LA FUNCION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS COMO LINEA Y STAFF ADMIN DE RRHH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y DE STAFF El res espo pons nsab able le de la admi admini nist stra raci ción ón de rec ecur urso soss huma humano noss en el nive nivell inst instit ituc ucio iona nall es el máximo ejecutivo de la organización: organización: el presidente.La presidente.La primera función del presidente presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los aspectos posibles. or consiguiente es necesario que el presidente comparta con su equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la organización ! a sus recursos. Lo mismo sucede con la administración de recursos humanos: es una responsabilidad de l"nea ! una función de sta#$ lo cual signi%ca que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el área de su desempe&o. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones$ ascensos ! transferencias$ evaluación del desempe&o$ méritos$ capacitación$ retiros$ disciplina$ métodos ! procesos de trabajo$ etc. as"$ cada jefe tiene autoridad de l"nea sobre sus subordinados$ es decir$ autoridad para decidir$ actuar ! ordenar. En consecuencia$ también tiene responsabilidad de l"nea con sus subordinados$ esto es$ la responsabilidad de cada jefe. ara que las jefaturas act'en de modo uniforme$ se necesita un organismo de sta#$ de asesor"a ! consultor"a$ que les proporcione la orientación debida$ las normas ! los reglamentos$ las reglas$ los procedimientos$ acerca de cómo administrar a sus subordinados. El organismo de sta# debe prestar servicios especializados (reclutamiento$ selección$ capacitación$ análisis ! evaluación de cargos$ etc.).La administración de recursos humanos es una responsabilidad de l"nea (de cada jefe) ! una función de sta# (asesor"a que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe). El organismo de sta# de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas espec"%cos de personal$ el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de l"nea ! la prestación de servicios especializados$ debidamente solicitados. El jefe de l"nea debe$ por tanto$ considerar al especialista en recursos humanos como una fuente de a!uda ! no como un intruso que inter%ere sus responsabilidades.Los responsabilidades.Los roces entre la l"nea ! el sta# jamás desaparecerán$ desaparecerán$ pero podrán minimizarse si los jefes de l"nea ! los especialistas de sta# quisieran compartir la responsabilidad ! las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de ma mane nera ra conj conjun unta ta.. La ases asesor or"a "a de pers person onal al debe debe ser ser soli solici cita tada da$$ jamá jamáss impu impues esta ta.. La responsabilidad responsabilidad de que los miembros miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe$ no al administrado administradorr de recursos recursos humanos. humanos. ADMIN DE RRHH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y DE STAFF CONCEPTO DE LÍNEA Y STAFF EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS *e un modo simple se puede de%nir como l"nea aquella área o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización$ como pueden ser las áreas de producción o de ventas. En cambio son consideradas sta# +quellas otras que realizan tareas que$ si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales$ no son imprescindibles imprescindibles o pueden ser externalizadas$ externalizadas$ por ejemplo$ el procesamiento de la información. ,ecursos -umanos es l"nea dentro de su área en relación con su propio equipo de gente/ ! es sta# respecto de las otras gerencias de la empresa. El responsable de la admin administ istrac ración ión de recu recurso rsoss humano humanoss en el nivel nivel instit instituc ucion ional al es el má máxim ximo o eje ejecut cutivo ivo de la organización: el presidente. La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los aspectos posibles. or consiguiente es necesario que el presidente comparta con su equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la organización ! a sus recursos. Lo mismo sucede con la administración de recursos humanos: es una responsabilidad de l"nea ! una función de sta#$ lo cual signi%ca que cada gerente o jefe administra el personal
que labore en el área de su desempe&o. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones$ ascensos ! transferencias$ evaluación del desempe&o$ méritos$ capacitación$ retiros$ disciplina$ métodos ! procesos de trabajo$ etc. as"$ cada jefe tiene autoridad de l"nea sobre sus subordinados$ es decir$ autoridad para decidir$ actuar ! ordenar. En consecuencia$ también tiene responsabilidad de l"nea con sus subordinados$ esto es$ la responsabilidad de cada jefe. El organismo de sta# de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas espec"%cos de personal$ el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de l"nea ! la prestación de servicios especializados$ debidamente solicitados. El jefe de l"nea debe$ por tanto$ considerar al especialista en recursos humanos como una fuente de a!uda ! no como un intruso que inter%ere sus responsabilidades. Los roces entre la l"nea ! el sta# jamás desaparecerán$ pero podrán minimizarse si los jefes de l"nea ! los especialistas de sta# quisieran compartir la responsabilidad ! las funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de manera conjunta. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO RESPONSABILIDAD Y STAFF *esde un punto de vista amplio$ la responsabilidad básica de la +dministración de ,ecursos -umanos en el nivel empresarial corresponde al ejecutivo máximo. Es a él a quien corresponden decisiones sobre la dinámica ! los destinos de la organización ! de los recursos disponibles ! necesarios. En el nivel departamental o divisional$ la responsabilidad corresponde al ejecutivo de l"nea. Luego entonces$ cada jefe o gerente es responsable de los recursos humanos colocados en su órgano ! por lo tanto deben saber algo sobre recursos humanos$ aunque realmente no tengan condiciones de conocerlos profundamente. +s" sucede que muchos gerentes concentran sus esfuerzos en garantizar la disponibilidad necesaria de recursos$ pero no todos saben que deben mantener las cosas andando. 0in embargo$ entre ma!or sea la organización$ ma!or será el n'mero de niveles jerárquicos ! por lo tanto$ ma!or también el diferendo entre la decisión en la cima ! la acción en cualquiera de los escalones inferiores. Los especialistas de personal asesoran a los gerentes de l"nea en todo lo que se re%ere a consultor"a$ consejer"a ! servicios de varios tipos de controles para asegurar directrices uniformes de administración de personal destinadas a alcanzar los objetivos de la organización. 0i el trabajo de administración es planear$ organizar$ comandar$ coordinar ! controlar$ es necesario saber exactamente a donde desea conducir sus esfuerzos1 este trabajo necesita tener un plan ! una estrategia$ cualquiera que sea su complejidad o simplicidad. !gors ! 2a!ers se&alan que la administración de personal es una responsabilidad de l"nea ! una función de sta#$ !a que es responsabilidad básica de la gerencia$ en todos los niveles ! tipos de gerencia ! en todas las organizaciones.Las fricciones entre l"neas ! sta# no desaparecerán jamás$ pero al menos podrán minimizarse cuando los gerentes de l"nea ! los especialistas de sta# piensen en divisiones ! en responsabilidades ! funciones en un esfuerzo por alcanzar mutuamente la mejor forma de arreglo organizacional. 3ambién suele decirse que el departamento de personal tiene una posición de asesor"a mas que de l"nea$ esta posición es de 4aturaleza 5onsultiva$ de servicio o de apo!o. En teor"a$ una posición de asesor"a no tiene autoridad de l"nea sobre otras entidades organizacionales$ además se dice que una posición de asesor"a esta fuera de la posición de cadena directa de mando !a que no contribu!e directamente a la producción venta de bienes o servicios de una empresa. 0in embargo$ la posición ideal de la +,- es modi%cada en la práctica por: 6 5omprensión falsa de lo que es la función de sta# del órgano de personal 6 5on7ictos consecuentes entre l"nea ! sta# 6 *iferencias que resultan de diversas %losof"as ! patrones de gerencia
El éxito de un órgano de administración de personal depende$ en razón directa$ de ser considerado por los gerentes de l"nea como una fuente de a!uda. +s"$ la asesor"a de personal debe ser buscada$ nunca impuesta. El administrador de personal no transmite ordenes a los miembros de l"nea de la organización a sus empleados$ excepto cuando es dentro de su propio departamento.
843,9*55894 LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y FUNCION DE STAFF Este constitu!e el principio basico de la administracion de recursos humanos$ quien debe administrar a las personas es el gerente mismo (o supervisor$ lider de equipo) al que ellas estan subordinadas. Ellos tienen la responsabilidad lineal ! directa de dirigir a sus subordinados$ envueltos en el principio de la unidad de mando: cada persona debe tener un 0;L9 gerente. La contraparte de este principio es que cada gerente es exclusivo jefe de sus subordinados. ara que el gerente pueda asumir con plena autonomia esa responsabilidad de administrar a su personal$ necesita asesoria ! consultor"a del departamento de +,-$ que le proporcione medios ! servicios de apo!o. +s" cada gerente es responsable de sus subordinados ! debe recibir orientacion del sta# acerca de pol"ticas ! procedimientos de la organizacion. Los tiempos han cambiado ! en realidad las tareas de +,- también. En las organizaciones actuales las desempe&an grupos de ejecutivos: especialistas en +,-$ que actuan como consultores internos$ ! los gerentes de linea (gerentes$supervisores$ etc) $ involucrados directamente en las actividades de +,- al ser responsables de la utilización e%caz de sus subordinados. En este modelo desentralizado el área de +,- ofrece productos ! servicios a los gerentes$ ! la unidad de +,- pasa a ser una unidad de negocios dentro de la organizacion. 5omo tal debe generar ganancias para la empresa ! atender a los clientes internos$ en el concepto de consultoria interna. La tendencia moderna es desentralizar las decisiones ! acciones de la +,- para dejarlas en manos de los gerentes$ que se convierten en los verdaderos administradores de recursos humanos. cuando se desentraliza la +,- existen algunos PROS Y CONTRAS: PROS: *esentraliza todas las decisiones ! acciones dejandola en manos de los gerentes de l"nea. *esmonopoliza las decisiones ! las acciones de la +,-. +decua las practicas de +,- a las diferencias individuales de las personas. El departamento de +,- se convierte en consultor interno de los gerentes de l"nea. El enfoque esta en el cliente interno.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARH) 5onceptos de +dministración: 0on los objetivos propuestos por la organización ! transformarlos en acción a través de los procesos de la administración$ con el %n de alcanzar los objetivos de la manera más adecuada. 5onceptos de ,ecursos -umanos: 0on las personas que ingresan$ permanecen ! participan en la empresa$ cualquiera que sea su nivel jerárquico o tarea que desempe&e dentro de la misma. ORGANIZACIÓN DE LÍNEAS Y STAFF EN RECURSOS HUMANOS En la organización coexisten órganos de l"nea (órganos de ejecución ! de apo!o ! consultor"a)$ ! de sta# que son los de asesor"a ! servicios especializados
VENTAJAS =arantiza asesor"a: especializada e innovadora (sta#). 2antiene el principio de unidad de mando (l"nea). 9frece unas áreas de asesor"a ! prestación de servicios. DESVENTAJAS El asesor de sta# es un técnico con preparación profesional1 el hombre de l"nea es un hombre de practica ! es promovido por le experiencia. El asesor tiene menor edad ! mejor formación académica pero sin experiencias1 el hombre de l"nea ascendió en la jerarqu"a debido a la experiencia a través de los a&os. FUNCIONES Y DEPARTAMENTALIZACIÓN DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Adm!"#$%&'! d S%%$*": Lograr que todos los trabajadores sean justa ! equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del trabajo. A"+!%&'! d F,!&*!": +signar o%cialmente a cada trabajador un puesto ! precisamente de%nido en cuanto a sus responsabilidades$ obligaciones$ operaciones ! condiciones de trabajo. D#$m!%&'! d S%%$*": +signar valores monetarios a los puestos$ en tal forma que sean justos ! equitativos en relación otras posiciones de la organización. C%-&%&'! d M.$#*": Evaluar$ mediante los medios más objetivos$ la actuación de cada trabajador ante las obligaciones ! responsabilidades de su puesto. C*!#$* d A""#!&%": Establecer horarios de trabajo ! periodos de ausencia con ! sin percepción de sueldo$ que sean justos tanto para los empleados como para la organización. C*!#$%#%&'! C*&#/%: Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas o%cialmente ! legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma los intereses de los trabajadores ! de la organización. M*#/%&'! d P$"*!%: *esarrollar formas de mejorar las actitudes del personal$ las condiciones de trabajo$ las relaciones obrero/patronales. A&#/d%d" R&$%#/%": Estudiar ! resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas e instalaciones para su esparcimiento. S+,$d%d: *esarrollar ! mantener instalaciones ! procedimientos para prevenir accidentes de trabajo ! enfermedades profesionales. POLÍTICAS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
A!0"" 1 D"&$2&'! d C%$+*": Establecimiento de los requisitos básicos de la fuerza laboral (intelectuales$ f"sicas$ responsabilidades impl"citas ! condiciones de trabajo) para desempe&ar las funciones. Evaluación del *esempe&o: lanes ! sistemas para la evaluación continua de la calidad ! la adecuación de los recursos humanos. Adm!"#$%&'! d S%%$*" (Rm,!$%&'!): Evaluación ! 5lasi%cación de cargos. 8nvestigaciones 0alariales. B!-&*" S*&%": lanes ! sistemas de bene%cios adecuados a la diversidad de necesidades de los miembros de la organización. H+! 1 S+,$d%d: 5riterios de creación ! desarrollo de las condiciones f"sicas ambientales para desempe&ar los cargos. C%2%&#%&'!: *iagnostico ! rogramación de la preparación ! rotación constante de los recursos para el desempe&o de los cargos. D"%$$** d R&,$"*" H,m%!*": 2ejoramiento de los ,ecursos a mediano ! a largo plazos$ teniendo en cuenta la realización continua del potencial en cargos más elevados de la organización. D"%$$** O$+%!3%&*!%: +plicación de Estrategias de 5ambio$ con miras a lograr la salud ! la excelencia organizacional. B%" d D%#*": ,egistros ! 5ontroles para el debido análisis cuantitativo ! cualitativo de los ,ecursos -umanos. 0istema de 8nformación: 2edios ! >eh"culos de 8nformación adecuados a las decisiones sobre ,ecursos -umanos. +uditoria de ,ecursos -umanos: 5riterios de Evaluación ! +decuación permanentes de las pol"ticas ! los procedimientos. P$*&dm!#*" ! Á$% d R&,$"*" H,m%!*" ?. rovisión: ,eclutamiento$ 0elección e 8ntegración. @. +plicación: *escripción ! +nálisis de 5argos$ Evaluación del *esempe&o. A. 2antenimiento: ,emuneración$ Bene%cios$ -igiene ! 0eguridad. C. *esarrollo: 5apacitación$ *esarrollo de ,, -- ! *esarrollo 9rganizacional. D. 0eguimiento: Base de *atos$ 0istemas de 8nformación ! +uditor"a.
