KUESIONER
KINERJA KARYAWAN (MODEL CHESTER I. BARNARD)
EKO HERTANTO
PROGRAM PASCASARJANA
Sumber daya manusia merupakan aset vital organisasi karena perannya dalam implementasi strategi sangat penting yaitu sebagai subjek pelaksana dari strategi organisasi. Sumber daya manusia ini adalah orang-orang yang ada di dalam organisasi yang berkaitan langsung dengan pekerjaannya di dalam organisasi. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Pengertian kinerja menurut Armstrong (2006:119), adalah "Performance is often defined simply in output terms-the achievement of quantified objectives. But performance is a matter not only of what people achieve but how they achieve it". Kinerja bukan hanya hasil akhir yang dilihat melainkan kita bisa melihat proses kinerja dengan melihat bagaimana orang mencapainya. Kemudian Ivancevich (2010:229), mengatakan kinerja adalah pencapaian hasil kerja pegawai dalam periode waktu tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Colquitt, LePine, dan Wesson (2009:37), mendefinisikan kinerja adalah "Job performance is a formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment". Kinerja adalah perilaku dari kontribusi pegawai baik secara positif ataupun negatif untuk tujuan organisasi.
Menurut Prawirosentono (2008:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kemudian menurut Curtis (2001:244), "performance is behavior that has been evaluated in term of its contribution to the goals of the organization". Kinerja adalah perilaku yang telah dievaluasi kontribusinya untuk pencapaian tujuan organisasi.
Keikutsertaan para peserta dalam organisasi diatur dengan adanya pembedaan pemberian wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility). Dengan jelasnya wewenang dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepada masing-masing peserta organisasi, seyogyanya kinerja mereka harus baik. Dalam praktiknya motivasi dan harapan para peserta organisasi tercermin dalam perilaku disiplin dan inisiatif para pesertanya. Perilaku yang berkaitan dengan disiplin, inisiatif, wewenang dan tanggung jawab akan mencerminkan apakah organisasi berjalan secara efisien dan efektif atau tidak. Efektivitas dan efisiensi tersebut pada akhirnya akan menentukan performance (kinerja) organisasi tersebut.
PENGUKURAN KINERJA
Menurut Whittaker dalam Sedarmayanti (2014:195), pengukuran kinerja digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran. Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri dari metode sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan dan pelaporan periodik yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran tujuan. Demikian halnya pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan atau program atau kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi organisasi.
Sistem pengukuran kinerja dapat membantu pimpinan dalam memantau implementasi strategis kegiatan dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan sasaran dan tujuan strategis. Pengukuran kinerja tidak terlepas dari pengaruh tingkatan dalam struktur organisasi. sebagai pemakai informasi yang dihasilkan dari pengukuran kinerja, pimpinan organisasi tingkat atas tentu berbeda kebutuhan informasinya dibandingkan dengan pimpinan di tingkat menengah maupun bawah.
Pengukuran kinerja karyawan menurut Darma (2003:355), mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
Kuantitas
Pengukuran kinerja seorang karyawan dapat dilihat dari kuantitas kerja yang diselesaikan dalam waktu tertentu. Dengan kuantitas tersebut seorang karyawan memiliki kemampuan ataupun kepercayaan untuk melakukan kerja-kerja organisasi.
Kualitas
Penilaian seorang karyawan adalah dengan melihat kualitas kerja yang dilakukan sesuai dengan yang diharapkan. Penyelesaian bukan hanya terlihat dari penyelesaian tapi dilihat dari kecakapan dan juga hasil.
Ketepatan waktu
Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Jadi, pada prinsipnya, pengukuran kinerja sesorang dapat dilihat secara kualitas kerjanya, kuantitas atau sebanyak apa ia bisa menghasilkan sesuatu dalam waktu tertentu, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaannya, pemanfaatan sumber daya yang ia miliki, kemandiriannya baik secara individu ataupun secara kerja tim, komitmennya terhadap organisasi, serta tanggung jawabnya terhadap apa yang telah ia kerjakan.
PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja dikenal dengan istilah "performance rating atau performance appraisal". Menurut Munandar (2008:287), penilaian kinerja adalah proses penilaian ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang tenaga kerja yang dianggap menunjang unjuk kerjanya, yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan.
Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003:231), penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen untuk menilai kinerja tenaga kerja (prajurit) dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian diskripsi dalam suatu periode tertentu.
Unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja sebagai berikut:
Kesetiaan
Tekad dan kesanggupan tenaga kerja atau karyawan mentaati melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
Prestasi kerja
Kinerja yang dicapai oleh tenaga kerja atau karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Tanggung jawab
Kesanggupan seorang tenaga kerja atau karyawan dalam menyelenggarakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani mengambil resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
Ketaatan
Kesangupan seorang tenaga kerja atau karyawan untuk mentaati segala ketetapan, perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
Kejujuran
Ketulusan hati seorang tenaga kerja atau karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
Kerjasama
Kemampuan seorang tenaga kerja atau karyawan untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan.
Prakarsa
Kemampuan seorang tenaga kerja atau karyawan untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan.
Kepemimpinan
Kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja atau karyawan untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.
Mathis dan Jackson (2002:81), berpendapat penilaian kinerja (performance appraisal-PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara obyektif tepat dan di dokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan yang dilakukan oleh karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan merupakan pedoman dalam hal karyawan yang diharapkan dapat menunjukkan kinerja karyawan secara rutin dan teratur sehingga bermanfaat bagi pengembangan karir karyawan yang dinilai maupun bagi organisasi secara keseluruhan.
Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. kinerja dapat pula dipandang sebagai perpaduan dari:
Hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang)
Kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya)
Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Chester I. Barnard dalam Suyadi Prawirosentono (2008:27-32), adalah sebagai berikut:
Efektivitas dan Efisiensi
Efektivitas dari suatu organisasi apabila tujuan suatu organisasi dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan, efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam mencapai tujuan.
Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam hal ini otoritas adalah wewenang yang dimiliki seseorang untuk memerintah orang lain (bawahannya) untuk melaksanakan tugas yang dibebankan kepada masing-masing bawahan dalam suatu organisasi. Sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut. Bila ada wewenang berarti dengan sendirinya muncul tanggung jawab.
Disiplin
Disiplin apabila taat pada hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin karyawan sebagai ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dimana karyawan bekerja.
Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaliknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan.
Menurut Mathis dan Jackson (2001:83), tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu adalah kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi.
Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance). Dengan perkataan lain bila kinerja perorangan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja lembaga (institutional performance) juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik.
Wexley dan Yukl (2000:97), mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja. Disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus, dengan disiplin pegawai akan berusaha untuk melakukan pekerjaan semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagaimana diuraikan diatas pada dasarnya dapat berupa faktor internal karyawan maupun faktor eksternal karyawan. Faktor internal antara lain menyangkut perilaku karyawan itu sendiri, misalnya tentang kemampuannya, sikap dalam melaksanakan tugas. Sedangkan faktor eksternal dapat berupa lingkungan kerja, organisasi, maupun atasan atau pimpinan karyawan yang bersangkutan.
MANAJEMEN KINERJA
Sedarmayanti (2014:87), mengatakan manajemen kinerja adalah suatu pendekatan stratejik dan terintegrasi untuk menghasilkan keberhasilan yang berkelanjutan bagi bekerja di dalam organisasi dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan individu pemberi kontribusi. Manajemen kinerja adalah stratejik, dalam arti mengenai isu yang lebih luas yang dihadapi organisasi agar dapat berfungsi secara efektif, dan arah secara umum bertujuan untuk mencapai tujuan jangka panjang. Hal ini terintegrasi dalam empat hal:
Integrasi vertikal: menghubungkan atau menyatukan sasaran, tim dan individu.
Integrasi fungsional: menghubungkan strategi fungsional dalam organisasi pada bagian yang berbeda.
Integrasi sumber daya manusia: menghubungkan aspek manajemen sumber daya manusia yang berbeda, terutama pengembangan organisasi, pengembangan dan imbalan sumber daya manusia, untuk mencapai pendekatan koheren bagi manajemen dan pengembangan manusia.
Mengintegrasikan kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi.
Manajemen kinerja dapat memberi kontribusi kepada pengembangan organisasi dengan keterlibatan tinggi dengan mengajak tim dan individu berpartisipasi dalam menetapkan sasaran mereka dan untuk memberikan cara dimana hasil yang lebih baik dapat diperoleh dari organisasi, tim dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka yang disetujui mengenai kebutuhan tujuan, standar dan kompetensi yang direncanakan. Manajemen kinerja merupakan kerangka dimana pimpinan dapat mendukung anggota timnya daripada mendikte mereka, dan berdampak pada hasil yang akan menjadi lebih penting jika dihargai sebagai proses transformasional daripada sebagai proses penilaian.
KESIMPULAN
Sumber daya manusia memiliki posisi yang sangat strategis dalam perusahaan, artinya unsur manusia dalam hal ini karyawan memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan titik sentral dalam organisasi, agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik maka organisasi harus memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta usaha untuk mengelola organisasi seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Sebaliknya tujuan organisasi sulit atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawan tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Baik buruknya kinerja karyawant dapat dilihat dari sejauh mana para karyawan mampu menyelesaikan wewenang dan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Faktor kepemimpinan memainkan peranan yang sangat penting dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan kinerja, baik pada tingkat kelompok maupun pada tingkat organisasi. dikatakan demikian karena kinerja tidak hanya menyoroti pada sudut tenaga pelaksana yang pada umumnya bersifat teknis akan tetapi juga dari kelompok kerja dan manajerial.
Pada suatu organisasi dapat dimaknai bahwa meningkat atau menurunnya kinerja pegawai dalam menjalankan aktivitas organisasi, sangat tergantung dari gaya kepemimpinan yang dimiliki pimpinan.
Bagi organisasi kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan keterampilan nampaknya dapat memuaskan karyawan, sehingga diharapkan karyawan dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keterampilannya. Dengan adanya program kebijakan kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentunya akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Salah satu aspek kekuatan Sumber Daya Manusia (SDM) dapat tercermin pada sikap dan perilaku disiplin, sebab disiplin mempunyai dampak yang kuat terhadap suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan yang direncanakan. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang paling penting karena semakin baik disiplin karyawan maka semakin tinggi juga prestasi atau kinerja yang dicapainya.
Kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen-elemen yang ada dalam organisasi terintegrasi dengan baik, dan mampu menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan pimpinan dan bawahan. Dengan demikian jelaslah sudah bahwa sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting untuk mewujudkan tujuan organisasi terutama menghadapi perubahan lingkungan strategis yang semakin cepat. Untuk mencapi tujuan tersebut diperlukan adanya usaha yang didukung oleh semua pihak secara organisasi baik dari pihak manajemen maupun dari pihak karyawan. Posisi yang demikian penting dari sumber daya manusia menjadikan kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja organisasi harus dimulai dari peningkatan kinerja personel. Kinerja personel sangat dipengaruhi oleh banyak hal seperti kompetensi, komitmen organisasi, kepuasan kerja, kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja.
INDIKATOR KINERJA KARYAWAN MODEL CHESTER I. BARNARD:
Efektivitas dan Efisiensi
Tanggung Jawab
Disiplin
Inisiatif
KRITERIA JAWABAN SKOR PENILAIAN
SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat Tidak Setuju 1
No
PERTANYAAN
SS
S
KS
TS
STS
EFEKTIVITAS DAN EFISIENSI
1
Dalam melaksanakan tugas, saya jarang melakukan kesalahan
2
Saya memiliki keterampilan teknis untuk menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya
3
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan teliti sesuai yang diharapkan
4
Saya memiliki kemampuan mengarahkan dan membimbing pegawai lain untuk mencapai efisiensi dan efektivitas dalam bekerja
5
Saya melakukan pekerjaan dengan akurat dan jarang membuat kesalahan
6
Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai dengan selesai
7
Karyawan telah menunjukkan perhatian pada aspek detail, akurasi, kecermatan dan ketelitian dalam bekerja
8
Karyawan mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara konsisten
9
Karyawan mampu menentukan dan mengatur prioritas kerja secara efektif
10
Karyawan mampu menggunakan waktu dengan efisien dalam melaksanakan segala tugas yang dibebankan kepadanya
11
Karyawan mampu memelihara hubungan kerja yang efektif
TANGGUNG JAWAB
12
Saya merasa mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada saya
13
Saya mampu mempertanggungjawabkan pekerjaan saya kepada atasan dan teman kerja
14
Saya dapat menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya
15
Saya bersedia bertanggung jawab atas hasil kerja yang dicapai
16
Saya berusaha memberikan perhatian penuh dan konsentrasi terhadap pekerjaan
17
Menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan atau tepat waktu
18
Melapor kepada atasan jika ada masalah dalam pekerjaan
19
Karyawan mampu membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, mengembangkan solusi alternatif dan rekomendasi serta memilih tindakan yang tepat dalam menunjang proses pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya
20
Karyawan telah memahami konsekuensi keputusan dan tindakan yang diambilnya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya
DISIPLIN
21
Kedisiplinan saya dapat saya terapkan dalam menyelesaikan pekerjaan
22
Karyawan selalu hadir tepat waktu sesuai yang telah ditetapkan dalam peraturan perusahaan
23
Saya selalu patuh pada tata tertib dan aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
24
Saya selalu menaati perintah atau instruksi dari atasan tanpa pernah melanggarnya
25
Karyawan dapat menyelesaikan tugas dan memenuhi tanggung jawabnya sesuai dengan batas waktu yang ditentukan
26
Karyawan seantiasa mengikuti dan melaksanakan instruksi-instruksi yang diberikan
27
Karyawan dapat memelihara tempat kerja tetap teratur sesuai dengan fungsinya
INISIATIF
28
Saya sering mengajukan gagasan dan inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaan
29
Saya memiliki inisiatif yang berguna untuk membantu penyelesaian pekerjaan yang lebih baik
30
Saya memiliki inisiatif yang baik untuk melaksanakan tugas-tugas/pekerjaan baru
31
Saya memiliki inisiatif mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah
32
Saya sering menyelesaikan pekerjaan dengan dengan cara yang berbeda agar mencapai hasil yang terbaik
33
Bersedia melakukan pekerjaan tanpa harus diperintah atau diminta dahulu oleh atasan
34
Bersedia memperbaiki kesalahan tanpa harus diperintah oleh atasan
35
Mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan perusahaan
36
Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam setiap tugas pekerjaan yang dilakukan
37
Karyawan senantiasa memiliki inisiatif untuk mengatasai setiap permasalahan dalam pelaksanaan tugasnya
38
Karyawan mampu menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif
39
Karyawan dapat bekerja secara mandiri
40
Karyawan senantiasa memberikan bantuan dan dukungan kepada orang lain
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. Performance Management, United States: Kogan Page, 2006.
Colquitt, Jason A, Jeffery A. LePine, & Michael J. Wesson. Organizational Behavior, New York: McGraw-Hill, Inc, 2009.
Darma, Agus. Manajemen Supervisi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Perkasa, 2003.
Ivancevich, John M. Human Resource Management, 11th International Edition, Singapore: McGraw-Hill, 2010.
Mathis, Robert L., dan John H, Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku 1, Jakarta: Salemba, 2001.
Mathis, Robert L, & John H. Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat, 2002.
Munandar, A. Sunyoto. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta; Penerbit Universitas Indonesia, 2008.
Prawirosentono, Suyadi. Manajemen Sumberdaya Manusia "Kebijakan Kinerja Karyawan", Yogyakarta: BPFE UGM, 2008.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, Cetakan Pertama, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2003.
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Ketujuh Bandung: PT. Refika Aditama, 2014.
Wexley, Kenneth N., dan Gary Yukl. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, terjemahan Muh Sobaruddin, Jakarta: Rineka Cipta, 2000.
1
