujadora madre de lactante podrti disponer de dos descansos

de media hora para am am antar 1I SII hijo, ell el transcurso de la jornada de trabajo, y pOI' ItII periodo 110 superior (I 1111 UI;O posterior a III fecha del nacimieuto, salvo que por rezones medicas sea necesario que la madre atnutnante 1I .\'11 Itijo por 11/1 [(IpSO tnds prolongudo. Ell los establecimientos don de preste servicios el 1I11111el'O utinltno de trabajadoras que determine la reglamentacion, el empleador deberd h abilltar salas maternales y guarderias para niiios ltasta la edad y ell las condiciones que oportunamente se establezcan ". Su finalidad especifica no puede ser desvirtuada por compensacion economica; si no se le otorga, pueclc tomarlo per se.

Opcioncs de la trabajaduru al tinalizar la Iicencia por maternidad.-


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- quedar en situacion de excedencia pOI' un perlodo no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opcion debe ejercerla dentro de las 48 horas anteriores de la finalizacion de la licencia por maternidad; - no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad esta conternplada en el art. 186 de la LCT. Dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no cornunica a su ernpleador que se acoge a los plazos de excedencia dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacion de los plazos de licencia por maternidad, se entiende que opta por la cornpensacion especial. Debe ser interpretada restrictivamente, ya que impone a la inactividad de la trabajadora -no regresar al trabajo y no dar aviso al ernpleador de la actitud a adoptar- una consecuencia grave: la extincion del contrato de trabajo al presurnir su voluntad de rescinelirlo. Esta disposicion de la LCT se aparta del principio general del art. 58, que no adrnite presunciones en contra del trabajador. Tambien podria suceder que la trabajadora no se reintegrase al concluir la licencia con motivo en una causa justificada, por ejemplo, un accidente, una enferrnedad, etc,

- rcsc indir su contrato de trabajo: la rescision puede ser expresa 0 tacita (art. 186) sicrnpre q Lie tuvierc como minimo Lin afio de autiguedad. La expresa se configura COil la ernision de una cornunicacion dirigida al empleador y puede SCI' cursada basta el vencimiento del plazo de la licencia pOI' mutcmidad. Es una forma de cxtincion distinta ala rcnuncia, ya que no esta sujeta a sus recaudos de validcz (art. 240) y ge.nera en la trabajadora cl derecho a percibir una "compensacion par tiempo de servlclOS", cuya naturalezajuridiea no es indenmizatoria (no sc resarce un dano) ni tielle canlcter rellluneratorio (no responde a una contraprestacion de scrvicios prestaclos), sino que sc trata de una prestaci6n de seguridad social puesta en cabeza del empleador.

Estado de excedencia.Se trata de una suspension unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador el deber de conceder. Es una licencia especial y a su terrnino corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. Se establece un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la excedencia (art. 183, inc. c), que corre durante las ultimas 48 horas ele la Iicencia por maternidad. Consiste en un periodo minimo de 3 meses y maximo de 6 -que no se considera como tiernpo de servicio (ultimo parrafo del art. 184)- en que la trabajadora no percibe remuneracion ni asignacion alguna y se suspenden las principales obligacioncs de las partes. Es asimilable a una licencia sin goce de haberes, cuyo fundamento radica en otorgar ala madretrabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicacion a su hijo durante los primeros meses de vida, protegiendo la institucion familiar. No se aplica cuando el nifio fallece inmediaramente despues de haber nacido. Si Ia madre trabajadora esta en estado de excedencia no puede forrnalizar lin nuevo contrato de trabajo; si 10 hiciese se disuclvc ipso iure el primer contrato, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo (penLlltimo parrafo del art. 183) y pierde to do derecho indemnizatorio. En cambio, si la mujer tenia dos trabajos, vencida su liccncia pOl' maternidad correspondiente no esta obligada a acogerse al estado de excedencia en ambos.

La compensacion pOI'ticmpo de scrvicios equivale al 25% de la indemnizaci6n prcvista eJ~ ,el art. 245 0 en el art. 70 de Ia ley 25.013. El articulo dispone que la remuneraclOn a tener en cuenta no podni cxceder de un salario minimo vital pOI'ano de servicio 0 fi"accion mayor de tres meses. Sin cmbargo, esta parte de la norma fue derogada pOI'el art. 141 de la Ley Nacional de El1lpleo (24.013) que cstablece que el salario minimo vital y m6vil no podnl ser tomado C0l110 indice 0 base para la determinacion cuantitativa de ninglll1 otro instituto legal 0 convencional. Esta indenmizacion debe aplicarse solo en los casos dc no existir una disposicion mus beneticiosa en el convenio colectivo 0 en cl estatuto profesional.

Reillgreso de Ia trabajadora.Las diferentes actitlldes que pllede asumir el empleador una vez vencido eJ periodo de excedencia estan enumeradas en e1 art. 184 de la LCT: podra disponer Sll reingreso en un cargo igllal, superior 0 inferior de comun aCllerdo con la trabajadora, 0 no admitirla, en euyo caso debera abonar una indemnizacion equivalente ala de despido injustificado; si la negativa se produjera dentro del plazo de siete meses y mcdio posteriores al parto, Ie corresponde tambien la inelenmizacion agravada del art. 182 de la LCT.; si el empleador demuestra 1a imposibilidad de reincorporarla,

La trabajadora tiene derecho de gozar de licencia pOI'materuidad por el terrnino de 90 elias, plazo cn que esta prohibido trabajar y no percibe remuneracion sino asignaciones familiares por maternidad (que equivale a su remuneracion bruta). VenCIcio dicho plazo, puede tomar distintas decisiones (art. 183, LCT), cuyas condiciones para su ejercicio son: huber tenido un hijo, continuar residiendo en el pais y tener una antigiiedad minima ell' I afio enla ernpresa (arts. 183, in fine, y 185). - C~)ntil.1~lar su t~·abaj.o en la empresa (reincorporarse a su trabajo): en este caso, su ohligacion cousistc simp lemcntc en rcmtcgrarse en tiempo oportuno, es dccir al d~a s!guiente de la. finalizacion de su licencia pOI' maternidad, no requiriendo'de

nmgun aviso previo;

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GUIA DE ESTUDlO: LAB ORAL


debe pagar una indemnizaci6n reducida igual al 25% de la indemnizacion por antiguedad prevista en el art. 245 de la LCT. La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla Ie corresponde al empleadar; y podria configurarse can la desaparicion del cargo 0 secciones. EI monto que percibe la trabajadora tiene caracter resarcitorio. Si la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios vencido el periodo de excedencia el empleador no debe pagar indemnizacion alguna. De todos modes, como no corresponde presumir la renuncia al ernpleo (art. 58, LCT), eI empleador, previa a extinguir la relacion por abandono, debe intimarla fehacientemente a que se reintegre al trabajo (art. 244, LCT).

quefias empresas familiares), siempre que el giro empresario no consistiere en actividades "nocivas, perjudiciales 0 peligrosas". De acuerdo con el convenio 138 de la OIT ratificado por laArgentina, debe entendersemodificadas las normas de la LCT que establecen la edad minima para trabajar en 14 afios, ya que por aplicacion de dicho convenio debe elevarse a 15 afios.

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Proteccion del matrimonio. EI art. 181 de la LCT establece que "se cousidera que el despido responde a [a causa nteucionada cuando el mismo fuese dispuesto sill invocacidu de causa por el empleador, 0 110 fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere deutro de los tres meses auteriores 0 seis meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificacion fehaciente del mismo a su empleador; 110 pudiendo esta notificacion efectuarse COil anterioridad 0 posterldad a los plazos seiialados", La presuncion legal es iuris tantum: el ernpleador para eximirse de pagar la indemnizacion agravada debe demostrar que el despido obedecio a una causa distinta del matrimonio. Es presupuesto necesario para su operatividad es la notificacion del futuro matrimonio 0 su acreditacion con la respectiva partida. La indernnizacion agravada se hace extensiva al trabajador varon, tal cuallo decidio la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el fallo plenario 172 ("Drewes, Luis v. Coselec SAC", del 23/3/1990), pero no es aplicable la presuncion iuris tantum: el trabajador varon tiene a su cargo la prueba de que el despido tuvo como causa elmatrimonio. En otrasjurisdicciones la jurisprudencia ha equiparado al varon tambien respecto de la presuncion. En cuanto a la procedencia de la acurnulacion de las indemnizaciones prevista en caso de despido por causa de matrimonio y maternidad, la jurisprudencia no es pacifica. TRABAJO DE MENORES. La proteccion de los derechos de los nifios fue materia de numerosos COJ1venios internacionales, algunos de ellos tienen jerarquia constitucional en virtud del art. 75, inc. 22, de la CN (Convencion sobre los Derechos del Nino, por ejernplo), y de convenios de la OIT ratificados por nuestro pais, que tienen jerarqula superior a las leyes.

Capacidad. Prohibici6n de trabajar.La.LCT preve para el trabajo de menores una protecci6n especial, del mismo modo que para el trabajo de rnujeres. No se puede ocupar a menores de edad rnayores de 14 anos que no hayan completado su instruccion obligatoria, que es de nueve afios de duraci6n y comienza a partir de los seis afios de edad. La excepcion e.sq~~. medie autorizacion expresa de la autoridad de aplicacion y el trabajo se cqn&idere indispensable para su subsistencia 0 la de sus familiares, cuando se los ocupeenempresas "en que solo trabajen los miernbros de la misma familia" (pe. • ;.. ;II,:,\,\':I_

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La prohibici6n de ocupar menores (mayores de 14 afios y menores de 18) es absoluta en tareas que revistan el caracter penoso (las que demand an esfuerzos excesivos), peligrosos (las que someten inevitablemente a un riesgo fisico, psiquico 0 moral), 0 insalubres (las que exponen al riesgo de contraer enferrnedades) y encargar la ejecucion de trabajos a domicilio (arts. 175, 176 Y 191). Los menores entre 14 y 18 afios tienen una capacidad laboral limitada. Los menores de 14 afios tienen prohibicion expresa de trabajar en cualquier actividad con la excepcion antes apuntada. En cuanto a su capacidad procesal, esta facultado para estar enjuicio laboral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por ruandatarios, conla intervencion promiscua del Ministerio Publico a partir de los J 4 afios (art. 33, LCT). Respecto de los derechos sindicaJes, desde los 14 afios estan facultados -sin necesidad de autorizacion- puede afiliarse al sindicato 0 desafiliarse, En cambia, es necesario contar con 18 afios para ser delegado a integrar una comision interna y tener 21 alios para integrar organos directivos.

Regimen de jornada y descansos> La jornada de trabajo de los menores de 14 a 18 afios no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 sernanales. Lajornada de rnenorcs de mas de 16 ail OS, mediando autorizacion administrativa, puede extenderse a 8 horus diarias 048 semanales. Los menores de 18 ailos de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos (los desarrollados en el horario comprcndiclo entre las 20 y las 6 del dia siguiente); en caso de menores varones de mas de 16 afios, la prohibicion es mas limitada: no pueden ocuparse entre las 22 y las 6 del dia siguiente en establecirnientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro horas del dia (efr. art. 190, parr. 3°, LCT). Cuando los menores de edad presten trabajo en horatio de manana y de tarde, dispondran de un descanso de dos horas al mediodia, pero las partes pueden suprirnirlo 0 reducirlo si la interrupcion del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios 0 al interes general (arts. 174 y 191, LCT). Los menores de 16 an os tienen que descansar obligatoriamente entre las trece horas del sabado y las veinticuatro horas del domingo; no pueden fijarse excepciones. Las vacaciones de los men ores no pueden ser nunca inferiores a quince dlas, sin perjuicio de rnejores beneficios que por convenio 0 estatutos especiales se les otorgue (art. 194, LCT). Siguiendo el criterio estabJecido en el art. 150, deberian considerarse estos quince dias como corridos, pero el convenio 52 de la OIT (sobre vacaciones pagadas), ratificado poria ley 13.560 -y que pOI' ello tiene jerarquia supralegal (art. 75, inc. 22, CN)-, al hacer referenda a las vacaciones de los menores las computa en dias laborables.

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Proteccion psicofisica.Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo psicofisico, el empleador debera exigir a los rnenores de 18 afios un certificado medico que acredite su aptitud flsica para el trabajo, sin perjuicio de los rcconocimientos medicos periodicos que prevean las rcglamentaciones respectivas (art. 188, LCT y leyes 19.587 y 24.557), las cuales no fueron dictadas,

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Conccpto.Es una carncteristica particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT; c?nsiste en una interrupc!on transitoria de alguna de las obligaciones y p~'estaclt~nes de las partes. La interrupcion es transitoria porque puede durar solo un tiernpo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten otras: el contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos. La suspension es una manifestacion del principio de continuidad del contrat~) y de 1'1 :sta?ilidad -que 10 diferencia de los contratos civiles y comerciales-; tlen~ por f.lI1a.hdad m~lI1tener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los mtereses d~ I.a empresa y del trabajador. En los casos en que 1'1 ley establece que las suspensiones no generan la obligacion del empleador de pagar 1'1 r~mlmer.acion (~j: suspensiones por causas econornicas y disciplinarias) por e.1 caracter ahmentano del salario, la LCT fija plazos maximos y una serie de requrs uos que necesariarnenre deben cUl1lplimentarse para que la suspension se considere va lida.

Notus caracter-isticas.- Son siernprc rernporarias. . - Surgcn de una causa imprevista que puede depender 0 no de la voluntad unilateral de las partes; por ejernplo, una enfcrrnedad causas economicas.

°

- Dcvenga

° no salario segiin la causa que las produzca.

- Siempre subsisten las prestaciones de conducta, como el deber de actuar de buena fe y la obligacion de no incurrir en concurrencia des leal. - Se. :ol1lputa.

0

no la antigiiedad segun los casos: no se computa cuando la

SUS~)~~lSlOn se origuia por culpa del trabajadoro por su decision; en carnbio, la

antigtlcda.] se computa cuando surge de la decision

0

culpa del empleador,

-Sicl1lpre subsistcnlos dercchos indelllnizatOlios: elcontrato detrabajo siguevigente. , Entre las principales causas de suspcnsion del contrato de trabajo fijadas enla LC T se e~lcuentl:an los accidentes ~ enfennedades inculpables (arts. 208 a 213); el desempeno de clcrtos cargos electlvos 0 representativos en asociaciones sindicales .~Clll I?er~oneria grelllial 0 en organismos 0 comisiones que requieran represcntaclOJ1 slnchcal (art. 217); las causas economicas, disciplinarias y la suspension prevcntl"a (arts. 214 a 224); la licencia por materniclad (art. 177); y el estado de exccdcncia de la Illujer (art. 183).


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Suspension por causas econornlcas y disciplinarias.Tanto las suspensiones por causas economicas como las originadas en razones disciplinarias surgen de la decision unilateral del ernpleador, Durante la suspension, el trabajador deja de prestar servicios y el ernpleador no abona la remuneracion. Reguisitos de validez: estan enumerados en el art. 218 de la LCT, que establece que "toda suspension dispuesta por el empleador, para ser cousiderada vdlida, deberd fuudarse ell justa causa, teller plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador", I. JUSTA CAUSA: debe existir una causa que en forma justificada avale la suspension; no puede tener depender del solo arbitrio patronal. EI art. 219 de la LCT, en una enurneracion meramente enunciativa, dispone que "se considera que tiene

justa causa Ia suspension que se deba a falta 0 disminuciou de trabajo 110 imputable al empleador, a razones disciplinarias 0 a fuerzu mayor debidamente COI1lprobada". EI ernpleador debe expresar clararnente la causa de la suspension yesa causa debe estar prevista en la ley. EI juez valorara si el motive alegado por el ernpleador para suspender constituye justa causa.

2. PLAza FUO: debe tener un plazo cicrto, establecer su duracion, resultando conveniente que tambien contenga la fccha de comienzo y finalizacion. Si se coloco solo la duracion, el plazo debe contarse desde que la notificacion es recibida por el trabajador, en forma corrida, incluyendose los dias inhabiles (arts. 28 y 29, CCiv.). No es valida una suspension por tiempo indeterrninado. Cada suspension en particular y todas en conjunto no puedcn exceder los plazos maximos fijados cnla LCT (arts. 220 a 222). 3. NOTIFICACIC"lN POR ESCRITO: el empleudor debe utilizar la forma escrita, siendo de estilo el 'telcgrallla colacionado, una carta documento () una nota cuya recepcion debe firmar el trabajudor, En este caso el ernpleador debe entregarlc copia de la comunicacion, bajo 'apercimicnto de nulidad de la mcdida. Plazos maximos: la LCT fija plazos maxirnos por afio aniversario para cada una de las suspcnsiones y para todas en conjunto: 1) Por falta 0 disminucion de trabajo: 30 dias (art. 220). 2) Por razones discipl inarias: 3D dias (art. 220). 3) Por fuerza mayor: 75 dias (art. 221).4) En conjunto: por falta 0 disminucionde trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza mayor: 90 dias (art. 222). Estos plazos maxirnos legales de suspension dentro del afio deben contarse a partir de la ultima suspension (no por afio calendario), La LCT establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la sLispension excesiva en forma expresa, personal e inmediata, configura una injuria que 10 habilita a considerarse despedido 0, sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios correspondientes a "salarios caidos" (art. 222). Si el trabajador guarda silencio pese al exceso en el tiempo de las suspensiones, se enticnde que ha aceptado tucitamente una duracion mayor de suspension a la dispuesta por la ley. Salarios de suspension: si el empleador, al efectuar la suspension, no cumplimenta los requisitos de validez exigidos por el art. 218 de la LCT -justa causa, plaza

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JULIO ARMANDO GRISOLJA

fijo y notificacion escrita- "el trabajador tendrd derecho a percibir la remuneracion por todo el tiempo que estuviere suspeudido si hubiere impugnado la suspension" (art. 223, LCT), hubiere 0 no ejercido el derecho de disolver el contrato.

va, con diez dias corridos de antelacion (10 cual no se curnple, invocando razones de urgencia) con copia de esa presentaci6n a la entidad grernial y a los trabajadores afectados, y briridar informacion complementaria La LCT, en el segundo y tercer parrafo del art. 221, fija un orden de autiguedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor: "deberd comenzarse por el personal menos antiguo dentro

La irnpugnacion debe ser personal y oportuna mediante una rnanifestacion clara en tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse. En el caso de las suspensiones disciplinarias, el plazo de impugnacion es de 30 dias corridos (art. 67, LCT) contados desde la notificacion cscrita; se trata de un plazo de caducidad. Respecto de las suspensiones econornicas -por falta 0 disminucion de trabajo y fuerza mayor- la LCT no fija un plazo detcrminado para irnpugnar, aunque debe efectuarse en un ticmpo razonable desde que se dispuso la suspension, considerandose adccuado y oportuno efectuarlo en el misrno plazo. SUSPENSION I) Par falta 0 disrninucion de trabajo

a) Por causas econornicas

2) Por fuerza mayor 3) Concertada

b) Disciplinaria c) Por quiebra d) Preventiva

I)denuncia criminal efectuadaporel empleador 2) denuncia de un tercero de oficio

I

e) Precautoria 0 cautelar f) Por desempefio de cargos electivos y gremiales g) Servicio rnilitar, Convocatorias especiales

a) Suspensiones por causas econnmicas> Los fundamentos esgrimidos por los cmplcadores para disponer suspcnsiones por causas econornicas fueron valorados en forma restrictiva por la jurisprudencia; se resolvio que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles 0 inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La legislacion laboral admite que por lIll cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del ernpleador se torna en una obligacion de dificil cumplimiento (falta 0 disrninucion de trabajo) 0 de cumplimiento irnposible (fuerza mayor), siempre que el hecho no Ie sea imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte. Los motivos que pueden Ilevar a una suspension pueden provenir de situaciones de mercado (falta de determinados insumos), de la autoridad (prohibicion de efectuar alguna tarea, por ejernplo, faenar carne) 0 inclusive razones tecnicas que resienten la demanda (desperfectos en las maquinarias). La demostracion y alcances de la causal invocada recae en el empleador, Antes de comunicar una suspensiondebenotificar al Ministerio de Trabajo para que tome intervencion preventi.. '\ "

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de cada especlalidad. Respecto del personal iugresado ell el mismo sem estre, deberd com ell zarse por el que tenga 111ellos cargas de familia, auuque COil ello se alterase el orden de antigiledad". Cuando hace referencia al sernestre se debe entender los 6 meses siguientes al ingreso del trabajador y no la prirnera 0 la segunda mitad del afio calendario; el concepto de carga de familia surge de la ley 23.660. Estan excluidos, transitoriamente, los trabajadores que esten gozando de licencia pOl'enfermedad inculpable, las mujeres con licencia par rnatern idad y los delegados gremiales. 1. Suspension por falta 0 disminucion de trabajo: sin perjuicio de curnplimentar los requisitos de validez del art. 218 de la LCT, para que una suspension fundada en falta 0 disrninucion de trabajo sea justi ficada, tiene que reunir los siguientes elementos: debe derivar de un hecho que afecta al mercado e irnpacta en la ernpresa, esc hecho debe ser excepcional y ajeno al ernpresario (no. debe haber podido preverlo ni evitarlo), y no debe ser imputable al ernpleador (esta valoracion queda a criterio judicial). Constituye un caso de excesiva onerosidad sobreviniente (ver segundo parrafo del art. 1198, CCiv.). 2. Suspension por fuerza mayor: S011 aqucllos hechos imprevistos 0 previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una ernpresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligacion de dar ocupaci6n. Tienen que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen mas onerosas las prestaciones: debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la prevision empresarial. Por cjernplo, un caso de inundacion, terrcmoto 0 un estado de conmocion interno, Son hechos que, si bien no tienen origen laboral, constituyen para el empleador un factor detcrrninantc del incumplimiento del deber de ocupacion. Si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable opera como ex imente para el empleador, ya que el riesgo del ernpresario tambien tiene Iirnites. Si una empresa, par ejemplo, se dedica ala importacion de en vases y el Poder Ejecutivo dicta un decreta que prohibe Ia irnportacion de envases, se trata . de un hecho imprevisto y no imputable al empleador que afecta la actividad de la ernpresa y torna justificada la decision de suspender personal. PROCEDlMfENTO PREVENTfVO DE CRISIS: la Ley Nacional de Empleo (ley 24.013) dedica un capitulo (arts. 98 a 105) a establecer el procedirniento preventivo de crisis de ernpresas, que tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspcnsioncs. Asirnisrno , resultan aplicables los decretos, 328/1988 (BO, 21/3/1988), 2072/1994 (BO, 29/1111994),264/ 2002 Y 26512002 (BO, 11/2/2002). EI art. 98 de la ley 24.013 dispone que "COli CC/ractel' previo a fa comunicacion de despidos y suspensioues porfuerza mayor, causas economicas 0 tecnologicas que afecten a mas del 15% tie los trabajadores ell

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GUJA DE ESTUDJO: IJABORAL

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empresas de meuos de 400 trahajadores, a mas del 10% ell empresas de entre 400 IIUIS del 5% ell empresas de mtis de 1000 trabajadores, deberti sustanciarse el procedimieuto preventlvo de crisis".

trabajo intirnara, previa audiencia de partes, el cese inmediato de dichas medidas, conforme las facultades previstas en el art. 8° de la ley 14.786 Ysus modificatorias. En caso de incurnplimiento a 10 dispuesto en el articulo 104 de la ley 24.013, la autoridad adrninistrativa del trabajo intirnara, previa audiencia de partes, el cese inmediato de los despidos y/o suspensiones, a fin de velar por el mantenimiento de la relacion de trabajo y el pago de los salarios cafdos, con forme 10 establecido por el mencionado ordenamiento.

y 1000 trabajadores; y a

. ~as causas p~'evistas en la ley 24.013 para iniciar el procedimiento preventivo de cnsrs son amp lias. Las causas tecnologicas apuntan a la necesidad de introducir en la ernpresa innovaciones tecnicas que resultan incompatibles con la cantidad de personal y producen la desaparicion de puestos de trabajo 0 los transforma en innccesarios. Las causas eccnomicas incluyen las que afecten el sistema organizativo, de produccion a motivos de restructuracion. EI art. 16 de la ley 25.561 (BO, 7/1/2(02) -norma de caracter transitorio- establece que "...•por el plaza de 180 tI~{/S quetl{~11 sttspendidos los despidos sill causa justificada. Ell caso tie productrse despidos ell contravencion a 10 que aqui dispuesto, los empleadores deberan abouar a los trabujadores perjudicados el dobte de la inttetn nizacion que les (:orrespoudiese, de conformidad ala legislacion laborall'igellte". Esta norma tue prorrogada por c1istintos decretos, . EI d.ecr~to 264/2002 (BO, I 1/2/2002) agrega que en los supuestos de despido Slll causa justificada conternplados en el art. 16 de la ley 25.561 debera sustanciarse con caracter previa a Sll cornunicacion el procedirniento preventivo de crisis establecido en Ia Ley Nacional de Empleo, y cuando no se alcancen los porcentajes de trabajadores determinados en el art. 98 de la ley 24.013, debera estarse a 10 dispuesto por el decreta 328/1988. En caso de incumplimiento la autoridad administrativa del (ral~ajo intirnara, !)revia audiencia de partes, el cese inrnediato de los despidos, disponiendo las medidas para velar por el mantenimiento de la relacion de trabajo y ~I pago de los,s~larios caidos. Si el ernpleador despide omitiendo este procedi~llellto no podra. lll~ocm. ,las previsi?nes.de los arts. 247 de la LeT y 10 de la ley _.5.013 (fultu ~ disrninucion de trabajo 0 fuerza mayor), y se consideraran despidos SIn causa just: ficada, EI decreto 265/2002. (BO, 11/212(02) dispone que tratandose de ernpresas que no alcancen los porcentajes previstos por el art. 98, previa a la comunicacion de medi~las. de despid?, .suspension a reduccion de la jornada laboral por causas CCOllol.l1Icas, tecnologrcas, falta 0 disminucion de trabajo, se dcbera seguir el procedirnicnto contcmplado en el decreto 328/1988, careciendo de causa toda medida c~lle se tome transgrediendo 10prescripto anterionnentc (art. 4", decreto 2(5/2002). El decreta .328/1988 obliga a los ernpleadores ell general, con anterioridad a disponer cualquiera de las medidas antes referidas, a comunicar tal decision al Ministerio de Trabajo, can una anticipaci6n no menor de cliez dias de hacerla efectiva. . La ley 2~.0 13 no establ~ce ninguna sancion para el caso de que el empleador disponga despidos 0 suspensiones por razones de fuerza mayor, causas econornicas 0 recnologicas que afecten a los porcentajes de trabajadores fijados en el art. 98, sin que este haya iniciado el procedimiento preventivo de crisis. E1 art. 104 se ocupa del supuesto de despido a suspensiones cuando se notific6 el comienzo del procedimiento y preve su llulidad. EI decreto 265/2002 (BO, 11/02/20(2) dispone que en los casos. d~ suspensiones 0 despidos colectivos cn los que se hubiere Olllltldo el cumplu11lento del procedimiento establecido en los arts. 98 y siguientes de la ley 24.0130 en su caso del decreta 328/1988, la autoridad administrativa del

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En sfntesis, para los casos que encuadren en los terrninos del art. 98 de la ley 24.013 el decreto 26512002 agrega una etapa procesal cuyo procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo a instancia del empleador 0 de la asociaci6n sindical de los trabajadores (art. 99, parr. 1°). En la presentacion inicial del procedimiento se debe fundamentar la peticion (por ejemplo, el ernpleador debe explicar las causas que tornan imprescindible tornar esa decision) y ofrccer la prueba. Dentro de las cuarenta y ocho horas de efectuada 1a presentacion, el Ministerio da traslado a la otra parte y cita al empleador y a la asociacion sindical a una primera audiencia dentro de los cinco dias (art. 100).Esta previsto un periodo de negociacion con audiencias que requieren la presencia de las partes, y a su vencimiento (no puede durar mas de diecisiete dias habiles), el Ministerio dentro de los diez dias siguientes debe dictar una resolucion homologando 0 rechazando 10 pactado. Durante el procedimiento, el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los trabajadores ejercer medidas de accion directa. VencicIo el procedimiento, las partes pueden tomar las medidas que entiendan pertinentes, sin perjuicio de asurnir las consecuencias. El decreto 265/2002 (BO, 11/02/2002) establece los requisitos que debe contencr cuando la apertura del procedimiento sea solicitada a instancias del empleador y de la asociacion sindical representativa de los trabajaclores de la empresa en crisis. Si no ex iste acuerdo en la audiencia, la autoridad administrativa del trabajo examinara la proceclencia de la peticion. Si las partes lIegan a un acuerdo, 10 deb en elevar al Ministerio de Trabajo, el cua l, dentro del plazo de diez dias, procede a su h0111010gaci6n con eficacia de convenio colectivo 0 a Sll rechazo. EI procedimiento concluye con la hornologacion del acuerdo, con su rechazo 0 con el vencimiento de los plazos sin llegar al acucrclo (art. 105). Si se homologa, resulta aplicable a todos los trabajadores del establecimiento 0 ernpresa; si no es homologado se puede recurrir administrativa y/o j udicialmente, 0 bien, vencidos los plazos, se dara por concluido el procedimiento de crisis y las partes quedaran en libertacl de ejercer sus derechos. La creaci6n de este procedimiento agrega una etapa procesal y produce una suerte de estabilidad para los trabajadores afectados, ya que a partir de la notificacion, y hasta la conclusion del procedimiento de crisis, el ernpleador no puede ejecurar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de accion sindical. La ley 14.786 faculta a la autoridad de aplicaci6n, al tomar conocil1licnto del diferendo, para disponer que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto 0 hecho que hubiere determinado el conflicto, y podni inti mar que se disponga el cese inmediato de las medidas adoptadas (pOl'ejempl0,medidas

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de accion directa, art. 8) y que la huelga 0 la disminucion voluntaria y premeditada de la produccion por debajo de los limites normales traeran aparejada para los trabajadores la perdida del derecho a percibir los salarios correspondientes al perfodo de cese 0 reduccion de trabajo, si no cesaren despues de la intimacion de la autoridad de aplicacion. Asimismo, dispone que vencidos los plazos establecidos sin el acuerdo de partes, se dara por concluido el procedimiento de crisis (art. 105), Y el empleador quedara en libertad de adoptar los despidos 0 suspensiones que fueron objeto del procedimiento de crisis.

b) Suspension disciplinaria.Reza el art. 220 de la LeT que "las suspensiones fundadas ell rezones disciplinarias deberdn ajustarse a lo dispuesto par el art. 67, sin perjuicio de las coudiciones que ~ie fijaren ell funcidn de lo prevlsto en el art. 68". EI terna ha sido desarrollado en el capitulo "Derechos y deberes de las partes".

EI Ministerio de Trabajo, Ernpleo y Seguridad Social dicto Ia resolucion 337/ 2002 (BO, 3/5/2002) que establece normas cornplementarias en el desenvolvimiento de los procedimientos preventivos de crisis de empresas. Teniendo en cuenta los decretos 264/2002 y 265/2002, faculta a las Administraciones Provinciales del Trabajo, hasta tanto se celebren nuevos acuerdos con los Estados Provinciales, a sustanciar y completar en sus respectivos ambitos jurisdiccionales la gestion del procedimiento preventivo de crisis en ernpresas (tanto el dispuesto en la ley 24013 como en el decreto 328/1988). . 3. Suspension concertada: se trata de una suspension por causaseconomicas dispuesta pOI'el empleador pero que es aceptada previamente pOl'el trabajador. No esta expresarnente contemplada enla LeT, aunque tangencialrnente hace referencia a ella el art. 223 bis incorporado porIa ley 24.700 (80, 14/ 10/1996) que dispone que "se considerard prestacion 110 remunerativa las asignaciones ell dinero que se entreguen ell compensacion p or suspenslon es de la prestacion laboral y que se fun daren ell las causales de falta 0 dismiuucion de trabajo, no tmputables al empleador, 0 fuerza mayor debidaniente comprobada, pactadas individual 0 colectivamente y Iiomologadas por la autoridad de aplicacion, conforme norm as legales vigentes, y cuando ell virtud de tales causales el trabajador 110 realice la prestacion laboral a su cargo. Solo tributard las contribuciones establecidas ell las leyes 23.660 Y 23.661". Tiene su origen en los usos y costumbres de los ultirnos afios; se caracteriza en que el empleador, durante el tiernpo de la suspension de la prestacion de tare as paga al trabajador un subsidio que tiene caracter de prestacion no remunerativo y que solo tributa aportes y contribuciones pOI' obra social. Para fijar el monte se toma en cuenta un porcentaje sobre su remuneracion habitual. Puede SCI' pactada individual 0 colectivarnente y debe ser homologada pOI'el Ministerio de Trabajo para evitar reclamos posteriores del trabajador. Habitualmente se ofrece un porcentaje irnportante del salario neto (pOI'ejemplo eI70%); el trabajador resigna un 30% de sus ingresos reales, pero para la empresa el ahorro es mayor pOl'que sobre el monto que abona al trabajador no debe pagar eargas sociales, pOl' 10 eual la reduccion supera eISO%. Los beneficios son mutuos porque preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato: ante una situacion real de falta de trabajo 0 fuerza mayor, el trabajador no presta servicios (no tiene gastos de transporte) y si bien no percibe la totalidad de la ren1Uneracion, sigue recibiendo ingresos, y el empleador reduce su erogacion considerablemente y -teniendo en cuenta la tendencia jurisprudencial- evita una posible sentencia condenatoria en el futuro.

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c) Suspension por quieb,·a.El primer parrafo del art. 196 de la ley 24.522 establece que "Ia quiebra 110 produce la disolucion del contrato de trabajo, sino stt suspension de pleno derecho pOI" el termino de seseuta dlas corridos", Este plazo comienza a correr desde la declaracion de quiebra con relacion a todo el personal; no requiere notificacion personal al trabajador, ya que el hecho se produce en virtud de 10 dispuesto por la ley (no se aplica el art. 218, LeT, que se ocupa de suspensiones decididas por el empleador). Se fundaen la necesidad de que el sindico de Inquiebra evalue la situacion del empleador fallido con relacion a las relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas 0 algunas de elias 0 eventualmente la continuacion de Ia actividad productiva por un lapse determinado. Si bien la regIa es que el auto de declaraci6n de quiebra interrumpe la continuidad de los contratos laborales vigentes ternporariarnente (sesenta dias) entre el fallido y cada uno de los trabajadores, excepcionalmente el juez esta facultado para admitir la continuidad de la explotacion si considera que no admitirla puede producir "un dafio grave al interes de los acreedores y a Ia conscrvacion del patrimonio", o el fallido fuere una ernpresa de servicios publicos (art. 189, ley 24.522). Durante ese periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salaries: se trata de una suspension del contrato impuesta par la ley ante una situacion excepcional, aunque se cornputa la antigiiedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido, Venciclo los sesenta dias, sin que se decida la continuacion de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de la declaracion de quiebra, sin necesidad de notificacion, y los creditos ernergentes de ella se deben verificar, El trabajador no tiene dcrecbo al preaviso ni a la indemnizacion sustitutiva, ya que la extincion se produce por disposicion de la ley y no por decision del empleador. Si el juez -previo informe del sindico (debe expedirse dcntro de los 20 clias corridos a partir de la aceptacion del cargo)- decide que la empresa continue (tiene un plaza de 10 dias corridos), debe contemplar la viabilidad de la gestion de toelos a de uno de los estableciruientcs, tomando en cuenta que la interrupcion de Ia explotacion "pudiera emattar una grave disminucion del valor de realizacion 0 se interrumpiera 11/1 cicio de produccio11 que pllede c01lcluirse" (arts. 190 y 19l, ley 24.522). Tambien pucde resolver que la continllidad se circunscriba a parte de la actividad y debe fijar "el plazo ell que cOlltilluani la explotacMII, el que 110 podrri exceder delllecesario para la e11ajellacioll de la empresa... podrri se,. prorrogado por Iwa sola vez... ", mediante resolucion fundada (art. 191, ley 24.522). Si se decidio par la continuacion. el sindico tiene un plazo de 10 dias corridos para resolver que trabajadores continuanln en la explotacion y aqllellos que cesanin definitivamente (arts. 196 y 197, ley 24.522), a los cuales se debe abonar la indcnlllizacion por despido a la fecha de la dec1aracion de la quiebra.

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d) Suspensi6n preventlvn.,

,.'

Es una int~rrupcion del contrato de trabajo decidida per el empleador fundada en la e,xIstenCla?e un proceso penal en eJ cual eJ trabajador esta imputado d I b cornetido un deltto;, su duracion depende del tiernpo que demande la tral1lita~i~~;; la causa hasta el dicrado de la sentencia definitiva Si bien I t b ' d ' . libe I di . . e ra aja or esta en J errac y en Con rciones de prestar tareas el ernpleador se . , I J' 'I> I . . " ' mega a otorgar as y a pagai e a COl r~spondlente rel1luneracion mientras dure la Invesrtgacion de su _ ducra; ~I trab.aJ~~or no puede solicitar su reintegro at trabajo hasta que se ~.o~ s,en, tencia definitiva, Produce la suspension del deber d I ' I d d IC e t' . I>. .• e emp ea or e otorgar areas y C e pagar la rernuneracron hasta la terl1linacion deIJ'LII'CI'O penal.xi " . an} I'd b . ,Slllpel]UlCIO d ~ ~nan e.ner os . e ~res reciprocos de conducta cuyo incumplimiento pcdria origi11,11 uuurias que justifiquen el despido. >0'

E~ti~ prevista en el art. 224 de la LeT, que disponer que "cuando la SIiS ension se. o1'1gl1le ell denuncia criminal efectuada por el ell/pleado r J' es . t a fiuera :P d eses I ;/' t;";m (~ o e! trabajadnr imputado, sobreseido provisoria 0 tleflnitlvamente a~lIe; (. e ~em rel1l~'orporarlo al trabajo y satisfacer el pago tie los salaries :rdidos tllIl(l1lt~ el ttetnpo tie la suspension preventiva, salvo que el traba 'atlo~ 0 tase ell ra,ZOIl de las clrcunstancias tiel caso, por considerarse ell Sitlla~i611 de ~esPi~ "": l~~/, caso de lIe'!atil'(f tiel empleador a la reincorporaatnn, pagard la indem: ~IfZ.l/(fOl~ flor de!>:pII~o adenui» de los salarios perdidos durante el tiempo (l I ,H/spenslOn preventiva. e a "Si ta suspension se originara ell denuncin criminal efectuada por terceros o ~n proc~so promovido de oficio J' se diese el caso de la privaciou de la fibertad tiel trabajador; el empleador no estard obligadn a pag'lr la I .emUlleraClO1I . , por el . .. que .dure la suspensiOlI de ta relacion laboral, salvo que se tratara lie lee /{I relatlvo 0 producido en ocaslon del trabajo".

tz:

Por 10 tanto, no es requisito para conservar el derecho a cobrar las . .' lie' . I tie I " ' s rernuneracio, .baia e l,el1lpO 1 e suspension efectuar la impugnacion de la l1ledida ya que el t~'a, a.lador tl.ene el deber de acatarla. La regIa es que durante la suspensi6n Jreven el tI trab':J.'.ldor no pereibe. salarios, salvo que la detenci<'Jn fuera injustifi~ada' e~ CO)J 0 poStCI ~or de los saJanos, pOl' el tiempo que dure la sus ension reven" queda Slipedltado aJ resultado de la causa judicial Cabe d·.f . dP . tlva, suspension preventiva: ., IS Illgulr os tlPOS de

Vt.

- La denuncia criminal efectuada pOl' eJ emj')lcador' Sl' fi d . d t '. I . " j ' . 1 1 ' '. uese esestlllla a 0 el J a )dJdl 01 .uera sobreseldo provisoria 0 definitivamente el empleador i b Ie los salanos devengados durante el tiempo de la sllsp'ensl' 'Ad e,e epagarj . I . on. em as tlene el c el.~c.lO a reJlltegrar~e a su trabajo; si el empleador se niega Ie debe J~ ar -sin ~JeJ],UJCIO de los salaJ:lOs ?e la suspension- la indelllnizacion p~r despid~si~ causa Justlficada. En call1blO, Sl el trabajador es declaf'ldo cLllpable I I d I .a b onal "1 e Ias sa I ' de suspension. ' ' , e emp ea or no c ebe anos - La den uncia de un tercero 0 de oficio' si no fi d t ' d " . d . ' . ue e elll 0, en pnnclplO no pue e ser. s~ISpendI?O l~reventivamente pOl' el empleador, salvo que la im uta~i' tenga entldad ~n Sl 1ll1Sma para constituir injuria 0 lesionar los intere~s de ~n empresa (pOl' eJemplo, si se Ie imputa un hurto). Si es detenido la suspension e:

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valida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caidos aunque una sentencia definitiva 10 absuelva. En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador poria imputacion de la comision de un delito -en cualquiera de las situaciones- su procedencia queda supeditada al resultado deljuicio penal. Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado, y el ernpleador no debe pagar ninguna indernnizacion; si es absuelto, debe pagar la indemnizacion por despido sin justa causa. Cuando existe vinculacion directa no se puede condenar en una causa laboral 0 civil hasta que no finalice la penal. De todos modos, el ernpleador podra despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilicito contractual -injuria- y 10 demuestra fehacienternente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal.

e) Suspension precautoria 0 cautelar.No esta contempiada en la LCT pero surge de los uses y costumbres y es aceptada poria doctrina y lajurisprudencia. Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario 0 una investigacion sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente pOI' el trabajador, que puede constituir injuria; es admitida como una extension del poder de direccion, pero no puede ser asimilada a la suspension preventiva:, debe ajustarse a las reglas de las demas suspensiones (notificacion y causa). El plazo de suspension debe ser breve, respetarse el derecho de defensa del trabajador, corriendosele vista de las actuaciones labradas a fin de que efectue su descargo, y para resultar justificada, se debe acreditar efectivarnente la gravedad de la falta eometida que amerite una sanciou de suspension 0 inclusive el despido. Se aplican las reglas de la suspension diseiplinaria: en principia el plaza no puede superar los treinta dias. Corresponde el pago al trabajador de los salarios caidos. En el sumario deben-ser citados a declarar en la sede de la empresa y como testigos los trabajadores que puedan aportar datos para aclarar la investigacion y el trabajador suspendido asistido de un representante sindical. Si finalizado el sumario el empleador convalida la suspension 0 despide con causa, si el trabajador se opone, el empleador debera demostrar judicialmente la justa causa. Si la suspension es manifiestamente improcedente debe abonar los salarios caidos y reineorporarlo. f) Suspension por desempefio de cargos electivos y gremiales.

EI empleador esta obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo 0 gremial. Esta suspension esta contemplada en los arts. 215 y 217 de la LCT, que se refieren a los cargos electivos en el orden nacional, provincial 0 municipal y a los cargos gremiales obtenidos pOl' medio de sufragio y los representativos que surgen de una designacion. EI empleador debe reservarle el empleo hasta 30 dias despues de concluido cl ejercicio de sus funciones y reincorporarlo. Dicho periodo es considerado tiempo de trabajo a los efeetos del computo de su antigUedad, pero no para detenninar los promedios de remuneracion. En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador 0 no 10 reincorpora, debe pagar las indemnizaciones pOl' despido injustificado (art. 216,

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SINTESIS GRAFICA CAP. IX ENFERMEDADES Y ACClDENTES INCULPABLES

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LCT). Si se trata de desempefio de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23.551; si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle -adernas de la indemnizacion por despido injustificado- la indernnizacion agravada dispuesta en dicha ley.

Concepto: las cnferrnedudes y los accidentes inculpab lcs son toda altcracion dc 1,1 salud que impide I" Pl'eS1tIC;';/I del servicio y cuyo origen no tiene ninguna reiucioncon el trubajo, Alcance: durante el tiernpo en que cl trabajador no pueda concurrir a trabajar por padeccr un accidente 0 enferrnedad inculpable el ernplcador debe pagar al depeudiente la rernuneracion. Computo de los plazos retribuidos: se lienen en cuenta 1'1 alltig!ledad y_ las car as de (jzmilia.

g) Servicio milltar, Convocatorias especiales.EI servicio militar obligatorio f..ie reemplazado por el servicio militar voluntario, pero 10dispuesto en el art. 214 de la LCT podria resultar excepcionalmente aplicable si no se cubriera el cupo anualmente fijado para dicho servicio; el Poder Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio militar, 10 cual tarnbien puede ocurrir en caso de "movilizacion 0 convocatorias especiales". En estos casos el ernpleador esta obligado a conservar el pucsto de trabajo al trabajador convocado a prestar servicio militar durante todo el tiernpo en que este impedido de acudir a prestar tareas y basta treinta dias despues de finalizada la convocatoria. EI incumplirniento a dicha obligacion configura una injuria convalida~te de despi.do indi~-cc to dispuesto por el trabajador (arts. 216, 242 y 246). Para el calculo de la indernnizacion se debe tener en cuenta como antigiiedad el periodo de reserva (art. 216).

Antigiiedad

Cargos de familia

J

de enfermedad . Plaza I Plowsretribllitlos rem eratlo 110

1111

Hasta 5 anos de antigUedad

Sin cargas de familia Con cargas de familia

-~

3 meses 6 meses _ _

Mas de 5 anos de antiguedad

Sin cargas de familia Con cargas de familia

-~

6 mcses

-~

12 meses

-.-.

I ano

Vencido, se puede extinguir sin

indcnuuzacion

_ . .. _ Conservaclou del empleo: concluidos los plazos de cnfcrmedad retribuidos (3. 6 0 12 meses, scgun el caso ), corn ienza el plazo de rcscrva de pue sto que dura I ano y en Cityo lapso el ernplcador solo debe conservarlc cl puesto dc trabajo perc ItO debe pagarle 1'1 remuncracion. Obligaciones del dependiente: en caso de su Irir una enferrncdad 0 accidcntc inculpablcs, el trabajador tiene la obligaci6n de dar aviso al empleador si est!1 imposibilitado de ir a trabajar, Facultades del empteudnr i cl cmplcador tiene la facultad de cfcctuar un control cnv iando un medico al lugar de residencia del trabajador y este 1'1 obligaci6n de someterse a dicho control, Despido: si el empleador despidiese al trabajador durante cl pIazo de las interrupcioncs pagas por accidente 0 enfcnnedad inculpable. debora abonar, ademris dc las indenmizacioucs por dcspido injustificado.Jos salarios correspondientcs a todo el tiempo que faltare para el vencimieuto de aquella 0 ala fecha del alta.

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TRABAJO DE MUJERES \' MENORES Licencia por nraterntdad: esta prohibido el trabajo de las rnujeres durante 45 dias anteriores al parte y hasta 45 dias despues del mismo. Sin embargo, la iutercsada podra optnr por que se Ie rcduzca la licencia anterior 'II parto (que no podra ser inferior a 30 dias) y el resto del period a total de M licencia sc acurnulara al periodo de descanso posterior al parlo. Durante esos 90 dias la trabajaU dora conservara el puesto y percibira una surna de dinero en concepto de asj gnac ion fan,iliar. .J Descunsos diul'ios pOl' lactallcia: loda trabajadora madre de lactHnte podni disponer de dos E descansos de media hora para amarnantar a su hijo, en el transcurso de 1'1 jornada de trabajo. y pOl' I( un pcriodo no superior a un aoo posterior a la fccha del nacimiento. E Estado de exeedencia: consiste en un periodo mlnimo de 3 mcses y maximo de 6 -·qlle no se S considera como tiempo de servicio- cn qlle la lrabajadora no pcrcibc remllncracitJn ni
o I{ E S

Regimen de .Iorllada y descallsos. La jornada de trnbajo dc los menores de 14 a I R ailos no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 sCll1anales. La jornadil de I11cnores de 11uis dc 16 an os. mediando autorizacion administrativa. puede extenderse a 8 horas diarias a 48 sel11unales. Los menores de 18 anos de cllalqllier sexo no plleden ser oCLIpados cn lrabajos noelllrnos.

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO .. P a ) or eausas eC0110nllcas b) Disciplinaria

SUSPENSf()N

c) Por quiebra tI) Prcventivu

c) Precauloria

-D.)

p.or falta 0 disminucion de lrabajo 2) POI' fuerza mayor 3) Concertada •

-_.--S\) Dcnuncia criminal efectnada pOl' el 0

.. ~1""

cautelaI'

~) Denllncia de lin lercero de oficio

I) Por descmpeno de cargos electivos y gremiales g) Servicio militar. Convocatorias espccialcs

empleador

199 CAPITULO X DESPIDO. REGIMEN INDEMNIZATORIO ESTABILIDAD ENELEMPLEO. Es el derecho del trabajador a mantener la relacion de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado 0 indeterminado. Segun la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia. - 'Estabilidad propia. Puede ser absoluta 0 relativa; se presenta cuando la norma aplicable preve la imposibilidadjurfdica de exringuir la relacion sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y esta obligado a reincorporar at trabajador -absoluta- 0, en caso de negarse, debe pagar una indemnizacion agravada -relativa- (por ejemplo, la del representante gremial). - Estabilidad impropia. Es la que se aplica en.nuestra legislacion: no se Ie garantiza al trabajador la perduracion del vinculo jurfdico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indemnizacion; intenta evitar el despido imponiendo una sancion indemnizatoria al empleador, PROTECCION CONTRAELDESPIDOARBITRARIO. La proteccion contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar eJ despido arbitrario del trabajador. El art. J4 his garantiza la protecci6n contra el despido arbitrario, pero no obl iga a establecer la estabilidadjiropia, La proteccion consiste en la obligacion de abonar una indemnizaci6n basada enel salario y la antigiiedad del trabajaclor: existe un regimen de libertad de despido con indemnizaci6n tarifada, que cubre los dafios y perjuicios ocasionados. No queda al arbitrio judicial y tiene una triple funci6n: reparatoria, sancionatoria y disuasiva. Solo cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador podrfa admitirse excepcionalmente una condena por dana moral. Debe existir un acto ilicito adicional al despido, recayando la prueba de dicha configuraci6n en cabeza deltrabajador. Perfecclonamiento de la extinci6n. EI hecho de Ia extincion de la relaci6n -distracto- es de caracter instantaneo: produce efectos des de el momenta en que se perfecciona; es e1ecir, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte. Regimen indcmnizatorio en la Ley de Ordenamiento Labora125.877 EI Capitulo II del Titulo I de la ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO, 19/3/2004) introduce irnportantes cambios al Titulo XII e1e 1a Ley de Contrato de Trabajo referido ala extinci6n del contrato de trabajo (Capitulos I y IV) Y deroga los arts. 5, 6, 7, 8, 10 y 11 de Ia ley 25.013.

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JULIO ARMANDO GmSOLIA

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GUfA DE ESTUDIO: LABORAL

Asi, por imperio de 10 dispuesto por el art. 5 de la ley 25.013, si el trabajador habia comenzado a trabajar antes del 3/1 0/1998 se Ie aplicaba el regimen indemnizatorio previsto en la L.~.T. En eambio, a partir de esa feeha se aplicaban las disposiciones de la ley 25.013.

La ley 25.877 unifica las disposiciones relativas a la extinci6n e indemnizaciones; cabe recordarque desde el 3 octubre de 1998 regian dos normas distintas (L.C.T. y ley 25.013) que se aplicaban a diferentes trabajadores segun su antiguedad, 10 que genera confusi6n y un trato discriminatorio. La Ley de Ordenamiento Laboral deroga el Capitulo II de la ley 25.01: (arts. ~ a. 11) can excepcion del art. 9 que presume la ex.i~tencia de con~uc~a tel11~rana y n.lalt~losa (art. 275, L.C.T.) cuando el empleador omitiera pagar en terrruno ~ SIl1. causa justificada la indemnizacion par despido incausado 0 de un acuerdo rescisorto homologado.

Resulta claro que la Ley de Contrato de Trabajo con las reformas introducidas par Ia Ley de Ordenamiento Laboral se aplica a todas las situaciones extinguidas desde el 28/3/2004 inclusive -fecha en que cornenzo a regir-, haya ingresado el trabajador antes 0 desde el 3 de octubre de 1998. Pero la ley 25.013 se sigue aplieanclo a las relaciones laborales que se iniciaron a partir del 3/1 0/1998 y se extinguierou hasta el 27/3/2004, del rnismo modo que la LCT sin la reforrna introducida por la ley 25.877 se sigue aplicando a las relaciones laborales iniciadas antes del 3/10/1998 y extinguidas hasta el27/3/2004.

Si bien resulta superadora de la ley 25.013, la ley 25.877 es menos beneficiosa para el trabajador que la L.C.T. en su redaeci6n anterior. EII.o se evidenci~, tanto en Ia disrninucion del piso minimo a un salario mensual -"mejor re.l111~I~eracIOn m~nsl~~I, normal y habitual"- (la L.c. T. establecia 2 salarios) y en la restnccion de la aplicacion de la integracion del mes de despido solo para los casos en que n~ se otorga. el preaviso, el eual, como en el art. 6 de la ley 25.0 13 (que se deroga), COITIlenZa a regir a.\ '\ partir del dia siguiente al de la notificacion, .. ~('( En materia de preaviso, modi fica los arts. 231 y 233 de la L.CT. EI art. 231 fija un plaza de preaviso para el tr~bajador ~e J 5 dia,s, mientras que para el empleador es: de 15 dias cuando el rrabajador esta ell perrodo de prueba, de 1 rnes cuando eI trabajador tiene una antigiiedad en el ernpleo que no exceda de 5 aiios y de 2 meses i • .J cuando sea supenor. '..En cuanto al art. 233 de la L.C.T., Ia ley 25.877 mantiene cl segundo parrafo referido a la integracion del mes de despido pero modifica el prirnero y agrega un tercer parrafo. EI primer parrafo dispone que los plazos de preaviso corren a partil: del dia siguiente al de la notificacion del preaviso. En cantbio, el rerccro aclara que la mtegracion del mes de despido no pro cede cuando la extincion se produzca durante el periodo de prueba. Tarnbien modifica el art. 245 de la LCT y, aunque mantiene en terminos generales el texto original, en primer lugar, reemplaza la palabra "percibida" por "devengada" cuando hace referencia a las remuneraciones; en segundo lugar, en el tercer parrafo del articulo sustituye la expresion "I/O atnparados" por la palabra "excluidos" cuando se refiere a los trabajadores no convencionados: y, en tercer lugar, reduce el piso minimo a 1 mes de sueldo en lugar de 2, como consignaba su redaccion anterior.

EI regimen de la ley 25.013, a pesar de su derogaciou, habra de proyectarse por varios afios, ya que seguiran siendo iniciadas demand as y resueltos casos en que resulte aplicable dicha norma. En efecto, los contratos inieiados desde el3 de octubre de 1998 que se hayan extinguido par despido incausado, sin justa causa, indirecto con causa justificada, despido discrirninatorio 0 por falta 0 disrninucion de trabajo hasta el 27 de marzo de 2004 se rigen par eI regimen de Ia ley 25.013. Por 10 tan to, yen virtud de los plazos de prescripcion, hasta el afio 2006 se iniciaron dernandas en que resulto aplicable Ia ley 25.0 13 y, consecuenternente, los tribunales emitiran fallos can fundarnento en esa ley segurarnente hasta el final de la decada, PREAVISO a) Concepto.-

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Es una obligacion y una garantia bilateral de las partes. Consiste en el deber de noti ficar la extincion del contraro de trabajo con la antelacion dispuesta par la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el ernpleador -para que el trabajador busque orro trabajo- y eJ trabajador -para que el ernpleador pueda cubrir la vacante con la antelacion suficiente-, La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indernnizacion sustitutiva: medio mes en el periodo de prueba, un mes ados meses de remuneracion segun la antiguedad del trabajador sea iguaI 0 mayor a 5 aftos. (

Desde el28 de rnarzo de 2004 rigen los arts. 23 1 a 239 de la LCT (arts. 23 I Y 233 par Ia ley 25.877 (80, 19/3/2004) Y la Ley 24.467 (Pymes), Hasta la . sancibll de Ia ley 25.877 que derogo el regimen indemnizatorio de la ley 25.013 coexistian tres regimenes aplicabIes: los contratos illiciados hasta el 2 de octllbre de 1998 se regian por la Ley de Contrato de Trabajo y los iniciados a partir del 3 de octubre de 1998 par la ley 25.013. Si el eontrato de trabajo se habia iniciado a partir del 8 dejunio de 1995 y el empIeador era una Pyme -peqllelia y mediana cmpresa en los terminos de la definicion del art. 83 de la ley 24.467 y de] decreta 146/1999- se regia por la ley 24.467,

! reforrnados

Ambito temporal de l1pIicacion de la LCTsin la reforma, de la ley 25.013 y de la LCT seglll1 redaccioll de la ley 25.877.EI art. 41 de la Ley de Orclenamiento LaboraI25.877 derogo el art. 5 de la ley 25.013, Y tado el regimen indemnizatorio .regulad? por e.sa ley, .por I~ cual se retol11a al principio general, a la vez que se ulllfica el sistema mdeml11zatono. Basta laderogacionde los alis.4, 5,6,7,8,10,11 y 13 de la ley 25.013 y lareforma de los arts. 92 bis, 231, 233 y 245 de la L.c.T. por la ley 25.877, se producla una circunstancia particular: el regimen indemnizatorio que se aplicaba no dependia de la feeha del despido sino de la feeha de inicio de la relacion labora!. Esto significaba que el ambito temporal de vigencia del regimen indemnizatorio estaba fijado por la 1'echa de inicio del contrato y no por elmomento de su extincion.

201

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b) Plazos.No se requiere de una antigliedad minima en el puesto para que el emplcador tenga la obligaci6n de preavisar. Durante el periodo de prueba es de 15 dias.

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Este plazo se da solo cuando se eneuentre vigente el periodo de prueba y no genericamente durante los prirneros 3 meses de la relacion laboral, ya que si las partes prescindieran del periodo de prueba, 0 si el empleador renuneia 0 se entiende que ha renuneiado (contratar mas de una vez al misrno trabajador, no registrar la relacion laboral), el preaviso es de I mes y no de 15 dias. Cuando el rrabajador tenga hasta cinco afios de antiguedad, el ernpleador debe otorgar el preaviso can una anticipacion de un mes, y si su antigiiedad es mayor que cinco afios, debe otorgarlo con una anticipaci6n de dos meses. Si el trabajador presta servicios en una Pyrne y haya sido contratado durante la vigencia de la ley 24.467 (desde eI8/6/1995), el plaza de preaviso es siernpre de un mes.sin tornarse en cuenta III antigUedad del trabajador en la ernpresa. Tarnbien en algunas actividades se dispusieron plazos distintos y en otras resulta inaplicable. ' J, C)F~ ornlu:~,>, 1~"'" EI art(235de In LCT dispone que "la notificacion del preaviso deberd probarse pOl' escrito". Se trata de una declaracion unilateral de voluntad receptieia: para su perfeccionamiento no solo requiere ser emitido sino que debe lIegar al destinatario (teoria recepticia). Una vez.perfeccionado, no puede ser revocado salvo acuerdo de partes expreso 0 tacite (aI.(234, LCT), ~. , . . ' '

En la L.C.T. en su redaccion anterior el plazo comenzaba a correr desde el primer dia del mes siguiente al de la noti ficacion (art. 233 de la LCT.). POl' ejernplo, un preaviso notificado un dia 15020 de un deterrninado rues recien comenzaba a regir a partir del primer dia del mes siguiente. Con)a reforrna introducida par el art. 4 de la Ley de Ordenamiento Labora125.877

arart~3~,dela L.C.T., el preaviso cornienza a correr a partir del dia siguiente al de la

notificacion. Teniendo en cuenta la derogacion del art. 6 de la ley 25.013, 1a diferencia ahora con e1 regimen del contrato a plazo fijo 0 el de las pyrnes se reduce a que en caso de no otorgarse prcaviso se debe abonar la integracion del mes de despido, 10 que no sucede en estos casos.

d) Circullstancias eSlleciales.-

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Si el contrato esta suspendido pm algllna causa que genera derecho a percibir': remuneraci6n cl preaviso no tiene efecto, salvo que haya sido otorgado para empezar a carrel' una vez tinalizada la suspension. Si la suspension no genera derecho a percibir remuneracion, el preaviso es vcllido, pero a partir de su notificaci6n y hasta el Jin del plaza el empleador tiene la obligacion de pagar salarios. Si la suspension del contrato fllese sobreviniente a la notificacion del preaviso (si se produjera durante el termino del preaviso), eI plazo se suspende hasta que cesen los motivos que la originawn; se computa 10 carrido hasta entonces y se vuelve a computar cuando finaliza la suspension sahreviniente. En los casos de despido par falta 0 disminucion de trabajo y fuerza mayor, no se produce la extinci6n automatica del contrato: por 10 tanto la empresa debe otorgar preaviso.

e) Efectos.« Sin perjuicio de la cornunicacion del preaviso el contrato continua y ambas partes mantienen no solo los deberes de prestacion sino tambien todos los derechos y obligaciones. EI ernpleador esta obligado por todos los hcchos que ocurran durante dicho lapse, se trate de aumentos, enfermedad del dependiente, a accidentes, entre otros. Si ornite otorgarlo la relacion finaliza el rnismo dia en que se notifico el despido: el trabajador no puede invocar ningun hecho acaecido con posteriori dad porqu,e vAO subsiste contrato alguno. El art.(23'7\le la LCT dispone que: "durante e/ plazo del preaviso el trabajador tendra derecho, sin reduccion de su salario, a gozar de una licencia de dos horask: diarias dentro de lajornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras 0 las dos ultimas de la jornada. £1 trabajador podra igualmente optar pOl' acumular las horas de licencia en una () mas jornadas integras ". Es una licencia para que busque un nuevo empleo Si el empleador no otorga la Iicencia, cl trabajador la puede tornar por sf (no hay derecho a licencia en cas a de preaviso otorgado pOl' el trabajador). \'

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f) Indemnizaci6n sustitutiva de preaviso.'JI )~f EI incumplimiento del deber impuesto por el art.(\~3 ~)genera el derecho a la denominada indemnizacion sustitutiva del preaviso omitido.Procede ante el-incumplimiento total 0 parcial (si se otorga par un plazo menor allegal). Dispone el art. 232 de la LCT que

"la parte que oil/ita el preaviso 0 to otorgue de modo insuficiente deberd abonar ala otra WIG indemnizacion sustitutiva equivalente a la rentuneracion que corresponderia al trabajador durante los plazos seiialados ell el art, 231 ". El monto de la indemnizaci6n debe reflejar el ingreso normal del trabajador y sera equiva lente a uno 0 dos meses -segun In antiguedad del trabajador-, de la remuneraciorrbruta a1 memento del cese que el trabajador hubiese percibido durante el lapso de preaviso omitido. La base de calculo es In remuneracion del trabajadol': se excluyen los rubros no remunerutor ios, como las asignaciones familiares y los beneficios sociales. Deben tomarse en cuenta los allmentos salariales dispuestos para cl periodo en que deberia haber corrido el preaviso, la parte proporcional del suelc10 anual complementario, que es un salario de pago diferido. En cuanto a su naturaleza juridica, la indemnizacion suslitutiva del preaviso no es remuneraci6n, sino que tien~ caracter indemnizatorio: no esta sujeta a descuentos pOl' aportes jubilatorios, sindicales, 0 de obras sociales.

g) Integ.-aci6n del mes de despido.EI art. 4 de la Ley de Ordenamiento Laboralmodifico e1 art. 233 de la L.C.T.. El primer p:hrafo del art: 233 dispone que el plazo de preaviso corre a partir del dia siguiente a1 de su notificacion. Esto signifiea que la integracion del mes de despido solo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso 0 bien en el despido indirecto con justa causa (vel' Fallo Plenario n° 30 de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo), Ello es asi pOl'que si se otorga el preaviso comienza a correr a partir del dia siguiente al de la comunicacion y no hay que esperar hasta el primer dia del mes siguiente, como sucedia en la L.eT. antes de la reforma. Es decir que si bien existe la

204


GUTA DE ESTUDIO: LABORAL

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sustitutiva de preaviso, integracion del mes de despido y las que correspondan

integracion del rnes de despido, establece que solo Ie corresponde al trabajador en casu de que el preaviso no Ie sea otorgado, El ultimo parrafo del art. 233 de la L.C.T. reformado por el art. 4 de la ley 25.877 preve que_Ia integraci6n del rnes de despido no procede cuando la extincion se produzca/rlunmJ~eJperiodo de prueba. Es decir, que durante los tres prirneros meses de la relacion laboral, estando vigente el periodo de prueba, si el empleador extingue el vinculo laboral sin otorgar preaviso, solo debe abonar la indernnizacion sustitutiva pero no la integracion dcl mes de despiclo.

segun cada caso particular. . - D.ES~lDO CON JUSTA CAUSA: el empleaclor extingue el contrato de trabajo POI' el incurnplirniento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. EI ernpleador de.b~,expre~ar~or escrito, en forma suticientemente clara, la causa que 1110tlVO s~ ?eCISIOn rescrsona (art243i LCT); debe constituir una injuria que irnpida la prosecucion del contrato. La carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador que, de dernostrarla, no debe pagar indemnizaciones. 2. De.spido in~ir.ecto: el que dec~d~ dar pOI' tcnninado el contrato es el trabajador

~nte. un InCUI11?ltllll~~1tO patronaI (injuria) que considera de suficiente gravedad e IJ~l,plde la contrnuacion del contrato. Debe ser notificado por escrito (previa intima-

DESPIDO.

c~on al ernpleador para que subsane su incumplimiento), expresando en forma suficrenternente clara los motives quejustifican su decision. EI trabajador tieue la carga de. la pr~leba de la causa invocada; de demostrarla genera el derecho a cobrar las nusrnas lI1?cml~izacionesque en casu de despido directo sin causa 0 sin causa justifi~a.da. ASI 10 dl.spone eI art. 246 de la LCT al consignar que "cuando el trabajador 11Icl~se deuuncia del contrato de trabajofundado ell justa causa, tendrd derecho a

a) Concepto. Caracteres.Es una las form as de extincion del contrato de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en unajusta causa 0 disponerse sin expresion de causa. J;:§.hI11,acto unilateral del ernpleador (despido directo) 0 del trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato,recepticio (es eficaz desde el momenta en que el acto Ilega al conocimiento del destinatario) y extintivo (desde ~q.ue es recibida la notificacion, los efectos del contrato cesan para el futuro y ningunade las partes puede invocar hechos posteriores parajustificar la mcdida). I3nprincipio es U11_1l~tQJllformaJ; se puede manifestarverbalmente 0 por escrito. Pero en los casos de despido cOtl PJ'eaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita. b) COOlunicaci6n y efectos.Una vez notificado a la otra parte, el despido se transforrna en un acto juridico consurnado: no resulta admisible su retractacion 0 revocacion unilateral. La parte que decide despedir 0 considerarse d~spedida ~s respo~sable del medic e.l~gido para transmitir la noticia, aunque tarnbien el destinatario tiene una c~rga.~e d~l~g~n cia. EI trabajador debe mantener actualizado su dornici lio (Ia comu~llcaclo.n .dIrlglda al ultimo domicilio conocido se consiclera valida aunque no haya Sid? ~·e.clblda): los telegramas devueltos con la indicacion "domicilio cerrado" 0 "dO.I1~lCI110 desconocido" se consideran como recibidos si fueron correctamente ren~ltldos; el~ .caso de perdida, 0 diligenciamiento irregular del despacho telegrafico quien 10 envro asurne la responsabilidad.

las indemnizaciones previstas ell los arts. 232, 233

J'

245".

DESPlDO CON JUSTA CAUSA. En cl contrato de trabajo am bas partes tienen derechos y obligaciones que surgen de la ley, los convenios colectivos, los estatutos especiales y del contruro individual. EI incumplimiento de 10 pactado perrnite responsabilizar al "deudor" (sea el trabajador 0 el ernpleador) por las consecuencias del hecho.

Expresi6n de la causa. InvariabiJidad.A fin de salvaguardar el derecho de defensa en JUICIO de la contraparte, el legislador disponc que tanto en el despido con justa causa como en el indirccto, se debe cornunicar por escrito y en forma suficienternente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato. La comunicacion del despido en forma escrita es indispensable para po del' consignar fehacientemente la causa invocada. Se realiza por telegrama 0 carta documento; tam bien es valida la cornunicacion efectuada por rnedio de una misiva simple 0 una nota interna de la ernpresa con la constancia de recepcion del destiuatario. EI art. 243 de la LeT, dispone que "el despido porjusta causa dispuesto pOI' el , empleador como la dennncia tiel contrato de trabajo fundada enjusta causa que • hiciera el trabajador; deberdn comunicarse por escrito, con expresion suficiente, mente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la dcnuutda que promoviere la parte interesada, 110 se admltird la modlficaciou de la callsal de despido cOllsigllada ell las c011lu1licaciolles alltes referidas". ('

c) Clasiticaci6n.Se puede clasificar el despido con dos criterios: Tomando en cuenta la parte que 10 decide -despido directo e indirecto-; y segun haya sido 0 no expresada la causa para disponerlo -despido con justa causa y sin causa 0 incausado-.

1. Despido directo: es la extincion decidid~ unilateralmente por el empleador; puede consistir en un despido sin causa 0 con Justa causa. . . _ DESPlDO SIN CAUSA a INCAUSADO: en este caso el empleador no lIlvoca nt.nguna causa para despedir (arbitrario 0 inmotivado) 0 expresa la caus~ ~n. forma lIlsuficiente (0 habiendola invocado posteriorn~ent~,no la pn~e~.a en jUlC.IO). Ge.ner~ ,el derecho del trabajador a percibir la indemnlzaclOn pOI' anttguedad, la lI1c1emlllZaclOn

No es admisible, en casu de demanda judicial, Illodificar la causa de despido consignada en la comunicacion respectiva: invariabil idad de la causa. En el proceso judicial sobreviniente solo se puede invocar y pro bar 1'1 causal esgrimida en 1'1 COlJ1l1nicaci6n del despido: otra 110 puede ser consiclerada como justa causa disolutoria ni aun en casu de ser probada y demostracla Sll gravedad.

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Se debe expresar el heche que determina la disolucion con precision y claridad: no tienen eficacia manifestaciones genericas, irnprecisas 0 arnbiguas. No cumplen el requisito de precision suficiente expresiones tales como "queda despedido por injurias" 0 por "injurias graves" 0 por "incumplimientos"; se debe especificar el tipo de injurias 0 incumplimientos; por ejemplo, falta de respeto a los superiores, impuntualidad, agresion a compaiieros, 0 presentarse a trabajar en estado de ebriedad.

i

Como principio general, puede establecerse que el despido no cumplimenta el requisite del art~:f4:3 tle \a LeT cuando la parte que 10 decide y emite la comunicacion emplea una formula ambigua que le perrnita con posteriori dad modificarla 0 ampliarla a su anrojo, puesto que debe primar siernpre la buena fe.Laprueba de la causa recae .en quicn invoca la existencia del hecho injurioso: en despido directo elell1 pleador y ;n el indirecto el trabajador, Injurla-

Para que se exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que qtlf: por su gravedad tome imposible la continuidad del vinculo. La injuria es un grave ilicito contractual que jusri fica la aplicacion de la maxima sancion (despido). Teniendo en cuenta los principios generales del derecho del trabajoy el principio de continuielad y estabilidad en el ernpleo, el primer parrafo del art. 242 de la LCT limit6 las posibilidades al e1etenninar que "II II a tie las partes podra h acer den uncia tiel contrato tie trabajo ell CaSO de inobservancia pOl' parte de la otra de las obligucion es resultantes del mism o que coufiguren injuria J' que, por su gravedad, 110 consienta la prosecucion de lu relaclon ". La valoracion de la existencia de injuria la efectua prudencialmente eljuez; la Ley de Contrato de Trabajo permite al juez determinar, en cada caso que Ie es sometido a conocimiento, y de acuerdo a sus particularidades, si la gravedad del incurnplimiento imputado resulta suficiente para justificar la rescision del vinculo por cualquiera de las partes. Para valorar la injuria el magistrado debe tener en cuenta e1istintas pautas: (

(

- Puede tratarse tanto de una injuria de orden patrimonial como moral, y no requiere dolo, siendo suficiente que lesione los intereses legitimos de las partes y sea 10 suficienternenre grave para impedir la continuaci6n de la relacion laboral, - Debe valorarse reIacionandola con el contexto laboral y socioculhlral en el cual se produce; pOl' ejemplo, puede constituir injuria que amerite un despido 0 no -segun las circunstancias- un trato e1escomedido 0 vulgar 0 inclusive un insulto. - Los hechos anteriores sancionados se pueden invocar como antecedentes, pero sicmpre debe existir un hecho que justifique por si mismo el despido; los no sancionados no pueden ser invocados.

(

- Si se trata de un trabajador can varios anos de antiguedad que nunca fue sancionado, la gravedad de la injuria debe ser valorada mas estrictamente. - Los hechos posteriores a la extincion del vinculo no pueden ser tomados en cuenta para valorar la entidad de la injuria, como tampoco la actitud que haya asumido el emplcador respecto de incumplimientos simi lares de otms dependientes.


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- Para constituir injuria no es suficiente que las partes hayan pactado expresamente que deterrninado hecho tiene tal caracter; solo el juez puede decidirlo. - En caso en que una ley, un estatuto profesional 0 un convenio colectivo establezcan que el despido solo puede disponerse despues de instruido un sumario, su ausencia torna arbitrario el despido. Art. 16 de la Ley 25.561 y decretos 26412002 y 265/2002.Se trata de una norma transitoria que duplica la indemnizacion que Ie corresponde al trabajador despedido en un determinado periodo. El segundo parrafo del art. 16 de la ley 25.561 (80,7/1/2002 Yque entro en vigencia el dia 6 de enero de 2002, en virtud del decreto 50/2002) -conocida como Ley de Emergencia Publica y de Reforma del Regimen Tributario- establece que ".... por el plato de 180 dias quedan suspendldos los despidos sill causa justificada. Ell caso de producirse despldos ell contravencion a /0 aqui dispuesto, los empleadores deberdn abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnizacion que les correspon diese, de conformidad ala legislacion laboral vigente". Su objetivo fue evitar despidos y sancionar la decision rupturista del empleador en ese periodo: no prohibe ni nulifica los despidos incausados sino que les impone temporalmente causalidad. Se aplica a los casos de despido sin causa, despido can invocacion de causa inverosimil, carente de sustento 0 manitiestamente falsa, despido indirecto con causa jusrificada. No se aplica al despido con causa justificada, despido por fuerza mayor 0 falta 0 disminucion de trabajo no imputable al empleador (debe curnplir en estos casas con el procedimiento preventivo de crisis de la ley 24.013 0 el decreta 328/1988), form as de extincion que nogeneran indemnizacion par despido (par ejemplo, arts. 240, 241,244,248,249,250,251,252, LCT), extincion por mutuo acuerdo, extinci6n en periodo de prueba registrado, en contrato a plaza fijo por cumplimiento de plazo y eventual par realizacion de la tarea, industria de la construccion (fondo de desempleo)., EI 1°/3/2006, la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo dicto el fallo plenario 310 (en autos "Ruiz, Victor Hugo v. DADE"), que establece que tambien resulta aplicable la indemnizacion agravada cuando se trate e1e despidos indirectos, ratificando asi la postura mayoritaria de la doctrina y la jurisprudencia del pais. EI art. 4 del decreto 264/2002 (80, 11/2/2002), que reglamenta el art. 16 de Ia ley 25.561, dispone que "la duplicaciou prevista ell el art. 16 de la ley 25.561 comprende lodos los rubros il/(lel1lll!zlltor!OS origilwdos COil motivo tie fa exlillcioll del cOlllrato de Irabajo". AI hacer referencia a los rubros indemnizatorios que Ie corresponde por la extincion del contrato de trabajo y no solamente por el despido, la duplicacion abarca no solo la indemnizacion par antigUedad y la sllstitutiva de preaviso (yen su caso la integracion del mes de despido), sino tal11bien las inelemnizaciones agravadas si correspondiesen (por ejemplo, por l11aternidad, matrimonio, discriminacion) y la indel11nizacion par vacaciones proporcionaIes, que es lin concepto indemnizatorio. Otros rubros resultan casos dudosos de duplicaci6n y la doctrina no es pacifica al respecto. De aplicarse el decreta 264/02 sedan duplicables el art. 15 de la ley 24.0 13, el art. 1°, ley 25.323 y el 80, LCT, ya que se deben por eI e1espido y se originan con

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GUlA DE ESTUDlO: LA80RAL


motive de \a extincion, como asirnisrno los arts. 182 de la LCT, 1\ de la ley 25.0 \3 Y52 de la ley 23.55 l , En cambio, no deberian duplicarse las multas de los arts. 8°,9°, lOde la ley 24.013, ya que se deben por incumplimientos registrales y los arts. 2° de la ley 25.323 y 9° de la ley 25.013, en el entendimiento de que no condenan el despido sino la conducta omisiva del empleador de no pagar oportunamente; tampoco el art. 132 bis de la LCT, toda vez que no surge de la extincion sino que es exigible por ella.

Considero que las disposiciones reglamentarias que extendieron ternporalmente la vigencia del art.l6 de la ley 25.561, no exceden las potestades del PEN y, pOI' ende, son eonstitucionales, ya que fueron emitidos dentro del ambito temporal de la ernergencia delineada en el art. 10, ley 25.561, Yexistio en el Jegislador una delegacion de facultades positiva y expresa, que tendio a proteger el nive! de empleo.

Asimismo, el decreto 264/2002 -cuya finalidad esta centrada mas en evitar despidos que en sancionar la decision rupturista del empleador- agrega que en los supuestos de despidos sin causajustificada contemplados en el art. 16 de la 25.56 I, debera sustanciarse con caracter previo a su coruunicacion el procedimiento preventivo de crisis establecido en la Ley Nacional de Empleo. Sin embargo, este procedimiento solo se debe trarnitar cuando la medida afecte a mas del 15% de los trabajadores en ernpresas de menos de 400 trabajadores; a mas del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores: ya mas del 5% en ernpresas de mas de 1000 (art. 98, ley 24.013). Cuando el personal afectado esos porcentajes debe estarse a 10 dispuesto per cl dec. 328/1988, que obliga a los ernpleadorcs en general, con anterioridad a disponer cualquiera de las medidas antes referidas, a cornunicar tal decision al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social con una anticipacion no men or de diez dias de hacerla efectiva, La autoridad adrninistrativa del trabajo debe intimal', en caso de incumplimiento y previa audiencia de partes (ernpleador y asociacion sindical de trabajadores), el cese inmediato de los despidos, disponiendo las medidas para velar por el mantenimiento de la relacion de trabajo y el pago de los salarios caidos. Si el empleador despide trabajadores omitiendo dicho procedimiento 110 pcdra invocar las previsioues del art. 247 de la LeT (falta 0 disminucion de trabajo 0 fuerza mayor), considerandose dichos despidos sin causajustificada a los efectos de la aplicacion del art. 16 de la ley 25.561. EI decreto 883/2002 (BO, 29/512002) prorroga la suspension de los despidos sin causa justificada y demas disposiciones contenidas en Ia ultima parte del art. 16 de la Icy 25.561 pOI'el plazo de 180 dias habiles administrativos contados a partir de su vcncimiento originario, EI decreto 662/2003 (BO, 21/03/2003) 10prorroga hasta el 30 de junio de 2003, el decreto 256/2003 (26/6/2003) 10 extiende basta el31 de diciembre de 2003, el decreto 1351/2003 (BO, 6/J/2004) 10 prorroga basta eI 31/3/2004, yel decreto 369/2004 (BO 2/4/2004) 10extiende basta el30/6/2004. EI decreto 823/2004 (BO del 28/612004) 10prorrogo desde el 1° dejulio de 2004, pero establece que el incremento de los montos indemnizatorios se reduce al 80%). Esto en la inteligencia de que el art. lOde la ley 25.820 ratifica la subsistencia de la situacion que motive la promulgacion de la ley 25.56 I y prorroga la vigencia de la declaracion de Ia emergencia publica en materia social, econornica, adrninistrativa, financiera y cambiaria hasta el 31 de diciembre de 2004, y el decreto 1353/2003 prorrogo hasta el 31 de diciembre de2004 Ia Emergencia Ocupacional NacionaL Estos decretos de necesidad y urgencia fueron atacados pOI' un sector de la doctrina pOI' entenderlos inconstitucionales. Si lajusticia hubiese declarado inconstitueionaI todos ellos la vigencia del art. 16 de la ley 25.561 se hubiese extendido solamente del 16/ 1/2002 al 141712002, es decir, los 180 dias originales que establecia la nonna.

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La ley 25.972 (BO dell 7112/2004) -que entre en vigeneia el18/12/2004 ("a partir del dia siguiente al de su publicacion en el Boletin Oficial", conf. art. 5)- prorrogo basta el 31/12/2005 los plazos de Ja emergencia publica estableeida porIa ley 25.561 y sus rnodificatorias, las disposiciones de la ley 25790, el cstado de emergencia sanitaria nacional dispuesto por el dec. 48612002 y la suspension de despidos sin causajustificada establecida pOI' el articulo 16 de ley 25.561 y sus modificatorias, hasta que la tasa de desocupaci6n elaborada pOI' ellNDEC resulte inferior al 10lX, pOI' ciento, Si se producen despidos en contravencion a dicha suspension, los ernpleadores deben abonar eI porcentaje adicional que fije el Poder Ejecutivo nacional, pOI' sobre 1a indenmizacion que les corresponda con forme a 10establecido en el articulo 245 de \a LCT y sus modificatorias, EI 7 de enero de 200S se publico en eI Boletin Oficial el decreto 2014/2004 del 291 12/2004, que establece que a partir dell 0 de enero de 2005 los empleadores, en caso de producir despidos en contravencion a Ia suspension dispuesta en el art. 16 de la Ley 25.561 y sus modificatorias, deben abonar a los trabajadores afectados un 80% adicional por sobre los rnontos indernnizatorios que les correspondan. Aclara que a los efectos del calculo de dichas sumas, el porcentaje adicional cornprende todos los rubros indemnizatorios originados con motive de la extinci6n del contrato de trabajo. EI decreto de necesidad y urgencia 1433/2005 (BO del 23/1 1/2(05) reduce el incremento indemnizatorio previsto en el art. 16 de la Icy 25.561 en caso de producirse dcspidos en conrravencion a Joalli dispuesto -original mente del 100'%-. clel80% a150% a partir de/I/f 2/2005 y deroga eI DNU 2014/2004 (BO, 7/1/2005). En sus considerandosel deereto 1433/2005 hace referencia a que si bien la tasa de desocupacion no alcanzo un Indice inferior, "ha experimentado una irnportante disminucion, registnindose en eJ tercer trimestre de 2005 un indice del I 1,1 %, circunstancia que justifica la reduce ion de la cuantia indemnizatoria establecida por eJ decreto 20 14/2004". POI' 10 tanto, partiendo de la base de considerar constitucionallos DNU de prorroga883/2002 (BO, 29/5/2002), 662/2003 (BO, 21/03/2003), 25612003 (130, 26/6/20()3). 1351/ 2003 (BO, 6/1/2004), 369/2004 (BO, 2/4/2004), 823/2004 (BO, 28/6/2004), 2014/2004 (130, 7/1/2005) y 1433/2005 (BO 23/1 112005), el incremento indemnizatorio es del 100% en despidos producidos desde el 61112002 basta e130/6/2004, del 80% en despidos producidos desde el 117/2004 hasta clJO/l [(2005 -conf. dec. 823/2004 (BO, 28/6/2(04), ratiticado pOl' el dec. 2014/2004 (BO, 7/1/2005)- y del 50(j~, en clespidos produciclos desdc eI J/12/2005. -conf. dec. 1433/2005 (80 de123/1 [(200S)-. hastaquc eJ indice dc descll1pleo sea inferior al 10 %. EI incremcnto cs aplicable solo a los trabajadores ingresados hasta el31 de diciel11bre de 2002, siempre que il11pliquen un awnento enla plantilla total de trabajadores que eI empleador poseia aI 31 de diciembre de 2002 (decreto 2639/2002 -BO, 20/1212002-).

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GUIA DE ESTUDlO: LABORAL JULIO ARMANDO GRISOLIA

La le~ ~6,204 (BO del 20/12/2006) prorrogo a partir del lOde enero de 2007 hasta el3 J de diciemhre de 2007 la vigencia de la ley?5 5 6 1 ' Y ademas del eS~~do de ernergencia sanitaria, o;u'paci,~~I:t;~I~~~:~ia~~I~:~~~~~,tOrias,

, ,Una cuestion ~ontrovertida es determinar sobre que rubros se debe calcular el mCIernento del 50 Va en los despidos producidos a partir del 1/12/2005, Un,a '.Jostllra -interpreta.cion estricta 0 literal de la norma-lleva a I I i ent 1 I' , que sea ca cu ac 0 , men e so )~'e a mderunizacion pOI'antigliedad (art. 245 LCT) a I I ' to J433/2005derogoeldecreto2014/2004 ' ,y que,e uecreel art. 4 de la ley 25,972, y, por en de, se debe analizar excluslvamente exc lusiva

La posicion contraria afirma que este aspecto no ha sido modific d 'I I 111 por el decrero 1433/2005, y que los rubros suietos al il1crem~ 0 pOI ,a ey n~lsmos que hasta ahora ha decidido lajurisprudencia m;yoritaria Ello e n/o, s~r~,n los cia de ~lIe el art, 4 d~ la ley 25,972 no hace referencia a los rubros r~s ect~ld:;: e igense debin aphcar el incremento y que, pOI' ende, no 10 circunscribi~ al art 24~c~~~~ cUaJ.ldo expresa que", , .los emple'ldores debe' b I ' ' . ' c ran a onar a os trabajadores afe t d " , e I porcel1.taJe adlclOnal que fije el PEN/Jorsohre el art 24' LeT dif ' ~ a os ,', 'r, ,. ' ' .J y sus mo Ilcatonas .. ," I~,O sigru I~a que debe"lIlcrel1~entarsesolo la indemnizacion prevista en el art. 245 LCT ~1l10 qll~ po:' sobre se refiere a que debe ser mayor 0 estar pOI' encima de dicha Il1deml~lzaelOn, y tarnbien funclamentan su postura en que el art 4 del de t .1, mentano 264/2002 sigue vigente y -en identico sentido al d adc d e ecre 0 reg adisnonc c eroga 0 ecrelo 2014/2004 lS1t),OnC jq llle de~e 1,I1cremenlarse "todos los rubros indel1111izalorios origin ados COl~ 1110 IVO lea extll1CJc'lI1 del contrato», .

2~,972

0

nl~GIIVIENINDEMNIZATOIUO.

~~lIand~ d, c!espido es disp,uestoyor el empleador sin causa 0 sin causa 'ustificada 0 el tJabd.Jador se coloco en sltuacion de' d" ' I ' J I I" ' e s p l c 0 con Justa causa Ie co P?11C e, a Indemnlzacion pOI' antigiiedad prevista en el art. 245 de 1 LCT' I ' sresnlzaClon suslHullva de pre,l\'iso (art ?32 LCT) I.' ,. a " a 111 em' '-, Y 1:1 'i ' . " dJa os Hlsta el ' c e l espll 0, vacaclOnes proporcionales (art 156 LCT) 'I' SAC ' . clOl~al (art. 123, LCT), " y e . . plOpor, T ..P~n;,ademas, seglll1 ,el caso, podran cOlTesponderle algunas de las indemni zaciones
t-lndemniz3ci6n 1>01' 3ntigiiedad.Est,i contemplada en el ,'Irt ,-?45 d e I'd LCT ( texto segun . art 51ey 25 877) I t II cer que' "E I . I ' " a es a) c• ' ~II o,~ casos ,e despido displlesto por el empleador sill '1I~'ta cm

IUlh.'~lIdo a IlO meditulo preUl'iso, este (Iehera abollar ((I tmb' . J '. , IS(~, UICIOII cljuil'((lellte (I UN (1) . I II ((JadOl ffll{( IIUlemfllIIUlj'Or de TIlE mes ,e sue I 0 par cada {(Jio de serl'icio 0 fr(lCciOlI . S (3) meses, tomwldo como base 1(( mejor remllnerac;oll mellsltal,

211

normal y habitual devengada durante el ultimo aiio 0 durante el tiempo de presta-

cion de servicios si este fuera melior. Dicha base I/O podrd exceder el equlvalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte (lei promedio de todas las remuneraciones prevlstas ell el convenio colectivo de trabajo apllcable al trabajador, al momenta del despido, pOl' la jornada legal 0 couvencional, excluida la antigiiedad. Al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social le corresponderdfijar y publicar el promedio resultaute, juutamente con las escalas salarlales de cada Couvenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del conveuio colectivo de trabajo el tope establecido ell el ptirrufo anterior sera el del convenio aplicable al establecimiento dotule preste servicios 0 al convenio 11/lIS favorable, en el caso de que hubiera mds de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comlslon 0 COli remuneraclones variables, serd de aplicaciou el convenlo al que pertenezcan 0 aquel que se aplique en la empresa 0 establecimiento donde preste scrvicios, sl este fuere nuis favorable. £1 importe de esta indemnizacion ell ningun caso podrd ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer ptirrufo IT. La pauta general es que la indernnizacion del art. 245 LCT es igual a un mes de rernuneracion pOI' afio de antiguedad 0 fraccion mayor a tres meses, con los alcances y aclaraciones que se especifican seguidal11cnte, La indemnizacic'lI1 establecida en el art. 245 de la LCT est
- HABITUAL:

dentro de los rubros devengados habitualmente se excluye aquel cuya cuantfa resulte groseramente anol111<11; par ejemplo, si habitualmente se realizan entre diez y lreinta horas extra, y en un mes se trabajan cien, esc perfodo podrfa ser considerado anormal.

- NORMAL:

obtenidos las remuneraciones mcnsuales, normales y habituales devengadas durante el liltimo ana aniversario (0 perfodo menor), corresponde tamar de entre elias la mcjor (la mayor),

- MEJOR:

Est,in incluidas las remuneraciones tijas y las variables percibidas mensualmente (comisiones, premios pOl' productividad), En el caso de remuneraciones variables se debe tener en cuenta la mejor, salvo que en ella hayan incidido circunstancias especiales de un determinado mes que no se repiten regularmente (pOl' ejcmplo, una comision producida pOl'una venta extraordinaria). La Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo con fecha 5/l 0/2000 dicto el fallo plenario 298 en la causa "Brandi,



Roberto A. v. Loteria Nacional SE", que establecio que para el calculo de la indentnizacion pOl'despido no deben ser prornediadas las rernuneraciones variables, mensuales, normales y habituales: se debe tornar en cuenta la mejor.

Los porcentajes en cuestion no responden a una estimacion arbitraria, sino que se ternan sobre la base de reconocida doctrina del mas Alto Tribunal sentada en Fallos 209: 114, 125/126'y 210:310,320 considerando 6to, entre muchos otros, en cuestiones relativas a la confiscatoriedad que se produce cuando la presion fiscal excede el sefialado porcentaje.

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Indemnizacion minima. Tope salarial: la indemnizacion minima equivale a un mes de la rnejor rernuneracion mensual normal y habitual sin tope, sin irnportar cual sea la antigliedad del trabajador. En cuanto al tope, la base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual prornedio de Jas rernuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador al momento del distraeto: el tope varia para cada trabajador segun el convenio colectivo que sea aplicable a la actividad 0 a la empresa. Si se trata de personal fuera de convenio (por ejemplo, persoual jerarquico) se extiende la aplicacion del convenio de actividad que corresponds al establecimiento en donde desarrollan tareas (si existe mas de uno se aplica el mas favorable). Si 110 existe convenio aplicable es discutible si se Ie debe pagar la indernnizacion sin tope 0 no. A los trabajadores que perciben remuneraciones variables 0 a comision se aplica el convenio de actividad al que pertenecen, a el que se aplique en la ernpresa a establecirniento si es mas favorable. E1 14 de setiembre de 2004 la Corte Suprema de Justicia de Ia Nacion en autos "Vizzoti, Carlos A. v. AMSA S.A. s. despido" declare. la inconstitucionalidad del limite de la base salarial previsto en el art. 245 de la LCT (segun ley 24.013) para calcular la indemnizacion por despido sin justa causa. En el caso, considero que corresponde aplicar la limitacion a la base salarial prevista en los parrafos 2" y 3" del citado art. 245 de la LCT, solo hasta el 33% de la mejor rernuneracion mensual. norma] y habitual computable. modi fica el criteria sentado en la causa "Villarreal v. Roerners", y declara la inconstitucionalidad del tope indcmnizatorio porque el monto de la indernnizacion pOI' despido no guarda proporcion -no es razonable, justa ni equitativa- con la real rernuneracion devengada por el trabajador, constituye una "desnaturalizacion del sentido de Ia indemnizacion", produciendose una violaci('JI1 de In garantia constitucional contra el despido arbitrario. Cuando a los efectos de efectuar el calculo de]a inclcnlllizacion por antigUedad del art. 245 de la LCT la mejor rcmuneraci6n mensual, normal y habitual dcvengada pOl' el trabajador es afectada por una reduccion superior aI33%, atenta contra la pretcnsion reparadora de Ia norma y violenta el mandato de la Constituci6n. No desconoce Ia existencia de un tope sino que implica que no se apliquc cuando el calculo de Ja remuneracion resulte "contiscatorio", es decir, cuando la rebaja supere el 33% de la mejor remuneracion mensual, normal y habitual del trabajador. Dispuso que la aplicacion del tope no puede reducir en mas de un 33% elmonto de la indemnizacion que Ie hubiera correspondido de no cxistir limitaciones. Es clecir, que si bien acepta la vigencia del tope, 10 admite si el monto es de pOl'10 menos e167% de la suma sin tope. Par ejemplo, si un trabajador con 10 anos de antiguedad percibe como mcjor rCl11uneracion mensual, normal y habitual $ 5000 Yel tope salarial es de $ 1500, el salario que se tomaria en cuenta a los efectos del alt. 245, LCT, con el criteria del fallo Vizzoti serfa de $ 3350 (67% de $ 5000) y su indemnizacion de $ 33.500 (sin el tope hubiese sido $ 50.000 y con el tope $ 15.000).

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En el caso "Vizzoti'' el actor era un director medico can una remuneracion mensual de $11.000 y una antiguedad de 26 afios. El tope salarial (convenio de la sanidad) era de $.1040,31, por 10 cual la indemnizaciou con el tope ascendia a $ 27.048; sin el tope Ie hubiese eorrespondido $ 286.000. La indernnizacion del art. 245 de la LCT se habia ealc.ulado tornando en consideracion ese tope, resultando menor al 10% de 10 que Ie hubiera correspondido de no aplicarse la limitacion, La Corte torna como base para calcular la indemnizacion e167% de la remuneracion real del trabajador ($ 7.370), par 10 cual, la indemnizacion que percibira asciende a $ 19] .620. Antigiiedad: en principia, Ia antigtledad minima requerida es de tres meses y un dia, de conformidad a 10establecido en el fallo plenario 218 de la CNAT("Sawady v. Sadaic", 30/3/1979) y en el art. 92 bis de la LCT (segun la redaccion de la ley 25.877, BO. 19/3/ 20(4) que establece el pericdo de prueba para todas las empresas en tres meses. Sin embargo, si el ernpleador no registrara la rclacion laboral (se entiende que ha renunciado al perfodo de prueba) 0 asurne la conducta prohibidil-prcscripta en el ap. I del art. 92 bis LCT icontratar a 1I11111iSIII0 trabujado); nurs de una vez, utilizaudo el periodo de prueba) resulta discutible si Ie corresponde la indemnizacion por antiguedad, teniendo en cuenta que presto servicios menos de 3 IllCSCS Y un dia. EJ sector mayoritario de la doctrina entiende que no, ya que al reforrnarse el art. 245 de In LeT y retornar ala fraccion mayor de 3 rneses, recobra su operatividad la doctrina plenaria de los autos "Sawady, Manfredo c/ SADAIC", que estabiecia que 110 correspondia abonar la indemniznoion por antiguedad si el despido se produjo dentro de los 3 primeros meses de la relacion laboral. Para calcular Ia antiguedad el punto de partida es la fecha de iniciaciou de Ja relacion laboral-si comenzo como contrato a prueba. desde su inicio-, hasta In Iccha cn que Ia notificacion del c1espido -directo 0 indirecto- es recibida POI' el destinatario. Se c~nsidera para su calculo el tiempo efectivamentc trabajado: se incluyen las suspcnSlOnes contemplaclas en la LCT, salvo las quc resultan imputables al trabajador (por ejemp!o, disciplinnrias). . En caso de reingreso el art. 18 de la LCT dispone que se computal"il "e! tiell1po de se~'vicio anterior, cllando el trabajador, cesaclo en el trabajo par cualquier causa,

rcmgrese a las ordenes del mis1l10 empleador". EI art. 255 de la LeT establecc la deduccion de las indemnizaciones percibidas pOl' despiclos anteriores. En casa de sllcesivas contrataciones a plazo fijo, se cOl1lputara talllbicn como tiel11po de servicio Hel que correspollda a los slIcesiwJs CO/ltratos a pl(/(,O que ltubierell celehmdo las partes". SegLll1 el art. 19 de la LCT el plazo de preaviso otorgado es tiempo de servicio; en cambio, no 10es cuando el preaviso se omite y se paga la indemnizaci6n sustitutiv~. Si se produce el reingreso d.e lIll trabajador jubilado sMo se cOl1lputa como antlgliedad el tiel1lpo de servicio posterior al cese (art. 253 de la LCT segLIl1 redaccion de la ley 24.347).

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214



IJo- Indemnizllciol1 slIstitlltiva de preaviso.Dispone el art ?1? de la LCT "I . .." -. -. que a parte que ouum el preaviso 0 10 Ofor 'lie de lIIslIjlclellfe deb~~·ti abonar ala otra una illdelllllizacioll sustitutiva e;uivaent« a la remunerucinn que corresponderta al trab I d I ' ,- I I " (1J(It or urante os plazas 5t/~1I (It os ell el art. 231 "', Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador huhiera percibido durante ellapso de pr'eavi . id ' I' I . I I ' . aviso orruti 0 que se ca cu ~ segun e sa ano vrgente al mornento del cese. Como tiene caracter indern ", t . n.o,suire des~uel~tos pOI' a!1011eS jubilatorios, ni sindicales, ni para obras soc::\Ze:,o~~ C~ISO de los trabajadores a jornal que se desempeiia en horario normal de ocho horas ca~~ul:) se debe haccr sobrc la base dell\ltil11ojornal horario multipficado pOI' dosci~I~~ los numero de horas del Illes), mas el sueldo anual complementario.

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0

0

111.- In tegracion del mes de despido.-

215

• VACACIONES PROPORCIONALES: el calculo de la indernnizacion por vacaciones no gozadas del afio que se inicia ell ° de enero hasta el ultimo dia efectivamente trabajado, sobre la base de un salario mensual de $ 1600, es el siguiente. - Trabajador mensualizado: Antiguedad 3 aftos; extincion: 10/10/2004. (283 dias corridos desde el 1°/1) 283 x 14 (dias que Ie corresponde) . 365 (dias del ana) = 10,85 (cantidad de dias de vacaciones). $ 1600: 25= $ 64 (salario diario). 10,85 dias x $ 64 = $ 694,40. - Trabajador jornalizado: Idem caso anterior. 283 x 14 x 8 (horas) : 365 = 86,84 (horas de vacaciones no gozadas). 86,84 horas X $ 8 (valor hora = salario mensual $ 1600 : 25 : 8) = $ 694,72, - Adernas, corresponde el rubro SAC sobre vacaciones no gozadas: $ 694,40: 12 = $ 57,86, Total: $ 694,40 + $ 57,86 = $ 752,26.

p~ endidos desdc, el despidr, hasta el ultirno dia del mes en que se produjera el d' id

• DiAS TRABAJADOS HASTA EL DESPlDO: se debe abonar los dias trabajados durante el rnes en que se produjo el despido y que no fueron pagados por haber cesado el contrato de trabajo con anterioridad al momento del pago del salario.

I.. EI pI uner parrufo dispone que el plazo de preaviso corre a artir del di a de. su notificacion, Esto significa que la integracion del de d e solo pro:ed~ 51 el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso 0 bi espi ~ despld(~ indirccro con justa causa (vel' Falla Plenario n" 30 de la Cam .. N I.en en e Apclucioncs del Trabajo). ala acional de

FALTA DE PAGO EN TERMINO DE LA INDEMNIZACI6N POR DESPIDO INCAUSADO.-

. Es. la ~uma debida al trabajador cOITespondiente a los dlas faltantes del mes com-

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~:led~lra t~.lcho, el,art. ~ d~ la Ley de Ordenamiento Laboral modi fico el art.e;~~ ;~

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" , d I " , EI se.g undo parrafo del art. 233 de la LCT establece q . I .. . ue cuall 0 a exttncinn del ~ trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso v ei } I/O mil " . ultimr) dia del mes, la illdellll/izacion 1 II a, )(1/ : ( 1:1 :IL ll/~egrl/ra COil UIlIl suma igual a los salarios por los dias faltantes . hasta cl 111111.110 C!W del Illes en el que se produjern el'I""I I I'1 "P '1 1 I 1 . " " (0, 01 0 tanto procede :~~aJl(o~, etSt do directo se produce sin preaviso y en fecha que no cOincida con el l:. 1I,1~t~ t ia c e .1l1~S y en caso de despido indirecto COil justa causa motivado or un gl [1\ C IIlCulllpllllllento del erupleador, p

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EI ultimo p{lrrafo del art. 233 preve que la integracion del mes de de' 'J I'c cu:anc·1 0 I t 'lIlelon ." se produzca durante el periodo de prueba, SPit 0 no a ex

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I\~ CI,lllceptos de pago obligatol"io ellalquiera sea la causa de la extincion.• SI JELIJO ANlJAL CO~IPLEMENTARIO PROPORCIONAL' tomando como ba I'

'I I· $ I (·()O I ' . se un sa ana menslla (l:, I . : calculo del SAC proporcional, es el siguiente: - SI trabaJo todo el sell1estre: $ 1600: 2 = $ 800, - ~~ trab!l;!~ 4ll1eses: $ 1600: 2 = $ 800; $ 800 : 6 = $ 132; $ 132 x 4 = $ 528 . - ~ I trabaJo menos de I mes (pOl'ejemplo, 25 dlas): $ 1600 : 2 = $ 800 . ~.800: 1.~2,5(dias)=$4,38; $4,38x25(dias)=$100,50. ' - SI trab1Uo 3 meses y 22 dias: $ 1600: 2 = $ 800; $ 800: 182 5 = $ 438 . $ 4,38 x I 12 dias = $ 490,56. ' "

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gozo de licencia pOI' ll1aternidad dentro de un semestre (se extingue el vinculo ,~I final del semestre): $ 1600: 2 = $ 800; $ 800: 182,5 = $ 4 38 . $ 4,38 x 90 (dias efectivamente trabajados) = $ 394,20. "

En caso de falta de pago en termino y sin causa justificada de la indemnizacion por despido incausado (tambien despido indirecto) 0 de un acuerdo homologado (incluye a la extincion pOI' voluntad concurrente de las partes y a los acuerdos conciliatorios homologados en sede administrativa 0 judicial) el art. 9° de la ley 25.013 -que no fuera modificado porIa Ley de ordenamiento Laboral 25,877-dispone que se presumira la existencia de la conducta temeraria y maliciosa, ratificando la presuncion de conducta terneraria 0 maliciosa del empleador regulada en el art. 275 de la LCT. Jmpone a los jueces la obligacion de fijar una multa equivalente a un interes de hasta dos veces y medic el que cobrenlos bancos oficiales pOI' operaciones de descuento. La presuncion es iuris tantum, admite prueba en contrario del empleador. Para que se torne operativa c1eben concurrir dos extremes: la falta de pago 0 la demora en la cancelacion, y la inexistencia de "causa justificada" desvirtuarla, INCREMENTO INDEMNIZATOlUO DELART. 2" DE LA LEY 25.323 EI art. 2 de la ley 25.323 (80, 1111 0/2000) dispone un incremento del 50% en las indemnizaciones previstas pOI' los aliSo 232, 233 y 245 de la LCT -indemnizacion sustitutiva del preaviso, integracion delmes de despido e indernnizacion pOI'antigliedad- y de los arts. 6° y 7° de la derogada ley 25.013 -preaviso e indemnizacion pOI' anti.giiedad- (0 las que en el futuro las reemplacen), cuando el empleador febacientemente intimado pOI'el trabajador no las abonare y 10 obligare a iniciar acciones judiciales 0 cualquier instancia previa de caracter obligatorio (pOI' ejemplo, en la Ciudad Autonoma de Buenos Aires, el Seclo). Su objetivo es compeler al empleador a abonar en tiempo y forma las indemnizaciones pOl'despido y evitar Iitigios, y su presupuesto de procedencia es el no pago de la indemnizacion en tiempo oportUl10 y la existencia de un despido sin invocacion de causa producido a partir del 20/1 012000 (se hace extensivo a los despidos indirectos con una causa justificada).

216


Requiere la intimaci6n fehaciente por escrito (carta documento 0 telegrama) del trabajador 0 de la asociaci6n sindical con personerfa gremial qu~ 10 r~p~esente con el consentimiento por escrito del interesado por un plazo de dos dias habiles y la mora del empleador. Se exirne del incremento indemnizatorio si abona a~ traba)a.d?r las indemnizaciones (0 las consignajudicialmente) antes de que el trabajador Il1ICle acciones adrninistrativas 0 judiciales, Es compatible con el previsto por el art. lOde la ley 25.323 (y can las multas de la Ley Nacional de Empleo), que se refiere eXcl~lsiva mente a la indernnizacion por antiguedad (arts. 245, LCT, y 7°, ley 25.0 I3). Losjueces por reso lucion fundada pueden reducir el incremento hasta exirnirlo, si hubiesen causas que justificaran la conducta del empledor, REGIMEN INDEMNIZATORIO DE LALEY25.013. DEROGADO PORLEY25.877.

Advertencla preliminar.El art. 41 de la Ley de Ordenamiento Laboral25.877 (BO, 19/312004) derog6 todo el regimen indemnizatorio regu1ado par esa ley (arts. 4, 5. 6, 7, 8,.10, J 1 Y 13). De todos modos se conserva en este libro su estudio porque si bien 'la Ley de Contrato de Trabajo con las reforrnas introducidas por la Ley de Ordenamiento Labpra! se aplica a todas las situaciones que se extinguieron desde el 28/3/2004 -fecha en que cornenzo a regir-, haya ingresado el trabajador antes 0 despues del 3 d.e .oc:tubre de 1:98, la ley 25.0 I3 se seguira aplicando a las relaciones laborales que se unciaron a partir del 3/ 10/ 98 y se hubieran extinguido hasta el dia 27/3/2004.

En virtud de ello, el regimen de la ley 25.013, a pesar de su derogaci6n, habra de proycctarse por varios afios, ya que seguiran siendo iniciadas demandas y resueltos casos en que resulte aplicable dicha norma (contratos iniciados desde el 3/10/1 998 cxtinguidos hasta el dia 27/3/20004). En efecto, los contratos iniciados desde el3 de oetubre de 1998 que se hayan extinguido por despido incausado, sin justa causa, indirecto con causa justificada, despido discriminatorio 0 por falta 0 disrninucion de trabajo hasta el27 de marzo de 2004 se regiran por el regimen de la l~~ ~5.0 I 3. Por 10 tanto, y en virtud de los plazas de prescripcion, hasta el afio 2006 se m~claron dem~I~ das en que resulto aplicable [a ley 25.013 y, consecuentemente, los tnbunales enuttran falIos con fundamento en esa ley seguramente hasta el final de la decada, Gen eralidades.EI ambito temporal de vigencia del regimen indemnizatorio estaba fijado par la fecha de inicio del contrato y no por elmomento de su extincicin.

EI art. 5° de laley 25.0 13 disponia que el regimen de indemnizaciones establecido en la LCT es aplicable a todos los trabajadores cuyo contrato de trabajo se ini~i? con anterioridad a la vigencia de la nueva ley (antes del 3/1 0/1998). El regimen indemnizatorio de la ley 25.013 era similar al de la LCT: tarifado y refer~ncia~o a la antigiledad y al salario del trabajador y con preaviso (aunque sufre mcdificaciones) o indemnizacion sustitutiva. En cornparacion con el regimen de la LeT, en la ley 25.01.3 ~e reducia!a ind~r~1l1i zacion de los trabajadores de menor antiguedad, porque eliminaba el piso mll1~mo de dos salarios mensuales; ademas desaparecia la integraci6n del mes de despldo.

JULIO ARMANDO GRISOL1A

217

Era controvertido el regimen que se aplicaba cuando un contrato iniciado a partir del 3/10/1998 se extingue por una causa no prevista en la ley 25.013. I

EI preaviso.-

En la ley 25.0 I 3 el trabajador debra otorgar el preaviso can una anticipacion de quince dias; el empleador con una anticipacion de quince dias cuando el trabajador tuviese una antiguedad en el empleo mayor que treinta dias y de hasta tres meses; de un mes cuando el trabajador tuviese una antigliedad mayor que tres meses y 110 exceda de cinco ai'ios; y de dos meses cuando fuera superior. Todos estos plazas corrian a partir del dia siguiente al de la notificacion. Omitir el preaviso u otorgarlo en modo insuficiente producia que debiera pagar a la otra parte una indcmnizacicin sustitutiva equivalentc a 1a rernuneracion que eorresponderia al trabajador durante los plazos sefialados (reitera en este aspecto 10 dispuesto en el art. 232 de Ia LCT). En cornparacion can el regimen establecido cnla LCT, Ia ley 25.013 flexibilizaba el instituto del preaviso: en primer lugar, incorporando un plazo men or para el trabajador en todos los casos y para el empJeador cuando el trabajador tenia una antiguedad de treinta y un dias a tres meses. En segundo terrnino, respecto del rnornento descle el cual comenzaba a correr: el dia siguiente al de la notificaciou, como 10 preve la Ley de Pymes (ley 24.467). Par ejemplo, si fuera notificado el dia 9 de octubre, comenzaba a correr el lOde octubre y vence el lOde noviembre, Con el regimen de la LCT en su redaccion anterior, en elmismo caso, el preaviso comenzaria a correr recien ell" de noviembre y venceria el 30 de noviembre. Esta diferencia con el regimen de la LCT (en la que el plaza corre a partir del pri mer dia delmes siguiente a su notificacicin) generaba consecuencias practicas: el plazo de preaviso, a1 correr a partir del dia siguiente de su noti ficacion fehnciente producia la eliminacicin de la lIamada "integracion del rues de despido", can la consecuente reduccion de la indernnizacion del trabajador.

Indemnizacion por antigiiedad.Resultaba aplicable 10explicado al tratar la indernnizacion por antigiledad del art. 245 de la LCT (remuneracicin, tope salarial y antiguedad), salvo 10 referente a la antigtiedad minima y al piso indernnizatorio. A diferencia de 10 que disponia el art. 245 dela LCT -Ia mejor rernuneracion mensual, normal y habitual par afio de servicio 0 fraccion mayor que tres meses-, la ley 25.0 13 fijaba como regIa general que se debe pagar al trabajador [/ I2 de la mejor rernuneracion mensual, normal y habitual percibida -durante el ultimo afio 0 durante el tiempo de la prestacion de servicios (si fuera rnenorj- por eada Illes 0 fraccion mayor que diez dias. Asimismo, el minima legal se reducia a 2/ I2 (cinco dias) de la mejor remuneracion mensual, normal y habitual (con tope), es decir, la sexta parte de su salario mensual, a diferencia de los dos meses de rernuneracion fijados por el art. 245 de la LCT en su redaccion anterior (actualmente es de un rnes). Con esto se reducfa notoriamente la indemnizacion de los trabajadores call una antigiieclad menor que los dos alios. La base de calculo no era la rernuneracion mensual por cad a ano de antigOedad (0 fraccicin mayor qlle tres meses) sino la doceava parte de ese salafio mensual par cada


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219

GUIA DE ESTVDlO: LABORAL

mes de antigtledad (0 fraccion mayor que diez dias). Si bien equivale a treinta dias por afio de servicio, al ser tomada en cuenta la antigiiedad en meses y no en afios, la indemnizacion se reduce -cornparandola con la del art. 245 de la LCT- perjudicando a los trabajadores que tcnian una fraccion mayor que tres meses y menor que doce meses. Por ejernplo, si un trabajador tenia una antiguedad de 3 afios y 4 meses (40 meses) y un salario mensual de $ 800, aplicando el regimen de la LCT se tornaba la fraccion mayor a 3 meses como otro afio -se computaban 4 periodos (48 meses) y la indernnizacion ascendia a $ 3200-, mientras que con la ley 25.013 se tenia en cuenta solo los 40 meses de antigiledad real y, en cousecuencia, Ia indemnizacion se reducia a $ 2666 ($ 66,66 x 40).

art. I I limito los supuestos, eliminando de la redaccion original los terrninos "nacionalidad, orientacion sexual, ideologia y opinion politica 0 gremial". EI despido discriminatorio era el producjdo por razones de ra~a, sexo o. religio~. La carga de la prueba correspondia al trabajador, La ley establecia que la indernnizacion prevista en el art. 7° se incrernentaba en un 30% y no se aplicaba el tope. ~e los tres salaries prornedio de las remuneraciones convencionales. La enumeracion taxativa de las casuales y el monte exiguo preestablecido fueron do~ de .Io~ defe~ tos mas criticados de la norma, por cuanto no podia declararse como discriminator!o un despido que no este fundado en motivos de raza, sexo 0 .reli~ion, I? c.ual resultaba cuestionable, del misrno modo que tarifar la conducta disvaliosa, 111111tando los alcances de los arts. 17 Y8 I de la LCT y de la ley 23.592.

La remuneraci6n que se tomaba como base no puede exceder del equivalente a tres veces el importe mensual de la suma que resultaba del prornedio de las rernuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, reiterando en estc aspecto 10 establccido en los parrafos 2° y 3" del art. 245 de la LCT.

Por ejemplo, si el trabajador tenia una antigiiedad de ~ afios y 6 ~~ses y su ~le!.or remuneracion mensual, normal y habitual era de $ 600, la indemnizacion por antiguedad era de $ 1500; si se tratara de una despido discriminatorio era de $ 1950: $ 450 (que es el 30% de 1500) + 1500.

Desde cl punto de vista practice, para efectuar el calculo se debian seguir los siguientes pasos: a) verificar que el salario mensual del trabajador a tener en cuenta no supcre el tope de los tres salaries conveneionales; b) obtcner la doceava parte de la mejor remuneracion mensual, normal y habitual (0 en su caso del tope), 10 cual se logra dividiendo e l 1110ntopor 12 (si el salario mensual es de $ 1200, la doceava parte es $ 1(0); c) contar los meses de antigiiedad de ltrabajador (por ejernplo 120 rnescs); d) multiplicar la doceava parte del salario ($ 100) porIa antiguedad en meses (120); e) el resultado obtenido es el manto de la nueva indernnizacion par uuriguedad ($ 12,000 en el ejemplo).

Extlnclon por fuerza mayor. Falta 0 dlsrninucion de trahajo.El art. 10 establecia el monto de la indemnizacion en caso de fuerza mayor, falta 0 disminucion de trabajo de los contratos laborales iniciados a partir de la vigencia. de la ley 25.0 13. Disponia que el trabajador tenia derecho a pereibi.r una ind,en.111izaclon equivalente a 1/18 parte de la mejor remuneracion normal y.h~.bltual d?1 tI!t.l~110 alia 0 periodo de la prestacion, si fuere menor, par cada mes de antiguedad 0 fraccion mayor que diez dias. Regia el mismo tope que el establecido en el art. ~o de la le~ 25.013. El importe de esta indemnizacion no podia ser il~ferior a 2/18 de dlcho. S~laJ:l0 mensual. Respecto del orden de antiguedad de los despidos, la norma transcribia en ese aspecto el art. 247 de la LCT. Por tanto 'iii' regIa general consistia en aplicar 1/18 dias de la mejor rernuneracion mensual por cada mes-de antigUedad 0 fraecion mayor que diez dias. El minimo legal. era de 2/18 de la mcjor remuneracion normal, mensual y habitual del trabajaclor, es declr I~ novena parte de su salario mensual 0 del tope. Este m!nimo no cxisti~ en la LCT m tampoco se habia establecido que fuera el 50% del plSO de dos salarIos mensuales contcmplado en el art. 245 de la LCT (conf. art. 247). Compan\ndolo con el estableeido en el art. 247 de la .Le:, el ~~gimen ind~mniz.atorio del despido con fundamento en fuerza mayor, falta 0 dlsm1l1ueIOn de tr~baJo aplIcable a los contratos de trabajo iniciados a partir del 3/1 0/1998, resultaba mas fav.arable ~l trabajador al aumentar minimamente la ind~n1l1izacioll -pasa~a del 50% de la md:l11l11zaci6n por despido a166% (aunque en el pnmer caso refere,n~tadoal.alt. 245, LC1, Y en el segundo al art. 7", ley 25.0 13)-, e incorporaba un tope m1l11mO CXlgUO.

Por ejernplo, si la mejor remuneracion mensual, normal y habitual era de $ 600, la doc cava parte es $ 50 ($ 600 -i- 12); esa suma habia que muItiplicarla par la cantidad de meses. En el ejemplo, elminimo seria $ 100; si tuvicse 3 meses la indemnizacion cs de $ 150 Y si fuera de un ana $ 600 ($ 50 x 12). En la LCT en su redaccion anterior, hasta una antigUedad de tres meses no se generaba derecho a indcmnizaei6n por dcspido y desde los tres meses y un dia y hasta los dos aiios y tres meses equivalia ados meses de sue ldo ($ 600 x 2 = $ 12(0).-en la actual redaccil'm es de solo Ul1mcs-. Tampoco regia la antigUedad minima de tres meses; la antigLiedad minima reqllcrida era de 30 dias (algunos autores sostienen que era de I I elias). A pesar del periodocle prueba, In indemnizacion por antigiledad era aplicable respecto al trabajador cuyn contrato se hubiere disuelto antes de sllperar los tres meses si el empleador rcnlltlcio a valerse del periodo de prueba -total 0 parcialmente- 0 el contrato no hubicse sido registrado. Despido discdminatodo.La discriminacion es un valor negativo dentro de la sociedad, que en la LCT no esta prcvista cspccialmente como causal de despido, sin perjuicio de 10 normado en los arts. 17 y 8]; el acto discriminatorio poclria configurar -en determinaclos cas osdm10 moral. El art.! I de la ley 25.()13 10conceptualizaba como el despido originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientacion sexual, religion, ideologia u opinion polltica 0 grcmial. EI decreto 1 I 11/1998 (BO, 24/9/1 998) obSerVl)el primer parrafa del

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221

220 SINTESIS GRAFICA CAP. X:

¢r------r-------'-----,

DESPIDO. REGIMEN INDEMNlZATORJO

Indemnizaci6n por antlguedad(despido incausado)

Estabilidad en el empleo: '" absoluta (el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar Propia ~ una causa y esta obligado a reincorporar al trabajador) '" relativa (en caso de negarse a reincorporar al trabajador despedido, el empleador debe pagar una indemnizaci6n agravada)

Art. 245 de LeT (COil

r.

Ley 25.877)

Base de cdlculo

Plazas: - en pcriodo de prueba

15 dias deprcaviso _ hasta 5 aiios de antigiledad 1 Illes de preaviso; _ mas de 5 aiios de antiguedad 2 meses de preaviso;"" _ si el trabajador presta servicios en una Pyme: siempre I mes de preaviso. _ preaviso que debe otorgar el trabajador: 15 dias

l ( (

( Trcs veces el irnporte mensual de la suma que resu l ta del promedio de todas las rernuneraciones previstas en el CCT aplicable al memento del despido.

Tope maximo mensual

I-__~__ Indemnizacion sustitutiva de preaviso omitldo: precede ante el incumplirniento del deber de preaviso, ya sea por incumplimiento total 0 parcial (si se otorga

por un plazo menor al legal). Iutegracion clel Illes de despldo: cuando la extincion del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el ultimo dia del mes, la indemnizacion sustitutiva debida al trabajador se integrara con una SUl11a igual a los salaries por los dias faltantes hasta el ultimo dia del mes en que el despido se produjera.

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(

Es el deber de notificar la extincion del contrato de trabajo con 1a antelacion dispuesta poria ley. Lo debe otorgar tanto el empleador como el trabajador.

Preaviso>

(

( M ejor rernuneracion mensual, normal y habitual por afto de antigUedad 0 fraccion mayor que 3 rneses.

es la que se aplica en nuestra legislaci6n: no se le garantiza al trabajador la perduraci6n del vinculo juridico, pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una indernnizacion.

Impropla: \

l

Trabajadores sin CCT: lope correspondicnte a l convenio de ac t i vi d a d a p l ic a h le al establecimiento 0 al convenio mas favorable. . si existiese mas de uno. Trabajadores a comision 0 rcmuncraciones variables: se aplica el convenio de lu actividad a la que pertenezcan 0 aqucl que se aplique en el establecirniento donde se preston servicios, si este fuera mas favorable. Ver falJo de la CJSN "Vizzoti".

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I rnes de la rnejor remuneraclon mensual, normal y habitual (sin tope).

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Despido directo: extincion decidida unilateralmente por el empleador. Sin causa: el ernpleador no invoca ninguna causa para despedir 0 expresa la causa en forma insuficiente. Despido: c1asificaci6n

Con justa causa: el empleador extingue el contrato por el incumplimiento grave de atguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. Despido indirecto: la extincion es dccidida por el trabajador ante un incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuacion del contrato.

¢

Antigiiedad minima exigida

3 meses y I dia,

1:1\\'1.:

223 CAPlTULOXI D1STINTAS FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO CLASIFICACION DE LAS FORMAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Se han efectuado distintas clasificaciones de las formas de extinci6n del contrato de trabajo; dos de las principales son: la clasificacion que tiene en cuenta el origen 0 naturaleza juridica de la causa en que se funda, es decir, la voluntad que la motiva, y la clasificacion que se basa en las indemnizaciones que genera cada una de las formas dc cxtincion. SEGUNELORIGENDELACAUSAOLAVOLUNTADQUELAMOTIVA. a) Extlncion por voluntad del empleador: el despido con causajustificada y sin justa causa. b) Extinclon por causas ajenas a la voluntad de las partes: comprende causas econornicas que afecten al empleador (fuerza mayor, falta 0 disrninucion de trabajo, quiebra 0 concurso), y biologicas (muerte); y al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitacion.jubilacion, y muerte). c) Extinci6n por vol un tad del trabajador: los supuestos de despido indirecto, renuncia y abandono de trabajo. d) Extinci6n por voluntad de ambas partes: por voluntad concurrente de las partes,~y~ncimiento del plaza, 0 el cumplimiento del objeto 0 finalizaci6n de la ohm. a) Extinci6n por voliintad de ernpleador.!'. EI despido originaclo por voluntad del ernpleador ya fue desarrollado en el capitulo anterior.

b) Extinci6n por causas ajenas a la voluntad de las partes> I. Caus"s que "fectan al empleador: 1. FALTA 0 DISMINUCI6N DE TRABAJO: debe reiterarse 10 expuesto al tratar las suspensiones por fuerza mayor y falta 0 disminucion de trabajo y recordar la existencia del procedimiento de crisis establecido en la Ley Nacional de Empleo (arts. 98 a 105, ley 24.013). Tambien resultan apiicables los decretos, 328/1988 (BO, 211 3/1 988), 2072/1994 (BO, 29/11/1 994),264/2002 Y265/2002 (BO, 11/2/2002) Yel art. 16 de la ley 25.561 (BO, 7/1/2002), ya analizados en el capitulo "Suspension del contrato de trabajo". El art. 247 de la LeT en el prirner parrafo dispone que "ell los casas ell que el despido fuese dispuesto por causa lie fuerza mayor 0 porfalta 0 disminucidn de trabajo 110 imputable al empleador fehacientemente [ustificada, el trabajador tendrd dereclio II percibir una indemuizacion equivalente It III mitad de la prevista ell el art. 245 tie esta ley". La jurisprudencia resolvio que resuItan justifica-

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GUIA DE ESTUDIO: LARORAL

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das cuando se originan en hechos ajenos a Ia empres~,. 0 re~ultal~ i~llprevisibles 0 inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la ?IllgencI~ eXigible. a un .buen I mbre de negocios. La falta 0 disrninucion de trabajo tornan Il1neC~Safla la pi estamientras que la fuerza mayor la hace irnposible. La demostracion cau.s,al invocada para c1espedir y su alcance recae en el ernpleador, La falta a disminucion de trabajo no imputable al empleador se configura cuando ocun·.a un hecho. que afecte al mercado e impacte en la ernpresa y tenga carcic~er e~cepc~onal y sea aJ~I~o al ernpresario, sin que este hubiese podido preverlo III evitado. Esta valoracion queda sujeta al criteriojudicial:i . ." . En el caso del despido motivado en la falta a dlSI11InUClon de trabajo, el empleador tiene la obligacion de preavisar can forme 10 narmada en el art. 231 de la LCT 0 de indemnizar la.omision del modo indicado en el art. 232. _. EI segundo y tercer parrafos del art.4471(transcripcion.del art. 22 I) fijan un ?rdcn de antiguedad que el empleador debe respetar para despedir a! persona.I de,pendlent~, , ido expresa que "deberti com ell zar pOl' el personal menos anttguo dents 0 de cada especuat L ' I I ' .' 1'1 ill<>eresado en un mismo scmestre, de »era comenzarse pore q If, eta taaa,I R ersp eecto del personal . • ., d. I" L tuviere menos cargos de familia, aunque COil ello se alterara el orden tie ~!'t,glle ill : .a ernpresa debe tratar de absorber a los trabqj,ad?res ~obrantes de una seccI.Ol~. que se ~lel1a en las otras que continuan operando, No estan incluidas ~n el orden de ~ntlguedad pm~ los despidos las trabajadoras en goce de licencia par maternidad. ~l" carnbio, ~n caso de clerr~ del establecirniento los delegaclos gremiales pierden su estabilidad gremial y pueden set despedidos (art. 51, ley 23.55 I).

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2. FUERZA MAYOR: constituyen fuerza mayor aquellos hechos previ.stos 0 imorevistos que no pueden ser evitados y que afe~tan el r:roc~~o productive de .u,na y producen la imposibilidad de cumplir Ia obligacion de Para resultarjustificada, debe obedecer a causas extel.·nas, graves y ajenas ~l giro Y a Ia prevision empresarial. En el supucsto de ?espldo P?r fucrza maY~1 queda exirnido de preavisar solo si cl empIca.dOl: ~credlta .en debld~ forma que I es.u.l~aba imposibIe prever la sobreviniente extincron pOI' dicho 1110t1VO, y que OCUI no en forma sllbita e imprevisible.

~mpresa

3. QlIlEBRA

d~lr ocupa~l.on.

0

CONCURSO DEL EMPLEADOR: dispone el art. 2~ I de la, LCT q,ue

"sio la

Idebra del empleador moth-am la extillcMI/ del collfrato de trahajo y aql/ellaf,l/el a tleb~da q al/sas I/O imjJl/tables al III iSIll 0, la ;,uleml/izaciOl/ correspOluliellte al trabajador sera a c 't a el/ e I aI, 't 24"I. EI' cllalql/ier otro sll/mesto dicha il/dlwl1Iizac;'JI/ se calcl/lara [ll'el'ls , ,r. 't 0 e II el al" " 245 La determil/aciol/ de las circl/I/stal/clas a , ql/e se COI/Jorllle a I0 prel'ls 1101' el j'l/ez tie la qlliebra al momel/to re:filere es t e tl/'tl'c 1110 sel'a' e,rectl/ada J' , • , de d,ctar la resoillciol/ sohl'e la procedellcia y alcal/ces de las solicitudes de verijicac/{}// forllllllatlas

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pOI'los acreedores".

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.

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..'.

En principia, ni el concurso preventivo, nl la qUlebra, 111 eI con.cUlso cIvIl ?IOdL~ cen, "per sc", In extincion del vinculo laboral. El concurso preventlvo cs un pI. ocedlmiento tendiente a lograr un acuerdo global con los. ~creedor~s, y su finahda~1 Ia continuacion de la explotacion, evitando Ia declaraclOn de qLuebra del deudOl en cesacion de pagos: la apertura del concurso y su tramitacion no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales. ., En cuanto a la quiebra, cabe rel11itirse a 10 nonnado en,el pn,l~ler parrafo del a~, I ~6 de Ia Iey 24 ,522 , que establece que "Ia ql/iebra 110 produce la d,solllCIOI/ del cOl/trat(J(letmbtljo, . ." sil/o su suspel/sioll de plello derecho pOl'el tenllil/o de sesellta tlms con'it!os .


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En caso de vencimiento del plazo, si despues de los sesenta dias no se decide la continuacion del trabajador en la ernpresa, el contrato de lrabajo queda extinguido automlitical11ente sin derecho al preaviso ni a Ia indemnizaci6n sustitutiva, ya que la extincion del contrato se debe a la disposicion de la ley y no a la decision del ernpleador, Los creditos derivados del contrato de trabajo se pueden verificar conforme a 10 dispuesto en los arts, 240, inc. 2°, y 246, inc. 1° (segundo parrafo del art. 196, ley 24.522). Una vez resuelta la continuacion de la ernpresa, el sindico debe decidir dentro de los diez dias corridos a partir de Ia respectiva resolucion, que trabajadores permanecenin en dicha ernpresa y cuales no. , Respecto a los trabajadores elegidos por el sindico se reconduce el conrrato: concluye el anterior y nace uno nuevo; en los nuevos contratos de trabajo no se tendra en cuenta la antigiiedad adquirida con anterioridad a la declaracion (art. 196, ley 24.522). La Ley de Concursos y Quiebras prescribe que estes trabajadores tienen derecho a solicitar la verificacion de los rubros indemnizatorios que se hayan devengada (art. J 97, ley 24.522).,Tratandose de una extincion prescripta por la ley, corresponde solo el pago de la indemnizacion por antigiiedad (art. 251, LCT) y no el pago del preaviso ni de la indemnizacion sustitutiva. Estos trabajadores, para eI cobro, deben recurrir al "pronto pago" 0 a la verificacion con los privilegios especialcs y generales prescriptos en la ley 24.522 (arts. 240, inc. 2", y 246, inc. 1°). Segun se califique como imputable a no al fallido' la causa de la quiebra, correspondera aI trabajador Ia indemnizacinn prevista en el art.:245de la LCT 0 Ia del art. 247, respectivamente. Dicha calificacirin es realizada por eljuez laobral.

A partir de Ia refonna al art. 2 I, ley 24.522, introducida por la ley 26.086 (BO del III 4/2006), par tratarse de una materia especffica de diferente naturaleza que Ia de los procesos civiles 0 cornerciales, estan exccptuados del sistema general los juicios laborales. Por 10 tanto, los iniciados contimian ante la justicia del trabajo hasta el dictado dc la sentencia definitiva -que hara de titulo verificatorio- y los nuevos tambicn pueden iniciarse alii. La sentencia Iaboral sirve de titulo para presentarse a veriticar concursalmentc el credito reconocido, es decir que es titulo verilicatorio y con ella dcbc invocarse el privilegio cn el concurso. El trabajador podria optar por suspenderlos y proceder ala verificacion de su credito ante el juez concursal. Si no opta porIa via veri fica tori a, se torna operativa la excepcion al fuero de atraccion prevista en el inc. 2° del art. 21, ley 24,522, reformada por la ley 26.086. "",'::'\ I 'd ' . . d I . , , o s tTab aJa ores:.~o.e egl oscesan automatlcamente en la ernpresa y la extincion de sus contratos se produce por la quiebra. Tienen derecho al pago de los,' siguientes creditos: la indemnizacion por antigliedad (ar~, LCT) y el preaviso 0 Ia' indemnizaci6n sustitutiva, ya que la decision del sindico provoco la disoluci6n del contrato de trabajo, Dicho reclamo puede ser solicitado porIa via del "pronto paga" o verificacion ante el sindico (art. 16, ley 24.522).

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4, MUERTE DEL EMPLEADOR: el art. 249 de la LCT dispone que "se extil/gue el cOlltrato de trabtfjo pOI' muerte del elllpleador cualldo .nls cOlldidolles pel'sollale,~ 0 legales, actividadprofesiollal u otras cirCltllstallcias hayall sido la calt.~a d£,terllliuallte de la relacioll laboraly Sill las cllales esta I/O podia proseguir. Ell este ca~'o, el trabajador telldl'a derecho a percihi/'la illdelllllizacioll prel'ista ell el art. 247 de e.~ta ley". En principio, la ll1uerte del empleador no produce la extincion del contrato, ya que pueden continual' la explota-

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cion sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencial en el contratouna ernpresa que no pueda funcionar sin su titular-, 0 si el empleador era un profesional -abogado, medico, contador-, y sus herederos, al no poseer titulo habilitante no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato. En estos casos, el trabajador resulta acreedor a una indernnizacion equivalente al 50% de la prescripta en el .. art. 245 de la LCT.

afio: el goce no esta condicionado a la cesacion en Ia actividad (art. 34, I er. parr., ley 24.241, refonnado pOI' art. 6°, ley 24.463). Si vence el plazo sin que el trabajador haya obtenido el reconocimiento de su beneficio, si bien el art. 252 de la LCT expresa que "quedara extinguido" el vinculo, es necesario la declaracion expresa de voluntad que debe ser notificada. Las prestaciones de la ley 24.241 son: en el regimen publico de reparto la prestacion basica universal y la prestacion par edad avanzada (art. 17), y en el regimen privado de capitalizaci6n lajubilaci6n ordinaria (art. 46). Para tener derecho a la prestaci6n basic a universal debe contar con 65 afios (hombres) 0 60 an os (mujeres) y acreditar treinta afios de servicios can aportes computables; el exceso de edad pucde compensar la falta de servicios, a razon de dos an os de edad excedentes par uno de servicios faltante (art. 19). Tienen derecho a la prestacion por edad avanzada, cualquiera fuera su sexo, los mayores de setenta afios que acrediten diez afios de servicios con aportes computables, cinco de ellos dentro de los ocho anteriores al cese enla actividad (34 bis). La jubilacion ordinaria del regimen privado de capitalizacion se otorga a los hombres mayores de 65 afios y a las rnujeres mayores de 60 afios (art. 46). La ley 24.241 admire la compatibilidad de la percepcion de la prestacion jubilatoria y el ejercicio de una actividad, ya sea en "relacion de dependencia" 0 en forma "autonorna" (art. 34, inc. 1°). El art. 253 de la LCT se ocupa del caso del jubilado que se reintegra a trabajar en relaci6n de dependencia al disponer que "I'll caso de que el trabajador titular de ItII beueficio de cualquier regimen volviera a prestar servicios ell relaclon de dependencia, sin qlle ello iniplique violacion a la legislacion vigente, el empleador podrti dlsponerla extincion tiel contrato invocando esa situacion, con obligacion tie preavisarlo y abonar la indemnizaclon en razon de la antigiiedad prevista ell el art. 245 de esta ley, 0, ell S/l caso, 10dispuesto ell el art. 247. Ell este supuesto solo se compurara como untigiiedad el tiempo tie servicios posterior al cese ". El ultimo parrafo rue incorporado por la ley 24.347 (BO, 29/6/1994) Y se refiere a1 caso del tr.rbnjador j ubi lado que vuelve a prestar servicios en la l11i5111a ernpresa (es una exccpcion al art. 18). Si el trabajadorjubilado puede volver a trabajar en relaci6n de dependencia se Ie aplican las clisposiciones cornunes a todo trabajador, y debe realizar aportes que se destinan al Fonclo Nacional de Empleo, los cuales no le confieren derecho a reajustes en las prestacioncs obtenidas. No pueden volver ala actividad los beneficiarios de la prestaci6n cle retiro par invalidez; tampoco los que gozan de prestaeiones previsionales cmanadas de regimenes especiales para tareas penosas, riesgosas 0 insalubres determinantes de vejez 0 agotamiento prematuro, para prestar las tareas que dieran origen al beneficio obtenido: si violan tal prohibici6n se les suspende el pago de la prestaci6n previsional otorgada.

ILCausas que afectan al trabajador: I. INCAPACIDAD DEI..IRABAJADOR: el primer parrafo del art. 254 de la LCT, remite a 10 esrablecido en el art.212de In LCT (que fue analizado aI tratar las enferrnedades inculpables) al consignar que "cuando el trabajador fuese despedido por ill cap a-

cidad flsica () mental para cumplir COli sus obligaciones, y la tnism a fuese sobre~;illielltea la iniciacion de la prestaciou de los servicios, la situacion estard regida por lo dispuesto ell el art. 212 de esta ley". Si la incapacidad hubiera sido conocida 0 manifiesta al momento de celebrar el contrato se tratara de un despido sin causa -:iustificada que -igualmente- dara derecho a la indemnizacion correspondiente. / ......<, 2. INIIABILIDAD DEL TRABAJADOR: dispone eI segundo parrafo del art(254\pe la LCT que "truuin dose de WI trabajador que contare COli la h abilitacion especial que se requicra para prestar los servicios objeto del contrato, yfuese sobrevinientemente inliabilit ado, ell caso de despido sera acreedor a la in denmizucion prevista ell el art. 247, salvo que lu inh abtlitacio n p rovenga de dolo 0 culpu grave e in cxcusable de Sll parte", Es una situacicn ajena a la voluntad de las partes y que afecta al trabajador. Si no hubiere mediudo culpa del trabajador 0 hubiese sido leve, el empleador debe abonarle la indemnizacion reducida prevista en el art. 247 de la LCT, porque si bien cl despido es moti vado no 'se cia un supuesto de justa causa (art. 242). Si hubiere mediado dolo 0 culpa grave e inexcusable del trabajador su conducta configura un incumplimiento contractual grave que no admire la prosecucion del vinculo: cl despido es con justa causa y no corresponde indernnizacion. EI 3 de mayo de 2002 la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo dicto el Fallo Plenario 303, que dispuso que "es aplicable 10 dispuesto en la prirnera parte del art. 254 de la L.C.T a los casos de perdida de habilitacion especial conternplado en el segundo supuesto del mismo articulo, cuando tal inhabilitaci6n se origina en en ferrnedad 0 disminuci6n contraida sin dolo 0 culpa grave delmismo trabajador" ("Jldlrcz, Luis Sergio v. Expreso Quilll1es S.A. s. despido"). 3. JUBILACll)N ORDINARIA DEL TRABAJADOR: cuando el trabajador reuniere los requisitos nccesarios para obtener las prestaciones de la ley 24.241 el empleador podr{\ intimarlo a iniciar los tral11ites pertinentes, extendiendole los certificados de servicios de servicios, aportes y remllneraciones necesarias (se acreditan con las certificaciones aceptadas pOl' el organismo previsional). CUl11plidos ambos recaudos (intlmacion y entrega de certificados) el empleador debe l11antener la relaci6n de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficia y par un plazo maximo de un ano. Una vez concedido el beneficio 0 vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligaci6n del pago de la indemnizaci6n par antigi.iedad y sin necesidad de preaviso, que se considera otorgado con la intimaci611 y corre durante el perfodo en el cual el empleaclor debi6 mantener la relaci6n. Si el trabajador obtiene el dereeho a la prestaci6njllbilatoria el empleador puede resolver el contrato antes del veneill1iento del

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4. MUERTE DEL TRABAJADOR: la ll1uerte del trabajador provoca la extinci6n automatica clel contrato de trabajo des de la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnizaci6n reducicla como compensaci.on a la familia que pierde Sll sosten econ6mico. La reparaci6n establecida en el.art. 248 de la LCT no excluye cualquier otra indemnizaci6n surgida de la 1l1uerte dellrabajador, como fas fundadas en la Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557), el C6digo Civil 0 en los convenios colectivos 0 estatutos profesionales, asi como los seguros de vida, subsidios, ni ci derecho a la pensi6n que corresponda en virtud de las leyes previsionales.

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Los acreedores a la indemnizacion por muerte -equivalente a la del art. 247 de la LCT- la percibiran con la sola acreditacion del vinculo, y segun el orden y prelacion establecidos, las personas enumeradas en el art. 38 del decreto-ley 18.037/1969. Resulta discutible si se debe aplicar el art. 38 de la ley 18.037 -que fue derogado por el art. 168 de la ley 24.241- 0 la norma que 10reemplazo, que ~s.el art. 53 de la ley 24:24 ~. Parte de lajurisprudencia Yla doctrina (Rodriguez ManCHU y Carlos Et~la~" se Inchnan por este ultimo criterio, debiendo destacarse que en caso de oontradjccion con 10 dispuesto en el art. 248 de la LCT se debe estar a la. ~ue resulte m~s fa,:orable a la concesion del beneficio (esto se observa en la duracion de la convivencia). El art, 53 de la ley 24.241 enumera como derechohabientes ala viuda 0 el viudo; tarnbien incluye a la conviviente 0 el conviviente si el causante hubiese estado separado de hecho 0 legalmente 0 fuera soltero, viudo 0 divorciado y hubiera convivido en aparente matrimonio 5 an os imnediatamente anteriores al fallecimiento; en caso. de existir hijos reconocidos por ambos convivientes, el plazo se re.~uce a 2 ~iios ",SI el conyuge superstite hubiera sido dcclarado culpable de la separa.clOn 0 del dlV?rClo: el cOllviviente 10excluye. En cambio, cuando el causante pagase alimentos 0 hubiera sido el culpable de la separacion personal 0 del divorcio, la prestacion se debe otorgar al conyuge y al conviviente pOI' partes iguales. Tarnbien la norma enumera como causahabientes a los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siernpre que no gocen de jubilacion, pen~ion, ~etiro 0 prestacion no contributiva hasta los 18 afios de edad, ~alvo que estuvresen mcapacitados para el trabajo. Se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del Cat.lsante cuando se encontro en estado de necesidad revelado poria escasez 0 carencra de recursos personales. Tomando en consideracion criterios jurisprudenciales anteriores a la vigencia de la ley 24.241 y aplicando las pautas establecidas en la~ ,Ieyes 18.037 y 18.038, el decreto 14312001 dispone -corno punto S de la reglamentacion del art. 53 de la ley 24.241- que "se entenderd que el derecllOllahiellte estuvo a cargo del call salite cuando concurra al menos IIl1a de las siguielltes condiciones: a) habitar ell casa del causallte; b) ellCOlltrarse bajo el euidado excluslvo del causante; c) 110 desempeiiar tareas laborales por las que aporte al Sistema de Segllridad Social; d) existellcia de incapacldad fisica allllqlle el IIijo desempelie tareas remlllleradas ell el marco tiel sistema tie proteccioll illtegral de discapacitatlo".

Otra postura doctrinaria (Vazquez Vialard, M~chado) ~os~iene que se debe aplicar el art. 248 en su redaccion hist6rica, en tanto rellllte a la nOl11l1la del art. 38 de la ley 18.037, que es Imis favorable a la del art. S3 de Ia ley 24.241: incluye a benefici~rios ql!e no estan contemplados en esta (pOl'ejemplo, los padres 0 herrnanos del trabaJa~or Sl~ familia nuclear reducida propia); pero no incluye al conviviente de sexo masculmo, 111 permite extenderlo a uniones entre personas del mismo sexo. . EI segundo y tercer parrafo del art. 248 de la LCT bacen referencIa al c~so de la concubina, al establecer que "tratalldose de 1111 trabajador casado y preselltalldose la sitllacioll alltes COlltemplada, igllal derec!1O tel/dra la n1ujer del trabajador cllalldo la e.~posa pOl'su culpa 0 culpa de amhos estllviere ~ivor~~ada 0 sep~rada de "e~/10 almomel/to de la 1IIuerte del callsullte, sie1llpre que esta S/tllaclOlI se Imh/ere mal/tell/do dl/rallte los cillCO mios al/teriores al fallecimiel/to. "Esta illdemlli;.aciol/ es illdepel/diel/te de la que se recOIlOzca a los causalwbielltes del trabajador poria ley de accidel/tes de trabajo, seg/III el caso,y tie cualqltier otro bel/eficio que


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por las leyes, convenciones colectivas de trahajo, seguros, actos 0 contratos de prevision, le f},esell c~lIcedid(Js ~ los II/ism~s ell r~zol/ del fallecimiento del trabajador". La ley 23. S IS

introdujo sus~anclales modificaciones al regimen de matrimonio civil (incorporadas a I~ ,secclon segunda, titulo I del CCiv., arts. 159 a 239) que no alteran Ia regulacion sobre la concubina del trabajador soltero a viuelo del primer parrafo del art. 248 de la LCT. c) Extinci6n por volun tad del trabajador.i, 1..DESPJDO INDIRECTO: el tema fue desarrollado en el capitulo anterior,

2. RE~UNcrA: es un acto juridico unilateral, reeepticio y formal que no requiere la co.nformldad del ernpleador, resultando suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el vinculo laboral y no puede ser revo~ada, sa~vo acuerdo expreso 0 tacite de las partes. Por medio de la renuncia el trabaJ~dor dls~lel.ve eI contrato de trabajo por causas subjetivas que no se basan en un incumplimiento contractual del empleador. ( Como ,se.tr~ta de un acto voluntario del trabajador, es esencial que esa volun. tad no este viciada por error, do~o, ~i,olencia, intimidacion 0 sirnulacion, y que no 0/ ~ncubr~ o~ra forma de e x t i n c ro n del contrato. No genera derecho a II1deml1l.zaclOnes, salvo el SAC proporcional (art. 123, LeT) y las vacaciones pro?o~c,lOnales(art. 156, LCT), que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extmcion del contrato de trabajo. EI a,:. 240 de l~ LCT fijo requis.itos de validez, que la doctrina mayoritaria cntiende que nenen caracter ad solernnitatem. Dispone que "la extincion del coutrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie 0 110 preavlso, como requisito para Sit vatidez deberaform~lizarsemediante despacho telegrdflco colacionado, cursado persollalmellf; por el trabajador a su empleador, 0 ante la autoridad administrativa del trabajo. Los desp~c!~os telegrdficos se~all expedidos por las oflcinas de correo ell forma gratuita, requiriendose la presencia personal del remitente y la justificacion de Sit ideutidad. Cuando la renun cia se formalizara ante la autoridad administrativa esta darti inmedlata comllllicacioll de la misma al empleadOl~ sielldo ello sllficiellte a losfilles del art. 235 de e.sta leY"..LLajurisprudencia admite el telegramasimple a la carta documental No tlen~ valIdez la renllncia verbal 0 cualqllier otra forma de rCllllncia, POl' ejelllplo, la realtzada en una nota firmada pOI' el trabajador. 3.ABANDONO DE TRABAJO: ES Ia actitud del trabajador de auselllarsc ell fixllla intempestiva e injustificada del trabajo, es decir, de dejar Sll empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vinculo fundado en abanclono de trabajo, y no tener.que abon~r ningulla indemnizacion, el empleador debe intimal' prcviamente al trabaJador a rell1tegrarse apre.star tareas, bajo apereibimiento de cOllsiderarlo en abandono de trabajo. EI art. 244 de la LCT expl'esa que "el aballd(Jl/o del trabajo como

acto de il/Cllmplimiellto del trahajador solo se cOllfigllrara prel'ia C(J/lstitllcioll ell mora, mediallte il/tilllacirJll Iteclw ell fOl"ma fellQciellte a que se reilltegl'e al trahajo, pOl'el Jllazo que ill/pollgall las lIIodalidades qlle resllitell ell cada caso".

La intimaci6n para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, , efectuada par escrito -mediante telegrama 0 carta documento-, y pOI' su cad/cter recepticio debe llegar ala esfera de conocimiento del trabajador, corricndo el plazo -

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de 24 048 horas- a partir de ese memento. Si vencido el plazo no se presenta a trabajar o simplemente no contesta el emplazamiento, queda extinguida la relaci6n laboral por abandono de trabajo y el empleador no tiene ninguna obligaci6n indemnizatoria, d) Extincion por voluntad de arnbas partesI. DISOI.UC'16N POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES 0 MUTUO ACUERDO: mediante un acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo: es decir, que quienes voluntariamente dieron origen a la relaci6n laboral tambien tienen la facultad de ponerle fin. Se trata de un acto forrualque exige el cumplimiento de requisitos de validez; los dos primeros parrafos del art.'24I'disponen que "las partes, por IIIl1tllO acuerdo, podran extinguir el contrato de il~abajo. EI acto deberd formalizarse mediante escritura publica 0 ante la autoridad judicial 0 admluistrativa del trabajo. Sera n ulo J' sill 1'11101' el acto qlle se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos cousignados precedentemente". Puede SCI' efectuado mediante escritura publica. ante la autoridad judicial del trabajo 0 ante la autoridad adrninistrativa del trabajo. Pese a ser una forma de extincion que no genera obligaciones indemnizatorias, en la practica se utiliza para pactar compensaciones econ6micas -es una especie de conciliacion-, tcniendo en cuenta la antiguedad y el salario del trabajador (0 un porcentaje importante). Tarnbien se uso para extinguir el vinculo mediante eillamado "retire voluntario", procedimiento utilizado en las privatizaciones de las empresas del Estado. El tercer parrafo del art. 241establece que "se conslderarti igualmente que la relacion laborat h a qu edado extinguida po/' voluntad COI/CIII'I"el/te tie las partes, sf clio resultase del comporuuniento con cluyente y recip roco de las mismas, que traduzca in eq uivocamente el abundono tie III relacion ". Es el lIamado "abandono-renuncia",

que se presenta cuando el abandono de la rclacion surge de la actitud asurnida en tal senti do por ambas partes, Es una expresion tacita de la voluntad de las partes -rnutuo disenso- que se configura cuando se evidencia un desinteres tanto del trabajador como del ernpleador de continual' la relacion laboral, Requiere que haya pasado un tiernpo considerable sin que las partes cumplan sus obligaciones reciprocas y que par dichos incumplimientos ninguna de elias haya efectuado reclamos: el trabajador no presta tareas sin causa justificnda, el ernpleador no paga remuneraciones ni intima al trabajador para que se presente a trabajar, el trabajador no renuncia y el empleador no 10despide ni ha mediado otra forma de extinei6n del vinculo labora\. 2. VENCIMIENTO DE PLAZO CIERTO Y CUMPLIMIENTO DEL 08JETO 0 FINALlZAC'16N DE OBRA: estos tcrnas fueron desarrollados en el capitulo "Modal ida des del contrato" a l tratar el contruto de plazo fijo y el eontrato eventual.

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SITlJACIONES PROTEGIDAS ESPECIALMENTE. INDICMNlZACIONESAGRAVADAS. Despido (lor maternidad.Cuando se produce el despido de la trabajadora embarazada, existe una presunci6n,iuris~t[\ntum de que el distraeto se produjo pOl' causa de la maternidad, si fue deciclido dentro del pedodo comprendido desde los siete meses y medio anteriores 0 posteriores a la [eeha del parto, siempre que la trabajadora haya notifieado fehacicntemente su emharazo 0 requerido su eomprobaci6n por el servicio medico

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del empleador. El empleador debe demostrar que existi6 una causajustificada, caso contrario debe abonar, adernas de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnizaei6n especial equivalente a un afio de remuneraeiones, 0 sea, 13 salarios mensuales, ya que se adiciona el SAC (arts. 178 y 182, LCT). Para su c6mputo se debe considerar la remuneraei6n habitual (se puede tomar un promedio de la devengada ell el ultirno afto), No es aplicaci6n el tope salarial del art. 245 de la LCT. EI tema ha sido desarrollado en el Capitulo que trata el trabajo de mujeres y rnenores, Despido por matrimonio.En forma similar al caso anterior, la LCT estableee la presunei6n legal iuris tantum de que el despido obedece a causa de matrimonio cuando fuera dispuesto dentro de los tres meses anteriores 0 seis posteriores al matrimonio, si no se invoca causa 0 si no fuere probada la invocada, siempre que haya sido notificado fehacientemente el ernpleador y acreditado posteriormente con la copia del acta de celebraci6n. La indemnizaei6n que corresponde es la misrna que ell caso de despido por maternidad 0 ernbarazo (arts. 181 y 182, LCT). Si bien no se hace distinci6n de sexo: la disposici6n se aplica tanto a mujeres como a varones, el fa110 plenario 272 de la CNATresolvi6 que la presuncion no opera respecto del trabajador varon; Ie corresponde la indemnizacion agravada del mi. 182 si acredita que el despido fue dispuesto como consecuencia del matrimonio contraido; en igual sentido se expidio Iajurisprudencia rnayoritaria del pais. EI tema ha sido desarrollado en el capitulo que trata el trabajo de mujeres y menores, Despido durante la Iicencia POI" enfermedad.Si se despide al trabajador durante el goce de la liccncia raga pOI' enfermedad establecida en el art. 208 de la LCT, el ernpleador debe pagar, adem as de las indernnizaciones par despido sin justa causa, una indernnizacion equivalente a los salaries correspondientes hasta el alta medica a el vencimiento del plazo de lieeneia (art. 213, LCT). ' El tenia ha side desarrollado en el Capitulo que trata las enfermedades y aecidentcs inculpables. Despido de representantes sindicales.EI tema sera desarrollado en extenso en el Capitulo "Asociaciones sindicales", Despido disc.·iminlltodo.El terna ha sido desarrollado en el Capitulo anterior. Multas de la ley 24.013 y leyes 25.323 y 25.345.EI terna ha sido desarrollado en el Capitulo "contrato, dereehos y deberes" y en el Capitulo anterior.

SEGUN SUS EFECTOS INDEMNIZATORIOS. La indemnizaci6n COmlll1 es la llamada indemnizaci6n pOI' antigiiedad establecida en el art. 245 de la LCT, que vincula el manto indemnizatorio de cada trabajador con su salario y con su antigUedad en el empleo.

232


La LCT contempla casos de indemnizacion reducida (por ejemplo, la extincion por quiebra 0 concurso no imputables al empleador, el caso de muerte 0 inhabilitacion del trabajador), en los cuales la indernnizacion se reduce al 50% de 10 dispuesto en el art. 245, LCT. Asimisrno, dispone indemnizaciones agravadas (despido por maternidad, por matrimonio, el despido durante la licencia por enfermedad inculpable). La ley 23.55 I (Ley de Asociaciones Sindicales), se refiere al despido de representantes sindicales. La ley 24.0 I 3 (Ley Nacional de Empleo) fija multas y las Ieyes 25.323 y 25.345 incrementos indemnizatorios. Tarnbien hay casos que no generan indernnizacion (renuncia, voluntad concurrente de las partes, vencimiento del contrato a plazo fijo, cumplimiento de la condicion en los contratos eventuales y por obra, el despido con justa causa, jubilacion ordinaria): el ernpleador paga solamente el sueldo anual complementario proporcional y las vacaciones proporcionales, que son conceptos que se deben cualquiera sea la forma de extincion del vinculo laboral. Indemnizaci6n reducida._Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya duracion exceda de un afio -arts. 95,247 y 250 de la LCT- (la mitad de la indemnizacion delart. 245 de la LCT); -Renuncia de la trabajadora al termino de la licencia por maternidad -art, 183, inc. b (25% de la indernnizacion del art. 245 de la LCT)-; reincorporacion irnposible vencido el periodo de excedencia -art, 183, inc. b- (idem caso anterior); -Despido por fuerza mayor 0 faIta 0 disrninucion de trabajo -art, 247, LCT- (la mitad de la indernnizacion del art. 245 de la LCT); _ Despido por quiebra 0 concurso no imputables al empleador -arts, 251 y 247 de la LCT- (idem anterior); muerte del trabajador -arts. 247 y 248 de la LCT- (idem); _ Inhabilitacion del trabajador -art. 254, 2° parr., y art. 247 de la LCT- (idem); imposibilidad de reiucorporaclon del trabajador con incapacidad parcial definitiva (causa no imputable al empleador) -arts. 2 12. inc. 2°, y 247 de la LCT-(idem anterior).

Indemnlzaclon completaDespido ad nutum; despido indirecto; incapacidad absoluta; vcncida la excedencia cuando exista no reincorporacion de 1atrabajadora por no ser admitida; irnposibilidad de reincorporacion por causa imputable al ernpleador: no reincorporacion en cargos electivos 0 representativos; despido indirecto por exceso de suspensiones 0 falta de requisitos; despido par transferencia de establecimiento; despido por uso abusivo del ius variandi.

Indemnizaciones agravadas._ Despido por maternidad -art, 182, LCT-: un afio de remuneraciones (13 meses: incluye el SAC) adernas de la indemnizaci6n del art. 245 de la LCT y de los arts. 232 y 233 de la LCT. _Despido par matrimonio (varon 0 mujer) -art, 182, LCT-: idem anterior.


233

- ~~spido durante la licencia por enfermedad inculpable -art, 213, LCT-: indernnizacion del art. 245 de la LCT y de los arts. 232 y 233 de la LCT, mas los salarios hasta cornpletar el plazo del art. 208 de la LCT. - Despido de representantes sindicales -arts, 47 a 52 de la ley 23.55 I-: indemnizacion del art. 245 de la LC~ y.de los arts. 232 y 233 de la LCT, mas salarios brutos que restan hasta el cumplirniento de su mandato, mas un afio de remuneraciones (13 meses porque se incluye el SAC). -Art, 15 de la ley 24.013: otro importe igual a Ia suma de la indernnizacion del art. 245 de la LCT mas el art. 232 de la LCT y el art. 233 de la LCT. - Arts. 8°, 9° y lOde la ley 24.013: un cuarto del importe de las remuneraciones devengadas de~de el cornienzo de la relacion hasta la extinci6n (art. 8°); desde la fecha real de mgreso hasta la fecha falsamente consignada (art. 9°), y de las devengadas y no registradas (art. 10). -Art. I ° de la ley 25.323: otro irnporte igual a la indemnizacion del art. 245 de la LeT. - Art.?' ~[e la Icy 25 ..323: 50% de recargo sobre la indcmnizaci6n por antiguedad, la sustitutrva de preaviso y la integracion del rnes de despido. - Art. 132 bis de la LCT (ley 25.345): sancion conminatoria mensual equivalente a la rernuneracion que percibia al mornento de producirse la dcsvinculacion, - Art. 80 de la LCT (ley 25.345): indernnizacion equivalente a tres veces la rnejor rernuneracion mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el ulrimo afio 0 durante el tiempo de prestacion de servicios si este fuere menor, ' - Art. 16 de la ley 25.561 (n0l111a transitoria):incremento de Ia indemnizacion en caso de despido sin causa justificada; comprende todos los rubros indernnizatorios originados con motivo de la extincion del contrato de trabajo (decreto 264/2002). INrERESES EN LAS INDEMNIZACIONES. Con anterioridad ala vigenciade la Ley de Convertibilidad (ley 23.928) -31/3/1991los creditos laborales que surgian de una sentencia firrne (indemnizaciones) eran actualizados segun el indice de precios al consumidor can mas un interes del 1,25% mensual (15% anual). A partir de esa fecha se aplicaron distintos criterios: la tasa activa -Ia que cobran los ban cos al otorgar prestamos- que rcsultaba mas favorable al trabajador, I.uego la tasa pasiva -Ia pagada a los ahorristas en Jas cajas de ahorro- que resultaba mas favorable al deudor (ernpleador). Luego, la Camara resolvio aplicar una tasa fija de interes para los creditos laborales (acta 2155 del 9/6/ 1994) ell el ambito de la Capital Federal del 12% anual (I % mensual). Actualmente, a partir del 1/1/2002 se aplica la tasa fijada por el Banco de la Nacion Argentina para el otorgamiento de presta.mos, ~e acuerdo a 10 dispuesto porIa Camara Nacional de Apelacioncs del Trabajo mediante el Acta 2357 (7/5/02), modificada por Resolucion 8 (30/5/02). La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que eada suma es debida por el empleador. En caso de despido, es desde la fecha de exrincion del vinculo: si se trata de un despido directo, desde que el empleador notified el d.espido al trabajador y este recibio la cornunicacion (telegrama 0 carta documento); SI se trata de un despido indirecto, desde que el trabajador notific6 al empleador su decision rescisoria. En las dernas formas de extincion, los intereses se caJculan desde

I'

I

234

235


SINTESIS GRAFICA CAP. XI : EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

el mornento del cese de la relacion laboral. Cuando se reclaman diferencias salariales (por ejernplo, un reclamo en que el empleador no tome en cuenta a lgun rubro como remuneracion), el interes debe aplicarse des de que se adeuda cada diferencia, es decir, rues ames.

CLASIFICACI6N DE LAS FORMAS DE EXTINCION

I) PAGO EN .JUTCIO. El art. 277 de la LCT establece que "to do pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizurd mediante deposito bancario ell autos a la arden del tribuu al i n tervin i ente y giro judicia! p ers an al al titular del credit o 0 sus derech olutbientes, {1Il11 ell el supuesto de huber otorgado potler. Queda prohibido el pucto de cuotalitis que exceda dei20%, el que, ell cada caso, requerird ratificacion personal y homologacion judicial. E! desistimlento pOl' el trabajador de acetones y derechos se ratificara personalmente ell el juicio J' requerira homologacion, Todo pago reallzado sill observar 10 prescripto y el pacta de cuotalltis 0 desistimiento 110 homologados, SOli 1I/11os de plena derecho, La responsabilldad pOI' el pago de las costas procesales, incluidos los 110110rarios profesionales de todo tipo alii deveugados y correspondientes a la primera 0 tinlca lnstancia, 110 excederti del 25% del monto de la sell tell cia, lando, transaccion 0 instrumento que pottga fill al difereudo. Si las regulaciones de lionorarios practlcadas couforme a las Ieyes arancelarias 0 usos locales, correspondieutes a todas las profesiones y especialidades, superaran diclio porcentaje, el ju e: procederd a prorratear los IIIOlltOS entre los beneficiarios. Para el computo del porcentaje indicado 110 se ten drti ell cuenta el monto de los lion orarios de los profesionules que ltubleren representado, patrocinado 0 asistido a la parte con den ada ell costas". La ohl igacion de cancelar las indernnizaciones mediante deposito bancario ala orden del tribunal inrerviniente, que libra el giro judicial al titular del credito tiene la finalidad de gurantizar al trabajador eI cobro de los creditos consagrados judicialmente, siendo nulo todo page realizado extrajudicialmente.

Pacto de cuotu Iitis.El pacto de cuota litis a acuerdo de honorarios, es eI conven io de partes pOI' eI cual el litigante cede anticipadamente un porcentaje de una eventual y futura condena pecuniaria en su favor al profesional con cuya representacion 0 patrocinio actua. Consriruye una excepcion a la prohibici6n de cesion dispuesta ell el art. 148 de la LCT. Requiere para su validez no solo la ratificacion personal del trabajador y la homologacion judicial y que aiin no hubiere recaido sentencia 1I hornologacion de un acuerdo conciliatorio.

S"mJN EL ORIGEN DE I,A CAUSA

I) Por voluntad del empleador

[

Con justa causa Sin justa causa Econ6micas Causas que afectan al empleador Biol6gicas _

2) Por causas ajenas

a la voluntad de las partes

[ . Causas que afectan al trabajador

Fuerza mayor. Falta 0 disminuci6n de trabajo. Quiebra 0 concurso. Muertc

Incapacidad absoluta Inhabilitaci6n Jubilaci6n Muerte

Despido indirecto

3) Por voluntad del trabajador

4) Por vol un tad de ambas partes

II)

E

Renuncia Abandono de trabajo

Mutuo acucrdo Vcncimicnto del plazo Cumplimiento del objeto

E

Sf:G1JN SUS EFECTOS INDEMNIZATORIOS

I) Indemnizaci6n redueida 2) Indemnizaci6n co m p l e t a 3) Indemnlzaclones agravadas

0

finalizacion de In ohra

237 CAPITULO XII REGIMEN DE LAS PEQUENAS Y MEDIANAS EMPRESAS (pYMES) I ESTATUTOS ESPECIALES PYMES. LEY 24.467.

Aspectos generales.La ley 24.467 (BO, 28/3/1995) impuls6 una legislaci6n laboral para las pequefias y medianas empresas, en el entendimiento de que este tipo de ernpresas presentan caracteristicas particulares que las diferencian de las unidades de mayor tamafio y justifican un tratamiento diferencial. Coruenzo a regir eI8/6/1995, ocho dias despues de la publicacion de la reso lucion 1/1995 de la Comisi6n Especial de Seguimiento. La normativa efectua una distincion basada en dos elementos de caracter economico. POI' un lado la cantidad de trabajadores que tiene la ernpresa, que no puede exceder de 40, salvo 10dispuesto en el decreto 146/1999; YpOI' otro, su facturacion anual. Los institutes que fueron modificados por la ley 24.467 son de aplicaciou a ciertos trabajadores, rnientras que para otros se sigue aplicando el regimen general de la LCT, sin que clio dependa de las condiciones del trabajador ni de la actividad, sino de pertenecer a un establecimiento que tenga menos de 40 ernpleados y una deterrninada facturacion anual. Concepto> El art. 83 de la ley 24.467 considera PyME, a los fines de las relaciones del trabajo, a las que reunan las condiciones siguientes: - Que el plantel de trabajadores no supere el numero de 40 sobre los existentes al 1°/1/1995 y en la medida en que no 10 cluplique en los siguientcs 3 anos. EI decreto 146/1999 (BO, 2/3/1999) establece que la negociacion colectiva de ambito superior al de ernprcsa pcdra fijar que el plantel de la pcquefia ernpresa supcre los 40 trabajadores a condicion de no ex ceder en ningun caso los 80 ernpleados. Para el compute se toman en cuenta todos los trabajadores en relacion de dependencia (sean de tiempo indeterminado 0 deterrninado, eventuales 0 aprendices), quedando s610 excluidos los pasantes. Excepcionalmente, mediante negociacion colectiva se podrian excluir de ese compute los trabajadores de temporada (art. I"). - Que tenga una facturacion anual inferior a una cantidad que para cada actividad 0 sector debia de establecer la Comision Especial de Seguimiento; esta fijo como tope de facturacion anual sin IVA $ 3.000.000 para el sector comercial, $ 4.000.000 para el sector de servicios, $ 5.000.000 para el industrial y $ 2.500.000 para el sector rural (resolucion 1/1995). Efectos> En la ley se distinguen las disposiciones que fueron aplicables automaticamente a las Pyrnes a partir de la publicaci6n de la Icy y las que requieren necesariamente que sean establecidas en un convenio colectivo de trabajo. EI convenio colectivo

11\ I .

238


es el que fija la operatividad de una parte importante de 10 dispuesto en la ley 24.467 en materia laboral.

I,

Las normas de la ley 24.467 que resultan autornaticamente operativas son: el Registro Unico de Personal; la habilitacion autornatica y falta de inscripcion de los contratos promovidos; el preaviso; la forrnacion profesional. En carnbio, esta sujeto a negociacion colectiva y a la existencia de un convenio colectivo: la modificacion del numero de trabajadores para ser considerada Pyme; las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de las vacaciones; el fraccionamiento del SAC a efectos de elevar su pago de dos a tres veces; la modificacion del regimen de extincion del contrato de trabajo y la redefinicion de puestos de trabajo.


239

3. Preaviso: se computa a partir del dia siguiente al de la comunicacion por escrito y tiene una duracion de un mes cualquiera sea la antiguedad del trabaj.ador (art, 5 ). Implica que para las Pymes no es aplicable el art. 233 de la LCT y no rige el instituto de la integracion del mes de despido.

.9

Dado que la Ley de Pyrnes es especial con relacion a ~a LCT,.el ~1?zo tlll.ico.de preaviso de un Illes prima sobre el de dos meses (LCT) y I.a indemnizacion sustltUtlv.a pertinente. La norma rige exclusivamente para los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la ley (8/6/1995). Los contratos celebrados pOI'pequcfias empresas con anterioridad al 8/6/1995 0 si al momenta de celebracion la empresa no encuadraba en la definicion de Pyme, se rigen par la LeT (arts. 231/233).

Modifkaciollt's operativas en forma automiitica.1. Registro lJnico de Personal: todos los empleadores sin excepcion (cualquicra sea el nurnero de ernpleados que ocupen) estan obligados a lIevar un libra especial, registrado y rubricado, en las misrnas condiciones que se exigen para los librns principales de cornercio (art. 52, LCT) que deben hal larse en ellugar de trabajo. Las Pyrnes pueden optar pOI' lIevar en lugar dellibro exigido pOI' el art. 52 de la LeT, un libra que se denomina Registro Unico de Personal, en el que se debe asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera sea su modalidad de coritratacion) y que sera rubrieado por la autoridad administrativa laboral competente (arts. 84 y 85, ley 24.467). La ley 24.467 establece que en el Registro Unico de Personal quedan unificados los librns, registros, planillas y demas elementos de control que son seiialados a continuacion: a) ellibro del art. 52 de la LeT; b) la seccion especial del art. 13, ap. I, del decreta 342/]992; e) los libros de la ley 12.713; d) ellibro especial del art. 122 del Regimen Nacional de Trabajo Agrario (art. 86). EI art. 87 de la ley 24.467 dispone que en el Registro Unico de Personal se debe hacer constat el nombre y apeJliclo 0 razon social del empJeador, su domicilio y mimero de CUlT. Asimismo, cleben ser consignados los siguientes datos: a) nornbre y apellido del lrabajador y su clocumento de identidad; b) mimero de CUlL; c) domicilio del trabajador; d) estado civil e individualizacion de sus cargas de familia; e) fecha de ingreso.T) tarea a desernpenar; g) modalidad de contratacion; h) lugar de trabajo; i) fOITn3 de determinacion de la remuneracion asignada, 1110nto y fecha de pago; j) regimen previsional pOI' el que haya optado el trabajador y, en su caso, inclividualizacion de su aclministradora de fondos de jubilacion y pensiones (AFJP); k) toda modiJicaci()n que se opere respecto cle los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso. EI incull1plimicllto de las obligaciones registrales previstas en esta seccion 0 en la LeT puede SCI' sancionado hasta con la exclusit'ln del regimen de la ley 24.467 (Pymes). adem as de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013 (art. 88, ley 24.467). 2. Mudalidades de eontratacion de la Ley Nacional de Empleo: la ley 24.467 dispone que las pequei'ias empresas podn!1Il hacer usa de las ll10dalidades previstas en la Icy 24.013 bajo determinadas condiciones; pero estas formas promovidas de eontrataci()n fucron derogadas por la ley 25.013 (BO, 24/9/1 998).

4. Formacion profesional: el art. 96 de la ley 24.467 establece que uta capacitacion profesional es 1111 derecho y 1111 deber fundamental de los trabajador~.~ de la~ pequeiias empresas, quienes tendrtin acceso preferente a los programas de formacion ~(:"tl1lIU~fi:/{/II ciados call fondos ptiblicos. EI trabajador que asista a cursos de formacion ~~ojeslOlla~ relacion ados COli la actividad de la pequeiia empresa ell la qu« preste sen'ICIOS, podrti solicitar a su empleador Ia adecuacion de su jornada laboral a las exigencias de /fi:hos cursos. Los convenios colectivos para pequeiius empresas deberdn call teller 1111 capitulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derech o a la capacitacion profesional".

Disponibilldades colectivas permitldas por la ley.Algunos ternas la ley los rernite a la negociacion .c,olectiva con la :nticlacl sindical signataria del convenio colectivo y la representacion de I.a peqlle~1a empresa: La representacion sindical legitimada para suseribir un converuo colectlvo.es la entidad de grade superior de cada actividad (ley 23.551). EI decreto 146/1999 dispone que la representacion de la pequeiia ernpresa debera integrarse en la forma y el orden previstos pOI'la 'l~y 14.250 (con las modificaciones de la ley 25.877). EI art. 99 de la Itly.24.467 establece que las partes podran estipular

libr~ment~,Ia

fecha de vencimiento de estos convenios colectivos. Si no mediare estipulacion

convencional en contrario, se extinguiran de pleno derecho a los tres meses de su vencimiento; sobre dichos convenios la ultraactividad solo se operanl'por ~II~ p~azo muy breve: pasados los tres meses de la fecha de su vcncil11ient~ se extmgurran IpSO iure. EI art. 100 dispone que las partes estan obligadas a negcciar de buena fe. Los principales temas que se puede incluir en un convenio c~lectivo s:lscripto por una pequefia empresa (0 por su representacion), y plleden 1110~lficar 10 dlspue~to en la LCT, son los sigllientes: pago del sueldo anual con~plel11entano (SAC), vacaclOnes, trabajo agrario y redefinicion de puestos de trabaJo. Periodo de prueba.. .' . . , El peri ado de prueba es de tres meses para tod~s las empr~~as sll1lhstll1C10n del nlunero de trabajadores. EI art. 92 bis de la LCT segunla redacclOn de la ley 25.877 no otorga un tratamiento particular a las Pymes respecto del periodo d.e ~~ueba como 10 hada la derogada ley 25.250, que 10 fijaba en seis meses con la posl~lhdad d~ extenderlo pOI' convenio colectivo a doce meses si se trataba de un trabaJador cahficado, segtll1 definicion que efectuaran los prapios cOl1venios.

240

241


EI empleador tiene la ob ligucion de registrar el contrato de trabajo que comienza con el periodo de prueba en el art. 52 de la LCT (libro especial) yen el art. 84 de la ley 24.467 (Registro Unico de Personal), que son los libros donde se debe registrar la relacion laboral.

SINTESIS GRAFICACAP. XII: PYMES. ESTATUTOS ESPECIALES

PyME:

Seran consideradas

ESTATUTOSESPECLALES Se trata de leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio 0 profesion. Constisten en un conjunto de normas que regulan las relaciones laborales que caracterizan cada actividad, arte, oficio 0 profesion, y contiene mecanismos antifraude. Se las puede clasificar por su ambito en: estatutos de actividad (por ejernplo, construccion), de profesion (por ejernplo, medicos), de especialidad (por ejemplo, viajantes), de arte u oficio (por ejernplo, radiotelegrafistas, peluqueros), 0 de acuerdo con la ernpresa (el casu de la Ley de Pymes). Los estatutos especiales vigentes, por orden cronologico, son los siguientes: I) TRABAJOA DOMICILIO. Ley 12.713 (BO, 12/1111941). 2) PROFESIONALES EN MEDICINA Y CIENCIAS AFINES. MEDICOS, ODONTOL'OGOS Y FARMAdUTICOS EN RELACION DE DEPENDENCIA. Decreto-ley 22.212/1945 Y ley 14.459 (BO, 1311 0/l945). Enfermeros. Ley 24.004 (BO, 28/1 0/1991). Medicos de obras sociales. Decreto-ley 20.084/1973 (BO, 12/1/1973). 3) EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE EMPHESAS PERIODIsT/CAS. Decreto-ley 13.839/1946 (BO, 22/5/1946). Ley 15.535 (BO, 9/11/1960). 4) OPERADORES RADIOTELEGR,\FICOS Y AFINES. Decreto 14.954/1946 (BO, 10/6/1946).

5) AERONAVEGANTES DE LA AVIAcrON CIVIL. Decreto-ley 16.130/1946 (BO, 27/6/1946). 6) CONDUCTORES PARTICULARES. Ley 12.867 (BO, 26/1 0/1946). 7) PERIODISTAS PROFESJONALES. Ley 12.908(BO, 3/2/1947). Ley 15.532 (BO, 4/1111960). 8) ENCARGADOS YAYUDANTES DE CASAS DE RENTA. Ley 12.981 (BO, 20/5/1947). 9) DOCENTES DE ESTABLECIMIENTOS PRIVADOS. Ley 13.047 (BO, 22/10/1947). 10) SERVICIO DOMESTICO. Decreto-Iey 326/1956 (BO, 20/111956). 11) VIAJANTES DE COMERCIO YDE LA INDUSTRIA. Ley 14.546 (BO, 27/10/1958). t 2) EJECUTANTES MUSICALES. Ley 14.597 (BO, 29/1 0/1958).

peqlle/las elllpresa.f las que reunan dos

condiciones:

1- Que ef plantel de trabajadores no ~~;;'~~l~~ero de 40- sol:;;:;J~ e~ls!entes al ~/11Il)95 y en la medida en que no 10 duplique en los sigurentes 3 ~nos: (EI decreto 146/1999 cstablece que la negociacion colecti va de ambito superior a l de cmpresa podra rijar que c I plantel tcnga mas de 40 trabajadorcs pero sin cxceder los 80.) 2- Que tenga una faeturaeion anual inferior a una cantidad que para cada .actlvlda~ 0 se~.tor debia de establecer la Corn is io n Espccial de Seguirniento; esta fiJo como !QQLde facturacion anual sin IVA:

~

s 2.500.000

para el sector rural

$ 3.000.000 para el sector comercial $ 4.000.000 para el sector de servicios $ 5.000.000 para el industrial

'---------------------~---

LEY 24.467: en la Ley de Pymes pueden diferenciarse dos tipos de disposiciones:

~lodificaclones ope.r~tlvas en forma automiitica: se r;fiere a las disposjci~nes que fueron uplicables .automatrcamellle a Ins Pymes a partir de la pubficacion de la ley 24.467. l. .R.eglstro Unico de I'ersonal.- Las Pyrncs pueden optar pOI' IIevar en fugal' del libro exigido pOI' el art. 52 de la LeT, un Iibro que se denominn Registro Unico de Personal, en el ql~e se d~be asentur la totalidad de los trabajadores y que sera rubricado par la autoridad administrativa laboral compc te nt e.

I)

2. Preaviso.- S~ computa a partir del dia siguiente al de la comunic ac ion par escrito y tiene ~Illa duracion de I mes cualquiera sea la antigiiedad del trabajador. Para las Pvmes no es aplicable el art. 233 de la LeT y no rige el institute de la intcgracion del mes de ·despido. 3. Fo r rn aclfm IlI'ofesional.- Los trabajadores de las Py me s te ndran acccso pre Ie rcnte a los prcgramas de formacion continua financiados con rondos publicos, EI trabajador podni solicitar a su empleador la adecuacion de su jornada Inborn! a las cxigencias de dichos curses.

fI) Disponibifidndes colee Ii vas permitidas pOI' In ley: la ley 24.467 ha remitido algunos ternas a la .I:egociacion colectiva con la entidad sindieal signata ria del convenio colcctivo y la r~presenta~lOn de la pequefla ernpresa. Los principales tenias que se puede incluir en el ccnveruo colectivo y pueden modificar 10 dispuesto en la LeT, son los siguicntes: I. SAC: .su fraccionan~ienlo a efec~os de elevar su pago de dos a tres veces.

2. Vacaclones: formalidadcs. rcquisitos, aviso y oportunidad del goce.

E

3. La r ed efl n lcf o n de puestos de trabajo. 4. La modificacl6n del nl.mero de t rabajndnres p ara ser considerada 1')'IlIe.

ESTATVTOS ESPECIALF:S:

13) TRABAJADORES ABORDO DE BUQUES DE BANDERA NACIONAL. Ley 17.371 (BO,9/8/1967).

Se trata de leyes que se ocupan exclusivamente del personal de deterrninada actividad, arte,

14) JUGADORES DE FUTBOL PROFESIONALES. Ley 20.160 (BO, 23/2/ [973).

oficio 0 profesion, Se las puede clasi ficar por su ambito ell:

15) TRABAJO PORTUARIO. Ley 21.429 (BO, 12/10/1976). 16) TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCfON. Ley 22.250 (BO, 17/7/1980). 17) TRABAJO AGRARIO. Ley 22.248 (BO, 18/7/1980). 18)CONTRATISTAS DE VINAS YFRUTALES. Ley 23.154 (BO, 1111/1984). 19) PELUQUEROS. Ley 23.947 (BO, 28/6/1991).

.. Estatutos de actividad (par ejernplo, construccion), .. Estatutos de profesion (por ejernplo, medicos), .. Estatutos de especialidad (pOI' ejemplo, viajantes).

.. Estarutos de arte

1I

oficio (por ejernplo, radiotelegraflstas, peluqueros),

.. Estatutos de acuerdo can la ernpresa (el caso de la Ley de Pyrnes).

,11

CAPITULoxm DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CONCEPTO. SUJETOS. CONTENIDO. Concepto.EI derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organizacion sindical, a la negociacion colectiva -convenios colectivos- ya los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y norrnas que regulan las relaciones entre sus sujetos. Sujetos.Son las asociaciones profesionales (sindicatos); los representantes de los ernpleadores (carnaras ernpresariales) y el Estado, Regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociacion sindical (ex igiendose para las principales cuestiones la personeria gremial) y, por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad representativa (camara empresarial). EI Estado asume esencialmente el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo). Contenido.EI derecho 'colectivo del trabajo se ocupa principalmente de los conflictos colectivos y las medidas de accion directa, entre elias la huelga, cuya normativa vigente -Iey 25.877- se refiere a los servicios esenciales, dec. 272/2006 (RO, 13/3/ 2006) Y a establecer procedimientos de solucion -conciliacion obligatoria (ley 14.786)-, las asociaciones profesionales de trabajadores -sindicatos- (Icy 23.551 y decreto 46'71-1988) y los convenios colectivos de trabajo (leyes 14.250 y 23.546, modificadas por Ia [ey 25.877).

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PRINCIPIOS. Sus principios esenciales surgen de distintos convenios de Ia OIT y de la Constituci6n Nacional, que busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantias minimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperaci6n y justicia. EI art. 14 bis de la CN establece el derecho de los grernios a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir ala conciliaci6n, al arbitraje y ala huelga; una protecci6n especial a los representantes gremia les para el ejercicio de su gestion (estabi lidad en su trabajo) y el derecho a la organizaci6n sindical libre y democratica, bastando la simple inscripcion en un registro especial. Como otros dcrechos consagrados en la Carta Magna, eJ derecho a constituir entidades gremiales, garantizado por el art. 14 bis, no es absolute. Esta sujeto a la reglamentacion de las leyes que a tal efecto se dicten (ley 23.551), las cuales pueden fijar requisites (razonables) para obtener la personeria grernial y, en su caso, determinar los motivos que justifiquen su perdida, Los principios mas trascendentes del derecho coJectivo del trabajo son los siguientes: subsidiariedad, libertad sindical, deruocracia sindical y autonomia colectiva.

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1. Subsidiariedad. Fue introducido fundarnentalmente por las encic~icas papales; se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones ~ean maneJa?as por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades ~upenores deben colaborar en esa funcione intervenir en caso de que exceda la capacidad 0 competencia de la comunidad inferior.

2. Libertad sindical. Se sustenta en el art. 14 bis de la CN, ~n ~I co~;enio ~7 de la Ol'I' sobre la libertad sindical y la proteccion del derecho de sindicacion (ra.tlficado por ley 14.455) y en la ley 23.551. Justo Lopez la.definio como "el con}unto de poderes individuales y colectivos, positivos y negatI~?s, que a~egu.r.an la tn~~pen dencia de sus respectivos titulares en orden a la fundacion, orgalllzaCI?n,. adrninistracion y gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones profesionales de trabajadores", . . La afiliacion de un trabajador solo puede ser rechaz~d~l por uno de los slgUlentes, motives: a) incurnplirniento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos; b) no. desempefiarse en la actividad, profesi611~ ?ficio, cat~go~ia 0 e~lpresa que represent~el sindicato; c) haber sido objeto de expulsion por un sindicato s~n que ha~a transcurrido un afio des de la fecha de tal medida; d). estar procesado ohabe~ SI?,O c?n~enado judicialmente por la cornision de un delito en per~uicio ~e una asocla..C.!~I~ slll.dlcal ~e trabajadores. En cambio, para desafiliarse, el trabaJa?or solo ?ebepresental su lenunc~a rte la asociacion sindical por escrito, pudiendo el organo directive rechazarla den II 0 ar . I ., I I del plazo de treinta dias de recibida si existiere un rnotrvo egtrrrno para expu sar a afiliado renunciante. 3. Autonornla colectiva 0 autarquia sindical. Consiste en el derecho de l~ enticlad sindical de constituirse y regir sus destin os autonomamente por me.c11O del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio regimen discip linario y de adrn inistracion. 4. Democracia sindical. EI art. 14 bis de la eN establcce que las leyes deben garantizar a los trabajadores "organizacion sindicallibre y d~m~crMica" ..El art. 8° de la ley 25.351 establece que "las asociaciones sindicales ga/"([/ltlzll/"{~Tlla,e[ectll'a dem~CI"a cia interna. Sus estatutos debertin garantizar: a) unafluida COl1lUIIlCaC10Tl entre los orgaIIOS internos de la asoclacion y sus afiliados; b) que los delegados a los organos deliberativos obren COli mandata de sus representados y tes informen luego de su gestion; c) la efectiva purticipncidn de los afiliados ell la vida de la asociachJI~, garantizando Ia eleccio:~ directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales; (I) la representacion de las tninorias en los cuerpos deliberativos".


245

conjunto de personas fisicas (trabajadores) 0 juridicas (entidades gremiales), cuyo denominador cornun es el ejercer actividad profesional 0 econornica para la defensa y promocion de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Caracteres.- Sus caracteres esenciales son los siguientes. Permanentes: tienen vocacion de continuidad en el tiernpo, consolidando su desarrollo; voluntarias: su existencia depende de la voluntad de sus integrantes; independientes: son creadas, gobernadas y administradas sin injerencia del Estado ni de los empleadorcs, sin perjuicio de la fiscalizacion estatal respecto de la legitimidad de su funcionarnienm (est/in sujetas al regimen jurldico del pais); sin fin de lucro; no son paritarias ell su organizacion: estan estructuradas con jerarqulas internas, con organos de conduccion y resolucion que ejercen la autoridad y el poder disciplinario.

Claslflcaclon., La doctrina ha efectuado distintas clasi ficaciones, siendo las mas trascendentes las que distinguen en virtud del grado de las asociaciones y en funcion de los trabajadores que cada una agrupa. I) Respecto de la clasificacion en fi.lI1cion del grade, existen asociaciones sindicales (ali. II): - DE PRIMER GRADO: son los Ilamados sindicatos 0 uniones; - DE SEGUNDO GRADO: son las que reunen asociaciones de primer grado y se denorninan federaciones; - DE rERCER GRADO: incluyen las confederaciones que agnipan a las asociaciones de prirnero y segundo grado (CGT).

2) En cuanto a Ia clasificacion que se basa en' los trabajadorcs que agrupan, se puede diferenciar los siguientes sindicatos (art. 10): - IfORIZONTALES: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte 0 profesion, aunque se desernpefien en actividades distintas (ej. viajantes de comercio, carnioncros). - VERT/CALES: reune a los trabajadores de una rnisma activiclad (industria 0 servicio) 0 actividades afines. - DE EMPRESA: SOil una subespecie de sindicalo vertical, y su ambito de representacion cornprende unicarnente al personal que presta servicios ell una misma unidad productiva, sin importar las tareas 0 funciones que curnplen. Estatutos.- El estatuto de la asociacion sindical es el conjunto de normas fundamentsles establecidas par el organa deliberativo, a las que deben sujetarse las acciones y decisiones que exija Ia vida asociacional, EI art. 16 hace referencia al contenido de los estalutos. Dispone que "deberdn ajttstarse a 10 establecldo ell el art, any contener:

ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES,

a) dellomillacioll, domicllio, objeto Y zona de actuacion;

Aspectos generales.- Una asociacion sindical es una a?rupacion pcrlllanente c1e tra?~ jadores que ejerce una actividad profesional 0 econom~ca para la ?~fensa y pr~1110CI()n de los intereses de los trabajadores y para Iograr ll1eJor~s condIcIones de vld~. Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que eJercen una actividad profesional similar. Se puede diferenciar el gremio del sindicato. El grellli~ es un conj~lI1to d~ p~rsollas que tienen el mismo olicio, profesion, c.at~go.ri~ 0 estado social: En camblO, el.smdlcato es la organizacion del gremio, es el gremio Jundlcamente orgal1lzado. Puede tr atarse de un

b) actividad, oficio, profesion 0 categoria de los trabajadores qlle represent£'; c) derec!ws y obligaciolles tie los afiliados, reql/isitos para su admisiOl1y procedimie/lto para su separacirJlI, que garallticell el derec!lo de defellsa; d) determillacioll de las autoridades y especijicaci'}l1 de sllsfilllciolles COli illdicaci,JIIde las que ejel'zall su I'epreselltacitJlllegal, dl/racioll de los malldatos, recal/tlos para .I'U rel'ocac;';lI)' procetlimielltospara la desigllacioll J' reelllplazos de los tlirectiJ'ose illtegrau(es de los cOllgresos,. e) modo tie cOllstituciol/, atlmillistraciOIl y cOlltrol tiel patrimollio social)' su tiestil/o ell caso de disolucioll, y nEgimell de cotizaciolles de sus ajiliat!os y contrihuciolles;

HII lii!i

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247



j) cpoca y forma de presentacion, aprobacion Y publicacion de memorias J' balances; orgasu revision y fiscalizacion; g) regimen electoral qlle asegure la democracla interna de acuerdo con los principios de la presente ley, 110 pudieudo COli teller como exigencia para preseutar Iistas de candidatos a organos asociacionales, avales que supereu el tres pOI' ciento de SIIS afiliados; 11) regimen de convocatoria yfuncionamiento de asambleas Y congresos; i) procedimiento para disponermedidas legitimas de acciou sindical; j) procedimiento para la modificacion de los estatutos y disolucion de la asociacion "

union asociacion 0 sindicato de actividad con personeria gremial que comprenda dicho ambito, se requiere ademas del curnplirniento de los requisitos del art. 25 que exista un interes suficienternente diferenciado. Para establecer la mayor representatividad no se toma en consideraci6n la cantidad de asociaciones de primer grado 0 uniones que integren a las federaciones, ni las de segundo grado que hagan 10 propio con las confederaciones, sino la cantidad de trabajadores cotizantes que reunan: es irnportante para las federaciones y eonfederaciones incorporar a asociaciones con gran cantidad de afiliados. Las asociaciones simplernente inscriptas pueden adherir a federaciones 0 confederaciones, pero los trabajadores que las integran no son contabilizados (considers a los afiliados a "entidades con personeria gremial"). Cuando los ambitos pretendidos se superponen con los de otra asociacion sindical con personeria gremial no se puede reconocer a la petieionante la amplitud de representaci6n sin antes dar intervenci6n a la asociaci6n afectada y ?~~ceder al cotejo necesario para determinar cual es la mas representativa. La om IS IOn de los recaudos indicados determina la nulidad del acto administrative 0 judicial. EI art. 28 establece el proeedimiento que se debe seguir para que una asociacion sindical simplemente inscripta desplace a la que goza de persOJ.1eria gremi~1 ~n la misrna zona y actividad 0 categoria. Resulta insuficiente una Simple supenondad numerica de afiliados: debe ser al rnenos de un I o'Yo pOI' encirna de los que tenga la que se quiere desplazar. La asociacion sindical desplazada pier?e la ?ersoneria ~re mial que detentaba. En las zonas 0 actividadcs en que no existe mnguna entJd.ad sindical 0 solo aetna una simplernente inscripta, las asociaciones de grado superror extienden los beneficios de la personeria gremial de la cual gozan a los trabajadores de dicho ambito (art. 35).

110.1' para

Los estatutos son la ley interna de la asociacion sindicaJ. Constituyen una fuente formal (no estatal) del derecho colectivo del trabajo que emana de la voluntad de los afiliados y se manifiesta a traves de los cuerpos organicos cornpetentes para dictarlos, En la Argentina, las asociaciones profesionales (sindicatos) que aglutinan los derechos sindicales son solamente aqueJlas que obtienen la personeria gremiaJ. Esto Jleva a distinguir las asociaciones simplernente inscriptas de las que tienen personeria grernial. Las simplernente inscriptas no tienen el ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades de defensa de los derechos colectivos de los trabajadores, que exclusivamente poseen las asociaciones con pcrsoneria gremial. E I art. 2 I de la ley 23,551 establece los requisitos de la inscripciori (deben ser presentados ante la autoridad administrativa del trabajo): a) nombre, dornicilio, patrimonio y antecedentes de su fundacion; b) lista de afiliados; c) nomina de nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo; d) estatutos. La inscripci6n confiere personeriajuridica a la asociacion sindical y los derechos enumerados en el art. 23. Las asociaciones simplemente inscriptas se pueden trans formal' en asociaciones con personeria gremial si logran constituirse en las mas representativas de la actividad, oficio 0 profesion.

Personerla gremiaJ.LI personeria gremial es una calificacion legal que el Ministerio de Trabajo concede a la asociacion sindical que resulte mas representativa dcntro de una actividad, oficio 0 profesion, EJ art. 25 establece los requisites para acceder a dicho otorgamien(0: a) que este inscripta de acuerdo a 10 prescripto en esta ley y haya aetuado durante un pcriodo no menor que seis meses; b) que afilie a mas del veinte por ciento de los trabajadores que intente representar. La calificacion de 111
En los sindicatos horizontales, la agremiacion se bas a en la comunidad de oficio, profesi6n 0 categoria laboral de sus miembros, con prescindencia de la actividad a la cUed se dedica la empresa. Se eritica a esos sindicatos pOl' atomizar la representaci6n, 10 eual disminuye Ia eficacia de su accionar pOI' perdida del poder de presion. Para otorgar personeria gremial a una asociacion sindical de estas caracteristicas, habiendo una

Derechos de-las asociaciones slmplemente lnscrlptas> EI art. 23 establece que "la asociacion, a partir de su inscripcion, adquirirtt personeria juridica y tendrd los sigltielltes derechos: "a) peticionary representar, a solicitud de parte, los intereses individuates de .1'11.1' afiliados; "b) reprcsentar los intereses colectivos, cuando 110 tiubiere ell Itt misma activldad 0 categoric aso ciacitin COli personeria gremial; "c) promover: l ) la formacitut de socledades cooperativas y mutuules; 2) el perfeccionamiento de la legislacion laboral, previsional y de segurldad social: 3) la educacion gelleral J' la/ormacitJII profesiollal de los trabajadores; "d) imp oller cOlizaciolles (( SIIS afiliados; "e) rl'aUz{//' relllliolles 0 asambleas sill IIl'cesidad de alltorizacioll previa ".

La inscripci6n de 1a asociacion sindical en el registro especial Ie confiere, automMieamente los derechos enul11erados en este articulo. E1decreta 757/2001 (80, 13/6/2001) reglat;,enta el art. 23, inc. a de 1a ley 23.55 I, que facult~ a.las asociaciones sindicales simplemente inscriptas a peticionar y representar, a sohcltud de parte, los intereses individuales de sus afiliados. Unidad y pluralidlld sindical.Existen en el derecho comparado dos sistemas de model os sindicales: el de lInidad 0 lInicidad sindical (al que adhiere la Argentina) y el de pluralidad sindical. En el

248


de unidad sindical la ley impone 0 reconoce un solo sindicato por actividad, oficio 0 profesion, 0 cuando, existen varios, solo uno tiene funciones sindicales. En la pluraJidad sindical es posible constituir varias asociaciones por actividad, oficio 0 profesion: existen distintas asociaciones representativas de los trabajadores de una misrna actividad u oficio con iguales derechos sindicales. EI sistema adoptado por nuestra Iegislacion es el de unidad promocionada 0 unidad inducida: solo se Ie otorga personeria gremial ala organizacion sindical mas representativa y que hubiere actuado durante un periodo no inferior a seis meses como asociacion simplemente inscripta (arts. 21 y 22). De todas las asociaciones registradas solo una -Ia mas representativa- ostenta la representacion grernial de la actividad (art. 25): las otras asociaciones registradas carecen de personeria gremial.

Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personeria gremial.EI otorgamiento de personeria gremial a una asociacion sindical le otorga una capacidad especial para ejercer determinadas prerrogativas y atribuciones indispensables para curnplir su fin. Entre los principales derechos exclusivos de los sindicatos con personeria gremial (art. 31) se destaca el de representar a los trabajadores defendiendo no solo sus intereses colectivos sino tarnbien los individuales ante distintos organismos, inclusive estatales, negociar y firrnar convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas de accion directa, crear mutuales y administrar las obras sociales. Tiene tambien la representacion de los intereses individuales de los trabajadares, aunque es mas restringida, ya que el sindicato debe contar necesariamente can una autorizacion expresa del trabajador. Las federaciones con personeria gremial pueden ejercer los siguientes derechos: - respecto de los ernpleadores y del Estado: todos los enunciados precedenternente, dentro de los limites de sus estatutos y de los de los sindicatos que las integren; - respecto de las asociaciones adheridas: representarlas en cuestiones adrninistrativas (como par ejemplo cuestiones de superposicion 0 desplazamiento de personeria), interponer recursos tendientes a defender sus derechos y ejercer el derecho de intervencion. Tales facultades pueden ser ejercidas por las confederaciones respecto de las asociaciones sindicales de grado inferior que las integran. Otros derechos importantes con que cuenta la asociacion sindical con personeria grernial son el de participar en instituciones de planificacion y eontrol de conformidad con 10que dispongan las norrnas respectivas, vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social, y colaborar con el Estado en el estudio y solucion de los problemas de los trabajadores. Tambien pueden c?nstituir patri~10niosde afecta~ion que tendran los rnismos derechos que las cooperativas y rnutualidades; es notor~a l.a diferencia con las asociaciones simplemente inscriptas, las que deben constirurr cooperativa 0 mutuales para gozar de estos beneficios. Las asociaciones sindicales con personeria grernial SOil las unicas que pueden intervenir y suscribir el convenio colectivo de trabajo, mien~ras que las Sil!lple~ne~te inscriptas solo pueden hacerlo cuando no existen en ~I ambItO. personal rn ter:l~onal ninguna asociacion sindical con personeria gremia.1. :nenen la facul~a~ de a~~11Inlstrar sus propias obras sociales y, segun el ca~o, partlclpar. en la adrninistracion de las creadas por ley 0 por convenciones colectivas de trabajo, Los empleadores estan obligados a actuar como agentes d.e retencion de !os irnportes que, en concepto de afiliacion u otros aportes, deban tributar los trabajadores


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a la ~sociacion sindical con personeria gremial. Las asociaciones simplernente inscriptas no nenen este derecho y los afiliados deben abonar fa cuota sindical en forma personal 0 a traves de 'aIgun cobrador. Obviamente, no es 10 rnismo que el descuento se produzca directamente mediante recibo, que apersonarse en el dornicilio de la asociacion sindical para abonar la cuota. Los representantes sindicales de la asociacion grernial con personeria gremial gozan de personeria gremial, beneficio con el que no cuentan los representantes de las asociaciones simplemente inscriptas,

Organos de gobierno.En cuanto al regimen electoral, la ley 23.551 tiene solo tres disposiciones pero el decreta reglamentario contiene minuciosas norrnas al respecto: a) la que establcce la obligatoriedad de la representacion de las minorias en los cuerpos deliberativos: b) la que dispone que en los estatutos no se puede eontener como exigencia para presentar listas de candidates avales que superen el 3% de sus afiliados; c) el art. 56, apartaclo 4", que faculta al Ministerio de Trabajo para disponer la convocatoria a elecciones pudiendo nombrar las personas para ocuparas de las mismas, pero ello cuanclo el organo de la asociacion facultado para ejecutarlo, despues que hubiese sido intimado para que 10 hiciere dentro de un lapse deterrninado, incumpliera el requerimiento. EI a:t..12 del decreto 467/88, que reglamenta el art. 16 inc. g) de la ley dispone que el regimen electoral debe estar contenido en un capitulo especial. Los organos de gobierno son un consejo directivo y una asamblea. EI consejo directivo -organo ejecutivo- esta formado pOI' cinco miernbros que deben ser mayores de edad (21 an os), con antigiiedad en la actividad yen la afiliacion de dos aflos como minima; no debe tener inhibiciones. Es dirigido par un director 0 secretario general. Los ruiernbros del consejo directive se eligen par votacion secreta y directa de los afiliados 0 de los delegados que los representan en un congreso celebrado a tal efecto; duran en sus cargos cuatro an os con posibilidad de reeleccion; actua como organa de aplicacion el Ministerio de Trabajo para preservar los derechos de los afiliados y la transparencia de la eleccion. EI organo deliberativo que ostenta la maxima autoridad de las asociaciones sindicales es la asamblea de afiJiados. En su ambito anualmente se eligen autoridades y se aprueban balances, modificaciones en el estatuto y se tratan proyectos de convcnios colectivos. El orden del dia de las asambleas (ordinarias 0 extraordinarias) se debe cornunicar al Ministerio de Trabajo. Se requiere unminimo dcl 15% de los afiliados 0 del 33% de los delegados eongresales para que el consejo directive dcba convocar una asamblea extraordinaria. EI art. 20 enlil/1era las facultades indelegables de las (lsamb/eas pueden clasificarse cn:

0

ii

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congrcsos;

- NORMATIVAS: establecer el programa de accion que Ilevara adelanto la asociacion sindical para el cumplirniento de sus fines (inc. a), ejercer las facultades constituyente y legislativa: aprobar y modificar el estatuto (inc. c), los anteproyectos de conveneiones eolectivas de trabajo (inc. b) y dar mandate con las instrucciones pertinentes a los delegados a congresos de asociaciones de grade superior (inc. d); - FEDERATIVAS: una asociacion sindical puede fusionarse con otra, adherirse a una federacion, 0 estas adherirse a confederaciones; todo debe ser discutido y resue lto

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GUIA DE ESTlJDJO: LABORAL


por las asarnbleas 0 congresos (inc. c), con las limitaciones dispuestas por el art. 18 del decrero reglamentario 467/1988;

4. Obligaciones del empleador: sin perjuicio cle 10 acordaclo en el eonvenio colectivo deben: facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal; concretar las reuniones peri6dicas con los delegados; conceder a cada delegado del personal para el ejercicio de sus funciones un crediro en horas mensualmente retribuidas segun el convenio colectivo (art. 44). 5. Cantidad de delegados: salvo que el convenio colectivo disponga algo diferente, el nurnero de clelegados varia segun la cantidad de trabajadores que preste servicios en una ernpresa: a) De lOa 50 trabajadores corresponde I delegado. b) De 51 trabajadores a 100 es cle 2 delegaclos. c) A partir de 101 trabajadores corresponde I representante mas cada 100 (art. 45). d) En los establecimientos que tienen mas de un turno de trabajo debe haber, como minirno, un delegado pOI'turno (art. 46).

_. - P.\TRIMONIALES: ejercer las facultades de contra lor econornico-financiero (inc. c) y fijar el monto de las corizaciones ordinarias y extraordinarias que deberan abonar los afiliados, sean personas fisicas en las asociaciones de primer grado 0 de segundo grado en el caso de federaciones 0 confederaciones (inc. e). .

Representaclon sindical en Ia empresa.Los trabajadores tienen derecho a constituir libremcnte y sin necesidad de autorizacion previa una asociacion sindical, afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse 0 desafi liarse, reunirse y c1esarrollar actividad sindical, peticionar ante autoridades y empleaclores, participal: enla vida interna de las asociaciones sindicales y elegir represcntantes, ser elegidos y postular canclidatos (art. 4"). 1. 1:1 delegado del personal: se ha plauteado el interrogante de determinar la naturaleza del delegado, es decir, si constituye 0 no una autoridacl sindical. Se 10 ha considerado delegado de personal, como representante del plantel de trabajadores de In el~lpresa, clecto sin !njercncia clel sindicato, y delegado sindical elegido por el sindicaro entre los trabajadores de la empresa pero sin intervcncion del personal. En la Argentina, la realidad ha producido una sintesis entre ambas posibilidades: el delega~Io es cle~t.o por todo. el personal de la empresa -afiliado 0 no afiliado- pero con la mtervcncion del sindicado al que debe estar afiliados los electos. Los dclcgados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la r71:rescnt~lci6n en el Ingar de trabajo de los trabajadores ante el ernpleador, la asociacion sindical y la autoridad administrutiva del trabajo (cuando actua de oficio en el sitio erecruando inspecciones): tambien representan a la asociacion sindical ante el trabajador y el em.plcador (~lrt. 40). La representacion sindical de base (la que opera en el lugur de trabajo) constrtuye el estamento antiburocratico por excelencia de la organizacion gremial. Es elegiclo pOI' voto clireeto y secreta de todos los trabajadores del sector representa~lo (afiliados y no afiliados), tiene una funcion multiple, ya que representa a los trabajadores ante el ernpleador; a los trabajadores ante el sindicato; a los trabajadores ante la autoridad administrativa del trabajo que actue de oficio en el lugar cle prestacion; aI sinclicato ante los trabajadores y el empleador, ~. Re quisito.s:.c1ebe estar afiliado ala asociacion sindical con personeria grernial, ser elegido en conncros convocados por esta pOI' voto directo y secreto de los trabajadores que representara, contar con una antigliedad minima de un aiio en la afiliucion, tener 18 anos de edad como minimo y revistar al servicio de la ernpresa durante todo el afio aniversario anterior a la eleccion (art. 41). La Icy no estahlece la obligatoriedad del voto pero no e~iste impedimento para que el estatuto clealguna asociacion grernial Ia disponga (la obligatoriedad no alcanza a los no afiliados). La duracion delmandato es cledos a~'i~s, pudiendo ser rcvocado por asamblca convocada pOI' el organa directivo a peticion del 10% del total de los represcntados (art. 42). 3. Funciones: entre las prineipales estan verificar la aplicacion de las normas legales 0 convenciones y participar de las inspecciones que disponga la alltoridad administrativa, reunirse con el empleador pericSdicamente y presentar ante los empleadores 0 sus representantes los reclamos de los trabajadores en euyo nombre aetllan, previa autorizaeion de la asociacion sindical.

251

6. Reserva de puesto: al ocupar un cargo electivo 0 representativo 0 cargos politicos en los pocleres publicos, los trabajadores tienen clerecho a una Iieencia autornatica sin goce de remuneracion: reserva del puesto por todo el tiempo que dure su mandate, mas treinta dias a partir cle su finalizacion. La licencia se considera tiempo de trabajo a los efectos cle la antiguedad, 7. Estabilidad gremial: el delegado continua trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condicion cle trabajo, ni despedido durante su mandato y un afio posterior a Sll cese (salvo justa causa). A partir de la postulacion a un cargo cle representacion sindical, no puede ser clespedido ni moclificacla su condicion cle trabajo pOI' seis meses, La estabilidad especial desaparece en caso de eesaci6n de las actividades del establecimiento 0 de suspensi6n general cle tareas,

Practlcas desleales.Son practicas contrarias a la etica de las relaciones profesionales de los ernpleadores.o asociaciones profesionales. La ley 23.551 enumera en el art. 53 distintos easos de practicas desleales de los ernpleadores haeia los trabajadores. Es una enurneracion taxativa; no pueden considerarse practicas clesleales otras eonductas analcgas: - subvencionar en forma clirecta 0 indirecta a una asociacion sindical de trabajadores; - intervenir 0 interferir en la constitucion, funcionamiento 0 administracion de un ente de este tipo; - obstruir, dificultar 0 impeclir la afiliacion de los trabajaclores a una de las asociaciones reguladas por esta Icy; - prornover 0 auspiciar la afiliacion de los trabajadores a determinada asociacion sindical; - adoptar represalias contra los trabajaclores en razon cle su participacion en mediclas legitimas de accion sinelical 0 en otras activielacles sindicales 0 de haber acusado, testimoniado 0 intervenido en los proceclimientos vinculados a juzgamiento cle las practicas desleales; - rehusarse a negociar colectivamente con la asociacion sindical capacitada para hacerlo 0 provocar clilaciones que tiendan a obstrllir el proceso de negociaci6n; - despedir, suspender 0 moditicar las concliciones de trabajo de su personal, con el fin de impeclir 0 dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;



-megarse a reservar el empleo 0 no permitir que el trabajador reanude la prestacion . de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desernpefio de funciones gremiales; - despedir, suspender 0 modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los terrninos establecidos por este regimen, cuando las causas del despido, suspension 0 modificacion no sean de aplicaci6n general 0 simultanea a todo el personal; _ practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razon del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este regimen; - negarse a suministrar Ja nomina del personal a los efectos de la eleccion de los delegados de la entidad grernial en los lugares de trabajo. Las partes estan obligadas a negociar de buena fe en el marco de Ia negociacion colcctiva; la vulneracion de este presupuesto constituye una conducta que la ley 25.877 en su art. 20, inc. e), sustitutivo del art. 4°, ley 23.546, expresamente dispone: "cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principia de buena fe, en los terminos del inc. a), Ia parte afectada par el incumplimiento podra prornover una accion judicial ante e1 tribunal laboral ccmpetente.jmediante el proceso surnarisirno establccido en cl art. 498, CPCCN, 0 equivalente de los Codigos Procesales Civiles provinciales. EI tribunal dispondra el cese inrnediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podra, ademas, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un maxirno equivalente al 20% del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en eJ ambito personal de la negociacion. Si la parte infractora mantuviera su actitud, el importe.de la sanci6n se incrernentara en un 10% por cada 5 dias de mora en acatar la decision judicial. En el supuesto de reincidencia el maximo previsto podra elevarse hasta el equivalente al 100% de esos montes. Sin perjuicio de ello, el juez, a peticion de parte, podra tarnbien aplicar 10 dispuesto por el art. 666 bis, CCiv. Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acciou entablada, dentro del plazo que establezca la decision judicial, elmonto de la sancion podra ser reducido por el juez hasta eI50%. Todos los importes que as! se devcnguen tendl'an como exclusive destino programas de inspeccion del Ministerio de Trabajo, Emplet~ y Seguridad Social". Se trata de una accion tendiente a sanciohar la conducta que en el marco de la Icy 25.877 amplia en relacion con la tipificada en el art. 53, ley 23.551, cuando se reficre en su inc. f) a rehusarse a negociar colectivarnente con la asociacion sindical capacitada para hacerlo 0 provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociacion; puede colegirse este agravamiento en el rnarco de la ley 25.877.

dad economica, como el analisis de mercado 0 el asesorumiento tecnico. Son la contrapartida de las asociaciones de trabajadores y negocia con elIas las condiciones de trabajo y empleo.

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EI contlicto sindical.Hay dos tipos de conflictos sindicales: cl intrasindical y el intersindical. Los conflictos intrasindicales son aquellas controversias que se plantean dentro de una misma asociacion sindical, mientras que los conf1ictos intersindicales son los que se presentan entre dos 0 mas entidades gremiales. Asociaciones profesionales de empleadores.Representan los intereses de sus afiJiados y sus fines son mas ampJios: no solo se limita a cuestiones laborales, sino que ocupa de distintos aspectos de la activi-

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Protecci6n de los representantes sindicales.1. Tutela sindical: tutela sindical es la protecciou especial que otorga 1a Ley de Asociaciones SindicaJes a quienes ocupan cargos electivos 0 representatives en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos 0 abusos (acciones antisindicales) de los ernpleadores. Tiene sustento en el art. 14 bis de la CN, que garantiza a los representantes grerniales el eumplimiento de su gestion sindical y la estabilidad en su empleo. El art. 47 de la ley 23.551 establece una acci6n especial para evitar practicas antisindicales que impidan el ejercicio de los c1erechos sindicales, Dispone que to do trabajador 0 asociacion sindical que sea irnpedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley, puede recurrir ante la justicia mediante el procedimiento sumartsimo para que cese el comportamiento antisindical. Establece 10 que la doctrina rnayoritaria llama amparo sindical, un mecanisme protectorio de la Iibertad sindical que tutela tanto los dercchos individuales como los colectivos, para irnpedir ataques a los dcrechos sindicales, haccr cesar los ya iniciados 0 restablecer el plene goce del derecho cercenado, Este arnparo es autonorno respecto del regulado en la ley 16.986 y del incorporado en el art. 43 de la CN despues de la reforma de 1994. EI proeedimiento es eJ regulado en el art. 498, CPCCN, 0 similar contempi ado en una ley procesal provincial. Los sujetos legitirnados para ejercitar esta accion son todos los trabajadores, aunque no esten contemplados dentro de los supuestos de estabilidad sindical (arts. 40, 48 y 50), Y cualquier asociacion sindical (de prirnero, segundo 0 tercer grado, simplernente inscripta 0 con personeria gremial). En cuanto al sujeto pasivo, la accion puede ser iniciada contra el Estado, los ernpleadores -en cuanto sus actos afecten la libertad sindical (individual 0 colectivaj-, y contra los propios sindicatos si incurrieren en actos violatorios de dicha libertad. La Iicencia grernial, que implica la suspension de los principales efectos del contrato de trabajo (deber de poner la fuerza de trabajo a disposicion del crupleador y de pagar la remuneracion), tiene sustento en el art. 11 bis de la CN, que garantiza a los representantes gremiales el cumpJimiento de su gesti6n sindical y la estabilidad en su empleo, El trabajador durante la licencia deja de percibir remuneracion del ernpleador, pero esa obligacion se traslada a la asociacion sindical en que cumple funciones (no con naturaleza remuneratoria, sino de cornpensacion econornica), que debe realizar los aportes ala seguridad social. Los delegados de personal y miernbros de cornision interna que no gozan de licencia grernial porque curnplen sus funcioues en la ernpresa, tambien estan protegidos par las garantias establecidas en el ultimo parrafo de este articulo. Para que el trabajador goce de la tutela sindical deben cumplirnentarse los requisitos enumerados en el art. 49: debe haber sido eJegido con las normas legales 0 estatutarias y su designacion deber haber sido comuuicada pOl' medio de telegrama, carta documento 0 cualquier otra forma escrita, La tutela cesa si Ia postulaci6n del trabajador no es oficializada, si la lista del candidato perdidoso no obtiene al


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GvrA DE ESTUDIO: LABORAL

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menos el 5% de los voros validos ernitidos (art. 29, decreto reglamentario 467/ 1988) 0 a ~~s sel~ meses de iniciada (el plazo corre desde la recepcion de la lista en la que este lI1c1ul~o ~.I trabaja?or como candidate por la junta electoral 0 el orgarusrno de la aSOClaCIOn que ejerza sus funciones). La. 'tutela sindical arnpara al representante gremial en cas a dc des ptid os 0 susj pe:l~I,on c e personal por razones econornicas (falta 0 disminucion de trabajo) 0 LCT Y art .10 fuel . za" mayor (arts. . ..219 .' 22 I y 247 , ., , ley 25 .013) ,que d an d 0 a I margen del o,~kn de ant iguedad que legalmente se establece para disponer tales medidas. Sin ~mbargo, cunndo los despidos 0 suspensiones alcanzan ala totalidad de '.o.s ~raI:aJ:ldores dcl.estable~il11jclll() In proreccion deja de tener sentido, ya que el lepleStn.tdl~te grernial no ucne ya a quien representar, No cede si el cierre del eslablec1l11lcn~0 es dls])J~eslo por el ernpleador en viclacion al deber de buena fe y con el solo fill de e ludir la proreccion especial del representante gremial.

.2. Aeeiones de reillstalaci6n 0 de restablecimiento de las condiciones de trabal.o: el art 52 de la ley 23.551 otorgu una proteccion especial a los delegados y dlr~ge~ltcs greruia les c~u.e consiste en que no pueden ser despedidos, suspendidos modificar sus condiciones de trabajo ' si 110 mediare leso r IuClon ., . ,[', m. Ise pueden . Jl1l ic ".1 previa que los excluya de la garantia, de acuerdo con el procedimiento sun~al:I:lmo del ~Irt. 49X ~l~l CT)C~N (art. 47). Se extiende a los que se postulen para un c a rg o de reprcsen tacrou sindical y a los representantes sindicales en la em oresa (delcgados del personal, comisiones internas y organisrnos similares). La tlutela se dura ha~ta un aiio despues de la cesacion de sus mandatos salvo justa causa de desplc!(:- y en el caso del postulante por el terrnino de seis mcses a partir de su postu lacion.

, E~ cll1p,leac~or que pretenda modit~car las e,ondiciones de trabajo, suspender 0 despedir, I U1ll1.1 do en Jus.ta causa a qurenes esten amparados por la tutela sindical

~Ic~~e Illlerp~).I~~I: una accl.cl!1 de eXcl.usion de tutela por via sumarisima para que el .luez. 10 auto: lee a tornar d ichas medidas: su omisi6n Ilroduce la nulidad del a to I' Itt . . ... I ' c . or o an c.)' Sl .no 1I1.ICIO a.exclusion de tutela y sus]JClldi6 0 despidl'O' ' y e It·I at1aJa . d or . ','." ." ... I~ll.eldl'~ UI1JUICIO de re~nstalaclOn, el empleador no podra discutir ni intentar acreditdl en el las causas, aun cuando estuvieran justifieadas.

M icntras se des~rrolla el proceso el empleador puede peticionar como medida cautelar la suspensIon de la prestacion laboral cllalldo la pennanencia del cnestl~).nad().en Su.pl.lesto 0 elmant~nimjento de sus condiciones de trabajo pudiera ?L:,lSI~),IM l~ellgJO para la segundad de las personas 0 bielles de la empresa' I dias resolver (art. 52). EI decreto reglamentario 467/1988 .luez 31~!,al11pll
Ilelle.~Il1~~

pa~'a

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denh~o

las 48 horas habiles, e iniciar dentro de los quince dias una accion declarativa para probar el extrema habilitante de suspension previsto en el art. 78 de la LCT ("motivos fundados que impidan la sarisfaccion" del deber de dar ocupacion) a requerir la exclusion de la tutela. Lo resuelto en el juicio sumarisil110 no es revisable en un juicio ordinario posterior -tiene efecto de cosa juzgada-; esto produce que si el ernpleador, a pesar de una resolucion adversa en sede judicial, despide a un delegado gremial el trabajador no debe demostrar la ilegitimidad de la medida. La vio lacjon del empleador de las garantias establecidas en los articulos citados otorga derecho al afectado a deman dar judicialmente (por via sUl11arisima) la reinstalacion en su puesto, con mas los salarios caidos durante la trarnitacion judicial 0 el restablecil11iento de las condiciones de trabajo. Si el empleador no inicia la accion de exclusion de tutela, la modificacion de las condiciones de trabajo, la suspension 0 el despido resultan ilegltimos -por no haber dado cumplimiento a un requisite formal- y constituyen injuria con entidad suficiente para justificar el despido indirecto, que otorga el derecho al cobra de las indemnizaciones agravadas. La reinstalacicn es una obligacion de hacer del empleador que debe ser ordenada judicialmente. Como sancion conrninatoria -en caso de ineumplimiento de la reinstalacion judicial- el juez puede aplicar astreintes de acuerdo con las disposiciones del art. 666 bis del CCiv. El trabajador -sal vo que se trate de un candidato no electo- puede optar por considerar extinguido el vinculo laboral en virtud de la decision del ernpleador, colocandose en situacion de despido indirecto: tiene derecho a percibir, ademas de las indemnizaeiones pordespido sin justa causa, una suma equivalente al importe delas remuneraeiones que le hubieran correspondido durante e l tiernpo faltante delmandato y el afio de estabilidad posterior. Si fuese un candidato no-electo, tiene derecho a percibir, ademas de las indemnizaciones por despido sin justa causa y de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidad no agotado, el imrJOrte de un ano mas de remuneraciones. La promocion de las acciones por reinstalacion 0 por restablecimiento de las condiciones de trabajo interrumpen la prescripcion de las acciones pOI' cobra de indemnizacion y salarios caidos; el curso de la preseripcion comienza una vez que se dicte pronunciamiento tinne en cualquiera de los supuestos. El trabajador puede optar pOl' interponer una accion ordinaria por despido indirecto contra el empleador y reclamar las indemnizaciones derivadas del despido sin justa causa, agravadas por la violacion de la garantia de la estabilidad especial en el cargo, luego de obtener un fallo favorable en la accion de reinstalacion 0 con posterioridad a la resolucion que desestima la exclusion de tutela 0 bien durante la tramitacion de la aceion de exclusion de tutela iniciada por el empleador. En los dos primeros casos no necesita probar la ilegitimidad de la medida adoptada por el empleador ya que los fallos dictados hacen cosajuzgada, en cambio 10 debe pro bar en elltltimo caso.

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256 CAPITULO XIV NEGOCIACION Y CONVENIOS COLECfIVOS

SINTESIS GRAFICA CAP XIII: DEREcHo COLECTIVO DEL TRABAJO

Concepto:

Sujetos:

Prtnclptos:

el Derecho Colectivo es la rama del Dereeho del Trabajo que cornpreude a la organizacion sindical, a la negociaciou colectiva -eonvenios cclectivos- y a los conflictos coleetivos de trabajo y el eonjunto dc principios y norrnas que regulan las rclaciones entre sus sujetos. las asociaciones profesionales (sindicatos); los representantes de los empleadores (camaras empresariales) y el Estado (Ministerio de Trabajo),

E r= t:

1. 2. 3. 4.

Subsidiariedad Libcrtad sindical Autonol11ia colectiva Democracia sindical.

0

autarguia sindieal

ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES Concepto: es una agrupacion permanente, constituida pOl' una pluralidad de personas fisicas (trabajadores) 0 juridicas (entidades gremiales) que ejcrcen una aetividad profesional similar. Su finalidad cs la defensa de los intcreses de los trabajadores para lograr mejores condiciones de vida.

Ca rac te r es ;

-

Permanetttes: tienen vocacion de continuidad en el tiernpo, consolidando Sll desarrollo; Voluntarias: su existencia depende de la voluntad de sus integrantes; -,.,. llldepelldielltes: son creadas, gobernadas y adrninistradas sin injerencia del Estado ni de los empleadores, sin perjuicio de la fiscalizacion cstatal respecto de la legitimidad de su funcionamiento (estan sujetas al regimen juridico del pais);

No SOil parital'ias ell S/I orgallizacioll: estan estructuradas con jerarqulas internas, con organos de conducciou y resolucicn que cjercen la autoridad y el poder disciplinario; Sill filles de /llcro. Cf n sf Il cn cf o n : -~ I) En funcion dcl grlldo de las nsoclnclones: ~ De primer g1'lldo: son los llarnados sindicaros 0 unioncs, - De segul/do grado: reuncn asociaciones de primer grado y se denominan federaciones. - De /erCf!!:..grado: incluyen las confcderaciones que agrupan a las asociaciones de primero y segundo grado (CUT).

I

-

2) En funcldn de los trub ajndo res que agrupnn:

- Sindicatos horizonrales: agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte 0 profesion, aunque se desempeiten en actividadcs distintas (ej. viajantes de comercio, camioneros). - Si",licato.~ verticales: reline a los trabajadcrcs de una misma actividad (industria 0 servicio) 0 actividades afines. - Silu/ica/os de empresa: son una subespecic de sindicato vertical, y su ambito de reprcsentacion cornprende unicarnente al personal que presta servicios en una misma unidad productiva, sin importar las tareas 0 funciones que cumplen.

lJnidad y pluralidad sindical.> Existen en el derccho comparado 2 sistemas de 1110delos sindicales: pOl' actividad. oficio 0 profesion 0, cuando existcn varios, solo uno tiene funciones sindicales. - el de pluralidad sindical: existen distintns asociaciones representativas de los trabajadores de una misma actividad u oficio con iguales derechos sindicales.

- cI dc unidad sindical (al que adhiere la Argentina): la ley reconoce un solo sindicato

Nuestra legislaci6n adopto el sistema de I/llidacf pl'Omociol/ada: solo se Ie otorga personeria gremial a la organizacion sindicalmos representativa y que hubiere aCluado durante un perlodo no inferior a 6 Illeses como asociacion silllplemenle inscripta. As; podemos distinguir entre: . asociacioncs sill1plemente inscriptas: no tiencn el ejercicio de los derechos grell1iales ni las facultades de defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. - asociaciones con personcrla grelllial: estas asociaciones aglutinan con exclusividad los dereehos sindi~ cales de los trabajadores.

NEGOCIAOONCOLECTIVA. Generalidades.E! convenio 154 de la Ol'T define a la negociacion colectiva expresando que "cornprende todas las negociaciones que tienen Jugal' entre un ernpleador, un grupo de ernpleadores 0 una organizacion 0 varias organizaciones de ernpleadores, por una parte, y una organizaci6n 0 varias organizaciones de trabajadores, por otra, can el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, 0 b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, 0 c) regular las relaciones entre empleadores 0 sus organizaciones y una organizacion 0 varias organizaciones de trabajadores, 0 lograr todos estos fines a la vez". La negociaci6n co\ectiva se funda en la autonomia de la vo\untad colectiva y se plasma en el dictado de los convenios colectivos de trabajo regidos porIa ley 14.250 -fuente autonorna del derecho del trabajo- que son obligatorios no s610 para quienes 10 pactan sino tarnbien para todos aquellos trabajadores afiliados 0 no al sindicato que conforman la actividad, 10 que significa que alcanza a todas las personas incluidas en su ambito de aplicacion (erga omnes).'. En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y ernpleo, que hacen a las especiales caracteristicas de la prestacion de determinada actividad u oficio 0 a aspectos no tratados en la Ley de Contrato de Trabajo por su caracter general; se pucden fijar condiciones que resulten mas 0 menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a un convenio colectivo anterior, sin afectar condiciones pactadas previamente en forma individual entre un empleador y el trabajador.

Procedimiento de la negociaci6n colectiva. Modificaciones de la ley 25.877.La Ley de Ordenamiento LaboraI25.877 (80, \9/3/2004) elimina los dos parrafos que la ley 25.250 habia incorporado al art. 3 de Ia ley 23.546 (2 0 Y 30 parrafo). En el primero, se establecia la facultad de las partes para acordar, en ejercicio de su autonomla colectiva y dentro de su capacidad representativa, la preservacion del ambito funcional 0 territorial del convenio anterior, 0 su modificacion, En el segundo se disponia que en easo de conflicto relativo a la determinacion del ambito funciona! 0 territorial de la unidad de negociacion, las partes, en el ejcrcicio de su autonomia colecriva, podian requerir fa intervencion de mediadores publicos 0 privados, suscribir un compromiso arbitral 0 someterse a la intervencion del Scrvicio Federal de Mediacion y Arbitraje (vel' art. 19, ley 25.877). Estos problemas que generalmente se suscitan en el sene de la negociacion colectiva y que antes eran resueItos par las partes, a partir de Ia reforma introducida porIa ley 25-877 se encuentran regulados par los arts. 23 y 24 de la ley 14.250 (conf. art. 18, ley 25.877): en caso de conf1icto son resueltos poria autoridad de aplicacion, 0 si las partes se ponen de acuerdo, pueden someterse a Ia intervencion de un Servicio de Mediacion, ConciJiacion y Arbitraje que funcionan\ en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

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GUIA DE ESTVDIO: LABORAL


Tambien se suprimi6 del art. 3 de la ley 23.546 la expresion que disponia que ambas partes estaban obligadas a negociar de buena fe, aunque I fue incorporada en el articulo siguiente.

EI inciso e) del art. 4 de la ley 23.546 segun la redaccion del art. 20 de la ley 25.877, preve la posibilidad de que una parte inicie acciones legales en caso de que la otra se rehusare a negociar colectivamente vulnerando el principia de buena fe.

Otra elirninacion importante es la del art. 3 bis de la ley 23.546, que habia instituido el Servicio Federal de Mediaci6n, como persona de derecho publico no estatal, COil autonornia funcional y autarqufa financiera, y cuya funcion era intervenir en los conflictos colectivos que se plantearan en el marco de la negociacion colectiva, si fuera requerido de COll1l'1l1 acuerdo par las partes.

El derecho a la informacion es otro de los temas que, introducido oportunamente por la ley 25.250, es tratado tam bien por la Ley de Ordenamiento Laboral.

Este organa, que nunca llego a funcionar, no fue ten ida en cuenta par la nueva Icy; la Icy 25.877 al sustituir el art. 7 de la ley 23.546 determine que en los diferendos que sc susciten en el curso de las negociaciones se aplicara la ley 14.786, aunque las partes podrun de C0l111111 acuerdo sorneterse a la intervencion de un servicio de rncdiacion, conci liacion y arbitraje que funcionara en el ambito del Ministerio de Trabajo, Ernpleo y Seguridad Social.

EI inciso a), como se via en el punto anterior, regula el deber generico que tienen las partes de intercambiar la informacion necesaria para arribar a un acuerdo. Este intercambio debera incluir obligatoriamente la informacion relativa ala distribucion de los beneficios de la productividad, la situacion actual del emplco y las previsiones sobre su futura evolucion,

En el art. 5 de la ley 23.546, la ley 25.877 suprime Ia ultima parte que preveia que la posicion de la mayoria en el seno de una parte, que prevaleceria en caso de no haber unanirnidad, se haria de conforrnidad can su aptitud representativa y de acuerdo con 10 establecido en el art. 2 de la ley 14.250 (conf. art. 21 ley 25.877). Esto se debe, como se analizo precedentemente, a que la nueva ley reforrno la forma en que se debera constituir la unidad de negociacion del sector ernpleador, que ahora es determinada por la autoridad de aplicacion. La Icy 25.877 sustituye el art. 6 de la ley 23.546 (art. 221ey25.877), y preve que las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el Ministerio de Trabajo, Emplco y Seguridad Social. Debera producirse dentro de un plaza no mayor de 30 dias de recibida Ia solicitud, siempre que la convencion reuna todos los requisitos establecidos a tal efecro, Transcurrido dicho plazo se la considerara tacitamenre homologada, La ley 25.877 regula el deber de negociar de buena fe en su articulo 20 que sustituye los incises aye del art. 4 de la ley 23.546. Cabe recordar que este deber no fue introducido par la Ley de Ordenamiento Laboral, sino que ya habia sido incorporado por la ley 25.0 13 Ypor la ley 25.250, que 10 regulaban en forma similar. EI inciso a) del art. 4 de la ley 23.546 segun la redaccion del art. 20 de la ley 25.877, luego de disponer que las partes estan obligadas a negociar de buena fe, agrega que ello implica: I) Concurrir a las reuniones acordadas

0

fijadas por la autoridad de aplicacion

II) Designar negociadores con mandato suficiente III) Intercambiar la informacion necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para obtener una discusion fundada Y obtener un acuerdo. Dicho intercarnbio debera obligatoriamente incluir la informacion relativa ala distribucion de los beneficiDS de la productividad, la situacion actual del empleo y las previsiones sabre su futura evolucion IV) Rea lizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos

EI deber de informacion, que para la ley es una consecuencia del deber de negociar de buena fe, se encuentra regulado en los incisos a) apartado III, b), c) y d) del art. 4 de la ley 23.546 (texto segun art. 20 ley 25.877).

EI inciso b) preve la informacion que se debe suministrar cuando se negocie a nivel de ernpresa. Aqui se advierte una diferencia con relacion a la ley 25.250, ya que en esta la informacion era requerida cuando la empresa tenia una dotaci6n superior a los 40 trabajadores. En cambio, en la ley 25.877 no se efectua aclaracion alguna, pOI'10 que se aplica a la negociacion del convenio de ernpresa, cualquiera sea la cantidad de trabajadores que tcnga. En estos caos, ademas de la informacion obligatoria general se debe brindar datos relativos a los siguientes temas: I) Situacion econ6mica de la ernpresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve; II) Costa laboral unitario; 1IJ) Causales e indicadores de ausentismo; IV) Innovaciones tecnologicas y organizacionales previstas; V) Organizacion, duracion y distribucion del tiempo de trabajo; VI) Siniestralidad laboral y medidas de prevencion; y VII) Planes yacciones en materia de formacion profesional.

... -

En incise c) establece el suplies to de las empresas que han iniciado el procedimiento de crisis 0 que sc cncuentran concursadas. Se trata de ernpresas que estan en una situacion particular que pueden afectar directarnente la relacion can los trabajadares bajo Sll depcndencia, par 10 cual resulta razonable que deban comunicarle a la representacion sindicallas causas y circunstancias que las lIevaron a iniciar el procedirnienro de crisis 0 la presentacion en concurso. En el caso de procedimienro de crisis, la empresa debera informar sobre las siguientes materias: I) Mantenimiento del empleo; II) Movilidad funcional, horario 0 salarial; III) Innovacion tecnologica y cambio organizacional; IV) Recalificacion y forrnacion profesional de los trabajadores; V) Reubicacion interna 0 externa de los trabajadores y programas de reinsercion laboral; VI) Aportes convenios al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones; y VII) Programas de apoyo a la generacion de microernprendimientos para los trabajadores. En el supuesto de las ernpresas concursadas, mantiene las directivas dispuestas en la ley 25.250 y obliga a las empresas a informar sabre las siguientes materias: I) Causas de la crisis y sus repercusiones sabre el empleo; II) Situacion economico financiera de la ernpresa y del entorno en que se desenvuelve; III) Propuesta de acuerdo can los acreedores; IV) Rehabilitaci6n de la actividad productiva; y V) Sio/~T: . cion de los creditos laborales. ,.. I:))/
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Elinciso d) impone guardar secreto a quienes reciban informacion calificada de confidencial por la ernpresa, 10 que es consecuencia del cumplimiento de los deberes de informacion.

tiv~ no alt.era la esenci~ d~ s~ ~aturalezajuridica, ya que a pesar de su fuerza obligatona n~ tiene categona juridica de ley. Por su especial naturaleza juridica no es necesana su prueba en juicio (art. 8°, LCT).

CONVENIOS COLECTIVOS.

Concepto.La recornendacion 91 de la OrT sefiala que "la expresion contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativa a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores 0 una 0 varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una 0 varias organizaciones representativas de trabajadores 0, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidarnente elegidos y autorizados por estos ultirnos, de acuerdo ala legislacion nacional". Son acuerdos escritos relativos a las condiciones dc trabajo y de empleo -y a las remuneraciones- celebrados entre un empleador 0 grupo de empleadores y una asociacion profesional de trabajadores con personeria gremial (art. 1°, ley l 4.250). Para tener efecto erga ornnes, es decir, respecto de todos los que incluye en-su ambito de aplicacion, deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo. La representacion de las partes que 10 pueden celebrar es amplia respecto de los empleadores y limitada respecto de la de los trabajadores, ya que solarnente Ia asociacion mas representativa de la categoria 0 actividad de que se trate obtiene personeria grernial, y con ella, el derecho exclusivo a intervenir en negociaciones colcctivas y a firmar convenios colectivos de trabajo segun la ley 14.250. Todo convenio 0 acuerdo quc no cumpJa los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de Jas partes (sujetos quc Ja suscriben) no se rige por Ja ley 14.250 sino por el derecho cornun. Por ejernplo, un acuerdo suscripto entre eJ personal de una ernpresa -sin intervencion del sindicato con personeria grernial- y la direccion relativo al pago de prernios por productividad. Objeto.Su objeto principal es fijar las normas que han de regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una determinada categoria profesionaI. Es obligatorio para quienes 10 suscribieron y tambien para los trabajadores y ernpleadores cornprendidos en su ambito de aplicacion; su alcance se extiende a terceros por la hornologacion de la autoridad de aplicacion (art. 4°, ley 14.250). EI convenio colectivo esta en un ran go jerarquico inmediatamente inferior a la ley; si bien tiene el caracter de generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe -en cuanto a su alcance y aplicacion- a un ambito menor. Naturaleza juridica.Aetna como una ley en sentido material de origen privado, pero en realidad es un contrato de derecho publico. 0 sea, nace como contrato y actua como una ley. Por su forma de celebracion es similar a un contrato (acuerdo de voluntades), pero cn virtud dela hornologacion de la autoridad administrativa extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere caracter de ley en senti do material. La hornologacion adrninistra-

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Modalidades.. Las parte~ pu~?en desarr~llar sus negociaciones en forma directa entre elias, 0 bajo la coordinacion del funcionario que Ia autoridad de aplicacion designe (art 40 d~creto 2.00/1988). EI,~rt. 3° de la I~y [4.250 enurnera los requisitos de forma y cO;lte~ nido ~I dls~oner que las.conveflclOnes colectivas deberan celebrarse por escrito y c0l1s1gfl~ra~I:' a) lugar y fecha de Sll celebracion; b) elnombre de los intervinientes y acreditacion de Sll personerla; c) las actividades y las categorlas de rrabajadores a q.llese refieren; d) la zona de aplicacion, e) el periodo de vigencia 'f) Las materia objeto de la negociacion .. ' Homologaci6n.Es ~I acto ~dministrat.ivop~r eI cual el Estado aprueba 0 presta confonnidad al convenl~, tornandolo ~blJ~atono. Supone la verificacion del Estado de la legalidad, oportumdad y convel1lenc~a del convenio. Una vez homologado y publicado rige respecto de todos los trabajadores de la actividad 0 de la eategorfa dentro de la zona a la que estos CCT se refieran. ". Arflculaclnn y suceslon de convenios.EI a~. 18 de la ley 25.~77 introdujo el Capitulo IVa la ley 14.250 (arts. 23 y 24). EI art. 23 preve .~ue los eon~el1los colectivos de ambito mayor podran establecer forrnas de articulacion entre 1Il.lIdades de negociacion de arnbitos diferentes, ajustandose las ~art~s a sus resp~ctlvas facultades de representacion, Es decir, es el eonvenio de al.n~lto ma'y0r quren ahora podra establecer mecanisrnos de articulacion entre los distintos niveles de negociacion, Dichos convenios podran deterrninar sus rnaterias propias y hacer rernision expresa de las materias a negoeiar en los convenios de ambito menor. Los convenios de a 111 b.ito men.or, en c~s~ de existir un convenio de ambito mayor que los cornprenda, podran considerar distintas materias. a) mat.eria~ delegadas par el convenio de ambito mayor: de esta forma, el convenio de am.blt? mayor ?uede fijar cuales seran los temas que por sus caractcristicas y especificidad seran tratados por la convencion de ambito menor: b) mate~ias no tratadas por eI de ambito mayor: se trata de temas que no han sido con~lderadospor el convcnio de ambito mayor, por no ser generales 0 presentarse solo en deterrninados establecimientos 0 regiones; c) materias.propias ~e la organizacion de la empresa: en este inciso, la ley parece confundir converuo de a~lblto.mel~or con eonvenio de ernpresa. Es cierto que el de empresa es un converno de ambito menor, pero no que un convenio de ambito rnenor sea necesariamente de empresa. Por ejernplo, puede ser de ambito menor un convenio regional respecto al convenio nacional de actividad. De todas formas, la norma quiso establecer la posibilidad de que sea en el convenio de ambito menor donde se discutan y regulen las materias que particularmente se presen-

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,:i

JULIO ARMANDO CRISOLIA

CUIA DE ESTUDIO: LABORAL

tan en determinadas ernpresas, y que por esa circunstancia, no son tratados en el convenio de ambito mayor; d) Condiciones mas favorables: a diferencia de 10 que sucedia en la ley 25.250, en la cual el convenio de ambito menor prevalecia aunque contuviera condiciones menos beneficiosas, en la ley 25.877 s610 se van a aplicar sus disposiciones en la mcdida que sean mas favorables, EI art. 24 de la ley 14.250 preve los supuestos de sucesi6n y prelacion de norrnas, En cuanto a la sucesion de COilveil ios colectivos de trabajo, el inciso a) preve que eI convenio posterior de puede rnodificar a un convenio anterior de igual ambito. En este punto se sigue el principio general de que convenio posterior deroga al convenio anterior aunque contenga disposiciones menos favorables que este ultimo. En 10 que respecta a la prelacion de normas se establece que un convenio de ambito distinto, mayor 0 mcnor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones mas favorable para el trabajador, A tal fin, la comparacion de ambos convcnios debera SCI' efectuada por instituciones. Vigencia.EI convenio colectivo homologado rige a partir de la fecha en que se dicto el acto administrativo que resuelve la hornologacion el registro segun el caso (art. 5°, ley 14.250, texto segun art. 12 de la ley 25.877). En cuanto al ambito de aplicacion temporal. cl art. 6° de In ley 14.250 (texto segun art. 13 de la ley 25.877) establece que una convencion de trabajo, cuyo termino estuviere vencido, mantendra la plena vigencia de todas sus clausulas hasta que una nueva conveneion colectiva la sustituya, salvo que en la convencion colectiva vencida se hubiese acordado 10 contrario. Es dccir que reinstala la ultraactividad como principio, al disponer que el convenio perrnanecera vigenre hasta que se dicte un nuevo convenio colectivo. Cabe destacar, que este principia, que rigio con mayo 0 menor intensidad desde la sancion misma de la ley 14.250, habia sido dejado sin efecto par la ley 25.250. Asirnismo, se advierte que la ley muntiene la vigencia de todas sus clausulas, no efectuando distincion a lguna entre normativas y obligacionales, y en cste ultimo caso, a cargo de los trabajadorcs 0 del sector ernpleador, .Sin embargo, deja librado a las partes establccer en la convencion colectiva la determinacion de form as distintas de terminacion del propio convenio. Asi, en el convenio se puede pac tar la fecha de terrninacion de cada una de sus clausulas, 0 pac tar la extincion de alguna y la vigencia de otras por ultraactividad, 0 incluso establecer que el convenio permanezca vigente hasta que algunas de las partes 10 denuncie; etc. Finalmente, cabe sefialar que la ley 25.877 introdujo un ultimo capitulo (VI) a la ley 14.250, que consta de solo un articulo (26), el cual preve que con relacion a los convenios que se encontraran vigentes pOI' ultraactividad, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social establecera un mecanisme voluntario de rnediacion, conciliacion y arbitraje, destinado a superar la falta de acuerdo entre las partes para la rcnovacion de dichos convenios. COlltellido.-

EI contenido del convenio puede definirse como el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en el. Las principales son Jas siguientes:

- las clausulas que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayoria), por ejernplo categorias profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc.; - las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores: aportes y contribuciones patronales; - las que establecen obligaciones reciprocas solo para los firmantes. Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto gidas por los convenios colectivos.

0

ser restrin-

Teniendo en cuenta su contenido, las clausulas de los convenios colectivos pueden clasificarse en: - CLAusULAS NORMATIVAS: Constituyen el ruicleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes contratantes sino tambien a quienes estes representan: trabajadores y ernpleadores cornprendidos en su ambito (efecto erga ornnes). Por ejemplo, las clausulas sobre salarios y condiciones de trabajo y ernpleo. - CLAusULAS OBLlGAC!ONALES: Son aquellas que generan derechos y obligaciones exclusivarnente a los sujetos pactantes, es decir, a los que firmaron el convenio: la entidad sindicaJ con personeria gremial y la representacion de los empleadores. Por ejemplo, las clausulas que se ocupan de la creacion de cornisiones intemas. Las clausulas mas difundidas son las comprornisorias (las partes se obligan a dirirnir por medio de arbitros las cuestiones divergentes); las de reincorporacion (establecen la obligacion de los empleadores de retomar a los trabajadores que hayan participado en medidas de fuerza); y las clausulas penales (sancionan el incumplimiento de las disposiciones).

Los convenios colectivos en la Argentina.Los convenios colectivos en la Argentina presentan caracteristicas distintivas: a) SON NAOIQNALES: rigen en la mayoria de los casos en todo el pais, existiendo poeos convenios locales. b) SON DE ACTIVIDAo:comprenden a todas las empresas de una deterrninada actividad; sin embargo, en los ultimos afios se han suscripto muchos convenios de empresa. c) SON OBLIGATORIOS: rigen para todos los empleadores 0 trabajadores de la actividad, aunque los empleadores no formen parte de la asociacicn patronal que firma el convenio ni los trabajudores esten afiliados al sindicato firmantc: efecto erga omnes. d) SON NORMATIVOS: establecen normas generales, condiciones de trabajo y rernuneraciones que se adjudican a todos los alcanzados por su aplicacion, e) SON FORMALES: tienen que cumplir ciertas formalidades en su redaccion y celebracion. Deben ser escritos y hornologados, registrados y publicados para que entren en vigencia, interviniendo en estos ultimos actos el Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicacion.

Clasificacion.Los convenios colectivos se pueden clasificar adoptando diversos criterios: 1) Segun las personas a las cuales se aplican: se dividen en: convenios colectivos de ernpresa; convenios colectivos horizontales 0 de profesion, oficio 0 categoria; convenios colectivos verticales 0 de actividad; intersectoriales 0 convenio marco y convenios colectivos para Pymes.



a) CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA: es un acuerdo entre el sindicato con personeria gremial y una empresa, y es homologado por el Ministerio de Trabajc. Su alcance queda reducido al ambito de fa empresa pactante. b) CONVENIO COLECTIVO HORIZONTAL 0 DE PROFESION, OFICIO 0 ACTIVIDAD: comprende a una especialidad determinada (por ejemplo, viajante de comercio e industria, encargados de casa de renta, choferes). c) CONVENIO COLECTIVO DE ACTIVIDAD: abarca toda la actividad, es decir, a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad. d) CONVENIO INTERSECTORIAL (convenio marco): se celebra para fijar condiciones 0 principios aplicables a determinadas actividades u oficios respecto de los cuales deberan ajustarse los convenios colectivos que se suscriban. Por ejemplo, un convenio marco entre la COT y distintas carnaras 0 federaciones empresarias con el fin de que los convenios colectivos (horizon tales, verticales 0 de empresa) adecuen sus clausulas a las pautas establecidas en ese convenio intersectorial. e) CONVENIOS C:OLECTIVOS PARA PEQUENAS EMPRESAS: la ley 24.467 -Ley de Pyrnes- al ocuparse de las relaciones de trabajo (titulo UI) en las pequei'ias empresas (aquelias con personal inferior a 40 trabajadores y determinada factu~acion an~af), preve particularidades en la negociacion colectiva y en los converiios colectivos (arts. 99 a 103). 2) Segun el ambito territorial en el cual rigen, pueden ~lasific~rse en: nll~ni~ipales, provinciales, nacionales, regionales: la ley 25.877 mencrona a titulo enunciative otro tipo de CCT, el nacional, regional 0 de otro ambito territorial.

presidida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y estara integrada por un numero igual de representantes de trabajadores y empleadores (art. 16 ley J 4.250, texto segun art. 17, ley 25.877).

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3) Seglll1 la finalidad que persegllida: se c1asifican en: a) CONSTITUTIVOS: crean condiciones de trabajo y rernuneraciones para toda una categoria en una zona determinada; b) INTERPRETATIVOS: declaran el alcance de las clausulas oscuras de una convenci6n anterior; c) DECLARATORIOS: enuncian propositos de las partes contratantes de realizar una accion cornun.

COMISIONES PARITARIAS. Las comisiones paritarias, segun la ley de Ordenamiento Laboral, son un conjunto de personas constituidas con un nurnero i.gual.de representante~ de ernplcadores y de trabajadores, cuyo funcionamiento y atnbuclOnes son establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de las funciones particulares que Ie asigna la nueva ley. La diferencia con el regimen anterior es que ahora la ley exige que para su constitucion, deben estar previstas en el convcnio colectivo y ya no estan presididas por un funcionario publico, sino que su regulacion queda librada a la autonomia colectiva. Tampoco su constitucion es obfigatoria, si no fue prevista par el convenio aplicable. Solo se exceptua el supuesto en que sc deba interpretar un convenio colectivo con alcance general, y en ese caso, si el convenio no preve el fllrlcionamiento de las comisiones paritarias, cualquiera de las partes puede solicitar laconstitucion de las mismas, a ese solo efecto. En este caso, la cornision sera

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Las atribuciones de las comisiones paritarias son las siguientes: a)Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el convenio colectivo de trabajo ante un conflieto. La comision actua como un organo de interpretacion autentica de Ia convencion, no adrnitiendose otra interpretacion que la aceptada por ella; es adernas de caracter general, 10que irnplica que no se va a aplicar a un caso particular sino a todos los casos que se planteen en el futuro.

b) Funciones conciliatorias: estas funciones no se Iirnitan a las controversias individuales 0 pluriindividuales sino que tarnbien se extienden a las colectivas. b.l) Faz individual: la comision paritaritaria puede intervenir en las controversias o conflictos de caracter individual 0 pluriindividual por la aplicacion de norrnas convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo 10 soliciten. Estos acuerdos celebrados ante Ia cornision carecen de fuerza ejecuriva y para adquirir autoridad de cosa juzgada deben ser presentados ante eI SECLO, para que sean debidamentc homologados 0 ante la autoridad judicial. b.2.) Faz co/ectiva: entre las facultades de la comision paritaria se encuentran la de intervenir al suscitarse un conflicto colectivo y solo cuando arnbas partes asi 10 acuerden. cjFunciones normativas: procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experirnenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnologicas 0 nuevas forrnas de organizacion de la ernpresa. d) Funciones complementarias: el convenio colcctivo, al disponer la constitucion de las comisiones paritarias, puede establecer otras funciones distintas a las fijadas en la ley. Asimismo, Ia reglarnentacion establece que las convenciones colectivas de trabajo podran otorgar a las comisiones paritarias funciones cornplementarias a las previstas en Ia ley 14.250.

EI procedimiento que se debera seguir, los plazos para dictar la resolucion y los eventuales recursos que podrian plantearse ante las decisioncs de las comisiones paritarias, deberan ser establecidos en los respectivos convenios colectivos. No se debe confundir las comisiones paritarias con las comisioues negociadoras, que son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Es decir que se constituyen para pactar y lograr Ia firma del convenio, y estan integradas por iguaI numero de representantes del sindicato con personeria gremial y la reprcsentacion de los empleadores. En cambia, las cornisiones paritarias so constituyen cuando el convenio ha sido finnado, homologado, registrado y publicado y tiene, como funcion eseneial, interpretar ese convenio colectivo.

266 CAPITULO :xv

SINTESIS GRAFICA CAP. XIV: NEGOCIACION COLECTIVA Genernlldades. Se funda en la autonornia de la voluntad colectiva y se plasma en el dictado de los convenios colectivos de trabujo que son obligatorios no solo para quienes 10 pactan sino tambie» para todos aqucllos Irabajadores afiliados a no al sindicato que conforman 1a aetividad, /0 que significa que alcanza a todas las personas incluidas en su ambito de uplicacion (erga o mne s ). Procedimiento de la negociaci6n eolectiva. Es requisito indispensable que exista voluntad de las partes de concertar un convenio colectivo. Las cornisiones negociadoras tienen por objclo discutir y acordar el convenio colectivo y se constituyen para pactar y lograr la firma del con venia. La integran un numero igual de representantes del sindicato con personeria gremial y de los cmpleadores, actuando el Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicacion, fiscalizando In negociacion y homologando el convcnio co lectivo. Modlf'icaciunes de III ley 25.877. EI procedimiento de la negociacion colectiva esta regulado en la ley 23.546. reforrnada par la ley 25.877, que introdujo modificaciones que pueden dividirse en Ires puntas: ~ a) Dcber de negociar de buena fe. " b) Derecho a la informacion. c) Solucion de conflictos a traves de 10 dispuesto par la Icy 14.7860 de un servicio de mediacion, conciliacion y arbitraje dentro del Ministerio de traba-

CONVENIOS

COLEC~IVOSDE

1'RABA./O (CC1')

Dcfinici6n: son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo y a las remuneraciones, celcbrados entre un empleador 0 grupo de empleadores y una asociacion profcsional de rrabajadores con personeria gremiul, Natu ruleza jurtdica: nace como eontrato y acrua como ley. Por su forma de celebraci6n es similar a un contrato, pero en virtud de la homologacicn de la autoridad admiuistrativa extiende su alcance obligurorio a terceros Y adquiere caracter de ley en sentido material. Bomolugaei6n: cs el acto administrativo por el cual el Estado aprueba 0 presta conforrnidad al convcnio, tornandolo obligatorio. Clasilkaci6n,- Los convenios colectivos se pueden clasificar adoptando diversos crirerios: I) SegllO las personas a las cunles se apliean. Se dividen en: a) ~:~,!!:£(lIio co/eetboo de emprcsa: eS lUI acuerdo entre el sindicato con persoueria gremial y una empresa, y es homclogado por cl Ministerio de Trabajo. SlI alcance queda reducido al ambito de la empress pactante. EI convenio cclecrivo de emprcsa homo logado prevalece sobre el convenio cclectivo de actividad. b) C(JIII'Cllio coleclil'o horizolltal 0 de pro(e.l'ioll, olicio 0 actividad: comprende a una cspccialidad dctcnninada (por ejernplo, viajante de comcrcio e industria, chofercs, etc.). e') COIII'ellio coleetil'o de actividad: abarca toda la aetividad, es decir. a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad. (/) COIII'ellio illter.l'ectorial (coIIl'ellio mareo): se celebra para lijar condiciones 0 principios aplicables a detenninadas actividades u oficios respecto de los cuales deberan ajustarse los convenios colectivos que se suscriban. e) COlIl'cllios eo{el·til'l)S para peqllel1as emprems: la ley 24.467 -ley de Pymes- al ocuparse de las relaciones de trabajo en las pequei'las empresas, preve particularidades en la negociuei6n colectiva y en los convenios colectivos. 2) Segun cl :Imbito ter'ritorilll en el euall'igen. PlIeden clasilicarsc en: a) /'Illlllidpales, b) Prt})liIlCiale~',

e) Naciol/ales, d) Regiollales.

3) S('gllll la Iinalidad que perseguida. Se cJasifican en: a) COl/slitlltivos': crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categoria en L1na zona delcnninada; b) lllterprctatil'oS': declaran el alcanee de Ius clausulas oscllras de una convencion anterior; c) Dcc/aratorios: enllncinn propositos de las pnrtes contratantes de realizar una accion C0111lll1.

CONFLlCTOS COLECTIVOS DE TRABAJO MEDlDAS DE ACCION DIRECTA

CONFLICTOS COLECTlVOS. Concepto.Un conflicto, en sentido amplio, puede definirse como una controversia 0 confrontacion entre dos partes 0 sectores, que se rnaterializa por medic de acciones. EI conflicto colectivo de trabajo es la confrontacion de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones profesionales -sindicatos- y los representantes de los ernpleadores -camaras empresariales-. Clasificaci6n.Los conflictos se clasifican en individuales, pJuriindividuales y colectivos, y estos ultimos en conflictos de derecho y de intereses. Los conflictos individuales son los que afectan a un trabajador determinado que, por ejemplo, intenta el cobro de tina indemnizacion por un despido injustificado. Los pluriindividuales afectan a varios trabajadores que pretenden, por ejemplo, el cobro de un credito Jaboral emergente de una diferencia salarial, Se trata de un grupo de personas determinadas e individualizadas. Los conflictos colectivos involucran el interes abstracto de una determinada categoria profesionaI. A diferencia de los pluriindividuales, se ocupa de un grupo no detennin,'t.9o de personas que pertenecen 0 perteneceran a esa categoria. Se puede diferenciar dos tipos de conflictos coJectivos de trabajo: los de derecho y los de intereses. Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposicion legal 0 de la interpretacion de una norma. En cambio, los contlictos colectivos de intereses pretenden la sancion de una nueva disposicion ell determinada materia, 0 la reforma de ulla norma vigente. HUELGAYOTRASMEDIDASDEACCIONDIRECTA. Concepto de huclga.El derecho de huelga tiene ran go constitucional (esta especialmente garantizado en el art. 14 bis) y consiste en la abstenci6n colectiva y concertada de la prestacion laboral, con caracter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presi6n sobre la voluntad del empleador, con el prop6sito de conseguir un beneficio mediante la sancion de una nueva disposici6n, la refonna de una vigente 0 bien el cumplimiento de una norma. Para Etala, la huelga supone la suspension colectiva de la prestacion laboral, aunque para entiende que no se exige que sea precedida de una deliberaci6n previa ni que sea concertacla, ya que no existe ninguna norma que asi 10 requiera. Agrega que 10

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habitual sera que se presente esta concertacion 0 deliberacion anterior. Pero inc lui rIa como elemento constitutivo del concepto juridico de huelga implicaria agregar un componente no exigido por la ley que podria sugerir la necesidad de acreditar un hecho -Ia concertacion odeliberacion previa- que ninguna norma impone como requisito indispensable para la existencia -0 licitud- de la huelga. Es un derecho operativo, es decir, que puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. El art. 14 bis de la CN garantiza el derecho de huelga a los gremios, no debiendo entenderse necesariarnente por ell os a "asociacion sindical con personeria gremial". En efecto, "gremio" es la palabra con que se designa al conjunto de personas que tienen un misrno oficio, ejercicio, profesion 0 estado social mientras que "sindicato" es la organizacion del gremio y es necesario afiliarse para pertenecer a el, Sin embargo, distintos factores lIevaron a la doctrina y lajurisprudencia rnayoritaria a otorgar ese derecho solo al sindicato con personerla gremial.

Finalidad y consecuencias de la huelga.La huelga se caracteriza por perseguir fines esencialrnenteprofesionales: lograr una mejora en las condiciones de trabajo, la aceptacion por el ernpleador de reclarnaciones profesionales, el reconocirniento de un nuevo derecho, 0 que se evite el desconocimiento de uno existente. La Organizacion Internacional del Trabajo (OIT) considera que los intereses defendidos por los trabajadores engloban la busqueda de soluciones para las cuestiones de politica economico-social y los problemas que se plantean en la empresa y que interesen directamente a los trabajadores. En 10 referido a sus consecuencias, el cfecto principal de la huelga es que suspende las condiciones basicas del contrato de trabajo: la prestacion de servicios y cl pago de la rernuneracion. Si bien el trabajador tienc derecho a no curnplir sus prestaciones sin ser pasible de sancion, el ernpleador no esta obligado a pagar la rernuneracion por el tiempo no trabajado, ya que debe soportar la huelga y no subsidiarla indirectarnente. EI principio general es que durante el periodo de huelga el trabajador no percibe remuneracion: no tiene derecho a los salarios caidos, salvo en el caso excepcional de que la huelga haya sido provocada por dolo u otra actitud similar del ernpleador, 0 en caso de que se configure un incumplirniento grave del ernpleador respecto de una obligacion esencial contemplada en la LCT (por ejemplo, no pagar los salarios durante un largo periodo). EI plaza por el cual se extienda la huelga debe ser computado como ticrnpo de servicios a los efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antiguedad, ya que no se trata de un incumplirniento contractual sino del ejercicio de un derecho constitucionalmente reconocido que solo suspenden las prestaciones basicas,

La huelga en los servicios esenciales.EI art. 24 de la ley 25.877 (BO, 19/3/2004), preve que cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopci6n de medidas legitimas de acci6n directa que involucren actividades que pudieran considerarse servicios esenciales, debeni garantizar Ia prestacion de servicios minimos para evitar su interrupci6n. Cons idera esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la produccion y distribucion de aguapotable, energia electrica y gas y el control del trafico aereo.


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. Tamb!en puede ser calificada excepcionalmente de esencial por una cornision independiente mtegra~a.se~,un estable~~a la reglamentacion y previa apertura del procedIlTIle?~o/de concl.l~aclOn, una actividad en los siguientes supuestos: a) cuando por la ~uraclO~ y extension territorial de la interrupcion de la actividad la ejecuci6n de la medld~ ?Udlera poner en peligro la vida, la seguridad 0 la salud de toda 0 parte de la poblacion; b) cuando se trate de un servicio publico de importancia trascendentaJ conforme a I~s criterios de los organisrnos de control de la Organizacion Internacional.del TrabaJ~. Preve que el Poder Ejecutivo Nacional con la intervencion del Ministerio ?e TrabaJ~, Ernpleo y Seguridad Social y previa consulta de ernpleadores y de trabajadores, dl~te.I~ reglarnentacion de este articulo dentro del plazo de 90 dias, confo.r;ne I~s p:~ncIP.lOs de la Organizaci6n Internacional del Trabajo. Mientras ello ocurrio se siguio aplicando las disposiciones del decreto 843/00. C:: 0n relacion al procedimiento a seguir, resulta claro que previa a recurrir a una

mech.d~ I~¥itima. de accion directa, las partes deberan recurrir al procedimienn, de

concdlac~on ob ligatoria previst? en la ley 14.786. Ello es asf por cuanto la ley de Ordenarniento Laboral ~o derogo 1'1 ley 14.786, y en el art. 2 expresarnente se dispone que la~ partes en conflicto, antes de rccurrir a rnedidas de accion directa deben cOJm.I~lc~I:lo a 1'1 autoridad administrativa para formaJizar la instancia obligatoria de c?ncIlI.aclOn. Este es un tramite obIigatorio que c1ebi6 observarse tanto durante la vigencra del decreto 843/00, como con el Dec. 272/2006 (80, 13iJ/20(6). Cabe advertir que la apertur~ ~el procedimiento de conciliaci6n esta previsto en forma previa, cuando una a~tlvldad no comprendida dentro de la enurneracion de servicio csencial pueda ser calificada como tal por la cornision indepcndiente. EI decreta 272/2?06 (80, .1.3/3/2996) reglamenta los conflictos colectivos de trahajo que dan lugar a 1'1 mterrupcion total 0 parcial de servicios escncialcs 0 calificados como tales, crea 1'1 Cornision de Garantia y deroga el decreto 843/2000. . Sus fines .SO~1 "evitar dafios irreversibles y que no guarden proporcion con los intereses profesionales de las partes en el conflicto, asi como de no causal' dafios a terceros, .es decir, los usuaries 0 los consumidores que sufren las consecuencias de los confl ictos colectivos" (ver considerandos).

El1IlI~l.era ql~e a.ctivi.~ades van a ser consideradas servicios esenciales. Incluye la produccjon y distribucionde gas y, en cambio, excluye a los servicios tclef6nicos. De/ega, a~ r~mitir a una ~omisi6n indepcndicnte la calificacion en forma exccpcional de una actividad 110 considerada como servicio esencial. Pcro la delegacion efectuada por la.I~X no es gen~:ica, si.no :estringi.da a dos ~~lpuestos especiales: a) cuando por la dl~raclon ~ extension ternt?naI de la mterrupcion de la actividad la ejecucion de la mcdld~ !JlIchere poner en peligro 1'1 vida, la seguridad 0 la salud de toda 0 parte de 1'1 poblacion. b) cuando se trata de un servicio publico de importancia trascendental ' conforrne a los criterios de los organismos de control de Ia OIT. En cuanto al sujeto legitimado para determinar cuales son los servicios l11inimos que dcb~l~ brindarse, el primer parrafo del art. 24 determina que es Ia parte que dccidiera Ia adop~l?n de ~"~a medida leg!tima de accion directa la que debe garantizar la prestacion de servlclos.ml11l1110S para eVltar su interrupcion. Sin embargo, el decreto 272/2006 Ie otorga amplJas facultades a laAutoridad de Aplicaci6n para fijar los servicios minimos

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GVlA DE ESTUDIO: LABORAL


indispensables para la prestacion del servicio, si 10 considerase insuficiente, y para ello, s610debe consultar ala Cornision de Garantlas, sin que su dictamen sea vinculante.

cancelacion de la personeria gremial 0 la intervencion de la asociacion sindical, en caso de incumplimiento de las intimaciones antes referidas, 0 cuando hay comprobado quc en las asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades administrativas. Tarnbien pucden ser pasibles de las sanciones previstas en la ley 25.212.

Proccdimiento. De acuerdo al art. 7, decreto 272/2006, antes de recurrir a una rnedida de acci6n directa, las partes c1eben transitar el procedimiento de conciliacion obligatoria previsto en la ley 14.786. Es decir, deben comunicarlo a la autoridacl adminisrrativa para formalizar los trarnites de la instancia obligatoria de conciliacion. EI ministerio puede actuar de oficio, si 10 considera necesario en virtud de la dimension del conflicto, convocanclo e imponiendo a las partes el procedimiento de conciliacion obligatoria, obligandclas a retrotraer la situacion al dia anterior a la iniciacion del contlicto. Las partes deben acordar frcnte ala Autoridad de Aplicacion los servicios mlnimos que se mantendran durante cl conflicto, las modalidades de su ejecucion y el personal que asignara a la presracion de los mismos: se indicara la cantidad 0 el porcentaje de trabajadores que debera prestar servicios, y la forma en que el mismo se desarrollara. EI incumplirniento de los recaudos antes sefialados 0 la insuficiencia de los servicios min imos acordados, faculta a la Autoridad de Aplicacion, en consulta con la Cornision de Garantias, a fijar los servicios minimos indispensables para asegurar la prestacion del servicio. Esta decision se debe notificar a las partes invoJucradas, y en caso de incumplimiento, se aplicaran las sanciones que correspondan. La cmpresa 0 el organismo que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecucion de los servieios ~11inil1los, asi como tambien poner en conocimiento de los usuarios. por medics de difusion masiva, las rnodalidades de la prestacion durante el couflicto. Esa comunicacion debe realizarse dentro del plazo de 48 horas antes de inic iada la medida de accion directa, debiendo detallarsc el tiempo de iniciaci6n y la duracion de las medidas, la forma de distribucion de los servicios garantizados y la reactivacion de las prcstaciones (art. 12, decreto 272/2006). La reglarncntacion tambien se aplicara cuando la medida de accion 'directa consistiera en un paro nacional de actividades 0 cualquier otra ejercida por centrales sindicales u organizaciones ernpresariales can representatividad sectorial multiple,

Regimen sancionatorio. EI art. 14, decreto 272/2d06 preve que la inobservancia por alguna de las partes de los procedirnientos conciliatorios estableciclos, dara lugar ala aplicacion de las sanciones fijadas por las leyes 14.7i86, 23.551 y 25.212. Asirnismo, la falra de curnplimiento del deber de trabajar par las p~rsonas obligadas ala ejecucion de los servicios minimos, dara lugur a las respohsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias 0 convencionales que les resultaren aplicables. La norma preve distintas sanciones segun se trate de la asociacion sindical, las empresas u organisrnos prestadores de los servicios 0 las personas obligadas a la ejecucion de los servicios: -asociaciones sindicales: se remite a la ley 23.55 1, cuyo art. 56 inc. 2 y 3 faculta a la autoriclad administrativa de aplicacion a: requerir a las asociaciones sindicales que dejen sill efecto rnedidas que importen violaci6n de las disposiciones legales 0 estatlltarias 0 inclllllplimiellto a disposiciones dictadas por la autoridad competente ell el ejercicio de facultades legales; peticionar, en sede judicial, la suspension 0

-ernpresas U organismos prestadores de los servicios esenciales: en caso de que estas incurrieren en incumplimientos, resulta aplicable la ley 25.212, que en su Anexo II incluye el regimen general de sanciones por infracciones laborales, calificando de muy graves (ver art. 4 inc. f) la violacion par cualquiera de las partes de las resoluciones dictadas con motivo de los procedimientos de conciliaci6n obligatoria y arbitraje en los conflictos colectivos. Las infracciones muy graves son sancionadas con multa de $ 1.000 a $ 5.000, por cada trabajador afectado por la infraccion (art. 5, inc. 3, regimen general). En casos de reincidencia, el regimen de sanciones preve: a) la clausura del establecimiento hasta un maximo de diez dias, manteniendose el derecho de los trabajadores; y b) la inhabilitacion por un afio para acceder ala Iicitacion publica y la suspension de los registros de proveedores 0 aseguradores de los Estados nacional, provincial y de la Ciudad Autonoma de Buenos Aires (art. 5, inc. 5, regimen general). Asimismo, la ley 14.786, a la que tambien rernite la norma, sanciona al ernpleador con el pago de la rernunerac ion que le habrian correspondido a los trabajadores de no haberse adoptado la medida. -personas obligadas a la ejecucion de los servicios minimos: para estos casos preve que la fa l ta de cumplimento dcl deber de trabajar dara lugar a las responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutar ias 0 convencionales que resultaren aplicables. La ley 145786 sanciona a los trabajadores con la perdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al periodo de cesacion 0 reduccion del trabajo si no cesaren despues de lalutimacion de la autoridad de aplicacion. Ilegalidad.EI Ministerio de Trabajo 0 la Justicia del Trabajo pueden declarar ilegal una huelgao Para clio deben evaluar si la declaracion y ejercicio de la huelga ha respetado 10 dispuesto Cll el art. 14 bis de la Constituci6n Nacional y las condiciones de legalida.d necesarias, Son causales de declaracion de ilegalidad no haber agotado los procedimientos de autocomposici6n establecidos en las leyes vi gentes (conciliacion), 0 en los convenios colectivos de aplicacion; no responder su objeto a una causa de caracter laboral; no haber sido decidida por una asociacion sindical con personeria gremial; y haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento 0 acciones de violencia sobre los bienes de la ernpresa. La consecuencia esencial que produce la declaracion de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el ernpleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, baj? ~pe.rcibil11ient~en caso de persistir en esa tesitura de considerar su actitud grave lI1Juna y despedlrlo con justa causa.

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GUIA DE ESTUDlO: LAHORAL

Lockout> Es tarnbien lIamado "cierre patronal"; es una medida de accion directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Su objeto tarnbien puede ser imponer determinadas condiciones de trabajo (cierre patronal ofensivo); responder a huelgas u otros rnedios de presion (cierre patronal defensivo); razones de solidaridad (cierre patronal de solidaridad); 0 circunstancias politicas (cierre patronal polftico). Ni en los convenios de la OlT, ni en nuestra legislaci6n hay norma que regule tal derecho. Lajurisprudencia, excepcionalmente, reconocio ellockout defensive, perc solo para oponerlo a las demandas injustas de los huelguistas, y no para imponer a estes condiciones distintas de las preexistentes, derivadas de un convenio colectivo de la actividad. En el primer supuesto, se eximio al empleador del pago de salarios a los trabajadores que no se habian adhcrido a la medida de fuerza. Otras medldas de accton directa.Existen otras medidas de accion directa, que se pueden calificar de "irregulares". Estas medidas Ilevan a la paraiizacion total de la prestacion laboral y presentan algunas caracterlsticas que las distinguen de la huelga, Por ejernplo, los denominados "piquete", "paro", "sabotaje", "Iistas negras", "trabajo a reglamenro" y "trabajo a desgano". El "piquete", practicado licitamente, es el apostamiento en forma pacifica, de los trabajadores que l1evan adelante una huelga en el exterio~ d~ los accesos 0 en las salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en C0110CIl111el1to de los trabajadores que no participan la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesion. El "paro" (0 "huelga de brazos caidos") se d~stingue d~ la huelg.a. propia~l1ente dicha en varios aspectos. Mientras la huelga configura una IIlternlJ~CIOn por.t~empo iudefinido -hasta que se solucione el conflicto-, el paro es una mterrupcron p~r determinado tiernpo (horas 0 dias), En la huelga existe abstencion de tareas sui pcrrnanencia en el lugar de trabajo. mientras que en el paro I~s trabajadores que no lIevan adelante la prestacion permanecen en el lugar de trabajo. EI "sabotaje" es un acto de destruccion 0 depredacion de los instrumentos de trabajo, materia prima 0 elaborada, maquinarias 0 edificios que forman parte de la infraestructura de la ernpresa.


273

CONCILIACIONYARBITRAJE EN CONFLICTOS LABORALES. LEY 14.786. I

Hasta la sancion de la ley 25.250, coexistian distintos rnetodos de solucion de conflictos colectivos: Ia rnediacion, eI arbitraje voluntario y obligatorio (ley 16.936) y la con~iliacion (Iey 14.786). La ley 25.250 derogo la ley 16.936, derogacion que se rnantiene can la ley 25.877 (BO, 19/3/2004). Esta ultima sustituy6 el art. 7 de la ley 23.546 y determine que, en los diferendos que se susciten en el CUT so de las negociaciones, se aplicara la ley 14.786, aunque las partes podran de comun acuerdo someterse a la intervencion de un servicio de mediacion, conciliacion y arbitraje que funcionara en el ambito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la funcion de un tercero (rnediador 0 conciliador) que lJeva a las partes a encontrar una solucion. Puede originarse en un acuerdo preexisrente (a rcquerimiento de cualquiera de las partes) 0 en una norma estatal que imponga el procedirniento conciliatorio. La ley 14.786 establcce una instancia obligatoria cle conciliacion: la obligatoricdad esui referida a que las partes, ante Ull contlicto, antes de rccurrir a medidas de accion directa cleben comunicarlo ala autoridad de aplicacion para que esta forma lice los trarnites de la ins tan cia. Las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al tramite conciliatorio una duracion de hasta quince dias, prorrogables hasta veinte de existir posibilidades couciliatorias. En caso de no Ilegar a ningun acuerdo conciliatorio, ni haber suscripto un compromise arbitral, estan habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de accion directa. La ley 14.786 establece un procedimiento de caracter obligatorio, que tiene pOI' objeto la solucion de un conflicto colectivo de intereses existente entre las partes a fin de evitar la adopcion de medidas de accion directa; es una instancia de conciliacion obligatoria desarrollada en el ambito del Ministerio de Trabajo. EI procedimiento de conciliaci6n obfigatoria para conl1ictos colectivos, establecido en la Icy 14.786, consta de los siguientes pasos:

Las Ilarnadas "Iistas negras" (tarnbien denorninadas boicot) constituyen un medio de presion, ya que en elias se alistan ernpleadores can los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales (laborales 0 cornerciales).

1) Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida de accion directa, debe comunicarlo a la autoriclad adrninistrutiva para formalizar los trarnites de la instancia obligatoria de concilincion. El Ministerio puede actuar de oficio, si 10 considera necesario en virtud de la dimension del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el procedirniento de conciliacion obligatoria, ohligandolas a retrotraer la situacion al dia anterior ala iniciacion del conflicto (art. 2°).

En el "trabajo a reglamento" se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo fa apariencia de un cumplirrtiento estricto de las exige~lcias que establece el reglamento de trabajo. Del mismo modo que en el trabaJo a desgano, no se produce una interrupcion de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboracion y se limita a realizar elminimo posible para evitar que se Ie impute abandono de servicios.

2) La autoridad de aplicacion puede disponer la realizacion de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar el avenimicnto de las partes, propone una formula conciliatoria y esta autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticioncs ptlblicas ° instituciones privadas y ordenar cualquier medida para ampliar el campo de conocimiento de la cucstion planteac!a (art. 3°).

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SINTESIS GRAFICA CAP. XV


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CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

3) Si la formula conciliatoria propuesta 0 las sugerencias expresadas en su reemplazo no fueran adrnitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestion al arbitraje. Si este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que contenga las eausas del contlicto, resumen de las negociaciones, la formula de conciliacion propuesta y la parte que la propuso, la acepto 0 la rechazo (art. 4°). El objeto de esta eomunicaci6n es dar a conoecr a la opinion publica -adernas de rendir cuenta de la gesti6n realizada- de futuros padecimientos derivados de la accion directa que puedan sobrevenir ante el fraeaso de la conciliacion,

es la confrontaciou de intereses entre los distintos sujetos del de~echo colectivo de trabajo, es decir, entre las asocia?iones profeslon~les -sindicatosy los representantes de los empleadores -camaras ernpresariales-. Clasificaci6n • individuales => afectan a un trabajador delerminado . . . '. . • pluriindividuales => afectan a un grupo de personas determinadas e Jndl~lduahzadas • colectivos => involucran el interes abstracto de una determinada categorra profesional . . .. conflictos tie derecho => fijan pautas respecto del cumplimiento de una disposicion . legal 0 de la interpretacion de una norma., . . , conflictos de intereses => pretenden la sancion de una nueva disposicion en dcterrninada Cont'licto Colectivo

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4) En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un compromiso que indiquc: el nornbre del arbitro, los puntos de discusion, la manifestaei6n de si ofrecieron 0 no pruebas y, en caso afirmativo, el terrnino de su produccion y plaza en el eual se debera expedir el arbitro (art. 50). 5) La senrencia arbitral se debe dictar en el tcrmino de diez dias habiles prorrogables, y tiene un plazo minimo de vigencia de seis meses; contra ella s610 se admite el recurso de nulidad (art. ()O). 6) Durante todo el periodo de conci liacinn no se puede realizar rnedidas de accion di recta. El arbitraje es un

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de resolucion de los conflictos eolectivos en el eual

acnia un arbitro designado que evalua las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. EI fallo arbitral da pOI' terrninado el conflicto y es recurrible ante lajusticia en deterrninados casos (arbitrariedad manifiesta 0 error esencial), EI arbitraje voluntario se basa en el compromiso previa de las partes para someterse a la decisi6n arbitral. EI arbitro 0 cuerpo arbitral debe actual' a titulo de simple particular, firrnando un compromise previa Cclausula arbitral"). Tambien es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las difcrencias bajo una metodologia arbitral detenninada previamente en la norma estatal. EI pac-to pOI'el cuallas partes voluntariamcnte se avienen a dicha forma de solucion sc clenomina "compromiso arbitral". En ese pacta se debe precisar: la materia sobre la que versa el pronunciamiento, la indicacion del arbitro 0 la delegacion de su designaci6n en un instituto privaclo 0 pllblico, el procedimiento al que se ajustani su actuadon y la revisibilidad del pronunciamiento. EI laudo dirimente del cont1ieto adquiere los efectos de un convenio eolectivo. El arbitraje obligatorio surge de la obligaci6n legal cle las partes de someterse a este metodo de soluci6n.

mater iav o la reforma de una norma vrgenre

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i a' abstencion colectiva y concertada de la prestacion laboral, con caracter temporal y lugar de tareas, como forma de presion snb.re la voluntad del el proposito de conseguir un beneficio mediante la .sanclo~, de una nueva disposiciou, la

co~ea~a;ldono del

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refonna de una vigente

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- lograr una mejora en las condicioneS(J;; trabajo . . la aceptucion pOI' el empleador de reclarnaciones pr?teslonales . FIna lldad ' " _ el reconocirniento de un nuevo derecho, 0 que se evrte el desconocimiento de uno existente . . b" d I tecto principal de la huelga => suspende las condiciones asicas e conConsecuencfas ~n~t~, °d~r;~abajo: la prestacion de servicios y el pago de la remuneracion.

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La huclga en los _ _ Se debe garantizar la prestacion d~ servicios servlcios esenclales minirnos que irnpidan su mterrupcron . . Ilcgalidad de la huclga a) los servicios sanitarios y hospitalarios Causales b) la produccion y distribucion de agua _ no haber agotado los procedimientos de autoco~po potable, energia electricu y gas. sicion establecidos en las leyes \'Ige'.ltes (conciliacion), c) el control de trafico aereo 0 en los convenios colectivos de aphCaCIO!l; . - no responder su objeto a 'lila causa de c~ra~.ter I~bo.ral, - no haber sido decidida pur una asocracion sindical OCk o u t con personeria grcmial; . en - haberse producido en su ej e rc tc i o la tom a del cierre ~alronal ...: establecimiento 0 acciones de vlolencla sobre los .... .-bienes de la cmpresa. ~ Otras medidlls de accion directa o . Piquete COllsecllcllcias: el trabajador puedc s~r pu~sto ':11 mora ~ • Para e intimado pOI' el elllplea.dor a. dCJar sin. efecto la medida y retornnr al 1'ra1)(IJo, baJo aper~lb1Jlllento e.n • Sabotaje casn de persistir en esa lesitura de .col1s,derar su actl• Listas ncgras tud grave injuria y despedirlo con Justa causa. • 'rrabajo a reglal11cnto • Trabajo a desgano .

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Procedillliento de conciliacion obligatoria para conf1ictos coleclJvos .. . . dirt t s de recunir a una medida de aCClon dlrecta, los la

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277 CAPITULO XVI DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DEL TRABA.TO I DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO PROCEDJMIENTOADMINISTRATIVO. Funciones del Ministerio de Trabajo.« El Ministerio de Trabajo cumple diversas funciones en el plano del derecho individual y colectivo del trabajo yen ejercicio del poder de policia, entre elIas Ia mediacion en los conflictos individuales y colectivos, complementando las funciones del Poder Judicial (actos adrninistrativos pueden ser revisadosjudicialmente). Las provincias ejercen ese poder de pol ida por medio de las secretarfas, subsecretarias 0 direcciones de trabajo. EI art. 22 de la Ley de Ministerios (texto segun la ley 25.233) dispone que compete al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social asistir al presidente de la Nacion en todo 10 inherente a las relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del empleo, ala seguridad social, y al regimen legal de las asociaciones profesionales de trabajadores y de empleadores. Las funciones del Ministerio de Trabajo pueden ser clasi ficadas tomando en cuenta el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo, En el derecho individual del trabajo: - FUN ClONES DE VERIFICAC1()N Y CONTROL: el Servicio de Inspeccion ticne funciones preventivas, educativas y sancionatorias 0 represivas: inspectores que ingresan al establecirniento en cualquier dia y hora. Si se Ie impide el acceso pucde so licitar el auxilio de la fuerza publica c ingresar sin orden de allanamlento. Esta facultado para solicitar documentacion al ernpleador y efectuar intirnaciones a los fines de completar la faltante y controlar si se curnplen las condiciones de higiene y seguridad. EI trabajo no registrado es tarea de verificacion de los controladorcs laborales, que son rcpresentantes sindicalcs asignados a tal fin. Rcspecto del cumplimiento de las normas de seguridad e higiene, la autoridad de aplicacion concede al ernpleador un plazo determinado, con el fin de que pueda cumplir can las condiciones de salubridad que la ley exige (art. 200, LeT). Si esto no se cumple, se dec lara la insalubridad en las condiciones de trabajo y se dispone la reduccion de III jornada a 6 horas y 36 sernanales. - FUNCIONES SANCIONATORIAS: puede verificar infracciones por la omision de llevar adecuadamcnte los elementos de control, como los Iibros de sueldos y jornales (rubricados), planillas de avisos horarios, etc. Son infracciones forrnales a disposiciones de la LeT, 0 al convenio colectivo aplicable quc generan una sancion (previa intirnacion para que en un plazo razonablc modifique su situacion), EI inspector debe labrar un acta describiendolas y se inicia un procedimiento cn el cual el ernpleador tiene oportunidad de ejercer el derecho de defensa. - FUNCIONES CONClLlATORIAS: actua como organo de conciliacion en los conflictos individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo, En

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caso de producirse la solucion, y en virtud de 10 dispuesto en el art. 15 de la LCT, el acuerdo se homologa siempre que exista una justa cornposicion de los derechos e intereses de las partes, y adquiere autoridad de cosajuzgada (administrativa). EI 1° de septiernbre de 1997 entre en vigencia la ley 24.635 (y el decreta 1169/1996), que creo el Servicio de Conciliaci6n Obligatoria (Seclo), instancia adrninistrativa previa a la via judicial que funciona en cl ambito de la Capital Federal. En el derecho colectivo del trabajo: - FUNC/ONES DE HABILITACION Y CONTROL: otorga personeria grernial a los sindicatos -al determinar cual es la entidad mas representativa-, control a su funcionamiento y acnia en los conflictos de encuaclramiento; tambien tiene facultades para suspender y cancelar la personeria y nornbrar interventores sindicales. - FUNcloNES DE CONCERTACJ()N Y HOMOLOGACI(lN: aprueba, control a y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de negoc iae inn, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, y los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga ornnes.

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- FliNCIONES DE CONCILIACION, ARBITRAJE Y MEDIAC/ON: por medio de los procedimientos de arbitraje y conciliacion obligatoria y voluntaria procura que las partes en conflicto -por ejemplo, al ser ejercidas medidas de accion directa- lIeguen a un acuerdo, actuando COIllO mediador, conciliador 0 arbitro.

Poder lit' policia del trabajo., . La autoridad de apli.cacion actua de oficin, detentando el 'poder de policia, y tiene a su cargo la ~scalizacion del curnplimiento de las obligaciones de la seguridad social, que esta a cargo de los organismos recaudadores (AFIP, obras sociales y entidades privadas con poder al efecto). El incumplimiento produce determinaciones de dcuda con fuerza ejecutiva, que pueden scr recurridas ante la Justicia Federal de la Seguridad Social. Si bicn formalrnente la Ley Nacional de Ministerios atribuye el ejercicio del poder de policia al Ministerio de Trabajo, en la practica en cada provincia funciona una Direccion, Secreta ria 0 Subsecretaria de Trabajo que se ocupa de controlar el cUllIplimiento de las leyes de fondo y nacionales. En caso de incumplimiento a las nor mas laborales se labran surnarios administrativos que pueden lIevar a aplicar las sanciones estipuladas en la ley 25.212. El prccedimienm esta vigente en cada j urisdiccion; en la jurisdiccion nacional -Ciudad Autonorna de Buenos Aires- se rige por la ley 18.695.

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Regimen de sanciones por infracciones laborales.Fue aprobado por el anexo II del Pacto Federal del Trabajo puesto en vigencia por la ley 25.212. EI capitulo 2 de la ley 25.212 establece las infracciones y sanciones cmergentes de las acciones u omisiones violatorias de las clausulas normativas de los convenios colectivos de trabajo, de las leyes y reglamcntos de condiciones, salud, higiene y seguridad en el trabajo, Distingue entre infracciones leves (art. 2°), graves (art. 3°) y muy graves (art. 4°) -adernas de las de obstruccion


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(art. 8°)_, efectuando una enumeracion detallada de las diferentes eonductas sancionadas en eada caso.

Sistema Integral de Inspecci6n del Trabajo y de la Seguridad Social. Ver el desarrollo del terna en el Capitulo III.

Servicio de Conciliaclon Laboral Obligatoria (SECLO).La ley 24.635 (BO, 3/5/1996), en sus primeros 32 articulos establece un regimen de conciliacion obligatoria previo a la instanciajudicial para contlictos individuales de trabajo en el ambito de la Ciudad Autonorna de Buenos Aires. Esta ley y el decreto 119611996 (1611 011996) entraron en vigencia el 1°/911997 segun 10 dispuso la resolucion conjunta 44411997 y 5111997 (BO, 22/7/1997) dictada por el entonces Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social y del Ministerio de Justicia, Crea el Servicio de Conciliacion Laboral Obligatoria (Seclo), dependiente del Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social y un Registro Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia, formado por abogados con antecedentes en el derecho del trabajo, que perciben por su labor un honorario fijo. Esto significa que aquel trabajador que intente reclamar a su ernpleador -en el ambito de la Ciudad Autonorna de Buenos Aires- un credito de naturaleza laboral emergente de un contrato de trabajo -despido, difercncias salariales, enfermedad inculpable, etc.-, antes de iniciar una demanda judicial debe, can caracter obligatorio, presentar su reclamo en eI Servicio de Conciliacion Laboral Obligatoria (SECLO). Si en esa instancia no se lIega a un acuerdo conciliatorio, estara habilitado para recurrir a lajusticia nacional del Trabajo y presentar la demandajudicial. El procedimiento ante el SECLO es gratuito para el trabajador; este -por si 0 apoderado 0 iepresentante sindical- debe formaJizar Sll reclamo en un fonnulario tipo en el cual consigna en forma sintetica su peticion. EI Seclo designa por sorteo publico un conciliador (a cuya designacion adjunta dicho forrnulario) y cita a las partes a una audicncia que se debe celebrar dentro de los diez dias dc la designacion. A esa audiencia deben cornparecer las partes asistidas por sus letrados, los que pueden celebrar con sus patrocinados un pacto de cuotalitis que no exceda dell 0% de la sum a conciliada; cle todo 10actuado se debe labrar acta circunstanciada. EI conciliador tiene un plazo de veinte dias habiles a partir de la celebracion de la audiencia para curnplir su cometido, aunque las partes, de comun acuerdo, pueden solicitar una prorroga de hasta quince dias, cuya concesion 0 denegatoria sera irrecurrible. Dentro de estos plazos, el conciliador puede convocar a las partes a las audiencias que considere oportunas, estab lec ien d o se mu l tas para los casos de incornparccencia injustificada, las cuales seran equivalentes al 100% del valor del arancel que perciba el conciliador por su gestion. En caso de llegar a un acuerdo conciliatorio, se debe instrumentar en forma clara, en un acta especial, y someterse a la hornologacion del Seclo -dependiente del Ministerio de Trabajo, Ernpleo y Seguridad Social-, que hace lugar a la horno logacion si estan rcunidos los presupuestos contemplados en el art. 15, in fine, de la LCT. En el caso de denegarse la hornologacion 0 de no haberse lIegado a un acuerdo, el Seclo otorga una certificacion de dicha

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GVIA DE ESTUDIO: LABORAL


circunstancia a los efectos de dejar expedita la via judicial ordinaria (requerirniento del art. 65, inc. 7°, ley 18.345). La iniciacion del tramite ante la nueva instancia creada (Seclo) interrumpe el curso de la prescripcion,

la cual intente valerse, oponer excepciones, citar a terceros, reconvenir y ofrecer la prueba de la reconvencion; si la actora presento documcntos, junto co-v la demanda tambien debe reconocerlos 0 desconocerlos.

Si el empleador no da cumplimiento al acuerdo conciliatorio, debidamente homologado por el Seclo, es ejecutable ante los juzgados nacionales de prirnera instancia del trabajo por el procedimiento de ejecucion de sentencia (arts. 132 a 136, ley 18.345). En este supuesto, eljuez -valorando la conducta del empleador-Te impone una multa en favor del trabajador de hasta el 30% del monte couciliado. Si fracasa la instancia de conciliacion, el tiene la facultad de proponer a las partes que se sometan a un arbitraje, que requiere la aceptacion de estas, ya que se trata de un arbitraje voluntario. En caso afirrnativo, se suscribe el respective cornprorniso arbitral; el laudo es recurrible dentro del quinto dia de notificado ante la Camara Nacional deApelaciones del Trabajo. En 10dernas, el instituto se rige pOI'los arts. 736 y 5S. del CPCCN. La citacicn para el tramite conciliatorio ante el SeCLO no surte los efectos de la interpelacion prevista en el art. 3986, parr. 2°, CCiv.; la tramitacion ante el SeCLO produce efectos suspensivos (y no interruptivos) pOI' el termino de 6 meses (cfr. fa110 plenario de la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en la causa "Martinez, Alberto v. YPF SA" (6/6/2006).

Cuando el empleador accionado contesta la demanda y ofrece la prueba, el juzgado notifica por cedula a la parte actora (en el domicilio constituido) corriendole traslado por tres dias de la contestaci6n de la demanda y de la docurnentacion, En ese plazo, la actora debe ofrecer la prueba y reconocer 0 desconocer los documentos agregados porIa demandada, como asimisrno, contestar las excepciones y expedirse sobre el pedido de citacion de tercero, si 10 hubiere. Si la demandada hubiese reconvenido, en lugar de tres dias el plazo se extiende a diez dias para todos estos actos procesales y para contestar la reconvencion y ofrecer prueba sobre ella.

}'ROCEDIMIENTOJUDICIAL. Procedlmlento judicial en la Ciudad Autonorna de Buenos Aires.Agotada la instancia ante el Seclo el trabajador queda habilitado para iniciar la demanda ante la justicia nacional del Trabajo, que esta formada pOI' una Camara Nacional de Apelaciones integrada por 10 salas -cada una de ell as compuesta por tres jueces- y pOI'80 juzgados de primera instancia unipersonales, con una secretaria cada uno. EI Ministerio Publico esta integrado por un procurador general del trabajo y 8 fiscalias. La ley de procedimiento que rige en el ambito de la Ciudad Autonoma de Buenos Aires es la ley 18.345 refonnada poria ley 24.635. EJ procedimiento es de oficio desde el ingreso de la causa hasta el mornento de practical' la liquidacion de los creditos, es decir que el juez irnpulsa la tramitacion de la causa y e1juzgado confecciona la totalidad de las cedulas, La demanda debe ser presentada en la Secretaria General de la Camara N acional de Apelaciones del Trabajo que sortea un juzgado de primera instancia para que entienda en la causa. Una vez ingresado el expediente al juzgado, el primer acto procesal es determinar la competencia y luego efectuar la revisacion de los requisitos de admisibilidad de la demanda (arts. 65 y 67, ley 18.345). El trabajador debe adjuntar ala demanda el certificado, emitido por el Seclo, que acredite haber pasado pOI' esa instancia; si no 10 acompafia, eljuez 10debe intimal' en su domicilio constituido para que 10 presente dentro de los tres dias, bajo apercibimiento de archivar la causa. 'Posteriorrnente, se corre el traslado de la demanda al empleador accionado por eliez dias, quien no solo debe contestar la demanda sino tarnbien ofrecer la prueba de

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Concluidos estos actos, el juez tiene un plazo de cinco dias para abrir Ia causa a prueba, resolucion que debe notificar por cedula y con copia a las partes. En dicho proveido (auto de apertura a prueba) se expide sobre la totalidad de las pruebas ofrecidas, ordenando producir las procedentes y conducentes y desestimando las innecesarias para dilucidar la causa. Tarnbien fija la audiencia confesional y la de testigos en forma sucesiva y notifica a las partes y a los testigos e intima a la parte demandada para que dentro de los tres dias reconozca 0 desconozca la documentacion agregada porIa parte actora. Los oficios deben ser con feccionados y diligenciados por las partes en un plazo de sesenta dias bajo apercibimiento de caducidad, Finalizada la etapa probatoria, el juez hace saber a las partes -rnediante cedula cnviada al domicilio constituido- que los autos se encuentran en secretaria para alegar, otorgandoles un plazo de diez dias para presentar una memoria escrita. Vencido dicho plazo, ingresa la causa a despacho para dictar sentencia; el plazo para su dictado es de treinta dias y el juzgado noti fica a las partes pOl'cedula y con copia. El plazo para apeJar la sentencia y expresar agravios es de seis dias; una vez apelada, "...se corre traslado personalmente 0 por cedula (ley 25.999 BO del 11/1/2005). Contestados los agravios 0 vencido el plazo para hacerIo, el expecliente..." se envia ala Camara de Apelaciones del Trabajo; en esa instancia se sortea sala y posteriormente cl orden de votacion de los vocales. La Sala tiene un plaza de sesenta dias para dictar la sentencia definitiva. Excepcionalmente, contra ese pronunciamiento se puede interponer recurso de inapJicabilidad y recurso extraordinario -dentro de los diez diaspara que sc expida la Corte Suprema de Justicia de la Nacion. * Este tenia es tratado ell extenso ell el libro "Manual de Practica Forense ", 2° Edicion, Grisolia, Julio A. - Bernasconi, Alia M., Editorial Estudio, Buenos A ires, 2004 (pags. 287 a 319). *

282

GUJA DE ESTUDlO: LABORAL


283

p~rl11.'lt1ezcan ilegalrnente en el pais. Asirnismo, la libertad de contratacion esta restringida l.dos extranjeros ell ciertas actividades, en las cuales se establecen cupos 0 porcentajes de .ext:anJeros .en relaci6n u los ciudadanos argentinos y, en otros casas, depende del cnteno selecllvo de cada ernprcsa.

sobre Derechos Humanos (Pacto de San Jose de Costa Rica, 1969 y ley 23.054, 1984), el Pacto Internacional de Derechos Economicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Politicos y su Protocolo Facultativo (Nueva York, 1966 y ley 23.313, 1986), la Convencion para la Prevencion y la Sancion del Delito de Genocidio (Naciones Unidas, 1948), Ia Convenci6n Jnternacional sobre la Elirninacion de todas las forrnas de Discriminaci6n Racial (Naciones Unidas, 1965), la Convencion Internacional sobre la Eliminaci6n de todas las Formas de Discriminacion contra la Mujer (Nueva York, 1967 y ley 23.179,1985), la Convencion contra la Tortura y otros Tratos 0 Penas Crueles, Inhumanos 0 Degradantes (Naciones Unidas, 1984 y ley 23.338, 1987), la Convene ion sobre los Dereehos del Nino (Naciones Unidas, 1989 y ley 23.849, 1990), y la Convencion Interarnericana sobre Desaparicion Forzada de Personas (Naciones Unidas, 1994 y ley 24.280).

DEREC :110 INTERNACIONAL PUBLICO DEL TRABAJO.

ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO.

Est{l constituido por los tratados intcrnacionales celebrados entre distintos r. ses tr: t· I ' It' . I·' I pal · " - ~ u UC os mu "~~CIOIHI es- ~ esencialrnenre por los convenios y recomendacio-

Origen.-

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO. DERECHO INTERNACIONALPRIVADO DELTRABAJO. . En la Argentina los cxtranjeros gozan de los mismos derechos civiles que los

cluclad?n~s ~latlvos, I~ que es tarnbien aplicable a los derechos laborales. Sin embargo: esta 11I11Itada a !a igualdad de trato a los extranjeros que esten residiendo en el pais legalmente: se irnpide el trabajo en relaci6n de dependencia a los extranjeros que

nes de la Orgul1IzaclOn lnternacionnl del Trabajo (OIT). La Declaracion Universal de Derechos Humanos constituye el primer segmento de la Carta Internacional de Derechos D E COnOl11lCOS ,. , . H umanos, que comprende el Pacta Internacional , e rdee cIlOS S.oclales y Culturules ~adoptudo por lu Asamblea General en 1966), el Pacto rnternu~ clonal d~. ~)erech~~ Civiles y Politicos (I 966) y su Protocolo Facultative (I 966). La C~nve~lcI~n Amellcana sobre Derechos Humanos -Ilamada Pacto de San Jose Cost Rlca- fue firrnada en la c.iudad de San Jose de Costa Rica el22 de noviernbre d~ 196; y· aprobacla .en . , sigru . ifirca Ia . La r'a tifi I lcaCl0n , la Argentina por la ley 23 .054 (113/1984) IJ1CO,I:~)Or.?~I~I~ a~ de~'echo inter~l? de las clausulas operativas, rnicntras que las la sancrcn de una ley especial (Fallos" 3()6'1 (04) , I 0 cua'I p. rogrumuncas " I necesitan . .7 t am Ilien resu ta uplicable a los convenios de la OIT.

La Organizacion Internacional del Trabajo (OIT) -asociadu desde 1946 a la Organizacion de las Naciones Unidas como organismo especializado- fue fundada en 1919 segun los lineamientos, objetivos y mecanisrnos propuestos en la Carta del Trabajo ernanada de la Conferencia Interaliada de 1918: tiene su origen en el Tratado de Versalles. Es una entidad internacional formada por los gobiernos y las centrales ernpresariales y sindicales de distintos paises (alrededor de 170), con sede en Ginebra y delegaciones regionales. Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan activamente en todos los foros internacionales, y sus recornendaciones son seguidas por la mayoria de las naciones; dicta, adernas, convenios que se incorporan al derecho interne de los distintos paises.

· M~c1ia~lte los pactos internacionales de derechos humanos, los Estados-parte se com!)1 Lll11etel~ a respetar y asegurar el goce pleno de los derechos y a adoptar me(.lldas tendicntcs a' "ello. Todas las personas sin distinci6n d e sexo, raza, Iidiloma, ,,!,," '" . Ie igton, oplI,lIon pohtlca? (~e otra indole, origen nacional 0 social, posicion economica, () cualquier ~)(ra condicion social -que residan en los Estados partes 0 que e t' sometidas a su jurisdiccion- disfrutan de los derechos garantizados en ellos. s en

Fines.-

~.e d~be .distinguir entre I~s tratados referidos a derechos humanos, que son consider ados como la letra rrusma de la Constituci6n y los dernas tratados tie ',-." . ' , que

ienen je I arquia s~lpel'lor a las leyes nacionales pero inferior ala Constitucion Nacional.. Una .vez ratificados por el Estado, las disposiciones de los pactos se ternan o~)hgatorJos. Aquellas que versan sobre derechos humanos inalienables y qu , . ' . beasaen virtud de la reforma . .de 1994 tienen jerarquia constitucional , so n Ios pnnclplos clos en e l re~OnOCIl11Ient() de la dignidad intrinseca y de los derechos inalienables de todos los mlcmbros de In familia humana (Iibertad,justicia y paz). Los ., . tratados conjcrarquia constitucional (art . 75 , inc . 22 ,CN) . , SOIl la De. c Iaraclon Derechos y Deberes del Hombre (Bogota' 1948) I D I . , Amenca. na de los . , , a ec araclOn 1(49) , la,0nvenClon C ., A Inencana . UnIversal de Derechos Humanos• (Naciones Unidas , 7

La OIT, de acuerdo con los principios expresados en el prearnbulo de su constitucion, tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social y prestar asistencia tecnica a los programas de desarrollo economico y social, reuniendo y difundiendo toda la informacion relativa a los problemas del trabajo, estableciendo normas de valiclez internacional y controlando su aplicacion y eficacia en todos los paises. Sus fines principales son: a) establecer la justicia social, como unica forma de lograr una paz universal y duradera; b) mejorar las condiciones del trabajo en todos los paises, ya que los niveles de pauperismo y marginaciou de los trabajadores conspiran contra la paz; c) lograr la adopci6n de un regimen de trabajo uniforme a nivel internacional que proteja a los trabajadores, para que todos los paises puedan mejorar la condicion de sus obreros, Principios.Para cUl11plir con estos fines, la OIT tiene establecidos una serie de metodos y principios de aplicacion general para todos los paises:

284


- el'trabajo no debe ser considerado simplemente como una rnercancia 0 un articulo de cornercio; - el derecho de asociacion para todos los fines que no sean contrarios a las leyes, tanto para los obreros como para los patrones; - el pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida adecuado a las condiciones de existencia en sus respectivos paises; -Ja adopcion de la jornada de ocho horas 0 de la sernana de cuarenta y ocho horas, y que se extienda a aquellos paises en los que aun no se haya obtenido; - la adopcion de un descanso semanal de veinticuatro horas, como rninimo, que debe comprender el domingo, siempre que sea posible; - la supresion del trabajo de los nifios y la obligacion de introducir en el de los jovenes de ambos sexes las limitaciones necesarias para permitirles continuar su educacion y asegurar su desarrollo fisico; - el principio del salario igual, sin distinci6n de sexo, para un trabajo de igual valor; -las reglas que se dicten en cada pais para las condiciones de trabajo, que deberan asegurar un trato econornico y equitativo a todos los obreros queresidan legalmente en dicho pais; . - cada pais debera organizar un servicio de inspeccion, en el cual participaran las mujeres, a fin de velar por la aplicacion de las leyes y reglamentos para la proteccion de los trabajadores. En junio de 1998, en la 86° reunion, establecio los principios y derechos fundamentales en el trabajo: I) la libertad de asociacion, la libertad sindical y el reconocirniento efectivo del derecho de negociacion colectiva; 2) la eliminacion de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; 3) la abolicion efectiva del trabajo infantil; 4) la eliminacion de la discriminacion en materia de empleo y ocupaci6n. Estos principios y derechos deben ser aplicados por todos los miernbros de la OIT, sin perjuicio de que no hayan ratificado algunos convenios. Organlzaclon y funcionamicnto.La OIT es una institucion intergubernamental de constitucion tripartita: esta integrada por representantes de los gobiernos (por ejernplo, Ministros de Trabajo), de las organizaciones de ernpleadores y de las entidades de trabajadores. Esta modalidad tripartita de organizaci6n garantiza la participaci6n de los Estados rniembros y de las entidades representativas de trabajadores y empleadores de cada pals en forma equilibrada e independiente. En cuanto a su funcionarniento, la OIT cuenta, para su gobierno, administracion y coordinacion de programas, con los sigllientes organ ismas permanentes: a) La Conferencia Internacional del Trabajo: es el organismo supremo de la OIT; constituye una especie de parlalllento internacional donde se discuten las problematieas sociales y laborales, tanto internacionales como nacionales de cada pals representado en la organizacion. Esta integrada por dos delegados gubernamentales por cada Estado, un delegado por los empleadores y otro par los trabajadores de cada pais miembro.

JULIO ARMANDO GRISOLrA

285

b) EI ~onsej? de .Administracion: es el organisrno consultive de la OIT y tiene f;ll1clOnes ejecutivas, ~e reune tres veces por afio y se ocupa de que las conclustones de la conferencia sean cumplidas, c) La Oficina Internacional del Trabajo: es la secretaria permanente de la organizacion, Convenios y recomendaciones.La Organizacion Internacional del Trabajo ha sancionado una importante cantidad d~ cOl!;enios y re~omen~aciones destin ados a fijar rnodelos para que se adapte la leglsl.aclOn?~ los ~alses I11lem?ros, que asurnen el cornprorniso de proponerla para Sll conslde:aclOn al o~gano politico encargado de la sancion de las leyes. Cualquicr controversia sobre la interpretacion de la constituci6n y los convenios ernanados de la Organizacion debe ser resuelta por la Corte Intemacional de Justicia con sede en la ciudad de La Haya, Las rnedidas y normas de validez internacional que se adoptan en el sene de la Organizacion se forrnalizan en convenios y en recomendaciones. Los convenios internacionales del trabajo fijan directivas para facilitar la uniforrnidad de la legislaei6n laboral de los paises rniernbros. Por medio de las recomendaciones la orr busca establecer mecanismos uniforrnes de validez internacional para llevar a cabo las medidas a ser adoptadas y orientar a los Estados miembros enIa preparacion de la legislaci6n laboral. De acuerdo can las prescripciones de la Organizaci6n, los Estados miernbros cstan obligados a someter los convenios de la aIT a consideracion de sus autoridades ejccutivas 0 legislativas para que se adopten las medidas 0 se redacten los proyectos de ley, dentro de los 18 meses posteriores a la clausura de las scsi ones de cada conferencia. Tarnbien deben informar ala Organizacion sobre las mcdidas que fueran definitivamente adoptadas en virtud de los convenios suscriptos, y, en su easo, los motivos que impidieron su tratamiento en sede legislativa y las dificultades que existen para su aprobacion. En 10 que respecta a la aplicacion de los convenios en el derecho interne de los paises miernbros de la OIT, existen dos vias para que cobren operatividad norrnativa. Algunos paises incorporan los convenios a su derecho interno con su sola ratificacion y simple registro, sin paso intermedio alguno: teoria "monista", a la cual adhieren, por cjernplo, Espana y Mexico. Orros paises requieren la ratificacion del Congreso 0 Parlamento para que las directivas de los convenios sean incorporados al derecho interno: teoria "dualista", a la cual adhieren -entre otros paises- Canada y Gran Bretafia, Argentina, luego de la reforma constitucional de 1994, adhirio a la teorla "monista", por 10 eual los convenios, una vez ratificaclos, son aplicables en el dereeho interno. Nuestro ordenamiento juridico considera a algunos tratados internacionales (los que versan sobre derechos humanos inalienablcs) parte del texto constitueional, y a otros -entre los que estan los eonvenios de la OIT- aun en Ull plano superior al de las Ieyes.

287

286 SINTESIS GRAFICA CAP. XVI

0010 INTERNACIONAL PUBLICO DELTRABAJO

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Funcinnes del Ministerlo de Truba]o, empleo y Iurmacten de recursos hurna nos

En el derecho individual del trabajo

I

Ver ificacion y control Sancionatoria

Conciliatoria (Seclo)

Servlclo de Cunctltacton Lnboral Obllg:l/(nrill (SEC<.O) .

En el derecho colectivo del trabajo

graturto para cl trahajador

Habititacion y control Concertacion y hornologacion Concifiacion, mediacion

regimen previa a la instancia judicial para conflictos individuales de trabajo en la Ciudad Auton. de Bs. As.

En la Argentina los extranjeros gozan de los 111is1110S derecnos civiles que los ciudadanos nativos, 10 que es tambien aplicable a los derechos laborales. Sin embargo, se imp ide el trabajo en relaci6n de dependencia a los extranjeros que permanezcan ilegalmente en el pais.

Esta constituido por los tratados intemacionales celebrados entre distintos paises y esencialmente pOI' los convenius y recomendaciones de la Organizaci6n lnternacional del Trabajo (011'),

ORGANIZACION INTERNACIONAI, DEL TRABAJO

Organizaci6n y func ionarniento

1>llO(,EDI~IIENTOJUDICIAl. EN LA CIIJIlAD AUTt'lNOMA DE BUENOS AIRES

La 011' es una instituci6n intergubernarnental de constituci6n tripartita; esta integrada por representantes de los gobiernos, de las organizaciones de empleadores y de las entidades de trabajadores. a)Conferencia Internacional del Trabajo

Organismos • Agotada la instancia ante el SECLO => el trabajador queda habilitado para iniciar la demanda ante la J usticia Nacional del Trabajo

DERECHO INTERNACIONAL PRIVADO DEL TRABAJO

permanentes

b)Consejo de Adrninistracion c)Oficina Inrernacional del Trabajo

• EI trabajador debe adjuntar a la demanda el certificado que acredite haber pasado por el Seclo • Se corre truslado de la demand. al empleador accionado por 10 dias => debe contestar la demanda y ofrecer lu prueba, opener exccpciones, citar a terceros, reconvenir y ofrecer prueba de la recouveucicu

a) establecer la justicia social; Fines principales

• Cuando cl emplcudor accionado contesta la dernanda y ofrece la prueba => el juzgado notifica pOI' ccdula a la parte 'uctoru corriendole traslado por 3 dias de la contestacion de lu dcmanda y de la documcnracion

b) mejorar las condiciones del trabajo en todos los paises; c) lograr la adopci6n de un regimen de trabajo uniforme a nivel inrernacional que proteja a los trabajadores.

EI trabajo no debe ser considerado como una rnercancia 0 un articulo de comercio;

• La actora debe o frcccr la prueba y reconocer 0 desconocer los documentos agregados pOI' III dcmandada, contestar las excepciones y expedirse sobre el pedido de citaci6n de iercero, si 10 hubi ere.

Derecho de asociacion para todos los fines que no contrarios a las leyes (para los obreros y los patrones);

• EI juez tiene un pluzo dc 5 dias para abrir la causa a prueba => noti ficacion pOI' cedula y con copia a las partes

Pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida adecuado a las condiciones de sus respectivos paises;

• En dicho proveido (auto de apertura a prueba) se expide sobre las pruebas ofrecidas, ordenando producir las procedentes y conducentes y desestimando las restantes. Fija audiencia confesional y de testigos en forma sucesiva y noti fica a las partes y a los testigos e intima a la parte demandada para que dentro de los 3 dias reconozca 0 desconozca la documentacion agregada poria parte aetora.

Jornada de 8 horas

• Finnlizada lactapa probatoria, el juez haee saber a las partes -ccdula- que los autos se cncuentran ell secrctnrla para alegar, oto rgando les un plazo de 10 dlas para presentar

Principios

0

de la semana de 48 horas;

Descanso sernanal de 24 horas (rninirno): Supresion del trabajo de los nifios y limitar el trabajo de los jovencs de ambos sexos para perrnitirles continual' su educacion y asegurar su desarrollo fisico;

una memoria escrita.

Salario igual, sin distinci6n de sexo, para un trabajo de igual valor;

• Vencido dicho plazo, ingresa la causa a despacho para dictar sentencia; el plazo para su dictado es de 30 dias y el juzgado notifica a las partes pOI' cedula y con copia

Las reglas que se d icten en cada pais para las condiciones de trabajo, deberan asegurar un trato econ6mico y equitativo a todos los obreros que residan legalmente en dicho pais;

• EI plazo para apclar 1a sentencia y expresar agravios es de 6 dias: una vez apelada, se corre traslado pOl' cedula pOl' 3 dias a la otra parte para que conteste los agravios • EI expeuientc se e.wia a la Cam. de Apelaciones del Trabajo; se sortea sala y orden de I'olac;l)n de los vocales • La Sala tielle un plazo de 60 dias para dictar la sentencia delinitiva

Cada pais debeI'll organizal' un servicio de inspecci6n, en el cual participaran las mujeres, a fin de velar porIa aplicaci6n de las leyes y reglamentos para la protecci6n de los trabajadores.

289 CAPITULO xvn I

REGIMEN DE ACClDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES LEY DE RIESGOS DEL TRAHAJO

ACCIDENTES DELTRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

Antecedentes hist6ricos.En septiernbre de 1915 se sanciono la Icy 9688, de accideutes de trabajo, cuya vigcncia se extendio -con modificaciones- hasta 1991.

Jurisprudencialmente, con la ley 9688 surgi6 In interpretacion de las "en fermedades-accidentes", entendidas como enfermedades cronicas relacionadas a la historia familiar del trabajador pero agravadas durante la relaci6n laboral, estableciendo la teoria de 1a indi ferencia de la concausa, par la cual, si una de las causas de Ja incapacidad padecida por el trabajador era el trabajo, el ernpleador debia indernnizarlo pOI' el porcentaje de incapacidad total que padecia: el ernpleador debia reparar integrarnente un accidente de trabajo a enfermcdad si se agravaba causa del trabajo. En el afto 1968, mediante Ia reforma de la ley 17.71 1, que efectuo modi ficacione's al Codigo Ci viI, se incorporo la teoria del riesgo objetivo a In responsabilidad extracontractual del art. 1113. En el ambito del derecho del trabajo, se aplico a los accidentes y enfermcdades reguladas POf la Ley de Accidentes de Trabajo cuando el trabajador utilizaba la opcion que consagraba el art. 17 de la ley 96880, posteriormente, el art. 16 de la ley 24.028. La ley 9688 fue derogada par la ley 24.028, quc trato de reducir los "excesivos costas laborales" al prever un mecanismo que evitaba los reclarnos par enfcrrncdades-accidentes, pero manteniendo el derecho de opcion. Adernas, elirnino la tcoria de la indifcrencia de la conca usa al exigir la discriminacion entre afecciones producidas per el trabajo y las provenientes de otros factores (personates, cougenitas): limito la responsabilidad del empleador solamente a la incidencia del trabajo en el reagravarniento de una enfermedad y el trabajador que padecia una enfermedad debra acreditar la incidencia del trabajo en el dafio y el grado de participacion, Cuando el trabajador utilizaba la opcion de la reparacion integral, su rcclamo se debia tramitar ante la jusricia civil y no ante la justicia del trabajo. Tanto la ley 9688 como la ley 24.028 tenian un esquema similar; eran reparatorias o indemnizatorias, es decir, reparaban el dafio producido mediante un pago unico. Los trabajadores pod ian recurrir a la via civil (arts. 1108/1113, CCiv.), Ylos empleadores podian contratar un segura de accidentes ell una cornpaitia de seguros; y reparaban las siguientes contingencias: muerte de la victims y pago de subsidio por entierro; incapacidad absoluta; incapacidad parcial y permanente; incapacidad ternporaria; gastos medicos, farrnaceuticos, protesis y su recarnbio. La ley 24'()28 mantuvo cl calculo de las indemnizaciones de la ley 9688 reforrnada par la ley 23.643, pero incorporo un tope de $ 55.000 en caso de incapacidad del 100% y faliecimiento, y de $ 550 pOI' grade de incapacidad. POf ejernplo, una indernnizacion pOI' cI 10% de incapacidad no podia superar los $ 5500 ni por c120% los $ 1 1.000.

290


LEY DERIESGOSDEL TRABAJO. Aspectos generales> La Ley de Riesgos dcl Trabajo (LRT) introdujo un cambio sustancial en cl modo de resolver la problematica derivada de los accidentes y enfermedades derivados del trabajo. La ley 24.557 (LRT) fue sancionada eJ 13 de septiernbre de 1995, prornulgada el 3 de octubre de 1995 y publicaela en el Boletin Oficial el 4 delmismo mes y afio, cornenzando a regir recien el lOde julio de 1996; fue modificada, entre otros, por los decreros 1278/2000 (80, 3/l/20(1) Y410/200J (80, 17/4/2001). La LRT se funclamenta Cll un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cuales se irnpone un seguro obJigatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de clerecho privado especializadas en riesgos del rrabajo: las lIamadas "aseguradorns de riesgos del trabajo" (ART). La ley 24.557 pretende ser integral yes obI igatoria para los ernpleadores y las ART, sicndo su principal objetivo dcclara.lo disminuir la siniestralidad mediante la prevencion del hecho, y reducir los costos que implicaban las leyes anteriores. Se aserneja a un seguro social contributivo administrado por entidades privadas (las ART), que estan supervisadas pol' un organo de control creado par la misma LRT: la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que se ocupa de verificar el norrnal funcionamiento del sistema y controlar tanto a las ART como a las empresas autoaseguradas, El Ministerio de Trabajo como organo de aplicacion controla a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo. EI objetivo de prevenir la siniestralidad con la disminucion del riesgo se instrumenta par me dio de la adopcion de medidas de higiene y seguridad industrial, y con prestaciones medicas integrales anteriores al hecho. Pero si el evento dafioso se produce a pesar de la prevcncion, el dufio no se repara simp1emente con el pago de una suma unica, sino que se apunta ala prestacion medica integral del accidentado, a la rehabilitacion y a su reinsercion laboral. Los principales cam bios respecto de los regirnenes anteriores son los siguientes: exclusion del empleador como sujeto pasivo dirccto; creacion del sistema de aseguramiento obligatorio por Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) 0 por autoseguro; crcacion de un listado taxativo de enfermedades "profesionales" e indernnizables (el decreto 1278/2000 otorga la posibilidad de indemnizar deterl1linadas enfermedades); prestaciones dinerarias l1lensualizadas mas una Sllma adicional de pago lmico (agregada por decreto 1278/20(0); sustanciacion y resolucion de los contlictos fuera del ambito del Poder Judicial con otorgamiento de facultades a las Comisiones Medicas (creadas pm ley 24.241). La contratacion es obligatoria para las empresas: los empleadorcs tienen la obligacic'>n de asegurarse en unaARTelcgida libremente. 5i bien la ley preve la posibilidad del autoseguro, los requisitos son de dificil cumplimiento para la mayorfa de las empresas: pueden autoasegurarse -adcmas del Estado nacional, las provincias y las municipalidades- las empresas que acrediten solvencia economico-financiera para afrontar las prestaciones que establece la ley, las que puedan garantizar los servicios necesarios para brindar las prestaciones en especie (medicas, protesis, ortopedia, rehabilitacion, recalificacion profesional y servicio fllnerario). EI el1lpleador no afiliado ni autoasegurado debe responder directamente en caso de siniestro laboral. Si el empleador omitiera declarar la obligacion de pago 0 la contratacion del trabajador, las prestaciones son otorgadas por la ART y esta puede repetir su costo contra el empleador, que debe depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de Garantia de la LRT. En caso de omision total 0 parcial del

I,


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pago de las cuotas, Ia ART otorga las prestaciories y puede ejecutar contra el empleador las cotizaciones adeudadas.

Objetivos y personas comprendidas.Los objetivos estan enumerados en el art. 10 ; la prevencion de los riesgos derivados del trabajo; la reparacion de los dafios derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; la promocion de la recalificacion y la recolocaci6n de los trabajadores afectados; y promover la negociacion colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevencion y de las prestaciones reparadoras. Si bien el principal objetivo de la L.R.T. es la reduccicn de la siniestralidad a traves de la prevencion de los riesgos derivados del trabajo, cuando el accidente 0 la enfermedad profesional se producen la reparacion de los dafios producidos 0 incluso la rehabilitacion del trabajador siniestrado no es suficiente, sino que tambien se requiere la instrumentaci6n de las herramientas necesarias para lograr la reinsercion del trabajador en el mercado de trabajo. De ahi, que la recalificacion profesional se encuentra incluida en el art. 20 apart. 1 inc. d) de la L.R.T., C0l110 una de las prestaciones en especie que las A.R.T. deben otorgar a los trabajadores que sufran aIgunas de las contingencias previstas en la ley citada. Mediante la Resolucion 216/2003 (80,28/04/2003) la Superintendencia de Riesgos del Trabajo establecio pautas minimas par las ART y pOl' los empleadores autoasegurados en el proceso de recalificacion profesional. La LRT cornprende obligatoriarnente en su ambito de aplicacion a los trabajadores en relacion de dependencia de la actividad privada; a los funcionarios y ernpleados de la Administracion nacional, de las administraciones provinciales y de las municipalidades; y a aquellas personas obligadas a prestar un servicio de carga publica. La ley establece que el Poder Ejecutivo nacional pucde incluir a otras personas. En tal sentido, por medio del decreto 491/1 997 (80, 4/6/1997) fueron incorporados: los trabajadores dornesticos que prestan servicios en rclacion de dependencia; los trabajadores autonomos y los trabajadores vinculados por relaciones no laborales; los incluidos en vincuJos regulados pOl'el sistema de pas anti as, contrato de aprendizaje, prestaciones no laborales desarrolladas cn cumplimiento de prograrnas especiales de capacitacion 0 empleo y las realizadas en virtlld del clll11plimiento de una beca. EI trabajador es el sujeto de la prevencion y de la curacion 0 resarcimiento como consecuencia de haber sufhdo un accidentc de trabajo 0 una enfermedad profesional. El empleador es el sujeto obligado a contratar los servicios de una aseguradora de riesgos del trabajo (ART), y debe contribuir mensual mente a Sllfinanciamiento mediante el pago de las contribuciones, y, por ello, es responsable directo de la prevencion. Las asegllradoras de riesgos del trabajo (ART) son las obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores damnificados. Las distintas Superintendencias son entes de control que supervisan tanto a las ART como a las comisiones mcdicas. La Superintendencia de Riesgos del Trabajo es un organo aut6nol11o de control de las empresas uutoaseguradas y de las ART: observa el cumplimiento de 10 dispuesto en la LRT y se ocupa de administrar los fondos en caso de insolvencia de los empleadores 0 de una ART. La Superintendencia de Seguros de la Nacion dicta disposiciones para el control de las ART. La Superintendencia de Administracion de Fondos de Jubilaciones y Pensiones se ocupa, entre otras fllnciones, de la unificacion de las determinaciones de incapacidad y de las comisiones medicas. EI Ministerio de Trabajo reglamenta la LRT par medio de resoluciones y decretos.

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Las aseguradoras de riesgos del trabajo (ART).Son entidades de derecho privado (art. 26) con fines de lucro, previamente autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la Nacion. Tienen que reunir un requisite ele solvencia econornica: contar con un capital ele $ 3.000.000 que se debe integrar al memento de su constitucion y tener capacidad de gestion, Deben tener como unico objeto el otorgamiento de las prestaciones ele la LRT, tanto en dinero como en especie. Se trata del organo de gestion que tiene a su cargo las prestaciones y dernas acciones previstas en la LRT. El organo de control es la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), que es un nuevo organismo, una entidad autarquica en jurisdiccion del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Deberes de las AR1:Los deberes esenciales de las ART son los siguientes (art. 31): I) asegurar obligatoriarnente a las ernpresas que requieran sus servicios; 2) otorgar obligatoriarnente, bajo apercibimiento de sancion penal, las prestaciones de la l~y, aunque el el~lplead?r hubiera ornitido declarar su obligacion de pago 0 la contratacion de un trabajador, Sill perjuicio del derecho de repeticion (en el primer caso repite 10 pagado y en el segundo solo puede cobrar las cotizaciones adeudadas); 3) tomar al trabajador en el estado ell que halla al afiliarse, no pudiendo realizar discriminaciones n i exarnenes de ingreso: es un riesgo inicial que debe asurnir obligatoriarnente; 4) llevar un registro de siniestralidad por establecimiento. Es obligacion de los ernplcadores denunciar el hecho, porque a partir de alii empieza la obligacion de la ART. Las faltas cornetidas por las ART SOil sancionadas con una multa que oscila entre 20 y 2000 Mopre,o sea, de $ 1600 a $ 160.000 (el monto actual del Mopre es de $ 80). Funciones de la Superlntendencla de Riesgos del Trabajo.Sus principales funciones SOil supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las/~I~T; imponer las sanciones previstas en la LRT; eJectuar el control de las normas de hlglene y seguridad en el trabajo, pudiendo dictar disposiciones complementariasque la ley 0 decretos reglamentarios Ie hayan otorgado; imponer las sanciones que prev6 la LRT; requerir la informacionnecesar!a p.m:a el cumpli.n~iento de.sus con~pe,tencias, ~ ~fectuar allanalllientos mediante orden JudiCial y el auxIllo de la luerza publica; aellllJ1llstrar el Fondo de Garantia creado POI: la LRT; lIevar el Registro Nacional de Incapacidades Laborales, en el cual se registranlos datos de los siniestros ocurridos y se elaboran los indices de siniestralidad; y supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas pOl' el cumplimiento de las nOrIllaS de higiene y seguridad en el trabajo. Financiamiento del sistema.EI sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las elllpresas deben pagar mensualmente a la ART, consistente en una euota mensual a cargo del empleador sobre un porcentaje determinado de su nomina salarial imponible (hasta un lllaximo de 60 Mopre), para cuya fijacion se tiene en consideracion el nivel de ingreso de la empresa la calificacion de su actividad y la siniestralidad pasada y futura. EI art. 20 del decretd 1278/2000 (BO, 3/1/2001) dispone -en razon de las mejoras prestacionales introelucidas al regimen de la LRT- que las ART deberiin requerir a la SRT la aprobaeion de un nuevo regimen de alicuotas y si bien el elllpleador no podrii exigir a la ase!,'llradora el mantenimiento de la alicuota establecida en el contrato podrii pasarse a otra ART.

JULIO AnMANDO GnrsoLIA

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L~ LRT toma especialrnenre en cuenta el cumplimiento de las normas de higiene y segundad:>: s~ ~allfica a I.as ernpresas en cuatro niveles: 1) por debajo de los minimos; 2) en los mll1.lI1lOs requendos; 3) de acuerdo con la legislucion de higiene y seguridad; y ~) pOI' el~clma de ~o establecido en las norrnas de higiene y seguridad. En los dos prrmeros 1~lveles el nesgo es alto, y pOI' tanto la contribucion sera mayor. La ley prove, para los nlv~l~s I y 2, un. plan de mejoramiento de dos afios para adecuarse a las n~mn.as de higiene y segundad y reducir los riesgos, requisito indispensable para que disrninuyan las cuotas mensuales. . Las empresas d~ben .~ag?r .las contribuci~)f1es juntamente con los aportes que integran el CUSS (contribucirm urnca de Ia seguridad social); no es aplicable a las ernpresas que. se autoasegu~·en. Se trata de ~na nueva,contribucion patronalmensual; los aportes al s~stema. de accidentes ~e.trabajo se consideran en similar nive! que los aportes a las obras sociales y los. previsionales. Corresponde a la ART verificar que se efectue el pago y, de no curnpl irse, dernandar judicialmente a la empresa. Hay talll~i~n dos fond os especiales: el Fondo de Garantia y el Fondo de Reserva, que. SOI~ ad.mllllstrados. por Ia Superintendencia de Riesgos del Trabajo, EJ Fondo de Gal antia ~Iene por ?bJeto ocup~rse. de las prestaciones del empleador que esta en estado de insolvencin d:cIaradajudlciallllente; se financia con un aporte mensual de los elllpleac!o~·es. EI objeto del Fondo de Reserva es cubrir las prestaciones de las ART q.ue esten en estado de liquidaci~n; se financia con 11Il~1 cuota mensual que deben abonar las ART cuyo monto es fijado por el Poder Ejecutivo mensuallllente.

Comisiones medicas., . Tienen distinta.s funci~nes (arts. 21 y 22); entre elias, son las encargadas de dictaIll~nar: ~I W~do de incapacidad del trabajador; el caracter de la incapacidad -Ia califica-

cion rnedicn legal que det:l'lnina si efectivamente se trata de un accic!ente de tTabajo 0 de I,ma enferrnedad profesionnl amparados porIa ley 24.557-; la naturaleza Iaboral del accldent~ 0 profesio,~al de la enfermedad y eJ contenido y alcance de las prestaciones C~l cspe.c~e. Las ampltas faeultades otorgadas porIa ley a las comisiones mcdicas, han s~do. cntlcad~s pOI' parte de Ia ~Ioctri~la, al entender que cl analisis de presupuestos factIcos y ~undl~os para detennlllar Sl se trata de un accidente de trabajo 0 expedirse soble Ia eXlstenCla de dolo del empleador, resultan de exclusiva cOlllpetenciajudicial. Las reso!~lciones de las cOlllisiones mcdicas son recurribles -pOI'medio del recurS?,d: apelacl~n-?nt~ la ~omi.si6n .Medica C:cntral 0 ,~nte el juez federal con cOlllpetcnCI
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Medica Central, para que, dentro del plazo de 30 dias, convalide 0 rectifique dicha opinion. Aunque no fue previsto ante que organo jurisdiccional no adrninistrativo debe SCI' recurrida esta resolucion, se debe en tender que es ante la Camara Federal de la Seguridad Social (art. 46, ap. I, LRT). La Comision Medica Central es la unica que puede establecer que enfermedades no incluidas en ellistado deben ser consideradas profesionales para ese supuesto en particular.

La declaracion de inconstitucionalidad del art. 46 irnplica tambien -y aunque la Corte no 10 expresa manifiestamente- la perdida de vigencia de sus normas reglamentarias, tal como es el decreto 717/1996, que regula y reglamenta el funcionamiento de las Cornisiones Medicas, cuando elias actuen como organos administrativos en las provincias. En la practica, la doctrina de la Corte implica que las controversias individuales que tengan lugar entre trabajadores, ernpleadores y aseguradoras de riesgos del trabajo, fundadas en las disposiciones de la L.R.T., deben ventilarse par ante los tribunales laborales locales, y regirse pOI' los medios de prueba contemplados en la ley procesallocal, sin necesidad de transitar por los organismos jurisdiccionales que determina la ley 24.557,

Jurlsprudencla de la CS.JN: caso "Castillo" En concordancia con los fundamentos vertidos por la SCJBA en "Quiroga", la Corte Suprema de Justicia de la Nacion, eI7/9/2004,en autos: "Castillo, Angel Santos v. Ceramica Alberdi S.A." (C. 2605. XXXVIIJ) declaro la inconstitucionalidad del art. 46, inc ".1, LRT en cuanto dispone la competencia federal y determino que la justicia provincial debe entender en las apelaciones presentadas contra dictamenes de las comisioncs medicas, En cl caso, se confirrno un pronunciamiento de la Sala I de la Suprema Corte de Justicia de lu Provincia de Mendoza, que mantuvo la resolucion de prirnera instancia en cuanto habia declarado la inconstitucionalidad del art. 46 inc. I de la ley'24.557. Rechazo un recurso de queja de La SegundaART S.A, donde planteaba la arbitrariedad ~iel rcsolutorio, all~abcrsele denegado el acceso a la jurisdicei6n federal, pOI' haber interpucsto el trabajador su dcmanda indemnizatoria ante el Poder Judicial mendocino reclarnando las prestaciones dinerarias establecidas en la L.R.T. sin pasar pOI' las C011llSIOnCS medicas crcadns por el sistema. . Se hiz~ lu~ar a1 pl an te o for mul ado pOI' el trabajador, declan'tndose la inconstitucionalidad del art. 46 de la ley 24.577, fundandose en que la LRT instauro un fuero pe.rsonal. concl.dc~ltorio del art. 16 de la Constitucion Nacional, toda vez que las atribucioncs jurisdiccionales de las comisiones medicas son violatorias de la garantia del debido I~roceso, y chocan con las disposiciones del art. 18 de la CN, que aseguran un acceso irrestricto a la justicia. EI pronuneiamiento de la CSJN declara la incoustitucionalidad de la norma en cuestion, al cstable.cer que la federalizucion de las cuestiones referidas a la ley 24.557 resulra inconstitucional, pOI'ser vulneratorio de las autonomias provinciales, a la luz de 1.0 normado en el art. 75 inc. 12 de la Constitucion Nacional, pOI' trasuntar conflictos enunenternenre interprivatos; y no resultar pOI'su naturaleza ni en razon de la materia ni de las personas, cuesrion 0 agrnvio federal alguno. En este sentido, cita numerosos pr~c.cdcntes,tales como "~)berti". (Fallos 248:781), "Gimenez" (Fallos 300: 1159), y el claslco del derecho ?dn:~nlstratlvo "Fernandez Arias c. Poggio" (Fallos 247:646), dondc ]a Corte habw flJado el argumento de que la competencia federal reslllta excepcional y debe justificarse en cada caso; y que 1a validez constitucional de los tribunales administrativos, para cumplir con el requisito del control judicial suficiente dcben p~sibilitar: '~) re~on()cimientoa los litigantes del derecho a interponer recurs~ ante los Jueces ordll1anos, y b) la negacion a los tribllnales administrativos de dictar resoluciones finales en cuanto a los hechos y el derecho controvertidos con excepcion de los supuestos en que, existiendo opcion legal, los interesados hllb'icsen e1egido la via administrativa, privandose voluntariamente de lajudicial. Al decir de la Corte en "Castillo", el art. 46 inc. I de la L.R.T. "ha producido dos cons~cuencias incomp[~ti?,les con la Consti.tucion Nacional: impedir que la justicia proVinCial cumpla la I111Sl0n que Ie es prop Ill, y desnaturalizar la del juez federal al eonvertirlo en magistrado "de thero comlU1" (Fallos 113 :263,2(9)".

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Contingencias cubiertas.La LRT cubre las incapacidades provenientes de accidentes de trabajo, accidentes in itinere y enferrnedades profesionales. I. Accidentes del trabajo: la LRT entiende por accidente laboral todo acontecimiento subito y violento ocurrido pOI' el hecho 0 en ocasion del trabajo. EI art II del decreto 127812000 (BO, 3/1/200 I) incorpora como ap, 5 del art. 21 de la LRT Ia forma de proceder en aquellos casos en que se deba deterrninar la naturaleza laboral del accidente: si al iniciarse el tramite quedare planteada la divergencia respecto a si se trata o no de un accidente de trabajo, la cornision actuante -garantizando el debido proceso- debera requerir un dictamen juridieo previa para expedirse sabre dicha cuestion. 2. Accidente "in itinere": es el ocurrido en el trayecto entre el dornicilio del trabajador y ellugar de trabajo, 0 viceversa, siempre que el darnnificado no hubiere interrumpido 0 alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo, El art. 6°, ap. I agrega que el trabajador podra declarar pOl' escrito ante el empleador (y dentro de las 72 horas ante el asegurador) que el recorrido -de su casa al trabajo 0 viceversa- se mcdifica por ftes motives: razones de estudio (cuando el ernpleado sale de trabajar para dirigirse a la universidad 0 a otra casa de estudios), concurrencia a otro ernpleo -pluriernpleo (cl trabajador sale de su empleo y se dirige a otro)- y atencion de familiar directo enferrno y no conviviente (no debe residir en el mismo dornicilio del trabajador). EI trabajudor debe presentar el pertinente certificado dcntro dc los tres dias habiles de requerido por el ernpledor. 3. Enfermedades profesionales: son las que se originan en el ambiente de trabajo y -en principio- est{\I1 inc1uidas en e1listado elaborado por el Poder Ejecutivo. EI decreto 1278/2000 sustituye el ap. 2 del art. 6° de la ley 24.557 y determina que se consideranin cnfermedades profesionales aquellas que se encuentren incluidas en el listado que elaborara y revisara cl Poder Ejecutivo (art. 40, ap. 3), que identificara agente de riesgo, cuadros clinicos, exposici6n y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional. Las enfermedades no incluidas en el listado, y sus consecuencias, no serlin consideradas resarcibles, con la lmica excepci6n de 10 dispuesto en e1 ap. 2.b, que incluye a las que en cada caso concreto la Comision Medica Central determine como provocadas par causa directa e inll1ediata de la ejecuci6n del trabajo (excluyendo la intluencia de los faetores atribuibles al trabajador 0 ajenos al trabajo). Para la determinacion de la existencia de estas contingcncias el trabajador 0 sus derechohabientes deben iniciar el tnimite mediante una petici6n fundada presentada ante la Comision Medica Jurisdiccional, para demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposicion, cuadros clinicos y actividades con eficiencia causal direc-

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ta respecto de su dolencia. La Cornision Medica Jurisdiccional debe sustanciar la peticion con la audiencia de los interesados, del empleador y laART y garantizar el debido proceso produciendo las medidas de prueba y emitiendo resolucion fundada en peritajes cientificos: no se reconoce el caracter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata, 0 mediata previsible, de factores ajenos al trabajo 0 atribuibles al trabajador (ejemplo: predisposicion a contraer determinada dolencia). En aquellos casos en que se invoque Ja existencia de una enfermedad profesional y la ARTconsidere que no esta incJuida en ellistado de enfennedades profesionales, debera sustanciarse eJ procedirnicnto del ap. 2.b. Si la Comision Medica Jurisdiccional entendiese que la enferrnedad encuadra en los presupuestos definidos, hasta que se resuelva definitivamente la situacion del trabajador la ART esta obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en LRT. La Comision Medica Jurisdiccional debera requerir de inmediato la intervenci6n de la Cornision Medica Central para que convalide 0 rectifique cJicha opinion. Si el pronunciamiento de la Cornision Medica Central no convalida la opinion de la Comisi6n Medica Jurisdiccional, la ARTcesani en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comision Medica Central convalida el prouunciarniento, debe fijar el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificacJo a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. EI alcance de la decision se circunscribe al caso individual resuelto y no importa fa rnodificacion del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comision Medica Central debora expedirse dentro de los treinta dias de recibido el requerirniento de la Cornision Medica Jurisc1iccional, y una vez que se hubiera pronunciado la Comision Medica Central quedaran expeditas las posibles acciones de repeticion a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza contra quienes rcsultaren en definitiva responsables de haberlas asumido.


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La opcion era excluyente: ~ se accionaba con fundamento en la ley de accidentes de tr~baJo (968~ 0 ~4:028) 0 se 1~1Vocaba el derecho C011111l1; en eJ primer caso, la causa tranlltab~ en la justicia del trabajo y en el segundo en la justicia civil. En cambia en la Ley de Riesgos del Trabajo, la responsabilidad civil del ernpleador por los acciJentes de ~rabaJo yenferrnedades profesionales esta limitada a la derivada del art. 1072 del CCIV., que dispone que "el acto ilicito ejecutado a sabiendas y con intencion de dafiar la persona ~ los d~rechos de otro, se llama en este Codigo delito": define el delito d?lo~o, y mas precisarnente el dolo agravado 0 "dolo malicia", En la practica es rnuy dificil que se produzca y que acaecido pueda probarse, par 10 cual el trabajador no puede reclamar pOI'via de la accion civil. Cuando el dan~ es causado pOI'terceros ajenos a la relacion laboral, el trabajador o sus derechohablentes pueden reclamar ante el responsable de acuerdo con la norma del derecho civil, deduciendo el valor que haya percibido de las ART 0 del empleado: autoasegurado. Existe 1111 trato desigual, que lIeva a una reparacion difere?te, segun el dana 10 cause eI empleador 0 un tercero, aunque el damnificado sea la nusrna person~ y el dafio identico, La dO,ctrina mayoritaria sostienc que el art. 39 viola el der~cho de Jgualda~, ya que el trabajador queda en peor condicion quc cualquier ot:o cludadal~o. POI' ejernplo, en caso de producirse Ull aceidente en un estableci111Ien~O, la caida d~ un elernento de trabajo que golpea a dos personas, una de elias trabajador dependiente de la ernpresa y la otra un proveedor que visitaba la fabrica, y amb?s sufren fi'~cturas y otras secuelas que los incapacitan laboralmente en la misma medida, el trabajadorno puede accionar por la via civil, mientras que el proveedor 10 puede h,acel'. POI'tall.to, el trabajador tiene limitado el derecho de recurrir ante la misrna instancta qu~ otro clllda.~allo y tendra una indernn izacirin mucho menor por ei misrno hecho y la 111ISl11a afeccion.

Contingencias excluldas,» La ley excluye de la cobertura a las enfermedades profesionales no incluidas en el listado, salvo que las incluya la Com is ion Medica Central (decreto 1278/2000); a las llarnadas "enferrnedades-accidentes"; a los accidentes y cnfermedades profesionales causados por dolo del trabajador 0 fuerza mayor extrafia al trabajo; y a las incapacidades del trabajador preexistentes ala iniciacion de la relacion laboral acreditadas en el examen preocupacional efectuado segLII1 las pautas establccidas por la autoridad de aplicacion,

.E~ ~o~; fe~rero de 2002, ell los autos "Gorosiro v. Riva S.A, y otro sl dafios y perjurcros la Corte Suprema de Justicia de la Nacion conval ido la constitucionalidad d~l art. 39 de la LRT. Lo resuclto por la Corte Suprema dc Justicia de la Nacion no ~Ierra e.l d~bate,. ya que el falIo sostiene que no puede declararse en abstracto la l.nconstItuclonahdad; recoge I~l ~pinion de la doctrina minoritaria y 110 rebate los contlll~dentes argumentos esgrirnidos por la doctrina y lajurisprudencia mayoritaria del pais. Co~ postenondad a "Gorosito" tribunates de diversajerarqula y jurisdicciones han contllll~ado declarando la inconstitucionalidad del art. 39 de la LRT teniendo en cuenta las ctrcunstancias particulares del caso.

Reclamo por el derecho civil.-

Jurisprudencia de fa CSJN:

EI aspecto mas criticado de la la ley 24.557 es la imposibilidad del trabajador de ejercer la opcion de reclamar con fundamento en el derecho civil, salvo en caso de dolo del empleador (art. 1072, CCiv.). La ley pretende establecer un sistema cerrado, autosuficiente, es decir, omnicomprensivo de todas las situaciones, ya que al evitar cualquier fuga en el sistema hace previsible su costo. Exime a los empleadores y a las ART de toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y derechohabientes, salvo dolo (art. 39), Las legislaciones anteriores posibilitaban que el trabajador 0 sus derechohabientes del11andasen la reparaeion integral de danos y perjuicios (excepto cl accidente in itinere) por culpa (art. 1109, CCiv.), dolo (arts. 506, 521, 1072, CCiv.), culpa presunta simple (alt. 1113, parr, 2°, primera parte, CCiv.), culpa presunta agravada (art. 1113, parr. 2°, segunda parte, CCiv.) y culpa presunta agravada calificada (arts. 47y 48, ley 24.051, residuos peligrosos).

E~~ el fallo "Aquino, Isacio v. Cargo Servicios Industriales S.A. s. accidentes ley 968~ del 21/09/20~4 se confirma U/1 pronunciamiento de la Sala VI de la Camara

CllSO

"Aquino"

N.a.clOna! de Apelaciones del Trabajo y sienta una nueva postura, declarando -con dllerencws en la fundamentacion segLIIl los votos- la inconstitucionalidad del art. 39.1 de ~a LRT. En e.I,easo se ?izo Jugar a un reclamo inden1l1izatorio de un trabajador de 2~ anos que sufi'lO un accldente de trabajo al caeI' de un techo de chapa des~ie 10 mctI os d~ altura cuando colocaba una membrana sin ninglm tipo de mecanismo protectono, 10 que Ie produjo una incapacidad absoluta. El. voto mayoritario decide la inconstitucionalidad en abstracto de la norma menclonada. La hace al entender que la LRT, al excluir, sin reemplazarla con anaIogos alcan~es,.latutela de los arts. 1109 y I 113 del C.CiviI, no se adecua a los lineamientos co~stltucl,o~ales, pese ~ haber proclan~ado que tiene entre sus objetivos "reparar los dan os denvados de accldentes de trabaJo y de enfermedades profesionalcs" (art. I, inc.

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GUIA DE ESTlJDIO: LABOl~AL


2.b), ncgaudo eJ principio alterum non laedere, al no considerar en forma plena de la persona humana y los imperatives de justicia de la reparacion, seguidos por nuestra Constitucion Nacional y, de consiguiente, por esta Corte, que no deben cubrirse solo en aparicncia (Fallos: 299: 125, 126, considerando lOy sus citas, entre muchos otros). En este senti do, concluyen que "la responsabilidad que fijan los arts. 1109 Y 1113 del Codigo Civil solo consagra el principio general, de manera que la reglamentaci6n que haec dicho codigo en cuanto a las personas y las responsabilidades consecuentes no las arraiga con caracter exclusivo y excluyente en el derecho privado, sino que expresa un principia general que regula cualquier disciplinajuridiea ... La incapacidad debe ser objeto de reparacion, al margen de 10 que pueda corresponder por el menoscabo de la actividad productiva y par el daito moral. .. No solo cabe justipreciar cl aspecto laboral sino tambien las consecuencias que afecten ala victima, tanto desde el punto de vista individual C0l110 desde el social". La Corte sostiene que indemnizar es exirnir de todo dana y perjuicio mediante un cabal resarcimiento, 10cualno se logra si el daiio 0 el perjuicio subsisten en cualquier medidn: yes por clio que en el ambito del trabajo, corresponde indernnizar tambien la perdida de "chance", cuando el accidente ha privado a la victima de la posibilidad futura de ascender en su carrera. Asi eritendida, la exirnicion de la responsabilidad civil del ernpleador frente al dufio sufrido pOI' el trabajador, se desentiende cle la realizacion de lajusticia social, Y ha agravado la desigualdad de las partes que regularmente supone la relacion de trabajo (Fallos: 181: 209, 213/214; 239:80, 83 y 306: 1059, 1064, considerando 8°) y, en consccucncia, formular una "preferencia legal" invalida pOI' contraria a la iusticia social (doctrina de Fallos: 264: 185, 187, consiclerando 6°)". . Sosiiene que resulta fuera de tocla duda que el proposito perseguido per el legislador, mediante c1 art. 39, inc. I LRT, no fue otro que consagrar un marco reparatorio de alcanccs menores que los db! Codigo Civil. El sistema de la LRT se aparta de la concepcion rcparadora integral, porque no admite indernnizacion por ningun otro dafio que no sea la perdida dela capacidad de ganancias del trabajador, la cual, a su vez, resulta conmensurable de manera restringida. La I .RT, mediante la prestacion del alt. 15, inc. 2, segundo parrafo, y la consiguiente ex imicion de responsabilidad del empleador de su art. 39, inc. 1, s610 indemniza danos materiales y, dentro de estos, unicamente ellucro cesunte: perdida de ganancias, que, asimisrno. evalua menguadamente.

responsabilidad, que se limitaba a la reparaci6n de los dafios causados porIa accion antijuridica de las personas, dejaba cornpletarnente desamparados a quienes sufrian en su cuerpo los dafios de una alta exposici6n al riesgo de actividades no s610 licitas, sino socialmente promovidas y proveehosas (por ejemplo, la industria)". Tarnbien asimil6 Ia situacion del ernpleador con la figura deIjree rider, ya que el sistema le permite aproveeharse de la cobertura colectiva 0 previsional de tales riesgos para enjugar la responsabilidad que Ie cabe por sus aceiones iIicitas.

Jurlsprudencla de hl CS.JN: caso "DiazO'

Las prestaciones dinerarias (arts. 11 a 19) apuntan a cubrir la perdida de los ingresos del trabajador pOl' no poder coneurrir a pres tar tareas en virtud de su incapacidad. Pal'a tijar su cuantia es necesario determinar la incapacidacl, el ingreso base diario y mensual, la edad del trabajador y las cargas de familia. La percepcion de las prestaciones dinerarias es compatible con el clesempeno de actividades remuneradas. Puede consistir: en una suma fija -similar a la fijada en las leyes anteriores-; en una renta perioclica: una suma que se abona en forma mensual -prestacion mensual- hasta los 65 anos 0 de por vida, segLII1 los casos; 0 en ambas. Para establecer cmil de elias corresponde se toma en consideracion el porcentaje de incapacidad que padece el trabajador. EI ingreso base cliario (lBD) surge de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones con destino al Sistcma Integrado de Jubilaciones y Pensiones, devengadas en los doce meses anteriores a la primera manifestacion invalidante 0 al tiempo de prestacion de servicio (si fuera menor que un ano), pOl' el nL1I11ero de dias corridos comprendidos en el periodo considerado (art. 12, LRT, texto

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La ministro Call11Cn M. Argibay se expidio en la causa "Diaz, Timoteo Filibelto V. Vaspia SA" (Colte Sup., 7/3/2(06), de sustancial analogia con los tlmdalllentos de "Aquino". SOStllVO que la veda expresamente establecida en el art. 39, que prohlbe la posibilidad de que los emplcados demanden a su empleador por su responsabilidad civil salvo el caso de que este hubiese actuaclo con dolo, vulnera los derechos constitucionales plasl11ados en los arts. 14 bis, 16, 18 Y 19, CN, y es ~onsecuentemente- inconstitucional en abstracto. Establecio la necesidad delllamado "derecho a opcion", argumentanclo certeramente que "la ineficacia del sistema del Codigo Civil se debio a que los danos sufridos pOl'el elllpleado no sielllpre eran el efecto clela accion ilicita, clolosa 0 culposa, del empleaclor. El sistema del derecho eOmLII1 se orienta a asegurar la libertad negativa 0 ausencia de interferencia en las aceiones de las personas, pOl' 10 que, en prineipio, naclie puecle ser sancionado pOl' 10 que esta permitido. POI' eso, hasta 1915, el regimen civil de

Prescripcion.EI sistema de la LRT dispone una alteracion sustancial del regimen de prescripcion porque los derechos de la victirna nacen con su reclamo 0 el de sus derechohabientes. El plazo de prescripcion es de dos afios: comienza en la fecha en que la prestacion debi6 ser pagada 0 prestada y, en todo caso, desde el cese de la relacion laboral (art. 43, ap. 1, Y art. 44, ap. I). Resulta indiferente la fecha del accidente de trabajo 0 de la manifestacion (sintomatologia en las enfermedades profesionales) 0 el de consolidacion de la enfermedad, que eran fechas de interes para las leyes anteriores. Las acciones para el reclamo del pago de los creditos de las ART, la Superintendencia de Riesgos del Trahajo y la Superintendencia de Seguros de la Nacion, prescriben a los diez afios desde la fecha en que debi6 ser efectuado el pago. Para el tratamiento de clichas aceiones correspondc la justicia nacional, con competencia en 10 laboral, civil 0 cornercial en la Capital Federal, y en las provincias, la de cornpetencia civil 0 cornercial.

Prestaciones en especie.Las prestaciones estan conternpladas enlos capitulos IV y V de la ley 24.557 (arts. I J a 20). La ley cubre dos tipos de prestaciones: en especie y dinerarias. Las prestaciones en especie (art. 20) son servicios y beneficios para asistir al trabajador, La ley establece los-siguientes: asistencia medica y farrnaceutica; protests y ortopedia; rehabilitacion; recalificacion profesional y servicio funerario. Las ART deben disponer, eon caracter de servicio propio 0 contratado con terceros, de infraestructura para proveer estas prestaciones. Deben otorgarlas hasta su curacion completa 0 mientras subsistan los sintomas incapacitantes.

Prestaciones dinerarias.-

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JULIO ARMANDO GRISOLJA

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j: 'I'"I I

h) Grave: es la de grado mayor que el 50% y menor que el 66%. La ART ~iebe pagar al t:a~ajador una renta periodica hasta su fallecimiento, cuyo monto es igual allB multiplicado par el porcentaje de incapacidad (IB x% incapacidad). EI valor e,sperado de ~a renta peri~d.ica !1O puede ser superior a $ 180.000 (decreto 1278/2(00). EI decreto I ~ 78/2000 adiciono un rmporte de pago unico complementario de $ 30.000 (art. II, ap. 4, de la LRT). . 2) INcAPAclDAD LABORAL PERMANENTE DEFINITIVA TOTAL: es aquella cuyo grado de Illcapaelclad es del 66% o. mas. En el periodo de provisionalidad de esta incapacidad ,];~ ART paga u~la suma l~ual al 70% del IB del trabajador mas las asignaciones famdlilres (el .trabaJador 110 nene derecho a las prestaciones del sistema previsional). AI ser definitiva debe abonar una renta pericdica que se deterrnina actuarial mente sobre un c,.,pital equivalente allB multiplicado por 53 Y par el coeficiente de edad que surge de dividir 65 por I~ edad del trabajador afectado. EI pago de la renta periodica (art. 19) comlen~a en la lee~la de declaracion del caracter definitivo de la incapacidad permanente parcial y sc extmgue -segun los casos- con la muerte del beneficiario 0 en Ja fecha en que este en condiciones de acceder a los beneficios jubilatorios. EI tOI~e ,de este bene~cio dinerario es de $ 180.000 (dccreto J 278/2000). Adernas, d;b,e recibir la,S prestacinnes q~le par retiro definitivo por invalidez establezca el reg!men previsional al.q~Ie estuviera afi liadn (capital = IB x 53 x [65. edad]). La renta esta a c.ar.go de. ~a administradom de fondos de jubilaciones y pensiones (AFJP) 0 de la Admll1lstraclOIl Nacional de la Seguridad Social, en forma complementaria al Sistema [!ltegrado de Jubilaciones y Pensiones (SUP), pero su capital sera integrado poria AR1. EI decretoI278/2000 agrego ala renta periodica un pago unico de $ 40.000 (art. 11, ap. 4, de la LRT).

JlI..Gran iI~l'll!idez: se tl:ata de 1'1 in,capac.idad Iaboral perrnanente total, en la que el trahajadnr afectado necesita de la asistencia continua de otra persona. Ademas de las prestaciones previstas para la incapacidadlaboral perrnanente total 1'1 ART debe pagar una prcstaci6n de pago mensual cuyo irnporte equivale a 3 Mopre ($ 240), que se extingue con la muerte. Tambien en esre supuesto el decreto 1278/2000 adiciono a las dernas prcstacioncs un pago (mico de $ 40.000 (art. 11,ap. 4, de la LRT). IV. Fallecimen(o: I,~s pl:estaciones son las mismas que en el caso de incapacidad labored pel:l11anente ,d,efll1IlI~a tot.al .y corrcsponde que los derechohabientes perciban, adel1las, la pensIOn par falleclmlento. En este caso tal1lbien el decreto 1278/2000 agreg6 a las restantes prestaciones un pago lmico a favor de los derechohabientes de $ 50.000 (art. J I, ap. 4, de la LRT).

~n cuanto a los derechohabicl.ltes, el decreto 1278/2000 modi fico el regimen establecldo en.la ley 24.557 (art. 18!, lI1cluyendo expresamente a los padres del trabajador, en ausencIa,de los derechoh.a?lentes enumerados en el art. 53 de la Icy 24.241, y -en defecto de estos- a los faJ11llJares a cargo del trabajador. Los derechohabientes del trabajadOl: accede~l a la pensiol~ pOl' fallecimiento prevista en el regimen previsional al q~le e~tuvlera afihaelo el daml1lficado y a las prestaciones establecidas en el segundo parn~fo del ap. 2 del a~t. 15 de la LRT, ademas de la prevista en Sll art. II, ap. 4. Se CO~ls1dera derecl~o.hablentes a las personas enumeradas en el art. 53 de la ley 24.241, qUlenes concurnran en el orden de prelacion y condiciones alii sefialadas. 61 decreta 1278/2000 establece que en ausencia de las personas enumeraelas en el art. .53 de la ley 24.241, accedenin los padres del trabajador en partes iguales; si hublera fallecldo .un~) de elias, la prestacion sera percibida integramente pOl' el otro; en caso de fallecll11lento de ambos padres, la prestacion correspondera, en partes

iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido que acrediten ha~er estado a su cargo, determinando la reglamentaci6n el grado de parentesco requendo para obtener el beneficio y 1'1 forma de acreditar la condicion de familiar a cargo. Este ultimo aspecto fue reglamentado por el art. 5° del decreta 41 0/200 J (80, 17/4/ 200 I), que dispuso que en caso de fallecimiento de los padres del t.rabajador sinie.strado, los farniliares a cargo de este can derecho a obtener las pr~staclOnes estableCl?a.s en el ap. I del art. 18 de la LRT seran los siguientes: a) .los panentes por consanguinidad en linea descendente, sin limite de grado; b) los parientes pOl' consanguinidad ascendente, sin limite de grado; c) los parientes por consanguinidad en .primera lin~a colateral basta el tercer grado. En el primero y en el tercer caso, los parientes deberan ser solteros y menores de 21 aflos, limite que se elevara. a 25 afios e~land~ se trat~ de estudiantes. Esta limitacion no rige si esos derechohabienres estuviesen mcapacitados para el trabajo ala fecha de fallecirniento del causante, 0 incapacitaclos.a la fecha en que cumplieren 21 afios, En todos los cases los panentes deben acrcditar I~aber estado a cargo del trabajador fallecido, acreditacion que deberan efectu~r mediante un procedimiento sumarisimo (informacion sumaria) previsto para la~ acetones I.neramente declarativas conforme al modo en que este regulado en las distintas jurisdicciones donde se deba acreditar. Para establecer que se debe entender por "familiar a cargo" hay que seguir las mismas pautas previstas en cI art. 53 de la ley 24.241.

Jurlsprudencla de la CS.JN: caso "Milone" El 26 de octubre de 2004, la CSJN en la causa "Milone v. Asoeiart ART" declare la inconstitucionalidad del art. 14.2.b. de la ley 24557 en su redaccion original (sin la reforma introducida por el decreto 1278/00), ordenando el pago en una unica vez ~~n lugar de usar la modalidad prevista por la nor.ma de renta .m:I,l~ual-. de la prestacion dineraria por incapacidad en favor de un trabajador deproteslOl~ taxista, que quedara como consecuencia del infortunio, imposibilitado de seguir trabujando, Para establecer la viabilidad del reclamo del demandante, los jueces tuvieron en cuenta su edad, y el impedimento fisjco para seguir efectuando tareas, y que la prestacion que le correspondia era inferior ala mitad de su salario. Sefiala que si bien nO'es cuestionable dcsde el punto de vista constituei~l~al.que "para determinadas ineapacidades" la reparacion se cstablezca en pagos peno(i!;os, si es reproehable que no haya excepciones a dicha regia, como la que encuadrana al trabajador de este easo en particular. EI Alto Tribunal no cuestiono el articulo en su integridad, sino que sefia10 que "aun cuando la ley de riesgos del trabajo no result~ censu~'ablc d~sde el plano constitucional pOl' establecer, como regIa, para deten11lnad~~ I.ncap~cldades que la reparacion dineraria sea satisfeeha mediante una renta penoc!Ica, Sl es merecedora del aludido reproche ... pOl' no establecer excepcion algu~a 'para supuestos como el sub examine, en que el criterio legal no se adecua al obJetlvo reparador para euya realizaci6n se procura" (considerando 9). La Corte no se expidio sobre aquellos casos surgidos a pi~rtir d~ la .entrada en vigeneia del decreto J 278/2000. Entienclo que el pago en renta ~era constltuelOnal~nente valido en tanto no restringa drasticamente el universo de opClOnes que !e pen~lltan al trabajador siniestrado reformular su proyecto de vida (ello ocurre segl~n enhende la Corte, si se impone el pago de la prestaci6n dineraria exclusivamente baJo 1'1 forll1~ de renta peri6diea); no contemple solueiones excepcionales para c.aso~ ?omo el del fallo bajo anal isis; y/o no se adecue al objetivo reparador cuya rea!Izaclon se procura.

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SINTESIS GRAFICA CAP. XVII: AcCIDENTES PROFESIONALES Y ENFERMEDADES DEL TRABAJO

CAPITULO XVIII ,-- exclusion del cmpleador como sujeto pasivo dirccto; Aspecto,s generales _ creacion del sistema de ascgurumiento obligatorio por Ascguradoras principales carnbios respecto de Riesgos del Trabajo (ART) 0 por autoseguro; de los regimenes anteriores -~-----j _ creacion de un listado taxativo de enfermedades "profesionales" c Personas cornprendid:ls

indemuizables;

- trabajadores en rclacion de de-

- prestaciones dinerarias mensualizadas mas una suma adicional de pago

pendencia de la actividad privada: - funcionarios y ernpleados de la Administracion nacional, de las administraciones provinciales yde las

unico: - sustanciacion y resolucion de los conflictos fuera del ambito del Poder Judicial con otorgamiento de faeultades a las Comisiones Medicas,

rnunicipalidades; - personas obligadas a prestar un

Contingcncias cubiertas

scrvicio de carga publica. EI Poder Ejecutivo naeional incor-

poro: - trabajadorcs domesticos que preston servicios en relacion de dependcncia; - trabajadores auto no-

o..., ~

c:l

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f-o -l >o.l

mos y los trubajadores vinculados por relaciones no laborales: - los incluidos en vinculos regulados por cI sistema de pasautlas, coutrato de aprendizajc, prestaciones no Iaborales desarrolladas en cumplimiento de programas especialcs de capacitacion 0 emplco y las realizadas en virtud del cumplirniento de una bcca,

~

!~~~~pecie

25

~stacion~

~

---,------

;;:: Prcstaciones dincrarias w

o

Objetivos

I

Accidentes del trabajo Accidente "in itinere" Enfcrmedades pro fesionulcs

- prcvcncion de los riesgos derivados del trabajo;

.

- rcparacion de los daflos derivados de accidcntes de trabajo y enferrnedadcs profesionales: - prornocion de la recaliflcacion y la rccolocacion de los traba-

judores afectados;

_.

.

- promovcr la negociacion colcctiva [aboral para la mejora de las medidas de prevencion y de las prestaciojies rcparadoras.

Deheres de las ART I) asegurar obligatoriarncutc a las ernpresas que requieran sus

scrvicios: 2) otorgar obligatoriarnente, bajo apercibimicnto de sancion penal, las prestaciones de la ley, aunque cI cmpleador hll~l.e ra omitido declarar su obligacion de pago 0 la contratncron de un trabajador, sin perjuicio del derccho de repcticion: 3) tornar al trabajador en cl estado en que halla "I afiliarse, no pudieudo rcaIizar discrirninaciones ni cxilnlcnc~ d~ ingreso: 4) llcvar tin registro de siniestralidad por cstahlccimiento.

I I) INCAI'ACIIJAIl TEi\II'ORARIA

(arts. 7 y 13)

I) Pardal «66%)

B) Definitiva -desde 36 I11cses(arts. 8 y 14116)

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL SISTEMA IN'TEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES DERECHO DE LA SEGURlDAD SOCIAL. Concepto.Es el conjunto de normasjuridicas que regulan 101 proteccion de las denominadas contingencias sociales, como la salud, la vejez, la desocupaci6n; se trata de casas de necesidad biologica y econornica. Arnpara aI trabajador dependiente, al auronomo y tambien al desempleado, de las contingencias de Ia vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo, materializandose mediante un conjunto de rnedidas y garantias adoptadas ell favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos. Los fines de la seguridad social no son los misrnos que los del derecho del trabajo, aunque ambos se destacan por su caracter protector y pOI' garantizar deterrninado nivel de subsistencia a las personas. EI derecho de la seguridad social tiene un sujeto mas amplio que el derecho del trabajo, ya que no soja abarca a los trabajadores dependientes, sino que protege adernas a los autonornos y a los desempleados: los beneficiarios de la seguridad social son todos los hombres; su objeto es amparar las necesidades que dificultan su bienestar. Encuadro juridico.-

La Constitucion Nacional, en eI art. 14 bis, consagra a favor dc los trabajadores los beneficios inherentes ala seguridad social: el seguro social obJigatorio, las jubilaciones y las pensiones moviles y la proteccion integral de la familia. Expresa que "el Estado otorgara los bel1ejicios de la seguridlld social, que tel1drti carticter de il1tegral e irrel1ll1lciable". POI' integral se debe interpretar que Ia cobertura de las necesidades debe ser al1lplia y total, no especificando las necesidades que tiende a amparar. EI cankter irrenunciable apunta a la obligatoriedad: Ia incorporaciC>lI al sistema no admite voluntad en contrario. Cuando se hace referencia al segura social obligatorio 110 se debe cOllfulJdir COli eJ regimen de jubilaciones y pensiones, porque se trata de dos sistemas de cobert ura distintos dirigidos a cubril' necesidades diferentes: en el regil11enjubilatorio no esta incluido el segura social. EI segura social obligato rio estara a cargo de entidades nacionales 0 provinciales, 10 que significa qlil~, ell caso de falta de decisiollcs, no seria incollstitucional que los organisl1los federales se encargaran de ello. POl' su parte, el art. 75, inc. 12, de la CN otorga al Congrcso Ia facultad de dictar eJ C6digo del Trabajo y de Ia Seguridad Social, es decir, la norlllativa de fonda e;pecifica de la materia. Tambicnlos tratados internacionales contribuyen a 1aconforrnaci{m del nuestro sistema argentino de seguridad social. En el marco del Mercosur, la Argentina ha suscripto varios acuerdos bilaterales en materia previsional.

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J VLIO ARMANDO

GUIA DE ESTVDlO: LABORAL

Evolucion historlca.« Con lu crisis de la Revolucion Industrial, a fines del siglo XIX, nace el derecho de la seguridad social, cuando comienzan a producirse problemas can la aparicion del proletariado y relacionados a los accidentes de trabajo, entre otros, La expresion "seguridad social" se consolida en la "Carta del Atlantico", firmada en 1941 durante la Segunda Guerra Mundial y fue la base de la Carta de las Naciones Unidas de 1945 y el antecedente inrnediato del derecho de la seguridacl social. En 1942 Inglaterra desarrollo un programa de seguridad social elaborado por el gobierno laborista -por Lord Beveridge (pionero de la seguridad social)- que es considerudo uno de los pilares de la evolucion de la seguridad social a nivelmundial. En 1945, los paises de America finnaron el Acta de Chapultepec y en 1948 se sanciono la Declaraci6n Mundial de los Derechos del Hombre, en la cual se incluye el tema de la scguridad social. En 1952, en el marco de la Organizacion lnternacional del Trabajo (011'), se suscribio cl primer convenio sobre seguridad social que se denomina "Normas Minimas de Seguridad Social".

GRISOLIA

cion del Estado es indelegable y debe brindarla por sf

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por medio de los organis-

mos que 10 componen. - Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo social sin ninguna excepcion. - Integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales. - Igualdad: esta obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos si estan en igualdad de circunstancias. - Unidad de gesti6n: debe ser regulada por una legislacion {mica y organizada y

ejecutada por medio de una estructura financiera y adrninistrativa unica. Sin embargo, actualmente fueron transferidas diversas prestaciones a ernpresas privadas u organismos independientes de la estructura estatal, Esto esta gestando un nuevo principio: el de descentralizacion, - lnmediacion: el bien juridico protegido es e1 hombre: el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo contra el desamparo.

Fllcntcs.-

Contlngenclas cublertas y prestaciones.-

Sus principales fuentes son el art. 14 bis de la CN, la ley, los decretos, los convenios de scguridad social y los convenios de corresponsabilidad. Respecto al art. 14 bis de la Constitucion Nacional, cabe remitirse a 10 referido al inicio de este capitulo. La ley, como fuente de la seguridad social, difiere en cada subsisterna, y los decretos, en ocasiones tuvieron mas trascendencia que la propia ley, ya que en algunos casos iniciaron los subsistemas; por ejemplo los decretos 7913/57 y 7914/57 que instauraron los subsisternas de asignaciones farniliares en el afio 1957.

Las contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre. Las contingencias cubiertas pueden ser cIasificadas en bio16gicas, patologicas y sociales. Las prestaciones otorgadas por la seguridad social para amparar cada una de las contingencias cubiertas son las siguientes:

Los convenios de scguridad social son convenios entre la Nacion y las provincias, las provincias y los municipios y entre la Nacion y el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, que fijabau regiruenes de reciprocidad; tueron habituales, permitiendo que mucha genre accediera a beneficios de la seguridud social. Actualmente los convcnios entre la Nacion y las provincias se estan suprimiendo. Los convenios de corresponsahilidad son los que se efectuan entre asociaciones sindicales yempresarios; su objeto es regular derechos y obligaciones de las partes, sobre todo en cuanto a aportes y contribuciones.

Princi pins.La scguridad social no es de origen contractual, y se funda en la necesidad de la comunidad de aleanzar un pleno estado de justicia social. Los principios de la seguriclac1 social son diferentes de los del derecho del trabajo. Sinteticarnente, podernos enumerar los siguientes: - Sol idaridad: la seguridad social es una obligacion de toda la sociec1ad: es respousablc de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus compouentes. - Subsic1iariedad: ob liga al Estado a que no abanclone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que puede I1egar a sufrir cualquiera de los individuos qUl.: con/orman la comunidad. Busca subsidiar, reforzar alglll1 sector social frente a contingencias que 10 desequilibran. Para la seguridad social esta obliga-

a) Contingencias biol6gicas: incluye la maternidadtasistencia medica, internacion para el alumbramiento y atencion del recien nacido), la vejez (regimenjubilatorio, prestaciones por AFJP y beneficios para el cuidado de la salud) y la muerte (pension y asistencia medica para los derechohabientes). b) Contingeneias patol6gicas: entre elias se encuentran las enferrnedades y accidentes inculpables (salaries a cargo del empleador y obrus sociales para la recuperacion), los accidentes de trabajo y riesgos laborales (cobertura cornpleta, ingreso mensual asegurado y asisteucia medica) y el estado de invalidez (jubilaci6n por invalidez y asistencia medica). c) Contingencias sociales: son las cargas de familia (asignaciones familiares, asistencia medica mediante las obras sociales) y el desempleo (salarios asegurados, asistencia medica y reconversion). Las prestaciones propias de la seguridad social son de tres tipos: servicios, beneficios y prestaciones en dinero 0 especie. En cuanto a su duracion, pueden ser periodicas, de pago unico y de pago ocasional. Son peri6dicas cuando se liquidan en forma mensual; de pago unico cuando se las paga solo en el memento de producirse la causa que las origina, y de pago ocasional cuando se paga al producirse la con tingencia que motiva la prestacion.

Cargas sociales. Aportes y contribuciones.Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador sirven para solventar las contingencias cubiertas por la seguridad social, y se las denomina cargus sociales. Los trabajadores deben pagar obligatoriamente los aportes y resignar

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parte desu remuneracion para protegerse [rente a deterruinadas contingencias; ~s una especie de autoseguro que caracter solidario, ya que adernas solventa necesidades ajenas. Los ernpleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones (impue:to al trabajo), colaborando para la prevision de las contingencias futuras de los trabajadores; tarnbien tiene caracter solidario, ya que el regimen es sostenido para toda Ia comunidad empresaria (original mente cada ernpleador debia contribuir para asegurar el bienestar de sus dependientes), 10 que evita discriminaciones entre trabajadores. EI rol del Estado es controlar el curnplimiento de las obligaciones de la seguridad social, financianciando la cobertura de distintas contingencias y reglamentando el regimen sancionatorio por infracciones a las leyes 17.250 y 22.161, referidas a los aportes y las contribuciones de Ia seguridad social (resolucion 4336/1997 de la Direccion General Impositiva), EI total de aportes y contribuciones es del 49% sobre la remuneracion bruta; los trabajadores aportan el 17% y los ernpleadores deben contribuir con el 32%. Para Ia iubilacion el total de aportes y contribuciones es del 27% (aportedel trabajador: 11%, 'contribuci6n del ernpleador: 16%), para el lnstituto Nacional de Sen~.i?ios Social~s para Jubilaclos y Pensionados (INSSJP) es del5% (aporte del trabajador: 3%, contribucion del empleador: 2%), para la obra social es del 8% (aporte del trabajador: 3%, contribucion del ernpleador: 5%), para asignaciones familiares 7,5% y para el Fondo de Empleo 1,5%, correspondiendo arnbas a la contribucion del empleador, ya que en esos casos no hay aportes del trabajador, En forma transitoria, el decreta de necesidad y urgencia 1387/200 I (80, 2/ I J/ 200 J), redujo por el terrnino de un afio -contado desde el 2/ I 1/200 1- el aporte personal de los trabajadores del 11% aI5%. EI decreto de necesidad y urgencia 16761200 I (BO, 20/121200 I) aclaro que esa reduccion rige solo para quienes hubiesen optado u opten por el regimen de capitalizacion (no incluye a los trabajadores en relacion de dependencia afiliados al sistema de reparto). EI dccreto 2203/2002 (80, I°/1 1/2(02) prorroga hasta el 28 de febrero de 2003 la reduccion del aporte personal establecido por el art. 15 del decreto 137/200 I, modificado por el art. 50 del decreto 1676/200 I. Asimisrno, restablece a razon de 2 puntos porcentuales a partir del I° de marzo, lOde julio y I° de octubre de 2003, hasta alcanzar el I 1% establecido en el art. I I de la ley 24.241, el aporte personal de los trabajadores en relacion de dependencia. EI dec. 390/2003, 10 suspende por un aiio mas, extendiendo sus efectos hasta julio y octubre de 2004 -respectivamente-. EI dec. 809/2004 (80 del 28/6/20.04) prorroga la suspension dispuesta por el dec. 390/2~03, respecto del restablecimiento de los dos puntos porcentuales correspondientes al aporte personal de los trabajadores en relacion de dependencia ordenado por el art. 2°, dec. 2203/2002, oportunamente reducido por el art. 15, dec. 1387/200 I, rnodificado por el art. ~o, dec. 167612001, hasta el l" dejulio de 2005 y el 10 de octubre de 2005, respecuvamente. EI dec. 788/2005 (80 del 11/7/2005) 10prorrogo hasta el I" de julio 2006 y 1" de octubre de 2006, respectivamente, salvo Jos beneficiarios de las leyes 22.731, 22.929,24.016 y 24.018.

JULTO ARMANDO GRISOLTA

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EI regimen previsional establece dos limites para el calculo de los aportcs y contribuciones del trabajador dependiente: el minimo es de 3 Mopres y el maximo de 60 Mopres ($ 480,0) para los aportes y de 75 Mopres ($ 6000) para las contribuciones (art. 9°, ley 24.241 modificado por el art. 22, ley 25.239), rnientras que las corizaciones destinadas a obras sociales tienen un tope de 60 Mopres (decreto 290/2000).

SISTEMA INTEGRADO DE JVBILACIONES Y PENSIONES. Generalidades.Es un subsisterna de la seguridad social y tiene como objeto Ia proteccion de Ia vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de la muerte, Esta muy unido a la estructura social argentina y es uno de los mas antiguos. Actualmente esta regido por Ja ley 24.241 (80, 18/10/1993) y sus rnodificatorias (leyes 24.347 y 24.463) y se denornina Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (S11 P).

Evolucinn hist6rica.Su primer antecedente se remonta a 1904 con Ia ley 4349, que estab lec io un regimen previsional para los trabajadores dependientes de la Administracion 1'(1blica nacional; se puede considerar la prirnera ley jubilatoria de la Argentina. En 1968 fue creada la Direccion Nacional de Recaudaci6n Previsional y fueron sancionadas las leyes 18.037, para los trabajadorcs depenclientes del ambito publico o privado, y 18.038, para los aut6nomos de cua lquicr actividad. Ambas Ieyes apuntaban a ordenar las cajas, eng lobandolas, y a generar nuevos fondos; constituyeron una reforrna profunda al regimen previsional y estuvieron vigentes hasta la sancion de la ley 24.241. La reforrna estructural trajo cambios importanres, COIllO la eliminacion del INPS, la creacion de una Cornision Nacional de Prevision Social de Apelac ion de las jubilaciones dudosas y la utilizacion de mas dinero de las cajas, ya que con los camhios hab ia mas aportes y contribuciones y menos egresos por jubilaciones. Asimisrno , se produjo un ordenarniento de las cajas , que de las 30 existcntes sc redujeron a 4: Autonomos; Comercio, Industria y Activ idades Civiles; Estiba; y Estaclo. Luego se creo la llamadajubilacion por edad avanzada, que c oriternp io la situacion de aquellos que por distintas circunstancias no cumplian los requisitos legales.

Regimen de la ley 24.241.La ley 24.241 reforma el sistema desde el punto de vista del presupuesto nacional perc no desde la seguridad social. Modifica el sistema previsional y crea el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) con alcance nacional. EI sistema cubre las contingencias de In vejez, la inval idez y la rnuerte; intcnta que todos los regimenesjubilatorios de la Argentina -regionales, provincialcs. m un icipales, especiales- se atengan a esta ley. En virtud de la nueva organizac ion del regimen previsional los trabajadores -sean uutonomo s 0 dependientes- pueden optar por dos sistemas de prevision social perfectamentc diferenciados: el regimen de reparto asistido (Estado) y el regimen mixto 0 de capitalizaciC>n.

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EI control del regimen de capitalizacion es la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones, dependiente de la Secretaria de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo. Para la adrninistracion del regimen rnixto fue autorizado el funcionamiento de administradoras de fondos dejubilaciones y pensiones (AFJP), que son entidades privadas encargadas de recibir los aportes de los trabajadores y administrarlos hasta elmomento de su percepcion (al finalizar su vida laborul y jubilarse). Estas administradoras estan obligadas a pro du c ir renta so bre los aportes recibidos que son controlados por la Superin tendencia.

b) Edad avanzada: a esta contingencia la cubre con la jubilacion par edad avanzada. Este berieficio es concedido a aquellas personas, de ambos sexos, que superan la edad de 70 alios, debiendo acreditar diez afios de servicios con aportes, de los cuales deben ser acreditados por 10 menos cinco dentro de los ocho anteriores al cese del trabajador,

El sistema no es voluntario: \0 que es optative es la eleccion del regimen -de reparto 0 de capitalizacion- y laAF1P. La afiliacion a cualquiera de los regimenes es obligatoria clesde los I H an os cle edad: tiene que estar afiliaclo a uno de los clos sistemas. Si alguien nunca trabajo, cuando ·ingresa a una empresa tiene 30 dias para elegir; si opta por el regimen de capitalizacion, no puede cambiar al de reparto; en cambio, puede haeerlo si e ligio el de reparto. • Sujetos: en eI regimen de la ley 24.241 estan cornprendidos los siguientes sujetos: - los trabajadores depenclientes -transitorios y perrnanentes- de la Administracion Publica nacional; de gobiernos provinciales, municipales y de organismos interprovinciales integrados al Estado nacionnl; de ernpresas del Estado y de entidades autarquicas; - los trnbajadores que prestan tareas en la actividad privada; - los trabajadores autonomos en todas sus clases

0

categorias;

- los trabajadores del servicio de representaciones diplornaticas extranjeras, y aquellos que presten tareas en las oficinas de organismos internacionales; - los profesionales liberules en cualquier actividad; los ernpresarios y directives que desernpefian tareas de direccion 0 adrninistracion de empresas. No ex ime de afiliarse obligatoriamente al sistema: el desarrollo de actividades simultaneas (como autonorno y en relacion de dependencia) 0 estar afiliado a otro regimen j ubilatorio (nacional, provincial 0 municipal). Quien esta afiliado al sistema tiene CUlT 0 CUlL: el que no 10 tiene es un trabajador marginal. • Contlngenclas cublertas y prestaciones: el Sistema lntcgrado de Jubilaciones y Pensiones cubre distintas contingencias y otorga proteccion, materializada en prestaciones, ante los supuestos de vejez, invalidez, edad avanzada y mucrtc. a) ycjez: la cubre con cl otorgamiento de lajubilacion ordinaria. Este beneficio es concecIido a aquellas personas que han llegado al final de su vida laboral Mil. NlIestra Iegislacion establece para los hombres la edad de 65 ailos, y para las l11ujeres la de 60, aunque en el regimen de capitalizacion pueden aportar hasta los 65 alios. Para acceder al goce de este beneficia deben acreditar, en forma fehaciente, treinta alios de servicios con realizacion de aportes; se computan los aportes efectuados en cualquiera de los sistemas vigentes. Tambien hay una serie de regimenes especiales que exigen otros requisitos de edad y de prestacion de servicios para actividades profesionales dcterminadas.

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c) Invalidez: la prestacion de la seguridacl social que protege de esta contingencia es el retiro por invalidez. Se otorga al trabajador cuando sufre una incapacidad total y permanente que Ie impide de sarroliar normal y habitualmente sus tareas; debe producirse antes de que el trabajador llegue a la edad final de Sll vida laboral util. EI estado de invalidez se acredita ante autoridad medica oficial-que puede ser la cornision medica local 0 jurisdiccional, 0 central en caso de apelacion- yean la presentacion de los correspondientes antecedentes medicos. Una vez concluidos los estudios al trabajador, la autoridad medica oficial (una comision de 5 facultativos) tiene un plaza de diez dlas para expedirse sobre la viabilidad del beneficio solicitado. Si se deterrnina que el trabajador esta incapacitado en un porcentaje igual 0 superior al 66°1.), se Ie confiere el retiro transitorio pOI' invalidez y se Ie indica -de resultar posible- cl tratamiento a seguir para su rehabiliracicn. Para la determinacion del monto de la prestacion, son tenidos en cuenta los afios trabajados y los que restan par trabajar dentro de la vida Mil normal, hasta alcanzar la jubilacion ordinaria. EI calculo se efectua tomando en consideracion la prestacion basica universal (PBU) y la prestacion adicional por permanencia (PAP), y al resultado se Ie adiciona la prestacion cornpensatoria (PC). El pago 10 realiza laAnses, organismo oficial que regula y adrninistra el sistema unico de la seguridad social. d) Muerte: esta cubierta con pensiones, beneficio que se otorga a aquellas personas que el trabajador tenia a su cargo al mornento de su muerte, Los beneficiarios mas cdrnunes cle las pensiones son la viuda 0 viudo, los convivientes y los hijos e hijas solteros basta los 18 afios, si no gozan de otro beneficia previsional. EI der~cho a pension de los convivientes (concubinos) se reconoce luego de vivir con el trabajador fallecido cinco afios en aparente matrimonio. Este periodo se reduce a dos afios si tuvieron hijos. Para determinar el valor del monto de la pension se tiene en cuenta la PBU hasta la fecha de la obteucion de la jubilacion ordinaria. Luego, a este monto se Ie surnan la PC y la PAP. El valor que se obtiene despues de este calculo genera un derecho a la pension por un 70% del total. Asirnismo, el fallecimiento del trabajador genera el derecho a percibir el reintegro de los gastos emergentes del sepelio par un valor igual a tres salarios minimos vitales y m6viles. • Financimniento: cl sistema se financia pOI' medio del pago de los aportes del trabajador y contribuciones del empleador que se realizan mensualmente a 10 largo de la vida lab oral Lltilde cada trabajador. La responsabilidad de liquidar y depositar los aportes recae sobre el empleador, quien efectLla su parte de contribucion y retiene el porcentaje correspondiente al trabajador. EI porcentaje de aportes del trabajador asciende alII % y el del empleador al 16%. En forma transitoria, el decreto de necesidad y urgcncia 1387/200 I (BO, 2/11/200 I), redujo pOl'el termino de un ano -contado descle el2111 /200 1- el aporte personal de los trabajadores del II % (art. 11, ley 24.241)

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··id'% (s610 para quienes optaron u opten por el regimen de capitalizacion; decreto de hecesidad y urgencia 1676/200 I, BO 2011212001). EI decreto 220312002 (BO, 1°1111 ·2002) prorrog6 hasta el 28 de febrero de 2003 la reduccion del aporte personal estabIecido por el art. 15 del decreto 137/200 I, rnodificado por el art. 5° del decreto 16761 2001. Asirnismo, restab lecio a razon de 2 puntos porcentuales a partir del I ° de marzo, I ° de julio y I ° de octubre de 2003, hasta alcanzar el II 'X, establecido en el art. II de la ley 24.241, el aporte personal de los trabajadores en relacion de dependencia.Luego se dicta el decreto 309/2003 y finalrnente el decreta 809/2004 (BO 28/6/2004) que prorroga hasta el 11712005 Y el 1/10/2005 la suspensi6n dispuesta por el decreto ~091 2003 respecto del reestablecimiento de los dos puntos porcentuales correspondientes al aporte personal de los trabajadores en relacion de dependencia. Si el trabajador opto per el sistema de reparto, los aportes son integrados al fondo previsional general del Estado. En cambio, si opto por el regimen de capitalizacion, los aportes son depositados en la AFJP elegida, la cual debe separarlos en ~os partes: una correspondiente a los gastos administrativos y al pa~o del seguro de Vida obligatorio, y la otra, a 1a cuenta del trabajador inscripto a fin de integrar ~[ fonelo que constituira su jubilacion. El valor de los aportes obrero-patronales se media en AMPO (aporte media previsional). Sin embargo, Illedi~nte el decreto 8:3/1997'~BO, 29/81 1997) se reernplaza par el Mopre, que es una unidad de referencia para establecer la movilidad de las prestaciones del regimen de reparto y.el valor de la re~ta presunt~ de los trabajadores autouomos; su valor es fijado anualmente por la autondad de aplicacion (actualmente es de $ 80).

Regimen de reparto> El Estado otorga garantias respecto del haber minimo y establece un haber Imi~i~ 1110 y un sistema de movilidad de las prestaciones. El art. 17 de l.a I~y ~4.241 (modi f. por ley 24.463, BO, 30/311 995), dispone que ningun beneficJ~no trene derccho a recibir prestaciones superiores del tope maximo legalmente determinado. La ley 24.463, en el art. 9°, inc. 2° -rexto segun ley 25.239 (BO, 31/12/1999)-, estabJece topes para los haberes previsionales, consignando que no podran superar los $ 3100 y una escala deTeducciones. EI art. 34 de la ley 24.241 (modif.. por ley 24.463), dispone que los ~e~leficiarios de prestaciones del regimen previsional publico podran reingresar a la,actlvlda? rernunerada, tanto en relacion de dependencia como en actividades de caracter ~utono~llo. EI reingresado debe efectuar los aportes que correspond an, los cuales s~ran dest1l1~dos al Fondo Nacional de Empleo; los nuevos aportes 110 dan derech~ a reajustes 0 l1leJor~s en las prestaciones originarias. El retiro par invali~ez es incompatlbl~ con ,el desem~)e.no de cualquier actividad en relacion de dependencia, y el e111~I,eadol debt: denuncI~1 el . EI art 34 bis estabJece que el goce de la prestacion por edad avanzada es rel1lgreso. . ., "'1 T . incompatible con la percepcion de rodajubilacion, pension 0 retiro C~VI. 0 1111 Itar, nacIOnal, 0 provincial, 0 municipal, sin perjuicio del derecho del benefiClano de optar. El regimen de repm10, otorga las siguientes prestaciones (t~tulo II de I~ ley 2~.241~: prestacion basica universal (PB U), prestacion compensatona (PC): retlro por 111Vallclez, pension por fallecimiento, prestacion adicional porpermanencla (PAP) Yprestacion por edad avanzada.


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Movilidad. Fallos de la CSJN "Chocobar"y "Sanchez" La Corte Suprema de Justicia de Ja Nacion habia cleclarado la invalidez constitucional del art. 7°, ley 24.463, enla causa "Chocobar, Sixto Celestino" (27/12/1996), y ordeno que por este periodo se debia aplicar, por cada afio, una movilidad del 3,2R%, por ser esta la variacion de iguaI extension cuantitativa que la experimentada pOI' el AMPO hasta que comenzo a regir el nuevo regimen instituido par eI art. T", ley 24.463. Por 10 tanto, en este periodo la movilidad acurnulada fue del 10, J 7'%, que sumado a la variacion que experirnento el AMPO durante la vigencia de la ley 24.241, alcanzo al 13,78%. Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia de la Nacion en autos "Sanchez, Maria del Carmen v. Anses" del I 7/512005, cambia el criteria, estableciendo quc corrcsponde mantener el ajuste por movilidad de los haberes previsionales hasta e\ 30/3/ \ 995 segLIIl las variaciones registradas ell el indice del nivel general de remuneraciones, Se debate nuevarnente si la Ley de Convertibilidad derogo 0 no la movilidad de los haberes previsionales. Afirrna que la ley 23.928 en ninguna de sus clausulas dispuso que el art. 53, ley I R.03 7, era derogado. La que derogo la Ley de Convertibilidad de mancra expresa fueron aquellas norrnas legales 0 reglamentarias que autorizaban la indexacion de las deudas. Pero el art. 53, ley 18.037, no era una clausulaindexatoria , ya que no estaba limitada a compensar el efecto de la inflacion , sino a regular los incrementos en el haber jubilatorio cualquiera fuese la razon que deterrninara el aumenro de los salarios, responda a la inflacion 0 no. La ley 24.24], clictada durante la vigencia de la ley 23.928, estableci6 un criterio de movilidad para el regimen de reparto y, 10 que es mas importante aun para la solucion del caso concreto, c1ispuso expresarnente reconocer 1a movilidad otorgada por regimenes anteriores asi como que los bencficios se liquidaran segun las formulas que regian al tiernpo de su entrada en vigencia (art. 160, ultimo parr.), La Corte concluye sosteniendo: que para el perioclo 1991/1995 eJ criteria de movilidad aplicable es el que surge de la ley 18.037; que 110 se produce conflicto con la ley 23.928 ya que la aludicla norma no contiene disposicion alguna referida al sistema de movilidad previsional; que la actualizacion monetaria no se identifica can el principio de movilidad, ya que este esta intimamente relacionado can el principio de dignidad del haber previsional. Por 10 tanto, el art. 53, ley 18.037, reconocio derechos que 110 pudieron resultar frustraclos par la aplicacion de una disposicion posterior COlllO el art. 7", ley 24.463. La pauta prevista par el art. 53 mantuvo su vigencia hasta 1995. EI regimen de movilidacl por el periodo posterior ala vigencia de la ley 24.463 es el que determine Ja ley de presupuesto. Prestacion basica universal (PBU): a esta prestacion tienen derecho todos los afiliados hombres que hubieren cumplido 65 alios de edad y mujeres que hubieren cumplido 60 ailos, y acrediten treinta ai'ios de servicios con aportcs computables en UIlO 0 mas regimenes comprendidos en el sistema de reciprocidad (art. 19). La PBU rige para el regimen Pllblico y para el de capitalizacion. Ell cllanto al monto de la prestacian, el art. 20 establece que para los beneficiarios que acrediten treinta aoos de servicios tiene un valor equivalente a 2,5 Mopre ($ 200)

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y para los que acrediten de 30 afios hasta lin maximo de cuarenta y cinco afios de servicios con aportes se incrementa en 1% par ana excedente; su monto puede incrernentarse hasta lin 15'% mas (I % pOI' ana que supere los treinta y hasta los cuarenta y cinco). Para su calculo son cornputables los servicios cornprendidos en el SUP y tam bien los prestados con anterioridad.

sual que se paga a los derechohabientes del afiliado que cumplan los requisitos establecidos en la norma legal cuando este fallece, ya sea como trabajador activo, beneficiario 0 jubilado; se adquiere "iure proprio", resultando suficiente acreditar el vinculo (la acreditaci6n de la convivencia fue reglamentada pOI' el art. 10 del decreto 1290/1994). El art. 53 de la ley 24.241 detail a los causahabientes que gozaran de pension en caso de muerte deljubilado (vel' el anal isis de este articulo en el capitulo distintas formas de extinci6n, muerte del trabajador). Si el conyuge superstite fuese declarado culpable de la separaci6n personal 0 del divorcio, el 0 la conviviente 10 excluye. AI contrario, la prestacion se otorga a1conyuge Yal conviviente par partes iguales en caso de que el 0 la causante hubiere estado contribuyendo aI pago de alirnentos (0 fueran dernandados judicia lmente), 0 si el 0 la causante hubiera dado causa a la separacion personal 0 al divorcio.

Prestacion compensatoria (PC): se aplica a los dos sistemas. Es un derecho que tienen los ufiliados que cumplieron con los requisitos para acceder a la prestacion basica universal a que se le reconozcan los aiios de aportes efectuados en el antigun regimen de jubilacinnes: se cornpensan los afios de servicios prestados con anterioridad a la implantacion del sistema de la ley 24.241 (arts. 23 y 24). Los requisitos para seceder a csta prestaciou son los mismos de la PBU, a los cuales se debe agregar: acreditar scrvicios can aportes comprendidos en cl sistema de reciprocidadjubilatoria prestados hasta el 15/711 994 (fecha de entrada en vigencia dellibro 1 de la ley 24.241) Y que los afiliados no esten percibiendo retiro pOI' invalidez, cualquiera fuera el regimen otorgante. 1:1 monto de esta prestacion se calcula segun la naturaleza de los 'servicios cornputados y es variable. Presracion adieional pOI' pennaneneia (PAP): es el derecho de aquellos afiliados que optan pOI'el regimen de reparto a partir del 15/7/1994, a que les sean reconocidos los afios de aportes que van a realizar a el, en igual forma y metodologia qlle 10 estahlecido por la prestacion cornpcnsaroria. Esa opcion produce que los aportes de los trabaja.Iorcs dcpendieuies y parte del de los autonomos (11 % del 27%) sea dcstinados '11 financiarniento del regimen publico. EJ monto se caJcula tomando el 0,115'% por ailo de aportes rculizudos a partir del 15/7/1994. La base de calculo es el prorncdio mensual de las rcmuneraciones can aportes de los ultimos diez afios de servicios inmcdiururnente anieriores al cese, y no se computan los rneses sin aportes. Rdiro pOl' invalidez: es el derecho que tiene el afiliado a obtener una renta mensual cuando ha perdido al meuos el 66% de su capacidad fisica e intelectual, siempre que no cumpla con los requisites para obtener la jubilacion ordinaria 0 no este percibiendo la j ubi lacion anticipada. EI art. 48 de la ley 24.241 dispone que el afiliado tendra derecho al retire pOl' invalidez en dos supuestos: I) que se incapacite fisica e intelectualmente en forrnn total par cualquier causa: se presume qlle la incapacidad es total cuando la invalidez produzca en su capacidad laborativa una disminllcion de166% 0 mas; 2) que no haya alcanzado la edad establecida para acceder a laj ubilacion ordinaria ni este percibiendo la jubi laci6n en forma anlicipada: la invalidez ciaderecho a una prestaci6n temporaria mientras c1ure la contingencia. Las disposiciones de la ley 24.241 (arts. 48 y ss.) sobre retiro pOI' invalidez son cOl11unes para cl regimen de reparto asistido y el de capitalizacion. El art. 49 fija el procedimiento relacionado con el dictamen transitorio de invalidez, actllacion ante las comisiones medicas y la Comision Medica Central, procedimiento ante la Camara Federal de la Seguridad Social, efecto de las apelaciones, creaci6n del fondo para tratamientos de rehabilitacit'lIl psicofisica y recapacitaci6n labora!. Pension pOI' fallecimiento: esta previsto en el art. 17, inc. d, ley 24.241 (modif. pOI' ley 24.463), se aplica a todos los afiliados del SUP -como el retiro pOI' invalidez-, y los haberes csti'm a cargo del regimen previsional pllblico. Es la renta men-

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EI art. 98 dispone el porcentaje del haber de la pension que se aplica sobre el importe de la prestacion que percibia el causante.: I) 70% para la viuda, viudo 0 conviviente, no habiendo hijos con clerecho a pension; 2) 50% para la viuda, viudo 0 conviviente, cuanc!o haya hijos con derecho a pension; 3) 20% para cada hijo; 4) si no hubiere viuela, viudo 0 conviviente, el poreentaje del haber de la pension del causante del 0 de los hijos acrecera distribuyendose pOI' partes iguales el porcentaje fijado para aquellos. E1 monto de las peusiones de todos los beneficiaries no puede exceder e1 100% de la prestacion del causante; si esto ocurriera la pension de cada uno de los beneficiarios debe recalcularse manteniendo las mismas proporciones que les correspondan de acuerdo con los porcentajes sefialados, En los casos de pensiones por fallecimiento del afiliado en actividad, la determinacion del haber de los porcentajes se aplicara sobre la prestacion de referencia del causante deterrninada en el art. 97 (ingreso base). Las prestaciones de retiro pOI' invalidez y/o-pension pOI' fallecirniento del afiliado en actividad se otorgan a los afiliados cuya edad np supere los 65 afios, Si un afiliado mayor de 65 afios se incapacita, tiene derecho a la prestacion pOI' edad avanzada. Si se produce el fallecimiento, el haber de pension de los causahabientes es del 70% del que Ie hubiere correspondido percibir al causante. Prestacion pOI' edael avanzada: fue introducido pOI' el art. 3° de la ley 24.347. Es aplicable tanto para el regimen de reparto asistido como para el de capitalizacion (art. 34 bis, ap. 3, de la ley 24.241). Se trata de un beneficio elirigielo a amparar a quienes inician la actividad laboral a partir de los 35 040 anos, pOI' ejcmplo, par razones de salud, mujeres pOI'razones de familia 0 pOI'tratarse cle inmigrantes. Tambien abarca a quienes les resulta imposible la prucba de la totaliclad de los servicios (trabajadores rurales 0 antiguos servicios en empresas qlle hall desaparecido). Para acceder a esta prestacion, los requisitos son: tener setenta an os de eclad y diez afios de servicios con aportes, con una prestacion de pOI' 10 menos cinco afios durante los oeho inmediatamente anteriores al cese de 1'1 actividad. Los trabajadores autonomos deben acreditar, ademas, una antigUedad en la afiliaci6n no inferior a cinco anos. Elmonto del haber es eqllivalente al 70% de la PBU mas la PC mas la PAP 0, en caso de corresponder, lajubilacion ordinaria establecida en el regimen de capitalizacion.

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Prestacion anticipada: La ley 25.994 (BO, 7/1/2005), que comenzo a regir el dia 16 de enero de 2005, crea dentro del Regimen Publico 0 de Reparto del Sistema Integrad~ de Jubilaciones y Pensiones la figura de la Jubilacion Anticipada, tal como fuera denorninada originariamente, y que el decreto 2017/2004-de prornulgacion- (BO, 7/~/2005)t~ans forma en Prestacion Anticipada, para evitar confusiones con el beneficio del mismo nornbre del Regimen de Capitalizacion (art. 110 de la ley 24.241). Otorga una prestacion excepcional, con haberes restringidos, a los afiliados al SIJP que, encontrandose desempleados sin haber alcanzado la edad minima requerida poria ley 24.241 para obtener las prestaciones .por vejez, acrediten el tiempo de scrvicios exigido pOI'dicha norma. Es transitoria, ya que establece un plazo de dos afios a contar desde su vigencia, durante el cual los interesados pueden acogerse a ella. Dicho plazo puede ser prorrogado par el Po del' Ejecutivo pOl' 2 afios mas .. Los requisitos para obtenerla son: 60 an os de edad en los hombres y 55 en las mujeres, acreditar la cantidad de servicios can aportes requeridos para a~ced~l: a la PBV (puede utilizarse la Declaracion jurada del art. 38 de la ley24.24 I), srtuacion de desernpleo desde el30 de noviembre de 2004 e inexistencia de otra fuen!<:;.de recursos. Ademas existen incompatibilidades can la prestacion de servicios en relacion de dependencia 0 autonornos, COl; la percepcion de otro beneficio (cualquier tipo de prestacion previsional, 0 pension graciable 0 no con~rib.utiva, retiro.c~vil 0 militar 0 esten incluidos en planes sociales, sean nacionales, provinciales 0 municipales). Los beneficiarios de la prestacion anticipada, perciben cl 50% del manto correspondiente a las prestaciones a las que tendra derecho al c~llllplir la edad requ~rida pOl' el SUP. Dicho 1110nto no puede ser interior al haber minimo. vigente de las prcstacl~nes del Regimen de Reparto, Ala fecha de cumplir la edad requerida par la ley 24.24 I, dicho 1110nto automaticamente se elevara al 100%, percibiendo los beneficiarios la totalidad de las prestaciones correspondientes, Otro beneficio establecido en el art. 6 de la ley 25.994 es un sistema especial para personas que teniendo la edad para jubilarse no tengan los 30 afios de aportes . Los trabajadores autonornos que hayan curnplido la edad requerida para acceder la PBU durante el afio 2004 podran acogerse al plan de facilidades de pago establecido para autonomos y monotributistas en la ley 25.865, quedando habilitados, al igual que aquellos que oportunarnente se hubieran inscripto en ella, y cumplan dicha edad a partir del 1/1/2004, a solicitar las prestaciones previsiona.les que l~s puedan corresponder. Es decir, que in scribi en dose en la moratoria de autonomos y monotributista y pagando las cuotas (hasta 60) pueden acceder al beneficio,

Regimen de capitalizacion.Esta cornpuesto pOl' el ahorro previsional que efectua el trabajador durante su vida laboralmediante los aportes mensuales en su cuenta de capitalizacion mas la rentabilidad que dicho capital genere, que se adiciona a la prestacion basica uni.versal (PBU) ya la prestacion compensatoria (PC), cuando corresponcla. Cada afiliado es propietario exclusivo de sus ahorros, los cuales en conjunto componen el fondo de jubilaciones y pensiones, que es independiente y distinto del patrirnonio de la administradora. La afiliacion al sistema de capitalizacion individual es unica, por 10

J UUO ARMANDOGRJSOLIA

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eual el trabajador debe suseribir una sola solicitud en forma individual y libre, dando preferencia al buen servicio y garantfa. Las prestaeiones que obtenga cl afiliado seran de iguales earaeterfsticas y requisitos y el 1110nto cle sus haberes solo estara determinado en funcion direeta de los aportes realizados por el trabajador durante su vida activa. EI Estado participa en el sistema cle capitalizacion individual POl' medic de la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaeiones y Pensiones, orgaI1IS1110 de control que tiene por funcion supervisal' el cumplimiento estricto de las disposiciones legales, eontrolando y regulando las actividades de la AFJP, con 10 cual se garantiza el resguardo de los aportes prevision ales. EI Estado no uarantiza una rentabilidad minima de los fondos, pero sf el pago de las pensiones por invalidez y fallecimiento, y el de las prestaciones de la jubilacion ordinaria, ya sea en forma de renta vitalicia presunta 0 de retiro programado en caso de falencia de Ia compailfa de seguros de reti roo

• Admillistradoras de fondos de jubilaciones y pensiones (AF,lP): son entidades con fines de lucro que administran un fondo de jubilaeiones y pensioncs que se eonforma con el aporte de todos los trabajadores afiliados, can el cual las administradoras de fondos de jubilaeiones y pensiones (AFJP) pueden realizar una serie de aceiones patrirnoniales, enumeradas en el art. 74 de la Icy 24.24 I Las AF.JP tienen como unicos y exclusivos objetivos administrar el fondo de jubilaciones y pcnsiones y otorgar los beneficios establccidos en la ley por vejez, invalidez y muerte. Ese fondo esta constituido priucipalmente POl' los aportes que efectuan los afiliados en la administradora mas el producto de las inversiones (rentabilidad) mas los ingresos por transferencia de cuentas cle capitalizacion individual de afiliados provenientes de otras AFJP. EI fondo cle jubilaciones y pensiones es un patrimonio cle todos los trabajadores afiliados a el, y distinto del patrimonio de las AFJP, que es de propiedad de los aecionistas que 10 conforman. Las.AFJP d.eben mantener con sus propios recursos y en todo memento un encaje -un activo equivalente, por 10 rnenos del 2%) del fondo de jubilaeiones y pensiones respective- que es inernbargable, para asegurar una rentabilidad minima de las inversiones que haga con los fondos de jubilaeiones y pensiones (no puede ser in ferior a $ 3.000.0(0). Si una AFJP no repone su encaje frente a una perdida del 30'.'10 de la rentabi Iidad prornedio del mercado, el Estado cubre la difereneia.

• Afiliacion y traspaso: los trabajadores que eligen individual y librcmenrc a cual de sean afiJiarse suscrib iendo la solieitud de incorporacion. La aflliacion genera una relacion juridioa entre el Sistema de Jubilaeiones y Pensiones y el trabajador, dando derecho a requerir las prestaciones y al cornprorniso de pagar los aportes en una AFJP para tinanciarlas. La afiljacion es iinica: los trabajadores deben incorporarse a una sola AFJP, aunque tengan mas de un empleador 0 realieen simultancalllcnte tareas como dependiente y como autonomo. Todo afiliaclo 0 beneficiario tiene derecho a cambiarse de adruinistradorn (traspaso) dos veces en cada afio caIendario, para 10 cual debe cumpJir con dererrninados pasos legales y notificar fehacientemente a Ia AFJP en la cual esta afiliado

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y a.1 cl~lplead?l .... s~c~rrespon~liere. ~l ?erecho a traspaso no puede ser ejercido pOI los beneficial lOS que esten percibiendo la pension de retir tr: it . invalidcz. 0 ransi orio por . ., ~·.lIe.n.ta de caplrallzaclon individual: es una cuenta de ahorro previsional que cada, trabajador tiene en. su AFJP en la que se registran todas las operaciones 0 en el fonda en relacion al afiliado . Ell esta cuen taa se s dmovlllllcntos . I que se realizan . ,e.poslta~l: c.' p~JrCe~l!aJe d~ J~ remuneracio~ correspondiente a los aportes personaIes obJlg"tOII~S, las ImposlClo~les vo luntarias y los dep6sitos convenidos que realiCCII de cap Iita ,.izacron ., . " los . trabajadores " "(dependienres yIn UU!l111oI110S) ." La cuenra" c 1I.1clJvldual se ,Incrementa, ~on los aportes mensuales obligatorios y voluntarios del trabajador mas lu rentabllJdad que generen las inversiones que re r fondos las AFJP, a rcen con esos , • Pn'staciol~es qu~ otOl'ga el regimen de capihllizaci6n: otorga disrintas prestaclOn~s, que sehn~nclan por medic dc la capitalizacion individual de los a oortes previsionales destinados a l sistema. I . SC.~~IIJ 10 c~SI~O~l~ el a~'~' 46

~e la ley 24.24.1, son: lajubilaci6n ordinaria (anticipada 0

poster gada), el retir 0 poi invalidez y la pension por falJecimiento del afiliado Ta bi . r I" d . . J. mIen s~,,~p I~,~n a regimen ~ capltaliza~ion individual la prestacion basica universal y Ia

prestacron compensatonu (presraciones a cargo del regimen previsional publico)

qu~ s.OI~,abonadas.~Oll la jubilacion ordinaria, pension por fallecimiento, retiro por 111\ ,~lIdez () prestacion por edad avanzada por media de la AF.lP en la cual los afiliados


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- Jubilacion postergada: el art. III de la ley 24.241 dispone que por decision del trabajador en relacion de dependencia y de su empleador, el afiliado puede permanecer en actividad con posteriori dad al cumplirniento de la edad legal. Los requisitos para pcder obtener la jubilacion postergada son: una edad de 65 afios los hombres y 60 las mujeres y tener derecho a una jubilacion igual 0 mayor al 50% de la base jubilatoria 0 igual 0 mayor ados veces la PBU. El trabajador tiene dos opciones: 1) cobrar la jubilaci6n ordinaria (y seguir trabajando); subsiste la obligaci6n de seguir depositando aportes y contribuciones y se suspende el pago de la PBU y la PC que correspondieren; 02) postergar el comienzo de lajubilaci6n ordinaria: se suspende la parte de las prestaciones que corresponde al regimen de reparto, como asimismo la obligaci6n de laAFJP de financial' el retire por invalidez y la pension pOI'fallecimiento del afiliado en actividad. • Modalidades de las prestaciones: en el regimen de capitalizacion los afiliados que curnp lan los requisitos para la jubilncion ordinaria y los beneficiarios declarados invalidos mediante dictamen definitivo de invalidez podran disponer del sal do de su cuenta de capitalizaci6n individual a fin de acceder a su respectiva jubilaci6n 0 retiro pOl' inval idez, de acuerdo a distintas modalidades como 10 dispone el art. 100 de la ley 24.241. Pueden elegir tres tipos de modalidades de percepcion de las prestaciones: la renta vitaliciu previsional, el retiro programado y el retiro fraccionado.

.' .' :'uhilacic).n c~rdil~~ria: se trata de la prestacion mas importante que otorga el l.egl~ne~l deea pltallz_aclon. Para obtener este beneficia se debe cumplir con los requi~J(OS de eda,d -65 _anos para ~os hombres y 60 para las ll1ujeres- y de servicios y :1J~ortes -trelnta ~Ul,o~ de servlci?s (arts. 47 y J9) con el gradllaJismo de edad del UI t. ,I~8 y ,Ia POslblhdad ~e reahzar I.a declaraci6njurada de servicios con aportes ~Iel. ,11 t: ,38-. La ley penlllte dos 0pclOnes novedosas: Ia jubilacion anticipada y la .lubilacion postergada.

Renta vitalicia previsional: esta prevista en el art. 101 de la ley 24.241; en este caso el afiliado 0 sus derechohabientes (si este falleciera) contrata a su eleccion con una compafiia de seguros de retiro (que es Ja unica responsable ), y esta se obliga al pago de una prestacion mensual al afiliado mientras viva y a pagar pensiones de fallecimienftra sus derechohabientes. Cuando cumple la edadjubilatoria, el capital acurnulado puedcser mayor 0 menor de 10 que fue aportado. Con ese capital, el afiliado debe infonn;ir ala AFJP que opta par este sistema; la AFJP debe remitir los fondos a una compafiia de seguros de retiro con la cual el afi liado realiza el contrato de renta vitalicia previsional. La AFJP en este easo se desliga del tema, gira todos los fondos a la compania de seguros, que Ie fijan\ al afiliado elmonto de su prestaci6n de acuerdo con un calculo actuarial que practicara la Superintendencia de Seguros de la Nacion. En algunos casos puede pereibir una parte pequena almomento de la jubilaci6n (por llllica vez); para esto es necesario que el haber previsional mensual sea el doble de la PBU .

, , - JubilaciCin anti~ipada: es el derecho que tienen los afiliados de poder Jubilarsc antes de cumphr la edad fiJ' ada (art 1 10 ley 24 241) L .. . . .'" , , ". . . • . ,. .' . as requIsItos para dccede! d es~e b.eneh~lo son. tener derecho a ulHlJubilacion igual 0 mayor al 50% de su base JubJlatona .(promedio de los salarios de los t'Jltimos cinco aoos antenores al otorgallllento de la jubilacion); tener derecho a una jubilaci6n Igllalo mayor ados veces el importe equivalente a la maxima PBU Q ' bt I ' I 'I . , " . Ulenes o engan a JU 11 aClOn antlclpada no tienen derecho a la PBU ni a I I)C I t ,cump I'Ir Ia et Ia d reqllenda. . a ,las a

Retire programado: esta previsto en el art. 102 de la ley 24.241; es una modalidad de jubilaei6n 0 retiro definitivo pOl' invalidez. El afiliado aeuerda con una administradora para efectuar retiros mensuales de poder adquisitivo constante durante el ano con cargo al salclo de su cuenta de capitalizacion. EI retiro programado debe ser recalculado cada ano, actualizando la declaraci6n de derechohabientes del afiliado; 10 administra la AFJP pere el dinero no sale de ella. EI afiliado elabora un programa sobre el modo en que quiere cobraI' su fondo aeumulado; esto pennite retirar una parte del fondo acumulado al momenta de la jubilacion. Se puede hacer pagos tri-

hubieren ingresado,

.. !~a pension !1.or t~lI.ecillli~nto, el retiro por invalidez, la prestacion por edad avanzddd: la prestacion basica universal (PB U) y la prestacion compensatoria (PC) fueron exp. licadas '11 tratar las prestaciones del regimen de re tnarto La prest " I." , , ' , , aClon oaSlca universal y 1'1 prestacion cornpensatoria son abonadas en forma coordinada con el haber de lu jub ilac ion ordinaria 0 con algunas de las prestaciones deralludns en el art 27 otorgadas por medio del regimen de capitalizacton (art. 35, ley 24,241). '

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rnestrales, sernestrales, etc. La modalidad se acuerda con el afiliado y la base es el calculo actuarial.

administrativa que determine la deuda; debe presentar toda la documentacion y pruebas que tenga en su poder.

Retiro fraccionario: es e I acuerdo al cual arriba un afiliado con derecho a jubilacion 0 retiro por invalidez con una AFJP para efectuar retiros mensuales con cargo a su cuenta de capitalizacion, Los unicos que pueden optar por esta modalidad son los afiliados cuyo haber inicial de la prestacion, ca1culado sobre las bases del retiro prograrnado, sea inferior a150% de la maxima PBU.

2. Procedill1iento ante la Camara Federal de la Seguridnd Social: la ley 23.473 (130, 25/3/1987) crea la Camara Nacional de Apelaciones de la Seguridad Social-compues ta de tres salas con tres jueces cada una- y deterrnina su competencia. La ley 24.463 (art. 18) -BO, 30/3/1995- la transforma en Camara Federal de la Seguridad Social y establece el procedimiento de irnpugnacionjudicial cle los aetos adrninistrativos de la Anses, La ley 24.655 (130, J 5/7/1996) crea la Justicia Federal de Primera lnstancia de la Seguridad Social (cornpuesta de 10 Juzgados).

321

I

Regimenes especiales.A pesar de 10 dispuesto en el art. 157 de la ley 24.241, continuan vi gentes las disposiciones de la ley 24.175 y las norrnas contenidas en el decreto 1021 II 974. Los trabajadores cornprendidos en los regimenes especiales -actividades que irnplican riesgos para el trabajador 0 agotamiento premature de su capacidad [aboral 0 configuran situaciones especiales que merecen un tratamiento legislativo particular- tendran derecho a percibir el beneficio ordinario cualquiera sea el regimen por el cual hayan optado, acreditando una edad y un numero de afios de-aportes inferiores en ambos regimenes en no mils de diez alios a los requeridos para accedera la jubilacion ordinaria por el regimen general. En estos casos los empleadores tendran que efectuar un deposito adicional en la cuenta de capitalizacion del afiliado que puede !legar hasta un 5%·de la rernuneracion.

LA CAMARA FEDERAL ley 24.463):

DE

LA SEG.

SOCIAL

es compctcnte para resolver (art. 26,

- los recursos de apelaci6n contra las sentencias dictadas par los juzgados federales de primera instancia de la seguridad social de la Capital Federal (modificado por el art. 4°, ley 24.655); - los recursos contra resoluciones que dicte la Direccion General Irnpositiva que denieguen total 0 parcialrnente impugriaciones de deudas deterrninadas por el citado organismo en ejercicio de las funciones asignadas por el decreto 507/1993, siernpre que en el plazo de Sll interposicion se hubiere depositado el irnporte resultante de la resolucion impugnada; - los recursos contra resoluciones de los entes que administran los subsi-

EI decreto de necesidad y urgencla 1306/2000 y el decreto 438/200 L-

dies familiares;

EI decreto 1306/2000 (130, 3111200 I) reformaba la ley 24.241 y sus modificatorias, efectuando cambios en el regimen de capitalizacion y en la asignacion de recursos del regimen de reparto. Segun el decreto, los cambios en las jubilaciones debian regir desde el I° de mayo de 2001. S in embargo, el decreto 438/2001 (130, 19/4/2001)invocando razones de seguridad juridica- suspendio la aplicacion del decreto 1306/ 2000 Y establece la fecha de entrada en vigencia de sus disposiciones para el primer dia del tercer mes siguiente a aquel en que quedefinne la sentencia que, en su easo, rcvoque la rnedida cautelar dictada en el expedientejudicial 700.027/0 I del rcgistro de la Camara Federal de Ia Seguridad Social, que ordeno al Poder Ejecutivo suspender los efectos del decreta 1306/2000 y abstenerse de aplicarlo durante la tramitacion de dicha accion de amparo.

- los recurs os de apelacion contra resoluciones de la Cornision Nacional de Prevision Social; - los recursos de queja par apelacion denegada y en los pedidos de pronto despacho, segtin el art. 28 de la ley 19.549 (de procedimiento adrninistrativo).

Procedimientos ante los organismos de la Seguridad social.-

La ley 24.463 reforma el procedirniento judicial de la seguridad social (ley 23.4 73) Yestablece en el art. 15 (que luego reproduce el art. 3°, ley 24.655) el procedimiento de irnpugnacionjudicial de los actos administrativos de la Anses. Se impugnan ante los juzgados federales de prirnera instancia de la seguridad social de la Capital Federal y ante los juzgados federales con asiento en las provincias, dentro del plazo de caducidad previsto en el art. 25, inc. a, de la ley 19.549; se efectua mediante un proceso surnario previsto en el Codigo Procesal Civil y Cornercial de la Nacion. La Anses actua como parte dernandada y no es necesario interponer recurso en sede administrativa para habilitar la viajudicial.

1. Procedimiento ante la Administracion Nacional de Seg. Social (Anses): la Administracion Nacional de Seguridad Social (Anses) es un organo descentralizado dentro de la jurisdiccion del Ministerio de Trabajo, Ernpleo y Seguridad Social Secretaria de Seguridad Social-. Desde la sancion del decreto 2741/1991 es el organo cornpetente en el que se deben sustanciar reclamos 0 beneficios comprendidos en el Sistema Unico de Seguridad Social (SUSS), relativos a aportes y contribllciones, deuclas previsionales, regimen de asignaciones familiares, asi como los derivados del regimen de desempleo. En el caso de intimaciones por deudas al SUSS, el deudor las puecle impugnar y debe fundar su oposicion por escrito en el plazo de quince dias habile~ siguientes a la intimacion, presentandose en ellugar que indique la actuacion

En cuanto a los medios de prueba, se adrnite la prueba documental, testimonial, de informes y las que el tribunal estime para mejor proveer, salvo que la Anses articule la defensa de Iirnitacion de recursos en el regimen de reparto, en cuyo caso tarnbien resulta admisible la prueba pericial correspondiente, que sera realizada por integrantes del cuerpo de peritos 0 funcionarios de laAuditoria General de la Nacion (art. (7). La Anses debe cllmplir las sentencias condenatorias dentro del plazo de 90 dias de notificadas, hasta agotar los recursos del ano fiscal destinados a ello. En el easo de que se agoten, se suspende el cumplimiento de las sentencias pcndientes, y se reanuda el computo de los plazos para su cumplimiento a partir del comienzo del aiio fiscal, en el cual se destinaran nuevos recursos hasta su agotamiento. La Anses tiene

322

323


SINTESIS GRAFICA CAP. XVIII: SEGURIDAD SocIAL - S.I.J.P.

que respetar el orden cronol6gico de las sentencias definitivas, salvo las que hayan quedado pendientes, en cuyo caso debera otorgarles prioridad a los beneficiarios de mas edad; se aplican las leyes 23.982 y 24.130 (art. 22).

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La ley clispone que los bienes y cuentas de la Anses no pueden ser embargados, ni tarnpoco los jueces pueden fijar un plazo distinto para el cumplimiento de las sentencias ni aplicar sanciones pecuniarias, compulsivas 0 conminatorias a los organismos respectivos ni a los funcionarios cornpetentes, salvo en los casos de amparo por mora (art. 23).

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La ley 26.025 (130 del 22/4/2005) derogo el articulo de la Ley de Solidaridad Previsional que estipulaba que las sentencias definitivas de la Camara Federal de la Seguridad Social eran recurribles ante la CSJN mediante recurso ordinario, sin importar el monro del juicio, La ley 24.655 deterrnina la competencia de losjuzgados federales de primera instancia de In seguridad social; el art. 2° dispone gue son cornpetentes en las causas enunciadas en el art. 15 de la ley 24.463; en las demanclas que versen sabre la aplicacion de los regimenes de retires, jubilaciones y pensiones establecidos par la ley 24.241; en las referidas a la aplicaci6n de regimenes de retires, jubilaciones y pensiones de las fuerzas armadas y de seguridad; en el amparo par mora que preve el art. 28 de la ley 19.549 modificada por la ley 21.686 en materia de seguridad social; en las ejecucioncs de crediros de la seguridad social perseguidas por la Direccion General Impositiva en ejercicio cle las funciones gue Ie asigna el decreto 507/1993; yen las causas asignadas a Inj usticia nacional de primera instancia del trabajo por el art. 24 de la ley 23.660. La misma ley crea eJ Ministerio Publico de Prirnera Instancia, que actua ante los juzgados federales de pril11era instancia de la Seguridad Social de la Capital Federal, con las siguientes atribllciones (art. 6"): velar porIa observancia de leyes, decretos y disposiciones glle aplique la justicia federal de la Seguridad Social, solicitando el rCl1ledio de abusos y defendiendo imparciall11ente el ordenjuridico y el interes social; intervcnir en los asuntos gue interesen a los menores de edad, incapaces 0 ausentes, o en los cllalcs esten afectados sus derechos, y entablar acciones 0 recursos en Sl1 defensa, junto a SliS representantes; ser parte necesaria cn las causas de la seguridad social y cuestiones de competencia; velar porIa uniformidad cle la jurispmdencia; evacuar las vistas conferidas pOl'los jlleces 0 la Clll11ara; pedir las medidas tendientes a prevenir 0 rcmediar colusiones de las partes; promover pOl'si 0 pOl' intermcdio dc la autoridad que corresponda, la aplicacion y ejecuci6n de las sanciones por inobservancia de las leyes de fonda y procesales; intervenir en todos los demas casos previstos par las leyes.

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Conccpto

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es el conjunto de normas juridicas que regulan la proteccicn de las denominadas contingcncias sociales, como la salud, la vejez, la desocupacion; se trata de casos de necesidad bio logica y econornica. Ampara al trabajador dependiente, al autonorno y tambicn al desempleado, de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del individuo, matcrializandose mediante un conjunto de medidas y garantias adoptadas en favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos.

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Principios

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Solidaridad Subsidiariedad Universalidad

Integralidad Igualdad Unidad de gestion

Contingencias c u h i e r t as y prcstacioncs a) Contingcncias biologicas: rnaternidad, vejez, muerte b) Contingencias patologicas: enfermedades y accidentes inculpablcs, accidenres de trabajo y riesgos laborales y el estado de invalidez c) Contingencias sociales: cargas de familia y desempleo

lnmediacion

::J: U Encuadre j urfdiCfL- la Constitucion Nacional, en el art. t4 bis, consagra a favor de los trabajado~ res los beneficios inherentes a la seguridad social: el seguro social obligatorio, ~ las jubilaciones y las pensiones moviles y la protcccion integral de la familia. Q

Ge n e r a l i d a d es-; es un subsisterna de la seguridad social y tiene como objeto la proteccion de la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de la muerte, REGIMEN I,E LA I.E\' 24.241

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- los trabajadores dependienies de la Adrninistracion Puhlica nacional; de gobiernos provinciales, municipales y de organismos interprovincialcs integrados al Estudo nacional; de ernpresas del Estado y de entidudes autarquicas; - los trabajadores que prestan tareas en la actividad privuda; - los trabajadores autonomos en todas sus clases 0 categorlas: - los trabajadores del servicio de representaciones diplornaticas extranjeras, y aquellos que presten , tareas en las oficinas de organismos intemacionules; -los profesionalcs liberales en cualquier actividad; los ernpresarios y directivos que desempenan tareas de direccion 0 administracion de ernpresas.

• ConJingenc.ias cubiertas y prestaciones:

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a) Vejez c) [nvalidez

b) Edad avanzada d) Muerte

LOS TRABAJADORESPlIEDEN OPTAR POll DOS SISTEMAS DE PREVISION SOC/AL

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• OTORCiA LAS S]OUIENTES PRESli\CIONES:

Rf:GIMI·:N Ill: CAI'ITAUZACION • OTOROA LAS SH;UIENTES PRESTAC/ONES:

- Jubilacion ordinaria (anticipada 0 postergada) - Retiro por invalidez - Pension pOI' fallecimiento del afiliado Tambien se aplican al reg. de capitalizac. individual: ~ Prestaci6n basica universal - Prestacion compensatoria Esta compllesto pOI' el ahorro previsional que efectlla el lrabajador durante su vida laboral mediante los aportes mensuales en su cllenta de capitalizacion mas AOt\.lINISTHADORAS DE FONDOS UE la rentabilidad que dicho capital genere, que se adicioJllBlI.AClONES Y I'ENSJONES na 'stacion basica universal (PBUl y a la prestason enticlacles con fines de lucro que adminis- cion cCimpeDsa' cuando corresponda. Cada tran un fondo cle jubilaciones y pensiones que afiliado es propietario exc u 'us ahorros, los se confonna con el aporte de todos los trabajacuales en conjunto componen el fondo de jubilaciodo res afiliados, con cl cual las administradoras de fondos de jubilaciones y pensiones (AFJP) nes y pensiones, que es independiente y distinto del pueden realizar una serie de acciones patrimo- patrimonio de la administradora. niales, enumeradas en el art. 74 de la ley 24.241 • MODALlUADES DE I'ERCEPCION DE LAS I'RES'IACIONES: Las AFJ P tienen como Imicos y exclusivos ob- Renta vitaJicia previsional jetivos administrar el fondo de jubilaciones y - Retiro programado pensiones y otorgar los beneficios establecidos - Retiro fraccionario en la ley pOI' vejcz, invalidez y muerte. -

Prestacion b'lsica universal (PBU) Prestacion compcnsatoria (PC) Prestaci6n adicional par pcrmanencia (PAP) Retiro pOI' invalidez Pension pOI' fallecimiento Prestacion pOI' edad avanzada Prestacion anticipada

325 CAPITULO XIX SEGURO DE DESEMPLEO. ASIGNACIONES l
...

16512002.

A comienzos de 2002 el Poder Ejecutivo nacional declare tres ernergencias: la ocupacional, la alimentaria y la sanitaria. Para paliarlas se instituyeron tres planes de asistencia: subsidio de desempleo a jefas y jefes de hogar, plan alirnentario y distribucion de medicamentos basicos. EI decreto 165/2002 (80, 23/1/2002) declaro la Emergencla Ocupacional N acional hasta el 3 I de diciernbre de 2002 y creo el Programa Jefes de Hogar, que fue modi ficado por el decreto 565/2002 (80, 4/412002). Esta destinado a jefes/as de hogar con hijos de hasta l8 aftos de edad, 0 discapacitados de cualquier edad, y a hogares en los que la jefa de hagar a la conyuge, concubina 0 cohabitante del jefe de hogar se hallare en estado de gravidez, todos ellos desocupados y que residan en forma permanente en eI pais. Este Programa podra hacerse extensivo a desocupados jovenes y a mayores de 60 anos que no hubieran accedido a una prestacion previsional. Cada beneficiario percibe durante el plazo de tres meses una ayuda economica que consiste enel pago mensual de $ 150 a cada titular. El decreto 565/2002 fue reglarnentado por la resolucion. 312/2002 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (BO, 22/4/2002), que fue modificada por la resolucion421/2002 del mismo Ministerio (BO, 13/612002). La Resol. Conjunta MTEySS y ANSES 147/2003 Y 30612003 (80,24/3/2003) establece que la ANSES, cruzara los datos remitidos por e) Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, con las bases de datos dispuestas para tal fin. La resol. MTEySS 155/2003 (BO, 27/03/2003) crea el Plan Mayores- Primera Etapa, dirigido a los mayo res de 70 afios sin ingresos fijos suficientes para su sustento en el marco del Programa Jefes de Hogar, La resol. MTEySS 172/2003 (80,08/4/2003) crea el Componente Desarrollo Productivo del Programa Jefes de Hogar, con el fin de incoporar beneficiarios que en caracter de contraprestacion desarrollen emprendimientos productivos autogestionados en forma individual 0 colectiva. EI art. lOde la ley 25.820 ratifica la subsistencia de la situaci6n que motive la promulgacion de la ley 25.561 y prorroga la vigencia de la declaracion de la emergencia publica ell materia social, economica, administrativa, financiera y carnbiaria hasta el 31 de diciernbre de 2004, yel decreta 1353/2003 prorrogo hasta el 31 de diciembre de 20041a Emergencia Ocupacional Nacional. La ley 25.972 (80 del 17/1212004)-que entre en vigencia eJ 18112/2004("a partir del dia siguiente al de su publicacion en el Boletin Oficial", conf. art. 5)- prorrogo hasta el 31/1212005 los plazas de la emergencia publica establecida par la ley 25.561 y sus rnodificatorias, las disposiciones de la ley 25790, el estado de emergencia sanitaria nacional dispuesto por el dec. 486/2002 y la suspensi6n de despidos sin causa justificada establecida por el articulo 16 de ley 25.561 y sus modificatorias, hasta que Ia tasa de desocupacion elaborada por el1NDEC resulte inferior al 10 por ciento.

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327

GUl.<\ DE ESTUDJO: LABORAL


El 12 de enero de 2005 se publico en el Boletin Oficialla Resolucion del Ministerio de Trabajo, Ernpleo y Seguridad Social 100 I/2004 del 29/12/2004, que prorroga hasta el3l1J 2/20051a vigencia del Programa cle Empleo Comunitario, creaclo por resolucion 7/2003 para afrontar situaciones locales transitorias cle emergencia ocupacional. Dicha resolucion habia fijado su vigencia hasta el31 de diciernbre de 2003 y la resoluci6n I de encro de 2004, la habia prorrogado hasta eJ 31 de diciernbre de 2004.

El incremento consiste en elevar las cuantias anteriores vigentes de $ 150 minimo y $ 300 como tope, a $ 250 Y$ 400, respectivarnente. En materia de tiempo de cotizacion, se reduce el vigente de 12 meses como minirno, por 6 meses durante los 3 afios anteriores al cese clel contrato que dio lugar a la situacion legal de desempleo. EI seguro de desempleo 10cobran los trabajadores en relacion de dependencia despedidos sin justa causa, por disminuci6n de trabajo 0 por quiebra del empleador, que soliciten el pago del subsidio ante laAnses. El seguro oscila entre $ 250 Y$ 400 pOI' mes, segun el salario que percibiera el trabajador en actividad. Las personas comprendidas por esta proteccion son todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la LeT.

Dispone que el Programa tiene por objeto promover la participacion de trabajadores desocupados en situacion de vulnerabilidad social en proyectos que mejoren su ernpleabilidad y faciliten su insercion laboral, Dichos proyectos seran de obras 0 servicios comunitarios, productivos, de forrnacion profesional 0 tendran por objeto acciones orientacion y de reinsercion laboral. Es incompatible la participacion de ambos conyuges o concubines y tambicn de aquel los desocupados cuyo conyuge 0 concubine sea beneficiario del Prograrna Jetes de Hogar 0 de otros programas de ernpleo 0 de capacitacion laboral nacionales, provinciales 0 municipales, La ley 2(,,()77 prorrogo hasta el 31112/2006 la vigencia del Programa Jefes de Hogar en los terrninos del dec. 565/2002, sus modificatorios y sus normas reglamentarias, La ley 26.204 (130 del 2011 2/2(06) prorrogo a partir del lOde enero de 2007 y hasta el31 de diciembre de 2007: a) la vigencia de la ley 25.561, la ley 25.790 y su modificatoria; b) el estado de ernergencia sanitaria nacional dispuesto por cl dec. 486, en los terminos de la ley 26.077, la cmcrgencia ocupacional nacional declarada por el dec. 16512002, ratificada por el dec. 565/2002 y oportunarnente prorrogada por los decs, 39/2003, 1353/2003 Y 1506/2004, en los terminos de la ley 26.077; c) la vigencia del Prograrna Jefes de 1logar, scgun los terrninos del dec. 565/2002, sus rnodificatorios y complementarios y las tareas de clasificacion y traspaso de los beneficiarios del Programa Jcfes de Hogar de acuerdo a las condiciones establecidas en el dec. 1506/ 2004, en los terminos de la Ley 26.077; d) \a emergencia alimentaria nacional declarada por el dec. lOX, en los terminos de la ley 26.077. SEGlJllO DE DESEMPLEO. COl1ccpto.La ley 24.013, en sus arts. 111 a 152, preve la proteccion de los trabajadores que esten sin empleo por medio de un sistema integral cle prestaciones por desempleo y un servicio de forillacion,empleo y estadisticas. Para tinanciar esos institutos crea el Fondo Naeional de Empleo, que es una cuenta que se nutre cle una contribucion patronal sobre la masa salada!. Su objeto es cubrir y amparar la contingencia social del desel1lpleo por media de un il1lpuesto a cargo de todo cl1lpleador -Ia industria de la construcci6n tiene un regimen especial (ley 23.571)- Ya brindar un subsidio transitorio a quienes han perdido su ocupaci6n par causas que no les son imputables. No perciben el seguro de desempleo los trabajadores despeclidos con causa y aquellos que renuncian 0 extinguen el contrato de trabajo por mutuo acuerdo. Mediante el dec. 267/2006 (BO del 13/312(06) se incrementaron los montos de las prestacioncs por desel11pleo del art. 118, ley 240 13, sustituyendose adel11as a partir del 1 de marzo de 2006 el esquema trazado en materia de tiempo requerido de prestacion Iaboral y cotizaci6n.

Rcquisitos.Los trabajadores comprendidos en la situacion de desempleo son los incluidos en las causales de extincion que enumera el art. 114. Como principio general, se puede establecer que la relaci6n laboral no se debe haber extinguido por responsabilidad del trabajador ni por su voluntad 0 decision unilateral. El plazo para presentar la solicitud del beneficio es de 90 dias a partir del cesc de la relacion laboral (art. 115). Los requisites los establece eJ art. 113: estar en situacion legal de dese,mpleo y estar dispuesto a ocupar un puesto adecuado; estar inscripto en el Sistema Unico de Registro Laboral en el Instituto Nacional de Prevision Social; haber aportado al Fondo Nacional de Empleo por un pericdo minirno de seis meses durante los tres afios anteriores al cese del contrato de trabajo que origino el estado de desernpleo; si el trabajador rue contrataclo por una ernpresa de servicios eventuales habilitada, haber aportado durante un periodo minimo de noventa dias durante los doce meses anteriores al cese de la relacicn y posterior estado de desernpleo: no percibir beneficios previsionales 0 prestaciones no contributivas; haber solicitado el beneficio de la prestacion en tiernpo y forma.

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Tiempo y monto de la prestllcion.Estan fijados en I~s-arts. 117 y 118. EI tiempo total de la prestacion esta vinculado al periodo de" cotizacion de los tres aDOS anteriores al cese del contrato de trabajo que origino la situacion de desempleo.

Periodo de cotizaciol/ Duracioll de que se reqlliere IllS prestnciol/es

ellal/tin de III prestaciol/ 50% de la remuneracit'm neta, normal y habitual de los llltimos 6 meses (minimo $250, tope $400), establecida por el Consejo Nac. del Empleo, la Productividad yel S.M.Y.M.

de 12 a 23 meses

4 meses

de 24 a 35 I11cses

8 meses

85% de la prestacion de los pril11eros cuatro meses

36 meses

12 meses

70% de la prestaci6n de los primeros cuatro l11eses

0

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CUIA DE ESTUDlO: LABORAL

Extinclen del beneficio.EI art. 123 establece que el derecho ala percepcion de las prestaciones se extingue cuando el beneficiario agote el plazo de las prestacicnes que correspondiera; obtenga beneficios previsionales 0 prestaciones no contributivas; celebre contrato de trabajo por un plazo mayor de doce meses; obtenga los beneficios por medio del fraude, la simulacion o la reticencia; hubiese recibido la prestacion existiendo una causal de suspension; hubiese ocultado la percepciou de gratificaciones; 0 se hubiese negado reiteradamente a aceptar los ernpleos ofrecidos. Fin3nciamiento.Los ernpleadores deben aportar el 1,5% del tota I de las rernuneraciones hasta un tope de 60 Mopre, y las ernpresas de servicios eventuales contribuyen can e13% sabre el total de las rernuneraciones que tengan a cargo. EI Fonda Nacional de Empleo financia las prestaciones par desempleo, y tambien prograrnas y proyectos tendientes a la generacion de empleo. Seguro de capacitaci6n y em plea. . Mediante el dec. 336/2006 (BO del 31/3/2006) se crea el Seguro de Capacitacion y Ernpleo, de base no contributiva, can el objeto de brindar apoyo a lQS trabajadores desocupados en la busqueda activa de empleo, en la actualizaci6n de sus competencias laborales yen su insercion en empleos de cali dad. EI seguro articula las prestaciones dinerarias y el reconocirniento a los fines previsionales del tiempo de perrnanencia en el rnismo, con acciones de forrnacion profesional, entrenamiento laboral, orientacion y apoyo a la btisqueda de ernpleo e insercion laboral. ASIGNACIONES FAMILIARES. Evolucion historica• En la Argentina el sistema fue regulado POl' primera vez en 1956, fecha de la creacion de una asignacion familiar por hijo a cargo, con una caja compensadora conformada por aportes patronales. En 1957 fueron creadas las Cajas de Asignaciones Familiares para el Personal de Cornercio (Casfec) y de la Industria (Casfpi), y sc extendio la asignacion par hijo a cargo a los trabajadores de ambas actividades. En 1964 el sistema fue extendido a todas las demas actividades que tenian regulaciones para los salarios familiares sin cajas cornpensadoras. En 1968 fue sancionada la ley 18.017, que rigio hasta 1996 cuando se dicto la ley 24.714. En 1968 fueron incorporados al sistema los trabajadores estatales, en 1974 los jubilados y pensionados y en 1976 los titu!ares de pensiones asistenciales por invaJidez. Finalmente fue instituido el Sistema Unico de Seguridad Social (SUSS), y fueron disueltas las tradicionales cajas de asignaciones farniliares, ya que laAnses (administradora del SUSS) asumio todas sus funciones y objetivos como natural sucesorajuridica. Concepto.Lasllsignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de seguridad social.. Su funci6n es compensar al trabajadar pOl' los gastos 'que Ie pudieran ocasionar sus cargas de familia. No son una contraprestaci6n laboral

JULIO ARMANDO CRISOLIA

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s~no que su pag? se orig!na en las circunstancias familiares de cada trabajador, par ejernplo te~er hlJos. No rntegran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas: no estan sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en \ el SAC, en las indemnizaciones, ni en las licencias. Clasificaci6n.Las asignaciones farniliares pueden ser clasificadas en tres grupos: . I) A.s!gnaciOJ.l.es de pago mensual: se pagan todos los meses; por cjemplo la asignacron por hijo.

. II) ~signaciones de pago annal: se pagan una vez par afio; es el caso de las asignactones por escolaridad. III) Asignaciones de pago unico: se pagan una sola vez durante la relacion laboral cua~ld? se produ~~ la causa q~l~ origina su percepcion: por ejernplo la asignacion por nacinnento de 11IJo 0 adopcion, ya que se le paga al trabajaclor cada vez que se produce un nacimiento.

Sistema legal vigente. Ley 24.714.Las asignaciones farniliares estan reguladas actualmente poria ley 24.714 (80, 18/ 1011996), por distintos decretos reglarnentarios, por el decreto de necesidad y urgencia 368/2004 (80,1/4/2004), el Decreto 1691/04 (BO 2112/04),Dec. 1134/05 (B.D. 21/9/ 05) Yel Dec. xx/2006 (80, xI112007). Anteriorrnente regia, des de 1968, la ley 18.017. Solo los trabajadores en relacion de clependencia cuyo salario mensual sea igual 0 mayor a $ 100 Y no supere los $ 3000 tienen derecho a l cobro de todas las asignaciones establecidas en la ley. Asimisrno, segun el monto del salario del trabajador, en algunas asignaciones se fijan sumas distintas. Los beneficiaries del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones perciben las asignacioncs por c6nyuge, por hijo, por hijo con discapacidad y la asignacion por ayuda escolar anual para la educacion basica y polirnodal (art. 15, ley 24.714, modif. decreto 256/1998). EI decreto 1691/2004 (80 del 2/12/04) incremento en un 50% la cuantia de las asignaciones prevista por el articulo 18, incisos a), b) y j) de la ley 24.714 Y sus rnodificatorias y los topes rnaximos de rernuneracion establecidos en el articulo 3° de la citada ley, a partir dell 0 de octubre de 2004. E1 Dec. xx/2006 (BO, xx/1/2007) establecio nuevos incrernentos: Las personas incluidas en el regimen de asignaciones familiares establecido por la ley 24.714 son: los trabajadores en relacion de dependencia; los beneficiarios de la Ley de Riesgos del Trabajo; los beneficiarios del Fondo Nacional de Ernpleo; los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SUP). Estan excluidos: e I servicio dornestico y los trabajadores en rclacion de clependencia cuya rCI11Uneracion supere $ 3000, salvo la asignacion por maternidad y pOI' hijo discapacitado. Tarnpoco tienen derecho at cobra de asignaciones familiares los trabajadores en relacion de dependencia que perciben par todo concepto UII promedio dc'rclllllllcracion durante un semestre menor a $ J 00., En deterlllinadas zonas del pais el monto es mayor: para los que trabajen en las Provincias de La Pampa, Neuquen, Rio Negro, Chubul, Santa Cruz, Tierr;\ del Fuego, Antartida e Islas del Athlntico Sur, 0 en determinados Departamentos y Distritos de Catamarca., Salta y Formosa, la remuneracioll debe ser inferior a $ 1000 igual

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GUiA DE ESTUDIO: LABORAL

o superior a $ 3500 para excluir al trabajador del cobro de las prestaciones previstas en la prcsente ley. Cuando ambos padres trabajan 0 son beneficiarios del Sistema Integrado de Juhilaciones y Pensiones 0 del seguro de desempleo, las asignaciones farniliares pueden ser solicitadas por aquel a quien su percepcion le resulte mas beneficiosa por su monte. EI beneficiario de asignaciones familiares debe presentar al ernpleador la docurnenracion que avala su derecho dentro de los noventa dias de notificado de las normas que rigen el regimen. Vencido dicho plazo la falta de presentacion suspende auromaticumente el pago de las asignaciones sin derecho a reclamo. Concepto de remuneraclon paru la Icy 24.TJ 4.Se considera remuneracion a los efectos de la Icy 24.714 la definida par el Sistema Integrado cle Jubilacioncs y Pensiones (Ley 24.241, arts. 6 y 9) con excepcion de las horas extras y el sueldo anual complementario -SAC- (art. 4 de la ley 24.714 modif. por decretll368/20(4).

Los limites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares 0 su cuant ia , sc calculan en cada caso en funcion de la totalidad de las rernuneraciones y prestacioncs dinerarias y asignaci6n por maternielad 0 prestacion por desernpleo 0 haberes prcvisionales corrcspondientes al periodo que se liquide, excluyendose las horas ex trus y el sueldo anual complernentario (SAC) en los casos de trabajadores en relacion de dependencia y la prestacion annal cornplemcntaria en los casos de beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, Para los trabajadores a que hace referencia el segundo parrafo del art.3 (determinadas zonas) y solo a los efectos del cobro de las asignaciones familiares, se excluyen del total de la rem uneracion las sumas que percibe el trabajador en concepto de horas extras, sueldo anual complemcntario (SAC) y zona desfavorable, inhospita 0 irnportes zonales.

EI art. 19 de la ley 24.7 I4 rnodif par decreto 368/2004 faculta al Poder Ejecutivo Nacional a establecer la cuantia de las asignaciones familiares, los topes y rangos rcmuneratorios que habiliran su cobro y los coeficientes zonales 0 montes diferenciales de acucrdo al desarrollo de la actividad economica, indices de costo de vida 0 de variacion sal aria 1y situacion economica social de las distintas zonas. Obligacioncs de los ernp leudores>

Las ob ligaciones de los ernpleadores son las siguientes: a) inscr ipcion en el Sistema Unico de Registro Laboral -SURL- (arts. 7° y 18, inc. a, ley 24.013); b) presentar la totalidad de la documentaci6n solicitada por la Anses, dentro de los plazos y de acuerdo con las formalidades prescriptas (art. 2°, inc. b, ley 22.161 y 101, decreto 2284/1991 ); c) notificar a sus dependientes de manera fehaciente, y dentro de los diez dias habilcs posteriores al ingreso de aquellos, la obligacion que tienen de den uncial' y acreditar ante la patronal toda circunstancia generadora del derecho a la percepcion de cualquiera de los beneficios previstos por el Sistema de Asignaciones Familiares (art. 2°, inc. b, ley 22.161 y 101, decreto 2284/1991); d) archivar toda Ja documentacion solicitada a los trabajadores y tenerI a siempre a disposicion de la Anses ante cualquier requerimiento de esta ultima (art. 3°, inc. d, ley 22.161); e) abonar a sus dependientes las asignaciones que les correspondan en forma directa.

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Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios.Sus principales obligaciones son las siguientes: a) informar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepcion de una asignacion familiar: si no cumple puede ser sancionado con la suspension del pago de la asignacion y con perdida tarnbien del derecho a percibirla en forma retroactiva; b) informar cualquier circunstancia que genere el cese del derecho a la percepcion de una asignacion que estuviera recibiendo; c) completar de manera fided igna toda la docuJ11entacion y las declaraeionesjuradas que Ie sean entregadas para Ilevar a cabo el trarnite para la percepcion de una nsignacion.

Flnanclamlento> EI sistema se financia mediante una contribucion obligatoria a cargo del empleador (0 de la ART) del 9% sabre el total de las remuneraciones de cada trabajador. De ese 9% el 7 5% esta destinado exclusivamente a asignaciones familiares y el 1,5% al FOI~do Nacional de Empleo (art. 5°). Para el empleador el costo del pago de las asignaciones familiares asciende aI7,5% de las remuneraciones brutus de los trabajadores. ANALISIS OF. CADA UNA DE LAS ASIGNACIONES.

1)

Asignaciones de pago mensual

II)

Asigl1af;i..ol1 de pago anual

lIT) Asignaciones de

pago unico

a) Hijo b) Hijo discapacitado c) Prenatal d) Maternidad e) Nacimiento de hijo con sindrome de down: asignacion especial a la madre (ley 24.716) f) Conyuge (solo para los beneficiarios del S.U.P.) Ayuda escolar para la edllcacion inicial, general

basica y polimodal. a) Nacimiento b) Adopci6n c) Matrimonio

I. Asignaciones de pago mensual.-

a) Asignaci6n por hijo: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 arias q LIe este a cargo del trabaj ador (art. 7°, ley 24.714). Los montos de esta asignacion son los siguientes (art. 18 Ley 24.714 inc.a modif. par decreto 368/2004 y decreto 1691/2004): $ 60 para los.que perciban rel~lllneraeiones desde $ 100 e inferiores a $ 1.200, $ 45 para los que reciban rernuneracrones desde $ 1.200 e inferiores a $1.800; $ 30 para los que perciban rernuneraciones desde $1.800 hasta $2.600. A los fines de otorgar las asignaciones pOI' hijo, son considerados unicamente los menores de edad (art. 22). La asignacion por hijo se abona pOI' cada hijo que resida en el pais, soltero, propio, del conyuge, matrimonial y extramatrimonial, aunque este trabaje en relacion de dependencia. En casos de separaciones de hecho, divorcios vinculares y separaciones de concubinos, las asignaciones familiares deben ser pagadas al padre 0 la madre que ostente la tenencia de los hijos.

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b) Asignacion por hiio con discapacidad: es una sUll1a mensual que se paga al trabajador por cada hijo que este a su cargo en esa condicion, sin limite de edad, a partir delmes en que se acredite tal condicion ante el empleador (art. 8°, ley 24.714). Los montos de esta asignacion son los siguientes (art. 18 Ley 24.714 inc.b rnodif por decreto 36812004 y decreto 1691/2004): $ 240 para los que perciban remuneraciones inferiores a $ 1200; $ 180 para los que perciban remuneraciones desde $ 1200 e inferiores a $ 1.800; $ 120 para los que perciban remuneraciones desde $ 1.800. c) Asignacion prenatal: consiste en una suma equivalente a la asignacion por hijo (art. 18), que se paga des de el mornento de la concepcion hasta el nacimiento del hijo (art. 9°, ley 24.714). Los montos de esta asignaci6n son los siguientes: $ 60 rnensuales para los que perciban remuneraciones desde $ 100 e inferiores a $ 725, $ 45 para los que reciban rernuneraciones desde $ 725 e inferiores a $1.225; $ 30 para los que perciban rcmuneraciones desde $1.225 hasta $2.024,99. La maternidad debe ser acreditada entre cl tercer y cuarto mes de embarazo mediante certificado medico; para acceder a su percepcion, la trabajadora debe tener una antiguedad minima en su empleo de tres meses; esto no impide la percepcion de las mensualidades que se devenguen con posterioridad al cumplimiento'del requisito cle antiguedad minima. Si el estado de embarazo se acreclita con posterioriclad al nacimiento, no corresponde el pago de esta asignacion (resolucion 16/1997 SSS). EI cobro de la asignacion prenatal corresponde a la trabajadora, independientemente de su estado civil, y cesa por interrupcion del ernbarazo. La asignacion prenatal puede ser percibida por e1 trabajador cuando su conyuge 0 concubina no trabaje en relacion de clependencia a cuando su percepcion pOl' clla resulte mcnos beneficiosa. En caso de concubinato, cuando la documentac ion respaldatoria correspondicntc a la asignacion no fuere prcsentada en cl plazo prcvisto, el cmplcador descontara automaticarnente la asigriacion (resolucion 16/1997 SSS). . d) Asignacion por matcrnidad: consistc en una surna igual a la remuneracion que la trabajadora hubiera pcrcibido en su empleo, que se paga durante cl pcriodo cle licencia legal correspondiente. Para el goce de esta asignacion sc requiere una antiguedad minima y continuada en el emplco de tres meses (art. 11, ley 24.714). Esta asignacion la percibe la trabajadora cualquiera sea su remuneracion: no tiene tope. En el caso de remuneraciones variables, para deterrninar el rnonto de la asignacion se tiene en cuenta el promedio cle las remuneraciones pcrcibidas durante el periodo de seis meses anteriores al comienzo de la liccncia. Si el nacirniento se produce sin vida, la madre, de todos modos tiene derecho a la percepcion de esta asignaci6n. Si el embarazo se interrumpe con un tiernpo de gestacion minimo de ciento ochenta dias, tarnbien se paga la asignacion por maternidad; si la interrupci6n del embarazo sucede con anterioridad a los 180 dias y sc produce un nacimiento sin vida, no se acumulan los dias de licencia no gozados. e) Asignacion especial a la madre por nacimiento de hijo con sindrome de Down: la ley 24.716 (BO, 25/10/1996) establece una licencia y una asignacion especial a la


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madre trabajadora en relacion de depenclencia que diera a luz un hijo con sinclromc de Down. La licencia comienza a la finalizacion de la licencia por maternidad (noventa dias) y se rxtiende por un perioclo de seis rneses, Durante ese lapso, la trabajadora , no percibe rernuneraciones sino una asignaci6n familiar cuyo monto es igual a la remuneracion que hubiera percibido si continuara prestado servicios. 1) Beneficiarias del Sistema 1ntegrado de Jubilaciones y Pensiones (SUP): por disposici6n del art. 15 de la ley 24.71410s beneficiarios clel Sistema fntegrado de Jubilaciones y Pensiones percibcn las asignaciones par c6nyugc, hijo, hijo con discapaciclad y la asignacion por ayuda escolar anual para la educaciou ' basica y polimodal. -Asignacion par conyuge: La asignacion por conyuge consistc en una suma cle dinero que se paga al beneficiario pOI' su conyuge (art. 16), y que segun el art. 18 de la ley 24.714 mod. por decreto 368/2004 asciende a $ 30 Y es para beneficiaries que perciben haberes inferiores a $ 3100. Para los bcneficiarios que residan en las provincias de Chubut, Neuquen, Rio Negro, Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antartida e Islas del Atlantico Sur, la suma cle $ 30 para los que perciban haberes inferiores a $ 3100. -Asignaci6n por hijo (art. 18 inc.j ley 24.714moclif. por clecreto 368/2004 y clecreto 1691/2004): $ 72 para los beneficiarios que perciban habcres inferiores a $ 1700; $ 54 para los que perciban haberes desde $ 2200 e inferiores a,$ 2200; $ 36 para los que perciban haberes desde $ 1.80 I e inferiores a $ 3 100. Para los beneficiaries que residan en las provincias de Chubut, Neuquen, Rio Negro, Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antartida e Islas del Atlantica Sur, la suma de $ 60 para los que perciban habercs inferiores a $ 3100. -Asignacion por hiio con discapacidad (art. 18 inc. i Icy 24.714 modi f par decreto 368/2004 y decreto 1691/2004): $ 288 para los bencficiarios que pcrciban haberes inferiores a $ 1700; $ 216 para los que perciban haberes dcsde $ 1700 e inferiores a $ 2200; $ 144 para los que perciban haberes desde $ 2200. Para los beneficiarios que rcsidan en las provincias de Chubut, Neuquen, Rio Negro, Santa Cruz y Tierra del Fuego, Antartida e Islas del Atlantico Sur. la suma de $ 288 cualquiera fuere su haber.

II. Asignaciones de pago anual.> Asignacion por ayuda escolar anual para la Educaci6n B{\sica y Polimoclal. Consiste en el pago de una suma de dinero que se haec efectiva en el rues de rnarzo de cada afio, 0 cuando comience el cicio lectivo -art. 10, Icy 24.714 (texto segun ley 25.23 I, BO, 31/12/1999) Yart 1°, decreto reglarnentario 1245/1996-. Se paga par cada hijo que concurra regularmente no s610 a establecimientos de Ensefianza General Basica y Polimodal, sino tarnbien a cstablecimientos de Educacion lnicial cuando sea dictacla en instituciones 0 colegios fiscalizaclos par la autoridad educacional (resolucion 23/2000 de la Secretaria de la Seguridad Social, BO, 6/3/ 2(00). Este beneficia se hace extensivo a los hijos, cualquicra sea su edad, si concurren a establecimientos oficiales 0 privaclos cloncle se imparta cducacion di ferencial. EI monto de esta asignaci6n asciende a la suma de $ 130 (art. 18) para los quc perciban rernuneraciones clcsde $ 100 hasta $2599,99. Para los hijos con discapacidad la asignacion no tiene tope remuneratorio.


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III. Asignaciones de pago tlnico.a) Asignacion par nacimiento: consiste en una suma de dinero que se paga en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante el ernpleador (art. 12, ley 24.714). Para el goce de esta asignacion, se requiere una antigiiedad minima y continuada de seis meses ala fecha del nacimiento. El monto asciende a la suma de $ 400 (art. 18) para los que perciban remuneraciones desde $ 100 hasta $2999,99. En los casos de alumbramiento multiple se paga una asignacion por cada hijo nacido. b) Asignacion por adopcion: consiste en una suma de dinero que se paga al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador (art. 13, ley 24.714). Para el goce de esta asignucion se requiere una antigiiedad minima y continuada en el empleo de seis meses, EI monto de la asignacion per adopcion asciende a la suma de $ 2400 (art. 18) para los que perciban remuneraciones desde $ 100 hasta $2999,99. c) Asignaci6n pOl'matrimonio: consiste en una suma de dinero que se paga en eI rues en que cl trabajador acredita su matrimonio en forma fehaciente ante el emplcador (art. 14, ley 24.714). Para el goce de esta asignacion se requiere una antiguedad minima y continuada de seis meses en el empleo. Se paga a ambos contrayentes si los dos estan en las condiciones de percepcion requeridas por la norma. EI monto de la asignacion por matrimonio asciende a la surna de $ 600 (art. 18) para los que perciban remuneraciones des de $ 100 basta $2999,99.

Dncumentacidn e Inscrlpcien> EI art 4 fija la documentacion que las obras sociales anualmente debe~,presentar ante la Administracion Nacional de Seguro de Salud (Anssal). La resoluci on gener~l 247/1996 del Ministerio de Salud y Accion Social (BO, 29/5/1996) establece el Programa Medico Obligatorio para todas las obras sociale.s del sistema de ~~s le~es 2~~6.60 y 23.661 que brindan a sus beneficiarios las prestaclOnes de prevencron, ~1~gll~~t1CO y tratamiento medico y odontologico, bajo control de la Anssal y del Ministerio de Salud y Accion Social. Beneficiarios.b . d Son las personas enumeradas en los arts. 8° y 9° de 1£1,ley ~3.66?: los tra aJa, ores que prestan servicios en relacion de dependencie en ,el al~lblto pr~vado, el~,el sectoJ~ publico del Poder Ejecutivo 0 en sus orgamsmos autarqlllcos y des,centrahzados, e em presas Y sociedades del Estado, en la Municipalidad ?e, la CI~I~iad de B~el~os Aires y en el Territorio Nacional de 1£1 Tierra del Fuego, Antar~I(:a e ~sl.Js del Atl~ntlc~ Sur; los jubilados y pension ados naeionales y los de 1£1 Mun.lclp~hdad d~ Ia C>n~da ele Buenos Aires; los beneficiarios de prestac!on~s no contributivas l~acl~na!eS, 10~ f '1' -imarios de las categorias indicadas precedentemcnte, las perso grupos ami lares pI "" sibl t .. t familiar nas que convivan con el afiliado t~tular y reciban del.l~l1smo ostensi e ra 0 , segun la acreditacion que determl11e la reglamentaclOn. Se fija un aporte adicional del 1,5°~opor eada una de I.~:. p_~rsonas que I~ ., N aClon, . al de Obras Sociales incluya como benefic.. .rat 10, y por o tros ·Irecclon c ' . • • 1 O ascendientes 0 descendientes pOI' consanguinidad del heneficiarto trtu UI que

OBRAS SOCrALES.

esten a su cargo.

Concepto>

Extension del beneficio.. ' . . EI caracter de benefieiario se mantiene mientras exista el cO~l,trato de trab~JO I~ I 0 publico y e1 trabajador perciba la rel11uneraClo n de su ernp ea o~, " I re Iacton ( eemp . ".. e _ dos 1 .t 10 Entre las excepclOnes se d es t aca11 los Sfexcepto en los enumei a os en e at '. . . .: . extincion de un contrato guientes casos en que mantiene su calidad de beneficllll.lO. I d t is de tres en el que el trabajador se desempetio dedma~e~~ec~~~t~;~~l~.~~to u~~:~ ~b~~~acion d~ meses: pOI' el plazo de tres mese~ cont.a os. es . or accid~nte 0 enfermedad efectuar aportes; cuando el trabajo se ~l,lte~ll;mple~~ ~in la obligacion de efectuar incul pable: p~~e~t~!~b~J.~~l~rC:~l~~~~:~ll~i~o:i~1~_~11~~leraci6n:POl~ el plazo de trdes aport es; cuanuo er uev-uI' d I ' aportes a su cargo y e do nor razomeses: si se prolonga puede mantenerla curnp len 0 COl:, os " d I I" d" to l'i1timo tamblen sucede cuan 0 pOl' lazo la contri.bu~i~n a ~~r~baj=d~~l~o~~ d~l ii~:ncia sin remuneraci6n; los trabajadores?e nes partlcll al es e r, >-iodo de receso Y mientras subsista el contrato de trabaJo, tempo~'ada durante e1 pel.. I . bli 'aciones de aportes a su cargo y de la cumphendo durante este pellodo ~~n as 0 ,g .er este en sitllacion de excedencia: contribllcion a cargo del empleadOl, cuando 1<1111UJ de la · d I obligaciones del aporte a su cargo y I durante ese periodo cump len 0 con as d t del trabajador' los integrantes contribucion a cargo del el11pleador; en caso , e muer e '.' . el lazo de tres del grLlpo familiar primario l11antienen el.caracter d~ b~n~~~l:~~O:~~~ter~uI11PliendO meses; vencido dicho plazo pueden contJ~uar mal:el11e d'do al beneficiario titular. con los aportes y contribuciones que hublerencOirespon I

Son entes autonornos que integran el Sistema Nacional de Salud y son financiados con aportes del trabajador y contribuciones del empleador; su finalidad principal es la prestacion de los servicios de salud. La ley 23.660 (BO, 20/1/1989) establece normas sobre obras sociales y deroga las leyes 18.610 Y 22.269. Los decretos 446/ 2000, 1140/2000, 1305/2000 disponen la libre eleccion de la obra social para los beneficiarios identificados en los arts. 8° y 9° de la ley 23.660. EI art. 3° expresa que prioritariamente las obras sociales destinan sus recursos a las prestaciones de salud, y brindan, asimismo, otras prestaciones sociales. En calidad de agentes naturales forman parte del Sistema Nacional de Seguro de Salud. EI art. 1° de la ley 23.660 fija su ambito de aplicacion; comprenden: las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajadores con personeria gremial signatarias de convenios colectivos; las obras sociales de las cmpresas y sociedades del Estado; las obras sociales del personal de direccion y de las asociaciones profesionales de empresarios; las obras sociales del personal civil y militar de las fuerzas armadas, de seguridad, Policia Federal Argentina; Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados del mismo ambito, cuando adhieran en los terminos que determine la reglamentaci6n; y las obras sociales de la Administracion central del Estado nacional y sus organismos autarquicos y descentralizados.

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GVIA DE ESTVDJO: LABORAL

Administraci6n y financiamiento.La adrninistracion de las obras sociales sindicales con patrirnonio de los trabajadares que las componen es ejercida par una autoridad colegiada de 5 rniembros como maximo, elegidos por la asociacion sindical con personerfa gremial firmante de los convenios colectivos de trabajo que correspondan (art. 12). Se financian con los aportes y contribuciones que deben efectuar los integrantes del sistema (art. 16). A cargo del empleador: el 5% de la remuneracion de los trabajado res quc presten servicios en relacion de depeudencia; esto surge del inc. a de [a ley 23.660 segun texto de la Icy 25.239 (BO, 3111211999); antes era del 6%. A cargo de los trabajadores que prestcn servicios en relacion de dependencia: el 3% de su rernuneracion; por cada beneficiario a cargo del titular el 1,5% de su remuneracion. Estos aportes, contribuciones y recursos solo pueden ser aumentados por ley (art. 17, ley 23.660). EI art. 19 de la ley 23.660 establece que los empleadores, dadores de trabajo 0 equivalentes en su caracter de agentes de retencion deberan depositar la contribucion a su cargo junto con los aportes que hubieran debido retener al personal a su cargo, dentro de los quince dias corridos contados a partir de la fecha en que se deba abonar la rernuneracion. Accioncs y recursos.> Se puede interponer por via de aprernio (prevista en el Codigo Procesal Civil y Comercial de la Nacion) la accion persiguiendo el cobra judicial de los aportes, contribuciones, recargos, intereses y actualizaciones adeudadas a las obras sociales y rnultas establccidas en la ley, sirvicndo de suficiente titulo el certificado de deuda expedido por las obras sociales 0 funcionario facultado para ello. Son competentes los juzgados federales de prirnera instancia en 10 civil y comercial; en la Capital Federalla competencia es de lajusticia nacional del trabajo. La prescripcion de las acciones para el cobro de estos creditos es de diez afios (arl. 24). En caso de violacion a las disposiciones legales y reglamentarias que establezca el organo de aplicacion, las obras sociales son pasibles de apercibimiento, multa e intervencion. Las sanciones de multa e intervencion son rccurribles -dentro de los diez dias habiles desde la notificacion- ante la Camara Nacional de Apelaciones en 10 Federal y Contencioso-Adrninistrativo 0 la Camara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal a opcion del recurrente. En las provincias es competente la Camara Federal de lajurisdiccion del domicilio del sancionado (arts. 28 y 29). Prestacioncs obligatorias.La ley 24.455 (80, 8/31l995) establcce las prcstaciones obligatorias que deben incorporar aquellas obras sociales incluidas enla ley 23.660, recipiendarias del fonclo de redistribucion de la ley 23.661 (creadora del Sistema Nacional de Salucl). .Derecho de opclon del trabajador. EI decreto 130512000 y el decrcto 377/2001.Durante el ana 2000 fueron dictados los decretos 446/2000, 1140/2000 y 1305/ 2000, par los cuales se instituyo la posibilidad de que los beneficiaries del Sistema Nacional de Seguro de Salud ejercieran en forma amplia su derecho de opcion entre distintos agentes del segura de salud. Ante estas rnodificaciones, diversas obras


337

I

sociales interpusieron acciones judiciales y obtuvieronmedidas cautelares que suspendieron la aplicacion de dichos decretos. Frente a ella, el Poder Ejecutivo, por mcdio del decreto 377/2001 (80,30/3/2001), suspendio la aplicacion de esos deeretos hasta tanto recaiga sentencia definitiva con relacion a las medidas cautelares " dictadas en los procesos judiciales en tramite, SEGURO DE SALUD. Alcance y objetivos.La cobertura de las contingencias sociales es uno de los fines principales de la seguridad social; una de las mas trascendentes es Ia contingencia de origen parologico, es decir, la alteraci6n de la salud. A fin de procurar el pleno goce del derccho a Ia salud de todos los habitantes del pais sin discrirninacion de ningun tipo, 1a ley 23.661 (80,20/111989) crea el Sistema Nacional de Segura de Salud. Consiste en lin conjunto de medios e instrurnentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura de salud, con los alcances de seguro social (art. 1°), EI objetivo principal del seguro es otorgar prestaciones igualitarias de salud, integrales y hurnanizadas, que tiendan a la promocion, proteccion, recuperacion y rehabilitacion de la salud, que mejore Ia calidad de vida (art. 2°).

Personas incluidas en el seguro> Las personas cubiertas por el seguro de salud (art. 5") son las siguientes:todos los beneficiarios comprendidos en la Ley de Obras Sociales (ley 23,660); los trabajadores autonornos comprendidos en el regimen nacional de jub ilaciones y pensiones; las personas residentes de manera perrnanente en el pais que estell sin cobertura medico-asistencial como consecuencia de no tener trabajo rernuncrado 0 beneficios previsionales. Admlnistracion> La Administraci6n Nacional de Segura de Salud (Anssal) funciona en el ambito de la Secretaria de Salud de la Nacion que es la autoridad de aplicacion del seguro, En el Registro NacionaI de Prestadores que lIeva la Anssal c1eben inscribirse las personas fisicas, establecimieutos y organismos asistenciales, obras sociales, etc" que puedan prestar los servicios que correspondan. EI art. 42 de la Icy 23.661 establece las infracciones, que son pasibJes de apercibimiento, rnulta 0 suspension de hasta un afio 0 cancclacion de la inscripcion en el Registro Nacional de Prestadores (art. 44). Solo son recurribles las rnultus y suspensiones -dentro de los diez dias habiles de notificacion- ante la Camara Federal que corresponda de acuerdo con el domicilio del recurrcnte (art. 45).

Declaracion de emergencia sanitaria La ley 26.204 (80 del 2011212006) prorrogo a partir dell 0 de enero de 2007 y hasta el31 de diciembre de 2007 el estado de emergencia sanitaria uacional dispuesto por el dec, 486, en los terrninos de la ley 26.077, la emergencia ocupacional nacional y la ernergencia alirnentaria nacional declarada por el dec. 108, en los tcnninos de la Icy 26.077, adernas de la vigencia de la ley 25.561 y la ley 25.790 y sus modificatorias,

i

I

338 SINTESIS GRAFlCA CAP XIX: SEGURO

DE DESEMPLEO. AsIGNACIONES FAMILIARES.

0BRAs

SOCIALES

Y SEGURO

DE SAWD

~

COllceplo- su objeto es cubrir y arnparar la contingencia social d el desernpleo por medio de un impuesto a cargo de todo empleador y a brindar un subsidio transitorio a quienes han perdido su ocupacion por causas que no I es son imputables . .

_--~_._-----

Re qu ls ir o s - que la rc lacion laboral no se haya extinguido por responsabilidad. voluntad o decision unilareral del trabajador . plaza para presentar la solicitud del beneficio: 90 dias a partir del cese de /a rclucion laboral - estar dcsempleado y estur dispuesto a ocupar un puesto adecuado - estnr inscripto en el Sistema Unieo de Registro Laboral 0 en el InslilHto Naclonal de Previsil.1n Social - huber uportudo ul Foudo Nacioual de Empleo por un periodo mini1110 de SClS I11CSCS durante los tre s afios anteriores al cesc del contraro de trabajo que orig ino e l estado de descmpleo - no percihir beneficios prcvisionnlcs 0 presraciones 110 contributivas - haber solicitudo cl beneficia ell tiempo y forma TIempo y muntu de la presta cion

Pcriodo de cotitacion que se I'eljuiure

Duracion tic las pre . .'taciones

Extinci6n del beneficio - cuando e l beneficiario agote eJ plazo de las prestaclones que correspondiera; - obtenga bencficios previsionales 0 prestaciones no contributivas; - celebre contrato de trabajo par un plazo mayor de doce meses: -obtcnga los bcneficios par medio del traude, la simu-

Iacion

Cuantia tie Ia pres/adou

srr}o de la remuneracion neta, y habitual de los ultimos 61l1t:ses, establecida por el Consejo Nac,del Empleo, la Productividad 1101111al

de 12 a 23 meses

4 moses

0

la reticencia;

- hubiese rccibido la prestacion existiendo una causal de suspension; - hubiese ocultado la percepcion de gratiticaciones: - se hubicse negado reiterndumente a aceptar los ernpleas ofrecidos,

yel S.MVM.

'..... _..

de 24 a 35 meses

8 meses

85'% de la prestacion de los primeros cuatro meses

36 mescs

12 mescs

70% de la prestacion de los primeros cuatro meses

0

nuls

Cf a s l fl c a c l e n

Cn u c e p t o

I.

prcstucioucs 110 remunerari vas qut' co ntcrnpta cl sis-

SOil

tl:m:l de sl'gllridad social, limirada a Ins trubajadorcs cuya rernuncrucion sea iguul

I )Asigl1uciollc,"j" tie pogo mensual

b) Hijo discapacitado c) Prenatal

d) Maternidad c) Nacimiento de hijo con sindrome de Down: asignacion especial a la madre (Icy 24.716) -'2_Conyuge_~ para ~cneflciariosdel S.U.P.)

0 111U-

yor a $ 1011 Y 110 supere los $ 3000 mcnsuules (salvo excepc ioucs). Sll fuucicn es cornpe n sar a l irubajador por los gastos que le pudicran ocasionur sus cargas de farni\ia.

a) Hijo (mellor de 18 a~os y a cargo del trabajador)

11) Asignacion d,

pogo anuul

Ayuda cscolur para la educacion inicial, general basicu y polimodal

--------i

111) Asig/lllc;o/lc.· a) Nacimiento de pago ',/1;",) b) Adopcicn c) Matrimonio ------'--~.

-------_.

SEGLIRO DE SALlJD ('OJlccpto

_______ ... __L

_

son cntcs autonomos que illte, I gran el Sistema Nacional de Sailld y son Ilnanciados con nportes del I!abujador y cOlltribuciones del clllpleador; su finulidad prine.ip.al es la prestllci,;n de los SCITICIOS de salud. ---'--_._- ----------_._---

,._~_ _---A-I_e-a-nce

1 objetivos

consiste en un conjUJ1to d~-~~dios e ~St"~~;~~lentos mediante los cuales el Estado otorga cobertura de salud, con los alcances de seguro social. El objetivo principal del seguro es otorgar prestaciones igualitarias de salllCl, integrales y hUJ11anizadas, que tiendan a la promocion, proteceion. recuperacion y rehabilitacion de la salud, que mejore la eaJidad de vida,

TEST de AUTOEVALUACION

341

TEST de AUTOEVALUACION N01A- Todas las preguntas aqui forrnuladas encuentran respuesta en el texto de esta guia

Capitulo I. EVOLUCION H1STORICA. TRABAJO HUMANO. DeHO DEL TRABA.IO 1- Concepto de trabajo en la LCT. (,Cmll es el trabajo que no se encuentra regulado por la LCT? 2- (,Cmlles son las principales caracterfsticas que diferencian al trabajador autonomo del trabajador en relacion de dependencia? 3- Concepto, division y contenido del derecho del trabajo. 4- (,Por que el derecho del trabajo tiene caracter protectorio? 5- (,Que es el orden publico laboral? Capitulo II. FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECIIO DEL TRABAJO 1- (,Que son los estatutos profesionales? 2- Establezca las sernejanzas y diferencias existcntes entre los reglarnentos de ernpresa y los usos de ernpresa, 3- (,Que regIa se debe aplicar cuando existe un conflicto entre dos 0 mas fuentes de derecho? Justifique. 4- Si una norma puede interpretarsc de varias forrnas y con distintos alcances (,que regIa debe obligatoriamente aplicar el juez? Justifique. 5- Explique el Principio de Irrenunciabilidad. 6- i,Que es la prescripcion, cual es el plazo en Derecho del Trabajo y cuando comienza a correr? 7- i,Que dispone el Principio de Primacia de la Realidad? 8- Explique el Principio de continuidad de la relacion laboral. Capitulo III. CONTRATO. REGISTRO 1- Oiferencia entre contrato de trabajo y relacion de trabajo. 2- Explique las diferencias entre cl contrato de objcto ilicito y eJ contrato de objeto prohibiclo. 3- (,Cuimclo el trabajador tiene plena capacidad para celebrar contrato de trabajo y cuando tiene capacidad laboral lirnitada? 4- Teniendo en cuenta 10 dispuesto por el art. 23 LCT (,que heche se debe acreditar para que se configure la presuncion legal de la existencia de contrato de trabajo? 5- (,Que libra deben !levar los empleadores? Que sucede ell el caso de una Pyme? 6- (,Cmindo se considera que cl contrato de trabajo esta registrado? 7- i,En que casos la presuncion del art. 55 LCT favorece al trabajador? 8- (,Cwil es el disefio legal de la ley 24013 ante el ernpleo no registrado y defectuosamente registrado?

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AUTOEVALUACION

J\VTOEVALUACION

9- i,Cwi] es el disefio legal de la ley 25323 ante el empleo no registrado y defectuosamente registrado? 10- l,Cw'tl es el requisito formal previo que la ley 24013 Ie exige al trabajador para que resulten operativas las multas que dispone?

Capitulo IV.

FRAUDI':. RESPONSARILIDAD SOLIDARIA. TRANSFERENCIA

DEL CONTHATO

1- i,Como sanciona la LCT el fraude laboral? 2- Explique que disposiciones de la LCT estan dirigidas a evitar el fraude en el conrrato de trabajo. 3- Explique los alcances de la responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo. 4- l,En que consiste la transferencia del establecimiento? 5- Explique la responsabilidad del transmitente y del adquirente respecto de las obligaciones derivadas de relaciones laborales ante la transferencia del establecimiento,

Capitulo V. MODALIDADES 1- Concepto y principales caracteristicas del periodo de prueba. 2- l,Que sucede si el empleador no registra el contrato de trabajo que comienza con el periodo de prueba? 3- Enumere los requisitos del contrato a plazo fijo. 4- i,Cual es la indemnizacion que corresponde abonar al trabajador ante la extincion anticipada 0 ante tempus, sin causa justificada del contrato a plazo fijo? 5- i,Cual es la indernnizacion que corresponde abonar al trabajador ante la extincion por vencimiento del plazo del contrato a plazo fijo? 6- En el contrato de ternporada i,cual es el comportamiento que deben seguir el ernpleador y el trabajador en el momenta de reiniciarse cad a temporada? 7- l,Cu,ll es la indemnizacion que corresponde abonar al trabajador ante la ext inc ion sin causa del contrato de trabajo de temporada durante la ternporada? 8- l,Cuales son las circunstancias excepcionales que pueden ser cubiertas con la celebracion de un contrato de trabajo eventual? 9- l,Que tipo de relacion tienen las empresas de servicios eventuales con la empresa usuaria de sus servicios y con los trabajadores destinados a ella? Capitulo VI. DEREcHos Y DEBERES 1- l,Cuft! es la principal obligacion del empleador y del trabajador? 2- l,Cuales son los deberes de conducta comunes al trabajador y al empleador?

343

3- i,Cwiles son los requisitos del Ius Variandi. , 4- . Cuales son los elementos del contrato de trabajo sobre los que se podria efectuar un cambio por considerarse, en principio, no esenciales? 5- Explique los requisitos del Poder Disciplinario? 6- l,Que plazo tiene el trabajador para ~ue~tionar la sanciou aplicada per el empleador? i,Cual es la consecuencia Sl no 10 hace? 7- l,En que consiste eI deber de diligencia del trabajador?

Capitulo VII. REMUNEIlACION . 1_ Rernuneracion. Concepto. Diferencia entre prestaciones remuneranvas y no remunerativas. , 2- l,Que caracteristicas tienen los beneficio sociales? E.n~mere ~01110 rrnnimo cinco prestacioues que son consideradas beneficios soc ia les. 3- Explique salario minimo vital y salario minirno convencional. 4- i.Que es el SAC y como se calcula? . 5- Enumere que circunstancias deben verificarse para que el trabajador pueda exigir el pago de las gratificaciones 6- l,Cuando las propinas y los viaticos son remuneraciones? 7- Pago de la remuneraci6n. Tiernpo , lugar y medios de.~ago. . 8- l,Cu{l! es eI limite de embargabilidad de la remuueracton del trabajador? Capitulo VHI. JORNADA. DESCANSOS. FERIADOS. V ACACIONES Y LICENCIAS. 1- Jornada. Concepto. l,Cuales son las actividades y trabajadores excluidos "del regimen dejornada de la ley 11 .544? 2- i,CuaIes son yen que consisten las jornadas red~lcid.as? 3- (,Cuando se considera que hay trabajo extraorchnano en la jornada normal diurna? 4- i,Que son las horus extras y como se caIculan? 5- . En que consiste el descanso diario y el descanso sernanal? 6- ~C6mo se remunera el trabajo efectuado los sab~dos d espues de las 13.00 hs 0 los domingos si se otorga el correspondlente descanso compensatorio? 7- (' En que consiste el descanso anual ordinario? . . ' It? 8- l,Cuales son los requisitos para el goce de las vacaciones comp e as. 9- . Cual es la diferencia entre los dias feriados y los dias no laborales en L .. ? reIaci6n aI cobro de la remuneracion. Capitulo IX.

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES. TRABAJO DE

MlJ.JERES Y MENOIlES. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1_ Explique el regimen estabIecido por la L.c.T. para las enfermedades y accidentes inculpables.

344

AUTOEVALUACION

345 2- i,Cmiles son las obligaciones de un trabajador que padece una enferrnedad 0 accidente inculpable? 3- i,Cwil es la indernnizacion que le corresponde al trabajador despedido durante el plazo de licencia remunerada por padecer una enfermedad 0 accidente inculpable? 4- Explique estabilidad en el empleo por causa de maternidad. 5- i,Cwiles son las opciones de la trabajadora al finalizar su licencia por maternidad? 6- i,Como protege la LCT ala mujer por causa de matrimonio? Esa proteccion se aplica al varon? 7-i,Cmiles son los requisitos de validez de las suspensiones? 8- . Cuales son los plazos maxirnos que fija la LCT para cada una de las c . . I '7 suspensiones y para todas en conjunto? i,Como se cuentan estos pazos. 9- i,En que consiste la suspension por causas econornicas?

Capitulo X.

DESI'IDO. REGIMEN INDEMNIZATORIO

1- i,En que consiste la estabilidad en el empleo? i,Que tipos de estabilidad conoce? 2- Explique el preaviso. 3- Despido. Concepto. Clasificacion, 4- Explique el regimen indemnizatorio. 5- Calcule la indemnizacion por antiguedad que le corresponde a un trabajadar despedido el 21/9/06, cuya fecha de ingreso es el 9/12/98. Su mejor sal aria mensual es de $5000. EI salario promedio convencional es de $ I 200. 6- Calcule la indemnizacion por antiguedad que le corresponde a un trabajador despedido el 21/1/07, cuya fecha de ingreso es el 1/10/98. Su rnejor salario mensual es de $7000. El salario promedio convencional es de $1500. 7- Calcule la indemnizacion por antigi.iedad que le corresponde a un trabajaclor clespedido el 1/5/07, cuya fecha de ingreso es el 25/6/0 I. Su mejor salado mensual es de $5000. EI salario promedio convencional es de $1300. 8- Calcule la indernnizacion cornpleta de un trabajador despedido sin causa, que ingreso a prestar tareas el 2/5/99, y fue d~spedido ~l 14/4/07, siendo su mejor salario mensual de $5000. EI salano prornedio corivencional es de $1500. 9- Calcule la indemnizacion completa de un trabajador despedido que gozo el tercer mes de licencia par enferrnedad inculpable (art. 208 LCT), que tenia cargas de familia y su mejor salario mensual era de $~OOO. Ingr~so a prestar tareas el 3/9/94 y fue despedido el 20/4/07. EI salario promedio convencional es de $1400.

Capitulo Xl.

DISTINTAS FOllMAS DE EXTINCION.

1- i,Cmiles son las causas de extincion del contrato que generan indernniza- I ciones agravadas y cuales indernnizaciones reducidas? i,En que cOllsisten? I 2- Regimen legal de la extincion por rnuerte del empleador. 3- Explique extincion del contrato porjubilacion del trabajador. 4- Regimen legal de la extincion por abando no de trabajo. 5- Regimen legal de Ia extincion por muerte del trabajador. 6- Practique la liquidacion final de un trabajador que renuncia eI dia 13/8/06, I cuya fecha de ingreso fue el 27/7/91. Su remuneracion asceudia a la suma de $6000. EI salario promedio convencional es de $1200. 7- Calcule 1a indemnizacion que le corresponde a una trabajadora clespedida ( el 12/6/06, al finalizar su licencia por maternidad, La fecha de ingreso es el 28/2/99. Su mejor salario mensual es de $3900. El salario prornedio convencional es de $1100. Efectuar el calculo de todos los rubros, 8- Calcule la indernnizacion cornpleta que Ie corresponde a un trabajador I despedido el 18/4/07, dos rneses despues de haber contraido matrimonio. Habiendo ingresado a prestar tareas el 6/1/97. Su mejor salario mensual es I de $2500 y el salario promedio convencionaI es de $1000.

Capitulo XIJ. REGIMEN DE LAS I'Y~lEs. ESTATlJTOS 1- i,Cml1es son las condiciones que tiene que reunir una ernpresa para ser considerada Pyme? 2- i,Cmlles son las disposiciones de Ia ley 24467 que resuItan automMicamente operativas y cuales estan sujetas a la negociacion colectiva? 3- Enumere los principales estatutos especiales.

Capitulo XIII.

DERECHO COLECTIVO

1- i,Cuales son los principios del derecho colectivo del trabajo? 2- i,Que son las Asociaciones profesionales de trabajadores y como se clasifican? 3- i,Cual es la diferencia entre las asociaciones simplernente inscritas y las asociaciones can personeria grernial? 4- Explique unidad y pluralidad sindical. 5- Delegado de personal. Requisites. Funciones. (,En que consiste la tutela sindical?

6- i,Que derecho tiene el delegado gremial despedido sin justa causa durante su mandato?

Capitulo XIV.

I

NEGOCIACION Y CONVENIOS COLECTIVOS

1- Explique el procedirniento de Ia negociacion colectiva. 2- i,Que es un convenio colectivo de trabajo? i,Cuales son sus requisitos, alcance y efectos?

'

346

3- i,Cual es el plazo de vigencia de un convenio colectivo? i,Que es la ul traacti vidad? 4- Explique la coexistencia, articulaci6n y sucesi6n de convenios. 5- Clasificacion y contenido de los convenios colectivos. XV. CONFLICTOS COL1~CTlVOS 1- Concepio y clasificacion de los conflictos colectivos. 2- Huelga. Concepto. Finalidad y consecuencias. 3- (,En que cases se puede declarar i1egalla huelga y cual es 4- i.Que sucede con la huelga en los servicios esenciales?

347

AUTOEVALUACION

AJtiqIWA.LVA.CION

Capitulo

4- i,Quienes estan obligatoriamente comprendidos y qu ienes estan excluidos del SUP? 5- i,C6mo se financia el SUP? , . 6- Explique cuales son las prestaciones que otorga ,el.Regimen d~ R.ep.a:~o. 7- Explique cuales son las prestaciones que otorga el Regimen de Capitalizacion.

8- i,Que son las AFJP? Capitulo S11

eonseeueneia?

Capitulo XVI. DERECIIO ADI\HNISTRATIVO, PROCESAL E INTERNACIONAL DEL TRABA.JO

1- i.Cuales son las funciones del Ministerio de Trabajo en el derecho individual y en el derecho colectivo del trabajo? 2- Explique el procedimiento administrativo del trabajo. 3- i,Que es cl SECLO? 4- Explique cl procedimiento judicial en la Ciudad Autonorna de Buenos Aires. 5- i.Que es la Organizacion Internacional del Trabajo, cLH11es son sus fines y principios'? 6- Convenios y recomendaciones: diferencias y efectos. Capitulo XVII. REGIMEN DE ACCIOENTES DEL TRABA.JO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES. LEY DE RII':SGOS.

1- Ley de R iesgos del Trabajo. i,Cuales son sus objetivos y a que personas cornprende? 2- i.Como se financia el sistema establecido por la Ley de Riesgos del Trabajo? 3- i,Cu{lles son las contingencias que cubre y cuales las que excluye? 4- i,Que tipos de prestaciones cubre Ia Ley de Riesgos del Trabajo y ell que consisten? 5- i,Que son las ART y cuales son sus deberes? 6- i.Que son las Comisiones Medicas y cuales son sus funciones? 7- Explique el regimen de prescripci6n que rige en la Ley de Riesgos del Trabajo. Capitulo XVllI. DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. SISTEMA INTEGRAL DE .JlIIHLAClONES Y PENSIONES.

1- Derecho de la Seguridad Social. Concepto. Diferencias can el Derecho del Trabajo. 2- i,Cuales son las Fuentes y Principios de la Seguridad Social? 3- i,Cu{des son las contingencias que cubre la Seguridad Social y que tipos de prestaciones otorga?

SOCIALES

XIX.

SEGURO DE DESEMPLEO. ASIGNACIONES FAMILIARES. OBRAS

d

?

1- i,Que es el Seguro de Desempleo y a que personas cornpren e.

2- i,Cllales son los requisitos para acceder a las prestaciones del Seguro de Desempleo? 3- . Cuales son las prestaeiones que conforman el Segura de Desempleo y cual es el tiempo de duraci6n de las misrnas? , 4- Asignaciones familiares. Concepto. Clasificaci6n. i,Cuales son yen que consisten? . 5- i,Que son las Obras Sociales? i,Cuales son las comprendldas poria ley 23660? . , 1 6- Explique como se financia el sistema de Obras Socml.es y cuales SOl? as principales prestaciones que deben otorgar las Obras Sociales comprendidas.

348

MANUAL DE

,

PRACTICA

FORENSE ALONSOGA CAPON FILA .ca, 1998. CAUBET, Am . ''', csuenos Aires, 2002. DEVEAU, Ma.. ~ .rabajo, Ediar, Buenos Aires. ETALA, Carlos A., Contrato de trabajo, Astrea, Buenos Aires, 2004. ETALA, Juan J., Derecho de la seguridad social, Ediar, Buenos Aires, 1981. FERNANDEZ MADRID, Juan c., Tratado practice del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, La Ley, BuenosAires, 1989. GRISOLIA, Julio A. - HlERREZUELO, Ricardo. Ley de Ordcnarniento Laboral 25.877. Analisis Teorico practice. Quorum. Buenos Aires,2005. GRISOLIA, Julio A., Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Doctrina, Legislacion, Jurisprudencia. 12° ed., Lexis Nexis, Buenos Aires, 2007. GRIS0LlA, Julio A., Manual de Derecho laboral, 3° ed., Lexis Nexis, Buenos Aires, 2007. GRISOLlA, Julio A. - BERNASCONI, Ana M., Manual de Practica Forense, 2° edicion, Editorial Estudio, Buenos Aires, 2005. KROTOSCHIN, Ernesto, Tratado practice de Derecho del Trabajo, 2 t0I110S, Depalma, Buenos Aires, 1987. LOPEZ, Justo - CENTENO, Norberto - FERNANDEZ MADRID, Juan C., Ley de Contrato de Trabajo comentada, Ediciones Contabilidad Moderna, Buenos Aires, 1987. . MARTINEZ VIVOT, Julio, Elementos de derecho del trabajo, Astrea, Buenos Aires, 1999. PODETTI, Humberto A., Politica social, Astrea, Buenos Aires, 1982. RODRIGUEZ MANCINI, Jorge, Curso de derecho del trabajo y la seguridad social, Astrea, Buenos Aires, 1999. RUBIO, Valentin, Derecho laboral, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2000. SARDEGNA, Miguel A., Ley de Contrato de Trabajo, Universidad, Buenos Aires, 2004. VAZQUEZ VIALARD, Antonio, y otros, Tratado de derecho del trabajo y la seguridad social, Astrea, Buenos Aires, 1984.

Se termin6 de imprimir en Enero de 2007 en Grafica Laf S.R.L, Monteagudo 741 - San Martin Provincia de Bs. As.

Autores:

Julio A. GRISOLIA Ana M. BERNASCONI

Contiene los temas del programa del Practice de la Facultad de Derecho (UBA y divers as universidades). Esta dedicado a la pnictica de la abogacia en los fueros civil, comercial, penal y labora!' Con un lenguaje sencillo, claro y sumarnente practice, brinda al lector una experiencia equivalente a varios afios de trabajo en un estudio juriclico. Los ternas son de gran utilidad practica, entre ellos: como organizar el estudio jurldico y como aplicar la informatica al mismo; cuales son las tareas judiciales y "extrajudiciales'' que realiza el abogado; como ubicar los juzgados; como pagar la tasa judicial; como redactar cedulas, oficios, mandarnientos, edictos, testimonies, y otros escritos judiciales; la actividad en los Registros Publicus (Prop. Inmueble, Prop. del Automotor, Prop. Intelectual, Registro Publico de Cornercio, Inspeccion General de Justicia, etc), y mas. Se desarrolla todo el Proceso Civil y Comercial (desde su inicio hasta su conclusion), perc adem as se desarroIlan los juicios mas comunes, como ser: divorcio, alirnentos y tenencia, sucesiones, cobros ejecutivos, desalojos, etc. Se explica la faz practica del Proceso Penal (denuncias, querellas, probation, auto de prision preventiva, recursos, etc) y se dedican dos capitulos al Proceso Laboral en Capital Federal, analizandose tambien el Servicio de Conciliacion Laboral Obligatoria (SECLO). Tambien se desarrolla el procedimiento laboral de la Provo de Buenos Aires. Los Moclelos de Escritos que contiene la obra son el broche de oro de la misma, Dichos modelos seran de gran utilidad al lector, el cual podra adaptarlos a las particularidades de cada caso, a su estilo de redacci6n y a su creatividad,

ururur.edito.-ialestudio.coln.ar E-mail: [email protected] Tpl· (() 1 n _ .1R(;')_')() 1.1 / .1R""_()"~7

Guia de Estudio Derecho Laboral

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